企业员工道德培训范文

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一、企业培训中普遍存在的问题

1.重视技能培训，忽视企业文化培训

企业对员工技能培训十分重视，认为技能培训效果明显，在短时间内可以改善员工工作技能，提高员工工作效率。但是企业管理者却经常被无法有效地调动员工积极性而感到苦恼，感觉激励手段匮乏、激励效果差。事实上，员工的工作状态不完全取决于所获得的工资、奖金、福利等物质报酬，精神激励同等重要。因此，企业文化培训在培训体系中占有重要位置，如关于企业宗旨、企业理念、企业精神、发展战略、企业社会责任观等培训内容将会统一员工的思想和观念，形成被员工认可和接受的统一的价值标准、道德标准、行为规范，极大地提高企业员工的工作主动性，提高企业管理水平和工作效率。

2.重视培训计划，忽视培训反馈与控制

控制是管理中的重要一环，目前企业培训计划制定得比较详实，但对于培训效果缺乏反馈、监督和控制，教育培训考核评估体系没有形成，培训效果没有和员工的绩效考核和切身利益挂钩，因此往往会出现培训流于形式，导致员工产生应付和抵触情绪，培训效果不理想。

3.培训内容随机性较强，缺乏系统培训

目前员工的培训缺乏系统的培训教材，培训内容主要是依据企业岗位需求制定，各部门的培训内容缺乏统一指导和系统策划，因此培训内容只是满足暂时工作需求，员工的知识储备和后劲不足，当员工岗位轮换或调转时，就会出现岗位空缺、后备力量不足、无人可用、培训滞后的现象，影响到工作的正常衔接和有效运转。

4.培训教师水平有待提高

目前的培训教师大部分是部门负责人或业务尖子，这些人在企业范围内属于技能水平突出、工作经验较为丰富的人员，但是由于受环境、观念和时间等限制，人员外出学习、进修的机会较少，许多培训教师的知识更新较慢，培训内容老生常谈，内容单一、浅显，不能满足员工对知识的需求，影响员工的学习兴趣，影响培训效果。

二、提高企业员工培训质量的几点建议

1.领导参与培训，与员工共同提高

首先，领导的参与，使员工感到领导重视培训，鼓励培训，提高员工对培训的重视程度。

其次，领导参与培训，可以发现培训内容、培训方式、培训组织管理等方面的实际情况，及时发现问题，及时解决。

第三，领导参与培训，拉进了与员工的关系，容易使员工和领导形成共同的价值观和行为准则，员工和领导通过培训共同提高，尤其关于企业文化和企业管理等方面的培训，领导的参与使培训的针对性和效果更好。

2.丰富培训内容，增强企业文化培训

企业文化作为一种无形资源，它是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业的管理者把自己的经营理念、价值取向、行为方式等整合并融入到企业管理中。在员工培训中，企业应将技能培训和企业文化培训有机结合，通过培训课程的时间安排、培训课程设计、培训教师搭配、培训形式的多样性，满足员工对知识技能的需求，同时陶冶员工情操，将企业经营理念、价值标准、行为规范等企业文化内容渗透到员工的培训中，增强员工的主人翁意识，提高员工的凝聚力和团队执行力。

3.注重培训效果，加强培训控制

首先，培训计划制定时要设定合理的培训目标，注意系统性和全面性，注重阶段性培训效果的监控，关注员工的培训反馈，增强员工的培训兴趣。做到培训内容、培训时间、培训形式相互衔接、前后连贯，同时创造良好的培训环境，让员工快乐地接受培训，在培训中增长知识、提高技能、开阔眼界。

其次，培训的组织部门和实施部门要加强对培训的考核，如培训后的考试、专项竞赛、专题讨论、培训经验交流等，使员工的培训有计划、有组织、有总结，通过规范化的培训控制，提高员工对培训的认识，提高培训效果。

4.以能力建设为核心，提高培训质量

可以通过培训形式的多样性、培训人员的层次梯队安排和培训内容的系统性来提高培训质量。如举行各种专题培训、参加各种培训班，增加与其他单位之间的经验交流、安排人员到高校学习、进修、选派人员到国外先进企业学习，考察或选拔优秀人才参与各种技能竞赛，参加高级管理人员的研修班，使每位员工都可以在培训大系统中找到自己的定位，使员工的培训内容与企业的发展和员工个人整体素质和技能的提高联系起来，从而在培训中使企业利益和员工利益得到和谐发展。

5.通过工作绩效分析，确定员工的培训要求

“工作绩效分析是指核验员工当前绩效与要求的工作绩效之间的差距，并确定是应当通过培训来纠正这种差距，还是应通过其他方式（如更换机器或调动员工）来纠正”。通过评价员工的工作绩效，了解员工工作不能做或不愿做的工作，我们就可以确定具体的、可量度的培训目标，使员工认识到工作差距，主动寻求培训帮助，改善员工的工作质量。同时，培训目标为接受培训和实施培训的人提供了共同的努力方向，也为评价培训计划是否成功提供了基准。

6.加强师资队伍建设

一支高素质的师资队伍是提高培训质量的保障。师资队伍建设和培训体系建设应该有机地结合起来，通过培训内容和培训体系建设，明确教师需求数量和需求结构；通过内部选拔和外部选聘相结合的方式，充分发挥培训教师的专长，进一步完善培训内容和培训体系。

总之，随着知识经济时代的到来，终身教育已成为一种趋势。企业通过教育、培训等手段开发人力资源的潜能，提高员工工作效率。越来越多的企业认识到教育培训不仅仅是一种投入，而是人力资源增值的有效途径，培训是企业制胜的秘密武器。企业必须重视员工的全职生涯培训，帮助员工树立终身学习的好习惯，建立学习性组织，使培训能够满足企业发展的需要和员工职业发展的需要。

参考文献

[1]张佩云.人力资源管理.高等教育出版社，2005.

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随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，大量实力雄厚的跨国公司携带着成熟的管理、高新的技术、丰富的市场运作经验和大量的资金储备进入我国市场，这使我国企业面临着前所未有的冲击和考验。如何留住人才、如何使人才在工作中发挥最大的潜能是企业极为重视的关键问题。员工培训与开发作为人力资源管理的重要内容，是企业提高竞争优势、挖掘员工潜能的重要方式。目前，如何通过培训有效地提高企业员工的工作技能和技术水平，是我国企业人力资源管理人员面临的重大课题。

1 实施战略导向的员工培训体系的重要性

所谓企业战略就是去获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竞争优势。而各种资源中最重要的就是人力资源。人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。

伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择，员工素质的高低决定其核心竞争力的强弱。培训作为提高员工素质最重要的手段日益受到企业的重视，逐渐从企业的辅职能上升到决定企业生存与发展的战略行为。美国商业界每年对正式培训的投资超过520亿美元，总体来说，每年有将近5000万人接受企业各种各样的正式培训，每人每年接受培训的平均时间超过30个小时。

然而，与国外企业相比，我国企业在战略管理、人力资源管理和知识管理等高层次管理方面还未涉及或处在不完善阶段，其中员工培训与开发就是一个重要的组成部分。在我国，企业培训仍然存在很多明显的问题，如企业不重视、培训形式老化、落后、缺乏针对性、有效性等，甚至有的企业认为实施培训只是一种“为他人做嫁衣”的成本投入。会存在这些问题，其关键还在于企业没有建立一个科学合理的、符合企业发展需要的培训体系。

2 基于战略导向的企业员工培训体系的构建

2.1 进行科学合理的培训需求分析

所谓的培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是做好培训工作的关键。

培训需求分析技术一般是从组织分析、工作分析、人员分析入手，发现绩效差距，这种系统的方法较适合规模较大的企业进行年度或中长期的培训需求分析，而不适合规模小的企业进行短期或临时性的培训需求分析。

2.2 制定出一套合理可行的培训与开发计划

在制定企业的培训计划时，应从企业战略出发，既满足组织的需求，又满足员工的要求，在考虑企业资源条件与员工素质基础的同时，也要考虑到人才培养的超前性及培训效果的不确定性。以此确定本次培训的具体目标、培训内容及培训方式。

培训实际上是一种投资，不论培训预算在各个企业的制定有什么不同，如果没有培训就是投资的这种理念，企业的培训工作乃至人力资源工作恐怕都是很难做好的。

2.3 培训计划的实施

拟定计划容易，但在计划实施过程中会出现许多不确定因素，这些不确定的因素会使部分计划或项目难以如期进行，或者会使计划延时执行，甚至有少数培训计划会出现中途搁置。所以，要保证培训计划能够如期保质保量的完成，应该注意以下问题：

①培训与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训时持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。

②注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。

③注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习型组织。

2.4 培训评估与反馈

培训的成效和反馈是不容忽视的，培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则共人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，成效评估方法采用以下方法：

①反应层面。如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或设计问卷调查法等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。

②学习层面。如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者撰写心得体会，了解其知识增加程度。

③行为层。如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。

④结果层。对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。

企业培训是一个系统工程，强调其目标的针对性、运作的现实性和效果的实用性。要达到培训效果的最大化，企业就必须从战略的角度出发，提高对员工培训的重视程度，树立正确的人力资本投资观念，加强员工培训投资力度，建立高效的培训保障体系，以正确的培训理念和评估观念来加强培训工作的开展。培训时企业获取高质量员工队伍的重要途径，因此企业应该推进职业教育改革，加强员工自我管理技能，使教育培训企业化，以适应社会发展和市场经济的竞争。培训是让知识、技能及观念转到实际工作中去，使组织降低成本，提高质量，获得效益最大化。

二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。因此，建立科学合理的培训体系，加强培训活动的开展，是我国企业提升人力资源的重要工作，同时企业的培训体系只有以企业战略为导向，企业的培训才能更好地服务于企业战略需要，从而实现员工与企业同步发展，真正达到培训目标，提升企业人力资源的竞争力，为企业的持续稳健发展奠定基础。

参考文献：

[1]黄维德.人力资源管理[M].上海：上海财经大学出版社，2006.7.

