市场经济的原理范文

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篇1

当前多元化发展的市场经济环境形势，推动了现代企业经济管理的实践和创新，人力资源是企业经济发展的重要资源形式，是构成企业核心竞争力的关键要素。随着市场经济体制改革的逐步深化，企业经营管理方式发生了很大程度的转变，加强人力资源管理成为促进企业经济健康运行的动力源泉，是企业实现可持续发展的根本保障。新形势下，面对复杂的市场经济形势，探索适应时展需求的有效人力资源管理策略，成为企业管理者所共同关注的重点问题。

1. 人力资源管理的内涵特征

人力资源是指能够推动社会经济发展的具有创造能力的劳动力资源总和。相对于企业来说，人力资源是指一定时期内企业所拥有的能够为企业实现价值创造的相关技术人才以及劳动力的统称。一定数量的人力资源是保障社会生产发展的前提条件，相对于与其它资源而言，人力资源受人类社会文明发展程度制约和影响，能够被不断创新和开发，具有着明显的主观能动性、时代性、生物性、再生性等特征，是生产力要素中具有生命活力的资源形式。

人力资源管理，是根据经济学原理以及人本思想指导下，通过采用招聘、培训、使用、考核、酬薪等不同的管理形式，针对相关人力资源进行有效利用，以满足和保障相关主体当前及未来发展需要的管理活动；是通过预测相关人力资源需求并作出相应招聘计划、选择相关人员并进行组织培训、有效利用和绩效考核并支付报酬，以便实现组织主体效益目标的全过程。企业人力资源管理，是根据企业发展战略目标及要求，有计划的对企业人力资源进行科学合理的配置和调整，通过对企业相关人力资源采取相关管理方式，充分调动企业人力资源的积极主动性，最大可能的发掘其创造潜能，为企业创造价值效益，保障企业目标实现的管理活动。市场经济条件下，人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点，人力资源的配置及流动受市场供求变化制约和影响，具有明显的动态性规律特征；随着市场竞争环境形势的日益加剧，企业经济逐步趋向多元性国际市场化开放发展，对于人力资源的素质需求不断提升，深化企业改革是实现企业科学管理的重要基点，转变管理职能是人力资源管理的重要内容，在注重经济发展战略目标的基础上，人力资源管理应适应时展需求。

2. 当前加强企业人力资源管理的重要性

人力资源管理是企业内部管理的重要组成部分，是影响企业核心竞争实力的重要因素。随着当前市场经济环境的多元化发展，人才短缺成为影响企业发展的重要问题，人力资源竞争已成为新形势下企业发展的重要策略。

随着市场经济环境的开放，人力资源流动呈现出新的特点。企业发展为适应市场化竞争形式，人力资源需求逐步趋向于技术型或管理型的综合化及高尖化人才。人生价值观念的不断转变，强化了人们对个人成长环境以及工作报酬等物质待遇的注重，人才对于企业的选择和要求更具现实性。当前社会人才任用机制的改革，为人力资源流动提供了相对灵活的途径，很多具有高尖技术的综合性人才能够结合自身优势，不断调整自己的发展空间，导致人力资源流动性愈加频繁。

新时期下人力资源流动的新变化，造成企业人力资源管理面临着新的挑战，企业要在复杂变幻的市场经济竞争环境中不断发展，必须切实加强内部管理与控制，改革经营发展管理机制，作为企业管理的有机组成，人力资源管理在现代市场经济条件下成为企业优化资源配置，促进经济协调稳定发展的重要举措。

人力资源是企业核心竞争力的关键要素，是制约企业发展程度的前提条件。新形式下，企业要优化经营管理体系，必须深化企业内部人事、劳动、分配等各项人力资源管理制度改革，充分发挥人力资源管理的组织调配职能，增强员工市场竞争意识和风险意识，提高个体创造性，进一步增强企业活力。企业根据自身经济发展战略目标，充分利用组织管理职能加强人力资源管理，通过构建人才引进、聘用选拔、任用机理、考核酬薪等相关科学有效地人才管理机制，营造和构建和谐的生产氛围；全面提高企业工作效率，推动企业经济健康运行。随着现代企业科学管理观念的转变，人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划，成为企业适应市场经济环境谋求发展的核心举措。

3. 市场经济条件下加强企业人力资源管理的策略

市场经济条件下，企业发展逐步趋向多元化经营管理转变，企业人力资源管理也应呈现出开放、灵活的动态性管理特点，以适应市场发展需求。受客观因素制约，当前很多企业在人力资源管理方面仍然存在人才管理观念落后，人才管理职能弱化，人才保障机制缺失，人才发展战略短浅的弊端。新形势下，企业加强人力资源管理需要落实如下策略：

3.1转变人力资源管理理念

新形势下，企业要适应时展需求，实现战略发展目标，必须转变企业管理观念，坚持以人为本的指导思想、强化服务管理职能，增强市场竞争意识，正确树立人力资源管理新理念，深化企业内部改革，优化企业管理创新实践，倡导企业战略人才队伍培养开发策略，加强企业人力资源管理的科学化指导。

3.2构建人力资源管理战略

面对当前经济市场全球化形势，企业人力资源管理应立足于全球化发展目标，加强人力资源的多元化建设，通过优化企业内外发展环境，创建和谐安定的企业发展生产氛围，协调企业内部关系，大力发展企业文化，培养团队协作精神。积极构建可持续发展的人才战略目标，实现企业人才资源管理的多样化运行。

3.3创新人力资源管理模式

加强人力资源管理在一定程度上能够有效降低企业成本增加收益。人力资源管理的核心在于合理人才配置，企业要立足于自身发展需求，坚持人文管理理念，积极探索和优化适应于市场竞争的多样化人才管理形式，创新和完善绩效考核、薪酬福利等人才管理模式，引进和吸纳人才资源，增强企业核心竞争力。

3.4优化人力资源激励机制

科学有效的激励机制是企业实现人力资源管理高效化的重要保障。新形势下，企业应充分明确人才发展的时代需求和形势，立足于可持续发展的战略高度，通过分配制度改革，构建公平合理的绩效评估和薪酬激励机制，引入人才竞争机制，优化功能工作环境，充分调动和发掘人才创造潜能，避免企业人才流失。

3.5加强人力资源再生开发

知识经济市场环境下，合作成为企业发展的重要策略，企业管理必须注重自身人力资源结构素质的调整和优化，利用有效资源优势和途径，有计划的开展各种人才技术培训活动，提高人才资源的综合素质与生产技能，根据市场需求变化，实时加强人才资源的开发和再生培养，实现可持续发展。

结束语：

总之，人力资源管理是企业内部管理的重要组成部分。当前市场经济环境条件下，加强人力资源管理，是深化现代企业内部改革，协调企业内部关系，优化企业发展环境，促进企业经济可持续发展的重要举措。

篇2

中图分类号：F045.9 文献标识码：A 文章编号：1009 ― 2234（2017）02 ― 0076 ― 03

传统的思想理念大多认为，剩余价值是资本主义所独有的经济范畴，展现出资本主义发展的本质特点。但是随着现代市场经济的发展来看，社会主义会场经济中同样具有剩余价值的缩影。基于“基本原理概论”进行分析，有助于明确研究的视角，增强对思想概论的充分认识，细致分析社会主义市场经济中的剩余价值，促进社会的和谐、稳定发展。

一、马克思有关于剩余价值的一般论述

《资本论》中，马克思基于资本主义生产关系角度研究剩余价值，得出剩余价值是由工人创造的，被资本家无偿所占的价值，核心思想中彰显出资本家对工人的剥削〔1〕。基于量化关系来看，剩余价值是商品生产中所追求的“余额”，是任何商品生产的主要特点，同时也具有社会主义特色，如果没有“余额”，则社会主义商品生产会难以持续开展〔2〕。

随着商品经济在社会主义社会中的存在与发展，加强对社会主义市场经济剩余价值的研究变得尤为重要〔3〕。结合社会主义市场经济的发展趋势，需要在全面认识当前时展特点的基础上，全面了解剩余价值核心理念，深入掌握商品经济发展的客观规律。

二、马克思剩余价值理论的当展

（一）剩余价值产生主体发生转变

马克思所创立的剩余价值理念，与当时马克思所处的历史时期、时展特点等密切相关。当时的社会主义经济生产多处于第一产业与第二产业中，第一产业占据较高的比例。故而马克思剩余价值理论中指出剩余价值属于资本主义发展模式。然而随着现代经济、科技的快速发展，高新技术逐渐成为了创造财富的重要方式，传统的经济发展方式逐渐发生了转变，第三产业也渐渐成为了创造剩余价值的主体。在这种发展模式下，传统的经济结构产生了较大的转变，雇佣劳动者也发生了变化，大量的劳动者进入到第三产业中。

当前社会主义市场经济条件下，第三产业渐渐成为了国家经济发展的重要方式。马克思承认剩余劳动与剩余产品的普遍性，但是针对于由此延伸出来的剩余价值理念研究却相对比较匮乏。不同的时展环境下，对剩余价值的研究也会有所差异。在当前的时代背景下，需要将价值总结为劳动价值与剩余价值的结合体〔4〕。如果仅仅承认劳动创造价值，忽视剩余劳动创造剩余价值，则难以符合市场发展的客观规律。随着社会生产力的发展，越来越多的物质生产部门向服务部门转变，展现出社会发展与社会进步的特点。

（二）剩余价值产生范围发生转变

马克思所提出的剩余价值理论，与当时的社会生产环境、生产条件等密切相关。剩余价值是生产过程中，雇佣工作劳动所创造的。但是随着当前社会生产的快速发展，科学技术逐渐在生产活动中得到广泛应用，生产的劳动概念核心价值范围不断扩展，科学研究与生产实践活动日渐融合。

在这种时展背景下，很多教育与科研机构构建了独立的生产机构，单位职工逐渐参与到价值创造与剩余价值创造的过程中。脑力劳动者相较于体力劳动者，其文化程度相对较高，能够明确认识到科技对生活的重要影响，属于高级、复杂性的劳动。

经济全球化发展背景下，更多的企业实现了跨国发展。资本呈现出多向性流通特点，剩余价值不再仅仅是资本主义国家特有的经济内涵，呈现出产生范围不断外延的特点。

（三）剩余价值分配方式发生转变

马克思所提出的剩余价值分配形式，主要是在资本主义条件下，剩余价值被分配为产业利润、商业利润、地租等等。社会主义条件下的剩余价值分配所提甚少。随着现代社会的不断发展，剩余价值的分配方式逐渐发生了转变。社会主义剩余价值分配中，需要基于社会特点、社会性质等实现有效分配，比如“按劳分配”理念等等。

三、社会主义市场经济建立剩余价值理论的内在要求

社会主义市场经济条件下，剩余劳动的必然价值形态十分关键，需要基于社会主义的基本发展形态予以分析。社会主义条件下，剩余劳动转化为剩余价值，需要实施商品交换与生产交换。社会发展中，没有剩余价值，便不可能实现人们生活质量的提升以及社会的发展〔5〕。故而言之，剩余价值、剩余劳动以及剩余产品等，并非是资本主义社会独有的经济范，对社会主义的发展也能够产生重要影响，关系到社会生产力的全面提升。

