人员管理条例范文

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第三条国家质量监督检验检疫总局（以下简称国家质检总局）对全国计量检定人员实施统一监督管理。

省级及市、县级质量技术监督部门在各自职责范围内对本行政区域内计量检定人员实施监督管理。

第四条计量检定人员从事计量检定活动，必须具备相应的条件，并经质量技术监督部门核准，取得计量检定员资格。

第五条申请计量检定员资格应当具备以下条件：

（一）具备中专（含高中）或相当于中专（含高中）毕业以上文化程度；

（二）连续从事计量专业技术工作满1年，并具备6个月以上本项目工作经历；

（三）具备相应的计量法律法规以及计量专业知识；

（四）熟练掌握所从事项目的计量检定规程等有关知识和操作技能；

（五）经有关组织机构依照计量检定员考核规则等要求考核合格。

第六条申请计量检定员资格应当提交以下材料：

（一）资格申请书；

（二）考核合格证明。

ianc下简称计量检定证件

第七条申请计量检定员资格的，应当按照规定向其主管质量技术监督部门提出申请。质量技术监督部门应当即时作出是否受理申请的决定；申请材料不齐全或者不符合法定形式的，应当当场或者5日内一次告知申请人需要补正的全部内容。

第八条受理申请的质量技术监督部门应当自受理申请之日起20日内完成审查，并作出是否核准的决定。作出核准决定的，应当自作出决定之日起10日内向申请人颁发《计量检定员证》；作出不予核准决定的，应当书面告知申请人，并说明理由。

第九条计量检定员从事新的检定项目，应当另行申请新增项目考核和许可。

第十条《计量检定员证》有效期为5年。

有效期届满，需要继续从事计量检定活动的，应当在有效期届满3个月前，向原颁发《计量检定员证》的质量技术监督部门提出复核换证申请。原颁发《计量检定员证》的质量技术监督部门应当按照有关规定进行复核换证。

第十一条质量技术监督部门应当按照规定将申请和核准等有关资料整理归档。

前款规定的档案保存期限为自作出核准决定之日起7年。

第十二条具备相应条件，并按规定要求取得省级以上质量技术监督部门颁发的《注册计量师注册证》的，可以从事计量检定活动。

注册计量师注册管理，依照注册计量师制度等有关规定执行。

第十三条任何单位和个人不得伪造、冒用《计量检定员证》或者《注册计量师注册证》。

第十四条计量检定人员享有下列权利：

（一）在职责范围内依法从事计量检定活动；

（二）依法使用计量检定设施，并获得相关技术文件；

（三）参加本专业继续教育。

第十五条计量检定人员应当履行下列义务：

（一）依照有关规定和计量检定规程开展计量检定活动，恪守职业道德；

（二）保证计量检定数据和有关技术资料的真实完整；

（三）正确保存、维护、使用计量基准和计量标准，使其保持良好的技术状况；

（四）承担质量技术监督部门委托的与计量检定有关的任务；

（五）保守在计量检定活动中所知悉的商业秘密和技术秘密。

第十六条计量检定人员不得有下列行为：

（一）伪造、篡改数据、报告、证书或技术档案等资料；

（二）违反计量检定规程开展计量检定；

（三）使用未经考核合格的计量标准开展计量检定；

（四）变造、倒卖、出租、出借或者以其他方式非法转让《计量检定员证》或《注册计量师注册证》。

第十七条各级质量技术监督部门应当加强对计量检定人员的监督管理，建立计量检定人员管理档案，并将计量检定人员有关情况逐级上报国家质检总局备案。

第十八条计量检定人员出具的计量检定数据，用于量值传递、裁决计量纠纷和实施计量监督等，具有法律效力。

第十九条任何单位和个人不得要求计量检定人员违反计量检定规程或者使用未经考核合格的计量标准开展计量检定；不得以暴力或者威胁的方法阻碍计量检定人员依法执行任务。

第二十条未取得计量检定人员资格，擅自在法定计量检定机构等技术机构中从事计量检定活动的，由县级以上地方质量技术监督部门予以警告，并处1千元以下罚款。

第二十一条违反本办法第十三条规定，构成有关法律法规规定的违法行为的，依照有关法律法规规定追究相应责任；未构成有关法律法规规定的违法行为的，由县级以上地方质量技术监督部门予以警告，并处1万元以下罚款。

第二十二条违反本办法第十六条规定，构成有关法律法规规定的违法行为的，依照有关法律法规规定追究相应责任；未构成有关法律法规规定的违法行为的，由县级以上地方质量技术监督部门予以警告，并处1千元以下罚款。

第二十三条本办法所称法定计量检定机构等技术机构，是指法定计量检定机构和质量技术监督部门依法授权的其他技术机构。

本办法所称计量检定活动，是指法律规定的或者质量技术监督部门授权的强制检定和其他检定活动。

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第二章安全生产监督管理人员基本素质

第三章注册安全工程师管理

第四章安全生产监督管理关键岗位序列、工作职责及任职条件

第五章安全生产监督管理人员考核

第六章安全生产监督管理人员培训与继续教育

第七章奖罚

第八章附则

第一章总则

第一条目的

进一步加强总公司系统安全生产监督管理人员的队伍建设，吸引优秀人才从事安全生产监督管理工作，全面提高各级企业安全生产监督管理水平，推进安全生产监督管理人员职业化进程，特制定本条例。

第二条适用范围

本条例适用于__总公司系统各级建筑施工企业及生产性单位专职安全生产监督管理人员（以下简称安全监管人员）的管理。

第三条安全监管人员指企业专职从事安全生产监督管理工作的管理人员，包括各级企业的安全总监、安全生产监督管理部门和工程项目中专职从事安全生产监督管理工作的人员。

第二章安全生产监督管理人员

的基本素质与岗位资格

第四条基本素质与能力要求

1.忠诚、敬业，责任心强；

2.具备一定的工程项目施工管理知识；

3.具备相应的安全生产管理知识和实践经验；

4.良好的身体素质。

第五条任职资格与条件

1.取得国家或行业主管部门承认的专职安全生产管理人员岗位证书；

2.取得建筑施工企业专职安全生产管理人员安全生产考核合格证书；

3.经所在单位考核具备安全生产管理人员基本素质和能力要求。

第三章注册安全工程师管理

第六条注册安全工程师

本条例所指注册安全工程师是系统内各级企业取得注册安全工程师执业资格证书的各类管理人员，在继续教育合格的基础上，经本人所在单位同意并注册在__总公司的人员。

第七条注册安全工程师执业资格注册管理

注册安全工程师执业资格注册包括初始注册、续期注册和变更注册。总公司对注册在系统内各级企业的注册安全工程师执业资格注册实行统一管理，注册管理的内容包括执业资格注册的组织、审核、办理注册等。

第八条注册安全工程师执业资格注册管理程序

注册安全工程师执业资格注册时，申请注册所需要的各种证明材料由各二级企业按照有关规定统一负责收集整理，初审合格后报总公司执业资格办公室和总公司安全生产办公室审核，审核通过后，由总公司按照国家安全生产监督管理总局《注册安全工程师注册管理办法》办理相关注册手续。

注册完成后，注册安全工程师名单由总公司执业资格办公室和总公司安全生产办公室登记备案，印发文件公告。

第九条不予注册（包括初始注册、续期注册、变更注册）的情形

除按照国家安全生产监督管理总局《注册安全工程师注册管理办法》规定的不予注册条件外，凡具有以下情形之一的，总公司不予办理注册：

1.在工作中因明显过错或重大失职对三级以上（含三级）重大生产安全事故负有重要责任，给企业带来严重社会不良影响的事件；

2.在工作中，或严重违反企业管理规定，给企业造成重大经济损失的；

3.连续三年未在安全管理岗位或未从事施工管理业务的；

4.与企业解除劳动合同的；

5.严重违反企业有关规定或国家有关法律法规的。

第十条注册安全工程师的相关费用

系统内各级企业中取得注册安全工程师执业资格证书，经本人所在单位同意并注册在__总公司的注册安全工程师，本人所在单位依据本单位相关规定对取得注册安全工程师执业资格证书所产生的培训、考试、初始注册、续期注册及继续教育所产生的费用予以报销。

第十一条注册安全工程师岗位补贴

为鼓励高素质、高学历的人员取得注册安全工程师执业资格并积极从事专职安全生产监督管理工作，对取得注册安全工程师执业资格并专职从事安全生产监督管理工作的安全监管人员，企业可根据自身具体情况给予一定数额的岗位补贴。

第三章安全生产监督管理关键岗位序列、主

要工作职责及任职条件

第十二条安全生产监督管理关键岗位及主要工作职责

1.总公司所属二、三级建筑施工企业安全总监总公司所属二、三级施工企业应设置安全总监岗位，企业安全总监可按副总工程师或助理总经理级次定位，配合主管生产的副总经理专职负责本企业安全生产监督管理工作。

安全总监的主要职责是：对本企业的安全生产监督管理工作负直接领导责任，负责本企业安全生产监督管理工作的总体策划与部署，协助企业负责人建立本企业安全生产监督保证体系并组织落实。

企业安全总监学历和工作经验应满足大学本科及以上学历的应从事工程项目管理工作10年以上或大学专科学历的应从事工程项目管理工作15年以上或中等专科学历的应从事工程项目管理工作20年以上，同时应具备高级（含）以上专业技术职称、注册安全工程师执业资格等项条件。

企业安全总监的聘用应上报总公司安全生产办公室核准，并报总公司人力资源部备案。2.总公司所属二、三级施工企业安全生产监督管理部门负责人总公司所属二、三级施工企业应设置独立的安全生产监督管理部门，并按规定足额配备相应的安全生产监督管理人员，是负责本企业安全生产监督管理工作的职能部门。

安全生产监督管理部门负责人主要职责：具体负责组织开展本企业安全生产监督管理业务工作，配合企业分管领导组织制定本企业各项安全生产目标、指标，制定相应管理对策，并通过过程控制实现安全生产。

企业安全生产监督管理部门负责人的任职条件按照本企业规定的部门负责人任职条件执行。

3.企业安全生产监督管理部门主任安全工程师企业安全生产监督管理部门内可设置主任安全工程师岗位，协助企业技术负责人和部门领导进行企业安全生产技术管理工作，可按照部门副经理岗位级次定位。

主任安全工程师主要职责：配合企业技术负责人和技术部门对所属项目安全生产技术管理工作，组织本企业安全生产技术改造和安全技术研发工作，在企业技术负责人的指导下审核和优化专项安全技术方案并指导实施，具体实施日常专项安全检查。主任安全工程师学历和工作经验应满足大学本科及以上学历的应从事工程项目管理工作8年以上或大学专科学历的应从事工程项目管理工作12年以上或中等专科学历的应从事工程项目管理工作15年以上，同时应具备中级（含）以上专业技术职称、注册安全工程师执业资格等项条件，具有较高的专业理论水平及丰富实践经验。

4.工程项目安全总监房屋建筑工程建筑面积5万㎡或市政基础设施工程造价1.5亿元人民币以上的工程项目或省级以上重点工程项目应在项目经理部领导班子中设立安全总监，全面负责工程项目的安全生产监督管理工作，其他项目可设项目安全负责人。

