劳动力和劳动关系范文

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一、劳动合同管理现状及问题。（一）、目前劳动合同管理现状。以西部省份为例：国有企业的劳动合同签订情况比较好，但私营企业和个体经济组织的劳动合同签订率非常低，企业与劳动者之间的争议也非常多。1、劳动合同的签订情况。中小型非公有制企业劳动合同签订率低、期限短，大部分都签订一年以内的短期合同，相当多的二三产业非公有制企业不为职工缴纳社会保险费，国有企业与在岗职工签订劳动合同情况较好。2、劳动合同的管理情况。企业对职工劳动合同的管理还处于简单粗放的状态。私营个体企业没有建立劳动合同管理制度。国有企业也只是简单的建立了劳动合同台账，并没有结合本单位实际制定本单位劳动合同管理制度和与之相配套的各项规章制度。劳动合同的日常管理也只是将其简单的堆放在档案室中，并没有进行造册分类管理，管理无序。一些企业解除、终止劳动合同的手续没有及时装入本人档案和发放到本人手中;还有的企业劳动合同签订后不能及时发放到劳动者手中，而是全部掌握在企业手中，这给劳动者的维权带来了很大的不便。(二)、劳动合同管理存在的问题。1、国有企业离岗职工的劳动关系没有得到理顺，目前这一状况比较普遍，有些企业职工长期离岗外出打工，离岗没有按规定解除合同，一旦企业发生有利于职工的事，这些职工立即回企业要政策、要条件，给企业的劳动关系管理造成困难。2、劳动合同签订程序、签订内容、协商条款订立不规范：企业随意延长工作时间，而且不支付加班工资，解除和终止劳动合同不按照规定程序进行，不支付劳动者经济补偿金和生活补助费。3、劳动者与企业的不平等地位导致个体私营企业的劳动合同签订率低，劳动关系双方重权利、轻义务思想较为严重，目前私营企业在用工时不签订劳动合同问题较多。4、传统的劳动合同版本不适合农业职工。劳动合同格式化现象严重，签订合同流于形式，在非国有企业和农村进城务工人员中推行集体协商和集体合同制度难度较大，中小企业、私营企业劳动合同签订率不高。5、企业劳动仲裁渠道不够顺畅。劳动争议处理的“一调一裁两审”制度程序多，周期长，各环节衔接不畅，适用范围偏窄，约束力不大，及时性、公正性有待提高。

二、劳动合同管理问题存在的原因。（一）、缺乏行业有效的劳动合同管理制度。企业没有建立行之有效的劳动合同管理制度，是导致劳动合同管理出现漏洞，职工劳动关系不清。(二)、职工的维权意识差。职工的法律和自我维权意识薄弱，是导致劳动者与企业不平等地位的一个重要原因。对于大多数劳动者来说，付出自己的劳动力赚取酬金，是其赖以生存的基础。有相当数量的劳动者本人不愿意签订劳动合同，原因是不想长期在一个企业工作，怕签了劳动合同受到束缚;很多下岗失业人员为了得到低保和失业金待遇，也不愿意签订劳动合同，怕相关部门掌握其重新就业增加收入的证据失去待遇。（三）、合同约束力不强，法律意识淡薄。劳动合同对员工的法律约束力不强，特别是外来打工者和农民工，劳动合同对他们的法律约束力非常弱,打工人员和农民工稍不满意就走人或跳槽，不顾及劳动合同中的双方约定，尤其是建筑和餐饮企业招用的职工，就业的随意性很大，劳动合同对他们没有太大的约束力，而一些企业对普通员工的违约和随意跳槽也听之任之。这样在客观上纵容了劳动者违约。

