服务人才培养范文

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(二)人才结构不合理,素质参差不齐国发展离岸服务外包最主要的人才劣势是人才结构严重失衡,缺乏复合型通晓困际服务外包业务的高端人才。服务外包人才的规模和水平是决定服务外包国际竞争力的一个重要因素。目前,北京服务外包人才主要来源于二、三本院校及职业院校和培训机构,这些院校和机构培养出来的人才基本上都属于技能型人才,虽然也有来自重点大学但是数量偏少。另一方面,在课程设置上新兴产业方面还处于空白。由于服务外包业属于新兴产业,目前北京的大学此类课程的设置还是太少。

(三)外包人才的流动性大,人员稳定性差。从企业方面看,北京的外包企业在产业人才标准和待遇体系上做得还不够好,在企业文化氛围、薪酬福利待遇等多个方面不能满足员工的需求,未形成行业标准;从员自身看,员工对工作的满意度低,或者是认为自己不能适应目前的工作,从而导致离职率高、人员流动性大、人员稳定性差。

二、北京服务外包人才培养方式建议

(一)校企联合培养外包企业联合北京高校开设对口专业,通过高校培养专业知识人才,企业提供实习机会,联系各方优势形成一条可靠地发展循环链条。同时高校通过企业渠道获得最新、实用的知识,不断调整对口专业的课程设置;企业也能从高校渠道的得到适合其业务的人才资源,达成理论与实践的辩证统一的关系

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一、财务共享服务模式

财务共享，是指依托信息技术，通过不同企业、不同地点的财务业务有效整合，将财务管理从纷繁、琐碎、重复的会计事务中剥离出来，以期实现财务业务标准化和流程化的一种管理手段。财务共享服务模式自上世纪80年代福特公司建立起第一个财务共享服务中心开始在国外企业间运用发展。随着经济全球化和信息技术的不断发展，我国经济目前正处于转型时期，企业面临转型发展，财务共享服务模式成为引领财务变革的一个非常重要的风向标。近年来，中兴、海尔、万科等企业纷纷开始尝试建立财务共享服务中心，企业的财务管理逐步由分散式、标准式或者集中式的信息化系统转变为财务共享管理模式，即将大量重复的、有规律可循的、标准化的会计处理和交易业务，放到一个专门的服务组织中进行独立、集中的业务处理。这将极大地缩短会计人员日常的会计核算时间，并使其工作转向企业决策、投资管理、风险和内控等方面。这对企业会计人员的工作提出了更高要求，要求其从传统的财务核算、会计报表编制等财务会计工作向管理会计角色转变。管理会计的工作需要全面的统筹分析，对商务管理方面的专业能力要求极高，和普通的核算型会计相差甚远，管理会计人才的工作很难被机器所取代，管理会计的优势逐步凸显。

二、财务共享服务模式下管理会计人才的培养现状

目前，有80%的会计人员要将精力放在应对会计记账、核算、审核等日常的企业会计业务处理中，真正用于企业经营决策上的时间不足20%。而且，会计人才偏重于会计核算能力，高端会计人才相对不足，能够为企业管理层提供有效经营和最优化决策信息的管理会计人才更为匮乏。我国会计人员队伍无法满足经济社会发展对管理会计人才的大量需求，管理会计成为行业急需的紧缺人才。究其原因，与我国会计人才的培养模式不无相关。我国主要从学历教育、职业资格考试和在职培训三个层面进行会计人才培养，均侧重于对财务会计人才的培养，管理会计人才培养后劲不足。

（一）学历教育以财务会计课程教育为主

一方面，我国大部分高校开设的专业课程大多强化财务会计，注重会计核算能力培养。随着财务共享服务模式的不断推进，企业财务部门的结构、人员能力需求必定发生转变，企业更倾向于既掌握会计核算技术又有着较强财务管理能力的复合型人才，即管理会计师。截至2017年3月，仅有包括北京大学在内的六所国内知名高校正式获得美国管理会计师协会管理会计课程认证，进行管理会计课程的开发。管理会计相关研究薄弱，师资力量严重不足，培养出的管理会计人才达不到合格标准。另一方面，目前高校中对财务会计知识的培养主要集中在解答考试题的技巧上，对学生分析和解决问题能力培养的重视程度不足，缺乏对财务知识和管理知识的灵活运用及融会贯通。

（二）相关职业资格考试欠缺管理会计内容

根据会计职业从事人员的不同层次需求，目前我国设置了初级、中级、高级会计专业技术资格考试和注册会计师资格考试等。然而由于我国管理会计人才的能力框架与评价体系尚在建设完善中，缺乏考核管理会计人才能力的具体标准，管理会计知识并不是我国各项职业资格考试考核的重点。不同层级的会计人员对管理会计知识的需求有所不同，然而各项职业资格考试主要从会计基础及实务、财务管理、经济法、资金管理、成本管理等财务会计的内容上予以考核，不论是管理会计的工具方法应用，抑或是管理会计的综合知识、咨询服务知识，均无法得以体现。对于要求较高的注册会计师考试，涉及管理会计知识的部分也相对不足，不能完整地体现管理会计人才的胜任能力，无法培养出大批合格的管理会计人才以满足企业的迫切需要。

（三）企业缺乏对会计人员的转型规划

企业实施财务共享服务模式后，会发生流程再创造、财务重分类、会计再分工，财务会计与管理会计相互分离。会计人员的手工核算量减少，优秀的会计人员将从基础的核算业务中“解脱”出来，投入到更多支持经营决策的分析管理工作中。会计人员数量可削减1/3至2/3，会计人才的价值和竞争力的标准将面临重新洗牌，会计人员必然面临分流或者转型。目前提出的向传统的管理岗、财务专家型或“业务财务人员”和“销售财务人员”等综合型人才发展转型还处于不断探索阶段，对于实施过程中可能出现的问题，亟待提出更加详细的规划。

三、管理会计人才培养对策分析

实施财务共享服务模式、建立财务共享服务中心是一项变革，具备管理会计能力的人才起着至关重要的作用。面对管理会计人才的严重缺失，国家自2010年起相继了一系列文件，要求并鼓励财务管理人员积极参加管理会计培训，并向国外学习管理会计先进经验。2016年，财政部相继了《管理会计基本指引》《会计改革与发展“十三五”规划纲要》等重要文件，2017年，财政部了《管理会计应用指引第100号———战略管理》等22项管理会计应用指引，加强管理会计指引体系建设，推进管理会计广泛应用，并力争在2020年培养3万名精于理财、善于管理和决策的管理会计人才，将管理会计建设上升到国家战略层面。因此，在全面贯彻实施国家相关文件的基础上，需要高校、企业、政府等各界协同创新合作，在学习、培训、实践中积极探索新的培养模式，不断加强管理会计人才培养，全面壮大我国管理会计人才队伍。

（一）高校开发课程培养体系

高校作为会计人才培养的中坚力量，为了满足当前的管理会计人才需求，推进财务共享服务模式，积极响应国家扩大对外开放和“走出去”战略，实现教育与实践要求的匹配对接，需要参照国内外管理会计人才能力框架和评价体系，提高教育质量，多维性创新思考，研究并优化管理会计人才培养方案。一方面，在本科阶段，根据学校特点，适当开发管理会计相应课程，加大管理会计课程比重，打下管理会计基础，深化管理会计认识，鼓励学生进行管理类学科的学习辅修，成为跨学科专业管理人才，更好地适应财务共享服务模式下企业的人才需求。另一方面，在硕士研究生阶段，可以加强对管理会计理论方向的研究，加强管理会计学术型人才的培养，为企业实践管理会计提供理论基础。对于会计硕士（MPAcc），则可以加强对管理会计实务方向的具体案例学习和实践学习，使其成为管理会计储备人才。

（二）改革职业资格考试内容

一方面，考虑到会计专业技术资格考试和注册会计师考试在我国已运行多年，相对比较成熟，应改革现行考试内容，针对不同层次的会计人员，相应增加管理会计知识考核重点。在财务共享服务模式下，一般的会计人员需要对成本会计等知识进行系统学习，中间层次的会计人员至少需要了解管理会计工具方法的应用，以应对日常的会计信息系统操作，高层次会计人员则应加强对战略管理决策能力等管理会计综合能力的考核。注册会计师应发挥其独立性，准确把握管理会计咨询服务。通过不同层次的考试重点，实现人才分流，培养能够为企业创造价值的合格会计人才，尽快达到培养一批具备管理会计能力人才的目的。另一方面，对管理会计人才能力框架进行专门研究，借鉴美国注册管理会计师等国外管理会计考试制度，发展我国注册管理会计师考试，建立健全管理会计人才能力框架与评价体系，为管理会计人才培养和选拔奠定科学基础，提升会计人员的综合素质。

（三）企业推动财务会计人员转型

管理会计主要是为企业服务的。首先，企业要将管理会计培训纳入企业人才培养计划之内，对于大中型企业而言，可以考虑结合自身需求，组织专题探讨，加强对管理会计专业知识的理解。还可以通过与专业的培训机构合作组织外训，促进企业价值的持续提升。其次，开展财务共享服务模式下会计人员转型理论研究，推动传统会计人员向管理会计转型。开展财务共享服务模式后，以核算为主的财务会计人员可以集中到财务共享服务中心，大部分会计人员需要向业务前端转型，企业应设置对应的管理会计岗位，全面促进会计人员转型。

（四）探索校企合作、政企合作、企企合作

作为一门实践性学科，必须多元化发展管理会计人才培养模式。鼓励高校与企业合作，建立管理会计人才实践培训基地，理论与实践相结合，为高校学生提供实践培训机会，以满足企业实际需要，为企业提供大量潜在的管理会计人才，帮助企业提升管理会计工作水平，实现管理会计人才供需双赢。加强政府与企业合作，利用政府影响力，创建管理会计人才良好的成长环境。积极与行业间其他企业交流合作，学习先进企业财务共享服务中心建设及管理会计人才培养方式，充分发挥该模式为企业带来的便利，培养适合企业、有利于国家发展的管理会计人才。