如果否认社会主义剩余价值的意义，仅仅注重人民物质文化需求的满足，则会引发不讲究经济效益、盲目生产不计成本等问题的出现，不利于社会的稳定与快速发展，更不利于人们生活质量的提升〔6〕。

党的十召开以来，在党的正确方针以及思想引导下，中国特色社会主义得到快速发展，转变传统的经济发展中，过分注重净产值而忽视利润的问题，承认公有制企业利润发展的目标，但是却不能以剩余价值为主要目标。马克思曾经指出：“剩余价值和利润实际上是一回事，并且在数量上也相等，利润是剩余价值的一个转化形式〔7〕。”马克思思想理论在当时社会发展中产生了重要的影响，对社会发展产生了导向性的作用，在今天仍然具有较高的理论研究价值，对各项社会实践活动的开展能够产生积极的影响。

四、马克思剩余价值理论在社会主义市场经济发展条件下的新价值

（一）有助于深入落实“以人为本”的科学发展观

劳动创造价值，劳动是促进社会发展，产生剩余价值的重要方式。社会主义市场经济发展条件下，需要充分关注劳动创造价值的重要意义，展现“以人为本”的管理理念，注重人文关怀与实践关怀，充分发挥人的主观能动性与创造性价值，不断实现社会的发展与进步。

社会主义市场经济中明确剩余价值的范畴，是市场经济发展的重要前提。为了适应与促进市场经济理论的发展，则需要提升社会主义剩余价值理论研究的重视程度，基于当前时展的特点，进行理论研究的不断创新，推动经济理论与实践的发展，为社会主义市场经济的宏观调控奠定良好的基础。马克思剩余价值理论中充分展现出了价值创造过程中，人的主体性价值，劳动是人与自然共同发展的过程，故而人的劳动价值十分重要。马克思剩余价值理论中强调尊重人、重视人。基于马克思剩余理论的社会主义市场经济发展条件，需要明确发展的目的，明确人在社会主义市场经济发展中的重要意义。

（二）有助于树立社会主义新型劳动观念

现代科学技术的快速发展，促进了社会主义市场经济的发展，创造商品价值的生产劳动范围不断扩大。在当前的时展背景下，需要注重剩余价值的创造，即为社会主义税收与利润的创造，规范劳动范畴，注重各类积极因素的有效调动，为社会主义市场经济建设服务，充分发挥马克思剩余理论对当前社会发展的积极影响，促进国民生产总值的不断提升，改善人们的生活条件。

缺乏剩余价值，则国家的财政收入也有所降低，各类大规模的经济建设活动、公益活动以及社会保障活动则无法得到有序开展，难以真正实现社会主义的全面发展。剩余价值对社会主义市场经济的发展能够产生重要影响，有助于保证市场经济的平稳运行。剩余价价值多成为了资本主义的独立范畴，认为社会主义经济下不存在剩余价值。然而在中国特色的社会主义市场经济发展条件下，人们的工作积极性较大，在人民当家做主的国家发展环境下，这一矛盾得到有效改善，劳动生产力快速提升的现代社会中，工人的劳动逐渐划分为必要劳动与剩余劳动两个部分，其所创造出的价值，也随之分为必要价值与剩余价值两个方面。

在社会主义公有制经济中，剩余价值是由劳动者所共同创造，则这些剩余价值也会充分运用到劳动者身上，彰显“取之于民，用之于民”的思想观念。剩余价值归属方面的转变，并不会影响其自身的价值，剩余价值的范畴也彰显出社会主义发展的实际特点，彰显人性化的社会发展形势。尊重和保护人民的劳动成果，保护人民的个人利益，是树立新型社会主义劳动观念的重要基础。在当前的时展背景下，不论是国有企业还是私营企业，均需要注重劳动创造价值的重要意义，尊重劳动者、爱护劳动者，一切合法的劳动收入与合法的非劳动收入均需要得到保护。充分调动各项积极因素，团结一致，共同实现社会主义现代化建设，鼓励人们不断创新，发挥知识、劳动、技术、管理以及资本的重要价值，使一切财富能够得到充分利用。

（三）有助于社会主义劳动市场的建设

社会主义市场经济条件下，劳动力成为了商品转变的关键资本。社会主义市场经济条件下的剩余价值研究，有助于社会主义劳动市场的建设，明确劳动力合理流动对社会发展的重要影响。

劳动力作为商品进入到市场中，形成了劳动力双向选择的市场发展机制，劳动力能够基于个人的专业特点、兴趣爱好以及自身身体素质等灵活选择职责，实现个人收入最大化与职业理想性特点。企业也具有招聘的自主性、针对性特点，能够基于企业的实际发展需求、工作要求等实现针对性招聘，辞退难以胜任的T工，实现企业用工成本的最低化，达到企业工作效率的最大化。社会主义市场经济条件下的剩余价值理论研究，有助于劳动力的优化配置，营造良好的市场经济发展环境，逐步实现劳动力资源配置从计划为主向市场为主的转变。

（四）有助于完善社会主义收入分配制度

马克思所研究的剩余价值分配方式，是基于资本主义条件所提出的分配方式，与社会主义发展需求存在着一定的差异。传统的理论研究中认为，劳动价值是分配制度的基础，故而提出了按劳分配的思想。但是实际上劳动价值并不是分配制度的理论基础，马克思承认劳动创造价值，剩余劳动创造剩余价值，但是没有否认其他生产要求创造价值的实际意义。故而在实际的社会主义市场经济剩余价值理论研究中，需要分别对创造价值的要素、创造价值的方式等进行讨论，明确社会主义创造价值中劳动分配的具体方式，关注市场经济条件下分配方式与生产关系之间的密切联系。

改革开放以来，我国经济环境与社会环境发生了重大的转变，随着改革的深入与理论的实践探索，我国逐渐形成了明确劳动资本、资金技术以及按贡献分配等多样性的分配原则，构建了以按劳分配为主体，多种分配方式相互并存的分配方式。这种分配方式与社会主义市场经济发展条件相互吻合。

当前分配制度的构建，是基于我国实际市场发展特点、社会形势，拓展思想原理的重要方式。一方面坚持马克思公有制经济中，按劳分配的思想原则，注重劳动者创造价值的重要意义。另一方面，符合当前激烈发展的社会环境，充分认识到各类生产要素对社会发展的重要影响，通过多种分配方式的联合应用，能够满足不同层次人民的生活需求，形成劳动者的个人财产。分配的阳光政策，能够使各类合法收入得到有效保护，在国家的监督与管理下，实现就业公平、机会公平，促进社会的和谐与稳定发展。

在未来的社会发展中，需要加强剩余价值理论的进一步分析，基于当前时展的特点进行针对性研究，坚持马克思剩余价值的基本原理，并基于实际生活丰富其理论研究内容，增强其实践应用价值。其二则需要坚持党的思想引导，坚持“解放思想，实事求是”的根本原则基础上，结合时展特点不断丰富马克思剩余价值理论。同时，还需要坚持唯物主义思想理论，在充分学习理论、研究理论的基础上，以实践活动为基础，对问题进行进一步分析，不断提升人民的生活质量，促进社会的和谐发展，更好、更快的实现“中国梦”。

结束语

当前时展环境下，需要充分认识到剩余价值对社会主义市场经济发展的重要影响。在未来的理论研究中，需要结合时展特点不断创新理论研究内容，充分调动各项积极因素，团结一致，共同实现社会主义现代化建设，鼓励人们不断创新，发挥知识、劳动、技术、管理以及资本的重要价值，使一切财富能够得到充分利用，努力构建和谐社会。

〔参 考 文 献〕

〔1〕卫兴华.究竟该怎样完整准确地理解――三评奚兆永先生的理论观点〔J〕.当代经济研究，2011，09（21）：31-39+92.

〔2〕唐昆雄.在教学中科学把握和全面贯彻的整体性特质――“基本原理概论”课程教学的思考〔J〕.思想理论教育导刊，2011，09（17）：25-28.

〔3〕常宗耀.论理论联系实际的三种形态――“基本原理概论”课教学探究〔J〕.学校党建与思想教育，2011，34（22）：19-21.

〔4〕王习明，戚晓吉，程叶.基本原理的理论问题和教学问题探讨――全国高校理论学科研究会第12次学科论坛综述〔J〕.思想理论教育导刊，2013，（13）：141-143.

篇3

在市场经济高速发展的今天，各行业都在追求经济效益最大化。医院由诞生之日起就秉承“治病救人”的理念。当其他领域都在向着经济化进军的时候，医院也要顺应时代的号召，实现经济化的管理。医院由传统的单纯福利型向综合利益型转变的过程中，为了提高自身经营管理的效益和效率，需要建立科学、高效、经济管理模式，使资源达到最有效的利用。

一、医院经济化管理的含义

经济现象是社会个体或群体产生经济行为聚合或沉淀的产物，医院经济过程的发生是伴随着与医疗活动相关的行为而产生的。医院的经济化管理就是指利用经济杠杆，激发人才的工作积极性；利用经济作为手段，促进医院的核心技术发展；利用经济作为载体，加强医院的各项管理的提升，增强各级人员的自律性；利用经济作为目标，谋求医院的更快、更好的发展。医院经济效益提高了，才能具备生存、发展和壮大的实力，满足人民群众对医疗卫生日益增长的需要。

二、实行医院经济化管理的重要意义

传统的医院为患者提供医疗服务时，在计划经济的管制下，医疗事业是垄断的公共福利性事业。而在市场经济条件下，市场的概念逐渐被人们所接受、理解，民办、外资、合资医院的建立、打破了这一坚冰，所有的医院都感受到了压力。因此，医院只有实行经济化管理才能扩大其服务规模，健全其服务体制，提升其服务质量，提供更全面更合理的医疗服务，才能为医院的发展吸引优秀的人才，注入新鲜的血液，为医院在现代化市场经济中独占鳌头。

医院经济管理是医院管理的重要组成部分，受计划经济管理模式的影响，有些部门工作相对独立，造成重复劳动、管理效率低下；造成数据来源不统一、信息不能共享；造成实物与财务管理、财务与经济管理脱节等一系列问题。显然，从医院经济管理的整体效果来看，这种管理模式已经不能适应医院经济发展的需要，应建立科学、高效、优质的经济管理模式，以提高医院经营管理的效益和效率，这不仅直接影响着医院的生存与发展，更是医院在市场竞争中立于不败之地的重要基础和保障。

三、医院经济化管理中存在的问题

1、观念的转变

我国医院事业起步晚，发展缓慢，在长期的计划经济体制下，传统思维中，形成了“吃大锅饭”的不良后果，所有医院的管理费用都由政府、国家承担，而医院却把注意力集中于社会效益上，几乎没有想到经济效益，忽略了服务价值。在经济浪潮中，各种经济发展理论、观念、体制层出不穷时，医院仍旧没有意识到这将是对自己生存的一个威胁。

2、人才的匮乏

人才是医院发展的根本，医院管理者虽然已经认识到人才的重要，但医院在人才使用上，往往只停留于表面，满足于现状，不能提供人才发展足够的“空间”，限制或制约了人才的发挥。在人才选拔和培养上，缺乏健全的规章制度，往往重视眼前或局部的利益，没有制定优惠政策及合理的补偿机制，造成人才流失，导致科室、医院的效益大幅度滑坡，严重影响医院发展。在对待人才的福利待遇上，没有一整套健全的激励机制，很大程度上打击了人才的积极性和创造性。

