健康管理师培训小结范文

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篇1

健康管理是一个对于健康造成危险因素的全面管理的过程，其能有效提高人、集体以及社会的积极性，进而尽可能地将有限的资源运用于保持人类健康之中。健康管理最早出现于北美地区的临床预防服务，目前在我国的教学材料中也将健康管理称为临床预防服务。其实现个性化健康干预的方法是合理改善个人行为生活方式。在近两年来随着医疗研究技术的不断发展，健康管理已经从由家庭医生承担的临床预防护理模式发展为医院、保险机构以及IT等行业共同参与健康管理模式。健康管理师目前在我国率先成为一种新型行业，健康风险评估与控制作为健康管理中最为重要的部分，其只能采取健康风险评估手段和进行健康干预措施才能有效实现健康管理，并且能有效控制慢性病，让患者摆脱病魔困扰。临床医学专业学生通常对于预防医学的学习并不是很重视，其通常专注于研究临床医学，并且更希望将来成为临床医生或某科的专家学者。近年来随着我国人口老龄化，慢性病的发生率也呈现出逐年增高的情况。因此对于慢性病更需要健康合理的维护，未来对于临床预防医学的人才需求也会越来越多。

2健康管理的组成部分和运用

健康管理是由服务对象的个人健康信息、健康风险评估以及健康干预3个部分组成。服务对象的个人健康信息主要有个人一般资料情况、行为生活方式、健康状况、疾病家族史、医学体检以及部分实验室检查指标。健康风险评估的主要过程是将个人健康信息输入计算机软件，之后分析和预测个人在之后一段时间可能存在的健康风险。评估的结果进行高危、中危以及低危分级。健康干预是根据上2个部分的评价结果提出相应的健康干预措施，并且动态追踪效果，从而起到促进患者健康的效果。以上3个部分是长期的、连续的，且周而复始的服务过程。在对患者实施健康干预之后根据不同患者的具体效果来制定进一步的干预方案，这样才具有长期预防疾病的效果。

3健康风险评估与控制在教学中的运用

在进行健康管理时需不断建立和完善多种健康风险评估。健康风险评估技术有单因素加权法和多因素模型法两种，单因素加权法的基础是单一健康危险因素和发病率，以危险性作为强度，从而计算各个因素得出患病的危险性。这种方法的优点是只需少量的数据分析，且计算方法较为简单。多因素模型法是在数理分析的基础上采用流行病学、统计学以及数学模型方法确定患病的危险性与健康危险性之间的关系模型。这种方法能采用健康危险分级的方法制定出不同个体相应的健康干预方案。根据实际对学生的教学情况可将健康风险评估分为两部分，其一是是根据指定的案例信息进行相应的评估和干预，其二是学生自身健康风险的评估和干预。但是因为学生有学时的限制，使健康风险评估与控制的内容不能在课堂内完全学习完，所以导师在前一部分案例讲解完后，引导学生分析评价自己或家属所存在的健康危险因素。尤其是学生自己父母有高血压等心血管疾病的更应该注意查找自身健康的危险因素。通过对学生维护健康的积极性将健康管理理念完全教授给学生，进而尽可能地提高预防医学的质量。

4建立健康管理教学基地

学生在完全掌握健康风险评估技术的基本原理和操作技能后即可给予实践机会，这样就将所学的理论知识和实践相结合。学校应当提供学习讲座和技能的培训，建立教学实习的基地，使学生在进行社会时间时不仅能熟练掌握健康管理的全部过程，还能够服务于社会，积极地参加到慢性病的预防和控制的工作中，使自身得到充分的锻炼。

篇2

随着社会经济的进步和人们生活水平的提高及健康意识的增强，“生物-心理-社会-环境”医学模式得到认可，健康观念开始从治疗疾病向预防疾病转变，健康体检越来越受到人们的重视[1]。健康体检作为朝阳产业和医疗服务内涵的延伸日益受到医疗市场的追捧，具有广阔的发展空间和前景，各种性质的健康体检机构如雨后春笋般出现。作为新兴的健康产业，规范化管理成了健康体检行业的巨大支撑，它直接决定着体检流程的优化、信息化水平的提升及核心竞争力的提高，作为一个公立医院体检中心的管理者，该如何认识存在的不足及适应这个社会并在竞争中取得可持续发展，笔者就这一问题进行探讨。

1 健康体检现状浅析

以诊断和治疗疾病为主要任务的医疗卫生行业，和其他行业相比，有着其独特的成长过程及发展规律。公立医院拥有医术精湛的医务人员、先进的大型医疗设备及成熟的行政管理模式，这是目前公立医院体检中心具有的优势。但是也有其不足之处，如发展思路不明确、以疾病为中心的体检模式、健康管理专业人才缺乏、疾病预防观念不强、品牌意识不强、缺少统一的纳入标准、后续服务不完善、全科理念缺失等成为制约发展的关键。作为一个管理者只有充分认识存在的问题，并通过有效的方法和途径积极解决问题，才能使健康体检中心得到健康、有序的发展，才能把健康体检、健康管理这一富国利民的朝阳事业办好。

2 对策研究

2.1 合理设置体检套餐 目前一些体检机构开展的各种体检套餐存在很多缺点，主要表现在不能全面反映健康状况且有些项目不必要，而体检机构又不给提供个体化的套餐设置。体检机构应开展简单易行又价廉的项目，不要盲目增加体检项目，也不能过度夸大体检的意义。体检机构应该根据个体化需求推出一些患病率高、简单易行、对身体没有损伤、物美价廉的检查项目以维护体检者的利益。

2.2 确保体检服务的质量 要成为专业体检机构，就必须解决设备优化的问题。在选择设备时，合理利用好有限的资金，选择能够创造最大效益的体检设备。体检机构的客户定位和设备的选择有很大的关系，如果定位在中低档体检，就没有必要配备一些高档设备。优先选择正规的体检设备，可以保证检查结果的权威性和科学性以提高客户的满意度。

2.3 优化人员结构 专业健康体检机构的工作人员不仅是医务人员，而且是健康管理师、营养师、心理咨询等其他专业人员。合理地配置人员直接关系到体检机构健康管理服务的质量和品牌创立。为了体现专业体检机构服务的专业性，需对所有的工作人员进行专门的岗位培训，定期邀请人文、社会等相关专业的专家进行培训，以提高医务人员的整体素质，营造一个具有人性化服务理念、人性化体检环境和人性化服务措施的体检机构[2]。

2.4体检档案的信息化管理 准确无误的利用信息化的方式将体检者的个人资料、健康状况的记录、体检结论登记以及体检信息等完整的保管好，不仅利于体检者及时、便捷、全面地掌握自身的健康情况，而且利于体检中心的不断完善和创新。尽管从目前的发展情况来看，体检中心给体检者提供有益的帮助和提醒，但是体检后的服务没有做到位，后续工作没有得到很好的记录和重视，使得体检结果往往因为时间而成为泡影，规范化的信息管理，可以为完善检后服务提供有力支持，而且为临床科研和疾病的预防提供翔实的数据支持。

2.5 健康体检中实施精益管理 随着社会的发展，人们对健康的需求越来越大，以体检为基础的健康管理服务也日益增强，在健康体检中引入精益管理的模式，不仅可以优化体检管理的进程，而且提供了一个很好的典范说明。首先要学习理论，转变思想观念；其次要改变体检中心环境简陋、接待秩序混乱以及体检流程复杂等不良现状；同时要注重工作中的各项细节。在体检过程中能及时发现危急值、防范突发事件及潜在的医疗纠纷应急预案就是精益管理的典范[3]。

3 小结

综上所述，定期的健康体检是预防疾病、保持身心健康的不可替代的重要途径之一，是体检机构服务广大群众的具体体现，也是提高全民族身体素质的有力手段。体检机构只有不断地总结实践经验和借鉴精华，探索更多有利于完善健康体检管理的良好途径和方式，才能促进体检工作水平的提高，为社会的发展和进步而努力。

参考文献：

[1] 魏永堂，张，王庆涛. 健康体检中心规范化管理的现状与对策[J].实用医药杂志，2010，27（10）：954.

