劳动力市场特征范文

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篇1

2010年以后，GDP增速和求人倍率之间则出现了明显的相互背离的趋势——虽然经济发展速度一直在放缓，求人倍率却保持了持续上升的势头。对这一时期的求人倍率与GDP增速进行的回归分析也显示，2010年以后GDP增速每下降1个百分点，求人倍率增速则约提高2个百分点，该回归结果在统计上也是显著的。

求人倍率与GDP增速之间在2010年前后之所以出现了如此截然相反的走势，我们认为其原因在于2010年以后中国的劳动力市场正在由需求方主导向供给方主导转变。具体地讲，导致这种转变的主要因素有以下几点：

首先，劳动年龄人口规模触顶回落。国家统计局的统计数据显示，受生育率下降以及人口老龄化等因素影响，2012年时我国的劳动年龄人口在相当长的一段时期里第一次出现绝对下降。由于劳动年龄人口是劳动力的来源，劳动年龄人口触顶回落必然导致劳动力供给增长放缓甚至减少。

篇2

[中图分类号]F241.2

[文献标识码]A

[文章编号]1003―3890(2007)06-0037-05

西方现代人力资本投资理论产生背景是欧美等国家刚刚完成工业化的时代，其理论建立在劳动力市场是统一完全竞争的假定基础上。但是，统一完全竞争的劳动力市场在现实中并不存在，尤其在二元结构的发展中国家劳动力市场之间分割比较突出。劳动力市场分割导致居民人力资本投资失衡主要表现在农村与城市劳动力市场之间、西部与东部劳动力之间。

一、劳动力市场分割理论与现实

劳动力市场分割理论提出时间为20世纪70年代初，主要代表人物包括帕雷(Piore，70年代)，戈登、爱德渥兹和瑞奇(Gordon D，Edwards R andReich M，1982；Reich，1984)等。这是对西方20世纪五六十年代提出的现代人力资本理论的一个基本前提，即对劳动力市场是一个统一竞争性市场做出质疑与否定，这些质疑与否定促进了人力资本投资理论的发展。劳动力市场分割理论认为一个国家或一个地区的劳动力市场可以分为两个层次：主要劳动力市场和次要劳动力市场。主要劳动力市场的特征是：就业稳定、职业有保障、工资高、工作条件好、享有平等的权利和晋升的机会。与主要劳动力市场相反，次要劳动力市场提供的是小企业、小公司的岗位，它不要求也不鼓励发展稳定的工作习惯，其特征是：工作不稳定、周转性(流动性)大，工资低、工作环境差、规章制度严厉、晋升机会少等等。劳动力市场分割假设的基本结论是人力资本作用的发挥取决于一定的制度和社会性因素；如果劳动力市场是分割的，被阻挡在主要劳动力市场之外的居民人力资本就可能存在不足的现象，这为笔者的分析找到了一个重要的理论基础。20世纪60年代是美国实施“人力资本的时代”，在舒尔茨、贝克尔等人的理论影响下，美国政府实施了庞大的“人力资本计划”，企图通过加大人力资本投资使穷人阶层摆脱贫困。但是，这一美好的计划最后以失败而告终(Doeringer and Piore,1970)。帕雷认识到，尽管中下阶层进行了人力资本投资，但由于劳动力市场是分割的，所以中下阶层不能进入主要劳动力市场，而他们的人力资本在次要市场上不能发挥作用，造成了人力资本投资的浪费。换言之，如果个人进行了人力资本投资后不得不留在次要劳动力市场上，那么，他的人力资本就是过度的。

中国劳动力市场分割的程度则可以从农村剩余劳动力的流向特征及城市失业者在就业部门分布特征得到说明，而劳动者较低的职业流动率也是市场分割的一种重要体现。蔡等研究表明，农村向城市迁移的劳动力具有较高的受教育程度，同时表明，从进城的农村劳动力就业市场状况来看，行业分布相对集中，农村劳动力在城市就业主要集中于制造业、批发零售贸易与餐饮业、建筑业和社会服务业。在这四个行业就业的农村劳动力占农村劳动力在城市就业总数的90％以上。蔡认为农村劳动力就业的行业集中是由于农村的人力资本水平较低，以致他们在城市的劳动力市场处于较低端，不得不主要从事简单劳动。另一方面，反映了城市劳动力市场的分割特征非常明显，来自农村的劳动力面对许多就业岗位的进入障碍，导致农村迁移进城的人在次要劳动力市场就业。劳动力市场分割假设和中国二元经济结构是相符的。笔者旨在分析中国二元经济结构下劳动力市场分割导致的人力资本投资失衡：在完全隔离的劳动力市场上，由于劳动者不能获得预期的投资回报，则劳动者倾向于减少人力资本投资，人力资本投资产生失衡和扭曲现象。

二、劳动力市场分割引致人力资本投资失衡的理论分析

在人力资本投资中，就社会资源配置的角度而言，在人力资本投资收益率高于物质资本投资收益率时，资源分配将向教育领域倾斜，大量的资源被用于教育活动并将提高未来经济的总体效率。就个人角度而言，当人力资本投资的边际收益率高于市场长期均衡下的收益率(包括风险贴水及正常的收益率)时，个人就会增加对其自身的教育投资。由于教育投资的时间长，对未来收益影响较为间接，较难计算教育投资在已知“投资期”内的投资量和收入量。为此，加里・贝尔提出了一个简化的教育投资收益率模型。在此，笔者将运用该模型从理论上分析分割的劳动力市场如何影响没能进入自己期望的部门(往往在主要劳动力市场)就业并获得期望收入劳动者的人力资本投资行为。

假定农村和城市是两个完全的市场，劳动者个人是惟一的投资主体。理性的决策者在进行投资时，要对成本和收益进行比较。例如，一个农村的学生在受教育上考虑念11年书和念12年书时，他就会比较多念1年的成本(包括直接成本和间接成本)及以后更高就业工资。假设该农村学生接受11年教育后预期的工资是A，而接受12年教育参加工作后的预期收益为B，又假定退休之前的工作时间为T，则他多读1年书的投资收益贴现值为： 其中，R为总收益，r为利息率。接受教育是有成本的，这些成本包括必须缴纳的学费、课本及学习用具方面的开支等，这些可以认为是直接成本，用C。表示。除此之外，读书还有一个机会成本，也就是说在受教育期间放弃的收入。如果多接受教育这1年期间工作，则会再获得一个收入No，但如果选择继续读书，则会丧失这个收入。这样，如果选择读书，其总成本开支为：

C=Co+No　(2)

投资者对收益与成本进行比较，如果R>C，说明投资是值得的，他会选择继续读书；如果R

在这个公式中，有6个因素影响着人力资本投资决策：

1．是否进行人力资本投资的未来收益之差At-

Bo。这个差越大，投资者就越有可能获得预期的收益，对人力资本投资的激励也越大。

2．进行人力资本投资后能够获得较高收益的概率P。P值越大，投资者就越有可能获得预期的收益，对人力资本投资的激励也越大。

3．进行人力资本投资的机会成本No。在工资水平普遍上升的情况下，进行人力资本投资(特别是接受正规教育)的机会成本就会提高，是影响个人进行人力资本投资时间选择的重要因素。

4．进行人力资本投资的直接成本Co。成本较高时，人们会较少投资。由于人们对未来可能得到的货币和手中的货币评价是不同的，更加看重当前的货币，对未来货币则要根据利率水平进行贴现，所以如何有效地使用这些更值钱的货币是他们消费决策和投资决策的重要内容。更有一部分被心理学家称为“目光短浅”的人，他们比平常人贴现水平更高。人力资本投资的直接成本成为投资的重要约束因素。

5．退休的时间与进行人力资本投资的时间之差T－t。这个时间越长，人力资本投资的回报期就越长，投资的可行性越高。显然，在年龄较小时接受正规教育是划算的，一方面政府的教育制度是初级教育的直接成本很低，有些甚至是免费的，同时，这时接受教育的机会成本较低(由于劳动法的限制，年龄很小时也没有就业机会)，更重要的是，年龄较小接受正规教育离退休的时间较长，一生中收益总量将会较大。

6．利息率r。利息率是影响贴现的重要因素，如果利息率太低，则当前的货币会更加“值钱”，只有当未来的收益率更高时投资才是可行的。

在上述6个因素中，后3个因素与劳动力市场的特性没有必然的联系，人力资本投资的直接成本(特别是接受正规教育的成本)、开始接受正规教育的时间和退休年龄、利息率等在一国的范围内基本上是相同的。而前3个因素和劳动力市场因素的特性有直接的关系。

在一个统一、开放的、可竞争程度比较高的市场上，所有劳动者获得某种职业的机会大致是均等的，劳动者会根据整个市场上的平均收益水平对投资收益进行预期。但如果劳动力市场是分割的，某一特征的劳动者被限定只能在特定的市场上就业。一些劳动者只能在次要劳动力市场上寻找工作，而次要劳动力市场上工资率普遍较低，则这时劳动者只能按照这个较低的工资率对人力资本投资收益进行预期，投资收益对人力资本投资的激励作用就会大大降低。即便劳动力市场分割并不那么严格，劳动者有可能按照整个市场上的平均收益水平进行预期，但如果他们进入主要劳动力市场的机会很小，很难获得自己认为的理想工作，则他们对未来的预期收入也会大打折扣。他们会选择较少的人力资本投资。例如，对一个农村的孩子来说，如果他长大以后只能凭体力在农村做农活，显然他是高中毕业还是初中毕业是无关紧要的，这使他宁愿选择较少的受教育时间。

图1是不存在劳动力市场分割情况下的工资曲线。曲线M是进行人力资本投资情况下工资随着年龄增长的情况，曲线N是未进行人力资本投资情况下的工资曲线。对于N来说，O到C这段时间是没有收入的，因为还没有开始工作，并且要付出成本开支。其中OBEC围成的区域表示直接成本开支，如学费、书本、文具费用等；AOCD围成的区域表示机会成本(间接成本)，即因为开始工作较迟而很少获得的收入。但当M开始工作后，工资率会迅速超过N，D的右侧由MN两条工资曲线围成的区域即是M进行人力资本投资的净收益，只要这个区域的面积超过ABED围成的区域面积，这种人力资本投资就是可行的。

但是，在劳动力市场分割的情况下就不同了。由于分割的劳动力市场上某些劳动力只能从事工资较低的工作，他们的人力资本的投资便不能获得相应的回报。如图2中W是在次要劳动力市场上的工资上限，也就是说，在任何情况下劳动力的工资都不会超过W，这样M的工资曲线将会变形，D的右侧由MN围成的区域的面积会小于没有市场分割的情况，在这种情况下，劳动者只有减少人力资本投资，才能使投资成本和投资收益相等。农村人力资本投资的最优值被分割性的就业市场扭曲了。

三、劳动力市场分割的原因

是什么因素导致劳动力市场分割?一般而言，劳动力市场分割有3个原因：产品需求、制度性歧视以及技术性分割。对成熟的市场经济国家来说，劳动力市场分割与产品的需求特征有关，有稳定需求的产品市场创造了能够提供充分就业保障的主要劳动力市场，而不稳定的产品需求则创造了次要劳动力市场；另外，人力资本偏向型的技术也会导致劳动力市场分割，这是引起劳动力市场分割的另一因素，这是由于技术本身形成的壁垒阻碍了低水平人力资本劳动力进入主要劳动力市场。中国多变的产品市场需求和以劳动密集为特征的工业结构造就了一个庞大的次要劳动力市场。劳动力供给过剩特征则大大降低了劳动者的谈判能力，强化了雇主对求职者进行挑选的权利，从而使市场的分割有着很大的非自愿特征。但在中国，劳动力市场分割首先产生于以户籍制度和劳动用工制度为代表的一系列歧视性制度安排，正是这些制度及其惯性作用导致了中国严重的城乡分割。这些制度中的一部分仍在继续实施，而基于这些制度产生的各种利益集团则在不知不觉地维护着这些带有明显歧视色彩的传统制度。