工程项目安全总监的主要职责：对工程项目的安全生产监督管理负直接领导责任。在项目经理的领导下负责项目安全生产保证体系的运行，负责工程项目安全生产监督管理的总体策划并组织实施。

工程项目安全总监学历和工作经验应满足大学本科及以上学历的应从事工程项目管理工作3年以上或大学专科学历的应从事工程项目管理工作5年以上或中等专科学历的应从事工程项目管理工作6年以上，同时应具备初级（含）以上专业技术职称等项条件，具备相应的工程项目安全管理实践经验。

5.工程项目安全生产监督管理人员配备房屋建筑、市政基础设施工程项目应按照建设部《建筑施工企业安全生产管理机构设置及专职安全生产管理人员配备办法》（建质[20__]213号）规定，足额配备安全生产监督管理人员；对于房屋建筑工程建筑面积在5万㎡以下、市政基础设施工程造价在1.5亿元人民币以内的项目，其安全负责人级次应不低于项目主工长。

6.对于装饰等其他专业的企业和工程项目安全监督管理岗位的设置可参照本条例第十二条1～5款执行。

7.企业安全总监和项目安全总监均对工程项目施工组织全过程可行使“一票否决权”，凡在施工活动中存在严重不安全行为或重大安全隐患，安全总监均有权宣布停工整改。

第五章安全生产监督管理人员考核

第十三条安全监管人员的考核

系统内各二级企业应根据本《条例》的要求并结合企业的实际情况制定安全监管人员考核工作细则，考核工作每年进行一次。

第六章安全生产监督管理人员培训与继续教育

第十四条上岗培训要求所有安全监管人员上岗前，必须接受有关项目安全生产监督管理业务知识的培训和教育，并取得安全员岗位证书和建筑施工企业专职安全生产管理人员安全生产考核合格证书。

第十五条继续教育要求

1.安全监管人员每年接受继续教育的时间不少于20个学时。

2.安全监管人员继续教育由各二级企业安全生产管理人员考核工作管理机构统一组织实施，可参加上级单位或地方政府主管部门组织的培训。

3.注册安全工程师继续教育学习由总公司安全生产办公室和__管理学院统一组织实施。

第十六条继续教育内容各二级企业安全生产监督管理部门负责制定本企业安全监管人员继续教育大纲，继续教育内容应包括职业道德规范、相关法律法规、安全管理、安全专业技术等内容。

总公司安全生产办公室根据注册安全工程师继续教育要求，结合总公司的有关情况，制定年度总公司注册安全工程师继续教育大纲。

第七章奖罚

第十七条总公司系统内各级各类安全监管人员应恪尽职守，认真履行安全监管职责，对于本企业完成安全生产控制目标或在工作中取得突出成绩的安全监管人员，各级企业可结合本单位实际情况进行物质奖励，同时可在职称评定、岗位晋升、先进评比等方面适当体现。

第十八条总公司系统内各级各类安全监管人员在工作中存在重大失职或过失，导致四级重大生产安全事故发生的安全监管人员两年内不得进行职称评定、岗位晋升或先进评比；导致三级重大生产安全事故发生的安全监管人员三年内不得进行职称评定、岗位晋升或先进评比，三年内不得再从事安全生产监督管理岗位的工作，具备注册安全工程师执业资格的安全监管人员按照本《条例》第九条的规定不予注册。

第十九条各二级企业应建立本企业（含下属企业）安全监管人员信用档案，记录安全监管人员优良和不良业绩，作为安全监管人员职称评定、岗位晋升或先进评比的主要依据。

第八章附则

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医院药房晚夜班因工作特点，基本只安排一名人员承担处方药品的调剂，并且主要由药士专业技术职称的工作人员承担。按国家《处方管理办法》规定（简称《办法》），医院药房处方调剂管理应严格依照办法相关条款进行管理。《办法》第五章第三十一条规定：具有药师以上专业技术职务任职资格的人员负责处方审核、评估、核对、发药以及安全用药指导；药士从事处方调配工作[1]。因此，目前医院药房晚、夜班处方药品调配管理普遍存在有违《办法》规定。鉴于此现象是许多医院药剂科基本存在的管理问题，特撰文以期引起相关管理部门重视。

1 资料与方法

依据《处方管理办法》第五章处方的调剂管理规定，探讨医院药房晚、夜班管理存在的问题。

2 结果

2．1 医院药房晚夜班处方调配工作管理情况 对贵阳市大型医院药房晚、夜班处方调配工作管理情况进行调查：所有被调查医院药房晚、夜班处方调配工作人员均来自药剂科一线处方调配人员，晚、夜班处方调配工作均只安排一名专业人员承担，被调查医院中普遍由具有药士专业技术职称人员承担。

2．2 导致医院药房晚、夜班处方调配管理有违《办法》规定的因素。

2．2．1 药房一线处方调配人员专业职称结构和数量问题 大型医院一线处方调配人员结构主要由药士组成，同时药房一线处方调配人员数量是按《办法》颁布前确定的编制和岗位，如果按《办法》要求配备一名药师和一名药士共两名调配人员承担每日晚、夜班值班调剂工作，那么在处方调剂人员现有数量的基础上将至少增加1/3左右，否则会极大影响日常处方调配工作，由于药剂科人员数量的管理需由医院决定，在不能增加处方调剂人员数量和未有上级管理部门要求必须执行《部分》相关规定的情况下，只能根据现有条件对药房晚、夜班值班调剂人员进行管理。

2．2．2 一线处方调配人员年龄及性别问题 按职称评聘要求：中级专业学校毕业专业人员评聘药师职称，需工作7年以上；由于一线处方调配人员多为女性，在获得药师职称时正是大部分人员面临更大家庭责任期间，其不可能长期承担夜班处方调配工作。通过被调查医院药房对具有《办法》赋予调剂人员：处方审核、评估、核对、安全用药指导等权利的药师工作安排情况的调查结果表明，随着其年龄或工龄的增加，管理者将其继续安排在一线处方调配工作将面临着一定的压力，因此，随着药师年龄的增大，其离开药房一线药品调剂部门的机会就越大，对于大型医院药剂科门诊药房，晚、夜班值班人员主要由年轻药士构成，从而导致药房晚、夜班值班人员工作安排有违《办法》规定。

2．2．3 传统管理习惯的影响 目前药房晚、夜班制度是多年延续的结果，由于现存药房晚、夜班值班人员工作安排制度有违《办法》规定，通过对其他省市医院药剂科晚、夜班值班人员工作安排情况的了解，药剂科晚、夜班值班人员工作安排有违《办法》相关规定，在我国不是个别现象，同时，也并有一家医院因此受上级管理机构的处理，也没有相关管理机构要求须按《办法》规定改革，因此，药房领导在面临各种压力的情况下，只能维持现状。

2．2．4 受制于传统处方调配的观念 “照方配药”是传统药房处方发药的根本，药房一线处方调配人员：药士、药师甚至主管药师、副主任药师等，长期受制于我国传统的医院医疗服务模式，接到患者的处方，习惯意识就是“照方配药”，对于《办法》只赋予药师处方审核、评估、核对、安全用药指导等的责任，没有深刻的理解，放任药士承担药师应该承担的工作。

2．2．5 受传统处方调剂差错评价方法的影响 药房调剂人员药品调配出现“照方配药”的偏差结果才是差错事故认定的条件是传统处方调剂差错评价方法，这种长期传统意识不仅根植在药剂人员的思想中，同样根植在处方拟订者医师思想中，甚至也根植在患者思想中，因此，在医疗纠纷极其严重的现在，只要药品与处方相符而所至的药疗及医疗事件或事故中，药剂人员所承担的责任极小甚至没有，医师或患者也没有意识到不具备处方审核、评估、核对、安全用药指导等工作责任的药士，完全承担处方药品调剂有违《办法》相关规定。

3 讨论

《处方管理办法》是根据《执业医师法》《药品管理法》《医疗机构管理条例 》《品和管理条例》[2，6]等有关法律、法规制定，对处方管理的一般规定、处方权的获得、处方的开具、处方的调剂、监督管理、法律责任等做出明确规定。其目的是为规范与发挥医师、药师在促进合理用药方面的专业作用，提高药物治疗水平和医疗质量，是国家构建“和谐”社会的一个重要组成部分。各医院药剂科应无条件地严格按《处方管理办法》相关规定调整或改革自身管理条件以符合其规定要求。因此，药士独自承担医院药房晚、夜班药品调剂有违《处方管理办法》相关规定的现象，相关管理部门应高度重视。

参考文献

1 中华人民共和国卫生部 处方管理办法［EB/OL］. moh.省略2007.03.12.

2 中华人民共和国卫生部 中华人民共和国执业医师法 ［EB/OL］. moh.省略 2004.06.04.

3 中华人民共和国卫生部 中华人民共和国药品管理法 ［EB/OL］.moh.省略2006.10.19.

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从某种意义上说，企业的人力资源是一个变量，如企业对员工进行培训、开发，或者由于员工自身的学习等这些活动都会引起企业的人力资源的质量的变化，都会改变企业的人力资源的分布状况，通过人力资源调查就能很好的起到动态管理的作用。于是越来越多的成长型企业开始关注人才调查，并将人才调查视为梳理人力资源“工作流”的切入点。在这个过程中，基于素质模型的测评中心技术也得以广泛应用，并成为人才调查工作真正落地和实施的重要途径与方法之一。因此，人力资源调查是企业制定人力资源战略的基础。

传统的企业人力资源调查着重对静态数据的罗列，如人员的学历结构、年龄结构、职称结构等，这些并不能完全体现企业人力资源的真实状况。人力资源调查还必须清查员工所具有的能力以及与未来要求的差距，从而使企业明了在人员类别、数量、质量等方面还需做何准备才能为企业发展战略提供人才保障。

制定人力资源调查计划的原则

1.充分考虑内部、外部环境的变化人力资源调查计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中必须对可能出现的情况做出预测，能有面对风险的应对策略，这些都取决于人力资源调查的结果。

2.确保企业的人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

3.使企业和员工都得到长期的利益 人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

人力资源调查标准

每家公司都有自己的“标准”，关键在于这个标准的可操作性，人力资源调查的“标准”绝不是岗位说明书。职位（岗位）说明书只能是一个基本的要求，无法清楚地落地于行为表现，它可以作为建立素质模型的依据，却只能作为参考。某个特定职位可以用行业标准作为标杆，但行业标准只能是判断某个岗位是否胜任关键因素，但仍不能作为人才调查的标准。

人力资源调查的标准一定是“素质模型”，或者叫岗位胜任力模型，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。反映的是可以通过各种不同的方式表现出来的行为、个性、技能、知识、内驱力等。“素质”是判断一个人是否能够胜任某项工作的基准和标准，是决定并区分工作绩效好坏、差异原因的个人特征总和。

