健康管理师培训小结范文

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篇1

健康管理是一个对于健康造成危险因素的全面管理的过程，其能有效提高人、集体以及社会的积极性，进而尽可能地将有限的资源运用于保持人类健康之中。健康管理最早出现于北美地区的临床预防服务，目前在我国的教学材料中也将健康管理称为临床预防服务。其实现个性化健康干预的方法是合理改善个人行为生活方式。在近两年来随着医疗研究技术的不断发展，健康管理已经从由家庭医生承担的临床预防护理模式发展为医院、保险机构以及IT等行业共同参与健康管理模式。健康管理师目前在我国率先成为一种新型行业，健康风险评估与控制作为健康管理中最为重要的部分，其只能采取健康风险评估手段和进行健康干预措施才能有效实现健康管理，并且能有效控制慢性病，让患者摆脱病魔困扰。临床医学专业学生通常对于预防医学的学习并不是很重视，其通常专注于研究临床医学，并且更希望将来成为临床医生或某科的专家学者。近年来随着我国人口老龄化，慢性病的发生率也呈现出逐年增高的情况。因此对于慢性病更需要健康合理的维护，未来对于临床预防医学的人才需求也会越来越多。

2健康管理的组成部分和运用

健康管理是由服务对象的个人健康信息、健康风险评估以及健康干预3个部分组成。服务对象的个人健康信息主要有个人一般资料情况、行为生活方式、健康状况、疾病家族史、医学体检以及部分实验室检查指标。健康风险评估的主要过程是将个人健康信息输入计算机软件，之后分析和预测个人在之后一段时间可能存在的健康风险。评估的结果进行高危、中危以及低危分级。健康干预是根据上2个部分的评价结果提出相应的健康干预措施，并且动态追踪效果，从而起到促进患者健康的效果。以上3个部分是长期的、连续的，且周而复始的服务过程。在对患者实施健康干预之后根据不同患者的具体效果来制定进一步的干预方案，这样才具有长期预防疾病的效果。

3健康风险评估与控制在教学中的运用

在进行健康管理时需不断建立和完善多种健康风险评估。健康风险评估技术有单因素加权法和多因素模型法两种，单因素加权法的基础是单一健康危险因素和发病率，以危险性作为强度，从而计算各个因素得出患病的危险性。这种方法的优点是只需少量的数据分析，且计算方法较为简单。多因素模型法是在数理分析的基础上采用流行病学、统计学以及数学模型方法确定患病的危险性与健康危险性之间的关系模型。这种方法能采用健康危险分级的方法制定出不同个体相应的健康干预方案。根据实际对学生的教学情况可将健康风险评估分为两部分，其一是是根据指定的案例信息进行相应的评估和干预，其二是学生自身健康风险的评估和干预。但是因为学生有学时的限制，使健康风险评估与控制的内容不能在课堂内完全学习完，所以导师在前一部分案例讲解完后，引导学生分析评价自己或家属所存在的健康危险因素。尤其是学生自己父母有高血压等心血管疾病的更应该注意查找自身健康的危险因素。通过对学生维护健康的积极性将健康管理理念完全教授给学生，进而尽可能地提高预防医学的质量。

4建立健康管理教学基地

学生在完全掌握健康风险评估技术的基本原理和操作技能后即可给予实践机会，这样就将所学的理论知识和实践相结合。学校应当提供学习讲座和技能的培训，建立教学实习的基地，使学生在进行社会时间时不仅能熟练掌握健康管理的全部过程，还能够服务于社会，积极地参加到慢性病的预防和控制的工作中，使自身得到充分的锻炼。

篇2

随着社会经济的进步和人们生活水平的提高及健康意识的增强，“生物-心理-社会-环境”医学模式得到认可，健康观念开始从治疗疾病向预防疾病转变，健康体检越来越受到人们的重视[1]。健康体检作为朝阳产业和医疗服务内涵的延伸日益受到医疗市场的追捧，具有广阔的发展空间和前景，各种性质的健康体检机构如雨后春笋般出现。作为新兴的健康产业，规范化管理成了健康体检行业的巨大支撑，它直接决定着体检流程的优化、信息化水平的提升及核心竞争力的提高，作为一个公立医院体检中心的管理者，该如何认识存在的不足及适应这个社会并在竞争中取得可持续发展，笔者就这一问题进行探讨。