三、加强劳动合同管理的对策。(一)、加大《劳动法》、《劳动合同法》和《就业促进法》等相关法律的宣传力度。充分利用广播电视覆盖率高的特点，对劳动保障法律、法规、规章及劳动政策进行宣传，定期举办企业法人及劳资人员培训班，让每一个用人单位，特别是私企(个体)业主和劳动者知道订立劳动合同的必要性和作用，提高全民劳动合同管理的法律意识。(二)、建立健全劳动合同管理制度。企业要承担起劳动合同管理的职责，建立健全行之有效的劳动合同管理制度,做好以下几项：一是要提高思想认识。由“让我管”变为“我要管”。同时要在企业安排专职或兼职人员管理劳动合同，把管理责任落实到人。二是结合实际，依据法规政策，制定本单位劳动合同管理的各项制度，明确相关内容和条款，征求职代会意见，同意后张榜公布执行。三是建立劳动合同管理台账，根据劳动关系变化情况进行动态管理，重点是清理隐性就业人员和下岗职工的劳动关系，对应变更或解除、终止劳动合同的，按照规定及时办理有关手续，促进人员的合理流动。四是与企业内部其他规章制度相配套，把履行劳动合同与职工技能、责任、业绩、考核、使用、待遇等紧密联系起来。(三)、进一步采取行之有效的措施，缩小劳动者与企业的不平等地位。社会保障体制现在已经初步形成，但距离广大劳动者的期望还有一定的差距，劳动者对失业、工伤、生育、医疗、养老等问题仍然心存疑虑，应进一步扩大社会保险覆盖面，消除劳动者的后顾之忧。进一步加大职业培训的资金投入力度，提高普通劳动者的素质和职业技能，增加就业竞争力，另外应进一步强化集体合同的管理，发挥工会的维权作用，通过工会与企业进行集体谈判签订集体合同，将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内，由于集体合同的效力高于劳动合同，从而能够防止企业滥用权利，侵害劳动者的合法权益。(四)、进一步规范劳动者依法履行劳动合同规定的义务。一是在订立劳动合同时，在合同条款内应明确约定双方的权利和义务，以及违约责任。二是用人单位在与劳动者订立劳动合同时，要掌握劳动者的年龄状况、知识结构、家庭住址、联系电话、家庭收人等用工管理信息。三是按照劳动保障法律法规进一步完善各项规章制度，加强对劳动者的管理，依法履行义务，共同遵守“平等自愿，协商一致”的原则，留住人才。

作者单位：陕西农垦黄河企业公司

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在我国，很多城镇企业与劳动者之间都只是口头协议，并没有书面的正规合同，导致在后续的工作过程中，发生劳动纠纷的情况时，不能合理的维护自身合法权益。因此，企业和劳动者应该加强法律意识，签订合理的劳动关系，为自身的合法权益提供强有力的保障。对此，笔者将从我国企业劳动合同管理中常见的问题入手，展开如下分析。

一、我国企业劳动合同管理中常见的问题

（一）签订率低

在我国的很多城镇中，普遍存在从业人员没有与雇佣企业签订劳务合同的现象。众多的雇佣企业除了国有、外商以及集体企业之外，很多个体工商户或者是私营企业都是以口头表述的形式规定工作内容、时间以及工资的。因此，这些企业中的从业人员并不享受社保等待遇，并且在很多国有、外资以及集体企业当中，也存在很多的临时工，这些临时工也是没有社保待遇的。经统计，目前签订劳动合同的从业人员中，仅有1.5%属于个体工商户或者是私营企业。

（二）企业不合理的设定试用期时间以及报酬

企业对于试用期的不合理设定主要可以体现在试用期期间不签订劳动合同、试用期时间过长、试用期期间报酬过低、试用期期间没有社保待遇等，导致从业人员的合法权益受到侵犯。1、试用期期间，企业不与劳动者签订劳动合同。目前，我国市场上出现严重的劳动力过剩的现象，企业正是利用这一现象，不断的对劳动者进行压榨，剥削劳动者的合法权益，不与劳动者签订书面的劳动合同。这就导致在试用期期间产生很多劳动纠纷，而劳动者由于还没有转正，并且法律意识单薄，面对这些纠纷的时候选择隐忍，所以经常会落入企业进行设计的试用期“陷阱”。2、试用期时间过长。在很多城镇企业当中，试用期时间过长的现象是十分普遍的，很多企业利用从业人员法律意识薄弱以及劳动力过剩等情况，将劳动者的试用期时间设定过长，以降低自身的投入成本。根据我国的《劳动合同法》相关规定，企业在对劳动者进行试用的过程中，期期限不得超过六个月，只有在劳动合同期限超过两年的情况下，才可以设定为六个月。3、试用期期间报酬过低。劳动人员在试用期期间应享受的薪资待遇必须高于当地的最低工资标准。但是实际工作中，很多劳动人员的试用期工资达不到这一标准。4、试用期期间不享受社保待遇。《工伤保险条例》中对于企业员工试用期期间的社保问题有明确规定，企业在使用期间是由责任以及义务为劳动者缴纳保险的，这是属于法律的强制性规定。