通常来讲，企业素质模型的构架包括两方面，一是核心能力，一是专业岗位所须具备的知识和技能。所谓“能力”，又是指企业经营管理上对某个职级、岗位所需的知识、技巧和行为综合定义。企业能力模型通常包括四大模块：中间的部分是行为、心理倾向，即任职者的性格、价值观、行为模式、风格、爱好等；基于此的企业核心行为能力，则包括为使企业成功实现战略目标，每个员工都必须具备的能力，核心能力反映了企业的核心价值和文化；另外还有领导能力，是指不同职位和级别的人所需要的领导能力，是领导者带领团队组织走向卓越的能力，包括处理事务的技能与观点，可以从过去的成功与失败中不断的提炼与完善；还有就是专业能力，是指某一岗位之际或者某一个岗位所需要的特定的专业能力。

素质模型的建立是进行人才调查的基础，更是标准。根据不同企业的特点，构建符合其自身战略规划要求的素质模型，通常在实际操作中遭遇很多具体的特例，那就需要人力资源管理者和企业高层管理团队达成充分共识。很多跨国公司有测评中心，配备熟悉测评工具使用的人力资源从业者，由专业测评公司提供工具量表，人力资源管理者组织测评，测评结果由专业测评公司来评价，人力资源经理只需要选择适合需要的测评工具就可以。

人力资源调查的步骤

1.成立人力资源调查工作小组 人力资源调查工作小组由公司总裁和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总裁担任组长，人力资源部经理任执行副组长。在进行人力资源调查工作之前，通过对全体员工作充分的动员，说明人力资源调查工作的意义和重要性，要求各部门员工积极配合，客观、详实地提供相关资料数据。

2.制定人力资源调查计划 人力资源调查是对组织人力资源现状的认识与分析，是其他人力资源管理工作的基础，也是一项比较耗时的工作，所以必须做好进度计划，保证人力资源调查工作及时、顺利地进行。要树立预算管理意识，做好人力资源调查预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源调查工作。

3.收集、整理资料信息 在进行正式的人力资源调查前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。资料信息可以通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、访谈等途径获得。

4.统计分析相关资料 人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为数据、模型、图表或其它电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。

5.撰写分析报告 在收集、整理完毕所有资料之后，对以上数据进行统计分析，制作《年度公司人力资源环境描述统计分析报告》，根据需要分别采用表格数据、趋势线数据、数据结构图、分类数据等形式辅助说明，同时要对相关的数据资料或图表进行解释。由公司人力资源部审核小组完成报告的审核工作，并报请公司总裁审核批准。

人力资源调查的内容

为全面掌握企业人力资源现状，依据调查工作侧重点的不同，可以将人力资源调查分为人事信息调查、人力资源能力调查、人力资源政策调查、人力资源心理状态调查。

1.人事信息调查 人事信息调查是人力资源调查的基础工作。按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》、《人力资源数量分析表》、《教育程度与人力资源成本分析工具》等，并用图表的形式表示出来，同时进一步探索它们与晋升、离职率等之间的关系。比如，考察员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等，为组织进行科学的人力资源规划提供参考。

2.人力资源能力调查 人事信息调查主要是对员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计分析，有助于直观认识企业人力资源的结构，但是并不能完全反映企业人力资源现状。能力是衡量企业人力资源实力的一个具有说服力的指标。因此，业务能力分析、人际关系能力分析、成就能力分析等反映人力资源现实性和发展性的能力调查比单纯学历、职称调查更重要。

员工的个体能力素质剖析数据，可以对员工职业定位与发展方向进行分析，并对其进一步接受个性化培训提出指导和建议。企业员工的总体素质剖析数据，对企业员工群体的能力优势和差距进行分析，可以为企业制定人力资源战略规划提供决策依据。 找出企业目前拥有以及未来需要的关键技术与关键能力，并建立追踪员工能力现状及其发展性的管理系统，制作《人力资源能力分析表》，并将技术与能力调查与招募、培训、晋升等人力资源系统结合。需要注意的是技术与能力调查不是一次即可的解决方案，而是持续的过程，能力调查要及时更新，才能符合企业发展的需求。

3.人力资源政策调查 只有解决了政策和机制问题，人力资源调查才会为人力资源管理奠定坚实的基础。对公司现有人力资源管理政策进行梳理，判断人力资源管理政策的系统性和有效性，分析相关政策是否有助于现有人力资源的保留和开发，是否能够支持组织战略目标的实现。依据组织发展战略，对现有人力资源政策进行梳理和修正。

4.人力资源心理状态调查 个性测试、心理测验是人力资源调查的一项重要内容。对员工的行为进行预测，不但有利于做好人力资源规划工作，也可为组织制定有针对性的政策，采取相应的管理措施提供参考。企业应该逐步建立员工心理档案系统，用科学的手段了解企业员工的个性特征、行为偏好等情况，通过观察和研究员工个性与离职率以及其他管理因素之间的相关关系，制定合理的人力资源规划，有的放矢地制定各项管理制度，引导员工行为导向符合组织期望的行为方向。

人力资源调查方法

1.资料查阅法 人力资源部负责查阅公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务预算数据、各部门年度规划数据等相关资料。由人力资源规划专职人员负责整理企业人力资源政策、薪酬福利、培训开发、绩效考核、人力资源变动等方面的数据资料，从以上数据中提炼出所有与人力资源规划和调查有关的数据信息，并整理编报。

2.问卷调查法 人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及人力资源调查工作进度计划，下发相关调查表，在限定工作日内由各部门填写后收回。在人力资源调查工作进行期间，各部门应该根据业务需要和实际情况，及时、全面地向人力资源部提供有关的信息数据，人力资源部工作人员应该认真吸收接纳各部门传递的信息。

3.潜能测评法 潜能测评关注的是员工比较稳定的个性和能力特征，而个性和能力是影响个人业绩的重要因素，也是影响企业核心能力是否持久并不断创新的基础因素。进行潜能测评的主要工具有：结构化面谈、心理测验和情景测验等。

4.业绩调查法 通过业绩调查，除了分析关键人才的综合能力与表现外，还能够发现业绩不佳背后的根源，为改进人力资源政策提供一手的资料。进行业绩调查，不仅要查阅员工的业绩档案，还可以对其上级主管进行深度访谈。此外，为了更准确地把握员工能力，还可以运用360度反馈技术，征询同事或客户的反馈，获得大量有价值的信息。

人力资源调查的资料分析整理工作

1.经验预测法 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理者的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。

2.现状规划法 现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。

3.模型法 模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。

4.专家讨论法 专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一次讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。

5.自上而下法 自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。

人力资源调查的收益

对于人力资源部门而言，人力资源调查实施的过程，也是以素质模型为基础的人才发展和管理平台初步建立的过程，同时也让人才开发有据可循。

人力资源调查的结果收益在于能够量化和预测员工在目前或未来的岗位上可能的行为表现，科学地剖析、量化企业现存与所需人才之间的落差。由于素质模型是与企业战略目标一致的，因此通过人才调查，除了能了解到员工的现有素质，同时员工应提高的资质也清晰可见。由此，人才调查的“下一步”，便可以更科学有序地展开培育发展行动去缩短人才与资质模型的差距，从而实现人才管理和投资的最大化。也就是说，可以将每一分钱都用在刀刃上。同时还可以让员工感受到，自己的学习也是与企业发展目标紧密结合的，使每一名员工都可清楚地认识到自己在企业中持续发展的原因和机会：为什么发展，发展哪些地方。

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一、适用范围

所有在建项目均适用本办法，已成立指挥部，但未进入实质推进的项目不再配备项目协调人员。

二、实施内容

1、人员配备。根据项目大小及推进情况配备适量人员，项目协调人员实行双向选择，由指挥长把关。

2、据实考勤。各项目设一名考勤人员，项目协调人员的工资发放按照实际出勤天数，一月一统计，一季一发放。法定节假日加班的可按3倍发放。

3、统一调配。所有项目协调人员不得影响本职工作，在本职工作未完成的情况不得安排项目协调任务，具体工作由项目指挥长统一调备。

三、一般规定

1、项目部全体工作人员要服从领导，听从指挥，认真做好各项工作。

2、所有项目部人员的考勤一律采取上下班签到制，任何人不得事后代签或补签，由镇绩考办不定期抽查，如有发现，签到人员和考勤人员每次罚款200元。

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自《劳动争议调解仲裁法》2008年实施以来，全省调解仲裁劳动人事争议案件76万件，为构建和谐劳动关系，促进经济社会发展，发挥了重要作用。但随着形势的发展变化，一些新情况新问题不断出现，对制定完善此项法规提出了迫切要求。一是近年来劳动人事争议年均案件量达11万件，案件数量大幅增长，连续七年位居全国前三位，调解仲裁任务日益加重，需要相关法规加以规范。二是国务院《事业单位人事管理条例》出台后，明确规定人事争议仲裁也适用于《劳动争议调解仲裁法》规定的程序，过去劳动和人事争议分别适用于不同仲裁制度的局面需要改变。三是劳动人事争议协商调解仲裁诉讼，涉及到方方面面，需要进一步加强彼此衔接、形成合力。四是劳动人事争议调解仲裁队伍建设以及配套保障需要进一步加强。五是《劳动争议调解仲裁法》有的内容过于原则，需要通过地方立法予以细化。为此，根据法律法规的规定，结合我省实际，制定本条例是适时而必要的。据了解，制定劳动人事争议调解仲裁地方性法规的，目前我省是第一家。内务司法委员会认为，省政府及人力社保、法制办等有关部门，自2009年起开展立法调研，反复修改，现在提出的条例草案，内容比较全面，重点比较突出，特色较为鲜明，规定比较可行，立法条件已经成熟，建议提请本次省人大常委会会议审议。同时，结合调研情况，建议条例对以下四个问题予以研究完善。

一、进一步体现“三个为主”的立法思路。根据法律法规和中央有关文件规定精神，劳动人事争议调解仲裁立法应体现依法公正、渠道畅通、程序简便要求，特别应强调预防为主、基层为主、调解为主的原则，为此建议：一是进一步建立健全协商机制。明确规定县级以上政府采取措施在用人单位普遍建立内部劳动人事争议协商机制，发挥工会和第三方参与协商的作用，提高用人单位自主预防和调处劳动人事争议的能力。二是进一步明确调解先行的导向。实践中，70%以上的案件均以调解或和解方式结案，为发挥调解优势，建议进一步补允和强化相关内容。三是进一步发挥行业调解、人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解等各类调解的作用，形成整体合力。

二、进一步体现仲裁委员会的作用。《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，履行聘任解聘专职或兼职仲裁员、受理劳动争议案件、讨论重大或疑难的劳动争议案件、对仲裁活动进行监督等四项重要职责。调研发现，一些仲裁委员会一年只开一、二次会议，基本上不讨论重大或疑难案件，对仲裁活动的监督也不够到位，没有发挥应有作用。为依法强化仲裁委员会职能，建议：一是明确影响较大的疑难案件、重大集体争议案件、专兼职仲裁员聘任、劳动人事争议调解仲裁规范的制定等重大事项，应当由仲裁委员会依法讨论决定。二是进一步强化仲裁委员会监督职能，明确仲裁委员会依据自身职权和应当事人请求启动监督工作的具体程序和条件。三是进一步理顺仲裁委员会、仲裁院、仲裁庭、派出庭的关系，从体系衔接角度考虑，建议在条例中引用仲裁庭设置的法律相关条文，明确派出庭的法律地位，并明确派出庭应在劳动人事争议案件较多的地方和行业建立，防止不论需要与否普遍设立。四是进一步明确仲裁委员会成员单位参与劳动人事争议仲裁工作，发挥好各自的代表职能和协调配合作用。

