对施工企业的认识范文
发布时间：2023-10-12 15:42:36
导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇对施工企业的认识范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！
篇1
一、提高认识，更新观念。
充分认识经营投标竞争是企业经营决策者之间的竞争，是企业综合管理水平的较量，绝不只是投标人员的业务水平的比较。建筑市场竞争激烈，企业需要以较高的资质等级、良好的社会信誉、灵活的经营作风、雄厚的资金、规范的管理、先进的技术、优良的设备、大量的业绩和高素质的员工作为经营投标承揽任务的后盾。而企业的资质等级、社会信誉、经营风格、资金设备能力、管理技术水平、业绩资料和人才储备是企业综合实力的体现，提高企业的综合实力需要依靠企业经营决策者精心经营和精心管理。
例如：一旦企业施工生产发生了质量安全重大事故，将严重影响企业的市场拓展，使整个企业陷入困境，甚之还会使企业资质降级，失去经营投标的根基。由此可见经营投标工作是个系统工程，与企业的施工生产、基础管理等各项工作相辅相成、互相关联，经营投标竞争是企业综合实力的竞争，是企业经营决策者经营管理水平的竞争。
二、发展区域经营
1、企业要发展,区域经营是必由之路。
区域经营以下三种特性：①长期性，可以对项目信息进行长期持续追踪,及时了解项目的进展情况,保证信息的有效性和连续性、时效性。②持续性，可以对市场环境、竞争对手进行充分的了解,把握区域内市场的脉搏,对区域内市场的变动作出有效的判断,掌握市场的主动权。④持久性，使企业在区域内建立可靠、持续经营的公共关系,克服短期行为,有利于得到区域市场的认同。
市场是广阔、复杂的,企业怎样去适应不同的市场是每一个经营人员都面临的问题，企业要生存就必须找准市场，区域经营正是细分市场,精心规划的经营方案。
2、发展区域经营，要做好信息收集、调研分析等几方面的工作
㈠做好信息收集
信息是企业的生命线，没有信息，企业就是聋子、瞎子。因此，一方面要加大对信息市场的投入，打开信息渠道，拓宽信息领域。既可以通过建设及协作单位、设计部门、合作伙伴规划部门专业性渠道获取工程项目信息也可以通过新闻媒体、社会关系、网络资源等辅渠道获得信息。另一方面，要加大对工程信息的跟踪管理力度，在信息跟踪上充分认识到跟踪工程信息的长期性，既要持之以恒，又要灵活机动。
㈡搞好调研分析
我们要加大对市场信息的调研力度，①要随时掌握国家的有关政策和地方经济的投资动向，积极探索和深刻认识市场行情、物价行情、报价行情。②充分了解其它参与投标企业的情况，分析竞争对手的施工实力、报价水平和报价习惯，做到知己知彼，心中有数。③对获得的信息及时进行分析、研究和筛选，确定公关方向，做到有重点、有侧重、讲策略，有的放矢地选择和开展经营工作。这是项目投标的前期工作，也是提高中标率的一个重要环节。
㈢、探索新经营模式。
目前,市场竞争越来越激烈,合同单价越来越低,项目利润越来越微薄,施工企业受营业资质、技术管理水平、经济实力、抗风险能力、地域信誉和影响力等因素影响制约,开展经营合作、合作经营、提升经营质量已是企业开发市场的潮流和方向。企业应利用各自的优势资源强强联合,使资源互补、风险共担、利益共享,开展合作、运作,提升经营层次,达到共赢市场、提升企业利用社会资源能力的目的。通过建立战略联盟以避免残酷竞争，或者另辟新市场拓宽经营渠道，以保证投标项目的收益率和中标率。
三、抓好经营投标
据对某路桥公司2006年至2009年施工合同份额统计，通过投标渠道获取的施工合同份额按造价计分别达到98%、98.2%、98.67%、99%，由此可见投标工作是关系企业生存、发展的大事，要做好投标工作，要做好一下几方面的工作：
1、要考虑项目的可行性和可能性。首先，要紧密结合自身情况，以保证企业均衡施工和连续施工为前提，不是中标项目越多越好。其次，要以能充分发挥本企业的特点和特长、技术优势和装备优势，做到扬长避短。再次，要依据竞争对手的技术经济情报和市场投标报价考虑能否有取胜的把握。
2、要考虑项目的可靠性。首先充分了解建设项目是否已经正式批准，资金来源是否可靠，业主前期准备工作是否到位、主要材料和设备供应是否落实等，对于有些工程项目资金到位率底、要求先期垫付大量资金、盈利水平不高、风险较大的项目和施工结构不合理的项目应予放弃。
3、根据成本测算，对投标项目实行A、B、C分类管理。A类为重点目标，B类为一般目标，C类为待选跟踪目标。A、B、C类目标应根据情况变化实施动态管理，而不是一层不变。绝不能脱离企业情况，没有重点，盲目投标，勉强投标，这样很容易造成财力、人力、物力的极大浪费。
4、合理配备投标人员、设施。现在投标要求越来越高，编制标书时间较短，因此，必须选配业务素质高、工作积极热情、责任心强、具有较丰富投标经验的工作人员，配备现代化的投标用软、硬件设施和一定的经营活动资金，是提高中标率的重要因素。
5、针对不同项目确定投标竞争战略及战术。根据对各投标项目的可行性、可靠性及可能性分析，结合企业自身情况，确定不同项目的投标竞争战略及战术。
四、抓好企业基础管理工作。
篇2
一、对索赔的理解和认识
(一)建设工程索赔的概念、成立的条件、起因和分类
1、索赔的概念：
建设工程索赔是指在工程合同履行过程中，合同当事人一方因对方不履行或未能正确履行合同所规定的义务，或者由于其他非自身因素而受到经济损失或权利损害，通过合同规定的程序向对方提出补偿要求的行为，
2、索赔成立的前提条件：
索赔的成立，应该同时具备以下三个前提条件：
(1)与合同对照，事件已造成了承包人工程项目成本的额外支出，或直接工期损失；
(2)造成费用增加或工期损失的原因，按合同约定不属于承包人的行为责任或风险责任；
(3)承包人按合同规定的程序和时间提交索赔意向通知和索赔报告。
以上三个条件必须同时具备，缺一不可。
3、索赔的起因：
所谓索赔的起因也就是构成施工项目索赔条件的事件。具体到市政施工企业在施工过程中构成索赔最常见的事件包括：
(1)建设单位单位未能根据合同约定及时支付工程预付款、工程进度款。
(2)建设单位提供的施工图纸有误；建设单位前期工作准备不充分，施工现场不具备开工条件；发包人指令承包人加速施工进度，缩短工期，引起承包人的人力、物力、财力的额外开支。
(3)建设单位提出设计变更，增加或减少工程量或增加附属工程、修改设计、变更施工顺序等，造成工期延长和费用增加。
(4)不可预见的外部障碍或条件索赔，即施工期间在现场遇到一个有经验的承包商通常不能预见的外界障碍或条件。
4、索赔的分类：
(1)按照索赔目的和要求分为：工期索赔、费用索赔。
工期索赔一般指承包人向业主提出要求延长工期；费用索赔是指承包人向业主提出要求补偿经济损失，调整合同价款。
(2)按照索赔事件的性质分为：工程延期索赔、工程加速索赔、工程变更索赔、工程终止索赔、不可抗力事件引起的索赔等。
只有明白了索赔的起因，施工企业才能在施工过程中分清哪些是可以索赔的，哪些是不可以索赔的；只有懂得了索赔的分类，施工企业才能在工程施工实践活动中，将可以索赔事件进行合理归类，使其一目了然，使索赔行为更具说服力。
(二)索赔依据和索赔证据
1、索赔的依据
索赔行为必须是有依据的，这种依据主要包括如下三个方面：合同文件；法律法规；工程建设惯例。
2、索赔的证据
(1)索赔证据是当事人用来支持其索赔成立的证明文件和资料，是索赔文件的组成部分，在很大程度上关系到索赔的成功与否。证据不全、不足或没有证据，索赔是很难获得成功的。因此在施工过程中要注重索赔证据的搜集。
(2)索赔证据的基本要求：
索赔证据要具有如下基本要求：真实性；及时性；全面性；关联性；有效性。
3、就市政工程施工过程中常见的工程索赔证据包括：(1)合同文件；(2)工程往来函件、通知、答复等；(3)经过发包人或者工程师批准的承包人的施工进度计划、施工方案、施工组织设计和现场实施情况记录；(4)施工日志、备忘录等；(8)发包人或工程师的签证及其各种书面指令和确认书等；(9)工程中的各种检查验收报告和各种技术鉴定报告、工地交接记录、图纸和各种资料交接记录等；(10)材料和设备的采购、订货、运输、进场、使用方面的记录、凭证和报表等。
二、索赔的一般程序和要求
懂得了索赔是怎么回事，什么样的事件可以提出索赔，索赔在什么条件下才能成立，索赔该搜集哪些证据，这些只是索赔的基础，要想真正实现索赔，还必须依据一定程序，做好如下工作：
(一)提出索赔意向
依据前文所述索赔起因，在工程实施过程中发生索赔事件后，或者承包人发现索赔机会，首先要提出索赔意向，这是索赔工作程序的第一步。索赔意向通知要简明扼要地说明索赔事由发生的时间、地点、简单事实情况描述和发展动态、索赔依据和理由、索赔事件的不利影响等。
具体在施工生产活动中的做法是：索赔事件发生后的28天内，承包方必须以正式函件通知监理工程师，声明对此事件要求索赔，同时仍需遵照监理工程师的指令继续施工，逾期提出时，监理工程师有权拒绝承包方的索赔要求。
当索赔事件持续进行时，承包方应当阶段性向监理工程师发出索赔意向通知。
(二)搜集索赔证据和同期纪录
1、搜集索赔证据
发出索赔意向通知后28天内，要准备索赔资料，搜集索赔证据，主要工作包括：跟踪和调查干扰事件，掌握事件产生的详细经过；分析干扰事件产生的原因，划清各方责任，确定索赔根据；损失调查分析与计算，确定工期索赔和费用索赔值。所搜集的索赔资料要符合前文提出的索赔证据要求。
2、做好同期纪录
索赔意向书提交后，就应从索赔事件起算日起至索赔事件结束日止，认真做好同期纪录。
同期纪录的内容有：事件发生及过程中现场实际情况；导致现场人员、设备的闲置清单；对工期的延误；对工程损害程度；导致费用增加的项目及所用的工作人员、机械、材料数量、有效票据等。
(三)提交正式索赔报告
承包人必须在发出索赔意向通知书后的28天内或经过工程师同意的其他合理时间内向工程师提交一份详细的最终索赔报告和有关资料；如果干扰事件对工程的影响持续时间长，承包人则应按工程师要求的合理间隔(一般为28天)，提交中间索赔报告，并在干扰事件影响结束后的28天提交一份最终索赔报告，否则将失去该事件请求补偿的索赔权利。
(四)索赔的计算
1、费用索赔
索赔费用包括人工费、材料费、施工机械使用费、分包费用、现场管理费、利息、总部管理费、利润
从原则上说，承包商有索赔权利的工程成本增加，都是可以索赔的费用，但是对于不同原因引起的索赔，承包商可索赔的具体费用内容是不完全一样的，哪些内容可以索赔，要按照各项费用的特点、条件进行分析论证。
(1)人工费索赔包括完成合同之外的额外工作所花费的人工费；由于非承包商责任的工效降低所增加的人工费用；超过法定工作时间加班劳动；非承包商责任工程延期导致的人员窝工费好工资上涨费等。
(2)材料费索赔包括由于索赔事项材料实际用量超过计划用量而增加的材料费；由于非承包商责任工期延期导致的材料价格上涨和超期储存费用；由于客观原因材料价格大幅度上涨等。
