人力资源管理的理论知识范文

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企业在当前高度激烈发展势头的贸易准入市场中，有关经济投资行为的发生多数情况下所伴随的是企业生产和企业自主品牌的一种共有价值关系，且这种共有价值关系也同样包含企业顾客价值关系。同样，企业人力资源中，强调的也是企业内部人力要素的开发以及外部人力要素的整合，两者内、外之间一个强调的是内部人力要素的优化与配置，一个突出的是外部项目产品所投市场中自主品牌效应作用下所产生的顾客价值。而实现企业品牌效应所带来的顾客价值，企业人力要素开发却在其中扮演了一个重要桥梁纽带作用，且这种纽带关系更多的是为变现出企业高额创收利润与效益而服务。因此，价值链组织形态的人资建设模式值得企业予以重点深刻研究。

1、人力资源价值链视角下人资管理的主要问题分析

1.1、信息资源支配较为滞后

信息资源是企业人资建设最为重点关注的重点资源，不论是从事人资建设系统中的招聘工作事宜，还是生产、管理、销售等固有部门或渠道上的职工培训都会重视信息资源的高效支配和利用。不过，受经济体制要求影响，企业组织管理要求客观提高，而不少企业人资建设中信息资源的支配去未能得到有效整合，从而很难发挥信息资源价值，即信息资源的物尽其用勉强能够做到，但人尽其才去未能有效做到。这就好比企业在招聘、诚聘专业人才时，虽然能够知晓人才信息渠道，却未能就应聘者的真实进行必要核实与调查，使招聘信息价值体现空有形式，进而很难招收高质量专业人才。此外，人资管理模式下的重要人力信息由于应用技术条件有限，也很难全面实现人力信息要素的整合收集与资源共享，故而影响到人资业务处理效率。

1.2、人员价值意识受组织管理环境影响

1.2.1、人资价值意识薄弱。多数企业仍被动处于传统人资管理模式发展阶段，就职工固有、潜在价值激发方面仍很欠缺，特别是人员培训再造人力价值的这一过程中，通常体现为空有形式而硬性填鸭式灌输培训理念，而未能顾及到职工的个性思想展现。

1.2.2、人资建设组织环境氛围较差。多数企业过多关注的是招聘业绩、人员就职合同协议、出勤情况、工作指标业绩测评、以及薪资待遇等的一套人员管理流程，将员工彻底当作一种变现收益和企业价值的生产工具。不过，这种硬性流程式的完成流水线工作指标的人资建设组织管理活动，即使员工能够完成工作业绩，也未必会心悦诚服的本质做好工作，更多的是制约性而非人性化。同样，部分企业的人资建设结构针对组织管理基层业绩考核较多，但高层人资管理却未能过多重视，并且多表现为主管层作为分界线，从而使得高层人员在人资建设理念及明确权责上就难以切实发挥牵头、带头的表率作用。

1.3、人资建设信息化基础薄弱

人资建设所用的信息化系统软件虽然在国内企业组织结构中已运用了长达20年历程。但多数软件供应市场下的产品却并完全适用于多数企业。比方说，人资建设和地方政府劳动人事的协调与对接方面在软件系统中就是一项空缺，但在实际中这种人事组织处理却时常与地方政府产生交集；同时，多数软件供应商多半看中的是产品获利与销售渠道的开拓。因此，对于实现企业人资建设价值链发挥企业价值最大化而言，他们却并不会对此负责，更多倾向的是销售产品，而非注重售后咨询、售后服务、以及产品研发升级等，从而很难给企业人事信息资源的开拓建设提供有效帮助。

2、人力资源价值链视角下企业人资建设管理措施研究

2.1、强化人资建设的信息资源价值开发

主动采集人资建设相关的信息资源对保障企业获得最新动态的人力资源供应数据有着莫大的助力作用。当然，这个过程涉及到诸多单位与部门人员的共同配合。特别是在企业特别注重自主品牌价值体现的当今市场机制下，建立健全的人资信息分级目标责任制，比如就责任制度下明确信息的统计范畴、既定统计指标、调查项目产品信息拓扑群体等，都会利于企业价值的升华，且这种企业价值与人资建设之间会形成一种共性关系，即强调的是参与信息采集的工作人员对企业产品所投市场中的主体信息进行分析，包括社会消费群体对产品的了解、自身公司产品的推销渠道、以及产品的反馈和售后服务等产生的信息资源的评估。通过这种信息资源的评估，企业人资建设部门能够轻易筛选出人力价值信息，更好的与外部市场形成一种信息交换，以利于企业人资建设有关业务板块流程的处理，便于企业储备人力价值信息。

2.2、优化人资建设组织管理结构外的环境外部要素

企业经营管理最为需要高质量的潜在价值激发型人才，且这种人才多半以复合型管理人才居多。但现实人资业务受理中，涉及到地理因素、经济投入、社会关系等诸多要素需要组织管理，企业组织机构人力要素资源管理可能会受到制约或者人力资源的铺张与浪费。因此，仅有通过把这些宏观意义上的环境控制要素纳入到人资建设管理模式中来，并对其进行深入研究找出人力资源有关流程业务处理的契合之处，从而完成人力建设组织管理活动的创新，既能协调处理好组织招聘、人员就职等组织活动的同时，又能在融入外部环境控制要素的基础上实现在市场中企业价值的变现。

2.3、强化信息化新经济形势下的人资队伍建设

市场竞争加剧，信息化经济体制应运而生，同时就人力资源组织管理模式下的信息收集也复杂多变，难以在企业经营的内外发展环境中做到信息资源的充分共享与信息全面采集，进而很难指导于企业市场项目产品相关的投资决策。因此，在企业内部组织结构中应当重视基础的网络信息化技术研究，加大信息化的开拓成本，并吸纳专业、专项的对口人才，以有效弥补人力资源信息系统研发的不足与短板之处；同时，企业应结合年度业绩指标制定以人为本的岗位薪酬考核机制，而非惩大利于奖的奖惩机制，要注重绩效考核人员奖惩对等与等效的平衡性；此外，对于在职员工企业能加强再教育培训工作，强调培训创新，让员工除却认知到基本人力资源系统管理板块的重要性之外，还能加强对到企业文化理念的熟知与充分理解；除此之外，在培训中应能就企业自身经营项目或产品进行定位分析，以提高员工对公司主营业务的全面认识，利于外部市场环境同类产品在售后服务、其他供销渠道等信息的收集，从而使得人资建设能够全面的融入到企业项目战略中，打造价值链人资管理建设模式。

结语

企业如若以价值链作为阐述视角对人力资源管理模式进行切合实际的深刻研究，对保障企业投资经济行为组织形态下企业价值能够得到有效激发，并逐变现出一种潜在获利能力有着十分重要的促进作用。因此，企业就应当结合自身组织管理结构特点，将价值链组织形态下的人资管理建设纳入到企业经营战略部署中来，以此使得战略部署的准确定位，有效打造新形势下的人资建设模式，不断刺激企业向贸易准入制度市场进军实现稳固长足发展。

参考文献：

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激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效，效益是否好，这值得企业深入研究。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业员工的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是激励机制的关键，只有建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。

一、人力资源激励机制的内容与特征

（一）激励机制的内容

“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之下，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪酬激励因素和职业福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。

（二）激励机制的特征

1、公平性：激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。

3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。

4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，企业通过营造良好的企业文化建设，使员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感，为企业的目标而奋斗。

二、人力资源激励机制在企业中的应用

在企业管理工作中，把企业目标变成每个员工自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。对一个企业来说，人员激励机制的作用主要体现在以下几个方面：

1、吸引优秀的人才到企业来并且留住优秀人才，在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才。

2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

3、造就良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。

三、人力资源激励机制存在的问题

（一）管理意识比较落后，过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，在这些企业里的员工很难有高的积极性，必然会遭淘汰。

（二）激励措施的无差别化。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。实施激励措施时，须对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反，这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

影响个体努力程度的因素有外部因素和内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、业务骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，加强对他们的激励可以起到事半功倍的效果。

（三）绩效考核制度不科学，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。由于管理实践中缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是考核指标模糊、缺乏针对性，可信性，没有可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，没有和员工的升职进行挂钩，对员工工作的积极性造成严重地打击。

绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

（四）与企业文化和管理理念不相一致

目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

四、企业人力资源管理激励策略

（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围

现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。综合利用各种激励手段，建立人性化，系统化，全方位的激励机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。

（二）以人为本，建立公平合理的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。

针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此必须创新激励形式和手段，首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性，只有二者有机地结合，才能充分发挥出激励的作用；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。

（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。作为晋升、奖惩等方面的依据，真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。

绩效考核可分两个方面：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。

（五）营造有归属感的企业文化

构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证，企业通过营造良好的企业文化建设，可以激励全体成员自信自强，团结进取，使员工自主管理，自我诊断，自我启发，自我完善，调动组织及员工积极性和主动性，树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工增强员工对企业的归属感和荣誉感，全体职工向着一个目标去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样，首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议；其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调；再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。

现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。

五、总结

公平有效的激励机制可以激发员工的潜能，充分发挥人力资源在企业中的作用同时也是企业保持不断发展的源泉，二十一世纪是比拼人才的时代，选人、育人、用人、留人、发展人才，是所有企业即将面临发展的关键。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，2005.

[2]赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京大学出版社，2003.

[3]俞文钊.人力资源管理心理学[M].上海教育出版社，2005.

