知识型员工绩效管理范文

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1.2知识型员工绩效评价内容构成:知识型员工的利益相关者(包括员工自身)，对绩效产出的要求和关注内容各不相同，心理预期表现也有所不同。总的看，可以归结为对工作成果的关注、工作行为的关注和个人知识、能力的关注。因此，对于知识型员工的绩效评价内容，应包含三个方面，即基于工作产出的成果指标、基于组织文化和氛围的行为指标、基于知识和能力提升的积累指标，具体如图1所示。参与绩效评估的主体，应涵盖直接上级、同事、服务对象(或工作关联者)、所在的组织和员工自身。

2知识型员工绩效管理存在的问题

2.1组织绩效指标与员工绩效指标关联度不高:根据XX厂绩效管理体系要求，公司下达的次年利润指标、经济技术指标、质量指标和费用指标等，通过年度组织绩效会议和工作研讨会，每年年底分解到二级单位(部、车间、中心)，形成各单位的年组织考核指标;各二级单位依照管理层次再具体分解到班组、技术组，最后分解到相关员工，形成员工的年度绩效指标。但在实际工作中，企业部分知识型员工的绩效指标，在制定之前缺乏有效沟通或面谈，也缺乏与各利益相关者的沟通，导致组织绩效与个人绩效关联不紧不密。

2.2绩效指标可操作性不强:实现考核目的，绩效指标必须明确、可衡量，要求能量化的完全量化，不能量化的尽可能流程化。但在实践中，员工绩效计划偏重于定性和日常工作，考核指标比较模糊，难以进行定量考核，再加上知识型员工贡献的知识、技能附加值难以量化，给部分员工造成绩效指标完成好坏与考核结果关系不大的印象，导致一些知识型员工制定绩效计划时，存在应付了事的情况，缺乏针对性。

2.3绩效检查难以融入绩效管理体系:上级部门进行的绩效检查与考核，管理责任大多要落实在基层单位专业技术管理人员身上。由于近年来安全及生产形势变化，各种临时性检查逐步增加，且各项检查的组织和牵头部门各不相同，有的是独立进行，有的是联合检查，相互之间沟通不太充分，检查内容及发现的问题也难免重复。结果是，一些从事基础工作的知识型员工面对各种检查经常感觉疲于应付，对五花八门的考核结果也感到无所适从，难以有机融入员工绩效管理体系之中。

2.4绩效考核结果激励性应用不够:按照绩效管理体系目标设计，绩效考核结果主要用于员工评先选优、岗位调整、培训、晋升等。但在实际操作过程中，考核目标设置不够清晰准确，考核结果往往是定性描述，难以准确反映员工的真实绩效，也很难把奖惩直接与考核结果联系起来。特别是对于那些具有强烈成就需求的知识型员工，缺乏能够满足个性需求的绩效考核结果，仅仅依靠简单的物质奖惩，难以激发其工作热情和持续进取的积极性。

2.5适合知识型员工的绩效管理办法相对单一:在XX厂员工绩效管理体系中，虽然对一般员工和知识型员工从目标设计、绩效管理过程以及结果应用等方面都做了区分，但管理思路与知识型员工特性联系不紧，管理方法不够丰富多样，也缺乏针对性和实效性。在考核指标上，知识型员工的行为考核指标比一般员工降低10%，业绩指标提高10%(知识型员工行为指标结果占总结果比例为30%，业绩指标占70%;一般员工行为指标占40%，业绩指标占60%)，单纯的比例调整还难以反映知识型员工的个性化需求与较高心理预期。另外，绩效计划制定及结果运用，与知识型员工的职业生涯规划结合得也不够紧密，知识型员工难以通过绩效管理来识别上升空间及晋升阶梯，起不到应有的激励作用。

3加强知识型员工绩效管理对策建议

3.1鼓励和支持知识型员工参与制定绩效指标:制定绩效指标时，要明确知识型员工的岗位职责，使其充分了解所在岗位在整个组织中所处的地位、承担的工作职责、工作范围、管理权限以及必须具备的工作能力。在此基础上，要求知识型员工参与到绩效指标的任务分析中，让他们结合自己的岗位职责，明确自己在完成组织绩效中所应承担的工作任务、需要与利益相关者的协作关系以及任务完成的效果对整个组织绩效所产生的影响，等等。由于知识型员工理论分析及逻辑思维能力更强，无论在制定年度绩效指标还是月度绩效指标时，都会将个人绩效指标和组织绩效指标进行对比分析，他们的有序参与对于企业制定绩效管理指标很有帮助，有利于企业制定出更为合理的绩效指标计划。

同时，知识型员工的直接上级应该及时给予指导，将组织绩效目标与个人绩效目标有机结合起来。知识型员工的绩效计划应包括以下主要内容:明确的任务;任务预期的结果及时限;达到目标的原则、方针和行为限度;相互的协作关系及可供知识型员工使用的物力、技术和组织资源;评定绩效的标准与考核实现;以及针对评价结果设定的下一步行动措施和奖惩等。经过与知识型员工之间的充分酝酿、多次沟通，有效解决组织绩效目标与员工绩效目标关联度不高的问题，进一步增强知识型员工绩效考核的可操作性。

3.2科学设置绩效考核体系:结合目前知识型员工绩效管理体系中存在的不足，要探索建立更加适合知识型员工特点的绩效管理体系模型，具体如图2所示。

在新的绩效管理体系模型中，要充分考虑知识型员工的特性，以及各项特殊心理预期，设立涵盖以结果为导向的成果性考核指标、以尊重职业生涯规划的学习成长性指标、以培养对企业忠诚度为核心的态度指标，以及行为指标和各种临时指标，形成具有较强针对性的指标体系。其中，成果性指标要兼顾到组织绩效和个人绩效，充分考虑到员工各利益相关者期望，以及与知识型员工充分沟通基础上达成的;学习成长性指标则充分考虑到通过个人学习，提高自身知识积累的同时，对其他员工或同事的指导与帮助，同时结合个人职业生涯的设计和需求，增加对能力提升的考核;在态度指标中，以对企业忠诚度考核为核心，兼顾到对团队协作以及业绩工作积极性的考核;临时性指标中，将各类临时性的考核结果，根据重要性等筛选归类。

3.3进一步发挥绩效考核的激励作用:

据国外研究结果，知识型员工关注的前四个因素依次

为:个人成长(占总量34%)、工作自主(占总量31%)、业务成就(占总量28%)和金钱财富(占总量7%)。按照需求层次理论，运用绩效结果对知识型员工激励时，要运用物质激励手段，更要考虑到满足知识型员工对获取尊重、成就感和自我发展的需要。目前，在有限的自主奖励范围内尽量做到公平、公正和公开的同时，注重增加“隐性薪酬”，即给绩效考核结果优秀的知识型员工，提供不能以量化的货币形式的表现奖励措施。如为完成工作提供各种优越的便利措施，外出培训的机会，提高个人名望的机会(宣传报道等)，协助建立良好的个人关系，建立相互配合的工作环境，以及特殊情况下的个人表彰等。其中，结合知识型员工自身特点和职业规划的需要，提供培训机会尤为重要，不仅有利于调动把握知识和技术能力的积极性和主动性，更是提高其自身能力，为职务晋升和提高技术创新能力提供帮助。

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随着时代的发展与科技的进步，以知识型员工为主体的企业如雨后春笋般崛起。该类企业通常以技术优势或是产品优势立足于市场，具有创新高效、贴近市场、灵活应变等特点，而支撑这一企业发展的关键在于知识型员工所起到的助力作用。OKR作为一套目标明确并能够跟踪企业员工工作完成情况的绩效管理工具和方法，对于优化知识型员工绩效管理有着鲜明的启发意义。与此同时，OKR理论同样也是在知识资本逐渐取代物质资本的时代，企业发展和突破重围的重要助力因素。为进一步提升知识型员工企业绩效管理水平，本文将基于OKR理论及当前国内知识型员工绩效管理现状，对优化路径展开详细探讨。

一、OKR理论的内涵

OKR（ObjectivesandKeyResults）中文译名“目标和关键成果法”，由英特尔公司发明，是一种基于目标管理的结构化目标设定系统，它将组织目标分解为系统的、可衡量的、具体性的、有时限性的关键性结果。OKR理念中包含了两个方面的内容：第一，是我们的目标是什么？第二，是我们怎样知道我们完成了目标？OKR理念适用面广，在企业文化方面，OKR理念适用于具备创新思维、开放思想、人性化理念的企业中。在这样的企业文化中，员工制定挑战性目标的积极主动性更高，同时，这类员工也具备实现关键结果的能力。在组织架构方面，OKR适用于组织架构扁平化，业务流程简单快捷明了的企业。这一企业组织架构有利于OKR的制定和执行。在企业类型方面，OKR适用于知识密集型、创造赋能型的企业。在这类企业中，员工具有高度自主性，能够确保目标和关键结果的制定和执行顺利展开。

二、当前国内知识型员工绩效管理现状

（一）绩效考核不够完善

当前，在我国企业中，运用较多的员工绩效考核办法包括目标管理法、KPI、360度考核法等，在实际运用过程中，也取得了较多成果。但总体而言，我国企业对于知识型员工的绩效考核体系不够完善，仍缺乏系统性。从历史角度看，企业理念引入我国时间较晚，我国企业管理的基础也较为薄弱。这就使得我国在对知识型员工进行考核时，习惯于采用既定的管理模式按图索骥。但知识型员工与以往技术型员工、服务型员工相比较而言，主观能动性更高、个人意识更强，既有的考核体系难以全面科学地衡量知识型员工。此外，管理人员自身缺乏专业的考核培训，在对知识型员工进行考核时，并不能科学地进行考核与反馈，这就使部分知识型员工未受到科学公正的对待，从而产生抵触情绪，继而影响公司整体绩效管理的高效实施。

（二）绩效激励机制单一

目前，我国企业对知识型员工的激励措施较为单一，较为常见的激励措施有以下两种。一是以现金报酬为主的单一化激励体系。随着时代的发展和科技的进步，管理者越来越意识到知识型员工对于企业的重要性。为吸引并留住人才，激励其为企业创造出更多现实价值，我国大部分企业习惯于采取高额现金报酬的形式。尽管这一举措能够取得立竿见影的成效，但从另一层面看，被高额报酬所吸引留下的员工，也会因其他企业的高额报酬所吸引，故而离职。除此之外，随着员工工龄的增长及绩效的增加，所获得的现金报酬逐步增多，现金形式对其所产生的边际效用也会越来越少，激励作用也随之削弱。二是官本位的晋升渠道。除现金报酬激励外，我国绝大部分企业也会采用官本位理念满足员工晋升需求。与此同时，这类职业晋升通道已被员工默认为是个人职业发展生涯中得到组织认可与提拔的唯一途径。但随着人力资源管理理念的丰富及市场经济的发展，在层出不穷的新兴企业体系之中，这一官本位思想对于知识型人才难以认同。“管理渠道”“专家渠道”的晋升机制更易得到知识型员工青睐，但这类企业与总体相比较而言，可谓是沧海一粟。

三、OKR理论应用于知识型员工绩效管理的必要性

在知识型员工的绩效管理方面，有五个方面的内容亟待完善。一是企业应加快推进绩效考核公开化进程。二是企业在制定绩效目标的过程中，应趋向于具体化以及员工自主化。三是提升绩效管理人员专业技能迫在眉睫。四是尽快提升绩效考核办法的普及度。五是企业必须加快构建考核结果的指导反馈机制。OKR并非传统意义上的绩效考核工具，而是一种新概念下的目标管理工具。在运用时大体包含以下四个环节，即设定目标与关键成果、注重沟通与调整、评估绩效、绩效反馈与沟通指导。在设定目标与关键成果的环节中，明确从企业到员工层面目标要上下保持一致。所设置的目标与关键结果应精简且可量化，以便于直接客观打分，从而确保管理的公平性。执行OKR策略的公司内部透明公开，员工扮演着监督者与被监督者的双重身份。这对于提高员工自主化进程以及加快推进绩效考核公开化进程而言，都大有助益。在沟通与调整的环节中，需注重在执行时，要不断与员工进行商榷，继而进一步调整与确定目标与关键成果。另外在OKR的执行过程中，注重反思本周期绩效进度与目标完成情况，在发现当前所存在问题的基础上对症下药，达成高效管理目标。这一环节同样也是注重员工主体性及督促绩效管理人员提升专业技能的具体体现。在评估绩效环节中，除量化绩效管理标准外，还从员工自评、同伴评审、上级评估等多个维度对员工进行全方位审评。在确保绩效评估公平性基础上，有效杜绝以往上级独断的评估，这对于激发员工工作积极性、提高员工工作自豪感都起到立竿见影的促进作用。在绩效反馈与沟通指导环节中，OKR注重在评估完成后，由管理者向员工反馈绩效评估情况，帮助员工意识到自身存在的不足，并给予员工专业的建议指导。在奖罚分明的基础上，与员工沟通商定其未来职业规划。这是企业加快构建考核结果的指导反馈机制的直接体现。根据OKR四个环节的特点可以看出，OKR充分注重员工个人意愿，尊重员工自主性；鼓励员工参与；重视复盘沟通；强调反馈提升；各环节公开、公平、公正，是弥补当前知识型员工绩效管理存在不足的有效途径。

