加强用工管理范文

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前言：为了加强企业劳动用工管理，保障和维护劳动用工的切身利益，自2008年以来，国家颁布了一系列的企业劳动用工管理法律法规，如《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》、《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法实施条例》等。这些管理条例的分布实施，标志着我国劳动法的逐步完善，在很大程度上解决了劳动报酬、保险福利、劳动合同以及作息休假等问题的劳动纠纷。

随着市场体制改革的逐步深入以及日益激烈的市场竞争形势，企业开始探索多样化的用工方式，例如固有员工、劳务派遣专员、临时工、外借员工等等，多样化的用工方式在一定程度上为企业降低了成本，也提高了企业的竞争能力，但是与此同时，关于劳动报酬、保险福利、劳动合同、工作时间和工伤补偿等一系列的劳动关系管理问题也凸显出来。

一、我国劳动用工中存在的问题及风险

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，企业员工不仅包括企业长期聘用的员工，临时工和劳务分包人员都属于企业的员工。目前，我国企业劳动用工管理存在以下问题及风险：

1.劳动关系管理风险

一是用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；二是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；三是用人单位违反劳动法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

2.工资管理的风险

工资管理风险包括工资总额管理风险和工资支付的风险。一般企业工资总额是采用的是与工效挂钩、多劳多得的方式，近几年，随着劳动用工基本工资的上调以及企业用工需求的增加，企业的工资总额增长不断加快，给企业造成了极大的压力。工资支付的风险主要是指企业拖欠员工工资或延缓发放工资的日期。拖欠农民工工资在建筑施工企业比较常见，特别是工程总包企业违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人。延缓发放工资日期在一些私人小企业也比较常见。

3.社会保险的风险

一方面，新的劳动法规定农民工等其他从业人员也必须享有社会保险的福利待遇，企业应为这类劳动用工依法缴纳社会保险，这样一来，导致企业用工成本大幅增加。此外，《社会保险法》将我国所有单位的员工都纳入了社会保险的统筹范围。另一方面，企业如果不按照规定依法为所有员工缴纳足额的社会保险，社会保险费征收机构将责任其限期缴纳或补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

二、加强企业劳动用工管理的策略

1.充分发挥联动作用，共同做好劳动用工管理工作。劳动用工管理是一项复杂庞大的管理工程，仅仅依靠企业人力资源部的力量难以将该工作做得尽如人意。做好劳动用工管理工作关系到每位员工的切身利益，也关系到企业内部的稳定团结以及长远的发展，因此企业的各职能部门和子公司，还有社会劳动用工管理部门，要加强联动，互相监督，明确职责，共同做好劳动管理工作。

2.加强临时工的管理，规范劳动用工的选拔。临时工目前也是企业重要的劳动用工关系之一，企业要重视临时、辅用工的管理，可以采取劳务派遣的方式，但是劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，与用工单位签订上岗协议。虽然是临时工，但是不能放松对他们的工作要求，在管理上要同正式员工无异。

3.定期对劳动用工进行考核

对劳动用工进行考核是提高企业员工综合素质的重要手段，可以采取按季度的方式，与公司各部门一起进行联动考察，考核劳动用工的工作及生活情况，对于劳动用工反映的问题，企业领导要重视并及时给与反馈意见。

4.完善配套措施，建立长效机制

公司总体的管理制度对劳动用工管理会产生影响，公司必须采取科学的用工管理模式，鼓励员工工资随着企业效益的增长而相应提高，但是这样会导致工资总额的增长，因此企业应加强与工资总额管理政策的衔接，促进员工工资与企业受益共同增长的良性循环。此外，企业应根据《社会保险法》的规定，依法向职工缴纳足额的社会保险费，切实维护企业和员工的合法权益。企业要杜绝无序用工模式，这样才能有效避免劳动管理风险，促进企业的良性发展。