（三）企业不依法履行劳务合同

在我国城镇企业的发展过程中，恶意拖欠劳动者工资、随意调动劳动者工作职责、随意解除劳动合同等情况时有发生。劳动者苦于实际情况的限制，对于这种情况选择听之任之的处理方式，导致自身的合法权益得不到保障。

二、加强企业劳动合同管理营造和谐劳动关系的有效措施

（一）政府部门应该加强对《劳动合同法》的宣传

《劳动合同法》的制定就是为了确保企业与员工之间的合法权益，避免劳资问题的发生，进而促进企业与劳动者之间形成良好的劳动关系。但是在实际工作中，很多中小企业以及劳动者，对于《劳动合同法》并不了解，所以导致很多不符合《劳动合同法》规定的事情发生。因此，相关的政府部门应该在企业和群众之间大力宣传《劳动合同法》，加强人们的法律意识，保障人们的合法权益。

（二）加强企业管理层对劳动关系的认知

作为企业的管理层，应加强对《劳动合同法》的认知，严格执行《劳动合同法》所赋予的权利，同时，对于《劳动合同法》所规定的义务也应该严格履行，从自身出发，更新管理认知，完善管理条例。

（三）政府部门应该加大对劳动合同签订与履行的监督力度

相关的政府部门可以利用其监察的职能，对各个企业中劳动合同的签订以及履行、劳动合同内容是否合理以及劳动合同在续签或者是解除途径是否正规等问题进行严格的检查，对于不符合《劳动合同法》相关规定的企业做出严肃处理，以确保劳动者的合法权益不受侵害。

结束语：

综上所述，劳动合同对于企业和劳动者而言，是自身权益有所保障的体现，所以，企业和劳动者应该加强法律意识的培养，在建立正常的雇佣关系时，及时签订有效的劳务合同，避免发生不必要的劳动纠纷，共建和谐的劳动关系。

参考文献

[1]段景田,王厚本,刘焕贵,等.加强劳动合同管理构建和谐劳动关系[J].农场经济管理,2016(s1):22-24.

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一、劳动合同短期化的现状

所谓劳动合同短期化是指用人单位只与劳动者签订短期劳动合同，通常是一年一签，甚至是一年多签。需要特别指出的是，这里的“短期化”并非是指用人单位只需要劳动者工作很短的时间，劳动合同期满即同劳动者终止劳动关系，而是通常表现为将本应该签订长期劳动合同的这一期限人为划分为数个很短的期限，同劳动者签订数个连续的短期劳动合同，就其实质而言，劳动关系是连续的。

关于劳动合同短期化的具体表现，一是长期使用劳动者，但反复签订短期劳动合同。这类合同一般在三年以下，有的甚至一年四签。二是利用企业改制，让职工先签一个短期合同，随后以劳动合同到期为由，任意终止与老职工订立的劳动合同，使不少中年劳动者面临失业的风险。

二、劳动合同短期化的原因

劳动合同短期化的出现及其蔓延，有着深刻的主客观原因：

1、劳动者的弱势地位是劳动合同短期化的重要原因，而与劳动者的弱势地位直接联系在一起的是我国目前劳动力市场供大于求的现实状况。我国的基本国情是人口众多，劳动力资源丰富。从长期看，由于上个世纪六、七十年代的人口生育高峰，形成了当前和未来二十年劳动年龄人口占总人口的比重维持在65%以上的较高水平。从“十一五”期间看，城乡新成长劳动力年均达2000万人。全国城镇每年新增劳动力1000万人，加上需要就业的下岗失业人员和其他人员，每年需要安排就业的达2400万人。从劳动力的需求看，按照经济增长保持8%至9%的速度，每年可新增800-900万个就业岗位，加上补充自然减员，可安排就业1200万人左右，年度劳动力供求缺口仍在1200万人左右。而在农村，虽然乡镇企业和进城务工转移了2亿人，由于土地容纳的农业劳动力有限，按1.7亿计算，则农村富余劳动力还有1.2亿以上。此外，高校毕业生就业的任务也很繁重。[3]因此，从总体上看，在未来相当长的一个时期内，城乡劳动力供大于求的基本态势将长期存在。在这种严峻的就业形势下，劳动者在劳动关系中显然处在从属和弱势地位，在用人单位要求签订短期劳动合同时，基本上没有什么协商的“资本”，不得不接受这样的短期合同。