四、基于OKR理论的知识型员工绩效管理优化路径

（一）坚持以人为本的指导思想

以人为本思想是人力资源管理中的重要思想，也是OKR理念中的核心思想。企业明确与坚持以人为本的指导思想，一方面，能够培养员工主体意识，增强员工工作积极性；另一方面，还能调动员工工作自觉性、自主性，实现由“雇佣关系”向“合作关系”的顺利转变。具体而言，首先，企业应了解知识型员工自主性强、思维活跃、具有管理意识的特点，在为知识型员工勾画战略愿景的同时，建立全面科学的人力资源管理计划，逐步达成企业与员工双赢的目标。其次，企业还需深度分析知识型员工的具体需求，即知识型员工既具有受到尊重、公平对待的认同需求，还有自我价值的实现需求。在日常管理中，企业要做到充分信任员工，尊重员工，鼓励员工发挥其主观能动性为企业创造出更多价值。知识型员工挑战自我，创新突破的过程，同样也是增强个人自信心与自觉意识的过程，这对于提高知识型员工对企业产生认同感、归属感，能够起到极大促进作用。最后，企业也应意识到，在以人为本的指导思想下，对知识型员工进行绩效管理，并不能以单纯地考核作为核心目标，而应以挖掘员工潜力，激发员工斗志为最终目的。在这一过程中，管理者应注重把握员工日常动态，及时了解员工需求，在与知识型员工进行交流与反馈的过程中，不断鼓励员工、引导员工。

（二）员工参与考核管理

OKR理念与其他管理理念有所不同，OKR的使用主体除管理者外还包括被管理者，即知识型员工既是考核管理中的考核对象、被管理者，同样也是OKR的使用者。在以知识型员工为主的企业中，知识型员工在扮演目标与关键成果制定者身份角色的同时，也扮演着绩效评估者与绩效反馈对象的角色。因此，企业基于OKR理论优化知识型员工绩效管理注重员工参与，在鼓励员工参与的同时，激发员工自主性与创造力。为进一步落实员工参与考核管理体系的指导原则，首先，企业应组织员工进行OKR相关培训，将OKR绩效管理方法普及于企业上下。其次，在制定OKR目标与关键成果的过程中，管理者与被管理者应相互讨论、制定目标与关键成果，让公司全员明确核心目标。之后，在季度末的总结回顾环节，除注重管理者评价外，还应展开员工自评制度。让员工在反省与总结个人绩效成绩与表现的过程中，意识到个人存在的问题及优势，从而在下一阶段实现突破，达成更高层次的绩效目标。当总结回顾完成后，管理者还要对员工进行结果反馈，对于表现优异者给予工资奖励或是其他方面的奖励，对于表现欠缺者则给予正确指导与鼓励。最后，在整个OKR的开展过程中，企业应不断提醒每位员工随时观察自身以及公司其他员工的OKR状况，在相互监督、相互评估的基础上，实现共同进步。

（三）严格标准流程规范

任何一种绩效考核机制的运用实施离不开标准流程的规范，企业在基于OKR理论优化知识型员工绩效管理的过程中，也应明确并落实严格的标准流程规范。在具体操作过程中，企业可从以下六个环节出发，逐步落实，确立规范。第一，组织绩效管理者与知识型员工学习OKR相关理论，提高员工专业性。对于绩效管理者所进行的培训，应着眼于提高其对OKR的使用方法和管理思路的掌握程度展开。对于知识型员工所进行的培训，应围绕OKR的内涵，使用OKR的原因及必要性等内容展开。第二，企业与员工共同确定目标及关键结果。在确定目标及关键结果的过程中，企业各部门、团队、个人在整体上都应保持一致，且应充分尊重员工意愿建议。与此同时，为确保目标及关键结果能够在实践操作过程中顺利完成，企业各部门，团队，个人所设定的目标应不超过五个，所设定的关键结果应不超过四个。在具体落实目标及关键结果的过程中，企业也应注重执行的公开透明，确保每位员工随时随地能够进行监督。第三，确定评估、复盘周期。一般而言，正式实施OKR的企业，如谷歌，习惯于每季度进行回顾调整，并对目标完成情况具体打分以衡量员工绩效水平。国内其他企业也可参照这一周期标准进行绩效复盘。第四，把控节奏，适时调整计划。由于国内企业对于OKR理论的认识还处于初级水平，人力资源管理制度与国外相比也落实较晚。因此，企业在实际操作过程中，应学会把控节奏，适时调整计划，顺利达成年度目标。第五，评估绩效应将定性与定量相结合，多维度主体评价相结合。在每季度、每年度对知识型员工绩效进行评定时，除统计、量化员工OKR实现情况的相关数据外，还要完成员工自评、同伴互评、上级评估等多维度的定性审评，以确保所得出的员工工作成果、能力提升情况、当前不足之处等结果客观公正，具有参考意义。第六，完善绩效评估反馈。在绩效评估结束后，管理者可通过面对面、一对一形式向员工反馈评估情况。在帮助员工分析周期内业绩、激励机制、未来职业规划的基础上，为其解疑释惑，为新一周期的OKR设定提出建议。

五、结语

OKR作为先进的企业管理办法，在一定程度上能够解决当前知识型员工的绩效管理问题。OKR的管理方法从制定目标及关键成果，到考核的相互沟通、绩效的科学评估、高效反馈、精准提升等方面，与其他现行绩效考核方法相比，更具系统性。与此同时，OKR管理方法还十分注重知识型员工个人的自主性，一方面，能够确保管理过程更加公开、公平、公正；另一方面，还能确保绩效沟通的迅速、及时。企业可从调整企业管理指导思想、改革考核管理制度、严格考核流程规范出发，在贯彻OKR理念的基础上，实现知识型员工绩效的高效管理目标。

参考文献

[1]黄逗，杨荆琦.知识型员工绩效考核存在问题及解决对策[J].人才资源开发，2021（15）：89-90.

[2]周文霞，齐乾.绩效评价公平感对员工绩效的影响机制研究——以高科技企业知识型员工为例[J].科技管理研究，2020，40（9）：126-132.

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1知识型员工的绩效评价内容

1.1知识型员工的特性：知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人，他们与传统的员工不同，具有自主性、个性化、多样化和较强创新精神等特点。这个群体员工的个性特点主要有：首先，掌握专业知识，在工作中有较强的自主性；其次，深知自身价值来源于所掌握的知识，对自己专业的忠诚度往往会高于对组织的忠诚度；第三，追求自我价值的实现，具有较强的知识更新愿望；第四，成就感较强，愿意接受挑战性工作，需要拥有较大的自与决定权；第五，较易重新选择职业和岗位，发展的空间与选择的空间都比较宽广。

1.2知识型员工绩效评价内容构成：知识型员工的利益相关者(包括员工自身)，对绩效产出的要求和关注内容各不相同，心理预期表现也有所不同。总的看，可以归结为对工作成果的关注、工作行为的关注和个人知识、能力的关注。因此，对于知识型员工的绩效评价内容，应包含三个方面，即基于工作产出的成果指标、基于组织文化和氛围的行为指标、基于知识和能力提升的积累指标，具体如图1所示。参与绩效评估的主体，应涵盖直接上级、同事、服务对象(或工作关联者)、所在的组织和员工自身。

2知识型员工绩效管理存在的问题

2.1组织绩效指标与员工绩效指标关联度不高：根据XX厂绩效管理体系要求，公司下达的次年利润指标、经济技术指标、质量指标和费用指标等，通过年度组织绩效会议和工作研讨会，每年年底分解到二级单位(部、车间、中心)，形成各单位的年组织考核指标；各二级单位依照管理层次再具体分解到班组、技术组，最后分解到相关员工，形成员工的年度绩效指标。但在实际工作中，企业部分知识型员工的绩效指标，在制定之前缺乏有效沟通或面谈，也缺乏与各利益相关者的沟通，导致组织绩效与个人绩效关联不紧不密。

2.2绩效指标可操作性不强：实现考核目的，绩效指标必须明确、可衡量，要求能量化的完全量化，不能量化的尽可能流程化。但在实践中，员工绩效计划偏重于定性和日常工作，考核指标比较模糊，难以进行定量考核，再加上知识型员工贡献的知识、技能附加值难以量化，给部分员工造成绩效指标完成好坏与考核结果关系不大的印象，导致一些知识型员工制定绩效计划时，存在应付了事的情况，缺乏针对性。

2.3绩效检查难以融入绩效管理体系：上级部门进行的绩效检查与考核，管理责任大多要落实在基层单位专业技术管理人员身上。由于近年来安全及生产形势变化，各种临时性检查逐步增加，且各项检查的组织和牵头部门各不相同，有的是独立进行，有的是联合检查，相互之间沟通不太充分，检查内容及发现的问题也难免重复。结果是，一些从事基础工作的知识型员工面对各种检查经常感觉疲于应付，对五花八门的考核结果也感到无所适从，难以有机融入员工绩效管理体系之中。

2.4绩效考核结果激励性应用不够：按照绩效管理体系目标设计，绩效考核结果主要用于员工评先选优、岗位调整、培训、晋升等。但在实际操作过程中，考核目标设置不够清晰准确，考核结果往往是定性描述，难以准确反映员工的真实绩效，也很难把奖惩直接与考核结果联系起来。特别是对于那些具有强烈成就需求的知识型员工，缺乏能够满足个性需求的绩效考核结果，仅仅依靠简单的物质奖惩，难以激发其工作热情和持续进取的积极性。

2.5适合知识型员工的绩效管理办法相对单一：在XX厂员工绩效管理体系中，虽然对一般员工和知识型员工从目标设计、绩效管理过程以及结果应用等方面都做了区分，但管理思路与知识型员工特性联系不紧，管理方法不够丰富多样，也缺乏针对性和实效性。在考核指标上，知识型员工的行为考核指标比一般员工降低10%，业绩指标提高10%(知识型员工行为指标结果占总结果比例为30%，业绩指标占70%；一般员工行为指标占40%，业绩指标占60%)，单纯的比例调整还难以反映知识型员工的个性化需求与较高心理预期。另外，绩效计划制定及结果运用，与知识型员工的职业生涯规划结合得也不够紧密，知识型员工难以通过绩效管理来识别上升空间及晋升阶梯，起不到应有的激励作用。

3加强知识型员工绩效管理对策建议

3.1鼓励和支持知识型员工参与制定绩效指标：制定绩效指标时，要明确知识型员工的岗位职责，使其充分了解所在岗位在整个组织中所处的地位、承担的工作职责、工作范围、管理权限以及必须具备的工作能力。在此基础上，要求知识型员工参与到绩效指标的任务分析中，让他们结合自己的岗位职责，明确自己在完成组织绩效中所应承担的工作任务、需要与利益相关者的协作关系以及任务完成的效果对整个组织绩效所产生的影响，等等。由于知识型员工理论分析及逻辑思维能力更强，无论在制定年度绩效指标还是月度绩效指标时，都会将个人绩效指标和组织绩效指标进行对比分析，他们的有序参与对于企业制定绩效管理指标很有帮助，有利于企业制定出更为合理的绩效指标计划。

同时，知识型员工的直接上级应该及时给予指导，将组织绩效目标与个人绩效目标有机结合起来。知识型员工的绩效计划应包括以下主要内容：明确的任务；任务预期的结果及时限；达到目标的原则、方针和行为限度；相互的协作关系及可供知识型员工使用的物力、技术和组织资源；评定绩效的标准与考核实现；以及针对评价结果设定的下一步行动措施和奖惩等。经过与知识型员工之间的充分酝酿、多次沟通，有效解决组织绩效目标与员工绩效目标关联度不高的问题，进一步增强知识型员工绩效考核的可操作性。

3.2科学设置绩效考核体系：结合目前知识型员工绩效管理体系中存在的不足，要探索建立更加适合知识型员工特点的绩效管理体系模型，具体如图2所示。

在新的绩效管理体系模型中，要充分考虑知识型员工的特性，以及各项特殊心理预期，设立涵盖以结果为导向的成果性考核指标、以尊重职业生涯规划的学习成长性指标、以培养对企业忠诚度为核心的态度指标，以及行为指标和各种临时指标，形成具有较强针对性的指标体系。其中，成果性指标要兼顾到组织绩效和个人绩效，充分考虑到员工各利益相关者期望，以及与知识型员工充分沟通基础上达成的；学习成长性指标则充分考虑到通过个人学习，提高自身知识积累的同时，对其他员工或同事的指导与帮助，同时结合个人职业生涯的设计和需求，增加对能力提升的考核；在态度指标中，以对企业忠诚度考核为核心，兼顾到对团队协作以及业绩工作积极性的考核；临时性指标中，将各类临时性的考核结果，根据重要性等筛选归类。

