法定节假日法律规定范文

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篇1

根据现行相关法律规定，国家法定节假日总天数为11天，休息日为104天，总共115天。

法定节假日是指根据各国、各民族的风俗习惯或纪念要求，由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。法定节假日制度是国家政治、经济、文化制度的重要反映，涉及经济社会的多个方面，涉及广大人民群众的切身利益。

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篇2

加班费的具体计算确实是很多职工感到困惑的一个问题，很多人拿到工资条，往往产生一个疑问：自己的加班费有没有算错?产生这一疑问的主要原因是职工不懂法律规定。加班费的具体计算的依据是劳动和社会保障部2008年颁布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，该《通知》第二条规定：按照《劳动法》第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数;小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时);月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。

按照上述规定，我们可以推算出加班费的计算公式如下：节假日加班工资=加班工资的计算基数

÷21.75×300% ;休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200% 。

首先，需要提醒的是，对于劳动者在双休日加班可以获得双倍工资、法定节假日获得三倍工资的说法是不准确的，因为按照《劳动法》的规定，加班费是另行支付的，并不包括用人单位正常需要支付的报酬。因此，如果将其称为二倍、三倍，实际上有时会产生歧解，以为只要支付原工资外再发一份或二份工资即可，这种理解显然是错误的，所以加班费就是加班费，它是正常工资以外按照法律规定用人单位应当支付的劳动报酬。

其次，关于公式当中“加班工资的计算基数”的确定，如果劳动合同中有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基数。如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”、“津贴”、“补贴”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以这些项目中的单独一项作为计算基数。

如果劳动合同中没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确的，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资。但是应当注意一点，在以实际工资作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

第三，加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、小时最低工资标准为基数。

第四，实行不定时工时制的人员，用人单位在法定节假日安排其工作的，也要按照不低于本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。

节假日加班工资的规定

1、 关于法定节假日加班工资计算的法律、法规、规章依据：

《中华人民共和国劳动法》

第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(150%*日工资报酬)

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(200%×日工资报酬);

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。(300%*日工资报酬)

第五十一条　劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。(100%带薪)。

《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2008]3号)

根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

一、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

月工作小时数：20.83×8=166.67小时/月。

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

日工资：月工资收入÷21.75

小时工资：月工资收入÷(21.75×8)=月工资收入÷174

节假日加班工资计算基数的方法

一是按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;

二是劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定的加班工资基数确定;

三是劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。同时加班工资基数不得低于规定的最低工资标准。

实行月工资制的用人单位在将劳动者月工资折算为日或小时，应当按照(关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知)的规定执行。即：日工资以月计薪天数21.75天进行折算，小时工资在日工资基础上除以8小时进行折算。

用人单位如安排加班应按规定，支付节假日期间加班工资。不能用倒休冲抵加班费。“法定节假日”加班工资应按加班工人日工资的300%支付加班工资，“法定休息日”加班工资应按加班工人日工资的200%支付加班工资。

举列说明，某职工月工资3000元，如果用人单位安排该职工在“法定节假日”期间加班一天，其加班工资为：3000(元)÷21.75(天)×300%×1(天)=413.79元。

如果用人单位安排该职工在“法定休息日”期间加班一天，其加班工资为：3000(元)÷21.75(天)×200%×1(天)=275.86元。

看了“节假日双倍工资的计算基数”的人还看了：

1.国定假日双倍工资如何计算

2.节假日工资基数如何计算

篇3

2021年中秋节放假时间2021年9月19日(周日)-9月21日(周二)放假，共3天。2021年9月18日(周六)上班。

中秋节加班费计算9月21日加班费：

日工资(月工资÷21.75)×300%×天数;

小时工资(日工资÷8)×300%×小时数。

9月19日至20日加班费：

日工资(月工资÷21.75)×200%×天数;

小时工资(日工资÷8)×200%×小时数。

法定节假日可以拒接加班吗?中秋节加班可以拒绝，法定节假日加班费的法律规定：

《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“中秋节”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在节日当天之外的其他两天假期加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。

日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。

以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以21。75天即69元;如果企业安排他在中秋节当天加班，则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。

2021年中秋节高速免费吗?中秋节高速是正常收费的。

对于中秋节有出行计划的人来讲，高速免不免费是大家最为关注的话题之一，不过就小编了解只要国家法定节假日才有高速免费，国家法定节假日共有7个，分别是元旦、春节、清明、劳动节、端午、中秋和国庆。而且并不是每个法定节假日都有高速免费，只有春节、清明、劳动节、国庆这四个节假日才有高速免费，其他三个没有免费。所以在即将到来的中秋节是没有高速免费的。

中秋节高速路是不免费的。

篇4

案例：小玲是某超市营业员。去年国庆节，单位给每位员工发放了500元过节费。长假期间，小玲等员工被安排加班两天。事后，小玲找到超市老板，要求支付国庆长假期间的加班工资，但老板辩称已给小玲等员工发放了过节费，故拒绝再向小玲支付加班工资。小玲不服，向法院提起了诉讼。法院审理后认定过节费属用人单位的福利范畴，不属于加班费，遂判决超市支付小玲日工资3倍的加班费。

点评：过节费是用人单位的一种福利政策，享受过节费劳动者无须提供额外工作。而加班工资则是给付员工在工作时间以外提供额外工作的劳动报酬。根据我国《劳动法》规定，劳动者享有休息的权利，用人单位安排劳动者在节假日加班，使劳动者得不到休息，就必须足额向劳动者支付数倍于正常工资的加班费。由此可见，过节费和加班工资完全是两回事，不能相互抵冲，一些单位以“过节费”或水果等食物来冲抵加班费，是违反法律规定的。

