对施工企业的认识范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的5篇对施工企业的认识范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

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一、提高认识，更新观念。

充分认识经营投标竞争是企业经营决策者之间的竞争，是企业综合管理水平的较量，绝不只是投标人员的业务水平的比较。建筑市场竞争激烈，企业需要以较高的资质等级、良好的社会信誉、灵活的经营作风、雄厚的资金、规范的管理、先进的技术、优良的设备、大量的业绩和高素质的员工作为经营投标承揽任务的后盾。而企业的资质等级、社会信誉、经营风格、资金设备能力、管理技术水平、业绩资料和人才储备是企业综合实力的体现，提高企业的综合实力需要依靠企业经营决策者精心经营和精心管理。

例如：一旦企业施工生产发生了质量安全重大事故，将严重影响企业的市场拓展，使整个企业陷入困境，甚之还会使企业资质降级，失去经营投标的根基。由此可见经营投标工作是个系统工程，与企业的施工生产、基础管理等各项工作相辅相成、互相关联，经营投标竞争是企业综合实力的竞争，是企业经营决策者经营管理水平的竞争。

二、发展区域经营

1、企业要发展,区域经营是必由之路。

区域经营以下三种特性：①长期性，可以对项目信息进行长期持续追踪,及时了解项目的进展情况,保证信息的有效性和连续性、时效性。②持续性，可以对市场环境、竞争对手进行充分的了解,把握区域内市场的脉搏,对区域内市场的变动作出有效的判断,掌握市场的主动权。④持久性，使企业在区域内建立可靠、持续经营的公共关系,克服短期行为,有利于得到区域市场的认同。

市场是广阔、复杂的,企业怎样去适应不同的市场是每一个经营人员都面临的问题，企业要生存就必须找准市场，区域经营正是细分市场,精心规划的经营方案。

2、发展区域经营，要做好信息收集、调研分析等几方面的工作

㈠做好信息收集

信息是企业的生命线，没有信息，企业就是聋子、瞎子。因此，一方面要加大对信息市场的投入，打开信息渠道，拓宽信息领域。既可以通过建设及协作单位、设计部门、合作伙伴规划部门专业性渠道获取工程项目信息也可以通过新闻媒体、社会关系、网络资源等辅渠道获得信息。另一方面，要加大对工程信息的跟踪管理力度，在信息跟踪上充分认识到跟踪工程信息的长期性，既要持之以恒，又要灵活机动。

㈡搞好调研分析

我们要加大对市场信息的调研力度，①要随时掌握国家的有关政策和地方经济的投资动向，积极探索和深刻认识市场行情、物价行情、报价行情。②充分了解其它参与投标企业的情况，分析竞争对手的施工实力、报价水平和报价习惯，做到知己知彼，心中有数。③对获得的信息及时进行分析、研究和筛选，确定公关方向，做到有重点、有侧重、讲策略，有的放矢地选择和开展经营工作。这是项目投标的前期工作，也是提高中标率的一个重要环节。

㈢、探索新经营模式。

目前,市场竞争越来越激烈,合同单价越来越低,项目利润越来越微薄,施工企业受营业资质、技术管理水平、经济实力、抗风险能力、地域信誉和影响力等因素影响制约,开展经营合作、合作经营、提升经营质量已是企业开发市场的潮流和方向。企业应利用各自的优势资源强强联合,使资源互补、风险共担、利益共享,开展合作、运作,提升经营层次,达到共赢市场、提升企业利用社会资源能力的目的。通过建立战略联盟以避免残酷竞争，或者另辟新市场拓宽经营渠道，以保证投标项目的收益率和中标率。

三、抓好经营投标

据对某路桥公司2006年至2009年施工合同份额统计，通过投标渠道获取的施工合同份额按造价计分别达到98%、98.2%、98.67%、99%，由此可见投标工作是关系企业生存、发展的大事，要做好投标工作，要做好一下几方面的工作：

1、要考虑项目的可行性和可能性。首先，要紧密结合自身情况，以保证企业均衡施工和连续施工为前提，不是中标项目越多越好。其次，要以能充分发挥本企业的特点和特长、技术优势和装备优势，做到扬长避短。再次，要依据竞争对手的技术经济情报和市场投标报价考虑能否有取胜的把握。