三、总结

企业要正确处理贯彻落实劳动保障法律法规与发展经济的关系，增强社会责任感，严格遵守国家有关劳动保障的法律法规。企业应通过正当的途径充实劳动保障力量，正确维护劳动者的基本权益，规范用工登记、劳动合同、工资支付、社会保险等用工程序，杜绝无故克扣员工工资、拖欠工资、不签订劳动合同、无职业资格证上岗、不依法缴纳社会保险等违法行为，努力构建和谐劳动关系，促进新时期社会和谐稳定。

参考文献

[1]杨河清;企业人力资源管理操作的重要平台——内部劳动力市场的若干考察[J];中国人力资源开发;2002年12期

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一、前言

目前，我国企业在施工项目的劳务管理方面还存在诸多问题，这些问题导致了我国企业在劳务用工方面的成本大大增多，阻碍了企业的进一步发展，所以，要对企业施工项目的劳务用工和劳务管理进行研究。

二、企业劳务用工现存问题

1.存在混岗现象

随着我国市场经济的飞速发展，企业劳务用工发展速度迅猛，客观上已经形成了企业编制内外的劳动用工“二元结构”，突破了临时性、辅和替代性的“三性”岗位范围，在具体作业过程中存在着“混岗”现象，而同工不同酬的劳务用工现状，对广大劳务工的生产积极性和劳动热情造成了严重的挫伤。

2.用工关系复杂

多元用工形式的引入，打破了企业一元化用工形式的宁静。劳动关系从企业与在编员工的单一劳动关系，发展成为了劳务派遣机构、受派遣劳动者与用人单位三者之间的三重劳动关系，既存在劳务关系又存在劳动关系，还有岗位关系，使得用工关系变得复杂化。

3.劳动争议较大

劳务用工的最大特点就是劳务派遣机构雇用劳务工却并不使用劳务工，而用人单位使用劳务工却并不直接和劳务工间签订劳动合同，这种劳动力经营模式的本质就是“雇用”与“使用”的分离性。而劳务派遣机构和用人单位在自身所承担的法律责任和社会义务上划分得不清晰，导致在劳务纠纷产生时，极易出现相互推卸责任或义务，劳动纠纷难以解决的现象，使得三方对簿公堂的尴尬局面时常发生。

三、依法规范劳务用工模式

1.劳务分包：主要适用于工艺成熟的常规项目，要求劳务队具有独立法人资格，五证齐全。主要设备由项目部负责，小型工具式机具由劳务队自带；与劳务队签订以工费为主的单价承包合同进行劳务分包。

2.专业工程分包：主要适用于专业性强的项目，且须在业主允许的情况下才可使用。要求劳务队具有独立法人资格，五证齐全，主要机械设备由其自带，必须与劳务队签订专业工程分包合同。

3.内部专业化分公司自带劳务：主要适用于有利于培育公司专项施工能力且对安全质量起控制作用的关键工序，如混凝土集中生产与供应、机电安装、地基基础、装饰装潢、钢结构施工等。所需劳务均由分公司签订临时用工合同。

4.零散性劳务用工：主要用于弥补公司短缺的部分非关键岗位的临时用工、可替代的季节性用工。由项目部与其签订临时用工合同。通过这四种模式的规范使用与有效结合，既避免了违法分包的风险，又缓解了企业固定用工人员相对不足的矛盾，还提高了内部专业化施工能力。

四、强化外部劳务管理

1.外部劳务的利弊分析

1.1外部劳务的好处

1.1.1可以减少企业的在职员工数量，从而降低企业的成本

企业的员工数量越大，意味着企业承受着越多的社会压力和经济压力。社会压力主要表现在众多的职工依靠企业生存，如果企业的经营业绩不理想，会降低企业的社会影响力；而劳务外包则可以灵活应用劳动力，从而减少企业的在职员工数量，从而降低企业的成本。

1.1.2企业可以优先选择实力更强，技术水平更高，更易于管理的劳务分包组织

劳务分包是通过层层比选、重重考核后决定的劳务分包组织，企业掌握着主动权，可以从容的选择最优秀的劳务分包组织，减少了企业的管理难度。

1.2外部劳务的弊端

1.2.1实际操作中，在队伍的选择上对所要使用的劳务队伍不认真考查筛选，其施工管理能力、技术装备水平、资金状况如何，不甚了解，甚至连有无法人资格，“三证”是否齐全也不过问，只是凭关系，凭亲友的介绍就进行工程项目发包。