[2] 郑丽桑，王瑜，吴燕茹. 浅谈人性化服务在健康体检中的应用[J].医疗装备，2012，25（3）：41-42.

篇3

中图分类号：F832 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-02

一、前言

员工的专业技术水平和工作理念等职业素养将直接影响企业的发展方向和速度，所以企业领导应充分重视对于员工的再培训，加强企业员工培训体系的建设，提高培训的针对性和有效性，以提高员工的综合素质。近年来，企业员工培训体系的建立作为企业发展的重要保障越加受到广大企业的重视，建立有效的员工培训体系已成为企业当前工作的重点。所谓有效的员工培训体系即通过对企业培训资源的有机整合，借助先进的培训工具，制定长期的培训目标和计划，为员工提供自由、开放的学习和交流的平台，使得培训效果更持久，效果更显著。最终达到以人才促发展的有利局面。

二、企业员工培训体系建立原则

（一）以企业发展为目标的培训原则

企业为员工提供培训的目的是为了提高员工的专业技术水平，激发员工的工作热情，使员工更出色地完成工作任务，从而有助于企业实现经济效益的最大化。所以企业员工培训体系建立应以企业发展为目标，结合企业的实际情况和发展需要培养优秀的员工，为企业的发展服务。

（二）与时俱进原则

随着改革开放步伐的加快，现代社会经济迅猛发展，市场对企业提出了更高地要求。所以企业为了适应不断变化的大环境，就必须与时俱进地建立动态的企业员工培训体系，及时根据企业的发展目标调整培训计划，真正达到培训的目的，提高员工的工作效率，推进企业的快速发展，实现经济效益最大化。

（三）全面整体原则

完善的企业员工培训体系的培训对象应包括企业的所有在职员工，并能根据不同岗位要求和员工自身特点给予针对性的培训，充分考虑员工入职年限和经验等问题，设置不同的培训内容和考核方式，以提升培训效果，使员工能够在培训中得到学习和锻炼，帮助员工尽快成长。

（四）以员工为中心原则

企业培训对象是所有员工，为了达到最佳的培训效果，在建立企业员工培训体系时应成分考虑员工的需求和特点，制定出有针对性的培训方案，以提高培训的效果。

（五）全员参与原则

企业员工培训体系建设并不仅仅是培训部或者人力资源部门单个部门的工作，而需要各个业务部门的紧密配合参与和企业高层领导的支持重视，真正实现全员参与，以及在企业内建立内部培训师制度、师傅传帮带制度，从管理技巧、专业技术、服务技能等全方位、多层面的培训体系，在工作中不断总结经验教训，完善现有培训体系。

（六）企业员工双赢原则

企业员工培训体系建设的初衷是不断提高员工的工作技能和专业水平，最大限度激发员工的工作热情和积极性，从而为企业创造最大的剩余价值。所以好的培训体系要充分考虑到企业和员工两方面的权利和义务，寻求需求的契合点，以实现企业、员工共同发展的双赢局面，充分考虑及协助做好员工职业生涯规划。

三、建立有效的员工培训体系

（一）规范企业培训制度、提高培训的科学性

重视员工培训工作，拥有先进的培训理念和人力资源知识是加强企业员工培训体系建设的思想基础，规范培训制度、提高培训的科学性是行动基础。企业领导作为企业发展的指导者和管理者，在选人、用人、留人上一定要本着尊重人才、以人为本和科学制度化用人的原则，对员工的综合品质――专业知识能力、职业操守、业绩水平、团队发展贡献等作为考核指标和培训目标，将培训理念转化到生产经营活动实践中，并在实践中不断完善培训体系，规范企业培训制度、提高培训的科学性，尽量使个人的优势在工作中得到充分发挥，做到人尽其能，是员工在工作中得到发展和提高，以保证企业的持续、稳定发展。

（二）重视企业培训师队伍建设、从企业员工需求出发制定培训

要做好企业员工培训工作，培训师队伍建设的建设是重要的一环。为了达到良好的培训效果，从培训队伍的构成来看，企业一方面可以聘请企业所在领域的专家学者为员工讲解最新、最先进的技术知识、经营理念和行业发展趋势；另一方面可以请企业各部门的业务精英骨干担任培训师的角色，因为他们深入基层工作，更熟悉企业的实际生产经营情况，拥有丰富的实践经验。另外企业为了不断进步和发展，也要重视对内部培训师的再培训工作，使他们了解企业相关领域的先进知识、技术和理念，掌握培训技巧，使培训师不断提高业务水平和授课水平，提高培训效果。最后在培训内容的选择和课程安排上，要以企业和员工的需求为出发点制定有针对性的培训，充分利用先进的授课工具，进行实践演练，鼓励员工主动性和积极性的发挥，实现提高员工的工作能力和业务水平的目标，建设并完善企业员工培训体系。

（三）企业全员参与，完善企业培训效果评估

企业员工培训体系的建立并不是人力资源单一部门的工作，而需要企业全体员工的共同参与，企业高层领导把握企业的发展方向，各部门中层领导负责整合部门资源，积极推进培训工作的顺利开展，所有基层员工积极参与培训，并反馈培训意见。为了提高培训效果，需要全面进行企业培训效果评估，具体包括如下：第一，员工对培训的感受和需求建议；第二，通过培训员工在知识技术和职业素养方面的收获；第三，培训后员工工作效率和行为的变化；第四，通过培训企业经营能力的改善情况和竞争力的变化。具体的评估方法可以选择匿名问卷调查法、财务报表分析法、职业技能考核法和跟踪调查法等。通过以上信息的搜集和整理，可以帮助企业检验培训是否达到预期目标，是否可以促进企业的快速发展，并发现培训中的问题和不足，在实践中不断完善企业员工培训体系。

（四）提高企业员工执行力、主动性和忠诚度

企业员工培训的目标不仅包括专业技术水平的提升，还包括职业综合素养的提高，即员工的工作执行力、主动性和忠诚度。通过针对性的有效的员工培训体系，可以突出员工的主人翁地位和价值感，激发工作的主动性、积极性和创造性，所以企业应建立有效的培训竞争激励机制，具体包括以下几个方面：第一，通过宣传教育使员工认识到企业培训的重要性，这是企业为企业在职员工提供的免费学习机会，帮助员工提升个人能力的有效手段，提高员工参与的主动性；第二，以培训后的考核结果给予员工不同的精神物质奖励，促进员工把培训知识和技能应用于现实工作中，提高自身的工作效率，并在努力工作的同时得到相应的回报，用这种激励形式促进形成良性循环，有利于员工执行力的提高；第三，坚持以人为本，根据不同员工的特点采用不同的激励手段提高员工的工作忠诚度，总结培训中的精华进行沿用，及时发现问题加以调整，以保证员工能在培训中学以致用，为企业的发展做出更大贡献。

（五）增加企业稳定性和经营能力、企业效益

员工是企业财富的创造者，是企业健康、快速、发展的重要推动力量，企业要实现经营效益的最大化，获得最大的剩余价值，需要充分合理整个企业各方资源，重视培训工作质量，以提高员工的职业技能，使员工在日常工作中能够保质保量地完成工作任务，通过有效的激励手段，充分发挥员工的优势和潜能，以员工培训作为稳定人才、发展人才等管理的最佳手段，使内部劳动管理和谐、稳定，最终实现提高企业的稳定性、经营能力、核心竞争力和企业效益。

小结

由以上分析可知，建立完善企业员工培训体系对企业的发展至关重要，正所谓“工欲善其事，必先利其器”，培训所需的成本支出要远远大于其所带来的收益。所以企业领导应高度重视企业员工培训体系的建立和完善，发动各方力量，整合内部资源，以促进员工的进步和企业的快速发展，提高企业的经济效益。

参考文献：

[1]李楠，徐远强.以“动态实践案例教学法”助力企业培训[J].中国人力资源开发，2012（02）.