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引言

随着我国经济的飞速发展，医疗卫生事业也在不断地前进与发展壮大，人力资源工作也面临着艰巨的挑战。如何高效地工作，制定怎样的机制与用人计划，围绕什么样的人才战略，使资源能够合理地调配及发挥最大的作用，成了我们在新时期发展情况下所要重点关注的问题。

1医院人力资源工作面临的挑战

1．1关于医护人才的培养与引进问题

人才是一种战略资源，是不容忽视的宝贵财富，但往往也是用人时容易被忽视的一块。例如攻坚学术难题、解决学术问题时找不到学科带头人，这时很多医院都会把目光放在引进外部专业技术强的优秀人才上，但这只能解决短期内遇到的困难，且这种做法还会忽视对医院内部后备人才的培养。同时，人力资源管理针对人才培养相关方面的缺乏也会导致人才培养的不平衡，人力相关政策及制度也会导致吸纳不到人才甚至于相应的人才的流失。

1．2关于编制制度

在当今社会的大环境下，人们普遍更看重能否有体制内的编制，医院内医生、护士等也很看重自己的体制内身份，普遍具有浓厚的“铁饭碗”意识，存在对患者态度冷漠的情况。近年来医护关系的紧张，也不排除是对患者态度冷漠、服务意识淡漠等所带来的负面反应。这些负面反应及一系列连锁反应都有潜在的隐患，并且也不利于医院的健康发展。

1．3关于薪酬制度

目前，部分医院员工预期的薪酬水平与其实际偏低的收入存在较大差异，医院员工对于薪酬满意程度也普遍偏低，因此而导致的人员流失给医院带来了巨大的损失，更使医院缺乏软实力与竞争力。

1．4人力资源工作自身所面临的挑战

人力资源的专业化管理是沟通与连接医院各部门各科室各职级的纽带，为医院的发展起到了有力的良性保障。而对其素质提升的关注度却是医院忽视的一块。这些方面的匮乏会直接体现在医院实际营运中的各个环节上，因此人事部门的管理人员的自身修养也有待提高。

2医院人力资源工作的应对途径

2．1人才培养

要外部人才的引进与内部员工的培养两手抓。人才资本的引入影响深远，能短期内迅速提升医院自身实力与竞争力，给医院带来较大的经济和社会双重效益。外部人才的引进还会给医院注入新鲜的血液，带来新思想、新思维、新的价值体系，有利于医院管理与技术上的创新，起到“鲶鱼效应”，防止僵化。在引进外部人才的同时，还要注重内部员工的培养，积极地制定与开展各项培训与选拔工作，如有些医院定期举办的“最美医生”“最美护士”的评选活动，提升了员工的职业技能水平。医院应将引进外部人才与培养内部员工放在同等重要的位置上。此外，设立专项基金也可促进人才的培养，激励员工，激发医务人员投身科研的热情，也为优秀人才脱颖而出提供了资金支持。

2．2梯队建设工作

呼声愈高的梯队建设可以发挥自身员工的传代作用，一方面老员工自身具有优秀的工作经验和丰富的专业知识，另一方面老员工可以以老带新，承担起青年医生的继续教育工作。帮助新员工不能只流于形式，落实梯队建设是医院及人力资源部门身上的重任，切实推动建设落地，使医院人才形成阶梯式结构，既有富有经验的老专家、年富力强的中年骨干，又有资质优良潜力无限的年轻医生。

2．3激励制度、薪酬制度及编制制度改革

提升薪资并能有针对性地进行合理配置是医务工作者较为关注的部分。目前，薪资制度、激励制度上存在的不完善之处，无法调动员工工作的积极性，是医院在人力资源管理中一个不容忽视的缺陷。应进行相应的体系改革，旨在提高员工有效收入、激发员工工作潜能、屏除不利因素、提升医院的核心竞争力及其影响力。

2．4将人员管理细化、分类

目前很多大型综合性医院都设有多个科室，分工细致、严密，专业性强。除科室的细致分化外，还包括人才的多样性，有高端人才、储备人才及业务骨干等类型。可见，医院的部门、职能区分和人员类型正朝着精细化方向发展，因此有必要对医院工作人员进行细化与分类管理十分有必要。这不仅会使员工的积极性和主动性大大增加，同时也是“按劳分配”原则的强有力体现。在考核标准的制定上，将劳动能力与创造成果作为重中之重，利用科学的考核方法，起到激励员工的作用，提高人力资源的管理效率。

2．5自身的建设

培养人力资源的服务意识，提高人力资源管理人员的自身修养。加强对员工的服务意识，可以体现在：多为员工争取公派留学的学习机会，多为员工申请科研经费助其学术发展等；增加与各部门的交流与沟通，增强双方协作能力，互帮互助，创造良好的工作环境与工作氛围；同时人力资源管理人员也应针对自身组织有针对性地培训，以提高自身的专业技能、服务水平等。

2．6思想及文化建设

组织文化是一个组织发展精神层面的重要保障。提升与加强医院的思想及文化建设，要把加强沟通、注重情感传递摆在突出位置。在现代管理学阐释下，医院应该重视对其组织文化的塑造，给医院工作人员带来归属感，帮助医院员工树立与医院整体发展相一致的工作目标和价值观。坚持“以人为本”是我们多年来的理念，例如针对员工反馈上来的意见与问题，要去核实，去及时解决，扫除员工在工作中遇到的阻碍。解决员工在工作中遇到的问题，使其合法权益得到保障，才能使员工的凝聚力得到提升。

3结语

新的经济发展下，医院人力资源也面临着新的机遇与挑战。如何“可持续发展”，如何为医院留住人才，如何在多变的环境中保持强有力的竞争力，这些问题都时刻提醒着人力管理人员要思辨，要优化人才，提高管理服务能力。注重品牌与团队建设才能保障医院的长久稳定发展。

主要参考文献

［1］武云鹏．人力资源管理机制在医院管理中的应用［J］．财经界：学术版，2015（20）：352．

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高校行政人员，从广义上讲，它包括学校各级机关从事行政管理的所有人员。从狭义上讲，它特指高校从事行政工作的人员。高校行政工作是协助高校领导总揽全局、沟通上下、推动各个职能部门协调运转、为高校科研和教学服务的一项重要工作，高校行政工作人员则是使所有工作能够正常运作的关键点。随着高校扩招以及高校体制改革的进行，许多的本科、硕士毕业生进入到了高校行政管理岗位，而且伴随着社会环境的变化行政管理人员的工作负荷加大，压力也在逐渐增强，他们出现的心理健康问题也日益得到大家和社会的关注。

1高校行政管理人员心理健康问题的表现。

在高校管理体制改革的不断推进过程中，高校行政管理人员逐渐边缘化，压力也日益严重，他们在工作过程中逐渐出现了各种各样的心理健康问题。

1.1职业倦怠。

职业倦怠是指当人们因工作量过大，工作时间过长，工作压力过强等工作本身所导致的对个人的能力、精力以及资源的过度要求，从而导致工作者感到精力枯竭、筋疲力尽时，工作倦怠现象就产生了。本身枯乏的事务性工作会使很多行政人员在工作过程中无法实现自我价值，从而对工作敷衍，冷漠，产生厌倦的情况。

1.2自我价值感不强。

高校行政管理人员其本质就是服务型的管理人员，其主要任务是为全校师生服务，保证全校教学科研工作等正常开展。但是随着大批本科生、硕士研究生跻身行政管理工作队伍行列，他们长期从事简单、繁琐、枯燥的事务性行政工作，就容易产生自我失落、迷茫、甚至对工作的厌烦。从而影响他们形成积极的自我评价，自我价值感弱化，自我价值认同感降低。

2影响高校行政管理人员心理健康的归因。

2.1高校体制改革带来的压力。

随着当前高等教育改革深入，目前各高校行政管理岗位纷纷推出竞聘制度，实行双向选择，优胜劣汰。这使行政管理人员普遍感到了前所未有的压力，其中一些不能合理地调整好自己的心态，正确对待和接受眼前各种现实，自然会产生心理压力。

2.2经济上的压力。

高等教育是以更好地培养人才并且着眼于提高人才的质量为根本目标的，而非只追求经济效益。近年来国家出台的许多政策解决了教师的工资待遇、住房、医疗等问题，然而对于学校行政人员却未制定相应的政策，这使得他们的收入相形见绌，心中的不平衡感会慢慢滋生出来，造成心理问题的产生。

2.3工作上带来的压力。

高校行政工作人员基本上许多都是非教育管理专业，他们寒窗十载，学富五车，大多数人都有很大的抱负，希望可以在工作中或工作的成绩中获得社会的肯定和实现自我价值。然而他们跨入了高校行政工作人员的行列，他们不仅荒废了原来所学的专业，而且难以从费时费力的事务性工作中获得成就感和幸福感。长此以往，必然会产生职业压力和心理压力。

2.4角色认知不平衡。

教学与科研是高校的两大中心任务，而行政管理系统仅仅是相应权力代表机构的执行机构。于是行政工作人员认为自己在高校里所处的不过是服务于人的配角，他们对自己角色的认知必然导致心理上的失落感。

3高校行政管理人员心理调适策略。

针对目前高校行政管理人员出现的各种心理健康问题，我们必须从寻找根源出发，制定相关的对策，进行有效地心理调适，让他们回复心理健康，这需要我们从多方面多渠道进行综合调适。

3.1调整思想认知，找准角色定位。

在当前的形势下，高校行政人员面对改革带来的巨大压力在思想认识上一定要调整好，找准自己的角色定位。从整体利益出发，高校只有改革，才能焕发新的生机，得到新的发展。并树立起正确的名利观和道义观，要树立正确的价值观，处理好奉献与索取的关系。还要意识到自己工作的重要性和神圣性，要自我认同。

3.2提高自身素质，适应高校改革。

高等教育管理并不仅仅是一般的行政管理，而是兼有学术管理和行政管理双重职能的一门学问，要探索其中的规律性就必须认真地学习和实践。努力研究和探索教育理论，从而提高自身的能力素质。

3.3辩证看待名利，树立正确的价值观。

行政管理人员要树立正确的名利观。多在加强修养上下功夫，少在经济收入上比多少；多在提高素质下功夫，少在职务提升上比快慢；多在工作业绩上下功夫，少在权力大小上比高低。因此，高校行政工作人员应把人生的价值标尺放在多为全校师生办实事、办好事上，应尽量为学校的教学、科研工作考虑。

3.4注重人际关系，优化高校环境。

据调查，和谐人际关系会提高心理健康水平，增强抗挫折能力和社会适应能力。高校行政人员要想获得自我价值的认可，就必须通过自我个性的成熟完善，提高个人魅力，建立和谐的人际社交圈。要待人真诚，尊重他人；不断反省自己，正确认识自己，虚心接受他人的意见和建议；掌握人际沟通的技巧，从而建立良好的人际关系，缓解心理障碍和压力。

学校环境是行政人员最经常也是最重要更是最直接的工作与生活场所，学校环境不理想最容易引起他们的行为受挫感。作为学校领导，要深入了解行政人员的实际需要和不同需要，采取不同的激励方式，提高行政人员的心理满意度，使他们始终保持良好的心态，使他们有一种安全感，从而心情舒畅地工作；要创造条件使每位行政人员都有获得工作上成功的可能，从而得到一种自我价值认同感，更有效地释放教师的心理压力；帮助行政人员确立合适的个人目标，同时在他们成功、失败时引导正确归因，保持心理平衡；学校领导还要致力于优化校园人际关系，营造一个融洽、和谐的工作环境，帮助行政人员调整自身的心理环境，从而更有效地进行心理调适。

参考文献：

[1]魏晓丽。高校就业指导工作人员工作倦怠浅析

[2]Capel.S.A.StressandBurnoutincolleges[M].EuropeanJournalofTeacherEducation,1992.15:197～211.