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人类历史崭新的一页——知识经济时代已初见端倪。在知识经济社会里，社会生产将以知识生产为主，而人是知识的创造主体，因此知识经济时代是以人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以，制定、实施科学有效的人力资源管理方案，加强现代人力资源管理，培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍，将成为知识经济时代的必然需求。加强对人才理论研究、学习，弄清传统人事管理与人力资源管理的区别，转变观念．明晰思路，导人现代人力资源管理的理念、思想和技术是企业管理者的重要课题。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1．传统人事管理的特点是以“事”为中心。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发．管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入使用的控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。是工具，便可以随意控制它、使用它；是资源，特别是把人作为一种资源，就应当小心保护它、引导它、开发它。有关学者认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放自己”。

3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具．似乎与其他职能部门的关系不大．但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业，一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发职工潜能。

二、现代人力资源管理的具体内容

现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对一个企业来讲，把劳动人事管理上升到现代人力资源管理，建立起能够吸纳和激发员工积极性与创造性的管理机制，有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，有利于企业的全面发展和持续发展。在一个企业中，凡是涉及人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方方面面，都应划归现代人力资源的管理范畴。主要应包括以下内容：

1．正确地选用人才

千里马常有而伯乐不常有．只有千里马没有伯乐等于没有千里马。如何发现、选择善于实现企业目标的人才．是人才资源管理的重要环节。

对企业来说．凡是可以在提高企业效率和效益中发挥积极作用的人员，就是所需的人才。企业有无一套科学、合理、高效的选才体制，决定着企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员素质水平。这就要求企业的决策者具备以下素质：一是要有正确的人才观，做到三破三立，即破除封建的人才观．树立尊重知识．尊重人才的观念；破除人才即“全才”的人才观，树立知人善任，用人之长的观念；破除人才即是“完人”的人才观，树立文凭和真才实学并重的观念。二是遵循选拔人才的原则和标准，即坚持党性原则，实事求是的思想路线，按照德才兼备，有实干精神、有群众基础、敢于创新和承担责任的标准，客观公正地看待和任用人才；坚持对政治思想素质和技术业务能力及学历、资历进行综合考查和考核评议的原则，公开选拔人才。三是采取科学选拔人才的途径和方法，企业人才分布在各个岗位应打破身份的界限，条条框框，唯才是用，公正无私，不拘一格选人才。

2．做好人才的开发

知识经济作为一种以创新为核心的新的经济形态，决定了企业创新包括科学、技术、知识、制度、管理和观念创新等，同时创新过程中出现的新问题，又迫使人们必须带着问题深入学习，才能使企业永远处于良性创新发展状态。

企业在激励市场竞争中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。所以企业人才资源的开发是社会生产力发展的客观需要，企业不重视人力资源的开发，就会阻碍生产力的发展。

开发人才主要途径是教育、培养、知人善任，要采取走出去请进来的方法，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力为人才的成长和提高创造良好的条件。企业的人才资源开发的重点应放在加大职工培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提，把培养一支跨世纪的学习型的一流职工作为企业知识经济产生、发展、实现的前提条件，将职工素质物化为企业参与市场竞争的经济行为能力。

3．人才的使用和管理

发现人才、培养人才是企业“树人”的两个漫长阶段，用好人才，知人善任，才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务因此，在用人上，企业管理者应该遵循以下三个原则：一是要量才施用，用其所长，避其所短；二是容才护才，用人要看主流，看贡献，容忍别人一时的过失，一切从企业整体利益出发；三是要建立健全企业人才管理的科学机制，逐步在企业人才的培养、使用、选拔、晋升管理方面制定相应的规章，做到激励与约束并重，努力实现人才管理法制化、制度化，最大限度地发挥企业全体员工潜能，发展生产，提高效益。

(1)人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置，是指企业现有的人员全部地、合理地得到能够发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人尽其才”企业人力资源的合理配置要注意把握三个观点：一是能力观点。企业在人员使用、安排上，惯性的、自觉不自觉的延续的是“因人设岗”的做法，随着经济大环境的变化和企业发展的需要，因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。而最为积极的做法，应该是“岗位选人”，适合此岗的取得该岗，不适合的可以参加其他岗位的竞争，通过竞争以逐步达到岗得其人、人得其岗、各得其位的目标。依据能力定岗位，实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点，是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。二是结构观点。结构观点是要求在人员配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质，理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。对于一般企业来讲，人员配置在结构上要注意三个基本问题，即配备的各类人员比例要得当；能力水平高中低结构要适宜；年龄结构要老中青相结合。三是流动的观点。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气，不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动，抑制盲目流动，加强智力流动，使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。

(2)建立健全人事激励机制是现代人力资源管理的核心。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在研究对职工激励效果时发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%一30%，而受到充分激励的职工，其能力可发挥出80%一90%。这数据充分表明：人的潜力是很大的，只要把它挖掘出来，其作用是无穷无尽的。因此，就需要从市场竞争的高度，更新管理观念与思路，认真研究企业职工的精神、物质变化需求，研究管理变化环境，制定相应的管理激励措施和激励手段，并从组织上加以保证，以增强管理层的管理力度和灵活性，充分调动职工的积极性，挖掘其潜能，鼓舞其情绪，最大限度地发挥其作用，为实现企业战略目标服务。在知识经济时代，企业管理者则更要重视精神激励，这种激励是一种新型的精神激励，它赋予被管理者更大的权力和责任，使其意识到自己是管理者的一员，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性，充分挖掘自己的潜能，以实现自身的人生价值，而不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励。

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1.管理方式的集成化发展

科技信息技术的全球化发展改变传统的企业竞争环境和经营形势。在工业经济和农业经济时代，由于缺乏创新，企业的市场经营能力、市场应变能力相对较低。1973年美国约瑟夫，哈林顿博士提出了计算机集成制造的概念，为知识经济时代的人力资源管理奠定了基础。所谓的集成管理是指思想与概念的有效结合并将其应用于实际的管理中，包括人力资源管理中。集成化的管理整体优化企业，使其吸收并消化各种管理手段与文化，而这正是企业未来发展所需要。

2.管理文化突破区域化

在知识经济时代，全球经济一体化，出现越来越多的世界性企业，推动各国管理文化之间的交流与融合，因此，跨文化管理将是人力资源开发与管理的一种必然的趋势。跨文化管理并非管理文化的同—化，而是管理文化间的学习、借鉴、的包融，实现发展个性化、多元化发展的目的。

3.管理理念的转变：注重长远发展

在人力资源开发管理活动中，管理者的管理理念影响到企业的整体发展。管理理念的形成和社会经济发展息息相关，知识经济时代的到来，使生产力与生产关系发展巨大变化，必然引起人力资源管理理念上的变革。在知识经济下，人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型。

4.管理组织模式横向网络结构化

传统的人力资源管理组织模式是根据物流过程而设计的，组织结构主要呈现“金字塔”的特点，组织协调监督难度大，问题突出。在知识经济条件下，信息网络化通过计算机实现信息的处理与共享，企业管理中的各项生产、技术、财务、劳动工资等都有条件实行电脑操作，对此，企业的组织模式必然要进行相应的调整：由集权为特征的金字塔型的组织结构，转向分权为特征的横向网络型组织结构。

5.速度型的效益管理模式

知识经济的市场需求特点决定了管理模式的发展趋势：“从规模质量型转向速度型效益”。工业经济时代企业的发展强调规模和质量，所以当时的人力资源开发管理偏向规模、质量两个方面。该效益管理模式适用于工业经济时代，但不能解决在科技迅速发展和信息网络化条件下的市场需求的个性化和对市场迅速反应问题。伴随知识经济的崛起，美国企业从90年代开始创造了以速度求效益的速度效益型模式。该模式能够有效的降低企业生产经营的时间成本，满足客户的个性化需求。

6.人力资源价值链的管理核心

人力资源开发管理的核心问题是价值评价，指通过价值评价体系评价出真正做出奉献的人才，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，并以此确立人力资源管理机制。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖。

7.战略性人力资源开发管理趋势

传统的人力资源开发管理重视对行政事物的管理，忽略对战略层的人力资源管理。但在知识经济条件下，企业面临的环境变化速度加快，企业需要具备较强的适应能力与应变能力，因此人力资源的开发与管理工作需要不停的调整和完善。这样才能提高人力资源管理的战略性，为企业生产经营战略的顺利开展提供服务。

8.要求企业具备专业的、高技能的人力资源开发与管理者

当前的人力资源管理属于一个职能部门，人力资源管理者多为专业的执行者。在知识经济下，要求管理者熟悉掌握公司业务及专业人力资源管理知识，并具备现代化管理眼光和较强的管理运作能力。这就决定了人力资源开发管理角色的变化趋势。

9.在人力资源开发与管理方面的投入增加

在知识经济条件下，知识与技能在不停的更新换代，需要通过定期学习和培训才能适应变化。此外，知识经济条件下要求人力资源的开发与管理必须多层次、多形式、多渠道，以适应全球化的发展趋势。所以企业在人力资源开发与管理方面的投入必定会增加。

10.人力资源的分配、酬薪变化趋势

以人为本的管理理念打破了传统人力资源管理中的特权门第、身份界限现象，更注重对人才的培养的合理分配在工资制度上，要求根据员工能力、学历、岗位风险进行工资的分配。

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一、组织认同的内涵与特征

组织认同是社会认同的一种特殊形式，社会认同理论①是由Tajfel在20世纪70年代早期首先提出的。基于社会认同理论，Ashforth 和Mael（1989）[1]提出了组织认同的概论，认为组织认同是社会认同的一种，是个人对从属于某个组织或与组织同一性的认知。

目前，关于组织认同的界定尚没有统一的定论。本研究总结了目前较有代表性的几种界定。Mael和Ashforth认为，组织认同是个体认为自己是某个群体中的一员，当一个人认同某个组织的时候，它就感觉到自己属于这个群体；Cheney认为，组织认同是对组织及其他事物的认同，是将自身与社会情境因素相互联系的动态过程。同时，国内学者也对组织认同给出了相应的界定。王彦斌认为组织认同是组织成员对组织理性的契约感和责任感，组织成员对组织理性的归属感和依赖感。

尽管上述概念各有不同，但它们都有一定的共性。第一，成员对组织有感性的认知和情感系属，也有理性的比较和评价，以及在这种心理基础上表现出对组织的维护等。第二，组织认同是个体成员与组织之间的相互联系与动态关系。

二、组织认同结构与动机的研究

根据以往的研究取证，本研究将组织认同结构总结为一维说、二维说、三维说和四维说。

Mael和 Ashforth认为组织认同是一维的：即个体对与组织一致或从属于组织的感知。O’Reilly和Chatman认为组织认同是二维的：包括组织认同的情感和认知。Patchen认为，组织认同一系列相互关联的现象相互作用，主要包括三个方面的内容：相似性、成员资格关系、忠诚。Deaux把组织认同分为三个维度，分别是：认知、情感、组织成员之间的相互作用和相互依赖。Dick把组织认同分为四个维度：认知、情感、评价和行为四个维度。

在组织认同的影响因素方面，可将其概括为个体和组织两大层面。

个体层面的变量包括性别、任职期限等人口统计学变量。Kidder在研究中发现，表达性是女的特征，关心他人，具有人际趋向；而工具性是男的特征，反映了独立、凝聚性和自信。正是因为这样的区分，男女就有了分工。男性养家糊口，而女性则在家庭之中。因此，男性和女性对于相同的工作和情境会产生不同的感知。

在对个体层面的变量研究的同时，许多学者也对组织层面进行了研究，主要包括组织内变量和组织外变量。组织内变量包括组织沟通氛围，组织公平，工作特征等。组织科学中对公正的探讨开始于Adams对分配公平问题的开创性研究。Adams提出的公平感比较偏重于分配的结果。1975年Thibaut & Walker又提出了程序公正的结构。因而，组织情境中的公正也被分为2类：①对结果或资源配置的公平感受，即分配公平或公正；②对用来决定结果或资源配置的过程的公正感受，即程序公正。[2]同时，已经有一些学者对组织公正与组织认同之间的关系进行了考察。工作特征这一概念由Hackman & Oldham提出了较为完整的工作特征变量模型，并在从中对技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、工作反馈、他人反馈、合作性七项维度，不过多以前五项为主，进行对研究的分析。组织外变量有组织声誉，组织外部形象等。组织的外部声望知觉，Dutton， Dukerich & Harquail给出的解释为其反映了外部人士是如何感受组织个体的信念。个体可以从外部对于组织的正向评价中，满足了自我增强的需求。