(3)施工机械使用费的索赔包括由于额外工作增加的机械使用费；非承包商责任工效降低增加的机械使用费；由于业主或监理工程师原因导致机械停工的窝工费。
(4)现场管理费索赔是指承包商完成额外工程、索赔事项工作以及工期延长期间的现场管理费，包括管理人员工资、办公、通讯、交通费等。
2、工期索赔
(1)工期延误与工期索赔
工期延误是指工程实施过程中任何一项或多项工作的实际完成日期迟于计划规定的完成日期，从而可能导致整个合同工期的延长。工期延误的后果是形式上的时间损失，实际上会造成经济损失。
工期索赔是指承包商依据合同对由于非自身原因而导致的工期延误向业主提出的工期顺延要求。
在工程施工实践活动中，对于承包商而言，只有发生在关键线路上的单一延误才是可索赔延误，对于共同延误和交叉延误则需要具体情况具体分析。
(2)工期索赔的分析和计算方法
篇3
对水电施工企业人才流失的特点进行分析与探讨，有助于我们有目的的去寻找人才流失的主要原因，以便于快速、准确、合理的制定应对人才流失的对策。主要的特点有以下几个方面：
一、新就业大中专毕业生流失现象较为严重
由于近几年国内大中专毕业生的数量剧增，造成了学生就业困难的现象。许多刚毕业的学生开始选择从基层做起，正是基于这种情况，许多刚毕业或者是开始实习的毕业生加入到水电施工的企业中来。但是这些刚毕业的学生在进入水电施工企业后，缺乏足够的思想准备，期望值过高，对施工一线艰苦的生活和工作压力估计不足，产生巨大的心理落差，因而选择辞职后重新择业，重新规划自己的职业生涯。
二、水电施工企业基层后备人才的流失，给企业的持续发展带来了很大的困难
水电施工企业基层后备人才其主要的组成部分是已经参加工作三至五年的大中专毕业生，他们已成为企业项目技术管理岗位的重要后备人才，其年龄多为二十六岁到三十岁之间。这部分人已经拥有的了一定的工作经验和技术能力，是水电施工企业未来发展的重要后备力量。但是由于目前生活压力的逐渐增加、发展前景的不确定等因素，这部分人开始为追求更高的工作报酬或者是物质条件开始纷纷选择跳槽或者是自主创业，给水电施工企业的人力资源管理和储备带来了巨大的挑战。
三、水电施工企业中管理人才的流失
随着国家的经济的快速发展，许多资金及技术密集型企业的快速扩张，形成了大量的管理人才缺口。而这些企业十分注重人力资源的管理以及人才的招揽和培养，这为中青年人才的发展提供了更为广阔的发展空间以及选择的机会。正是基于这种情况，越来越多思想比较活跃的中青年人才开始纷纷选择更能适合自身发展的企业。由于水电施工企业在人力资源管理上的缺陷以及工资绩效制度上的缺陷，让一些管理人才开始选择离开企业，向更适合自身发展以及自己更感兴趣的行业和公司发展。
关于水电施工企业人才流失原因的分析与探讨
能够影响到人才流失的原因是众多的，其中有宏观的因素也有企业自身的因素以及个人的原因。无论哪种原因都是需要我们研究与分析的重点，毕竟这关系着施工企业未来发展及人力资源管理的方向。下面我就从这三大方面来具体的分析一下水电施工企业人才流失的原因。
一、造成水电施工企业人才流失的宏观原因
外部环境的变迁不可避免的会对企业生产经营的要素产生有利或者是不利的影响，人才作为水电施工企业的重要生产要素，其在感情上以及行为上所受到的外部环境干扰更是巨大的。外部环境造成施工企业人才流失的主要原因有以下几点：
第一，市场经济的快速发展以及非公经济的空前活跃，给人们提供了越来越多的选择机会。自我国改革开放三十年来，农业、工业以及服务业都取得了空前的进步与发展。新兴产业的快速发展给人们提供了众多的就业机会以及广阔的发展空间、丰厚的福利待遇。同时，由于非公经济在我国发展的势头越来越迅猛，人们对于自主创业和到非公企业发展有了新的认识并且开始大胆的尝试，这就使得在竞争激烈的同时人才的需求也越来越大。从而导致施工企业人才流失加剧。具体来讲，一些新兴企业，人少负担轻，以优厚的薪酬和职位待遇吸引人，为管理人才创造良好的工作环境和宽松的休假制度，施工企业的优秀人才就流失到这些企业中去了。
第二，传统奉献精神意识的降低以及吃苦耐劳的承受能力下降。随着人类科技的不断进步以及人类现代文明的不断发展，人们的价值观以及世界观正在发生颠覆性的转变。人们在工作的过程中越来越追求公平性以及回报性，越来越少的人愿意甘于付出不求回报，这对企业寻求的人工成本控制以及利益最大化理念有着绝对的冲突性。如果在工作的过程中，企业不能本着有付出就有回报的原则极易引起员工的思想抵触，从而选择离职。由于社会物质条件的不断发展，人们的生活条件越来越优越。这客观上使得现在的年轻人在吃苦耐劳的精神上有了明显的退步，很难让他们向水电前辈一样守得住工地，耐得住寂寞，这也是人才流失的重要原因之一。
第三，水电施工企业工作条件艰苦，导致人才流失。由于水电施工的工程作业多为野外作业，工作环境比较艰苦，经常性的风吹日晒、高空及井下作业，其工作的环境与在城市里工作有着强烈反差，很多人不愿意接受这样的工作条件。即是开始能够接受，时间长了也会坚持不住而后选择放弃转为选择一些轻松、不用出差而又能照顾家庭的工作。
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近年来，各公路施工企业优秀的技术人员和管理人员流失率很高，这些人才的流失严重影响了企业的长远发展。如何解决这一问题，留住企业人才？笔者分析了公路施工企业人才流失的原因，并提出企业留住人才的几点对策。
一、公路施工企业人才流失的原因
1、工作环境问题
公路施工企业绝大多数是野外作业，很多的施工地点都在偏远的地区，这些地区经济较为落后，交通、通讯等不便，自然环境也十分恶劣。而当前公路施工企业员工的主体构成已逐渐转变成80后的年轻一代，80后的年轻人有许多是独生子女，从小养尊处优，难以承受艰苦环境的考验。许多施工项目工作时间较长，处于这样不佳的工作环境中，时间长了容易让人产生一种孤寂感。缺乏与外界的沟通、联系，对企业员工而言是一种极大的考验。特别是刚参加工作的年轻人，由于难以经受住这种考验，离职的情况较多。施工项目离家远，且工作时间紧张，员工不能良好的满足家庭期望或是难以照顾到家庭。出于家庭的压力，使得许多原本想在公路施工企业做一番事业的年轻人也不得不选择离职。
2、员工自身的问题
现代社会经济快速发展，社会为人们提供了更多的就业选择，也就是说就业已由单一化转向多元化、个性化的特点。对于80后的年轻人来说，他们的思想观念、思维方式也变得更加灵活多变。在选择就业时除了要考虑到薪水待遇外，还要考虑到工作的舒适度、工作发展潜力等。而公路施工大多在野外作业，工作环境的艰苦、枯燥，使得许多年轻人纷纷离开。此外，有的员工对工作的待遇不满，觉得自己的工作能力与所获得的薪水待遇不成正比，例如，国有公路施工企业的技术人员，工资对比于其他一些私企的工程咨询公司或者是工程设计单位的技术人员来说要低些，这也是造成人才流失的重要原因。
3、企业内部管理问题
公路施工企业内部管理存在问题也是导致企业人才流失的重要原因之一。第一，管理方法守旧。对于员工的管理，很多公路施工企业只是停留于“口头说教”的形式，缺乏身体力行的言传身教。特别是不能结合企业的实际情况及企业所面临的国际国内形式，有针对性的实施管理和教育，而只是空发议论、大谈道理，不能切实提高企业的凝聚力。第二，没有实施合理的绩效考核制度。当前，公路施工企业缺乏合理的绩效考核制度。主要表现为：考核和评估标准单一、绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，不能针对性的对各个部门和各种类型的人才制定出相应的考核制度。由于企业的绩效考核制度不够合理、客观，极大的阻碍了员工的工作积极性，导致企业的工作效率低下、员工离职。
二、公路施工企业留住人才的对策
1、改善工作环境、注重人文关怀
作为管理者，要充分认识、重视员工的工作环境问题，切实的改善员工的工作环境，注重对员工进行人文关怀。这样不仅能有效的留住企业优秀的人才，同时也能体现出“以人为本”的管理理念。改善工作环境，可针对具体情况而定。例如，提高员工的居住环境，适当的在工地上增设娱乐、健身设备，组织开展文体娱乐活动等，通过实施这些措施，能有效的提高员工对企业的归属感、认同感。注重人文关怀是降低人才流失率的有效途径。可以从以下两个方面做起：首先，设立专项经费，切实帮助员工解决实际困难。其次，提高后勤保障功能，如后勤部门与政府协商好员工户口、医疗、养老、保险、子女的入学等各方面的问题，免去员工的后顾之忧，留住人才。
2、加强培训、事业留人
许多优秀的人才，在选择就业的时候，往往会考虑到工作中再教育的情况。这些人希望自己在工作以后，能够得到更好的提升，受到更好的培训，为自己以后的事业打下坚实的基础。因此，企业要重视对人才的培训，制定完整的、系统的培训计划，让这些人才在企业能够看见自身的发展空间，以此来吸引、留住更多优秀的人才。其次，当前社会高速发展，科学技术日新月异，国际市场进一步开放，这就使得公路施工企业需要更多与时俱进的人才。通过对人才的培训，能够使得这些人才在技术技能上不断的提高，在知识结构上不断完善，提高了人才的能力，同时也增强了企业的竞争力。
3、转变观念、唯才是举
企业要想发展壮大，人才是关键，然而要留住人才，必然要转变传统陈旧的用人管理观念，遵循劳动价值规律，奖优罚劣。对于企业优秀的人才，要大胆的使用，让其担当重任，有机会为企业做出贡献。而对于那些在其位而不谋其事的人，要坚决的、及时的淘汰或是调整，让真正的“千里马”能够得以脱颖而出。此外，合理的绩效考核制度是激励员工努力工作的重要动力，也是营造积极进取这一工作氛围的重要途径。因此，企业要完善绩效考核制度，制定科学合理的考核指标。针对公路施工企业的工作性质，应根据不同类型的人才、不同的部门制定相应的考核制度，以激励员工，留住人才。
三、结语
总之，作为公路施工企业管理者，要转变观念，深入了解一线员工的工作状况，实施切实可行的方法措施，改善员工的工作环境。人才是需要培养和重用的，在工作中，要注重培养企业人才，重用人才，使能者得以居之，提高企业的竞争力和凝聚力，使企业得以长远发展。
参考文献：
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关键词：工程施工企业；人力资源管理；现状；对策
当前我国社会经济发展进入转型期，这就使得企业面临着更加严峻的发展环境，需要企业进一步提高自身着力点。人力资源管理就是一个较好的路径，它成为提高工程施工企业竞争力的重要路径之一。这就需要工程施工企业基于人力资源管理的重要性，不断审视企业人力资源管理存在的突出问题，从而采取及时的应对措施，通过科学、有效的人力资源管理，激活人力资源潜能，为企业谋求更加广泛的生存空间。
1工程施工企业人力资源管理意义
1.1提高企业管理水平
