教育培训知识管理范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇教育培训知识管理范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

20世纪90年代以来，随着“知识经济”概念的提，有关知识管理的理念与实践迅速从企业延伸到政府、学校、：区等各种组织。知识管理主要是指组织通过一系列的政策、实践和工具来管理自身所拥有的知识并增强竞争力的过程，包括对知识的获取、处理、存储、使用和共享，其中知识共享是知识管理的核心。

教师是典型的知识工作者，他们分析、开发和实施课程目标的过程主要与创造知识和传播知识相关。从某种意义上说，教育领域也许是世界上最古老的知识管理行业——最有可能应用知识管理技术的领域。教师的教育技术培训包括了对相关知识的获取、处理、存储、使用和共享等过程。本文正是基于此尝试从知识管理的视角去研究教师教育技术培训中的相关问题，以期探讨拓展教师教育技术培训的有效途。

l师教育技术培训存在的问题：知识管理的视角

不管是对于中小学教师，还足高校教帅，教育技术培训郁不是一个新话题．它从最例一的面授培圳，发展到今天的“面授+网络”并辅以自学等混合方式．尽管培训的方式和技术都发生了很大变化。然而，从早期培训开始就存在一些典型的问题直到今天仍然无法有效解决，从知识管理的角概括当前教师教育技术培训存存的问题，主要有：①当前的教师教育技术培训更多地是一种自上而下的政策与改革需要(压力)，“短期突击”式的过程难以使教师产生“教育技术对专业能和工作绩效有提升作用”的认同感；培训以媒体技术的基本操作等一系列显性知识为重点，如技术与学科整合的设计方法、基于技术的教学环境设计策略等相关隐性知识鲜于涉及和研讨；③对教育技术培训中的知识疏于管理，存网络培训方式中，教育技术知识库缺乏动态更新，以至变成对教师没有吸引力、偏离教学实时需求的“静态材料库”。

2教师教育技术培训中的知识及其流程

根据知识的分类．教师教育技术培训中的相关知识可以分为显性知识和隐性知识。程序化的技术工具操作知识、教学资源开发步骤以及基本的教学理论等都是显性知识，很容易在培洲过程中传授。对技术上与学科整合方法的理解过程、基于技术的教学活动设计策略．以及对教育技术应用的认同感和心智模式等都属于隐性知识，高度个人化，难以在短圳培训中直接传授。当然，这两种知识也小是绝对区分的，在一定条件下可以相互转化。在培训过程中，所有知识都会形成如图1所示的循环流动过程，并呈螺旋上升的趋势：

3知识管理视角下教师教育技术培训的新关注点

知识管理的目的就是“提升绀织知识分享与交流的能力，以便利用知识采取行动，建立企业的核心能力”交流、分享知识以及利用知识进行决策，这些活动宄全取决于组织成员的个人能力．知识管理的实践木质是一种人力资源的管理，体现了以人为本的管理理念。冈此，在知识管理视角下教师教育技术培训不妨考虑从以往的政策与事务管理转变为知识化的教师人事管理，把教育技术知识(特别是隐性知识)以及教帅获取、使用和共享这些知识的活动统一协调起来。

3.1以教师发展为本．激发和维持教师对教育技术培训的内在需求

按照马斯洛的“需求层次理论”，人的需求由低到高分别为生活、安全、社会、尊重和自我价值实5个等级。对教师而言其专业能力的提高满足这些需求(尤其足后项需求)密切相父如果教育技术只能够提升教帅的业能力，能够帮助他们更加有效地解决教学中遇到的题，获取更优质的教学质量．从而满足他们的预期需求那么，教师就会产牛学习教育技术知识的驱动力，即产生对教育技术培圳自下上、长期能动的内在需求。如何激发和维持教师的内在需求，笔者认为可以尝试如下的一些措施：

(1)改变教师周围是社会环境，让教帅潜移默化地接受教育技术相关理念和实践的影响：如提供各种参观学习、考察体验的机会，让教师亲身感受教育向信息化和现代化方向发展的社会氛围，设置激励机制，对主动、有效利刚教育技术改进教学效果的个体与事件，及时给精神．的宣传和物质上的支持并在教师业发展项目中逐渐地、由弱到强地融人有关教育技术方面的能力要求。

(2)调差和评估教师对教育技术知识的需求，以此作为选择与规划培训内容的依据，增强培训的针对性和实用性。教师对教育技术知识的需求情况包括：了解教学过程和教学方法方面新的研究动态、应用新的教学材料和教学设备、掌握更新学科领域知识的技术与技能等。只有教师提自身的教育技术知需求，才能激发他们对培训的内需求

(3)由浅入深、由普遍到特殊分阶段安排培训。教育技术培圳并非简地邀请家讲座，而是一个利用各种有效资源去满足教师教学需求的过程数帅学与使用教育技术知识的心理需求变化是：掌握通川的技术工具操作知识——寻求基于技术的教学活动设计方法——关注并期望掌握所属学科的特定技术与策略。因此，每个培圳阶段都应该设汁与教师心理需求相一致的培圳主题，并采用与之相适应的士齐训形式(即课堂讲授、个别讨论、交流体验、实地参观等培训方式应该是根据不同的培训阶段和内容来选择)，时制自：才能最大限度地满足教师对教育技术知识的需求，从而维持他们的需求与热情。

3．2关注教育技术隐性知识的获取

教育技术培训的目的不是让学科教师郜成为技术操作能于(这也是不可能达到的)多数教师参加培训时，都带着与自身教学实践相关的问题和任务．希望将技能培训与教学应用融合．特别是期望以关注某一学科教学巾如何没计、开发、运用、评价等具体问题为中心，而是技术本身为中心。。理解和创建技术与学科知识整合的教学环境、对教育技术应用的态度、心智模式和价值观等隐性知识．应该是教育技术培训中最重要的知识．让教师关注和扶取这部分隐性知识是培训中最具有挑战性的任务。

在隐性知以作为一种合理识存存的地方，基于知识的战略不应该注重于收集和传播信息，而应创造一种机制，使得实践者容易识刖和互相交流。非正式学习就是一种有利于隐性知识获取的机制。通过非正式学习获得的隐性知识占到个体知识结构的80％。团队协作、专家指导、与他人的交流分享、学习与工作经验积累等等都属于非正式学习

(1)利用网络培训平台获取隐性知识即个人知识管理．．在网络培训平中，除了教学知识库管理的主体功能，还应该增加个人知管理的辅助功能，比如适合群体讨论的虚拟社区，以及适合个人整理和记录自身经验、技巧与灵感的博客或电子档案等这些非正式的学习平台能够将教师平时遇到的问题、众人探讨的解决方案和头脑产生的灵感火化等整理并保存下来，有利于提升教师的教育技术隐性知识，也有助于将这些隐性知识显性化进而共享给其他人。同时，培训部门还可以收集和整理这教师在实际应用中遇到的问题及其解决技巧，并把它们添加到知识库中，使知识库能够随着教师的实际需求而动态更新。

(2)通过面授培训获取隐性知识即工作一教学培训法。这是存第二次世界大战期间发展起来的一种更为系统化的培训方法。这种高效的培训方法由以下几步构成：告诉受训练者要从事的工作．让他们做好工作准备：讲述履行工作时的关键信息：让受圳练者表明他们对工作的理解；让受训练者独自工作，并安排一名优秀人员，在必要时提供帮助。这种方法是典型的“做中学”．它通过提供具体的实践内容、在实践过程中及时给与必要帮助来完成．很好地结合了获敢隐性知识的两种有效途径：实践和专家指导教师教育技术面授培训应该尽可能提供诸如此类的任务驱动式学习主题，以便帮助教帅更好地领会与获取教育技术隐性知识。

3．3构建教育技术知识地图

一方面，教师的学习不仅是人境互动的结果，更是人与人协作、对话的结果。另一方面，对教师进行教育技术培训，推动整个学校的教育信息化发展，这是一个由少数到多数的知识共享与提升过程。因此，教育技术堵洲实质上也是教师对话与共享教育技术知识的过程。

在知识管理的实践中，知识地作为一种知识导航系统，是实现知识交流与共享的有效工具。为了促进教师对话与共享教育技术知识，笔者认为可以考虑构建教育技术知识地图。

(1)网络培训平台面向内容的知识地网。基于知识标识关键词搜索十耳应的知识内容(单元)．这是每个教育技术网络培训平台中知识库管理都应该具备的功能，从某种意义上来讲，也算是一个简单面向内容的知识地图。构建真正知识管理意义上的知识地图，除了显示知识内容的地址链接，更加需要从逻辑意义上向用户展示知识内容之问的关系(层级分类、网状关系等)．还应该能够分析用户的搜索历史、建立面向用户偏好的知识模型，给用户推送最佳的知识导航服务。

(2)面授培训。面向能力的知识地图。能力更多地是指一个人所拥有的隐性知识，所以构建面向能力的教育技术知识地图实际上是将具备某方面教育技术知识的教师当作一种资源进行记录，让教师之问能够很方便地寻找到自己所需要交流的对象，即“按(知识地图)索人(知识)”。当然，制作知识地网之前征求教师本人同意是必要的为了更大程度地促进知识共享．从“知识互惠”的角度来看．面向能力的知识地罔上面除了记录教师已有的知识，还可以记录他／她所需要的知识，即同时记录知识的供需状况，让教师之间能够“自愿互惠．按需共享”表1描述了知识地阁中教师条目的主要信息。在面向能力的知识地陶上，所有教师条目都可以根据“能够提供的知识”、“目前的知识需求”、“所属部门”、“交流时间”等关系组织成更加复杂的网络结构图。

篇2

现代社会的职业领域中，每一个岗位和职业都有它独特的知识要求，只有具备了这些知识和技能的人，才能较好地完成岗位或者职业赋予他们的任务。由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，然而社会环境以及市场的快速变化，事业单位中的职工素质提高也就尤为重要。

1.职工教育培训的现状及存在的问题

1.1职工教育培训的现状

事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国进入社会主义市场经济，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。

1.2职工教育工作中存在的一些问题

对职工教育培训上所存在的问题主要表现在以下几个方面：单位不够重视；职工教育培训方法和技术落后；没有调动职工参与培训的积极性；职工教育培训的机制不够完善，导致培训效果不佳。

2.新形势下的职工教育培训的创新

2.1与时俱进，更新教育培训理念

教育培训工作理念应该随着时代的发展而发展，在以人为本注重职工主体的前提下，与时俱进更新教育培训理念有利于更加有效地开展教育培训工作。一是在每年年初，单位根据自身发展的需求，制订适合本单位健康向上发展的培训计划。实现由“上订”到“下需”的培训理念的转变，使教育培训工作具有积极性、主动性和针对性。二是要实现由“广”到“精”的转变。教育培训工作不能“眉毛胡子一把抓”，把教育培训工作搞成了“全员运动”，人人学习之风确实需要加强，但教育培训工作更要注重教育培训的质量和实际效果，在实际操作中更加注重目标的实现。三要由“重学”到“重行”的转变。“学”是教育培训工作的基本，也是基础环节，但教育培训的目的在于指导实践，提高实践能力。因此，在“重学”的同时也要“重行”，以“学”促“行”，以“行”活“学”。