（五）加强国际交流与合作

在经济全球化的今天，我国需要不断深化国际间的交流与合作，国外对于管理会计相关知识体系的发展积累了相当丰富的经验与方法。在我国管理会计人才培养的过程中，参加国外管理会计实习培训，充分借鉴和吸收国外管理会计先进工作经验，构建具有中国特色的管理会计体系是可行的方法。宣传我国管理会计发展，踊跃拓展对外交流平台，开展国际间管理会计合作，有助于实现“走出去”战略。

参考文献：

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[DOI]1013939/jcnkizgsc201643100

随着经济的快速发展，人们生活水平的提高，老年人的寿命变长，文化程度普遍提高，老年人的生活要求较高，对于养老服务的需求日益增加，但家庭结构的改变，个人和家庭应对养老问题的能力较弱，这对社会化养老服务业的发展提出了更高要求。养老服务业人才队伍是发展养老服务业的主力军，是社会化养老服务业的发展的保证，为满足养老服务社会化和专业化发展的需求，养老服务人才的培养和培训至关重要，对养老服务业的发展具有重要的推动作用。

1唐山市老年人养老需求分析

《中国老龄事业发展“十二五”规划》指导思想中提出努力实现老有所养、老有所医、老有所教、老有所学、老有所为、老有所乐的工作目标。六个老有目标提出表明老年人养老需求的多样性，通过调查研究老年群体需求有利于确定养老服务业人才的培训目标。

运用马斯洛需要层次理论来分析老年人的养老需求，将老年人养老需要分为五个层次：第一，生理需要。主要是老年人的衣、食、住、行基本的需要。第二，安全需要。主要是各种保障和意外防止的需要。包括医疗保障、护理和意外事故的防范方面。第三，社交需要。主要是归属于某群体的感情需要，希望爱与被爱的需要。包括老年人对团队活动和娱乐活动的需要。第四，自尊的需要。主要指地位、权利、责任和名分的需要。主要包括老年人希望得到别人的尊重和爱戴，保持自己的社会和家庭地位。第五，自我实现的需要。主要指能发挥自己的特长，从事挑战性的工作。包括老年人希望继续学习、继续社会工作、能够参与社会活动，实现自我价值。

通过访谈对养老方式调查发现多数老年人愿意选择居家养老方式。居家养老是以“家”为养老平台，以相对固定的社区环境为养老基础，政府、社会、家庭等几个方面的力量在“家”这个平台上施展各自不同的作用。多数老人认为养老的第一依靠是自己，如果自己丧失自理能力时，才会请子女或家政人员照顾，但家庭被视为养老的主要场所。在访谈中，我们发现许多老人对居家养老也存在着很多顾虑：比如养老服务业人员的服务质量难以监督，多数服务人员学历层次较低，没有专业知识，只是基本的物质生活照顾，缺乏医疗护理知识、老年人的精神生活不充实等。但对养老机构基础设施不满意，尤其是管理与服务人员缺乏对老人应有的关心和耐心。

综上所述，老年人对养老服务的需求呈现多层次和多样化的特点，这样就对提供养老服务的人员素质提出了更高的要求，培育一支高水平的人才队伍势在必行。

2唐山市养老服务业人才现状及存在的问题

2015年唐山市60岁以上人口比例为全市人口的196%，人口老龄化问题日益突出，唐山市人民政府关于加快发展养老服务业的实施意见中指出要加强养老护理人员的队伍建设。

养老服务业人员构成情况较为复杂。广义的养老服务业人才是指从事老年人服务工作的所有专业人员。根据人员的工作职能，将养老服务人才分为管理人员和护理服务人员两类。管理人员主要包括社区/机构养老服务管理人员，护理服务人员包括养老机构专职服务人员、医护卫生人员、家政服务人员等。

21养老服务业管理人员现状及问题

养老服务业人才中，多数管理人员之前所学的专业与养老服务无关，少数管理者毕业于公共事业管理或社会工作专业。管理人员在养老工作中承担着引领组织机构发展、制定规划的工作，对机构的存在和发展起着至关重要的作用。多数管理人员经过专业的培训，对养老服务有较高的工作热情和奉献精神，但也存在观念陈旧、缺乏系统的专业知识、维持基本的日常经营管理等问题。

22护理服务人员现状及问题

221人才结构不合理

养老护理服务人员年龄结构偏大，且多数为女性，大专以上学历的人员较少。年龄较大的护理服务人员更懂得老人的需求，能够与老人进行有效的沟通和交流。年轻人员比例较小也说明年轻人员进入养老服务行业的意愿不强。养老服务业人才队伍结构不合理的问题，缺乏高学历及年轻的人才。

222专业水平较低

随着各类养老机构的发展，从事养老服务的人员越来越多。许多待业、失业人员以及离退休的中老年人加入到养老服务人才队伍。但从养老服务业人才的工作职责和技能要求来看，多数人员学历较低、服务意识淡薄，多数是根据日常生活经验来进行工作。因此，现存的服务人员专业化水平不高，专业型人才较缺乏。现有的养老服务业人才无法满足养老服务业的发展需要。

唐山市对全市在岗未取得养老护理员职业资格证书的养老护理员进行免费职业培训和技能鉴定培训。培训内容包括老年人的人体结构、生理特点、心理特点、常见疾病、营养需求、初级养老护理员工作技能和有关老年人的法律法规。培训结束之后，由劳动人事部门进行职业资格鉴定，持证上岗。

223培养规划不完善

养老护理员是养老服务业人才构成的主要部分，2000年我国劳动部将养老护理员确定为一个工种。2007年国家公布了养老护理员国家职业标准。共设四个等级，分别为：初级、中级、高级、技师。虽然推行了养老护理员职业资格考试认证制度，但它并非强制性的认证机制，也只对技能要求和工作内容做出了划分，没有建立起完整的职业道德规范。

唐山市对符合条件的参加养老护理职业培训和职业技能鉴定的从业人员按规定给予相关补贴；鼓励从事或准备从事养老服务的人员参加养老护理员、保健按摩师、营养师等职业技能培训和职业技能鉴定。符合条件人员在人力资源和社会保障部门认定的培训基地参加职业技能培训，可享受每课时5元至8元、补贴金额最高不超过2200元的培训补贴。但是部分机构培训不严格，只在员工上岗前进行几周的简单技能培训，保证工作人员达到基本的工作要求便可以上岗，造成了服务质量低下的局面。

224人才流失严重

由于养老服务人员工资偏低，很多服务人员没有法定的工作时间和规范的休假制度。工资、医保、养老金、住房公积金等方面得不到全面保障。再加之行业偏见，多数人认为养老服务是伺候人的工作，社会地位低，导致养老服务人才流失严重，队伍极不稳定。由于养老服务业人才工作年限较短，流动性较大，养老服务业人才培训难以深度化、持久化发展。

3唐山市养老服务业人才培养培训的建议

31建立培养机制

鼓励唐山市有条件的高校和职业技术院校增设老年服务与管理、健康管理、康复治疗技术等养老服务相关专业，采取订单式培养计划，加快培养专业人才。通过资金支持，吸引学生就读养老服务相关专业，合理规划培养出一批符合不同需要的养老服务人才。不断优化养老服务业人才结构，提升专业服务水平。

32健全培制度

专业培训是对学校教育的一种补充形式。目前唐山市将养老服务人员技能培训纳入唐山市就业培训体系，实行岗前免费培训。但是养老服务业人员工作的内容多样，养老服务业人才应树立终身学习的观念，工作后还应参加相关专业培训，改善工作态度，更新技能和知识结构。首先，需要建立全面、科学、合理的培训工作体系，做好培训规划。其次，丰富培训方式。可以通过举办培训班、介绍经验、分析案例、观摩考察、模拟竞赛等形式，提高人员参加培训的积极性。最后，建立培训评估制度。通过对服务人员的理念、知识、行为等方面评估，确保培训效果，不断增强养老服务业人才的专业水平。

33构建激励机制

对养老服务业人才队伍进行科学的考核和激励，以目标定待遇，以实效定奖惩。对养老服务业管理人才，要考核对社区/机构各项指标的完成情况。对护理服务人员，要根据工作态度、专业技能、服务水平来进行考核，并根据考核的结果，作为对各类人员的薪酬、晋升的依据。目前唐山市实施在同一家养老服务组织工作满1年的、满3年的、满5年以上的政府给予数额不等的岗位补贴。此外，还应通过通报表彰等方式，调动人才的工作热情，确保养老服务业人才的稳定性。

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中图分类号：F719 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2010）12-230-02

一、引言

20世纪90年代以来，随着经济全球化浪潮的推动和科学技术的飞速发展，服务外包正成为跨国企业全球布局、应对竞争并提升国际竞争力的重要手段。随着软件与信息服务业的不断发展，以服务外包、服务贸易为主要特征的新一轮世界产业结构调整正在兴起，为我国发展面向国际市场的现代服务业带来新的机遇。我们应该顺应趋势，抢抓全球服务外包蓬勃发展的机遇，迅速增强我国外包产业竞争力,让服务外包成为国民经济增长的“绿色引擎”。

服务外包产业智力密集、无污染、资源能耗低、附加值高，可大量容纳高素质人才就业，是国家重点鼓励发展的现代服务业门类。自2006年以来，变“中国制造”为“中国服务”的呼声一浪高过一浪。随着外包行业不断向纵深发展，新的需求不断涌现，各界人士疾呼人力资本的稀缺。目前我国有1000多所高校设有软件及相关专业，2006年有75万毕业生。截至2006年末，软件及信息服务业共有员工129万人，其中近10万人从事离岸外包业，预计到2011年将达到50万人。因此我国软件业的人力资源数量并不像我们想象的那样缺乏，至少从国家的政策上看，相关专业人才的培养速度还是与软件人才需求基本相适应的。问题在于我国在人才培养的结构和质量方面能否满足服务外包行业的需求。要使我国软件产业担负起现代服务业的重要支撑，抓住离岸服务外包这个巨大的市场机遇，我国的外包人才培养还要清醒地认识到从事服务外包，不是有多少高校就能解决的，关键是要培养技能和思维方式上真正准备好的人才；不应只专注软件专业人才的培养，服务外包的发展趋势已明确地显示出对具有系统观、掌握企业管理知识、较好的信息素养和良好的沟通能力的复合型高级人才的需求。

