绩效管理有关基本知识范文
发布时间：2023-10-13 15:38:11
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篇1
中图分类号：F045.33 文献标识码：A 文章编号：
引言
工民建工程的施工造价管理一直贯穿于整个工程项目的过程之中，在共勉工程施工的过程中严格的造价管理可以有效的降低工程施工中的各种费用，同时还可以有效的对工程的施工单位和设计单位的各种资源进行优化，从而更好的提升对于资源的利用率。在工民建工程建设施工的过程之中，合理的造价管理是十分必要的，这对于建筑企业经济效益有着直接的影响。
一、工民建施工造价控制和管理的重要性
所谓工程造价，是包括建筑安装工程费用、设备器具的购置费以及工程建设其他费用在内的造价统计。工民建施工工程的造价管理是工程的基本建设管理中的一项十分重要的组成部分，只有加强工程项目生产全过程的经济管理以及技术的管理才能最终将整个的工民建施工造价控制在一个相对合理的范围之内。工民建施工造价管理工作做得如果不好，会对于项目的投资运营的经济效益产生严重的影响。因为建设项目具有规模较大，同时建设周期长，技术十分复杂，对于人财物的消耗十分巨大，因此如果管理阶层的决策失误，再考虑到工程投资使用之后产生的经济效益等原因，就会对于工程造成无法挽回的极大的经济损失，对于企业的打击十分巨大。因此如果想要合理进行造价的确定，就必须要在建设的时候对于不同阶段的特点采用不同方式进行多次的统计核算，也就是说按建设的程序合理确定不同阶段的造价精度，通过这种方式将造价核算的合理性充分的体现出来，最终对于工程造价的有效控制进行合理的保证。
二、工民建施工造价控制中存在的问题分析
1、缺失完善的工程造价管理体系
在工民建工程中，很多单位并没有建立起完善的工程造价的管理体系，这是目前造成很多工民建工程施工中出现造价过高的一个十分重要的原因，因为造价管理体系的缺失，很多单位在开展施工的过程中是走一步是一步，这往往会给施工造成大量的浪费。在开展造价管理的过程中，很多单位在管理中与国家的有关规定有很大出入，比如在一些定额的套用之中，不同的地区往往存在着比较大的差异，这就难免会在工民建的工程造价管理方面存在一些不可避免的冲突，从而造成工程造价控制很难达到应有的效果，影响了造价管理在整个工程施工中作用的发挥。
2、对于工程造价的控制不够重视
在工民建工程施工中一些建设单位对于工程质量的重视程度比较高，在控制工程质量方面花费了很多时间和精力，也制定了相应的制度和措施。但是对于工程造价则重视的程度不高，工程造价并没有能够在整个工程施工中发挥出应有的价值。这样就算是一些单位在工程的施工中制定了一些相应的工程造价的管理措施，因为施工人员对于工程造价的不重视，这样工程造价的制度也很难进行有效的实施。另外，很多施工企业在施工过程中对于自己的施工人员人员不能够做好约束，铺张浪费、返工发生的概率比较高，这直接导致了在工程建设的过程中出现各类经济问题。这些也都是影响有效的工程造价工程的重要因素。
3、对材料成本的控制不到位
在材料购买时,没有做到货比三家,对于供货商家没有进行实地考察,对于材料购买成本估计不足,造成材料购买成本过高。对于材料存量没有较好地与工程需要相结合,因此材料库存过大而增大了积压的风险,材料库存过少,又会影响施工的进度。在材料进场时,把关不严,让不符合要求的材料流人施工现场,从而因为材料不合格而返工。在施工现场材料管理中,材料存放、使用和回收管理不到位,造成材料受损或浪费严重,有的甚至出现大量材料被盗窃的问题。
4、对人工成本控制不到位
在人工安排方面缺乏周密的考虑和精细地部署,导致人员分工不合理,存在着人员安排过剩,从而增加了人工的成本。此外,没有实施成全程成本和全员成本控制一方面,没有实施全程成本控制。往往只注重事后控制,没有进行事前控制与事中控制,在已经导致了成本过高的事实后才进行成本控制,难以挽回造成的损失。另一方面,没有构建全员控制激励机制,导致施工人员的成本控制意识不强,没有将成本控制与员工的切身利益联系起来,因此而常常因为盲目性、随意性施工而导致成本过高。
三、工民建工程施工造价控制措施
1、在决策阶段的工程造价控制
在工民建工程项目建设中，决策阶段是整个工程项目的基础，投资决策的合理性、可行性、经济性等问题直接关系到工程项目的工程造价管理。就我国工民建施工过程的相关研究中表明，在进行工民建施工合同签订的过程中，合同形式包涵以下几种合同：固定价格合同、成本加酬合同、可调价格合同。在签订合同过程中，首先要明确招投标的双方能够在合同内约定合同价款的具体形式，需根据合同的不同性质作出相应的调整。
2、设计阶段的工程造价控制
在工民建建设项目中，设计阶段主要是利用方案设计、初步设计和施工图设计来模拟整个工程项目，为后期的施工建设提供依据。这一阶段对工程造价控制可以说是整个项目关键所在，在如今如此激烈的竞争大环境下，设计阶段作出一个好的工程预算可以减少许多不必要的花销，需要利用价值工程原理来对设计出不同设计方案，并对其经济性进行相互比较，选择最优方案，从根本上降低工程造价。设计阶段需要注意应该尽量贴切实际，要尽量避免由于实际施工环境与设计差异较大而造成变更设计的情形发生，增加工程造价控制的难度。另外预算可以将奖惩制度也计算在内，不仅能够有效调动工作人员工作的积极性，而且还能进一步保证工程质量和进度能顺利完成。
3、施工阶段的工程造价控制
施工阶段直接决定着工程各方面的支出，影响着工程总体造价控制工作，是控制人员工作的核心与重点，在此阶段，控制人员需要重点做好下文巾所谈论的三方面的控制。
3.1造价人员要以施工人员、材料、机械设备、管理、场地租用等各项费用为工作基础，重点按照工程计量清单中各项单价的计算以及造价变动计量方案，对出现变动的造价进行控制。同时，还要与管理人员、监理人员加强联系，严格控制材料设备的质量，避免工程低质或返修问题出现，并努力提升关键技术人员与核心工艺控制人员的素质，提高工程一次完工率。
3.2造价人员要以项目设计方案为基础，严格规范各项目施工对方案的落实，在需要变更方案时，应当以数据文字、影像资料等，对该变动部位加以记录，并组织专业人员探讨审核其变动的可行性，然后根据具体的变动，对造价变动进行控制，组织开展审批工作。
4、竣工结算的工程造价控制
工民建建设竣工过程中的造价控制，是整个工程造价控制的最后部分。目前结算阶段面临的挑战是为期一周的试运行期，项目结算在垫资投资建设情况下，可以体现为公司预算资金的回笼且附着利润，存在着为期一周的试运行期便使得资金回笼将发生时滞，必然对公司下一个项目的资金预算带来不便。因此在进行结算时，要严格执行施工合同等相关规定，当施工单位达到所有的要求后，组织专员进行结算工作，确保工程竣工后的资金能够正常运转。
结束语
工程的造价是一项十分重要的管理步骤，工民建施工的造价管理和控制会让建设资金的需求以及有限供给之间的矛盾得到解决，其重大意义在于可以合理的对于人力物力财力进行使用，达到最佳的利益。
参考文献
篇2
中图分类号:G718.5
文献标识码:A
文章编号:16723198(2009)20003202
1引言
《教育部财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》中指出,支持100所高水平示范校建设,使示范院校在办学实力、教学质量、管理水平、办学效益和辐射能力等方面有较大提高,特别是在深化教育教学改革、创新人才培养模式、建设高水平专兼结合专业教学团队、提高社会服务能力和创建办学特色等方面取得明显进展。《意见》同时指出,示范校建设的内容之一是要求省级有关部门和院校举办者努力提高示范院校基本建设和教学基础设施建设水平,改善教学、实训条件。随着这一政策的出台,国家和地方加大了对示范性高职院校基本建设的投入力度,投入总量逐年持续增长,各示范性高职院校基本建设规模迅速扩大,建设资金量激增。而且,随着时间的推移和形势的发展,示范性高职院校基本建设主体呈现出多元化的倾向,筹集资金的渠道与形式也出现了明显的多元化特征,不仅仅局限于制度规定的预算外资金、事业基金和专用基金,还有越来越多的集资、银行贷款和多方合作出资等方式。资金量的剧增和资金来源的多样性,凸显了原有基本建设财务管理制度的种种局限性。因此,为了有效使用基本建设资金,充分发挥资金的使用效率,严格控制建设成本,减少资金损失和浪费,提高基本建设投资效益,优化示范性高职院校基本建设财务管理制度就显得至关重要了。
2示范性高职院校基本建设财务管理存在的问题
2.1基本建设财务管理制度不健全,实际操作难
(1)基本建设会会计信息披露的不完整。
财政性基本建设资金是示范性高职院校资金的重要组成部分,但《高等学校会计制度》中却对这种基建资金核算未给予规范。所以长期以来,同样属于一种财政性基建资金,高校自筹的通过学校事业会计核算转入基建账,而财政拨入的却按有关规定直接记入高校基建会计核算,高校事业会计毫无记录;一笔学校自筹基建资金经“结转自筹基建”科目列支转入基建账后,又在基建账中计入收,重复列支。这种会计核算方式不仅造成了高校财务人员在实际操作中的困惑,也影响了部门预决算报表设计的明晰性。如基建资金单独由基建账核算,导致在建工程及其资金长期游离在高校事业会计之外;有的工程早已交付使用,但因各种原因多年无法入账,使高校资产严重失实。
(2)基本建设会计核算方面的混乱性。
由于思路不清,基建账务处理不规范,导致建设单位的会计核算混乱 如:会计科目使用不规范,拨入基建经费不能按性质归入正确的二级明细科目;发生的基本建设支出,认为都是成本支出随便列在那个科目,不能正确使用建筑安装工程投资、设备投资科目、待摊投资不能正确分摊计入各工程项目;同一业务往来账科目使用不一致,造成查账困难。账务处理不正确,使用交付使用资产时不冲销基建拨款;建设单位为施工垫付的施工用水电费在最后的结算中没有扣回;工程价款结算单手续不全也作了记账依据,重复办理结算、重复付款等,导致基建会计核算混乱。
2.2基本建设财务审计监督没形成制度
尽管各示范性高职院校都设立了审计部门,审计的内容包括基本建设工程在内的诸如校级预算执行情况、教育经费使用情况、领导干部任期经济责任审计等,但是,由于审计部门人员较少(很多示范性高职院校仅有1-2名审计人员),工作量大,而且,仅有的审计人员并没有较深的审计专业背景,某些人员往往还是半路出家,因此,审计部门的独立性与权威性难以保证,也就很难形成完善的基本建设财务审计监督制度。
3示范性高职院校基本建设财务管理制度的优化
3.1基本建设财务管理制度的创新