[2]李剑银.企业员工培训理论的发展脉络与评述[J].科教文汇（下半月刊），2006.

[3]胡芳.浅谈企业在不同发展阶段的培训战略与策略[J].经营管理者，2012年09期.

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随着社会经济的快速发展，用人单位对员工素质能力的要求越来越高，不仅要求毕业生要具备较高的专业能力和素养，还要具备较高的职业道德，这就给企业职业道德培养提出了更高的要求。企业要适应经营管理的发展要求，建立以职业发展为导向的职业道德培养体系，创新职业道德培养的内容和形式，用完善的教学评价体系，保证职业道德培养的效果，使员工能够具备较高的职业道德素养，达到员工与企业共同发展的双赢。

一、创新职业道德培养形式

企业在职工职业道德培养上要进行大胆的创新，要根据新时期员工的思想特点，进行有针对性的培养。具体来说要注意以下几点：

1.创新常规教育活动。第一，重视企业文化的职业道德塑造作用，企业文化对员工思想道德有很大的影响，也深刻影响员工职业道德形成与发展，企业在文化建设上，要渗透职业道德的发展要求，比如说日常工作当中大力宣传企业的管理规定，让员工在工作当中了解这些规定，自觉融入到自己的思想和行为当中，就能有效的减少损害企业利益的事情，比如说科研单位员工加强自律，防止科研成果泄密等，这些都能促进员工职业道德水平提高。第二，充分发挥党团、工会教育作用，这一点对于国有企业更加重要，对于国有企业起来党团、工会对职工思想和道德有直接的影响，党团活动当中，要将职业道德知识的学习及应用作为重要内容，比如说党建活动当中，将职业道德作为主题，组织党员干部进行讨论等了；工会要发挥教育作用，分析职业道德形成与发展对员工自身发展的影响，让他们意识到只有职业道德水平提升了，才能为个人职业发展创造条件。

2.加强日常职业道德培养。第一，开展职业道德调查，职业发展调查是企业本业特点，由员工自己实施的，以行业在社会中的发展地位要求、企业未来的发展需要及人力资源管理战略实施等进行的实践调查活动。调查应该从员工的日常表现，对职业道德相关知识的认识，以及本单位对员工职业道德等方面的要求进行，可以通过访谈的形式进行，也可以通过问卷调查的方式进行，目的就是全面、客观的了解员工职业道德的发展情况，增强员工职业道德重要性的认识。第二，帮助职工做好职业生涯规划设计，在职业生涯规划设计当中，渗透职业道德教育方面的内容，比如说在职业发展目标实现的条件上，将形成良好的职业道德作为重要部分，让员工认识到只有具备了良好的职业道德素养，才能为实现职业发展目标奠定良好的基础了；企业在日常管理当中，要加大职业道德素养比较高的员工表扬、奖励力度，在岗位调岗当中，将职业道德水平比较高的员工有限调整到职位比较高、待于比较好的岗位，从而起到良好的引导作用。

二、以职业发展为导向的企业职业道德评价方法

企业职业道德评价方法上，必须体现出规范化和全面性的要求，具体来说注意以下几点：

1.在考核当中将理论与实践结合起来。考核是提高员工职业道德水平，督促其在工作当中严格落实职业道德要求，做好自己本职工作的一项重要措施。在员工的日常培训教育当中，应该将职业道德作为一个重要内容，学习基本的职业道德知识，以及本单位对员工职业道德的具体要求，在培训教育结束以后统一组织职业道德理论考试，对员工的职业道德知识掌握水平做出比较客观的评价。除此之外，在日常绩效考核当中，也应该将员工职业道德作为一个重要的考核方面，对员工在日常工作当中所表现出来的职业道德水平做出比较客观的评价。从而对员工职业道德观念的形成与发展起到良好的促进作用。

2.职业道德评价规范与应用。在对员工进行职业道德评价的时候，要避免评价的任意化、主观化，以保证评价的结果能够被员工接受。在评价的过程中，要从员工进入企业工作以后就开始职业道德教育工作，尤其是新入职的员工在培训期间，要将职业道德教育纳入到实习期的培训计划当中，并将职业道德水平作为是否与员工签订长期劳动合同的主要依据。在日常工作当中，企业也应该根据本企业的相关对顶，制定详细的职业道德评价标准，作为员工职业道德评价的主要依据，每个月都要对员工的职业道德水平进行评价，评价的结果计入到日常考核结果当中。针对职业道德考核结果，要及时与员工进行沟通和交流，针对其职业道德中的不足，采取相应的教育、管理措施，让员工在工作当中能够端正自己的思想，促进思想的转变，职业道德水平的提高。

3.在员工教育中规范职业道德教育。员工教育是提高员工素质能力的重要途径，而现在企业在员工培训教育中，主要是以企业管理制度教育、技能教育未知，职业道德教育比较少。在今后的员工培训教育当中，企业应该将职业道德教育作为一个重要内容，根据本企业的发展要求，明确本企业职业道德的基本内涵，强调忠诚、守信、恪守、奉献的职业道德基本内容，让每一个员工知道职业道德水平对自身职业发展的重要影响，使其能够根据企业的要求积极参加企业组织的各项职业道德培养活动，不断增强自身的职业素养，真正成为企业发展的骨干力量，实现自身与企业的共同发展。总之，在职业道德培养上，企业要不断创新职业道德培养形式，完善职业道德培养内容，建立起完善的职业道德培养评价体系，只有这样才能提高职业道德培养水平，为员工职业发展奠定良好的基础。

参考文献：

[1]余直超.企业管理中如何提升员工的职业道德[J].现代商业.2011(20).

[2]梅世云.浅议现代企业员工的道德管理[J].思想政治工作研究.2009(01).

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二、目标任务

以高质量建设“六个一”为目标，即建设一批道德教育阵地、组建一支道德教育队伍、开设一个道德培训讲堂、组织一系列道德比赛活动、打造一块道德展示平台、建立一套道德测评体系等，营造人人崇尚道德的良好氛围，全面提升广大员工的思想道德素质。

1、建设一批道德教育阵地。

成立一个全镇性的企业员工道德素养培训中心，在两个工业园区分别建立一个分中心，分中心下设若干培训点，配备好教学所需的相关场地和设施。充分利用企业宣传窗、黑板报、墙头画、电子显示屏等，以各种形式展示道德格言、警句、标语、美德故事等，积极营造道德教育的氛围。

2、组建一支道德教育队伍。

向全社会招聘教学志愿者，组建企业员工思想道德教育的教学骨干队伍，为每个培训点提供足够的师资力量。招聘对象主要为各级劳动模范、先进典型、创业先锋、道德楷模、离退休教师、干部等。

3、开设一个道德培训讲堂。

开设企业思想道德讲堂，举办专题讲座，向企业员工传授文明道德的有关知识。各培训点要成立专门的管理小组，制订工作计划，落实相关人员，坚持因地制宜的原则，针对企业员工的生产生活特点，适时安排一些教育活动。还可以利用空闲时间，通过购买有关道德方面的书籍，播放道德故事电视片等形式，切实加强对他们的社会公德、职业道德、家庭美德、个人品格的教育。

4、组织一系列道德比赛活动。

举办道德模范和标兵的评选，组织寓教于乐的比赛和活动，让员工在实践中感受道德；通过道德教育“三微”作品的征集，征集反映身边好人好事的小品、戏曲和故事，挖掘身边道德先进典型；举办道德歌曲演唱、美术作品创作等比赛活动，以文艺形式感染教育企业员工；大力号召开展志愿者服务活动，成立党员志愿者、青年志愿者、民间志愿者等队伍，广泛参与服务各项社会事务，让广大员工在活动中提升道德素养。

5、打造一块道德展示平台。

努力打造一批道德先进典型，通过典型材料整理，媒体报道和各种途径的形象展示，既展现道德的魅力，让员工受到再教育，同时也让道德教学成果得到升华。

6、建立一套道德测评体系。

根据企业员工实际，制订一个道德评分标准，设立一个道德奖励基金，按照自评、互评、平时教育表现相结合的办法，激励广大员工增强道德观念和诚信意识，弘扬道德新风。

三、工作要求

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[中图分类号]C93[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2012）49-0061-02

著名的经济学家阿玛蒂亚·森说过，每个人的行为都要基于一定的社会伦理准则，脱离伦理的人的经济理性所预测的经济学往往会背离原先的精度。同理任何企业的经营活动都离不开伦理道德，否则必然偏离正轨。一个企业的健康发展，既包括道德经营，同时也包括旗下员工的职业道德规范。企业经营活动所遵从的道德规范，与一个企业内部文化和伦理道德环境息息相关，而员工职业道德规范则是指人们在工作过程中的一种信念，并依靠这种信念来规范自己的言行。本文就这两方面来讨论如何加强企业道德体系的建设，促进其健康发展。

1道德营销

1.1正确认识道德营销

1.1.1企业在营销活动中的身份

企业的经营对整个社会的发展都有着一定程度的影响，它涉及社会的经济、文化、福利等方方面面。这些影响赋予它的意义使得企业的身份地位早已超越了单纯的营利性组织，它更是一个对社会有着很大影响作用的社会组织，可以形象的称之为“企业公民”。它有两方面的意义，一方面是企业管理者对于企业自身的社会身份和应当履行的义务认可，它表明企业对一个社会是有责任有贡献的。另一方面，将“企业公民”作为企业营销活动中的经营理念，有一定的战略意义和经济意义。