不能以补休代替加班费

案例：国庆长假期间，公司因业务需要安排员工加班。小张被安排在10月1日和10月2日两天加班。节后，公司就发了一个通知，称国庆期间加班的员工一律不支付加班工资，而改为补休。小张对此表示异议，找到领导要求支付加班费。但公司领导却告诉他，你们虽然在国庆节加班了，但是公司已经安排你们补休，这相当于你们没有加班，所以公司根本就不需要向你们支付任何加班工资。

点评：小张所在公司领导的说法明显是错误的。用人单位能否以“补休”代替加班费也要区分是在法定节假日还是休息日加班。由于法定节假日加班是亲朋欢聚、举家团圆的好日子，故其和休息日不能等值。根据《劳动法》规定，对于休息日加班，用人单位既可以支付加班工资，也可以安排补休。但对于法定节假日则必须支付加班工资，而不能用补休来代替。根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定，春节、国庆、端午等均属于法定节假日，故不能以补休代替加班费。

拒绝加班克扣工资违法

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2007年，广州新快报由卧底记者爆料的“麦当劳肯德基涉嫌违规用工”事件陆续展开在公众面前，涉嫌违反国内相关的法律规定。公众抨击的主要是兼职人员的工资水平和工作时长，前者远低于当地的最低工资标准，后者则是不断延长，严重违反了国家法律和地方政策。近几年，其他类似的违法用工依旧在进行，社会稳定、法治政策的健全仍然受到大学生“兼职”的法律保护问题的考验。2008年出台的《劳动合同法》已经确认了双重劳动关系的合法地位，承认了非全日制用工这一用工形式，大学生维权又迈出了一步。为了更好地帮助大学生解决在兼职这方面的疑惑，丰富大学生对兼职中涉及到的权利责任的认识，我们从实地出发经过调研，并运用SPSS分析数据，理论结合实践，在工作时间这方面做出一定的解答。

一、非全日制用工工作时间的法律规定

2008年1月1日实施的《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”[2]由此，可以明确得知非全日制用工，即我们大学生所称的兼职，是由法律规定具体时长的。

但是《劳动合同法》规定的非全日制用工劳动时间过于精简，对超出规定的工作时间并没有给出具体的方案，在实际操作中是按照加班加点方式计算还是按照全日制方式计算，依旧是个没有解决的问题。因此，在大学生非全日制用工的工作时间超过法定时间时，难以用相关的法律条文来维护自己的权利。

二、大学生兼职的鉴定

法律概念中并不包括兼职，许多学者认为，“兼职劳动是指除了从事主要职业劳动以外，在劳动者的劳动力没有完全被使用的情况下，继续从事其他职业劳动的劳动形式。而非全日制劳动者是指经常的工作时间较企业中的全日制劳动者经常的工作时间短的劳动者。由于被允许的兼职劳动者只有在非全日制劳动时才能进行，因此兼职劳动者在从事兼职劳动时，其性质为非全日制劳动者”[3]。综上所述，大学生兼职完全可以归类于非全日制用工范围，笔者也认为应该用非全日制用工的规定来规范大学生兼职。

三、大学生非全日制用工的工作时长现状

运用文献法和实地问卷调查法，就以四川大学的学子为例，搜集数据，分析得出大学生非全日制用工工作时间现状如下：

1.大学生兼职一般都面临着超时工作。

根据《劳动合同法规定》 “劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时。”而根据此次调研可得，在100个有效结果中，有43个数据是选择5个小时及以上，占43%。由此可知，大学生非全日制用工的超时工作现象十分严峻。

2.超时工作中，多数为通知性加班

目前我国非全日制用工主要集中在零售、家政、餐饮等服务行业，[4]这确实覆盖了大部分川大学子的兼职工作。行业本身的特点决定其用工时间的不确定性。笔者称其为通知性加班，没有规章制度，临时通知加班。因为这类加班行为不可避免地发生，继而在一定程度上延长了非全日制劳动者的工作时间。对四川大学小北门外部分商店进行访问可知，某奶茶店两班倒，白班10：30——17：30，晚班17：30——22：00，其白班是超过法定四小时，其晚班会随人流的变化延后，典型的通知性加班。

3.没有法定节假日

根据《中华人民共和国劳动法》规定，非全日制用工享有法定带薪假期。法定节假日继续工作的，工作单位应付三倍至四倍的加班工资。但100份有效问卷调查结果显示，54%的大学生兼职是没有法定节假日的，89%的大学生是否放法定节假日与其是否有节假日工资相挂钩，本质上就是没有法定假期。仅11%的同学的节假日权利得到保障。

四、大学生应该如何维权

1.增强法律维权意识。

作为大学生，我们没有足够的能力和权力去参与完善法律条文，但是我们有能力熟知现已有的，可以保护自己的法律法规以及规章制度，例如：《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国民法通则》。我们要做到在权利受到侵害时知道如何正确有效地维权。

2.签订书面或口头用工协议。

非全日制用工除工作时间外，其它用工特征与全日制用工几乎一致，这就导致了在没有相关证据证明的情况下，很可能会存在被认定为事实劳动关系的风险，所以，为避免之后产生不必要的纠纷，笔者建议在校大学生在进行非全日制用工的工作时，尽可能与用人单位订立书面协议，明确工作时间和劳动待遇。如果用人单位没有意愿与大学生签订书面合同，那也要进行口头承诺。

3.详细记录工作时间。

非全日制用工与全日制用工最大的差异就在工作时间上，为防止超时工作，大学生有必要详细记录自己工作时间，并且由用人单位签字确认。在出现权利受到侵害的状况下，作为维护自身权利的证据，更是作为对用工性质判断的依据。

参考文献：

[1]李静思，王巍，《从非全日制用工角度看大学生兼职》[J]，劳动保障世界（理论版），2009（14）

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3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