四、劳动力市场分割(歧视引起)的效应分析

农村过剩劳动力及城市失业工人绝大部分是在次要劳动力市场上谋求就业的，而次要劳动力市场上人力资本投资的回报率很低，降低了这两个巨大的群体进行人力资本投资的积极性，同时，因为他们基本上没有进入主要劳动力市场的机会，也使其丧失了在主要劳动力市场上通过“边干边学”积累人力资本的可能性，而较少的人力资本积累反过来为他们进入主要劳动力市场设置了更多的障碍。制度性歧视将主要劳动力市场内部竞争限制在较小的范围之内，只要进入了核心员工的圈子，则其被逐出的可能性是较小的，以致他们不需要作出更多的努力，就可以保留现在这个职位。主要劳动力市场内部人享有很多的特权，他们不和次要劳动力市场上的人在同一平台上竞争。现存的制度性保护会形成市民的既得利益，可能促使市民寻求进一步保护，丧失了进取精神，而不是提高个人人力资本参与市场的公平竞争。这导致了目前一方面有一些工作没人干，另一方面一些市民拿“低保”不工作。同时制度性保护还可能导致员工工资的高估，提高企业人力成本，降低竞争机制的激励作用，压抑了城市劳动力的人力资本开发。

篇3

最低工资制度起源于19世纪的澳大利亚和新西兰，如今世界上绝大多数国家均已实行最低工资制度。最低工资制度是政府为了改善初级劳动力的收入状况而对劳动力市场进行干预的一种手段，实质是通过强制性的立法把初级劳动力的工资提高到市场均衡工资之上，以此来实现社会公平。

国外对最低工资制度的研究主要集中在最低工资的经济效益产出方面，包括最低工资制度对社会就业的影响，对缩小贫富差距的作用，以及对其他工资的影响等方面。主张经济自由的经济学家都反对政府干预市场运行，他们认为这样会降低市场效率，进而给经济增长带来危害，所以很多经济学家对最低工资制度提出了批评，其中以斯蒂格勒1946年发表的《最低工资立法经济学》最为引人瞩目。斯蒂格勒认为最低工资保障制度不仅对减少贫困未能起到作用，反而扭曲了资源配置。其他一些经济学家也持这种观点，认为最低工资是政府对劳动力市场的一种干扰。

一、劳动力市场分割理论及其在我国的表现

劳动力市场是一种生产要素市场，劳动报酬、职业稳定性、晋升机会等工作特征应由市场机制调节决定。而现实的劳动力市场被划分为分割的、自成系统的不同市场、行业或者职位，在不同市场、职业或者行业中，劳动报酬等工作特征完全不同，缺乏横向的比较性。1954年克拉克·科尔（Clark Kerr）对劳动力市场分割理论作了比较系统的论述，认为劳动力市场被很多的制度规则分割为许多更小的市场，作为制度规则运行的结果，内部劳动力市场和外部劳动力市场出现了。1971年皮特·多林格（Doeringers·P）和米切尔·J·皮奥里（Michael·J·Piore）发表了《内部劳动力市场和人力政策》一文，标志着劳动力市场分割理论的正式诞生。劳动力市场分割理论说明了劳动力市场典型的非竞争性，强调制度和社会因素对就业和劳动报酬的影响。其中以二元劳动力市场结构论最具典型代表性，二元劳动力市场模型理论将劳动力市场分为一级市场（primary market）和二级市场（secondary market）。这两个部分不是按照特定的产业或职业，而是按照雇佣和报酬支付特征来定义。两种不同的市场在现实中各自表现为不同的系列特征：二元劳动力市场模型理论将劳动力市场分为一级市场（primary market）和二级市场（secondary market）。两个部分不是按照特定的产业或职业，而是按照雇佣和报酬支付特征来定义的。两种不同的市场在现实中各自表现为不同的系列特征：一级市场（主要劳动力市场）往往工资福利待遇较高、有较多的培训机会、工作流动性较小、就业稳定、失业危险小、工作条件好、管理过程规范、有很多的晋升机会，要进入此类劳动力市场工作，劳动者必须拥有较高的知识水平、较高的学历以及较高的个人综合素质，这类市场上的工作者是比较有前途的，教育和培训能够提高个人收入。与此相对照，二级市场（次要劳动力市场）相当于竞争性市场，受供求关系的调节，主要是以劳动的边际贡献和市场价格支付劳动报酬，有工资低、职业不稳定、管理不规范等特征。员工自主工作性较低、工资福利低、工作条件差、劳动力流动性高、就业不稳定、管理粗暴、培训机会少或者没有、没有升迁机会。次要劳动力市场的进入壁垒较小，属于通用的职位，一般讲，次要来动力市场对劳动力的素质要求较低，不需要太多的培训，学历较低。

二元劳动力市场理论在我国是否有所体现？从总体来看，我国的主次劳动力市场工作特征差异比较明显，其中受教育程度和收入呈明显正相关性。而且无论主次劳动力市场，教育对收入的提升都是正面的，但是在主要劳动力市场更为重要，这说明低收入者要想进入主要劳动力市场区就业，他们相信次要市场是低效率的信号。这进一步说明二元劳动力市场的分割现象已经非常严重。那么，是什么原因导致了我们的劳动力市场的分割呢？有学者指出，我国的劳动力市场分割是多重分割格局，主要是制度规则导致的（李建民，2002）。行政因素或者政策因素主导了我国的所有制、产业、城乡等多元化分割格局（杨宜勇，2001）。综合起来看，我国劳动力市场的分割现象已有所体现，且表现出与原来的计划经济体制向现代市场经济转轨的过程中，劳动力市场分割现象与我国的所有者体制改革、城乡差距的扩大和产业分割现象是相互结合在一起的。具体体现在以下三个方面。

一是所有制分割。一般认为国有企业的内部劳动力市场具有工资统一、福利完善、就业稳定等特点，不同的人力资本劳动者的报酬差别不大，这必然引起人才流失。而新生部门则以民企为代表，其工资支付依照市场原则。国有企业的改革，分流出来的职工到底是进入新兴市场还是继续留在原有的市场准备自愿性失业呢？这种国有和非国企业的分别，对劳动者的就业选择将产生重要影响。

二是城乡分割。在分割城乡劳动力市场方面，户籍制度所受的指责最多，被认为是阻碍劳动力城乡自由流动的制度性约束，迁移者难以获得合法的工作机会和待遇。实际上，户籍制度不但起着就业保护的作用，而且因为这户籍制度关系着能否享受到各种城市福利的资格。特别是在社会保障体系覆盖面和保障水平存在城乡差异时，这种市场分割程度就越发严重。

三是产业分割。产业分割是依赖与政府的垄断政策，垄断的大型国有企业，占有丰厚的垄断租金，足以建立新式的内部劳动力市场，这类市场排斥这个企业之外的求职者。这种分割不完全是旧体制的原因，更多的是市场经济的伴生物。

劳动力市场的分割引起劳动力在不同市场的流动障碍，各个市场的门槛和壁垒作为提高交易费用、降低交易效率的主要原因，而且容易引起一些寻租行为和违规行为。那么根据劳动力市场分割理论，一级劳动力市场的劳动力有较高的知识和技能水平，工资较高，他们的均衡工资水平高于法定的最低工资水平，此时最低工资制度将不会发生作用。那么，最低工资制度对劳动力市场的影响主要表现在其对二级市场的影响。二级市场中的劳动力市场通常是非熟练的初级劳动力，技术水平低，相互替代性较强，加之我国存在大量的农村剩余劳动力，劳动力供给远大于需求，工资长期处于低水平状态。因而买方在交易中占据着主导地位，对劳动力市场的价格决定有较大的发言权，这实际上就是一种买方垄断市场，而不是我们之前分析的完全竞争市场，这时最低工资对就业的影响就会发生变化。

二、买方垄断情况下的最低工资效应

由于买方垄断企业在产品市场是完全竞争者，故其产品的边际收益与产品价格相等：即MRP=P。但是，由于此时企业在劳动力市场上不再是完全竞争者，故其劳动力价格不再是固定不变的常数，从而劳动力的边际成本不再等于劳动力价格。假设劳动力的供给函数为W（L），则成本函数为L？鄢W（L），于是，劳动力的边际成本函数（MLC）如下：MLC=[L？鄢W（L）]`=W（L）+L？鄢dW（L）/dL从上式可见，劳动力边际成本由两部分组成，第一部分是劳动力的价格W（L），表示企业为增加使用劳动力所必须支付给新增加的劳动数量的价格，这是由于劳动数量的增加而引起的成本增加。第二个部分为L？鄢dW（L）/dL，其中dW（L）/dL反映了由于增加使用劳动力而引起价格的变动，故第二部分表明：企业所雇用的总劳动数量的变动导致了每个员工工资价格的变动。如图1所示，劳动力的边际产品收益曲线MRP与劳动力的边际成本曲线MLC的交点确定了买方垄断企业的最优劳动使用数量，雇用数量决定于在边际成本和边际收益相等的那一点。当企业的劳动需求量确定为E0，时，劳动力的价格由劳动供给曲线S决定，即为W0。在这个市场上企业以低于均衡工资的工资雇佣了E0的劳动力，企业收益最大。

当工资率从W0上升到Wm，实现利润最大化的企业会雇佣Em个工人。但雇佣量却还是从E0上升到Em。于是，对于买方垄断的企业来说，强制性的工资率会同时提高劳动力的平均成本（也就是支付给工人的工资），正是边际费用的下降才导致了企业在短期中扩大生产规模和劳动力的雇用数量。因此，如果对买方垄断的企业实行强制工资率，那么就可能会使得企业的工资率和雇用数量同时上升。以上我们分析的这种情况必须满足两个条件。第一，在图的情况下，只有当最低工资率被确定在W0和W1之间时，雇佣量才会上升。如果最低工资率位于W1以上，它会导致MLC的提高，雇用水平会下降到E0以下。第二，图1中的MRP曲线是固定的，也就是说这只是买方垄断企业对最低工资的短期反应。

所以，当劳动力市场处于买方垄断的状况时，如果不存在其他干预，则垄断买主所雇用的劳动力的边际成本处处都高于其供给价格，雇用数量决定于在边际成本和边际收益相等的那一点，即图中的E0点。如果政府制定最低工资标准，则垄断买主成为一个价格接受者，此时雇用水平上升到Em.因此，如果高于原先的W0，低于竞争性工资W1，则最低工资标准会使就业增加。如果Wm=W1，则雇佣量上升到竞争水平，一旦Wm>W1，则雇佣量就会下降。从上面的分析可以得出，最低工资对就业的影响从理论上来说不能得出唯一的结论，最低工资政策是减少还是增加就业，还是对就业没有影响，要取决于劳动力市场的具体状况。如果劳动力市场处于完全竞争状态，最低工资的实行可能会在一定程度上减少就业；如果劳动力市场处于买方垄断的状态，且最低工资水平合适，那么这一政策还会增加就业；如果雇主减少员工的其他福利，这在客观上会削弱最低工资的就业效应。

三、结论

在短期内如果能合理确定最低工资标准（在W0和W1之间），最低工资制度在提高劳动着工资的同时也能够提高雇佣量。从长期来看，工资率的提高会产生替代效应，即用相对廉价的资本替代劳动，从而使雇佣量减少。但是，由于我国实行计划生育政策的效果开始显现，人口出生率明显下降，2020年劳动力供给将比2010年减少619万，以后劳动力的供给会逐年下降，工资率的上升所引起的替代效益可以减轻由于劳动力供给减少与经济发展的矛盾，也是符合我国由劳动密集型产业向资本密集型产业转变的发展战略。所以，在短期内最低工资制度可以提高劳动者的工资水平，减少收入分配两极分化，促进社会公平；从长期来看也可以促进我国经济增长方式的转变，提高效率。因此，根据经济学家们对最低工资的研究以及目前中国的现实，应该将最低工资研究的重点放在如何制定合适的最低工资标准，最低工资制定以后如何去执行，对于不执行的行为，该采取怎么样的处罚和挽救措施以及这一政策在中国所产生的经济影响等问题上，而不是仍然继续停留在要不要实行这一制度的争论上。

【参考文献】

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[2] 孟大虎：劳动了市场分割：理论演进及对就业问题的解释[J].天府新论，2005（4）.

[3] 陈广汉、曾奕、李军：劳动力市场分割理论的发展与辨析[J].经济理论与经济管理，2006（2）.