三、组织认同对企业人力资源管理的启示

1.分配挑战性的工作，增强个人成就感

Bamber和Iyer、David Morrison等人的研究结果证明，不同的工作特征影响着员工对组织认同的水平。对此，可将员工的工作细分进行转变：

其一，常规性工作的变化。常规性工作是组织中不可或缺的一部分，但是可以更改形式。其二，挑战性工作的合理安排。除常规性工作外，是富有挑战性的工作，例如需要运用创造力和协调力等能力的工作。组织多个成员共同完成此工作，发挥其不同的才能，合理的分配好每一个人的工作量。而该工作是在成员能力范围内可以完成的，但在过程中仍要存在挑战，因此这同样是组织领导者思考的问题。

总而言之，有挑战性的工作才能激发成员的潜能，这也是企业能够发掘员工闪光点的关键。通过完成有难度的工作，员工内心的成就感油然而生，随之对组织充满信心，产生认同感。

2.打造组织形象，提高知名度

组织声望知觉又称组织外部声望知觉，根据March & Simon提出，个体倾向于认同那些被组织外给予高评价的组织。因此，在塑造内外部雇主品牌上，需要企业给予一定的重视。其一，组织形象的定位。可以是阳光活力，或是创新挑战，只要能够展示组织的魅力即可。其二，对外的推广。媒介传播是最为有效的方法，具体可解释利用媒体报道，或是通过企业参与的校园活动，潜移默化地使社会和校园感受组织形象。其三，形象理念在团队建设中的渗透。让组织的每一个成员都意识到组织形象的打造需要大家共同遵守和维护。从成员加入组织这一步开始，在选择成员的同时就进行组织形象的打造。接下来在工作进行中，不断培养和引导，从根本上使成员感受到组织形象，并认可组织。

3.建立投诉机制，保障成员利益

Rupp和Cropanzano在2002年的研究证实了组织公正对于组织认同具有预测作用。员工非常看重自身在企业得到的利益，如果自身利益得到侵犯，势必会影响其对于组织的认同程度，因此对于组织公正方面提出几点建议。其一，增设相关投诉处理组织。由人力资源管理部门中负责员工关系的团队受理调查等相关事宜的处理。增设此职责也意在提高员工的维权意识，使企业员工能够在和谐的氛围中工作。其二，完善投诉机制及处理程序。维护员工的利益，还应不断对投诉机制进行完善，同时在投诉处理程序中，至少要涉及到投诉受理、调查核实、违规处理三项基本程序。对于情况属实的投诉，应对被投诉人给予一定惩罚。只有建立完善的投诉机制和处理程序，才能达到组织的真正和谐，营造公正的组织环境，使员工更加认同组织，并在良性的环境中健康的成长。

四、结语

当下企业面临众多角色的转换：对于企业外部作为雇主品牌的塑造者；对于企业内部作为“亲员工式”的管理者。因此，如何兼顾好企业内部的员工管理是企业能否立足于长期发展的根本要素。组织认同的理论，可以为企业人力资源管理提供全新的思路，并将其理论融入到管理的实践中。通过提升员工对组织的认同感，激发员工在工作中的热情，企业人力资源管理体系能够得到进一步的改善，更好的服务于企业，为企业发展提供有力的支持。

注释：

①社会认同理论：一个人隶属的社会类别（例如，国籍、政党、运动队）及此人对其社会类别的归属感将强化个人根据社会类别的特性来定义自己。

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知识经济的到来使得知识成为当今社会竞争中最重要的因素，作为知识的生产、传播者、创新者和应用者的高校要想对知识进行有效的管理，形成自己独特的核心竞争力就必须重点考虑如何对知识的创造者教师进行有效的管理,使其更好的为高校知识管理战略服务，达到高校预期的人才培养目标。

一、高校人力资源的特点

1．具有较高的个人素质和专业修养。高校教师受教育水平较高，掌握一定的专业知识和技能，有自己熟悉和擅长的专业领域。同时大多具有较高的个人素质，如开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力、广泛的知识面等。

2．具有工作过程难以监控，劳动成果难以衡量的特点。高校教师的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，工作也并没有确定的流程和步骤，个体差异很大。同时他们的工作主要是定性的，表面上的量化容易扭曲其真实的劳动成果。

3．重视成就激励和精神激励。高校教师的高素质、高起点、高期望决定了在其激励结构中，应该以成就激励和精神激励为主，他们更渴望看到工作成绩，认为成绩的大小是工作效率和能力的证明，也期待自己的工作更有意义并对学校发展有所贡献。

4．追求自主性，富有创新精神。教师是高校里最富有活力的细胞体，他们的创造性让他们倾向于拥有一个灵活的组织和自主的工作环境，强调工作中的自我引导和自我管理，反对过分约束。

5．追求自我价值的实现。高校教师有较高的文化层次，往往有着非常明确的奋斗目标，在教书育人的过程中，他们很在意自身价值的实现，并期望得到学校、学生和社会的广泛认可。

二、高校知识管理战略与人力资源管理的相关性

高校知识管理战略与人力资源管理是息息相关的，两者相互促进、共同发展、融为一体，旨在帮助高校建立基于知识的核心竞争力，提升高校的学习能力，促进高校的可持续发展。

（一）高校人力资源管理是知识管理战略的核心内容

著名知识管理专家托马斯•H•达文波特说“既然知识主要寓于员工之中，而且是员工对其加以利用和分享以获得经营结果，那么知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术，而且也是管理人。”也就是说，高校知识管理最终需要落实到对人的管理上。人既是知识生产和使用的主体，也是知识传播和共享的主体，还是知识积累和创新的主体。因此，对人的管理即人力资源的管理是高校知识管理的核心内容，是实施知识管理战略的重要途径和方式。

（二）高校知识管理战略赋予人力资源管理新的内涵

1．高校知识管理战略改变了人力资源管理的理念和方法

高校知识管理战略的实施，使原有的人力资源管理理念发生变化。主要体现为：管理理念人本化，知识经济呼唤以人为本的管理；管理地位战略化，在知识经济下，高校的成功依赖的是核心竞争能力，而核心竞争能力是依人力资源的价值整合与创造来实现的；管理重心知识化，新经济时代是一个以人才为主导的时代，人才追逐资本的现象将为资本追逐人才的现象取代[1]；管理手段信息化，信息技术、国际互联网的发展使得人事管理阶段的手工操作被现代人力资源管理的计算机数据处理所取代；管理方式柔性化，在知识管理中，高校教师的特点决定了教师更为强调工作中的自我引导和自我管理。

2．高校知识管理通过影响组织结构而影响人力资源管理

在高校知识管理中，传统金字塔式的组织结构逐步被扁平化的组织结构代替。扁平化组织结构对人员的要求也发生变化，强调对员工的授权，通过扩大工作内容，提高员工工作的灵活性和自主性。在这种组织结构下，对人的管理就不能再局限于传统的专制式管理，而应该从战略层面考虑人力资源管理，寻求人力资源管理与战略的整合以实现组织战略目标，对人员实施民主式管理，通过授权和自我控制来达到知识管理的目标。

三、高校知识管理战略中的人力资源管理

高校知识管理战略中的人力资源管理是一种以知识为基础的人力资源管理，其直接目标就是优化配置高校的知识尤其是隐性知识，终极目标就是实现高校知识创新。

（一）树立以知识为导向的人力资源管理理念

高校管理者及教师、科研人员要充分认识到知识管理的重要作用，树立以人为本的知识管理观念，在知识管理中不仅重视知识，更加重视人的价值。基于此， 高校首先要树立资源观，把对人力的投入看成是一项投资而不是花费，且这种投资能不断产生出更多回报。其次，要树立人力资源管理的战略观。高校要把人力资源管理归于学校经营战略的一部分，要求学校围绕战略目标，系统看待知识管理战略中的人力资源管理，以此指导整个高校的人力资源管理工作。再次，要树立人力资源管理的全局观。知识管理战略中的人力资源管理不再只是单个人力资源管理部门的事情，高校的各项工作都与人息息相关，必然与人力资源管理的工作密不可分，必须集各部门的力量对人才进行开发和利用。通过树立以知识为导向的人力资源观，让全校师生认识到人的重要性和被重视，使每个教师自发地形成对高校的忠诚感和责任感，乐于将自己的隐性知识显性化并进行共享，促进知识在各个群体间自由的流通。

（二）建立知识为导向的组织结构

根据知识管理的要求和高校教师的特点，要求建立与之相应的扁平化的有机的矩阵网络型。扁平化的组织结构是一个管理跨度大，层次比较少的组织结构，有利于高校知识、信息等顺畅地进行交流，避免了知识的流失或信息的失真。由于没有太多的规章制度，更加民主、灵活、宽松、宽容，有利于高校教师之间的合作，充分调动广大教师的积极性和创造性，还可以加强教师与教师、院系与院系之间的交流与合作。遇到跨学科的科研项目时，可以顺利地组织人员进行攻关，将不同领域内工作的具有不同知识和技能的人集中到特定小组，从而迅捷、有效地制定出解决方案，问题解决后则又回到各自的工作领域，增加了员工之间面对面的接触机会，促进教师之间知识的交流与共享，提高了知识创新的效率。

（三）以知识为导向，完善人才引进机制

加强和完善高校的人力资源管理，关键是建设一支高素质的师资队伍，而人才引进是加强高校师资队伍建设的重要途径。人才素质的高低决定了高校知识资源库知识储量的高低。合理的人才引进政策，对于吸引高层次人才具有重要作用。首先，从学校的定位出发，以适合的成本引进学校急需的专业人才，引进的人才要符合师德高尚和专业素质一流的双重标准。其次以知识为导向，对在学科领域有突出贡献的人才或知识储备量高的人才，重成果轻资历，破格引进，同时注意吸收企业界的人才，丰富的实战经验有助于知识之间的碰撞，将企业界的知识融入到学术界，既拓展了人才引进的渠道，也促进知识的共享和创新，提高了人才培养质量。第三，注重引进人才的性格特征和团队精神，引进的人才除了重视其成果外，还要加强对人才性格的测试，一般来说，善用与人沟通、愿意与人分享、具有较强团队合作精神的人更加有利于知识的传播和创造。因此，高校要在知识管理战略的指导下不断完善人才引进机制，优化人才结构。