2、要考虑项目的可靠性。首先充分了解建设项目是否已经正式批准，资金来源是否可靠，业主前期准备工作是否到位、主要材料和设备供应是否落实等，对于有些工程项目资金到位率底、要求先期垫付大量资金、盈利水平不高、风险较大的项目和施工结构不合理的项目应予放弃。

3、根据成本测算，对投标项目实行A、B、C分类管理。A类为重点目标，B类为一般目标，C类为待选跟踪目标。A、B、C类目标应根据情况变化实施动态管理，而不是一层不变。绝不能脱离企业情况，没有重点，盲目投标，勉强投标，这样很容易造成财力、人力、物力的极大浪费。

4、合理配备投标人员、设施。现在投标要求越来越高，编制标书时间较短，因此，必须选配业务素质高、工作积极热情、责任心强、具有较丰富投标经验的工作人员，配备现代化的投标用软、硬件设施和一定的经营活动资金，是提高中标率的重要因素。

5、针对不同项目确定投标竞争战略及战术。根据对各投标项目的可行性、可靠性及可能性分析，结合企业自身情况，确定不同项目的投标竞争战略及战术。

四、抓好企业基础管理工作。

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一、对索赔的理解和认识

(一)建设工程索赔的概念、成立的条件、起因和分类

1、索赔的概念：

建设工程索赔是指在工程合同履行过程中，合同当事人一方因对方不履行或未能正确履行合同所规定的义务，或者由于其他非自身因素而受到经济损失或权利损害，通过合同规定的程序向对方提出补偿要求的行为，

2、索赔成立的前提条件：

索赔的成立，应该同时具备以下三个前提条件：

(1)与合同对照，事件已造成了承包人工程项目成本的额外支出，或直接工期损失；

(2)造成费用增加或工期损失的原因，按合同约定不属于承包人的行为责任或风险责任；

(3)承包人按合同规定的程序和时间提交索赔意向通知和索赔报告。

以上三个条件必须同时具备，缺一不可。

3、索赔的起因：

所谓索赔的起因也就是构成施工项目索赔条件的事件。具体到市政施工企业在施工过程中构成索赔最常见的事件包括：

(1)建设单位单位未能根据合同约定及时支付工程预付款、工程进度款。

(2)建设单位提供的施工图纸有误；建设单位前期工作准备不充分，施工现场不具备开工条件；发包人指令承包人加速施工进度，缩短工期，引起承包人的人力、物力、财力的额外开支。

(3)建设单位提出设计变更，增加或减少工程量或增加附属工程、修改设计、变更施工顺序等，造成工期延长和费用增加。

(4)不可预见的外部障碍或条件索赔，即施工期间在现场遇到一个有经验的承包商通常不能预见的外界障碍或条件。

4、索赔的分类：

(1)按照索赔目的和要求分为：工期索赔、费用索赔。

工期索赔一般指承包人向业主提出要求延长工期；费用索赔是指承包人向业主提出要求补偿经济损失，调整合同价款。

(2)按照索赔事件的性质分为：工程延期索赔、工程加速索赔、工程变更索赔、工程终止索赔、不可抗力事件引起的索赔等。

只有明白了索赔的起因，施工企业才能在施工过程中分清哪些是可以索赔的，哪些是不可以索赔的；只有懂得了索赔的分类，施工企业才能在工程施工实践活动中，将可以索赔事件进行合理归类，使其一目了然，使索赔行为更具说服力。

(二)索赔依据和索赔证据

1、索赔的依据

索赔行为必须是有依据的，这种依据主要包括如下三个方面：合同文件；法律法规；工程建设惯例。

2、索赔的证据

(1)索赔证据是当事人用来支持其索赔成立的证明文件和资料，是索赔文件的组成部分，在很大程度上关系到索赔的成功与否。证据不全、不足或没有证据，索赔是很难获得成功的。因此在施工过程中要注重索赔证据的搜集。