现行《事业单位会计准则》规定:“事业单位有关基本建设投资的会计核算,按有关规定执行,不执行本制度”。这项规定造成普通高等学校(包括高等职业技术学院)在财务管理上出现了“一个高校,两个主体”、“一种资金,两种核算”、“一个单位,两种报表”等现象。这些现象导致了上文所提到的基本建设会计信息披露的不完整与基本建设会计核算方面的混乱等问题的产生。因此,基本建设财务管理制度的创新首先就要解决好事业会计与基建会计的合并问题。
3.1.1事业会计与基建会计的合并
从制度上确立学校是一个会计主体,建立学校统一的会计核算模式;从而完善学校财务报表体系、规范学校财务信息的披露。
(1)会计科目设置。
会计科目的合并设置需要综合考虑目前示范性高职院校整体财务的各个方面。在保持现有行政事业会计科目的基础上,根据基建财务管理的现实要求增删有关核算基本建设活动的会计科目。如:在收入类项目增设“基本建设拨款”,用以核算和监督财政拨付的基本建设预算内资金;支出类项目增设“基本建设支出”科目,用以核算和监督学校列入基本建设计划,用国家基建资金和单位自筹基建资金安排的基本建设所发生的各项实际支出。包含归还专用于基建的借入资金和资本化利息费用。删除“结转自筹基建”科目;资产类项目增设“在建工程”,用以核算和监督高校进行基建工程、安装工程、技术改造工程、大修理工程等发生的实际成本,也包括需要安装设备的价值。该科目可依据现行《国有建设单位会计制度》中的会计科目设置二级科目“建筑安装工程”、“设备投资”、“待摊投资”和“其他投资”。
(2)构建合并报表。
合并报表是事业会计与基建会计合并建账的关键环节。合并报表收支之间的关系如下:
事业收入+基本建设拨款-事业支出-基本建设支出-事业转账支出=事业基建结余;
专用基金收入+专用基金转账收入-专用基金支出=专用基金结余;
学校实际总收入=事业收入+基本建设拨款+专用基金收入;
学校实际总支出=事业支出+基本建设支出+专用基金支出。
3.1.2由财会中介机构审查基本建设项目工作概预决算和分析投资效果
在基本建设项目工作概预决算审查上,对涉及财政投资项目竣工决策的审计,统一由财政部门或财政部门委托有资质的财会中介机构进行,对工程竣工决算的审计意见必须经财政部门或财政部门委托有资质的财会中介机构确认并出具资产入账通知,建设单位才能以此作为资产入账的凭证;在基本建设投资效果进行分析上,由财政部门或财政部门委托有资质的财会中介机构对基本建设实施全过程会计监督,加强建设财务管理制度化、规范化建设。
3.2基本建设财务监督制约机制的完善
示范性高职院校基本建设财务监督制约机制的完善主要包括事前监督、事中监督与事后监督等三个环节的完善。(1)事前监督主要涉及基建立项、合同管理、资金拨付等方面的监督。
首先,学院财务部门要主动抓好基本建设立项源头管理,经常主动向计划部门了解项目申报计划,要求项目单位申报有计划,论证有报告,设计有图纸,资金有来源,并积极参与项目的验标、开标和投标工作;对基建项目的可行性报告进行经济评价,通过分析计算项目取得的财务效益和发生的费用,对投资预算表等基础财务报表进行科学分析,归纳管理,并据此判别基建项目的财务可行性。
其次,加强合同管理,严格执行合同条款。严密合同内容、标底,履行合同期限、方式、价款结算方式、违约责任。财务人员应掌握合同的全部内容,如工程造价、施工期限、供料内容、结算方式、双方责任等。
再次,在资金拨付上严格做到前期论证工作不完善不拨款,配套资金不落实不拨款,资金滞留账上不拨款,发现项目建设单位财务管理上有问题不拨款。在拨款前做到看工程进度,看配套资金落实,看资金使用效率。
(2)事中监督是指项目施工阶段的监督。
首先,财务人员应与专业人员一道经常深入到施工现场,了解工程进度,掌握第一手资料,了解资金拨付和到位情况,尽可能减少中间环节,防止挤占、挪用、截留、转借等现象的发生,对建设过程中发生的每一笔经济业务都要认真审核,以监督建设资金的合理使用,降低工程成本,提高资金效益。
其次,严把基建支出监督。基本建设支出是指建设单位站基本建设过程中发生的各种实际支出,加强支持监督包括:认真、全面、准确地反映各项投资的实际支出,财务部门应对有关基建支出决策及其活动实施监督,维护财经纪律的严肃性。要精打细算,合理节约,严格控制。
(3)事后监督主要是指基建项目竣工阶段的监督。
首先,财务人员要对建设投资成本进行全面考核,重点检查资金使用有无超标现象、有无超投资、有无擅自增加的基建内容、有无违反财经纪律的现象。
篇3
所谓工民建施工工程，就是工用、民用设施建设的工程。其成本管理是整个工程管理中的一项十分重要的步骤，工民建施工的成本管理会让建设资金的需求以及有限供给之间的矛盾得到解决，其重大意义在于可以合理的对于人力物力财力进行使用，达到最佳的利益。把工民建施工的成本控制在一个较为合理的范围内需要采取一定的方法措施，本文就主要讨论了这个问题。
一、企业成本管理概念
企业成本管理是指企业生产经营过程中各项成本核算、成本分析、成本决策和成本控制等一系列科学管理行为的总称。成本管理一般包括成本预测、成本决策、成本计划、成本核算、成本控制、成本分析、成本考核等职能。其目的是为了充分动员和组织企业全体人员，在保证产品质量的前提下，对企业生产经营过程的各个环节进行科学合理的管理，力求以最少生产耗费取得最大的生产成果。企业成本管理是企业管理的一个重要组成部分，它要求系统而全面、科学、合理，它对于促进增产节支、加强经济核算，改进企业管理，提高企业整体管理水平具有重大意义。
企业成本管理的组成主要包括产品生产中所耗用的物化劳动的价值（即已耗费的生产资料转移价值）；劳动者为自己劳动所创造的价值（即归个人支配的部分， 主要是以工资形式支付给劳动者的劳动报酬）；劳动者剩余劳动所创造的价值（ 即归社会支配的部分，包括税金和利润）。
二、成本控制方法举例
abc是工程成本控制中的一种常用的分析方法，是根据事物在技术或经济方面的主要特征，进行分类、排队，分清重点和一般，以有区别地实施管理的一种分析方法。过程主要分为三个步骤。
1、数据收集
3.确实控制施工成本方法
确定控制施工成本方法有上图表不难看出，建筑工程施工中材料费占施工总成本的百分之七十左右，对成本控制影响的概率最大，属于a类因素；施工方法 施工进度占施工总成本的百分之二十左右，对成本控制影响的概率较大，属于b类因素；管理、人员素质成本意识等占施工总成本的百分之十左右，对成本控制影响的概率较小，为c类因素，因此要控制建筑工程施工成本，首先要控制材料费；其次为施工方法、施工进度；最后为管理、人员素质成本意识等。
二、工民建施工成本中存在的问题
1、成本分析存在误区
成本分析足指在成本发生之后，依据成本核算资料，把实际成本与预算成本差异及其原因汇总并进行分析研究，找出成本差异的原因，为下一项目目标成本的制定提供改进意见，以使成本持续改善、经济效益不断提高，但目前很多国有施工氽业都没有真正认真进行成本分析，往往是一个项目完工后，该项目的财务人员、管理人员可能很快又转入下一项目的工作，而很少对本项目的盈亏进行分析，或者是分析很粗略，更别说通过各种方法对成本差异进行详尽客观的分析。因此，在这种成本管理模式下无法为下一项目成本目标的制定提供改进意见，造成第一手资料的缺失。
2、成本管理认识上存在误区
长期以来，工民建施工过程中在成本管理认识上存在误区，认为企业成本管理是财务部门的责任，有些工程项目经理更简单地将项目成本管理的责任归于项目成本管理主管或财务人员。其结果是技术人员只负责技术和工程质量，工程组织人员只负责施工生产和工程进度，材料管理人员只负责材料的采购和点验、发放工作。这样表面上看起来分工明确、职责清晰，各司其职，唯独没有成本管理责任。如果生产组织人员为了赶工期而盲闷增加施工人员和设备，必然会导致窝工现象而浪费人工费；如果技术人员对现场数据不精确，必然会导致材料二次倒运费的增加；如果技术人员为了保证工程质量，采用了可行但不经济的技术措施，必然会使成本增大。这就需要工程项目各环节人员改变原来的认识，既分工又协调，才能搞好工程成本管理。
3、投标过程中容易忽视对自身成本的深度分析
在进行投标时，
单纯的为了追求中标的结果，而忽视了自身的成本深度。针对现在建筑行业市场竞争的日益激烈，很多企业不顾自身企业实际的劳动水平，一味的追求中标，甚至不惜以低于成本价报价，将未来的盈利希望寄托于后期工程中，在现今业主越来越重视总价管理和反索赔的情况下，低报价中标无疑会导致企业项目亏损；有的企业在进行投标报价时，只是简单的凭自己感觉和经验对工程量清单进行设想，然后进行投标，这同样为以后企业的成本管理带来了严重的隐患。
三、工民建施工成本有效管理对策
1、进行成本分析，寻找项目盈亏的内在因素
工程项日竣工后，要确定各项费用的结算金额，及时确定该工程的总成本，运用科学合理的方法，对该项目的整个过程及其结果进行全面、系统的分析和评价。通过成本分析，找出哪些成本项目节约，哪些成本项目超支，揭示成本差异的原因，掌握单项成本日标的完成情况，寻求进一步降低成本的途径和方法。成本分析的真正目的是研究和掌握施工项目的成本规律，为今后的项目提供借鉴。
2、抓好施工阶段的成本控制，努力降低成本
材料费是工程直接费用的主要组成部分，要控制材料费，建立一套严格的管理制度。材料采购方面，可根据工程计划，进行招投标，大宗材料集中批量采购，可大大降低采购保管费。施工领用材料时，要根据预算限额领用，物资保管人根据限额领料单发料，领料必须严格手续，以明确责任，超损耗者从工资中扣除，建立严格的考核制度和目标责任。同时动员施工人员做好余料的回收工作，减少材料浪费和流失。
3、成本管理要从投标报价开始进行
在进行投标时，编制投标报价的人员要对项目的施工流程和工艺有充分的了解，要对项目的盈利和风险有较为清楚的认识，要对自身企业的各项费用进行详细的计算和了解，在掌握了自身企业成本的同时，要编制初步的预算成本，在条件允许的情况下，防止出现低于成本的中标情况。
结束语
综上所述，工民建施工成本管理是一个系统的工程，想要做好企业成本管理工作，首先要制定明确的成本管理目标，在完善成本管理工作的基础上，落实组织机构和责任人员，建立一套有效的成本管理机制，采取实事求是、因地制宜的操作方法，根据工程和企业自身差异，灵活的改变企业成本管理。只有这样，才能使企业效益得到增长，才能为员工提供福利，使企业在激烈的市场竞争中保持不败。
参考文献：
[1]郝一明.房地产开发过程中成本管理现状分析及对策研究[j].企业技术开发，2008，5（01）：21——23.
[2]吕玲.房地产开发成本管理及控制[j].企业经营管理，2012，7（08）：12——13.