1.2.2在工程的发包上“长官意识”严重，随意修改合同项目，增加项目、费用，根本不考虑劳务队伍能力；二是有的外包工程项目根本就不签合同，上场就干，各个部门控制无依据，考核无标准，形不成严密的管理，出现了问题谁也不负责。

2.强化外部劳务管理的措施

2.1建立并完善外用劳务管理办法

企业要按照国家政策、上级主管部门的要求、市场需求及企业的实际状况，仔细分析和研究，广泛征询意见和建议，建立一个合理可行的外用劳务管理体系，为各个工程项目及部门提供管理依据。

2.2规范使用制度

多数施工企业及其工程项目对劳务队伍的使用极为混乱，应明确用工指导思想，即“以我为主，为我使用，合理有序，考核业绩，注重实力”，坚持劳务使用的制度，即“基地化、弹性化”，禁止外部劳务在重要岗位上操作。一定要和有关的劳务公司和企业签订用工协议，一些技术人员及其他员工是临时聘用的，也应该将其纳入相关的企业和劳务公司，严禁签订个人用工协议。这样一来，自有职工队伍施工生产主力军的作用得以充分施展，同时也体现出外用劳务队伍的辅助能力，防止劳资纠纷的发生。

2.3严格资质审查

是外用劳务队伍若要加入施工企业，必须要经过资质审查。资质审查要做到“三严”，即严格审查综合实力（设备、技术、资金、业绩等），严格遵循评价程序，严格遵循申报审批程序。一部分外用队伍通过关系被列入施工企业合格承包商的名录，有的甚至打着国有企业某某项目部或工程处的旗号，通过上交一部分“管理费”，挂靠国有大中型企业的牌子。进行资质审查时，有关单位必须严格把关，若有必要可对其负责施工的项目或其所在地考察，施工前必须先签合同。

2.4加强动态管理

第一，在管理的技巧及办法方面对项目经理加强教育、培训，使其明白加强对劳务队伍的管理极为重要，摒弃以包代管、重包轻管的不正确的管理思想观念。

第二，在项目职能部门中开展管理办法宣贯，使其充分理解并掌握实施动态管理的方法。

第三，秉承“两个原则”，即“教育、使用、管理并举”及“谁用工谁负责”的原则。抓好“三个方面”即抓好选派技术监督人员及现场代表的工作，对施工全程推行“旁站”的方式，所有职能部门应该做好本职工作，亲临现场，加强管理力度，对工期及质量进行有效的监管，保证安全施工；抓好工程物资验收计价及采供等工作，阻止效益的流失；抓好外部劳务制度化管理，经常开展工艺纪律、安全质量、形势任务、遵纪守法及政策传统的教育，坚持优良的技术、政治及管理的精神风貌，树立良好的企业形象及信誉。

五、强化经济管理手段，避免经济纠纷

1.坚持量价分控，严防成本风险。对劳务队伍结算应实行量价分控，即劳务队伍所完成的工程量必须由当班技术人员进行签字确认，并由总工审核后交计划部门根据合同单价进行计价，同时要求设备物资部门对在施工过程中劳务队使用的周转器材、工程设备、建筑材料等进行盘点，完善手续，防止材料浪费现象的发生。

2.坚持制度落实，防范劳资风险。为确保劳务人员工资按时发放到位，保证其合法收益，采取按月工资或在结算时将工资支付到农民工手中，有效规避劳资风险。

3.坚持及时结算，避免经济隐患。

3.1督促项目部及时结算。

3.2实行公司审批制，防止效益流失。项目部先将结算资料用电子邮件的方式报公司审批，然后按审核批复意见进行整改；整改完成后，项目部组织办理结算签字手续，并在结算完成后将竣工结算书面资料报公司成本管理部审批。