[3]陈高山，黄希庭。青年教师自我价值感及其培育方法[J].高等教育研究，1999（1）。

[4]覃义贵。试论自我价值感[J].西南师范大学学报：哲学社会科学版，1997（4）。

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经过二十多年的市场经济建设，中国劳动关系市场化的特征已经基本形成。劳动关系主体的市场地位、交换的利益关系及劳动力供求基本上是由市场配置的。但也应该看到，中国的劳动关系市场化运行实际上是在一种不均衡的状态下展开的。

劳动关系原子化，是目前中国劳动关系构成的一个重要特点。所谓劳动关系原子化，首先是指劳动者是以原子化的个人形态进人劳动力市场交易。劳动者作为人而不是作为商品的人性化和社会化特征并没有得到足够的体现，劳动者个人与用人单位之间建立的个别劳动关系严重失衡。其次是集体劳动关系基本没有形成。全国每年签订的覆盖一亿多职工的七十多万份集体合同，竟然没有发生任何集体合同的争议，集体合同对劳动关系协调所发生的作用可见一斑。再者，以时不时发生的一些规模较大的劳工自发的集体行动为标志，劳工阶层、劳工意识、劳工自发形成的集体劳资关系初见端倪。总的来看，劳动关系严重失衡，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，已经成为影响社会、经济发展的重要因素。

如果我们对1994年到2003年这十年间的劳动争议状况作一个分析，就可以发现劳资冲突的动态发展状况（见表1)。

从这个表中，我们可以看到这十年来劳动争议发生的一些趋势性特征：一是案件和人数正在以这个每年30%左右的速度迅速增长；二是争议的主要原因是劳动者权益受到侵害，争议的性质主要是权利争议；三是集体争议占到了争议人数的三分之二以上。此外，还需要指出，自发的集体行动频发也是中国劳动争议状况的一个重要特征。大多数这类劳资冲突行为由于不是通过仲裁或司法渠道解决的，因而并没有被纳人统计范围。但这类争议对企业及社会的影响力显然更为剧烈。

劳资冲突加剧揭示了人力资源管理理念与现实之间的一系列问题。比如民工荒问题。在很多管理者的眼中，民T荒不过是招不到工的问题，民X不过是被视为简单劳动提供者，流水线上的一个个有智能特征的生产要素，很少会被提升到“员工满意度”不足、“员工流失率”过高这样一些人力资源管理的基本评价指标上来加以人性化地对待。比如矿难频发的问题。无论如何，人们很难从一次次几十、成百的无助的生命在倾刻间的消失，同以人为本的管理理念联系起来。再如劳务派遣问题。如果说那些早期下岗职工派遣、农民工规模化的异地派遣还具有缓解就业压力的意义，而现在那些垄断性行业的劳务派遣、把与企业有多年劳动关系的“老员T”转为劳务派遣工等等做法，则纯粹是为了规避劳动法的责任。

人力资源管理是对人力资源进行获取、开发与管理的过程。企业人力资源管理的基本目标是劳动关系的和谐和员工满意度的提高。各种现实的和潜在的劳资冲突不只是严重背离了这一目标，而且已经成为企业人力资源管理所面对的最大风险和挑战。

二、注重劳动关系的调整应是人力资源管理的题中应有之义

劳动者与劳动力使用者之间为实现劳动过程而形成的社会经济关系通常被称为个别劳动关系。看起来在劳动力市场地位平等的劳动力供求双方，在进人劳动过程后，分别成为管理者与被管理者，因而个别劳动关系是不对称的，劳方常常需要承受管理方因为居于强势地位而给予的恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。于是，对劳动关系的规制应运而生(常凯，2004)。迄今为止，这种规制大体上可分为国家立法规制、劳资双方自治、公民社会对企业社会责任的约束，以及管理方主动改善管理的行为。

历史上，劳动关系或称产业关系的研究在欧美国家曾经兴盛一时，其所以兴盛，在于工会运动的兴盛。以工会为主体一方构成的集体劳动关系成为劳动关系调整的基本模式。从康芒斯的制度经济学到邓洛普的劳动关系系统模型，基本确立了劳动关系的研究范式，即是以工会作为劳动关系的主体一方的集体劳动关系研究，强调各种社会政策、法律因素共同影响着劳动关系的运行(康芒斯，1983中译本；Dunlop,1958),而微观企业组织的劳动关系运行效果则是由工会以及以工会为主体形成的集体谈判、三方机制、民主参与等制度手段共同作用而达成的。然而，以工会为主体的集体劳动关系毕竟是外在于企业的社会化的劳动关系。在一个自由竞争的社会中，资方会以更加人性化的人力资源开发管理措施与工会争夺工人(WB.Gould，2004)。

加里德斯勒在对人力资源管理的发展历程进行划分时指出，人事管理的第一阶段是设立这样一个部门来从事对员工的雇用、解雇、工资和福利计划的管理工作；人事管理发展的第二阶段则是强调公司在与工会的相互掣肘中对公司的保护；国家反歧视立法则推动人事管理进入第三个阶段；而在把员工作为提髙公司竞争优势的理念下，人事管理步入真正的人力资源管理阶段(加里德斯勒，2004中译本)。分权决策、激励薪酬、强化培训、职位评价、沟通渠道的完善等人力资源管理的基本模块，正是在工会竞争压力和政府规制的压力下，逐步形成发展成为管理者的基本理念。

在结社自由权得到充分保障的劳动关系体制下，随时存在把个别劳动关系纳入集体劳动关系调整的可能，工会化与非工会化成为人力资源管理的重要策略选择；国家以劳动基准法、反歧视立法等形式划定的劳工标准成为劳动关系运行的底线，人力资源管理必须通过制度设计来防止对底线可能的突破。人力资源管理的发展内生于劳动关系运行，尤其是工会及政府这两个对个别劳动关系进行外部规制的手段，直接推动管理方从内部对个别劳动关系的调整。_体劳动关系体制和国家强制立法的外部压力，是人力资源管理逐渐发展与成熟的动力，也是其基本的制度环境。所以，即使再先进的人力资源管理，也得面对国家劳动法律强制执行和工会运动可能带来的对员工的争夺。

中国的人力资源管理从理念到技术，基本上是从西方直接拿来的。接受过各种培训、咨询的管理者们往往会感叹，自己说的是与西方最先进理念接轨的高高在上的“鸟语”，而下属们似乎并没有感受到来自实践的必要，往往还是习惯于过去习惯了的“猪行”。外部植入的人力资源管理理念和技术在本土实践中遇到的最大障碍恰恰在于没有来自劳动关系体制的压力。从历史过程来看，我国在80年代引进西方的人力资源管理理念和技术时，劳资关系问题尚没有成为企业和社会的基本问题，当时仅仅将其作为一种管理技术。一个从技术到技术，只见技术不见人的那种表层化的人力资源管理，成为了HR界的惯性思维。而以人力资源管理措施为手段实施对劳动者过度剥削，更是背离了人力资源管理的初衷。在劳资矛盾已经成为影响企业和社会和谐发展的最主要矛盾的今天，这种思维方式必然且遇到严峻的挑战。从某种意义上说，HR界需要进行关于劳动关系调整理念和方式的补课。

事实上，作为一种外部力量，工会运动对工人的好处最终还是需要雇主给予。是由工会压迫着给予，还是由雇主主动给予，这是一种策略选择，但结论似乎是不言而喻的，人力资源管理替代工会成为趋势，传统劳动关系学科在欧美国家的式微也成为必然。但人力资源管理替代传统的劳动关系调整，需要有几个条件：一是制度条件，即工会制度的客观存在，使雇主的策略选择始终存在着选择的必要性；二是社会条件，即工会运动的成果已经通过国家法律等形式成为社会生活的规范，企业在运行中应当给予雇员的社会标准不但是既定的，而且是相对较髙的；三是技术条件，即劳动者技术水平的普遍提高，劳动者差异化、分散化都弱化了对工会的需求。

这几个条件对中国目前而言并不具备，至少不完全具备。中国并非没有工会及劳动基准对劳动关系的规制，问题在于这两条外部规制手段对劳动关系的约束基本都是软约束。中国的工会制度并不存在竞争性，因而也无所谓雇主的策略选择；而政府主动设定的劳动标准往往会被普遍的违反；中国的劳动争议内容主要是欠薪、超时加班、解雇补偿、工伤与职业病认定等事由，形式上属于劳动关系双方的争议，实质上主要是属于管理方的违法行为，属于执法机关应当追究处罚的事由。从而，大量的企业以低于法定劳动标准的劳动力成本才得以维持生存，而这又成为解决和维持就业水平的重要途径。选择性执法成为不得已的选择。而大部分就业者尚处于工业化初期生产力水平上，还不具备与雇主平等的议价能力。

即使上述条件基本具备后，人力资源管理能够成功地替代工会，在人力资源管理中依然不能回避个别劳动关系的外部规制。一是结社自由权是一种基本人权，集体行动力并不需要作为一个常态，而是在必要的时候发挥其作用。所以应对工会化的竞争，应对工人随时产生的不满情绪，提高员工满意度是人力资源管理始终如一的出发点。二是工会运动成果制度化为国家劳动法律后，成为对全社会具有普遍约束力的社会标准，也是所有人力资源管理措施的法律底线，防止公司踏人违法的陷井是人力资源管理对公司保护的基本职责体现。三是日常化地协调和处理员工关系中的冲突和矛盾，应是人力资源管理的最主要的和基本的工作内容。

因此，在西方特别是美国的人力资源教科书中，劳动关系调'整是人力资源管理的最主要的内容，员工满意度是每一个人力资源管迤技术模块的衡量标准(GaryDessler，2005)。而在人力资源管理系统的职位设置中，劳工关系主管是最主要的职位。我们从美国人力资源管理职位的薪酬结构中可以发现，劳工关系主管一直是所有人力资源管理职位体系中薪酬最高的（见表2)。

与西方的人力资源管理对劳动关系的高度重视不同，中国的人力资源管理缺少劳动关系的外部压力，并没有感受到对劳动关系调整的必要。在一定程度上，劳资冲突加剧正是人力资源管理实践对劳动关系调整忽视的结果。而任何对劳动关系的外部规制，却被宠坏了的资本认为