3.3进一步发挥绩效考核的激励作用：

据国外研究结果，知识型员工关注的前四个因素依次为：个人成长(占总量34%)、工作自主(占总量31%)、业务成就(占总量28%)和金钱财富(占总量7%)。按照需求层次理论，运用绩效结果对知识型员工激励时，要运用物质激励手段，更要考虑到满足知识型员工对获取尊重、成就感和自我发展的需要。目前，在有限的自主奖励范围内尽量做到公平、公正和公开的同时，注重增加“隐性薪酬”，即给绩效考核结果优秀的知识型员工，提供不能以量化的货币形式的表现奖励措施。如为完成工作提供各种优越的便利措施，外出培训的机会，提高个人名望的机会(宣传报道等)，协助建立良好的个人关系，建立相互配合的工作环境，以及特殊情况下的个人表彰等。其中，结合知识型员工自身特点和职业规划的需要，提供培训机会尤为重要，不仅有利于调动把握知识和技术能力的积极性和主动性，更是提高其自身能力，为职务晋升和提高技术创新能力提供帮助。

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中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1009-0118（2013）01-0215-02

一、知识型员工的界定及特征

知识型员工是相对于传统的制造工人而言的，指现代企业中掌握一定的专业知识和相关技能，同时具有较强的学习能力，能通过创造性思维，不断形成新的知识成果，并将所获得的知识成果转化为企业不断增长的价值的员工群体，主要包括企业中的研发人员、中高级技术人员、中高级营销人员、中高级管理人员等。科技型国有企业知识型员工的心理和行为具有以下主要特征：

（一）受教育程度较高

科技型国有企业的知识型员工一般都受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能。

（二）自主性和创造性强

相比一般员工而言，知识型员工大多从事创造性劳动，他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受到过多的管理控制和约束。

（三）重视精神激励

知识型员工通常具有较高的需求层次，更注重自我实现的需要。相比于物质激励，科技型国有企业知识型员工更注重职称、荣誉、成就等精神层次方面的激励，更想获得社会的尊重、上级的器重、个人的声望。

（四）工作过程难以监控

科技型国有企业知识型员工从事的是创造性的脑力劳动，其工作过程难以直接监控，只能通过工作成果进行评判。

（五）成果测度难

知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。

二、科技型国有企业中知识型员工绩效管理过程

知识型员工的绩效管理通常被看作是一个循环的过程，由制定计划、设计指标、确定方法、实施考核、评估和反馈等几个环节构成。

（一）制定绩效管理计划

绩效目标的设定是关键所在。在设定绩效目标时，应给予知识型员工应有的权利，使其参与到目标的制定过程中来，将其自身的发展目标和组织目标有机地结合在一起。

（二）设计绩效考核指标体系

由于知识型员工的生产要素是知识和头脑中的思想，他们的绩效产出更多地取决于自身的能力和工作能动性。用公式表示就是：知识型员工的绩效=工作能力参数×能动系数×成果影响力。绩效考核指标体系包括以下几个部分：1。确定绩效考核指标。可将知识型员工的绩效考评指标概况为三个主要的纬度：工作业绩类、员工行为类、培训学习类；2、分配权重。应根据各项业绩对组织的重要性而非所花费的时间来分配；3、确定测评要素。具体包括以下四种：（1）数量；（2）质量；（3）成本；（4）时效性。

（三）确定绩效考核方法

针对知识型员工的特点，我认为360度绩效考核方法是较为合适的考核方法。知识型员工具有较强的自主管理欲望，也有正确评价自身的能力，让他们对自己的工作进行自我评估，同时组成由各方面人员组成的评估小组对其进行全方位的评价。并把得到的评估结果同自评结果相比较，及时将各种信息反馈给员工。这样有助于提高知识型员工的公平感，增加他们的满意度。

（四）实施绩效考核

在这个阶段，主管不能听之任之、只等“到时验收”，而应该适时地辅导和督促，提供必要的指导，以帮助员工实现绩效目标。

（五）绩效评估及反馈

到了约定的绩效评估时间，主管整理汇总在绩效实施阶段有关员工绩效的记录，对照绩效计划中确定的绩效目标进行评价。完成绩效评估后，主管应安排与员工进行正式的绩效面谈。面谈中，主管就员工在本次考核期内的绩效计划实施情况、绩效评价结果面对面地告知员工，交换意见。

三、科技型国有企业知识型员工绩效管理中存在的问题

目前我国对科技型国有企业知识型员工的绩效管理可能存在以下几方面的问题：

（一）对绩效管理的理解不够

一方面，部分员工对绩效考核工作不理解，存在较多的抵触情绪。另一方面，部分企业仅将绩效管理定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼未来，通过绩效管理，全面提升员工素质。

（二）绩效考核指标体系设计不够合理

在设计绩效考评指标时，许多企业没有考虑到指标的内容效度，指标的设置具有很大的主观性和随意性，表现在无论管理者、知识型员工、一般员工都用一张考评量表，这便导致考评员工的指标不能真实反映其绩效，结果使依据考评结果所做的诸如薪酬分配、晋升等决策也会出现错误，最终会使知识型员工产生不公平感的存在从而会降低其工作的积极性，这与绩效管理的初衷是相违背的。

（三）考评过程流于形式

国有企业考评过程流于形式是一个较为普遍的现象。员工大多把它看做每隔一段时间就不得不完成的一些填表活动。平时也不见得员工对绩效考评如何关心，等到了年底要发年终奖时进行年度考评，大多就是走走过场，考评没有产生实际的意义和作用。

（四）缺乏沟通和反馈

沟通与反馈机制是做好绩效管理工作的重要一环。在有些国有企业的绩效管理过程中，由于缺乏信息反馈和有效沟通，员工无法了解自身表现与组织要求的差距，不知道自己的行为哪些是企业所期望的，哪些是与组织目标不相符的。绩效考评找到了问题却解决不了问题，妨碍了绩效考评对员工的指导教育作用，从而导致无法实现绩效管理的重要作用。

四、改进建议

（一）提高知识型员工参与制订绩效管理计划程度

绩效管理的有效执行在很大程度上取决于中层管理者以及普通员工对绩效管理制度的认同与理解，而这一切都是以员工的参与为基础的，所以，要让员工与主管共同设定目标、制定工作的计划和衡量标准，提升员工对工作的认同感和责任感。

（二）重视沟通和反馈

企业只有通过与员工的有效沟通才能保障企业的绩效管理制度符合各个部门以及员工的实际情况，才能保障绩效管理的执行力度和深度，所以，应该重视在绩效管理过程与员工的沟通。在考核之前，主管人员要与员工共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在绩效管理实施过程中，主管进行阶段性的检查时应及时向员工反馈前阶段存在的问题，指导员工在下一阶段中进行改进。在评估结果环节，与员工共同分析工作中存在的问题以及需要改进的地方。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。

（三）考核结果的使用

应突出对知识型员工职业发展的指导作用，即帮助员工寻求提升能力、弥补缺陷和不足、改善业绩的办法。应当让知识型员工感觉到绩效管理的主要目是帮助其实现职业目标，当员工绩效未达到目标时，主管的工作重点应放在帮助其分析原因并寻求解决办法上。在绩效管理中，主管在对员工业绩进行横向比较的同时，也要关注员工个人业绩的纵向比较，让每个员工都清楚地认识到自己的进步和不足。

（四）恰当的职业发展规划

现阶段，收入高低对知识型员工的激励效果正在逐步下降，人们更为关心的是个人竞争力的提升。科技型国有企业应该通过建立科学的考评机制、竞争机制以及进行必要的文化传输，使员工在工作中能不断觉察到个人竞争力的持续累积与提升，让其找到自我成长的感觉。也可以根据绩效评估的结果，确定员工的培训需求。组织各种有针对性的高质量的培训，给知识型员工提高个人竞争力创造良好的条件。

参考文献：

[1]严鸣，林迎星.知识型员工绩效影响因素研究回顾与展[J].外国经济与管理，2006，（11）.

[2]李颖.国有企业员工绩效管理新思路[J].经营管理者，2012，（01）.

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1引言

二十一世纪是知识经济时代，企业间的竞争核心和经济增长的源泉，从物质资本向知识资本转变。理论研究显示，企业核心竞争力的真正源泉是知识，在企业生存发展过程中，知识型人员在企业创立、成长、发展过程中发挥着举足轻重的作用，企业拥有了知识型员工，就是拥有了核心竞争力。企业职工绩效管理的水平直接影响企业的经济效益，所以，加强知识型职工的绩效管理，对提高企业的经济效益有重要推动作用。

2知识型员工绩效管理分析

2.1知识型员工的绩效影响因素分析

企业作为一个整体的组织，是由无数个小的个体构成，这些小的个体就是员工。根据以往的研究来看，影响职工绩效的有众多因素，可以归纳为职工个体因素和组织因素。

2.1.1职工个体因素

（1）工作目的。工作目的是一种心理行为，是促使职工展开工作的无形力量。工作动机有三项主要作用：第一是激励作用，即激发个体行为的力量；第二是导向作用，人们对具体情况的指导作用不会有同样的投入；第三是持久作用，人们可能会长期从事某种事业，工作动机理论更关注知识型员工长期的行为表现。（2）工作能力。工作能力是指对一个人担任一个职位，应具备的一组标准化的要求，以判断这个员工是否合格，包括知识，技能和行为是否能够胜任工作。简言之，工作能力就是一个人是否有足够的把握胜任工作。知识型员工要求工作特点更匹配自身所拥有的知识和能力，二者相匹配，获得高绩效的几率大大增加。（3）勤奋程度。职工的勤奋程度是由其自身决定的，源于自身的动力。勤奋程度源于情商。一个人能否通过有效的自我管理来影响和修正自我意识及社会意识，从而提高社会技能，从某种程度的上看，受到情商的影响。工作绩效与情商直接相关，如果知识型员工有积极的工作态度，能有效地调节情绪，创造和谐的工作环境，就会提高工作绩效。

2.1.2组织因素

（1）激励。知识型员工最关心的是：个人成长，工作自主性，商业上的成功，财富。知识型职工更偏爱需要经过自己的奋斗才能获取成功的结果的工作，渴望个人和组织一起成长；他们需要一定程度的自主性，希望用自己的方式工作；通过自己的努力工作，获得与贡献相匹配的报酬。（2）机遇。在投入工作的同时，知识型职工非常重视自身的发展与成长。组织给知识型职工安排任务时，也考虑职工的自身需要，提供更多的机遇，知识型员工会竭尽全力完成工作,从而提高其工作绩效。（3）工作环境因素。和普通员工相比，知识型的员工的工作大多具有创造性，因此，知识型职工对工作环境的要求也更高。在舒适的工作环境中，知识型职工的创造力更好的发挥出来，不仅使知识型职工实现自我价值，也提高了组织的效益。（4）条件因素。条件因素包括硬性条件和软性条件因素。硬性因素是指，知识型职工在工作时所需要的设备、装置等资源，这是获得绩效的必要前提。软性因素是指组织的文化、管理、制度等。

2.2知识型员工绩效管理分析

2.2.1创业期的员工绩效管理

企业的一切活动，尤其是企业经营决策，必须注重发展战略的中心，所有的资源必须实施服务战略。这一阶段绩效管理是不专业的，管理者尚未把所有的注意力都投入到组织的绩效管理方面，却希望改善员工绩效，不关注过程，只注重结果，没有绩效管理过程中的沟通。此阶段的绩效管理是杂乱无章的，从组织结构上看，主管人员比重大，基层人员比重小，科学的绩效管理体系有待建立。

2.2.2成长期的员工绩效管理

随着企业人力资源管理更加规范化，从混沌逐渐明确，员工绩效管理，形成了原型规范，达到系统管理水平。企业成长期实现了绩效管理的基本职能，一方面管理人员制定了基本的绩效管理制度，主要是绩效考评制度；另一方面设计出基本的激励机制，应用于绩效评估环节。

2.2.3成熟期的员工绩效管理

企业先后经历了初创期的杂乱无章，成长的基本制度建立，在企业成熟期逐步产生绩效管理的基本理念，这些理念主要有以人为本的绩效管理思想，激励与绩效精神理念。

2.2.4衰退期的员工绩效管理

衰退阶段知识型员工绩效管理主要是为了维持企业经营现状，行业衰退造成的企业衰退，市场份额也在下降，成熟阶段的绩效考核指标已经不再适应衰退阶段的实际情况。随着企业生产规模不断缩小，很多岗位需要重新制定岗位职责，以适应企业在衰退阶段的发展。