篇4
在新课程改革下，教师要更新教育教学观念，要选择多样化的教学方法来调动学生的学习兴趣，使学生在轻松的环境中获得美的熏陶，进而为学生健全的发展奠定坚实的基础。本文要组织丰富多彩的活动来落实课改基本理念，确保课程价值最大化地实现。
一、创设情境来培养学生的审美能力
情境教学活动的开展是为了将音乐中所表达的场景以及蕴含的思想感情表现出来，以帮助学生形成正确的情感态度和价值观，同时，对学生审美能力的培养和提高也有着密切的联系。因此，在音乐教学过程中，我们要认真研究音乐中的内涵，并通过情景的创设来帮助学生感受美，进而真正展现音乐的价值。
例如，在教学《谁说女子享清闲》时，为了让学生感受音乐中所表达的人物美，也为了展现音乐课程的价值，更为了让学生了解民间艺术形式，在授课的时候，我首先借助多媒体的视频功能给学生播放了有关《花木兰》的相关视频，目的就是将学生带回到那个场景中，引导学生走近花木兰，感受当时的背景，并引导学生说一说自己的感受的过程中掌握基本的音乐知识。之后，再引导学生学唱该歌曲，不仅能够让学生感受花木兰身上的精神，而且还能让学生唱出感情，进而才能打动听者，同时对学生审美能力的提高也起着重要作用。
二、歌配舞培养学生的音乐学习兴趣
歌配舞是课下所提倡的学科综合下的产物，其实，舞蹈和音乐往往是不分家的，但是，我们却一直将两者分开进行教学，导致两者被孤立，严重不利于学生综合素质水平的大幅度提高。所以，素质教育下的音乐教学，要有效地将歌曲与舞蹈结合在一起，以为学生综合素养的大幅度提高做好保障工作。
例如，在教学《绣红旗》时，为了提高学生的学习质量，也为了有效地培养学生的艺术素养，在本节课的授课时，我选择了舞蹈和音乐相结合的模式，首先，引导学生体会歌曲中的内涵，目的就是要让学生“懂”歌曲中所表达的含义，之后，在网络上寻找与之匹配的舞蹈，引导学生将两者结合在一起，这样不仅能够打破以往音乐课堂简单教“唱”的模式，而且对提高学生的课堂参与度，对提高学生的音乐学习质量奠定下坚实的基础。
三、挖掘本地资源有效弘扬民族音乐
初中音乐新课程基本理念指出：随着时代的发展和社会生活的变迁，反映近现代和当代中国社会生活的优秀民族音乐作品，同样应纳入音乐课堂的教学中。也就是说，在初中音乐教学过程中，我们除了要教会学生音乐教材上的内容之外，还要有意识地将优秀的民族音乐引入教材之中，以丰富音乐教学的内容，提高学生的学习效率。
例如，在音乐教学过程中，我们可以将我们山西地区的一些民歌带入到教学活动之中，比如将《绣荷包》《走西口》《苦相思》《土地还家》《桃花红，杏花白》等民歌引入课堂，不仅能够让学生认识到民歌存在的价值，感受中华民族的优秀文化，而且能够拓展学生的视野，提高学生的学习兴趣，培养学生热爱民歌，进而为民族文化的传承做出相应的贡献。
四、营造轻松环境注重学生个性发展
创造生动活动、灵活多样的教学形式为学生提供发展个性的可能和空间是音乐课改下的基本要求，也就是说，在音乐教学活动中，我们要构建出轻松、和谐的课堂来发挥学生的个性，进而为高效音乐课堂的顺利实现做好保障。
例如，在教学《让世界充满爱》时，为了营造出和谐的课堂环境，也为了提高学生的鉴赏能力，培养学生的个性，在本节课的授课时，我向学生讲述了这首歌曲背后的故事，并引导学生说一说自己在思考故事，学习音乐中的一些观点和看法，进而确保课程价值最大化实现。
篇5
所谓建筑工程中的成本控制，实质上就是建筑企业在一定期限内所确定的工程成本管理目标，其目的在于保证企业成本控制主体，在实现成本控制过程中以及生产耗费发生之前，就影响成本的各种条件以及因素进行分析，对工程成本所做出的调节和控制，从而实现对工程成本的优化管理。保证在工程管理的过程中可以对工程中成本的超支或者预支问题可以得到及早的控制和解决，在实现成本控制的优化管理的同时，保证建筑企业所能经济效益上的最大值。
一、建筑工程管理中成本控制存在的问题
（一）低劣工程质量对成本的影响。对工程项目质量监控不力而造成的质量低劣会带来巨大的损失，有时甚至危及生命安全。目前，我国施工项目成本管理中尚未建立起对工程项目质量成本的风险监控体系，比如总包单位在进行工程转包、分包中的压价行为，使得转包、 分包单位的价格太低而造成施工过程中的偷工减料的现象时有发生，严重影响工程项目的质量。
（二）成本管理意识薄弱。推行项目经理负责制，可以促使项目经理及管理人员提高成本管理意识，并采取有效措施，不断降低成本，提高企业整体经济效益。但是，项目经理与相关管理者成本管理意识不强。在项目经理部，往往表面上看起来分工明确、 职责清晰、 各司其职，但是缺乏全员的成本管理思想。如技术人员只负责技术和工程质量，为保证工程质量，采用了可行但不经济的技术措施；工程组织人员只负责施工生产和工程进度，为赶工期而盲目增加施工人员和设备等，这些必然会造成成本增加。
（三）建筑成本控制缺乏事前和事中控制。我国建筑工程项目的成本控制主要是会计成本核算控制，会计成本核算控制是对已经发生过的成本进行归集和计算，实质上是一种事后控制。项目成本管理应当不仅仅包含成本核算，作为事后控制主要内容的成本核算只对实际发生的成本进行记录、 归类和计算，反映实际执行的结果，并作为对下一循环成本控制的依据。由于建筑工程的生产过程具有一次性的特点，成本的管理重心应当移向事前的预控和事中的过程控制。当前，许多施工企业对项目的成本管理缺乏事前控制和施工过程中的管理，仅仅在项目结束或进行到相当阶段时才对已发生的成本进行核算，显然已经为时过晚，成本控制的效果可想而知。
二、工程项目成本控制的重要性
（一）有效控制成本是企业获益的基本前提。施工项目成本是施工项目管理的核心内容之一，我们之所以研究施工项目成本控制的有效方法，其目的就是让建筑企业可以在市场经济激烈的竞争当中取胜，因为施工项目成本是否准确客观，对企业财务成果和投资者的效益影响很大。成本多算，则利润少计，可分配利润就会减少；反之，成本少算，则利润多计，可分配的利润就会虚增而实亏。所以，只有科学合理地控制成本的投入，使得所消耗的资源实现最大化的利用，企业才能使收益大于成本并最后获得盈利。
（二）有效控制成本可以合理地制定建筑施工成品的价格。建筑施工过程中，其实就是商品生产的一个过程，这既包含活的劳动，也包含物质的消耗过程，建筑企业为了要在此过程中获利，就必须合理地计算好生产过程中所需的成本价格，这样才能进行行之有效的投资行为。此外，企业可以利用产品成本这一综合性指标，有计划地、正确地进行计算并反映和监督产品的生产费用，使生产消耗降低到最低限度，以取得最好的经济效果。
三、工程管理中各个环节的成本控制的措施建议
（一）依靠先进的技术以及工艺实现对成本的降低
承包人在具体施工开始之前需要制定出科学、合理有效的节约措施，对将会使用在施工过程中的新材料、新工艺、新设备等做好的统一的规划和周密安排。在方案实现验证之后，对确定下来的技术方案以及施工工艺应该坚决贯彻落实，并保证其技术可以得到安全可靠的顺利实施。
（二）实现施工组织设计上的优化
建筑企业需要从工程承包的源头，也就是从投标报价、中标成交以及合同签订等阶段抓起，依据工程的规模、性质以及工艺特点，并充分结合建筑企业自身的施工能力、工艺装备以及技术水平，实现对动能最大程度上的调动，对施工组织设计进行修改和完善，选择其中最经济、最科学、最合理的施工方案，对施工中的每个阶段实现合理安排，在组织流水作业、强化管理、控制施工工期的同时，实现成本支出上的减少。
（三）加强材料费管理，做好材料成本的有效控制
材料在工程建设成本中占最大的比重，节约材料费用，对降低成本有着十分重要的作用。材料管理要从原材料的采购、供应等源头抓起，严格把好质量、定价、选购、验收入库、出库使用、限额领用、余料回收、材料消耗、盘点核算等关键环节。对所要耗用的工、料、费按成本目标进行支出和有效监控，预防和纠正随时产生的偏差，避免材料超期储存积压，切实把实际发生的成本控制在目标规定的范围内。
（四）加强机械费、临时费、管理费等费用的管理，做好各项费用成本的有效控制。
要严格控制非生产性开支，杜绝浪费，按用款计划认真核算，控制范围，严格审批。机械费用应按合理测算指标分比例承包，实行机械设备租赁制，严格设备租赁管理和奖赔制度，加大设备使用率，提高设备完好率。提高机械设备利用率，降低设备使用费。首先要建立健全机械设备维修保养制度，做好机械设备的维修和保养，严格执行合理的操作规程，按时检查机械设备的使用、保养记录，使其处于良好的工作状态，防止带病运行。其次，要开展技术革新和技术革命，不断改进机械设备，充分发挥机械设备的作用。三是加强机械设备的计划性，做好机械设备平衡调度工作，选择与施工对象相适应的机械设备，充分有效地利用各种机械设备及大型施工机械。四是要加强操作人员的培训工作，不断提高机械操作人员的技术职能，坚持持证上岗制度，提高机械设备台班产量。
四、建立工程项目成本控制系统
建立工程项目成本控制系统，有如下几步：第一，成本账目图表的作用是用于估计项目支出的基本原则，根据这一原则确定与公司的一般账目和会计职能的联系及与其他财务账目的协调一致。第二，项目成本计划是运用成本账目来比较项目的成本计划和现场发生的实际计划的。第三，成本数据采集是将采集到的成本数据集成到成本报表系统之中。第四，项目成本报表就是确定在项目的成本管理中项目成本报表的类型。第五，成本工程是使成本目标最小化应采取的成本过程类型。
五、结语
综上所述，在建设工程管理过程中，对工程成本进行有效控制和管理，是建筑企业强化自身管理和经营，健全成本管理制度，降低工程成本，提高企业经济效益的有效途径。在当前，中国建筑业国际化步伐的加快使建筑企业成本控制显得尤为重要，它是企业在激烈的市场竞争中赢得生存、发展的有力武器，实行工程项目成本控制的管理，有助于建筑企业和整个行业的发展。
参考文献：
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5S来自日文SEIRI（整理）、SEITON（整顿）、SEISO
（清扫）、SEIKETSU（清洁）、SHITSUKE（修养）发音的第一个字母“S”，所以统称为“5S”。5S管理技巧不仅能够提高工作效率，而且能够提高员工素质，提升士气，是其他管理活动有效展开的基石之一。将5S方法运用于机关考核，使机关考核操作性强，员工工作效率提升明显。
1 专业管理的目标
1.1 企业战略对专业管理的要求
绩效管理是公司战略执行系统。运用科学的考评方式和方法，从目标、程序导向到愿景、行为、效果导向；从事前策划到过程的监测；从事后考评到绩效改进的动态管理过程。包括绩效的目标设定、绩效跟踪与辅导、绩效考核与评价、绩效信息反馈与持续改进的动态循环管理开发运用过程。
管理机关不同于生产班组，专责与专责、部室与部室之间因岗位职责和工作任务的不同，可比性不大，绩效考核容易流于形式。大冶公司尝试将5S管理技巧运用于机关绩效管理，使5S成为机关绩效管理的核心组成部分。
1.2 目标描述
实施全员绩效管理是国家电网公司提高管理水平的有利武器。全员绩效管理注重企业的管理绩效，而5S注重实现高效的方法，将5S作为实施机关绩效管理的辅助方法，可以对机关绩效考核的贯彻以及工作素养的提高起到很好的促进作用，是一种很值得推广的方式，为此，大冶公司采取以下步骤进行。
①确定管理组织。任何一项需要广泛开展的工作，都要有专人负责组织开展。实施机关考核的领导小组，同时负责推行5S的职能。
②制订激励措施。在制订机关考核办法时纳入有关5S的激励内容。
③培训、宣传。主要内容是5S基本知识以及绩效考核中有关5S的指导性文件。
④全面执行5S。机关员工的不良习惯能否得到改变，能否在机关中建立一个良好的5S工作风气在这个阶段得以体现。
⑤监督检查。目的是通过不断监督，使本企业的5S执行文件在每位员工心中打下“深刻的烙印”，并最终形成个人做事的习惯。
1.3 专业管理的范围
机关绩效考核的范围覆盖公司机关各部室所有人员和所有活动过程，是公司机关全员、全面、全过程的动态管理。机关绩效考核目的是为了实现公司发展战略目标，采用科学的方法通过绩效管理部门对员工部室个人的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，不断改进员工和部室的行为和工作方法。通过公司适时、适度有效激励措施，不断改善组织氛围，优化工作环境，充分调动员工的积极性和创造性，促进公司和员工共同进步。
1.4 专业管理的企业文化
5S方法运用于机关绩效管理，重新赋予其内涵，具体包括：
（1S）――完成工作任务的执行技巧：重点考核工作任
务完成情况、各项指标完成情况、流程运转情况、执行力等。
（2S）――计划与时间管理技巧：重点考核计划完成情
况、工作任务完成时间、重要及紧急的效能分类、考勤情况等。
（3S）――有效沟通与协调技巧：重点考核与上级、平
级、客户、下级单位的沟通情况；重要考核指标的上级、下级异动情况；发挥敏感度的积极沟通情况等。
（4S）――有效管理冲突的技巧：建设性冲突与破坏性
冲突分类；原因分析；效果考核；工作创新性考核等。
（5S）――情绪与压力管理技巧：优质服务的要求及服
务水平；自觉力、理解力、运用力和摆脱力等管理情绪的能力运用等。
2 供电企业绩效管理构建与实施的对策措施
2.1 绩效管理岗位人员职责说明
人力资源部绩效考核专责：能根据绩效管理系统要求完成各项具体工作，能公司“三集五大”组织机构和人员调整时制定出绩效考核调整评价方案；指导各部室的绩效薪酬分配及绩效考核管理工作。
人力资源部培训专责：能根据绩效考核结果及公司岗位设置、人才需求状况，制定出公司培训规划并组织实施。
机关绩效兼职：根据机关的绩效考核方案，采集员工绩效考核数据，完成对员工的绩效考核的系统录入；能完成员工的考核、考勤及薪酬兑现工作；能按时完成部室的工作任务计划制定工作。
部室负责人：负责对员工的绩效考核、绩效沟通；根据公司总体培训计划结合本部门实际，制定出部室的全年培训计划并实施，重点加强对未完成工作任务人员的业务培训工作。
2.2 构建全面性绩效管理流程
2.2.1 绩效计划。机关绩效计划依照公司战略发展目标计划，而公司目标计划根据上级下达的业绩目标、客户需求及政府要求、同业对标及“三集五大”建设标准，结合公司基层单位执行能力，员工工作表现，由各管理部室按分类管理职责，分别拟定绩效计划、实施方案，经机关考核领导小组审核，运用5S方法，通过绩效计划沟通，层层分解至员工，形成自下而上、自上而下、协调统一。