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关键词：在职培训；人力资本；劳动力市场分割；社会资本

人力资源是企业经营的要素之一，企业员工培训是企业最重要的人力资本投资。探讨企业特征和员工个人特征对企业员工在职培训的影响具有重要的意义；运用人力资本理论、劳动力市场分割理论、社会资本理论等对企业员工在职培训模式、在职培训机会的非均衡影响进行探析，必将对企业投资员工培训的理论与实践起到积极的促进作用。

一、企业员工在职培训是企业重要的人力资本投资

(一)人力资本及人力资本投资的概念

“人力资本”是相对于“物质资本”而提出的一个概念。美国学者舒尔茨(Theodore W．Schultz)1959年首次提出了“人力资本”(Human Capital)的概念。在1960年出任美国经济学会会长时，他发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统阐述了他的人力资本理论。一般而言，人力资本指的是人的知识、技艺、能力和健康存在于人的身上、表现为人的智力与体力的总和。舒尔茨认为，人力资本和物质资本都是经济的动力源泉，都为经济发展做出贡献。人力资本投资是“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动”。更准确地讲，人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。

企业人力资本投资是指投资主体(企业、员工、政府)通过一定量的投入增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动，目的是提高企业雇员智能、技能、扩展其职业发展机会。企业人力资本投资可以提高企业人力资本存量，在有限的生产要素条件下创造更多的产品，提高企业利润。员工可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率，并提高自身的收入水平。

(二)企业员工在职培训是重要的人力资本投资形式

人力资本投资的重要形式之一就是在职培训(On－the－job training简称OJT)。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程，包括内部培训和外部培训。在职培训是指由雇主出资组织，或不管由个人还是雇主直接出资组织，作为晋升职务或其他前提与工作相关的培训。

企业培训具有双重目的。一方面，企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提升自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。同时，通过培训可以增加被培训人的人力资本存量，从而增加其收入能力和提高收入水平。在其他条件一定的情况下，经过培训的人要比没有经过培训的人具有更多的人力资本，因而具有更强的职业发展能力和机会，在工作生命周期内获得更多的收入。

二、企业特征与员工特征对在职培训的影响

(一)企业特征影响在职培训投资

企业的特征变量，是决定企业培训投资不可或缺的重要因素。这些特征包括企业性质、企业规模、所属产业、企业效益等。 刘湘丽、姚先国、翁杰等人近年来的研究还表明，处于第二产业的企业比第三产业的企业更注重员工培训，东部地区的企业比中西部地区的企业更注重员工培训。国有企业大量投资于员工的一般培训，不注重企业专用培训，而外资企业则刚好相反，技术资本密集或者技术进步较快的企业比传统劳动密集型企业更注重员工培训。效益好的企业一般会更多地提供员工培训；效益差的企业虽体会到人才的重要性，但却无力进行投资。

(二)员工特征影响在职培训投资

对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。企业员工的性别、年龄、职位等级、学历、任职期、所属部门等特征对培训机会的获取具有重要影响。企业提供的培训投资呈现了极不平衡的现象。

研究表明，技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资；处于企业生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低。企业可能把一般培训作为一种对员工的奖励手段，用以激励员工努力工作。表现好的员工获得一般培训，培训完成之后获得更高的职位和工资。接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。很显然，对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间就掌握了，从而减少了成本支出时间并相应增加了雇主获益的时间，这对雇主当然是有利的。另一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。

在职培训投资与人的生命周期同样有一定的联系，个人的人力资本投资随着年龄的增加而减少。当一个人达到一定年龄之后，其记忆力、精力和体力都会下降。因此，使人力资本生产的效率下降，或者说要生产同一单位数量的人力资本，必须要更多地投入成本。另一方面，一个人随着年龄的增长，其收入水平也会提高，收入水平越高，人力资本投资的机会成本也就越大。因此，在达到一定年龄之后，人力资本投资就不再具有吸引力，或者说，就不再有人力资本投资需求。 "

三、劳动力市场分部对企业员工在职培训模式的影响

(一)劳动力市场分割的基本概念

劳动力市场分割理论(Labour market segmentation，LMS)，也称双重劳动力市场模型，是美国经济学家多林格尔(Doeringer)和皮奥雷(Piore)于20世纪60年代提出的。劳动力市场分割(segmentation)是指，由于社会和制度性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异；不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。

劳动力市场分割的主要表现形式是劳动力市场可以划分为主要和次要劳动力市场以及内部和外部劳动力市场。

(二)主要劳动力市场与次要劳动力市场对在职培训模式的影响

劳动力市场分割理论认为，在不完全竞争的分割的劳动力市场中，处于不同层次劳动力市场的人们获得在职培训的机会不同，在职培训对人们收入增长和职业发展的作用也不同；突出强调劳动力市场的分割特征(如地区、行业、职业等分割)是决定人们收入和就业差异的主要因素。主要劳动力市场提供的是大公司中的工作岗位，它要求并发展稳定的工作习惯，工人们的就业稳定，在工作中能获得技能、工资高，工作条件好，有培训和晋升的机会；与主要劳动力市场不同，次要劳动力市场提供的是小公司中的工作岗位，它不需要也无法形成稳定的工作习惯，工人们的就业不稳定，工资较低、工作环境差，很少有培训和晋升的机会。

劳动力市场分割理论认为处于不同层次劳动力市场的员工参与在职培训的机会、培训的收益都不同。企业在职培训实践表明，处于主要劳动力市场的管理人员更易于获取外部培训机会和一般性培训机会；处于次要劳动力市场的技能操作人员多参加内部培训，且以岗位专用的特殊培训为主。

(三)内部劳动力市场与外部劳动力市场对在职培训模式的影响

内部劳动力市场和外部劳动力市场的重要区别之一是，内部劳动力市场提供更多的培训，并通过延期支付的方法，使员工和企业之间形成一种长期稳定的雇佣关系，企业有对员工提供在职培训的积极性，员工也愿意参加企业的技能培训；培训成本在员工和雇主之间分担，培训收益也在二者之间分配，这既降低了培训投资的风险，又保证了双方的培训收益，也能够有效地防范雇佣双方毁约的机会主义行为。在内部劳动力市场形成了一种稳定的培训投资机制，这是雇主与雇员之间长期重复博弈的结果，有利于员工的培训和技能的增加，也有利于提高企业的产品质量和竞争力。

四、社会资本理论对企业员工在职培训机会的非均衡影响

(一)社会资本的概念

法国著名社会学家布尔迪厄认为，社会资本是现在或潜在的资源的集合体，这些资源与拥有或多或少制度化的共同熟识和认可的关系网络有关，换言之，与一个群体中的成员身份有关。“社会资本是一种通过体制化关系网络的占有而获取实际的或潜在的资源的集中”。

目前，国内大多数学者从社会关系网络的角度来界定和研究社会资本。代表性观点有以下几种：把社会资本简单地定义为社会关系网络；社会资本是个人通过自己所拥有的网络关系及更广阔的社会结构来获取稀有资源的能力；社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系摄取资源的能力等。

(二)社会资本对在职培训机会的非均衡影响探析

篇5

(一)人力资本及人力资本投资的概念

“人力资本”是相对于“物质资本”而提出的一个概念。美国学者舒尔茨(TheodoreW．Schultz)1959年首次提出了“人力资本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美国经济学会会长时，他发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统阐述了他的人力资本理论。一般而言，人力资本指的是人的知识、技艺、能力和健康存在于人的身上、表现为人的智力与体力的总和。舒尔茨认为，人力资本和物质资本都是经济的动力源泉，都为经济发展做出贡献。人力资本投资是“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动”。更准确地讲，人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。

企业人力资本投资是指投资主体(企业、员工、政府)通过一定量的投入增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动，目的是提高企业雇员智能、技能、扩展其职业发展机会。企业人力资本投资可以提高企业人力资本存量，在有限的生产要素条件下创造更多的产品，提高企业利润。员工可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率，并提高自身的收入水平。

(二)企业员工在职培训是重要的人力资本投资形式

人力资本投资的重要形式之一就是在职培训(On－the－jobtraining简称OJT)。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程，包括内部培训和外部培训。在职培训是指由雇主出资组织，或不管由个人还是雇主直接出资组织，作为晋升职务或其他前提与工作相关的培训。

企业培训具有双重目的。一方面，企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提升自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。同时，通过培训可以增加被培训人的人力资本存量，从而增加其收入能力和提高收入水平。在其他条件一定的情况下，经过培训的人要比没有经过培训的人具有更多的人力资本，因而具有更强的职业发展能力和机会，在工作生命周期内获得更多的收入。

二、企业特征与员工特征对在职培训的影响

(一)企业特征影响在职培训投资

企业的特征变量，是决定企业培训投资不可或缺的重要因素。这些特征包括企业性质、企业规模、所属产业、企业效益等。

一般情况下，在职培训与企业规模之间有密切的正相关。大企业往往比同类小企业为员工提供更多的在职培训。美国学者Habber1998年的一项实证研究发现，100人以上的大公司比同类小公司为员工提供正规培训的可能性多一倍以上。我国学者近年来开始对企业规模与在职培训供给之间的关系进行了深入的研究。根据2001所著《企业规模与员工在职培训》中的数据显示，从平均数看，企业规模每增加10％，非正式同岗培训增长2.7％，正式的非脱产培训则上升3.7％。以深圳为调查对象的研究成果发现，小型企业提供的在职培训数量大大少于大型企业。

刘湘丽、姚先国、翁杰等人近年来的研究还表明，处于第二产业的企业比第三产业的企业更注重员工培训，东部地区的企业比中西部地区的企业更注重员工培训。国有企业大量投资于员工的一般培训，不注重企业专用培训，而外资企业则刚好相反，技术资本密集或者技术进步较快的企业比传统劳动密集型企业更注重员工培训。效益好的企业一般会更多地提供员工培训；效益差的企业虽体会到人才的重要性，但却无力进行投资。

(二)员工特征影响在职培训投资

对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。企业员工的性别、年龄、职位等级、学历、任职期、所属部门等特征对培训机会的获取具有重要影响。企业提供的培训投资呈现了极不平衡的现象。

研究表明，技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资；处于企业生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低。企业可能把一般培训作为一种对员工的奖励手段，用以激励员工努力工作。表现好的员工获得一般培训，培训完成之后获得更高的职位和工资。接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。很显然，对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间就掌握了，从而减少了成本支出时间并相应增加了雇主获益的时间，这对雇主当然是有利的。另一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。

在职培训投资与人的生命周期同样有一定的联系，个人的人力资本投资随着年龄的增加而减少。当一个人达到一定年龄之后，其记忆力、精力和体力都会下降。因此，使人力资本生产的效率下降，或者说要生产同一单位数量的人力资本，必须要更多地投入成本。另一方面，一个人随着年龄的增长，其收入水平也会提高，收入水平越高，人力资本投资的机会成本也就越大。因此，在达到一定年龄之后，人力资本投资就不再具有吸引力，或者说，就不再有人力资本投资需求。

三、劳动力市场分部对企业员工在职培训模式的影响

(一)劳动力市场分割的基本概念

劳动力市场分割理论(Labourmarketsegmentation，LMS)，也称双重劳动力市场模型，是美国经济学家多林格尔(Doeringer)和皮奥雷(Piore)于20世纪60年代提出的。劳动力市场分割(segmentation)是指，由于社会和制度性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异；不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。

劳动力市场分割的主要表现形式是劳动力市场可以划分为主要和次要劳动力市场以及内部和外部劳动力市场。

(二)主要劳动力市场与次要劳动力市场对在职培训模式的影响

劳动力市场分割理论认为，在不完全竞争的分割的劳动力市场中，处于不同层次劳动力市场的人们获得在职培训的机会不同，在职培训对人们收入增长和职业发展的作用也不同；突出强调劳动力市场的分割特征(如地区、行业、职业等分割)是决定人们收入和就业差异的主要因素。主要劳动力市场提供的是大公司中的工作岗位，它要求并发展稳定的工作习惯，工人们的就业稳定，在工作中能获得技能、工资高，工作条件好，有培训和晋升的机会；与主要劳动力市场不同，次要劳动力市场提供的是小公司中的工作岗位，它不需要也无法形成稳定的工作习惯，工人们的就业不稳定，工资较低、工作环境差，很少有培训和晋升的机会。