(2)索赔证据的基本要求：

索赔证据要具有如下基本要求：真实性；及时性；全面性；关联性；有效性。

3、就市政工程施工过程中常见的工程索赔证据包括：(1)合同文件；(2)工程往来函件、通知、答复等；(3)经过发包人或者工程师批准的承包人的施工进度计划、施工方案、施工组织设计和现场实施情况记录；(4)施工日志、备忘录等；(8)发包人或工程师的签证及其各种书面指令和确认书等；(9)工程中的各种检查验收报告和各种技术鉴定报告、工地交接记录、图纸和各种资料交接记录等；(10)材料和设备的采购、订货、运输、进场、使用方面的记录、凭证和报表等。

二、索赔的一般程序和要求

懂得了索赔是怎么回事，什么样的事件可以提出索赔，索赔在什么条件下才能成立，索赔该搜集哪些证据，这些只是索赔的基础，要想真正实现索赔，还必须依据一定程序，做好如下工作：

(一)提出索赔意向

依据前文所述索赔起因，在工程实施过程中发生索赔事件后，或者承包人发现索赔机会，首先要提出索赔意向，这是索赔工作程序的第一步。索赔意向通知要简明扼要地说明索赔事由发生的时间、地点、简单事实情况描述和发展动态、索赔依据和理由、索赔事件的不利影响等。

具体在施工生产活动中的做法是：索赔事件发生后的28天内，承包方必须以正式函件通知监理工程师，声明对此事件要求索赔，同时仍需遵照监理工程师的指令继续施工，逾期提出时，监理工程师有权拒绝承包方的索赔要求。

当索赔事件持续进行时，承包方应当阶段性向监理工程师发出索赔意向通知。

(二)搜集索赔证据和同期纪录

1、搜集索赔证据

发出索赔意向通知后28天内，要准备索赔资料，搜集索赔证据，主要工作包括：跟踪和调查干扰事件，掌握事件产生的详细经过；分析干扰事件产生的原因，划清各方责任，确定索赔根据；损失调查分析与计算，确定工期索赔和费用索赔值。所搜集的索赔资料要符合前文提出的索赔证据要求。

2、做好同期纪录

索赔意向书提交后，就应从索赔事件起算日起至索赔事件结束日止，认真做好同期纪录。

同期纪录的内容有：事件发生及过程中现场实际情况；导致现场人员、设备的闲置清单；对工期的延误；对工程损害程度；导致费用增加的项目及所用的工作人员、机械、材料数量、有效票据等。

(三)提交正式索赔报告

承包人必须在发出索赔意向通知书后的28天内或经过工程师同意的其他合理时间内向工程师提交一份详细的最终索赔报告和有关资料；如果干扰事件对工程的影响持续时间长，承包人则应按工程师要求的合理间隔(一般为28天)，提交中间索赔报告，并在干扰事件影响结束后的28天提交一份最终索赔报告，否则将失去该事件请求补偿的索赔权利。

(四)索赔的计算

1、费用索赔

索赔费用包括人工费、材料费、施工机械使用费、分包费用、现场管理费、利息、总部管理费、利润

从原则上说，承包商有索赔权利的工程成本增加，都是可以索赔的费用，但是对于不同原因引起的索赔，承包商可索赔的具体费用内容是不完全一样的，哪些内容可以索赔，要按照各项费用的特点、条件进行分析论证。

(1)人工费索赔包括完成合同之外的额外工作所花费的人工费；由于非承包商责任的工效降低所增加的人工费用；超过法定工作时间加班劳动；非承包商责任工程延期导致的人员窝工费好工资上涨费等。

(2)材料费索赔包括由于索赔事项材料实际用量超过计划用量而增加的材料费；由于非承包商责任工期延期导致的材料价格上涨和超期储存费用；由于客观原因材料价格大幅度上涨等。