2.2拓展多元化培训模式

单位在技能人才培养中占主导作用。首先，要调动职工的积极性，鼓励职工岗位成才。单位应该结合实际，制定培训计划，组织岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动。积极开展以新知识、新工艺、新方法为主要内容的职工教育培训工作。重点培养职工的学习实践能力。大力提升职工的创新意识和能力。其次，在培训形式上要注重灵活性、多样性和开放性，采取集中或分散、脱产、半脱产或业余、理论与现场实践相结合等多种方式组织培训。再次，在培训内容上应本着“缺什么、补什么”的原则，以问题为中心，要强调实用性和速效性，要一学就能用，立竿见影，有实际效果。培训内容要有适宜性，要紧密与生产实际相结合，与市场经济相适宜，内容要新颖，技术要先进，同时还应体现一定的引领性和超前性。

2.3加强职工教育培训的信息化建设

职工教育培训的信息化建设包括培训内容的信息化和培训手段的信息化。信息化建设要靠科技的支持，这就离不开计算机、网络技术及多媒体技术的发展。信息化建设实际上是给了我们一个平台，通过这个平台，可以实现职工教育培训中的资源共享，不断提高职工培训的质量。

传统教材的内容多以讲授为主，其信息量有限，内容也滞后于现实的发展。为解决这个问题，可以利用计算机及多媒体技术开发电子版教材和多媒体资源库，制作多媒体课件，使文字、图片和视频资料在教学目标、教学内容的指导下形成在网上运行的电子课件，再利用多媒体网络技术，进行演示型网路课堂教学。不同单位还可以通过远程教育网络实现单位间的软硬件的资源共享，实现远程教育，优势互补，共同提高培训水平。

3.新形势下的职工教育培训的管理

3.1职教培训的计划管理

职工培训需要花费单位一定比例的成本，如费用、时间、精力等，这就意味着培训是存在风险的。因此，要在培训前进行培训需求分析、培训方案设计、制定好培训计划。

（1）培训需求分析。培训需求分析需从多个角度来进行。首先，进行单位层面的培训需求分析。培训需求的单位分析依据单位目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素，分析和找出单位中存在的问题与产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的有效方法，确定整个单位中哪个部门、哪些业务需要实施培训。其次，进行工作分析，即分析完成某一工作需要哪些技能，了解职工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。最后，进行个人分析。个人分析是将职工现有的水平与预期未来对职工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。

（2）制定培训计划。通过分析，我们可以明确培训目标，目标的设定有助于确定正确的培训方向。对于职教工作者来说，有了培训目标，就可以根据此目标制订自己的授课计划和内容；对于参加培训的职工来说，有了目标，就有了学习的方向。在明确了培训的目的和期望之后，就要确定培训内容。尽管具体的培训内容有很多，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。究竟应该选择哪个层次的培训内容，应根据培训需求分析来选择。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职工则倾向于知识培训和技能培训。之后确定参加培训的职工范围、进行培训时间的选择等。一般应在本年度末制定下年度的整个培训计划。

3.2职教培训的实施管理

好的计划必须要靠好的实施来实现。因此，在安排职工培训时，必须统筹兼顾，一是安排要合理。包括时间安排合理、课程内容安排合理、教师安排合理。（应选聘一些具有较高业务知识和岗位技能，善于表达和沟通并热爱培训工作的业务骨干为专兼职，并给予适当的培训津贴，激励教师更加致力于培训工作。）二是职教管理部门必须加强对培训实施过程的及时跟踪。参加培训人员必须在出席签到单上签字，培训结束后必须对职工进行有效考核。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评，并要求其参加补考，直至合格。促使职工认真对待培训，切实发挥培训应有的作用。

3.3深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。

篇3

知识管理一词，源自现代企业管理，最早由管理学大师彼得?德鲁克于1988年提出，主要探讨在知识（包括信息）成为一种重要资源的现在社会，如何发挥企业员工的集体智慧，通过对知识的获取与传播、交流与分享、应用与创新，达到企业发展的目的。近年来，我国学者开始关注知识管理在教育领域的应用，尤其是对教师个人知识管理层面的若干问题进行了初步探究。我们认为，教师个人知识管理是指运用知识管理的理论与技术，并辅之以学习型组织理论与信息技术，对教师知识的获取、储存、分享、运用进行管理的过程[1]。其实质是促使教师的隐性知识与显性知识实现转化，目的在于不断提高教师在知识社会的环境适应性，以及知识创新、知识应用和不断学习的能力，寻求知识增值的有效方法，使教师形成可持续发展的能力，最终实现提升教师执教能力和科学研究能力，进而促进学生的良好发展。从我国农村教师的培训现状看，教师个人知识管理可以有效地解决以往培训中存在的主要问题。

（一）教师个人知识管理根植于教育实践，有利于最大限度地节约时间和经费成本。

时间和培训经费一直是制约农村教师培训质量的瓶颈，以县一级集中短期学习为主要方式的农村教师培训，难以有效解决教师的培训时间和经费问题，往往只能在几天之内匆匆结束，缺乏学习的持续性与深入性。而教师个人知识管理注重教师对日常教育教学经验的整理、分享、反思与创新，将教师执教能力、科研水平的提高根植于个人的教育实践，而非寄望于短期培训。换言之，教师个人知识管理是一种具有经常性、自觉性和实践性的自我培训，这能够将培训的时间和成本降至最低。

（二）教师个人知识管理注重知识的转化，有利于实现理论知识学习与教育实践的有机结合。

农村教师培训的理论与实践脱节是影响培训效果的重要因素，教师通过培训获得的理论认知由于缺乏思考与应用，要么迅即遗忘，要么机械挪用，难以使培训内容真正运用于教育实践。教师个人知识管理强调显性知识与隐性知识的相互转化，经由知识转化达到知识融合、应用与创新的目的。如此，教师的教育实践就成了培训的实质性延续，培训获取的理论知识与教师的隐性知识及教育实践紧密结合，使得通过培训提高教师的教育、科研水平成为可能。

（三）教师个人知识管理注重教师的主动自觉发展，有利于增强农村教师参与培训的内在动力。

现阶段，我国农村教师培训的常见方式有两种：一种是由教育行政部门出资，对农村教师实施免费培训；另一种是教育行政部门将教师培训与职称晋升、评优评先挂钩，强制要求教师参加培训。这两种培训方式中，农村教师参加培训具有明显的被动性，尽管组织者要求严格，但培训效果依然难以保障。教师个人知识管理以教师为发展主体，将知识获得、知识转化创新视为教师发展的主要途径，其中，获取知识是其首要环节。倘若教师具有较强的个人知识管理意识与能力，那么参加培训就成了农村教师获取知识的重要渠道，因此，教师参与培训与个人知识管理及专业发展三者就成为有机的统一体，教师参与培训的动力就由外部转化为内部，成为个人的主动自觉行为。

（四）教师个人知识管理注重教师知识的社会化，有利于充分利用教师实践性知识资源。

教师个人知识大多来源于教育实践，以隐性状态存在，这类实践性知识是教师知识的主要构成，在实践中指导教师的教育教学行为，是教师个人教育智慧的体现。农村教师培训集中了一定区域内的农村中小学教师，本应是教师交流、分享个人实践性知识的极佳机会，然而，我国农村教师培训大多采取自上而下的培训方式，由专家、学者介绍教育教学理论及实践经验，被培训者多为聆听专家讲学，专门的个人经验交流较为缺乏，造成教师实践性知识资源的极大浪费。知识管理理论认为，知识的转化与创新是知识管理的核心议题，它包含四个循环进行的过程，即社会化――从隐性知识到隐性知识；外在化――从隐性知识到显性知识；联结化――从显性知识到显性知识；内在化――从显性知识到隐性知识[2]。这里，知识社会化指的是个人实践知识的体验分享，由此可创造诸如共有心智模式和技能之类隐性知识的过程。利用教师培训的时机，搭建教师实践性知识的交流平台，可有效实现教师个人知识的社会化，加速教师知识转化与创新的进程。

二、基于知识管理的农村教师培训路径

基于知识管理的农村教师培训，以提高教师个人知识管理能力为基点，以教师培训为契机，实现集中学习与日常知识管理相结合，个人学习与群体学习相结合，自上而下的专家指导与自下而上的教师反思性实践相结合。同时，要加强学校层面的教师知识管理引领，提供必要的技术支持，构建有利于教师知识管理的学校内部环境。

（一）农村教师培训的理念由“外塑式”向“内塑式”转变。

知识建构理论认为，学习者不是外部刺激的被动接收者，而是信息加工的主体，任何外部知识只有经过主体的加工，才能真正被接受和理解。游离于教师的个人知识结构与教育实践之外的知识经验输入，难以与教师的个人知识产生共鸣与融合，甚至可能出现经验排斥现象。传统农村教师培训低效的主要原因在于对培训寄予了过高期望，希望通过专家的指导，在短时间内提高农村教师的教育教学及科研水平。这种舍本逐末的“外塑式”培训，夸大了知识经验的客观性，认为客观的知识经验可以简单地被学习者纳入个人知识结构中。事实上，专家的知识经验虽然具有一定的普适性价值，但更具有个体性、情境性、缄默性等特征，绝非通过简单的移植就可成为他人的知识经验，这是为什么某些教师在经过多次培训仍然难以明显提高个人教育教学水平的关键原因所在。由此，必须转变农村教师培训理念，激发教师发展的内在动力，以教师教育实践生活为主阵地，以教师培训为纽带，以教师个人知识管理为主要方式，促进教师的“内塑式”发展。

（二）引领营造优良的学校内部环境，强化教师个人知识管理的意识与能力。

要提高教师知识管理的成效，除了教师个人提高知识管理能力外，还需要学校为其提供必要的技术与环境支持。为此，地方教育行政部门要在注重教师个人知识管理能力提高的同时，引领学校创造良好的内部环境。

1.教师个人层面知识管理

教师作为知识管理的主体，其对知识管理的意义的认识与理解，对知识管理方法的掌握与运用，以及在教育过程中进行知识应用与创新的实践程度，都直接影响个人知识管理的效果。

首先，教师要将个人知识管理视为专业发展的必要途径。在基础教育课程改革背景下，受教育资源、学校环境、生活环境及自身教育教学水平等方面的影响，农村教师专业发展面临的挑战和压力更大，受制因素更多。因此，充分利用现有环境中一切可资利用的教育资源，通过高效的知识管理，提高个人的教育教学、科研能力，是农村教师专业发展的必由之路。

其次，教师要深刻理解知识管理的内涵与过程，谙熟其内在机理。知识管理的五项流程为：知识获取、知识储存、知识分享、知识转化、知识应用与创新，其中，知识获取是基础，知识储存是条件，知识分享是路径，知识转化是关键，知识应用于创新是目的。教师应摒弃功利性知识摄入，拓宽知识获取渠道；依据知识类别、学科属性及个人教学风格等，对知识进行归类整理，形成个人知识库与知识地图，以便需要时按图索骥；主动与他人交流教育体验，注重教育反思，实现显性理论知识与隐性实践知识的相互转化；勇于进行教育教学革新，以检验知识的真伪。教师知识管理的过程实质上就是其专业发展的过程，五项流程之间既没有必然的逻辑顺序，又相互关联，缺一不可。

再次，教师要掌握适合个人的知识管理的技术与方法，提高知识管理效率。教师知识管理技术手段的采用是基于对教师知识获取、存储、运用、分享、创新的需求，目的是提高教师的学习能力、创新能力。教师应该对知识库与知识地图的使用有所了解。教师可以建立自己的网络空间，对教学中的经验与心得加以整理和升华，或者建立专供知识交流的论坛，创建知识分享的平台。此外，在目前的技术条件下，个人知识管理可以充分利用各种主流软硬件工具，结合使用其他方便的辅助小工具，例如微软Office，MS Out look，Lotus Notes与ICQ、MSN等常用软件，以及概念地图、网络日志weblog和iSpace Desktop，iNota、Mybase等辅助小工具，以使教师更顺利、高效地进行个人知识管理。此外，教师还可通过个人生活史研究、教育叙事研究及案例研究等途径，对个人及他人的教育实践性知识进行知识管理。