（四）建立以知识为导向的人才培训与开发机制

对教职工进行培训、能力拓展是提高高校人力资源素质与创新能力、构建人才战略储备、提升学校竞争能力和知识管理水平的重要手段[2]。为此，对专任教师进行培训，在于扩大其知识面，注重其知识积累和沉淀，使其能够掌握适应教育发展需要的教学理念、教学手段、教学艺术、教学方法，把握学生成长的规律，提高教师的教学水平。重视青年教师的岗前培训、学历层次的提高和实践能力的培养，加强中青年学科带头人队伍建设，让其发挥主导作用；对学科带头人进行培训，加强对本专业领域最新的理论和知识进行培训，提供实地参观和学习的机会，使学科带头人能够掌握科技发展的方向，始终站在科技的前沿，提高高校的科研水平；对校院系负责人进行培训，侧重其管理能力和知识管理水平的培训，使他们提高工作水平和业务能力，促进学校管理工作的良性、高效、协调发展；对职能支持人员进行培训，以企业为参照物，树立“顾客第一”的理念，提高和强化他们的服务意识，使他们的服务工作更加热情、全面、周到、及时。这样根据不同岗位的员工提供不同内容的培训就能够提高全体教职工的整体素质，充分发挥高校人力资源的作用，促进高校的健康发展。

（五）建立以知识为导向的激励机制

除了把知识管理的绩效作为评价师生员工教学业绩的标准之外，还应将它与考核、晋级、评优、培训进修等奖励制度联系起来，全方位的促进知识管理战略的有效实施。在激励重点上，学校对教师的激励不是以金钱为主，而是以成就和成长为主，提供学习、实践的机会，提供晋升的通道和展示才华的平台，帮助教师实现自我价值；在激励方式上，高校应强调个人激励、团体激励和组织激励有机结合，使高校在强调个体利益的同时关注团体利益和组织利益，形成一种互相尊重、适度竞争与和谐发展的氛围；在激励时效上，把对教师的短期激励和长期激励结合起来，强调工作成果，形成对人才培养的长期正效应，规避短期利己行为。

（六）塑造知识驱动型的校园文化

校园文化实际上就是学校内部师生员工共同具有的价值观、信仰和习惯体系，该体系同正式的组织结构相互作用而形成行为规范，使之成为师生员工共同拥有的价值观和行为准则。由于高校知识管理活动是高度的教师主体依赖型活动，教师的信念、动机、态度、能力及教师之间的关系都会影响他们的行为，并最终影响高校战略目标和年度目标的实现，所以高校必须塑造一种适合教师并能够最大限度调动其创造性和积极性的知识驱动型校园文化[4]。

参考文献

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所谓激励制度，是企事业单位将远大理想转化为具体事实的连接手段，它是指在组织系统中，激励主体系统即管理人员通过多种激励的手段对员工的工作积极性以及工作效率产生影响，属于提高员工工作热情的手段之一，它主要包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励等。在实际操作中还衍生出一些新型的激励方式，主要表现为改善工作环境、开办表彰大会、职位晋升、上级领导肯定以及颁发物质奖励等，进而引导员工按照单位的目标前进。随着社会经济的不断发展，事业单位作为政治职能的组织者，在办事效率上以及人员分配上要坚持与时俱进，在管理方面做到开拓创新，给自己一个正确的定位，只有做到这几点才能应对新形势的需要，才能在新环境下做到可持续的发展。

一、在事业单位中的作用

（一）完善事业单位人事管理改革的需要

当前，我国正处在全面深化改革的重要时期，多项改革事项并驾齐驱，其中当然也包括我们的事业单位中的人事制度改革。人力资源中的激励制度的完善与健全顺应了人事管理改革的要求与趋势，就拿当前的情况来说，对部分事业单位员工工作热情不高、办事不积极主动、拖沓敷衍、效率低下、工作动机不强的现状进行梳理，制定事业单位员工激励措施，我们决定在人力资源管理方面实施双重的管理模式，这双重管理事实上涵盖了实力动力以及压力这两层含义，通过这些来激发事业单位员工工作的热情，提高他们办事的积极性和效率。

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（二）有效促进事业单位员工的进步

在事业单位人力资源管理中，健全完善员工的激励制度，在实际工作过程中主要是通过提高员工的工资酬劳以及福利等方面的待遇，完善其工作环境与休息的配套设施，让员工在工作之余能够享受惬意的休息环境与有趣的娱乐设施，以及为员工的成长与发展提供相应的晋升职位等，进而形成一套科学的、有效的、完整的、可操作性强的员工激励体制，充分的发挥出精神激励与物质激励这两方面积极的引导作用，这样能够让事业单位的员工形成一种积极向上的工作氛围，让员工自觉地开始提高自我要求，主动要求进步，不断地完善自身的不足，提升自己的各项素|与能力，从而对他们的职业生涯起到很好的引导作用。

（三）有助于实现事业单位人力资源的优化配置

在事业单位中，员工是提供服务的主体，不断完善单位的激励制度能够激发他们的工作热情，提高他们对工作的积极性和办事效率，从而使得员工的流动渠道变得畅通起来，以此为契机在单位内部推进员工分层次的流动，通过这样的激励制度来激发员工的工作积极性，从而达到优化人力资源配置的目标。

二、存在的问题

（一）激励制度方面的思想认识问题

随着知识经济时代的到来，事业单位发展的一个重要内容就是人力资源的管理，这其中又尤其表现在激励制度方面。当前，部分事业单位在进行人力资源管理的时候，仍旧沿袭的是计划经济时代的模式，相对于新时期的人员分配与管理，在与时俱进这一方面还有待遇提高，缺乏相应的人力资源管理新理念，没有认识到激励制度在员工工作与发展中的重要地位与作用，在实际的工作过程中，没有充分的了解在职员工的不同特征，也不是特别重视员工的需求，包括员工外部的物质奖励需求以及内部的精神奖励需求，这也使得单位员工在工作中出现了诸如工作积极性不高、主动性不强、工作拖沓懈怠以及危机意识淡薄等问题，在这些弊端的影响下，难以提高事业单位员工的凝聚力和合作意识，从长远的角度来看必然会影响事业单位的可持续发展与进一步的成长。

（二）物质激励与精神激励的结合问题

我们常常说的激励主要分为两种方式，一种是物质方面的激励，另一种就是精神方面的激励。目前来看，在实际工作过程中，部分事业单位在进行人力资源管理的时候并没有把物质方面的激励与精神方面的激励很好的有机结合在一起，这样就无法发挥出两者结合起来后联动的优势。在计划经济，时代，在我们绝大多数人的眼中，事业单位就是非常稳定的工作，也就是人们嘴上常说的“铁饭碗”，受到了社会上多数人的青睐与追求，从而也使单位员工在心理层面上获得了很大的满足感和优越感。那个时期的管理人员为了提高单位员工的工作热情，想尽了一切可行的办法，他们在具体实施上会比较注重员工精神层次的奖励。

（三）事业单位考核方式问题

很长一段时期以来，事业单位所采用的激励模式都比较单一，一般都是分配平均化，换句话来说，不管员工工作强度大小，工作的时间长短得到的回报都是差不多的。这就直接导致了员工工作态度散漫、工作积极性不高、工作效率不高状况的出现。与此同时，很多事业单位的考核方式都是采用相对比较传统的方式，具体实施中，没有明确要求员工的具体工作标准，其中书面报告占据主要方式，导致单位员工对此认识不到位。而在激励结果方面，有的单位甚至采取员工轮流获取奖项的制度，这样的考核方式显然难以让员工产生工作动力。

（四）事业单位员工上岗制度问题

纵观当前很多事业单位实施的上岗制度，仍存在一定的问题。其中一个主要的表现就是那些工作比较认真负责的员工晋升空间受到了限制，或者是上升的机会不多，而部分有后台的关系户或是家里比较富裕的“富二代”却得到了很多的上升机会。这种上岗制度失去了公平性，造成那些表现积极、工作绩效好，但是关系不到位的员工受到打击，让他们觉得无论怎么努力都不可能得到上升的机会，从而变得对待工作不那么积极主动。另外，这种上岗制度还有一个弊端，导致单位的员工出现“勾心斗角”的状况，犹如一部尔虞我诈的“宫斗戏”，使得内部员工的关系复杂化，甚至影响整个单位的工作氛围。

三、应对事业单位人力资源激励制度问题的策略

（一）在事业单位内部增强激励制度管理意识

对于事业单位的管理人员来说，在新形势下要变更其管理理念，明确完善激励制度对于员工发展的意义以及在单位管理中的作用，把人力资源管理中的激励制度跟单位的长远发展结合在一起。与此同时，作为事业单位人力资源管理部门，要全面、认真地分析自身的实际情况，分析的重点在具体科室的设置、科室管理制度的设置、内部运转的设置以及员工各方面的需求等，通过分析才能更好的掌握事业单位人力资源管理的特点，为单位人力资源管理中激励制度作用的有效发挥提供坚实的保障。

（二）有效结合物质激励和精神激励

激励制度实施的时候，人力资源管理人员要充分了解每一位员工的具体需求，根据每个员工的具体实际来制定不同的物质激励标准。这种做法才能满足员工的物质生活需求，这同样也是马斯洛需求理论的要求，这样的激励方式才能激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和办事效率，让他们在以后的工作中追求更高效的工作方式。其次，也还要继续发挥精神激励的作用，在物质激励实施的同时结合精神激励，因为精神激励对员工工作积极性发挥的作用永远不会过时。管理人员在充分了解员工，明确他们在精神方面的需求之后，结合具体状况制定相应的精神激励措施，比如表彰会，认可他们的工作绩效，公平、公开的晋升制度以及提供学习发展的机会等，从而实现激励制度效用的最大化。

（三）事业单位内部考核方式合理化

制定合理化的考核方式是事I单位人力资源管理的重要举措，也是激励制度实施的要求。一方面，提高管理人员对单位员工考核的重视程度。在日常工作中，加大单位员工考核制度的宣传力度，要求考核人员能够与被考核者积极的进行沟通，认真听取他们真实的意见和建议。另一方面，要认真关注员工考核方式的公平与公正性，一旦在考核过程中发现不正当的考核行为要立即坚决予以查处，使得考核的透明度不断增强。此外，事业单位人力资源管理部门要针对单位实际，认真制定员工考核的标准，把考核制度及时的公布出来，杜绝形式主义的出现。可以在考核过程中实施量化思维，员工的考核结果用最直观的方式体现出来。考核标准中注明员工的创造力、创新力以及对工作的反应能力，并且把考核的结果跟以后的晋升、薪酬待遇等结合，这样才能提高单位员工的工作效率。

（四）建立公平公正的员工上岗制度

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一、引言

在现如今的社会，知识是最为重要的，可以说现在的社会是一个知识经济的时代。国家与国家之间的竞争已经从以往的以物质之间的竞争为核心慢慢的转变成为了以人力资源的容量和发展潜力为核心的竞争。也就是说国家与国家、企业与企业之间真正的竞争是人力资源的竞争。企业的正常运行是离不开人的，也就是说人是一个企业、国家的基础，而人才则是一个企业、国家的支柱，因此，对于人才资源的管理是尤为重要的。根据我国现在的经济发展情况来看，激励机制是最为符合的人力资源管理的方法。但是激励机制并不是完善的，并且激励机制的应用也是不到位的，因此，完善激励机制和加强激励机制的应用是目前我国的首要的任务之一。