1 健康体检现状浅析

以诊断和治疗疾病为主要任务的医疗卫生行业，和其他行业相比，有着其独特的成长过程及发展规律。公立医院拥有医术精湛的医务人员、先进的大型医疗设备及成熟的行政管理模式，这是目前公立医院体检中心具有的优势。但是也有其不足之处，如发展思路不明确、以疾病为中心的体检模式、健康管理专业人才缺乏、疾病预防观念不强、品牌意识不强、缺少统一的纳入标准、后续服务不完善、全科理念缺失等成为制约发展的关键。作为一个管理者只有充分认识存在的问题，并通过有效的方法和途径积极解决问题，才能使健康体检中心得到健康、有序的发展，才能把健康体检、健康管理这一富国利民的朝阳事业办好。

2 对策研究

2.1 合理设置体检套餐 目前一些体检机构开展的各种体检套餐存在很多缺点，主要表现在不能全面反映健康状况且有些项目不必要，而体检机构又不给提供个体化的套餐设置。体检机构应开展简单易行又价廉的项目，不要盲目增加体检项目，也不能过度夸大体检的意义。体检机构应该根据个体化需求推出一些患病率高、简单易行、对身体没有损伤、物美价廉的检查项目以维护体检者的利益。

2.2 确保体检服务的质量 要成为专业体检机构，就必须解决设备优化的问题。在选择设备时，合理利用好有限的资金，选择能够创造最大效益的体检设备。体检机构的客户定位和设备的选择有很大的关系，如果定位在中低档体检，就没有必要配备一些高档设备。优先选择正规的体检设备，可以保证检查结果的权威性和科学性以提高客户的满意度。

2.3 优化人员结构 专业健康体检机构的工作人员不仅是医务人员，而且是健康管理师、营养师、心理咨询等其他专业人员。合理地配置人员直接关系到体检机构健康管理服务的质量和品牌创立。为了体现专业体检机构服务的专业性，需对所有的工作人员进行专门的岗位培训，定期邀请人文、社会等相关专业的专家进行培训，以提高医务人员的整体素质，营造一个具有人性化服务理念、人性化体检环境和人性化服务措施的体检机构[2]。

2.4体检档案的信息化管理 准确无误的利用信息化的方式将体检者的个人资料、健康状况的记录、体检结论登记以及体检信息等完整的保管好，不仅利于体检者及时、便捷、全面地掌握自身的健康情况，而且利于体检中心的不断完善和创新。尽管从目前的发展情况来看，体检中心给体检者提供有益的帮助和提醒，但是体检后的服务没有做到位，后续工作没有得到很好的记录和重视，使得体检结果往往因为时间而成为泡影，规范化的信息管理，可以为完善检后服务提供有力支持，而且为临床科研和疾病的预防提供翔实的数据支持。

2.5 健康体检中实施精益管理 随着社会的发展，人们对健康的需求越来越大，以体检为基础的健康管理服务也日益增强，在健康体检中引入精益管理的模式，不仅可以优化体检管理的进程，而且提供了一个很好的典范说明。首先要学习理论，转变思想观念；其次要改变体检中心环境简陋、接待秩序混乱以及体检流程复杂等不良现状；同时要注重工作中的各项细节。在体检过程中能及时发现危急值、防范突发事件及潜在的医疗纠纷应急预案就是精益管理的典范[3]。

3 小结

综上所述，定期的健康体检是预防疾病、保持身心健康的不可替代的重要途径之一，是体检机构服务广大群众的具体体现，也是提高全民族身体素质的有力手段。体检机构只有不断地总结实践经验和借鉴精华，探索更多有利于完善健康体检管理的良好途径和方式，才能促进体检工作水平的提高，为社会的发展和进步而努力。

参考文献：

[1] 魏永堂，张，王庆涛. 健康体检中心规范化管理的现状与对策[J].实用医药杂志，2010，27（10）：954.

[2] 郑丽桑，王瑜，吴燕茹. 浅谈人性化服务在健康体检中的应用[J].医疗装备，2012，25（3）：41-42.

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中图分类号：F832 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-02

一、前言

员工的专业技术水平和工作理念等职业素养将直接影响企业的发展方向和速度，所以企业领导应充分重视对于员工的再培训，加强企业员工培训体系的建设，提高培训的针对性和有效性，以提高员工的综合素质。近年来，企业员工培训体系的建立作为企业发展的重要保障越加受到广大企业的重视，建立有效的员工培训体系已成为企业当前工作的重点。所谓有效的员工培训体系即通过对企业培训资源的有机整合，借助先进的培训工具，制定长期的培训目标和计划，为员工提供自由、开放的学习和交流的平台，使得培训效果更持久，效果更显著。最终达到以人才促发展的有利局面。

二、企业员工培训体系建立原则

（一）以企业发展为目标的培训原则

企业为员工提供培训的目的是为了提高员工的专业技术水平，激发员工的工作热情，使员工更出色地完成工作任务，从而有助于企业实现经济效益的最大化。所以企业员工培训体系建立应以企业发展为目标，结合企业的实际情况和发展需要培养优秀的员工，为企业的发展服务。