2.2.2 绩效执行。机关绩效计划建立后，能否正确有效执行是公司战略、目标、计划得以实现的关键所在。而员工的执行能力又是机关绩效计划得以实现的重要环节。
公司领导和机关考核领导小组对机关绩效计划指标分解、实施方案及保证措施进行分类指导。通过机关员工岗位职责、工作性质、环境和员工实际执行能力的分析，对照上级绩效计划，确定本部室绩效计划和实施方案，并将指标进行层层分解到员工，通过绩效培训、会议讨论、当面座谈等形式进行充分沟通，使员工明确自身岗位职责，操作规范和努力方向，促进绩效计划稳步推进。
2.2.3 绩效考评。绩效考评是公司对部室、对员工，在绩效计划实施过程中分阶段进行绩效结果考核和评价。考评内容分为工作任务考核、重点工作考评、工作作风考评三个方面。工作任务考核检查主要指标完成情况、计划执行情况、工作督导情况三类指标；重点工作考评检查公司重点工作完成情况和临时性重点工作完成情况两个方面工作；工作作风考评检查工作质量、服务作风、和工作纪律三方面内容，分析部室和员工计划执行能力，查找管理缺陷，堵塞管理漏洞。采用5S的方法，帮助寻找绩效降低原因，挖掘自身潜能，提出改进的意见和建议。
2.3 设计和制定科学合理且富有吸引力的薪酬管理体系
企业单位所给予员工的物质福利和非物质福利是企业员工为企业进行劳动服务的前提条件。而随着社会经济发展水平的大幅度提高，人们生活质量水平的不断增强以及员工个人文化知识结构的变化创新，企业员工对于企业所给予的薪酬福利待遇的要求在不断提高，供电公司要想真正地构建与实施一套高效的绩效管理体系，就不得不注重对薪酬管理体系的创新与改革。
2.4 确定明确科学的目标和战略规划
供电公司绩效管理体系的构建与实施要上升到战略层次予以对待和处理。公司经营发展都离不开战略经营目标的确定、战略经营决策的选择和战略经营计划的制定。而要顺利成功地实施这一经营战略，就必须要确定明确的目标与制定科学合理的总计划和子计划，并且进行各项所需资源的优化分配使用。只有这样，才能够发挥出供电公司经营战略的最大作用。一定要学会加强注重对企业绩效管理目标和计划的明确与制定，将其视作企业经营发展中的一项重要经营战略。这样一来，就可以提高企业绩效管理的效率水平，增强它的积极作用，为企业的更好发展乃至整个社会经济的发展与繁荣贡献出最大的力量。
3 结束语
总而言之，在以知识经济和网络经济为经济发展特征的现代高科技社会中，人力资源是各个企业经营发展中的核心竞争力。于是，供电公司的绩效管理就成为了非常重要的一项经营管理职能。而电力企业的良好发展对于我国社会经济的发展与繁荣具有非凡的现实意义。因此，电力企业单位一定要加强提高本企业绩效管理的构建与实施的能力水平，从而为本企业的积极良好可持续发展贡献出最大的推动力量。
参考文献：
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新版培训教程在编排上很有特点。《企业人力资源管理人员》即旧培训教程是劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心于2002年组织有关专家编写的，分为上下两册，上册包括了人力资源管理员和助理人力资源管理师两级的工作要求，下册包括人力资源管理师和高级人力资源管理师两级的工作要求。而国家职业资格培训教程（第二版）《企业人力资源管理师》即新版培训教程则打破了原有结构，对培训教程重新进行布局，共分为四册（在培训教程封面上有一级、二级、三级和四级，以及对应的①、②、③和④的标记），《一级培训教程》对应着旧培训教程的高级人力资源管理师工作要求（本级培训教程将于2007 年年底由中国劳动社会保障出版社出版），《二级培训教程》对应着旧培训教程的人力资源管理师工作要求，《三级培训教程》对应着旧培训教程的助理人力资源管理师工作要求，《三级培训教程》对应着旧培训教程的人力资源管理员工作要求。每级一册的编排使考生的复习更有针对性，不必购买本次考试不使用的更高一级的培训教程。
六大模块内容体现知识的系统性、连贯性和递进性
从知识体系来看，虽然新旧培训教程都分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理六个模块，但在内容上有了重大的调整。新版《企业人力资源管理师》培训教程的编排。特别强调了培训教程的系统性、连续性和递进性。所谓的系统性，就是要求各级教程中六个模块――人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理所涉及的基本知识和能力要求之间相互联系、密切相关，并构成一个相对独立的整体；所谓的连续性，就是各级培训教程各个模块所阐明的知识和能力要求，应当坚持高级覆盖低级，从一般性的辅助作业到具有一定难度的战术性作业，乃至更为复杂的战略性作业，从局部性的工作到全局性的工作；所谓的递进性，就是使新版教程在知识和能力要求上，坚持由浅入深，由简单到复杂，由单一到多样，由低级向高级（即从人力资源管理员到高级人力资源管理师）逐步转化的原则。其具体表现是：新版培训教程将各个知识点分阶段地、由浅入深地进行讲述，体现了知识和技能的系统性、连贯性和递进性。比如，培训教程的第一个模块“人力资源规划”，内容逐步地由比较浅的一般性简单操作到复杂的人力资源规划，从数量分析到更深层的模型的建立，而且量化的分析方法也比旧培训教程涉及得更深，难度加大。编者同时强调了人力资源管理的基础性技术，在各级培训教程中力求将基础理论讲透，如在讲述工作岗位研究的技术时，培训教程的编者按岗位调查―岗位分析―岗位设计―岗位评价―岗位分类的线索，对知识点进行了分阶段的 阐述，从而使考生从浅入深地系统掌握工作岗位研究的知识和技能，即通过岗位调查数据相关采集，在对数据资料进行整理分析的基础上进行岗位分析，然后撰写出有关的人事文件，如工作岗位说明书，同时根据岗位调查和岗位分析的结果，对岗位进行必要调整和再设计，然后再进行岗位评价与分类分级，这正体现了新版培训教程的系统性、连贯性和递进性特点。
此外，新版教程的内容更注重理论与实践的结合。新版培训教程不是照搬国外的人力资源管理理论，而是立足于本土化，编者注意吸收了中国改革开放二十年来在企业人力资源管理实践中出现的新成果、新经验、新理论和新方法，从而使新版培训教程的编排更注重理论与实践的结合。这具体体现为新版培训教程中的理论是源于实践但高于实践的，而且这些理论是为实践服务的，是能够指导实践的。例如，在“绩效管理”这一模块中，编者就将诸如360 度考评、KPI、平衡计分卡这类当前通行的、比较先进的理念全部充实到了新版培训教程的内容当中。
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绩效考评是一项非常重要的人力资源管理活动，它不仅能激励员工的劳动积极性，而且为人力资源管理的其它环节提供确切的基础信息，然而就目前的管理实践而言，绩效考评现存问题很多，不但没有发挥应有的作用反而引起诸多矛盾，所以如何完善和创新绩效考评尽快解决存在的问题和劳资矛盾是一件非常棘手重要课题。
一、企业人力资源绩效考评存在的问题
1.绩效考评中被考评对象问题。绩效考评中被考评者对绩效考评体系的认识不足，认为这只是人力资源一个部门的事，缺乏企业整体的概念。同时，各个部门对绩效考评不够重视，彼此意识不到位，被考评员工对绩效考评的原因及目的等没有明确的了解，对于绩效考评制度的建立，指标的选取等等没有很好的关注，也不关心，只是一味被动的接受。
2.绩效考评中考评者问题。企业人力资源部门组织考评的考评者素质高低不一，良莠不齐。没有进行相应的考评培训，不具备相应的考评资质，考评者的态度就容易不客观，而在考评中考评者就容易受主观个人意愿影响，评价随意，难以做到公平公正的考评每一位被考评者。比如，在考察业绩时，一些员工就会因为某些自己特别突出的专长，而掩盖了其他的缺点和不足，从而使考评者放松了考评要求，使得考评出现偏差，影响考评结果。
3.绩效考评系统本身的问题。考评指标设计不当。绩效考评具有一定的行为导向功能.要想引导员工正确的行为趋向.就必须根据企业目标确定与之相符的考评指标.而且考评指标体系内容要切合实际、全面而具体但目前大多企业制定的考评指标过于笼统.考评标准模糊，不能做到量化考评。目前，大多数企业在制订考评标准时，多采用描述性语言.这样考评者在评分时同样难以把握，难免会有不公正的现象发生。另外.有的企业对所有员工通用一张考评表，通用一个考评标准几年一贯制这显然是不合适的.不但不会激发员工的劳动积极性反而会挫伤他们的积极性适得其反。
4.考评实施中存在的问题。无针对考评者的培训，尽管绩效考评是一项非常重要的工作。最终不可避免地导致一定的考评误差，影响考评结果的效度和信度，降低员工的公平感，加大出工不出力的现象曼延。时下，考评主体单一是大多数企业对员工的考评存在的通病。而且，考评结果也缺乏来自其他方面的信息监督验证。这些在考评活动中都不同程度地得到体现，甚至出现损害同级利益讨好上级的现象。
5.绩效考评中沟通问题。通常企业在进行绩效考评的时候，沟通形式化，只是简单停留在要求被考评员工签字认同，很少进行面对面得沟通。如果是当面沟通也是说服被考评员工接受考评结果，安抚员工不满情绪的一种有效途径
6.考评结果反馈与处理中存在的问题。无投诉系统出现误差忽视调整与校正在考评实践中，考评误差不可避免常常会出现一个表现良好的员工可能得分却低于另一个表现稍差的员工。但是目前大多数企业既无员工投诉系统也忽视考评结果的检测与校正，致使考评制度难以严格执行，考评误差越来越严重。很多工作表现良好的员工甚感不公平，却无处申诉，不仅严重挫伤他们的工作积极性而且影响甚远。
7.重视员工个人绩效考评，忽视企业整体绩效管理。绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是工具和过程。高绩效的企业往往设有绩效管理委员会，由企业高层亲自领导，其成员包括企划、财务、人力资源等部门负责人，他们的任务是确保企业的战略和经营目标能层层分解到员工个人，使员工的工人目标与企业目标协调一致。
8.强调被考评者，而考评者却凌驾考评之上。考评应该是“全员性”的，然而，很多企业在考评中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考评权力的考评者的考评。难怪有的员工常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对考评者的考评往往要比对那些被考评者更加更加重要，只有自身做好了才有理由说服员工。
9.把绩效考评指标过于复杂化，联系不上实际工作。当前有些企业把绩效考评的目标和用途复杂化。绩效考评是企业人力资源管理的手段，不是最终目地。企业的目地是通过科学有效的管理追求利润最大化，更好的服务国家经济建设。把复杂的考评指标通过对员工考评的形式进行绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。只是，绩效考评的目标是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中，不能只体现在员工奖金上。企业通过绩效考评，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定出相应的培训和发展计划。
二、如何加强企业绩效考评管理提出相应措施
1.培养企业正确对待绩效考评的意识绩效考评需要企业领导者、考核者、被考核者等所有企业人员的理解和支持。所以就要要求企业领导也要了解绩效考评的基本知识和基本流程。起码要对于绩效考评的目的及意义要有深刻的认识。其次，对于绩效考评者，首先要自身对绩效考评的目的，意义，考评体系，考评标准等等要有深入的了解和把握，才能对其他员工进行考评，才能充分发挥绩效考评的意义和价值。最后，对于被考评者，绩效考评关乎自身的切实利益，进一步提高工作绩效，达到与企业双赢的目地。
2.建立科学合理的绩效考评系统。设置科学的绩效考评指标体系。在设置科学的绩效考评指标体系时应该做到：（1）与企业的目标相一致。指标的设计体现了企业的导向.因此，绩效考评指标必须符台企业的目标。（2）要切合实际。指标应该具有相关性，与员工所在岗位职责相关。（3）考评指标应全面而具体考评指标的体系应该涵盖所有与岗位职责相关的内容，而且要明确具体。
3.对考评者和被考评者进行培训。为了防止或减少绩效考评中的误差，使考评者能够客观公平准确地进行绩效考评，在考评前必须对考评人员进行专门的培训，首先对考评人员进行有关考评政策、原则和纪律的教育，提高他们的考评水平其次要对考评人员进行有关考评标准、考评程序和考评方法的训练。员工既是被考评者也是考评者，必须通过培训告知员工这种绩效考评过程的宗旨和意义。
4.注重绩效考评反馈，建立绩效面谈制度。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。
5.建立员工申诉制度。体现企业推行民主参与制，绩效考评制仍然可能因为考虑不周而出现不公平的问题的另一方面，即使建立了考评监督制度考评者仍然可能因偏见和感情效应而再现不公平的评分。因此为了确保考评制度的逐步完善确保考评制度在实施中的严格执行，推行员工申诉制度就显得十分重要。
绩效考评是企业管理必不可少的管理手段，但是也困难重重。所以要定期总结收集各种反馈意见，不断改进设计出符合企业需要的较好的考评体系和操作规范，最终与企业发展融为一体。
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[中图分类号]F27 [文献识别码]A [文章编号]1004―7069(2011)―02―0082―02
一、问题的提出
高校人力资源管理专业(本科)是培养具有扎实的管理学、经济学基础知识和人力资源管理专业知识，具有较强的人际沟通与协调能力、激励能力和人力资源配置、激励、开发等专业技能，能在企事业单位、政府部门从事人力资源管理和开发的应用型高级专门人才的专业。
为了解目前我国企业人力资源管理工作的发展现状，以及企业对人力资源管理工作者的期望，以便在此基础上更好的进行人力资源管理专业学科建设，培养更符合市场需要的人力资源管理专业毕业生，我们组织专业教师前往多家企业调研，经过慎重考虑，本次调研选择了工业发达的广东省，所访谈的企业涵盖了服装、机械、电子、咨询行业，包括大、中、小型企业，其中有外企，也有民营企业，具有一定的代表性。