1.1.2企业和其他社会群体的利益关联

企业作为市场经营活动中的主体，它在经营中与多个主体都有各种利益牵扯。这种利益关系既包括企业与旗下员工、企业所有者、企业与消费者、企业与供应商等之间的利益牵扯。这些利益关联既有彼此之间的合作促进又有相互的矛盾冲突，它们在法律和法规条约之下的制约平衡式的发展。

1.1.3企业的社会责任

企业的社会责任，也就是对与之利益相关的社会各个群体的责任。对员工和所有者，要尽可能的提供一个合适的工作空间和环境，公平就业、竞争、晋升，充足的社会福利和工资报酬，有参与培训接受教育的机会等，提高市场的竞争力和公司的业绩也是对公司员工和所有者利益的保障；对消费者，要尽可能的满足他们合理的要求，保证他们的正当利益不受损，不能故意欺诈，包括做虚假广告和向他们销售假冒伪劣产品；对供应商，要严格遵守合同的各项条款，恪守信誉，保障双方的利益，促进彼此的合作；对于政府部门，应该遵守各项法律条规依法经营，杜绝逃税漏税的现象。同时对于公司或工厂生产过程中造成的环境污染应给予一定的治理或经济补偿等，支持政府部门的工作，积极提供就业机会。一个具备长远发展潜力的企业，绝不是目光短浅的，而与各个社会群体保持良好的责任关系则有利于该企业的营销活动更加成功和和谐并且持久。

1.2道德营销和关系营销的关系

企业履行好社会责任，保持与其他社会群体的利益关系，信任是不可或缺的前提。信任是基于企业的信誉而言，企业有良好的信誉才能使别人信任它，继而对企业以及其产品产生认同感，从而产生长期的合作依赖关系。这对于企业产品的销售和原材料的提供都有着积极的意义，是企业关系营销的关键。那么如何建立这种信任感呢？最为关键的因素是关心（Caring）、承诺（Commitment）、明确（Clarity）、始终如一（Consistency）。关心则体现了一个企业在营销活动中的人性精神，能使合作者或消费者从心理层面更加亲近企业方，进而使得合作依赖关系更加坚固。当然，这种关心需发自内心，只是表面文章或者阳奉阴违只会使得效果适得其反，摧毁他人的信任感。承诺对于一个企业的经营同样重要，但更重要的是实现承诺，口头支票同样使得企业形象虚浮而不可信赖。在承诺或传递自己要表达的信息时，要明确无误的传达给合作者和消费者，确保他们能理解和接受。在整个营销过程的始终，要保持自己的言行始终如一，做到前后一致，若出尔反尔最终将使前面的努力付之东流。信任是建立道德营销的基础，而不道德的营销想赢得他人的信任是不现实的，即使商家的手段再千变万化，最终面目被揭穿将尽失人心。随着公民素质的提高和科学技术的发展，监督力度也在不断加强，企业的各种不道德营销活动越来越难以隐藏，只有道德营销才是提高公众信任感的有效途径。

1.3构建道德营销体系

1.3.1明确企业道德规章制度

企业对与道德规章制度的明确，首先要取得员工和领导者的认可和理解，进而他们才能自发的遵守，形成统一的企业价值观。只有有了适当的约束，才能规范员工的行为和营销活动中的准则。按照详细程度可以将道德规章分为一般规范和具体规范，其中一般规范包括企业的宗旨、精神和文化。

1.3.2建立和谐的内部环境

从大多数不道德经营的活动可看出，很多都是由企业内部员工缺乏道德管制所造成的，究其根本其实是员工对于所从事的公司缺乏归属感。这种归属感源于员工对于企业文化、企业价值、企业所能提供给他们的利益保障的认同，员工主人翁意识不强，自然对自己的行为不加约束进而使得整个企业在整体上表现出道德缺失的经营性活动。建立和谐的企业内部环境能有效的改善这一状况，如建立道德机构和定期进行德育培训工作。道德机构的建立，如道德委员会，能对整个企业内部各种不道德的行为进行监督，定期对员工进行德育培训，尤其是要重视新员工的道德培训，对于强化企业的管理和经营理念都具有重要意义。此外，建立合适的报酬制度、加班补偿制度，保证员工的利益，同样能加深员工的归属感。对于硬件方面工作环境，要提供干净和便捷的工作设施，这些细枝末节对员工的心理能起到潜移默化的积极暗示。

1.3.3建立良好的外部环境

每个企业的外部环境都是复杂且不同的，因此每个企业的营销观念都不同。然而一个稳定积极的外部环境能有利于企业的发展壮大，减少不道德营销的活动。但是建立稳定的外部环境单靠企业的努力是远远不够的，它需要政府部门、社会组织以及所有公民的共同努力。

2员工职业道德规范

2.1职业道德规范理论

员工职业道德是指从事相关职业劳动的人们，在一定工作环境中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为准则和行为规范的总和。对员工职业道德规范的内容主要包括如下几个方面。

2.1.1职业义利观的教育

义利之争自古就有，各个学派都有自己的见解，相互之间都不能达到统一和谐的地步。儒家主张重视仁义轻私利，它认为国家和民族的利益是最重要的，而个人的则要为此让步；职场中的义利观其实就是个人在职场中处理各种利益纠纷和关系的态度和观点，也是缩小版的国家之利和个人之利的表现，它具体表现在人们对大利和小利的处理上。值得注意的是，大与小并不是绝对的，它是一个相对比较的过程。相对于企业公司利益而言，个人的利益便处于较小的一方。相对于社会利益而言，某个企业的利益就是较小的一方。无论是怎样的大小利益，在处理上都应把握这样的原则：以大局为重，个人利益为辅，要为集体的利益让步。

2.1.2职业道德规范评价标准

职业道德的评价可分为善与恶两种。所谓的善即是符合整个人类社会进步的潮流，对于社会和其他组织、他人有利的道德行为和品性；所谓恶即是违背整个社会的进步，对于他人、社会带来危害的行为和相关道德品质。职场中，善恶有着更为明确的定义，判断的标准便是企业的利益。给企业带来利益，为企业的发展带来贡献等的行为和道德品质便是善的，恶则与之相反。把握好善恶之分往往只在一念之间，这要求人们要时刻规范自己的言行，以道德规范评价标准严格要求自己。

2.2提高员工职业道德的措施

笔者对于提高员工职业道德在前面一节中已稍有提及，这儿再做一下详细补充，具体可分为以下几方面。

2.2.1重视职业道德培训

一般公司都有针对员工进行培训的相应机构，然而培训内容也仅仅局限于职业技巧、专业技术、管理规章、企业文化方面，对于员工职业道德方面的培训则较为忽视，有些企业甚至根本不涉及。据调查，员工素质的高低直接影响一个企业整体的道德水平，对于企业的发展也有着不可忽视的影响。

2.2.2加强企业自律精神

一个企业要想真正提高自己的道德经营水平，除了制定相关的条规，切实贯彻这些条规才是最重要的，这就要求企业需要不断加强内部的自律精神。自律提高的关键在于内心的认可，即道德主体发自内心的认可这些道德规章和行为准则并且愿意以此约束自己的言行，只有内化才能对在企业内部实现由上到下的自律，从而达到整体水平的道德提升。一个具有高度自律精神的人，其职业道德也必然高尚，他们不仅能够在同事领导的面前按照职业道德规章约束自己，即使在个人独处时也能保持高度的职业道德自律精神，表现出一种真正的自律精神。

参考文献：

[1] 江林.建立有中国特色的企业经营道德体系[J].经济管理· 新管理，2011（18）.

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在现代社会，人们物质生活不断丰富、生活水平和知识文化素养也不断提高。同时经济的不断发展，经济交往范围的不断扩大和由此带来的经济交往的国际化，都对企业职业道德与职业礼仪提出了新的和更高的要求。而提高企业员工的职业礼仪和职业道德素质水平直接关系到企业的发展。但现实生活中，我们可能会接触到一些与社会整体环境不和谐的现象。比如导游强迫游客购物，甚至威胁打骂游客，为旅游业和企业发展造成不良影响；工作人员打骂顾客；饭店服务员服务态度差，导致顾客不满等问题，这些问题的出现都反映了加强职业礼仪与职业道德教育和培养的重要性。

1.职业道德与职业礼仪的关系

在“维基百科”上对职业道德做了这样的定义，“职业道德是指一种被普遍认为是从事一种职业的人士应该遵守的道德规范。在职业上不能用不正当的手法去谋取利益，不接受不应接受的利益，不能泄漏工作上的隐私，在面对雇主或上司不合理要求时，必须本着良知拒绝。”职业礼仪是职场交往中,以约定俗成的程序、方式来表现的律己、敬人的过程。涉及穿着、交往、沟通与情商等内容。

职业礼仪与职业道德有着密切的关系。职业道德对职业人道德的内在的和工作上的要求；职业礼仪都职业人外表的、行为和情商等方面的要求，职业礼仪可以反映职业道德，但没有正相关关系，有良好的职业礼仪不一定有良好的职业道德；良好的职业道德可以深化和丰富职业礼仪的内涵。职业道德与职业礼仪是职业人的综合中不可或缺的内容。