篇4

现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人才的竞争,如何有效地开发和管理企业人力资源,是关系到国有建筑企业生存与发展的战略性问题。现代人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战,如何突破人才瓶颈成为国有建筑企业发展中面临的重要课题。在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共识。

1.人才的定义

具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。

那么，作为建筑企业该如何将企业的人才战略与企业发展战略有效的结合起来，从而促进企业的发展，这该是建筑企业人力资源工作中的重中之重！

目前人才的理论定义和实践上产生了某种不一致，它既不是一个学术问题，也不是一个“统计口径”问题，它已成为我们在日益高涨的人才开发工作中必须正视、必须解答的一个问题。

大多数国有建筑施工企业的人力资源组成比较复杂。既有施工企业在各工程项目上临时雇佣的大量农民工,也有学历较低但技能娴熟的技术工人,经验丰富的经营管理人员, 也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点,对于个人职业生涯规划和自身价值的实现也各不相同。

对我们建筑企业人才而言，要“坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。只要有能力做好本职工作，品德端正，所分管的工作完全能胜任就算是人才。当然一般情况专业对口、高学历的人，胜任本职工作的可能性比较大。

人才是企业兴亡的关键。人才与企业，相当于鱼与水，企业离开了人才，难以有好的发展和经济收益；人才离开了企业，相当于脱离了广阔的发展平台，无法实现自身价值，更无法成就自己的事业和人生理想。当今企业的激烈竞争，就是人才的竞争,对目前的国有建筑企业更是如此。

2.建筑企业人才流失主要原因

目前国有建筑企业人才流失流动很频繁，流动原因也是多方面的。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

2.1 企业人事改革滞后。国有建筑企与民企比较起来，虽然有人力、财力、物力，以及组建时间长，有较多的管理经验，等等多方面的优势。但是在人才管理方面，尤其对企业人才的总体规划，对每一位员工的职业规划及职业发展的上升通道，很多企业没有做到。虽然国有建筑企业都号称重视人才、珍惜人才，但付诸于行动进行人事改革的少之又少，所以这也是国有建筑企业人才流失的主要原因。

2.2工作负荷重、休息休假无保障。 建筑企业与其他企业有诸多不同，员工长年在野外搞建设，修建铁路、公路、房屋，工期紧张时，施工甚至不分昼夜。它没有严格的上班时间，无法正常休息休假，野外恶略的施工情境等因素透支着员工的身心健康，长期的夫妻分居危及员工的家庭稳定。所以，长期野外作业也是影响人才稳定的一个重要因素。

2.3薪酬福利水平不高。国有建筑企业的薪资水平，普遍低于民企和机关事业单位。更甚的是，这两年物价水平的持续上涨，国家劳动力的匮乏，逐渐抬高了民工工资，国有建筑企业员工工资，在缴纳社保部分后，实发工资甚至低于民工工资，缺乏竞争力。而且因国有建筑企业的历史负担重，使得企业职工工资增长幅度无法超越国家CPI增长速度，员工付出的劳动与收入不成比例。

2.4国有建筑企业人才提拔不公平。国有建筑企业，因成立历史太久，企业内关系网比较复杂，领导在任用和提拔员工时，在很大程度上有较重的私心，论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，员工的晋升缺乏公开、公平、公正，更无法做到透明。这种现象不仅存在于建筑企业，而是存在于所有的国有企业。真正的人才，要靠自己的学识及能力被提拔，是比较困难的。

2.5众多的80后成了建筑企业流失主力军。80后出生于国家改革开放之后，生长学习的环境正处于国家稳定繁荣时期，很多人没有经历过贫穷、饥饿，生活环境过于优越。虽然因工作竞争的压力毕业分配后应聘到国有建筑企业，但他们在基层施工锻炼几年后，尤其在把书本知识应用到工作上，工作实践经验丰富后，他们是不甘于在国有建筑企业的施工一线呆着的，跳槽是很多人的选择。所以，国有建筑企业常常做了80后的第一个跳板，也成了培养娴熟技能及专业人才的基地。

3.企业留住人才的对策

国有建筑企业人才的流失给企业造成巨大的损失。要保持企业活力，保证企业长期发展，必须做到留住优秀人才，这已成为国有建筑企业管理者时不我待的重要任务。具体而言，笔者认为可以采取以下对策：

3.1更新人力资源管理理念，建立一套适合企业发展的完整的HR管理系统。这是企业重中之重。国有建筑企业领导及人力资源管理部门，首先要转变观念，摈弃沿袭了几十年的人事管理模式，通过市场调查，企业内开座谈会，内部调研，找个别人访谈等多种渠道，尽快探索或由人力资源专家帮助，建立一套适合本企业的行之有效的人力资源管理系统。一套好的HR系统，是集招聘、培训、选拔、晋升、薪酬、休息休假等一体的管理系统，既与国内建筑行业发展水平相适应，各个模块之间又前后呼应，相互约束，彼此联系，这样才能培养出企业的内部人才市场。HR系统建立后，必须从上到下全面推广，企业领导要以身作则身体力行，人力资源部门要在企业内做好宣传执行工作，争取得到企业员工认同。

3.2协助员工做好职业发展规划。HR系统建立后，协助员工做好其职业发展规划，是人力资源管理重点之一。对企业来讲，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。对员工个体来讲，职业规划是实现其人生价值的重要途径，在对企业进行比较时，相对于维持生计的经济收入而言，很多人才更看重这个企业是否适合自己职业发展，能否提供实现其人生价值的职业通道。所以，企业有义务协助员工做好其职业规划，激发其打拼事业的积极性和主动性，要做好这点，必须摈弃过去的管理模式，排除任人唯亲、论资排辈等旧观念，给内部人才市场提供一个公开、公平、有序、竞争的良好环境，让每个人才都能靠自己的能力脱颖而出。相比较来讲，职业规划最大的获益者却是企业，因为员工在实现个人价值同时，更是为企业创造出了良好的经济效益，而员工得到的回报仅仅是其创造经济效益的一部分。所以，企业管理层，要从上到下更新观念，每个部门领导，都有参与人力资源管理的义务和责任，都是人力资源管理者，要从上到下营造出适合企业内部人才发展的良好氛围和空间。

3.3做好企业人力资源培训。作为高素质人才比较缺乏的国有建筑企业,一套好的培训方案必不可少，这是提高内部人才技能及理论的关键环节。在进行人力资源培训与开发时,要做好培训需求分析、确定培训目标，设计培训计划、。根据企业内部人才分布，要尽可能客观地收集和分析数据,并确定“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”，在确定培训目标时，首先考虑企业需要员工具备什么技能,员工的现有技能是否满足,其次,根据企业需要结合员工的意愿,确定哪些员工需要培训。设计好每次的培训计划。要确定培训的项目,开发的培训内容,考虑实施过程的环节和阶段,合理安排培训方式,全面分析培训环境,筹备好培训的资源;一切就绪，下一步就需要有效实施培训并进行培训效果评价。在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核,发现问题及时纠正。

3.4进行市场薪酬调研，保证员工薪酬调整与市场同步。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。在建筑竞争非常激烈的市场中，我国国有建筑企业薪酬低于市场水平，但又缺乏其它补偿性激励措施，很容易避免人才流失。这是导致大批优秀人才流向外资、民营企业的一个重要原因。若国有建筑企业在实施一套好的HR时，能将薪酬水平与竞争对手持平，或者高于竞争对手，并对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。

3.5做好员工的休息休假等福利制度，保证员工身心健康。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。建筑企业的流动性和工作的加班加点，相对于城市里稳定的行业来说，已经使部分择业者望而却步。所以，做好员工的休息休假制度，保证员工身心健康，至关重要。在目前很多国有建筑企业，虽然也有各种休息休假制度，但多是停留在口头上，总是不能得到落实。进行新的HR系统方法管理后，员工的休息休假制度，尤其是带薪休假制度，均应落实到行动上；员工加班加点，可以通过轮休、调休等方式实施。对于夫妻分居的各类人才，更要进行人性化管理，尽可能调配到同一个工程项目，保证员工婚姻家庭稳定。

3.6塑造积极的企业文化，增强企业凝聚力。企业文化是员工认同的共同价值观，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

小结

市场经济中人才资源是一种潜力无穷、可以不断再生的资源。作为管理者要改变旧的思想观念，改革人事制度，营造一种尊重人才，爱惜人才，提携人才，保护人才，让人才资源能够生存的环境，让人才脱颖而出。真正有雄才大略成大事业的人，都善于使用人才，也能容人才，舍得高价请人才，礼贤下士。总之留住了人才，就确保了国有建筑企业的生命力。

参考文献：

[1]赵署明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2005.