2.学校层面的知识管理

这里，学校层面的知识管理主要是指学校要为教师个人知识管理提供必要的制度、技术与环境支持。首先，要厘清农村教师知识管理存在的突出问题，如知识获取动力不足、途径狭窄，知识储存无序，知识分享意愿缺乏、平台较少，知识创新能力较弱，等等，以准确定位教师知识管理的目标。其次，要弱化科层制组织结构，建立有利于沟通的扁平网络组织结构。校长要引领教师学习共同体的建设，通过校本课程开发、教研活动、课题研究等方式，为教师搭建知识交流、分享的平台，营造合作型学校组织文化。再次，加强图书资料建设，充分发掘、利用网络信息资源，建立校内教学资源中心和教师知识库，及时收集、更新教师知识管理信息，绘制学校知识地图。最后，学校要形成一定的制度，重视教师知识管理的过程与效果的激励、监督与评价。

（三）以教师知识管理为基点，重构农村教师培训模式。

农村教师培训必须改变培训内容与教育实践脱节，专家与农村教师脱节，培训过程与培训结果脱节的现状，以教师知识管理为基点，重构培训模式。

1.由专家菜单到知识之惑――培训内容的重构

课程内容的选择在任何学习活动中都至关重要，它必须关照学习者的经验世界，因为“学生已有的认知结构的情感特征对课程内容起着支配作用，它们是受学生控制的，而不是由学科专家支配的。知识只能是‘学’会的，而不是‘教’会的”[3]。然而，我国农村教师培训的内容常常由专家根据个人的研究兴趣和研究所长决定，这种本末倒置的专家式培训菜单似空中楼阁，脱离教师的经验世界，难以满足教师的实际需求。农村教师培训的内容选择应来自于教师在教育实践中的知识之惑，诸如：农村教师在课程改革背景下最需要获取何种类型的知识？在教育实践中如何实现显性理论知识与隐性实践知识的相互转化？如何解决知识的应用与创新过程中的各种问题？等等。对农村教师而言，上述源自教育实践的问题，是他们亟须解决的现实所求，对此，他们既有深刻的认知体验，又有极强的学习期待。

2.由单向输入到群体分享――培训过程的重构

教师培训是教师交流个人教育实践知识的有力平台，教师知识分享不但能激发教师创新专业知识的潜能，学校整体的知识资产也在此时得到极大增值。而现实的农村教师培训则成了专家展示甚至炫耀个人才华的舞台，单向的知识输入几乎完全忽视学习者的需求，也使他们失去极好的经验交流机遇。农村教师培训必须将专家讲授和教师经验交流相结合，给教师充足的时间和空间，对学习感受及个人的实践困惑进行交流，使教师真正成为培训的主体。

3.由形式总结到实践创新――培训评价的重构

篇4

高素质的教师取决于高质量的教师教育。恩施市教育局领导对教师继续教育非常重视,始终把抓好中小学教师继续教育工作作为推进教育改革与发展的基础性工作,摆在重要的议事日程,从而切实加强了对此项工作的领导。因此,各教育部门、培训机构以及全体中小学教师参与教师继续教育的积极性都空前高涨,形成了全市认识统一,上下一心,整体联动的良好工作局面。

二、明确目标,科学规划是基础

教师继续教育必须有明确的目标和科学的总体规划。恩施市紧紧围绕建设一支高素质的校长干部队伍,培训一批中青年骨干教师,提高全员的岗位业务水平,大幅度地提高中小学教师实施素质教育的能力这一目标,先后出台了一系列指导性文件、方案,为实施继续教育工作指明了方向。

三、严格管理,建强基地是关键

1.归口培训管理,形成培训合力。因多方面原因的影响,继续教育管理体制始终很难理顺,不同程度地存在部门扯皮、责任不清、多头管理、多头培训、重复培训、资源浪费现象。这样既没有好的培训质量,又加重了学校及教师的负担。恩施市教育局下大力气严肃继教工作纪律,规范办班行为,并严格实行归口管理,明确了中小学教师继续教育培训由市教育局人事科归口管理,负责行政管理、集中培训计划的审核下达等;市继教中心是全市中小学教师培训机构,负责组织全市教师集中培训和指导全市中小学的继续教育工作,并要求各教育单位、局机关各科室相互协调,积极支持教师培训工作。每年年初,教育局专门出台教师继续教育工作计划,在计划中明确了培训的班别、专题、人数及培训时间,除计划规定的培训班外,杜绝一切不合理的教师集中培训,若因特殊情况,新增针对中小学教师开展的培训,必须由举办部门提出,经过审核后,方可实施。纪律是执行路线的保证。有了铁的纪律后,恩施市教育各部门统一了思想,提高了认识,规范了行为,形成了合力,构建了和谐。

2.优化培训过程,增强培训实效。

(1)培训方式突出“全与活”。在抓培训方式上,突出了两个字,即“全”与“活”。“全”即全方位,恩施市中小学教师人数多,学历层次参差不齐,由于各种原因,师资队伍的整体素质始终难以适应新形势、新任务的要求,为此,恩施市以学科岗位专业培训与骨干教师培训相结合,干训与师训相结合,中学师资培训与小学师资培训相结合的方式,形成了岗前岗后,师训干训,职务、骨干、学历多层次的中小学教育继续教育培训格局,同时还建立了省、州、市中心学校、基层中小学校的多级培训网络,不仅解决了学员的工学矛盾,还减轻了他们的经济负担。这样,上下齐抓共管,从而达到了大面积提高继续教育工作效率的目的。“活”即灵活多样,为保证各项培训工作落到实处,针对不同的培训对象,我们采取了灵活多样的培训形式,如集中面授与个人自学、专题讲座与参与式、面授与考查、教学观摩与研讨、跟班学习与结对培养、送教上门与分散培训结合等形式。同时,充分利用现代教育技术手段(远程教育、网上学习等)进行培训。在培训时间的安排上,使脱产与在职相结合,充分利用寒暑假,培训短则一星期、半个月,长则一二年。

(2)培训内容突出“实与新”。实即实用性强。在培训内容上力求实用。因此,对于培训的课程设置,我们根据培训对象的素质现状和学科教学需求,一般都设置了学科专业知识、新课程改革通识性知识、现代教育技术等内容。如在2005年暑假针对英语新教材举办的培训中,我们就设立了三大内容:一是英语教材,二是英语新课标,三是教学实践,这样让培训者在有限的时间内获得了较实用的知识,并收到了事半功倍的效果。面对知识经济的飞速发展,时代对教育的要求也越来越高,现在的教师不仅要在所教学科的“精”字上作文章,而且还要在相关学科知识的“新”上作文章,新即“前沿性和前瞻性”。因此,在培训内容上,我们不仅重视专业知识的培训,而且也注重拓宽教师的知识面,进行学科专业前沿知识、现代教育观念和教育改革的前沿信息等专题讲座,使培训具有前沿性和前瞻性。

(3)培训管理突出“高与严”。“高”即高标准。在制定各科培训计划时,我们坚持面向全体教师,突出骨干教师,狠抓校长培训,以提高教师进行素质教育的能力和水平为重点,全面提高恩施市教师的整体素质。同时,还针对不同培训对象制定了不同的培训目标,以努力造就一支师德高尚、业务精良,善于实施素质教育和驾驭新课程教学的新型中小学教师队伍。“严”即严要求,建立并严格执行培训制度是提高培训质量的保证。我们建立了学员守则、作息制度、考勤考核制度、评优制度、严格培训管理。正是这些制度的制定和严格执行,确保了恩施市继续教育的培训质量,转变了以前人们认为培训就是“抄几篇,玩几天,花几千”的观念,形成了现在一提起继教培训,人们就准备认真学习良好风尚。

3.加强基地建设,打造培训平台。

一是加强培训师资队伍建设,建设一支高素质、专兼结合,相对稳定的继续教育师资队伍,这是提高培训质量的关键。目前,恩施市培训基地的师资队伍结构以兼职为主,专职为辅。针对不同培训对象、内容的需要聘请高水平的兼职教师,常年办班的科目相对稳定,短班则按需聘请。在兼职教师中,有教学教研专家,有教育行政部门领导,有第一线的骨干教师。此外,我们也狠抓专职师资队伍的素质,鼓励专职教师参加各种形式的提高培训。

二是加强教材建设。教材问题是开展师资培训的一大难题,我们积极探索,采取了“引进”、“组装”和“自编”等办法,按照办班的需要,请专职教师自己编写,如龚和生科长自编的《恩施教育史》,张晓勤老师的《新课程教学评价》,俞正权主任的《党建工作》等都很受学员的欢迎。“组装”就是结合办班的需要对已有资料进行摘录、组合,如牟平科长的《普及程度管理》受到了学员的欢迎;“引进”则是使用有关院校的专门教材。每次培训时,我们都会从各地推荐的教材中选择内容好、针对性强的教材。

篇5

人是企业发展最为关键的因素，亦是企业发展的第一资源，若是企业想要提高自身的经济效益和社会效益，就必须加强对所属职工的教育培训，且在教育培训中还应勇于不断创新，这样才能提高职工的能力与素养，从而为企业创造良好的经济效益和社会效益。基于此，笔者集合工作实践对新形势下职工教育培训的创新与管理进行了以下几方面的探讨研究。

一、新形势下职工教育培训的创新

1.理念创新

进行职工教育培训是对企业人力资源的充分开发，能为职工在企业的工作中、学习中创造一个良好氛围奠定基础。作为新形势下的企业必须充分意识到职工教育培训的重要性与必要性，并加强对职工教育培训，以便为提高企业的经济效益和社会效益提供保障。当前，我国的国情、社会经济情形以及企业的发展情况都是让职工素养和观念受到影响的主要因素。大部分职工缺乏自我学习的自觉性，其观念仍停留在要我学就学，而不是我主动要去学，所以学习的兴趣和意识淡薄，无法积极参与到培训中去。因此，企业在开展教育培训前，企业的管理层和所属职工必须对教育培训的重要意义与地位进行正确、清楚的认识，并加大培训宣传及氛围渲染，从而促使职工积极参与到教育培训中去，并让其产生教育培训是个人成长推动力的理念，从而认识到参加教育培训不仅能提高个人能力还能对自身的实际生活产生重要意义。企业必须正确引导职工，让其重视对自身能力与素养的提高，强化责任心和岗位技能；并树立正确的学习观念，不仅是积极参与教育培训，还应主动寻求教育培训的机会，从源头上将要我学转变为我要学的观念，以便为企业创造良好的经济效益和社会效益。

2.机制创新

职工教育培训制度是人力资源管理制度的重要组成部分，应不断的进行探索和创新。为了促进职工教育培训，还应考虑增加一些相应的具有约束力激励机制，如竞争机制、应需机制、发展机制等。必须充分的重视教育培训的效果，这不仅是对教育培训工作的肯定，也是对职工的肯定，如进行竞赛、考试等手段进行对教育培训效果的评估，同时进行一定的精神奖励与物质奖励，这样不仅能极大的促进职工学习的积极性，还能进一步促进职工教育培训制度的发展创新。通过竞争、选拔等方式进行优中选优，且必须做到知人善用，以便将职工教育培训制度跟用人机制紧密相连，更好的促进人力资源管理制度的执行。企业还应针对企业内不同职工的不同需求和背景进行个性化管理，从而充分满足职工不同职工的需求，促进职工工作的积极性。