是对企业自主管理权的干涉。在关于劳动合同立法的争论中，对劳动合同法草案指责最多的便是国家对劳动关系运行的干预限制了企业管理权，限制了人力资源管理的空间，从而使企业先进的人力资源管理制度措施无法发挥作用。事实上，劳动者与劳动力使用者之间所形成的劳动关系，本质上是基于产权而形成的企业管理权与处于特定劳动过程中的劳权之间的竞合关系，任何对于劳动关系中劳权的支持都可以被理解为是对管理权的干预和分享。工会运动是如此，劳动法的规制也是如此。问题的关键在于干预和分享的程度，而不在于是不是干预和分享了管理权。这个程度是否合理的标准便是经济发展活力与劳动者权益保障之间的平衡。其中劳动者权益保障的底线，即为在人权意义上的生存标准。当把企业对《劳动法》的违反指责为是因为《劳动法》标准过高时，它所隐含的意思在于，只要存在国家强制的劳动标准，就存在不守法的企业所支付的劳动力成本与国家标准之间的落差；只要国家不去及时惩罚不守法的企业，就会诱使所有企业竞相违法，寻求规避这个落差。从限制违法者的角度来追究劳动法标准的髙低，结果只有一个，即废弃规制，让标准等于零。矿难、欠薪、过劳死、劳务派遣等等，我们已经见到了这个近似零标准的广泛运用，也见到了以人为本的人力资源管理如何退回到最原始的管理状态。韦伯夫妇在1897年的《产业民主》中已经清楚描绘了这种逻辑，不管雇主的愿望有多么善良，萧条期间竞争的压力，或者来自低成本竞争对手（例如使用童工)的压力，都将不可避免地迫使企业削减工资、延长工时，并加快生产节奏。所以，通过“集体谈判方法”或者“保护劳动力立法的方法”，设置劳动力生活水准的一条底线，任何雇主不得逾越，就成为产业民主的基本制度要求(Webbs，1920)。

三、企业竞争力的基础是劳动关系和谐而非低成本

缺少“集体谈判方法”和有效的“保护劳动力立法方法”这两个劳动关系体制压力的中国人力资源管理，尽管有很先进的理念和技术模块，还是在绝大多数场合选择了尽量压低、甚至违反劳动法律规定的低成本战略，人力资源管理在最普遍意义上被停留在它的最初阶段，即只是作为雇用、解雇、工资和福利管理的部门。

低成本战略选择一个突出的表现是劳动力成本在GDP中的比重。我国职工工资总额在GDP中所占的比重一直呈下降趋势，从1980年的17%下降到2000年的最低点11.91%。近年来虽略有上升，但还是徘徊在12%左右（见表3)。作为一个后发展国家，我们无法与美国的工资总额在GDP中50%左右的比例进行比较，但低成本战略是一个难以长期维系的战略，所遇到的突出问题之一便是劳动力低

成本下劳动关系的冲突对竞争力的负面影响。

低成本战略对于产业升级、国民财富积累、购买力转化等方面的消极影响是不言而喻的；低成本战略下所形成的劳动者合法权益普遍受到侵害也已经引起社会的普遍关注。二十年经济调整发展中劳动力工资几乎没有增长，每年死于工伤事故的人数却高达15万左右，社会经济发展的好处难以被劳动者感受到，创造财富的人难以分享到财富的增长，其间所隐含的劳动关系不和谐及社会不和谐因素是现实的。低成本战略主导的人力资源管理主要是精英管理，即在对大多数人实施低成本给付，而对少数精英分子实施核心人才管理。由低成本战略到精英管理的必然逻辑是导致劳动力市场的严重分层，不同行业、不同地区、不同企业、同一企业中的不同就业群体之间，收入差距急速拉大，并进而导致社会阶层的严重分化和社会的不稳定。人力资源管理措施的积极效用被低成本战略所扼制和抵消。

企业的核心竞争力源于企业的人力资源，这是企业人力资源管理的基本逻辑，但其前提条件是劳动关系的和谐。马克思所指出的资本主义制度的痼疾正在于劳资矛盾的根本对立，并成为社会变革的推动力。战后市场经济国家社会制度的稳定性正在于将劳资矛盾制度化为劳资之间的利益分享。从生存工资到谈判工资再到利润分享，经历了从成本工资到激励薪酬的理念变革，也带来了从劳资对抗到劳资合作的转变。战后的德国以突出员工参与管理的共决制及国家层面上展开的职工培训措施重新赢得了显赫的经济地位；日本则以企业工会、年功序列工资等制度设计构造了其独具特色的企业文化管理模式。无论是快速崛起还是持续稳定发展，都是以有效的劳动关系处理机制和和谐的劳动关系运行作为基础条件的。

面对几亿农村劳动力向非农产业转移的历史过程，中国企业的低成本战略还有一定的市场空间。但低成本竞争不仅不应该成为国家竞争力的战略选择，而且也不能成为企业国际竞争力的法宝。历史的经验证明，在国际上有竞争力的国家和企业，决不能长期靠维持劳动力的低成本来实现。在现实中，中国出口商品的低附加值，以及国际反倾销案件中中国企业的屡屡败诉，已经说明单一的低成本竞争战略应该适时调整了。即使是在低成本的竞争中，也不能以牺牲劳动者法定权益为代价来追求效益。劳动者权益的保护、劳动关系的和谐始终是不可忽视的社会问题。企业人力资源管理在低成本战略下面临两个任务，一是如何应对在现实的低成本战略选择下保证劳动关系和谐运行；二是如何适时推进由低成本战略向创新战略的转化。这两个任务归结到一点，就是如何通过推动劳动关系的和谐运行来提高企业人力资源的核心竞争力。

四、要将劳动关系调整纳入人力资源管理体系

劳动关系协调本应是人力资源管理的出发点和落脚点。如何通过人力资源管理实现劳动关系的协调，首先需要理念更新。人力资源管理到底是被视作一个降低劳动力成本的工具还是一个协调劳动关系，开发人力资源的途径；是乐于低成本竞争战略下享受劳动力低成本下的超额利润，还是激活人力资源的创造性，通过创新寻求市场增值；是千方百计地规避劳动法律的规制，在政策的疏漏中挤压劳动力的生存空间，还是积极构建有效的劳动关系协调机制，体现以人为本的价值理念。这些问题的结论似乎是清晰的，但在实践中，尤其是在现实的利益面前，却又是困难的选择。

劳动关系的基本格局是管理方居于强势地位，并且是企业内部劳动关系管理制度的主要供给者，劳动关系的不和谐主要表现为劳动者的不满意。比较而言，西方的人力资源管理更加注重员工的满意度。而中国的人力资源管理面对巨大的劳动力供给市场，似乎对员工的满意度没有太多的兴趣，更多关注的是服从企业核心战略下选择、保有、激励什么样的核心人才的问题。问题是，如果整体的员工关系没有合适的处理机制，员工没有对企业的人力资源管理表现出足够的满意度，更谈不上足够的忠诚度，一些技术性人力资源管理措施的效用即使对特定人在特定时期起作用，但也难以持久。把劳动关系调整纳入人力资源管理体系，首要的问题是把劳动关系的协调、员工满意度的提高作为人力资源管理的出发点和衡量标准。

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现行《浙江省沿海船舶边防治安管理规定》（以下简称规定）施行20多年来，对维护我省沿海和海上治安秩序，保障沿海地区经济社会发展，起到了积极作用。从我省沿海船舶边防治安管理工作实际出发，有利于浙江海洋经济发展示范区国家战略的实施，更好地服务我省海洋经济建设，同时，适应加强社会管理创新以及维护沿海边防安全稳定的要求，我省沿海治安管理工作需要进一步完善、规范、提升；此外，现行规定颁布较早，与其后颁布的行政许可法、行政强制法、治安管理处罚法等法律法规需要衔接。为此，重新制定是必要的。内务司法委员会认为，省政府提请的条例草案，总结了经验、规范了做法，根据新形势要求对沿海船舶边防治安管理职责、管理措施、法律责任等方面作了新规定，符合上位法规定和我省实际，建议提请本次省人大常委会会议审议。同时，内务司法委员会就完善条例草案相关内容提出如下意见和建议：

一、关于条例草案的适用范围

加强对出海船舶的管理，确保沿海和海上安全，是沿海边防治安管理重点。条例草案第二条明确适用范围为本省海域内除军用船舶和公务船舶以外的各类船舶。近些年，随着对外经贸往来增多，在我省海域航行、停泊、作业的港澳台和外国船舶大量增加。港澳流动渔船和台湾渔船管理，国务院有关部门分别制定了港澳流动渔船管理规定、台湾渔船停泊点边防治安管理办法；外国船舶管理，由出境入境边防检查条例调整。建议条例草案明确国家另有规定的，从其规定。

二、关于进一步明确政府及相关部门职责

沿海船舶边防治安管理工作涉及方方面面，关系到我省海洋经济建设能否有一个良好环境。条例草案第四条明确沿海地区政府要加强领导，建立健全协调机制。有的地方反映，海上管理部门较多，要提高管理整体质量、综合效率，为海洋经济建设提供统一高效服务，由政府牵头成立专门的海上治安综合管理协调机构是符合当前实际的。目前，省内一些重点渔业县（市、区），如象山县、普陀区等地由政府牵头成立专门协调机构，在调处海上纠纷、维护海上治安方面发挥了重要作用。建议对沿海地区政府牵头设立海上治安综合管理协调机构问题，作进一步研究。

条例草案第二十三条原则上提出涉海部门之间应当建立协作配合工作机制。有意见认为，安全稳定的沿海、海上治安秩序是涉海部门有序行使职能的最后屏障。涉海部门要主动对接公安边防部门工作需要，提供信息，并充分利用公安边防部门的执法资源；公安边防部门要紧扣海上治安管理职责，为涉海部门行使职能提供更多服务。建议在与渔业法、海上交通安全法等法律法规研究衔接基础上，对纠纷处理、海上救援、越界捕捞等方面，进一步界定公安边防部门和交通运输、海事、海洋和渔业、外事等部门职责，明确谁为主、谁配合的协调机制；对联合执法、信息共享、办理签证等管理措施，要进一步细化、对接，增强可操作性。

三、关于进一步加强法制宣传

调研中，各地普遍反映要加大法律法规宣传的力度，宣传主体不仅限于公安边防部门及相关涉海部门、单位，宣传对象也不仅限于出海人员，应该扩大到边防官兵、乡镇街道基层工作人员等，宣传时间和方式也应符合渔船民出海作业的特殊性。为此，建议在条例草案第七条法制宣传已有规定的基础上，明确沿海市、县（市、区）政府、司法行政部门及涉海乡镇（街道）宣传职责，将边防法规宣传纳入当地普法规划；细化公安边防部门和其他涉海部门在法制宣传工作中的不同作用；区分不同宣传对象；体现该法规宣传在时间上和方式上的特点，建议在法规出台后采取积极措施加以宣传。