3加强知识型员工绩效管理的措施

3.1创业期知识型员工的绩效管理

共同愿景是组织的凝聚力所在，使企业产生一体感，使企业员工朝着共同的目标前进，愿景引领着企业和员工奋斗的方向。构建组织愿景时，既要有高层中层管理者的高瞻远瞩，也要有基层员工，特别是知识型职工的积极参与，通过这种途径建立的愿景才会提高知识型员工的勤奋程度。处于创业期的企业，若想通过外部招聘揽纳知识型人才，设置的薪资水平必须具有吸引力，通常情况下，创业期的企业给知识型员工的薪资水平会高于市场上的平均水准。这个阶段，企业还可以通过提供具有挑战性的工作、匹配员工职业生涯发展规划的岗位培训、有激励性的股权分红吸引知识型员工。

3.2成长期知识型员工绩效管理措施

3.2.1参与员工职业生涯规划管理

知识型员工是高质素人才，他们不仅关注企业的成长和发展，还关注企业是否会给自身提供一个实现自身职业生涯规划的平台。所以，企业要积极地参与职工的职业生涯发展规划，在实现企业效益的同时，帮助知识型员工实现自身的发展。

3.2.2设计有效的晋升机制

构建多种渠道职业晋升激励机制。知识型员工包括技术型员工和管理型员工。对管理人员职业晋升的职业生涯路径的晋升机制可以使用传统的。与知识型员工不同，技术型员工缺乏管理方面的知识，传统的晋升机制不能适用于技术型员工，这就要求企业建立多渠道晋升机制，确保技术型员工和管理型员工地位平等，薪酬激励机制公平。

3.2.3福利激励

福利激励的形式分为个人福利以及集体福利。集体福利是企业自己举办或者借助其他服务机构举办的，为员工集体提供可以享用的福利性设施和服务，是主要的员工福利形式。个人福利不是主要的福利激励，是组织直接支付给员工个人的货币。

3.3成熟期知识型员工绩效管理措施

通过实施精神激励，管理者与知识型员工沟通交流，增进友谊，增强主动性和自觉性，实现动机和效果的有机统一。在成熟期，企业对知识型员工进行精神激励可采用的方式有弹性工作制、情感激励、环境激励等。在竞争激烈的现实情况下，企业最核心的竞争优势，是企业的管理者比竞争对手更好的掌握管理知识，也即学习速度优于竞争者，这样使得企业能更快的适应外界的变化，改变自己的策略和方针，在激烈的市场竞争中获得优势。

3.4衰退期知识型员工绩效管理措施

3.4.1知识型职工的薪资水平，应该仍然以长期激励为主

这一时期企业经济效益下降，但还有利润盈余，在员工流失率逐步上升的情况下，员工的基本工资要维持在中高水平，这样才能留住知识型人才，知识型职工的绩效激励可以稍微下降，但也应维持在中低水平。

3.4.2再造企业文化

处于衰退期的企业，不仅经济效益会下降，已有企业文化对知识型职工的激励程度也会下降。企业要积极的动员管理层和基层员工参与企业文化再造，结合企业的经验和教训，以及外部环境的发展变化，使再造的企业文化提高团队凝聚力，提高企业的绩效管理和效益。

3.4.3做好裁员工作

做好裁员工作，首先需要认清裁员的责任，这样有利于企业及时对被裁知识型员工进行补偿，被裁知识型员工在感情上就容易接受；第二，采用委婉的处理方式，可以让知识型员工觉得企业有人文关怀。

4结束语

绝大多数企业的发展都会呈现创业期、成长期、成熟期、衰退期四大阶段的特点，知识型员工在企业不同的发展阶段，绩效管理也会呈现不同的特点。为了提高知识工作者的工作得出以下绩效管理结论：初入创业期，精神激励和物质激励一样重要。知识型员工的精神需要比普通员工高，他们非常看重企业的发展前景和个人发展前途。成长期的企业发展速度较快，经济效益不断提高，具备给知识型员工提供优越福利的条件。进入成熟期，企业出现衰退的迹象，为了加强知识型员工的绩效管理，此时应采取精神激励的措施。衰退期的企业，经济效益不断下降，官僚气息在知识型员工中滋长，企业应再造企业文化，重新提高企业的团队凝聚力。

作者:朱兴华 单位:山东财经大学

参考文献

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知识经济时代的到来，使得企业的生存方式和管理模式发生了深刻的变革，企业的核心竞争力已经转向知识和科技。而在知识经济条件下，作为知识的载体，知识型员工扮演着关键的作用。因此，分析知识型员工的绩效特征，对知识型员工实施有效的绩效管理，成为当务之急。

一、知识型员工的含义及特征

管理大师彼得・德鲁克将知识型员工描述为“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。弗朗西斯・赫瑞比则认为“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。

知识型员工与组织内的一般员工相比，具有以下典型的特征：较强的自主性、较高的创造性、对权威的蔑视、工作过程难以监督控制、强烈的实现自我价值的愿望、较高的流动性等。这些特征决定了在对知识型员工进行绩效评价时表现出不同于一般员工的绩效特征。

二、知识型员工绩效特征

1.绩效行为难以监控

一般员工的绩效考评通常建立在工作规范化和标准化的基础上，对于标准化的工作内容便于进行过程监控，从而使得对工作过程的考评科学有据。而知识型员工创造性的工作特点决定了他们的工作一般重复程度较低，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则，工作方式发生了根本性的变化。因此，其工作过程往往是无形的，这种非标准化的自主性强的工作内容及非程序化的绩效行为很难进行过程上的监控与考评。

2.绩效成果难以衡量

由于知识型员工工作特点的特殊性，他们的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，其绩效结果的取得一般需要较长的时间或经历一定的时间周期，有些工作甚至具有很大的不确定性，不会马上产生效益。因此，工作成果在短期内难以体现出来，更不易量化，这使传统的基于行为和结果的绩效评价体系受到了挑战。

3.绩效取得的团队合作性

知识的专业化，使得知识型员工价值创造活动以分工与协作的形式进行，因此，知识型员工的许多工作任务都是以团队的形式来完成的，劳动成果多是团队智慧和劳动的结晶，其绩效的取得更多依赖于团队的合作而非个人的力量。在知识型员工的工作团队中，虽然团队的工作业绩和个体的努力密不可分，但团队合作的成果却很难分割到每个人身上。因此，很难量化地界定出某个人贡献了多少并以此为依据考评知识型员工的个人绩效。

三、关于知识型员工绩效管理的几点思考

1.加强沟通，鼓励参与

绩效管理应是一种双向的交互过程。知识型员工绩效指标的确定应该从企业战略出发，按照企业战略、企业目标、部门目标、个人目标的逻辑顺序，进行逐级分解。管理者在制定绩效指标过程中，应与每个知识型员工就目标所涉及的主要工作与衡量标准进行反复沟通协商，双方达成一致后，这些工作和标准就成为绩效评价的依据。对于知识型员工来讲，工作意愿是影响他们绩效的最主要因素。用这种绩效指标指导知识型员工的绩效行为，员工自身的能力与业绩的发展就能与部门的目标、企业的战略紧密地结合起来，从而实现企业与员工的双赢。

此外，由于知识型员工的工作自主性较高，他们要求及时了解工作过程的绩效状况，及时得到评估的反馈结果，以帮助他们改进工作，提高自身的能力水平和业绩。管理者应鼓励知识型员工参与绩效反馈，使知识型员工可以有机会与管理者就绩效考评结果做双向沟通，对不客观、不准确的评估结果有一个申诉的机会，能够及时进行改正，管理者与员工之间主动的、持续的沟通可以让员工充分意识到他们存在的重要性，从而感觉到被肯定和尊重，满足了知识型员工的自我尊重和自主管理的要求，有效地起到激励作用。

2.个体考评与团队考评相结合

由于知识型员工在很多情况下是以团队合作的形式进行工作的，这种工作特点决定了评价知识型员工时不能仅仅针对员工个人的工作，还应该考评整个团队的工作状况。如果只考虑个人绩效指标，则可能使员工只注重自身工作质量和绩效，缺乏团队合作精神，协作程度差，这种情况将导致整个团队工作效率低下，甚至于团队成员各自为战，从而整体工作陷入混乱。因此在设计考评指标时，一方面要考虑员工个人的工作行为和工作成果，另一方面要考虑所在工作团队的工作进展、工作质量和团队凝聚力等要素，注意个体指标与团队指标的融合及一致性。将团队指标纳入知识型员工的绩效评价体系，有利于提高员工的团队精神，鼓励员工之间团结协作，使团队能够高质高效地完成既定目标。

3.绩效成果与绩效行为综合考评

通常关注结果的绩效考评以工作结果为导向，注重工作的最终业绩，评估内容主要集中在工作的实际产出；而关注过程的绩效考评注重员工的工作态度和能力，评估内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。知识型员工的工作过程复杂，绩效有较明显的复合性的特点，必须综合考评其工作过程与行为结果。对非程序性知识型员工绩效的考评，尽量以结果为主；对于程序性知识型员工绩效的考评，可采用基于行为的方法；如果知识型员工的绩效结果具有很大的不确定性，成果本身又不易量化，价值体现滞后，专业性、创新性强，那么在对其绩效进行考评时，需要将行为考评与结果考评相结合。

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[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)44-0024-01

1 知识型员工流失的原因

1.1 个人因素

首先,员工的工作满意度。当知识型员工在工作中感觉到不满足的时候,个人的行为反应就可能是退出。其次,缺乏职业发展规划。在职业发展的过程中,每一个人都可以不断评估自己对于职业理想的实现程度,可以寻找新的职业信息和资源,以确立职业目标,完善个人职业生涯规划。最后,适当的工作压力有利于提高积极性,过度的工作压力将产生消极的负面影响。知识型员工的流失是工作压力带来的一种行为结果。

1.2 组织因素

首先,工作中的人际关系。如果在工作中各部门缺乏有效的沟通,员工缺乏工作的主动性和积极性,在这样的氛围下工作也是知识型员工难以忍受的。其次,薪酬体系不尽合理。一个成功的企业首先在薪酬上应该是合理的、公平的。如果知识型员工意识到自己的付出和应得到的回报不成比例时,离职往往不可避免。最后,缺乏有效的激励机制。激励机制设置的目的就是调动员工的积极性,激发员工的创造性,发挥员工最大的潜能。

2 知识型员工的有效管理

2.1 制度及机制管理

第一,建立内部流动制度。一些知识型员工本身就具有较强的流动倾向,他们或是由于对原有工作失去兴趣,或是试图尝试新的工作。企业应采取内部流动方式来迎合这种需求,减少离职倾向。如实行内部轮岗,帮助其消除对单调工作厌烦情绪,扩大丰富其工作内容;也可以通过内部劳动力市场,使其能够从事并尝试新的工作,获得新的职位,满足他们的流动意愿。

第二,建立完善的薪酬管理制度。在建立完善的薪酬制度时要注意薪酬水平要符合市场的潮流,要与当地的经济发展水平相一致,低于市场行情的薪酬会使企业缺乏留住知识型员工的竞争力,而高于市场行情的薪酬又会增加企业成本。另外,还要特别注意薪酬水平的内部公平性,“薪酬的内部公平”的重要性在某种程度上超过了“薪酬的外部竞争性”。

第三,重视运用工作团队、建立工作分担机制。项目开发由团队集体完成,整个项目运作过程需要队员的共同努力,成员个人都不能单独完成掌握全部技术。即使个别员工跳槽,也难以构成真正的威胁。对于某些掌握大量客户和业务的职位,建立相互监督制约的工作分担机制,使获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理,这样就会避免因某个知识型员工流失而造成大量重要客户的流失。

第四,良好的培训制度。知识型员工追求知识的探索,追求提升自身知识资本和高层次的自我超越和完善,因此,建立一整套面向未来的培训计划和有效的培训机制,为他们提供受教育和提升自身技能的机会,满足学习和发展的需求,使其不必跳槽也可以获取新的知识,减少流失的可能性。

2.2 企业文化建设

企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种自我约束和自我激励。

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随着知识经济时代的到来，人力和知识资本成为企业发展的命脉。企业之间的竞争，知识的创造利用与增值，都要靠知识型员工来实现。因此，加强与改进对知识型员工的有效激励，是促进企业发展必须认真研究与解决的重要课题。

一、知识型员工的作用与特点

知识经济时代，具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量，这已成为企业界的共识。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现，受到充分激励的员工其能力的发挥相当于激励前的3～4倍。因此未来企业人力资源的重心是对知识型员工的激励。重视对知识型员工的研究，结合知识型员工的特点及激励模型，采取有效的激励措施，既使知识型员工工作力和创造力充分发挥，实现其自身价值和成就需求，又能提高工作效率，使企业快速稳定发展。