衡量一个企业现代化水平的重要标志之一是企业管理水平，在传统模式下，工程施工企业对企业管理重视程度不够，或者疏于管理。这就直接导致企业管理效率低下，难以较好地实现现代化转变。工程施工企业人力资源管理作为企业管理的一个重要内容，采取及时的应对策略将有助于强化企业管理意识，并有效提高企业人力资源管理水平，进而从整体上提高企业管理水平，促使工程施工企业管理从传统模式下实现现代化管理升级，成为现代企业发展的重要着力点。
1.2激活企业员工潜能
“人力资源管理致力于工程施工企业人员管理，通过人性化、科学化的人力资源管理，着力于激发企业员工潜能。[1]”因此，工程施工企业优化人力资源管理，最直接的效果是将激活企业人力资源潜能，使企业员工的优势得到充分的显现，而且增进企业员工和企业的凝聚力和想象力，增强企业员工和企业之间的向心力。这些无疑将成为激活企业员工的重要因素，企业员工的价值感和归属感将得到空前的提升，企业员工的主观能动性将得到充分地显现，从而全面激活企业员工潜能。
1.3打造精品工程品牌
随着工程施工企业深入发展，企业之间的竞争越来越激烈，这就需要企业注重品牌建设，以品牌谋取更好的发展空间。优化工程施工企业人力资源管理，将着力于激活企业员工潜能，调动企业员工工作热情和积极性，从而使企业员工的价值得以实现，并以最积极、饱满的工作姿态、热情等投入到工作中，从而打造精品工程品牌，提高工程施工企业工程品质，推动工程施工企业的内涵发展，为企业发展赢得更好的口碑。
2工程施工企业人力资源管理现状
2.1人力资源管理意识薄弱
当前，一些工程施工企业对人力资源管理缺乏科学的认识，部门企业过于注重企业施工质量，忽视人力资源管理在促进企业发展中的积极作用。企业管理认知上存在的狭隘性，直接导致工程施工企业人力资源管理效率低下，企业员工的工作积极性得不到较好的提升，企业员工和企业之间缺乏凝聚力。人力资源效应的弱化，不仅制约了员工工作的主观能动性，而且也难以实现企业工程质量提升，成为制约工程施工企业发展的重要因素。
2.2人力资源管理机制僵化
“人力资源管理机制是实施人力资源管理的制度保障，也是行动纲领[2]。”然而，不少工程施工企业人力资源管理机制建设存在僵化现象，没有根据时代的发展进行及时的调整，不少企业人力资源管理机制建设存在同质化现象，没有根据工程施工企业实际，制定符合企业实际的人力资源管理机制。此外，人力资源管理机制建设缺乏弹性化，没有突出岗位差异和员工实际差异。人力资源管理机制在制度落实和保障层面，没有做出刚性的规定，从而导致企业人力资源管理机制得不到有效的落实，在实施考核时存在很大的随意性，从而制约了人力资源机制作用的发挥。
2.3人力资源管理方式陈旧
人力资源管理方式不是一成不变的，它伴随着时代的发展而不断变化。然而，一些工程施工企业在实施人力资源管理时，管理方式存在简单化现象，管理方式仍然采用传统模式，主要以垂直管理为主，这种管理方式固然能够突出制度刚性一面，但是缺乏人文因素，从而导致管理人员和员工的距离感，不利于企业和谐稳定，也难以达到较好的管理效果，亟待工程施工企业能够进一步优化人力资源管理方式，建立起与企业员工需求相一致的管理方式。
2.4管理人员素质相对滞后
工程施工企业人力资源管理最终要靠管理人员得以实现，因此人力资源管理人员的素质直接关系着管理有效性。目前，不少工程施工企业受思想意识影响，忽视人力资源队伍建设，不少管理人员管理思想落后，思想上的滞后性直接影响着管理人员管理行为和管理方式；此外，不少管理人员素质存在片面化现象，管理理论较高，但是管理实践和管理经验不足，其他方面的理论比较缺乏，例如心理学知识、人际交往能力等，与人力资源管理的实际需求相比，存在较大的差距，从而制约了人力资源管理效率的提高。
2.5人才激励机制不够完善
激励机制是人力资源管理的重要形式和手段之一，科学有效的人力激励机制能够有效激活企业员工的潜能。然而，部分工程施工企业没有充分认识到激励机制在人力资源管理中的积极作用，激励方式单一化，主要以物质激励为主，激励目标的制定参与统一化现象，没有突出员工的差异性，没有根据员工的能力实际和岗位差异，实施精准化激励。激励机制的不完善，也在一定程度上制约了人力资源价值的实现，需要优化人才激励机制，调动员工工作积极性。
3工程施工企业人力资源管理对策
3.1树立科学发展观，提高人力资源管理认知
当前，我国社会经济发展进入新常态，社会经济发展转型期的到来需要企业进一步提高自身内涵发展水平。这就需要工程施工企业能够转变狭隘的发展理念，坚持以科学发展观为指导，进一步提高人力资源管理认知水平。企业要致力于自身长远发展和可持续发展，充分意识到人在企业发展中的积极作用，将人力资源作为企业优质资产，尊重员工需求，并根据企业员工的实际需求，不断优化企业人力资源管理水平。企业在注重工程施工质量与品质提升的同时，要将人力资源管理纳入到企业管理工作中和企业发展规划中，并作为一项重点工作，不断完善人力资源管理制度，全面激活企业员工工作热情。
3.2构建开放管理机制，实现精致人力资源管理
新时期，管理理念在发生变化，传统的管理思想已经难以适应时展需求，需要工程施工企业构建开放的管理机制，实现精致人力资源管理。首先，要将制度的刚性和人文情怀有机结合起来。工程施工企业在实施人力资源管理时，既要维护人力资源管理制度刚性的一面，严格按照制度实施管理，不能以主观感情取代制度的刚性。同时，在制定人力资源管理制度时，要充分倾听员工的心声和实际需求，给予员工以人性化的关怀，既要维护企业的利益，又要确保员工合理利益。其次，完善考核机制，确保机制的完善性。目前不少企业通过量化评分方式进行职称晋升，评分要兼顾多方面因素，包括分专业技术能力、创新能力（主要包括专利、工法、科技奖等）、学术能力（论文、论著）、工作业绩（从事的大型工程施工业绩、参与的工程获得的奖励等）等，从而使人力资源管理制度更加合理、科学。
3.3管理方式多样化，提高人力资源管理效率
在人力资源管理形式上，目前主要由管理人员实施管理，群众参与不够。这就需要工程施工企业转变管理方式，管理企业员工参与到管理中，形成涵盖多部门、多主体的管理组织机制，并在管理中引入竞争机制，倡导自主管理，从而实现多样化的管理，使人力资源管理效率更高。
3.4优化管理人员素质，提高管理队伍整体水平
新时期，工程施工企业面临着更加复杂的环境，这就对管理人员综合素质提出更高要求。因此，工程施工企业要提升管理人员素质，持续开展学习培训活动，既要发挥传统学习平台、讲座、专题学习等作用，不断提高人力资源管理人员的专业素养，又要注重人力资源管理人员综合素养发展，能够胜任新时期管理工作的需要。此外，要发挥互联网学习平台的积极作用，鼓励人力资源管理人员通过网络学习，不断提高自身综合素养。最后，要发挥业务骨干辐射效应，形成以管理骨干为中心的高素质管理人员队伍。
3.5完善人才激励机制，实现精准人力资源管理
新时期，工程施工企业要进一步完善人才激励机制，改变传统粗犷式管理方式，实现精准化人力资源管理。人力激励既要注重物质激励，又要注重精神激励、事业激励，充分利用企业宣传平台，结合企业选树学活动，在企业营造浓厚的比学赶超的良好氛围；其次，要实施差异化激励，要充分考虑员工学历、工作年限，注册类证书持证等差异性，根据员工考核的不同成绩优化职称评比，通过分值量化申报中级、申报高级工程师的资格等，项目经理、总工等岗位要求具备高级工程师及一级建造师等持证要求，对新进人员可以制定长效发展计划，例如5年发展计划，入职第1、3、5年从技术员、技术主管逐步成长为总工、项目经理，对于特别优秀的可以选拔至管理岗位任职。此外，结合薪酬激励促进专业技术人员成长，工资中开辟一块专项的职称工资，对于不同级别设置相应职称工资金额；对于有关岗位暂未取得资格但因工作需要，需要在相关岗位任职的，给予1-2年取证过渡期，过渡期内岗位工资打折发放；另外对于取得一级建造师、注册造价师证书的可以适当发放持证费。
4结束语
总之，人力资源管理直接关系着工程施工企业的可持续发展，需要企业基于长远发展的高度，不断提高人力资源管理认识，从而激活企业员工潜能，实现企业可持续发展，为企业谋求更好的发展空间。
参考文献：
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随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。
一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题
（一）企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄
人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
（二）企业的人力资源管理机制僵化
企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。
（三）缺乏专业的人力资源管理人才
由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。
（四）企业的人力资源结构严重失衡
随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏；普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。
（五）企业的人才流失严重
随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
二、公路施工企业人力资源管理的几点建议
人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。
（一）创新人力资源管理理念
要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。
（二）建立健全现代人力资源管理制度
通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
（三）加大人才引进和人力资源开发力度
1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。
2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。
3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。
（四）完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划
公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。
（五）建立高效的人才激励机制和绩效评估体系
1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。