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一、前言

随着社会经济发展水平的提高，工时管理方法得到了不断地发展和完善，受到了国外的广泛应用和普及，大多数的企业都开始运用标准工时管理方法来加强内部管理。因此，加大对科研开发设计管理领域中工时管理的应用研究。

二、标准工时在科研开发设计中的应用

所谓的标准工时就是按照国家法律法规所设定的每天工作时长，一周内的最多工作天数。我国相关法律规定，每人每天最多工时为8小时，每周工作时长不超过40小时。同时相关法律规定，所有劳动者每周至少休息一天，实在有工作需要，延长时间不超过1小时，每月延长工作时间不超过36小时。如果超过既定时间，就要为工作人员支付一定比例的劳动报酬。石油企业是国家企业，所以，基本采用标准工时。然而，由于科研开发设计耗时较长，经常需要经验管理，但经验有带有一定的不确定性，所以，很容易出现工作时间延长的情况，如果不确定具体工作时间，将增加科研开发设计者的工作压力。随着标准工时在石油企业科研开发设计中的应用，有效减轻了相关工作人员的压力，让他们有了足够的休息时间，他们也会利用休息时间思考与科研开发设计相关的内容。如在绘制与科研相关的图纸时，在标准工时的约束下，相关工作人员的工作也将有序进行，管理者也可以随着了解计划进度，以便根据实际情况规划下一阶段的工作。

三、综合工时在科研开发设计中的应用

综合工时是以标准工时为基础发展起来的，这种工时计算方式并不以天为单位，而是将周、月、年等为单位，但综合工时的工作时间与法律规定时间相同。如标准工时每天工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，而综合工时则可以按照周计算，即每周工作时间不超过40小时，每天工作时间超过8小时。如石油企业科研开发设计中经常会遇到不能离人的情况，这时就需要将轮休等应用进来，这样不仅保证了科研开发设计工作正常运转，还并未剥削职工休假权利。同样在石油勘探技术开发的过程中，尤其是最后试运行阶段，不能离人，所以，在该阶段，企业便会采用综合工时，直到试运行彻底完成以后，相关工作人员才能休息，且休息时间与法定休息时间相吻合。随着综合工时在科研开发设计领域中的应用，使得相关石油企业科研设计工作可以正常运转，有效提升了科研开发设计速度，促进了石油企业健康发展。

四、不定时工时在科研开发设计中的应用

不定时工时的出现多与员工工作性质、工作职责等有关，从事这种工作的员工其工作时间无法用时间衡量，所以，他们的工作时间并不存在固定的上下班时间，它是一种以工作量为基础的工作机制。在石油企业科研开发设计领域中，高管人员与外部销售人员的工作时间无法确定，所以，多采用不定时工时。对于采用不定时工时的员工来说，除了法定节假日以外，其他时间均不按加班计算，若在法定节假日内工作，企业则要支付加班工资。如石油企业科研开发设计工作中，主要管理人员经常需要在岗，监督与处理一些紧急事件，所以，管理人员的工作时间则采用不定时工时，他们的薪资待遇按照时间与石油企业所在地法规计算，但他们每周至少有24小时的休息时间，且法定节假日不参与工作，在法定节假日到来前管理人员就会将相关工作安排好，确保在节假日期间不发生意外。总的来说，在石油企业科研开发设计工作十分重要，不同岗位上的人所采用的工时管理方法也不同，为保证科研开发设计工作顺利推进，需要石油企业联系实际情况选择合适的工时管理办法，提高科研开发设计效率。

五、结束语

总而言之，随着工时管理的不断发展和完善，它在石油行业的科研开发设计中应用越来越广泛，并且取得了一定的成果。由于石油企业科研开发设计工作较多，难度相对较大，在实际开发设计中经常会遇到各种情况，不同岗位的人负责的工作也不同，所以，在科研开发设计领域就要采用不同的工时管理方法。本文分析了三种工时管理方法，并指出了其应用要点，希望能为相关人士带来有效参考。

参考文献

[1]管伟元,韩明,周建华,易星霖.船舶科研开发设计管理信息化研究[J].中国造船,2012,01:186-193.

篇8

端午节当天工作的，是按照三薪来发放工资。根据劳动法等法律规定，在法定节假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班的工资。

需要注意的是，这个三薪只算是端午节当天的，其他两个调休的的假期是不算三薪的，而是按照公休假期的标准来发放，即按照工资的200%发放工资。

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2021年春节放假时间安排2021年春节放假安排时间：2月11日至2月17日放假，共7天。2月7日(星期日)、2月20日(星期六)调休上班。

2021年春节的日期：2021年02月12日，星期五，辛丑年(牛年)正月初一。

2021年春节高速免费多少天2021年春节高速是免费的。2021年春节期间高速公路免费时间：2月11日0：00-2月17日24：00，共计7天。

2021春节高速免费的车型：7座(含7座)以下载客车辆，以及普通收费公路行驶的摩托车。大家一定要注意这是由两个条件的，首先是客车、其次是7座以下，也就是说，货车和7座以上的客车还是要收费的。

2021春节加班哪几天是三倍工资如果加班就从除夕2021年2月11日算起，大家都知道春节加班费有三倍有两倍，那么什么时间是三倍工资，什么时间是两倍工资呢?