二、企业人力资源管理发展现状
从调研的情况来看，人力资源管理是各企业比较重要的管理工作之一，其发展状况表现在如下几方面：
(一)企业越来越重视人力资源管理工作
目前，大多数企业已经认识到，人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉，是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键，因而企业管理层越来越重视人力资源管理工作，他们通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，以达到企业降低成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值的目的，并且不断的培训员工使其持续拥有学习和创新能力。在一些中小型企业，尽管其组织结构不完备，但各项人力资源管理工作也在有条不紊的进行，诸如薪酬、绩效考核等重要工作直接由企业高层负责。
(二)人力资源管理职能较为全面
一般来说，企业的人力资源管理部门主要应从事人力资源战略与规划、人才招聘与储备、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等工作。本次调研的情况也印证了这一点，各企业的人力资源部门基本围绕以上方面开展工作，区别在于不同的企业有各自的工作侧重点：有的企业非常重视新员工的吸纳工作，从招募信息一直到新员工转正均有清晰的制度流程和详尽的实施方案，能够保证吸纳的员工是符合企业所需要的人力资源：有的企业非常重视员工的绩效管理，通过内部电子平台所提供的数据对员工进行及时、真实的绩效评价。为促进员工的高绩效进而提升企业整体绩效提供有力保障。
(三)关注人力资源开发，关注员工职业生涯规划
在访谈的各个企业，都十分重视员工的培训与开发，从硬件上看，基本配备有专门的员工培训室，相关负责人介绍说，员工的内部培训已成为一件常规化、制度化的工作，培训内容主要分为业务知识培训、管理技能培训和企业文化培训，企业认为，只有不断地培训，员工才会认同企业、提升能力，为企业贡献更好的业绩。此外，为员工设计一条有发展前景的职业之路，使他们更乐于在本企业工作，对于员工和企业而言，是一种双赢的管理手段。
(四)在人力资源管理中突出“以人为本”
在访谈的企业中，管理者能兼顾制度与人性化两个方面，在一项制度出台前，充分与员工进行沟通，尽可能的征求员工的意见，在执行前组织全员学习，达成共识，通过这些方式，不仅使员工了解企业的各项制度，也使得他们在很大程度上理解和支持这些管理制度的实施，减低了运行成本，规范了企业的流程。
三、企业对人力资源管理专业学生素质的要求
根据企业的人力资源管理发展状况、企业对人力资源管理工作和人力资源管理人员的认知，我们发现各个企业对人力资源工作人员、尤其是对人力资源管理专业毕业生的要求比较一致，主要集中在知识、能力和态度上。
(一)扎实的专业知识
要做好人力资源管理工作，就必须具备坚实的理论基础，这些主要包括管理学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、人才索质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程的学习与掌握。在调研过程中，几位人力资源管理者均提到，对于从事人力资源管理工作的人来说，心理学是一门非常重要的课程，与人打交道，如果有良好的心理学基础，工作起来会更加得心应手，不管是招聘、绩效考核还是员工关系管理，都要跟员工面对面的沟通，都要用到心理学知识。另外，相关的法律条文，也是人力资源管理从业者必须熟知的，如《劳动法》、《劳动合同法》、《职业病防治法》等。
(二)沟通协调能力
具有良好的沟通协调能力，这是对一名人力资源管理从业人员的基本要求，因为他们日常的职责就是与上级、下级、部门内外、企业内外人员沟通协调工作，因此不仅要能清晰地表达自己，还要有一定的语言艺术，在面对不同类型的人群时，能根据其不同的身份、地位、交往需求和心理状况，进行恰当的沟通与协调，在企业里，人力资源工作人员处于管理者和员工之间，既不能损害企业的利益，又要依法维护员工的利益，要平衡双方的关系，很大程度上取决于他们的沟通协调能力。
(三)责任心与实干精神
责任心与实干精神是每个企业都希望他的员工具备的品格，尤其是一些年轻员工，多为80后甚至90后，他们基本是独生子女，有以自我为中心的习惯，在责任心和吃苦耐劳上比老员工有所不如，是值得改进的地方。一位人力资源经理向我们谈起，他们从国内某著名大学招聘过一名毕业生，工作一年后离开，究其原因，在于该员工爱发牢骚，工作不够努力，也不虚心学习。
(四)敬业与团队精神
企业希望员工不仅认真工作，还要有良好的职业道德，协作性强。与其他员工相比，人力资源管理工作人员掌握的是全体员工的薪酬、考核、奖惩以及一些个人信息，这些信息较为敏感，不能随意泄露，这就要求他们“该说的说，不该说的不说”。一家公司的副总告诉我们，公司曾经有个别技术员工依靠校友关系打听行业内不同公司的薪酬水平，并随意流动，造成了恶劣的影响，导致现在该公司不再招聘那名员工所在学校的毕业生。
(五)良好的心态
对于年轻的人力资源管理人员而言，良好的心态和正确的定位很重要。尽管有专业的理论知识，但实践经验却相当欠缺，在最初的工作中，切忌眼高手低，消失做不来，大事做不好，应认真做好工作中的每一件小事，把自己定位于一名“执行者”，只有这样，才能迅速地从日常工作中总结经验，快速成长。
(六)对所在行业工作流程的把握
在调研过程中，我们有意识地问企业对于人力资源管理人员的工作经验有无倾向性，百分之八十的企业认为他们更喜欢有经
验者(有同行业工作经验者更佳)，他们认为，有经验者工作效率更高，与其他部门配合更完美，无需培训可以直接上岗，能有效地减低人工成本。一位行政总监说，公司为了推行KPI绩效考核体系，高薪聘请了一名绩效主管，该主管原在某管理咨询公司专门从事绩效管理咨询项目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于这位主管不是非常了解公司的特点，所制定的KPI不完全符合公司发展的需要。
四、人力资源管理专业^才培养的建议
从企业人力资源管理发展的情况，以及企业对人力资源管理者的要求来看，要打造出更加符合市场要求、企业需要的专业人才，我们可以从以下几个方面着手：
(一)科学设置专业课程，为学生建立牢固的专业理论基础
专业课程要求学生掌握人力资源管理的知识，培养从事人力资源管理的专业能力，形成人力资源管理人才所必备的综合素质基础。人力资源管理专业课程一般由人力资源战略与规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利和职业生涯管理等模块组成。
要成为合格的专业人才，理论知识是基础，我校的人力资源管理专业可在原有经济学、管理学、组织行为学、人力资源管理、工作分析、人才素质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程保持不变的情况下，增加心理学、劳动法的学时，目的在于配合企业“以人为本”管理的需要，高质、依法做好员工关系管理工作。同时，加强对教师授课效果、学生听课效果的考核，确保学生掌握专业理论基础牢固可靠。
(二)合理安排实践课程，加强学生的动手实践能力
合理的实践课程，不仅能加深学生对理论知识的理解，还让他们动手设计，在一定程度上弥补其实践经验不足的缺陷，实践课程应尽量与真实的企业案例相结合，鼓励学生走进企业收集资料，发挥他们的创新力，以所学的理论知识为依托，建立一个立体多维的人力资源管理实践课程体系。
1.人力资源管理认识实习
学生在开始学习专业基础课程之前，可以通过到企业实地参观以及请企业的人力资源管理者进行讲座，让学生感性认识人力资源管理是什么，企业的人力资源管理工作有哪些、怎么做，一个称职的人力资源管理人员要具备什么条件，使学生对本专业有一个初步的全面的感性认识，增加他们对专业学习的兴趣，为其今后的专业学习打下基础。
2.专业课程设计
课程设计是学完专业课程后进行的一次全面的综合练习，通过课程设计，可以巩固所学的理论知识，运用所学课程的基本知识、原理和方法，根据从企业收集的经营、管理信息，以及有关文献资料，解决企业存在的实际问题，提高人理资源管理专业能力。专业课程设计应涵盖人力资源管理核心课程中相对复杂且实践性强的内容，如工作分析和岗位说明书的撰写、企业绩效管理方案设计、企业薪酬管理方案设计等。
3.人力资源管理模拟试验
通过专业软件对人力资源管理专业的业务或项目进行模拟操作、运营和管理，可以使用人力资源管理专业软件训练学生，使其熟悉现有专业软件的功能和操作流程，培养学生应用专业软件的能力；同时可以使用人力资源管理沙盘模拟训练。为学生创设模拟实训平台，让学生参与人力资源管理模拟操作流程，在模拟竞争中将所学人力资源管理的理论知识与企业人力资源管理的实践相结合，以提高学生的实际操作能力和专业知识水平，培养学生良好的人力资源战略意识与人力资源工作方法。更好地适应企事业单位对专业人才的需求。
4.专业实习
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随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧，企业如想在竞争中立于不败之地，就必须不断地激励员工。绩效评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节，是决定企业员工晋升、奖酬的基础。正确的绩效评价能激起员工努力工作的积极性，也为企业吸引和留住优秀人才提供了保证。在进行绩效评价时，要慎重地采用方法，正确选取关键绩效评价指标，才能对每位员工进行合理的评价，使得才尽其用。因此建立一套科学、合理、操作性强的绩效评价体系显得尤为重要。
所谓绩效评价是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定责任的履行程度，对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称，以此作为人力资源管理的基本依据。从理论上讲，绩效评价的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升，使企业充满活力。
一、大型企业员工绩效评价的现状和存在的问题
1、员工个人绩效评价大多延用组织绩效的结果，基本没有针对岗位的具体绩效评价指标。目前公司对员工的绩效评价基本上延用组织绩效评价的数据，即公司对各单位进行经济责任制考核后，各单位将考核情况分解到各车间、科室，各车间、科室再根据考核情况结合岗位人员月工作表现落实到具体岗位人员，没有依照各岗位的主要职责制订有针对性的绩效评价指标。这种情况很容易造成员工工作计划随意性或员工的工作目标与公司整体目标不衔接的后果，也就无从改善个人的绩效。
2、将年终评价作为绩效评价。一说到绩效评价，即为年终写份总结，找部分群众进行一下测评，领导做个评价，即完成全年的绩效考核工作。将年终评价作为绩效评价，在管理人员和技术人员中普遍存在。实际上这种评价方式与现代管理科学中绩效评价的做法完全不同。
3、经济责任制考核中过度依赖奖惩制度。当前员工的绩效评价基本上是依据经济责任制考核的结果，而经济责任制中过分地把员工绩效改善和能力的提高依赖于奖惩制度，因此带来了许多消极影响。事实上，极少有人因惩罚而改善绩效，这种只问结果不问过程的管理方式，不利于员工工作绩效的改进。
4、评价结果处理不当。在进行评价后，企业往往将结果束之高阁，不跟被评估者见面沟通，也不作为任何处理的依据。久而久之，不再有人认真对待考核，只是被动参与，应付差事。
5、可量化所占指标比重较小。绩效评价的重点是“绩”和“效”，但现行绩效评价避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。
6、评价主观性太强。现行评价结果简单为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但对于究竟如何清晰而又准确地套用这些等级，还没有制定出准确标准。评价者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。
7、评价关系不够合理。现行评价采用评价小组来实施评价的方式，这种方式有利于保证评价的客观、公正，但是也有一些不利的方面，如评价小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标。仅通过评价小组进行考核是片面的。
二、大型企业员工绩效评价产生问题的原因
1、领导不重视。部分主管不重视绩效评价，只是简单地应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他原因，不愿意执行绩效考核政策。
2、对绩效评价的作用理解不深。将绩效评价工作定位在调整事务性工作上，而不是着眼于未来，使企业通过绩效考核全面地提高员工素质。
3、现行的评价方法不科学。如采用主观裁决法，评价者的个人偏见严重影响评价结果。同时由于被评价者之间的个人差异（比如年龄、性别等差异），也会影响到评价者对他们的评价，缺乏客观、公正。
4、评价过程缺乏公开。由于我国大部分企业长期受封闭式管理制度影响，缺少与一般员工面对面地就绩效评价过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道评价过程及主管对其评价是什么，更不知道如何改进工作。
5、评价结果难以有效与薪酬挂钩。薪酬不是评价的最终目的，但也应有一定的联系。目前薪酬管理基本上是一种平均主义的薪酬支付政策，缺乏激励作用。
三、大型企业员工绩效评价体系的设计方案