2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。
3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。
4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。
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中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）09-0178-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.0845
1 国有施工企业当前面临的用人形势
近年来，随着建筑市场的日益规范，施工技术日新月异和劳动生产率的不断提高，建筑市场人才竞争日趋激烈，作为这股洪流中的一员，国有建筑施工企业人才流失和招聘困难的现象也愈加明显。
1.1 人才流失
目前，一些国有施工企业精心培养出来的高素质人才陆续流失；一些原本在国有施工企业工作的高学历、高技能人才，因工作关系到相关业主、设计等上游单位借调助勤后，就再没想过继续回原单位；部分大学生刚到施工一线锻炼几年，将要成为企业的技术和管理骨干，却因各种因素想办法调走；有些大学生刚到施工一线，看到项目条件较差，常年离家，工作强度大，休息时间少，效益不太理想，就立即提出辞职，有时候一年招聘过来的大学生，将近流失一半；有的感觉眼前公司管理不如意而失去工作积极性，转而回到学校继续考研深造；还有的在单位干了十几年感觉升迁空间不大转而寻找更高的目标等。
1.2 人才引进困难
国有施工企业人才培养主要渠道为招聘大学毕业生，据近几年各大企业校园招聘的现象来看，在几年前还能轻易招收到一些国内重点大学土木工程类本科专业学生，现在已经变得十分困难，不得不把招聘视线放到二本甚至高职院校了；由于用人机制的不灵活，企业发展缺乏创新，没有相应的薪水和待遇等政策，一些新兴人才很难被吸引进来等等。
以上列举现象，在不少国有施工企业都存在，尤其是建筑施工企业因流动性大显得更突出，给企业的可持续发展带来了消极影响。人才的流失：（1）会造成企业人力资源不足，企业在市场中的竞争力将鲜明下降；（2）必然使企业的相关核心技术、商业机密等重要资源外泄；（3）如果重要人才流失，将影响其他职工情绪和心态，成为潜在的不稳定因素；（4）人才流失后，出于当前国有施工企业普遍的做法，大多对原单位没有感情基础，甚至反目成仇，对企业的社会形象和信誉形成强大的负面影响。
2 国有施工企业人才外流的主要原因分析
综合起来，主要有以下三点：
2.1 行业方面
从施工行业外部环境来讲，相对其他行业来说，大多施工企业的工程项目生产生活条件比较艰苦，尤其是一些山区铁路、公路、水利水电等项目，地处偏僻，交通不便，加上职工常年在外流动，南北方地域差异较大，休息时间少，待遇不高，难以顾家，婚恋问题困难等，这已是这个行业不争的事实。
2.2 企业管理方面
（1）人际关系复杂，用人机制不灵活。很多的国有施工企业的领导已经认识到人才对企业发展的重要作用，但在实际的用人过程中，论资排辈、任人唯亲的现象却依然普遍存在。很多国有施工企业，各种亲戚朋友关系错综复杂，小团体较多。在这样的环境下，一些优秀的员工心态失衡，选择离职；（2）收入水平偏低，工资体系不太合理。尽管很多施工企业在薪酬制度方面做了很多改革和创新，但旧的体制仍未从根本上改变。在待遇偏低的现实前，平均主义依然存在，贡献与收入不成正比，各档次差距甚微等，不能有效激发员工的工作积极性。比如在大多数国有施工企业里：一是专业技术人员，混到一定的年限后，基本都能获得专业技术资格并被聘任，只要不犯大的错误造成企业损失，个人待遇也能逐步提升。二是选拔方式不科学，机制不健全，真正适合企业自身的人才评价体系和激励机制没有建立，人力资源没有得到充分开发；（3）企业营造的归属感不强，员工与企业没有融为一体。
2.3 员工自身方面
（1）追求更高的薪酬收入；（2）追求工作和家庭的兼顾；（3）追求更舒适的工作环境；（4）追求更高的价值体现。
3 对症下药，强化管理，确保企业与人才的共同发展进步
当今社会，企业的竞争归根结底是人才的竞争。要想使企业在竞争中处于优势，必须有自己独特的方式方法来培养和留住人才。只有切合实际，从体制上、事业上、感情上、待遇上和文化上多管齐下，积极探索，才能真正培养出高素质的忠诚人才，标本兼治，从源头上实现企业与人才的共同发展和进步。
3.1 把住源头，科学做好人才招聘和工作安排
鉴于国有施工企业主要人力资源的来源为招聘应届大学毕业生，为此，就应该把住招聘这个源头，在毕业生招聘时，首先要讲清企业基本情况和工作性质，告知他们施工行业的独有特点和施工一线的工作基本情况。其次是在同等条件下，要尽量招聘生源地为偏远农村、非独生子女、能吃苦耐劳的毕业生，毕竟城市的独生子女，尤其是家庭条件较优越的大学生，很难适应施工一线工作环境，大多不能长久。另外，在工作分配和调动上，在工作需要的前提下，要坚持“就近、就亲”原则：南北方的员工，根据各自的地域，就近安排到相关工程项目；已成家的夫妻，尽量安排到同一工程项目工作，以便让员工感受到企业的细心、用心和暖心。
3.2 改革建立合理的收入分配体系
要根据单位经济现状和发展实际，制定相应的绩效工资体系，建立多劳多得、体现员工价值的酬薪制度，革除“看学历、熬年头、混职称、平均主义、大锅饭”的惰性体制，拉大收入差距。首先要做到企业员工的总体收入水平在同行业的横向比较不能过低；其次要做到员工的收入与工作业绩、企业利润挂钩，让员工的工作得到相应的回馈，并在物质、精神各种待遇上得到真实反映。
3.3 健全业绩考评体系
应把“末位淘汰制”引入企业的员工考评工作中。如果企业冗员不及时淘汰，就容易产生惰性并给其他优秀的人才带来负面影响。实行竞争上岗、末位淘汰，员工能进能出，可以激励优秀人才辈出，形成你追我赶的人才竞争局面，既有紧张感，又不缺乏活力。在员工考评方面，要重点看品行、看能力、看业绩，加大考评公信力度，严格落实奖罚制度，真正把绩效考核的激励作用发挥出来，以此建立起一套“能者上、庸者下，平者让”的能上能下、公平公正的灵活用人机制。
3.4 加强思想政治教育和企业文化建设工作，注重用人本理念增强企业凝聚力
（1）企业内的思想政治教育工作者，要经常找年轻的职工开展谈心，及时掌握其思想动态，帮助他们解决工作和生活上的实际困难，解除后顾之忧，让他们感受到企业大家庭的温暖，安心工作，以此来营造一个拴心留人、健康和谐的人才生态良好环境；（2）要大力加强企业文化建设，把企业精神、价值观、发展战略方针、企业作风等各种理念灌输到员工工作和生活的每一个细节，增强团队意识，营造浓厚的文化氛围，不断增强企业的凝聚力。
当然，国有施工企业要更好地做好人才培养和留驻工作，还有很多方面的工作需要进一步加强。比如加大人才开发力度，拓宽用人渠道，大胆引进高素质人才；创新培训机制，不断提升员工综合素质；有条件的国有施工企业还可以建设员工家属后方基地，在住房、福利等各方面吸引人才、留住人才等。
总之，只有认清自身面临的用人形势，并根据外部和结合自身实际，采取积极的措施应对，才能使国有施工顺利地招聘人、培养人、留驻人，才能为企业各项施工生产和经营管理工作提供坚强的人才保障。
参考文献
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为了改变早期落后的交通运输设施，新时期国家积极投资路桥工程建设，为各地区创建良好的交通设施条件，促进地区经济产业实现可持续发展。施工单位作为路桥施工项目的承包方，必须要严格按照工程方案要求进行建设，充分发挥各岗位员工的积极性和创造性，确保路桥工程竣工验收指标符合行业要求。因此，路桥施工企业必须对人力资源执行综合管理方案，优化人力资源配置是很有必要的。
一、人力资源的重要性
人力资源是企业劳动力体系的核心构成，借助人力资源有助于完成各项不同的劳动事务，帮助企业加快内控体系的现代化建设。新时期社会主义市场经济体制不断优化改进，各个行业正面临着不同程度的内控改革，人力资源管理战略是企业经营战略的重要内容。
（一）维持经营
任何一个企业都是以创造经营收益为目标的经济组织，其通过生产或营销路径带动收益额度增长，保持着经济组织的可持续发展。人力资源是维持企业经营的核心条件，这是由于各项业务内容都必须安排专职人员完成，从局部保障内部经营流程的有序规划。例如，路桥施工企业内设置设计部、财务部、人力资源部、生产部等多个部门，每个部门员工在岗位上发挥各自的职业技能，使得路桥工程在规定周期内竣工验收。科学调配内部人员参与项目执行与建设，这就彰显了人力资源在维护企业经营管理方面的价值。
（二）增强竞争
“竞争力”是衡量一个企业综合实力的硬指标，具备超强竞争力可保证企业占据市场优势，与同行之间竞争时取得优异的成绩。近年来国内建筑工程改造项目日趋增多，施工企业为了争夺项目承包权而参与市场竞争中，若企业具备优良人力资源则竞争成功率更高。例如，路桥工程建设涉及多方面的内容，主要围绕着公路、桥梁等两大设施改造建设，涵盖了勘测、设计、施工、维护等方面。施工单位内部人才力量充足，使建筑项目各个环节作业质量符合标准，必将为企业带来更多的承包项目，经济收益也随之增长。
二、建筑施工企业人力资源管理的难点
随着建筑行业施工标准的更新调整，传统人力资源管理已无法适应现行经营模式的要求，路桥施工企业处于转型期而往往面临着人力资源管理困境。根据笔者的工作经验，路桥施工企业人力资源管理难点主要集中于制度缺失、资源短缺、配置不当、考评不足等方面。
（一）制度方面
目前，路桥施工企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度不完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。例如，施工单位新招聘施工人员的审核制度缺失，未考虑新员工的职业资历、施工技能等要素，盲目地安排人员上岗操作，给人力资源管理带来了困难。
（二）资源方面
当前，路桥建设行业的管理人才、专业人才和技术工人需求量大大增加，造成路桥施工企业的人力资源短缺。纵观人才市场，路桥施工相关人才对企业的入职要求较高，一些企业在薪资待遇、员工福利、作业条件等方面无法满足新招聘人才的要求，导致人力资源储备不足且影响项目施工的有序进行。
（三）配置方面
企业内部出现个人与岗位不匹配的现象，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，又对其实行静态管理，忽视对现有人才的培训开发，导致企业人力资源的浪费。施工单位对固有人力资源缺乏科学的调配机制，尤其岗位变动时人员安排不合理，影响了项目施工的正常秩序，使人力资源管理的难度增大。
（四）考评方面