3.3及时签订竣工结算书。每个合同完成结算后，均由项目部组织施工队签署竣工结算书，双方签字确认后交由成本管理部存档，劳务合同即执行完毕。

3.4坚持真情相待，实现和谐共赢。项目部将外部劳务纳入项目部员工进行规范管理，不把他们当外人，不断改善施工生活环境，解决他们工作生活中的实际困难，并积极鼓励他们为项目出谋划策，以营造良好的合作氛围，促进双方和谐发展，合作共赢。

六、实行绩效考核，完善薪酬模式

在薪酬的制定和发放上，企业应根据员工的实际表现，发放相应的薪酬，而并非工作好坏一样、干多干少也一样。首先，应完善对员工的考核机制，对员工不应只进行年度整体化考核，而应注意在日常的工作中，定期进行考核，从而不断规范员工的日常工作行为，督促他们在平常的工作中，能严肃认真完成工作要求。同时，考核的范围要全面，不仅要对员工的工作成绩进行考查，且要对员工的职业道德素养等进行同时考查，以促进考核方式的不断完善。其次，薪酬模式要合理，应严格按照劳动合同法，将劳务员工的各种应得报酬均涵括其中，岗位基本工资、工龄工资、业绩奖励、岗位补贴，以及技能工资等，应全面进行评定，最终计算出劳务人员的应得薪酬。再次，对于表现突出的员工应切实将绩效工资落实到位，并根据企业情况，树立内部的劳务员工工作典型，以督促和鼓励所有劳务人员的工作积极性，提升他们的工作效率，以此优化企业的劳务用工管理模式。

七、结束语

总而言之，企业在展开施工管理的过程中，要重视优化劳务用工模式，对外部劳务加强管理，从而提高施工的效率，确保企业能够尽可能的节省施工的成本。

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编外用工打破了计划体制下的僵化用工模式，对事业单位用人制度的改革产生着积极影响。但是，在一个单位中“双轨制”的合理性与积极意义只限于“暂时”，一旦固化，就必然对事业单位的发展产生消极的影响。

在实施全员聘用制以来，在事业单位编制限制和成本控制下，在管理者陈旧观念的局限下，如何打破编制内外的差别，尤其是在更多专业技术人员和高素质、高学历人员加入了编外人员的队伍对事业单位有着很大的贡献的情况下，管理好这部分人力资源，不仅仅对于单位本身发展有积极影响，对社会就业稳定和人才合理配置也产生助推作用。然而目前的现状却是编外人员承担着编内人员相同甚至更多的任务，却由于身份等级的存在，得不到相同的报酬，心理不平衡，缺乏归属感，从而造成编外人员流动性大、工作积极性受挫、整体单位服务品质下降。因此，如何通过合理的手段加强编外人员的规范化管理，成为了目前事业单位人力资源管理部门所面临的重要问题之一。

一、完善编外人员的用工形式及流程

目前事业单位的编外用工体制，大多以朋友介绍、同事推荐等为主，虽可以降低用工短缺现象的出现频率，但却增加了许多人力资源管理上的隐患。如何参照编内员工的“公开、平等、竞争、择优”的招工原则，规范编外人员的招聘程序，提高编外人员的整体素质，成为编外人员规范化管理的基础。编外人员这个群体在知识结构、爱好习惯、价值取向呈现出多元化、多样化、多变化的特点，并且有着较强的权益意识、民主意识、参与意识和成才意识。针对这样的群体，应规范管理体制，秉承以人为本的管理理念，注重他们的发展，帮助他们做好个人职业生涯规划；在组织上关怀他们的感受，构建和谐的工作环境，增强他们的归属感，体现更人性化的管理。