篇5

[作者简介]王小爱，枣庄学院旅游与资源环境系助教，硕士研究生，山东枣庄277160

[中图分类号]F590

[文献标识码]A

[文章编号]1672-2728(2010)06-0043-04

一、近年来山东旅游人才的供需状况

1　山东旅游业发展总体情况山东旅游行业风劲帆鼓，正以科学发展观为指导，围绕党的十七大精神和省委、省政府“科学发展、和谐发展、率先发展”的总体要求，在由旅游经济大省向旅游经济强省的征途中破浪前行。近年来山东省入境旅游人数如图1所示。

入境旅游是衡量一个国家和地区旅游经济实力的重要指标，是国际旅游目的地形象的晴雨表，它折射出山东在省委、省政府建设旅游强省目标的指引下，旅游业发展所焕发出的强大吸引力和持续增长力。同时，又反映出山东旅游业历经这些年的开发和建设，产业素质迅速提升，“文化圣地，度假天堂”这一崭新的旅游目的地形象日益受到国内外游客的青睐。

2　山东旅游人才供给状况

随着山东省旅游业的快速发展，旅游院校教育也得到了较大发展，1990年山东省仅有7所(其中高等院校1所、中等专业旅游学校3所、普通旅游职业中学3所)，在校生仅为2057人。截至2005年已经发展到94所，在校生达到39326人，其中高校27843人，中等专业学校11519人，专业教师人数也有较大的增加，如表1所示。

3　山东旅游业人才需求状况

虽然山东旅游院校每年都以一定的比例为旅游行业输送大批人才，但是在质量和数量上仍然不能满足旅游业大发展的需求。据山东省政府主管部门的统计，2004年山东省入境旅游总人数119.31万人次，比2003年同比增长53.91％，旅游创汇5.665亿美元，较2003年同期增长54.48％；2004年山东省国内游客人数11749.35万人次，旅游创汇767.65亿人民币，分别比2003年同期增长31.7％和41.4％。2005年“五一”和“十一”黄金周期间，旅游市场持续火爆，各项指标亦创历次黄金周新高。同时，山东省过夜游客量也有显著增长。目前，全省共有400多家三星级以上宾馆，旅行社900多家，其中国际社70多家，另有旅游景区500多处，山东省内旅游行业人才市场在数量上显示着巨大的需求空间。

目前山东省内旅游院校及其相关专业开设较多，2005年山东省内有94所旅游院校，在校生为39362人，仅次于湖南104所，和北京并列居全国开设旅游院校数第二的省份，在校生人数仅次于广东63866人和四川50431人，居全国第三，但人才培养质量差强人意，与市场需求有一定的差距。而旅游业是以人为中心的产业，旅游业的竞争归根到底是人才的竞争，是旅游业从业人员整体素质的竞争。旅游人员的高素质在整个旅游活动过程中具有相当重要的作用，据中国旅游管理干部学院的调查表明，我国饭店的管理层已普遍认识到“饭店经营和管理中最为重要的资源是人才”(占被调查人数的78％)，可见，注重旅游人才素质的培养已不是理论上讨论的话题，而已成为旅游行业的实际需求。

所以，为了满足山东旅游业高速发展的需求，旅游教育应该与行业需求紧密对接，从数量和质量上实现供给与需求的基本平衡。

二、山东旅游专业教育中存在的问题

山东省的旅游高等院校担负着为本省培养旅游业高素质人才的重任，它随着山东省旅游业的发展而发展，为山东省旅游业的发展作出了重要贡献，但在其发展过程中也存在一些问题。

1　教师缺乏实践经验

旅游管理作为实践性很强的专业，对授课教师的要求往往较高。如美国大学饭店管理专业对教师的任职要求除基本的学历要求外，还要求持有“注册饭店管理师”专业证书。我国目前虽然也鼓励发展“双师型”教师，但对此还没有明确要求。即使很多教师的学历是硕士研究生和博士研究生，理论水平很强，但并没有工作经验，在实践上缺乏磨练，教学时往往照本宣科，不能把知识讲透。

2　重视教育的数量发展。忽视了质量的提高

由于山东旅游业的蓬勃发展，山东各高校的旅游教育规模迅速扩张。从表2可以看出，从2004年到2005年一年之间，全省旅游院校由68所迅速增加到94所，在校生人数由31418人增加到39362人，一年内净增7922人，增长率25.18％。很多院校受利益驱动而开设旅游管理专业，专业教师人数尤其是高等专业教师人数增长率极高，为98.8％，这样引进大批青年教师，不仅师资结构不合理，而且缺乏教学经验，旅游教育质量只能在低水平徘徊。这样，造成现有教育资源的闲置和浪费，不符合旅游教育可持续发展的战略要求。

3　实践教学环节仍然薄弱

旅游专业作为实践性很强的专业，实践教学是相当重要的环节。但在山东省的大部分旅游院校中仍在沿用“以课堂讲解为主要形式，以书本理论为主要内容”的传统教学模式，学生们只能在课堂上被动地学习一些抽象的空洞的理论。学生毕业后直接进入工作岗位，专业技能水平低，工作适应性差。这显然不能适应旅游业对应用型人才的需求，造成人才供求脱节。

4　在教学内容上，缺乏对学生进行系统的心理教育

吴必虎和黎筱筱在《中国旅游专业教育发展报告》一文中对中国开设旅游专业的69所高等院校的课程设置情况进行归纳分析，其结果是管理类课程高踞榜首，居于第二位的课程是经济学，除了管理类和经济类课程，其他开设门数超过10门次的课程类型由高到低排名，其中，旅游心理学排在第八位。而该课程也主要是研究旅游者的心理行为的，这是旅游专业学生在接受教育的过程中唯一接触到的心理学的知识，而对于本专业的学生在面对各种各样的压力面前如何进行心理调试，这样的基础性心理学教育课程开设较少。

因为学生没有作好心理准备，对于行业的未来和自身能力缺乏信心，在大学期间出现不同程度的恐慌、惧怕、彷徨和浮躁的心理特征，影响他们维持积极的自我概念，从而引发各种心理症状的产生，降低其心理健康水平。由于他们缺乏系统的心理学知识，无法帮助自己缓解这些问题，造成了大量学生在择业的时候选择转专业，从而造成了教育供给与行业需求的脱节。

三、发展山东旅游专业教育的思路与对策

1　加强双师型教师的培养是提升旅游专业教育质量的基础

目前旅游专业的教师状况令人担忧，要么是学历水平很高但缺乏实践经验，要么是实践水平较高但又缺乏系统的学校教育导致理论水平较低，因

此，这两种处于极端状态的教师都不能满足目前日益全球化的旅游业发展的需要。要想提升旅游专业教育的质量，培养真正适销对路的旅游人才，加强双师型教师的培养是基础。

通过教师到企业或基层搞合作研究、教师到企业做博士后等各种形式实现双师型教师的培养。一方面学校要作出硬性规定，要求只有具备实践经验的教师才能上岗，例如山东大学校长展涛在《要提高教师实践能力》一文中指出，“必须对工科、医科和社会科学领域的教师提出硬性的要求：有一年左右的社会实践经历，形式可以多样化，但要确保实现，还要确保收到实效。从有些学院和有些教师团队的成功经验看，这样的要求是必须的，它对青年教师的未来成长和建立与社会的长期合作都是有极大益处的”。另一方面，旅游行业和企业要为教师实践经验的获得提供平台。我国的旅游行业应尽快出台一些相关的资质考核标准，为教师获得经验提供方向性的指导。企业也要为教育行业作出一定的贡献，例如在美国，万豪集团、凯悦饭店集团每年都向国际饭店、餐馆及机构性膳宿组织教育理事会(I-CHRIE)成员教师提供实践项目资助，教师可以向集团申请，集团在审核后，选择合适人选参与集团提供的针对性实习培训，增强教师实践能力。