（二）与时俱进原则

随着改革开放步伐的加快，现代社会经济迅猛发展，市场对企业提出了更高地要求。所以企业为了适应不断变化的大环境，就必须与时俱进地建立动态的企业员工培训体系，及时根据企业的发展目标调整培训计划，真正达到培训的目的，提高员工的工作效率，推进企业的快速发展，实现经济效益最大化。

（三）全面整体原则

完善的企业员工培训体系的培训对象应包括企业的所有在职员工，并能根据不同岗位要求和员工自身特点给予针对性的培训，充分考虑员工入职年限和经验等问题，设置不同的培训内容和考核方式，以提升培训效果，使员工能够在培训中得到学习和锻炼，帮助员工尽快成长。

（四）以员工为中心原则

企业培训对象是所有员工，为了达到最佳的培训效果，在建立企业员工培训体系时应成分考虑员工的需求和特点，制定出有针对性的培训方案，以提高培训的效果。

（五）全员参与原则

企业员工培训体系建设并不仅仅是培训部或者人力资源部门单个部门的工作，而需要各个业务部门的紧密配合参与和企业高层领导的支持重视，真正实现全员参与，以及在企业内建立内部培训师制度、师傅传帮带制度，从管理技巧、专业技术、服务技能等全方位、多层面的培训体系，在工作中不断总结经验教训，完善现有培训体系。

（六）企业员工双赢原则

企业员工培训体系建设的初衷是不断提高员工的工作技能和专业水平，最大限度激发员工的工作热情和积极性，从而为企业创造最大的剩余价值。所以好的培训体系要充分考虑到企业和员工两方面的权利和义务，寻求需求的契合点，以实现企业、员工共同发展的双赢局面，充分考虑及协助做好员工职业生涯规划。

三、建立有效的员工培训体系

（一）规范企业培训制度、提高培训的科学性

重视员工培训工作，拥有先进的培训理念和人力资源知识是加强企业员工培训体系建设的思想基础，规范培训制度、提高培训的科学性是行动基础。企业领导作为企业发展的指导者和管理者，在选人、用人、留人上一定要本着尊重人才、以人为本和科学制度化用人的原则，对员工的综合品质――专业知识能力、职业操守、业绩水平、团队发展贡献等作为考核指标和培训目标，将培训理念转化到生产经营活动实践中，并在实践中不断完善培训体系，规范企业培训制度、提高培训的科学性，尽量使个人的优势在工作中得到充分发挥，做到人尽其能，是员工在工作中得到发展和提高，以保证企业的持续、稳定发展。

（二）重视企业培训师队伍建设、从企业员工需求出发制定培训

要做好企业员工培训工作，培训师队伍建设的建设是重要的一环。为了达到良好的培训效果，从培训队伍的构成来看，企业一方面可以聘请企业所在领域的专家学者为员工讲解最新、最先进的技术知识、经营理念和行业发展趋势；另一方面可以请企业各部门的业务精英骨干担任培训师的角色，因为他们深入基层工作，更熟悉企业的实际生产经营情况，拥有丰富的实践经验。另外企业为了不断进步和发展，也要重视对内部培训师的再培训工作，使他们了解企业相关领域的先进知识、技术和理念，掌握培训技巧，使培训师不断提高业务水平和授课水平，提高培训效果。最后在培训内容的选择和课程安排上，要以企业和员工的需求为出发点制定有针对性的培训，充分利用先进的授课工具，进行实践演练，鼓励员工主动性和积极性的发挥，实现提高员工的工作能力和业务水平的目标，建设并完善企业员工培训体系。

（三）企业全员参与，完善企业培训效果评估

企业员工培训体系的建立并不是人力资源单一部门的工作，而需要企业全体员工的共同参与，企业高层领导把握企业的发展方向，各部门中层领导负责整合部门资源，积极推进培训工作的顺利开展，所有基层员工积极参与培训，并反馈培训意见。为了提高培训效果，需要全面进行企业培训效果评估，具体包括如下：第一，员工对培训的感受和需求建议；第二，通过培训员工在知识技术和职业素养方面的收获；第三，培训后员工工作效率和行为的变化；第四，通过培训企业经营能力的改善情况和竞争力的变化。具体的评估方法可以选择匿名问卷调查法、财务报表分析法、职业技能考核法和跟踪调查法等。通过以上信息的搜集和整理，可以帮助企业检验培训是否达到预期目标，是否可以促进企业的快速发展，并发现培训中的问题和不足，在实践中不断完善企业员工培训体系。