知识型员工独有的工作特征和个性特点对传统激励理论和方法提出了挑战，企业要有效激励知识型员工，必须对此予以重视。首先，知识型员工拥有知识资本，劳动成果富有创造性，因而其有很强的独立性和自主性；其次，知识型员工有较高的流动性，他们更看重终身就业能力；再次，知识型员工工作过程难以监控，工作成果难以准确衡量，因而价值评价体系构建困难；最后，知识型员工其混合交替的需求模式、需求要素及结构也有了新的变化。

二、企业知识型员工激励中存在的问题

1.薪酬结构不合理，满意度低。

许多企业的薪酬结构不能体现企业的总体战略和人力资源规划，激励性薪酬所占的比例偏低，这样将严重挫伤员工尤其是知识型员工的工作热情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，不同职能部门、管理层次之间的薪酬差距不合理，绩效考核结果失真导致薪酬激励失去相对公平。

2.在人才培养和选拔上主观随意性大。

忽视知识型员工的个人发展，职业升迁渠道单一，缺乏专业培训和深造发展的机会。对知识型员工的奖励方式普遍采用提拔到管理层的方式，没有顾及员工的个人发展规划，企业发展和员工个人成长缺乏有机结合，而且在人才选拔过程中主观随意性大，不乏唯亲是举、裙带之风现象，缺乏规范化的管理。

3.企业的工作制度缺乏自主性。

知识型员工倾向于宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。然而很多企业缺少有效的沟通渠道，而且对知识型员工行为的指导和监督过于细致，甚至采用行政命令的方式强制性地指令。

4.不重视知识型员工自身价值的实现。

很多企业缺少为知识型员工提供有效的教育和培训机会。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，渴望获得教育和培训机会。然而，很多企业不注重员工的教育培训，迫使知识型员工通过在企业间流动而学习，以实现自身增值。这些问题严重挫伤了知识型员工的工作积极性。

三、改进与优化对知识型员工的激励策略

1.建立科学合理的薪酬和绩效考核体系。

应根据不同工作内容、性质和职位要求的特点，综合使用高弹性、高稳定和调和型薪酬模型。在福利发放上可采用自助餐式福利，为员工量身定做一系列合适且费用平衡的福利项目供其选择。还可以实施股权激励，从而增强知识型员工的归属感，提高其满意度。绩效考核是激励的基础，企业必须配合建立完善、公正的绩效考核体系。管理者应及时兑现与考核体系相符的薪酬奖励方案，使员工感到自己的付出得到了企业认可。合理的薪酬和绩效考核体系使员工的贡献收益与企业的发展密切相关，服务于企业战略和目标。

2.转变管理观念，根据企业战略目标指导员工职业规划。

企业应结合自身状况为知识型员工的个体发展提供广阔的发展空间，使他们的成长需要和成就动机得以实现。企业在为知识型员工描绘未来美好蓝图的同时，还要充分了解其需求和特点，使他们能获得有成就感和自我价值实现感的职业规划。通过建立、健全企业内部提升机制，让知识型员工能够随企业的成长而获得职位升迁，或给他们内部发展机会，让其清楚自己在企业中的发展方向，以激发其工作积极性，使其认同企业并和企业建立长期合作关系。

3.注重柔性管理，为员工创造良好的工作环境。

企业应为知识型员工提供独立工作机会，让其参与管理，以满足知识型员工对工作挑战性、成就感和参与的需要，从而增强其工作自主性和积极性。企业可根据自身和知识型员工的实际情况实施弹性工作制，包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性工作计划等。此外，企业还应树立良好公众形象，对外不断提升社会地位；对内建设宽松、和谐、自主、创新的组织文化氛围和工作环境。

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一、学习型组织的特征和内涵

虽然圣洁博士没有在《第五修炼》中明确的给出学习型组织的定义，但我们可以从他的描绘中感受到，学习型组织编织了完美的组织蓝图，也就是人们可以利用工作来实现共同的愿望、在工作当中明了生命的意义。学习型组织的成员心怀远大又能够踏踏实实，敢于挑战又能团结一致，共同努力实现他们所期望看到的“景色”。学习型组织的优点是：能够进行深度的沟通，团结一致努力的实现愿望；组织全体人员进行创造性持续的学习，使所有成员有前瞻性、全新的思维方式；适应正在变化的环境，进行不断的创新和改革，完善自身并推动组织的发展。总体来说，学习型组织是一种更符合人性、很有前景的组织模式。

学习型组织有其鲜明的特点和优势，总体来说主要表现于：（1）管理的思想：从重视集中控制转为强调基层为重，将主张管理的重心向下移；（2）管理的效果：员工的创造力和学习能力加强了，从低效率的按部就班工作方式转变为高效率的活力四溢的工作方式；（3）领导者角色的定位：领导者从行政长官转为教练、设计师以及仆人，与员工成为对等的伙伴关系；（4）员工的内心感受以及精神面貌：从只是被动的接受指令，转变为主动进行新答案的创造。

二、高校二级学院办公室管理和学习型组织相结合的具体举措

1.凸显学习的意识。学习型组织的一个本质特征是要求擅长不断的学习，高校二级学院办公室管理想要实行学习型组织模式，自然需要重视学习意识，具备不断学习的理念。而且这种学习看重终身学习，因此每一位成员都需要具有终身学习的能力、意识以及习惯，这样才有助于形成学习的气氛；这种学习还看重全员学习，组织当中的每一位成员都要成为主动学习者，全身心的投入到学习中去。

强调学习指的是正确的处理好时间、学习以及工作之间的关系。在运用学习型组织模式的办公室，各个成员由于工作没完成而抱怨是不行的，更不能以工作为借口而不去学习。并且每一位成员都需要纠正“长时间工作等于高效率”这个错误的时间观念，强调抽出一段时间来进行反思和学习，逐渐的改善工作的流程，拒绝没有意义的应酬，不讨论没有事先准备的问题，“挤”出更多时间，不要被时间所掌控，而要成为时间的主人。

2.建立起共同的愿景。共同的愿景指的是组织的成员共同的目标、理想、远景和愿望。高校二级学院办公室管理和学习型组织相结合的基本前提是建立共同的愿景，信仰的力量是强大的，这会让所有的教职员工的内心充满感召，被一股内在的力量所感动。就一个组织来说，没有建设共同的愿景最多只能造就适应性的学习，不会产生倍受人们关注的创造性的学习。

高校二级学院办公室建立共同的愿景，需要先倾听各个成员的愿景，然后通过所有员工的智慧以及与学校的工作重点和中心相结合，逐渐的形成具备感召力的目标和理想，并产生很强烈的动力以及希望去将这个愿景实现。其次需要正确的安排好愿景目标中每一位成员的位置以及应当发挥出的作用，个人的目标结合组织的目标，客观科学、不偏不倚的确定自己的实施计划以及发展的目标，让每一位成员都能够成为组织发展必要的成分，使得办公室成员的信心和热心被激发出来。最后需要在愿景形成的过程之中，凝练出核心的价值观，比如说客观、服务、高效、协作等，这样才能够保证具体目标得以完整实现。

3.发挥团队的力量。学习型组织很重视团队学习以及团队整体合力的优势发挥。所以运用学习型组织模式的高校二级学院办公室应当积极的组织成员来进行团队的有组织的学习，不仅要重视开发个人的智力以及个人的学习能力，还要注重所有成员之间的团队智力开发以及合作学习开发，形成的观点方式要高于、大于个体的智慧和能力，从而将核心的竞争力提高上来、团体的合力发挥出来。因为办公室带有行政工作属性，所以在进行团体交流时有的成员有不想得罪人、好好先生的情况，这些情况在发现后要及时的避免，如果为了不破坏团体的团结、为了保全自己的面子而不提不确定的问题、为了避免惹祸上身只进行折中的发言、为了顾全别人的面子而不提出任何的质疑等，这样只会导致问题埋藏的更深，个人不能真实的表达自己的意愿，更谈不上发挥整体的智慧了，所以应当提前制定好一系列的规则，避免这些事情的发生。

4.在高校二级学院办公室管理的学习型组织中，办公室的领导转变角色是很关键的一步。美国有一位著名的心理学家认为领导者在首创精神、社交能力、知道怎样行事、毅力、对事物的洞察力以及敏感度、自信、表达能力、知名度、合作能力以及适应能力这十个方面在很大程度上要优于被领导者。因此需要由领导者完成办公室理念愿景的实施和设计以及对员工的协调、鼓励和帮助。并且学习型组织领导还要成为表率者、设计者以及服务者。办公室的领导作为表率者就需要在学习以及工作之中以身作则、率先垂范，用很强的自学能力、创新能力以及全面的思考力团结、号召和凝聚所有的办公室成员，同时在组织的当中不断的提高自己的领导能力，不断的学习他人的长处，促使学习型组织能够创建成功；作为设计者就不必局限于办公场所琐碎的日常事务，不必沉浸在工作的处理，而是应当加大思考的广度和深度，紧抓重要环节和关键问题，确保办公室能够实现最大的行政效能。

三、总结

办公室作为高校二级学院的行政工作的中枢，有其重要的灵活性以及弹性，以便适应应急事件以及临时状况的需求。在实行学习型组织管理时，需要及时的进行阶段性的反思和总结，及时的向办公室成员展示成效，办公室成员才会拥护学习型组织的管理模式，才能够确保学习型组织在本院的巩固和发展。

参考文献：

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政行校企合作办学是在政府的主导下，行业协会指导并参与，高职院校和相关行业、区域主导产业的龙头骨干企业以合作共赢为基础，以协议形式缔约的相互联系、相互开放、相互依赖、相互促进的利益实体。学校搭建政行校企合作办学理事会的校、院（系）两级平台，成立以“五个共同”为核心的利益实体，实现“三融合”的工学结合人才培养模式，最终形成独具特色的校企深度合作办学管理运行体制机制。其特点是目标共同定、资源共同建、人才共同育、成果共同享、责任共同担，如图 1 所示。

实 践

形成校院两级组织架构

学校建立政行校企合作办学理事会。通过学校与政府、行业、企业集团签订战略合作协议，共建重庆工商职业学院政行校企合作办学理事会。实行理事会领导下的政、校、企联合办学体制，在专业建设中充分发挥各自优势，实现多主体办学、多渠道投资、全方位、深层次的校企合作，增强办学活力。学校制定理事会章程，明确理事会组织机构、性质、作用、权利和义务、活动方式等内容，建立理事会议规则、联席会议制度等。政行校企合作发展理事会由政府、行业、企业、学校等相关机构代表组成；理事会设常务理事会，负责在理事会闭会期间行使理事职能；设立理事会秘书处，配备专人，负责理事会日常事务。理事会的主要工作职能有：协商合作发展战略、规划，决定合作发展领域和项目；审议学校事业发展规划，专业建设、“双师结构”教师队伍建设、校内外实习实训基地、科研及产业基地建设总体规划与合作办学政策文件；协调政府、行业、企业、学校合作发展关系，协商协助解决相关难题和困难；监督共建共享资源及合作成果的利用情况，评估其合理性与有效性。

二级学院组建校企合作工作委员会。二级学院校企合作工作委员会是二级学院邀请行业协会、企业等合作办学单位相关人员共同建立的校企合作组织。其组织架构和开展工作从属于政行校企合作办学理事会。负责听取本级校企合作工作报告，审议二级学院校企合作工作计划和校企合作制度；为二级学院专业建设、校内外专兼职教师队伍建设、实习实训基地建设及社会服务、学生就业等搭建平台。学校对外合作工作部门负责学院合作办学管理与校级层面合作办学组织实施工作；二级学院设立的校企合作工作委员会，负责本单位校企合作项目实施及管理工作。

创建由市级相关政府部门、学院驻地区政府、重点建设专业市级行业协会、骨干企业和学院代表组成的“政行校企合作发展理事会”及“二级学院校企合作工作委员会”，为全方位、深层次的校企合作提供体制保证；建立相应运行组织机构和规章制度，明确各方的权利、义务和责任，发挥议事、咨询、协调、合作功能，形成学校新的办学管理机构和校企合作专业建设组织，全面提升办学水平。

搭建“四位一体”互利共赢的合作平台

互利共赢的合作平台是一个由学校、政府部门、行业企业和科研院所按照资源共享、优势互补、平等互利、共同发展原则组成的产学研联合体。按照“校企合作、共建共管”的思路，建设创意产业及创新创业基地，搭建校企产学研合作平台，以基地“管委会”为协调机构，以“中心”为专业建设载体，由各校企合作工作委员会实际操作的互利共赢的合作平台运行模式。学校从两校区办学实际出发，围绕重点专业建设，分别在九龙创意产业基地、嘉陵江创新创业基地成立校企合作组织、协调机构，并按照行业、专业划分成立以专业（群）层面集实训实习、技术研发、创业孵化、社会培训“四位一体”功能的互利共赢合作平台。