四、关于加强对免于办证的船舶及人员的管理

从减轻企业负担和有利海洋旅游业发展角度出发，条例草案第九条规定了从事远洋渔业生产、国际和国内客货运输的有关船舶及船舶上的工作人员、休闲渔业船舶上的游客等，免于办理边防证件。但是，免于办证不等于疏于管理。这类船舶数量大，尤其是随着我省海洋经济发展示范区国家战略全面实施和舟山群岛新区规划建设，海上旅游业兴起，休闲渔业观光船舶逐渐增多且人员流动性大，利用这些船舶从事赌博、吸（贩）毒、等犯罪活动隐患极大。一些地方提出，船舶负责人应当将免于申请办理出海边防证件的船舶及船舶上的人员的基本情况，报船籍港所在地公安边防部门备案。我们认为，为了加强管理，免于办证的船舶及人员报备信息是需要的，但也应防止备案成为变相审批，建议作进一步研究。

五、关于进一步体现便民服务

从服务地方经济、为渔船民减负出发，条例草案第六条、第十条、第十一条等条款作了便民服务规定。调研情况反映，沿海船舶边防治安管理还存在重办证轻服务，主动服务、动态服务不多，执法灵活性不够，信息化建设相对滞后等情况。针对我省船舶异地作业多，船舶上工作人员流动性大的特点，要不断提升服务企业、服务群众的工作水平，建议进一步扩大免于办证范围，简化证件办理、注销、变更及进出港信息签注手续，细化政务信息公示程序，增加体现管理创新、提高服务水平的管理措施，并加快沿海船舶边防治安管理信息系统建设等相关内容。

六、关于加强“三无”船舶管理

“三无”船舶，即无船名船号、无船籍港、无船舶证书的船舶。目前我省“三无”船舶分为两部分，一部分是长度小于五米的交通运输船舶和长度小于十二米的从事渔业、养殖活动的小型船舶，根据海事、渔业部门规定不予发证，但是这些小型船舶数量大，大多是家庭生计依靠，简单没收，不利于社会和谐稳定；另一部分是大中型“三无”船舶，这类船舶大多以营利为目的，且作业距离远，易发生海上违法犯罪活动。今年8月2日，省政府办公厅下发《关于加强渔船安全管理促进渔业安全生产的意见》（浙政办发〔2012〕91号），提出对现有“三无”船舶实施分类整治，小型船舶纳入乡镇（街道）安全监管；大中型“三无”船舶出海非法作业的，要加大打击力度，这一规定是符合当前实际情况的。目前，我省普陀区、温岭市、宁海县等地由当地乡镇（街道）统一对小型船舶编刷船名号进行安全管理，效果较好。因此，建议小型船舶由乡镇（街道）或者有关部门统一编刷船名号，纳入安全管理，并增加关于“三无”船舶出海非法经营和从事违法犯罪活动的法律责任。

为从源头上防止“三无”船舶的制造销售，建议在条例草案第十七条，增加规定船舶建造、改造企业应当主动报告信息的义务，工商行政管理部门与公安边防部门加强信息共享、配合协作。

七、关于进一步增强法律责任的合法性和合理性

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检验机构是重要的社会中介组织，在为产业发展和市场贸易提供公正的检测数据、为社会各界提供技术服务、为政府监督执法提供技术保障等方面，发挥着重要作用。2002年《浙江省检验机构管理办法》颁布实施以来，我省检验市场开始迈上了快速发展轨道，检验机构数量稳步增加，检验业务不断拓展，检验服务行为也逐步规范。目前，全省各类检验机构已达到1000余家，服务范围涉及工、农、商、贸等各个领域，检验服务业已成为我省现代服务业的重要组成部分。但我省检验市场在对经济社会作出积极贡献的同时，也还存在许多问题，如检验机构与政府部门脱钩不彻底，习惯于依附行政权力，主动服务企业的意识较差；部分检验人员业务能力不强、素质较低，少数检验机构存在伪造数据、虚假出证等违法行为；政府部门监管方式滞后，对违法行为缺乏有效制约手段，“重审批、轻管理”的局面仍未从根本上改变等。同时，随着检验市场逐步开放和发展，一些新情况、新问题也不断出现，如外资、民营资本涉足检验领域，市场竞争日趋激烈；新技术发展日新月异，检验手段、标准更新加快；被检验企业和个人的法律维权意识增强，对检验服务的质量要求不断提高等。因此，原政府规章已不能适应新形势发展的需要。并且，在行政许可法颁布后，原规章中作为行政许可事项的计量认证制度迫切需要立法规范。综合上述情况，财经委认为，尽快制定出台关于检验机构管理的地方性法规，有助于促进我省检验市场健康有序发展，有助于维护被检验人的合法权益，也有助于促进政府部门依法行政。特别是当前我省正处在加快建设惠及全省人民的全面小康社会的重要历史时期，将检验机构纳入法制化轨道进行管理，有助于发挥其对创新技术的保障作用，从而促进全省经济又好又快发展。

财经委认为，省政府提请审议的条例草案，符合《中华人民共和国产品计量法》、《中华人民共和国标准化法》等上位法，并吸纳了相关法律法规关于检验机构的规定，吸收借鉴了各地、各部门在检验机构管理方面的经验做法，内容基本可行。同时，财经委对条例草案提出以下意见建议。

一、关于检验机构的社会化。条例草案规定，行政部门委托监督检验，应向受委托的检验机构出具委托检验书，并规定被检验人在提出复检时，有关行政机关指定检验机构进行复检。对此，有的地方认为，这些规定存在行业垄断、部门保护的倾向，有碍检验机构社会化。从调研情况看，目前我省虽然很多检验机构在名义上已是独立法人，但实际仍依附于政府部门，作为独立的社会中介机构的检验机构数量还较少。因此，检验机构与行政机关尽快真正脱钩，成为独立自主的企业法人，是条例应予重点关注的内容，也是发展社会主义市场经济的必然要求。但由于涉及到事业单位改革、机制体制转换等一系列问题，检验机构与行政机关完全脱钩，将会有一个过程。财经委认为，对于检验机构社会化的规定，既要适当超前，为今后的改革留下空间，又要积极推进，逐步实现检验机构的市场化要求。因此建议：一是在总则中增加检验机构要逐步与政府部门脱钩的原则内容；二是明确监管部门发放任务认定书时，应采用公平、公正、公开的方法选择检验机构；三是明确在复检时，有关行政机关应指定其他的符合条件的检验机构进行复检。

二、关于适用范圈的调整。条例草案对进出口商品检验、医学卫生检验等检验服务作了排他性规定。对此，有的部门提出，进出口商品检验在《中华人民共和国进出品商品检验法》等法律中已有专门规定，本已不在条例草案调整范围。医学卫生虽然涉及人体及医疗过程，在性质、对象、方式等方面具有一定的特殊性和复杂性，但从目前发展情况看，作为独立法人的医疗机构也在为社会开展检验服务，并出具具有证明作用的检验数据或者结果，如体检报告、医疗事故鉴定等。且这类检验的市场需求在不断扩大。对此，有关部门提出，医学卫生检验服务应该纳入条例草案的适用范围，以促进医学卫生检验市场的规范发展。同时，船舶检验等领域也存在类似情况，排除性条款难以列举全面。因此，建议第三条第二款可修改为“法律、行政法规另有规定的，适用其规定。”

三、关于特殊情形的计量认证。条例草案创设了检验能力及方法的评估确认程序。在调研中，各地认为，创设的条款有利于鼓励检验机构积极开展技术创新，拓展新的检验市场，符合我省快速发展的检验市场的客观需要，但条款内容规定过于原则。为确保这一创制性条款发挥应有的作用，建议增加具体方法，以增强可操作性。同时，各地对条例草案设立的应急检验服务事后办理程序提出不同意见。很多同志认为，未经计量认证而提供检验服务，即相当于提供非法检验服务；虽然允许事后补办手续，但在补办过程中如果计量不合格，那么已经出具的检验证书的法律效力如何处理，条例草案无法明确。由此也容易引发一系列的问题。当前，一些公共卫生、环境污染等突发性公共事故或其他紧急情况虽然不断见诸报端，但象2003年非典那样的重大事故毕竟为数极少。对于一般性的公共事故或紧急情况，质监部门通常启动紧急程序来解决计量认证问题，在实践中也取得了较好的效果。为保证计量认证的科学性、公正性和合法性，建议将十四条修改为，因发生公共卫生、环境污染、安全事故等突发性公共事件或其他特别紧急情况，确需检验机构提供尚未经计量认证的检验服务的，省质量技术监督局应启动紧急计量认证程序。同时，建议条例草案对紧急计量认证程序作出详细规定。

四、关于行致行为的规范。条例草案对检验监督管理部门的监督检查职责作了规定。调研中，各地认为，该规定过于原则。当前检验市场存在的一些突出问题和矛盾，很大程度上是因为有些部门职能交叉，分工不明确，致使日常监管缺位。因此，检验监督管理部门除了要把好市场准入这一关口外，更应明确监督检查职责，加强动态监管，以确保检验机构的服务行为合法规范，确保其出具的检验数据或结果真实有效。建议对该内容作进一步细化。

五、关于计量认证具体评审细则的制定。条例草案规定，省质量技术监督部门可以根据国家有关规定制定具体评审细则。有的部门提出，计量认证是检验机构进入检验市场的通行证，具体评审细则是开展计量认证评审的准则，因此，质监部门必须依法制定评审细则。财经委还认为，鉴于当前评审人员管理不甚规范，一些相关制度尚未完善的实际情况，有必要将评审人员的考核、使用等内容一并纳入到具体评审细则中，并明确评审细则制定后，报省政府批准后实施。

六、关于检验机构人员的职业素质。从调研情况看，目前检验人员的业务水平、职业道德参差不齐。有的企业反映，个别检验人员在抽检过程中，故意多拿高档商品，且往往不予退还，企业不堪重负。由于其手握检验权，企业一般是敢怒不敢言。财经委认为，检验人员具备较高的专业技术水平和良好的职业道德，是检验机构提升整体水平的关键，也是检验市场健康发展的重要保障。因此，建议条例草案对检验人员的业务知识、专业技能的要求作出更明确的规定。同时，增加关于知识更新、职业道德规范等方面内容。

七、关于法律责任

一是条例草案中许多禁止性条款没有相应的罚责，如第十一条、第十九条等，建议增加相关处罚条款；

二是有的处罚条款罚款幅度弹性过大，有的处罚数额较大，建议斟酌修改；

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自从20世纪初泰勒提出科学管理理论，其中的“心理革命”就包含了对员工的“怠工”以及劳资双方利益关系进行协调的良好愿望。发展到了“人际关系学说”阶段，管理学者们更是把“人”的地位提升到一个新的高度，以新的管理思维来解决人群中的各种矛盾和冲突。

一、泰勒的“心理革命”

泰勒提出了科学管理的实质是一场“心理革命”。在实施其科学管理理论的过程中，泰勒注意到，在工作中雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。但只有劳动生产率提高了，他们才能达到各自的目的，所以，他认为双方必须变互相指责、怀疑、对抗为互相信任和合作。