2目前社会上职业道德与职业礼仪方面存在的问题

虽然目前社会及企业对员工职业礼仪与职业道德培养有一定的重视，但也存在一些突出问题，具体体现在以下几个方面：

2．1行业差距大

不同行业企业对职业礼仪与职业道德的重视程度有区别，主要表现在一下几个方面：首先，服务性行业重视程度高于生产性行业。在一些服务性行业，比如酒店，旅游，美容等行业，职业礼仪与职业道德得到了很好的重视，而在一些生产性行业，比如钢铁厂，陶瓷生产厂等，重视程度性对较低，经常会出现员工语言，举止不文明，缺乏诚信等问题。其次，大型的正规企业的重视程度高于中小型企业。大型企业经营正规，有较强的企业文化和规范的管理制度，也经常接触一些高层次客户或国外客户，因此对职业礼仪与职业道德方面在认识和重视程度上要高于中小型企业。再次，人员文化教育层次高的行业企业重视程度高于人员文化层次较低的行业企业。比如教师、文艺工作者、政府公务员等在职业礼仪与职业道德方面要整体上高于普通工人。

2．2部分企业对员工的职业礼仪与职业道德培养不够重视

部分企业，特别是一些生产性企业，对员工的职业礼仪与职业道德培养不够重视，没有相关的规范和要求，领导本身在这个方面也有欠缺，比如，某些领导在与外宾谈业务时，为了表示重视，穿衬衫、夹克打领带，这些问题的出现严重损害企业形象。部分企业出现不按时交货、以次充好等职业道德问题时，习以为常，不能引起领导的高度重视。

2．3职业礼仪与职业道德的教育缺乏实施与监督

有些企业具有职业礼仪与职业道德方面的制度规范，但在实际操作过程中，因为各种原因缺乏实施和监督。比如，由于没有大量的专门职业礼仪方面的培训资源，而学校与企业社会没有良好的沟通，培训师资得不到最大程度的利用，导致礼仪培训的面不是很广，很多企业有培训需求和计划但很少实施。这些问题需要找到切实有效的方式给予解决。在职业道德方面，也很少有专门的职业道德有关的教育、宣传和活动。职业道德不能深入人心。在监督方面，由于不能与生产效益挂钩，不涉及到自身礼仪，很多领导也不愿意花时间和精力监督员工的职业礼仪与职业道德问题。

2．4培训不到位

企业职业礼仪与职业道德方面的培训不是很到位，缺乏系统性，仅仅作为一个任务来完成。在服务业，比如酒店，相关的培训相对多一点，但也缺乏系统性。形式很单一，一般都是人事部门安排的讲座。在其他行业企业相关的培训效果更不理想。比如，我在给某银行做职业礼仪培训时了解到，他们进行这个培训仅仅是完成年初制定的计划，从领导到一线员工对培训的热情都不大。同时了解到他们每年只进行一次为期一天或两天的培训，形式单一。至于职业道德方面的培训几乎没有。

2．5缺乏相关管理制度与规范

除部分服务业有相关的制度，很多企业特别是生产性企业，相关的制度和规范很欠缺。导致或者就没有职业礼仪与职业道德教育，或者偶尔进行一次，缺乏长期性、连贯性和规范性。比如曾经调查过一位在企业工作过五年的员工，他自从进入企业没有参加过任何形式的相关培训。

3解决问题的措施

3．1 制定政策，引导部分行业企业对职业礼仪与职业道德的重视，减少差异。行业企业职业礼仪与职业道德的水平的提高对我国精神文明建设发展会起到良好的促进作用。针对不同行业企业在职业礼仪与职业道德培养与教育方面的欠缺和不足，政府、相关行业协会应制定相应的政策，引导和规范在职业礼仪与职业道德方面欠缺的行业和企业，并给予相应帮助，比如资金、师资方面的支持。

3.2 提高对企业对员工的职业礼仪与职业道德培养的重视

作为企业的领导者，应认识到企业员工的职业礼仪与职业道德水平对本企业的影响和作用。认识到拥有良好的职业礼仪与职业道德的员工对提升企业形象，确保企业的可持续发展，提高企业服务整体水平等的重要的意义。并采取相应的措施是企业员工的职业礼仪与职业道德得到提升。

3．3加强职业礼仪与职业道德的培训与监管

通过讲座、观看视频、竞赛、文艺活动等形式开展丰富多彩，形式多样的培训，是职业礼仪与职业道德深入人心。使企业的职业礼仪与职业道德相关计划与制度落到实处。并通过一些部门，比如人事部门，和措施加大对教育成果的控制。

3．4缺乏相关管理制度与规范

针对很多企业特别是生产性企业，相关的制度和规范很欠缺的问题。制定和完善相关的制度规范。比如《员工手册》、《员工礼仪规范与奖惩措施》和《员工职业道德规范》等。

参考文献：

［1］向多佳. 职业礼仪［M］.四川：四川大学出版社，2006

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企业人力资源管理是对企业人力资源的合理配置，人力资源管理的职业道德是指在管理过程中应该遵循的行为规范，是建立在一般道德原则的基础上，对于职业道德的认可和评价。人力资源管理必须与道德规范有效地结合在一起，这是现今企业发展的时代要求。在道德指导下的人力资源管理，能够秉承以人为本的理念，合理、充分、科学地进行人力资源的分配，端正员工的工作态度，提高员工的工作效率。

蕴含以人为本理念的人力资源管理道德体系，可以令员工对企业产生归属感，从而更好地服务企业。在实际的情况中，企业人力资源管理经常出现性别歧视、学历歧视、不尊重员工个体价值、侵犯员工合法权益等道德缺失的现象，有的情况甚至严重到构成违法的行为。因此，人力资源管理与职业道德必须紧密联系在一起，形成一套合理、科学、完善的人力资源管理道德体系，促进企业的长远发展，提升企业核心竞争力，增强企业的生命力。

二、人力资源管理中道德缺失现象的成因

1.理念上“以人为本”的意识缺失

目前，存在一些企业在人力资源管理中并没有坚持“以人为本”的意识观念，不注重保障企业员工的合法权益，一味地为寻求公司利益，随意压榨员工，最普遍的问题就是超时加班，并且没有加班补助，以未完成公司任务为借口，增加员工的工作和心理负担，对员工的健康造成危害。很直观的例子就是深圳“富士康”员工“连跳”事件。很多员工在工作时合法权益不能得到有效的保护，例如生命健康权、隐私权等，属于自己的基本权利都无法保障，就无法使员工端正工作态度，全身心地投入到工作中。人文关怀其实是一个互惠互利的观念。当企业人力资源管理实现“以人为本”的管理模式，员工能够感受到公司的关怀，自然在情感上会产生认同感和归属感，也就更愿意付出，做好自己的工作，为公司带来效益。

在人力资源部门招聘员工时，更多地是关注人才自身所具备的技能与价值和人才对公司的贡献，这是一个很好的现象，有助于个体专注自我价值的训练和提升。但与此同时，企业往往忽略了员工进入公司后的专业技能培训、工作素养的培育，令员工在初入公司之后很长一段时间难以找到认同感，在工作中会产生迷茫，最终要么遗憾请辞，要么就是被公司淘汰。既不利于员工个体发展，也不利于企业人力资源管理和企业长远发展的。

2.制度上缺乏公平、公正

在企业人力资源管理中，有些制度的制定本身就是有悖于职业道德的。例如很明显的性别歧视：在企业招聘广告上就明确注明了需要男性或者女性，即使该岗位本身对性别没有任何要求。还有一个最普遍的现象是薪酬分配不公：很多企业制定的薪酬标准与员工自身的工作任务并不匹配，这样往往会打击员工的工作积极性，不公平的对待会使员工消极工作。流水的兵并不利于企业长足稳定的发展。针对员工的培训制度，也会有不公允的地方，许多企业都会将培训机会特意分配给资历深、经验足的老员工，而新员工获得培训的机会微乎其微，这样不利于企业积累专业人力资源，也就无法快速健康地发展下去。

3.企业自身忽视了道德建设

企业自身立足社会就应该遵循道德要求，承担相应的社会责任。诚信是一个企业长足发展的充分必要条件。大多企业都明白并认识到了这一点的重要性，但在人力资源管理中依然会存在一些诚信缺失的问题。例如，在招聘信息中，虚假信息，要么是对薪资的随意抬高，要么是不存在的岗位，为了证明企业实力或者广纳员工，采取的这些失信手段，损害了公司的诚信度。

对知识产权的忽视，在招聘时以考验的名义，要求应聘者针对企业某一具体时间提出解决方案，最终无偿窃取有效的技术方案以解决企业难题，严重损害了应聘人员的知识产权和个人利益。

欺骗员工，拖欠工资等违反劳动合同法的行为也是企业失信的表现。诚信是劳资双方建立劳资关系的首要前提，也是劳动合同签订的基础。在现实中，存在着部分企业与员工签订虚假合同，欺瞒员工，最终损害员工的合法权益的现象。例如，在招聘时承诺员工各种福利待遇，但到实际支付时又以各种借口或者绝口不提来敷衍了事；一些小型工程企业会存在严重的拖欠工资的现象。

三、加强人力资源管理中的德育培训

1.人力资源管理中德育培训的重要性

目前，很多企业都越来越重视人力资源管理。加强人力资源中的德育培训有利于丰富人力资源管理的内涵，从道德层面开辟一个更合理、全面的管理途径，加速企业人力资源管理的发展。人力资源管理是对企业人力资源和物力资源合理结合，使利益最大化的有效管理手段，引入道德观念，有利于提高人力资源管理效率，有助于到企业和员工的良好发展。将道德融入到人力资源管理中，作为风向标引导和制约管理规范，有利于净化整个人力资源管理业界的风气，将之引导向科学、合理、健康、人性化的方向发展。