（四）提高企业员工执行力、主动性和忠诚度

企业员工培训的目标不仅包括专业技术水平的提升，还包括职业综合素养的提高，即员工的工作执行力、主动性和忠诚度。通过针对性的有效的员工培训体系，可以突出员工的主人翁地位和价值感，激发工作的主动性、积极性和创造性，所以企业应建立有效的培训竞争激励机制，具体包括以下几个方面：第一，通过宣传教育使员工认识到企业培训的重要性，这是企业为企业在职员工提供的免费学习机会，帮助员工提升个人能力的有效手段，提高员工参与的主动性；第二，以培训后的考核结果给予员工不同的精神物质奖励，促进员工把培训知识和技能应用于现实工作中，提高自身的工作效率，并在努力工作的同时得到相应的回报，用这种激励形式促进形成良性循环，有利于员工执行力的提高；第三，坚持以人为本，根据不同员工的特点采用不同的激励手段提高员工的工作忠诚度，总结培训中的精华进行沿用，及时发现问题加以调整，以保证员工能在培训中学以致用，为企业的发展做出更大贡献。

（五）增加企业稳定性和经营能力、企业效益

员工是企业财富的创造者，是企业健康、快速、发展的重要推动力量，企业要实现经营效益的最大化，获得最大的剩余价值，需要充分合理整个企业各方资源，重视培训工作质量，以提高员工的职业技能，使员工在日常工作中能够保质保量地完成工作任务，通过有效的激励手段，充分发挥员工的优势和潜能，以员工培训作为稳定人才、发展人才等管理的最佳手段，使内部劳动管理和谐、稳定，最终实现提高企业的稳定性、经营能力、核心竞争力和企业效益。

小结

由以上分析可知，建立完善企业员工培训体系对企业的发展至关重要，正所谓“工欲善其事，必先利其器”，培训所需的成本支出要远远大于其所带来的收益。所以企业领导应高度重视企业员工培训体系的建立和完善，发动各方力量，整合内部资源，以促进员工的进步和企业的快速发展，提高企业的经济效益。

参考文献：

[1]李楠，徐远强.以“动态实践案例教学法”助力企业培训[J].中国人力资源开发，2012（02）.

篇4

现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人才的竞争,如何有效地开发和管理企业人力资源,是关系到国有建筑企业生存与发展的战略性问题。现代人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战,如何突破人才瓶颈成为国有建筑企业发展中面临的重要课题。在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共识。

1.人才的定义

具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。

那么，作为建筑企业该如何将企业的人才战略与企业发展战略有效的结合起来，从而促进企业的发展，这该是建筑企业人力资源工作中的重中之重！

目前人才的理论定义和实践上产生了某种不一致，它既不是一个学术问题，也不是一个“统计口径”问题，它已成为我们在日益高涨的人才开发工作中必须正视、必须解答的一个问题。

大多数国有建筑施工企业的人力资源组成比较复杂。既有施工企业在各工程项目上临时雇佣的大量农民工,也有学历较低但技能娴熟的技术工人,经验丰富的经营管理人员, 也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点,对于个人职业生涯规划和自身价值的实现也各不相同。

对我们建筑企业人才而言，要“坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。只要有能力做好本职工作，品德端正，所分管的工作完全能胜任就算是人才。当然一般情况专业对口、高学历的人，胜任本职工作的可能性比较大。

人才是企业兴亡的关键。人才与企业，相当于鱼与水，企业离开了人才，难以有好的发展和经济收益；人才离开了企业，相当于脱离了广阔的发展平台，无法实现自身价值，更无法成就自己的事业和人生理想。当今企业的激烈竞争，就是人才的竞争,对目前的国有建筑企业更是如此。

2.建筑企业人才流失主要原因

目前国有建筑企业人才流失流动很频繁，流动原因也是多方面的。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

2.1 企业人事改革滞后。国有建筑企与民企比较起来，虽然有人力、财力、物力，以及组建时间长，有较多的管理经验，等等多方面的优势。但是在人才管理方面，尤其对企业人才的总体规划，对每一位员工的职业规划及职业发展的上升通道，很多企业没有做到。虽然国有建筑企业都号称重视人才、珍惜人才，但付诸于行动进行人事改革的少之又少，所以这也是国有建筑企业人才流失的主要原因。

2.2工作负荷重、休息休假无保障。 建筑企业与其他企业有诸多不同，员工长年在野外搞建设，修建铁路、公路、房屋，工期紧张时，施工甚至不分昼夜。它没有严格的上班时间，无法正常休息休假，野外恶略的施工情境等因素透支着员工的身心健康，长期的夫妻分居危及员工的家庭稳定。所以，长期野外作业也是影响人才稳定的一个重要因素。