于是，在科学管理中，泰勒提出劳资双方在思想上必须进行一场深刻的革命，劳资双方致力于共同提高劳动生产率，实现各自的目的，方可减少冲突。

总之，泰勒的整体管理思想在于两个方面：通过物质、经济刺激作用和组织设计等科学管理方法使提高企业劳动生产率成为可能，以解决表面化的冲突；通过心理革命使劳资双方把注意力转移到共同的利益上，通过提高劳动生产率，而从根本上消除劳资双方冲突的根源。

二、玛丽·福莱特的“利益结合原则”

玛丽·福莱特是美国的管理学家。她的主要管理思想是：通过利益的结合来减少冲突；变服从个人权力为遵循形势规律；通过协作和控制来达到目标；领导的基础是领导者和被领导者的相互影响。

福莱特对集体谈判的思想并不赞同。她认为劳工问题中，集体谈判是以双方力量的均衡为基础的，最终将走向以“妥协”为结束。事实上，谈判意味着双方在进行斗争，于是双方都看不到他们之间的共同点一对企业共同负责。为了有效地实施行动中的结合原则，福莱特认为，必须用“共享的权力”代替“统治的权力”，使命令“非人格化”，变服从“权威”为服从“形势规律”。这样，把权威转向知识就可以避免个人之间的冲突，因为每个人都感到那是形势在发出指示，因而能减少摩擦，实现“结合”的统一性。

总而言之，福莱特的“利益结合原则”，旨在通过利益结合减少冲突。这种思想不仅适用于企业内部，而且可以运用于企业同外部环境之间的冲突处理上。

三、人际关系学说的“感情逻辑”

美国行为科学家梅奥等人在霍桑实验的基础上，创立了人际关系学说。其要点主要是：人是“社会人”；在正式组织中存在着非正式组织；新的领导方式在于提高职工的满足度。

梅奥在霍桑试验中发现，正式组织是以“效率的逻辑”为其行为准则的，即企业各成员为了提高效率而保持正式的协作关系。而非正式组织则不同，小团体的合作和小团体的感情往往超过了“效率的逻辑”，即其行动更多地由感情来引导，是以“感情的非逻辑”为其成员的行为准则。

为了有效地解决企业组织中的各种冲突，梅奥还把企业中管理人员的领导能力分为技术经济技能和人际关系技能。梅奥认为，领导者不仅要了解正式组织的“效率的逻辑”，还要了解非正式组织的“感情的逻辑”，要使职工的经济需求和社会需求达到平衡。因此，梅奥提出，企业中正式组织和非正式组织是相互依存的，解决冲突的方法不能仅限于技术方面，更应该注意的是对非正式组织的处理，重视员工的感情的满足。

四、社会系统学派对冲突的研究

切斯特·巴纳德是社会系统学派的创立者。他用社会学的观点来研究组织，把组织看成是人们之间进行相互协作的一种社会系统。巴纳德对组织冲突的研究侧重于个人目标同组织目标之间的冲突。个人诱因超过个人贡献的程度决定了“无差别圈”的大小，这种差别越大，无差别圈就越大，组织的效率就越高。这个理论的目标是要把组织的目标同个人目标、组织的经济需求同个人满足的需求结合起来，以减少冲突。

五、怀特关于“冲突缓冲器”的理论

威廉，富特，怀特是最早对社会系统同技术工作系统的相互作用进行研究的人。他的结论是建立在对饭馆企业中人群关系的研究基础上。在怀特的研究分析中使用了一个关键概念——地位，即一项工作在一个人的眼中或在其他人看来的相对声誉。还有一个基本假设：对其他人安排工作是地位较高者的事，如果地位低的人给地位高的人安排工作，就不可避免地会产生冲突。

六、巴基的“组织的结合”

耶鲁大学的怀特，巴基在新英格兰电话公司作了一项试验调查后认为，公司和工会试图在一种复杂的社会系统中结合在一起，以减少正式系统与非正式系统之间的冲突，即通过“组织的结合”来减少组织冲突。这种结合包括五个主要因素：（1）职位说明书和组织结构图；（2）“地位一系统”结合，把人们置于一种权力等级制度和指挥程序之中；（3）一种传递重要情报的信息交流系统；（4）一种为了实现组织目标而提供刺激和控制的奖惩系统；（5）“组织章程”组合，包括所有组织的“特征”或单位性质的要素。由此，正式系统与非正式系统的“结合过程”包括“社会化过程”和“个人化过程”两个因素，当正式的位置和非正式的身份相互作用而确定成员的地位，以及正式的职能同非正式的行为相互作用而确定成员的角色时，“结合”才能实现，才能避免冲突。

以上的理论分析，我们可以看到，西方理论界对冲突处理的研究，更多地是倾向于理性，而不是从文化和观念上入手，去改变个人对冲突以及获得协调的态度。

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得竞争的优势，实现战略目标。

一、经济全球化和知识经济呼唤人力资源的开发与管理

知识经济时代，企业的管理方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。在传统经济中，企业管理是以设备、原材料、体力劳动者、技术工人等为对象的生产管理。这种管理的出发点和落脚点在于投入物资的节约和产出产品的增加，把注意力主要集中于生产环节，人、技术、知识、信息的管理则依附于实物的管理。而在知识经济时代，智力、知识、信息、技术等无形资产成为企业运行、经济发展的决定性资源，智力和知识拥有量的多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争态势。

在知识经济社会中，传统的人事管理将进一步向人力资源开发管理转变。企业的人力资源是一个企业全体职工所具有的现实和潜在的生产能力。传统的人事管理视人力为成本、往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资源开发则把人视为一种资源，以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人才开发管理除具有人力资源开发的特征外，更加注重开发人的潜能，促使人的能力的提高与全面发展。知识经济社会，企业的资本不仅仅是钱，更重要的是人的智能的发挥和人才智力资本的充分运用。如果说传统产品属于“集成资源”，那么知识经济社会的产品则属于“集成知识”，正如有的学者所说，智力资本将导致世界财富的一次大转移，即企业的成功将从自然资源拥有者的手里转移到那些拥有思想和智慧的人的手中。

二、企业人力资源开发管理中的方法与对策

对经济全球化和知识经济时代的到来，我们不能回避，而应把它作为企业发展的又一难得机遇。经济全球化与知识经济在给我国企业人力资源开发管理带来挑战的同时，也促使我们进行一些新的思考和探索。

(一)企业决策层要把人力资源的开发管理放到战略地位予以高度重视

当前，许多企业经营者把人力资源开发管理与日常的企业劳动、人事、工资等管理等同起来，把这一工作简单地概括为：招工调配、设计薪酬、发放工资、办理退休。而具体从事劳动、人事、工资的工作人员也把工作的好坏，界定在以上各个环节的工作是否出差错和领导及职工是否满意上，很少从深层次考虑自己这方面的工作同知识经济的要求、与人力资源开发管理本身的要求存在的差距。

我国加入世贸组织后，企业面临的最大问题将是管理，其中人力资源的开发管理尤甚。随着科技的进步和经济社会的发展，特别是以信息技术、生物工程为代表的知识经济的发展，使人力资源在社会生产力中这种本源的决定性作用更加突出。因此，企业各级管理者务必提高认识，高度重视人力资源的开发管理，把其放到提高企业核心竞争力的高度，抓紧抓好。

(二)加大投入，适度超前发展教育和培训

教育培训是人力资源开发的基础和重要内容，只有通过不断地学习，才能提高人们的素质和创新能力。当今时代，知识更新的速度不断加快，终身学习越来越重要，已成为跟上时展要求的根本性措施。企业为加强人力资源的开发与管理，要不断增加教育培训的投入，建立专门的机构，对人力资源开展适度超前发展的教育和培训。

(三)尽快引入规范化的人力资源开发管理模式

规范化的人力资源管理工作要达到的主要效用，就是把现有的人力资源同物力资源、货币资源进行有效的组合，让企业现有的资源都能充分发挥应有的功效。经济全球化与知识经济均要求引入与国际接轨的市场规则，这同样包括要引入与国际市场接轨的现代企业人力资源开发管理方法。因此，企业只有在建立好规范化的人力资源开发管理制度之后，才有可能把主要精力投入到人力资源开发上。

(四)准确地进行职位分类，精简人员，提高效率

我国现有的企业，尤其是国有企业人浮于事的现象还很严重，这不但增加了许多人力成本，而且还会形成内耗。要避免人浮于事，必须进行科学的定编、定岗、定员，然后进行规范的职位分析，编制每个岗位的职位说明书，使每一个岗位上的人都能明确自己的工作职责、知识要求和奋斗目标。在此基础上进行机构改革，实行双向选择，人员精简就有了科学依据。

(五)建立能充分体现人才价值、灵活有效的薪酬制度

企业留住人才，靠待遇、感情、机遇、发展。但就我国目前的国民收入水平看，待遇留人还是最基本的一条。然而，靠大幅度提高所有员工的工资待遇水平和外国公司争人才是不现实的，这就给我国企业的人力资源管理者提出了一个现实的难题。要解决这一难题，需要把握好以下几点：

1．必须彻底改变收入分配中的“大锅饭”机制，建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制。

2．针对不同类型的人员，采取灵活有效的薪酬结构。例如：对于科研开发人才，可采取基本工资加岗位技能工资再加不定期浮动奖金的办法，而对市场营销人才则可采用基本工资加销售收入提成奖的报酬方式等。这样使他们既有动力也有压力。

3．可考虑在正常的工资奖金之外，对企业所需的骨干人才实施股票期权计划，这样不仅不会增加企业的人力成本还可以激励骨干人才自觉将个人利益与企业长远发展目标趋于一致。

4．从深层次的理论上讲，要确定人力资本的产权地位，让人力资本所有者真正拥有部分剩余索取权。因此，应允许拥有高科技成果的人和具有特殊管理才干的人，以自己高质量的人力资本入股，从而合法拥有企业的股份，分享企业发展带来的利润。

(六)建立多层次、多内容的人才激励机制

由于知识经济时代的员工都属于“知识员工”，过去那些简单的工资、奖金等激励模式已无法满足他们的需要，必须尽快建立起体现时代特征、多层次、多内容的人才激励机制。在设计激励体系的过程中，要注意掌握好以下几个原则：1．让员工分享企业发展成果的原则；2．物质鼓励与精神鼓励相结合的原则；3．短期激励与长期激励相结合的原则；4．适度激励原则。

(七)建立科学合理的人才培训开发机制

企业可以从两方面来加强企业人才培训开发的力度：一方面，在员工个人发展需要的层次上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足，本着“缺什么，补什么”的原则，强化专业技术和工商管理知识的在岗培训；另一方面，在满足企业发展战略需要的层次上，可根据企业在某一阶段、某一时期的业务发展目标，对处于企业生产经营薄弱环节中的各类各级人员加强相关的业务和技能的培训。

同时，在建立人才培训开发机制上要注意以下几点：

1．应把对员工培训视为获得企业竞争优势的一项人力资本战略投资。

2．在健全完善企业自身培训体系的同时，要充分利用科研院所、高等院校等社会力量以及发达便利的计算机网络资源来开展员工培训。

3．不论是技术业务培训还是工商管理培训，培训内容要有现实性和一定的前瞻性，能充分体现经济全球化及知识经济发展的客观需要，对每项培训的效果也要进行科学的评估。