2.从观念上培养职业道德

道德意识是一种隐性资源意识，企业要稳步健康发展，就必须重视人力资源管理中的德育培养。要将道德意识作为重要的管理理念，作为行为依据。企业人力资源管理部门需要有自身独特的企业价值观，坚持以人为本为出发点，才能更好地为企业服务，将人力资源和物力资源充分、合理利用，才能实现企业利益最大化。在管理的过程中也需要强调公平、公正、公开，用企业的诚信换取员工的信任和归属感，合理规避道德缺失的现象。

3.从制度上完善管理体系

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一、关于职业道德的含义

职业道德是指从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为准则和行为规范的总和。[1]职业道德的最根本的就在于“特定”二字，就如同恩格斯在《路德维西・费尔巴哈和德国古典哲学的终结》中所阐述的“每一个阶级，甚至每一个行业，都各有各的道德”。

二、现代企业员工职业道德体系的构建

（一）职业道德体系的主要内容

1.职业生涯规划的教育

职业生涯规划，从根本上来说不是伦理学的概念和范畴。而是现代人力资源管理中的重要概念。它主要是指一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。用简单的话来说就是你打算选择什么样的行业，什么样的组织，想达到什么样的成就，想过一种什么样的生活，如何通过你的学习与工作达到你的目标？虽然，职业生涯规划是人力资源管理中的概念，但是我们从中可以分析出，其实职业生涯规划是对自己的定位，对自己所要达到目标的预想和期望，最终要达到自我的实现，也包括理想人格的实现。如果是正确的合乎社会发展的职业生涯规划，会对人的一生的职员道德有举足轻重的影响，而且这种影响是持久的。

2.职业道德规范的教育

职业道德规范的教育主要是让员工明白，在职业道德中有些什么样的要求和规范，同时，在具体自己所从事的职业中有些什么样具体的道德要求。怎么做才是合乎职业道德要求的。根据社会主义初级阶段的具体情况，决定我们社会主义社会的职业道德的根本原则就是为人民服务。同时，在为人民服务这样的大原则下，提出了爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会等主要规范。这些原则和规范都是所有的行业和职业都应该遵守的，

是具体的行业与职业由于它们的特点有所不同，所以在具体的道德要求上必然也不一样。那么，就可以根据具体行业和职业的特点提出适合自身行业的道德要求。比如，医生就要尽可能的给病人减少病痛；商人就要更多的强调诚实守信；服务人员就要更多的服务周到等等。

3.职业义利观的教育

义利问题是中国传统伦理中各家各派都争论不休的问题。比如儒家就提出重义轻利，要重视国家、民族的大义而放弃个人的小利。又如，墨家所提出的“贵义”，把义作为达到“利天下”、“利人”的手段。职业义利观主要是指在职业生活中处理各种利益的态度和观点。概括起来主要就是要处理好“大”利益和“小”利益的关系。所谓的“大”利益和“小”利益不是一个绝对的概念而是相对的概念。比如个人利益相对于企业的利益来说就是“小”利益。而集体利益在整个国家利益中又属于“小”利益而不是“大”利益。那么，在处理“大”利益和“小”利益的关系的上，就要把握这样一条原则：始终以“大”利益为重，也就是把整体性的利益放在第一位。

4.职业善恶评价标准的教育

职业善恶评价标准就是指在职业活动领域，对于每一样职业活动给予善恶的评价，让从业人员知道自己的或者他人在职业上的作为什么是善，什么是恶，都能够比较清晰的进行评价。一般意义上的善就是符合社会历史进步的阶级、集团和个人的道德行为、道德品质。而恶主要是指违背、阻碍社会历史进步的阶级、集团和个人的道德行为、道德品质。在职业生涯中的善与恶有更具体的含义，所谓的善就是有利于企业的发展，有利于改革，有利于于社会主义现代化建设和整个国家的经济发展的道德行为和道德品质，恶则反之。在整个职业生活中要时时刻刻把这种善、恶的标准用于评价职业活动中的每一项活动。

（二） 加强员工职业道德的措施

1.加强职业道德的培训

现代的企业中，一般来说都有专门的培训机构对员工进行专业的培训。从培训的内容上来看涉及专业技术、管理制度、企业文化、企业简介等等。但是，有些企业在培训内容上基本不涉及到职业道德的问题，或许也有涉及，都不会太多。事实表明，员工职业道德水平的高低直接影响到企业的生存和发展。所以，加强员工的职业道德的培训是应该的也是很有必要的。至少要通过培训是企业的员工明白，在职业生活中什么是善，什么是恶；能够清晰的认识到职业道德的要求和规范，特别是对于自己所从事的行业的道德要求和规范。

2.强化职业道德规范的“内化”

道德规范与其他规范和制度的不同就在于是自律而不是他律。而这种道德的自律要实现，最关键的是要让道德主体从内心承认和认同这些道德原则和道德要求，也就是对这些道德原则和道德要求的“内化”。只有“内化”了才能实现道德上的自律。而在具体的企业中，就要让员工把职业道德上的要求和规范内化于心，从内心，从根本上承认和认同这些道德原则与道德规范，并用来规范自己的行为。

3.推崇“慎独”的道德修养

“慎独”出于《礼记・事庸》：“莫见乎隐，莫显乎微。故君子慎其独也。”说得简单点就是一个人，没有其他人监督的情况下，也不做坏事。“慎独”的修养方法，在职业领域，就是要提高员工遵守职业道德的自觉性。一个具有高尚职业道德的人，不仅在同事、在领导面前会按照职业道德的要求行事，而且即使是一个人独处，没有其他人在的时候，也不会违反职业道德的要求。真正表现出一种自觉性。

参考文献：

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摘要院思想道德是一种社会意识形态，是调整人们之间以及个人和社会之间关系的行为准则和规范的总和，思想道德建设是社会主义精神文明建设的重要内容之一，决定着整个精神文明建设的性质和方向，对引导人们树立正确的世界观、人生观、价值观具有重有意义，对企业和个人来说，思想道德建设不仅为企业和个人发展提供精神动力和智力支持，而且保证其发展方向，现阶段，我国社会主义思想道德建设突出表现为以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观。

关键词 院思想道德；企业发展；作用发挥

1 当前企业思想道德建设现状

对企业来说，思想道德建设主要由企业工会、党办等部门负责，主要建设方式多数依赖于企业培训、会议学习以及员工个人学习等形式，因思想道德建设不易量化，难以较好地进行排位比较，特别是当出现思想滑坡时，无法及时、具体地从思想上发现，多数需错误的思想导致具体工作生产时发生侵害他人或集体利益时方才引起注意，对于思想道德管理具有延后性。

近年来，随着改革开放的不断深化，市场经济主体进一步完善，企业经营生存面临的竞争越来越严峻，特别是最近两年，经济发展进入新常态，产业结构调整加剧，给企业生存发展带来前所未有的挑战，在这种情况下，企业对于生存发展所需的业务技能、技术设备、人员岗位才能等越来越重视，对于员工思想道德建设重视程度则呈下降趋势，如何正确处理思想道德建设与企业生存发展的关系成为当前诸多企业面临的重要课题。

2 思想道德建设对企业生存发展的影响

2.1 八荣八耻

当前，以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观，是国家对道德观和思想道德建设的精辟概括和系统总结，主要内容为：坚持以热爱祖国为荣、以危害祖国为耻；以服务人民为荣、以背离人民为耻；以崇尚科学为荣、以愚昧无知为耻；以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻；以团结互助为荣、以损人利己为耻；以诚实守信为荣、以见利忘义为耻；以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻；以艰苦奋斗为荣、以骄奢逸为耻。

2.2 思想道德建设与企业生存的关系

思想道德建设是企业生存发展的一部分，是支撑企业成长前进的重要源泉，思想道德建设的好，员工拥有较高的道德观和价值观，则必然会拥有较高的职业道德修养，企业人文氛围浓厚，员工向心力强，对于企业生存发展用真心、献真力，形成员工干事创业、争先创优的工作热情，在这种热情指引下，转化成强大的工作动力，推动员工又好又快地完成本职工作，并拥有向工作新高度、事业更高峰不断探索进取的决心和信心，推动企业不断创新研发，适应竞争发展要求，相反，如果企业员工思想观、价值观发生扭曲，对于工作态度发生负向变化，其不仅可能带坏周边同事，对工作产生消极抵触心理，个别社会主义荣辱观不端正的员工甚到还会出现危害企业资金、技术、声誉等行为，对企业生存发展造成不可估量的损失，这种例子比比皆是，著名的巴林银行倒闭案，即是员工思想道德不足对于企业生存发展影响的经典体现，可以说，思想道德建设能动地决定了企业发展的长远方向和前进动力；企业生存发展为思想道德提供了生存的土壤和场所，是思想道德建设存在的具体体现，思想道德因其无法量化和物化，难以对其进行衡量和描述，企业生产活动的过程为其提供了物化的基础，思想道德建设的优劣从企业发展上得以具体体现，企业发展好，思想道德建设必然好，企业发展差，思想道德建设必定有所欠缺和不足。

思想道德建设是企业生存发展的内在动力和重要组成部分，二者相互依存，相互促进，正确处理思想道德建设与企业生存发展关系，发挥思想道德建设的能动作用，是企业生存发展的必要条件。3 强化思想道德建设的几项建议

3.1 高度重视，提高认识

企业领导层要加强对思想道德建设工作的重视程度，将思想道德工作开展纳入企业发展纲要和年度工作计划。要从上到下成立思想道德工作领导小组，加强组织领导，强化工作开展管理，依托工会、党办等具体部门，形成企业思想道德树状管理体系，强化全员思想道德建设认识。