按照惯例，每年的初一、初二、初三三天为法定节假日，也就是说，这三天为三倍工资，2021年这三天对应的日期分别是：2月12日、2月13日、2月14日，其余四天均为两倍工资。

春节加班

都是加班，为什么加班费不一样呢?主要原因出现在了“休息日和休假日”两者性质不同，支付的工资也不相同。按《劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

2021春节加班工资能否用补休代替在现实生活中，大部分用人单位和劳动者认为安排补休可以代替加班费，但实际上依照法律规定，用人单位除在休息日安排加班能以安排补休代替加班工资报酬外，在平时的延时加班和在法定节假日加班是不能以补休来代替加班报酬的。

《劳动法》第四十四条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

春节

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

据此，用人单位在休息日安排劳动者加班的，可以首先安排劳动者补休，在无法安排补休时，应当支付加班费。但是，对于用人单位安排延时加班和法定节假日加班，就不能以安排补休为由拒绝支付劳动者的加班工资，用人单位必须按照日工资基数的150%或300%支付加班工资。

春节放假注意事项01

加强幼儿的自我保护意识

让孩子记住自己的家庭住址、父母姓名、家庭电话、求救电话等，以备急需之用。不要让孩子离开家长视线范围，无暇照顾孩子时，把孩子交给可信赖的亲朋;不要带小孩到偏僻人少的地方，带孩子在马路上行走时，尽量让孩子靠里走，注意防范后面来的摩托车、面包车等机动车辆。

02

不要将孩子滞留在车内

杜绝让宝宝单独呆在车里;车子在行进时锁好车门车窗;选用儿童安全座椅;不让宝宝一人站在车外;不要让孩子坐在副驾驶位置;杜绝在行驶的车中吃东西;不能为了照顾孩子舒服，把靠背放置过低。

行走时，尽量让孩子靠里走，注意防范后面来的摩托车、面包车等机动车辆。

03

注意交通安全

加强幼儿的安全教育，带幼儿走亲访友、外出旅游等一定要有成人监护与照顾，教育幼儿遵守交通规则。

04

注意饮食安全

合家团圆或亲朋好友聚餐时，不要让孩子吃生、冷、硬的食品，更不要暴饮暴食。水果和零食也不能多吃，以免引起孩子的肠胃不适。

05

预防烫伤

冬季寒冷，宝宝们自然要向温暖的地方靠拢。家长在平时生活中要注意将热水、热汤、取暖器等放置在安全的地方，如果宝宝有需要，最好请家长帮忙。一旦发生烫伤要用流动水冲洗伤口，不要涂抹牙膏、酱油等物品，并及时送往医院做专业处理。

06

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在我国加入《2006年海事劳工公约》（以下简称《MLC 2006公约》）之后，挂中国国旗船舶仍然适用《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）。根据船舶的工作性质，实行综合工时制是在《劳动法》之下船舶工作时间的唯一选择。然而，随着船员社会化的推进，船员与航运公司之间不存在劳动合同关系的情况十分普遍。在这种聘用关系下，实行综合工时制使工资构成化繁为简，有利于保护船员的利益。

《MLC 2006公约》和《1978年海员培训、发证和值班标准国际公约》（以下简称《STCW公约》），对于船员最短休息时间的强制性规定，与《劳动法》下实行的综合工时制必须同时遵守。在双重约束之下，船上工作时间应得到合理、科学的安排。

1 远洋运输船舶适用的工时制

1.1 定 义

标准工时制是由立法确定的一昼夜中工作时间长度、一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。

综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

《劳动法》第41条规定：“因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”

1.2 适合远洋运输船舶的工时制

劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第7条规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准”。

2013年的《海事劳工符合声明》第一部分初稿中关于工作与休息时间的规定如下：“实行每天8小时，每周40小时的标准工作时间的工作和休息时间制度”“不能实现每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，按照国际有关规定，可以实行其他工作和休息办法” “根据《交通部部属企业职工工作时间实施办法》，海员可以实行综合计算工时工作制，综合计算工时工作制采取集中工作、集中休息、轮休调休等方式，以确保海员的身体健康和生产、工作任务完成。”

对于船舶值班人员来说，按照每天8小时，每周40小时的正常工作时间，则每月的正常工作时间为：40 ？4.345=173.8小时；每月固定加班时间为：16 ？4.345=69.5小时。

对于远洋运输船舶上的值班人员来说，实行标准工时制明显违反《劳动法》第41条关于加班时间的规定。对于远洋运输船舶上的非值班人员来说，大部分船舶在正常航行期间可以根据标准工时制安排工作。然而，考虑到船舶靠离港、机动航行、船舶保养、扫洗舱等的需要，在实行标准工时制情况下，将加班时间控制在每月36小时之内十分困难。因此，从实操的角度考虑，在远洋运输船舶上实行以年为周期的综合工时制将是最优选择。

2 综合工时制下的工资构成

2.1 定 义

《MLC 2006公约》对基本工资的定义：“基本报酬或工资一词系指正常工作时间的报酬，无论这一报酬如何构成；它不包括加班报酬、奖金、津贴、带薪休假或任何其他额外酬劳。”

此外，《MLC 2006公约》规定：“合并工资一词系指包括基本工资和与工资有关的其他津贴在内的工资或薪资；合并工资可包括对所有加班工作给予的补偿和所有其他与工资相连的津贴，也可以包括部分合并工资内的某些津贴。”

2.2 《劳动法》与《MLC 2006公约》有关工作时间和加班工资计算方式的比较

《劳动法》与《MLC 2006公约》有关工作时间和加班工资计算方式的比较见表1。

2.3 在《MLC 2006公约》条件下的船员工资构成

在仅满足《MLC 2006公约》条件下，计算船员工资要相对简单。船员工资支付无论是按照综合工资的方式还是“工资 + 额外加班”的方式，其所考虑的因素仅为基本报酬或“工资 + 加班工资+带薪年休假金 + （额外加班工资）”这4个部分。如果采取综合工资制，则将加班工资与额外加班工资合并计算；而采取“工资 + 额外加班”的方式，则除固定加班工资之外，再根据每月实际加班时间和每小时加班费率计算额外加班工资。在目前实际操作中，高级船员的工资构成大多数采取综合工资的计算方式，而普通船员的工资构成则采取综合工资和“工资 + 额外加班”并存的方式。