2、《劳动法》的有关规定存在严重问题，用人单位从追逐利益的目的出发，利用立法的疏漏，想方设法和劳动者签订短期劳动合同，以避免因解除劳动合同而向劳动者支付经济补偿金，从而降低用工成本。根据《劳动法》的规定，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同后，如果没有出现法律规定的或者合同约定的终止情形，用人单位如果想解除劳动合同，必须支付劳动补偿金。但是，有固定期限劳动合同期满时，用人单位终止与劳动者签订的固定期限劳动合同时无需支付经济补偿金。在这种情况下，一些用人单位利用上述规定，选择与劳动者订立短期劳动合同，这样的好处是合同期限不长，到期即可终止，又不需支付经济补偿。还有，《劳动法》第二十条的规定可操作性不强也是用人单位选择签订短期合同的一个重要原因。该条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。该条款的目的是为了保障十年以上连续工龄老职工的职业稳定权，而实际上一些用人单位利用“当事人双方同意续延劳动合同”这一要件要挟，使无固定期限劳动合同在《劳动法》中形同虚设。

3、劳动行政部门监管不到位也是劳动合同短期化的一个重要原因。[4]我国现在片面强调书面劳动合同的覆盖率这一形式要件，而忽视劳动者应该得到就业保障这一实质要件，从而导致用人单位在不愿意同劳动者签订书面劳动合同的情况下，为了应付有关部门的检查，就同劳动者签订大量的短期劳动合同，借此来提高其劳动合同的签约率。

4、从劳动者自身角度看，合同短期化有利于劳动者的自由流动。部分劳动者，特别是有实力、有专长的劳动者，不希望“一棵树上吊死”，也愿意签订中短期的劳动合同，其目的是便于流动，为今后的发展留有余地。

三、劳动合同短期化的危害

劳动者安居乐业、劳动关系和谐稳定，是构建社会主义和谐社会的基本要求，而劳动合同短期化，不仅会严重损害劳动者的合法权益，也影响到用人单位的长远发展，最终造成劳动关系、社会秩序的不稳定，对构建和谐社会存在潜在的危害。

对劳动者而言，首先，劳动合同短期化会极大地影响其对企业的归属感和职业稳定感。由于工作周期短，稳定性差，难免不会有“做一天和尚撞一天钟”的想法，不会把自己的前途和企业的发展联系在一起，在工作上就不会集中全部的精力和付出全部的热情，根本不会把自己视为单位的“主人翁”，而是想着在合同期满前赶紧找工作，以避免失业的危险。近年来出现的劳动者频繁跳槽的现象实际是对短期化合同的反映。[5]这不仅增加了劳动者的不安全感，同时也不利于劳动者才能和创造力的提高和发挥。其次，劳动合同短期化不利于劳动者工资报酬、职业培训等各项权益的有效维护。对用人单位而言，劳动合同短期化对其长期、稳定、有序发展是一个严重的挑战。劳动者对于用人单位没有归属感，因而用人单位要调动劳动者的积极性和创造性来为用人单位服务存在相当大的困难，由于用人单位的短视，不会制定长期的员工培训计划和投入大量的人力财力来提高劳动者素质和技能，如果用人单位单独依靠资本的投入来提高企业效益，而得不到企业员工支持的话，那么，显然是不利于用人单位的长期稳定健康的发展。因为劳动者的素质得不到提高，不能和企业同呼吸共命运，企业的核心竞争力光靠资本的投入是得不到提高的。

四、劳动合同短期化问题的解决对策

为解决劳动合同短期化，《劳动合同法》对扩大签订无固定期限劳动合同、终止劳动合同应支付经济补偿金、增强集体劳动合同的作用及强化工会的作用等作了明确规定。

1、扩大无固定期限劳动合同的适用范围。《劳动合同法》第十四条第二款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。该条第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。从以上规定可以看出，《劳动合同法》在立法导向上鼓励用人单位在条件适宜的情况下与劳动者签订无固定期限的劳动合同，这对稳定就业，防止用人单位只使用劳动者的“黄金年龄阶段”，保护在一个单位工作多年的老职工等均有积极意义。

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劳动关系不和谐，损害员工的合法权益。在任何时候，员工都是企业发展的决定性因素之一。因此，企业应善待员工，让员工分享企业发展的成果。在我国二元经济社会结构和低端劳动力无限供给的条件下，劳动者往往在劳动力市场上处于不利的地位，劳动关系是否和谐主要取决于企业对待员工的态度和行为。有些企业片面追求利润最大化，压低甚至拖欠员工工资，不与员工签订劳动合同，随意让员工加班，少缴或不缴社会保险费，在基本福利、劳动保护、民利等方面侵犯员工的权益。这些做法，不仅损害了员工的合法权益，也损害了企业的社会形象。