在华岩校区建设九龙创意产业基地。九龙创意产业基地由九龙坡区人民政府、重庆工商职业学院、重庆创意产业联盟、重庆广电集团等法人主体合作共建。由学校出场地，政府出政策，引进影视、动漫和艺术设计行业企业，通过产业集聚，建成接纳影视动画和环境艺术设计专业及其专业群的师生进行产品研究开发、参观、见习、实习实训教学和提供社会服务的创意产业基地，为影视动画和艺术设计专业提供专业建设支持。基地主要功能一是对接环境艺术设计、影视动画专业的校企合作办学载体“环境艺术设计创意与推广中心”“动漫产品研发与推广中心”；二是承载环境艺术设计专业群、传媒类专业学生实习教学，为校企专兼职教师提供社会服务项目，成为企业、学校共同开展科学研究的平台；三是成为服务于企业技术攻关、员工培训、学生定岗实习的平台。

在合川校区建设嘉陵江创新创业基地。嘉陵江创新创业基地由合川区人民政府、合川区招商局、重庆华地投资集团、瑞思集团、重庆群标移动网谷管理公司等法人主体合作共建。在学校原有的校企合作实训基地、技术推广中心、研究所和微型企业等基础上，学校出场地，政府制定优惠政策，引入企业，建成创新创业基地。学校依托位于重庆“全球移动网谷”的现代化资源和设备设施，为软件技术、市场营销、旅游管理等专业建设提供支持，把嘉陵江创新创业基地建成社会服务、创新创业、微企孵化为一体的人才培养基地。基地的主要功能：一是积极参与合川区“重庆市服务外包示范区”和“全球移动网谷”的建设，投入学校优势技术资源服务于地方经济建设和企业发展；二是利用其重点发展旅游、电子商务和移动手机软件产业的定位，引进软件研发、游戏动漫、电子商务、旅游酒店相关企业，按照行业分类共建软件技术、市场营销、旅游管理专业及其专业群；三是对接校企合作专业和专业群，在嘉陵江创新创业基地建立“嘉陵江软件开发与推广应用中心”“ 嘉陵江营销管理推广中心”“嘉陵江旅游产品开发和推广中心”。

开创“五个共同”合作办学机制

学校以重点建设专业，九龙创意产业基地、嘉陵江创新创业基地建设及社会服务能力建设为载体，创新并实践“目标共同定、资源共同建、人才共同育、成果共同享、责任共同担”合作办学体制机制，提升学校内涵建设水平和可持续发展能力。校企各方在理事会的推动下，以九龙创意产业基地和嘉陵江创新创业基地为平台，利用政府和行业的支持政策，做好学校与企业合作育人、合作培训、合作开发等方面的制度建设，构建完整的校企合作制度体系。通过创新学校内部的运行机制，建立适应现代高校发展的治理机制，适应以教学为中心的院系两级管理运行机制，以及适应工学结合的教学与学生管理保障机制；通过项目的合作，形成校企互利共赢的市场化运作机制，确保校企合作长效运行。

紧贴“五个共同”为核心的体制机制建设，政行校企合作发展理事会成立后，理事会从两校区办学的实际出发，在九龙创意产业基地、嘉陵江创新创业基地分别成立“政行校企合作共建管委会”。管委会以各“研发与推广中心”、研究所、企业等为重点专业（群）建设和生产研发载体，根据理事会授权协调各专业校企合作委员会的工作，即：管委会通过签订校企合作协议，将进入“创意产业、创新创业基地”的企业、工作室等，按照行业，专业划分到与重点建设专业相对应的同一个中心，各行业“研发与推广中心”又对应学校相应的专业，相应专业的负责人又是相应行业中心的成员或负责人。正常情况下，九龙创意产业基地、嘉陵江创新创业基地以“中心”为单位在二级学院校企合作委员会的组织下开展工作。 从而形成了“管委会”协调下的，二级学院校企合作工作委员会实际操作的，行业、企业与专业对接，行业、企业的负责人与专业负责人合作，实践“两个平台、五个共同、三个融合”人才培养模式，校企紧密合作的运行机制。

构建“三融合”人才培养模式

实施以“五个共同”为核心的校企深度合作办学体制机制，推动人才培养模式与课程体系的改革，教学方式与教学方法的改革，实验实训考核方法的改革，师资队伍岗位结构的改革。在新的体制机制下，按照学校与企业共同制定的培养目标、人才规格、课程体系、教学内容、管理制度和评估方式，形成的人才培养模式，可实现“三个融合”，即：三段能力（通用能力、专门能力、综合能力）的融合；三种评价方式（学校评价、企业评价、社会评价）的融合；三种学习环境（课堂学习、职场学习、网络学习）的融合。三个融合工学结合的人才培养模式，极大的支持和推动以重点专业为龙头的专业建设与发展。

搞好“五个共同”为核心的制度建设

合作育人制度：充分发挥企业在人才培养过程中的重要作用，让企业积极参与到人才培养方案的制定、招生就业、课程开发、课堂教学、顶岗实习、教学评价等人才培养的全过程，通过制定相关制度，使合作育人工作制度化、常态化。

资源共建制度：校企充分利用各自的优势，共同在学校教师培训、挂职实践、企业员工培训、学历提升、对外培训与服务等方面进行长期有效的合作，通过建立相应的制度，形成校企双向兼职、共同向外、互利互惠的合作机制。

责任共担制度：理事会成员单位签订共管共育的协议明确彼此之间的责任与义务；加强校企考核与评价制度建设。

合作发展制度：签订政行校企合作办学战略协议，在互惠互利的基础上，确定合作原则、合作目标及内容、各方责权利、合作组织领导机构及工作制度等。界定合作办学内容、各方责权利、工作机构及制度。促进校企合作双方的全方位提升。

成果共享制度：制定合作办学项目利益分配意见，为企业开发新项目、新产品、解决企业技术难题，开发符合企业需求的项目并及时转化成果提供动力。

构建校企合作长效运行机制

创新教育管理体制，形成政行校企参与的内部治理机制，通过内部人事分配制度的改革，打破校企员工的身份障碍，激发员工的工作热情与责任感；建立适应校企合作的学校内部运行机制和管理制度；以基地及其组成要素为载体，通过市场化运作，构建校企互利机制，确保校企合作长效运行。

建立“双岗双责”的教师交流机制。建立“校企互通”共同培育师资的制度，通过进行校企合作单位之间的人事制度改革，努力实现专业带头人与企业部门管理人员、教师与企业技术人员或师傅之间的身份互换，提升教师专业实践能力和企业管理能力。健全有利于人事制度改革的长效机制，制定校企人员互聘、轮换管理制度，通过推行专业带头人“兼职企业顾问”制、骨干教师“企业挂职锻炼”制、专业教师“顶岗实践”制建立起适合高职教育理念的教师实践制度。同时，积极推促兼职教师的选拔和聘用，以锻造专兼职双师教学团队。

建立“项目合作”的共赢合作机制。建立企业教师工作站以及校企合作项目负责制度，加大用于合作企业项目研发资金的支持力度，鼓励二级学院与企业共建产学研合作基地，并挂牌运行；奖励在企业产学研合作中作出突出贡献的师生员工和企业员工，以建立起多元化的评价体系，引导广大教师积极投身校企间的产学研合作。

建立“多元评价”的质量监控机制。学校合作办学理事会从整体利益出发，全面考虑各办学主体之间的关系与联系，建立接受政府、社会、企业、学校评价的应对机制。一是政府和上级主管部门作为合作办学的主导者，他们代表国家的利益，实施对学校办学主体的教学质量监控与评价。二是社会化的教学质量监控与评价机构，它们代表学生和家长的利益对学校进行检查和评估。三是企业作为合作办学的人财物投入者，参与制定合作办学、培训、科研及社会服务保障制度，形成合作办学全程监控机制。四是学校内部通过教学督导、教师评学、学生评教、毕业生质量跟踪等方法和手段进行质量监控与自我评价。政府―社会―企业―学校多主体监督的质量监控机制实现了依据办学目标，对合作各方的教学质量、科研服务水平进行评价、测量、调整或修正，保证学校各利益主体目标的顺利实现。

建立“搭台唱戏”的集聚效果机制。政行校企合作办学体制机制的建立，推进九龙创意产业基地、嘉陵江创新创业基地的发展，有效促进基地企业引入，这种通过政府出政策、学校出资源、企业出项目，政行校企共同参与的办学体制机制富有效率，充满活力。

合作发展信息管理服务平台

为加强理事会成员单位的信息交流与资源共享，理事会成员单位将合作共建管理信息平台。建成集校企合作门户网站、合作项目管理、学生顶岗实习管理、网络教学实施等功能于一体的信息平台。为校企合作开展项目建设、顶岗实习学生管理、课程建设与教学实施提供网络支持，满足学生边工作边学习、校企共同管理、学业成绩评定的信息化需求；为行业企业员工培训、企业技术支持提供及时快捷的途径，实现校企、学校优质教育资源的共享，提升学校支持行业发展、服务地方经济的能力。

成 效

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关键词： 支持性人力资源实践；员工工作绩效；关系

Key words： supportive human resources practice；employee job performance；relationship

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）32-0172-04

作者简介：黄爱华（1962-），女，江西上犹人，华南理工大学工商管理学院副教授，研究方向为组织行为与人力资源；仇海霞（1988-），女，山东菏泽人，硕士研究生，研究方向为组织行为与人力资源。

0 引言

战略性人力资源管理研究者指出，人力资源管理实践活动会直接影响员工的态度、行为、绩效乃至企业的绩效，而当代企业管理者也认识到重要人力资源实践在企业管理中的重要性。由于人力资源实践包含的内容众多，资源的稀缺性不允许企业全面关注每一项人力资源实践。在不同的情境下，寻找有效的人力资源实践对于理论界和企业界有着重要的意义。本文通过找出企业的支持性人力资源实践，探讨支持性人力资源实践对工作绩效的影响，希望能帮助企业寻找到支持性人力资源实践、工作绩效的影响因素，最终达到提升员工工作绩效的目的。

1 文献回顾

1.1 关于支持性人力资源实践 基于互惠互利原则，Eisenerger（1986）等人首先指出，员工的态度和行为很大程度上取决于组织对员工的福利关心以及对员工贡献的公平衡量。这是支持性人力资源实践最早的雏形。Schuler（1992）[1]指出，人力资源实践能向企业员工传达关键的人力资源管理信息，并且若不同的实践活动传达出的信息不能有效协调会引起企业员工对自己岗位的工作内容不明晰，进而影响员工个人和组织的绩效。Allen（2003）提出支持性人力资源实践是组织对员工贡献的公平衡量和认可、为使员工人力资本增值的投资，员工可以感受到的组织支持。事实上，支持性人力资源实践包含的内容没有得到一致明确的界定，但大多数研究包含员工参与、公平奖惩和成长空间这三个维度，并且这些维度在我国的学者研究中也得到了部分验证（徐国华，杨东涛，2004；陈同扬，2005；魏江茹，杨东涛，秦晓蕾，2007）。

1.2 关于工作绩效 学者们对工作绩效的关注由来已久，但究竟何谓绩效，至今尚未达成共识。Bemardin认为工作绩效是在特定时间内，由特定的工作职能或工作投入产生的产出，尽管这种产出受到员工动机、能力、组织环境等方面的影响，但结果是最好的评价依据；Campbell等认为绩效是人们所做的与组织目标相关的、可以观测的行为。这两种界定过多地关注了结果和行为，并不实用评价现代企业的员工。持有工作绩效结果和行为理论综合观的学者认为，员工的工作绩效不仅包括行为、结果，还应该包括工作态度、能力、工作方式，同时还应一并考核员工的素质和接受、学习、共享、创新和应用知识的意愿和能力。关于工作绩效的维度，本研究根据相关文献和中国企业现实状况，采用任务绩效、人际促进、工作奉献三个维度。

1.3 支持性人力实践与工作绩效的关系 学者Allen（2003）较为正式地将支持性人力资源实践概念作为研究测量的指标，认为支持性人力资源实践是组织对员工贡献的公平衡量和认可、为使员工人力资本增值的投资，员工可以感受到的组织支持[2]。Faries&Varma[3]认为，与传统以控制为中心的泰罗制管理模式相区别，支持性人力资源实践以员工参与和授权为重点，包含着一定的社会情感因素。Mohr &Zoghi[4]通过1999-2002年的数据调研，指出人力资源实践通过反馈、建议、质量圈、任务小组等活动给予员工广泛的参与机会，使得员工内心充分感受到被重视，这种心理感知是任何高水平薪酬福利、丰富的培训代替不了的。