劳动力市场分割理论认为处于不同层次劳动力市场的员工参与在职培训的机会、培训的收益都不同。企业在职培训实践表明，处于主要劳动力市场的管理人员更易于获取外部培训机会和一般性培训机会；处于次要劳动力市场的技能操作人员多参加内部培训，且以岗位专用的特殊培训为主。

(三)内部劳动力市场与外部劳动力市场对在职培训模式的影响

内部劳动力市场和外部劳动力市场的重要区别之一是，内部劳动力市场提供更多的培训，并通过延期支付的方法，使员工和企业之间形成一种长期稳定的雇佣关系，企业有对员工提供在职培训的积极性，员工也愿意参加企业的技能培训；培训成本在员工和雇主之间分担，培训收益也在二者之间分配，这既降低了培训投资的风险，又保证了双方的培训收益，也能够有效地防范雇佣双方毁约的机会主义行为。在内部劳动力市场形成了一种稳定的培训投资机制，这是雇主与雇员之间长期重复博弈的结果，有利于员工的培训和技能的增加，也有利于提高企业的产品质量和竞争力。

四、社会资本理论对企业员工在职培训机会的非均衡影响

(一)社会资本的概念

法国著名社会学家布尔迪厄认为，社会资本是现在或潜在的资源的集合体，这些资源与拥有或多或少制度化的共同熟识和认可的关系网络有关，换言之，与一个群体中的成员身份有关。“社会资本是一种通过体制化关系网络的占有而获取实际的或潜在的资源的集中”。

目前，国内大多数学者从社会关系网络的角度来界定和研究社会资本。代表性观点有以下几种：把社会资本简单地定义为社会关系网络；社会资本是个人通过自己所拥有的网络关系及更广阔的社会结构来获取稀有资源的能力；社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系摄取资源的能力等。

(二)社会资本对在职培训机会的非均衡影响探析

篇6

(一)人力资本及人力资本投资的概念

“人力资本”是相对于“物质资本”而提出的一个概念。美国学者舒尔茨(TheodoreW．Schultz)1959年首次提出了“人力资本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美国经济学会会长时，他发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统阐述了他的人力资本理论。一般而言，人力资本指的是人的知识、技艺、能力和健康存在于人的身上、表现为人的智力与体力的总和。舒尔茨认为，人力资本和物质资本都是经济的动力源泉，都为经济发展做出贡献。人力资本投资是“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动”。更准确地讲，人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。

企业人力资本投资是指投资主体(企业、员工、政府)通过一定量的投入增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动，目的是提高企业雇员智能、技能、扩展其职业发展机会。企业人力资本投资可以提高企业人力资本存量，在有限的生产要素条件下创造更多的产品，提高企业利润。员工可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率，并提高自身的收入水平。

(二)企业员工在职培训是重要的人力资本投资形式

人力资本投资的重要形式之一就是在职培训(On－the－jobtraining简称OJT)。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程，包括内部培训和外部培训。在职培训是指由雇主出资组织，或不管由个人还是雇主直接出资组织，作为晋升职务或其他前提与工作相关的培训。

企业培训具有双重目的。一方面，企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提升自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。同时，通过培训可以增加被培训人的人力资本存量，从而增加其收入能力和提高收入水平。在其他条件一定的情况下，经过培训的人要比没有经过培训的人具有更多的人力资本，因而具有更强的职业发展能力和机会，在工作生命周期内获得更多的收入。

二、企业特征与员工特征对在职培训的影响

(一)企业特征影响在职培训投资

企业的特征变量，是决定企业培训投资不可或缺的重要因素。这些特征包括企业性质、企业规模、所属产业、企业效益等。

一般情况下，在职培训与企业规模之间有密切的正相关。大企业往往比同类小企业为员工提供更多的在职培训。美国学者Habber1998年的一项实证研究发现，100人以上的大公司比同类小公司为员工提供正规培训的可能性多一倍以上。我国学者近年来开始对企业规模与在职培训供给之间的关系进行了深入的研究。根据2001所著《企业规模与员工在职培训》中的数据显示，从平均数看，企业规模每增加10％，非正式同岗培训增长2.7％，正式的非脱产培训则上升3.7％。以深圳为调查对象的研究成果发现，小型企业提供的在职培训数量大大少于大型企业。

刘湘丽、姚先国、翁杰等人近年来的研究还表明，处于第二产业的企业比第三产业的企业更注重员工培训，东部地区的企业比中西部地区的企业更注重员工培训。国有企业大量投资于员工的一般培训，不注重企业专用培训，而外资企业则刚好相反，技术资本密集或者技术进步较快的企业比传统劳动密集型企业更注重员工培训。效益好的企业一般会更多地提供员工培训；效益差的企业虽体会到人才的重要性，但却无力进行投资。

(二)员工特征影响在职培训投资

对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。企业员工的性别、年龄、职位等级、学历、任职期、所属部门等特征对培训机会的获取具有重要影响。企业提供的培训投资呈现了极不平衡的现象。

研究表明，技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资；处于企业生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低。企业可能把一般培训作为一种对员工的奖励手段，用以激励员工努力工作。表现好的员工获得一般培训，培训完成之后获得更高的职位和工资。接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。很显然，对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间就掌握了，从而减少了成本支出时间并相应增加了雇主获益的时间，这对雇主当然是有利的。另一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。

在职培训投资与人的生命周期同样有一定的联系，个人的人力资本投资随着年龄的增加而减少。当一个人达到一定年龄之后，其记忆力、精力和体力都会下降。因此，使人力资本生产的效率下降，或者说要生产同一单位数量的人力资本，必须要更多地投入成本。另一方面，一个人随着年龄的增长，其收入水平也会提高，收入水平越高，人力资本投资的机会成本也就越大。因此，在达到一定年龄之后，人力资本投资就不再具有吸引力，或者说，就不再有人力资本投资需求。

三、劳动力市场分部对企业员工在职培训模式的影响

(一)劳动力市场分割的基本概念

劳动力市场分割理论(Labourmarketsegmentation，LMS)，也称双重劳动力市场模型，是美国经济学家多林格尔(Doeringer)和皮奥雷(Piore)于20世纪60年代提出的。劳动力市场分割(segmentation)是指，由于社会和制度性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异；不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。

劳动力市场分割的主要表现形式是劳动力市场可以划分为主要和次要劳动力市场以及内部和外部劳动力市场。

(二)主要劳动力市场与次要劳动力市场对在职培训模式的影响

劳动力市场分割理论认为，在不完全竞争的分割的劳动力市场中，处于不同层次劳动力市场的人们获得在职培训的机会不同，在职培训对人们收入增长和职业发展的作用也不同；突出强调劳动力市场的分割特征(如地区、行业、职业等分割)是决定人们收入和就业差异的主要因素。主要劳动力市场提供的是大公司中的工作岗位，它要求并发展稳定的工作习惯，工人们的就业稳定，在工作中能获得技能、工资高，工作条件好，有培训和晋升的机会；与主要劳动力市场不同，次要劳动力市场提供的是小公司中的工作岗位，它不需要也无法形成稳定的工作习惯，工人们的就业不稳定，工资较低、工作环境差，很少有培训和晋升的机会。

劳动力市场分割理论认为处于不同层次劳动力市场的员工参与在职培训的机会、培训的收益都不同。企业在职培训实践表明，处于主要劳动力市场的管理人员更易于获取外部培训机会和一般性培训机会；处于次要劳动力市场的技能操作人员多参加内部培训，且以岗位专用的特殊培训为主。

(三)内部劳动力市场与外部劳动力市场对在职培训模式的影响

内部劳动力市场和外部劳动力市场的重要区别之一是，内部劳动力市场提供更多的培训，并通过延期支付的方法，使员工和企业之间形成一种长期稳定的雇佣关系，企业有对员工提供在职培训的积极性，员工也愿意参加企业的技能培训；培训成本在员工和雇主之间分担，培训收益也在二者之间分配，这既降低了培训投资的风险，又保证了双方的培训收益，也能够有效地防范雇佣双方毁约的机会主义行为。在内部劳动力市场形成了一种稳定的培训投资机制，这是雇主与雇员之间长期重复博弈的结果，有利于员工的培训和技能的增加，也有利于提高企业的产品质量和竞争力。

四、社会资本理论对企业员工在职培训机会的非均衡影响

(一)社会资本的概念

法国著名社会学家布尔迪厄认为，社会资本是现在或潜在的资源的集合体，这些资源与拥有或多或少制度化的共同熟识和认可的关系网络有关，换言之，与一个群体中的成员身份有关。“社会资本是一种通过体制化关系网络的占有而获取实际的或潜在的资源的集中”。

目前，国内大多数学者从社会关系网络的角度来界定和研究社会资本。代表性观点有以下几种：把社会资本简单地定义为社会关系网络；社会资本是个人通过自己所拥有的网络关系及更广阔的社会结构来获取稀有资源的能力；社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系摄取资源的能力等。

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关键词:劳动力市场 制度性分割 自愿性失业

劳动力市场不同条件下就业问题概述

如果对大学生规模进行总量分析,由于我国大学生占总人口的比例和高等教育入学率仍然低于发达国家,甚至低于部分发展中国家,加上我国幅员广阔,不同区域增长极带动的多层次经济发展为大学毕业生就业提供了巨大的需求空间,因此,大学生依然是稀缺人力资源。然而,与劳动力市场上大学毕业生供给量逐年上升形成反差的是,经济增长的就业弹性持续降低,市场对大学毕业生的有效需求滞后于毕业生的供给,不均衡的人才结构性分布凸显了大学生就业难问题。

关于劳动力市场与就业(失业)的研究,西方主流经济学的“供给―需求”分析范式一直居于主流,认为凭借工资水平的灵活调整机制,劳动力的供给与需求会实现均衡,劳动力市场将自动出清。他们承认劳动力市场有时也会失灵,不过认为市场之所以出现失业现象,主要是缘于因工会垄断、信息不完全等造成的工资刚性,致使劳动力的供给与需求缺乏有效的工资调整机制。Freeman运用这一分析范式较好地解释了欧美发达国家大学毕业生整体就业情况的长期变化(Freeman R.B.,1975)。不过,“供给―需求”分析范式由于建立在完全竞争、统一劳动力市场的假定基础之上,忽视了劳动力市场中非竞争性因素的影响,就发展中国家而言还忽视了二元经济背景下劳动力市场的特殊性(Lewis,w. Arthur,1954;Tpdaro,Mrchael,1969),因而对现实缺乏足够的解释力。

在批评“供给―需求”分析范式的基础上,影响劳动力市场的制度性因素逐渐受到重视。克拉克•科尔首先将劳动力市场划分为内部劳动力市场与外部劳动力市场,认为现实中的工资差别是劳动力市场分割的结果,从而较早提出了有关劳动力市场分割(Labor Market Segmentation, LMS)的思想。多林格尔(P.B.Doeringer)和皮奥利(M .J .Piore )在对波士顿低工资群体调查研究的基础上,提出了二元劳动力市场理论模型,根据工资水平、工作条件、稳定性、培训和升迁机会等差异将劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场,他们认为二者之间不仅存在差异,还存在严重的流动壁垒,尤其是由次要劳动力市场向主要劳动力市场流动的可能性很小。赖德胜等在运用市场分割框架对我国劳动力市场进行分析时发现,与成熟市场经济国家因经济内生性因素形成的劳动力市场分割不同,市场机制尚不成熟的转型经济国家的劳动力市场主要因外生的制度造成分割,就我国劳动力市场而言,则主要表现为城乡之间、地区之间、部门之间以及正式劳动力市场与从属劳动力市场之间的分割(赖德胜、孟大虎等,2008)。