二、完善“同工同酬”制度的概念

在目前体制中，所谓的“同工同酬”的前提是在同一体制下，换言之“编外”人员所属的体制为企业单位体制，而“编内”人员所属的体制为事业单位性质。也就是说如何在相同的工作环境中有效地结合两种体制人员情况，在控制用工成本的大前提下，合理地分配各类人员的劳动报酬，成为当前阶段解决“同工同酬”制度的关键问题。首先，人力资源部门需要结合岗位分析，根据工作岗位、工作内容、工作业绩的一致性，对编外人员所在岗位的工作绩效进行客观合理的评估。对于符合标准的编外人员尽可能视同工制度。其次，待遇到位。同酬是制度的落脚点和关键点的关键。对于视同工的人员，视情况兑现等同于同岗位人员的待遇，同时引入公平竞争机制，能者居上、能者争优的概念。尤其是对于通过考核，符合编制要求的高学历、硬技术的优秀人才给予享受入编优先考虑的资格，充分利用人才，鼓励编外人员工作的积极性和主动。另外在给予编外人员合理的基本工资待遇外，奖金、各项社会保险、福利待遇等要跟上社会市场经济发展步伐，缩小两类人群的差距，最大可能地调动编外人员的工作热情。最后，加强培养。随着编外人员主人翁意识的增强，为了加强单位人员的向心力，增加编外人员的归属感，对于编外人员需进行更多的专业业务培训，以满足他们对自我价值的实现，给予编外人员同等的政策辅助与单位的发展机会，例如支持编外员工继续深造或进行评优、推荐入党等。

三、完善编外人员的社会保障制度

目前编外人员缺乏归属感的另一项原因是自身的社会保障问题。编外人员的合同是否规范化签订、是否适用养老保险政策、单位是否为编外员工缴纳、编外人员个人养老金的缴纳依据和计算，成为编外人员的“心头隐患”。能否实现在养老保险政策上一视同仁，将是编外人员规范化管理的提升。随着社会的进步，编外人员的自我保护意识增强，懂得用法律的手段维护自己的合法法律权益。如何规范与编外人员签定、续签、变更、解决劳动合同，也是对编外人员的一种社会的保障制度。同样的，单位需严格按照《劳动合同法》等相关法律法规，积极为编外员工办理养老、医疗、生育、事业、工伤等各种保险手续，让他们感觉到社会的认同，也是规范编外人员管理的一种。

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近年来，工程建设行业进步迅速，各类施工企业采纳了市场定价的模式，改善对于造价的控制措施，确立了政府调控与竞争相互结合的新型机制。工程量方面的清单，指的是在招标和投标的阶段内，招标详情中写明有关待建项目、施工措施、工程名称、项目实际数量的清单。这种清单是由招标方提供的，它的出现，标志着工程计价措施的重要转变，促进了造价监管从合一模式向着分离模式的转化。为了更好地适应工程竞争的市场，工程单位有必要研究这种清单的优势，并将它运用到现实的造价控制活动中。

一、新型管理方式的价值

工程造价，构成了各种工程的关键性内容，是工程市场正常运转的中心环节。随着市场化措施在建筑行业的推广，传统模式下“工程量与计价合一”的计算方式，已经无法适用于新的市场形势。这是因为传统模式具有较强的指令化色彩，同时，法定的工程消耗量只能反映出平均化的消耗程度，无法表示不同种类企业的工程成本大小，也无法客观体现企业在施工设施、员工素质、监管水平和生产效率方面的差异。

因此，合一的计算方式，不能确保企业的竞标反映出真实的实力状态，企业需要探索有利于公平竞价的新方式。在这样的条件下，改造传统的计价方式，规范招标和投标的实际运行，具有强化管理的重要现实意义：

首先，引入新式计价方式，是强化造价监管改革、提高企业对于建筑市场适应能力的重要措施。在政府实施宏观管理、建筑市场自主定价原则的指引下，各类工程企业开展良性的竞争，创造一个开放和公正的招标环境，确立合理的竞争顺序。这是工程市场逐步实现国际化的必然措施。

其次，引入新式计价方式，是发挥市场规律主导作用的关键。在推行市场经济的情况下，价值规律应当调节工程竞争行为，确保这种竞争的有序和公正。价值规律能够起到规范承包人、建筑业主和施工单位价格行为的作用，整顿工程市场的竞争秩序，并防止企业之间进行恶性的价格竞争。

再次，引入新式计价方式，可以限制发包行为。通过公布规范透明的工程清单，杜绝在买方市场条件下，发包人意志控制价格的现象；防止建筑行业出现虚假报价、不良操作等行为。这样能够确立起企业之间分担风险的机制，有利于提升招标企业监管工程的水平。