二、我国服务外包产业的人才需求

软件外包行业对人才需求的标准比较一致的看法主要包括以下几个方面：第一，掌握外语的读写和口语交流技能。由于服务的客户来自国外，对外语水平和交流沟通能力具有较高的要求；第二，掌握外包软件开发、设计、测试和项目管理的专业技能，对操作系统、应用程序、网络管理和行业知识都具有广泛的了解；第三，熟悉和遵守国际外包行业标准和流程规范，具有大型软件项目团队协作精神和职业态度。

与发达国家相比，我国虽然具备了大量的初级人才资源，但在人才关键技能方面仍有较大的差距。在“硬技能”(如学术背景、语言技能、服务交付能力)和“软技能”(如实践能力与问题解决能力、项目管理技能、国际经验与文化相似性)方面，均与发达国家存在着差距。因此在未来的几年里，国发展离岸服务外包行业将面临着较大的人才缺口。参照发达国家的成功经验，以创新的方式迅速有效地培养合格人才，已成为我国发展服务离岸外包亟待解决的问题。

而服务外包产业又包含各层次业务，对人才的需求呈现多层次的特点，对各个层级的人才都存在着各有侧重的需求：

1.操作层员工。对这类人员的学历要求不高，经过简单培训就能从业。集中在客户服务、人力资源的工资与福利外包、金融数据后台处理等服务外包业务。

2.专业人员。包括行业性专业人员及技术性专业人员，通常在系统开发或其他业务方面有一技之长。比如软件编程人员、动漫制作人员，以及电信、金融、制造等外包业务。

3.项目管理人员。这类人员的需求量迫切，其素质结构是影响服务外包产业发展的关键因素，也是决定产业能否快速发展并取得成功的中坚力量。

4.高层管理人员。这类人员能够为服务外包企业未来的发展把握方向。由于我国从事服务外包业务的时间还不长，而培训机构目前针对此类人才的培训课程相对较少，短期内此类人才还需要从其他行业或者从国外引进。

三、服务外包产业的人才培养

对于服务外包产业的人才培养，首先，要明确服务外包人才培养市场定位并形成人才管理机制。其次，要找准当前服务外包人才短缺的根本原因，那就是企业需求与教育培训的脱节，所以要着力于教育与企业需求的对接。最后，还要不断地加强服务外包产业人才培养的模式创新，与时俱进才能持续健康地发展。

1.明确服务外包人才培养市场定位，形成人才管理机制。服务外包人才管理是长期性的工作。需要社会各界投入大量的资源，不同的组织、机构和层面拥有不同的战略目标，应在明确外包市场需求的基础上确立人才培养的方向与内容，也即市场需求与人才发展之间建立明确的市场定位。政府、企业和相关机构必须明确服务外包人才发展战略与机制的制定，应因地制宜采用模块化培养方式努力实现与发包方的人才需求对接。人才的发展与市场需求的发展是一个变化的互动过程，全球服务外包的发展已经呈现“遍地开花”之势。涉及到广泛的业务领域。从目前的状况分析，以IT和与软件服务为代表的ITO服务，以金融与保险、人力资源管理与客户服务为代表的BPO服务发展态势尤其突出。随着服务外包层次的不断提高，服务的附加值也在逐步增大。针对这些服务外包迅速发展的业务范围，应进行专业领域人才的大量培养。这种培养是通过市场引导、政府支持、服务外包企业来执行的，社会培训机构和高等院校教育强化所形成一个综合的、多层次的、广泛的和专业化的人才培养与管理机制来实现的。

2.着力于高等教育与人才需求的对接。现有人才的应用能力与企业的用人需求之间的巨大差距是造成供求矛盾的根本原因。目前高等院校是我国服务外包人才的主要来源，但高等教育周期长，课程知识更新慢，偏重理论，实践不足的通病使得培养出来的人才对于服务外包产业的适用性水平很低．培训机构良莠不齐、外包企业自身对人才日常培训的重视程度不够更是加剧了这一现象，最终导致中国服务外包产业发展遭遇人才瓶颈。那么，究竟什么样的人才能够满足国际服务外包产业发展的需要，这样的人才要如何培养，已成为每个发展服务外包产业的国家必须面对的问题。

《国务院关于大力发展职业教育的决定》已明确提出，要大力推行工学结合、校企合作的人才培养模式，逐步建立和完善半工半读制度。服务外包教育要坚持以服务为宗旨，以就业为导向的职业教育办学方针。依托行业企业开展高职服务外包教育，积极推进校企进一步合作，找准企业与学校的利益共同点，建立校企之间长期稳定的组织联系制度，发挥学校人才和技术优势、企业实习设备场所优势，在企业建立实践教学基地，服务外包教育实施联合培养，实现校企互惠互利、合作共赢。大力开展订单式培养，鼓励企业全程参与学校高职服务外包专业设置与调整、教学计划制定与修改、教学实施、实习实训等人才培养的各个环节，充分发挥企业和用人单位的作用。企业对人才有自己的评价标准，赋予行业、企业对人才培养的发言权，是改革发展职业教育的必然选择。职业教育应按照职业岗位或技术领域内对技术应用型人才的要求设置专业、制定教学计划，培养企业需要的适用人才。要达到这一培养目标，如果仅靠学校的教师设计培养方案，势必会造成理论与实际的脱节。因此，学校在培养目标的制定、课程的开发，以及学生知识与能力结构的确定方面，特别强调企业专家的参与。

3.加强服务外包人才培养模式创新。2009年3月l8日，教育部发出的《关于加强服务外包人才培养促进高校毕业生就业工作的若干意见》指出：“高校要根据服务外包产业所涉及专业的特点，采取灵活措施，按照国际先进技术和全球化的理念，探索多种模式培养服务外包人才。”目前，较具创新的服务外包人才培养模式主要有：（1）合作式教育。在合作式教育体系下，内容一致的学习学期和工作学期交替进行，使学生、用人单位和学校都受益。学生提高了尽快适应实际工作的能力；用人单位能够方便地获得所需的人力资源并降低新职员的培训成本；学校可以通过加强与用人单位和社会的联系，了解社会对毕业生的需求情况，不断改进教育教学方法，吸引优秀生源，提高学校的知名度，扩大办学规模。（2）多元文化教育。多元文化教育旨在重新建构整个教育过程，促进社会文化的多元化发展。它所倡导的课程内容，是围绕着不同种族和民族，不分性别、社会阶层而重新组织起来的，并特别提倡教师队伍应包括各类人才，具备不同的教学能力，使教学以学生的学习风格为基础，适应学生的技能水平。多元文化教育鼓励所有学生保持其母语，并且鼓励所有学生学习多种语言。其中，人际关系课包括消除成见、比较个体之间的异同，以及学生所属的种族团体对社会的贡献等内容。只要向学生提供有关不同民族、种族和社团情况的正面教育，增加实际接触的机会，就能够促进各个种族之间的和谐相处与相互理解。（3）浸入式双语教学。高校应改变固有的应试性教育模式，营造英语学习环境，全面实行双语教学。第一，邀请母语为英语的外籍教师任教，使学生掌握准确的语音语调；第二，服务外包专业课程要采用双语教学模式，锻炼学生用英语进行专业交流的能力；第三，校园环境的布置、广播、校刊、学生会议等均采用双语，使学生“浸入”到英语语言环境之中；第四，定期举办英语节、英语角、英语竞赛等课外活动，为学生创造使用英语交流的机会；第五，努力开展与外国大学的交流与合作，为学生创造出国学习和交流的机会，激发其学习英语的兴趣；第六，积极发展留学生教育，增加留学生数量，创造国际化的校园环境。

四、建议与展望

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1 概述

客户信息服务人才培养的核心目标是对培养对象进行就业竞争力和发展潜力的培养。部分高校在2010年才开设了客户信息服务专业，在我国是一个新兴学科，在实践教学中还欠缺经验，可谓是摸着石头过河，在教与学的过程中慢慢提高教学质量和学生的专业水平是目前的大体现状。对于中高职院校来讲，提高教育人才培养质量，满足社会专业人才需求是当前我国职业教育的首要任务。人才培养方案作为职业院校人才培养的指导思想和整体思路，更是人才培养质量的保障。为了培养适应经济发展的高素质高技能人才，需要相关学者设计出更加优越的人才培养方案，更需要对设计和实施适应客户信息服务人才培养目标的新的培养模式进行深入的探索与实践。

2 我国客户信息服务人才需求分析

目前国内客户信息服务企业较多分布在沿海或者北京、上海等经济较为发达的省市。其中大多数企业并不是以客户服务中心为唯一主营项目，民营企业占主导地位。客户信息服务人才市场需求表现为以下几个特征：

一是客户信息服务人才需求量较大，企业更重视人才的专业性、技能性和稳定性。随着以现代服务业为核心的第三产业比例加重，企业服务外包业务量增大，人才需求数量上升较快。但是随着企业日益认识到客服人员素质和技能水平对企业的影响，对于客服人员的能力要求日益提升，特别是大中型企业更倾向于吸收专业性人才。目前企业面临的严峻问题是员工的稳定性，各企业中客户信息服务人员的流动率居高不下。

二是供求关系存在一定的矛盾。大中型知名企业对于人员的要求较高，不仅有学历的限制，甚至还有工作经验与专业的限制。而小型企业又因企业知名度不高、待遇较低等问题缺乏人才引进渠道。在企业中中职学生基本只能胜任客服中心的基本岗位，发展较慢，而企业对于员工心理素质、抗压应变能力、语言表达以及团队协作能力要求都比较集中，这也是矛盾生成的重要原因之一。