以2015年香港海员工会集体协议的船员工资构成为例（见表2），对于船长来说，其工资收入实行综合工资制，通过“岗位津贴”的形式来体现其工作报酬；而对于值班水手来说，采取“工资 + 承诺加班 + 额外加班”的支付方式。其中，尤其是对于普通船员来说，以限定承诺加班时间来保障船员的收入，在满足《STCW公约》和《MLC 2006公约》关于休息时间的最低要求的前提下，通过额外加班工资来体现多劳多得的报酬原则。

2.4 综合计算工时制下的船员工资构成

在综合计算工时制且同时考虑《劳动法》的有关条款，计算船员工资要相对复杂。根据综合计算工时制的概念，按照每周40小时正常工作时间，则每小时基本工资=月基本工资？74。

加班工资费率的计算则分为3个档次：（1）正常工作日延长工作时间，加班费率为每小时基本工资的1.5倍；（2）休息日加班，加班费率为每小时基本工资的2倍；（3）法定节假日加班，加班费率为每小时基本工资的3倍。在考虑船员加班工资时，受到“封顶”加班时间的限制，即每日加班时间通常不得超过3小时，每月加班时间总计不得超过36小时。

对于远洋运输船舶来说，实行以年为周期的综合计算工时制可能是在符合《劳动法》规定的情况下，船上工作时间制度的唯一选择。然而，由于船员实际在船工作时间并不固定，对“法定节假日加班工资”只能按照每个职务年度“法定节假日加班工资”进行预算；而对于在法定节假日期间安排休息的人员来说，是否享有“法定节假日加班工资”是值得进一步探讨的问题。在实际操作中，大部分的船公司采取无论在法定节假日期间是否实际安排了工作还是休息，都按照3倍基本工资支付法定节假日加班工资。

在实行综合计算工时制时，按照集中工作、集中休息的原则，同时根据《中华人民共和国船员条例》中“船员在船舶上每工作2个月享有5天带薪年休假”的规定，则在不考虑船员工资构成中已经支付的加班工资的情况下，每在船1个月，享有集中休息15.6天的权利。根据综合计算工时制的定义，在休息日中每天8小时的工作可以视为正常工作时间，而在休息日中超过8小时的工作时间视为正常工作日延长工作时间计算加班时间，加班费率按照1.5倍计算。

船员的工资构成已经包含了每月36小时的加班工资，在计算集中休息的工资待遇时，应抵扣相应的天数（36 ？8=4.5天）。集中休息的工资待遇时间为11.1天，其中，带薪年休假每月2.5天，集中休息天数每月8.6天（法定节假日已经按照300%计算加班工资，不再计算补休天数）。

根据上述分析，以船长和值班水手为例，在综合计算工时制下的船员工资构成见表3。为便于与香港海员工会集体协议的船员工资进行比较，基本工资的取值与香港海员工会集体协议的取值相同。

2015年香港海员工会集体协议的船长工资在扣除岗位津贴部分之后为美元。可见，在基本工资相同的情况下，按照综合计算工时制计算出来的数额略高于2015年香港海员工会集体协议的标准。

3 远洋运输船舶综合计算工时制下的工作时间安排

在远洋运输船舶上受雇佣的船员，其工作性质与陆地上的工作有本质区别。通常情况下，船舶在港期间，由于船舶靠离港和船舶靠港期间的工作需要（例如甲板部货物装卸作业、安全值班、靠离港机动航行等，轮机部利用靠港期间对机舱设备的保养工作、加油作业、靠离港机动航行等），很难做到完全符合每天加班时间不得超过3个小时的要求。在船舶离港后海上正常航行这一段时间，则属于工作相对有规律的阶段，可以适当考虑安排船员更少的工作时间，从而确保船员得到足够的休息时间。基于行业本身的特殊性，对于远洋船舶来说，如果拘泥于《劳动法》第41条的条文规定，则船上工作将难以开展，也必将严重影响到船舶的正常生产和船舶保养工作。根据远洋运输船舶船上工作的特点，允许远洋运输船舶在工作时间的安排上有一定的灵活性，即在港期间的工作时间以达到《STCW公约》和《MLC 2006公约》的要求为前提条件，灵活安排船员的工作时间，待船舶转入海上航行后，适当安排船员的工作和休息时间。在此，笔者提出一个相对灵活的、符合《劳动法》第41条规定的工作时间计算方法以供大家参考：以月度为单位计算工作时间，只要每月总工作时间不超过276小时，则视为符合《劳动法》的规定。

根据国内相关法规的规定，对集中休息期间的工资报酬没有明确的法律规定。在综合计算工时制下的船员工资构成中，船员在集中休息期间的工资按照其基本工资比例计算，可以视为高于国内相关法规的要求，作为对灵活调整船员工作时间的补偿。

篇11

在合同规定的装卸时间内，出租人负有使船舶等待装卸的义务。船东在考虑运费时，已将船舶在港停泊期间的正常营运成本及港口使用费包括在运费之内，因此，若承租人按约定时间装卸完毕而如期开航，则出租人不能再向承租人要求支付任何报酬；若承租人实际使用的装卸时间超出了合同规定的装卸时间，则由承租人按照航次租船合同的规定，就超出的部分支付给船舶所有人一定数额的滞期费，反之，对节省的时间，由船舶所有人支付给承租人一定数额的船舶速遣费。

装卸时间起算

关于装卸时间的起算，各国法律规定或习惯并不完全一致。通常都会在租船合同中规定，在船长或出租人，或是其人向承租人或其人递交《装卸准备就绪通知书》（Notice of Readiness, N.O.R.）后，再经过一段时间，方才起算装卸时间。