1、基本知识。关键绩效指标（KPI）是一种先进的管理方法，这种方法是从管理技术先进的西方国家传入的，“KPI是科学衡量工作成果的方法，是能够管理绩效的方法，也就是将需要的绩效有条理地组织和协调起来”。KPI是战略导向的绩效指标，在KPI技术出现之前的大部分绩效管理方法，很少能够完整分解组织的战略目标，针对个人的绩效评价，一般是评价工作者的品德、工作能力、工作态度，即所谓“德能勤绩”考核法，这种方法往往容易脱离企业、团队的目标，没有系统性。KPI的分解与工作计划、工作任务、组织结构有关，这些指标也会落实在企业的每个人身上，成为每个人的绩效考核指标，由此形成一个绩效指标的系统。要建立切实可行的绩效评价体系，应做好以下工作。
（1）必须使全体员工了解什么是绩效管理，消除员工对绩效考核的错误及模糊认识。绩效管理的目的，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在绩效管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员工得到发展。绩效评价不是管理者对员工挥舞的“大棒”，而是通过评价发现员工工作的长处、短处，使员工的职业能力有所改进、提高的过程。尤其要提升担当评价者的现代经理人意识和素质能力，使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。
（2）做好职务分析，根据岗位工作（作业）标准或岗位说明书，制定切实可行的评价标准。要制定一套科学有效的评价标准，必须进行有效的岗位分析，确认每个岗位的绩效评价指标，同时要加强各主管和员工之间的沟通与理解，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识。
2、绩效评价体系的设计方案。基于以上绩效评价设计的前提条件，从以下六个方面对绩效评价体系进行设计。
（1）设定评价主体。评价主体指承担评价工作的评价小组或个人。在这里我们设计成两级评价的方式，即第一评价人、第二评价人。被评价人的直接主管为第一评价人，第一评价人的直接主管或评价小组为第二评价人。第一评价人负责下属员工的绩效评价工作，第二评价人负责对第一评价人评价工作的指导、监督以及评价结果的调整、审核、确认。这样做的好处在于第一评价人是被评价者的直接主管，对被评价者的工作直接负责；而为了防止评价过程中参杂个人因素，导致评价不公正，设计了第二评价人，由第二评价人对第一评价人的工作情况进行指导、监督。
（2）设定评价方式。评价方式即对被评价人采取的评价方式，在采取评价方式的选定上设计成针对不同岗位人员采取不同评价方式的方法。车间、科室负责人因担付着领导的职责，他们工作的好坏不应单由他们的上级评价，还应由同级、下级（包括下工序及客户）从不同的角度进行评价，故设计成采取360度评价方法。而其他管理人员、专业技术（业务）人员、操作人员则采取一级评价一级的方式进行。
（3）设定评价内容及权重。评价内容指从什么方面对评价者进行评价，基本的设计思路为以公司生产经营目标为导向，围绕员工岗位职责的履行情况，要素包括工作业绩、工作态度和工作能力，分为月岗薪绩效评价和综合绩效评价两部分。
①月岗薪绩效评价。每月评价的内容应包括月工作业绩、日常工作表现及关键事项。月工作业绩主要围绕公司生产经营目标及个人岗位应履行的职责方面进行设计，包括工作指标（目标）、工作效率、工作质量、安全环境、责任事故、服务投诉、改善与创新、教育培训等方面，从以上方面选取关键绩效指标（KPI）进行评价，月工作业绩占总权重的80%。日常工作表现主要对员工出勤情况、执行力、个人素养、团队合作等方面进行评价，执行力评价的内容包括对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下属检查跟进程度；个人素养评价的内容包括尊重他人、关心职工、文明礼仪、虚心好学、不骄不躁、自制力、服从性等方面；团队合作评价的内容包括与其他车间、科室工作中的配合情况，促进团队成员间的合作情况。日常工作表现占总权重的20%。关键事项主要是指每月发生的较关键的事项，关键事件有好有坏，对好的实行加分，对坏的实行减分。我们规定了对受到公司及厂级表彰、解决了突发或疑难事件、提出合理化建议并有效实施或在相关工作中有突出表现等行为进行加分；对受到公司级及厂级通报批评、违规、违纪（包括警告及以上处分）及其他需减分项进行减分。为了防止对关键事件的过度运用，我们规定关键事件的加分设定上限。月岗薪绩效评价内容及项目（见表1）。
②综合绩效评价。综合绩效评价除对年工作业绩进行汇总外，还需对岗位人员工作态度及工作能力进行评价。年工作业绩是将每月岗薪绩效进行年度汇总后除以工作月数作为年工作业绩，占总权重的70%～80%。工作态度评价内容包括纪律性、协调性、积极性、责任感、出勤率、开发热情等方面；工作能力评价的内容包括计划性、管理能力、发展潜力、应变力、职务技能、分析决策力、沟通能力、书面表达能力、发现解决问题能力、工作经验及熟练程度等。工作能力、工作态度的评价以定性评价为主，各占权重的10%。各类人员按岗位要求，选取不同的评价内容，如：车间、科室负责人综合绩效评价内容及项目（见表2）。
③不同类型人员设计不同的评价标准。将公司岗位人员分成四类，即车间（科室）负责人、其他管理人员、专业技术（业务）人员、操作人员，并针对不同类别人员岗位的特点，在绩效评价内容的设计上选取不同的评价项目和不同的评价要点。特别是在工作能力的评价上，对管理人员注重对其管理能力，沟通能力等的评价；而对专业技术（业务）人员则注重评价其技术业务能力、专业知识的掌握程度；对操作人员注重评价其技能水平、发现及处理故障的能力等。
（4）设定对员工绩效评价的分类。员工绩效评价结果分A、B、C三类，按各类人员总数原则上A类占10%～20%，C类占2%～5%。随着市场竞争的加剧，企业的效率越来越成为人们关注的话题。但不能牺牲效率而一味追求公平，这样只会使企业在残酷的市场竞争中逐渐丧失自己的地位。企业发展到较成熟的阶段，难免会有人浮于事、效率低下的现象，因此激励必不可少，缺乏激励的组织是效率低下的组织。A、B、C分类是一种较强势的管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个企业处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，从提高员工的效率出发，达到提高组织的效率的目的。为保证工作环境的和谐度，C类人员不宜过多，以2%～5%的比例较适宜。
（5）设定评价结果的运用。员工月岗薪工资按照月岗薪绩效评价结果进行分配，即月岗薪工资=岗薪基数×岗位系数×评价分数/100。
综合绩效评价A、B、C分类的结果作为员工岗位系数调整、年度绩效奖励、聘任、评先、奖励性培训、转岗等的依据。
①评价为A类的员工，在同岗位等级序列区间内可向上延伸0.1～0.2的岗位系数，已达到同岗位最高档次系数的，给予一次性奖励。评价为C类的员工下调0.1～0.2的岗位系数三至六个月，也可以采取与年度绩效奖励挂钩的方式进行。②作为管理岗位、专业技术（业务）岗位、高级技师、技师是否聘任或续聘的依据。评价为A类的员工可优先聘任或续聘，连续两年评价为C类的员工应低聘或解聘。③评先表彰的依据。评价为A类的员工为先进人物的当然候选人。④奖励性培训的依据。优先选派评价为A类的员工参加国内、外优秀企业考察或培训机构学习。⑤转岗的依据。对评价为C类的已不再胜任岗位工作的员工,可安排转岗。
（6）评价结果反馈。评价人要与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往略高于员工的实际能力，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折；同时由于环境的变化，企业的经营方针、策略会出现不可预料的调整，员工的绩效目标也会随之做适当的调整。这就需要评价人发挥自己的作用和影响力，帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。沟通包括正面和负面的沟通，沟通始终贯穿于绩效管理，需要持续不断地进行。
因此在设计方案时，我们要求第一评价人将月及年评价结果及时与被评价者进行沟通、反馈，共同查找工作中的差距，制定改进措施，提高员工绩效。被评价人对评价结果有异议的，可越级向第二评价人提出申诉。
3、绩效评价体系实施中应该注意的问题。
（1）月岗薪绩效是年绩效评价的基础，因此要认真做好员工平时行为的观察和记录，并每月及时反馈评价结果。绩效管理的一个很重要原则就是“没有意外”，即在年终评价时，评价人与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外，评价人与员工对绩效评价的结果的看法应该是一致的。为了避免评价人与员工对绩效评价结果的看法不一致的情况发生，要认真做好月绩效的评价工作，并记录员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为年终评价的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。
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[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2016）07（a）-0166-05
[Abstract]Taking Jiangsu as an example，based on theory and techniques of competence research，this study compiled "Dictionary for Post Competence of Clinical Doctors of Traditional Chinese Medicine" （TCM），by researching methods including documentary method，questionnaire survey，and panel of experts；this study also acquired the identified features and standard features of post competence of clinical TCM doctors by behavioral event interview.We established the "5D" model for post competence of clinical TCM doctors using the onion model，and briefly analyzed the features of post competence of clinical TCM doctors in combination with work tasks and position responsibilities of clinical TCM doctors.At last，this study briefly discussed the application of "5D" model in personnel training， career planning，and group management of clinical TCM doctors.
[Key words]Competence；Competence model；Clinical doctor of traditional Chinese medicine
中医是指中国传统医学，是研究人类机体生理、病理以及疾病的诊断和防治的一门学科[1]。几千年来，中医为中华民族的繁衍及人类的健康做出了杰出的贡献。作为中医药事业发展的主体力量，临床中医人才是支撑中医药事业发展的第一资源，加强临床中医人才队伍建设是从根本上保证中医药事业健康发展、维护人民身心健康的关键。当前中医药事业正处在良好的发展机遇期，国家陆续出台多项政策扶持促进中医药发展；现代医学模式的确立、人口老龄化、疾病谱的变化为中医事业发展提供了施展的舞台；医学教育第三次改革浪潮以及胜任力理论的兴起与应用，为中医人才培养和中医药人力资源管理提出了新的理念和视角……基于以上背景，临床中医师必须具备怎样的能力、素质，如何提升能力、素质以胜任岗位所需，有效提高工作效率，增强适应环境的变化和挑战能力，成为当前中医人力资源管理的重要研究内容。因此，本文应用胜任力理论和方法，构建临床中医师岗位胜任力模型，为临床中医师的教育培养、聘用选拔、培训激励、素质考核、绩效管理等提供科学依据。
1胜任力研究概述
“胜任力”一词来自拉丁语“Competere”，这个词在国内有多种译法，最通常译作“胜任特征”，也常被译作“胜任特质”“能力”“资格”“受雇用能力”等。目前国内外学者对胜任力与胜任特征的联系和区别说法不一。有“区别论”（仲理峰[2]等学者持此观点）、“等同论”（项成芳等[3-4]持此观点）。本文更倾向于“等同论”，认为两者没有本质的区别，都是用来说明一种状态或品质、技能、能力。
关于“胜任力”的界定，相关学者的解释并不完全一致。McClelland[5]认为，“胜任力”是一种“与工作和工作绩效或生活中其他重要成果直接相关或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”；Boyatzis[6]认为，“胜任力是个体的潜在心理特征，包括动机、特质、技能、自我形象、社会角色，正是拥有这种特征，才使得个体在工作中表现优异”；Spencer等[7]在潜心学习研究前人的基础上，对“胜任力”的定义做了更加完整的阐述：“胜任力是能将某一工作或组织、文化中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等――任何可以被可靠测量或计量的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征”。仲理峰等[8]研究提出，“胜任力”是“能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的”；王重鸣[9]提出“胜任力”是“导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征”。比较以上定义论述，本研究认为，“胜任力”应具有以下重要特点：①可观察和测量，可以预测未来员工的工作绩效；②可以区分绩效优秀的员工和绩效一般的员工；③可通过学习和训练获得，具有动态性。