二、激励机制的概念和激励机制的特点

从本质上讲，激励其实就是一种人们在奋斗时表现出来的心理状态，激励就是为了人们在工作、奋斗中强化人们的动机并且激发人们的潜能，引导人们在奋斗的道理中向着目标前进而存在着的。从心理学角度来说，人们在追求目标时，需要心理上的的鼓励，来激发他们的潜力。当人们的目标没有达到时，对人们的心理多少都会产生一些影响，可能是消极影响，也可能是积极的影响。积极的影响对于人们没有坏的影响，但是消极影响是非常严重的，因此，对于消极影响我们必须要采取一定的措施，使得消极影响转变为积极影响。在追求目标时，要做好消极影响的防范，只有这样，当消极影响出现时，才能够沉着冷静的对待。转变消极影响的最有效的方法就是激励自己，从而来抵消消极影响的作用，找到自信。

三、激励的主要原则

1.实事求是的原则

在一个企业或一个国家的发展中，激励实事求是是非常重要的。对于企业中的员工来说，只有当物理激励，或是精神激励能够实现时才能真正的促进员工的工作效率，从而促进企业和国家的发展，激励不能够过高，否则不仅不能够发挥激励的作用，还有可能起到反作用，当然，也不能够太低，不然激发不了员工的动机，因此，必须坚持实事求是的原则。

2.公平公正的原则

对于企业中的员工来说，真正有能力的人才，需要一个公平公正的工作环境，不管员工是在企业中处于什么样的地位，是企业领导也好，业务骨干也好，一般的员工也好，只要是做出了有损企业利益和名誉的事情，都必须要公平公正的对待，实施奖罚制度，不能有失公平。只有这样才能够使得企业中员工能够感到受到尊重，才能够使员工有动力，更好的为了企业的发展做出自己的贡献，同时使得激励产生效果。

3.目标一致的原则

企业是一个整体，因此，这就需要企业中的每一个成员能够齐心协力的为企业的发展做出贡献。一般来说，目标一致，指的就是企业目标和个人目标是一致的。从某些角度来说，激励可以说是企业的一种目标，因此，为了更好的激励企业中的员工，使之更加努力认真的工作，确立准确的目标是首要任务。要知道个人的利益与企业的利益是息息相关的，只有企业的发展，才能给员工带来更高的利益，因此，要使企业中的员工建立与企业目标一致的真确目标，促进企业的更好的发展，从而该自己带来更好的利益。

四、建立激励机制对于企业发展的重要性

激励机制可以说是一种来加强动力激发潜能从而改变人们的行为的心理过程。激励机制在一个企业中的应用是非常重要的，当激励机制应用在企业中时，可以有效的提高员工对于工作的热情，从而更加积极的工作，在公平公正的环境下，员工可以畅所欲言，对项目提出自己的意见，这样就可以使得决策能够集思广益，提高决策的质量，从而使得企业更好，更快的发展。并且这样加强了员工在企业中的主人翁的意识，促进了人与人之间的交流，沟通，从而在企业中形成一种良好的工作环境，使得员工可以正常的发挥，或者是超长发挥。除此之外，应用激励机制可以使得人力资源得到最好的分配，使得员工得到最适合自己的岗位，使得企业的利益最大化。

五、分析激励机制运用对企业人力资源管理的影响

在我们看来，激励作为一种心理状态，是无法表现出来的，但是可以从人们的行为中推测出来，因此，在企业中，激励机制对于人力资源管理的重要影响有：

1.更彻底的发挥人力资源利用率

通过在企业中的调查，在企业中应用激励机制可以使得员工在发挥上至少能够提高50%的能力，由此可以说明，激励机制对于企业中人力资源的利用率是有很大的提高的，也就是激励机制能够提高员工的工作能力和效率，从而提高整个企业的工作效率。

2.帮助企业健全现代企业制度

多元化的人力资源管理体系和高效的企业人力资源管理效率是构建现代企业制度必要条件。在企业中应用激励机制来对人力资源进行管理，可以有效的提高人力资源的工作素养，从而提高企业人力资源管理的效率，并且还可以更好的提高人力资源的积极性，从而促进企业的发展。

3.强化人力资源凝聚力

在一般情况下，一个企业可以看成是一个人力资源的集体，因此，在一个集体中最重要的是凝聚力，因此一个企业的发展也需要凝聚力。而激励机制恰恰有这一功能，激励机制可以增加企业员工之间的交流与沟通，而员工之间的交流与沟通就使得员工之间的凝聚力增强。这样可以有效的促进企业中形成一种奋发图强的精神力，从而促进了企业的凝聚力增强。

六、构建和完善企业相关激励机制的建设性意见

1.有针对性的构建相关激励机制

因为激励机制的构建的对象是企业中的人力资源，因此，管理人员必须要了解人力资源的需求，从而针对人力资源的特点，客观、公平公正的对待。激励机制是为了引起人力资源的需求欲望，从而达到使人力资源增加对公正的积极性。因此，在激励机制的构建的过程中需要将企业特征与需求同人力资源的个体需求结合起来，只有这样才能达到激励的目的。

2.合理激励目标的设置

从心理学角度来说，有了明确的目标，可以很好的激励人们向着目标前进，因此，为了使得人力资源更好的发挥作用，确立合理的目标是必不可少的。为了企业的发展，在设置目标时，必须具有系统性、合理性、完整性和科学性，并且需要将企业的目标与人力资源的个人目标结合起来，只有这样才能够使得人力资源的利用率得以提高。

3.这对企业人力资源构建更加公平、公正、精确的激励制度

使得激励机制能够得到实施，就必须要要有公平公正的环境，做到不徇私情公平对待，使得员工们产生共鸣。精确指的是在评定的过程中要精确，主要是在薪金的评定过程。

4.人力资源晋升制度的建立应当按照功绩值进行

人力资源对于企业的贡献和成绩被统称为功绩，为了使得企业中的员工心服口服的服从人力资源的晋升决定，按照功绩制进行，是最为公正的，并且可以使得其他员工没有反对意见。除此之外，这还有利于增强员工对公正的积极性，从而使得企业更好、更快的发展。

七、结束语

随着经济全球化带来的剧烈的竞争，人力资源的竞争成为竞争的核心，因此，为了在竞争占有有力的地位，使用激励机制对人力资源进行管理是必不可少的，所以，企业必须加强对激励机制的构建。

参考文献：

[1] 段红伟，高玉芳，魏丽丽.基于平衡计分卡的主管护师绩效考核体系的研究[J].护理管理杂志，2010.11

[2] 鲁楠，张菁.护士对医护合作的满意度及其相关因素分析[J].护理管理杂志，2010.08

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一、组织公民行为的内涵与特征

组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）这一概念是由Organ于1983年正式提出的。这一概念的产生可以追溯到社会系统学派Barnard（1938）关于“组织是合作意愿的联合体（Association of Cooperative Efforts）”以及Kate（1964）关于 “组织行为的激励基础（The Motivational Basis of Organizational Behavior）”的研究当中。

Kate在“组织行为的激励基础”中提出了组织有效运作必须依赖于员工的三类工作行为：（1）员工必须致力于参与并留在组织中（2）员工以可靠的方式完成工作任务（3）员工必须主动完成创新及超越工作要求的自发性活动。Organ(1983)将Kate所提出的第三类行为（即角色外行为）界定为组织公民行为。

组织公民行为概念自提出以来，不同学者基于不同视角对组织公民行为进行了不同界定，其提出者Organ于1988年对组织公民行为的表述影响最大。他将其表述为“在组织的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但整体而言又能提升组织的效能的行为”。从其定义中，可以分析出OCB的三点重要特征：（1）OCB是一种自发，没有任何的领导或组织强迫员工去完成（2）OCB是员工的一种角色外行为，在工作说明书或者雇佣合同中没有明确要求，但却可以在整体上提升组织运行的效能（3）OCB在组织的奖惩制度中没有体现，员工也不会因为表现OCB得到直接的回报。

二、组织公民行为结构与动机的研究

国内外学者结合理论和实证的方法对OCB的结构进行了研究。在对OCB结构的研究中，Organ、Williams & Anderson、Podsakoff等分别提出了单维到多维的OCB结构模型。我国学者樊景立和林淑姬等也结合对台湾地区和大陆地区的实证研究提出了十维结构和六维结构。在对OCB的结构研究当中，Podsakoff（2000）运用元分析归纳总结了七维结构比较有代表性，分别是：助人行为（helping behavior）、运动员精神（sportsmanship）、组织忠诚（organizational loyalty）、组织服从（organizational compliance）、个人主动（individual initiave）、公民道德（civic virtue）和自我发展（self development）。

在OCB的影响因素方面，Podsakoff（2000）将其概括成了四个方面，分别是：（1）个体特征（2）任务特征（3）组织特征（4）领导行为。

学者对OCB动机的研究主要结论是：利他动机、印象管理动机、破坏他人形象动机、做秀动机等，相比对OCB结构的研究，OCB动机的研究相对较少。

三、组织公民行为理论对企业人力资源管理的启示

组织公民行为能够从整体上提高组织运作的效能，对企业的经营有着重要的意义，所以在人力资源管理活动中，有必要运用适当的手段，激发员工的组织公民行为，提高组织绩效，同时也要从员工的组织公民行为中，发现企业人力资源管理活动中存在的缺陷，不断加以改进和完善。

1.对工作分析的启示

工作分析是人力资源管理活动的前提，其直接结果产出表现为岗位的工作说明书，而组织公民行为恰恰是工作说明书中没有明确要求的，但又是不可或缺的。我们固然提倡员工超越自身工作要求去完成自己角色外的任务，但同时也应注意到，组织的正常运作不能完全依赖于员工所表现出的组织公民行为，我们通过员工的组织公民行为可以发现企业工作分析活动中所未能覆盖到的工作，从而及时弥补，使得企业的各项工作能够切实落到每个员工身上。除此之外，传统的工作分析，只关注员工的任务绩效，而忽略了关系绩效对企业目标达成的重要意义。因此基于对组织公民行为的研究，有必要扩大工作分析的内容，将关系绩效纳入其中，提高对员工的要求。

2.对招聘和甄选的启示

在以往的招聘和选拔中，企业往往侧重于考量应聘者指向任务绩效的特质，如能力、工作经验等。但随着外在环境变革和组织扁平化的趋势，对员工在工作中的组织公民行为及关系绩效的要求不断提高。虽然，企业可以通过培训改善关系绩效，激发组织公民行为，但从企业的管理成本及操作可行性上看，企业应在招聘和甄选的过程中，注重对应聘者潜在特质的测量，应用新兴的心理测量及评价中心技术，全面考量应聘者的人格特质、价值观等内在素质，在面试过程中，多使用行为描述型面试（BD），注重从应聘者的内在特质测量和细节描述中，找到潜在的组织公民行为动机，这对企业的长远发展有着重要作用。