《装卸准备就绪通知书》是一份由船长或其人在船舶抵达装港或卸港的习惯锚泊地点，并做好装货或卸货准备工作后，向承租人或其代表声明本船已准备就绪以待装卸货物的书面通知。“船舶装卸准备就绪”一般应满足两个条件：一是船舶必须抵达合同中指定的或租船人选择的港口或泊位，即船舶必须是“已抵达船舶”（the Arrived Ship）；二是船舶必须已在各方面做好装卸准备，包括已通过检验检疫、办理海关手续等程序，并保证船舶适航适货，且装卸设备已处于随时可用状态等。

装卸时间通常是在递交N.O.R以后的一段时间开始起算，这段时间间隔的长短，完全由双方当事人通过协商在合同中约定。目前，航次租船业务中经常采用的规定方法有：递交和接受N.O.R.的24小时后起算装卸时间；上午递交N.O.R.，当日下午2时起算装卸时间；无论N.O.R.是在上午还是下午递交，均于次日上午8时起算装卸时间。另外，《金康合同》1994年修订本第六条规定：如果装卸准备就绪通知书是在12:00时（包括12:00时）以前递交，则装卸时间从13:00时起算；如果装卸准备就绪通知书是在12:00时后递交，则装卸时间从次一个工作日的上午06:00时起算。

装卸日

关于装卸日的规定是计算装卸时间的关键问题。对装卸日的规定不同，会导致完全不同的装卸时间计算结果。航次租船合同中，通常有如下几种规定装卸日的方法：

一是连续日（Running Days or Consecutive Days），是指按自然日计算装卸时间，即从当日午夜零点至次日午夜零点，其间没有任何扣除。以连续日表示装卸时间时，从装货或卸货开始至装货或卸货完毕，所经过的总时间全部计为装卸时间，即使是实际无法进行装卸的时间如雨天、罢工或其他情况如节假日、星期天，也都应计为装卸时间。

二是工作日（Working Days），是指不包括星期日和法定节假日在内的，港口可以进行装卸工作的天数。工作日的正常时间，视各港口的具体规定而有所不同，有8小时、16小时和24小时之分。我国法律规定：“中华人民共和国法定假日和星期日，及节假日前一日上午6时以后，节假日次日上午8时以前的时间，均不作为装卸时间。”因此，除非合同另有约定，即使在非正常工作时间内进行了装卸作业，所用时间也不计为装卸时间。

另外还有晴天工作日（Weather Working Days）、24小时晴天工作日（Weather Working Days of 24 Hours）和连续24小时晴天工作日（Weather Working Days of 24 Consecutive Hours）。根据《1993年航次租船合同装卸时间解释规则》，这三种装卸时间规定的含义一致，即除去星期日、节假日、天气不良影响装卸作业的工作日或工作小时后，以真正的连续24小时为一日表示装卸时间。

此外需要说明的是，为使装卸时间计算更加精确以防争议，一般航次租船合同中都习惯注明“晴天工作日，星期日和节假日除外”（Weather Working Days, Sunday and Holiday excepted, W.W.D, SHEX）字样。其中“除外”一词解释为：对于特定的天数，即使在这些日子里进行装货或卸货，也不计为装卸时间。为明确这一点，有时还会在“星期日和节假日除外”之后，另加上“即使已使用”（Even If Used，EIU）字样，以表明不论星期日和节假日是否进行了装货和卸货，都不计为装卸时间。此外，有时则要在“星期日和节假日除外”之后再附加“除非已使用”（Unless Used, UU）字样，表示如果在星期日、节假日实际进行了装卸工作，则应将实际进行装卸工作的时间计入装卸时间。

装卸时间止算

航次租船合同中，习惯上都以货物装完或卸完的时间作为装卸时间的止算点。但也有些航次租船合同规定，装卸完毕后准备单证时间为3小时，这3小时不计为装卸时间，而3小时之外的超过部分则要计为装卸时间。在准备单证的时间内，一般会有商检上船，检验装船货物数量，或是卸完货出具干舱证书，以及船长签发提单等工作。装卸时间通常以装卸时间事实记录表为依据，且该事实记录表须经船长和承租人（或其人）签署确认。

计算所需单证

实际业务中，主要以下列单证作为计算装卸时间的依据：

航次租船合同（Charter party）

航次租船合同中关于装卸时间、装卸日、装卸时间起算、滞期和速遣等条款的规定是计算装卸时间的首要依据。装货和卸货过程中所使用的时间和停工的时间是否计入装卸时间，均应根据航次租船合同的规定进行计算。

装卸准备就绪通知书

这是确定装卸时间起算点的主要依据，在船舶抵港并做好一切准备工作后，由船长或船方人向承租人或其代表发出。

装卸时间事实记录表（Statement of Facts，SOF）

篇12

一、新常态经济下“二倍工资”法律适用的现状

身为发展中国家的中国作为新常态经下经济复苏的排头兵，在重视备受新常态经济影响的商业、经济领域的情形下，劳动合同的各种问题再次凸显。一直争议不断的“二倍工资”再次成为各界争议的焦点。自2008年1月1日的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）正式实施后，劳动合同的签订率较此法实施前有了极大的提高，不得不承认是该法第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”的功劳。随着社会的不断发展，新的问题也在不断地出现，对第82条的明确规范也到了不容忽视的地步。