3、缺乏技术特色

技术没有特色，专科没有优势，不能有效地开展新业务、新技术，虽在短期内医疗毛收入较高，但技术的含金量低，这是许多医院的长期发展遇到瓶颈的症结所在。医院中的优势学科、特色学科，决定了它的竞争力、影响力。中医药是祖国文化的一部分，是国粹，中华民族几千年的发展史，防病治病都一直仰仗于中医药，中医药为民族的生生不息做出了不可磨灭的贡献。作为国粹，我们对中医药的研究还不够透彻，不够全面，许多医院只注重眼前的经济效益，没有深入发掘这一宝贵的资源。所以医院的新业务、新技术是医院未来经济增长点和可持续发展的基本保证。

4、管理不到位

从根本上讲，管理也是生产力。医院的经济管理缺乏系统的理论指导，不仅表现在医疗质量考评上，没有切实可行的标准和管理措施，造成了医务工作者不能充分调动个人的积极性，而且在责任和分工上不清晰，使得管理脱节，管理干部责任不明确，责任落实不下去，奖惩制度不严格，核心医疗制度得不到全面贯彻，各项操作执行混乱，造成医疗纠纷不断，严重损害医院的职业形象，并干扰医院的可持续发展。

5、战略布局不合理

学科建设重点不突出，不能保证人、财、物优先，影响重点学科的建设和发展，体现在各级各部门竞相办医，重复建设，城市医疗资源过剩，基层医院服务量不足，这些现象导致医疗资源人才队伍配置不合理，科室发展不平衡；盲目投资大型设备和项目，忽视当地生活水平和医疗设备情况，使大型设备长期闲置收不回成本，医疗服务模式单一，不能满足人群多层次多样化的需求，尤其是慢性病防治、老年护理、康复、妇幼保健、临终关怀等方面的医疗保健需求得不到满足；绝大多数医疗机构片面追求“五脏俱全”的经营模式，但医疗服务社会化程度低，医疗资源共享程度低，严重制约医疗事业的发展。

四、强化医院经济化管理的途径

随着市场竞争的加剧，医院的经济管理不再单纯等同于财务会计的具体工作，而是作为一种管理手段越来越受到人们的关注。

1、通过经济手段，正确引导医疗技术的健康发展

医院的收入由两部分组成，一是财政拨款，也叫差额拨款；二是医院自身的业务收入，这是医院经营的主要来源。个别医院由于重视眼前利益，技术含金量低，造成部分科室采取投机取巧的办法获得奖励。因此，医院必须采取有效措施，特别是利用经济手段，正确引导医疗技术的发展。具体的做法：一是强化收费项目和价格的管理，必须按照国家标准实行专人负责制，收费人员应持证上岗。二是以科技为先导，围绕患者的要求，加强对新技术，尤其是填补医院或国内外空白的技术，可采取必要的奖励措施。加大宣传力度，鼓励各级人员努力提高业务技术，参与市场竞争，增强医院的竞争能力。三是优化资源，对重点学科和有发展潜力的科室，必需保证在人、财、物上的优先，逐步提升医院核心竞争力，带动医院的全面发展。使重点学科更加突出，人才更加集中，优势更加明显，逐步抢占医疗市场。四是利用经济手段，对一些效益不佳的科室，进行重组，促使这些科室进行改革和创新，精简人员，寻求优势医院或者是社会力量的协作联合，彻底改变落后面貌。五是借助外资引进设备，促进医院特色发展，突出专科优势，不断发展规模，拓宽服务领域，进一步发展特色技术，形成医院的特色项目。

2、通过经济载体，提升医疗水平，完善医疗体制管理

在市场经济体制下，在确保医疗质量的前提下，医院需要追求最大社会效益和经济效益。结合现代企业的结构设置，规范医院的科学化管理，提升管理水平。不能单纯地追求经济效益，具有这种思想的科室和个人要正确引导：一是将奖金与经济效益挂钩，最大限度地调动了医务工作者的积极性；二是以经济效益、医疗质量作为考核指标，评定个人的工作表现，引导各级医务人员立足本职工作，增强自律意识；三是加大对医疗纠纷的惩治力度，提高相关负责人的承担比例，采取一定的经济处罚，杜绝医疗事故的发生。

3、通过经济杠杆，不断加强人才的合理管理

提高医院经济管理的能力和水平，促进经济管理工作的发展，离不开一支高素质的队伍，因此，新世纪的医院经济管理需要的是复合型人才，加强人才经济化管理，采取多元化人才管理方法，做到做事讲原则、行动有准则、前进有动力、发展靠政策，充分体现以人为本的管理思想。

主要表现在四个方面：一是在人才的引进方面，要加大资金投入力度，本着“不求所有，但求所用”的观念，把引进人才和引进智力相结合，及时引进对本单位急需的人才或者是优秀的人才。二是在人才的培养方面，要投入一定的经费，加快人才队伍培养和建设，不断提高他们的思想觉悟和业务素质。不断地鼓励青年医生立足本职工作，加强业务学习，积极参与竞争，以适应医院的快速发展需要。鼓励他们开展新业务、新技术，尽快得到成长和锻炼，为医院发展储备所需要的人才队伍。三是在人才的使用方面，深化人才使用管理机制，充分调动他们的工作积极性和创造性，发掘他们的潜能，给他们创造良好的社会成长环境，分配一定的独立行政权和财政权，让他们能完全施展自己的才能。四是在人才的管理上，建立健全一整套合理的补偿机制。人才管理的根本目的就是提高工作效率，正确应用激励手段，以经济为杠杆，调动各级人员的积极性，发挥各级人员的主观能动性。很多医院的成功经验告诉我们：一个优秀的学科带头人，一支合理的人才队伍，足以使一个学科在社会效益和经济效益方面得到全面发展，甚至对整个医院发展也将起到积极的推动作用。

4、通过经济目标，寻求医院更好、更快的发展

医院质量和效益同步提高，才能提高医院的竞争能力。追求最大的社会效益和经济效益是医院发展的基础，医院要发展必须做好以下几项工作：一是抓好人才培养和学科建设，学科是基础，人才是关键，水平是标志。要提高医疗质量须造就大批具有创新和竞争意识的人才，培养一批拥有高精技术和领先水平的特色学科以保证医院整体实力和水平的提高，促进医院的进一步发展。二是准确的市场定位，合理战略布局发展特色科室，实现规模效益的最大化。三是大力推行分配制度改革，实行全成本核算的基础上，按劳分配，多劳多得，坚持奖惩相对应的原则。四是优化整体就诊环境，满足各层次需求，进一步增强医院综合竞争能力。五是不能盲目投资大型医疗设备，应充分考虑医院的实际需要、当地的生活水平和相同的医疗设备的配置情况。

篇4

关键词 医院财务管理 作用 任务

一、财务管理在医院发展中的重要作用

医院财务管理是医院内部极其重要的一种价值形式的管理，是对医院资金的筹集、分配、使用、清偿等业务进行决策、计划、组织、执行和控制等工作的总称。其本质是依照国家的政策和法律，根据资金运动的特点和规律，有效组织医院的资金运动，正确处理相应的财务关系，保证医院的经营活动的顺利进行。财务管理是医院管理的核心组成部分，对医院的医疗服务活动起着启动、导向、控制的作用。随着市场经济的发展，医疗服务机构的多元化，以及开展医疗服务所需的卫生材料、仪器设备的涨价以及“药品差价，让利于民”等一系列举措的实施，医疗市场竞争日益激烈，医院面临严峻的考验。因此，如何降低成本、提高医院经济效益，从宏观上加强财务管理，成为医院发展与生存的关键。

二、医院财务管理的任务

相较于企业的财务管理，对于卫生医疗行业的财务管理，财政部和卫生部的要求更加的明细和具体。这也是医院作为公益性事业单位本身的特点所致。医院财务管理的任务是：按照勤俭办事业的方针，以货币形态对医院的经济活动进行综合性管理；合理组织收入，努力节约开支，正确安排和使用各项资金；严格贯彻执行国家有关方针、政策、法令，遵守财经纪律，保护医院财产物资的安全；认真编制和执行财务预决算；加强经济核算和经济责任制，推行目标管理，认真做好财务监督、检查和经济活动分析；进行经济预测，参与经济决策；做好医疗收费的管理工作；以社会效益为最高准则，不断提高社会效益和经济效益，保证医疗、科研、教学、预防等各项任务的完成。其管理的范围包括预算管理，收入管理、支出管理、财产物资管理、货币资金管理等，以及财务分析和监督检查等。

三、加强医院财务管理的举措

1．树立适应市场经济的财务观念。现代医院面临着来自市场、政策等方面前所未有的考验，并且这种考验也将会持续下去。医院要想在新形势下持续发展，就必须及时进行认识上的更新，才能适应市场经济的要求。在市场经济中理财，只有先树立市场观念，才有可能依靠财务管理获得竞争力。各级经营管理人员必须牢固树立竞争观念、货币时间价值观念、风险观念、法制观念、信息观念，从整体最优化出发，进行各项财务决策，在动态中实现对医院经营管理的导向、调节和控制，最终实现医院财务管理目标。

2．全面提高财务人员素质。随着我国改革开放的不断深入、经济体制的转轨，导致新会计制度不断出现，要求会计人员不断学习，通过学习和掌握新会计制度，合理灵活地进行会计政策的职业判断和选择，为单位正确决策和理财服务。医院要结合单位具体情况，加强对会计人员的培训，全面提高会计人员的专业判断能力和职业道德水准。尤其是要抓好计算机、税务、金融、财政以及社会心理学等与财务管理相关领域基础知识的培训，大力培养知识经济时代需要的复合型人才，以适应经济体制改革的需要。

3．加强预算管理。预算管理是防范财务风险的重要内容，是全局性的财务管理行为。医院的一切工作都应在保证满足医疗服务的前提下进行，所有开支均须纳入预算管理。预算的编制要细化到部门和项目，使预算执行具有较强的可操作性和可控性。要加强预算执行的分析评价，及时、定期向院领导汇报，做到适时监督和及时控制。预算年度结束，财务部门必须向职代会提交预算执行情况报告，并揭示非常事项及不可控因素对预算执行的影响。

4．加强投资管理，避免投资风险。医院的投资包括内部投资和外部投资两部分。内部投资主要是指为了保证医院经营过程的连续性和扩大经营规模而进行的各种投资，主要是固定资产投资，其目的是提高医疗质量，增强医院的竞争实力。外部投资是指医院在不影响主营业务的情况下，利用自身优势，以货币资金、实物和无形资产等形式，向其他单位的投资，也符合社会主义市场经济体制下卫生事业发展的需要。但是，无论哪种投资，在为医院带来效益的同时，或多或少地也会给医院带来一定的投资风险。因此，医院在进行投资时必须认真分析影响投资决策的各种因素，科学地进行可行性分析论证。对医院的投资项目，一方面要考虑给医院带来的投资回报，另一方面也要充分考虑可能给医院带来的投资风险。

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一、引言

医院的后勤管理是相对比较复杂化的管理工作，这一工作也是对医院的教学以及医疗和科研等工作正常开展的基础保障。在医疗体制改革的背景下，只有能充分地注重医院后勤管理，才能保障医院整体的健康发展。同时，医院要想能够更好地适应当前市场经济的发展环境，就要能在后勤管理的模式上及时地进行转变发展，只有在这些方面得到了完善和加强，才能使得医院的市场竞争力得以提升。