2　积极探索培养学生实践能力的形式

第一，模拟教学。充分利用教室、模拟实验室和校园对学生进行实践能力的培养。洛桑酒店管理学院是瑞士的一所驰誉国际的职业大学，培养具有高水平运作能力的国际酒店高级管理经营人才。洛桑的校园并没有我国国内大学那么大，但很优美，学校的接待大厅以及那些分别供教师和学生课间休息享用的咖啡厅和不同风格的餐厅，既为学生提供用餐与服务，又是教学场地。学校没有一名食堂职工或厨师，学生要轮流充当顾客与服务员的角色，教师在旁指导与授课。备有不同课程设施的教室，如电脑、信息、餐饮、品酒、宴会、酒吧、洗涤等以及中、小型会议室和一座能容纳200多座位备有多种同声传译及新闻传媒设备的国际大会议厅，处处体现着职业的环境。瑞士的“洛桑”模式，是当代世界旅游教育最为成功的培养模式之一，它的实践教学的形式值得我们探讨和学习。

第二，校企联合。在企业的选择上，一定要寻找有实力的企业，让学生能够得到真正的提升。例如从2008年上半年开始，山东省旅游局最终促成山东旅游职业学院与正在全国选址建设第三家人才培养基地的洲际酒店集团达成合作目标，合作双方采取联合办学的方式，以山东旅游职业学院为委托培养单位，由洲际酒店集团派驻讲师提供教育和培训内容以及管理软件，培养出来的学生将有机会在洲际酒店集团分布在全世界的酒店企业实践或就业。有了国际化酒店业的人才培养基地，山东省还将考虑与迪斯尼这样的大型国际化主题景区、美国运通集团、日本JTB等国际知名旅游集团达成人才培养惹向。

3　在教学内容上。以心理教育作为重中之重

通过大学教育，旅游专业学生具备了基本的理论知识和精湛的实践技能，还要培养学生面对未来的信心，提高自我评价的能力。

通过对自身潜能、人格的评价，结合行业特点，进行职前就业心理指导。第一，要帮助学生树立正确的择业观。旅游行业的专业方向为学生提供了广阔的发展空间，旅游专业的学生就业前最关注的是业内的各种岗位，择业过程中的心理障碍不排除将影响学生整个人生，因此，要帮助学生树立正确的择业观，合理确定择业目标，尽可能让他们确定的择业目标跟岗位的要求相统一。第二，要教育学生作好职业的耐挫心理准备。旅游业是一门特殊的服务行业，是社会的一个缩影和窗口，就业初期由于业务不熟，工作难免会受挫，所以教育学生学会忍耐，具有始终保持平静、恭谦的心理承受能力。

根据行业性质，实施大学生职业生涯辅导。个人职业生涯规划是当今年轻人、特别是大学生成才的有效方法。据有关机构统计资料显示：90％以上的大学生没有进行任何的职业规划，这是造成他们出现就业心理问题的主要原因。旅游专业学生职业生涯规划设计工作的顺利开展，有赖于学校根据旅游行业性质进行的指导培训。学校要为学生的职业生涯规划作好辅导，可采取对学生的兴趣、性格、品质、能力、职业岗位的适应度等进行科学测评，从而提供有个性化的指导，努力促使个体学生先天获得的遗传素质得以充分的发展，并使他们获得当今社会所需要的各种品质，帮助学生实现人生目标。同时在某些本来就不具备或者是在心理、能力上有缺陷的方面，通过职业生涯的教育、实践、培养，得到弥补和完善。

4　坚持走国际化道路，为学生搭建较高的就业平台

目前山东省旅游业发展的最大问题就是人才培养的国际化，各高校应该抓住机遇，积极与国际化的旅游企业商谈，建立人才培养基地。我国现存的旅游教育国际化有三种途径：一是开通与国(境)外教育机构联合办学的途径。二是开通选派优秀毕业生出国实习培训的新途径。可以与日本、韩国、美国和欧洲一些旅游资源大国合作办学，既开创了实习培训的新途径，又能帮助学生树立专业信心，增强学习的动力，产生良好的教育效益、社会效益和经济效益。三是接收外国留学生或出国办学。加快旅游职业教育的国际化进程，还应充分发挥旅游院校的有形资产和无形资产的品牌效应，争取跨出国门，把我们先进的、成熟的教育理念和优秀的传统文化带到国外去，搞境外办学，迈好出国办学这一步。

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根据我国卫生部2004颁布的《医疗机构药事管理办法》中指出的医院要以市场需求为导向，结合医院具体情况，及时对医院药房进行资源充足，进行结构调整，流程再造，药房作为医院重要的基础服务设施之一，其主要承担着为患者提供用药、确保用药质量及用药安全的重要职责，对医院的长远发展及整体医疗水平的不断提供有着非常重要的影响。近些年来，随着我国医疗卫生体制的不断改革及相关法律的出台，药品管理也相应的发生了较大的变化，因而，我院门诊药房转变了管理模式，新型的综合药房管理模式应用而生。

2当前药房管理模式

2. 1药品管理 药品管理师药房管理工作的重点，安全合理的药品是确保患者康复的关键，错误用药则极易对患者的身心健康造成威胁。所以，药房管理中必须要加强对药品管理的重视。在对药品质量进行管理时应从药品购进开始严格进行各项检查机核对工作，药师应严格以药品出库单位依据对药品种类、数量、规格等进行清点核对，且应认真检查药品生产日期、批号等，为药品质量提供保障。在确保药品各项指标满足相关要求后方可签宇，并应在药品登记本上进行相应的记录，以不断提高药品质量水平。药品发出及进入时药师应严格对药品数量进行核对，且应定期对药品进行盘点，熟练掌握药品进购及销售情况。另外，药房工作人员应认真对所有药品进行检查，保证所有药品的有效期都大于6个月;对于有效期在3个月内的药品则应进行相应的标识，确保使用药品均在有效期内网。此外，药房工作人员还应以药品使用情况为依据认真填写相关使用表，并应及时将滞销药物退回药库，以避免大量药品报废。

2. 2药房人员管理药师应科学、规范的对药品进行管理，确保药品合理供应、调剂，同时药师还应严格按照相关规范对药品进行检验。另外，药房工作人员还应熟练掌握药房中药品种类及相应的使用方法、药效等，以便为患者做出正确的解释及指导，确保患者安全用药。

3药房管理中存在的问题

3. 1药房工作人员专业知识缺房药房工作人员在药房日常工作中发挥着非常重要的作用，其需要熟练掌握相关专业知识，清晰、熟练、正确的想患者讲解药物的用药、作用及注意事项等，对确保用药安全有着至关重要的作用。然而部分工作人员为未及时更新学习专业知识而难以满足患者对药物的疑问，这也就在一定程度对医院的发展及服务质量造成了影响。

3. 2缺乏完善的药品使用管理制度现阶段医院药房管理中往往无严格规范的监督管理制度及法律依靠，这也就导致部分药房中仍存在有不合理的用药现象，特别是抗菌药物滥用现象，这也就在一定程度上对医院的医疗水平造成了影响。

3. 3缺乏完善的药品管理制度虽然大多数医疗机构都设置的有奖惩制度，但其中多数医院都未严格落实相关制度。在实际的工作中仍存在有未认真记录不合理要因及报废药品、未定期对药品质量进行检查、特殊药品未按照相关操作进行保管(比如破伤风抗毒素贮存时应在避光干燥的环境下储存，且存储温度应控制在2~8 ℃，若未严格按照该要求存储则极易对药品的功效造成影响，从而影响药品质量)、药品浪费等现象。另外，进购药品时部分药房人员未严格按照相关制度规范进行清点核查，仅仅是核对送货单，填写人入库记录等，这也就在一定程度上对药品质量造成了威胁。