二、新常态经济下“二倍工资”法律适用的主要突出问题

自《劳动合同法》正式实施起，第82条就存在不少的漏洞，如法定节假日、女职工的“三期”、非因工作而导致的医疗期能否适用，其“工资”是否包括除基本工资外的奖金、补贴、加班工资，若由劳动者本身原因导致合同无法如期签订或无签订合同是否适用，在发生纠纷时，是否所有的情形都由单位来承担举证责任等方面都没有较为明确细致的规定，而《实施条例》对以上的各类问题也没有具体的阐述。新的时代背景下，对这些问题必须要有所回答。以下将从“二倍工资”的计算标准、“二倍工资”适用的期间、“二倍工资”的举证责任三个方面来论述。

（一）“二倍工资”的计算标准不明确

对于“二倍工资”的计算标准，其“工资”如何确定，是否包括单位代扣代缴的社保、医保、住房公积金等。因《劳动合同法》及其实施条例都没有明确的规定，各地实施的标准也不一，如深圳的工资为包括加班工资在内的所有工资，北京的为以相对应的月份的应得工资，广州的计算基数则为标准工资。我国国土辽阔，以上的现象在各地不断的涌现，正义、安全、公平、自由、效率是法的价值的重要体现，以上的各类标准导致同类问题，不同结果的出现，不仅没有体现《劳动合同法》及其实施条例明确劳动者和用人单位的权利义务，同时也影响了该法的权威并在一定程度上降低了司法机关在公民心中的公正地位。

（二）“二倍工资”的适用期间无具体规定

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”。劳动者的劳动时间为用人单位雇佣劳动者为单位生产创造价值的时间，其中当然的包括了休息、休假等期间。而“二倍工资”的规定中对于休息休假的期间是否应当计算并无提及。若劳动者在宽限期内休病假或产假，假期届满之后与单位解除劳动关系，期间也并无签订劳动合同，这是否适用第83条的规定。同时，此期间若刚好包含法定节假日，是否应当计算法定节假日的补贴费用等问题。上述问题在实践中无疑是争论不休的，法律对此应当作出明确具体的规定。

（三）“二倍工资”的举证责任有失偏颇

举证责任指的是在诉讼过程中应当由谁来承担提出证据，并用证据来证明事实的责任。在还没有民法典的我国对其也只是做了粗浅的规定，学术界也对其争议不断。而《中华人民过劳动争议调解仲裁法》第六条对劳动者与用人单位发生争议时的举证责任做了规定，其中单位承担较大的责任，因此实践生活中，大多数争议都由单位承担举证责任。这确实有助于维护当下的劳动力市场处于弱势地位的劳动者，打消用人单位不法利用劳动者的价值，减少直至消除用人单位“应为”“能为”而“不为”的状况。但用人单位中的法定代表人、高级管理人员、董事、人事专员也在劳动者的范围内，这些人员是连接用人单位与大部分劳动者的中介，也掌握了用人单位的重要信息，把握着单位的航向。这类人员若故意隐藏与单位签订的劳动合同，此时单位则处于弱者地位，无疑在此情况下，此规定对于用人单位显失公平。此条规定的出台是为了保护劳动者的利益。但上述情况，则会让单位承担极大的责任。

三、新常态经济下“二倍工资”法律适用的对策建议

新常态经济背景下，为符合立法目的，体现法的价值，维护社会稳定应对以上几个问题作出相应的调整，以适应日新月异的经济时代。“二倍工资”的计算基准，工资的认定应结合当下的社会大环境来做出，对于其计算的期间也应分情况作出特别的界定，对于是否所有的情况都由用人单位来承担举证责任也应当作出回应。

（一）明确“二倍工资”的计算基准

“二倍工资”在《劳动合同法》上的表述是“二倍的工资”，那么第一倍的工资无疑成为了关键点。而我国的工资是由基本工资与辅助工资组成的。通常基本工资则被称为底薪，辅助工资当中包含加班工资、绩效奖金、津贴、补贴等。那么第一倍工资是仅为底薪还是底薪加辅助工资责成为学术界争论的焦点。笔者愚见，应为两者的总和。当下，每个城市经济发展的水平不同，劳动力的分配亦不均，都有最低工资标准，而每个城市公布的最低工资标准在单位实行时包括了基本工资、辅助工资同时加上了社保、医保等。若适用“二倍工资”时仅为基本工资，不仅此条款的意义不大，对单位的威慑力亦不明显，同时，也无法真正保护劳动者的利益。

从国务院颁布的《关于工资总为组成的规定》来看，工资应是工作的时间乘以约定或法定的月工资标准，从立法的目的也可得知，工资是劳动的应得报酬。因而，我们可以从《劳动合同法实施条例》第十四条来确定其计算基准为有约定的按约定，没有约定的为当地的最低工资标准。此计算基准不仅符合当下发展国土领域大、发展不平衡的我国，同时也有平衡各地经济水平的作用。

（二）适用期间排除特殊期间

“二倍工资”的计算期间是否适用于在单位的所有时间，包括法定节假日，病假等日期。从《劳动法》第三条中的劳动者享有的权利、《劳动合同法》第四十二条中不得解除劳动合同的规定及其制定宗旨综合考虑可得出，用人单位为劳动者提供的培训学习期、带薪年假等及法定节假日应适用于“二倍工资”，对于因工作导致的职业病病人诊断期或医学观察期、患病或非因公负伤的医疗期、孕期、产期、哺乳期、婚丧假期、停工留薪期、探亲假、停产或歇业期则不应计算在内。

首先，企页是营利性的社会组织。其次，《劳动合同法》规范的主要是正常的工作状态，因而，前者的目的在于为用人单位提供更高的生产经营价值，促进单位的发展，符合企业的性质及用人单位的目的。后者则无此效，故而应将其排除在外。明确适用期间，给予了单位一定程度的保护，同时也降低不法分子利用“二倍工资”牟取私利的情况，提高了市场经济的效率，法的公平正义价值也得到了体现。