3.内容创新

职工教育培训是对职工技能的发展和知识完善及素质培养。由于社会的不断发展，企业要想生产发展就必须与时俱进，企业职工要想生产发展也就必须不断加强提高自身能力与素养及知识水平，争取成为复合型人才，以便更好地适应企业的需求。所以，这也对职工教育培训的内容提出了更高的要求。教育培训的知识和技术内容不仅应具有实用性和先进性，还应与企业发展紧密相连。教育培训的内容应充分考虑企业的实际发展状况并结合以往的内容从而进行综合，而后不断进行创新，以便教育培训内容能充分满足企业的发展需要。由于企业各部门职工的工作性质不同，所以职工教育内容还应结合职工自身的特点从而进行科学合理的制定，且制定的培训内容应是注重于管理工作的技能、技巧等方面。

4.方式创新

通常企业培训对象均为成年人，因此，职工教育培训的方式必须结合成年人的特点，从而选择适合成年人的学习方式。为了提高职工参与教育培训的积极性，调动职工的热情，在进行教育培训时，就必须注重培训方式的多变与新奇，如演示法、角色扮演法、案例法，等等。

并注意这些培训方法是否存在缺点，若有应及时采取有效的措施进行处理。与此同时，在培训中应对受训的职工所提出的问题和建议进行充分重视，群策群力，进而更好地促进培训效果。

二、新形势下的职工教育培训管理

1.计划管理

一是培训需求分析。培训需求应从企业层面、工作层面分析及个人层面分析等多个角度进行分析。企业层面分析就是对企业的目标、内部结构、政策、效益、当前发展情况以及未来发展情况等方面进行分析，从而确定是否有进行培训需求的必要；工作层面分析就是对职工的工作情况、内容以及工作的完成效率进行分析，从而找出问题，确定通过培训弥补不足；个人层面分析就是将职工现有水平同未来对职工技能的要求进行对比，从而发现两者间是否存在问题，而后确定是否有必要进行培训。

二是培训计划制定。培训需求的分析，有助于明确培训目标，而目标的设定能确定正确的培训方向，从而有利于培训计划的制定。培训计划的制定主要是对培训内容的选择，通常培训内容包含知识培训、技能培训及素质培训三个方面。培训内容的选择必须根据培训需求的分析而进行选择，通常情况是企业职工趋向于知识培训和技能培训，企业管理人员趋向于知识培训与素质培训。最后，就是对培训人员已经培训时间的确定，这就需要根据企业的实际情况进行选择。

2.实际管理

计划的作用必须通过实际的操作来实现，因而在进行职工培训时，必须面面俱到。第一，是进行合理安排。主要是对教师合理安排、时间合理安排、课程内容合理安排。第二，是进行及时跟踪。职工教育管理部门应加强对培训过程的及时跟踪，从而致使职工负责对待培训，充分发挥培训具有的作用。

3.评估管理

培训评估有着信息反馈作用，是对职工培训过程的反映，对培训成效的肯定，因而必须注重培训评估的管理。科学有效的培训评估，能充分体现出开展培训对企业的价值，且培训评估应从学员的反应、知识标准、行为标准、成效标准等几方面进行开展，培训评估不仅能确定培训质量，提高培训工作水平，确定开展培训工作对企业和企业职工的作用和贡献。

三、结语

总之，对新形势下职工教育培训的创新与管理进行探究具有十分重要的意义，通过开展职工教育培训，对职工教育培训进行不断的创新与管理，不仅能不断提高职工的能力与素养，确保职工更好地适应企业的创新和发展，还能为企业创造良好的经济效益和社会效益，更有利于促进企业的升级和转型。

参考文献：

篇6

中图分类号:G451 文献标识码:A 文章编号:1003-8809(2010)06-0103-03

随着科学技术的更新和现代社会的进步,师范教育的内涵和外延发生了深刻变化, 其中重要的一点是强调教师的职前培养与职后培训的连贯性及整合功能, 以求教师在变化中的社会实践中, 能持续性地、阶段性地成长。这一问题的提出, 是师范教育适应社会文化的发展, 自身体系的不断完善, 以及遵循教师教育及成长规律的必然要求。

一、对职前培养与职后培训的认识

职前培养与职后培训属于职业教育的范畴。职前培养偏重于学习一般生产过程的原理,注重各行各业的原理讲解和理论阐述,注重受教育者德智体的全面发展,职后培训要求受训者掌握必要的谋生技能技巧,强调具体生产(服务)活动的实际体验。

(一)职前培养

1、职前培养的含义

职前培养是指专门教育机构为各级各类学校教师的补充更新而进行的一种专业性学历教育。属于教师职前教育。我国教师培养主要是通过师范教育渠道而进行的。

师范教育是教育工作的母机,是培养师资的主要阵地。从一定意义上讲,师范教育办得好坏,意味着师资培养质量的高低,决定着师资培养工作的成败。

2、职前培养机构

各级师范院校是师资培养的专门教育机构。在我国,小学教师培养机构主要是中等师范院校;初中教师培养机构主要是高等师范专科学校;高中教师培养机构主要是师范大学(师范学院)。我国《教师法》规定:“各级人民政府和有关部门应当办好师范教育,并采取措施,鼓励优秀青年进行各级师范学校学习”。“非师范学校应当承担培养和培训中小学教师的任务”。《义务教育法》规定,国家采取措施加强和发展师范教育,加速培养师资;师范院校毕业生必须按照规定从事教育工作。以法律的形式确立了师范院校的教师培养主体地位。

3、职前培养的形式

就世界范围而言,师资培养教育大体上分为三种类型:(1)“定向型”师范教育。即在独立设置的师资培养机构培养师资,其培养目标是定向的,以苏联为代表;(2)“开放性”师范教育。即在普通高等学校培养师资,以美国为典型;(3)“混合型”师范教育。即在一个国家同时采用“定向型”“开放型”两种师范教育制度。日本、西欧许多国家都采取了这一做法。就我国情况而言,目前我国主要采取的是“定向型”师范教育,各级师范院校成为师资培养的主体,但仅靠师范院校培养师资还满足不了当前教育事业发展的需要,所以我国《教师法》也规定,非师范学校应当承担培养中小学教师的任务。

4、职前培养的内容

一般而言,培养合格教师,要给以思想品德、文化专业知识、身心素质和教育专业等方面的教育和训练。其中,教育专业训练是师范教育的特殊要求。这主要体现在师范学校的培养目标和教学计划之中。

(二)职后培训

1、职后培训的含义

职后培训是指专门教育机构为提高教师的素质、能力对在职教师进行的一种继续教育。职后培训是相对职前教育而言的,它也是师范教育的重要组成部分,具有补偿、更新知识的功能。包括两方面内容,一是帮助教师提高学历水平;二是了解教育科研的新成果,充实专业文化知识,提高教学技能。教师职后培训制度是提高教育教学质量的前提和条件。

随着科技的发展和教育改革的兴起,世界许多国家十分重视教师在职培训,并以立法形式为在职教师培训提供法律保障。我国《教师法》列专章对教师的培养和培训作了规定,并将教师在职培训作为教师的一项基本权利和义务。国家教育部了《中小学教师继续教育规定》、《高等学校教师培训工作规程》等规章。从而使我国的教师在职培训工作法律化和制度化。

2、职后培训的原则

中小学教师培训应坚持“因地制宜、分类指导、按需施教、学用结合”的原则。中小学教师培训应紧密结合不同地区的实际,在合理规划的前提下,因地制宜,统筹安排;要按照在职教师培训的规律,分类指导,多渠道、多形式、多层次地开展培训;在职培训要从教育教学实际需要出发,在培训的内容、方式等方面根据教师工作需要和所任学科的性质、内容而定;教师在职培训要紧密结合教师教学工作实践,重视文化科学知识、教育教学理论与技巧的掌握与学习,提高教师的教育教学能力,做到学用结合。

3、职后培训的内容

主要包括思想政治教育和师德修养;专业知识及更新与扩展;现代教育理论与实践;教育科学研究;教育教学技能训练和现代教育技术;现代科技与人文社会科学知识等。以提高教师实施素质教育的能力和水平为重点。

4、职后培训的类别

分为非学历教育和学历教育。其中非学历教育包括新任教师培训、教师岗位培训和骨干教师培训三种。

5、职后培训的组织管理

各级人民政府教育行政部门管理中小学教师培训工作。国务院教育行政部门管理全国中小学教师培训工作;省级人民政府教育行政部门主管本地区中小学教师培训工作。

6、职后培训的条件保障

中小学教师培训经费以政府财政拨款为主,多渠道筹措,在地方教育事业费中专项列支。由县级及以上教育行政部门统一管理。地方各级人民政府教育行政部门应当采取措施,依法保障中小学教师培训工作的实施。

7、考核与奖惩。地方各级人民政府教育行政部门要建立中小学教师培训考核和成绩登记制度。各级人民政府教育行政部门对中小学教师培训工作成绩优异的单位和个人,要予以表彰和奖励。对中小学教师培训质量达不到规定要求的,教育行政部门应责令其限期改正。对于无正当理由拒不参加培训的中小学教师,所在学校应督促其改正,并给予批评教育。

目前,国内对师资职前培养和职后培训关系的研究已引起了教育行政部门和广大教育工作者的高度重视。

我们认为,加强“职前培养和职后培训沟通”就要逐步实现“职前培养职后培训的一体化”。教师职前培养职后培训一体化的实质是要构建教师的终身教育体系,是要使职前培养和职后培训加强衔接,克服各自封闭、相对独立的倾向,实现优势互补和资源共享。

二、对职前培养与职后培训一体化的理解

(一)教师素质养成目标体系的一体化。教师的终身教育是一个统一的过程,因此必须依据国家的教育方针,参照优秀的中小学教师的素养水平和素质结构,处理好现实与理想的关系,从满足实施素质教育的需要出发,确立一个统一的教师素质养成目标体系,使教师在接受终身教育的过程中予以不懈地追求,使师范院校职前培养和职后培训的所有工作始终围绕着这一目标而展开。这是一个非常严肃、严谨的基础性工作,需要组织精干力量认真进行研究。

(二)教育教学活动规划的一体化。统一的教育教学活动规划即对教师终身教育的统盘计划。它是通过综合考虑各种因素,对教师终身教育的教学活动、实践活动、教育教学内容、教育教学方法和手段等进行的统一安排。科学的教育教学活动规划可以有效地避免实践中的迷茫,增强工作中的连贯性、预见性和规范性。

(三)教育教学内容和教材建设的一体化。即要在上级教育行政部门下达的教学计划的指导下,根据中小学教师素质养成的目标体系及职前培养和职后培训一体化的整体构想研究制定各专业科学文化知识的学科门类和各学科的内容体系。总的知识体系兼顾职前培养和职后培训,避免重复,避免严重的缺陷。在专业知识方面突出精、突出深;在多学科知识方面突出广博性、突出基础性;在教材建设方面突出特色、突出灵活性。

(四)政府人事部门、教育行政部门、师范院校和作为用人单位的中小学校对教师教育工作的参与一体化。政府人事部门要给予有利于促进教师教育工作的用人政策、教师就业政策和教师晋职政策的支持;教育行政部门要给以经费和教师奖励政策的支持,做好教师管理体制和教师教育工作管理体制的调整、各方关系的协调、对教师教育工作进行指导等工作;师范院校要开展职前培养和职后培训的深入研究,具体落实职前培养和职后培训一体化的构想,加强相关的硬件建设,进一步提高本校教师队伍的素质,切实保证职前培养和职后培训的效果。中小学校则要把好师范毕业生上岗的入门关,负责督促、支持、鼓励在职教师自修和参加培训。