正是因为制度性分割因素的存在,我国劳动力市场上出现大学毕业生总量上稀缺与结构性过剩并存的现象,这意味着当前我国大学毕业生并非就业难,而是择业难(赖德胜、孟大虎等,2008),毕业生如果在就业过程中“先就业,后择业”,譬如选择去中西部农村地区或者降低就业期望值先行就业,就业空间将很广阔。但是大量毕业生在暂时无法找到不低于就业期望值的工作时,往往放弃低于期望值的就业机会,选择自愿性失业毕业生作为一理性个体,对于就业选择会进行成本收益比较,其放弃“先就业,后择业”而选择自愿性失业的行为并非是盲目的,而是约束条件下的最优选择,是理性选择的结果。这种约束条件,包括个人、家庭、朋辈群体的示范等因素,但更主要的是以劳动力市场分割为主要特征的外在制度因素。

完全竞争劳动力市场条件下的毕业生就业

古典经济学认为劳动力市场是统一的和完全竞争的市场,工资具有无限弹性,可以自由调节劳动力的供求,而且劳动力的供给取决于对收入与休闲的权衡,劳动力的需求取决于雇佣劳动力的边际成本(MRC)与边际收益(MRP)的均衡点。新古典经济理论虽然在一定程度上摒弃了古典经济学关于完全竞争劳动力市场的假设,但是仍然假定市场主体都是追求利润最大化或效用最大化的理者,工资可以使劳动力的供求实现平衡。假如劳动力市场上毕业生供给大于需求,工资水平将趋于下降,从而使作为劳动力的毕业生使用成本下降,市场对毕业生的需求增加,而由于毕业生的劳动收益率在降低,这个时候毕业生个人会倾向于选择更多的闲暇,因此劳动力市场上毕业生的供给随之减少。相反,如果劳动力市场上毕业生供给小于需求,则会导致工资水平的上升,并迫使对作为劳动力的毕业生需求减少和毕业生供给增加,最后使供给和需求重新达到均衡。

如图1所示,D是毕业生需求曲线,S是毕业生供给曲线。假如实际市场工资率位于W1,这时毕业生供给量为S1,而需求量为D1,供给量大于需求量。在这种情况下,劳动力市场上的毕业生工资率会产生一种向下的压力,即新增的毕业生愿意接受较低的工资来获得就业岗位,而厂商即便提供较低的工资也能雇佣到自己所需要的毕业生。这样,经过一个短暂的调整过程后,工资率会降低到W0的水平,从而实现毕业生供求的均衡。同样,如果市场工资率低于W0,则因为毕业生供不应求,会使工资趋于上升,一直上升到W0的水平。这样,只要工资率是可调的,市场上毕业生的供求都会在相应的水平上实现均衡,从而实现劳动力市场出清。

在完全竞争劳动力市场条件下,由于工资率对毕业生供需的灵敏反映和调节,一个劳动力市场是充分流动和竞争的,毕业生选择自愿性失业并不能带来额外利润,却丧失了如果选择工作则可以获得的工资收入,从这个意义上看,自愿性失业并不符合毕业生利益最大化目标。

劳动力市场制度性分割条件下的毕业生就业

劳动力市场分割是指由于经济内生因素或者政治、经济等外在制度因素的制约,使劳动力市场划分为两个或多个具有不同特征和不同运行规则的领域,不同的领域在工资决定机制、工作稳定性、劳动者获得提升的机会等方面有明显的区别,而且劳动者很难在不同的市场之间流动。对大多数成熟的市场经济发达国家来说,因经济内生因素形成的主要和次要劳动力市场是最主要的分割形式,但对市场机制不成熟的转型经济国家来说,则主要是制度性分割。本文根据劳动力市场分割的定义和特征,对劳动力市场作出如下假定:

劳动力市场是由两个不同类型的单一市场A与B组成,其中A市场在工资水平、工作的稳定性、工作条件和职业发展前景等方面显著性优于B市场;B市场接近完全竞争,基本上没有进入壁垒,劳动力由A市场向B市场流动比较容易,相反,A市场存在很强的进入壁垒,劳动力由B市场向A市场流动成本很高;A、B市场的差别主要缘于制度性分割,忽略其他因素的影响;因为分割的原因,A、B市场存在不同的劳动力供求均衡。

毕业生进入A市场,意味着可以获得较高的分割性收益,这种分割性收益是以各种形式的福利待遇或社会地位等形式存在的,而如果进入B市场,则无法获得分割性收益,因此作为“理性人”的毕业生,选择进入A市场符合利益最大化目标。

毕业生进入A市场,一般有如下三种不同路径:路径1:一步到位,直接进入A市场;路径2:先进入B市场,再择机进入A市场;路径3:放弃在B市场的就业机会,进行等待或工作搜寻,择机进入A市场。

以上三种路径,路径1显然是最优选择。但在短期内A市场就业岗位容量有限或者毕业生与A市场就业岗位不匹配等情况下,毕业生将一时难以进入A市场,此时路径2与路径3哪个选择更符合毕业生利益最大化呢?如果仅仅从短期收入来看,路径2比路径3能获得更多的收入,因此路径2优于路径3。但这种分析忽略了路径2与路径3对毕业生进入A市场的可能性差异。

毕业生进入劳动力市场,是一个毕业生与雇主之间的博弈过程,由于在毕业生与雇主之间存在信息不对称,毕业生具有对自身的信息优势,而雇主处于信息劣势,因此,一方面,毕业生通过发送文凭、技能、工作经历等有利信号使自己“脱颖而出”,另一方面,雇主则需要对毕业生发送的信号进行甄别和筛选。在毕业生其他条件相同的情况下,是否有在B市场的工作经历,对于毕业生进入A市场可以起到信号的作用,雇主有理由相信,宁愿留在A市场失业也不到B市场寻找工作的劳动者生产效率较高,而B市场的求职者生产效率较低,因此,在B市场工作的毕业生更加难以进入A市场。此外,毕业生即使有幸能离开B市场进入A市场,也面临与B市场雇主的解约成本,包括可能存在的违约金、若干年内禁止从事同业竞争的限制以及从原先单位的其他退出成本。综上分析,在毕业生难以一步到位直接进入A市场的情况下,先进入B市场工作虽然能使毕业生获得一定的收入,但进入B市场工作不利于毕业生向A市场流动,相反,自愿性失业有利于毕业生择机进入A市场,因此更加符合毕业生约束条件下的利益最大化选择。

结论与建议

如果劳动力市场不存在流动,在主要劳动力市场就业压力大的情况下,毕业生会先进入次要劳动力市场就业,等有合适的机会再转移到主要劳动力市场。但是,劳动力市场的分割及其所导致的高流动成本,加上在追求劳动力市场分割性收益动力的驱使下,毕业生不惜暂时失业也要想方设法留在主要劳动力市场就业,这说明在劳动力市场制度性分割的约束条件下,“先就业,后择业”并不符合毕业生的最大化利益目标。为此,需要通过改革缺乏效率的制度安排来培育市场机制,尽可能地消除人为的、制度性的市场分割,逐步建立一个统一的、更加具有弹性的、竞争性的劳动力市场。

首先,要处理好政府与市场的边界问题,当前重点是培育劳动力资源配置的市场化机制,减少政府过多的行政干预,消除劳动力市场的制度性分割。在经济运行过程中,市场机制将是劳动力资源配置最有效的力量,政府对劳动力市场的干预应主要限制在市场失灵的领域。

其次,政府要推动现有制度变迁,打破劳动力市场制度性壁垒,建立富有弹性和竞争性的统一劳动力市场。与西方成熟市场经济国家不同,我国劳动力市场分割主要表现为制度性分割,因此,解决问题的关键在于推动现有制度变迁,减少劳动力市场的制度交易成本。

最后,城乡公共资源配置均等化,尤其要完善小城镇和农村公共资源建设,缩小农村与城市之间的区域分割。当前,大学毕业生之所以不愿意前往农村地区就业,除了不尽合理的就业心态等因素外,城乡之间包括劳动力、资本等在内的资源配置上存在严重的制度性分割是主要根源。因此,要拓展大学毕业生就业空间,解决大学毕业生就业问题,除了进一步挖掘城市就业机会外,重点需要完善小城镇和农村地区劳动力市场环境的建设,辅之以配套性激励政策,进一步缩小农村与城市劳动力市场之间的区域分割。

参考文献:

1.赖德胜,孟大虎等.中国大学毕业生失业问题研究[M].中国劳动社会保障出版社,2008

篇8

中图分类号：D442. 6 文献标识码：A

一、引言

自20世纪60年代以来，劳动力中的可测变化引起了诸多经济学家对劳动力供给的研究，特别是女性劳动力供给已成为当前研究的热点。男女生理差异、女性生育期以及已婚女性家庭影响等众多因素的存在，使得女性在劳动力市场上面临的就业歧视有其客观性，也使得女性劳动力供给拥有其自身的特点。

二、 女性劳动力供给特征

研究女性劳动力供给行为，对婚姻、生育、离婚、家庭收入分布和男女工资差异等现象均具有重要意义。许多国内外学者或通过对截面数据的统计分析，或通过经验分析，或运用社会学、经济学以及心理学等相关理论对女性劳动力供给进行了研究。本文综合相关研究，试图从以下五个方面对女性劳动力供给特征进行总结。

（一）男性劳动参与率一般高于女性。

女性劳动参与率反映了女性劳动适龄人口参与市场性劳动的程度，是研究女性劳动力就业状态的重要指标。

一般来说，男性的劳动参与率要高于女性。表1.1描述的是1948年至2005年间，平均每10年美国各种劳动力的参与情况。由表可见，逐年来随着男性劳动力参与率的下降和女性的劳动力参与率的上升，二者间的差距在慢慢缩小，但是男性劳动参与率始终高于女性。此外，20世纪80年代以前，女性的失业率一直高于男性，20世纪末以来，男女的失业率也在逐渐接近。

改革开放以来，随着劳动力市场的不断发展，更多的女性走出了家庭、从农村走向城镇。1978年我国女性职工占职工总数的32.9%，到2000年增长为38.0%。虽然我国女性劳动参与率长期以来一直低于男性，但却明显高于其他发达国家和发展速度非常快的国家和地区（蔡、王美艳，2004）。

虽然从地域上看，我国女性劳动参与率水平较高，但处于黄金年劳动年龄的女性劳动参与率却呈现下降趋势，这一点城市女性表现的更为明显（周庆行、孙慧君，2006）。国家统计局第四次和第五次人口普查数据显示，我国15-19岁年龄组的女性劳动参与率下降幅度较大，25-39岁年龄组女性的劳动参与率均高于世界其他国家和地区，但该年龄范围内各年龄组的女性劳动参与率均下降3%左右，其主要原因可能是随着我国教育事业的发展，各地区中、高等教育入学率普遍提高，造成了女性就业年龄推后。

（二） “M形”的女性劳动力供给曲线。

蔡，王美艳（2001）认为男女劳动力供给特点的不同主要表现在“女性劳动力与生育年龄人群重合”，妇女的生育大多发生在她作为劳动力活跃在劳动力市场上的时期，而生育行为会影响她们的劳动力供给行为。

Bowen和Finegan（1969）将劳动力市场参与方程拟合于1960年微观统计数据进行研究，Mark R. Killingsworth和James J. Heckman（1986）对该研究结果的分析指出，其他条件（如婚姻状况和孩子数目）不变时，女性参与可能性与年龄之间有明显的倒U型关系：对于年轻女性（单身或已婚），其劳动参与率首先随年龄的增长而上升，然后随之下降；对于年龄较大的女性，参与率随年龄增长而下降；最后，对于14-54岁之间有配偶的已婚女性来说，拥有孩子（特别是6岁以下的孩子）会降低其劳动参与可能性。

李爱莲（2008）从劳动力参与生命周期的角度进行分析，提出女性劳动力就业呈“M形”。她指出，在女性的生命周期中，15-20岁是其劳动力就业上升阶段，形成第一个峰顶；20岁以后，由于结婚、生育而退出劳动力市场，劳动力就业下降，形成一个峰谷；大约在35岁左右，劳动力就业会形成第二个峰顶；50岁以后，劳动力就业再度下降，整个劳动供给曲线呈“M形”，被称为 “M形”就业或“双头”就业。