二、市场经济下医院后勤管理强化的重要性和价值体现

（一）市场经济下医院后勤管理强化的重要性分析

我国的医院改革已经有了很大的改变，也在不断地完善，尤其是在对医院的管理方面有了很大的强化措施。在当前的市场经济环境下，服务行业的发展也比较迅速，市场竞争也日趋的激烈化，而医院是我国的服务机构，在这一全面改革发展下，也在进行积极的改革措施。医院要想能够在管理水平上得到不断的加强和完善，就要注重措施的科学化实施，将管理体系能不断地加以完善，[1]使在具体的管理过程中，医院的质量管理、后勤管理以及行政管理等得以有效的完善和强化。同时，医院后勤管理在医院的整体管理中发挥的作用已经愈来愈明显，为了能将医院的经济效益和服务质量得到有效的提升，就要充分注重后勤管理的加强。

（二）市场经济下医院后勤管理强化的价值体现

加强医院的后勤管理对医院的整体发展有着诸多积极的价值体现，通过强化医院后勤管理，就能对卫生产业化发展有着积极的促进作用。市场经济环境下，卫生事业的属性不仅是有着公共性质，同时也具有产业化的性质，这一事业的可持续发展就依靠着产业化能力的不断提升。因此，在实际的发展过程中，要能够将竞争机制加以引入，对卫生事业的发展加以促进。

再者，对市场化经济环境下医院后勤管理的加强，对医院的生产效率提升价值的体现比较鲜明。通过后勤服务实现社会化，就能对生产效率的提升有着促进作用，后勤管理的优化在资源上得到充分的利用，从而避免了资源浪费问题的重选。因此，医院发展中对社会的信息资源以及服务优势上加以详细利用，在市场化的发展下来选择针对性的服务，[2]通过这些方面的加强，就比较有助于医院整体服务水平的提升。

三、市场经济下医院后勤管理现状和主要问题分析

（一）市场经济下医院后勤管理现状分析

在我国的市场经济环境下，医院后勤管理有了新的发展，社会发展进程的加快以及机制的逐步完善化，在市场经济方面也日益的成熟，这些方面的发展就使得服务行业间的竞争日益激烈。由于医院后勤的管理工作对医院的整体管理水平提升有着很大的影响，尤其是处在当前的发展阶段，所以就要能够充分地注重多方面的管理发展要求，对市场经济环境能够及时地适应，在后勤管理模式上加以优化发展。[3]同时，在后勤管理中的机构设置要能体现出科学化，对各个部门的设置都要结合实际进行设置，体现出后勤管理部门的作用得以充分的发挥。而医院的后勤管理内容比较多样化，其中在医院的设施维护以及设备的管理，食堂的管理和煤气水电等方面的管理，这些都属于后勤管理工作的内容。因此，在面对新的发展环境下，加强对医院后勤管理的模式转变就比较关键。

（二）市场经济下医院后勤管理的主要问题分析

在当前的市场经济发展下，医院后勤管理的问题还比较突出，这些问题主要体现在：对医院后勤管理的制度建设没有得到完善化；在进行实际的管理过程中，有着比较大的随意性，没有制度可遵循，或者是没有严格地按照制度进行执行。例如，在进行采购物品过程中，没有严格的采购制度规范，就比较容易造成管理上的混乱，比较容易存在暗箱操作的问题以及越权不良行为的出现。

再者，医院后勤管理的队伍建设层面没有强化。由于后勤管理工作的实施主要是依靠管理人员，所以管理人员自身的素质就决定着后勤管理的整体质量。在当前的医院后勤管理队伍的建设情况来看，在诸多方面还存在着问题，如人力资源没有充足，尤其是医疗、医技的岗位人才比较缺乏；[4]后勤管理干部在学历程度上比较低，一些专业化的医学知识也比较缺乏；对于综合性的后勤管理人员还比较缺乏。

另外，医院的领导层对医院的后勤管理工作没有得到充分重视。医院后勤工作的管理质量水平会影响整个医院的正常运行，但是在实际的管理中，医院领导并没有对后勤管理得以重视，为了能够节约资金，对后勤管理的资金投入比较少，使得后勤管理的效率水平等都比较低下，对医院的市场核心竞争力的提升就有着诸多的不利。

最后，在医院的后勤管理过程中，在体制上没有得到有效的完善和健全；在管理的职能上没有得到明确化；例如，对后勤管理的职能划分不到位，管理人员的设置冗杂问题比较突出，这就比较容易引起社会矛盾。还有就是后勤管理的服务机制方面缺乏活力，这些方面的问题对医院的后勤管理的整体水平提升就比较不利。因此，要能充分注重管理措施的科学实施，促进管理水平的提升。

四、市场经济下医院后勤管理的优化策略探究

市场经济环境下，对医院后勤管理的优化措施实施，要从多个角度进行强化。笔者结合实际对医院后勤管理的工作实施探究了几条优化措施，希望能有助于对实际管理工作的良好实施。

第一，市场经济环境下，要对医院的后勤管理意识进行加强，在思想观念上及时地更新。在医疗改革的进一步深化下，要充分地注重医院各个方面的管理质量水平提升，后勤管理作为医院发展的重要内容，对这一管理内容更要加大重视度。[5]在宣传工作上得以加强，医院的领导层以及后勤管理者，都要充分认识到医院后勤管理的重要性，并积极的进行改革措施的实施，带动整个医院的工作人员对后勤管理的重视度。

第二，加强对医院后勤管理中人力资源的科学化配置。后勤管理的工作实施，只有在充足的人员支持下，才能保障工作的良好开展，在这一过程中，就要能对管理人员的岗位得以明确化以及在职责上得以明确化，由于后勤工作的管理范围比较广泛，所以在进行岗位确定的基础上，才能让管理有序地进行，而且对管理人员的职责也要明确化，让每个人员都重视对后勤管理的责任，提高管理的质量。同时，也要注重多余人力运转站的建立，将市场意识得以提升，让管理人员能够得以流动，将优质人才的作用得以发挥。

第三，对医院后勤管理的优化，还要能注重对后勤服务的社会化目标的实现。在这一措施的实施方面，要注重医疗改革以及市场经济的双重发展，使成本的核算以及效益能够得到充分的重视；要加强对后勤服务的供应体制并进行及时的改变；在市场机制和内部控制机制的建立都要得到完善化[6]，只有将医院后勤组织实现实体化，才能够有助于管理质量水平的提升；注重对医院服务社会市场的建立，对医院的绿化养护工作以及食堂工作的完善等等。这些服务质量水平的提升，是后勤管理的重要任务。

第四，对医院后勤的管理工作优化，要注重对现代化技术的应用。当前的信息技术在诸多领域的管理工作中都得到了应用，而将信息技术在医院后勤管理工作当中加以应用，能保障管理效率的有效提升，使整体的管理水平也能得到有效提升。因此，在具体的管理过程中，就要能充分重视信息管理平台的建立，以及对计算机网络终端系统的建设等方面进行加强，通过现代化的技术应用，使信息的传达以及统计都比较的方便化。

第五，保障医院后勤管理的水平提升，还要充分加强制度化的建立，只有在制度的规制下才能保障管理工作的有序进行。在进行制度制定过程中，就要充分注重和实际的管理情况相结合，从实际出发，使每项的管理制度都要得到有效的实施；在内部控制的力度上进行加强，集中时间对重点管理内容进行突破等。

五、结语

在市场经济下，对医院的后勤管理进行优化，就要从实际出发，在管理措施的实施方面结合医院的实际发展，只有从多方面进行充分考虑，才能真正地保障管理水平的提升。此次，主要从医院后勤管理的重要性和问题等理论层面进行了分析，然后结合实际，研究了问题解决的措施，希望能有助于实际的医院的后勤管理进一步发展。

（作者单位为南开大学）

参考文献

[1] 王阳，潘玉.谈医院短期用工人员的管理[J].中国当代医药，2013（01）.

[2] 龚娜霜，周晓蕾.适应市场经济环境 加强医院后勤管理[J].中国商界（下半月）， 2014（04）.

[3] 林正刚，谭可欣.探索新医改政策下的医院后勤服务管理[J].现代医院，2014 （12）.

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激励指的是激发人的行为过程，而企业通过某些手段在管理中发挥员工的最大化需求，调动人员的工作积极性。人力资源管理作为当前企业中的重要资源，需要使用激励手段不断促进。通过激励，企业能够不断奋勇向前，不断迸发出新鲜的活力，使得人们能够更好的为企业服务。当然，激励也并不是简单满足员工需要，而是要通过组织的方式满足员工需求，保证激励制度能够持久。

 

1 科学的企业绩效激励制度的积极作用

 

1.1 吸引优秀人才到企业来

 

企业人力资源中比较困扰发展的问题即人才问题，吸引与留住人才这是当前需要探讨的话题。要想留住人才就需要企业追求卓越，提倡个性化的管理，寻求长久的发展，企业的文化也必然是企业与员工共同成长的净土，营造出公平的竞争环境，鼓励人们积极、努力，制定薪酬竞争制度。在薪酬方面需要调查本企业本行业的实际情况，在升职加薪的制度上，应该完善员工的培训制度。

 

1.2 开发员工的潜在能力

 

在绩效考核中，通常需要对工作人员的业绩表现进行检查，然后及时反馈，将考核的标准与结果进行及时的对接。考核能够形成高效的氛围，有利于成员之间的信息交流以及情感融合，促进员工之间的合作与了解，构建共同的愿望，强化企业的竞争以及凝聚力。当前的绩效管理能够促进员工发挥潜能，借助绩效管理员工能够确定自身的工作目标，努力提升自己的期望值，在不断学习知识以及技能的过程中提升自己的工作能力，尽量取得理想效果。

 

而且绩效考评还是制定奖惩制的基础，这需要每个工作人员对于员工的劳动成果进行评价，利用考评结果将考核结果与奖励挂钩，使得不同的绩效能够获得不同待遇。合理的薪酬既是对劳动成果的认可，也能够产生激励作用。若是考核结果与奖励、培训没有什么联系就起不到激励的效果，容易影响员工的积极性。

 

1.3 造就良性的竞争环境

 

良性竞争指的是个人或者部门之间进行的竞争，通过竞争，他们互相促进，共同提升，不会因为斗争而产生内部消耗。在激励中形成良性竞争需要个人之间的互相促进，需要员工们目光长远，不能仅仅将竞争点放在业绩方面。在管理考核中若是只有业绩，而没有别的东西的话，这会滋生恶性竞争。若是考核重视团队合作，这就需要重视个人价值，满足职业的需求，鼓励员工。从个人价值层面分析，企业的发展不仅是金钱或者职位的刺激，还是精神上的，这能够帮助企业实现战略效益。

 

2 绩效激励机制在现代人力资源管理应用中的问题

 

2.1 激励的手段和措施比较单一

 

激励是当前企业进行人力资源管理中的重要手段，不少企业在进行员工激励的时候都使用的是薪酬激励法，这种方法在激励过程中并没有将员工的满意度纳入其中，仅仅只是关注了员工的低层次的需求。简单的薪酬激励并不能调动员工的积极性，也没有体现出员工之间的差异，没有分析出需求之间的差异。而对员工采取的激励手段并不能满足对所有员工的需求，故而会有懈怠的情况出现。