2.3薪酬福利水平不高。国有建筑企业的薪资水平，普遍低于民企和机关事业单位。更甚的是，这两年物价水平的持续上涨，国家劳动力的匮乏，逐渐抬高了民工工资，国有建筑企业员工工资，在缴纳社保部分后，实发工资甚至低于民工工资，缺乏竞争力。而且因国有建筑企业的历史负担重，使得企业职工工资增长幅度无法超越国家CPI增长速度，员工付出的劳动与收入不成比例。

2.4国有建筑企业人才提拔不公平。国有建筑企业，因成立历史太久，企业内关系网比较复杂，领导在任用和提拔员工时，在很大程度上有较重的私心，论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，员工的晋升缺乏公开、公平、公正，更无法做到透明。这种现象不仅存在于建筑企业，而是存在于所有的国有企业。真正的人才，要靠自己的学识及能力被提拔，是比较困难的。

2.5众多的80后成了建筑企业流失主力军。80后出生于国家改革开放之后，生长学习的环境正处于国家稳定繁荣时期，很多人没有经历过贫穷、饥饿，生活环境过于优越。虽然因工作竞争的压力毕业分配后应聘到国有建筑企业，但他们在基层施工锻炼几年后，尤其在把书本知识应用到工作上，工作实践经验丰富后，他们是不甘于在国有建筑企业的施工一线呆着的，跳槽是很多人的选择。所以，国有建筑企业常常做了80后的第一个跳板，也成了培养娴熟技能及专业人才的基地。

3.企业留住人才的对策

国有建筑企业人才的流失给企业造成巨大的损失。要保持企业活力，保证企业长期发展，必须做到留住优秀人才，这已成为国有建筑企业管理者时不我待的重要任务。具体而言，笔者认为可以采取以下对策：

3.1更新人力资源管理理念，建立一套适合企业发展的完整的HR管理系统。这是企业重中之重。国有建筑企业领导及人力资源管理部门，首先要转变观念，摈弃沿袭了几十年的人事管理模式，通过市场调查，企业内开座谈会，内部调研，找个别人访谈等多种渠道，尽快探索或由人力资源专家帮助，建立一套适合本企业的行之有效的人力资源管理系统。一套好的HR系统，是集招聘、培训、选拔、晋升、薪酬、休息休假等一体的管理系统，既与国内建筑行业发展水平相适应，各个模块之间又前后呼应，相互约束，彼此联系，这样才能培养出企业的内部人才市场。HR系统建立后，必须从上到下全面推广，企业领导要以身作则身体力行，人力资源部门要在企业内做好宣传执行工作，争取得到企业员工认同。

3.2协助员工做好职业发展规划。HR系统建立后，协助员工做好其职业发展规划，是人力资源管理重点之一。对企业来讲，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。对员工个体来讲，职业规划是实现其人生价值的重要途径，在对企业进行比较时，相对于维持生计的经济收入而言，很多人才更看重这个企业是否适合自己职业发展，能否提供实现其人生价值的职业通道。所以，企业有义务协助员工做好其职业规划，激发其打拼事业的积极性和主动性，要做好这点，必须摈弃过去的管理模式，排除任人唯亲、论资排辈等旧观念，给内部人才市场提供一个公开、公平、有序、竞争的良好环境，让每个人才都能靠自己的能力脱颖而出。相比较来讲，职业规划最大的获益者却是企业，因为员工在实现个人价值同时，更是为企业创造出了良好的经济效益，而员工得到的回报仅仅是其创造经济效益的一部分。所以，企业管理层，要从上到下更新观念，每个部门领导，都有参与人力资源管理的义务和责任，都是人力资源管理者，要从上到下营造出适合企业内部人才发展的良好氛围和空间。

3.3做好企业人力资源培训。作为高素质人才比较缺乏的国有建筑企业,一套好的培训方案必不可少，这是提高内部人才技能及理论的关键环节。在进行人力资源培训与开发时,要做好培训需求分析、确定培训目标，设计培训计划、。根据企业内部人才分布，要尽可能客观地收集和分析数据,并确定“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”，在确定培训目标时，首先考虑企业需要员工具备什么技能,员工的现有技能是否满足,其次,根据企业需要结合员工的意愿,确定哪些员工需要培训。设计好每次的培训计划。要确定培训的项目,开发的培训内容,考虑实施过程的环节和阶段,合理安排培训方式,全面分析培训环境,筹备好培训的资源;一切就绪，下一步就需要有效实施培训并进行培训效果评价。在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核,发现问题及时纠正。