3.2 加强教育学习，提高思想道德建设水平

要重视思想道德教育学习，努力提高思想道德工作水平，具体为：

一是加强员工自学和企业集中学习，利用企业会议、领导讲话等方式，加大对思想道德理论知识及道德模范、行业先进事迹的学习。二是加强培训讲课，适时邀请思想道德先进工作者、政府相关部门负责人、高校思想道德教育老师等开展培训授课，提高员工价值观和职业道德观。

三是加强企业政工师人才队伍培养，提高思想道德工作自我纠改、自我提高能力建设，建立思想道德长效管理机制。

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企业道德作为中小企业管理的重要组成部分，在中小企业经营管理中发挥着重要作用，对内提升员工思想道德素质；对外增强市场竞争力，推动中小企业健康持续发展。

一、中小企业道德建设现状

中国是一个中小企业众多的国家，中小企业占全部企业数的99%以上，且大多数是在改革开放之后诞生和发展起来的，由于起步较晚，中小企业的道德建设和国有大企业道德建设相比还有很大差距。主要表现为：第一，中小企业管理者道德意识淡薄，忽视道德在企业管理中的作用，因而，把全部精力都用在抓生产和经济效益上。第二，没有树立起和自己企业相适应的价值观和道德观。第三，企业内部没有形成良好的道德氛围，管理者没有把员工视为企业的重要人力资源，而是把员工视为打工者。因而，不能充分调动员工的工作积极性。第四，中小企业对外没有树立起良好的企业形象，也成为制约中小企业发展的一个因素。第五，中小企业机构简单，管理制度不健全，没有设立抓道德教育的专职人员。第六，中小企业没有制定长远道德建设规划。

二、中小企业道德建设的重要性

中小企业道德建设的重要性主要表现在四个方面：

1.有利于提高员工的个人道德素质

企业道德建设是提高员工个人道德素质的主要途径，企业要从实际出发，通过各种形式向员工灌输企业道德，营造强烈的道德氛围，提高员工的道德认知能力，让员工正确认识道德对社会、对企业以及对员工个人发展的作用，形成企业上下左右一致的共识，使员工自觉地履行企业道德规范，把企业道德规范转化为自觉行动，增强员工的自律性，从而提高员工的个人道德素质。

2.有利于增强中小企业的社会责任感

企业道德建设使中小企业对社会的道德意识和责任意识得到升华，自觉地承担起社会责任。中小企业积极地承担社会责任的具体表现是：确保企业内部的和谐稳定；自觉保护环境、节约能源；在生产、经营、服务活动中积极践行诚信道德；为国家和社会创造更多的财富；积极参与社会公益事业。

3.是推动中小企业发展的精神动力

企业道德的导向、凝聚和激励作用，会激发和调动员工的积极性、智慧和创新能力，使其不断更新技术、提高工作效率、降低成本、提高产品质量，从而为中小企业的可持续发展提供了强大的精神动力，有力地促进中小企业的兴旺发达和员工的全面发展。

4.有利于增强中小企业的竞争能力

中小企业在人力、物力、资金、技术等方面和大企业相比有很大的差距，中小企业在短时间内不能和大企业比实力。但中小企业可通过道德建设在内强素质、外树形象上下工夫，开发企业潜能，提高员工的综合素质，调动员工的工作积极性，为消费者提供优质产品和优质服务，为企业赢得更多的消费者，在社会上树立诚实经营、有社会责任感的企业形象，为企业带来良好的信誉和潜在的市场。

三.中小企业道德建设重在建设上下工夫

1.在思想上要树立“五种观念”

一是要树立正确的价值观念。价值观是企业的灵魂,是企业的行为导向。没有正确的价值观引导，企业就会迷失方向。因此，企业要把价值观融入企业的日常行为，使价值观与企业行为统一起来。二是要树立科学发展观念。发展是建设企业道德的物质基础，而企业道德是推动企业发展的精神动力，也是衡量企业文明生产经营的标准。只有企业兴旺发达，员工才能更好地生存发展下去。三是要树立创新观念。要大力推进技术创新，大胆进行制度创新、机制创新、管理创新、文化创新、道德创新。认真研究和保护企业的创新能力，不断创新和追求卓越，实现企业持续成长。四是要树立竞争观念。企业面对的不仅是国内市场竞争，而且还要应对国际市场的激烈竞争，企业的视野不能只局限于某地区或某一国家的市场，必须从全球的视角审视企业的竞争能力，实施在全球范围内如何生存和更好地发展的全球化经营战略。五是要树立以人为本观念。要把关心人、爱护人、尊重人作为企业道德建设的重中之中，把促进人健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置。积极营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境。

2.在行动上要处理好“两个关系”

一是和谐的企业外部关系。和谐的企业外部关系包括：企业和企业之间的关系；企业和消费者之间的关系；企业和社会之间的关系；企业和自然之间的关系。(1)企业在处理与企业关系时应遵循契约与诚信的道德规范和行为准则。即通过订立并遵守各种经济合同和诚实经营，保证交易交往的公平与公正。市场经济条件下，任何一家经营性企业都广泛地与其他企业联系着，都是开放的。企业只有遵循契约与诚信道德规范和行为准则，才能保证与其他企业的和谐联系和协作，才能与其他企业进行资金、技术、信息、人才等方面的交流，做到互惠互利，提高自身的资源配置率，使自己获得生存和发展条件。(2)企业在处理与消费者关系时应遵循诚实与守信的道德规范和行为准则。即做到货真价实，让消费者满意。消费者是企业赖以生存的基础。没有消费者，企业就无法生存下去。企业的中心目标应该是以消费者为导向。企业只有不断为市场提供消费者需要的优质产品和优质服务，才能立足市场发展自己，营造一个良好的市场环境。(3)企业在处理与社会的关系时应遵循责任与义务的道德规范和行为准则。表现为国家政府依法治理企业，企业遵守国家法律、法规和规章制度，依法经营，企业的行为导向是生产和销售社会需要的产品和服务。企业的目标是能够以较少的消耗获取较多效益，为社会创造更多的财富。(4)企业在处理与自然的关系时应遵循和谐与统一的道德规范和行为准则。其主要目的是要建立与自然发展的和谐、统一关系。要求企业在追求经济利润最大化的同时，要实施绿色管理，绿色管理的核心内容是使企业的生产、经营、管理与生态环境管理有机统一起来。绿色管理的实质就是企业在进行管理活动时，应该努力把经济效益、社会效益和环境效益结合起来，在维持经济增长的同时，努力保持人与环境的和谐，改善人的生存环境。二是公正与合作的企业内部关系。公正与合作的企业内部关系包括两个层次。第一个层次是企业管理者在处理与员工之间的关系时应遵循信任与公正的道德规范和行为准则。表现为管理者要尊重员工、理解员工、关心员工，要善于调动和激发员工的积极性，形成“千斤重担大家挑、人人肩上有指标”的工作局面，增强每个人的责任感；善于通过发展目标、共同的事业来激发干劲和凝聚人心；善于和员工进行情感沟通，在企业内部形成一种协调、宽松、和谐、理解的软环境。员工既有追求收入，自主发展的权利，也有服从工作安排和相互协作的义务。第二个层次是员工在处理与员工之间的关系时应遵循平等与合作的道德规范和行为准则。企业人际关系是构建和谐企业道德的重要组成部分。要在员工中积极倡导互相尊重、互相信任、互相关心、和谐相处，共同发展的人际关系。

3.在规范上要完善“四种制度”

首先要完善企业道德规范。对逐步形成的企业道德规范要进行分析和总结，在分析、总结的基础上，进行归纳、概括、完善，即把企业最优秀的并且具有导向作用的东西，加以条理化、系统化，使之形成制度和规范。其次要完善企业管理的各项制度。员工的好作风、好习惯不是自然而然就能产生出来的，必须用规章制度来规范员工的行为。不能只定规章制度而无检查考核，更不能只发号召而不去检查落实。同时，在制定和落实规章制度中，要充分体现对员工的人格尊重和人文关怀。这样才能达到用规章制度之威德以致远，用动情晓理之慈厚以怀人。其三要完善道德教育培训制度。在这方面我们要向西方国家的企业学习，他们是在员工上岗前先进行职业道德和职业技能培训。我国的中小企业应着重于培养员工的正确价值观、正确的经营观、正确的职业道德观和文明的行为。通过培训，不仅要让员工明白其所在岗位的重要性，增强使命感，提高责任心，把“消费者利益第一”作为企业的行为准则和道德操守，更重要的是通过实践培训提高他们的实际操作能力，真正把最优质的产品生产出来，提供出去。并通过这种企业道德的不断塑造和弘扬，激励员工与企业同呼吸共命运。其四要完善企业道德的实施机制。要在实际工作中探索、研究，形成可操作、易考核的道德实施机制。

4.要发挥好“两个作用”

一是企业管理者要发挥带头作用。企业管理者既是企业道德的设计师，又是企业道德的塑造者，同时又是企业道德的传播者和实践者。要使企业道德深入员工的心灵，企业管理者必须身体力行和积极倡导，成为企业道德的实践者和楷模，只有这样才能在员工中树立起真正意义的企业精神。二是要发挥全体员工的积极配合作用，只有全体员工都积极行动起来，把企业道德融入日常工作，转化为自觉自愿的行为，企业道德才能落到实处。

参考文献：

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1.国有企业强化对员工的职业道德教育是企业为适应市场变化，营造良好经营发展环境的迫切需要。

当前我国正处于经济发展转型期。一方面，国有企业在转型中纷纷倾向于业务发展，重视规模发展，关注效益最大化；另一方面，国有企业的稳健经营理念被淡化，员工的职业道德教育被忽视，国有企业的物防、技防、人防建设被忽视，引发了一些群众不满意事件，甚至出现了侵害企业、侵害民众利益的案件。如：河北深州农信社以死亡和失踪为由核销了58人共计250万元的贷款，然而，据查多名被“死亡”的贷款人仍健在，其中不乏当地知名的人物，如副市长和市公安局副局长。由此不难看出，国有企业要取得业务经营和管理健康发展，采取多种方式加大对员工的职业道德教育力度是非常必要的。