(五)教师的管理体系的一体化。其中有两个重点,其一是中小学教师参与职前职后教育的约束激励机制的一体化,包括对教师业务进修和素质提高方面的考核制度及其结果的合理适用,对教师工作业绩的奖惩,晋职条件中对知识水平、技能水平、教育才能等的重视,打破师范毕业生就业的铁饭碗,对获得职前职后学历教育文凭的资格要有严格而全面的规定等等。第二个重点是师范院校师资队伍建设和管理的一体化。即要通过完善管理机制、强化竞争和增加危机感,全面提高师范院校教师的知识水平、教育教学水平、科研水平和师德水平,从而努力造就一支响当当、硬梆梆的从事教师教育工作的专兼职教师队伍。

(六)用地、经费、设施、设备、人员等教育资源配置的一体化。即要对土地、资金、场所、仪器和教职工统一调配,统一使用,从而提高资源的利用率。资源配置更多地属于政府行为,对此,师范教育的改革应尽力争取得到政府部门大力支持。

三、职前培养与职后培训一体化的步骤及途径

(一)推进一体化的步骤

1、学校功能的一体化。在教育部《中小学教师继续教育工程方案》落实过程中,以学历教育为主的师范院校,必须首先使自己具备继续教育的功能,实现职前培养与职后培训两种功能的一体化。这既是趋势,也是要求,其方法可以自我衍生,也可以通过兼并成人院校等多种办法来完成。

2、资源配置的一体化。学校功能一体化后,第二步就是在管理上进行及时调整,打通资源配置,在师资、设备、场地等方面实现职前培养与职后培训的资源共享,完成资源配置的一体化。这对以学历教育为主的师范院校来说是个重大调整,其关键是要使全体教职工真正认识到:职后培训不是副业,而是主业,是必须履行的职责,职前职后必须并举并重一体考虑,统筹安排。

3、教育教学的一体化。这是一体化的实质阶段,难度最大。从一体化的角度看,在教育教学上必须有明确的职业定向。因为,学生自费上学,自主择业迫使职前教育的社会消费趋向成熟,表现为上学不仅要学历,更要就业,择业已成为上学的导向;职后接受培训的目的更是要跟上科技进步、社会转型给职业行为带来的变化。

因此,在教育教学上打通职前培养与职后培训,实现教育教学的一体化,核心是明确三个定位。目标定位,就是要构建教师的终身教育体系,解决师范生的择业和教师的持续发展问题。要点定位,就是要在教学上探讨解决职前培养和职后培训以及继续教育不同阶段的衔接问题,使教育资源的利用效益最大化,避免重复和纰漏。质量衡量标准定位,就是学生在择业中的就业率,学员在就业中的优秀率。

(二)职前培养与职后培训一体化的途径设想

1、教师职前培养与职后培训理念一体化

在计划经济条块分割体制下,把教师教育任务划分给各级师范院校,而把教师培训任务划分给教育学院和教师进修学校,加之知识更新周期长、教学手段单一和教师人员急缺,人们往往以为教师的教育是可以一次完成的,从师范院校毕业时就发给教师资格证,教师教育任务就视为一次性完成。

国际社会于20 世纪70 年代提出了“教师专业化”的理念, 20 世纪90 年代初,又提出了“可持续发展”的观念。发达国家中教师职前培养与职后培训已基本形成了一体化态势,将二者并重是当今世界各国培训师资的明显趋势。

2、教师职前培养与职后培训内容设计一体化

教师教育一体化,要明确设计出职前培养和职后培训的各自教育内容,进行合理的内容分工。目前,中小学教师普遍认为:职后培训效果不好的一个重要原因是培训内容重复,没有新意。我国教师教育在职前培养方面,教育部专门制订了培养方案,编写了质量较高的教材,而在教师培训方面只有指导意见,没有详细的培养方案,培训教材也常常是替代性的教材,培训教师也不按照教材来讲。因此,教育部应尽快制订出《教师教育职前培养与职后培训方案》,并编写出职后培训专门性教材。职前培养主要是专业思想教育、学科知识培养和教育技能培养三项任务,职后培训主要完成教育理念更新、教育技术更新、教研方法指导三项任务。职后培训可通过“诊断式―导师制―个性化―亲身实践”的模式进行。

3、教师职前培养与职后培训机构一体化

我国教师教育将职前培养任务由各类师范院校承担,而教师培训任务由教育学院和教师进修学校来承担,彼此隔离,互不衔接,就必然造成了培训内容重复,机构重叠,资源浪费的现象。近些年来,教师职后教育开始有了一些改变,主要承担职前教育和普通高校越来越依赖于大学的参与。因此,我们必须强化教师职前教育和职后教育的一体化建设,真正使教师成为一种连续化、终身化学习的职业。应将教育学院和教师进修学校同师范院校合并,倡导综合大学试办师范学院,把职前培养和职后培训的任务全交给全日制院校来承担。

4、教师职前培养与职后培训的制度保障一体化

目前,教师职前培养都有严密的制度保障,制定了奖学金、助学金、绿色通道等保障措施。而教师的学历提高培训和非学历培训大多都采取了在岗假期培训的形式来进行,其效果很不理想。究其原因在于学校方面没有多余的教师储备,离职造成缺员,用人单位制定了进修扣工资和减教龄的政策,以限制离职进修,而教师怕推迟职称评定年限和经济上受损失,也不愿离职培训。

解决教师职后培训困难问题,政府、教师单位和师范院校三家要互相协调一致,寻找解决问题的思路。“在世界师范教育的发展过程中,政府大部分扮演十分重要的角色,往往通过加强教育立法和采取有力措施来规范和推动师范教育的发展。”市场经济条件下政府在教师教育中具有加强师德教育、宏观调控规模、改善教师待遇、提高教师地位等职责。政府要出台教师离职培训的政策规定,并确保离职培训职称晋升和工资待遇不受影响,推动教师离职培训。

综上所述,目前我国的教师职前职后教育一体化建设还存在许多问题,这种状况必然影响教师教育的进程。没有职前培养和职后培训的整合,就很难形成真正意义上的“一体化”,我们的培养和培训质量就无法提高。我们的“一体化”道路就走不通。因此,我们有理由相信,建立一流的教师职前职后教育一体化运行机制是我国教育体制改革的关键和前提,是我国教育能够持续、长久、健康发展的有力保证。

参考文献:

[1]黄永刚;教师职前培养与职后培训的一体化建设;天津师范大学学报(社会科学版);2001 年第3 期.

[2]候洛生;职前培养与职后培训一体化的探索;中小学教师培训;2001年第3期.

[3]张国宏;关于教师职前培养与职后培训一体化的思考;中小学教师培训;2001年第5期.

[4]荀渊;教师教育一体化改革的回顾与反思;教师教育研究;2004年04期.

[5]陈光陆;关于教师职前培养与职后培训实现一体化的思考;延边教育学院学报;2004年4期.

[6]李鸿才;对师范教育“职前与职后一体化”的思考;焦作师范高等专科学校学报;2005年第1期.

篇7

道路运输主管部门建立教育培训管理体系可持续改进其有效性和效率，形成管理制度并加以实施，以确保道路运输主管部门或企业可更高效地利用资源、提高职业人才的专业水平、提升职业人才的综合素养。

1.构建“培训激励”管理制度。为使各道路运输企业对职业人才的教育培训工作给予足够重视，可制定具有激励作用的相关措施和规定。比如，道路运输主管部门可把干部教育培训工作纳入企业的管理工作中，与各企业签订责任书，并作为年度考核的一部分；也可将职业人才的教育培训情况作为提拔任用、晋升专业技术职务的重要参考内容；还可依据教育培训工作目标完成情况，对成绩突出的企业和个人进行表彰，调动管理者做好干部培训工作的积极性。

2.构建“培训参与”管理制度。按照分级管理的原则，加强对培训过程的管理，采取由上级主管部门或培训单位派出一名参与者跟班培训，近距离熟悉职业人才的培训需求和培训满意度，完成培训调查和服务。培训结束后，参与者要及时对培训班开展情况和职业人才培训表现情况进行评估并形成总结报告。

二、探索科学的教育培训考核评价体系

实施动态管理，探索完善科学的教育培训考核评价体系，有利于客观地评价道路运输类职业人才。

1.探索教育培训的立体化考核方法。要采取多种手段，着力拉大对道路运输类职业人才考察的时空跨度。要运用多种渠道、通过不同的视角，积极拓展教育培训的广度和深度。发放征求意见表，多方面采集道路运输主管部门、企业、职业人才的意见，形成立体化、多效性的考核方法。

2.健全教育培训的考核指标体系。健全道路运输类职业人才教育培训的责任制，细化不同类型、不同层次、不同岗位要求的考核评价标准，完善绩效考核评价指标体系。考核评价指标体系要反映道路运输类职业人才通过教育培训在工作业绩、职业素养上的提升。

三、建立以高职院校为依托的教育培训管理运行机制

一直以来，道路运输企业举办的教育培训都存在着一些普遍的问题。如职业人才的情况和知识层次参差不齐，针对性较差，难以满足学习者的需要；各企业参与培训人数太少，造成培训成本升高。如果道路运输企业能利用以高职院校为依托的行业职业人才培训体系，联合起来构造一个培训目的明确、人才层次基本相同的教育培训阵地，就有利于人力资源整合，提升培训效果，并能为更多的道路运输企业服务，真正建立起以高职院校为依托的道路运输类职业人才教育培训的管理运行机制。

篇8

近年来，医疗卫生事业取得了长足发展，对护理人员素质的要求越来越高，护理人才由量的要求转向质的要求，但是医院各科室护理人员年龄梯队、实践能力及技术梯队比例严重失调，这就对临床护理带教培训工作提出了更高的要求，而护理带教老师的选择是提高护理临床带教质量必备的条件，高素质的带教老师是杜绝危险因素，提高护理工作水平的有力保障。

1 护理带教师资素质要求

1.1 具有高尚的职业道德 作为一名护理带教老师，要爱岗敬业，对工作一丝不苟，认真负责，待患者热心、细心、耐心、关心，给新上岗护士树立榜样，为新上岗护士今后工作打下良好的基础。

1.2 具有坚实的理论基础 带教老师在实施带教过程中，也是自身素质不断提高的过程，只有不断的学习，掌握新知识、新技术、新业务，才能适应带教需要，才能把更多的知识传授给新上岗护士，使新上岗护士学到书本上学不到的知识。

1.3 具有熟练的操作技能 在临床带教中，带教老师要给新上岗护士作出示范，一定要正规操作，否则会误导新上岗护士，所以要求带教老师熟练掌握操作技能。

1.4 具有丰富的临床经验 根据临床丰富的经验及结合理论知识，选用高年资护师或主管护士作为带教，教会新上岗护士巡视病房的方法，随时应对可能出现的问题。

1.5 正确的带教观念 不要把新上岗护士当作跑腿、打杂的，同时还要充分体现对新上岗护士能力的信任，在思想上、生活上关心、了解新上岗护士的内心想法。

2 新上岗护士综和能力评估

2.1 沟通能力的评估 在临床护理中，健康宣教是非常重要的，不会沟通就无法宣教，因此新上岗护士主动与患者和患者家属交谈的能力是护理工作的重要内容之一，是否对患者表现出同情、体贴、关心;是否能够倾听患者诉说，帮助患者解决问题;是否能够建立良好的护患关系，治疗时告诉其药物的作用、吸氧的注意事项;是否能够巡视病房时告诉饮食等，利用一切可能利用的机会对患者进行宣教，以提高新上岗护士沟通能力，从患者入院介绍健康宣教至出院指导，让新上岗护士自己体会，带教老师补充，锻炼护生语言表达能力。