2研究对象
本研究取样对象主要是江苏地区具有执业中医师资格，并主要应用中医理论和方法，从事中医临床工作的中医医师，具体包括2015版《中华人民共和国职业分类大典》中中医内科医师等16个中医类职业。不包括中西医结合医师；有执业中医医师资格但不从事临床工作者；从事临床工作，但不从事中医临床工作者（如诊疗方法主要采取西医手段）。
优秀临床中医师取样标准：必须同时满足以下两个条件，①患者口碑较好，满意度较高；②中医临床实践水平突出。为了便于选择，研究对象优秀与否主要由医院人事部门鉴定，同时参考其综合绩效予以确定，一般具有中医学科带头人资格、科室主任或副高级以上职称。
根据以上标准，本研究在江苏地区选择了26名临床中医师进行访谈，并进一步根据优秀临床中医师的选择标准分为绩优组和绩平组。累计收集较为完整的访谈资料22份，包括绩优组11人，绩平组11人。其中男性医师14名，女性医师8名；年龄30～39岁组9名，40～49岁组7名，50～60岁6名；具有本科学历的医师12人，研究生及以上学历的医师10人；具有初级职称的医师6名，中级职称的医师7名，高级职称的医师9名。
3研究方法
3.1文献分析法
检索中国知网、维普、万方数据等数据库，系统搜集、整理相关文献资料，对相关内容及研究依据进行界定，初步筛选临床中医师胜任力特征。
3.2专家小组法
选择中医师、西医师、心理专家、卫生事业管理者、医院领导、医院相关科室负责人、中医教育专家等组成专家小组。通过讨论，筛选、归纳临床中医师胜任特征，胜任特征定义，初步确定临床中医师胜任力词典，并以此作为行为事件访谈研究编码的依据。
3.3问卷调查法
主要围绕临床中医师胜任力特征进行实证研究，以网上调研和现场发放问卷相结合的方式对江苏地区中医师、西医师、卫生事业管理者及相关人员包括患者进行抽样调查，获得临床中医师胜任特征词典。此外，对相关人员进行“胜任力模型核检”调查。
3.4行为事件访谈法
访谈地点为临床中医师出诊的医疗场所或家中，访谈时间1 h左右，主要过程是请受访者回忆过去其在工作上感到最具有成就感（或挫折感）的关键事例，包括情境的描述、有哪些人参与、实际采取了哪些行为、个人有何感觉、结果如何。通过录音笔记录访谈全部过程，以便后期整理。访谈过程包括访谈的前期准备、构建良好的访谈氛围、自我与课题研究介绍、访谈实施、个人信息记录、访谈结束、整理访谈记录等步骤。
3.5数据处理
采用Microsoft Excel录入有效数据，SPSS 16.0统计软件对数据进行分析，统计内容包括一般描述性统计分析、编码信度，对绩优组和绩平组中医师进行分析，以P
4研究过程与结果
4.1编制形成《临床中医师岗位胜利力特征词典》
应用扎根理论，通过文献分析、专家小组、调查问卷等方法，归纳、分析、比较，对《临床中医师岗位胜利力特征词典》进行编制。首先通过文献分析法整理、筛选了50个胜任特征；然后通过专家小组法筛选增减了36个胜任特征；最后通过半结构式调查问卷确定了31个胜任特征（一般赞成率≥75%者作为有效的胜任特征），分别为：临床实践能力、中西医基本知识、沟通能力、责任心、尊重患者、职业自信、中医思维、严谨、学习能力、身心健康、仁爱心、热爱中医、传统文史哲知识、敬业精神、社会医学及心理知识、容恕心、团队意识、医学前沿知识、临床带教能力、服务意识、奉献精神、卫生政策法规、科研能力、成就取向、信息素养、关注细节、工作热情、毅力、创新能力、应变能力、自我管理。
《临床中医师岗位胜利力特征词典》包括上述31个胜任特征：每个胜任特征包括名称、定义、等级和等级行为4个部分。每个胜任特征划分为5个等级维度，并按照表现程度依次排列：第1等级表示“还不具备此项特征”；第2等级表示“刚刚具备此项特征”；第3等级表示“此项特征还不够明显”；第4等级表示“此项特征比较明显”；第5等级表示”此项特征极其明显（表1）。
4.2行为事件访谈及访谈文本的编码
在对22名访谈对象进行行为事件访谈后，对照《临床中医师岗位胜任力特征词典》，对访谈文本加以整理并进行胜任特征编码，目的是将质性资料采取量化的方式，以便进一步统计。编码过程分为编码前准备、预编码和正式编码3个阶段（表2）。
4.3访谈有效性分析
对绩优组和绩平组的访谈采取双盲设计法，访谈者在接受访谈之前并不知晓自己所在的分组，从而保证访谈公平、公正、客观地进行。对两组医师的访谈长度进行t检验，绩优组医师平均访谈字数为6120.34字，平均时间为3424.12 s；绩平组医师平均访谈字数6030.40字，平均时间为3102.67 s，两组比较差异无统计学意义（P>0.05）。
编码人员编码的一致性会直接影响访谈有效性和研究结果。本研究选取归类一致性（CA）、编码信度系数（R）和Pearson相关系数三个指标来衡量编码的信度。两名编码员的CA系数范围为0.420～0.805，总CA系数为0.583；R范围为0.592～0.892，总R为0.737，CA与R较高。计算两位编码员对各项本编码的频次、平均等级分数和最高等级分数的相关程度，数据结果提示，两位编码员在三项指标上，分别有25项、24项、27项胜任特征均具有相关性，分别为83.33%、77.42%、87.10%。以往研究显示，相关显著的胜任特征占特征总数的75%左右。本研究显示两编码员在上述三个指标上编码一致性均较高。
4.4差异性检验
差异性检验的目的是检验《临床中医师岗位胜任力词典》中的胜任特征能否有效区分绩优组与绩平组，这是建立临床中医师胜任力特征模型的关键。目前，胜任力研究通常选取频次、平均等级分数、最高等级分数等指标对结果加以统计分析，并进行t检验。但哪个单一指标更具说明意义，尚无定论。McClelland[5]认为频次和平均等级分数两项能较好地说明胜任力特征，因其有较好稳定性和区分度，而最高等级分数则相对偏差些；李文[10]通过研究医院院长胜任力特征模型发现，在国内上述三项指标用于区分胜任力特征和评价稳定性效果都较好；徐建平[11]的研究发现，平均等级分数是具有较好区分度的指标。
对频次差异性进行分析，绩优组与绩平组在医学前沿知识、传统文史哲知识、临床带教能力、学习能力、科研能力、敬业精神、团队意识、关注细节、职业自信等胜任力特征频次上存在差异（P
对平均等级分数差异性进行分析，结果显示，在医学前沿知识、传统文史哲知识、学习能力、临床带教能力、科研能力、团队意识、成就取向、关注细节、职业自信等方面两组差异有统计学意义（P
对最高等级分数差异性进行分析，结果显示，在医学前沿知识、传统文史哲知识、临床带教能力、学习能力、科研能力、团队意识、严谨、成就取向、关注细节、职业自信、热爱中医等方面两组差异有统计学意义（P
4.5核检频次统计
《临床中医师岗位胜任力特征核检表》列举了31项临床中医师胜任特征词条的名称，要求被试者选出在其工作中必须具备的临床中医师胜任特征10～15个。采用360°反馈评价法，共发放核检表100份，回收有效表格96份，统计结果显示，出现频次最高的前15项胜任特征中，有4项胜任特征（热爱中医、职业自信、学习能力、团队意识）绩优组与绩平组比较，差异有统计学意义，将其剔除。另外的11项胜任特征包括沟通能力、中西医基本知识、临床实践能力、中医思维、尊重患者、社会医学及心理知识、责任心、信息素养、服务意识、身心健康、卫生政策法规等被认为是最重要项目，因此，将其作为临床中医师基准胜任特征。
4.6模型构建
根据访谈资料t检验结果，总结提炼临床中医师绩优者具有的胜任特征12项，作为优秀临床中医师鉴别胜任特征，分别是：热爱中医、学习能力、职业自信、关注细节、成就取向、敬业精神、严谨、传统文史哲知识、临床带教能力、科研能力、医学前言知识、团队意识。
根据“临床中医师岗位胜任力特征核检频次一览表”统计结果，获得临床中医师共有的胜任力特征11项，作为临床中医师基准胜任力特征，分别是：中西医基本知识、临床实践能力、尊重患者、沟通能力、社会医学及心理知识、中医思维、身心健康、责任心、信息素养、服务意识、卫生政策法规。以上两部分共同组成临床中医师胜任力模型，共计23项胜任力特征。
本研究综合国内外胜任力研究成果，将临床中医师岗位胜任力24项胜任特征分为5个维度，即知识维度（knowledge dimensionality）、技能维度（technical dimensionality）、道德维度（moral dimensionality）、价值态度维度（value attitude dimensionality）与个性思维维度（personality thinking dimensionality），称为“5D”模型。
用洋葱模型示意“5D”模型（图1），从严谨、团队意识、敬业精神、热爱中医、关注细节到外依次是个性思维维度（中医思维、身心健康、成就取向、职业自信）、价值态度维度（严谨、团队意识、敬业精神、热爱中医、关注细节）、道德维度（尊重患者、责任心、服务意识）、技能维度（临床实践能力、临床带教能力、学习能力、科研能力、沟通能力、信息素养）、知识维度（中西医基本知识、医学前沿知识、传统文史哲知识、卫生政策法规、社会医学与心理知识）。在“5D”模型中，个性思维和价值态度是临床中医师最本质的素质，具有决定性的作用；职业道德是临床中医师的关键素质；技能和知识是临床中医师的核心素质，是个性思维与价值态度的延伸和拓展，是5个维度中的外显能力，要求临床中医师具备较高的临床实践能力。“5D”模型充分借鉴了国内外对医生胜任力研究的成果，同时结合中医特点对相关领域进行了重构，使其适应性、实用型、有效性进一步加强。
图1 临床中医师胜任特征“5D”模型
5“5D”模型讨论
5.1“5D”模型与国内外已有的医生胜任力研究结论具有一定程度的一致性
对比目前相关研究的相关胜任力特征模型和特征要素，如世界家庭医生组织提出了全科医生核心胜任力模型（WONCA）所提出的6个方面的核心胜任力[12]、美国毕业后医学教育认证委员会住院医师6大核能力[14]、国际医学教育组织（IIME）出台的《全球医学教育最基本要求》（2001年）[13]、徐江雁等[14]提出的名老中医的6个胜任力（2009年）、金阿宁等[15]构建中医学卓越医生胜任力特征（2013年），本研究的“5D”模型与以上结论具有一定程度的一致性，如强调专业知识、临床技能、职业道德、沟通能力、学习能力、敬业精神等。本研究认为，无论是西医师还是中医师，其主要任务都是为了治疗人的疾病，维护人的健康，因此，部分胜任力是一致的，具有一定的合理性。
5.2“5D”模型适应了当前社会经济文化环境变化，回应了时代关切
我国提出“依法治国”方略加快推进医疗卫生行业的法制化进程。随着信息技术的迅猛发展、信息技术在医疗卫生领域得到了广泛应用，“互联网+”方兴未艾，正冲击着医疗行业的经营管理服务理念与模式方法；大健康时代的到来为医疗卫生行业提供机遇，并提出了挑战，广大医疗工作者将在大健康产业链上发挥生力军作用和先锋作用。随着各领域改革的深化，社会矛盾日益凸显，在医疗领域所表现出的医患关系恶化、医患纠纷增多，给一线医疗人员产生了极大的消极影响[16]……作为存在于宏观环境之中的微观个体，临床中医师面临如此快速变化的复杂环境，显然不能无动于衷。因此，相较于以往的相关研究，“5D”模型的部分胜任特征及时回应了时代的关切，适应了环境变化的需求，如卫生政策法规知识、信息素养、团队意识、社会医学及心理知识、服务意识、尊重患者、责任心等。此外，医院的发展阶段和对医生的考核评价机制发生改变，在“5D”模型中得到了反映，如临床带教能力、科研能力等。
5.3“5D”模型彰显了中医特点，体现了对临床中医师素质的“特殊”要求
本研究通过对比以往研究有关“医生”“医学毕业生”“护理师”以及相关领域岗位胜任力研究发现，对于临床中医师胜任特征如“传统文史哲知识、中医思维、热爱中医、职业自信、社会医学及心理知识、沟通能力”，在以往研究很少涉及，这些特征具有鲜明中医特点，鲜明的中医烙印，尤其是“5D”模型中的“热爱中医、职业自信”胜任力特征。当前，中医药发展虽然得到政府和广大人民的支持，但是，以张功耀和方舟子为代表，打着“科学”的大旗否定中医疗效和存在的必要，取缔中医的言论此起彼伏，加之中医自身的原因正如陈欣在《浅谈中医衰落的自身原因》中讲到的国人崇洋、自我封杀、以实用主义代替基础理论研究，迷失方向；脱离民间医药学，丧失根本；在中西医结合中丢弃自信与自尊等原因，都对中医师的信心产生极大的影响。此外，由于当前医疗体制机制原因，医疗机构和医疗从业人员受片面的经济利益驱动，中医院西医化、中医师西医化现象比较严重[17]。以上各种对中医师的存在感、职业价值感产生强烈冲击。因此，坚定中医职业自信、热爱中医事业，喜欢中医并乐于从事中医，努力做“铁杆中医”显得尤为重要[18]。
6“5D”模型的应用
临床中医师岗位胜任力模型的构建进一步丰富了胜任力在医疗卫生系统领域的研究内容，同时将会成为全面描述临床中医师职业发展过程和高绩效中医师特征的主要理论工具，是进一步开展临床中医师研究的理论基础，特别是临床中医师胜任力模型能够协助政府机构、医院、学校有关部门和管理者发展出一套连贯的临床中医师教育培养、招聘、培训、使用、考核、激励理论，将有力推动中医人才队伍建设工作[19]。对于临床中医师个人，它可以帮助其进行职业生涯规划，有利于其继续学习和专业成长，加速青年中医师的成长；对于医院，它可以用于临床中医师业务素质培养、岗位素质考核、绩效管理，也可以用作选拔招聘、薪酬设计、加薪解聘的依据，以及对中医师整体团队素质现状诊断、分析和辅导；对于中医院校来说，应用临床中医师岗位胜任力模型，为中医高等教育制定中医人才的培养目标、创新教育模式、推动课程改革、创新教学方法、完善评估方式提供依据。
随着本研究对胜任力理论理解的加深和技术掌握的熟练，在后续的研究中，本研究将进一步优化研究的各关键环节，改进方法，拓宽研究对象范围，增强研究的广度和深度，提高研究结果的科学性、普适性。同时，将开发出的胜任力模型与中医高等教育、中医人才培养、中医人力资源管理各项工作进行有效衔接，为中医更好地服务人类健康做出应有的贡献。
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[17]杜治政.正确评估当前医院学校的SCI论文热[J].医学与哲学，2014，35（6A）：1-5.