(3)施工机械使用费的索赔包括由于额外工作增加的机械使用费；非承包商责任工效降低增加的机械使用费；由于业主或监理工程师原因导致机械停工的窝工费。

(4)现场管理费索赔是指承包商完成额外工程、索赔事项工作以及工期延长期间的现场管理费，包括管理人员工资、办公、通讯、交通费等。

2、工期索赔

(1)工期延误与工期索赔

工期延误是指工程实施过程中任何一项或多项工作的实际完成日期迟于计划规定的完成日期，从而可能导致整个合同工期的延长。工期延误的后果是形式上的时间损失，实际上会造成经济损失。

工期索赔是指承包商依据合同对由于非自身原因而导致的工期延误向业主提出的工期顺延要求。

在工程施工实践活动中，对于承包商而言，只有发生在关键线路上的单一延误才是可索赔延误，对于共同延误和交叉延误则需要具体情况具体分析。

(2)工期索赔的分析和计算方法

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对水电施工企业人才流失的特点进行分析与探讨，有助于我们有目的的去寻找人才流失的主要原因，以便于快速、准确、合理的制定应对人才流失的对策。主要的特点有以下几个方面：

一、新就业大中专毕业生流失现象较为严重

由于近几年国内大中专毕业生的数量剧增，造成了学生就业困难的现象。许多刚毕业的学生开始选择从基层做起，正是基于这种情况，许多刚毕业或者是开始实习的毕业生加入到水电施工的企业中来。但是这些刚毕业的学生在进入水电施工企业后，缺乏足够的思想准备，期望值过高，对施工一线艰苦的生活和工作压力估计不足，产生巨大的心理落差，因而选择辞职后重新择业，重新规划自己的职业生涯。

二、水电施工企业基层后备人才的流失，给企业的持续发展带来了很大的困难

水电施工企业基层后备人才其主要的组成部分是已经参加工作三至五年的大中专毕业生，他们已成为企业项目技术管理岗位的重要后备人才，其年龄多为二十六岁到三十岁之间。这部分人已经拥有的了一定的工作经验和技术能力，是水电施工企业未来发展的重要后备力量。但是由于目前生活压力的逐渐增加、发展前景的不确定等因素，这部分人开始为追求更高的工作报酬或者是物质条件开始纷纷选择跳槽或者是自主创业，给水电施工企业的人力资源管理和储备带来了巨大的挑战。

三、水电施工企业中管理人才的流失

随着国家的经济的快速发展，许多资金及技术密集型企业的快速扩张，形成了大量的管理人才缺口。而这些企业十分注重人力资源的管理以及人才的招揽和培养，这为中青年人才的发展提供了更为广阔的发展空间以及选择的机会。正是基于这种情况，越来越多思想比较活跃的中青年人才开始纷纷选择更能适合自身发展的企业。由于水电施工企业在人力资源管理上的缺陷以及工资绩效制度上的缺陷，让一些管理人才开始选择离开企业，向更适合自身发展以及自己更感兴趣的行业和公司发展。

关于水电施工企业人才流失原因的分析与探讨

能够影响到人才流失的原因是众多的，其中有宏观的因素也有企业自身的因素以及个人的原因。无论哪种原因都是需要我们研究与分析的重点，毕竟这关系着施工企业未来发展及人力资源管理的方向。下面我就从这三大方面来具体的分析一下水电施工企业人才流失的原因。

一、造成水电施工企业人才流失的宏观原因

外部环境的变迁不可避免的会对企业生产经营的要素产生有利或者是不利的影响，人才作为水电施工企业的重要生产要素，其在感情上以及行为上所受到的外部环境干扰更是巨大的。外部环境造成施工企业人才流失的主要原因有以下几点：

第一，市场经济的快速发展以及非公经济的空前活跃，给人们提供了越来越多的选择机会。自我国改革开放三十年来，农业、工业以及服务业都取得了空前的进步与发展。新兴产业的快速发展给人们提供了众多的就业机会以及广阔的发展空间、丰厚的福利待遇。同时，由于非公经济在我国发展的势头越来越迅猛，人们对于自主创业和到非公企业发展有了新的认识并且开始大胆的尝试，这就使得在竞争激烈的同时人才的需求也越来越大。从而导致施工企业人才流失加剧。具体来讲，一些新兴企业，人少负担轻，以优厚的薪酬和职位待遇吸引人，为管理人才创造良好的工作环境和宽松的休假制度，施工企业的优秀人才就流失到这些企业中去了。