3.4进行市场薪酬调研，保证员工薪酬调整与市场同步。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。在建筑竞争非常激烈的市场中，我国国有建筑企业薪酬低于市场水平，但又缺乏其它补偿性激励措施，很容易避免人才流失。这是导致大批优秀人才流向外资、民营企业的一个重要原因。若国有建筑企业在实施一套好的HR时，能将薪酬水平与竞争对手持平，或者高于竞争对手，并对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。

3.5做好员工的休息休假等福利制度，保证员工身心健康。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。建筑企业的流动性和工作的加班加点，相对于城市里稳定的行业来说，已经使部分择业者望而却步。所以，做好员工的休息休假制度，保证员工身心健康，至关重要。在目前很多国有建筑企业，虽然也有各种休息休假制度，但多是停留在口头上，总是不能得到落实。进行新的HR系统方法管理后，员工的休息休假制度，尤其是带薪休假制度，均应落实到行动上；员工加班加点，可以通过轮休、调休等方式实施。对于夫妻分居的各类人才，更要进行人性化管理，尽可能调配到同一个工程项目，保证员工婚姻家庭稳定。

3.6塑造积极的企业文化，增强企业凝聚力。企业文化是员工认同的共同价值观，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

小结

市场经济中人才资源是一种潜力无穷、可以不断再生的资源。作为管理者要改变旧的思想观念，改革人事制度，营造一种尊重人才，爱惜人才，提携人才，保护人才，让人才资源能够生存的环境，让人才脱颖而出。真正有雄才大略成大事业的人，都善于使用人才，也能容人才，舍得高价请人才，礼贤下士。总之留住了人才，就确保了国有建筑企业的生命力。

参考文献：

[1]赵署明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2005.

篇5

[作者简介]王小爱，枣庄学院旅游与资源环境系助教，硕士研究生，山东枣庄277160

[中图分类号]F590

[文献标识码]A

[文章编号]1672-2728(2010)06-0043-04

一、近年来山东旅游人才的供需状况

1　山东旅游业发展总体情况山东旅游行业风劲帆鼓，正以科学发展观为指导，围绕党的十七大精神和省委、省政府“科学发展、和谐发展、率先发展”的总体要求，在由旅游经济大省向旅游经济强省的征途中破浪前行。近年来山东省入境旅游人数如图1所示。

入境旅游是衡量一个国家和地区旅游经济实力的重要指标，是国际旅游目的地形象的晴雨表，它折射出山东在省委、省政府建设旅游强省目标的指引下，旅游业发展所焕发出的强大吸引力和持续增长力。同时，又反映出山东旅游业历经这些年的开发和建设，产业素质迅速提升，“文化圣地，度假天堂”这一崭新的旅游目的地形象日益受到国内外游客的青睐。

2　山东旅游人才供给状况

随着山东省旅游业的快速发展，旅游院校教育也得到了较大发展，1990年山东省仅有7所(其中高等院校1所、中等专业旅游学校3所、普通旅游职业中学3所)，在校生仅为2057人。截至2005年已经发展到94所，在校生达到39326人，其中高校27843人，中等专业学校11519人，专业教师人数也有较大的增加，如表1所示。

3　山东旅游业人才需求状况

虽然山东旅游院校每年都以一定的比例为旅游行业输送大批人才，但是在质量和数量上仍然不能满足旅游业大发展的需求。据山东省政府主管部门的统计，2004年山东省入境旅游总人数119.31万人次，比2003年同比增长53.91％，旅游创汇5.665亿美元，较2003年同期增长54.48％；2004年山东省国内游客人数11749.35万人次，旅游创汇767.65亿人民币，分别比2003年同期增长31.7％和41.4％。2005年“五一”和“十一”黄金周期间，旅游市场持续火爆，各项指标亦创历次黄金周新高。同时，山东省过夜游客量也有显著增长。目前，全省共有400多家三星级以上宾馆，旅行社900多家，其中国际社70多家，另有旅游景区500多处，山东省内旅游行业人才市场在数量上显示着巨大的需求空间。

目前山东省内旅游院校及其相关专业开设较多，2005年山东省内有94所旅游院校，在校生为39362人，仅次于湖南104所，和北京并列居全国开设旅游院校数第二的省份，在校生人数仅次于广东63866人和四川50431人，居全国第三，但人才培养质量差强人意，与市场需求有一定的差距。而旅游业是以人为中心的产业，旅游业的竞争归根到底是人才的竞争，是旅游业从业人员整体素质的竞争。旅游人员的高素质在整个旅游活动过程中具有相当重要的作用，据中国旅游管理干部学院的调查表明，我国饭店的管理层已普遍认识到“饭店经营和管理中最为重要的资源是人才”(占被调查人数的78％)，可见，注重旅游人才素质的培养已不是理论上讨论的话题，而已成为旅游行业的实际需求。