三是大部分企业愿意同职业院校合作，采取校企合作方式培养人才。国内也有多家呼叫中心领域的产业研究机构和人才培训机构一直潜心研发提高呼叫中心人才培养质量和实效性的教学方法，比如华唐教育集团等。综合而言，“校企合作、工学结合”形式的呼叫中心人才培养模式是最受欢迎且通过实践考验收效显著的呼叫中心人才培养模式。

3 客户信息服务人才培养模式分析

通过对客户信息服务人才培养现状的总结，培养方式通常是两种，一种是职业院校自行培养，毕业后学生自由就业；另一种是校企合作培养，毕业后大部分学生定向去企业工作，不愿去对应企业的少部分学生可自由就业。就两种培养模式的培养效果来看，校企合作培养模式的优越性比较明显，下面就以该模式作以详细介绍。

为了达到更好的培养效果，职业院校一般会按照“立足产业、服务企业、校企合作、共同培养”的思路，探索全方位校企合作机制，深化与企业联盟、与行业联合，优化办学资源配置，吸引企业入驻，促进产教结合，增强办学活力。该专业实训性强，为培养学生的高技能，需要建设实习实训基地，保证机位充足，满足学生实训及企业用工的需要。对学生的培养坚持以校企合作为纽带、以企业需求为导向，实施校内和校外、学习和实习、学中做和做中学的工学结合培养模式。在此人才培养模式的实施过程中，与行业企业合作构建基于工作过程系统化的课程体系，根据学习领域课程理论和国家职业标准相关要求，在学习领域课程方案中，全是理论实践一体化课程，融“教、学、做”于一体，工学结合，每个学习情境的内容均严格按照工作过程系统化的要求进行了开发设计，形成极具特色的工作过程系统化课程模式。通过此人才培养模式的实施，校企深度融合，实现工学交替，人才培养质量得以保障。具体培养过程可分为以下几个阶段：

3.1 走岗见习阶段

①校内学习。主要学习基础课和部分专业基础课，为后续阶段的学习和企业的见习、教学实训奠定良好的基础。

②企业学习。为激发学生学习兴趣，组织学生到联通、移动企业等进行现场参观学习，观摩现场设备的运行，明确呼叫中心作用，了解呼叫系统操作的流程及环节。

3.2 入岗实训阶段

①校内学习。着重强化专业基础课和专业核心课程的学习，系统学习、掌握基础理论知识，并在学校的实训中心进行学习。

②企业学习。通过校企合作企业的具体要求，聘请专业人员利用商/教两用的实训平台，讲解具体操作要求和注意事项，示范监督学生用生动具体的语言，促进订单迅速完成，在该阶段，均采用理论学习在前，实践在后的方式，培养学生的客户沟通能力。

3.3 顶岗实习阶段

①校内学习。在继续学习专业核心课程的基础上，强化相关专业课程的学习，如《电话营销》、《呼叫中心基层管理》、《业务执行能力》、《呼叫中心班组长管理》等，为学生的后续发展奠定良好的理论基础。同时学习一些拓展课程，提升学生的综合能力。

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基金项目：2014年华北理工大学科学研究积极项目“日本养老服务专业人才培养体制改革及对中国的启示”（S201408）的阶段性研究成果。

一、我国养老服务专业人才的整体素质较低

从全国发展状况看，我国养老服务专业人才面临着整体素质偏低的问题，养老服务专业人才的学历水平多为专科或者是中专层次，受传统认识以及工作性质等影响，本科或者是更高层次的专业人才大都不愿意进入养老服务领域。此外，在养老服务专业人才严重不足的情况下，下岗或者是退休的人员为了谋求生活质量的改善开始进入养老服务领域。前期养老知识准备的不足以及教育程度的偏低状况降低了养老服务人员对服务对象需求的综合把握能力和问题解决能力，无法满足养老服务领域不断产生新变化的需求，养老服务人员和养老服务对象以及社会之间的矛盾日益加深。从年龄结构看，我国养老服务专业人才的年龄结构偏大，40-50岁的人员占据了我国养老服务专业人才的绝大多数，而年轻人所占养老服务专业人才的比例则是很低。另一方面，我国养老服务专业人才培养机构的不足以及课程设置的不完善也是造成养老服务专业人才整体素质较低的重要原因之一，养老服务在我国是一个全新的专业，开设此种专业的多为专科层次的院校，本科以及研究生层次的高校还尚未开办此类专业。

二、我国养老服务专业人才的工作环境较差

我国传统观念认为，养老服务就是伺候生活不便或者是卧病不起的老人，此种工作不仅又脏又累，而且社会地位较低，从业人员处在社会的底层。受此种传统观念的影响，我国养老服务专业人才的队伍结构面临着失衡的问题，年轻人甚至是养老服务专业毕业的专业人员都不愿意进入养老服务领域从事此项活动。即使出于某种原因进入到该领域，从事工作的时间也不能保证，再有了合适的工作之后会毅然地辞掉该工作进入其他领域。据相关资料显示，我国现阶段需要养老服务的人员大约在2亿人左右，而从事养老服务的人员则只有可怜的30万人，结构比例严重失衡，该状况造成了养老服务人员工作量的增大，感受工作越来越累的养老服务人员加速了脱离该领域的步伐。另一方面，受我国养老服务专业机构性质的影响，养老服务人员在此种机构工作得到更高待遇的可能性很小，再加上国家补助或者是社会捐款等的不足，养老服务专业人才的工作环境越来越差。

三、我国养老服务专业人才的职后发展不足

从我国养老服务专业人员的知识构成看，受限于我国养老服务专业人才培养机构的不足以及课程设置的不完善等因素，我姑养老服务专业人员在进入工作岗位之前所接受的知识准备教育明显不足，养老服务人员缺乏养老服务方面的专业知识，养老服务专业人员的职后综合素质能力的提升问题亟待解决。从目前状况看，我国养老服务专业人员职后综合素质能力的提升主要依靠传统的“传、帮、带”形式，由养老服务机构工作年限较多的人员（这些人员的工作年限虽然较多，但是相关养老服务专业领域的经验也是相对欠缺）向年轻的人员传授经验和技巧。此种传统的培训方式只注重养老服务人员服务技能的提升，并未给予养老服务人员综合素质能力（对老年人需求的把握能力）等足够的重视，从而造成了养老服务人员实践能力的下降以及系统理论知识的不完善。在此情况下，养老服务人员只能解决简单的老年人生活起居问题，对于老年人的更高精神需求和特殊需求等难以做出适当的反映。

四、我国养老服务专业人才配置的整体规划缺失

现阶段，我国尚未建立起全国范围内的养老服务专业人才配置体制，主要依靠市一级的政府在市一级的范围内配备人力资源，养老服务专业人才的整体规划缺失状况限制了养老服务专业人才的全国统一配置的实施以及全国范围内人员流动性的弱化。首先，我国尚未建立专门的养老服务专业人才配置管理机构，受不同地区发展水平的限制，各地区养老服务专业人才管理状况混乱，缺乏统一有效的管理机制，在一个地区服务不合格的人员可以去玩其他地区重新开展服务活动，这使得接受养老服务人员的合法利益很难得到有效保障。其次，全国性统一配置标准的缺失使得各个地区养老服务专业人才的质量水平参差不齐，养老服务专业人才的发展空间受到限制，从而造成了养老服务人才流失到其他领域现象的不断发生。再次，养老服务专业人才配置整体规划的缺失也造成了我国养老服务专业人才资源的浪费以及地区差的出现，经济发达地区养老服务专业人才数量多、服务质量相对较高，经济恰发达地区养老服务专业人才数不足，服务质量相对较差，该状况限制了我国养老服务质量的整体提升。

参考文献

[1] 张俊浦.日本养老经验对我国社会养老服务体系建设的启示[J].改革与战略，2014（8）.

[2] 吴杰.日本养老服务人才培养模式及其对上海的启示[J].探索带，2014（24）.

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根据我国旅游局的数据统计，国内旅游业具有高素质高能力的人才短缺有200万人。对旅游人才培养的主要阵地就是高等职业旅游教育学院，对于这些高等旅游职业教育学院来说，对旅游人才的培养除了要满足旅游产业对人才的需求，还要培养高质量的旅游人才来满足国际化旅游行业的发展。所以培养具有国际竞争力的服务技能型旅游人才成为高等旅游职业教育院校首要面临的任务。

一.旅游服务技能型人才的培养是适应市场经济发展的新需求

（一）随着旅游行业的快速发展，对旅游人才的需求量增大

从1978年改革开放以来，伴随着中国经济的快速发展，我国的旅游行业也发生了翻天覆地的变化。从亚洲旅游大国逐步转向世界级旅游强国。在最近的十年来，旅游行业的规模不断地扩大、从事旅游业的人数不断地增长、旅游管理体制也不断地更新，旅游行业为拉动中国经济的增长，拓宽就业渠道做出了巨大贡献。根据旅游行业数据统计显示，到2001年年底，全国的旅行社就达到10716家，比1991年扩大了近7倍之多。全国从事旅游职业的人数达到19，24万人，成为世界上最大的国内旅游市场。

（二）休闲活动的产生提高了对旅游人才的要求

休闲产业是近代工业文明的产物，它的起源地是欧美，在20世纪伴随着科学技术的飞速发展，人们逐渐意识到休闲将会成为新的经济增长方式，与此同时与休闲相关的一些产业也逐渐的应运而生。旅游行业是休闲产业中极具重要的行业，在全世界范围内，旅游行业每年都会创造出30000亿美元的产值。伴随着旅游逐步变成人们休闲活动的主要生活方式，人们日益增长的服务需求与相对落后的旅游服务方式和旅游组织方式之间的矛盾也越来越突出。根据中国旅游研究院的《2011年第四季度及全年全国旅客满意度调查报告》表明旅游行业的服务质量提高较为明显，但是这并不能满足公众对服务的需求。面对休闲服务从传统的标准化服务与集中化服务逐步的转变为个性化服务的市场需求，加大对旅游服务技能型人才的培养，确立服务技能型旅游人才在旅游业发展中的战略地位，提高他们的旅游休闲服务技能这已经成为旅游业发展的必要任务。