最后，引入新式计价方式，能够完善工程企业的内部制度。这种清单计价的方法，督促施工企业在竞争中，确定一个科学的工程报价。这样的制度能够为企业带来改进管理、改善操作、提升人员素质、提高生产效率的动力。如果工程企业的总体服务能力增加，那么行业的发展就有了保障。造价监控的职能部门，应当转变惯常的角色，减少对于企业自主行为的干涉，将监督的重点放在协调市场运行上面。

二、新模式下的监管对策

（一）关注培训

采用工程量清单的方式进行计价，客观上要求员工的综合性素质较强。造价监管的负责人员，不仅需要了解工程图纸、工程总量的计算方法以及定额规则等，还需要熟练掌握施工的基本技术手段，学习必要的管理常识、计价法规和计价经验。企业应当将培养技术与监管结合的综合人才作为培训目标，为造价工作人员创造参与培训、提升素质的机会。

企业应当着手组织各类专业性的培训和施工现场培训，帮助造价人员不断更新知识构造，提高他们对于新计价模式的适应能力，完善他们的综合性素质。应当重点强化造价人员在参与决策、招标和投标价格确定、参与合同拟定、实际监管施工进程方面的能力，发挥出造价人员的最大化专业价值。新型清单计价方式的推广，应当是以企业观念的革新为条件的。因此，企业要把握高素质的造价人才，拓展所拥有的市场范围，推动企业本身的健康有序进步。

（二）规范程序

在工程进行招标和投标的环节中，应当侧重对于造价程序的规范。在这个环节中，所积累的工程材料，应当包含公告文书、招标专用的文件、解答疑问的文书、工程量形成的清单、标底材料、投标和中标的相关通知文件，以及工程合同书等。在种类繁多的书面材料中，许多条款都与造价数额的确定相关。它们构成了监管造价的重要依据，负责人员要详细分析这些资料，才能做出适宜的决定。

（三）管理信息

工程中包含的与造价相关的信息，能够全面反映出造价的现实特点、实际状态和变化的规律。企业只有及时了解这部分信息，才能在工程市场上占有主动的位置，才能科学利用收集到的信息，提高企业控制造价的能力。从这个角度讲，与造价相关的信息，正在逐步成为开展动态化监管工作的主要依据。在引进了新的计价方法之后，对于造价信息的运用也要与计价制度相协调，这就要求企业加大获取和分析信息的力度：

首先，要收集基本性的报价信息，包括工程的原料、机械设施需求量和价格；企业开展现场监管所用的费用；施工前的筹备费用；其他类型的财务支出。

其次，要收集与企业存在竞争关系的其他企业信息，包括其他企业的总体规模、经营现状、管理模式和实际水平、市场优势、信誉等级、在类似项目中的报价措施等。

再次，要调查与招标活动相关的信息，包括招标方的自然情况、工程开展的实际条件、市场状态、项目的进展信息等。企业应当着手建设一个专门用于储存报价信息的资料库，为造价措施的制定和监管活动提供参照。这样可以指引企业的定价工作，通过竞争确定合适的价格；有助于提升工程企业在价格方面的服务水准，增强报价的竞争优势。

（四）完善合同

工程量的清单，在整个项目进程中都会起作用。因此，项目单位要强化对于合同的过程监管。用于计价的清单，主要被应用在招标和投标环节中，然而，这并不意味着当招标结束之后，清单计价就失去了意义。工程量清单上标明的价格，构成了项目合同订立和价格确定的基本依据。因此，在合同的实际履行中，清单上面的报价可以作为给付款项的根据；在合同履行完毕之后，双方还需要依据合同标明的价格，综合考量工程量的实际变化情况，经过协商一致之后，再确立一个新的造价数额。

由此可见，工程单位既应当关注招标和投标环节中清单上面计价的意义，又应当顾及到清单价格在整个项目进展中的价值。要参考合同在具体实施过程中工程量的改变，来比对事先确定的报价与实际数额的差值。要做好在整个流程中的合同动态控制，确保双方能够信守约定，完成工程任务。