 

2.2 绩效激励的过程不够透明

 

合规的管理应当是个性化与制度化的结合，企业的制度是激励的保障。绩效管理主要是让员工的工作绩效能够满足企业的发展目标，使得培训、加薪、升职等息息相关，为员工的培训提供相应的参照，丰富企业为主导的环境。

 

工作的报酬即工作本身，这说明了无论企业的环境多么的恶劣，员工的工作收益才是激励员工激励性以及创作性的源泉。工作是否能够让人成长、成熟，这需要人们有所成长，绩效激励需要秉持公开、公平、公正的原则，当然目前的现代企业在施行激励制度的时候缺乏不少约束，激励中常常会有模糊不清的情况。当激励中出现争议的时候，并未意识激励中出现的边际效用，没有意识到激励已经达到饱和状态，而激励作用呈现的情况会影响绩效激励。

 

3 如何建立更加有效的激励机制

 

3.1 建立高效、公平、有竞争力的薪酬体系

 

物质激励能够帮助员工调动生活的积极性，帮助人们主动创新，积极引导。物质激励能够满足人民群众的利益，保障人们日趋增长的物质文化需求，提升人们的工作积极性。于员工而言，工资薪金是工作的最大动力，也能够体现员工的自我价值，反映员工的工作能力。在薪酬激励的构建中，应当秉持公正公平的灵活原则，要求企业根据内外部的环境及时进行薪酬激励，加强员工交流，保证吸引人才。此外，需要根据城市的实际以及企业的效益合理的调整薪酬情况。若是薪酬标准低于平均水平，薪酬则缺乏竞争;若是薪酬结构呆板，则缺乏灵活的绩效工资。根据现实情况，可以以公平原则为基础，建立由绩效调整的工资水准，拉开员工之间的薪酬差距，设立专门的薪酬标准，调动员工的工作与学习热情。

 

薪酬激励相伴而生的是福利激励，福利的目的在于留住人才。企业应当在充分了解竞争对手的情况下，规划好福利的水平、方式以及项目，留住人才，满足员工生活与工作的需求，体现出企业的人文情怀，使得员工根据实际情况增强自身的认同感以及归属感。从企业的实际调查中我们能够发现，当前的福利待遇与职务之间的关系很大，需要完善社会保障体系，为员工缴纳五险一金，解决员工退休之后的烦恼。再者，应当为员工提供多样化福利，比如组织职工旅游，将员工的需求做成套餐，让员工拥有主动权，激发员工的工作积极性，留住人才。

 

3.2 建立并实施科学、完善的绩效考核系统

 

科学的绩效管理系统是人力资源管理中的终端，企业若想发展就必须要建设完善的绩效管理制度，通过科学的工作绩效，促进员工提高自己的满意度，及时帮助员工发现当前工作中的问题。当前的绩效考核系统的构建应当与企业目标相配套，结合企业的员工培训、职业生涯等发挥绩效的激励作用。绩效考核需要通过对员工的评估寻求当前的发展潜力，让员工真正了解到自身的不足之处。此外，考核目标要全面略带差异，比如兼顾结果以及目标，对于一些目标不够清晰的职能部门进行全面的指导与考核，针对不同的主体对员工进行评估。绩效考核作为一项系统的工程，贯穿了人力资源管理的全过程，需要随着企业的变化及时进行调整，已适应其他的突况。

 

3.3 强化非物质激励因素来构建和完善激励机制

 

精神激励能够满足人们的精神需求，作为一种内在激励，意识层面能够深层次的满足员工的需要，为员工带来荣誉感，帮助企业有向上前进的文化氛围。培训激励是精神激励法的一种，能够帮助员工快速的去适应企业的环境，促进企业的发展。在培训激励中，需要明确员工的培训需求，制定合理的培训计划，丰富培训的形式，最终形成完备的评估机制。员工的培训需求可以从问卷调查着手，根据不同的职业规划制定企业战略。于管理人员而言，不仅需要进行的技能培训，还应提升文化素养，让员工自行选择培训方式。当开展培训后应该针对培训结果进行评估，及时改进培训计划，建立动态的培训数据库。

 

精神激励因素还包括晋升激励以及荣誉激励。通过晋升制度中的各种规章制度满足员工的晋升需要，促使员工能够认真工作。在此期间，企业应当转变观念，强调唯才是举的观点，制定合理的晋升制度，设计专业的晋升通道，防止技术人员在晋升中存在的职业瓶颈。荣誉激励要求企业转变观念，给予努力工作的员工一定的评价，重视以人为本，满足员工的自我实现。在荣誉激励的设计中应当将个人以及团体荣誉结合，帮助培养员工的荣誉感以及团队意识，促进员工的自我发展以及需要。

 

3.4 在激励机制的实施上要贯彻“以人为本”的思想

 

企业文化是在长期的经营与发展中形成的价值与思想观，其涵盖了人文社会性以及差异性。当前的企业文化建设需要员工提升自身的综合素质，树立良好的企业形象，提高管理效能。当前企业建设中需要坚持以人为本的信念，在文化中发挥员工的动力，促进企业的可持续发展。首先，需要转变企业的管理理念，将强化企业的文化建设当成重要职责，发挥企业激励创新者的角色，促进企业文化与企业的发展。其次，在和谐环境的构建中需要不断促进企业的发展，尊重员工的心理以及精神需求，强化员工的归属感以及认同感。再者，需要构建民主和谐的工作氛围，进行员工成员之间的考评，引导进行自主管理。最后，在贯彻以人为本的思想时需要充分沟通，使员工能够感受到企业的温暖，增强企业的归属感以及认同感。

 

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一、市场经济条件下医院成本管理的作用与原则

医院成本是指医院在向社会提供医疗卫生服务过程中所支出的各种费用的总和，它是衡量医院经济效益的一项综合性指标。市场经济条件下的成本管理是医院经济管理的重要组成部分，不仅要对医院财产、物资、人员、药品等费用进行管理，还要探索成本管理与运行方式的转换、医疗保险制度的改革、医院流动资金的运作、内部合理分配与资产有效利用等深层次的问题，成本管理范围必须拓展到医院收益的各个环节，贯穿于患者入院到出院的全过程，渗透到领导决策、医疗业务、技改科研、设备购置、基本建设、组织机构、后勤服务等方面，结合到行政管理、技术管理、政治思想工作中去。

通过成本管理促进内涵挖潜、控制和压缩不合理的开支，减少资源消耗和浪费，降低成本。医院成本管理的原则是确定成本核算对象，坚持“主细次简”，控制成本开支范围、坚持实事求是原则。把一定时期内发生的医疗服务费用、各项支出费用，以现行医院会计科目为基础各项开支范围主要是工资、补助工资、奖金、职工劳保福利费、业务办公费、离退休人员费用、药品、卫生材料费、折旧大修理费、低值消耗品费及其它可列人成本的全部费用，进行归集、汇总、核算出该时期医疗服务总成本和单位成本。

成本控制是医院管理中的一项重要内容，现代成本管理不仅仅是孤立地降低成本、而且要在获取最大利益的前提下相对降低成本支出，成本管理应该是成本效益的管理，其目的是从成本与效益的对比中寻求成本最大化。市场经济是讲究成本效益的经济，加强成本管理、实施成本核算、控制医疗成本是市场经济对医院管理提出的新要求，充分发挥成本管理在医院经济管理中的作用，使医院在市场经济条件下具有较强的应变能力和竞争能力。

二、市场经济下的医院成本管理模式

采用质量成本决策模式，实施成本控制。医院成本控制就是按照既定的成本目标，对成本形成过程的一切耗费，进行严格的计算、调节和监督，及时揭示偏差，并采取有效措施纠正不利因素，使成本被限制在预定的目标范畴之内，以保证成本目标的实现。成本控制有三层含义：

(1)对目标成本本身的控制；

(2)对目标成本完成的控制和过程的监督；

(3)在过程控制的基础上着眼于未来，为今后成本的降低指明方向。

医疗成本中有些是必要的劳动消耗，有些是不必要的可避免的成本。如:过度的、重点的、无效的检查，采用高价的、非必要的药物，提供与治疗无关的消费品，雇佣超过工作需要的工作人员等，这些可以避免发生成本的费用，必须坚决避免。建立成本控制，必须对实际发生成本的合理性做出正确判断。

随着医疗体制改革的深入，医院想要大幅度增收并非易事，但节支却仍有潜力可挖，而且控制成本支出是提高经济效益的最有效方法之一，所以进行成本控制，是医院经济管理的重要手段，医院要通过有效的控制成本，用节约下来的经费发展医院，提高职工福利，降低医疗服务价格，增强竞争能力，求得可持续发展。

采用质量成本决策模式，能反映医院的最佳经济效益和质量成本最低时的服务质量合格率.若以n代表单位服务负担的最低质量成本，k代表单位服务成本，m代表某一确定的常数(预防成本，检验成本)，x代表合格服务率，1-x代表事故率，则质量成本决策的数学模型如下:

w=k(1-x)/x+mx(1-x)

在上式中，k(1-x)/x为事故损失，mx(1-x)为质量管理费用。当事故损失与质量管理费用相等时，质量成本最低，经济效益最好。

三、医院成本管理模式的优化

医院成本是医院在提供医疗服务过程中消耗的物化劳动和活劳动的货币表现。它由6大类成本构成:劳务费、业务费、公务费、原材料费、固定资产折旧费和管理费。医疗成本核算是按照《医院财务制度》有关成本费用开支范围的规定，核算医院在医疗服务过程中所支出的物质消耗、劳务报酬以及有关费用支出的数额、构成水平，是对医疗服务过程中费用的发生和医疗服务、药品销售、制剂生产形成的成本所进行的核算。医院成本核算是将企业会计理论运用于医院管理的一种方法，它是将一定时期的收入与对应费用相比来考核单位的经营状况和经营质量，既可以完成对外报告的要求，又可以达到对内核算的目的，有利于激励工作人员的积极性，有利于医院对成本的控制，有利于医院实现规范化管理。

医院成本核算的主要任务是降低成本，使医院服务效益最大化。其目的是真实反应医疗活动的财务状况和经营成果。强化成本核算是提高社会效益和经济效益的前提，医院要对病人提供高质量的医疗服务，就是要通过较少的消耗，使病人的满意度增高，通过成本核算降低消耗，减少病人的负担，提高医疗质量，无形中就提高了社会效益。医院医疗服务的成本核算不可能由手工操作完成，必须依赖于计算机系统，一个完善通畅的信息收集处理系统，不仅能及时提供成本管理的信息数据，加快成本信息处理和反馈速度，大大节省了成本核算时间，而且使核算工作更加细致、全面，数据更加准确、及时。它不仅要求财务部门计算机化，还需要各科室利用计算机对服务信息量进行自动收集，并力求使财务信息与医疗服务信息有机的结合，产出成本信息，使成本信息和成本监控能为医院和科室两级的管理服务。因此，建立并完善医院信息网络系统，是医院经济管理和成本管理的需要。

四、结语

加强医院的成本管理采用科学的管理方法与管理模式是实现成本控制的有效措施，但是在医院的成本管理中最重要的还是需要高层领导与管理人员树立强烈的管理意识与责任意识。另外为了对医院的成本进行更有效的管理，可以将成本管理的效果纳入到绩效考核中去。但是我们必须要在保证服务质量的前提下开展成本管理工作。