二.旅游职业教育为培养服务技能型人才提供有效供给

（一）旅游职业教育要体现人品素质的重要性

要想培养高素质的旅游服务技能型人才首先要培养他们的人品素质。任何从业者都要秉持以德为先的理念，因此，在培养旅游人才的时候要注重培养学生的人生观、价值观与世界观的正确认识，加强学生的职业道德素质与敬业精神并且还要有团结精神，任何团队都要有团结一致的精神才能共同努力发展。

（二）旅游职业教育要体现知识素质的重要性

对于旅游专业的学生教育不能仅局限于书本上的专业知识，要根据时代的发展，市场经济发展的规律结合实践及时加入专业领域内的新知识、新技术和新信息的收集与处理，提高学生的知识素质。

（三）旅游职业教育要体现能力素质的重要性

由于旅游业发展的速度飞快所以我们不能墨守成规，总是停滞不前。我们要围绕现代旅游业对旅游从业者最新的能力要求，对旅游学生进行新的教育与训练，比如对最新旅游资源信息的收集、对旅游工作做详细的计划安排、对旅游业务的拓展能力、对于文字语言的表达能力、工作当中的创新能力等等。

三.旅游服务技能型人才培养教育的新模式

“订单式”的人才培养模式，就是指学校根据用人单位的需求，与用人单位共同制定人才培养的方案，签订学生就业协议，并在师资力量、专业技术、先进的设备、好的实习场地等办学条件方面合作，通过学校与用人单位这两个教学地点进行教学，学生毕业后直接到用人单位就业的一种人才培养模式。“订单式”人才培养的优势主要有三点，分别为：“订单式”培养是针对单位所需要的人才进行定向培养；“订单式”培养是用人单位对学生进行定向的培训，由此大大降低了就业人员的频繁流动以及人员流动所带来的经济损失；“订单式”培养节省了招聘单位为找人带来的时间上、物质上的损失。

四.旅游服务技能型人才培养中存在的问题

（一）人才培养的目标不清晰

目前，我国旅游业并不缺少理论性的人才也不缺乏实践应用型的人才，可是却极度的缺乏能把理论与实践结合在一起的高级旅游管理人才。在高校的旅游人才培养计划中缺乏明确的定位，许多高校灌输给学生们的思想就是，我要做旅游全才、做旅游业的领导者等等，这样造成了学生一种眼高手低、动手能力差的现象，只知道一般的理论知识对一些服务性的技能还不如一些大专生、中专生、甚至是职高生。对于旅游专业课程设置方面与旅游业的关系也不够紧密，其中旅游专业的基础知识已经可以和国外接轨了，但是对于一些实用性很强的，具有一定实践性的课程却与国外脱轨了，国内过分注重基础知识的培养上而忽略了技能培养的重要性。

（二）旅游事业的认知性不强

受传统观念的影响，许多学生认为导游就是陪着游客到处游山玩水，出去消费等等所以学生在选择自己的专业的时候也不清楚旅游专业到底是怎么一回事具有一定的茫然性与盲目性。结果很多学生在从事旅游行业后才深知旅游业的艰辛与不易。高校对学生的职业意识的培养也不够重视，让学生对旅游的服务意识弱，只是想着能做将来能够自己开旅行社做老板等等眼高手低的想法。正是由于许多大学生这种超高想法知识旅游业的就业率偏低，因为学生都不愿意刚开始进入旅游行业就是一些基层的服务性工作。

五.针对旅游服务技能型人才培养中出现的问题进行解决分析

针对旅游人才培养的目标不清晰这一点，高等院校首先要改革教学方法，把基础知识与实践应用结合在一起，发展学生的综合能力，注重学生职业能力形成可持续发展的趋势，根据旅游市场的需求并以学生为中心来组织教学，改变学生眼高手低的想法，让学生真正明白旅游业的职责。对于学生对服务意识认知差的问题，高校要对学生强化旅游服务意识，服务技能取决于服务人员自觉性的服务意识，只有强化服务意识才能拥有更好的服务技术。高校可以开设服务礼仪课程，让学生接触服务礼仪的相关知识，还可以向学生传授服务技巧灵活性的技能与服务行为效率性的技能，让学生了解服务技能在旅游行业中的重要性，将细心周到的服务标准转变为自身的追求，这样才能用优质的服务技能来满足游客们的需求。

六.结束语

总之，旅游服务技能型人才的培养是对旅游业长期发展的保障，是对旅游教育改革传统教学体制的一次创新尝试。虽然在培养旅游服务技能型人才的道路上会有诸多困难，但是推动服务技能型人才培养是为旅游业培养既有专业知识又有很强服务技能的高端旅游管理人才，这样才能满足我国社会经济发展的需求。

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二、专业人才培养目标的确定

(一)确定人才培养目标

通过社会对航空服务人才的需求调研，确定航空服务专业主要面向航空公司、机场以及航空运输销售等企业单位，培养在航空服务第一线从事空中乘务、民航安全检查、民航客票销售、民航旅客运输、民航货物运输等工作，具有公民基本素质和职业生涯发展基础的中等应用型技能人才。

(二)确定人才培养规格

航空专业所培养的人才应具备以下知识、技能与态度:良好的职业道德和敬业精神，良好的人际沟通能力、团队合作精神和客户服务意识。了解旅客和货主的心理领域，灵活运用服务、公关沟通技巧，使用规范的岗位服务用语。了解社交礼仪知识，达到航空服务各个岗位对仪容、仪表和言谈举止的要求。熟悉航空服务各个岗位的流程和要求，并拥有本专业相关岗位的专业操作技能。熟悉航空服务各个岗位的英语运用，能与旅客和货主进行交流沟通，并能阅读日常工作中的英文业务文件。

三、人才培养模式的构建

(一)构建“双翼式2+1工学结合”人才培养模式

根据人才培养目标，构建“双翼式2+1工学结合”人才培养模式。“双翼式”即以职业能力和职业素养为人才培养的“双翼”，职业能力重点培养学生的专业能力、方法能力、社会能力，实现专业课程实训与综合实践相结合、校内实训与校外实习相结合。专业课程实训与综合实践相结合主要表现在课程设置上，如航空港旅客服务、客舱服务、机上急救、航空服务礼仪、安全检查等都是理实一体化课程，边理论，边实践。通过“龙翔实训中心”功能性实训场所，让学生感受到真实的工作环境。同时，以航空服务岗位核心技能培养为目标、以课程体系要求为依据、以教学模式实现为主线开展了实训基地的建设，使学生走出教室，在模拟仿真的工作情境中开展技能训练。校企深度合作探索，形成特色鲜明的“专业+基地+企业+师生员工”的专业实训培养方式。营造航空企业文化氛围，引进企业服务理念、服务品牌和高端服务要求，在实训基地的结构设计、环境布局上尽量做到职场化，在实训室墙壁悬挂职业道德名言名句、航空服务文明用语、服务忌语、行为礼仪守则、操作规程等宣传牌，以培养学生的人文素养，提高学生的服务意识和服务素质，实现课程实训与综合实践相结合。在校内实训与校外实习相结合方面，充分利用航空企业资源，按照“合作共建”的原则，我们开展了与长春龙嘉国际机场、海南航空公司、南方航空公司的合作，保证学生的顶岗实习与对口就业。建立就业实践基地，使教学与实训紧密结合，为学生提供实践平台，使实习和就业有机结合，增加学生的社会经验，提升其航空服务岗位适应能力。校企双方立足于专业特色，结合行业需要，举办由航空企业、学校共同参与的“蓝天之梦”航空专业技能大赛。以巩固航空服务专业知识、提高礼仪素养及专业技能为宗旨，以利于引起学生对学用结合的高度重视。通过竞赛加强与航空企业的联系与协作，定期交流，相互促进，共同发展，形成校企良性互动，为毕业生优质就业打下坚实的基础。在职业素养培养上，以学生内在素质与外在形象、体能素质与内心修养提升为最终目标。礼仪教育和艺术教育既是学校的特色教育，也是航空服务专业的修养教育，这是我们“双翼”中的一翼，职业素养要靠礼仪和艺术来完善。“2+1工学结合”即在校系统学习专业知识和技能两年，学校的各种教学活动都与航空企业工作任务、岗位能力需求紧密关联，拉近校园文化和企业文化的距离，缩短学生和员工间的差距，培养技能型可持续学习的实用型人才;在航空企业顶岗实习一年，感受真实的航空企业环境，在空中服务和地面服务工作岗位上体验真实的服务操作流程，按照员工标准完成对实习学生的培养，校企携手，企业自始至终深度参与学校教学的全过程，实现校企资源共享、互利互惠、相互促进、共同发展，培养技能型、实用型航空专业服务人才。

(二)建设优质核心课程

组建由行业、企业和学校等多方参与的课程开发团队，按照“双翼式2+1工学结合”的人才培养模式及岗位职业能力的要求，与企业合作完成优质核心课程建设，共同制定职业标准，进行项目驱动，通过两年时间建设专业优质核心课程三门，充分发挥优质核心课程在课程理念的体现、课程呈现的方式、课程实施的模式、课程资源和课程评价等方面的引领示范作用，全面推进专业课程的建设质量。

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关键词：服务型 人才培养 酒店管理 专职教师

越来越多的经济型酒店高度重视服务人才培养和储备。高等职业院校是酒店管理人才的重要来源，必须树立“以市场为导向、以就业为导向”的指导思想，紧跟市场需求，加强对经济型酒店人才培养的重视与开发。

一、经济型酒店人才素质能力要求

经济型酒店被人们称为有限服务酒店，是相对于传统的全方位服务酒店而言的，其产品主要是客房j核心业务包括前台服务、客房销售、客房保养与维护等内容。相对高星级饭店来说，经济型酒店的组织结构呈现扁平化。仅以如家快捷连锁酒店为例，如家的每一个门店从店长到基层员工只有三个级别。店长作为酒店的最高负责人，是第一个级别；值班经理、店长助理、客房主管，这是酒店的管理团队，他们构成第二个级别；基层员工是第三个级别。在管理上没有复杂的内部流程，要求所有问题都在三个层级内解决，不再专门安排领班和部门经理。所有的经济型酒店都通过削减组织层级，达到减少员工的雇用数量，降低人力资源成本的目的，这就要求每一名员工，上至店长、下至保安，都需要做到一专多能，除了负责自己一块工作，还要承担更广范围内的职责。