第二，传统奉献精神意识的降低以及吃苦耐劳的承受能力下降。随着人类科技的不断进步以及人类现代文明的不断发展，人们的价值观以及世界观正在发生颠覆性的转变。人们在工作的过程中越来越追求公平性以及回报性，越来越少的人愿意甘于付出不求回报，这对企业寻求的人工成本控制以及利益最大化理念有着绝对的冲突性。如果在工作的过程中，企业不能本着有付出就有回报的原则极易引起员工的思想抵触，从而选择离职。由于社会物质条件的不断发展，人们的生活条件越来越优越。这客观上使得现在的年轻人在吃苦耐劳的精神上有了明显的退步，很难让他们向水电前辈一样守得住工地，耐得住寂寞，这也是人才流失的重要原因之一。

第三，水电施工企业工作条件艰苦，导致人才流失。由于水电施工的工程作业多为野外作业，工作环境比较艰苦，经常性的风吹日晒、高空及井下作业，其工作的环境与在城市里工作有着强烈反差，很多人不愿意接受这样的工作条件。即是开始能够接受，时间长了也会坚持不住而后选择放弃转为选择一些轻松、不用出差而又能照顾家庭的工作。

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近年来，各公路施工企业优秀的技术人员和管理人员流失率很高，这些人才的流失严重影响了企业的长远发展。如何解决这一问题，留住企业人才？笔者分析了公路施工企业人才流失的原因，并提出企业留住人才的几点对策。

一、公路施工企业人才流失的原因

1、工作环境问题

公路施工企业绝大多数是野外作业，很多的施工地点都在偏远的地区，这些地区经济较为落后，交通、通讯等不便，自然环境也十分恶劣。而当前公路施工企业员工的主体构成已逐渐转变成80后的年轻一代，80后的年轻人有许多是独生子女，从小养尊处优，难以承受艰苦环境的考验。许多施工项目工作时间较长，处于这样不佳的工作环境中，时间长了容易让人产生一种孤寂感。缺乏与外界的沟通、联系，对企业员工而言是一种极大的考验。特别是刚参加工作的年轻人，由于难以经受住这种考验，离职的情况较多。施工项目离家远，且工作时间紧张，员工不能良好的满足家庭期望或是难以照顾到家庭。出于家庭的压力，使得许多原本想在公路施工企业做一番事业的年轻人也不得不选择离职。

2、员工自身的问题

现代社会经济快速发展，社会为人们提供了更多的就业选择，也就是说就业已由单一化转向多元化、个性化的特点。对于80后的年轻人来说，他们的思想观念、思维方式也变得更加灵活多变。在选择就业时除了要考虑到薪水待遇外，还要考虑到工作的舒适度、工作发展潜力等。而公路施工大多在野外作业，工作环境的艰苦、枯燥，使得许多年轻人纷纷离开。此外，有的员工对工作的待遇不满，觉得自己的工作能力与所获得的薪水待遇不成正比，例如，国有公路施工企业的技术人员，工资对比于其他一些私企的工程咨询公司或者是工程设计单位的技术人员来说要低些，这也是造成人才流失的重要原因。

3、企业内部管理问题

公路施工企业内部管理存在问题也是导致企业人才流失的重要原因之一。第一，管理方法守旧。对于员工的管理，很多公路施工企业只是停留于“口头说教”的形式，缺乏身体力行的言传身教。特别是不能结合企业的实际情况及企业所面临的国际国内形式，有针对性的实施管理和教育，而只是空发议论、大谈道理，不能切实提高企业的凝聚力。第二，没有实施合理的绩效考核制度。当前，公路施工企业缺乏合理的绩效考核制度。主要表现为：考核和评估标准单一、绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，不能针对性的对各个部门和各种类型的人才制定出相应的考核制度。由于企业的绩效考核制度不够合理、客观，极大的阻碍了员工的工作积极性，导致企业的工作效率低下、员工离职。