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酒店人力资源管理指的是运用现代化的管理学理论，对酒店的人力资源进行有效的科学管理、充分利用、合理配置以及潜力开发，通过这些管理方法使其能够得到更加优化的组合，使员工的工作积极性得到更大程度上的激发，从而顺利实现酒店的经营管理目标。近些年来，虽然我国不少酒店都具备了星级标准，在设备与设施上也更加接近于国际水准，但是酒店的综合服务质量却与国际水准存在相当大的差距，分析个中的原因，最重要的因素就是人力资源管理水平的欠缺，有待于进一步的提高。因此，在市场经济不断发展的背景下，做好酒店的人力资源管理，不仅提高酒店员工工作主动性与积极性、培养他们的工作责任感与使命感，更是酒店实现可持续发展的动力源泉。

1酒店人力资源管理现状及存在的问题

1.1人才流失比较严重

引发酒店人才流失的重要原因之一就是酒店在用人上的灵活性、随意性以及开放性，而且相对于其他行业来讲酒店的门槛较低，许多高校的毕业生中虽然有很多人会选择去酒店工作，但是仅仅将酒店看做成学校和社会之间的一个跳板，一旦时机到了就会舍酒店而去。人才的流失使得酒店正常的经营管理活动受到很大的影响，酒店的招聘工作因此变得更加忙碌，致使酒店相关负责人顾不上对招聘人员进行科学、严格的甄选，这对于员工素质原本就不算高的酒店来说无疑是权宜之计，不利于酒店行业的可持续发展。

1.2员工培训力度不够

培训与接受教育是提升员工服务技能以及整体素质的必要途径，同时也是提高员工工作的主动性与积极性的关键。在市场经济不断发展的背景下，不少酒店为了获得更多的市场竞争优势，都开始注重对员工职业技能的培训。但从目前酒店业的培训状况来看，其力度还远远不够，还有待进一步的加强。比如在有些酒店中，有的员工没有经过系统化的培训就直接上岗，对酒店的服务标准与流程还不够熟练和了解，因此有时在面对顾客提出的特殊要求时会显得无所适从，影响了酒店在顾客心中的形象。

1.3人才管理制度不够健全

在我国酒店人力资源管理工作中，最常犯的一个错误就是更多地强调酒店领导者的领导艺术与个人魅力，忽视了对管理制度的规范与构建，使得酒店的人力资源管理容易受到领导个人意识的影响，存在着较大的局限性风险。比如很长一段时间以来，我国酒店管理更加注重的是工作目标的实现，员工只是用来完成工作任务的手段或者工具，员工所具备的技能与素质都必须满足工作的要求，对员工的考核以及员工工资的高低也都取决于工作任务完成的数量，这样的模式只是一种片面的人事管理方法，容易忽视对员工潜能的运用与开发，所以说人才管理制度的不健全在很大程度上阻碍了酒店的发展。

2完善酒店人力资源管理的应对措施

2.1构建科学的人才招聘制度

酒店的招聘工作对于酒店人力资源管理有着直接性的影响，酒店领导者要不断地审时度势，结合酒店发展实际需要构建科学的人才招聘制度，以便为人力资源管理水平的提高奠定扎实的基础。首先，酒店领导者要时刻树立以人为本的理念，成立专业的人才招聘团队，根据酒店经营发展的需要，制定出合理科学的招聘流程计划，为招聘工作的顺利开展提供制度上的保障；其次，酒店要彻底改变以往容易出现的任人唯亲的现象，要运用对外开放的招聘政策，进一步增加对外部社会人才的招聘，通过严格的命题考试、面试以及岗前考核等多种形式，吸引更多的社会人才加入到酒店这个大家庭中来，不断地壮大酒店人力资源队伍，为酒店的健康发展奠定扎实的人才基础；再次，酒店领导者要根据实际发展需要，重用具备专业职业技能以及拥有多年工作经验的员工，推荐其到酒店的高层管理队伍中去，并且要特别注重考核他们的职业技能、团队协作能力、思想品德以及服务态度等多方面的因素，如此一来酒店的高层管理队伍素质就会得到更大程度上的提高，为员工起到良好的带头表率作用，让新进来的员工都能以此为榜样严格要求自己。

2.2加强对酒店员工的培训工作

加强与完善酒店员工的培训工作，是提高酒店人力资源管理水平的重要环节，有利于更好更快地实现酒店的管理目标。首先，酒店应当打造良好的学习环境，为员工的个人学习与技能提升提供必要的设备设施，通过员工工作手册内容的补充、设立文化墙和读书角、提供学习经费保障等多种有效的方式，引导酒店员工在平时的工作之余，注重提升自身的工作技能与综合素质，以便更加从容、自如地应对工作中的新挑战与新任务；其次，酒店领导者要根据员工工作需求以及成长发展的需要，为员工提供更多的参与学习和培训的机会，借助于专题会议、主题性的拓展训练活动、推荐优秀员工外出深造等，让酒店员工在具体的培训中不断地提升自我素养；再次，要注重加强对酒店员工的考核，考核的内容要包括工作技能、工作态度、职业道德水平、团队协作能力以及服务水平等，并将考核的结果与他们所获得的福利待遇、薪酬相挂钩，从而进一步增强员工工作的热情和积极性；第四，酒店要引导员工做好必要的职业生涯规划，并针对员工工作能力、性格特点、兴趣爱好等方面存在的差异，安排其到合适的工作岗位，在基层得到必要锻炼后再对他们进行考核，根据考核结果考虑他们当中的一些人员是否应该到更高一级的工作岗位中去，如此一来能够增强员工的职业成就感，有利于培养人才、激励人才、留住人才。

2.3重视酒店文化的建设

酒店文化是一种不可忽视的软实力，重视与加强酒店的文化建设，不论是对于酒店人力资源管理还是对酒店的发展都有着重要的现实意义。酒店文化建设主要涵盖两个方面：一是要提倡民主文化，以实现有效的内部沟通和交流。酒店要派遣专业人士，构建专属于酒店内部的网络信息平台，并定期将酒店发展概况、酒店人力资源管理最新进展、优秀员工表彰、顾客忠诚度调查情况等内容展示于网络平台上，以供员工及时了解和掌握酒店的实际发展概况；同时，要开辟专供酒店员工和顾客表达意见与建议的平台，鼓励他们针对酒店的实际经营现状积极地提出自己的想法与建议，从而为人力资源管理工作的完善提供良好的参考，也在潜移默化中使得民主文化真正地发挥作用。二是要构建服务文化。人力资源管理者要把酒店员工看作酒店的内部顾客，将提高员工的满意度作为重要的参考依据来决定酒店人力资源管理决策的实施和制定，通过加强与员工交流、采纳员工良好意见、奖励贡献突出的员工等形式，让员工在被服务中感受到服务文化的深刻内涵，督促他们不断地提高自身的服务技能与水平，实现员工与酒店的共同发展。总之，酒店相对来说属于劳动密集型的服务行业，人力资源管理在酒店的稳定发展中具有举足轻重的作用。酒店管理者应当不断地改革与完善人力资源管理制度，关注员工与酒店的双赢发展，探索更多科学合理的方式方法，推动酒店人力资源管理水平的提高，促使酒店在适应市场经济发展的前提下，具有更强的竞争实力，使酒店的核心竞争能力得到不断的提升。

参考文献：

［1］孙丽钦.酒店人力资源管理探讨［M］.商业文化.2011(08).

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中图分类号：C93文献标识码：A

一、加强企业人力资源管理的重要性

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

1、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适合的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

2、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

二、目前企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理与企业发展战略相脱节。我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就是人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予其一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

2、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。

3、企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。当前，我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：（1）具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求；（2）具有较高的语言表达能力；（3）具有协调解决问题的能力（即协调雇员关系）；（4）能运用统计技巧阐述劳动及相关状况；（5）具有法规方面的知识（如劳工法、雇佣标准法及相关法规）；（6）具有领导能力（即能领导和培训各层管理者做好工作）。

三、加强企业人力资源管理的途径

1、创造新型的人力资源管理模式。人力资源管理的新模式在一定程度上降低了企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

2、给予员工福利与待遇、为员工提供优良的工作环境，为员工提供充分的发展空间和表现机会。在管理的过程中，福利始终是现阶段最主要的留人机制。同时，我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干得不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

3、制定有效的激励机制。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等）相互联结、相互促进。当然，激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

4、建立人力资源管理战略。一是培养全球观念。全球观，也可称为全球世界观，是有关企业如何考虑其国际经营活动的理念。全球性考虑企业的经营活动，全球性开展企业的研究与开发活动以及全球性的进行商务活动，是衡量企业是否已经形成全球观的标准。换言之，全球观是有关企业的思维方式。二是培养协作与团队精神。全球性的战略协作以其地理上的柔性、多样性以及对当地市场和当地政府的应对性，在优化企业重大活动方面发挥重要作用。全球性的协作是对各业务单位所构成的网络的资源流动、共同体意识和范围经济的管理。全球企业的任何人必须彼此依靠，而彼此之间的伙伴关系是企业的重要资源。通过团队合作，协作机制就能够逐步形成。人力资源管理需要在激励机制中更多地强调团队合作，鼓励员工互帮互助。对于21世纪的全球企业，与其他组织的员工进行有效合作也是非常重要的。全球企业中的协作机制的发展，依赖于员工沟通技能和团队合作技能的提高。企业在沟通和合作技能上的投入越多，越有利于协作关系的发展。

（作者单位：南阳市第一人民医院）

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Abstract: in recent years, with the socialist market economy system of the form, in-depth development of city construction, each city are in active exploration and practice to adapt to the development of socialist market economy of urban landscape management of the new approaches, new methods. Theory and practice shows that a modern city landscape management system for the improvement of the ecological environment in China, the development of tourism, expansion and the improvement of the investment environment, improve the quality of people's life has a positive effect, to realize the sustainable development of the city also play an important role.