所以，为了满足山东旅游业高速发展的需求，旅游教育应该与行业需求紧密对接，从数量和质量上实现供给与需求的基本平衡。

二、山东旅游专业教育中存在的问题

山东省的旅游高等院校担负着为本省培养旅游业高素质人才的重任，它随着山东省旅游业的发展而发展，为山东省旅游业的发展作出了重要贡献，但在其发展过程中也存在一些问题。

1　教师缺乏实践经验

旅游管理作为实践性很强的专业，对授课教师的要求往往较高。如美国大学饭店管理专业对教师的任职要求除基本的学历要求外，还要求持有“注册饭店管理师”专业证书。我国目前虽然也鼓励发展“双师型”教师，但对此还没有明确要求。即使很多教师的学历是硕士研究生和博士研究生，理论水平很强，但并没有工作经验，在实践上缺乏磨练，教学时往往照本宣科，不能把知识讲透。

2　重视教育的数量发展。忽视了质量的提高

由于山东旅游业的蓬勃发展，山东各高校的旅游教育规模迅速扩张。从表2可以看出，从2004年到2005年一年之间，全省旅游院校由68所迅速增加到94所，在校生人数由31418人增加到39362人，一年内净增7922人，增长率25.18％。很多院校受利益驱动而开设旅游管理专业，专业教师人数尤其是高等专业教师人数增长率极高，为98.8％，这样引进大批青年教师，不仅师资结构不合理，而且缺乏教学经验，旅游教育质量只能在低水平徘徊。这样，造成现有教育资源的闲置和浪费，不符合旅游教育可持续发展的战略要求。

3　实践教学环节仍然薄弱

旅游专业作为实践性很强的专业，实践教学是相当重要的环节。但在山东省的大部分旅游院校中仍在沿用“以课堂讲解为主要形式，以书本理论为主要内容”的传统教学模式，学生们只能在课堂上被动地学习一些抽象的空洞的理论。学生毕业后直接进入工作岗位，专业技能水平低，工作适应性差。这显然不能适应旅游业对应用型人才的需求，造成人才供求脱节。

4　在教学内容上，缺乏对学生进行系统的心理教育

吴必虎和黎筱筱在《中国旅游专业教育发展报告》一文中对中国开设旅游专业的69所高等院校的课程设置情况进行归纳分析，其结果是管理类课程高踞榜首，居于第二位的课程是经济学，除了管理类和经济类课程，其他开设门数超过10门次的课程类型由高到低排名，其中，旅游心理学排在第八位。而该课程也主要是研究旅游者的心理行为的，这是旅游专业学生在接受教育的过程中唯一接触到的心理学的知识，而对于本专业的学生在面对各种各样的压力面前如何进行心理调试，这样的基础性心理学教育课程开设较少。

因为学生没有作好心理准备，对于行业的未来和自身能力缺乏信心，在大学期间出现不同程度的恐慌、惧怕、彷徨和浮躁的心理特征，影响他们维持积极的自我概念，从而引发各种心理症状的产生，降低其心理健康水平。由于他们缺乏系统的心理学知识，无法帮助自己缓解这些问题，造成了大量学生在择业的时候选择转专业，从而造成了教育供给与行业需求的脱节。

三、发展山东旅游专业教育的思路与对策

1　加强双师型教师的培养是提升旅游专业教育质量的基础

目前旅游专业的教师状况令人担忧，要么是学历水平很高但缺乏实践经验，要么是实践水平较高但又缺乏系统的学校教育导致理论水平较低，因

此，这两种处于极端状态的教师都不能满足目前日益全球化的旅游业发展的需要。要想提升旅游专业教育的质量，培养真正适销对路的旅游人才，加强双师型教师的培养是基础。

通过教师到企业或基层搞合作研究、教师到企业做博士后等各种形式实现双师型教师的培养。一方面学校要作出硬性规定，要求只有具备实践经验的教师才能上岗，例如山东大学校长展涛在《要提高教师实践能力》一文中指出，“必须对工科、医科和社会科学领域的教师提出硬性的要求：有一年左右的社会实践经历，形式可以多样化，但要确保实现，还要确保收到实效。从有些学院和有些教师团队的成功经验看，这样的要求是必须的，它对青年教师的未来成长和建立与社会的长期合作都是有极大益处的”。另一方面，旅游行业和企业要为教师实践经验的获得提供平台。我国的旅游行业应尽快出台一些相关的资质考核标准，为教师获得经验提供方向性的指导。企业也要为教育行业作出一定的贡献，例如在美国，万豪集团、凯悦饭店集团每年都向国际饭店、餐馆及机构性膳宿组织教育理事会(I-CHRIE)成员教师提供实践项目资助，教师可以向集团申请，集团在审核后，选择合适人选参与集团提供的针对性实习培训，增强教师实践能力。