（三）婚姻、家庭影响女性劳动力供给

家庭效用最大化是已婚女性劳动力市场供给行为主要的决策依据之一。自20世纪90年代以来，中国已婚女性劳动参与率持续下降。尤其是21世纪后，退出劳动力市场的已婚女性人数不断攀升（朱嘉蔚，2011）。“回归家庭”逐渐成为已婚女性劳动参与决策的新趋势。李爱莲（2008）认为，从收入效应和替代效应角度看，一般地，女性劳动力供给的替代效应强于收入效应，所以婚后女性相对偏重于家庭。朱嘉蔚（2011）则对情况做出了分类分析：对于自己劳动收入低、文化技能水平不高且配偶有稳定收入的女性，往往会自愿选择“回归家庭”。而收入和综合素质较高的职业女性，一部分会选择继续阶段性就业，即在儿幼时 “回归家庭”，悉心照顾子女与家庭，待孩子成长后重新就业；另一部会一直留在劳动力市场上，但这部分女性多面临职业与家庭的双重压力。

在劳动供给时间方面，已婚的职业女性除职业劳动外，还承担着大部分家务劳动。据全国妇联和国家统计局联合组织实施的一项调查显示，有85%以上的家庭日常家务劳动主要由妻子承担。女性平均每天用于家务劳动的时间比男性多2.7小时（李爱莲，2008）。对于雇主来说，雇佣劳动供给时间有折扣的女性劳动力时，要么是给付较低的工资，要么是尽可能减少雇佣（蔡，王美艳，2001）。

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一、引言

经济学鼻祖亚当・斯密（Adam Smith，1974）曾说过“劳动是财富之父”，这一说法充分体现了劳动要素在生产发展中的重要地位。“孔雀东南飞”是用来形容劳动力大规模地向中国东部、南部流动的现象。受长期经济发展不平衡、人口结构变化以及转变经济发展方式要求等多方面因素影响，就业结构矛盾将成为就业领域的主要矛盾之一。突出的结构矛盾，意味着未来大量劳动力必须在职业、行业、区域之间进行调整，这对于劳动者自身职业选择、职业能力，对于人口政策以及公共服务体系建设都会形成巨大挑战，此外，随着新技术的不断被采用，高技能工人的需求不断加大，进而导致劳动就业结构出现变动。因此，在当前结构转型的背景之下，对劳动力市场就业结构的稳定性进行分析，不仅能够从宏观上把握我国劳动力就业结构的发展现状与趋势，还能从中观层面认识劳动力市场就业结构的区域差异性，对于缩小社会贫富差距、实现社会的协调发展具有重要的现实意义。

二、相关文献梳理

改革开放以来，随着经济的不断发展及人力资本在劳动生产中所占地位的日益凸显，劳动力市场就业结构也逐渐发生变化，同时劳动力在地区间不断转移及城市规模受到限制的条件下，高技能劳动力相对需求逐渐显现，促使了劳动力就业结构出现“分异”的格局，即地区间高技能劳动力需求逐渐变大，对这一现象的主流解释是“技能偏向型”进步（姚洪心和王喜意，2009）。Leamer et al.（1998）认为在一般均衡条件下，低技能劳动力密集型产业的技能偏向型技术进步将更有利于低技能工人就业，而高技能劳动力密集型产业的技能偏向型技术进步则会更多地惠及高技能工人。从劳动力就业结构的研究成果可以看出，学者均从不同的角度、不同的层面对其进行了研究。同时也不难发现，学者在对劳动力就业结构进行研究中，大多是从整体视角分析劳动力就业结构的变动趋势和特征，如张桂文（2001）；从经济结构的变化出发，通过对农村剩余劳动力的迁移规律来研究劳动力就业结构的变化。忽略了劳动力市场就业结构存在区域差异性的特征，从而导致无法全面认识劳动力市场就业结构。此外，学者在研究劳动力市场就业结构时，很少有学者从政策层面来分析劳动力市场就业结构的变动，无法捕捉就业结构的变动对政策性冲击所产生的市场反应。由于政策的变动会对市场的调节产生“突变”、“非对称性”的影响。因此，传统研究方法并没有考虑到“结构突变”所产生的影响，假设变量在受到突变性的外部冲击后，该变量经历了等速、连续调节的过程趋向稳定，并进而会导致研究结果出现偏差。

鉴于此，本文将采用Enders & Lee（2012）提出的灵活傅立叶非线性函数方法对我国省际劳动力市场就业结构的稳定性进行检验，基于人力资本理论的背景对劳动力市场就业结构进行测度，以劳动力市场就业结构的自身变动特征为基点，通过对省际劳动力市场就业结构的稳定性进行分析，以期得到就业结构的区域差异性，并进而检验“孔雀东南飞”是否为当前劳动力就业结构变动的特征。

三、实证分析

本文所研究的对象为我国大陆30个省（市、自治区）的劳动力市场就业结构，由于历史数据统计不完善导致数据缺失，因此将排出本研究范围。我国自1978年进行改革开放以来，国家出台了很多提高劳动力技能的政策，如政府不断加大对教育的投入，使得人口的整体受教育水平显著提高。鉴于此，本文在研究样本期为1978―2012年的基础上，考虑到就业结构受政策影响而发生结构突变的情况，本文采用非线性傅立叶函数对我国省际劳动力市场就业结构的稳定性进行检验。

由表1结果可以看出，对于大西北综合经济区而言，该经济区中的劳动力就业结构不平稳的原假设被拒绝，然而华北综合经济区、东南综合经济区、以及大西南综合经济区（重庆、云南除外）劳动力市场就业结构不平稳的原假设也均被接受。换句话说，我国大部分地区劳动力就业结构存在发散趋势，不具有稳定、收敛的特征。同时，大西北综合经济区所有省份的F（k）统计量都显著，表明该综合经济区劳动力市场就业结构呈非线性变化趋势。而大西南综合经济区虽然F（k）统计量都显著，但只有重庆和云南的τLM（）统计量显著，意味着除重庆和云南之外的其它地区劳动力市场就业结构不稳定，呈现发散的特征。同样华北综合经济区和东南综合经济区的劳动力就业结构呈非线性变化特征，但τLM（）统计量不显著，表明这些地区的劳动力就业结构不稳定，意味着这些不具有收敛特点区域的劳动力就业结构无法自行恢复稳定，需要依靠地区产业模式进行引导，才能达到就业结构的稳定。

四、结论与讨论

本文在人力资本理论的基础上，通过对我国劳动力市场就业结构进行测度，利用有别于传统线性平稳性的检验方法，采用Enders & Lee（2012）所提出的傅立叶函数对1978―2012年期间我国30个省（市、自治区）劳动力就业结构的稳定性进行了检验。证结果表明大西北综合经济区劳动力就业结构呈现稳定趋势，而华北综合经济区、东南综合经济区、大西南综合经济区（重庆、云南除外）的劳动力就业结构呈非线性发散趋势，意味着大西北综合经济区高技能劳动力所占比重相对较小，而其他综合经济区（重庆、云南除外）高技能劳动力所占比重相对较高，表明仅仅依靠市场调节作用尚不能控制发散区域的劳动力就业结构，验证了“孔雀东南飞”是当前劳动力就业结构变动的主要特征，而且劳动力就业结构的变化与人力资本理论相符合。就人力资本而言，其范畴相对比较广泛，不仅包括教育，还包括健康状况；不仅包括学校教育，更包括人力资本积累。因此政府在加大教育投资的同时，重点是以扩大与就业结构相适应的教育投资，建立有利于就业和创业的体制机制，使新进入劳动力市场的大学生等群体尽快成长为中等收入群体。

参考文献：

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1.大学生就业问题

大学生就业难是伴随着1999年以来的高校扩招逐步显现的。据教育部统计数据显示，从2003年开始，大学生毕业人数以每年20%的增长率进入到了快速增长时期，已由2003年的212万增长到2009年的611万。与此同时，大学毕业生的就业状况并不乐观。从历年公布的数据看，大学毕业生的就业率保持在85%左右，在不考虑就业率水分的情况下仍有15%的大学毕业生找不到工作，而这些往届未就业的毕业生又会对新一届毕业生的就业造成巨大的压力。很多学者和社会人士指出，大学生找不到工作属于“自愿性失业”：一方面大学毕业生因为不能接受较低的工资水平而主动放弃了一些就业机会；另一方面大学毕业生宁可为了能够在大城市、大企业谋得一个职位而争得头破血流，也不愿意到欠发达地区或是中小企业工作。这也就暗含着指明，如果大学毕业生肯接受较低的工资，肯到中小型企业就业，肯到中西部地区工作，那么大学生就业难的问题就可以得到解决。

这一观点初次听来似乎不无道理，但是认真思考之后发现解决大学生就业问题远非如此简单。首先，根据劳动力市场分割理论，那些与工资低、欠发达地区、中小企业相联系的劳动力市场均可归入次要劳动力市场的范围。在这样的劳动力市场中，较低的收入水平，模糊的发展前景以及渺茫的升迁机会是每一个有所追求的大学生所不能接受的。其次，从人力资本投资的角度来看，四年的大学教育所带来的人力资本增值是巨大的，所付出的机会成本也是巨大的。如果毕业后的工作不能很好地发挥其人力资本的价值，在以后的工作过程中也没有继续进行人力资本投资的可能，那么通过最简单的成本收益分析就可以理解大学生的选择。另外，由于人力资本是在不断投资的基础上得到积累和增值的，大学毕业生一旦进入次要劳动力市场，很可能因为得不到学习和培训的机会而使得其所具有的人力资本逐渐退化，丧失了原本具有的知识和能力，这时如果再想另寻工作就更加困难了。

正是这种劳动是市场的分割以及在不同劳动力市场之间流动的障碍，使得具有较高知识水平和良好能力素质的大学毕业生更加偏向于到主要劳动力市场找工作，而较少地考虑次要劳动力市场的需求。因为这不仅关系到他们短期的收入和待遇，更重要的是决定着他们长期的发展和生活的质量，甚至是对婚姻、家庭以及子女的影响。考虑到这些，毕业后第一份工作好坏无疑是今后事业成功的决定性因素之一，这就导致了许多大学生宁愿“失业”也不愿意到次要劳动力市场中就业的现象。

2.劳动力市场歧视与收入差距问题

劳动力市场歧视是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动身产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面的不公正待遇。劳动力市场的歧视包括工资歧视、就业歧视、职业歧视和人力资本投资歧视等。正常情况下，虽然劳动者在生理特征和能力水平方面有一定的差异，但只要可以在两个劳动力市场之间自由流动，从而获得与自身价值相匹配的劳动收入，就可以基本保证获益的公平性。但是，由于排斥的存在，一部分群体总是难以向“主要劳动力市场”流动，而只能进入“次要劳动力市场”；反之，一些特殊群体却总是占据着“主要劳动力市场”而尽量避免自己滑入“次要劳动力市场”。由此可见，劳动力市场的分割使得劳动者或劳动者群体在就业及工作过程中遭受着种种歧视，从而很难突破市场的天然屏障进入另一个劳动力市场；与此同时，这种分割反过来又加剧了劳动力市场上的歧视，使得对不同劳动力市场对其劳动力特点有了更加明确的要求和标准。

所以，劳动力市场歧视与劳动力市场分割是互为因果，互相影响的。这种相互影响导致主、次劳动力市场之间的鸿沟越来越难以逾越，从而使得处于不同劳动力市场的劳动者在收入水平、福利待遇、社会地位等方面的差距日益明显且不断加大，造成了当今社会巨大的贫富差距和两极分化。

3.高等教育改革问题

高等教育改革问题一直以来都广为关注，其费用由过去的免收学费，到如今的每年5000元左右，以及研究生教育中公费比重的大幅削减，更是引发了社会上各种不同的声音：有些人认为学费太高，导致一部分学生上不起大学；有些人则认为学费太低，应该进一步提高学费。其实这两种声音都不无道理，学费降低与提高的问题实质上是公平与效率的问题，而劳动力市场的分割正是造成这个问题的原因之一。

处于次要劳动力市场的劳动者，普遍认为高等教育是脱离贫困，进入主要劳动力市场的最为有效的途径之一。但是，由于他们所处的环境和微薄的收入，使得这些人或者不具备接受高等教育的机会，或者有了机会也难以负担高昂的学费。得不到高水平的教育，脱离次级劳动力市场的可能性进一步降低。如此循环，劳动力市场分割的状态将永远得不到改善。所以，从公平的角度来讲，应该降低高等教育所需的费用，让更多的人能够负担得起，能够过上更好的生活。