二、公路施工企业留住人才的对策

1、改善工作环境、注重人文关怀

作为管理者，要充分认识、重视员工的工作环境问题，切实的改善员工的工作环境，注重对员工进行人文关怀。这样不仅能有效的留住企业优秀的人才，同时也能体现出“以人为本”的管理理念。改善工作环境，可针对具体情况而定。例如，提高员工的居住环境，适当的在工地上增设娱乐、健身设备，组织开展文体娱乐活动等，通过实施这些措施，能有效的提高员工对企业的归属感、认同感。注重人文关怀是降低人才流失率的有效途径。可以从以下两个方面做起：首先，设立专项经费，切实帮助员工解决实际困难。其次，提高后勤保障功能，如后勤部门与政府协商好员工户口、医疗、养老、保险、子女的入学等各方面的问题，免去员工的后顾之忧，留住人才。

2、加强培训、事业留人

许多优秀的人才，在选择就业的时候，往往会考虑到工作中再教育的情况。这些人希望自己在工作以后，能够得到更好的提升，受到更好的培训，为自己以后的事业打下坚实的基础。因此，企业要重视对人才的培训，制定完整的、系统的培训计划，让这些人才在企业能够看见自身的发展空间，以此来吸引、留住更多优秀的人才。其次，当前社会高速发展，科学技术日新月异，国际市场进一步开放，这就使得公路施工企业需要更多与时俱进的人才。通过对人才的培训，能够使得这些人才在技术技能上不断的提高，在知识结构上不断完善，提高了人才的能力，同时也增强了企业的竞争力。

3、转变观念、唯才是举

企业要想发展壮大，人才是关键，然而要留住人才，必然要转变传统陈旧的用人管理观念，遵循劳动价值规律，奖优罚劣。对于企业优秀的人才，要大胆的使用，让其担当重任，有机会为企业做出贡献。而对于那些在其位而不谋其事的人，要坚决的、及时的淘汰或是调整，让真正的“千里马”能够得以脱颖而出。此外，合理的绩效考核制度是激励员工努力工作的重要动力，也是营造积极进取这一工作氛围的重要途径。因此，企业要完善绩效考核制度，制定科学合理的考核指标。针对公路施工企业的工作性质，应根据不同类型的人才、不同的部门制定相应的考核制度，以激励员工，留住人才。

三、结语

总之，作为公路施工企业管理者，要转变观念，深入了解一线员工的工作状况，实施切实可行的方法措施，改善员工的工作环境。人才是需要培养和重用的，在工作中，要注重培养企业人才，重用人才，使能者得以居之，提高企业的竞争力和凝聚力，使企业得以长远发展。

参考文献：

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关键词：工程施工企业；人力资源管理；现状；对策

 

当前我国社会经济发展进入转型期，这就使得企业面临着更加严峻的发展环境，需要企业进一步提高自身着力点。人力资源管理就是一个较好的路径，它成为提高工程施工企业竞争力的重要路径之一。这就需要工程施工企业基于人力资源管理的重要性，不断审视企业人力资源管理存在的突出问题，从而采取及时的应对措施，通过科学、有效的人力资源管理，激活人力资源潜能，为企业谋求更加广泛的生存空间。

 

1工程施工企业人力资源管理意义

 

1.1提高企业管理水平

 

衡量一个企业现代化水平的重要标志之一是企业管理水平，在传统模式下，工程施工企业对企业管理重视程度不够，或者疏于管理。这就直接导致企业管理效率低下，难以较好地实现现代化转变。工程施工企业人力资源管理作为企业管理的一个重要内容，采取及时的应对策略将有助于强化企业管理意识，并有效提高企业人力资源管理水平，进而从整体上提高企业管理水平，促使工程施工企业管理从传统模式下实现现代化管理升级，成为现代企业发展的重要着力点。

 

1.2激活企业员工潜能

 

“人力资源管理致力于工程施工企业人员管理，通过人性化、科学化的人力资源管理，着力于激发企业员工潜能。[1]”因此，工程施工企业优化人力资源管理，最直接的效果是将激活企业人力资源潜能，使企业员工的优势得到充分的显现，而且增进企业员工和企业的凝聚力和想象力，增强企业员工和企业之间的向心力。这些无疑将成为激活企业员工的重要因素，企业员工的价值感和归属感将得到空前的提升，企业员工的主观能动性将得到充分地显现，从而全面激活企业员工潜能。