Key words: the market economy; Landscape; management

中图分类号：K928.73文献标识码：A 文章编号：

随着社会主义市场经济体制的形成，园林经济已成为了覆盖全社会的产业，并渗透到各行各业，服务着其他产业和人民的生活。在服务的同时，园林经济还产生了特殊的社会、环境和经济效益。园林经济日益成为市场经济中不可或缺的一部分。本文将分析在市场经济条件下如何管理园林绿化经济。

市场经济条件下园林绿化经济

（一）特征

园林经济不仅包括了复杂的经济内容，也包括了复杂的自然条件和社会条件，它是一个结构和功能都非常复杂的复合体。园林经济从投入、产出到提供服务，包含了动物、植物、水土、气象、市场、货币、环保、审美等多种要素，所以应该把园林经济活动看成一个复合体，优化配置各个要素，采用一系列的措施和对策，在谋取经济利益的同时，特别要将社会利益、环境利益和经济利益相结合，达到既合理又高效。园林经济的主体是园林绿化事业，是一种人与社会经济、自然环境相结合的复合生态系统，园林绿化的建设内容也是一种艺术的加工创造，反映了当下的社会关系和社会生产力。因此，园林经济的发展不仅需要市场的支配，还需要政府的宏观调控，这样园林经济才能适应人类社会的发展要求。

（二）发展形势

城市绿化建设形成的经济热潮渗透到了社会的各个方面，不仅社会经济乃至人民生活都受到了园林经济的影响。国家和建设单位投入大量资金，在城市建设工程中进行绿化建设，以及在人口稠密、建筑拥挤的地区进行拆迁建设绿地。绿化建设形成的经济动力，覆盖了许多经济领域，绿化建设不仅能够提高环境质量，提升地区的物业价值，改善人民的生活居住条件，造福人民，同时，能够拉动房地产、金融、建材、装潢、劳动力市场和搬运市场的经济。园林经济不仅能够让投资者直接受益，对社会经济也起到很大的的拉动作用，它所产生的经济效益将大大超过投资总额。从而推动了绿化建设的自觉性和主动性。

园林绿化面临的挑战

随着国家经济的快速发展，人民的生活水平不断提高，物质文明建设取得了巨大的成就。国家现阶段的重要任务是加强绿化环保的建设，进一步加强社会主义精神文明建设，提高人民生活的质量。近几年，园林经济发展越来越好，园林行业在城市建设中的地位越来越重要。但是，在园林业取得的成就的同时，我们也应该意识到我们存在的问题和面临的挑战。

园林绿化实行封闭式的管理，不接受学习新兴事物，科技含量较低，产业结构不合理，管理水平较低，这些都是园林绿化建设中所存在的问题。随着新经济时代的到来，园林经济也将面临更大的挑战。

园林绿化实现经济发展的有效途径

增加园林绿化建设投入

园林绿化建设筹资多元化，拓宽投资的渠道，增加城市和经济反哺环境的力度。首先，政府要加大资金投入，建立园林建设的保证金制度，进一步开放银行的信贷政策，为园林绿化建设提供更优惠的金融措施，加速开发建设城市园林。再次，采取社会、民间共同出资或者引进外资进行投资建设，解决城市园林绿化资金不足的问题。并且，在引进外资的同时还可以学习国外先进的园林管理经验和管理手段。最后，鼓励社会单位和开发小区加大对园林绿化的资金投入，大力号召社会力量参与绿化建设。以建设“大园林“为目的，促进规划、土地租赁、绿化建设、房地产开发、商业开发的有机结合，形成”政府主导、社会参与“的格局。

提高经济管理的水平

提高绿化管理水平的有效途径是管理市场化。包括：拍卖绿地的管理权，投资企业可以命名绿地和使用广告；成立专业的绿化管理公司；引进外资，进行游乐项目、景区、广场等绿地建设的管理；动员社会力量；依法治绿。

其中，依法治绿是提高管理水平的根本保证。城市园林绿化管理必须执法，完善管理法规，并要严格执行，依法办事。管理监察队伍，要知法、懂法、守法、执法、敢于管理、善于管理，各级管理园林绿化主管部门，要避免有“以权代法”、“以人代法”的倾向，从人治向法治的轨道转换。

参与市场竞争，实现强强联合

在市场经济的条件下，园林经济必须积极投身到竞争的行列，园林单位要做大做强。首先，要引进优秀的管理人才，强化自身的管理；其次，要对外开拓市场，多做精品；最后在城市园林的规划设计、招标投标、工程项目管理、施工建设和养护管理等方面都要进一步引入市场竞争的机制，规范操作，不断提高施工养护的管理水平，努力提升园林的建设资质。对于给社会提高质量档次低劣园林产品的园林建设单位，政府应该纳入资产重组行列，进行市场的优胜劣汰。条件较好的城市可以成立跨行跨地的园林建设集团，建立集科技人才、机械力量和施工力量于一体的高精联合体，来应对城市园林绿化市场的激烈竞争。强大的市场竞争力可以促进城市园林经济的良性循环，促进城市园林事业的健康发展。

园林建设的特色化

城市园林建设要走特色化的道路，有特色才有生命力，才能够产生更大的经济效益，才能够确保园林事业的长效发展。城市园林建设要广泛地吸取国外先进的设计理念，将中西文化有机融合，做到形式多样化。园林建设需要结合自身城市的特点和实际，在吸收消化的基础上，利用国外先进的设计和建设理念进行创新，力求创造出富含个性的城市园林。

增加园林设计施工的科技含量

科技含量较低是目前园林业发展的主要问题之一，我们应该引进国外先进的科技，把高新的技术应用到园林绿化栽培和施工中去，避免重复老式的园林绿化技术。

优化产业结构

在经济快速发展，社会建设日新月异的今天，园林业的发展也要跟上社会发展的脚步。在园林业仍是我们的主导行业的同时，各个园林建设单位应该根据自身的实际情况，进一步优化产业结构，积极的发展园林工程建设、园林物业及旅游经济等。

坚持高效能、科学化的管理。

要坚持高效能、科学化的管理原则，建立统一协调的、强有力的园林绿化规划、建设和管理体制。园林绿化建设是城市建设的重要组成部分，园林绿化的开发和利用必须充分考虑到兼顾水土、能源、基础设施和生态环境，目的是让城市居民衣食住行更加便利，因此，作为城市领导者，尤其是主要领导和决策者一定要树立正确的城市建设管理思想，一切从公众的切身利益和长远利益出发，处理好城市发展、资源利用和环境保护三者之间的关系，处理好建设规划和财力、物力的关系，处理好生活和建设的关系。

结束语：

社会主义市场经济的发展，既给园林建设带来了发展机遇，也带来了挑战，我们在充分发挥市场经济优势的同时，必须正视在城市园林绿化建设中可能出现的弊病，政府需加强宏观调控，运用相关的政策和规划引导市场经济的正常运行，促进园林经济的健康发展。

参考文献：

[1] 孙赍民.如何提高我国城市园林绿化管理的水平[J].世界家苑,2011,(7):159.

[2] 马莉.谈市场经济下的园林绿化管理[J].天津科技,2012,(1):75-76.

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Discuss hospital file management under marker economy

Li Xiuyun

【Abstract】After reform and open to outside,social medical treatment business has been developing rapidiy,and hospitals face rigorous challenges under the market economy.At this time,file management work is especially important.Carrying on file work well may benefit for hospital's development necessarily.

【Keywords】Market economy ;Hospital file management

【中图分类号】R332【文献标识码】A【文章编号】1005-0515(2010)010-0178-01

改革开放以来,社会医疗事业蓬勃发展,特别是实行市场经济后,各种所有制医疗机构大量涌现出来,抢滩占点。一座城市不再是只有一家医院,大医院比比皆是,小诊所遍地开花。都想在市场经济的大潮中分得一杯羹,占有自己的一席之地,所以同行业的竞争日趋白热化。传统意义上的医院已日益显现出它的疲态,大而全实际上是大而不全,更谈不上精。专卖店式的以某种病型为中心的专科诊所(如骨科医院、牙科诊所、妇幼保健站等),一其专业性强,针对性强的特色服务吸引着广大患者。小病去诊所,大病找专科诊所,而医院则高不成,低不就,在加上服务意识的淡薄,“皇帝女儿不愁嫁”的传统观点,使医院大批的患者分流,经济效益出现较大滑坡。

面对日益严重的形势,医院应主动出击,勇敢的面对挑战,把加强档案工作做为医院扭转局势的切入口,使医院受到科学化,现代化的管理,一定能收到事半功倍的效果。如何理解档案工作与医院管理之间的关系?让我从一下几个方面来看一下:

1 提高医院的效率

建立完善高效的档案计算机系统。一名患者踏入医院的大门后,应能使他及时、全面地了解自己的病情,快速地得到医治,计算机的应用可大大发挥它独特的作用。电子计算机是迄今为止人类最伟大的发明,是人类大脑的极致和延伸。计算机技术与档案人员从频繁的手工操作中解脱出来,极大地提高了档案工作的质量和效率。

2 提升医务人员的服务态度

为每位医务工作者建立个人档案。以病人的满意为准绳。医生应以救死扶伤为己任,急病人所急,想病人所想,用精湛的医术和高尚的医德赢得人们的尊重。护士要像人间的白衣天使,严格要求自己,用自己的辛勤劳动和灿烂笑容去感化患者的内心。医院有了这些准则,在档案上留下每个人的工作原始记录,来作为他们晋级升职的标准。

3 打造自己的“拳头产品”

医院业务水平的高低,直接决定着病人选择的意志。医术的提高是一点一滴的积累和成年累月的临床经验得来的。通过把同一病型的案例整理、归档,在进行科学的分析研究,就可以在某一领域拥有自己的权威性,在社会上留下良好的声誉。

4 建设一支团结敬业、高层次的医疗队伍

建立健全人事档案管理。人事部门考查了解和正确使用员工,做到:“知人善任”。了解每人的工作能力和表现,鼓励员工接受培训和再深造。人才是一家医院的关键,注意吸收高层次的人才,重视开发和利用人才资源,任人唯贤,任人唯才。

5 优惠的医疗价格

病人选择医院,很大程度上要看它医疗和药品的费用。我们知道药品是在层层的流通环节的过程中提高了它的成本,健全完善的药品采购制度,实行一部购制,减少中间环节,让患者得到实惠。对每一批药品进院,严格登记,入档。(包括进价、采购人、厂家及药品有效期)。用专业的眼光认识药品,引导病人入药,尽量推荐一些作用相近价格便宜的药品,以降低患者的负担。

6 有高度的社会责任感

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一、忠诚管理的主要内涵

忠诚，经典解释是赤诚无私，诚心尽力。作为企业，毫无疑问都希望自己的员工从一而终勤奋工作，为企业创造更多的财富。然而，在市场经济条件下，多元化的社会形态，无时无刻都在影响着人们的思想意识和价值观念。员工对自己的职业定位、岗位的好恶、工作现状的评价始终处于不断调整和变化之中，员工对企业的忠诚度表现出极端不稳定性。忠诚管理也就成为了理论界和企业界所关注的焦点话题。

忠诚管理具有以下主要基本特征：

1、层次性。忠诚管理的层次性主要取决于员工对企业忠诚的层次性，而员工对企业忠诚的层次性来源于员工需求的层次性。正如马斯洛的需求理论所论证的，人的需求有层次性，并从低往高发展。同理，员工对企业的忠诚强度也因自我判断在企业中的“所得”呈现出层次性。当企业所给等于或大于员工自身“所要”，则忠诚度高。反之，则低。据此，企业在实施忠诚管理时，一定要体现这一特性，实现员工在不同层次上对企业呈现高忠诚度。

2、经济性。人是最活跃的生产因素，也是企业生存和发展的最重要资源。据研究表明，员工的忠诚与企业存在直接而明显的经济性关联，主要表现在业务量、人力资本、生产成本和企业形象等方面，员工的留存率每增长5%，企业就能有25%--95%的利润增长。显然，员工的忠诚度对企业的经济效应带来重大影响。由此可见，忠诚管理具有很强的经济性特征，它在企业管理中具有不可替代的重要性。

3、持续性。主要是指对员工的忠诚管理应包括从忠诚的建立到忠诚的维系一系列全程工作不可间断。一般情况下，一个员工从进入企业到退出企业大致可分为：招聘期、稳定期、动摇期、辞职期或退休。显然，要做好员工的忠诚管理，必须针对员工在不同时期的特点，持之以恒地强化其主人翁意识和地位，努力使员工做到在职期间勤奋工作，即使离职之后，也对企业“旧情难忘”，不做有损企业的事。