劳动关系不和谐，损害企业和国民经济的发展。劳动者收入偏低、劳动强度过大、劳动环境恶劣，会直接影响劳动者的人力资本积累。职业病导致劳动能力过早丧失，疲劳、超长时间劳动和低收入导致劳动者没有多余的时间、金钱和精力参加技能培训和进行技术钻研。低成本的劳动力不可能是高素质的劳动力，而没有高素质的员工，就不可能有高素质的企业。同时，这种简单劳动不仅不能提升企业的核心竞争力，而且将会使我国制造业长期停留在低水平上，难以从中国制造转变为中国创造。此外，劳动者收入偏低，直接抑制了内需的增长，加剧了对出口的依赖，制约了国民经济持续健康发展；低附加值产品出口的过度竞争，反过来又进一步压低劳动力价格，使我国在国际分工中长期处在价值链的低端；外国消费者的实惠和外资的利润，又进一步挤占了我国劳动者的收入和消费，这就形成了一种恶性循环。

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二、劳动关系管理的内涵

企业劳动关系是指企业雇主（管理者）与雇员（员工）在劳动过程中形成的经济社会关系。这种在企业运行管理过程中形成的各种责任与权利关系，其涉及的主体包含内部与外部两个层面，内部层面主要包含企业所有者、经营管理者、普通工作人员，外部层面则主要包含企业及其员工和工会组织。

劳动关系管理，主要指企业通过制定科学化、规范化的管理制度，对劳动关系双方（即企业与工作人员）的言行进行的规范和管理，进而在保障双方合法权益的基础上，有效的构建并维护企业内部和谐稳定的劳动关系，促进企业稳定运行和不断发展。

三、劳动关系的特征

第一，劳动关系的市场化占主导地位。劳动关系市场化的主?У匚皇鞘芪夜?经济体制和经济结构的不断变化而影响的，它主要表现为以下几个方面：一是劳动关系基本上回复到市场经济状况下劳动关系的基本形态，即其以雇用为基本形态的经济社会关系的基础是劳动关系双方利益；二是劳动关系的归属逐渐企业化；三是市场在劳动力资源配置中发挥了基础性作用；四是劳动关系逐步规范，实现法制化和契约化。

第二，劳动关系多元化，并呈现出复杂性和多样性的特点。我国现阶段主要的经济体制决定了劳动关系的多元化。随着市场化体制的不断变革，也使得劳动关系呈现出多样性和复杂性的特征。受各种外界因素的影响，劳动关系的复杂性和多样性主要体现在就业形式上，而劳动关系的多样性主要表现在企业所有制性质和组织形式上，那么在规范化程度上劳动关系则主要表现为多层次。

四、劳动关系存在的问题

经过多年的改革，我国劳动关系的发展取得显著成效，初步形成了以法律法规为依据，以劳动合同制度，集体合同制度、协调劳动关系机制和劳动争议处理制度为主要内容的劳动关系调整机制。但由于我国正处于经济结构转型和发展方式转变的关键时期，经济社会转型步伐加快，传统发展模式的内在矛盾日益突出，劳动关系领域新情况、新问题不断出现。

一是劳动关系的法律形式不规范

按我国法律规定，用人单位用工应当与劳动者签订劳动合同。但从现状看，虽然国有企业和外商投资企业中的合同签订率还比较高，可是在非国有企业中，有许多的企业用工没有与劳动者签订劳动合同，特别是针对一些特殊人群，比如农民工。而已签订劳动合同的，也存在诸多不规范的地方，或缺少必备条款，或违反最低工资标准、工时制度、劳动安全卫生保护等国家规定的基本劳动标准。2008年《劳动合同法》的生效实施后，此现象有一定改善，可仍存在这样或那样的问题。

二是劳动关系不稳定

不少用人单位出于用工成本的考虑，普遍与劳动者签订短期劳动合同，有的一年签一次，有的甚至一年签几次，使劳动者缺乏职业安全感，影响劳动关系的稳定和就业稳定。同时，由于缺乏职业安全感，劳动者对企业没有归属感，对企业的忠诚度低，员工流动率过高，一定程度上也影响了企业的长远发展。