3.4药学信息通畅性差窗口服务模式是现阶段多数药房经营服务模式，药学信息较为封闭，医务人员难以及时有效的对药品进购信息进行了解，难以清除的掌握药品有效期，且难以及时了解新药信息，这也就在一定程度上增加了临床用药的难度。此外，患者也需通过窗口了解药品的相关情况，其也具有较大的不便性。

4综合药房管理配置

4. 1合理配置药学人员传统药房管理模式中，药剂科3个药房工作人员是相对独立的，工作人员之间的流动较少，特别是非药学人员和中药学人员之间。传统药房管理模式中，每个药房均配备1名专业负责人管理药房日常工作，每一个药房同时设立1名药学人员负责药品养护、有效期管理以及药品领发等。上述模式使得药房人力资源分散。经整合后，综合药房整合分散的人力资源，促进药房管理工作细致化，并增加了各科室以及值班人员之间的流动。药房整合之后，工作人员能够互相调配，各个药房的工作人员经过短期培训，便能轮流值岗，负责药品养护、调剂以及领发等工作。另外，综合药房增设2名负责人，相互监督负责药房日常工作，这不仅降低了工作人员的精神压力和劳动强度，同时，也避免了药房无人管理的现象。

4. 2简化药房药品管理流程将中药药库和西药药库进行整合，形成综合药房，实现了一个药库、一个药房管理模式。原先二级库、三级货架的管理模式，使得各个药房中药品品种、批号以及产地等均存在很大差异，使得药品调剂过程中出现诸多不便。一个药库、一个药房的管理模式，有效地简化了药房药品的管理流程，同时，节省了药品中转搬运和存储空间。转变为综合药房管理模式后，可以将药学工作人员分为四组，每组分配一名主管药师和四名青年药师，他们分别负责中成药、内服制剂、注射剂、外服制剂的养护和效期管理。每季度轮换一次，让四组工作人员相互监督、相互检查，从而提高药学工作人员工作责任心。

4. 3开设药物咨询窗口，改变处方的配发程序医院药房的主要工作是药物调剂，其是关系着医院医疗质量的主要环节。在未整合综合药房管理模式之前，每个药物咨询或配发窗口配备2~3名药学人员，共同完成收方、调剂、校对、发药的流程，这个流程导致患者和药师之间存在显而易见的视听障碍，弊端较大四。随着综合药房管理模式的转变，药房采用了柜台式配备一发药模式，调剂药品的药师在患者未来到取药窗口之前，就已经配备好药物，并传送给前台，这种配备药物的模式，确保药师和患者之间有较多的机会进行交流，同时，也可有效降低前台药师压力和患者等待时间。

4. 4整合计算机管理机构，简化程序模块实施综合药房管理模式之后，医院信息系统开始正式投入使用，原先的药房管理结构，如中药库管理子系统、西药库管理子系统、门诊中药房、门诊西药房、住院药房以及急诊药房管理子系统等，都整合为一个药库、一个药房，通过一整套管理子系统的医院信息系统进行相关职能的管理，从而优化了药房流程，使得模块功能更明确，结构更合理，操作更方便。

4. 4. 1药品代码统一规范:传统药房管理模式中，中药库、西药库分别独立，同时多个药房并列存在，使得各管理子系统分类标准、药品宇典、药品代码，各药库和药房之间、各药房和临床科室之间多点对应，业务数据处理流程复杂，易出现错误。而在药房、药库整合之后，形成了一套药品宇典、药品代码、分类标准、药房与药库以及药房与临床科室之间业务数据处理采取一一对应，从而降低了差错发生率，确保了数据统一整齐。

4. 4. 2药品实物台账和资金账本相统一整合医院药房管理模式之后，管理系统中药品实物台账和资金账本随之也进行了统一整合，药品分类、统计科目和财务科相关药品科目相对应。同时，取消二级药库之后，药品库储存量明显降低，降低了药房的资金占用率，促进了药房药品周转。

4. 4. 3统一药品属性及使用设置:药房患者性质和身份的多样化，使得病人用药的限制和范围也不相同，综合药房管理模式对系统中各类药品属性进行设置，并对某药品适用于不同类型病人的设置进行了规范、明确和统一，从而更适用于不同性质的病人。

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大学生社会调查报告范文1作者：---

学院： 金融学院

专业： 金融学双语实验班

班级： 一班

年级： 20--级

学号：

一、报告说明

(一)本篇调查报告因个人水平、时间、精力有限，仅如实反映金融专业就业现实状况，并不做，也没有足够信息来做相关研究分析。报告中的设计到的任何观点均引自其它研究报告，非本人观点，仅作参考。

(二)调查范围为金融证券业及金融银行业;调查样本为申银万国证券公司成都分公司及中国工商银行四川省分行;调查方式为个别样本观察;调查对象为公司基层，中层各职位;调查内容为金融专业毕业生在证券，银行宏观就业现实状况及趋势和具体样本岗位工作状况。

(三)调查时间精力限制，调查资料除来自实地考察记录整理以外，在一定程度上的参考了网路上一些大型、权威的相关内容调查研究报告。

(四)作者现今水平有限，信息搜集有限，内容在一定程度上反映情况，读者在浏览本报告时请有选择的进行参考。

二、报告前言

金融是现代社会和经济全球化背景下产生的标志性产业，也是一个典型的高收入弹性产业，会随着社会经济的发展而占据越来越重要的地位。随着经济全球化的深入发展，金融日益广泛渗透到经济社会生活的各个方面，与人民群众切身利益紧紧相连。因此一种观点认为，如今金融人才短缺，就业前景广阔。

然而在大学扩招的浪潮中，金融学个专业的扩招是极其明显的。另外，20--年广东省高考有70%的学生首选金融和商业相关专业，而在商业极其发达的美国，这个比例也只有30%。经统计资料表明，许多本科毕业生毕业之后进入银行都是从站柜台开始，最终能够熬出头的也是其中的小部分。面对金融行业越来越高的入行门槛，另一种观点认为，金融从业压力大，就业前景看坏。

那么，到底哪种观点更符合现今金融就业状况呢?从招聘公司来说，对当今毕业生有着什么样的招聘要求呢?从招聘者来说，在金融行业工作又应该具备何种学历和哪些能力呢?工作在金融岗位的职员又有着什么样的生活形态和收入福利呢?本报告将从但不限于这些问题的角度，通过对证券公司的整体调查，公司经理的述说以及对相关职位职员的采访来反映就业现实状况，事实甚于雄辩，在对事实有过一定的了解后来回答以上两个问题也许会有新的感悟。

三、报告正文

(一) 证券公司调查

调查时间：20--—2—2

调查单位(地点)：申银万国证券股份有限公司成都分公司

调查对象：该公司总经理王，职员肖、徐等。

1、证券业金融专业宏观就业状况(总经理介绍)

以下所提及职位均指除基层职位如文员、柜员等外的与金融专业有直接联系的职位。基层职位的学历要求一般是本科生，职业能力要求是交际能力强，亲和力强，细心，耐心。但一般无论是证券或者银行的职位如今都会将职员安排到基层进行一段时间的锻炼。

证券公司业务分为证券经济业务、投资银行业务、资产管理业务、自营业务等。其中证券经纪业务及咨询顾问业务由分公司执行，其它业务均由总公司开展。在总公司(更高级的业务)中对学历和能力总体会比分公司高，一般为优秀的本科生和研究生。

证券经纪业务中，为金融学专业毕业生提供的有证券经纪人、证券(期货)分析师、理财师等，学历要求一般为本科生。经纪人要求人际交往能力强，亲和力强，细心，耐心;分析师则要求对证券行业敏感、熟悉。经纪人薪水根据业务水平而定，多则月薪一万左右，底则月薪20--—3000。