3.对薪酬福利管理的启示

Organ（1988）在对组织公民行为的定义中强调了其应该在组织的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，因此有人认为组织公民行为理论对企业薪酬福利管理并无影响。实际上，国内外学者的实证研究表明，组织公民行为的产生与员工的工作满意度、组织认同感、公平感存在相关关系，这就提示人力资源管理者应注重对内在报酬的设计，包括薪酬的程序公平和分配公平、支持的工作环境布置、弹性工作时间设计、融洽的人际关系和领导的鼓励与信任等。在员工福利管理方面，可以结合企业实际情况，采用自助菜单式福利，这样既能使企业有效控制福利成本，又能使员工自主选择，使得其自身的需要得到满足，从而提高员工满意度，增强组织凝聚力，使得组织公民行为更多的得以激发。

4.对培训与开发的启示

组织公民行为理论提示企业应注重针对关系绩效及组织公民行为的培训。在培训内容方面应增加人际关系处理、问题解决与决策、冲突处理等，在培训形式和方法上，多采用团队学习，行动学习，行为示范等方式，提高员工的组织公民行为水平，更好的达成组织的目标。

5.对绩效管理中的启示

在当前企业对员工的考核中，主要集中在任务绩效，而在关系绩效和组织公民行为等方面则较少。对于企业来讲，关系绩效和组织公民行为起到了重要的作用，因此在企业的绩效管理中，有必要对那些任务绩效高，但关系绩效或组织公民行为表现相对较低的员工以及组织公民行为较高，但任务绩效较低的员工给予适当的重视。对于前者应该通过适当的手段，激励他们多参加团队合作，在完成本职工作之外，能够帮助他人，增加其组织公民行为；对于后者，应该注重其工作的岗位和个人特质是否匹配，还要从多角度了解其表现组织公民行为的动机，区分“好战士”和“好演员”，避免组织公民行为的负效应。

6.对企业文化塑造的启示

组织公民行为是一种角色外行为，因而不容易被管理者所察觉，也没有办法通过正式的激励机制来引导，而企业文化意味着员工共同的价值观和目标取向，是员工认可的行为准则和规范，所以塑造有利于组织公民行为表现的企业文化，对企业来讲，不失为一条提高组织公民行为水平的重要途径和策略。例如，倡导团队精神、进取精神，建立学习型组织对组织公民行为的助人行为、运动员精神、自我发展等维度有重要作用。

7.组织公民行为应适度

组织公民行为并非多多益善，员工表现组织公民行为的动机也并非全部出于有利组织的角度，因此人力资源管理者一定要认识到组织公民行为对企业管理的双刃剑作用。对在企业人事调整、绩效考核以及薪酬变革之前员工表现出的超乎平常的组织公民行为应该慎重的看待。同时，也应注意在日常的管理工作中，积极引导员工健康的表现组织公民行为，防止因组织公民行为过度，导致的员工关系紧张、满意度降低、凝聚力下降等问题，造成企业整体效能的下滑。

四、结语

随着企业外部环境的变化和企业内部管理的不断变革，如何提高人力资源管理水平，对于企业战略的实现和企业的长足发展起着至关重要的作用。对组织公民行为的研究，为企业人力资源管理的不断完善提供了一条新的思路。企业管理者应将组织公民行为理论融入人力资源管理实践当中，运用合理的手段，正确激发员工的组织公民行为，使企业人力资源管理水平迈上更高的台阶。

参考文献：

[1]周兆透.大学学术组织中的领导行为与教师公民行为关系研究【D】.浙江大学博士学位论文，2007年10月

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（一）电力企业人力资源管理对电力企业绩效的作用机制 

电力企業人力资源管理会在一定程度上表现为对员工的素质、综合能力等方面的影响，将员工的个人绩效充分发挥，会直接促进电力企业的生产效率、产品的优良性质量，更好的服务电力企业增加经济效益。 

（二）人力资源竞争优势 

1.处于同一组织中，由于存在个性差异会对组织效益产生不同的影响，在不同的组织中所起到的作用性质也可能有所不同，为了充分发挥和利用领导者自身的目标在工作中起到积极的影响力，就应该为其发展目标，提供动力和智慧。从竞争而言，能够更加有效地给予反应。 

2.基于资源的观点，人力资源的系统，通过发展可以持续地保持竞争优势，而许多组织部门持续卓越的表现也得归功于其独特的人力资源管理，以获取竞争优势的能力。 

3.从20世纪的最后几年开始，人力资源管理开始意识到是人决定着市场或者设备，一个组织的各个方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以产生价值，维持一个健康的经济。 

（三）员工队伍特征对电力企业绩效的影响 

电力企业人力资源管理会对员工的综合素质、个人价值观的培养以及心态变化等产生影响，综合体现的队伍特征具体为以下几点：（1）员工的职业技能的提升，专业知识的规范化；（2）加强员工的工作行为态度，提升个人绩效水平，促进了电力企业绩效发展；（3）优化生产率，建设工作缺勤率。员工的工作行为态度，生产动机是紧密结合电力企业绩效的，个人绩效的提升即电力企业绩效加强，促进员工的工作积极性、生产率，降低缺勤率和个人流失率，是对电力企业绩效的稳定性的重要表现。 

二、战略性人力资源管理对组织绩效的作用机制 

（一）战略性人力资源管理实践对员工队伍特征的影响 

在战略性人力资源管理实践中，组织应重视人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理及员工关系管理六个模块的落实情况，能科学、合理地做到选人、育人、用人、留人，从而帮助组织最大程度地实现人才的合理配置，保证组织内人力资本的活跃度和新鲜度。例如，在招聘与配置阶段，即选人过程中，组织必须重视所选择的员工表现出的价值观是否符合组织文化，其性格特征是否能快速融入到组织中，具备的特征适合的岗位，然后进行科学、合理的选择和匹配；在培训与开发阶段，即育人阶段，组织必须将战略目标与员工的个人目标结合起来，并对员工所需要的技能和知识进行培训，以达到培训的目标；在绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理阶段，即用人和留人阶段，必须重视员工的精神需求和物质需求，帮助员工对未来的职业生涯进行细致的规划，并辅以相应的政策，留住人才，防止跳槽现象的发生。 

（二）组织氛围强势的中介作用 

组织氛围强势是组织的一种强势情境，在其中工作的员工会对组织政策、实践、流程及目标产生共识性理解，进而对什么样的行为是组织所期望的、所认可的并会给予奖励的，产生相同感知与归因，HRM系统之所以能够影响员工的工作态度与行为，是因为员工在组织中工作时对组织氛围会产生信任感与自主性归因。组织氛围强势在HRM系统与电力企业绩效间发挥中介作用的机理，HRM系统具备显著性、一致性与共识性时将在组织中产生强势氛围，进而通过规范和约束员工的行为取向促进电力企业绩效提升。 

其中，独特性包括显著性、可理解性、授权合法性与关联性四个方面：显著性是指HRM实践的突出与易于观察程度；可理解性是指HRM实践的明确与易于理解程度；授权合法性是指HRM实践及其实施者的可信程度；关联性是指HRM实践在多大程度上保持个体与组织目标一致。一致性是指HRM实践在不同时间、不同地点及面对不同员工时，均能令员工产生相同的因果归因，包括工具性、有效性与传递一致的HRM信息三个方面。共识性是指员工对HRM实践的不同决策者保持一致认知与公正感知两个方面。显然，当HRM系统满足上述九项标准时，将具备较强的信号传递效应，使得员工之间形成相似的心理感知与归因，进而在员工集体中突现强势的组织氛围。 

三、结语 

人力资源管理模式的构建，必须考虑管理模式、组织文化、电力企业类型等组织因素进行研究，才能发现不同人力资源模式的适用背景。目前这方面已有不少有益的尝试。在中国高权力距离的文化背景下，上级不情愿与下属共享权力，领导在决策中不愿意授权，员工为了和谐的工作关系而不愿意在工作场所和其他人发生冲突。中国人力资源管理模式的研究和发展，必须将这些因素结合起来，才能建构起有中国特色的人力资源管理模式。 

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一、激励及激励机制的基本概念

激励就是指组织根据职位评价和绩效考评结果，设计科学的薪酬管理系统，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和规范企业员工的行为，以有效实现组织及其员工个人目标的系统活动。

激励机制，也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与组织相互作用的体现。

二、目前医院激励机制存在的主要问题

1.缺乏科学的人力资源管理理念。目前大部分公立医院的人力资源管理依然停留在传统的人事管理阶段，重视“事”而忽略了人，对市场经济背景下的先进人力资源管理理念缺乏正确的认识。同时医院管理者缺乏对“人才本位”理念的认识，只重视员工招聘、人员调配、业绩考核、薪酬发放、人事培训、建立员工资料等日常工作，而忽视了对“人”的研究、开发和增值。不利于调动员工的工作积极性，导致工作效率低、凝聚力差和人才外流等后果。

2.绩效考核机制流于形式。目前大部分医院的绩效考核仍然参考行政机关、事业单位工作人员的年度考核制度，每年年终从“德、能、勤、绩”四个方面进行年度考核，分别由个人、部门主管和医院人事部门填写考核评审表。考核形式以主观评价为主，主观因素经常掺杂在绩效考核过程中，形式主义严重，对员工无法起到有效的激励作用。

3.薪酬体系缺乏激励机制。公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，制订的主要依据是个人的学历、职称、工龄等基本的客观条件，与工作岗位的重要性、劳动强度、工作复杂程度及责任大小的差别等关系不大，也与实际的工作态度、效率及工作绩效的联系不大，员工收入差距仅在奖金部分有所体现，这种差别对于员工工作毫无激励作用可言。

三、建立科学有效的医院人力资源激励机制管理对策

1.树立正确的人力资源管理理念。医院管理者要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是一种生产要素，更强调人才是医院拥有的宝贵资源，人才是医院核心竞争力的重要组成部分，医院要加强对员工的激励和培训，提高员工适应市场经济下竞争需要的主动性和创造性。

2.建立健全科学的绩效考核制度。一个完整的激励机制除了激励内容和形式之外，还必须有相应的支持制度，这样才能保证激励措施在企业中能够很好的发挥激励作用。绩效考核执行到位是激励方案成功实施的最重要保障和支撑，因此，建立与激励机制配套的绩效考核制度就显得非常重要。绩效考核结果是人力资源管理工作中各环节的重要依据，对激励措施的实施具有促进作用。因此，医院应当建立一套科学、完善的员工绩效考核制度。首先，对各岗位要进行深入细致的工作分析，明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的素质和技能；其次，进一步规范考核程序，对考核执行人员进行培训，持证上岗，确保考核过程的公开、公平、公正；再次，引进新的考核方法，采用多种行之有效的考核方式，对员工进行全面考核，规定各种考核的权重，采用量化指标定量评分，得出考评成绩；最后，将员工业绩考评结果与激励结果紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的持续改进。