（三）据劳动者的劳动性质确定举证责任

“二倍工资”的出台实施，无疑加重了用人单位的举证责任。在市场经济竞争激烈的大环境，此类问题不能仅让单位承担责任，法律也应当作出合理的举措。在发生争议时，对于普通的员工仍适用原先的由单位承担举证责任。对于有特殊身份的劳动者--高级管理人员、人事人员、董事等应当区别于普通的劳动者，让其承担相应的责任而不应直接适用“二倍工资”的规定。

篇13

乙方（劳动者） 姓 名：

现居住地址：

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。

一、劳动合同期限

第一条 经双方协商一致，本合同期限类型为 ：

（一）固定期限：自__年 月 日起至__年__月__日止。

（二）无固定期限：自___年__月__日起。

（三）以完成一定工作任务为期限：自__年__月__日起至______________________工作任务完成时止。

第二条 经双方协商一致，本合同试用期为 ：

（一）无试用期。

（二）试用期自___年 月 日起至___年__月__日止。

二、工作内容和工作地点

第三条 甲方根据工作岗位的实际需要，安排乙方从事 工作，岗位职责是 .

乙方工作地点为广西省桂林市 .

第四条 乙方应按照甲方安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守甲方依法制定的规章制度。

三、工作时间和休息休假

第五条 甲方安排乙方执行 工时工作制。

（一）标准工时工作制：乙方每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时。

（二）综合计算工时工作制：以 （周、月、季、年）为周期，平均工作时间不超过法定标准工作时间。

（三）不定时工作制：在保证完成甲方工作任务的前提下，工作和休息休假由甲乙双方协商安排。

实行综合计算工时或者不定时工作制的，由甲方报劳动保障行政部门批准后实行。甲方应在保障乙方身体健康并充分听取乙方意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保乙方的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

第六条 甲方依法保证乙方的休息权利。乙方依法享受法定节假日以及探亲、婚丧、生>！

第七条 甲方严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫乙方加班。除法律规定的特殊情形外，确因生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时。因特殊原因需延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不超过三小时，每月不超过三十六小时。

四、劳动报酬

第八条 甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益，参考当地人民政府公布的工资指导线，依法确定本单位的工资分配制度。

乙方的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬。甲方支付乙方的工资不得低于当地最低工资标准。

第九条 甲方按下列第 种形式支付乙方工资。

（一）计时工资：

1、乙方的工资构成为

2、乙方的工资标准为 元/月（周）

（二）计件工资。乙方的劳动定额为 ，计件单价为 .

乙方在试用期期间的工资标准为 .

第十条 甲方于每月 日前以货币或转账形式足额支付乙方工资。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。

甲方应书面记录支付乙方工资的时间、数额、工作天数、签字等情况，并向乙方提供工资清单。

第十一条 甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日工作的，应按照相关法律、法规规定安排乙方补休或者支付加班工资；安排乙方在法定节假日工作的，应按照相关法律法规规定支付加班工资。

五、社会保险和福利待遇

第十二条 甲乙双方必须按照国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险，依法缴纳各项社会保险费。其中，乙方负担的部分由甲方负责代扣代缴。

第十三条 乙方在劳动合同期内，休息休假、患病或负伤、患职业病或因工负伤、生育、死亡等待遇，按照相关法律、法规的规定执行。

第十四条 甲方为乙方提供以下补充保险和福利待遇： .

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十五条 甲方建立健全生产工艺流程和安全操作规程、工作规范和劳动安全卫生、职业危害防护制度，并对乙方进行必要的培训。乙方在劳动过程中应严格遵守各项制度规范和操作规程。

第十六条 甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。安排乙方从事有职业危害作业的，定期为乙方进行健康检查。

第十七条 甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，预防劳动过程中的事故的发生，减少职业危害。

第十八条 甲方违章指挥、强令冒险作业，乙方有权拒绝。乙方对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

七、劳动合同的履行、变更

第十九条 甲乙双方按照本合同的约定，依法、全面履行各自的义务。

第二十条 甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响本合同的履行。

第二十一条 甲方发生合并或者分立等情况，本合同继续有效，由承继甲方权利和义务的单位继续履行。

第二十二条 经甲乙双方协商一致，可以变更本合同约定的内容，并以书面形式确定。

八、劳动合同的解除、终止

第二十三条 甲乙双方解除、终止本合同，应当按照《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十四条、第四十五条的规定进行。

第二十四条 甲乙双方解除、终止本合同，符合《劳动合同法》第四十六条规定情形的，甲方应依法向乙方支付经济补偿。

第二十五条 甲方违法解除或者终止本合同，乙方要求继续履行本合同的，甲方应当继续履行；乙方不要求继续履行本合同或者本合同已经不能继续履行的，甲方应当依法按照经济补偿标准的二倍向乙方支付赔偿金。

乙方违法解除劳动合同，给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。

第二十六条 解除、终止本合同时，甲方应当依据有关法律法规等规定出具解除、终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

乙方应当按照双方约定，办理工作交接。甲方依法应当支付经济补偿的，在乙方办结工作交接时支付。

九、其他事项

第二十七条 甲方为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方可以订立专项培训协议，约定服务期。

乙方违反服务期约定的，应当按照约定支付违约金。

第二十八条 乙方负有保密义务的，双方可以订立专项保密协议，约定竞业限制条款。

乙方违反竞业限制约定的，应当按照约定支付违约金。给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第二十九条 以下协议或甲方依法制定的规章制度作为本合同的附件：

1、

2、

第三十条 双方约定的其它事项：

第三十一条 甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。协商不成的，可以依法申请仲裁、提讼。

第三十二条 本合同未尽事宜，按国家和地方有关规定执行。

第三十三条 本合同自甲乙双方签字或者盖章之日起生效。本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方（公章） 乙方（签字）