(一)业务技能和服务技巧要求

高档星级酒店根据业务需要岗位职责划分明确，岗位设置完善，仅前厅部门就设有接待、收银、咨询、礼宾、门童等多个岗位。但经济型酒店则要求前台员工必须是一人多职、一专多能。前台接待员除了负责办理入住登记手续、客房销售、离店结账业务、营业日报表制作等业务外还要负责散客的预订、问询，为客人提供商务服务以及小商品销售等工作。酒店的维修工人除了要负责水电维护，还要承担电脑维修等工作。除此之外，各岗位员工还要掌握与岗位相关的知识。因此，不难看出，经济型酒店要求员工不仅要具备其岗位所需的基本知识、掌握作业流程和操作技能技巧，其他的服务技能技巧也更加丰富化。

(二)管理能力要求

一般来说，经济型酒店的值班经理相当于星级酒店的前厅经理，但是在经济型酒店，值班经理所负责的工作还不仅限于前厅的管理工作，也需要承担部分销售工作，例如推销嘉宾卡、利用淡季时间拜访酒店周边社区的重要客户、与一些商务客户洽谈和签订合作协议、争取把常客变成会员等等。

店长作为最高管理层不仅要熟悉一线业务，也必须具备综合管理能力。首先，经济型酒店在成本控制方面有着非常高的要求，每个经济型饭店都面临着简化环节、降低成本、提高效益的问题。改善组织管理、进行流程再造、实施网络营销、实施业务外包等都是控制成本的可途径，这就要求经营者必须掌握成本控制的知识。其次，经济型饭店的发展是品牌化发展，实施连锁经营，要求管理者不仅要具备酒店管理的专业知识还要具备连锁经营、计算网络系统管理等其他知识，要有创新意识和开发新市场的能力。

经济型酒店的用人要求完全不同于以往的高档星级酒店，更注重人才的职业素质、职业能力等综合水平，高职院校必须对人才培养做出针对性变革才能满足企业的需求。

二、高职院校酒店人才培养存在的问题

(一)过分注重技能培养，忽略全方位培养实践性是酒店管理专业高职教学的突出特色，很多高职院校不断加大实践教学比重，强化实践性教学环节，提高学生的实践操作能力，但是只注重实践能力培养，忽略学生的全方位培养，也会带来不利影响。如果高职院校所培养的学生只掌握基本专业技能，一进酒店便能直接上岗，很可能使学生成为熟练工，从而使他们失去了可持续发展的能力。酒店行业本身的发展迅速、管理日益成熟必然导致职业院校的实践技能培养相对社会变化而显得落后，甚至有可能成为学生进入酒店后习惯性技能障碍，束缚学生的发展。所以，高职院校在注重学生实践技能的培养的基础上，更要注重学生管理能力的培养与提升。

(二)酒店企业与高职院校缺乏深度合作

为了利用校内外不同的教育环境和资源，很多高职院校与酒店企业建立了合作关系，但校企合作对象往往选择硬件设施完善、规格档次较高的星级酒店，缺乏与经济型酒店的深度合作，学生在高档星级酒店实习期间很难实现轮岗，更多的是从事单一性质工作，这不能完全满足对学生职业综合素质的提升，不能满足经济型酒店的用人要求。

(三)具有丰富实践经验的双师素质的教师比较缺乏

高职院校聘用教师的标准侧重以学历进行评判．很多教师都是科班出身，高职院校的教师要有效完成既定的人才培养目标需要具备丰富的实战经验。由于缺乏酒店实践经历，教师在教学过程中不能将理论知识与经济型酒店实际经营状况及时结合，这对学生的培养也十分不利。

三、高职院校经济型酒店人才培养的探索

(一)准确定位，革新课程体系

经济型酒店强调“一专多能，一人多岗”，这就要求高职院校在培养学生的过程中一方面注重培养学生前厅客房各岗位上的基础操作技能，也要注重学生管理知识和能力的提升。因此，高职院校针对经济型酒店人才培养必须进行准确的目标定位，应该在注重培养学生一线岗位服务技能的基础上加强酒店基础运营管理知识和能力的培养。

(二)加强与经济型酒店的沟通与合作

由于经济型酒店人才的匮乏，很多经济酒店正形成独立的人才储备和培养计划。高职院校应主动展开与该类酒店的深度合作，关注经济型酒店庞大的用人需求量。通过校企合作的模式，加强高职院校教师与酒店管理者的沟通联系，邀请经济型酒店的人员参与专业建设指导委员会，使专业在建设之初就能吸纳企业的用人要求和标准。

(三)走产学研一体化的道路

加强教师对经济型酒店的经营管理与服务的研究，通过深入研究带动教师队伍的建设；承担酒店人员的培训，全方位支持经济型酒店各项业务的发展，将高职教育、研究与企业发展紧密的结合在一起，走产学研一体化道路，做到校企双赢互利。

综上所述，经济型酒店人才的匮乏要求高职院校人才培养要有针对性的进行调整和变革，在课程体系设置上、实习实训基地建设上、专业师资队伍建设上都要与企业发展保持同步，实时更新，这样才能真正意识上实现“以市场为导向、以就业为导向”的人才培养模式。才能满足企业的用人需求。

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近年来，在国家政策引领下，乡村旅游业伴随社会主义新农村建设的步伐，在祖国各地蓬勃兴起，成为令人瞻目的朝阳产业。然而，与乡村旅游业快速发展相比，其人才匮乏状况却令人担忧。职业教育的使命是面向地方培养应用型技能人才，与乡村旅游业的发展过程中大量的人才需求有着良好的契合点，二者既相互依存，又相互促进。乡村旅游业的迅速崛起，为职业教育的发展拓展了新的人才培养空间，并带来前所未有的发展机遇。职业教育肩负着为乡村旅游业提供人才和智力支持的使命。本文以潍坊市为例，试对乡村旅游业人才状况及职业教育服务乡村旅游业人才培养的策略作以初步探讨。

 

一、潍坊市乡村旅游业发展及人才需求现状

 

近年来，山东省、潍坊市十分重视乡村旅游业发展，出台了一系列大力发展乡村旅游业的文件。2009年，潍坊市旅游工作领导小组印发了《关于加快推进乡村旅游发展的指导意见》;2012年潍坊市委、市政府印发了《关于加快发展旅游业打造区域性旅游集散中心的意见》和《潍坊市区域性旅游集散中心建设方案》;2013年山东省旅游局印发《关于做好县域乡村旅游规划编制工作的指导意见》，计划利用三年时间，以资金补贴的形式，在山东省编制130个县域乡村旅游发展规划，潍坊的青州、寿光、诸城、临朐、安丘等11个县市区以及峡山生态经济发展区列入全省编制计划(目前，青州、临朐、峡山、潍城、安丘、坊子、昌乐、昌邑8个县域乡村旅游发展规划已编制完成，并通过专家评审);2015年3月《潍坊市人民政府关于加快乡村旅游发展的意见》(潍政字[2015]11号文)把潍坊市青州、安丘等三个项目确定为乡村旅游综合体项目。

 

在政府政策的大力支持下，潍坊各县(市)、区纷纷掀起了发展乡村旅游的热潮，乡村旅游快速发展且成效显著。目前，全市省级旅游强乡镇32个，省级旅游特色村20个，国家级农业旅游示范点6个，省级农业旅游示范点30个，省级好客人家星级农家乐45家，省级精品采摘园11个，规模化发展乡村旅游的村庄23个，经营业户369户，从业人员超过1万人，2013年乡村旅游综合收入98亿元，相当于旅游业总收入的22.2%。此外，2013年9月山东省在全省实施农家乐“双改”工程。潍坊首批10县18村271户农家乐基本完成“双改”任务。目前潍坊参加全省第二批农家乐“双改”的3县4镇5村98户农家乐已通过省旅游局检查组验收。为适应潍坊市乡村旅游业发展，各县、(市)区普遍加强了乡村旅游职业培训。2014年以来，临朐、昌乐、潍城、青州、安丘等11个县市区获批全省乡村旅游培训基地，42名重点乡村旅游带头人赴台参加了省旅游局组织的第一批乡村旅游培训学习，培养了一批乡村旅游业带头人，初步形成了一批有一定专业知识和文化水平的乡村旅游建设队伍。

 

然而，乡村旅游在快速发展中也暴露出一些突出问题：一是部分乡村旅游项目规划不尽合理，缺乏前瞻性和可持续发展理念，生态环境保护意识淡薄;二是基础设施和环境建设滞后，建设标准化程度低，服务程序不够规范;三是乡村旅游开发项目单一，项目开发模式趋同，地方特色不够鲜明，粗放式经营管理，经济效益和社会效益不高;四是乡村旅游从业人员文化水平较低、专业知识欠缺，服务理念及经营模式落后，服务质量较差。上述问题如不尽早解决，必将影响潍坊市乡村旅游业的健康发展。

 

从潍坊市乡村旅游人才现状看，专业人才匮乏、现有从业人员素质不高已经成为制约乡村旅游业发展的重要瓶颈。由于我国的农村人口总体素质与城市人口相比仍然存在较大差距，再加上乡村旅游从业人员绝大多数没有经过专门的培训，对所从事的现代乡村旅游业缺乏基本的认识，无法与蓬勃发展的乡村旅游业需求相匹配。乡村旅游业人才匮乏主要表现在以下四个方面：

 

1、缺少高层次专业型人才。包括乡村旅游经营管理人才、乡村特色旅游专业人才和适应未来社会竞争所需要的创造型、复合型人才。高层次专业型人才的匮乏，影响乡村旅游业的发展水平。

 

2、人才结构不合理。乡村旅游现有人才结构普遍存在一般人员多、行政管理人员杂，高层经营管理人才少、普通的一线服务人员多的现象，乡村旅游企业所需的经营管理人才，如职业经理人、公关、营销、电子商务、资本运营等人才更少。