由于路桥施工企业的行业特点，企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，在职人员的绩效、薪资、职位等考评活动上流于形式。人力资源考评标准不一限制了员工职业技能的发挥，施工企业无法科学地调配人员参与工程建设，影响了路桥项目施工的整体进度。
三、路桥施工企业人力资源规划方案
鉴于人力资源在施工企业现代化发展中的主导作用，企业必须慎重考虑人力资源管理方案，对传统人力调配存在的问题及时处理，保障岗位员工在路桥项目建设中发挥应有的职业作用。新时期人力资源成为了企业最为核心的资源形式，解决人力资源管理难点必须做好前期规划工作，按照规划方案执行人员调动方案。施工企业人力资源规划要从晋升、补充、培训、调配等方面进行。
（一）晋升规划
晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员以满足职位对人的要求是组织的一种重要职能。路桥施工企业要定期做好晋升工作，增强员工参与项目建设的积极性，激发内部员工的职业潜能。例如，对表现优越的施工人员，逐渐晋升其职位以表彰其工作成就。
（二）补充规划
由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。随着路桥工程规模的扩大化发展，企业要定期补充新的员工，通过人员招聘、岗位调动等方式，补充内部人力资源的空缺岗位。
（三）培训规划
培训开发规划的目的是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的就明确了。施工单位新旧员工需定期提供职业培训服务，使其对路桥工程新技术、新工艺有充分的认识，这是保障建筑项目施工质量的重要前提。
（四）调配规划
组织内的人员在未来职位的分配是通过有计划的人员内部流动来实现的，这种内部的流动计划就是调配规划。人力资源必须在不断调配环境下才能发挥最大作用，路桥施工企业需结合项目建设要求，对施工人员合理地调配运作以确保每一位员工都有任务，避免人力资源闲置、浪费等问题。
四、路桥施工企业人力资源管理的创新对策
人力资源是具备某种职业劳动能力的人员总和，由于员工具备专项职业技能而可以完成不同的工作任务，维持了企业内外经营方案的有序执行。交通条件是影响一个地区事业发展的关键因素，尤其是对区域经济产业具有显著的影响，兴建路桥设施是社会主义现代化建设的重要内容。根据上述施工企业人力资源管理的规划安排，新人力资源管理模式需注重思想观念、资源配置、工作考评等三方面的创新改革。
（一）转变思想观念
1.人才思想。我国市场经济发展进入新阶段，企业之间的竞争本质是人才竞争，路桥施工企业注重人才价值是很有必要的。从思想观念上，企业必须坚持“牢固树立人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”及“科技以人为本”等一系列管理理念。
2.效益思想。“效益优先”是人力资源管理的指导，以实现综合效益最大化为目标，积极转变施工单位的人力资源管理理念。例如，人力资源部根据工程建设要求，严格控制岗位员工数量，并且把各类人员安排到位，降低了人力资源的闲置率，充分发挥其岗位职能。
（二）优化资源配置
1.队伍建设。人力资源是企业长期生存与发展的根本保障，储备人力资源对提高企业内部办事效率有很大的帮助。要积极建设一支兢兢业业、会经营管理、执行能力突出、善于应用现代经营管理手段的专业经营计划管理人员队伍。
2.政策改革。就路桥施工企业而言，人力资源储备对项目建设及后期管理起到了保障性作用，帮助企业解决诸多项目施工的难题。要大胆引进人才，实行多种优惠政策吸引企业急需的人才加盟企业。
（三）强化职工培训
1.完善体系。完善的员工教育培训体系和全方位、多层次的培训不仅能提高员工的综合能力，而且能增强人才资源的再生能力。路桥施工企业需定期开展员工培训工作，使员工接触到更多的工程专业知识，更好地胜任各项路桥施工任务。
2.多方交流。与国外先进企业建立良好的合作关系，学习西方国家先进的人力资源管理模式，把人才价值理念更加全面地应用起来。例如，大型路桥企业可安排工程师到国外深造学习，把西方建筑技术引入到国内，促进本国行业技术的创新改革。
（四）改革考评制度
1.薪酬激励。企业可以通过工资福利，建立有效的激励机制和绩效评估体系。把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，使他们的个人利益与企业整体利益息息相关。
2.精神激励。建立激励体系和绩效评估体系是振兴企业的必由之路。精神激励包括对企业员工的尊重理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚度和信任度。
3.事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件让他们施展才华，提升专业领域的成就、名声、荣誉及相应的地位。借助种种激励方式，激发员工参与路桥项目作业的潜能。
五、结论
路桥工程建设是社会现代化建设的重要内容，完善路桥施工质量管理体系有助于提升项目的公共服务价值，为施工企业创造更加丰厚的经济收益。人力资源管理是路桥施工企业经营的重点内容，企业需深刻认识传统人力资源管理的不足，结合新时期路桥项目建设要求拟定新的人力资源管理方案，从转变思想、职工培训、考评制度、资源配置等方面优化管理，推动路桥施工企业的可持续发展。
参考文献：
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1 引言
当前，我国许多水电施工企业面临着从传统国有企业向现代企业转变的历史进程，但由于受多种历史因素的影响，在人力开发、薪酬考核及文化融合等方面存在着诸多思维定式，这在一定程度上制约了我国水电施工企业的发展。水电施工企业在建立现代企业制度的过程中，要确保自己的企业竞争力，就必须建立新的人力资源管理体系，更大限度地发挥企业员工的作用，创造更为宽松合理的用人机制，这是水电施工企业提升市场竞争力的必然要求。如何在发展过程中消除体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、留住人才、培养人才和有效使用人才，是水电施工企业人力资源管理面临的重大课题。
2 水电施工企业人力资源管理现状及问题分析
人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招聘与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理等。但受各种不同因素的影响，人力资源的有效管理受到了制约，仍存在许多问题。主要表现在以下几个方面：
2.1 企业对人力资源管理认识不到位
水电施工企业受计划经济的影响较深，进入市场经济之后，企业把重点主要放在生产经营和承揽工程上，只看到当前的经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和迫切性。缺乏健全的人力资源管理体系，企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发，导致人力资源管理体系不完善。对人力资源管理的认识不到位，大多数企业仍沿用传统的人事管理模式，将人视为“工具”，以“事”为中心，没能打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，把人力资源管理当成是事务性的静态管理。
2.2 绩效考评体系不完善
由于目前企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果精度不高，考评工作客观上流于形式。另外，考评结果与收入分配相脱节，导致“大锅饭”在企业内部普遍存在，不能真正发挥考核的激励作用。企业效益好时，大家都多拿一些，企业效益差，大家都少拿一些，企业的绩效考核模式不能将组织目标与员工个人目标紧密联结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
2.3 员工队伍存在结构性矛盾
近年来，随着市场化的日益推进，水电施工企业的员工队伍大部分通过从高校引进的途径来充实，国有企业还面临着解决退伍兵就业的政治任务，这在丰富企业员工队伍结构的同时，也给企业带来了新的挑战。刚毕业的大学生，其理论基础较强、观念新、有朝气、可塑性强，对新知识新技术有较强的学习和吸收能力，但随着高校的大量扩招，很多大学生的素质并不是很高，存在适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变能力等缺点，不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力，运用到生产或工作中去。而退伍兵则既没有水电施工的理论基础又没有实践经历，这些结构性矛盾制约着企业的发展。
2.4 用人机制不健全
首先企业晋升机制不合理，企业的中、高级管理人员，大都是由领导指派或调任，真正有能力的人往往得不到重用；其次是企业论资排辈的用人思想，使很多年轻有为的人无法参与到企业的经营管理中来，一身才华得不到施展；再次就是企业在用人过程中多多少少都是凭关系、走后门，任人唯亲现象屡屡存在，种种不公平的用人方式最终会导致人才逐步离开企业。
2.5 薪酬水平偏低
水电施工企业的人员流动性比较大，主要是因为员工的薪酬水平较低，难以留住优秀员工，特别是关键岗位和技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，在市场经济的驱使下，如果企业所提供的收入达不到他们的心理预期，而其他企业刚好具备这方面的条件，人员流失将不可避免。对于企业的“老人”的薪酬也缺乏激励机制，这就造成了新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。其结果是造成企业不断招聘新职工以满足运作需求的同时，老职工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。另外，企业管理没有明确的奖惩制度，管理者凭个人的好恶随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准。
2.6 企业文化建设与人力资源管理相脱离
人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施。没有制度做支撑，企业文化的理念也只会成为一种摆设和“花瓶”。由于历史的和自身的原因，大部分水电施工企业长久以来不重视企业文化建设，未把企业文化建设纳入到人力资源管理战略中，导致企业文化和人力资源管理相结合的优势不能发挥出来，企业只是单纯、一味的停留在喊口号上，难以激发员工的主人翁责任感和归属感，员工的主观能动性得不到发挥。