投资银行和资产管理业务等其他业务有诸如保荐人、负债管理师、行业分析师、风险控制人员等等职位。学历要求一般都为研究生以上，且具备一定的科研分析能力，对法律、财务、金融、会计、计算机、管理的复合型人才有迫切需求，这也是证券行业对人才的要求趋势。在这些业务中，一般职员起薪会在年薪十万以上。

2、案例采访

1)证券经纪人

工作内容：为证券公司介绍证券交易客户，从客户交易资金中提取交易费用作为工资来源。

工作坏境及地点：由于与不同客户打交道，经纪人的工作环境经常变化，到处奔波，地点不定。

工作所需能力：本科学历以上;良好的人际交往能力;良好的身体素质;有着亲和力、细心、耐心的心理特质。

工作薪资范围：根据业务水平而定，在20--—10000左右。

工作形态：为了拉客户而到处奔波;也可以悠闲的享受客户的交易费用。

职业发展展望：没其它的，拉得好坐着来钱，拉的不好，累死了也没多少。

2)经理文员

工作内容：证券交易资料录入、整理

工作坏境及地点：经纪经理后台办公室

工作所需能力：本科学历;基本的金融常识;耐心、细心的特质

工作薪资范围：20--—3000左右

工作形态：面对电脑录入资料

3、小结

目前金融专业的毕业生太多太滥，证券业基层岗位的需求是供不应求，竞争很激烈;然而对于中高层职位的专业化人才的需求仍然很大;对于复合型的人才更是供不应求。因此证券人才的趋势是复合型人才，同学在学习自身专业，锻炼自己实践、研究能力的同时，应该注意其它专业知识的培养，拥有双学位的金融、法律、计算机等人才在招聘市场始终供不应求。

(二) 商业银行调查

调查时间：20--。2。20

调查单位(地点)：中国工商银行四川省分行

调查对象：中国工商银行四川省分行稽核合规部处长王

1、银行业金融专业就业现实状况(王处长介绍)

大学生社会调查报告范文27月1日

明天就要出发了，因为要赶早上六点的车，晚上我们住进了校本部的地下公寓。公寓很简陋，狭窄的过道，昏暗的灯光，让人有一种莫名的窒息感，更郁闷的是号称中国移动通信专家的移动通信网络竟然没有覆盖到市中心地下十多米。不过，第二天马上就要离开，开始我们的征程，大伙儿很是激动，很乐意的住了下来。

由于学校资金没有到位，同志们的钱都是凑来的。为了节省4块钱，我们从服务员那里争取到了一间没有电视的房间。住宿安排后基本就没事干了，在家世界买了些早点后已经九点多了，按捺不住兴奋，我索性没有下去，就站在外边发短信。把电话本上的朋友挨个骚扰了一遍，告诉他们：我要出发了!

四个战友中，张玉双考虑问题全面周详，贺东强办事干练洒脱，陈海俊老成持重，大家来自不同的院系和年级，共同信念和目标使几个并不认识的热血青年走在了一起。

激动的余温还没有褪尽，躺在床上，纪律、安全、饮食、卫生、当地干部群众的配合能否积极配合、是否会取得预期的效果一个个问题幻灯片般在脑海中不停地闪过。虽然做了充分的准备，但是在可以预见的一段日期内我们前途未卜，加上外边还下着小雨，感觉今晚还真有点风萧萧兮黄河寒的悲壮!

7月3日

汽车急驰了25公里后到了目的地--县。师傅把我们送到了县政府门口。--县政府是我们这次实践活动的接受单位，也是调研的第一站，在这里我们要了解全县的基本情况，了解当地社会主义新农村建设和村民自治开展的基本状况。不巧的是，因为周末没有上班，我们只好先去找落脚的地方了。拿着地图，我们一边找旅馆，一边熟悉县城环境。受地形限制，--县城区较小，街道分布很奇特，餐饮、购物、车站、政府部门大都连在一起。三岔路口停着好几辆发往西宁的旅游车，和大街上不时地走过几个阿喀，构成了这个高原小镇上的一道独特的风景。

7月5日

今天是第一天下村。一大早我们便拿着--县政府开具的介绍信去了鲁沙尔镇。虽然有此尚方宝剑在手，但还是费了不少周折。起初，西山村委会主任好像对我们身份有所怀疑，不答应我们去村里调查。在镇党委刘书记的斡旋下，他爽快地带领我们进村了。

西山村距县城约3里路，从城区出发，车子上坡又下坡，转了三、四道弯，颠簸了十多分钟后终于进了村子。村民民房前屋后是一片开得正浓的油菜花，放眼望去，在一块块绿地的映衬下显得格外醒目，鲁沙尔盘踞在莲花山之中，受地形限制，村民大多数居住在山腰地带，一条狭窄而弯曲的土路是村里唯一能走机动车辆的出口，我们拍照的时候，老支书特意叮嘱我们一定要将进村的大路拍上。他说，村民迁到这儿已经很长时间了，但是当地政府修路的承诺一直没有兑现，这条路严重影响着村里与外界的联系，也制约了当地经济的发展。老人家希望我们的照片在某些地方出现后能够引起有关部门的重视。

为了尽快进入角色，熟悉村里情况，便于村民的接受，前任老支书帮忙组织了30多名村民配合我们，很快便打开了局面，我们和大家一起吃饭、拍照、聊天，尽情的玩了一个下午。

虽然今天没有实质性的结果，但我们熟悉了村里的基本情况，和村民有了初步的交流。为以后入户调查打开了局面。

7月7日

吃饭是生存的主要问题，这边的饭忒不合口味，还超贵!昨晚花了4块钱吃了一碗炸酱面，闹了半天肚子。今天我们决定转移方向，找一家米饭馆，可到街道上转了几圈，终究没发现一家像样的。就连遍布全国的兰州牛肉面馆影子就没见到。连续吃了几天的烙饼和泡面后，才发现自己竟是如此的想念兰州牛肉拉面，要知道，学校食堂的拉面难吃可是榜上有名的。没办法，只好重操旧业，回去继续煮面了。哎，生活就像一包方便面，太难了!

大学生社会调查报告范文3转眼间，寒假又过去了。在这短短的一个多月里我体会到很多，感受也很深。通过这个寒假的社会实践使我从内心体会到劳动的快乐和光荣。

本人姓名---，年龄22，籍贯河北省--市--县，社会实践职业：销售员。

由于经济原因我家在20--年在本村开了一家商店。由于我校放假较早，我本打算参加一些有关自己专业的社会实践，可看到父母忙碌的身影，我心想春节快到了，那时岂不更忙。于是我还是决定帮父母分担一些，自己做起了销售员，并且帮爸爸去集市上进货。

由于上学的原因，我不经常在家，对商品的价格还知知甚少，所以还要接受爸爸的培训。几天后，对商品的价格已有所了解。但是通过几天的实践我发现我在说话和接待顾客方面还有所欠缺，同样是买东西，我爸在时销售量就高，而我则不行通过实践我总结出几点：

第一、服务态度至关重要。

做为一个服务行业，顾客就是上帝良好的服务态度是必须的，要想获得更多的利润就必须提高销售量。这就要求我们想顾客之所想，急顾客之所急，提高服务质量语言要礼貌文明，待客要热情周到，要尽可能满足顾客的要求。

第二、创新注入新活力。

创新是个比较流行的词语，经商同样需要创新。根据不同层次的消费者提供不同的商品。去年过年，家里的商品比今年少多了，但今年推出了涮羊肉，虾，带鱼等等。这些年货是去年所没有的。现在生活水平提高了，消费水平也会提高，所以今年要备足年货，档次也要高些，不能停留在以前了，思想也要跟的上时代。父亲确实有经商头脑。

第三、诚信是成功的根本。

今年我家的对联是，上联：您的光临是我最大的荣幸。下联：您的满意是我最大的愿望。横批：诚信为本。成信对于经商者来说无疑是生存的根本，如果没有诚信，倒闭是迟早的，诚信，我的理解就是人对人要诚实，真诚才能得到很好的信誉。我认为我父亲就是这样一个人，他为人稳重，待认真诚，办事周到，所以他得人缘很好，我认为这是开店成功最重要的一点。