2.开展员工职业道德教育是加强国有企业内部管理，促进和谐社会建设，实现“中国梦”的必然要求。

烟草行业的工商企业从业人员有几十万，只有将职业道德教育深入持久地坚持开展下去，全面提升员工的精神面貌、内在文化修养和良好的职业操守，才能使国有企业的良好声誉保持下去。

在顺应社会发展的进程中，开展员工职业道德教育也是合民意、合民心的，体现了国有企业参与创建和谐社会，共同促进实现“中国梦”的要求。

3.国有企业开展职业道德教育也是员工素质现状要求。

国有企业每年都要招聘大批的新员工，但近几年国有企业的人事部门重视了人员数量的增加，却忽视了对新员工的政治思想、职业道德的教育培训。极少数用人单位只重视审查新员工的从业年限，而放松了对其政治思想以及从业背景的审查；还有的用人单位只是看一看简历，只要对方学历高就可以，待其上岗后再采取在岗代训的培训方式。以上这些做法如按照国有企业需稳健经营管理的要求是坚决不允许的。

目前，个别国有企业人才流动性大，审查不严，教育跟不上，导致新员工上岗后很容易发生事故。从近几年的监管要求看，国有企业应坚持以人文本、教育在先的理念要求，加强对员工职业忠诚度和遵纪守法、人生观、价值观的教育，严格履行职业道德教育的职责。

二、创新国有企业职业道德教育

1.国有企业的员工职业道德教育要常抓不懈。

国有企业要结合不同时期的社会发展变化以及企业要求，积极倡导“法律、法规教育在先，企业制度文件要求在先，思想观、价值观、人生观在先”的原则，并与职业操守、职业道德、企业文化、风险控制理念等相结合，适应时代要求，加大学习力度，加大职业道德教育方式的转变和创新，加大法律、法规的教育，加大内部信息交流，持之以恒地开展职业道德教育。目前，许多单位从上层领导到中层管理者普遍存在只注重员工业务发展，忽视法制、政治、职业教育的现象。班前会少了，对国有企业员工的要求降低了，风险监控意识淡薄了，对一线员工的政治思想教育学习更谈不上。

在20世纪八十年代，国有企业是非常重视职工的政治思想教育学习的，因此，在当时的国有企业，案件发生率很低。随着时代的进步、社会经济快速发展，国有企业竞争激烈，重业务发展、轻视思想教育成为国有企业普遍存在的问题。由于政治思想教育滞后，职业道德教育跟不上，国有企业逐步从培养人才变为培训人才，国有企业的案件发生率不断增高，涉案金额也越来越大。针对这些问题，监管部门虽然三令五申，但国有企业在贯彻深度和持久度上还远远不够。

在新的形势要求下，要加强企业员工政治教育，最根本的还是要对干部、员工进行人生观、价值观的教育，同时也要求国有企业的高管层看到干部、员工的利益匹配问题，收入差距不能太大。另外，教育方式要创新。随着80后、90后进入职场，人们的思维观念已经发生了巨大改变，这就需要管理者加强与员工的联系，掌握在新时期、新形势下教育员工的新本领，进而预防案件的发生。

2.不断开展调查研究，不断创新思路和方法。

国有企业的职工政治思想、职业道德教育是一项长期持久的人本工程。不断地开展，不断地总结经验，提高创新思维方式和方法是新时期的新要求。调查研究要深入到一线员工之中，才能及时了解干部、员工的意愿，集中干部、员工的智慧，帮助国有企业谋求更好的管理和发展。

这种调研要有创新意识，在选择调研主题、达成目标、选择发展项目上都要有针对性。特别是对企业有利的意见，一定要将处理结果及时反馈给干部、员工，使之真正领会管理者的真意，而不是走马观花，做秀给群众看。通过实地调查研究，方能杜绝信息不畅，做到防微杜渐。

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1.1劳动安全行为

与劳动安全行为相关的概念包括：安全管理、员工健康管理、劳动保护等。安全管理是指组织实施企业安全管理规划、指导与检查，保证生产处于最佳安全状体；员工健康管理是企业通过自身或第三方运用现代医疗与技术从生理与心理对员工健康状况进行干预，系统维护员工身心健康，降低医疗成本支出，提高整体生产效率的行为。劳动保护是指国家与单位通过立法、组织与技术措施保护劳动者在劳动过程中的安全与健康。而本文中所指的劳动安全行为指的是员工在工作过程中依据生产标准或出于自身安全进行标准化作业、避免身体暴力以达到保护自身与他人身体安全的和谐工作行为。劳动安全行为是一个广泛的概念，不仅仅指的是狭义的安全生产行为，例如旷工遵守标准进行安全开采，避免工伤事故，还包括和谐的工作过程（例如避免与同事之间发生身体暴力造成彼此人身伤害）与利他性安全行为（例如劝架行为、向同事发出危险信号行为等）。劳动安全行为与安全管理等概念的主语区别见表1。

1.2劳动安全行为的特征

个体差异性。劳动安全行为属于个体行为，体现了个体行为的差异性。员工是否采取劳动安全行为受到个体素质、性格、能力的影响。例如有的员工尽责性更强则表现出更多谨慎性行为，而有的员工风险偏好更强，具有较强冒险倾向，则表现出更多的非劳动安全行为。

多维性。劳动安全行为根据作用对象不同可分为：人-物安全行为，即因设备、工作环境而采取的劳动安全行为，如矿井下瓦斯浓度超标，拒绝作业；人-人安权行为，即工作中因人际冲突带来的身体伤害行为，如通过沟通协调解决争端，不诉诸武力。根据行为目标可分为：自我保护行为与帮助他人保护他人身体安全行为，具体表现为：提醒他人工作中的作业危险因素，帮助解决同事纠纷，避免身体暴力冲突等。

多因性。个体之所以采取劳动安全行为受多种动机驱动，包括外力作用，印象管理动机、个体道德倾向、个体价值观等。在安全生产严格的企业，员工因对非劳动安全行为处罚严重的畏惧而表现出对规章制度的顺从便是外力作用的一种典型表现。有些员工带头进行劳动安全行为是为了赢得主管的赏识（印象管理策略），有些员工积极帮助他人防止人身安全可能出于道德心，也可能是印象管理动机。总之个体的行为受到多种动机驱动。

2.劳动安全行为理论的构建

Francis L. Jeffries（2012）的研究表明员工的道德成熟度与情绪智力对于安全行为态度有着积极影响。笔者根据计划行为理论（The theory of planned behavior）从微观个体的视角分析道德成熟度与情绪智力在劳动安全行为中的作用，并构建了安全劳动行为理论模型。

2.1理论基础

2.1.1计划行为理论

计划行为理论（The theory of planned behavior）最早由Ajzen于1985年在理性行为理论的基础上提出，是分析个体行为模式的典型理论，认为个体行为取决于行为意图，行为意图取决于：行为态度（attitude toward the act）主观规范（objective norms）、感知行为控制（perceived behavioral control），其中，行为态度指个人对行为所抱持的“期望值”即对行为的正面或负面评价；主观规范指重要他人或群体对个体行为的期望以及个体对自身满足期望的评价；感知行为控制反映个体的自我效能与控制感。该理论与认知心理学理论不谋而合，都强调一个互相作用的因果关系模式，即个人因素、外部环境与行为的相互作用与影响。

2.1.2道德成熟度

道德成熟度是指个体采取行为的道德信念层次。Kohlberg（1969）将个体采取行为的道德信念层次分为六个阶段：惩罚―服从、个体功能性目标与交换、人际期待与关系、良心维持、社会准则与契约、普遍伦理原则。Kohlberg对上述六个道德水平进一步整合为三个层次：前习俗水平（利己与规则顺从）、习俗水平（考虑他人、同理心等）、原则水平（坚持一般准则）。不同道德成熟度的员工在采取道德行为时所依据的道德信念不同。

2.1.3情绪智力

情绪智力是通过监控与辨别自身与他人情绪，管理自身情绪与行为的过程（Salovey &Mayer， 1990）。情绪智力一般包括：自身情绪认知能力；情绪管理能力；自我激励能力；他人情绪认知能力；人际关系管理能力。刘丽等（2010）研究发现高情绪智力的员工与主动向、利他性与组织公民行为正相关。在同事面临危险时高情绪智力的员工更倾向于帮助同事摆脱困境。

2.2劳动安全理论模型构建

个体在做出是否采取劳动安全行为时，受行为控制感的影响，当员工感知到行为不可控时，行为意向在行为决策中的作用明显降低。例如在确定同事坚决要对自己采取身体暴力时，个体对同事行为产生无力感，即使自己不想与对方发生冲突也不得不采取非劳动安全行为。但目前工伤事故、员工身体伤害大都属人为因素所致，在员工可控范围内，符合计划行为理论基本前提。道德成熟度与情绪智力在劳动安全行为意向中的作用如下图1所示。

态度。员工安全行为意向，受到员工态度的影响，即对采取安全行为的评价。如果企业通过制定严格规章制度对员工行为进行约束，对于第一层次道德成熟度的员工是十分有效的，因为遵守规章制度的行为符合其道德信念（规则顺从）；企业强调安全工作氛围以及团队协而形成安全工作行为文化时，对第二道德成熟度（考虑他人）的员工而言是最有效的，因为这符合其采取道德信念，即在采取何种行为时会基于对他人安全的考虑，表现出一种利他意识。当员工处于第三道德成熟度层次时，无论企业采取什么措施，员工对采取劳动安全行为都会给予积极的评价，因为采取安全工作行为已成为员工行为一般准则，不论有无规章制度员工都会采取劳动安全行为。