3 加强水电施工企业人力资源管理的基本对策
3.1 做好人力资源规划，促使人力资源的合理运用
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力资源需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，以为企业经营战略和目标的实现提供人力资源。要做好人力资源规划，首先要对人力资源现状予以分析，了解人事动态；然后对未来人力资源需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。通过分析和预测，改善企业人力资源分配的不平衡状况，进而谋求合理化，适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源，以使人力资源能配合组织的发展需要。另外，企业制定出人力资源管理战略和规划并不表示人力资源管理者可以高枕无忧。人力资源战略需要一系列活动来推行，人力资源规划需要一系列活动来实施。因此，需要建立起科学、有效、健全的人力资源管理机制。
3.2 建立科学的员工绩效考评体系，提高对员工的激励力度
建立员工绩效考评体系，首先要制定切合企业实际的绩效考核制度、标准和流程。施行分类考核，除制定通用的考核标准外，还应根据人员岗位、工作性质、工作职责不同，分别按高层管理人员、中层管理人员、专业技术人员和技术工人制订考评细则，坚持以定量为主、定性为辅的考核机制，减少实际考核评估中全部遵从领导意图的管理测评模式。强化考核过程中的沟通协作、作出及时反馈，促进考核实现激励与鞭策的作用，不断提高员工的工作积极性，最终实现企业经济发展与人力资源开发的双丰收。
3.3 加强职工培训，提高人员素质
根据不同的岗位对培训进行细分，选择适合的培训方式，制定详细的培训计划，坚持以用为导向，缺什么补什么。
建立适用的考核标准，在增强培训的针对性和实效性上下功夫，并对培训的效果作出相应的评估和追踪，进行必要的反馈与交流。在人才开发上给予适宜的时间和金钱投入，将培训费用预算列入企业年度费用预算。通过教育和培训方式，进而帮助员工进行职业生涯规划，找准自身定位，明确发展方向，努力使他们的职业成长与企业的发展目标协调一致，最大限度地发挥企业员工的才华与潜能，提高企业经济效益。
3.4 建立合理的选人、用人机制
人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争所在。建立科学的用人机制和选拔制度，对干部、职工进行动态管理，推行“人人能进能出、能升能降、能上能下”的管理制度。对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和晋升，以此来鼓励和调动员工的工作积极性，同时也可以吸引大批外来人才。要严格控制和避免利用各种关系来提升职务和获取奖励，以免影响员工的工作热情，认为自身价值得不到实现，从而造成人才流失，尤其是掌握核心技术和关键岗位人才的流失，这些势必会给企业带来重大损失。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，在企业内部营造一种尊重人、关心人、理解人的文化氛围，同时要积极为员工发展和成长成才创造良好的制度环境、工作环境、学习环境和生活环境，努力将员工的个人价值与企业发展结合起来，培养员工的归属感，增强企业的向心力和凝聚力。
3.5 优化薪酬结构，提高薪酬水平
水电施工企业要打破原有的收入结构，按照现代企业薪酬制度的要求，对资源进行重新规划、重新组合，制定适应市场要求和符合职工利益的薪酬制度，对不同岗位、不同层级员工进行不同的薪酬结构设计。比如说生产岗位与管理岗位就应该有不同的工资结构标准，基层、中层、高级管理人员的薪酬结构也应不同。对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，发挥薪酬的管理功能和激励作用，引导员工合理规划职业生涯，使员工更加关心个人工作成效和工作技能的提升、关注企业经营发展，最终提高企业管理能力与水平，使企业的经营与管理再上一个新台阶。
3.6 建立和加强企业文化建设
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中图分类号：C93文献标识码： A
一、关于施工企业出口退税业务
对外承包工程企业运出境外用于对外承包工程项目的设备、原材料、施工机械等货物，在货物报关出口后，可向当地主管税务机关申请退税。因此，出口退税已经成为对外承包工程企业一项特准而且重要的工作，及时足额的取得出口退税、对于提高企业经济效益、减轻资金压力，增强企业在国际市场的竞争力具有十分重要的意义。
出口退税主要是退还国内购货环节的已纳税款（主要指增值税、消费税）来平衡国内产品的税收负担，使本国产品以不含税价格进入国际市场，与国外产品在同等条件下进行竞争，从而增强竞争能力，扩大出口创汇。
二、国税机关对申报退税的基本要求：
1、货物报关后,企业退税人员首先在电子口岸系统查找出口报关单信息，然后及时向主管国税系统提交。
2、、企业收到报关单原件之后，按照报关单信息及时开具出口发票。
3、 企业取得与报关单信息完全吻合的增值税专用发票抵扣联后及时进入国税认证系统进行认证。
4、国家税务总局规定，对外承包工程企业按照外贸企业性质管理退税。企业必须在外贸退税申报系统做申报退税的电子数据。
5、根据【国税(2012年24号)公告】企业在货物报关出口之日（以出口货物报关单〈出口退税专用联，下同〉上的出口日期为准，）次月起至次年4月30日前的各增值税纳税申报期内收齐有关凭证，向主管税务机关申报办理出口货物增值税退税（或消费税退税）。逾期的，企业不得申报退税。
6、税务机关对企业报送的有关单证资料都要进行系统核对和人工审查，主要核查：交叉稽核信息，以及数据的真实性、完整性、逻辑性、合法性、有效性和准确性，只有审核无误的退税资料，方可办理退税。
三、施工企业出口退税工作的现状
目前一部分对外承包工程企业刚刚进入国际市场，开展出口退税业务的时间短，办理出口退税业务的专业人员较少，相关专业知识储备不足。随着我国施工企业“走出去”战略的实施，国外市场的发展前景广阔，潜力很大。目前世界各国的经济运行进入衰退阶段，与政府公共支出相关的基础设施投资可能会增加，建筑企业的市场机会增多,企业施工产值逐步增加，机械设备及材料的出口增长，出口退税工作的重要性也更显突出。
四、对外承包工程企业退税工作存在的问题
1、对出口退税工作的认识不到位
实际工作中，由于对外承包工程企业对出口退税工作认知不深、不够重视，主张能退多少就退多少，导致出口退税工作长期处于散漫状态。有些业务人员责任心不强，退税凭证资料开具不及时，收到错误的凭证资料也不愿意退改，致使企业办税人员的工作非常被动，导致报送退税资料的时间紧迫，当然也就容易出现差错，给退税工作造成非常大的影响。
2、出口退税工作人才不足
许多施工企业刚刚步入国际市场，业务人员对报关出口货物以及出口退税业务还比较陌生，加上施工企业的财务人员对增值税业务接触较少，从而对出口退税工作更加生疏。当前，从事、了解该项工作的人员较少，及时研究和掌握国家财税政策的人员更少。随着国际市场竞争压力加剧，金融危机蔓延，人民币汇率升值等因素的影响，对外承包工程所创造的利润空间越来越小，搞好出口退税工作对施工企业的海外经营尤显重要，因而加快培养这方面的人才也是十分必要的。
五、对做好出口退税工作的几点认识：
（一）转变观念，加强业务学习和制度建设
1，企业应转变观念。许多进入国际工程承包的企业还没有意识到出口退税对降本增效的益处。因此，要做好退税工作，首先，应扭转以前在国内做项目的观念，要充分接受“退税也是创效”的理念。其次，退税款能抵减施工成本，能为企业注入流动资金，是企业经济管理的一项重要工作。
2，业务人员应积极掌握退税政策变化。加强业务人员的学习，增强工作责任心，及时关注出口退税政策的变化走向，避免因政策不明，或操作失误，给企业带来损失。因为出口退税是一项政策性、实效性很强，又十分细致而且繁杂的工作，整理和核对单证的工作量大，工作中稍有不慎就会造成企业的退税流失。目前受国际金融市场的影响，国家对出口退税政策以及出口退税率的调整比较频繁，业务人员应该随时关注。
3，建立适应企业情况的规章制度。企业要根据自身情况建立规章制度，将出口退税工作程序化、制度化、规范化。由于退税工作的特殊性，企业应特别关注部门间的工作协作与配合；并且为了提高工作效率，避免在工作中出现互相推诿、扯皮的现象，还必须规划相关的工作流程，制定相关的奖惩措施，建立顺畅的信息流通渠道，将责任落实到个人。尤其是业务人员要经常主动与企业办税人员交流沟通，以便更好的了解最新的税法政策。总之，企业只有在足够重视、团结协作的情况下，出口退税工作才能保证顺利进行。
（二）做好出口退税的基础性工作
搞好出口退税业务，基础工作非常重要。出口退税的主要凭证是购货的增值税专用发票、出口货物报关单和需要的备案资料装箱单、提单等，这些凭证的基本信息应保持一致。具体措施如下：
1、严格审核国内供货商。为了保证所出口的货物符合退税条件，出口货物能否能取得增值税专用发票是关键环节。因此，业务人员在签订购货合同时，应首先审核供货商是否属于一般纳税人企业，并在合同中明确规定供货商应提供准确的增值税专用发票和开票时间，如果不能提供或者开票错误，给企业退税造成损失的，应有供货商负责。
2、及时加快单证的回收速度。对外承包工程企业出口的货物非常琐碎复杂，小到螺栓螺母，大到上千万的仪器设备。加上报关手续复杂，货物在报关前后，业务人员必须及时与报关行、供货商沟通，保证出口装箱单、出口报关单、与购货增值税发票相统一。并要尽快办理通关手续，在确认出口电子信息后，及时与报关行联系沟通，以便及时收齐所需退税的单证资料。
3、准确及时获得增值税专用发票。能否及时获取准确有效的增值税专用发票抵扣联，直接关系到退税的效率。业务人员在不断总结经验的基础上，为了能使增值税专用发票的信息与出口货物报关单的信息完全一致，业务员收到海关转来报关单之后，及时将报关单扫描件发给供货单位，并严格要求按照报关单信息开具增值税专用发票，从而获得了与报关单信息完全相符的增值税专用发票，进而提高了退税效率。
（三）加强同税务、海关、外汇等部门的沟通。
对外承包工程企业的出口退税是一项国家特准的退税项目，在实际操作中可能会遇到很多问题，为了更好地做好出口退税工作，及时取得退税款,企业必须加强同当地主管退税机关、海关、外汇等主管部门的联系沟通。对货物出口、收汇、退税工作中出现的问题及时向有关部门汇报和沟通，为企业争取一个宽松的退税工作环境，这对企业顺利做好退税工作也是十分必要的。
参考文献
1、国税发[1994]31号《国家税务总局关于印发《出口货物退（免）税管理办法的通知》