2　积极探索培养学生实践能力的形式

第一，模拟教学。充分利用教室、模拟实验室和校园对学生进行实践能力的培养。洛桑酒店管理学院是瑞士的一所驰誉国际的职业大学，培养具有高水平运作能力的国际酒店高级管理经营人才。洛桑的校园并没有我国国内大学那么大，但很优美，学校的接待大厅以及那些分别供教师和学生课间休息享用的咖啡厅和不同风格的餐厅，既为学生提供用餐与服务，又是教学场地。学校没有一名食堂职工或厨师，学生要轮流充当顾客与服务员的角色，教师在旁指导与授课。备有不同课程设施的教室，如电脑、信息、餐饮、品酒、宴会、酒吧、洗涤等以及中、小型会议室和一座能容纳200多座位备有多种同声传译及新闻传媒设备的国际大会议厅，处处体现着职业的环境。瑞士的“洛桑”模式，是当代世界旅游教育最为成功的培养模式之一，它的实践教学的形式值得我们探讨和学习。

第二，校企联合。在企业的选择上，一定要寻找有实力的企业，让学生能够得到真正的提升。例如从2008年上半年开始，山东省旅游局最终促成山东旅游职业学院与正在全国选址建设第三家人才培养基地的洲际酒店集团达成合作目标，合作双方采取联合办学的方式，以山东旅游职业学院为委托培养单位，由洲际酒店集团派驻讲师提供教育和培训内容以及管理软件，培养出来的学生将有机会在洲际酒店集团分布在全世界的酒店企业实践或就业。有了国际化酒店业的人才培养基地，山东省还将考虑与迪斯尼这样的大型国际化主题景区、美国运通集团、日本JTB等国际知名旅游集团达成人才培养惹向。

3　在教学内容上。以心理教育作为重中之重

通过大学教育，旅游专业学生具备了基本的理论知识和精湛的实践技能，还要培养学生面对未来的信心，提高自我评价的能力。

通过对自身潜能、人格的评价，结合行业特点，进行职前就业心理指导。第一，要帮助学生树立正确的择业观。旅游行业的专业方向为学生提供了广阔的发展空间，旅游专业的学生就业前最关注的是业内的各种岗位，择业过程中的心理障碍不排除将影响学生整个人生，因此，要帮助学生树立正确的择业观，合理确定择业目标，尽可能让他们确定的择业目标跟岗位的要求相统一。第二，要教育学生作好职业的耐挫心理准备。旅游业是一门特殊的服务行业，是社会的一个缩影和窗口，就业初期由于业务不熟，工作难免会受挫，所以教育学生学会忍耐，具有始终保持平静、恭谦的心理承受能力。

根据行业性质，实施大学生职业生涯辅导。个人职业生涯规划是当今年轻人、特别是大学生成才的有效方法。据有关机构统计资料显示：90％以上的大学生没有进行任何的职业规划，这是造成他们出现就业心理问题的主要原因。旅游专业学生职业生涯规划设计工作的顺利开展，有赖于学校根据旅游行业性质进行的指导培训。学校要为学生的职业生涯规划作好辅导，可采取对学生的兴趣、性格、品质、能力、职业岗位的适应度等进行科学测评，从而提供有个性化的指导，努力促使个体学生先天获得的遗传素质得以充分的发展，并使他们获得当今社会所需要的各种品质，帮助学生实现人生目标。同时在某些本来就不具备或者是在心理、能力上有缺陷的方面，通过职业生涯的教育、实践、培养，得到弥补和完善。

4　坚持走国际化道路，为学生搭建较高的就业平台

目前山东省旅游业发展的最大问题就是人才培养的国际化，各高校应该抓住机遇，积极与国际化的旅游企业商谈，建立人才培养基地。我国现存的旅游教育国际化有三种途径：一是开通与国(境)外教育机构联合办学的途径。二是开通选派优秀毕业生出国实习培训的新途径。可以与日本、韩国、美国和欧洲一些旅游资源大国合作办学，既开创了实习培训的新途径，又能帮助学生树立专业信心，增强学习的动力，产生良好的教育效益、社会效益和经济效益。三是接收外国留学生或出国办学。加快旅游职业教育的国际化进程，还应充分发挥旅游院校的有形资产和无形资产的品牌效应，争取跨出国门，把我们先进的、成熟的教育理念和优秀的传统文化带到国外去，搞境外办学，迈好出国办学这一步。