 

3、整体文化素质不高。文化因素仍然是决定乡村旅游经济是否成功开办的主导因素。目前，乡村旅游从业人员大部分是当地农民，文化水平和受教育程度相对较低，更没有接受过正规的旅游专业教育，知识层次较低，文化修养不足，缺少人文、历史、风土人情等基础知识，有的甚至不会说普通话，不会说英语，以至于无法将民族文化的品位和内涵充分地展示出来。

 

4、民族特色人才出现危机。由于民族文化的传承机制以及激励机制不足，加上对“外面”世界生活的向往，青少年对学习、传承原生文化缺乏内在动力。随着老一代艺人的纷纷故去，民族民间技艺将因严重的“断代”现象而失传，最终导致民族特色人才出现“青黄不接”，民族文化传承出现后继无人。

 

二、职业教育服务乡村旅游人才培养的重要意义

 

大力发展乡村旅游业是加快经济结构调整、缩小城乡差别、全面建设小康社会的重要举措，是繁荣农村经济，增加农民收入，加快社会主义新农村建设的重要途径。潍坊市有着丰富的旅游资源，发展乡村旅游业具有得天独厚的优势和条件。发展乡村旅游业，离不开旅游人才的支撑，市场竞争的关键是人才培养和储备。与国外发达国家相比，我国旅游专业人才数量欠缺，专业素养亟待提升。现代乡村旅游业对从业人员的要求较高，既要有相关专业知识，又要有较强的服务意识和职业能力。因此，加快乡村旅游专业人才培养，是发展乡村旅游业的当务之急。根据乡村旅游业发展需要，培养适合潍坊市乡村旅游业发展需要的专业人才，是旅游职业教育义不容辞的责任。职业教育服务乡村旅游业人才培养，是职业教育性质和办学宗旨的体现，同时也是旅游职业教育自身发展的客观要求。职业教育只有坚持为当地旅游业发展服务，为社会培养大批高素质的旅游业专门人才，才能真正体现职业教育的价值，促进经济和社会发展。同时，职业教育只有在为行业企业人才培养服务中，才能深刻了解行业企业的需要，促进职业教育与行业企业的融合与对接。职业教育服务于乡村旅游人才培养，有利于职业教育自身发展和完善。因此，职业教育要抓住国家大力发展乡村旅游业的历史性机遇，深化教育教学改革，不断提高人才培养质量和办学水平，为乡村旅游业发展做出更大的贡献。

 

三、职业教育服务乡村旅游人才培养的策略

 

大力发展乡村旅游业对职业教育既是机遇也是挑战，职业院校要顺应形势，转变观念，找准职业教育与乡村旅游业发展的契合点，深化改革，勇于创新，走出一条与潍坊市乡村旅游业发展相适应的全新的职业教育发展之路。

 

(一)建立多层次、多渠道、多形式的办学体系。职业教育要面向乡村旅游业，打破单一学历教育办学模式，实行学历教育与职业培训相结合，校内教育与校外教育结合、长短结合，开办各种形式的乡村旅游从业人员培训班、研修班，满足乡村旅游业不同层次、不同岗位、不同类型、不同需求的培训要求，提高职业教育服务能力。

 

(二)坚持产教结合、校企合作，促进旅游职业教育与乡村旅游业深度融合。要建立旅游职业教育与乡村旅游产业互利共赢，协同发展，合作育人的新模式、新机制。(1)根据乡村旅游业发展实际需要，双方共同制订人才培养方案，共同组织人才培养过程。(2)职业院校聘请乡村旅游业专家，技术人员到学校任教，参与教学工作;乡村旅游企业接纳职业院校教师到旅游企业进行专业实践，参与旅游资源开发，技术攻关，开展职业培训等。旅游企业接纳旅游职业院校学生到企业实习，根据企业需要，择优安排学生就业。(3)逐步健全和完善职业院校与乡村旅游企业合作育人的动力机制和约束机制。

 

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在传统的药学教育课程中，教育重心放在单纯的知识、技术教育上，是以药物为中心的传授体系，大多数课程属于化学类课程，主要讲授药物研发的原理和技术。经过多年的发展，我国已培养大量的制药工业研究人才，对我国医药产业的发展做出了巨大的贡献。根据《中国药学年鉴》2009年的统计，我国药学(包括中药学)毕业生就业去向，进入医药企业的有50%，主要从事药物生产和研发工作;进入高校、科研院所从事研究工作的约为18%;进入机关的有1%;继续升学的有11%;而仅7%的毕业生进入医疗机构从事药学服务工作，进入医药企业的毕业生中从事药学服务工作的人也是凤毛麟角［1］。可见，我国传统的药学教育还是以培养研究型人员为主。

2.药学服务型人才严重紧缺

如今，随着人们医药保健需求的日益旺盛，掌握药物应用知识的药学服务型人才正成为社会的紧缺人才。同时，在国家近年来颁布的各类规划中，对药学服务型人才的规模又有诸多要求，按照《医疗机构药事管理规定》，药师配备数量原则上不少于本机构卫生专业技术人员的8%，照此推算，到2020年，我国仅医疗机构就需要药师约61万名;同样，按照《国家药品安全“十二五”规划》，每家药品零售企业配备1名药师的标准，到2020年我国药品零售企业需要药师约39万名。共需要药师100余万名，对比目前不到40万名药师的实际数量，药学人才培养和药师队伍建设工作显得任重道远［1］。

3.药学人才培养总体定位不合理

通过前面的数据统计，可以看出，现行的药学人才培养模式与市场需求存在很大矛盾，主要原因还是目前我国的药学人才培养总体定位不合理。传统的药学教育在专业设置上偏重于化学药物，服务范围过窄。在传统药学教育思想指导下，培养出的人才往往存在明显的知识结构缺陷，如生物医学和临床实践技能缺乏，对临床药物治疗方案的选择和评价能力低下;缺乏人文精神，只注重对药物的研制、生产和营销，忽视对广大患者的人文关怀;只能是药品供应者，而不是药学服务者［2］。因此造成药学工作者在真正面对患者提供药学服务时困难重重。显然，以往这种单纯的学术型的药学教育已不再适合如今药学应用型人才的培养需求。

我国应用型人才培养的导向和美国药学教育借鉴

1.我国应用型人才培养的趋势

2009年3月，教育部提出了增加全日制专业学位硕士研究生的招生计划。随后又陆续发出通知规范全日制专业学位研究生的培养工作，着重强调教学方法、实践教学等问题。这一举措反映我国研究生教育发展战略的重要转变，即硕士层次的研究生教育“从以培养学术型人才为主向以培养应用型人才为主转变”。2010年1月，国务院学位委员会第27次会议审议决定设置药学硕士专业学位，并于同年5月印发专业学位设置方案［3］。由此可见，药学作为最早设置的全日制专业硕士学位之一，其应用型人才培养的导向也可见一斑。

2.美国药学教育借鉴

国际药学教育改革发展的方向和趋势是长学制和职业化教育，旨在培养值得信赖的药师。美国先进的药学教育理念历来被各国所称道，其教育体系也被各国所效仿。美国的药学教育采用科学性学位和专业性学位并存的教育模式，共设置了3种不同层次的研究生学位:理学硕士(M．S．)、哲学博士(Ph．D．)和药学博士(Pharm．D．)，其中理学硕士和哲学博士属于学术性学位范畴，而药学博士就属于专业学位中的第一专业学位类型［4］。学术性学位获得后主要从事科学研究工作，而要报考药剂师执照并从事药剂师的执业工作则必须获得Pharm．D．，因此专业学位Pharm．D．成为了药剂师的上岗学位。可见，美国的药学教育体系已经非常明晰地形成了以培养研究型人才为主的学术路线和以培养药学服务型人才为主的应用路线，并以执业资格的准入加以约束，以保证专业学位培养的应用性人才能满足社会的实际需求［5］。见图1（图略）。

我国药学服务型人才培养的趋势和思考

1.发展药学服务型人才的必要性和可行性

据世界卫生组织统计，全球有1/7的人不是死于自然衰老或疾病，而是死于不合理用药，此外，患者中约1/3的人死于不合理用药。我国不合理用药约占用药患者总数的11%～26%［6］。药物性瘾癖、药物性畸形、药物性失明、休克、肾损害、细胞变异等严重药源性疾病的发病率高达30%。而如果有药师参与到治疗方案中，则会有效降低不合理用药的风险。在一项有关临床药师参与癫手术患者的临床药物治疗调查中发现，临床药师介入后使患者术后平均住院日下降23．2%，抗菌药物使用率下降47．2%，术后癫控制率可以提高43．2%，治疗费用大幅降低。临床药师参与围手术期抗菌药物使用的预防用药合格率普遍提升25%～60%［7］。可见，在药师的介入下，不合理用药的风险得到了有效控制。在许多国家，药师占人口的比例已经成为衡量一个国家公众健康保障水平，特别是公众药学保健水平的指标之一。表1是部分国家药师人数及人口比，显然，我国与发达国家相比，仍存在较大差距［8］。值得欣慰的是，我国已开始意识到药师特别是临床药师培养的重要性，并首先在部分医院和高校开展临床药学工作。国内临床药师已从调查临床用药和分析处方开始，逐步参与临床的药物治疗，如提供药学信息服务、开展治疗药物监测、药物不良反应监测和药师下临床等工作。而部分学校也探索性地开设了临床药学专业，但培养标准不甚统一，有独立的临床药学专业，也有临床医学下设的临床药学方向，以及药学专业下设的临床药学方向。学制从4年到7年不等，授予学位存在医学学士、理学学士、医学硕士、理学硕士等多种形式。尽管临床药学专业缺乏统一的人才培养标准及指南，仍为我国的临床药师需求缓解了部分压力，但每年仅约500人的毕业生规模仍远远达不到全国临床药师约3万人的数量缺口［9］。笔者以为，应当建立统一的药学服务型人才的培养标准，以培养高层次的药师为主。在学制上应该采取长学制，如6～7年的本硕连读，方能满足药学、医学知识的传授和保证充足的实践时间，提高学生发现问题、分析问题和解决实际问题的能力。鉴于目前我国还没有药学专业博士的培养类型，因此建议可授予药学硕士专业学位。#p#分页标题#e#