Kiker&Motowidlo（1999）通过研究发现，上级的奖励决策通常会受到个体绩效中的任务绩效和关系绩效（人际促进方面）的影响；Delaney&Huselid（1996）指出企业设计出合理的薪酬体系和提供公平有竞争力的薪酬往往能够吸引符合企业要求的高素质求职者，并且也能保留住工作能力强的员工，员工在感受到公平和认可的同时会提升工作绩效，甚至可以借此提升企业的竞争优势[5]。Robert（1995）指出员工的有效参与更能发挥其工作主动性，从而提高满意度和工作效率，从而影响工作绩效，并且专业化的绩效评估系统有助于促进企业绩效。Harel&Tzafrir（1999）指出培训发展对员工绩效至少有两个方面的积极影响：一是增加员工在工作环境和内容方面的满意度，二是提高员工执行任务的能力并挖掘员工发展潜力。KEVIN D.（2003）[6]通过对73个高技术企业研究表明人力资源实践通过公司高管的社会网络来对公司绩效（销售额增长和股票增长）产生作用。王辉等（2004）指出，企业在招聘到高素质人才后，提高福利待遇并提供充分的培训机会，能够提高员工和企业的绩效[7]。吴慈生和赵曙明（2006）研究人力资源实践中的培训和工作绩效之间关系的研究结果表明，培训可以帮助员工胜任目前的岗位，提高技能、增长知识、改变态度和行为，从而影响员工的工作绩效。李颖、王振华和王卫征（2009）[8]通过对374家企业进行实证研究，指出支持性人力资源实践对员工的创新行为有着显著的正向影响作用，从而影响员工的工作绩效，并且自我效能感的中介作用也很明显。Gavino& Wayne（2012）[9]等人通过研究指出只有参与并共同作出决定会直接影响员工展现出的角色外行为，同时公司的培训发展也直接影响了员工的顾客导向行为。另外人力资源对组织公民行为有着直接的影响。研究表明晋升机会、参与决策能让员工感到自己被重视，从而影响影响员工对待客户行为和其工作绩效。Wood&Van Veldhoven（2012）[10]等人通过研究指出共同收益、增加员工参与与工作绩效有着积极的关系，但是这种参与也有可能增加员工的压力，产生负面的影响。

2 研究假设与模型的构建

根据研究目的和相关文献，本研究提出以下假设：

H1：支持性人力资源实践对员工工作绩效存在显著的正向影响。

H1-1：公平奖惩对员工任务绩效存在显著的正向影响。

H1-2：员工参与对员工任务绩效存在显著的正向影响。

H1-3：成长空间对员工任务绩效存在显著的正向影响。

H1-4：公平奖惩对员工人际促进存在显著的正向影响。

H1-5：员工参与对员工人际促进存在显著的正向影响。

H1-6：成长空间对员工人际促进存在显著的正向影响。

H1-7：公平奖惩对员工工作奉献存在显著的正向影响。

H1-8：员工参与对员工工作奉献存在显著的正向影响。

H1-9：成长空间对员工工作奉献存在显著的正向影响。

基于此，本文构建假设模型（如图1）。

2.1 自变量是支持性人力资源实践：通过对国内外学者关于支持性人力资源实践研究，发现大多数学者选取公平奖惩、员工参与、成长空间进行研究。本文也选取这三个维度作为支持性人力资源实践的定义。公平奖惩指组织实施绩效管理，对员工进行公平合理的绩效考核，领导会对员工的优秀表现及时予以鼓励和嘉奖；员工参与指上级遇到问题或需要做决策时会听取员工的建议，同时组织也会让员工有能够在组织发展方面发表自己意见的渠道；成长空间指组织提供系统充分的培训帮助员工提升工作技能及综合素质，并且让员工有货升职和加薪的机会。

2.2 因变量是工作绩效：本文采用Motowildo & Borman（1997）对工作绩效的定义：具有行为性、事件性、可评价性及多面向的，是个体在以标准时间内在组织中不连续行为事件的总值。周智红（2000）认为，我国组织中目前的绩效评定易受感情和人际关系等因素的影响，周边绩效往往被赋予更大的权重。因此，本文采用Scotter和Motowidlo（1996）将工作绩效分为三个维度。任务绩效（Job performance）是指对本职工作的完成情况；人际促进（Interpersonal forward）指员工在工作过程中对人际关系（包括上级、同级和下级等）的良好所作出的表现；工作奉献（Work donation）指员工在工作中的精力投入度和奉献精神状况。

2.3 干扰变量：主要包括职位层次、单位规模、职位、工作年限等，这部分以直接在问卷上填答和选择的方式进行测量。

3 研究方法

3.1 问卷的设计 根据假设模型，设计了支持性人力资源实践与工作绩效关系研究问卷，主要包括调查对象的背景资料、支持性人力资源实践量表和工作绩效量表。支持性人力资源实践由公平奖惩、员工参与和成长空间3个方面内容构成；工作绩效包括任务绩效、人际促进和工作奉献3个方面内容构成。各量表均是根据本研究范围的界定、参考了国内外学者使用过的成熟量表编制的。各量表均为5级量表。问卷初稿设计完成后，笔者进行了试调查，并根据试调查结果对问卷的部分内容进行了修改，最终得到正式问卷调查。

3.2 样本选取 本研究在华南理工大学工商管理学院MBA学员中发放试测问卷100份，回收问卷85份，其中有效问卷68份。以这68份问卷为基础，采用SPSS19.0对初始问卷进行分析，判断并修正初始问卷量表，以形成本研究的正式问卷量表。

3.3 问卷的信度效度检验

①问卷的信度检验：常用的信度检验方法有Cronbach'α系数，即Cronbach内部一致性系数。一般认为，α系数值在0.7以上，则此问卷的信度是可接受的。对支持性人力资源实践问卷进行信度分析，量表的整体信度为0.871，公平奖惩、员工参与、成长空间分量表信度分别为0.808、0.753、0.837，各个要素的信度都大于0.7，表明量表的信度较高。对工作绩效问卷进行信度分析，工作绩效问卷的总α系数为0.924，各维度的α系数均在0.8以上，表明量表的信度较高。

②问卷的效度检验：本文采用因子分析对问卷的构建效度进行验证，一般来说，如果因子分析中提取的公因子能解释50%以上的变异，而且问卷中每个问项对应的公因子有足够强度的负荷（大于等于0.5），则认为该量表具有较好的构建效度。本文对支持性人力资源实践和工作绩效量表进行因子分析时，分别提取了3个因子，每个因子中涵盖了大于0.5的各个不同数量的变量，其累计方差贡献率分别为68.789%和61.609%，表明问卷效度较高。

4 实证研究结果

本研究正式数据采集时间为2012年12月至2013年1月期间。由于本研究是有关指企业支持性人力资源实践与员工工作绩效的关系研究，因此主要选取在企事业单位工作的员工作为数据采集对象，这些采集对象主要是就职于珠三角地区的企事业单位，行业遍布通信业、航空业、食品饮料业、房地产、IT业、金融业、咨询业等。本研究问卷主要采用现场调查和网络问卷链接的两种方式进行调查，发放问卷共400份，实际回收368份，问卷回收率为92%，其中有效问卷339份，有效问卷回收率为92.12%。

4.1 描述性统计 统计结果显示，在年龄上，样本主要集中在26岁至35岁之间，他们的比例占样本数的大部分，有61.4%，而25岁及以下占25.7%；在工作年限上，被试者多为4-6年和10年以上，所占比例分别为25.4%和23.3%；在职位层次上，基层管理人员和中层管理人员是主体，所占比例分别为36.3%和30.7%；在企业规模方面，101-500是主体，占31.3%，超过2000人以上的有73人，占21.5%；所调查的企业员工中男性有192人，女性有147人，分别占56.6%和43.4%。

4.2 单因素方差分析 从单因素方差分析看出，不同年龄、工作年限、职位层次、工作规模的支持性人力资源实践和工作绩效存在显著差异。在本研究中，将年龄、工作年限、职位层次、工作规模作为控制变量进行分析。

4.3 相关分析 为了验证假设，首先对其进行相关性检验，本研究采用Pearson相关系数法分析变量之相关性。同时，变量的相关分析中，可以初步判断变量之间的共线性问题的情况，一般认为如果相关系数在0.75以上，则可能存在共线性问题（吴明隆，2003）。通过检验，这些变量之间没有共线性问题，解释变量和被解释变量各变量之间呈正相关，均未超过0.75。

采用皮尔逊相关分析的方法，求得支持性人力资源实践及其各维度与员工工作绩效及其各维度之间的相关系数，如表3和表4所示。

表3、4表明：①支持性人力资源实践各维度与工作绩效各维度都在在0.01水平上显著正相关；②支持性人力资源实践与工作绩效在0.01水平上显著正相关。

4.4 回归分析 以职位层次、单位规模、年龄、工作年限为控制变量，以支持性人力资源实践为自变量，以工作绩效三个维度分别为因变量，进行多元线性回归分析，回归分析结果如表5所示。

从表中数据可以看出：

①对任务绩效的回归分析数据表明，公平奖惩、员工参与和成长空间的F值分别为11.892、11.808和15.466，均达到显著水平，表明回归效果很好。回归系数显示，公平奖惩、员工参与和成长空间对任务绩效均存在显著的正向影响，并且成长空间对任务绩效的影响最为显著、其次是员工参与、最后是公平奖惩，假设H1-1、H1-2、H1-3得到验证。

②对人际促进的回归分析数据表明，公平奖惩、员工参与和成长空间的F值分别为8.711、7.687和10.826，均达到显著水平，表明回归效果很好。回归系数显示，公平奖惩、员工参与和成长空间对人际促进均存在显著的正向影响，并且成长空间对人际促进的影响最为显著、其次是公平奖惩、最后是员工参与，假设H1-4、H1-5、H1-6得到验证。

③对工作奉献的回归分析数据表明，公平奖惩、员工参与和成长空间的F值分别为11.871、10.784和14.864，均达到显著水平，表明回归效果很好。回归系数显示，公平奖惩、员工参与和成长空间对人际促进均存在显著的正向影响，且成长空间对工作奉献的影响最为显著、其次是公平奖惩、最后是员工参与。假设H1-7、H1-8、H1-9得到验证。

④支持性人力资源实践对工作绩效的回归分析数据表明，F值为18.371，达到显著水平，表明回归效果良好。回归系数显示，支持性人力资源实践对工作绩效存在正向影响。假设H1得到验证。

5 结语

笔者在阅读大量相关文献的基础上，提出了研究假设，构建了实证研究模型，以珠三角企事业单位的工作人员为研究对象进行了问卷调查，利用SPSS19.0社会科学统计软件包，对支持性人力资源实践和工作绩效之间的关系进行了实证研究。研究结论验证了笔者提出的研究假设：支持性人力资源实践及其三个维度（公平奖惩、员工参与、成长空间）与员工的工作绩效均呈正相关关系。因此企业在进行人力资源管理时，应注意给员工提供良好的成长空间、建立完善的培训机制、为员工做好职业规划；提供科学公正的奖惩制度，提高员工的公平性感知；鼓励员工参与管理和自主决策等问题。

参考文献：

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[2] 徐国华，杨东涛.制造企业的支持性人力资源实践、柔性战略与公司绩效[J]管理世界，2005（5）：111-116.