但是，如果从效率的角度考虑，降低学费之后高等教育的质量将难以保证，人们为了保持人力资本优势也许会选择接受更高层次的教育，这可能会引发劳动力市场的重新分割，到头来不仅高等教育失去了其人才培养的意义，也进一步加剧了劳动力市场上的种种问题。

4.社会保障问题

作为劳动力市场运行的“剂”，在劳动力市场处于分割状态的影响下，社会保障制度也存在着分割的现象：主要劳动力市场的就业者享有社会保障并且保障水平较高，而对次要劳动力市场的劳动力来说，几乎没有或者是只能享受水平很低的社会保障。我国的各项保障制度发展与完善大都经历了城镇职工、城镇居民和农村三个阶段，处于主要劳动力市场的劳动群体的保障制度最为完善，保障水平较高；而处于次要劳动力市场的劳动群体往往是最晚得到保障且保障水平最低的群体。即便在今天，我国的社会保障已实现了制度上的全覆盖，那些处于次要劳动力市场的劳动者们的生活状况仍然让人担忧。

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中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)17-0143-02

近年来,随着我国社会主义市场经济的发展,社会生产力得到了极大地提高,产生了大批从土地上解放出来的劳动力急需转移就业;同时,我国自大学扩招以来,大学生就业问题日趋严峻,大学毕业生初次就业率和供需比日趋下降。在日益复杂的劳动力市场环境下,招聘者与应聘者之间又是一种非合作博弈关系。如何使招聘与应聘双方达到双赢的正和博弈,即怎样规避由于信息不对称所带来的“逆向选择”问题,从而达到充分就业就成为本篇文章的中心议题,也符合现阶段我国大力促进就业的需要,具有现实的指导意义。如果该问题得不到解决,在劳动力市场中必然会出现普通的求职者将优秀的求职者挤出劳动力市场和绩效差的企业将绩效好的企业挤出劳动力市场以及招聘者与应聘者在雇佣过程中双方都失利的现象。因此,分析和探讨劳动力市场中的非对称信息所引发的“逆向选择”是一件具有现实意义的事情,它有利于实现我国劳动力资源的合理配置和充分利用,从而充分发挥我国人力资源丰富的比较优势,促进我国的经济、政治、文化等各方面的和谐发展。

一、劳动力市场的特征与信息不对称

(一)劳动力市场的典型特征

劳动力市场是由劳动力使用权的转让者与劳动力使用权的购买者在自愿原则的基础上,通过自身的买卖行为而组成的特殊市场。劳动力是最重要的经济资源和生产要素。通过劳动力使用权的买卖活动从而实现人力资源在社会各部门之间的合理配置构成了劳动力市场的基本功能。但是,由于劳动力市场中买方和卖方是不同的市场主体且具有不同的特性,作为劳动力市场的买方:招聘者拥有确定的、完全的工作信息,但是,招聘者并不能获得相关应聘者的全部个人信息;而作为劳动力市场中卖方:应聘者往往不能获得相关应聘岗位的充分的、可靠的信息,也不可能将自己的全部信息告诉给招聘者。因此,劳动力市场的典型特征就是工作岗位和劳动力资源之间的信息分布不对称,其中,不对称信息在双方交易中占主导地位。

(二)劳动力市场的效率问题

在劳动力市场中,由于信息呈非对称分布,招聘者与应聘者之间又是一种非合作博弈关系,这样,必然会导致劳动力市场效率低下的问题。具体表现在如下两个方面:一方面,作为应聘者,他可以通过提供虚假的个人信息来获得与他实际能力不相符合的工作岗位,这样就必然会造成劳动力市场价格的扭曲,使本来应该就业的人员得不到就业从而出现非充分就业状态的效率低下问题,造成不必要的人力资源的闲置和社会福利的损失;另一方面,作为招聘者,他可以通过向社会提供虚假的绩效报告来吸引优秀的应聘者,这样就必然会造成优秀的应聘者不能发挥他应有的才能和普通的应聘者得不到充分雇佣以及本来应该根据市场法则遭淘汰的企业而未被淘汰的情况发生,导致整个社会效率的低下和福利的损失。

二、劳动力市场中的逆向选择

“逆向选择”指的是市场的一方不能察知市场的另一方的商品类型和质量这样一种情形。因此,它有时被称作隐藏信息问题。

(一)应聘者在应聘过程中的逆向选择

假设一批不同素质的求职者到企业应聘,如果信息是完全的,企业和求职者都会根据求职者的素质高低提出自己的要求从而各种配置都可能实现,达到均衡。但在现实社会经济中信息是不完全的,非对称的,招聘者并不能完全知道应聘者的真实素质。在这样的情况下,招聘单位只能根据应聘者的平均素质来招聘员工和规定其待遇。但具有平均素质的应聘者是介于高素质和低素质之间的,所以,招聘方给予平均素质应聘者的待遇要低于均衡状态下给予高素质人才的待遇,而又比低素质人才的要高,结果会使高素质人才放弃应聘,而低素质人才热衷去应聘。这样,劳动力市场上只留下低素质的应聘者,如此反复下去,便会形成低素质应聘者把高素质应聘者驱赶出劳动力市场的逆向选择现象。在均衡的情况下,只有低素质的应聘者得到聘用。

(二)招聘者在招聘过程中的逆向选择

假设有一批绩效不同的企业在招聘员工,如果在信息对称的情况下,企业和应聘者都会根据企业的绩效提出自己的要求从而实现各种组合,达到均衡。当信息是非对称时,应聘者不完全知道招聘企业的实际绩效情况,他只能根据招聘单位的平均绩效来确定企业绩效和要求待遇。由于具有平均绩效的招聘企业是介于绩效好的招聘企业和绩效差的招聘企业之间,对于那些绩效好的招聘企业来说,它的招聘风险和成本在均衡状态下要高于绩效差的招聘企业。结果会使绩效好的招聘企业放弃招聘。这样,劳动力市场上只留下绩效差的招聘企业,如此反复下去,便会形成在招聘过程中绩效差的招聘企业将绩效好的招聘企业驱赶出劳动力市场的逆向选择现象。在均衡的情况下,只有绩效差的企业招聘到员工。

三、改善劳动力市场中的信息不对称

(一)市场信号传递

教育是一种很好的信号,它能够克服由于信息不对称所导致的逆向选择问题。假设对于高素质的应聘者来说,接受x年教育的成本为CH(x)=1 000x,对于低素质的应聘者来说,接受x年教育的成本为CL(x)=3 000x,同时,招聘者规定获得大学本科学历(即受高等教育年限x=4年)或以上的应聘者待遇为10 000美元/年,而未取得本科学历的待遇为5 000美元/年。此时,对于高素质的应聘者来说,若他接受四年大学本科教育,其成本CH(4)=4 0005 000。可见,对于高素质的应聘者,他的最优选择是接受四年的大学本科教育,获得大学文凭。而对于低素质的应聘者来说,若他接受四年大学本科教育,其成本CL(4)=12 000>10 000,其差额收益为-2 000

(二)建立诚信体制和树立良好的声誉

对于招聘者来说,他对自己的真实情况要比应聘者清楚得多。由此,可能因信息不对称导致绩效差的招聘单位把绩效好的招聘单位驱逐出劳动力市场的现象,从而引发市场失灵,因此,绩效好的招聘单位就极想让应聘者相信他们的绩效是好的。招聘单位可以通过建立诚信档案体制和在社会公众面前树立良好的声誉来规避出现的“逆向选择”问题。一家绩效好的招聘单位可以在社会上定期公开它的绩效报告表,并接受政府相关部门的监督为自己树立诚实、可靠的社会公众声誉。如果这家招聘单位确实是绩效好的话,这样持续下去,就会在社会公众的心目中留下一个习惯性的印象:认为这家招聘单位肯定是绩效好的,因为绩效差的招聘单位尽管在一次或两次甚至多次的偶然因素下顺利通过政府相关部门的监督,但是在这种体制的安排下,绩效差的招聘单位是不可能一次又一次地规避过去的,也就不可能长久地建立起自己绩效好的良好声誉和诚信体系,从而就不能在社会公众面前树立良好的诚信声誉。

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［中图分类号］F243 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）14-0013-03

1 文献综述

根据谭崇台（2008）的定义,知识失业是指由于受教育者的供过于求而现代部门又跳级雇用各受教育层次的毕业生,以致在求职竞争中,中小学毕业生往往被雇用单位拒之门外,大学毕业生也不免遭受同样的命运。尽管在发展中国家受教育者在人口中所占的比率较低,受过高等教育的人口所占比率更低,而知识、技能和专长又是相对稀缺的,受教育者还是不免沦为失业者,形成知识失业的状况。

而根据徐林清（2008）的研究,劳动力市场分割指的是受外在因素和经济内生因素的制约,使劳动力市场划分为两个或多个具有不同特征和运行规则的领域,不同的领域在工资决定机制、工作稳定性、劳动者获得提升机会等方面有明显的区别,且劳动者很难在不同的市场之间流动。虽然劳动力市场的分割可能是多元的,但为简化处理,通常以二元结构对劳动市场的分割加以概括,从而形成了劳动力市场二元分割理论。根据这一理论,劳动力市场存在主要和次要两个劳动力市场：主要劳动力市场收入高、福利条件好,工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制；次要劳动力市场则与之相反,即收入低、福利条件差,工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制。对于中国,劳动力市场二元分割已经为多数学者所承认。

关于知识失业与劳动力市场分割的关系,在众多已有文献研究中,劳动力市场分割被认为是一个很重要的原因。比如赖德胜和田永坡（2005）以扩展的工作搜寻模型为框架,分析了当前我国知识失业的成因,发现知识失业很大程度上是由于劳动力市场的制度性分割造成的；靳卫东和高波（2007）认为,在发展中国家的二元劳动力市场结构中,公务员的真实收入要高于第一市场的出清工资水平,这使得第一市场的平均工资较高,形成了知识失业现象；杨世杰（2009）认为大学毕业生自愿失业的重要原因在于我国分割的二元劳动力市场,大学毕业生短期内会“理性”选择自愿失业。

由此可见,劳动力市场分割已经成为学界认可的知识失业的重要成因之一。但是其关于劳动力市场分割造成知识失业背后的微观作用机制,除去以上提到的赖德胜和田永坡（2005）的研究外,这方面的研究还很少。

以下笔者对C. Simon Fan，Oded Stark在其论文International migration and“educated unemployment”中研究发展中国家国际移民与知识性失业关系的模型进行“中国化”修正,从微观角度分析中国由于这种劳动力市场的二元分割造成的知识性失业,希望能做出有益的补充。

2 模型

2.1 模型设定

根据上文中提到的劳动力市场分割理论的已有研究,我们认为我国的劳动力市场存在二元分割,分为一级劳动力市场和二级劳动力市场[ZW（]这种分割可以是由于地域,也可以是制度等因素。比如中西部农村为二级劳动力市场,东部沿海城市为一级劳动力市场。[ZW）]。而且由于户籍制度和其他因素等的限制,只有受过高等教育的高素质劳动者（本文中主要指来自落后地区即二级劳动力市场的毕业大学生）才能由二级劳动力市场进入一级劳动力市场。

首先作出以下基本假设：

（1）大学毕业生对分割的劳动力市场工资和待遇的分布充分知晓。

（2）大学毕业生的每一次搜寻都是各自独立的。

（3）大学毕业生依据待遇水平高低来判断是否接受厂商所提供的工作机会,一旦接受，工作契约立即生效； 若拒绝,只能等待下一个机会,没有回溯性。

（4）大学毕业生是风险中立者，在追求预期效用最大化的前提下，决定其是否接受工作。

同时假设大学毕业生寻找工作分为如下三个阶段：

2.3 模型分析与结论

由以上数理分析中的（5）（9）两式可得,毕业生知识失业率与在一级劳动力市场获得工作的概率成正相关关系。毕业生越有可能进入一级劳动力市场获得工作,潜在的失业率就越高。