2.2 操作能力评估 是否能从理论认识、了解操作标准流程，带教必须做到心中有数。经带教老师示范，再让新上岗护士去实际操作，不要怕失败不放手，尽量给新上岗护士机会，只有新上岗护士去做了，才能发现自己的不足，然后方能仔细观察带教操作，才能不断进步，提高操作能力。

2.3 观察分析、判断能力评估 新上岗护士应具备分析和判断能力，如:消化道出血的危重患者，应注意神志，生命体征，有无呕血，大便颜色、性状、量、次数，应对观察内容进行分析判断，及时报告医生。

2.4 护理记录书写能力评估 新上岗护士应了解和掌握整体护理的原则和内容，熟悉护理记录的书写格式、内容，并能按护理程序书写护理记录。

3 带教方法

篇9

中图分类号：G715　文献标志码：A　文章编号：1009-4156（2012）12-080-03

2011年年初，教育部《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》出台，这充分表明“十二五”期间中小学教师培训工作是教育事业科学发展的重要任务之一，也是进一步深入开展实施素质教育、全面提高基础教育质量的必然要求。从事教师培训的机构要把培养造就高素质教师队伍作为战略目标，围绕这一战略目标，以提升教师培训质量为主要任务，建构和运行质量管理体系，切实提高教师培训质量。

2000版ISO9000标准的主要成果就是制定了八项质量管理原则，是企业及其他组织进行质量管理的指导思想。怎样在教师培训管理过程中建立科学的培训质量监管体系，使之切实有效发挥作用，并能持续加以改进呢？在教师培训过程中，应贯彻和执行ISO9000国际标准的质量管理原则，以保证教师培训质量和有效性的提升。

一、焦点为“顾客”

ISO9000质量管理体系的基本原则就是以顾客为中心，它体现了ISO9000质量管理体系的核心指导思想。组织的生存依赖于顾客，因此，组织必须把顾客的需求放在首位，明确顾客的具体所属对象和范围，了解顾客的需求是什么，怎样更好地满足他们的需求。

接受产品的组织和个人被定义为顾客。在中小学教师培训中，第一顾客认定为接受培训的教师，第二顾客为送培学校，参训教师接受的培训服务就是培训的“产品”。因此，充分了解参培教师及其所在学校当前和未来的需求，是任何教师培训机构首要任务，并应把他们的需求放在第一位。教师培训机构要为中小学教师提供具有创新性的知识和教学技能，学校需要具备较强的学科知识应用能力和创新能力的教师。但具体到不同的参训教师和学校，以及不同的时期和地域，参加培训的教师和送培学校的需求都不尽相同。为此，教师培训机构应着力加强与中小学教师和其所在学校的沟通，改善沟通环节方式和方法，有必要采取开放式访谈、问卷调查等多种方法深入了解和甄别各方需求和未来期望，通过调整培训模式、目标、内容，改进教学手段和教学方法等，满足并超越他们的要求。

二、领导团队的作用

“领导者确立组织统一的宗旨及发展方向，领导者应该营造实现组织目标的内部和谐环境并保持员工能充分参与”，这是ISO9000质量管理体系2000版中所表述的管理原则。

一个组织能否实现管理目标的最重要基础是拥有一个睿智的领导团队。教师培训质量管理体系的建立和运行，政府层面管理机构和教师培训机构的领导要充分重视，并积极参与整个过程，充分发挥领导自身的主导作用，其作用主要体现在：

1.确立教师培训质量管理的目标。教师培训质量管理体系的目标就是让每个参加培训的中小学教师能够掌握学科的最新知识，提升教学水平和技能，以及教学、科研的能力，使其教学工作得到学生、家长、学校的认可。具体的质量目标需要根据每个地区和不同的培训对象，制定翔实的质量目标，例如：参加培训的中小学教师满意度、培训教师教学质量评价等。

2.建立和运行监督体系。教师培训机构多数为教育行政部门指定的，教师培训工作的开展多为行政性指令，培训质量的优劣对教师培训机构不造成什么影响，机构内部长期缺乏培训质量监控制度，管理过程经验化和简单化。因此，领导要抓好质量监控制度建设，出台相应的管理文件，建立流程，通过配备教学督导等措施切实开展质量监控工作。

3.营造质量建设氛围。大力倡导良好的教风和学风，向教师和参加培训的学员传达保障培训质量的重要意义，教师和学员都有责任和义务参与到培训质量的提高过程中。

三、全体员工的参与

“各级员工是组织存在之本，只有全体员工充分参与组织建设，其才干会为组织发展带来收益”。这是ISO9000质量管理体系2000版管理原则之一。

在教师培训的过程中，政府管理部门、培训机构的管理人员、教师以及参加培训的中小学教师都是组织之本，构建教师培训质量保障体系离不开他们的参与。首先，政府行政管理部门和教师培训机构的管理人员要科学制订每年教师培训计划和实施方案，以当前教师的需求为出发点，制定和开发出有利于中小学教师专业发展的、与教育实践紧密结合的培训项目，吸引更多的中小学教师积极参与。聘请优质教师授课，合理安排培训时间，聘请老专家进行督导等。其次，教师培训的质量与作为培训者的教师，要根据培训的目标和对象，制定教学模式、教学内容及教学进度等，并在教学进程中根据学员的情况及时加以修正，做到因材施教。教师要真正投入到培训工作中，加强自身的责任感意识，教师培训工作关乎下一代的成长，是功在当代、利在千秋的事业，只有全身心地投入，才能真正为中小学教师成长提供有效果的培训。再次，作为参加培训的中小学教师，培训是促进其专业成长的重要历程，参加培训的教师要充分认识到培训对其掌握新知识、新理念、新的教学方法有着相当重要的作用，要珍惜培训机会，使自己成为培训过程的参与者、合作者和学习者。在培训过程中，只要有全员人员的积极、热情参与，培训的质量就有了保障。

四、质量管理过程及方法

“将组织的活动与相关的资源作为过程来管理，使其更有效达到期望的结果”。这是ISO9000质量管理体系2000版所表述的一个管理原则。

教师培训同其他教育形式一样，也是一个输出合格学生的过程。此过程包含培训项目的策划、经费预算、培训时间、教师、场地安排等。由这些过程衍生出来很多教师集体备课、教学督导听课等细小过程。要做好教师培训的质量管理，就要识别中小学教师培训中的任何一项活动，每项活动都要按照统一的步骤进行循环操作，即策划、实施、监督测量、持续改进，被称为PDCA循环模式，以期达到最佳的效果与效率。

1.培训策划（P）。培训策划是在培训开始前对整个培训工作进行整体规划和设计。根据不同的中小学教师培训项目，主要了解培训需求，确定培训的目标和质量方针，在课程内容、教学模式、效果评价及实践环节等进行功能设计，及时与上级主管部门和相关专家沟通，确定培训方案。

2.培训实施（D）。该环节就是对确定的培训方案进行展开的过程，也是整个培训工作的重点，根据培训方案落实负责人、制定培训项目的进程表形成可操作性的实施计划，并认真开展过程的常规化管理，例如，开学典礼、班务、作业、结业、考察活动、专题讨论等。

3.监督测量（C）。它是指对培训进行过程的有效控制。不同的培训项目，采用不同的监控方式和方法，一般包括督导听课、访谈、问卷调查、常规检查、召开多方座谈会。这样，整个培训过程运行的情况可以做到了如指掌，有效监控管理者服务水平、教师教学效果和学员的学习状况可以及时地掌握。调查的数据经过分析整理，形成结论，有助于发现培训中存在的问题，及时采取纠正措施。

4.持续改进（A）。这是培训组织发展的根本。建立总结、跟踪、改进的流程机制，通过管理手册、程序文件和相关记录等形式规范培训过程管理，建立信息化管理。每个培训项目结束后，召开全员参与的总结会，跟踪培训学员，从中发现存在的问题，形成文字报告，在下一个培训项目特别注重改进，形成持续的良性循环。

五、管理过程须采用系统方法

2000版ISO9000质量管理体系这样描述：将相互关联的过程作为系统加以识别、理解和管理，有助于组织提高实现目标的有效性和效率。

管理的系统性方法重点就是对管理系统加以分类，按照系统功能性进行分类，首先是对一个组织的功能进行识别，之后对功能之间的关系进行客观分析，并将分析的结果用于管理的衔接控制。系统的结构决定系统的功能，没有结构的系统，是不可能发挥整体功能的。

教师培训质量管理体系是一个由多要素、多层次、多人员组成的系统。从宏观层面上看，教师培训是整个教育大类中的一个子系统，教师培训要主动适应当前中小学教师的需求。从微观层面上看，把教师培训质量管理作为一个系统，其质量管理与教师培训机构内部各部门及外部领导机构的管理的工作密切相关，涉及教学各种要素，各个要素之间不是孤立的，而是相互制约和相互依存的。要树立系统、全局观念，不能孤立对某个部门、某个环节进行管理。确立培训管理职责范围、培训资源管理、培训产品的实现、监控检测和改进等四个过程要素，通过这些要素构成了循环网络，形成质量管理体系结构。其中的监控检测和改进过程中沟通环节很重要，保障沟通的畅通与透明，以提高质量保障体系运行的有效性，建议和意见的反馈渠道应当畅通、全方位和多样化，每个反馈渠道都应发挥真正的作用，不能成为摆设，否则会影响整个控制系统。

六、持续改进

2000版ISO9000质量管理体系中表述：组织的恒永目标就是持续改进总体业绩。

改进是指产品质量、过程及体系有效性和效率的提高。持续改进还包括：了解现状，建立管理目标和运行机制，寻求改进的科学方法，调动员工参与改进的积极性，评价和监测改进过程，验证和分析结果，再建立新的目标，不断改进，建立持续改进的流程。

教师教育培训机构是为教师提供接受教育服务的场所，服务失误又是一个不可避免的客观现实，如何进行服务补救，进行持续性改进。首先，全体员工要树立持续改进的观念和意识，正视服务失误带来的影响，建立持续改进的程序，才能提高培训服务管理水平。其次，分析当前教师培训质量管理的现状，找到需要改进的环节，建立质量管理的改进目标，通过激励等手段调动员工参与改进的热情。

七、基于事实的决策

2000版ISO9000质量管理体系指出：数据分析和信息是有效决策的基础。

评价的数据和信息真实有效是教师培训质量保障体系有效运行的前提之一，在每个培训项目中，为了解上课教师的教学行为和参培教师的学习状况，对教师教学成效、管理者服务质量和学员学习需求等采用问卷调查和访谈等办法进行测评，通过调查材料的处理，形成调查结论，为下一步的决策和改进提供真实的依据。在进行调查过程中，要注意把握细节。一是为避免因利害关系而做出不真实的评价，使用评价工具的评价表和调查问卷时，要注意设计细节以及发放时机的选择；二是抽样对象的选择应符合统计技术的要求；三是遇到特殊评价意见的，应进一步加以核实，否则，评价意见仅能作为参考。

八、互利的关系

2000版ISO9000质量管理体系指出：组织与供方相互依存的，互利的关系可增加双方创造价值的能力。

“供方”是指提品的组织和个人。与供方关系的好坏，将直接影响组织是否能持续为顾客提供满意的产品。双方要讲互利合作，建立良好的互利关系，这对双方都是有利的。在中小学教师培训中，教师是教学最重要的供方，教师是知识的直接传授者，即是供应者，其属无形产品。教师与培训机构之间也是相互依存、共赢的关系，