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篇12

中图分类号：G715 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）05-138-02

我国从2009年开始，分三步逐步实施事业单位绩效工资改革。从2012年开始，广西大力推进包括高校在内的第三批事业单位绩效工资改革，这是又一次重大人事制度改革，引起了社会的广泛关注。绩效工资改革的核心是收入与个人工作业绩直接挂钩，以绩定奖，奖优罚劣。因此，对事业单位工作人员进行科学公正的绩效考核，是进一步深化人事制度改革的迫切要求。作为事业单位的重要组成部分，且占据着高等教育半壁江山的高职院校，如何对其工作不易量化的行政管理人员进行科学的考核，成为管理中的难点。高职院校的顺利运转，核心竞争力的培育，都离不开一支高素质、高效率的行政管理人员队伍，在当前全国大力推进高校实施绩效工资改革的新形势下，加强对高职院校行政管理人员的绩效考核变得尤为重要。

一、高职院校行政管理人员绩效考核中存在的主要问题

目前，很多高职院校都针对行政管理人员出台了具体的绩效考核办法，但总的来说仍比较简单、笼统，不够科学和具体，未能较好地满足绩效工资改革收入分配对绩效考核科学性和严谨性的要求。存在的问题主要有：

（一）行政管理人员绩效考核没有分层分类，有失公平

大多数高职院校在对行政管理人员进行绩效考核时，往往把领导干部和一般工作人员混为一谈，放在一起考核，由于领导干部的权威和职位优势，导致领导干部的考核结果普遍高于一般工作人员，甚至有时候部门“优秀”指标全是部门领导，引发了一般行政管理人员的不公平感。

（二）行政管理人员绩效考核评价主体单一，不够科学

目前的高职院校对行政管理人员的考核，有的采取由全体教职工对行政管理人员进行考核测评的方式进行；有的采取由部门领导直接考核行政管理人员的方式进行；还有的则按照工作性质将行政管理人员分成不同考核小组，由考核小组进行考核的方法进行，等等。总的来说，考核评价主体比较单一，各考核主体的权重设置不够科学，未能运用科学的考核方法对行政管理人员进行全面的考核和评价。

（三）行政管理人员绩效考核结果运用范围小，激励不大

由于当前大多数高职院校对行政管理人员的绩效考核过于简单和笼统，考核结果不能较准确地衡量行政管理人员的真实业绩和工作表现，所以在考核结果的运用方面较为谨慎，仅在年度薪级工资晋升、职称评定、评优评先等小范围内进行挂钩，考核结果的运用力度普遍较弱，对行政管理人员的激励作用不大，难以较好地调动他们的工作热情和工作积极性。

二、高职院校行政管理人员绩效考核的改进思路

针对以上存在的问题，我们通过调查研究，结合长期从事绩效管理工作的知识与经验，针对高职院校行政管理人员的绩效考核提出了改进思路：一是对行政管理人员进行分层分类考核；二是运用360度考核法，结合行政管理人员的工作特点和服务对象，科学地选择考核主体和设置权重。

（一）分层分类考核

高职院校应根据职务层级将行政管理人员划分出不同类别，针对不同类别人员的工作特点和服务对象分别设定科学的考核内容和标准，选择恰当的评价主体，设置合理的权重，从而进行有差别的绩效考核。以广西建设职业技术学院为例，学院将行政管理人员划分为“中层干部”和“一般行政人员”两类人员，并进行分层分类的考核和排名。“一般行政人员”是指除中层干部以外其他行政职能部门的工作人员，包含科级干部。学院对“中层干部”的考核主要包括“述职述廉测评”、“工作满意度测评”、“科研成果得分”和“所在部门考核得分”等四部分内容，所占权重分别为30%、32%、3%和35%；对“一般行政人员”的考核主要由“工作满意度测评”、“科研成果得分”、“所在部门考核得分”和“部门领导评价”等四部分内容构成，所占权重分别为55%、3%、22%和20%（见表1）。

（二）运用360度考核法，科学选择绩效考核评价主体并设置权重

绩效考核评价主体的选择十分关键，一般遵循“对谁负责、受谁考评”的原则。根据360度考核法，结合高职院校行政管理人员的工作特点和服务对象，科学地选择考核评价主体，从而对行政管理人员进行全方位的立体考核，以增强绩效考核的准确性、公平性和科学性。

在对高职院校行政管理人员绩效考核评价主体的选择时，应尽量做到客观、公正和科学，所谓“没有调查就没有发言权”，我们应选取那些比较了解被考核者工作的人作为评价主体。仍以广西建设职业技术学院为例，在行政管理人员绩效考核中，针对不同的考核内容和环节，分别选择不同的评价主体。例如：对于“中层干部”的绩效考核，在“述职述廉测评”考核中主要由“学院领导”和“中层干部”两大评价主体参与评分，所占权重各为50%；在“工作满意度测评”考核项目中，评价主体则包括行政管理人员、专任教师、工勤人员等三类人员，评分后取三类评价主体评分的平均值。对于“一般行政人员”的绩效考核，在“工作满意度测评”考核环节中，评价主体包含被考核者的所有服务对象，主要有学院领导、中层干部、其他服务对象（含行政管理人员、专任教师、工勤人员等）三大类评价主体，三类评价主体所占权重分别为：20%、40%、40%；在“部门领导评价”考核项目中，主要由所在部门的领导参与评分（见表2）。

上述考核方法，可以一年考核一次，作为行政管理人员的年度考核，也可以一年考核两次，即每学期考核一次，一年两次的考核结果平均值即可作为其年度考核结果。

三、高职院校行政管理人员绩效考核结果的应用

为了更好地发挥绩效考核的激励和杠杆作用，进一步调动行政管理人员的工作热情和工作主动性，应进一步加大高职院校行政管理人员绩效考核结果的运用力度，扩大运用范围，使绩效考核结果能更广泛地与行政管理人员的薪酬、绩效奖励、职务晋升、奖惩、调岗、淘汰等密切相关。高职院校的人事部门按照制定好的考核方案组织实施，完成对行政管理人员的绩效考核工作，对各类考核评分进行汇总和统计，计算出最终考核结果。考核结果可运用于以下几个方面：

（一）考核结果运用于年度考核“优秀”等级的评定

事业单位年度考核的结果分为四个等级：优秀（15%）、合格、基本合格和不合格。按照我们上述的考核方法，中层干部和一般行政工作人员的考核结果得出后，再分别从高分到低分进行排序，根据年度考核“优秀”等级15%的比例要求按考核排名确定“优秀”人选，同时把“基本合格”和“不合格”等级的决定权限下放给各个用人部门，其他人员的年度考核结果则评定为“合格”。这样的年度考核等级评定方法更公正、公平和透明，也更容易被行政管理人员所认可。

（二）考核结果与薪酬和绩效工资分配挂钩

一是根据事业单位有关管理规定，年度考核合格者，下一年度的月基本工资可晋升1个薪级。二是将行政管理人员的年度考核结果与事业单位绩效工资改革收入分配挂钩。绩效工资分为固定部分和奖励部分两大块，对于固定部分是在每月月工资中给予发放，对于奖励部分则可以根据行政管理人员的年度考核得分进行分配。分配的方法可参照以下两种方式进行：

1.根据行政管理人员年度绩效考核等级对应的系数进行分配。首先将年度考核结果不同的等级设定系数，例如：“优秀”为1.2，“合格”为1.0，“基本合格”为0.8，“不合格”为0.5；然后根据以下公式分配绩效工资奖励部分：

行政管理人员年度绩效奖励=（行政管理人员年度绩效奖励总额/∑全体行政管理人员年度考核等级对应系数）*个人年度考核等级对应系数

2.直接与行政管理人员年度考核的分数挂钩。例如：可按如下公式进行分配：

行政管理人员年度绩效奖励=（个人年度绩效考核得分/∑全体行政管理人员年度考核得分）*行政管理人员年度绩效奖励总额

（三）考核结果运用于岗位调整甚至末位淘汰

1.对于年度考核排在末位一定比例的行政管理人员（例如：排在最后的5%），应给予一定幅度的降级、调低岗位，并视其下一考核周期的业绩表现，决定是否恢复其原岗。对于连续多次年度考核均排在末位的行政管理人员，则可采取待岗甚至解聘。

2.考核结果运用于评先评优。在行政管理人员的各类评先评优中，可在绩效考核结果排在前列的一定比例范围内进行筛选和评比，使绩效考核结果成为行政管理人员评优评先的一个基础条件。

3.行政管理人员考核结果还应作为干部选拔任用的一个重要依据，还可运用于职称评定、培训、福利等多个方面。通过一系列更深入、更广泛的绩效考核结果运用，必将为进一步推进事业单位绩效工资改革奠定坚实的基础。

[本文为基金项目：2009年广西建设职业技术学院课题“高职院校行政人员绩效测评体系研究与开发―以广西建设职业技术学院为例”（VI-03）]

参考文献：

1.赵文骅.高等职业院校行政人员绩效考核问题研究―以SXSW学院为例[D].西北大学硕士论文，2011

篇13

中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2017）07-0130-02

社会经济不断发展，科学技术不断提高，使得社会上的各项工作效率不断提高，世界上爆发的两次工业革命每次都极大地解放了人们的劳动力，而新世纪之后作为热门和有用的技术便是计算机技术，其应用也跟曾经的工业革命一样，深入到了社会的方方面面。本文所要讨论的学籍管理工作同样如此，各大高等院校早已顺应形势对自己的学籍管理工作进行了计算机技术改革，因为我国自新世纪之后教育质量越来越高，各大高校的专业越开越多，各个高校的学生也越来越多，在按照传统的工作流程，其工作量已经是无法接受的，可是采用了计算机技术后，其工作效率提升了数倍不止。

1计算机应用技术在高职院校学籍管理工作中应用的意义

1.1有助于提高学籍档案管理效率

回顾以往传统的学籍管理工作，学籍信息的采取、归类、保存、查询、修改工作都是人力进行，比如某项工作需要某个学生的学籍信息，那么工作人员就要在大摞大摞的登记簿中翻找，这是极为耗时耗力的。一旦高校的人数较多，或者正巧碰到某个活动的集中时期，一天下来可能就根本无法完成几项工作。而且人工记录信息很容易就出现各种主观和客观的失误，比如在登陆成绩的时候大量的数字书写工作会让工作人员不可逆转的产生懈怠，产生错误几乎是不可避免的，而毕业生往往依靠毕业时的成绩单来寻找自己心仪的工作，一旦他们的成绩单出现了错误，就会对其产生很大的影响。但是采用计算机技术后我们就可以极大地减少我们的人工输入量，学籍档案内容之间相互重叠，对于电子档案来说一次输入就可以对所有需要输入的地方进行覆盖，即使电子档案也出现了错误，修改起来也极为方便。

1.2便于统计、查询检索学籍档案信息

学生每年的成绩、各项科目的分数累积起来是一个极为庞大的数字，以往老师在调查每个班级学生的成绩情况、每个学生每科目的成绩情况、每年级学生的成绩情况，都需要进行大量的统计和人工计算，极为不方便，也极其出错。但是有了电子档案后完全可以通过计算机软件对这些数据进行分析和处理，老师就可以很轻易地得到直观的分数分析和统计情况。同时对于学生的分数管理也有很大的帮助，因为每年判卷很容易出现各种错误，学生对自己的成绩如果产生质疑的话，有了电子档案学生调查自己分数的实际情况就会极为的简单方便，并且将这些学籍信息可以公开的部分放到校园网上随时都可以方便学生查询和了解。

2计算机应用技术在高职院校学籍管理工作中应用策略

2.1完善管理机制。充分发挥信息化管理体系的作用

利用了计算机技术进行学籍信息的管理，最大的优势应该是通过计算机网络构建出整个校园内部数据管理系统，学生、老师、教学处管理人员一起在同一个网络上依据不同的权限对信息进行操作，也就是所谓的信息化管理体系。学校的绝大部分工作都是跟学生直接相关的，各个部门之间所需的信息和资料完全应当通过计算机网络进行更为高效和准确的沟通，这样可以增强各个部分之间的合作效果，也极大地减轻了学校日常工作的压力。比如在每年的选课阶段，学校各部门之间是最需要配合的，因为选课的同时往往也已经开始了上课，学生需要在短短两周内对自己的课表进行更换和改动，这期间会出现大量的信息不协调的问题。传统的选课方式会使得信息的沟通障碍变得尤为突出，学生退课了教务处无法及时的通知老师，某堂课的学生人数迅速增加了教室不够教务处也不能及时的进行处理，等等问题。再比如每年期末进行期末考试的时候也是各个部门最需要信息沟通的时候，因为大量的考试集中在了一起，每个学院在传统的工作策略内为了考虑到避免和其他学院的考试安排产生冲突，往往要进行大量的集体会议才能决定，但是在有了计算机系统后，学校只需要将自己的所有的考试课程信息和教室信息输入到电脑内，计算机强大的计算机能力和优秀的算法就可以在短短的几分钟里替全校的学院合理的分配出最优解。各级部门只有在充分依赖网络的前提下对各自的职责和权限做出全面的规划和分级，就能良性的运作起来。

2.2完善学籍管理系统的安全保障体系

计算机系统虽然有很多的优越性，但是不得不提的是计算机和网络本身也存在着无法避免的漏洞，因为学校所能采取的技术和设备预算的限制，学校自己的设备和网络往往并不能做到极高的安全防范，而且大量的学校政务部门也对此没有足够的重视，他们也认为自己学校的一些分数和学籍信息并不会被真正的技术黑客所盯上，而有歪心思的学生也不会有攻破防火墙的能力。但实际上在信息时代下，大学生的个人信息对很多别有用心的个人或者集体来说都是极为有价值的资料，同时现在的大学生在有了一定的技术能力后也很容易做错岔路。大学生通过自己的黑客技术篡改自己的成绩或者替他人篡改成绩牟利的现象层出不穷，各种良莠不齐的分期购物和借贷平台也通过黑客去盗取学生的个人信息从而进行自己的资本宣传和\用。所以我们的学校在构建自身的信息网络的时候在自己力所能及的的方向应当尽可能的注意，比如管理人员的密码应该定期进行更换，密码的设置也要在合理的范围内尽可能的复杂，同时设备的购买也要尽可能选择知名大公司的品牌而防止出现很大的漏洞，最后应当组织一个长期提供技术参考和安全检查的安全小组对自己的系统进行定期的检查和维护。

2.3加强对学习管理工作人员的计算机知识培训