2、国税函［2009］617号文件，关于调整增值税扣税凭证抵扣期限有关问题的通知
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企业的核心资源是人力资源，随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平不断提升，人力资源特殊且重要的战略性地位由此亦愈益凸显，认真审视企业人力资源管理现状，找出问题症结所在,进而采取有效措施进一步强化企业人力资源管理，已成为施工企业获取市场竞争优势，继而推进企业发展战略的一项重要而长远的紧迫任务。
一、目前路桥施工企业人力资源管理存在的主要问题
1.企业对人力资源管理的重视程度不够
目前来看，虽然企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但大多数只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好地进行人力资源的管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。
2.缺乏专业的人力资源管理人才队伍
尽管各单位都设有专门的人力资源管理部门，但由于观念上的原因，大多数人力资源管理人员还只停留在繁杂的、程序化的、公式化的日常业务工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。目前，表面上看企业的竞争是人才的竞争，但实际上是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。
3.缺乏公平、合理的绩效考评薪酬体系，升职是员工提高薪酬、福利待遇的唯一途径
4.歧视外聘、劳务派遣员工，同工不同酬
二、提高国有路桥施工企业人力资源管理水平对策
1.加强领导对企业人力资源管理的重视，建立科学、系统的人力资源管理制度
（1）充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出企业人力资源的评价标准体系，及时收集分散于各工程项目部人员的评价信息，建立流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
（2）为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业应加强培养专业化的人力资源管理队伍，对现有的人力资源管理人员进行专门的培训；抽调基层有丰富管理经验的人力资源管理人员进行人力资源管理政策的设计与制定。
2.建立高效的、多方位的人才激励机制
人力资源管理的最终目的是充分开发、利用企业的人力资源，使员工最大限度地发挥其积极性、主动性和创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，不但要提高员工的物质生活质量，更要注重提升员工的精神生活质量，真正实现人力资源管理的目标。
目前大多数企业主要采用薪酬激励的手段，这是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。2008-2009年，我公司总计调出、辞职、挂册152人，其中按学历分大学毕业60人，专科毕业18人，中专毕业8人；按专业分工程类专业90人，财会类专业5人，其他专业11人。纵观其离职原因无外乎四点理由：同行业通过提高待遇挖人；同行业通过提高职级从而提高待遇挖人；人际关系紧张；调入固定单位。
（1）让员工有满意的薪酬、福利是最好、最直接的激励措施。支付最高薪酬的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。一个企业如果建立了结构合理、管理良好、有效的薪酬制度，让员工从薪酬上得到最大的满意，单位就会进入良性循环。对老员工来讲，即使想跳槽也会犹豫再三，对新员工来讲，会使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。否则，企业便会成为为同行单位培养人才的黄埔军校。有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为——在何处工作和是否好好干。
（2）建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪酬能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、胜任感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。
（3）借鉴国外先进的激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必须一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效、长期的激励机制。在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家“为员工设立长远的福利计划”，除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，补充医疗保险、年金等，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。
（4）强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，在这方面表现的就更为突出一些，更强调员工对组织集体的服从性，忽略了员工家庭中的困难，忽略了施工企业野外施工的特殊性，忽略了对员工的引导性。例如，拖欠员工工资；不按规定让员工休假或员工休假待遇得不到保证；员工家中有事强行不批准假期等等，导致员工强行离岗、辞职，干群关系紧张等都是非人性化管理的表现，因此，要加强施工企业的人力资源管理，就应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。
（5）通过培训提升项目经理的素质。路桥施工企业的主战场是工程项目，企业的社会信誉、经济效益均来源于项目，工程项目的管理水平和经营效果关系着企业的前途命运。而作为工程项目的第一管理者—项目经理，是工程项目的领导核心，负有指挥、统帅部署的特殊责任，具有经营决策权和行政指挥管理权，在项目管理中起着决定性作用。项目经理的培养应有计划进行。仅仅有过在不同专业领域工作的经历并不能保证一定能成为一名优秀的项目经理，这种工作经历仅仅表明其对各专业均有了解。如果将不成熟的项目经理急忙推向项目经理的位置，则只会给单位造成较大的危害。多数单位还是倾向于通过不同专业领域的工作锻炼来培养项目经理。项目经理的培训可以采用综合性的方法，分别通过实践锻炼、正规学习、研讨会等方式获得必须的技能。
（6）加强工程类技术人才的技术考核和薪酬改革，提高薪酬、福利待遇的唯一途径就是要提升职务。路桥施工企业的主业就是工程施工，每年接收工程类大中专毕业生少则二三十人，多则七八十人，但全公司中层及以上干部最多也就100-200人，如果人人都当领导是不可能也不现实的，但目前的薪酬制度导致无职务就不可能提高薪酬、福利待遇，这样，不管是新员工还是老员工都浮躁不安，都削尖了脑袋想当官，这也是目前造成员工大量流失的最重要原因之一。
（7）加强外聘、劳务派遣员工管理，减少对外聘、劳务派遣员工歧视，同工同酬，借助社会人力资源力量实现企业成功大计。由于工程规模的急剧扩张及人力资源规划的要求，人力资源尤其是工程技术人才严重紧缺。公司通过各种手段招聘一大批社会工程技术人才，在完成公司生产大计的同时，也为企业人力资源管理积累了大量丰富的经验。但基层项目在报销路费、差旅费、发放过节费、月岗位工资、绩效工资等待遇方面设卡太多，迫使外聘技术人员离职现象较为普遍。
参考文献：
［1］黄晔.浅析我国国有建筑施工企业人力资源的管理与创新[j].商场现代化，2004（15）.
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施工企业中工程项目是对经济效益进行获取的基础，是施工企业发展中的关键所在。但是，在项目责任成本管理中还经常的会出现问题，对企业的发展带来影响，因此，分析出现的问题，将正确的解决对策制定出来是非常必要的。
一、分析存在的问题
（一）薄弱的项目成本责任意识
在传统管理思想的制约下，当前，很多施工企业在管理项目时，没有相对完善的成本核算体系，重工期、轻管理；重产值、轻成本的情况依然存在；只顾抓当下的效益，把太多精力花在招揽工程和创造产值中，在工作中并没有将全方位、全过程、全员参与、全要素的责任成本融入进去，没有很好的重视责任成本的管理，照成亏本中标、资金周转不灵、债务繁重等后果。尽管有些企业实施了责任成本，但缺乏配套的管理机制和健全的制度；往往考核不存在，流于形式、造成很难控制项目成本管理。
（二）不够明确的主体，不对等的责任
很多施工企业在项目实施成本管理时，不够明确责任成本管理主体，导致上下责任不对称。在实际执行的时候，更多的对责任成本管理工作集中在项目经理部，公司的管理流于形式；或者反其之，项目经理部认为成本管理就是公司核算部门管理和把控的事情，不积极参与责任成本的管理，形成不对等的责任，这样使责任成本管理流失，失去正真意义的责任成本管理。
（三）没有细致的编制责任预算，预算成本和项目实际成本存在偏差
在陈旧成本管理模式的影响下，当前很多企业，在对责任预算进行编制中，缺乏有效的市场调查，对生产要素和项目外部环境的分析比较欠缺，分析要素也不到位，在劳动力消耗、机械的利用情况、动力消耗和材料消耗的统计方面数据不够精准，核算不全面，甚至僵化地套用定额编制预算，导致严重不符合实际的编制，责任预算和项目实际成本严重脱节，因而利润得不到有效保障，
（四）流于形式的责任成本核算
有的企业缺少关键成本管理的环节，没有成本预测与计划，管理太随意；有的企业，甚至成本管理顺序倒置，企业无法根据成本计划，进行成本控制，使得企业成本管理最终走向形式化。尽管有些企业项目部规定了先算后做，但是现实中边干边算或干了再算的情况还时有发生。尽管预结算人员被配备到了项目中，但是没有落实责任。合同、材料、经营预算和财务等部门工作分离，只存在预算无核算，分析、比较一些项目经济指标时，具体的措施和节超建议上匮乏，对项目的盈亏，尽管可以通过数据反映出来，对于盈亏的原因上也是模糊不清。
二、分析解决的对策
（一）对企业成本管理文化的建设上予以强化，提升全员责任成本管理意识
企业要利用建设和宣传文化，对员工的效益意识、节约意识、风险意识、责任意识和成本意识要树立起来并给予强化，使员工从思想上能够真正的理解和认识成本的节约是密切联系自己报酬的，进而在成本控制的各项工作和各个环节中能够主动参与进来。
（二）有效建立项目责任成本管理体制