篇10

自2004年教育部印发了《中小学教师教育技术能力标准(试行)》以来(以下简称标准)，很多地区都组织了一线中小学教师或技术管理人员进行教育技术能力培训(以下简称教师教育技术培训)。标准对教育系统中的三类人员分别从意识与态度、知识与技能、应用与创新和社会责任四个方面进行了规定。相应的教师教育技术培训内容也从这四个方面进行。目前教育技术能力培训的评价方式基本还是采用传统的方式，即计算机操作考核和理论笔试相结合。计算机操作考核部分往往只考察一些简单的操作，理论部分往往只注重受训教师对一些教育技术理论的简单记忆。传统的评价方式没有通过建立健全的评价体系，采用系统的方法考察培训的效果，进而影响最终的教师教育技术培训效果。笔者尝试借鉴起源于程序教学和教学系统设计中绩效技术的内涵，将教师教育技术培训和绩效评价的过程和方法结合起来，形成培训绩效评价。

一、绩效评价概述

(一)绩效评价的含义．

绩效来源于英文的perfomrnace．原意为成绩、表现、能力。绩效技术又称人类绩效技术，起源于程序教学和教学系统设计。目前，学者对绩效技术的概念、定义、基础理论还没有达成统一的认识。国际绩效改进协会ISPI从下面三个方面来阐述人类绩效技术：人类：组成一个组织的个人与团体：绩效：活动与可测量的结果；技术：解决实际问题的系统与整体的方法。国内学者张祖忻则认为：绩效技术是运用分析设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域目。

绩效评价，是绩效技术的重要环节和重要领域，是将绩效技术的思想系统地运用于评价实践活动的过程和行为。

(二)绩效评价与教育技术相互促进的融合关系

绩效技术起源于教学系统设计，美国学者GaryAnglin认为“绩效技术包含了教学技术，绩效技术还涵盖了人类绩效问题的非教学法解决方案的设计。”94定义的作者西尔斯(B．Seels)认为“(教学技术的实践也正在发生着显著的变化，其焦点在于面向绩效的提高，而不是传统的教学设计”。绩效技术是教学系统设计基础上不断发展的产物而绩效技术和教育技术两者在相互补充中又略显差别，绩效技术和教育技术之间的关系将会相互促进、相互融合的不断发展。绩效评价是绩效技术重要组成环节之一，是绩效技术的重要领域，类似于教育技术的评价领域，也类似于教学系统设计活动的评价环节，绩效评价和教育技术的发展是不可分割，相互联系的。二者相互促进和融合的关系．二者交叉发展的现状无疑为绩效评价在教育技术培训领域里的运用提供了可能性。

AECT05定义中指出教育技术是通过创造、使用、管理适当的技术性的过程和资源，以促进学习和提高绩效的研究与符合伦理道德的实践。将94定义中教育技术的设计、开发、运用、管理、评价五大领域归结为创造，使用，管理三个领域。从不同的角度提出了信息化环境下，教师应当具备知识、能力、意识等教育技术素养。05定义强调绩效和符合伦理道德的实践，并且突出强调教师意识和潜力在教师教育技术素养中占有重要地位．而意识和潜力层次是绩效评价强调的长远评价目标之一。

在教育技术学中如此重视绩效思想，突出教育技术工作者绩效的提高，作为教育技术领域之一的教育技术培训活动，尤其不能脱离这些思想。我们在教师教育技术培训评价中引进绩效的系统思想，采用绩效评价方式来评价受训者绩效的改变就显得尤为迫切，探讨绩效评价在教师教育技术培训中的运用具有很强的现实意义：而绩效评价本身的许多优点。以及绩效评价与教育技术、教学系统设计不可分割的发展关系．为绩效评价在教育技术领域的运用提供了可能，这也是绩效评价乃至绩效技术在教育技术领域的本位回归。这种回归让我们思考在教师教育技术培训活动中如何运用绩效评价的思想、方法，更好的对培训进行价值性评定。

二、培训绩效评价的原则及指标体系

今年上半年，笔者在科技信息杂志上发表了题为《试论绩效评价在教师教育技术培训中的运用》一文，文中笔者提出了培训绩效评价的概念，并总结了培训绩效评价需遵循的六点原则。基于绩效评价的特点及绩效评价与教育技术相互促进的融合关系，结合标准，并依据培训绩效的培训原则，笔者提出了培训绩效评价指标体系。

在设计培训绩效评价表，探究相关指标内容可行性，思考建立有关的绩效指标体系时．笔者结合当前一些现状，力求体系能够反映当前的实际情况又能满足发展的需要。

1．该培训绩效评价指标体系中，一级指标(维度)有三块内容，分别是知识、能力与潜力、意识。

2．提出参考权重的概念：教师教育技术培训评价中将各维度所占的比例设置某一参考值。在查阅近年来的文献时，我们发现目前关于绩效评价运用于教育技术培训领域里的文献很少，而且教育技术的学者大多也局限于讨论绩效技术本身的发展、或者是绩效评价在商务领域里的运用、没有将具体的绩效评价方法借鉴性地引入到教育领域，尤其教师教育技术培训领域。学者还没有尝试建立一套比较受欢迎的培训评价体系和权重比例，因此笔者在明确评价的主次和重点，设置能力和权重维度对应地占有较高的比例。学校在实施具体评价时，应当以发展为主．兼测目标的评价思想。绩效指标只是强调要将意识和潜力应当占有更大的比重。具体的权重，应该结合受训教师的特点、结合学校物力财力，灵活设置。

篇11

中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2013）06-0009-02

一、双师型教师存在的必然性

中等职业学校是在义务教育的基础上培养具有必要理论知识和较强实践能力的技能型人才与高素质劳动者。学校在对学生进行高中程度文化知识教育的同时，根据职业岗位的要求有针对性地实施职业知识与职业技能教育。这需要教师既具备一定的理论知识，同时具备职业所需要的技能和素质。这就使中等职业学校迫切要求一支高素质的“双师型”教师队伍，这是职业教育的特色，是职业学校可持续发展的生命力所在。教育部《关于进一步加强中等职业教育师资培养培训基础建设的意见》中指出：建立一支专兼结合、数量足够、素质优良、结构合理、适应全面推进素质教育的高质量的中等职业教育师资队伍，必须要提高教师实施素质教育的能力和水平，以建立双师型教师队伍为重点，形成促进职教教师资源有效开发的合理机制。石家庄市的实际情况为地域性双师型教师培训，提供了比较典型的个案材料。

二、石家庄市双师型教师队伍存在的主要问题

经过一段时间的发展，石家庄市中等职业学校逐步形成了与区域经济结构相适应的专业结构，设置专业180余个，每年培养紧缺型技能人才5万余名，打造出装备制造、电子电工、信息技术、医药化工、纺织技术、餐饮旅游等为品牌的一大批骨干专业。石家庄市中职学校也存在以下问题：

（一）师资来源单一，职业特色不明显

20世纪80年代初期，根据社会经济及职业教育发展需求，一部分初、高中逐步完成转型开办职业高中和职业中专。2002年全国职教工作会议以后，国家加强了对职业教育工作的支持，随后几年中职学校连续扩招，招生数量年年创下新高。据调查统计：石家庄市中职学校教师年龄结构多在48岁以上和38岁以下，其中48岁以上教师绝大部分来自转型学校，38岁以下教师大多来自于高职院所和师范院校。石家庄市部分中职学校调查结果显示38岁以下教师占专任教师总数的46%。从总体上看，中职学校教师多来自于高等院校，其中专业课教师多来自于文化课教师转型，这样的教师多有学科教育的痕迹和背景，教师不能定期到企业单位去实践，因此多数教师实践能力、动手能力、实训教学能力都处于弱势，对职业教育的理解往往不够，重理论、轻实践，传统观念作祟使之认为技术、技能是雕虫小技，中等职业学校师资队伍建设的职业性体现不明显。

（二）教师的双师素质亟待提高、结构亟需调整

石家庄市部分国家级重点中职学校调查结果显示：专业教师获得中级技能证书平均为60%，获得高级技能证书仅为21%。位于中西部地区的陕西省西安市在2010年市级以上重点职业学校专业课教师取得高级工、技师、高级技师职业资格证书的比例已达到80%。位于长三角发达地区的浙江省嘉兴市2010年中职学校教师取得中级技能证书达85%以上，取得高级技能证书达50%以上。从调查中可以看出，石家庄市中职学校教师双证书合格率略高于全国平均水平，但是距东部发达省份仍有较大差距。教师能力结构也不太合理，专业技能不足教学能力较弱。从师资结构上来看，存在着紧缺专业教师数量不足、队伍年轻、高学历和高级职称教师比例不高等情况。

（三）部分学校及一般专业双师型教师比例偏低教育部《中等职业学校设置标准》要求：中职学校专业教师数应不低于本校专任教师数的50%，其中双师型教师不低于30%。专任教师中，具有高级专业技术职务人数不低于20%，聘请有实践经验的兼职教师应占本校专任教师总数的20%左右。但在实际操作中，专业课教师与实习指导教师比例偏小、兼职教师比例偏小。

三、“立体化”双师型教师培训的主要对策

截至2011年，石家庄市共建立了10个市级职业教育师资培训基地，每年培训骨干教师和转型教师700多人，经过培训提高，职业学校教师学历达标率达到80%以上，“双师型”教师比例接近50%。同时，石家庄市每年选派大批教师参加国家级和省级专业带头人和骨干教师培训，近三年接受国家、省专业带头人和骨干教师培训300人次，选派教师出国培训20人次。石家庄市在加强中职学校双师建设方面初步形成“政府主导、学校主体、企业（行业）参与、个人积极响应”的培训体系。结合已有的经验，提出了中职学校“立体化”双师型教师培训对策。

（一） 建立健全双师型教师培训机构

1.政策上的支持。《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出：“十一五”期间，在办学格局上，要继续完善“政府主导、依靠企业、充分发挥行业作用”；在管理体制上要“在国务院领导下，分级管理、地方为主、政府统筹、社会参与”。因此，鉴于企业在探索“工学结合”人才培养模式和扩大职教投入方面中的重要地位，针对企业参与职业教育积极性偏弱的现状，应建立政府统筹，教育局、劳动和社会保障局、工业和信息化局等主管部门牵头，共同创设促进企业有效参与中职学校双师培训的政策环境，这一点非常重要。因此，建立健全由上述部门牵头的双师型教师培训机构，是中职学校双师型教师培训取得成效的关键。

2.资金上的保障。国家建立师资培训专项基金。一方面国家设立专项经费，同时号召并出台政策鼓励企业单位赞助，建立国家级中等职业学校师资培训基金，用于重点支持中职学校骨干教师培训。各省市教育行政部门也可依据能力和需要，建立相应的师资培训基金，专门用于本区域职教师资培训。

（二）采取科学有效的措施

中职学校双师型教师队伍建设是一项系统工程，双师型教师培训必须立足实际，坚持政府、社会与学校紧密结合的原则。以教育主管部门为主导，以校企共同培养培训为主要路径，加大校际间、学校和行业企业间交流与合作力度，建立健全多层次、多样化的中职学校双师型教师队伍建设的有效机制。

1. 建立双师型教师资格认证制度。教育行政部门必须明确规定双师型的标准，严格把好双师型教师培训的质量关，只有建立健全双师型教师资格认证标准和制度，双师型教师队伍建设才会有科学的指导和规范。尤其要对中职学校双师型教师的数量和质量提出明确的目标和要求，充分把好资格审核关。