结语：

利用工程量的清单来计算工程价格，是一种科学可行的做法，在工程建设领域具有较强的普及趋势。在工程建设中引入这种科学的方式，有助于推动建筑行业参与者以及管理部门的制度改革，具有重要的推广价值。然而，工程量清单的新模式，也给造价控制和常规化的市场运行带来了一定挑战。工程企业要抓住完善自身机制的机会，进行详细的研究，贯彻清单计价方面的规定，逐步强化对于造价的有效监管。

参考文献：

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Abstract: along with the national labor and employment law standard constantly improve, building construction enterprise due to its own labor characteristics, and for a long time is not standard recruitment and problems left over by habit, faced with the severe labor and employment risk. Therefore, strengthen construction enterprise labor and employment management is imperative. By analyzing the tenet of labor legislation and purpose, building construction enterprise labor and employment characteristic, strengthen building construction enterprise management of practical significance, and on this basis for construction enterprises to strengthen labor and employment management puts forward some prevention measures.

Keywords: building construction; Labor and employment management; Legal risk; Preventive measures

中图分类号：TU71文献标识码：A 文章编号：

2008年1月1日施行的《劳动合同法》是继《劳动法》之后，我国劳动立法进程中的又一个里程碑，对进一步规范劳动关系具有非常重要的作用。建筑施工企业本身为劳动密集型企业，具有用工数量庞大、人员素质参差不齐、构成复杂、人员流动频繁、用工形式多样等诸多用工特点，加之长期以来不规范用工等习惯遗留问题，《劳动合同法》的施行已对其产生较大影响，规范和加强建筑施工企业劳动用工管理势在必行。

一、规范和加强建筑施工企业劳动用工管理的必要性

1、《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，在尊重用人单位用工自的基础上，更加突出“扶弱抑强”的立法宗旨，设计了许多新制度，意在通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳资关系保持相对平衡。随后（2007年12月29日），又一为劳动者 “撑腰”的《劳动争议调解仲裁法》获得通过。劳动争议仲裁不收费，申请仲裁时效期间由60日调整为一年，对大部分劳动争议案件（有关劳动报酬和社会保障的劳动争议，约占全部的2/3）实行有条件的“一裁终局”制度，赋予劳动者是否“一裁终局”的决定权。种种因素相结合，必将导致劳动争议案件数量大幅度增长。规范建筑企业劳动用工，认真落实劳动合同制度，既保护广大劳动者的合法权益，又维护众多建筑施工企业的合法利益。

2、企业的核心资源是人力资源。随着国内建筑市场的不断完善,市场竞争层次和水平不断提升,规范和加强劳动用工管理工作的重要作用将日益凸显。企业在劳动用工方面违规，不仅会受到经济的、行政的处罚，其不良行为将记入各省行业信用系统予以曝光；情节和结果严重的，将由资质评定部门降低其资质等级。认真审视企业劳动用工管理现状,查找问题,进而采取有效措施进一步规范和加强企业劳动用工管理,已成为施工企业提升管理水平，获取市场竞争优势,促进企业健康长久发展的重要保证。

二、建筑施工企业劳动用工的特点

1、建筑施工企业从业人员数量大，素质参差不齐，外来劳动力中农民工占的比例很大。这部分人流动性强，与企业的依存关系差，缺乏对企业文化的认同感，管理跨度大，人力资源管理信息收集难，难以有效规范管理。

2、施工企业普遍存在“重总包，轻劳务”的观念，劳务分包市场发展缓慢、不规范，“包工头”队伍具有较强的依附性、寄生性和流动性，挤占了大量的劳务分包资源和市场空间。一些不讲诚信、无合法资质、采取挂靠方式的企业和“包工头”随意侵害务工人员的合法权益，主要表现在：拖欠工资、劳动合同签订率低、劳动保护条件差、不按规定提取职工教育经费、不参加社会保险。

3、生产一线工人职业技能培训和鉴定的数量有限，持职业资格证上岗率低，给建设工程质量带来隐患。