篇12
基本信息
XXX(
男，22岁，本科学历，1年以上工作经验)
婚姻状况： 已婚 民族： 汉族 照片 参加工作时间： 2003-10 身高： 165 现居住地： 石家庄市 户口所在地： 石家庄市 联系电话： 电子邮件：
求职意向
期望工作性质： 全职 期望工作地点： 石家庄市 期望从事行业： 计算机软件 期望从事职业： 软件工程师 到岗时间： 1周以内 期望月薪： 1000元－1999元 （税前）
教育经历
毕业学校：
北京化工大学北方学院
时间： 2008-09至 2009-06 专 业：
其他
学历： 本科 专业描述： 软件工程专业
工作经验
公司名称：
北京合力金桥软件有限责任公司
职位名称：
软件工程师
工作时间 ： 2008-07至2009-07 工作描述： 1、联通呼叫中心客服系统开发。提供软电话、业务办理、坐席监控等功能。 2、产品级软件的开发。参与开发过绩效管理系统和上下位管理系统。 3、中间件（cics,tongeasy）服务应用的开发。呼叫中心系统采用三层结构，中间件服务是在unix下使用Pro*c开发。 使用语言：c/c++ IDE：c++builder6、c++builder2007 数据库：oracle、sqlserver、mysql 所在行业： 计算机软件 公司性质： 私营．民营企业 所在部门： 呼叫中心实施部 工作地点： 北京 离职原因：
自我评价
1、能适应高强度的工作, 能够承担一定工作压力。 2、工作认真负责，有创新意识并有较强的学习能力。 3、具有良好沟通能力，编写文档的习惯，能发扬团队合作精神。 4、有一定的工作经验，做事踏实，在工作中能给自己很好的定位，动手能力强。 5、获得09年《软件设计师》证书。 5、03年获河北省高中程序设计组2等奖。
项目经验
项目名称：
中国联通客服系统
时间： 从2008-09至2009-01 项目描述： 受理10010专线所用的呼叫中心系统，包括软电话、业务受理、知识库等功能。 责任描述： 编写代码、详设、概设。 项目名称：
数据迁移服务程序
时间： 从2009-01至2009-02 项目描述： 独立完成的应用程序。将一个数据库表里的数据迁移到另一个数据库中。源数据库和目标数据库类型可不一样（如oracle到sqlserver）。 责任描述： 编写概设、详设说明书，编写代码。 项目名称：
联通绩效管理系统
时间： 从2009-03至2009-04 项目描述： 对联通话务员的绩效进行考核的软件，分为版务管理，数据管理，报表管理等几个功能模块，将坐席的班务情况已经请假、调休等情况录入到数据库中，由系统计算考核成绩及考勤、应发工资的数据。 责任描述： 编写代码、数据库设计。 项目名称：
联通上下位管理系统
时间： 从2009-05至2009-06 项目描述： 该系统分为三个程序，服务端、普通坐席客户端、班长坐席客户端。主要功能：对联通话务员的一切离开台席的动作进行管理，每次休息（包括开会、吃饭等）需通过普通坐席客户端发出请求，班长坐席客户端接收到请求，批准或拒绝此次休息申请。 责任描述： 编写代码。
语言
语言： 英语 水平： 良好 语言水平描述：
IT
技能
技能名称： Oracle 使用时间： 1年 熟练程度： 熟练 技能名称： UNIX 使用时间： 1年 熟练程度： 一般 技能名称： C++ 使用时间： 1年 熟练程度： 熟练 技能名称： Java 使用时间： 1年 熟练程度： 熟练
工程专业个人简历表格二
个人基本简历
姓名： - 国籍： 中国 个人照片 目前所在地： 广州 民族： 汉族 户口所在地： 湖南 身材： 170 cm 70 kg 婚姻状况： 未婚 年龄： 23 岁 培训认证： 诚信徽章：
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职 应聘职位： 建筑/房地产/物业管理类:相关职位 工作年限： 1 职称： 初级 求职类型： 全职 可到职- 随时 月薪要求： XX--3500 希望工作地区： 广州 深圳 广东省 个人工作经历： 一、在校期间专业实践情况： XX年1月 实地测量实习； XX年6月 房屋建筑设计； XX年1月 建设项目可行性分析、钢筋混凝土结构设计； XX年7－9月 认识及生产实习; XX年1月 项目施工组织设计，工程项目造价及概预算大作业; XX年2-5月 毕业实习； XX年5-6月 毕业设计获校优。 二、 社会实践情况 1、XX年7月至今在大连开道装饰设计工程有限公司长沙项目负责工地管理工作。 2 XX年2月到XX年5月在广东绿之洲建筑装饰工程有限公司进行了毕业实：在公司协助造价工师工程量计算及造价进行工程投标；在公司长春项目部进行分包合同签订及工程资料管理 3、XX年7月至XX年9月在江苏大成建设集团中华世纪城项目部进行为期两个月的生产实习，主要工作是协助施工员进行现场管理。 4、XX年7月至XX年8月在郴州市振兴房地产开发有限公司总部技术资料资协助有关工作。
教育背景
毕业院校： 长安大学 最高学历： 本科 毕业- XX-07-01 所学专业一： 工程管理 所学专业二： 受教育培训经历： XX/9至XX/7 在长安大学通过四年工程管理专业的学习将获的学士学位。 XX/09 通过国家计算机C语言二级考试并获相应证书； XX/09 通过国家计算机数据库技术三级考试并获相应证书； XX/03 通过教育部认证的Auto-CAD考试并获相应证书。
语言能力
外语： 英语 良好 国语水平： 良好 粤语水平： null
工作能力及其他专长
一、专业基本知识和技能： 1．掌握工程管理的基本理论和方法； 2．掌握投资经济的基本理论和基本知识； 3．熟悉土木工程技术知识； 4．熟悉工程项目建设的方针、政策和法规； 5．了解国内外工程管理的发展动态； 6．具有运用计算机辅助解决管理问题的能力。 二、个人技能：顺利英通过语四级，具有较好的听、说、读、写能力。能熟练使用计算机常用的办公软件、工程预算软件、财务管理软件，并掌握了Auto-CAD绘图，C语言和数据库FoxPro语言的编程。
详细个人自传
一、自我评价： 1、待人接物诚恳大方，为人正直，乐于助人，乐观向上，有极强的进取心。 2、责任心强，工作热情，积极主动，富有冒险精神，勇于创新,敢于拼搏，同时行事谨慎、执着，工作踏实,能吃苦耐劳。 3、勤奋好学，善于独立思考，自学能力强，有较广的知识面，具有扎实的基本专业知识，动手能力强,善于总结、理论联系实际。 4、思想先进，博览群书，有个性鲜明的人生观，价值观。 5、有很强的正义感和号召能力，富有团队协作精神，具备较强的组织协调能力。 二、职业兴趣：管理工作和实用技术： 发展目标： 1）管理方向：进入企业了解企业，适应企业，融入企业基层管理者主管科长部长经理助理部门经理总监公司领导 2）技术方向：进入企业接受职业技能培训接受带岗老师现场指导初级工程师中级工程师（项目负责人）高级工程师技术专家（公司部门技术指导、负责人）资深技术专家。
篇13
随着全球经济的迅猛发展，各类组织已经越来越重视人才的作用，人力资源是第一资源的观念已经成为全社会的共识。与此同时，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力资源管理问题也受到了高度的重视，使得所有组织将目光聚焦于人力资源管理。相当一部分组织或企业致力于为企业选拔和培训兼具创新思维、丰富知识和实战经验的人力资源管理专业人才，对人力资源管理专业人才的需求的数量和质量较20年前已经发生了很大的变化。
2. 人力资源管理专业人才需求具有系统化、职业化、规范化的特点
所谓系统化，是指各类组织，尤其是各类企业对人力资源管理从业人员提出了更高的理论知识的要求，即要求从事人力资源管理工作的人员受过系统的专业训练，掌握人才招聘、人员培训、绩效管理、员工激励、薪酬管理、员工职业生涯规划、劳动关系管理的理论知识及其他相关领域（如心理学、社会学、管理学）的研究成果，具备从事人力资源管理的从业素质和能力。
所谓职业化，是指从事人力资源管理工作的人员要具有职业资格，如“企业人力资源管理师”， 要求人力资源管理专业人员具有特定的知识范围、从业标准、行为准则、职业规范。通过国家的有关任职资格考试，加强和规范人力资源管理专业人才队伍建设。
所谓规范化，就是指人力资源管理要改变过去传统的人事管理模式，要求从业人员运用科学的理论作指导、以国家法律法规为准绳，掌握工作的实践性和艺术性，为组织或企业搭建一个和谐的人力资源管理环境。
二、新建地方本科院校人力资源本科专业办学优劣势分析
1. 新建地方本科院校人力资源本科专业办学优势
新建地方本科院校大多地处二、三线城市，主要以为地方经济和社会发展培养高素质应用型人才作为其人才培养目标，努力将地域条件变成人才培养的资源，在办学中坚持“人无我有，人有我强”。这种定位既与老牌、名牌大学产生错位，又满足了地方和基层对高素质应用型人才的需求。其差异性办学定位在培养人才的过程中主要体现在专业定位差异、课程设置差异、实践教学体系的差异等方面。
此外，新建地方本科院校师资队伍双师型特点明显。由于许多新建本科院校都是由过去的高职高专合并升本的，教师实践经验较为丰富，许多教师一直与地方企业保持密切的合作关系，这种双师型的教师队伍有利于教师对应用型人才的培养。
2. 新建地方本科院校人力资源本科专业办学劣势
新建地方本科院校在办学条件、办学经验、教学资源等方面较老牌、名牌大学有一定差距，教师的教学和科研成果虽然可以支撑教学工作，但前沿理论和代表性学术成果较少，这需要这些院校在发展中注意逐步提高教师队伍素质。
三、新建地方本科院校人力资源本科专业应用型人才培养定位的基本思路
1. 在人才培养上，主要面向企业，尤其是民营企业培养人力资源管理专业人才
使学生能够独立完成人力资源管理的基础工作，如人力资源规划、职务分析、员工招聘与培训、薪酬设计、绩效考核、劳动关系管理等，帮助企业摆脱目前的传统人事管理状态；培养学生成为领导者和变革推动着，帮助企业建立和形成良好的组织文化氛围，使其能够吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力资源的效益。
2. 在专业设置上以岗位能力需求为依据，来设置专业课程群
人力资源管理人才要有深厚的专业知识底蕴，对人力资源管理了如指掌，而且需要通晓市场营销学、管理学、心理学等各方面的知识；要具有丰富的人力资源管理实践经验，能在工作中运用经验准确做出判断。
3. 在学科体系设计上，充分体现交叉复合学科特征
要培养学生专业知识与专业技能：掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；掌握人力资源管理领域定性与定量的分析方法；具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调以及领导的基本能力；熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；了解本学科理论前沿与发展动态；掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力等。
4. 厚基础、宽口径
人力资源管理属于管理学范畴，从人才成长、发展的阶段性考虑，应在拓宽专业口径，加强管理学、经济学基础知识的前提下，再考虑人力资源管理专业特色问题。另外从人才的社会适应性考虑，较宽的专业背景有助于毕业生的就业与进一步深造。同时，兼顾课程设置不应该偏重于宏观管理层面，而应该着重于企业管理中的特定职能。
5. 培养学生从业素质
敬业、守信、主动、规范、服务，具有沟通能力、领导能力、谈判能力，是人力资源管理专业人员的基本职业修养，也是从业的基本要求。
四、新建地方本科院校人力资源本科专业应用型人才课程体系的构建
1. 人力资源管理专业理论教学课程体系的构建
人力资源管理专业理论教学课程体系的构建应体现以下特点：
第一，公共基础课、学科专业基础课、专业课、专业选修课学时、学分比例分配合理。
第二，理论课程与实践课程学时、学分比例分配合理。
第三，全学程贯穿学生的素质培养与专业技能培养。
2．人力资源管理专业实践教学课程体系的构建
第一，首先要明确实践教学体系的设置原则。地方本科院校必须将实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置，这是建立实践教学体系的一个最基本的原则。由于地方性本科院校其人才培养主要为地方经济发展服务，因此，其学生就业面向基层，面向生产和管理的第一线，因此除具备专业理论知识外，还要具有较强的实际动手能力，这种能力的培养贯穿学生大学四年学习的全过程。
第二，实践教学体系的构建应体现以下几个特征：课程实践教学部分与独立设置的实验课程的有机结合、专业技能实践与综合技能实践的有机结合、校内实验与校外实践的有机结合。因此，实践教学体系的构建应包括这样几个部分：
（1）课堂实践教学模块。主要包括：案例分析、课堂讨论、模拟操作等，所有理论课程教学中都应该包括一定比例的实践教学内容，便于学生理解、消化所学知识。
（2）独立设置的实践教学模块。主要包括：以培养专项技能为主的实践课程，如模拟招聘、职务分析、绩效管理等专业模块，此外还包括以综合能力培养的综合实训课程，以及借助于人力资源管理教学软件的企业人力资源管理的全程模拟训练、人力资源测评系统、案例教学、情景教学等，有助于培养学生综合运用专业知识的能力。此外，学年论文、教学实习以及毕业实习、毕业论文等都应纳入课程体系。
（3）社会实践模块。主要包括学生的认知实习、校外专家的学术讲座、社会调查与社会实践等环节，旨在帮助学生了解目前企业人力资源管理现状、存在的问题以及社会对人才需求的特点。
参考文献：