2.建立“立体化”培训网络，开展系统化培训。在培训层次上建立校级、市级、省级、国家四级教师培训体系；在培训方式上采取远程培训、暑期集中培训、脱产培训、常态培训（业余）等方式；在培训的专业选择上可按示范专业、特色专业、重点专业与薄弱专业等分类组织；在参训教师的选择上坚持选拔、推荐、轮训有机结合；在培训类别上把岗前培训、在职提高培训和高级研修等有机结合。

3.加强对兼职教师的聘用和培训。加强中职学校双师型教师队伍建设，必须扩大兼职教师比例。行业企业中不乏双师型人才，有计划地聘请行业企业等能工巧匠担任兼职教师，是中职学校的必然选择。美国社区学院兼职教师占教师总数的2/3，加拿大社区学院兼职教师达到80%以上。兼职教师比例的提高，有利于高素质技能型人才的培养，来自企业行业等一线的兼职教师是中等职业学校教师队伍的重要组成部分。同时，针对兼职教师的具体情况，加强其聘用管理与培训，也是中职学校的重要任务。

4.构建完善的激励、保障与考核机制。完善责任、荣誉和物质等激励机制，推进教师的专业成长与专业发展；继续健全中职学校双师型教师队伍建设的政策和制度，尤其是把加大培训经费投入力度，并为教师培训提供时间保障作为当前和今后一定时期内工作的重点；切实落实双师型教师资格认证制度，强化督导、检查与考核，把提升双师素质变成中职教师的自觉行动。

没有教师的质量，就没有教育的质量。中职学校的双师型教师队伍建设，既是难点，又是着力点，是中职学校永恒的重要任务。

参考文献：

篇12

1．1材料

材料来自2006年实验室建设与管理培训班的评估资料。

1．2方法

评估表选自中国疾病预防控制中心对各省市进行专业培训用的统一表格，采用封闭型问卷调查。共有6项评估指标：课程设置是否恰当；讲课内容是否合适；讲义准备如何；授课水平如何；收获大小；学时安排是否恰当，分别以A、B、C、D、E、F表示。评分按指标完成情况由好到差依次分为5、4、3、2、1分五档。

问卷由学员在学习班结果后填写。学员来自区县疾病预防控制中心，均为稳定参加完5 d培训的学员。1/3为质管科负责人，1/3为理化检验科负责人，1/3为微生物检验科负责人，共55人。其中男27人，女28人；高级职称11人，中级职称40人，初级职称4人。

1．3数据处理

将资料汇总，算出各位教师6项指标中各项评价指标的平均分值作为基础数据进行运算。然后将6项指标综合，用综合评价法之一的秩和比法［2］进行处理，评价授课质量。

具体作法是：① 对各位教师6个评价指标按大小编秩（R），对于高优指标（指标值越大越优）编秩时以数值最小为1；对于低优指标（指标值越小越优），编秩时以数值最大者为1；相同秩次取平均秩；本例属高优指标。② 计算秩和比（RSR）。RSR=∑R/mn，∑R为某一教师m个评价指标的秩和，m为评价指标数，n为待比较之教师人数。③ 计算RSR的分布，并拟合RSR与其秩次概率单位的线性回归方程。④ 根据合理分档要求，依据分档临界RSR预测值对各档RSR值分档，一般情况下可分为三档（Y值在4以下为下档，6以上为上档，其间为中档）。⑤ 对各档的RSR值作方差齐性检验。⑥ 作F检验，检验各档RSR值之间差异的统计学意义。

2结果

2．1各授课教师的RSR值

17位教师授课后的评价得分都在4分以上（满分为5分）；其中RSR值最高为0.995，RSR值最低为0.093（表1）。

2．2各教师的RSR分布（表2）

将RSR从小到大排列，计算RSR分布，通过百分率与概率单位对照表可查得累计频率（/n×100%）所对应的概率单位值（Y）。经相关回归分析，Y对RSR的相关系数r=0.977，P＜0.01。两者之间的拟合度很佳，其回归方程为RSR=-0.880+0.273Y（表2）。

(1):按（1-1/4n）校正

2．3RSR的分档

按照合理分档要求，将RSR值分成三档,便于划分授课质量的等次。Y值在4以下的为下档，6以上的为上档，其间为中档。这样有2位教师划入下档，有3位教师划入上档，其余的为中档。

经多组方差齐性检验［3］，F0.05(2,14)= 1.027，＜F0.05(2,14)的4.86，P＞0.05，各档RSR值方差齐性，具有可比性。进一步作方差分析，F=19.11， F＞F0.01（2,15）的6.36，P＜0.01，3档RSR值间的差异有统计学意义，进一步作Q检验。对各档RSR值间进行相互比较，结果显示，上档与中档差异有统计学意义，P＜0.05；上档与下档、中档与下档差异均有高度统计学意义，P均＜0.01（表3）。

3讨论

3．1教师的授课质量是好的和较好的

实验室建设与管理培训班是卫生部指令性的培训班。这次培训的授课教师共17位，其中16位来自本单位，1位来自财经大学。调查显示，教师授课质量处于中档占64.7%，下档占11.8%，上档占23.5%，这种情况近似于正态分布，说明大部分教师授课水平是较好的和很好的。这些教师都为科室负责人，长期在一线工作，掌握本专业的最新行情。年龄大多在50岁上下，专业技术或管理工作经验丰富，讲课既有理论又有具体例子，不枯燥,使人听了就明白。另外，平时既搞专业工作又做管理工作，比较善于表达，特别是那些经常给基层讲课的高级职称的教师，内容讲解更是到位。

3．2加强评估，提高授课质量

对市一级的疾控机构来讲，建设一支高素质的教师队伍很是必要。虽然，从反馈情况来看大部分教师的授课质量是好的和较好的，但从更高要求来看，授课水平还是可以不断提高。从本次调查反馈的情况来看，处于上档的几个教师的授课能力更是得到学员的认可，原因在于这些人经常授课，善于表达，内容新颖。卫生部颁布的疾病预防控制工作条例中有关省市疾病预防控制中心的职能，培训是很大一块工作，教师良好的授课水平是这块工作的支撑点。

管理部门要对培训班的授课教师水平、培训效果不断进行评估、反馈。抓好这几个环节工作就能不断提高培训工作质量，把专业培训和继续医学教育工作的质量提升到一个新的高度。

3．3秩和比法方法简便，易于掌握

秩和比法是一种多指标的综合评价法，方法简便、直观，易于掌握。本文试用该法对教师授课质量进行综合评价分析效果良好。需要提示的是：① 有关RSR的抽样问题，N（总例数）是所有可能格子的组合数［4］ ；② 如引入权重系数对RSR进行校正，则RSR更为精确；③ 方差齐性检验中，Y值小于4的组中似乎例数太少，数据较粗。这些有待进一步改进。

4参考文献

［1］顾大全．2003年继续医学教育项目培训综合评价［J］.上海预防医学，2004,16（9）；453-454．

篇13

农广校的短期培训涉及到很多专业，相应也就需要较多的专业教师，而学校由于受编制和经费的限制，需要从社会上聘请大量专业教师。这几年在外聘教师的工作中，存在几个突出的问题。

（一）责任心不强

由于兼职教师与学校之间没有行政制约和人事管理关系，教学效果的好坏与其自身利益没有必然联系，有的人把兼职教师工作当作打短工和增加额外收入，并没有把这项工作当作自己的事业来看待，缺乏责任心和使命感。他们往往只关注完成教学任务，不能像本校教师那样重视教学效果，因而直接影响了学校正常的教学秩序和学员学习的热情。

（二）授课时间的随意性大

兼职教师主要是从各企业或事业单位的技术部门聘请的技术人员、生产一线骨干及部分管理人员，是企业、事业单位的生产和管理精英。他们平时的工作任务量往往很大，在担任学校的兼职教师时，由于企业生产和事业管理的需要，常常出现要临时调课、停课、缺课、补课等，另外，迟到早退现象也经常出现，某种程度上打乱了学校的正常教学秩序，也不利于师生间的相互了解和沟通，教学过程时断时续，知识传授没有连续性，很不利于学员系统掌握知识、研习技能。

（三）教学基本技能欠缺

兼职教师大多是非师范类毕业，且长期工作在生产管理第一线，没有执教经验，缺少必要的教学理论来指导他们的教学工作，更谈不上教学技巧，只是机械地按大纲和教材要求完成教学内容。教学中出现内容安排随意性大，总体布局不合理，理论知识传授量少且乱，实践知识过于突出，有时出现教学的重点不够突出，难点不能重点解决等问题。同时，他们的板书不够规范，很少应用现代化的教学手段，教学语言不生动，教学过程缺乏创造性等，教学效果不佳，学员意见很大。

（四）教学环节不完整

一个完整的教学过程应包括教学进度计划、备课、书写教案、讲授教学内容、辅导答疑、教研分析等，而兼职教师在这些环节上，常常只注重讲授教学内容和考试两个环节，缺少其他教学环节的紧密配合，不能保证整个教学环节的完整性，更是缺少教学反思这个过程，对学员掌握知识不利。

二、兼职教师队伍的规范管理

农广校的发展离不开外聘教师的辛勤努力和无私付出，尤其是短期培训工作更是凝聚了外聘教师的汗水和辛劳，加强对外聘教师的管理是促进农广校更好更快发展的保证。

（一）转变观念，提高认识

聘请兼职教师是目前解决农广校阶段性专业教师缺乏的主要手段之一。在短期培训中，外聘的兼职教师很好地解决了本校教师缺乏，尤其是专业课教师缺乏的难题。但在管理中要注意，不能因为他们是兼职教师，与学校没有人事隶属关系，而降低对他们的要求，要对他们提出与本校专职教师工作标准相近的要求。一方面可以增强他们的责任心和使命感，另一方面也让他们因受到重视而增强归属感和认同感。

（二）规范聘请程序，加强管理

聘请兼职教师前，学校要根据教学工作需要，在相关部门进行登记并公布聘请信息。对于应聘的教师要求其出示工作经历、学识水平证明、学习背景等相关材料;要求工作单位出据证明和评语等材料;成立由相关人员组成的考核小组，由应聘者试讲、考核小组考评打分，合格者发放聘请证书，建立兼职教师档案，签订聘用合同。对受聘的兼职教师提出相关目标任务，明确责任和义务，说明管理、评价、奖惩要求，讲清楚辞聘、续聘、解聘等条件和制度等。

（三）建立兼职教师的工作档案，以全面了解和掌握兼职教师的情况

短期培训往往教学时间短，涉及的专业较多，兼职教师的人员数量和专业种类较多，有时要重复开办若干期同一专业的培训班，所以兼职教师有时要多次聘用。为保证工作稳步有序，学校对兼职教师建立档案，记录兼职教师的专业、职称、工作经历、教学经验、教学评价等，以便为以后聘请兼职教师做准备。

（四）做好兼职教师的岗前培训

有些兼职教师对教学工作缺乏经验，或缺少专业理论基础，在开始讲课前，要邀请他们到学校进行观摩交流，并组织听课学习，参与本校专业课教师教学计划的制订，学习和掌握备课、授课、知识过渡、作业批改、考试命题、成绩分析、教学反思等教学环节，让他们熟悉这些教学环节的联系与教学要求，培训他们学会使用现代教学技术与手段，了解先进的教学方法与教育理念。

（五）灵活安排外聘教师的课程

鉴于兼职教师的特殊性，学校在安排授课任务时，优先考虑外聘教师的时间安排课程。例如，充分利用休息日或晚上等业余时间安排他们进行授课，或根据他们工作特点进行分段或集中上课等。安排兼职教师课程不拘于条条框框，以完成教学计划、达到教学目标、取得较好教学效果为前提来灵活安排。

（六）建立完善的奖励制度和激励机制