 

1.3打造精品工程品牌

 

随着工程施工企业深入发展，企业之间的竞争越来越激烈，这就需要企业注重品牌建设，以品牌谋取更好的发展空间。优化工程施工企业人力资源管理，将着力于激活企业员工潜能，调动企业员工工作热情和积极性，从而使企业员工的价值得以实现，并以最积极、饱满的工作姿态、热情等投入到工作中，从而打造精品工程品牌，提高工程施工企业工程品质，推动工程施工企业的内涵发展，为企业发展赢得更好的口碑。

 

2工程施工企业人力资源管理现状

 

2.1人力资源管理意识薄弱

 

当前，一些工程施工企业对人力资源管理缺乏科学的认识，部门企业过于注重企业施工质量，忽视人力资源管理在促进企业发展中的积极作用。企业管理认知上存在的狭隘性，直接导致工程施工企业人力资源管理效率低下，企业员工的工作积极性得不到较好的提升，企业员工和企业之间缺乏凝聚力。人力资源效应的弱化，不仅制约了员工工作的主观能动性，而且也难以实现企业工程质量提升，成为制约工程施工企业发展的重要因素。

 

2.2人力资源管理机制僵化

 

“人力资源管理机制是实施人力资源管理的制度保障，也是行动纲领[2]。”然而，不少工程施工企业人力资源管理机制建设存在僵化现象，没有根据时代的发展进行及时的调整，不少企业人力资源管理机制建设存在同质化现象，没有根据工程施工企业实际，制定符合企业实际的人力资源管理机制。此外，人力资源管理机制建设缺乏弹性化，没有突出岗位差异和员工实际差异。人力资源管理机制在制度落实和保障层面，没有做出刚性的规定，从而导致企业人力资源管理机制得不到有效的落实，在实施考核时存在很大的随意性，从而制约了人力资源机制作用的发挥。

 

2.3人力资源管理方式陈旧

 

人力资源管理方式不是一成不变的，它伴随着时代的发展而不断变化。然而，一些工程施工企业在实施人力资源管理时，管理方式存在简单化现象，管理方式仍然采用传统模式，主要以垂直管理为主，这种管理方式固然能够突出制度刚性一面，但是缺乏人文因素，从而导致管理人员和员工的距离感，不利于企业和谐稳定，也难以达到较好的管理效果，亟待工程施工企业能够进一步优化人力资源管理方式，建立起与企业员工需求相一致的管理方式。

 

2.4管理人员素质相对滞后

 

工程施工企业人力资源管理最终要靠管理人员得以实现，因此人力资源管理人员的素质直接关系着管理有效性。目前，不少工程施工企业受思想意识影响，忽视人力资源队伍建设，不少管理人员管理思想落后，思想上的滞后性直接影响着管理人员管理行为和管理方式；此外，不少管理人员素质存在片面化现象，管理理论较高，但是管理实践和管理经验不足，其他方面的理论比较缺乏，例如心理学知识、人际交往能力等，与人力资源管理的实际需求相比，存在较大的差距，从而制约了人力资源管理效率的提高。

 

2.5人才激励机制不够完善

 

激励机制是人力资源管理的重要形式和手段之一，科学有效的人力激励机制能够有效激活企业员工的潜能。然而，部分工程施工企业没有充分认识到激励机制在人力资源管理中的积极作用，激励方式单一化，主要以物质激励为主，激励目标的制定参与统一化现象，没有突出员工的差异性，没有根据员工的能力实际和岗位差异，实施精准化激励。激励机制的不完善，也在一定程度上制约了人力资源价值的实现，需要优化人才激励机制，调动员工工作积极性。

 

3工程施工企业人力资源管理对策

 

3.1树立科学发展观，提高人力资源管理认知

 