三是劳动者合法权益受侵害现象比较普遍

劳动关系中由于劳动者的弱势地位，导致劳动者的合法权益受侵害现象比较普遍，主要表现为用人单位对职工的工资拖欠，安排职工超时加班不支付加班工资、同工不能同酬、社会保险缺失等。特别是随着近几年工伤事故的频发显示，劳动者的劳动安全并未得到充分的保障，尤其是劳动安全保障措施的缺失。在社会财富快速增长的同时，普通劳动者并没有足够享受到改革开放带来的经济快速发展成果，企业普通职工对工资正常合理增长充满期待。此外，部分行业、企业分配秩序不规范，分配差距过大、分配关系不合理等问题也较为突出。这些现象是导致劳动争议和劳动关系不和谐的因素之一。

四是员工工作消极

由于企业的管理、文化、薪酬、工作强度和压力等因素，与员工的期望相差较大时，就会引起员工的不满，导致员工工作的消极。工作的消极，包括工作态度和工作行为的消极。员工把自己每日的工作看作是。为了生活而不得不进行的生产活动，自己是在“出卖劳动力商品来换取生活的面包”，他们对工作职责内的事情是一种被动的心态去完成，不愿承担更多的责任。慢慢地，对工作失去积极性，就会造成缺勤，最终可能会选择离职。

五、加强企业人力资源管理中劳动关系管理的措施

（一）加强基础工作，强化劳动合同管理。

劳资双方的劳动关系从订立劳动合同开始，到劳动合同终止。在整个劳动关系存续过程中，劳动合同管理至关重要。第一，必须制订严谨规范的劳动合同文本。劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、失业保险、劳动保护、职业危害防护等法定必备条款必须齐全，文字上表述清晰，不存在歧义。在日常工作中，必须制定范本模板，并紧密结合外部政策法规环境的变化、企业内部规章制度和福利待遇等条件的变化，对范本及时进行维护更新。对特殊人员，如高级成熟人才，则要针对个人的实际情况，签订专项协议，如试用期协议、培训协议，敬业禁止协议等，作为劳动合同附加条款 （法定可备条款），明确约定双方权利义务，维护双方利益，避免纠纷。第二，利用人力资源信息管理系统，建立每名职工的劳动合同管理档案。对每个人的合同生效日期、终止日期、合同期限、合同类别、续签次数、试用期等相关事宜全面记录。并利用劳动合同到期自动提示功能，及时履行相关手续，提高管理效率。三，从人力资源部门到各基层单位从事劳动合同管理的工作人员，一方面要加强学习，熟练掌握《劳动合同法》等相关政策法规，并能够在工作实践中根据具体情况熟练、灵活地应用；另一方面，要树立高度的责任心，精细管理，严格把关。及时履行劳动合同的签订、续签、变更等相关程序，杜绝漏签现象。对历史遗留问题，要及时发现清理，及时联系当事人，一旦拖延，将会使工作陷入被动，企业有可能面临支付双倍工资补偿的风险。

（二）严控人员“进”与“出”两个关键环节，规避法律风险。

第一，严格把关，制定严格的人员甄选程序，确保引进人员素质能够达到岗位任职资格的要求。第二，严格进行入职前体检，掌握新入职人员有无职业禁忌症、传染病等健康问题。一旦发现问题，积极采取应对措施。第三，严格审核履历、资质信息的真实性，特别是对有其他企业工作经验的调入人员应进行必要的社会背景、家庭背景方面的调查，防范风险。人员的“出”包括调出、辞职、除名、退休、死亡等各种情况。对各种情况都要有规范的工作流程，并严格按照工作流程操作，不留隐患、不甩“尾巴”，杜绝执行政策的随意性。特别要注意辞职、调出人员的档案转移工作。从实践经验看，档案转移是容易引发纠纷的关键环节。要做好与离职人员的交流、与档案接收单位的沟通、档案转移后证据留存等工作。对历史遗留的档案要主动处理，“减存量，控增量”，履行电话或信函通知当事人、登报声明等程序，并留存证据，使企业处于主动地位。

（三）加强规章制度的管理及合法性审查。劳动关系管理是一项政策性很强的工作，必须对大量的国家、地方政策法规了然于胸。包括《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》和地方相关政策法规。一方面，要对现有制度进行梳理，发现不合规的现象并予以纠正；另一方面，在制定新的规章制度时，要严格以法律为依据，杜绝制度出台的随意性。只有在这种有法可依、有章可循的情况下，企业才能公平、公正的对待员工，并为其提供健康安全的工作环境与合理的薪酬待遇，员工也才能建立归属感和信任感，才能够认真工作。