责任成本管理的控制是由公司将同本单位的管理办法和规定制定出来，对项目责任成本管理工作进行有效的指导、控制、监督和检查，项目部是管理层，对本项目责任成本管理当的组织实施上进行负责，对公司编制的责任成本预算有效的予以落实，对责任成本控制要有效的予以实施。此外，项目部按照分解和细化的责任成本，以班组和施工队为基础的核算单位，对工序单价承包和承包上予以推行，对合同进行签订，对责、权、利上予以明确。
（三）科学地、精准地编制预算
在工程施工前，责任预算，依据工程所在地的价格水平和实施性施工组织设计，对有关费用标准和定额进行应用对责任单位完成的有关工作量进行计算，通常的时候，有大量的工作会存在于对责任预算的编制工作中，因此，要在具体的工作中要细致全面的进行考虑。一经确定了责任预算之后，除非不合理的因素在其中非常的明显，通常要控制其变动的情况。
（四）对项目成本核算从制度上、实施上予以重视，强化。核算人员的业务水平有待进步，提高。杜绝制度的薄弱操作，对成本管理真正起到约束和控制作用
在项目责任成本管理中，责任成本核算是其中非常重要的一个内容，是实施考核、对各个责任中心责任预算情况进行考核、对责任中心业绩进行评价的重要依据。项目责任中心在对责任进行履行中，要依据发生成本的区域，归集责任成本，并且在实施责任成本核算的时候，要对会计核算手段和财务管理的方法上充分的进行使用。对责任成本管理的要求上项目责任成本核算一定要给予满足，为责任成本的计算、分析、考核和控制一定要准确、及时的将详细的财务信息和会计资料提供出来，对费用和成本的责任归属上一定要严格的遵守。在支出责任成本的时候，不能用人为的方式调整各个责任中心，保证要准确无误的计算各个责任中心的盈亏情况。完善的核算制度，企业在成本管理，监督上将有章可循。
三、结束语
进入21世纪以来，我国的施工工程进入了一个全新发展的阶段，但是，企业所面临的市场竞争也越来越激烈，并且，很多施工企业对项目责任成本管理方法上进行了使用，但是，在工作中经常会出现问题，因此施工企业能否在竞争中立于不败之地，加强责任成本非常重要，责任成本管理工作推行的好坏，直接关系到企业利润的高低，关系到企业的生存和发展。只有正确认识施工责任成本管理中存在的问题，分析其中出现的问题，将正确的解决对策制定出来，进而推动企业更好的发展。
参考文献：
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doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 052
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）23- 0092- 02
0 前 言
21世纪，是一个知识经济时代，是一个人才竞争的时代，人事管理逐渐成为了社会与企业之间和谐稳定发展的关键。在国家经济不断发展的过程中，企业是其不断发展的动力和源泉，因此，企业在发展的道路上一定要做到与时俱进，保持时刻充满着活力。在当前信息快速发展的知识经济时代中，企业能够拥有高素质、高能力的人才队伍才能够在竞争激烈的市场经济中独占鳌头、获得成功。企业的人事管理就是企业寻找、利用、发展人才的关键环节，同时也是企业在人力资源发展和建设工作当中的关键步骤。随着我国新时期的快速发展，企业人事管理应该顺应社会经济的发展，对工作内容进行科学、合理、有效的调整，加快企业的发展，为企业综合竞争实力的提升奠定坚实的基础。
1 新时期企业人事管理与传统人事管理的区别
1.1 工作内容
传统企业人事管理工作受到了当时社会经济和工作思想方面的限制，很多方面都不是很成熟，将人事管理当成是一般的工作，管理工作没有获得管理者的重视，这种情况下的人事管理模式不利于企业的快速发展，成为了企业前进道路上阻碍。新时期企业人事管理的工作内容必须要从企业的实际情况出发，以行业的动态和发展为基础，深入了解企业员工对职业的要求和工作心理态度[1]。
1.2 工作方法
在绝大部分的情况下，传统人事管理在工作的过程中都处于一种比较被动的状态。工作人员都是随着事件的变化去应付工作，这就是一种被动的管理工作。新时期下的企业人事管理工作提倡的就是人与人之间的交流和沟通，通过人际工作关系之间进行有效的处理和调整，认识管理工作就会一直处于主动的地位。新时期的企业人事管理能够达到企业对认识进行有效管理的目的，同样也能够促进企业的发展。
1.3 工作作用
在传统的企业管理工作认识中，是在单一的企业部门中进行人事管理工作，并且其工作内容都局限于部门当中，不能够与企业的其他部门进行沟通和交流，在企业管理中的作用也不是很明显[2]。新时期下的企业人事管理工作作用是建立在促进企业稳定发展的基础上，各部门之间通力合作共同完成。这种人事管理模式充分发挥了其工作作用，为促进企业发展和人力资源的额建立奠定了良好的基础。
1.4 工作重点
传统人事管理工作实际上及时对企业的员工进行招聘、入职等行为进行规范的工作重点，这种管理工作的重点实际上就是就事论事。新时期下的企业人事管理工作就是将员工入职的准备和发展阶段、工作技能以及人事成本等主要内容，其重点就是以人为本的工作重心，有效实现人与事的有效结合，使企业人事管理工作发挥最大作用。
2 当前企业人事管理中存在的问题
2.1 缺少科学的人事管理理念
很多企业在管理当中都有相应的人事管理理念，但一般情况下采用的都是传统的认识管理模式，没有对企业内部大量的人力和资源进行有效整合。由于受到了传统人事管理理念和思想的影响，许多管理者将员工作为其自身获取经济利益的机器，将员工的实际需求和感受全部忽略了，只是一味的强调应该让员工满足企业发展的需要，应该为了工作而牺牲自己，这种人事管理不够完善，在工作当中员工一直处于被动的状态，影响其工作的主动性和积极性[3]。
2.2 缺少有效的人才激励机制
企业的人事管理与企业的管理不相同，人事管理需要科学、有效、合理的激励机制才能够将其作用充分的发挥，但是在很多企业的人事管理当中却将这一点忽略了，没有完整的人才激励机制，缺乏有效的激励管理方法，不能够有效的调动企业员工的工作主动性和积极性。同时，在人事管理利用和开发方面的认识不够，企业员工自身存在的价值没有被完全的获得体现。很长一段时间以来，许多企业在人才培养和开发方面所采取的方法和途径都比较陈旧，经常使用一些比较放任的形式，轻视对企业人才的培养，导致企业在技能人才方面的严重缺失情况经常存在。
2.3 缺少完整的员工培训体系
企业在员工培养方面没有完整的员工培训体系，知识人事管理的培训和开发的力度不足。为了能够满足企业发展的需求，很多企业都构建了员工培训体系，并且也会经常的对员工进行培训，虽然对提升员工的素质起到了一些作用，但是在企业的培训内容和培训手段方面的设计和安排都不能够满足当前企业的发展需要[4]。当前，我国很多企业都没有对员工进行过有效的、系统的培训，很多部门都缺少一种良好的工作氛围。随着我国社会经济的不断发展，企业的发展对员工的要求日益提高，但是当前的企业工作人员所具备的能力和素质不能够满足当前新时期发展的需求。
2.4 缺少职业化企业管理理念
在当前现代化的企业管理当中，还存在着很多企业依然使用家族式的人事管理模式，尤其是在一些小型企业当中的现象。从某种角度上来讲，家族式管理模式能够提升员工的工作效率，但是从比较长远的角度上来讲，这种管理模式的本身就具有较大的制约性，约束企业整体的管理思想以及员工的知识结构和思维模式等，这根本就不能够满足新时期下对企业发展的要求。家族式的管理模式具有较强的局限性和随意性，缺乏完善的现代化人事管理理念，在一定的程度上阻碍了企业的长远发展[5]。
3 新时期下企业人事管理中存在问题的解决对策
3.1 坚持以人为本，转变人事管理工作理念
新时期下的企业人事管理工作应该坚持以人为本，转变人事管理工作的理念。以人为本的工作理念能够有效地增强企业管理的效率，因此，提升整体的人事管理意识，坚持以人为本就需要管理者认真学习企业管理的知识，明确新时期企业人事管理与传统人事管理的区别，树立正确的管理观念，从员工的实际需求出发，将注重树立科学、统一的现代化人事管理的管理意识作为基本的理论基础，将人本观念深入到实际的企业管理当中，重视员工在工作技能方面的提升，深化以人为本的思想，构建完善的人事管理机制，重视人才的开发和利用，最终有效实现以人为本的企业人事管理模式[6]。
3.2 重视人事管理工作，充分发挥其工作优势
新时期下的企业人事管理工作应该重视人事管理工作，充分发挥其工作优势。从日常的人事管理工作当中看，企业的人事管理通过人与人之间、人与事之间综合的管理关系将企业的整体经营管理工作进行有机的融合，并且让其能够处于一个相同的工作平台之上。企业生产经营的最终目的就是为了实现最大的经济效益目标，要想将这个目标实现，就应该通过这样的工作平台，将人事管理工作的优势充分的发挥出来，将员工工作的主动性和积极性全部激发出来，让员工为企业的发展做出相应的贡献。
3.3 构建科学有效的激励机制，实行员工奖惩制度
新时期下的企业人事管理工作应该构建科学有效的激励机制，实行员工奖惩制度。激励的种类比较多，有效额激励机制能够提高企业员工整体的工作效率。在新时期下的企业人事管理中应该讲员工的需求进行分类划分，保证员工的目标能够逐一实现[7]。在进行员工激励过程中，应该从员工的经济和物质两个方面着手，构建补贴、薪酬等相关的分配制度，能够有效的激发员工对工作的热情，为员工提供了更多的上升空间，让员工能够逐渐实现自己的工作目标，全身心的投入到企业的工作当中，不断将自身的价值利用到企业发展当中去。
3.4 做好员工思政工作，提升员工思想素养
新时期下的企业人事管理工作应该做好员工的思政工作，提升员工的思想素养。新时期的企业不断发展，社会中的观念和思想也在发展中不断的发生变化。新时期企业人事管理工作想要获得有效的开展，就必须要具备非常坚实的思想基础。在企业发展和建立的过程中，应该建立并且构建企业工作中各项规章制度， 人事管理作为企业管理工作中关键环节，需要更加科学的思想素养[8]。企业的人事管理工作实际上就是做好人和事之间的沟通工作，在工作中进步要促进人在思想觉悟上的发展，还要在企业人事管理中促进事的的有效发展。只有这样才能够有效的提高工作人员的综合素养，让企业人事管理工作的作用发挥到最大。
4 结 语
综上所述，企业之间的竞争实际上就是企业的综合能力的竞争，同样也是企业自身科学文化水平的重要体现，但是，最重要应该还是企业之间的人才竞争。新时期下的企业人事管理工作应该坚持以人为本，转变人事管理工作的理念，重视人事管理工作，充分发挥其工作优势，构建科学有效的激励机制，实行员工奖惩制度，做好员工思政工作，提升员工思想素养，找出能够适合企业自身良好发展模式，这样才能够在激烈竞争的市场中处于不败之地。
主要参考文献
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