3.建立公平合理的薪酬体系。第一，设置合理的岗位体系。要对岗位进行设置，编写岗位标准，对岗位进行合理的分析。第二，进行岗位价值评估。岗位评价是新型薪酬管理体系的关键环节，要充分发挥薪酬机制的激励作用，最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性，要建立公平合理的薪酬体系就必须进行有效的岗位评价。第三，对内公平合理，对外具有竞争力。对内公平合理是薪酬体系的重点，解决的是医院内部的和谐问题，考虑的是员工的投入和产出，将员工具备的工作能力与薪酬挂钩。对外具有竞争力是指医院的薪酬水平相对于本地区、同等规模医院的薪酬具有公平性。

参考文献

[1]靳丰菱.现代企业人力资源管理中激励机制的有效运用[J].中国外资，2011（13）：145

[2]崔玉萍.公立医院人力资源管理现状与对策[J].山西大同大学学报，2009（3）：77-78

[3]粟敏.新时期下医院人力资源管理探讨[J].今日科苑，2010（10）：100

[4]许荣杰.浅议“激励理论”在公立医院人力资源管理改革中的应用[J].中国城乡企业卫生，2009（6）：3-4

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现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，而企业对人才的竞争实际上也是人力资源管理的竞争。

人力资源管理是企业人力资源政策与实务的形成过程，从企业整个内部控制体系来看，人力资源政策与实务是其内部环境的构成要素。但从人力资源政策的制定与实施过程来看，人力资源政策制定与实施本身也存在内部控制的问题，良好的人力资源内部控制是良好的人力资源政策与实务的保证。

在此基础上，采用综合性的研究分析方法实施人力资源管理审计，对企业人力资源领域内的政策制定、实施过程、实施效果、存在的风险等进行分析与评价，有助于提高人力资源管理水平、提升人力资源在企业中的地位，使人力资源管理的重要性得到认可，最终使企业在激烈的竞争中立于不败之地。

一、人力资源管理审计与内部控制的关系

1.人力资源管理审计与内部控制的联系

人力资源内部控制是人力资源管理审计的逻辑基点。人力资源内控是人力资源政策得以贯彻实施的基本保证，而人力资源管理审计则是围绕人力资源内部控制这一基点对企业的内控进行审查评价，完善与否、执行程度，以及评价内控制度的适用性来开展；同时，审查在相对稳定的条件下，人力资源制度是否随着环境、组织、政策的变化而调整本组织的人力资源管理制度。

人力资源管理审计是实现内部控制论证的基础。人力资源内部控制与人力资源管理审计之间存在着相互论证、相互影响、相互制约的联系。完备、清晰的人力资源管理审计将促使企业建立逻辑严密、内容完整、相对稳定的人力资源内控政策，从而推动企业不断完善与发展人力资源管理体系。

2.人力资源管理审计与内部控制的区别

人力资源管理审计是事后，内部控制是事前。人力资源管理审计是基于企业的内部控制体系，是对一个组织的人力资源管理控制的合法性、有效性进行的分析与评价，并提出建议的过程。而内部控制是与人力资源管理过程进行整合，使人力资源内部控制贯穿于人力资源管理的各个环节。

人力资源内部控制是目标，人力资源审计是推力。人力资源内部控制是实现人力资源管理目标的过程，为实现人力资源政策目标的实现提供合理保证。而人力资源审计则以人力资源管理理论为基础，运用具体的审计目标、手段、方式等，全面客观地进行检验，推动人力资源内控制度的科学性和先进性。

二、人力资源管理内部控制要点

1.人力资源管理内部控制构成要素

人力资源内部控制主要由内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和内部监督构成的一个有机整体（如下图所示）。其中，内部环境是内部控制中一个关键因素，主要包括公司治理结构、组织结构、权责分配、企业文化和内部审计。

2.人力资源管理主要模块内控要点

⑴ 人力资源规划内部控制。第一，对内外部环境因素进行监测和分析。主要包括国家和地区的经济发展状态，行业内、区域内发展趋势，标杆企业发展进程，以及精益生产、少人化等因素带来的技术变革，政治与法律环境因素存在的问题及对策等。第二，人力资源需求与供给预测。采用现状规划法、经验预测法、自下而上预测法、德尔菲法、多元回归预测法等对企业的人力资源需求进行定量和定性的预测。同时分析内部劳动力供给情况，确定人力资源净需求数。第三，目标确定与具体规划。确定需求数量与质量基础上，制定人力资源总体规划、使用计划、培训计划、薪酬福利计划、绩效管理计划、劳动关系计划等。

⑵ 员工聘用与离职内部控制。第一，员工聘用。主要包括招聘决策与计划中的招聘类型、招聘标准、招聘的具体方案；人员甄选与录用中对应聘者的区分与评估，对入选者的筛选、合同签订；招聘评估中的基于招聘者的评价指标、基于招聘方法的评价指标等。第二，员工离职。主要包括非功能性离职（即个人想离职但组织希望能挽留的）与功能性离职（即个人想离职而因其个人业绩不佳组织不在乎的）；自愿离职与非自愿离职等。

⑶ 薪酬与激励内部控制。第一，薪酬政策。主要包括根据企业发展阶段制定的薪酬策略、公正合理的岗位分析与评价、全面详实的薪酬调查与定位、科学合理的薪酬结构设计、严谨合规的薪酬政策实施与调整等。第二，激励政策。主要包括根据内外部环境制定合理的激励理论（需要层次论、双因素论、期望理论、公平理论、强化理论）；以及结合实际情况制定的激励方案（目标管理法、薪酬设计法、工作设计法）等。

⑷ 绩效与培训内部控制。第一，员工绩效。制定员工绩效考核计划，选择适当的绩效考核工具、绩效考核方法不当存在的风险（关键业绩指标法、民意测验法、共同确定法、要素评定法等）、绩效考核执行过程中存在的风险（晕轮效应、居中趋势、近期效应、偏见效应）等。第二，员工培训。培训需求动议、需求分析、培训计划、教学设计、培训实施与评估、培训总结与资料归档。

三、基于内部控制的人力资源管理审计要点

1.人力资源管理审计主导思想

人力资源管理审计主导思想：以审计理论为基础，以人力资源内部控制为载体，遵循系统性、整体性、客观性、开放性为原则，体现管理审计与内控的逻辑性与关联性，提高人力资源管理水平，为企业战略发展提供有效支撑（如下图所示）。

2.人力资源管理主要模块审计要点

⑴ 人力资源规划审计要点。人力资源规划审计的核心，是确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织整体战略。主要包括审查人力资源规划对企业整体战略发展规划的统一性与有效性，审查人力资源规划中人员需求与供给的必要性与延续性，对人员净需求测算的准确度与到位率，以及审查具体人力资源计划实施情况，是否存在风险及管理问题，并提出人力资源规划改进措施建议。

⑵ 员工聘用与离职审计要点。第一，员工聘用。对人力资源招聘程序的合理性与规范性审计，主要包括招聘方针的确定是否科学、招聘方式是否合理、招聘渠道的有效性、招聘的成本效益性等；招聘的公开公平性审计；对招聘效果审计，主要包括对招聘人员的跟踪分析、职业发展监控、以及对职业发展的效果评估等。第二，员工离职。主要审查员工离职原因、员工离职后对企业造成的风险（关键技术或商业秘密泄露风险、客户流失风险、岗位空缺风险、集体跳槽风险），以及员工离职手续办理是否存在法律风险等。

⑶ 薪酬与激励审计要点。第一，薪酬管理。主要从薪酬策略发挥的作用和内控风险审计两个方面进行。其中审计薪酬策略发挥的作用，主要包括薪酬政策和薪酬制度是否支持组织的发展；是否对员工的工作行为、工作态度、工作业绩的影响起着积极改善的作用；是否能够有效控制人工成本，发挥薪酬激励的最大化作用等。薪酬内控风险审计，主要包括薪酬管理流程的合规性、合法性，薪酬标准制定、使用、调整流程，薪酬发放、审核流程，薪酬管理是否符合职责分离原则，薪酬文件资料归档情况；薪酬发放情况与财务账务的一致性、真实性、完整性等。第二，激励机制。企业设立的激励方案是否能真正吸引和留住优秀人才，是否能充分发挥员工的潜能，是否能营造良好的竞争环境、形成良好的企业文化，从而实现组织预期目标，同时让员工实现个人目标。

⑷ 绩效与培训审计要点。第一，员工绩效。绩效考核体系是否保证相对稳定性，缺乏严肃性；是否能够及时改进绩效管理中存在的问题，日益完善相关制度；是否能相对客观、全面评价员工绩效，形成科学可执行的绩效管理方法。第二，员工培训。主要综合应用培训者的自我评估、受训者的评估以及培训内容测试三种方式，考察培训能否让受训者观念得到改变，视野得到开拓，思维得到创新，知识和技能得到更新等。

四、人力资源管理审计的主要模式与方法

主要审计方法 主要特点

审阅法 通过审阅相关记录和文件掌握审计对象的基本情况。

实地观察法 审计人员到被审计单位的各类工作现场，对整个被审对象的工作布局情况进行实地观察。

询问或调查法 采用抽样方法，选取调查对象，向调查对象发放调查问卷、电话调查或当面询问。

对比分析法 与行业内目标竞争对手的人力资源管理情况进行比较分析，分析判断本组织的水平。

外部借鉴法 利用经组织外部人力资源管理咨询专家，或其他研究成果，来诊断组织内人力资源管理问题。

计算法 审计人员根据审核、观察、询问、查询的结果，计算被审单位的生产、经营和管理效率，对人力资源记录进行验算或另行计算。

综上所述，随着知识经济和信息时代的到来，人力资源管理的作用更加突显，人力资源管理审计的研究和应用因而更应引起各方面的重视。它既是实现以人为本可持续发展的迫切要求，又是现代组织加强和深化人力资源管理的现实要求。

人力资源内部控制是人力资源管理审计基点和核心，应当将人力资源内控制度与人力资源管理审计有效的融合起来，才能形成良性的人力资源管理环境，提高企业经营管理绩效，提升员工工作业绩。

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对于企业而言，政治思想工作的引导教育企业内部的职工遵守法律和劳动纪律、爱岗敬业、积极工作，为企业的前进和发展贡献自己的力量。企业人力资源管理是运用科学的管理方法，对与一定设备和相结合的企业职工进行合理的组织，调配，使企业的人力与物力保持最佳比例，并且对人的思想、心理和行为进行恰当的指导、控制和协调，充分发挥职工的主观能动性，使人尽其力，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。政治思想工作和人力资源管理是相互促进，互为补充的。政治思想工作的手段主要是宣传、教育、鼓励，让职工树立理想信念，树立正确的人生观、价值观、事业观、集体主义意识、主人翁意识、奉献意识、团结协作的大局意识。人力资源更科学、量化地对人资源进行整合。企业要想发展壮大，必须将加强政治思想工作与人力资源管理有机地结合起来。