第四、付出才有收获。

虽然我家的生意还不错，他的背后是父母亲辛勤的工作。他们每天六点种起床，十一点才休息，冬天父亲每天五点起床，开着三马车去30里外的县城进货，无论寒风刺骨，还是风雪严寒，依旧如故，这是为了什么呢?我知道，不就是为了多赚些钱，供我们兄弟三个上大学吗!我在家几天就感到很累，父母亲几年如一日。他们的辛苦可想而知。有很多商品要早上搬出，傍晚再般回去，仅次一项就会很辛苦了，而且家中还有六亩田地，到了夏秋季节更是忙的不可开交，看着父母亲脸上一天天增多的皱纹，看着父母亲劳累的背影，心中有一种说不出的滋味。我还有什么理由不去好好读书，还有什么理由不去努力呢!我只有拿优异的成绩来回报我的父母，这样我才能问心无愧。

通过一个多月的实践使我增长了见识，也懂得了许多做人的道理，也使我更清楚地认识到自己的不足和缺点，所以我要在今后的学习和生活中严格要求自己，提高自己的素质，努力学好自己的专业技能，将来回报父母，回报一切关心我的人。

大学生社会调查报告范文4调查目的

时下，大学生通过利用课余时间找份兼职工作打打工或在假期积极参与社会实践，打暑期工、实习体味生活已经成为了一股热潮。对大多数学生而言，挣钱是打工的首要目的。有的却认为挣钱并不是大学生打工的惟一目的，不少同学把打工看作是参加社会实践、提高自身能力的机会。许多学校也积极鼓励大学生多接触社会、了解社会，一方面可以把学到的理论知识应用到实践中去，提高各方面的能力;另一方面可以积累工作经验对日后的就业大有裨益。通过调查可以了解当代大学生对社会实践的看法以及透析大学生生活实践情况，从而结合哲学分析大学生社会实践所存在的问题以及提出解决方法，使大学生能正确对待社会实践，在实践中见真知。在往后实践中能更好地接触社会、实践自己的专业技能，寻找发展的机会。

调查对象

大学生成长成才，是高等院校普遍关注的问题。而大学生社会实践已成为培养合格大学生的重要组成部分，也决不能忽视或放弃大学生社会实践。因此这次调查就选择了在读大学生5名，其中广州大学名，中山大学1名，广东外语外贸大学1名，华南理工大学5名，广东工业大学5名。年级分别为大一学生5名，大二学生3名，大三学生15名。

调查内容：

本次调查通过对大学生有否参加过暑期工、兼职或实习，最想参与何种社会实践，所参与的打工或实习是否与所学专业相符，能否体现实践与理论知识相结合以及在工作或实习中获得了什么等问题进行展开。

调查方法

通过派发问卷进行调查，发放问卷共5份，收回有效问卷5份。

调查结果

从调查中发现，许多大学生都认为兼职是大学生的第二个课堂，通过兼职可以学到许多宝贵的东西。存在就是合理，职业没有高低之分，无论什么职业都有其可取与不可取之处，就看自己的需求。不少大学生觉得只要是能够赚钱的工作，就可以去试一试，品牌，促销等以前不会是大学生从事的工作，现在都成为了大学生们可以接受的工作。

调查结果分析

在调查中发现没有人在参加社会实践上选择参加三下乡活动一项，说明当代大学生与以往的大学生相比较，他们的求学经历、生活条件、所处社会大环境都相对优越，也没有经过必要的挫折教育，因此，他们意志往往比较脆弱，克服困难的能力也较差，常常是对社会的要求较高，对自我的要求较低。当前，大学生的责任意识日益成为社会问题，责任意识和诚信意识成为不少地方采用人才的两个新标准。

大学生参与社会实践是促进大学生素质教育，加强和改进青年学生思想政治工作，引导学生健康成长和成才的重要举措，是学生接触社会、了解社会、服务社会，培养创新精神、实践能力和动手操作能力的重要途径。参与三下乡实践，其目的是为了支援农村的教育事业，同时给农民带去相应的指导，本着为人民服务的宗旨，同时把自己在学校学到的知识与劳动实践相结合，并从群众中学到做人做事的道理，用于知道自己的将来的学习生活工作。

现在大学生，除了一部分学生来自农村以外，很有一部分是来自城市的，往往这些学生家庭环境好，父母亲更是不允许或者不支持自己的孩子参加所谓的三下乡实践活动，这样，学校所提倡的通过三下乡实践活动来提高学生素质的目的就未能够达到。在哲学中，三观指的是世界观、人生观、价值观，而个人的世界观、人生观、价值观是紧密联系在一起的。在个体价值观体系中，人生价值观处于主导地位，决定着总的价值取向，对价值观系统中其它价值观起着指导和制约作用。由于当代大学生的价值观主要是围绕自己出发，致使大学生自身社会阅历和实践经验不足，更不用说参与三下乡活动服务人民了。

另外，没有人选择反对大学生兼职、打暑期工或实习，大家都认为只要不影响学习能够积攒经验可以为以后的工作打基矗对于当代大学生来说，应当刻苦学习专业知识，不断提高综合素质和运用知识的技能。从大学生活的开始到走进社会的大圈子中，就只有短短的几年时间，谁不想在将来的社会中能有一席之地呢?所以大家认为大学生必须投身校园内外的各类实践活动，有助于锻炼品质，提高能力。可见其对大学生综合素质的提高有不可抵触的重要性。不能否认有过打工经历的同学，看起来要比其它同学更成熟、社会适应力更强，但对于学生，社会适应力只是一方面的衡量指标，大学期间主要的任务是学业结构的搭建，即知识结构、专业结构的搭建，为了打工影响甚至放弃了专业知识的学习，结果是得不偿失的。

大学生社会调查报告范文5随着我国社会政治经济的快速发展，“留守孩”俨然成为一大社会问题。心痛之余，我们无法袖手旁观，寻求解决之道才是根本。家庭，社会，学校，在哪里打开缺口，就要在哪里补上漏洞。最近，通过走访,座谈，对--市--湖村的这个地方，田地稀少，人均耕地面积不足0.8亩，农民通过农业生产获得的收入十分有限。由于地理位置比邻广东，跨省务工成为该乡农村富余劳动力谋生就业的重要途径。目前，该乡在外务工人员达八千多人，超过全乡人口的三分之一。其中夫妻双双在外务工的现象十分普遍。由于绝大部分农民工没有能力将孩子带到城市读书，因而形成了相当数量的“留守孩”。据全乡中小学校的调查。现有“留守儿童”1503人。其中，“留守孩”902人，占全乡小学生总数的60%。调查问卷显示，“留守孩”由爷爷奶奶，外公外婆照料的占83%。由叔伯舅姨等亲戚照料的占12%。有哥哥姐姐照料的占1%，寄养在邻居家的占4%。“留守孩”的父母外出打工后，一般半年以上才回家一次。其中62%的家长一年回家一次，有进13%的家长两年以上没有回过家。“留守孩”主要是通过书信，电话与父母进行联系，但次数很少，一般至少要一个月才能联系一次，半年以上联系的占63%，有的一年到头都没有联系。在问及对父母外出务工的态度时，有63%的孩子表示不希望父母在外务工，渴望和他们生活在一起，8%的孩子表示“无所谓”。在生活上，“留守孩”与监护人有矛盾的占41%。其中经常发生矛盾的占20%。在学习上，51%的“留守孩”表示学习遇到困难时有无助威。在与同学的关系上，43%的“留守孩”表示曾经受到过同学的欺负。在回答“平时父母不在身边，你最盼望什么，最担心什么，最大的困扰是什么时”，有81%的孩子表示最盼望的是父母回家，得到他们的关爱;有73的孩子表示最担心父母的健康和安全;有48%的孩子表示面临的最大困扰是遇到困难时不知道该怎么办。

基于以上情况存在的问题：