此结论与逻辑的机制是一致的：当毕业生越有可能进入一级劳动力市场并获得工作时,其对于获得一级劳动力市场的预期便越高,便越是愿意接受等待失业,而非在二级劳动力市场接受自己认为不如意的工作。当今,随着交通条件、制度限制等的改善,劳动力流动性越来越高,毕业生由二级劳动力市场进入一级劳动力市场的可能性大大提高,这在使更多大学生实现了离开欠发达地区进入相对发达地区生活工作愿景的同时,也导致了更高的知识失业率。

由（7）式可得,毕业生知识失业率与两级劳动力市场的工资差距成正相关关系。即一级劳动力市场与二级劳动力市场的工资差距越大,知识失业问题越严重。

分割的劳动力市场工资差距越大,意味着进入一级劳动力市场的回报越高。毕业生便愿意承担更大的等待失业的成本争取进入一级劳动力市场。根据基本假设(4),可以通过风险与回报的关系来解释,即收益越高,相应的风险成本越高。

3 政策建议

第二,加强经济建设,增加就业机会,增加总体的就业率,降低包括知识失业u在内的整体失业率。教育与经济发展要相适应,否则易造成知识失业。经济发展的低速是造成知识失业和其他种类失业的最根本原因。为了确保教育的良性发展,要着眼于经济的发展这个外部的大前提,使经济发展促进产业结构的变化,提高就业的层次和水平,为受过高等教育的人提供充分的就业机会,减少知识失业造成的人力资源浪费。

第三,减少甚至取消制度性的人才流动限制,消除“一次定终身”的找工作尴尬,改善基本假设(1)的状况。加强就业制度改革,废除一些束缚人才流动的制度,比如城乡户籍制度,创造一个易于人才交流的宽松环境。消除两类市场之间的制度,从而降低两类市场之间的转换成本,是吸引大学毕业生到二级市场就业的重要措施。一是改革户籍管理制度,打破束缚劳动力合理流动的各种身份等级制,淡化城镇常住户口优先就业和对非城镇户口限制就业的政策取向,最终实现劳动者凭身份和职业资格证书即可参加劳动力市场竞争的就业新格局。二是取消大学毕业生流动就业的各种限制。按就业市场化的要求加快大学毕业生就业制度改革,对省会及省会以下城市,取消大学和接收单位的派遣指标和用人指标的限制,特别是非公有制单位招用毕业生的指标限制,废除对毕业生的不合理收费政策,促进毕业生自由流动。三是制定鼓励大学毕业生到二级市场就业的相关政策。如为大学毕业生创业提供小额贷款和担保；对于那些以在个体、私营等非公有制经济组织就业的大学毕业生,要按照有关规定,在工资支付、社会保险、劳动争议处理等方面维护其合法权益。四是完善社会保障制度。要建立完善的覆盖全社会和整个劳动力市场的社会保障体系,加快社会保障制度向全社会所有企事业单位的覆盖速度,统一社会保障的标准；推行保障社会化,从根本上彻底打破统一劳动力市场所必须跨越的“社会保障壁垒”,为大学毕业生跨地区、跨行业就业解除后顾之忧。

第四,从大学生自身角度,要建立合理的收入预期,树立广义的就业观,通过降低其保留工资Wc降低知识失业。目前,大学毕业生就业收入预期与实际状况存在相当大的差距,而这种差距正受着就业市场压力的调整。市场调整着他们的收入预期,使之逐渐趋向理性。另外,与大学生就业市场化程度较高的欧美国家相比,我国大学生就业市场化程度还偏低,市场对大学毕业生就业行为与意愿的调节作用还不够。所以,解决大学毕业生“知识失业”问题的关键在于合理地调整他们的收入预期。

4 结 论

本文从微观的工作搜寻模型角度解释了由于劳动力二元市场分割造成的当今大学生知识失业的状况,分析了其中的影响机制,得出了一系列符合中国现实状况的结论,并提出了相应的政策建议。

同时需要指出本文仍然存在很多不足之处,其中模型的适应性有限,仅仅能够解释来自二级劳动力市场的大学毕业生的知识失业现象,要进一步更全面地解释知识失业,仍然需要对模型进行拓展,这也是笔者下一步努力的方向。

参考文献：

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［5］杨世杰.“知识失业”现象的经济学解析及其对策［J］. 生产力研究，2009（3）.

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篇13

就业市场化是人事制度适应社会主义市场经济发展进行改革的必然结果，是从传统计划经济时代向市场经济时代迈进过程中逐渐生成的人力资源配置的新机制。大学毕业生是人力资源的有机构成部分，在就业市场化的社会背景之下，必然要进人市场的行列。随着大学毕业生进人就业市场的轨道，就有了大学毕业生就业市场化的现实，因而也就有了大学毕业生就业市场化的问题。

大学毕业生就业市场化问题是随着我国就业市场化和高等教育改革发展而逐渐凸.显的，它是就业市场化在大学生就业问题上的反映，是就业市场化健康发展的要求。认识和解决这个问题，是就业市场本身的问题，也是学校思想政治工作的重要内容。学生能否顺利实现就业、为社会服务，是学生价值的体现，是教育价值的体现，同时也是思想教育价值能否实现的问题。

一、就业市场化的内涵及其运行机制

大学生就业市场化是市场经济条件下的人力资源配置方式，是就业市场化在大学生就业过程中的体现。就业市场化就是市场经济的机制在就业过程中的体现。了解市场机制是理解就业市场化不可或缺的环节。什么是市场经济?有学者认为，市场经济就是承认就业市场主体的能动性，能够自主地作出经济决策，独立地承担决策风险，建立起具有竞争性的市场体系，由市场形成价格体系，促进各种商品和生产要素的自由流动。就业市场化，实质上就是劳动力走向市场，就业市场就是劳动力市场。什么是劳动力市场?目前有三种观点:(1)劳动力市场只是一个场所、一个平台，是交换过程中劳动力供求双方平等协商、共同选择的场地。(2)把劳动力市场理解为一种体制或机制，是劳动力供求双方关系的总和，是运用市场价值规律对劳动力资源进行调节和配置的一种机制。(3)将劳动力市场视为一种体系，即运用市场交换手段，在价值规律等机制作用下对人力资源进行配置的一整套体系。这三种观点各有一定的道理，但都不全面。严格地说，劳动力市场是“场所”、“机制”、“体系”的辩证统一体，是价值规律在人力资源开发利用方面发挥调节作用的内在功能和外部表现。这里所说的外部表现，是指劳动力市场的中介机构、服务手段等市场载体。而内在表现，即为市场机制。

劳动力市场作为市场经济体系的一个组成部分，其本身带有市场的一般特征:即价格机制、竞争机制和调节供求平衡机制。

1.价格机制。劳动力与其他商品一样，反映的是不同经济主体之间的物质利益关系。不同的劳动者，其劳动能力既在量上存在差异，也在质上有较大的差别。在商品货币关系下，对劳动力价值的判断不能用劳动时间这一简单尺度来衡量，只能用劳资双向选择市场这一途径来间接实现。用所得收益大小来衡量劳动力价值大小，符合商品经济的根本原则，也有利于生产力的发展和经济效益的提高。

2.竞争机制。有市场必有竞争，劳动力市场也同样存在着竞争。劳动者个体为了实现个人收益最大化，必然竟相追逐能充分发挥个人才能，最能满足其生存、发展的岗位。而需求方为了招聘到具有较高素质而又成本低廉、能满足自己需要的劳动力，相互之间也会有竞争。通过这种竞争，劳动力市场的无序状态就会被引导到一个积极的方向，从而实现劳动力在不同地区、不同部门和岗位之间的优化配置。竞争机制，既是市场经济条件下一个必然存在的机制，又是激励供求双方不断提高自身竞争力的有效手段。

3.调节供求平衡机制。商品的供求总是在一定幅度内波动，而劳动力作为商品，也具有这一特点。劳动力的供给与需求同样遵循这一规律，在相互消长的矛盾运动中实现相对平衡。因此，劳动力的供求不平衡是常态，而平衡则是暂时的、相对的。此外，劳动力再生产和物质及精神生产都是分散进行和随时变化的，由它们所决定的劳动力供求关系也必定是动态的，这就导致劳动力供求在不平衡和平衡之间上下波动。这种动态关系的转换，是经过劳动力市场的无数次交换行为、依靠劳动力价格的波动进行的。在一段时期内，劳动力在地区、部门、企业和岗位之间的配置大体上趋于平衡，是因为价值规律这只“看不见的手”在劳动力市场上有效地发挥着威力。

二、就业市场的基本特征

毕业生的就业市场，属于劳动力市场范畴。因此，毕业生就业市场的特征和运行机制与劳动力市场的特征和运行机制是相符的。大学生就业市场的特征包括:(1)具有较强的竞争力。毕业生就业的竞争性，是由市场经济法则决定的。目前，地域与地域之间、单位与单位之间、岗位与岗位之间还存在着一定的差距，现实的选择必须驱动毕业生去竞争。再加之我国丰富的劳动力资源与城镇就业难的矛盾，有可能出现暂时的、局部的毕业生供大于求的情况，使竞争进一步增强。毕业生就业市场的竞争，一方面能促进人才资源的合理配置，另一方面能对高校专业结构的改革起到积极的促进作用。

(2)毕业生与用人单位之间要进行“双向选择”.所谓的“双向选择”是毕业生和用人单位相互选择的用人制度，即是以毕业生和用人单位为主体、市场为中介的双选就业制度。而这种双选制度具有一定的风险性。其风险性主要来自三个方面:一是在双选过程中，毕业生既可能选中，也可能落选。二是毕业生走向工作岗位后，原有的终生制改为合同制。毕业生工作的好与坏，决定就业时间的长与短。三是产业结构的调整。企事业单位的兴衰也会带来毕业生的失业或落岗。双向就业制度，使用人单位在“双向选择”中由过去的被动变为主动，再不是等上级主管部门分配干部，而是自己主动寻求人才。用人单位要想吸引、留住人才，除了要认真落实与毕业生签订的就业协议外，还要为毕业生创造一个好的工作环境，激发他们的积极性、主动性和创造性，使之发挥专业特长，与单位共命运。

（3)在供求平衡机制上，大学毕业生就业主体与用人单位之间的供求关系的影响也不可忽视。从短期来看，会有少数热门专业的毕业生供不应求，冷门专业的毕业生供大于求;但从长期来看，受供求平衡机制的影响，加之我国经济发展不同阶段所需要人才的不同，人力资源能够达到优化配置，不同专业的毕业生其供求关系会达到大体平衡。今后的趋势应是除国家重点项目和特殊行业必须用计划来确保人才外，其余用人单位和人才个体都要进人市场，由市场根据供求情况进行配置，通过供求机制的建立，实现用人单位和毕业生的优化配置。

由此可见，毕业生就业市场是运用市场机制进行人才配置，为大学毕业生就业和用人单位选用毕业生提供服务的一种专门的人才市场，其运行的主要内容，是具有自主择业权的大学毕业生和具有自主用人权的单位双方在自愿的基础上，进行联系洽谈、签约的一系列活动。

大学毕业生就业市场与社会就业市场相比，有其鲜明的特点:

1.群体性。大学毕业生就业是一种群体或集体活动，它与一般社会就业市场有着很大区别，后者是长期的、个体性的，求职者单兵作战，以个体的状态进人市场，用人单位同样以个体形式随机分散地招聘。而大学毕业生就业市场的供求双方都具有群体性特征。

2.针对性。毕业生就业市场具有极强的针对性，总是在相对固定的时间、固定的地点举行，并逐渐形成了有形的和无形的就业市场。有形市场是指有固定场所、具体时间、特定参加对象等，用人单位和毕业生在相对固定的时间地点开展招聘和应聘，供求双方直接见面、双向选择，减少中间环节，克服盲目性，以提高效率和效益。无形市场主要指毕业生联系工作不受特定的时间和空间限制，可依据个人意愿自行选择，虽是无形的，却是客观存在的。

3.时限性。毕业生就业市场具有一定的时限性。毕业生就业需要在规定的时间内完成，一般在规定时间内如果毕业生未能完成就业，就要转向其他市场。这段时间通常是在大学四年级的上学期，一般从9月份到第二年的4月份左右。而一般社会就业市场则不存在明显的时效性通常一直是开放的。