一、政治思想工作是人力资源管理的基础

在经济发展的今天，任何一个企业都面临着对人力资源管理的难题。因为每个企业内部都存在着人与人之间的矛盾：员工与企业老板的矛盾，员工与管理者的矛盾，员工与员工之间的矛盾。因此任何一个企业都面临着解决内部矛盾的问题，这些矛盾是改革中的矛盾，是前进中的矛盾。对于这些矛盾，仅靠行政命令去解决是不行的，这就需要用政治思想工作的管理方法去引导员工树立与市场经济相适应的竞争意识和效益意识，让每个职工都能了解、掌握改革的有关政策，教育员工树立正确的世界观和人生观，引导员工去支持改革、投入改革，只有这样，政治思想工作才能真正有助于企业的改革和发展。

1、政治思想工作引导着人力资源管理的价值趋向

做好员工的政治思想工作是一个企业的重中之重，它保证着一个企业的发展方向。正确的政治方向，积极的思想动态是一个员工良性发展的指南针。政治思想工作规范着员工的思想，制约着员工的行为，是员工真正融入到企业，为企业发展奉献力量的保证。人是构成人类社会的最基本元素，也是组成企业的细胞。人能在企业内工作，是因为企业提供的工作岗位能满足人的需要。人的需要有两个方面。一是衣食住行的需要，即一个人的工作要为这个人提供安身立命的资本，有饭吃，有衣服穿，有房住，让人能依靠这些生存下去。二是人的精神需要，就是自我实现的需要。一个人通过工作为企业创造了价值，为社会做出了贡献，赢得了企业的认可，得到了别人的尊重，那么这个人就能感到一种满足，一种精神生的享受。一个人投身企业、积极工作不外乎是为了满足这两个需要。对企业员工进行政治思想工作时要着眼于这两种需要。既让员工得到衣食之安，又让他得到自我实现的精神愉悦。通过政治思想工作，改变员工认为工作是为企业干的、为老板干的固有思想，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，正确认识到自己的需要，积极地为企业做贡献。

2、政治思想工作能保证人力资源管理的顺利进行

政治思想工作对员工具有凝聚作业。众人拾柴火焰高，企业要想发展壮大，必须以一个有机整体的形式出现，必须将全体职工的力量凝聚到一起，形成合力，而不能是一盘散沙、各自为战。扎实有效的政治思想工作能够加强企业的凝聚力和向心力。企业是由内部各个部门各个员工组成，在日常工作中，部门与部门之间，员工与员工之间难免会闹矛盾，产生一下纠纷，政治思想工作还是化解矛盾的催化剂，增强团结的凝合剂。所以说管理也是生产力，政治思想工作也是生产力，政治思想工作通过管理作用于员工，就能间接地创造财富。企业于内部各部门、企业与内部各职工，都有着共同的利益，共同的利益使得他们能够团结在企业这一大旗下，积极合作，荣辱与共。在这方面，有效的政治思想工作能将企业各部门和各员工的力量凝聚在一起，将员工的利益和企业的利益紧紧地联系在一起，增强员工对企业的使命感和责任感。政治思想工作对员工具有激励作用。高效的人力资源管理就是最大限度地调动职工的积极性，最大程度的开掘职工的潜力。人力资源管理是现代企业人事管理的重心，各部门各岗位的优化配置，合理的考核制度，必要的奖惩机制，是企业人事管理的重要内容。在企业内部各平行的部门之间，平行的员工之间，必须引入竞争机制，奖勤罚懒，实行优质优酬的分配制度。实行阶段性的聘任制度，能者上，平者让，庸者下。在这种相对冷酷的人力资源管理下，必定要伤害一部分员工的情感，此时有效的政治思想工作就显得尤为重要，合理疏导，消除不良影响。正如同志强调的:“越是改革，越要加强政治思想工作，只有政治思想工作加强了，才能够促进改革开放的健康发展。”

3、政治思想工作可以降低人力资源开发与管理的成本

现在不少企业都面临着员工频繁跳槽的难题，任何一个管理者都知道，员工不流动不利于管理，但员工的频繁流动同样不利于管理。健全的领导班子，相对稳定的员工群体，是一个企业人力资源常态化持续化管理的保证。要想阻止优秀职工跳槽，为企业留住人才，就必须开展有效的政治思想工作。增强职工的责任感，让他们感觉到自己就是企业的主人，企业就是自己的家，自己的利益和企业的利益紧密联系在一起，增强他们爱岗敬业精神和责任意识，提高工作积极性。只有职工队伍相对稳定了，职工都熟悉了企业的经营理念，都能在自己的工作岗位熟悉地工作，企业才能有效地减少人力资源开发与管理的费用。对企业来说员工群体的稳定尤为关键，员工稳定就是最大的节俭，员工频繁流动必然带来不必要的浪费。一个新员工到一个新的工作岗位必定要经过一个阶段的熟悉，要经过上岗之前的培训，熟悉企业精神和企业理念，在见习期间要经过熟悉工作流程、生产技术和安全生产必须注意的问题。然后一个新员工才能逐渐成熟，融入到整个生产工作流程。这个期间都要计入人力资源成本，这时的费用都需要企业买单。频繁地接纳新职工很不利于管理，只有员工群体相对稳定，企业的人力资源管理才能保持持续化和常态化，企业才能持续稳定地发展。要想实现这一点必须对员工进行有效的政治思想教育，让他们从思想上融入企业，在行为上融入企业，与企业风雨同舟，不离不舍，这样才能保证一个企业持续性的前进和发展，降低人力资源成本，减少人力资源开发和管理的开支，实现企业效益的最大化。

二、政治思想工作与人力资源管理有机结合的方法

人力资源管理既要坚持以企业为基的理念，更要坚持以人为本的原则。既要对员工进行严格认真的专业技术培训，也要对员工进行不要的政治思想教育。加强技术培训，合理协调人际关系。政治思想工作就是对员工的思想进行合理引导，对职工情绪中的消极因素进行必要的调控，协调好员工与企业的关系，协调好员工之间的关系。从而最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。政治思想工作服务的对象是企业，工作的对象却是人。政治思想工作时时、处处要以提高员工的思想觉悟，增强员工的工作积极性，提高员工的工作热情为己任。让员工树立以企业为家的理念，为企业多做贡献。扎实优秀的政治思想工作在企业发现人才、培养人才、留住人才、用好人才方面有着独特的作用。

1、发挥政治思想工作在人力资源管理中的教育功能

一个企业要想持续不断的前进发展，在当前激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视政治思想工作的教育功能。尽管教育不是万能的，但离开必要的政治思想教育却万万不能。很多企业家都十分认可，积极有效的政治思想教育有时就是生产力。因此他们不惜花钱请来专门的培训人员，对职工进行爱岗敬业、积极进取、奋发有为的思想教育。通过必要的政治思想教育，引导职工树立起正确的思想观念，调整好积极的工作心态，将职工的思想和行为都引导到企业需要的正确方向上来，以主人翁的姿势投入到工作之中。职工有了主人翁的思想意思，然后再对他们进行先进的技术培训，先进的管理培训，严格的规章制度培训，他们就容易接受多了，从这个意义上来说，必要的政治思想工作是进行人力资源管理工作的铺路石。然而这种政治思想工作又必须以人力资源管理工作为落脚点，关注企业的发展，关注工作流程。一个企业要想有美好的明天，那么企业中的管理人员必须充分发挥政治思想工作的教育功能，为企业开展工作、创造效益、实现经济目标服务。

2、发挥政治思想工作在人力资源管理中的激励功能

人的思想会发生周期性波动，因此对企业职工的政治思想工作也必须是一个动态化的进程。工作一段时间后，如果缺乏必要的激励，员工在思想上就很容易疲塌。在这种情况下，每经过一段时间就召开一次大会，向员工通报一下企业最近的发展情况、工作动态、取得的成绩和面临的问题，对员工进行一次必要的思想激励，这样才能避免员工因长期受漠视而形成的懈怠情绪。对职工进行激励，不能只靠物质方面，即人力资源管理方面的规章制度、工作目标；也不能只靠精神方面，进行精神奖励。多数企业是在坚持物质激励的前提下，物质激励和精神激励相结合。帕斯卡尔说，人是一根能思想的苇草。人优于动物的方面在于人能够思维，人有自我实现的需要，人有受人尊重的需要，因此在无知激励的前提下，必要的精神激励更能激发潜藏在员工身体内部的潜力，调动起来他们工作的积极性。而对员工进行精神激励正是政治思想工作的一个方面，并且是在人力资源管理中不可缺少的一个方面。

3、发挥政治思想工作在人力资源管理中的凝聚功能

企业发展依靠的是企业员工的群体力量，这就要求企业人力资源管理层必须设法凝聚员工力量，使之形成合力，共同作用于企业。有的企业家就毫不避讳地说，团结才是硬道理。因为在经济高速发展的今天，任何一个人要想创造出很大业绩的，必须发挥他所带领的团队的力量。人心齐，泰山移。团结能创造生产力，协作能带来经济效益。要想团结员工，必须注意以下几点。一要以人为本，尊重职工的政治地位和人格尊严，尽量以民主的方式，用协调、沟通代替强硬的命令、管制，要尽量缩短领导与职工的距离，特别是心理距离，不要有居高临下的优越感，不要让员工感觉到人力资源管理人员是高高在上的行政管理者。这样才能有理于团结，才能将职工的力量凝聚到一块。二要深入基层，倾听企业职工的心声，关心职工的疾苦，把广大职工最关心的热点难点问题作为企业人力资源管理工作的重点，把职工工作做深、做细、做实。通过解决实际问题的方法来解决职工的思想问题，在凝聚人心、化解矛盾上探索适合企业发展的新思路、新方法。以此来团结职工，凝聚力量。

4、政治思想工作要与人力资源管理相互补充

政治思想工作的有效开展有利于人力资源管理的科学整合；而人力资源管理的科学整合又有利于政治思想工作的开展。政治思想工作也是有其局限性的，因为在现实生活中，很多情况下职工的思想问题和他们的切身利益、生活条件、劳动环境紧密联系，有时仅靠说服教育难以奏效，把政治思想工作和解决员工实际问题结合起来，才更有针对性和实效性。在各种利益关系面前，政治思想工作只能起到辅助的作用。许多思想问题往往是由具体问题引起的，这个具体问题不解决，人们的思想就会想不通，这个时候做思想工作也顶多只能起到延缓和降温的作用，不可能从根本上解决问题。只有具体的实际问题解决了，思想工作又能及时跟上，这样才能有效果。把人力资源管理的刚性考核与政治思想工作的柔性方法相互辅佐，那么在市场经济环境下人的政治思想工作和人力资源管理才会更为有效。

三、结束语

总之，在人力资源管理中需要有政治思想工作的配合，必须把政治思想工作与人力资源工作有效结合起来，使员工心目中对企业真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作更富有生命力，最大限度地调动员工的积极性与创造性，为企业发展作出更大的贡献。

参考文献 ：

[1]孙其昂.政治思想工作基本原理.江苏人民出版社，1996

[2]王琳.发挥思政工作优势，促进企业人事管理.学习月刊，2010，22