二、忠诚管理的现实意义

1、紧迫性。人在市场经济的社会环境中，对选择工作和选择企业拥有完全的自，这种自决定了员工对离职享有充分的自由度。员工在企业中一旦未能获得自己在物质和精神上的满足或预期，则随时都可以做出与忠诚相悖的“背叛”行为，即跳槽。对于一般员工的离职，有些企业也许不会立即显现负面效应。但是，如果优秀骨干员工或关键岗位的员工跳槽，则可能对企业造成重创。企业对员工的忠诚管理任何时候都不能有丝毫的放松。

2、艰巨性。在竞争激烈的市场经济条件下，我国当前大多数企业的寿命少于员工的职业寿命。员工在企业工作，客观上造成员工无法将终生职业托付给某一个企业，员工随时可以“用脚投票”，选择去留。此外，企业与员工的关系大多用合同形式来加以确定，即企业与员工是一个契约雇佣关系，这种关系有很强的不稳定性和短期性。企业必须下大力气提高员工的忠诚度，减少员工的离职流失率。

3、挑战性。随着我国经济社会的发展，知识性资源型企业将逐步取代劳动密集型企业，这是必然趋势。而知识性资源大多由员工创造、掌握和运用。这些员工我们称其为知识型员工。知识型员工由于自身存在自主意识强、流动意念大、个人需求多元且独特等特点，且大多身处关键岗位，又恰恰是社会给予“背叛诱惑”最大的对象。显而易见，企业实施忠诚管理的挑战性极大，必须做好各项应对工作。

三、忠诚管理的路径探索

1、合理的薪酬保障。薪酬即是指员工的工资、奖金、津贴、福利待遇等物质方面的收入。合理的薪酬包括两方面，一方面是“硬性”薪酬。较高的薪酬对员工有着较高的吸引力，满意度和稳定性随之升高。另一方面是结构性薪酬。即要建立合理的薪酬体系，对绩效不同的员工支付有差别的薪酬，尤其让优秀的知识型员工在收入上“锦上添花”，从经济角度为提高知识型员工的忠诚度提供保证。

2、优秀的企业文化。企业文化是企业的灵魂。优秀的企业文化有利于企业和员工的共同成长与发展，为提高知识型员工的忠诚度创造良好的环境和条件。建设优秀的企业文化，关键是要在企业中营造“人企合一”的境界，要通过制定符合企业实际的目标号召人、塑造企业内外良好形象鼓舞人、完善员工关爱机制感化人，让员工在企业中有归宿感、安全感、温馨感，从内心真正感受到“企业是我家”，心甘情愿为企业作奉献。

3、良好的自我实现。知识型员工的自我实现愿望相对较强，企业要尽量满足他们自我实现的需求。企业要深入了解每一个员工的真正志趣，与他们共同探讨工作方向和努力目标，使他们的工作与志趣有较高的吻合度。在实际工作中，企业一定要做到人岗匹配，要赋予知识型员工最恰切的岗位和职务，真正“用其才，尽其能”。工作过难或过易，都会挫伤知识型员工的积极性，从而降低其忠诚度。切记，不要误以为，职务越高，他们的忠诚度就越高。

4、必要的法规约束。市场经济社会是法制社会，通过法规来维系员工的忠诚和诚信起码有两大作用：一是有形的约束可以使主观意识更趋理性，并促其固化，有利于忠诚度的形成和提高；二是既可惩罚“背叛者”，让其付出代价，又能以儆效尤。因此，企业无论是与员工签订用工合同建立合作关系时，还是在对员工的日常管理中，都要明确各自的责、权、利，特别是关键岗位的知识型员工因离职给企业带来无法弥补的损失时，企业必须借助“法治”的工具，切实维护好企业的合法利益。

四、结论

在市场经济条件下，企业员工的忠诚度受到来自员工本身、企业、社会等诸多因素的影响。尤其是知识型员工已逐步成为企业发展的战略资源，企业必须与时俱进，采取有效措施提高知识型员工的忠诚度，努力让他们自觉而积极地为企业奉献智慧和力量。只有这样，企业才能永葆竞争的实力和发展的活力，企业才能立于不败之地！

参考文献：

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人力资源管理，顾名词义，就是企业员工组织的有序管理，涉及的是一个企业在公开招聘、选用员工，并对其进行录用和培训的过程中对目标人力资源进行的一系列管理程序和手段。另外，人力资源管理还涉及员工的报酬及相关组织方面的事宜。最近几年经济形势发展良好，各企业、公司的组织形式也在不断更新完善中，因此，若要更好地促进企业获得较高收益和经济效益，必须把严肃企业员工管理、创新创造企业人力资源管理模式提上日程。企业需明确，对人力资源进行有效管理，探寻新的创新性思路，最终目的都是为了能让企业用最少的资源、花最小的代价获得收益，以此来凝心聚力，增强企业员工的向心力，活跃内部员工血液，为企业的长远发展提供推动力。

一、市场经济背景下企业人力资源在管理中出现的问题

在现今的市场经济背景下，无论是小微企业还是大中型企业，都会在公司内部设立相应的人力资源管理部门，即我们通常所说的HR，旨在加强企业自身运营程序的有序化管控，维护企业的市场竞争力，推进其长远发展。形象化的描述即，企业的整体生产运营就像是一盘已经开局的棋，每一个员工都是棋子，走好每一步都关系着最后的胜负。但是随着经济形势的转变，市场化规模的不断扩大，企业的人力资源管理也越来越复杂，控制越来越多面，特别是新时期的员工对自我的权益保护意识逐渐增强，难免会出现系列问题。有的企业员工招聘时科学性不高，在用人制度上存在着严重偏差，部分员工素质不高，缺乏专业化系统性的职业训练和职场经验，再加上有的企业初成立，起步较晚，没办法给员工提供充足的发展平台，原则性不强，工资薪金的配给不透明，漏洞较多，缺少一整套系统完备的选才用人机制，因此容易给企业的人力资源管理造成一定阻碍。对于一些起步晚、发展慢的小微企业，其人力资源管理部门尚未成型，而这一部门的管理涉及到企业最为核心的操作主体(职员)，包括职工岗位设置和分配、职员选拔录用、工资薪金待遇及相应的岗位绩效考核等方面，其设定和运营必须把高度的科学性放在第一位，否则难以在选聘人才时给予能绝对兑现的承诺。另外，如果员工的绩效考核制度不健全，容易造成人员的巨大流动性难以把控，员工逐步缺乏全身心投入工作的热情和活力。例如，一个企业若没有具体的工资福利、业绩考核文书或者纸质性的权威文件，很难给员工以约束力，久而久之，员工的归属感会逐渐减弱，热情也会进一步消退，而且这种现象也与企业过于形式化、家族化的经营密不可分，这些往往容易使企业因小失大，最终退出竞争舞台。部分企业在人力资源管理问题上浮于形式，片面追求利益最大化，压榨公司员工的个别劳动时间，这种做发经常会愈演愈烈，最终激化企业的内部矛盾。一旦发生这种情况，企业必须花费时间和精力加以解决，即使最终问题被解决，这一过程中所消耗的人力、物力、财力也是无法预估的。如果没有妥善解决，后果将更为严重，很可能企业也会因此一蹶不振。还有一些企业则是走了极端化路线，即从不把员工与员工之间或者部门与部门之间的小矛盾放在眼里，而且过分估计了看似和谐的管理模式的实际效益，因此，不论是过程还是结果，这种过分乐观的思想若不及时转变并加以克服，重新审视人力资源管理模式的话，企业面临的威胁是难以预估的。有的企业存在劳动关系过于僵化的现象，这体现在员工保险制度和企业裁员情况上。首先，有的企业没有做到定期按时为企业员工缴纳三险一金，尽管国家有明文规定，许多企业仍在钻空子，给自己捞好处。而且企业本身员工的流动性大，更无心给予员工这方面足够的承诺，这会导致员工从心里觉得自身生活条件不受保障，长此以往，对企业的离心力也就越大。比如有的企业因管理不善发生意外伤亡事故，如果企业没有给予员工相应的保险制度保障，就相当于亲手将人才送离企业，这同样不利于企业的长远发展，其次，虽然企业裁员在一个企业是非常普遍的现象，但是有的企业却钻法律的空子，利用劳动合同上存在的缺陷或者利用员工不懂法的心理，实行恶意裁员，这不仅触犯了法律，剥夺了员工的合法权益，也进一步损害了员工和企业之间辛苦搭建的情谊，这对企业来说，无疑是一大损失。

二、市场经济背景下企业人力资源有效管理的举措

(一)人才录用模式中强化猎人平台的公正性

一般情况过下，企业在选拔聘用人才时，要实行充分开放的策略，面向更为广阔的人才市场领域，聘用全能型人才。因为任何企业选拔人才时都不是只需要专业技能过硬的人，这样的人才当然符合企业的标准，因为他们能出色地完成自己的工作，完全胜任自己岗位所要求的任务，但是相比之下，企业更需要有全局意识的人，能时刻把企业的效益和长远经营放在首位，能够始终坚持自我、正确认识自我、发现自我、挖掘自我，不是单独为了完成任务，为了工作而工作，而是时刻保持积极向上的心态，把企业当成一个大家庭，把为企业服务作为自己存在于这个集体的意义和价值，出发点和落脚点时刻为企业考虑，遇到问题及时解决，乐于帮助别人，致力于为企业树立良好的形象，创造和谐企业文化，而且乐于参加企业内部员工为了联络感情而举办的各种形形的文娱活动，始终把自己的利益和企业的利益联系起来，彰显自身价值的同时也为企业带来收益，创造共赢局面。因此，企业招聘时，人力资源部门要注重员工的整体素养和道德品行，选择有潜力的员工，挖掘他们的隐性价值，致力于能给他们搭建一个创造自身价值的平台。

(二)强化薪酬管理制度，创立奖罚模式

一个企业能够留住员工，具有极强凝聚力，关键要依赖卓有成效的人力资源管理制度。员工能长期在一个企业待下去，大部分原因也是由于一份可观的薪资报酬。倘若一个企业没有建立起规则明确的奖罚制度，那么人力资源管理部门的存在就形同虚设，即使企业的决策层有了一套完善的发展方案，也很难实行下去。因为能力强的员工和能力弱的员工并没有多大区别，犯错误也是蒙混过关，走形式主义；为企业赢得一大笔交易，企业所能给予的奖励也寥寥无几，这不仅使得企业内部的“寄生虫”泛滥，也会使得优秀员工逐渐丧失对企业的信心和感情，进而缺乏工作动力，形成全盘懒惰的局面。因此，薪酬制度既是一种激励手段，也是一种惩罚依据，以此激发他们的工作热情，使其努力为实现自身价值而奋斗，否则将会面临被淘汰的危险。随着市场化竞争的愈演愈烈，企业有必要将薪资管理制度和市场的竞争机制相融合，把对员工的绩效考核纳入奖惩范畴，让员工做到“各凭本事”吃饭，做到绩效越高，奖励程度就越大。因为这是新时期市场化竞争背景下一个企业要想长期生存下去的关键举措，这样可以把薪酬建立在一个相对公开公平而又透明度高的环境中，增强企业员工的归属感，让他们认为企业之所以取得长足的发展，与他们付出的汗水和辛劳密不可分，他们是企业财富的创造者和拥有者，这也有利于充分调动员工的积极性，最大限度地为企业经营带来福利。

(三)改革工作考评方式