当前，我国社会经济发展进入新常态，社会经济发展转型期的到来需要企业进一步提高自身内涵发展水平。这就需要工程施工企业能够转变狭隘的发展理念，坚持以科学发展观为指导，进一步提高人力资源管理认知水平。企业要致力于自身长远发展和可持续发展，充分意识到人在企业发展中的积极作用，将人力资源作为企业优质资产，尊重员工需求，并根据企业员工的实际需求，不断优化企业人力资源管理水平。企业在注重工程施工质量与品质提升的同时，要将人力资源管理纳入到企业管理工作中和企业发展规划中，并作为一项重点工作，不断完善人力资源管理制度，全面激活企业员工工作热情。

 

3.2构建开放管理机制，实现精致人力资源管理

 

新时期，管理理念在发生变化，传统的管理思想已经难以适应时展需求，需要工程施工企业构建开放的管理机制，实现精致人力资源管理。首先，要将制度的刚性和人文情怀有机结合起来。工程施工企业在实施人力资源管理时，既要维护人力资源管理制度刚性的一面，严格按照制度实施管理，不能以主观感情取代制度的刚性。同时，在制定人力资源管理制度时，要充分倾听员工的心声和实际需求，给予员工以人性化的关怀，既要维护企业的利益，又要确保员工合理利益。其次，完善考核机制，确保机制的完善性。目前不少企业通过量化评分方式进行职称晋升，评分要兼顾多方面因素，包括分专业技术能力、创新能力（主要包括专利、工法、科技奖等）、学术能力（论文、论著）、工作业绩（从事的大型工程施工业绩、参与的工程获得的奖励等）等，从而使人力资源管理制度更加合理、科学。

 

3.3管理方式多样化，提高人力资源管理效率

 

在人力资源管理形式上，目前主要由管理人员实施管理，群众参与不够。这就需要工程施工企业转变管理方式，管理企业员工参与到管理中，形成涵盖多部门、多主体的管理组织机制，并在管理中引入竞争机制，倡导自主管理，从而实现多样化的管理，使人力资源管理效率更高。

 

3.4优化管理人员素质，提高管理队伍整体水平

 

新时期，工程施工企业面临着更加复杂的环境，这就对管理人员综合素质提出更高要求。因此，工程施工企业要提升管理人员素质，持续开展学习培训活动，既要发挥传统学习平台、讲座、专题学习等作用，不断提高人力资源管理人员的专业素养，又要注重人力资源管理人员综合素养发展，能够胜任新时期管理工作的需要。此外，要发挥互联网学习平台的积极作用，鼓励人力资源管理人员通过网络学习，不断提高自身综合素养。最后，要发挥业务骨干辐射效应，形成以管理骨干为中心的高素质管理人员队伍。

 

3.5完善人才激励机制，实现精准人力资源管理

 

新时期，工程施工企业要进一步完善人才激励机制，改变传统粗犷式管理方式，实现精准化人力资源管理。人力激励既要注重物质激励，又要注重精神激励、事业激励，充分利用企业宣传平台，结合企业选树学活动，在企业营造浓厚的比学赶超的良好氛围；其次，要实施差异化激励，要充分考虑员工学历、工作年限，注册类证书持证等差异性，根据员工考核的不同成绩优化职称评比，通过分值量化申报中级、申报高级工程师的资格等，项目经理、总工等岗位要求具备高级工程师及一级建造师等持证要求，对新进人员可以制定长效发展计划，例如5年发展计划，入职第1、3、5年从技术员、技术主管逐步成长为总工、项目经理，对于特别优秀的可以选拔至管理岗位任职。此外，结合薪酬激励促进专业技术人员成长，工资中开辟一块专项的职称工资，对于不同级别设置相应职称工资金额；对于有关岗位暂未取得资格但因工作需要，需要在相关岗位任职的，给予1-2年取证过渡期，过渡期内岗位工资打折发放；另外对于取得一级建造师、注册造价师证书的可以适当发放持证费。

 

4结束语

 

总之，人力资源管理直接关系着工程施工企业的可持续发展，需要企业基于长远发展的高度，不断提高人力资源管理认识，从而激活企业员工潜能，实现企业可持续发展，为企业谋求更好的发展空间。

 

参考文献：