Jordan（2002）研究发现高情绪智力员工在面对因工作不安全而产生工作压力时更倾向于采取积极应对策略，从而产生积极工作结果。高情绪智力个体能够缓解孤立情绪，使他们不去干扰别人工作任务，他们不仅能很好控制自身情绪，而且对任务表现出更积极态度（Goleman，1995）。在面对挑战时，高情绪智力个体始终与最高准则保持一致，即安全。

高情绪智力个体表现出更多特质：同理心、乐观、了群性（Goleman，1995）。这种同理心与乐群性表现为他们在是否采取安全工作行为时会考虑行为结果对他人身体安全的潜在影响（Freedman，2002）。高情绪智力个体其情绪自我控制能力更强，更容易识别自己情绪与控制自己行为，从而避免冲动性行为。具体表现为高情绪智力个体表现出较少冲动性的破坏性行为。总之相比于情绪智力低的个体，高情绪智力个体对采取安全工作行为评价更高，态度更积极（Francis L. Jeffries，2012）。

主观规范。主管规范对行为意向的影响主要表现为两个方面，一是重要他人或团体对个体行为的期望。企业通过提倡劳动安全行为，营造安全工作氛围，同事间相互监督等方式使得个体感知到群体对本身劳动安全行为的期望。二是个体对满足期望的强度，当道德成熟度在第二层次或者更高层次时，表现出个体内在道德水平与从事劳动安全行为信念的高度一致性，其满足期望的强度就会显著提高。情绪智力高的个体对他人对自身期望感知更敏锐，同时将采取工作安全行为作为营造良好人际关系以及赢得主管信任的工具，具有工具性与印象管理动机。总之，群体与重要他人对个体的期望越大，员工满足期望的欲望越强烈，其安全工作行为意向越强。

知觉行为控制。知觉行为控制对行为意向的影响表现为：企业通过优化生产设备，对员工进行技能培训等方式提高员工行为控制感，同时企业通过摄像监督、标准化作业等方式降低违规行为操作空间。情绪智力在知觉行为控制中的作用表现为，个体可以通过人际关系管理能力处理好人际关系，避免暴力事件，减少身体伤害。

总之员工劳动安全行为的态度越强烈、主观规范越积极、行为控制感越强，其行为意向越强烈，越倾向于采取劳动安全行为。

3.提高员工劳动安全行为的人力资源管理策略

道德成熟度与情绪智力是员工长期采取劳动安全行为的内驱力，为此企业应。

3.1把好招聘关

基于劳动安全行为理论，对于危险性高与事故频发岗位加强对员工道德成熟度与情绪智力的识别。情绪智力及同理心维度都有较成熟的策略工具，如多因素情绪智力量表（Mayer，Caruso，& Salovey，1999）、情商量表（Bar-On，2000）等，对于道德成熟度的识别应注重背景调查与评价中心工具的运用。对于一线员工招聘，因其用工量大、招聘频繁可适当简化招聘程序，同时结合招聘效果分析优化招聘渠道，建立用工单位与劳务输出单位长效沟通机制，实现劳动供需信息对称。

3.2完善人员素质测评

人员素质测评要实现定期与不定期结合，通过定期测评掌握员工目前道德成熟度层次与情绪智力水平，对人力资源管理策略进行实时指导。当员工道德成熟度层次较低时，采取严格规范化管理对实现劳动安全较为有效，当员工道德成熟度层次较高时，企业可以将管理重点放在营造良好安全工作氛围上。通过对道德成熟度与情绪智力员工素质测评可帮助企业及时掌握员工劳动安全行为的内在动机程度，并对潜在安全隐患做出评估。

3.3加强组织道德氛围建设

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在知识经济时代，人力资源已成为企业最核心的资源。企业发展的重要动力就是人力资源价值的开发与利用。企业间的竞争越来越体现为企业间员工的竞争，以及企业间员工职业素养的竞争。有效提升企业员工职业素养是提高企业核心竞争力以及促进企业健康可持续发展的有力保障。

一、职业素养的内涵

职业素养是指所从事职业的要求和规范，以及在职业过程中所体现的综合素质，涵盖职业道德、职业意识、职业技能、职业行为、职业作风等方面。优秀的职业素养的表现为：高度的敬业精神、执行力强、严于律己、积极自信、责任心强等特征。

二、提升企业员工职业素养的重要意义

对于企业员工个人发展而言，良好的职业素养是员工获得工作业绩的前提。职业素养是员工职业生涯成败的关键，也是企业基业长青的前提条件。员工职业素养高则能有效降低企业运营成本，促使企业获得高效率高效益，并使企业内部富有创造力和活力，进而提高企业的核心竞争力。对一个企业而言，企业内的核心员工必须具备如下三方面的职业素养，即高尚的职业道德、精湛的职业技能和良好的职业习惯。

1.职业道德修养。职业道德是职业活动中表现出来的道德准则、品德和情操的总和，是对员工履行岗位职责的基本要求，又是员工对企业所负的道德责任和义务。良好的职业道德包括忠诚、诚实正直、客观公正、努力学习、团结合作、敬业奉献、责任心强、有大局意识、追求整体利益、认真服务、保守商业机密、追求卓越、具有职业认同感和职业荣誉感等。职业道德是员工的立身之本，是纵横职场长盛不衰的法宝。人一生的价值，集中体现于他在职业生涯中所做的贡献和获得的成功。企业内的每一名员工都应遵守职业道德，珍惜工作机会。

2.职业技能的提升。职业技能也称职业能力，是人们进行职业活动，履行岗位职责的能力和手段。具体包括实际操作能力、业务处理能力、解决问题能力、知识和岗位技术技能等。知识经济时代，企业员工的工作具有技术性和专业性的特点。企业员工尤其是核心骨干员工要求具备获得和应用理论知识的能力以及持续学习的习惯。企业内员工需了解和掌握的通用知识有企业业务相关的专业知识、财务知识、人力资源管理知识、流程管理知识、时间管理知识、市场营销知识。员工通过专业理论知识的学习，逐步加深生产各环节的基本操作和技能。在工作中不仅要能够做到分析和解决一般问题，而且要能够创造性地开发和运用专业生产的新思想、新模式，新技术。

3.职业习惯的养成。职业习惯具有自觉性、稳定性和持久性的特征。每种职业都有其特定的规范。员工长期从事某职业，就会具有与职业相关的习惯。职业习惯是职业道德的外在行为表现。良好的职业习惯是在职场获得成功的有力保障，是内修于心之后的外塑于行。在企业中，良好的职业习惯包括善与协作、高效工作、热爱学习、目标明确、抓住关键、关注细节、擅长时间管理等。良好的职业习惯可以帮助员工在职场路途上顺利前行。

三、提升企业员工职业素养的措施

1.以人为本是提升员工职业素养的基础。企业员工无论职位高低，在人格上都是平等的。职业素养培养的基本准则是充分尊重人才，注重对人才的引进、培训、选拔和使用。力争做到人尽其才，才尽其用。以人为本，就要尊重员工的人格和权利，以诚待人，以情感人。从理解人、关心人、尊重人入手，用情感真诚沟通，用关爱彼此理解，用民主达成共识，用尊重赢得信任。员工的努力是企业成功的基础，管理企业要主动关心员工的职业、学习与生活。重视员工的职业发展，让员工在企业内获得归属感和成就感。通过在企业内部建立科学的激励机制，让员工的激情、智慧和潜能充分发挥。

2.完善企业内部培训机制是提升员工职业素养的重要手段。企业内部培训机制的开发与完善是挖掘员工潜能、提高员工知识和技能，进而提升员工职业素养和增强企业发展后劲的重要工作。企业通过建立完善教育和培训机制来扩大员工的知识结构、提高员工的忠诚度进而提升员工的整体职业素养。具体方法是企业要根据员工所处的岗位和职业发展方向，来建立继续教育和岗位培训机制。员工通过参加任职资格培训，职业技能培训等来更新知识结构，提高工作效率，持续努力工作。

3.企业内部营造学习氛围，建立学习型组织是提升员工职业素养的根本要求。倡导建立学习型企业，鼓励员工不断加强自身学习，扩大更新知识结构，完善丰富知识体系，提升职业素养是企业参与市场竞争的必然选择，也是企业获得成功的重要保证。学习型组织以知识和信息为基础，通过提升整个组织的学习氛围来充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种扁平的、高度柔性的可持续发展的组织。建立学习型组织的根本目的是提升企业员工的整体职业素养，进而提升企业的创新能力和核心竞争力，促进企业健康可持续发展。

4.优化员工职业生涯规划，完善员工发展路径是提升员工职业素养的重要方法。企业吸引人才培养人才的重要方法就是为员工建立和发展一套完整系统的职业生涯规划，在企业内建立广泛的员工职业素养成长通道。要提升企业员工职业素养，企业根要关注经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才三类人才队伍的建设和培养，为员工设计职业发展通道。让员工切实感觉到在企业内有晋升的机会，有成长的路径。优化员工职业生涯规划，完善员工发展路径促进企业三类人才队伍协调同步发展是提升员工整体素养的重要方法。

提升企业员工职业素养，不仅为员工职业生涯发展提供动力，更为企业内各项工作顺利开展和运行提供了有力保证。企业要想基业长青，拥有持续的竞争力，提升员工职业素养势在必行。

参考文献：

[1]张宇杰，曾芳琴.良好的职业素养是最重要的素质[J].中国货币市场， 2008，（04）