2.药学课程设置和教学方法的转变

药学服务型人才培养的定位应为职业教育(professionaleducation)，以培养药师为目的，即培养能在疾病的预防、治疗过程中为患者提供药学服务的应用型人才。而一名优秀的药学服务型人才，除了拥有丰富的医药学知识外，还应掌握与患者的沟通技巧，才能更容易说服患者，提供更好的药学服务。因此，建议在课程设置中构成以药物治疗学为核心的几大模块:生物医学、药学科学、临床科学以及社会/行为/管理科学。生物医学主要包括解剖、生理、生化、病理、细胞生物学等课程;药学科学包括药物化学、药理学、生物药剂学、药动学等，另可根据情况开设毒理学、药物遗传学等课程;临床科学如特殊族群药学服务、药品资讯及文献评估、药物计量学、患者评估、药学服务技巧等课程;社会科学类包括药事管理学、药物经济学、人际交流与沟通、伦理学、心理学等课程。另外还应有约1年的实习时间，让学生在医院从事药学服务相关工作。对于知识、实践技能、职业态度和价值观应贯穿于整个课程以及药学实践的始终。此外，为了让学生更多、更好、更快地掌握知识，在教学过程中应改变传统的教学传授方法，而采用更为灵活的实践教学方法。如美国药学院经过长期的教学计划修正后，形成了一些比较切实有效的实用教学法:①以问题为中心的学习方法;②开发性的讨论;③案例教学;④以患者为中心的药学保健，包括:模拟患者、患者-服务者的关系、治疗决策过程、药物相关问题鉴别及保健计划设计;⑤整合实验;⑥结构式实践经验;⑦学员复述，学院审查等［10］。通过分析市场对药学人才类型需求的转变，这些非传统意义上的教育模式和灵活的教育方法会适时地调整，从而适应市场对服务型人才所应该具备的职业能力的要求，真正地使药学教育成为职业教育和应用型教育。

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二、国内外养老服务人才建设及培养现状

之前和之后的1970年代,美国大学研究生和本科课程在老年学类、研讨会、工作坊等如雨后春笋般涌现出来。这些学校在1976年达到1275人,27%是大学,29%是一个四年制大学,其余33%是社区学院,学院函授或职业学校。日本是一个举世公认的长寿。日本高度重视养老专业的服务质量和管理人员。早在今年上半年的20世纪,日本人口老龄化增长采取的对策,不仅发展老年产业,并高度重视老年社会保险、老年福利养老科学研究和培训。在中国自1984年以来,中国人民大学人口研究所开始招募老年医学在人口统计学的专业研究方向研究生,培养老年学,博士,正准备从事老年医学及相关学科研究、教学、管理、外汇、高级专业人员,从事衰老研究的需要,培养和培训养老服务人员,可以指导老年人服务和管理。的综合素质和实践,应用老年人服务人才的培养几乎是空白。从1999年开始,由大连职业技术学院,很多职业技术学院、长沙等地区职业技术学院,北京城市大学,山东淄博师范学院和其他学院和大学开设了老年服务与管理专业人员,培训的基本理论、专业知识和技能应用于老年服务和管理人员。但是有很多问题在当前教育:如多个职业教育的办学水平为主,模式运行状态对未来社会需求这么大的新专业人才培养目标不统一,缺乏高素质的专业教师,缺乏高质量的材料,缺乏完善的教育条件等等。

三、海南高校应增设为老专业，加强专业人才的培养

为应对海南省乃至全国的养老服务与管理人力资源匾乏问题，必须要从现在开始储备养老服务与管理人力资源，开展养老服务人力资源的调查研究，探索人力资源构建策略，并加大鼓励有条件的高校开设养老服务与管理类专业，培养和培训适应我国养老服务需求的高质量人才。对于人口已经进入老龄化的海南省来说，目前只有海南工商职业学校在旅游艺术系下首开设了老年服务与管理专业。但是相关的师资和硬件条件都有待完善。在海南省现有高等教育中还没有设置老年服务类专业，因此人才不足的问题已经成为制约海南未来养老事业发展的瓶颈。

（一）养老服务人才培养的目标定位养老产业是一项新兴、特殊型产业，在人才需求方面既需要技术型人才，也需要管理型人才。人员培训应考虑如何适应我国国情,如何面对社会和适应市场。人才培养的目标定位。如社区养老服务人才的培养定位是培养应用和技术人员,应注意的培养实际应用能力,照顾老年人基本生活延伸到医疗康复、精神安慰,法律服务,爱照顾,等,有效地满足人口老龄化的多样性的需求。因此要采取分类培养与分层培养相结合的方式。具体可以概括为三种人:一个是旧的护理人才,社区服务中心和其他各级养老机构发展知道老年人生活护理、心理护理、营养保健、医疗保健、医疗、高级护理人员;二是管理人才的机构,社区文化社会养老工作的经理；三是为老产业经营管理人才，为老年人口提品或劳务、满足老年人口衣食住行用等各方面需求的各种行业。

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2基层农业科技服务的紧迫性

基层农业科技服务是改革开放后，对地市级农业科研单位跻身农业生产第一线面临发展区域内农业生产而提出来的。以来，我国农村中的生产关系发生了一场新的具有深远意义的变革，一个以农民家庭经营为主体，以集体的部分统一管理和社会化服务组织为两翼的崭新的农业经营结构，在我国农村中展现出来。农业科学技术的接纳者转向了直接生产者。农业生产格局是分散经营的，科研与生产相脱节的现象日趋严重。农业科技体制的改革，各项有利于科技成果转化的政策相继出台，农业科技服务使科技入户，农业专业化区域化生产焕发出了生机。基层农业科研单位打破了闭门造车搞科研的老框框，探索出多渠道、多层次、多形式的科技服务模式。经过多年的实践表明，科技服务的内容要求经济性实用性好，服务模式优，服务力度强，决定着基层农业科研在服务工作中成与败。我国农业科技进步对农业生产的贡献率在自主创新的推动下大幅提升，而科技成果转化率却很低。现各区域农业科研单位，在总结科技服务的实践经验，分析当前农业生产形势下，制订各项相应的管理措施与办法，从体制机制入手，强化科技服务力度。农业科技成果都蕴藏着巨大的效益，要求人们对社会主义市场经济规律能确切地把握，也要求对科技成果本身和区域农业生产条件有充分地认识，才能循序渐进地把科技成果的价值充分的表现出来。我国农业生产正处于传统农业向现代农业的过渡阶段。传统农业转变为现代农业是以农业科技的深入研究和广泛应用为前提的。在目前形势下，加强农业科技服务能有效地缓解我国农业资源短缺，生态环境被破坏等农业生产发展所面临的问题。3基层农业科技人才状况现代农业势必对科研、教育、应用等各方面人才提出更高的要求。随着我国经济全球化国际化进程加快，特别是加入WTO以后，农产品的生产从数量向质量方面转变，农业的主攻方向从高产转向高质高效，加速应用高新技术，拓展产业化生产规模，探求各区域内农业的跨越式发展道路。在农业科研领域，加强学科建设，强化科技进步与自主创新能力。学科建设是科技创新的基础，是管理上集中现有人、财、物等各方现有资源，充分挖掘科研潜力，建立的科技创新平台，是农业科研管理的重要举措。学科建设以培养学科带头人为一大要务，引领农业科技向纵深发展。目前，由国家、省、地市三级农业科研体系组成的农业科研力量，在全国各省市建立了一批重点农业实验室和农作物品种改良和繁育中心，形成了我国农业科研的主体力量。通过出国深造、学者互访等多种形式的跨国科技交流，培养出一批外向型具有现代农业观念的农业科技人才。在农业科技应用方面，开展多形式的科技服务模式研究，以科技下乡、田头讲座、现场观摩、示范推广、视图宣传的方式，为农业生产服务，也造就一批应用型具有生产与科研多方面的复合型人才。现我国农业科技人才队伍中研究生约1/10，本科生占1/2，大专生约占1/3，学历结构较为改善，初、中、高级职称三者比例较为均等。但，农业科技人才总的来说，仍欠缺。据资料表明，西方经济发达国家，每百亩耕地拥有农业技术人员1人，而我国每万亩耕地拥有5人，差别不小。据统计，现我国农业科研机构1169所，其中地市级农业科研单位647所，占总数的55.3%。地市级农业科研单位从业人员计3.26万人，是全国农业科研人员总数9.56万人的34.1%。解放后，地市级农业科研单位在农业科研的获奖等级与数量上，育成的农作物品种上，以及领办兴办的大型农业综合试验示范基地上，都取得巨大的成绩，在各地方农业生产上发挥了巨大作用。我院是地市级农业科研机构，从我院人才队伍的发展变化推及基层农业科研单位，可谓“窥一斑而知全豹”。我院原名全称为江苏丘陵地区镇江农业科学研究所，2012年增挂镇江市农业科学院。始创于1958年5月，组建初期所内科技干部仅5人，至1966年科技干部编制扩充到14人，“”时期遭受重创，农业科技专业人员减少近一半左右，农业科研工作被极度破坏。“”后，特别是以来，落实知识分子政策增员28人，且每年有计划接纳农业院校毕业生，至1988年年底，拥有专业人员67人，科研队伍发展迅速。目前，全院在职人员91人，其中在职人员中研究员12人，副研究员20人。专业配备较为齐全，年龄结构趋于年青化。这样人才队伍状况从全国基层科研机构应当是类同的，发展过程是整个国家形势的缩影。农业科技服务是近年来基层农业科研机构提出来的，这类人才的培养与使用，仍有待尝试和努力。

3农业科技服务人才培养与使用的对策措施

党的以来，农村家庭承包责任制在全国范围内的实行，极大的鼓舞了农业生产经营者的劳动积极性，结束了农业长期徘徊的局面，但在实际的农业生产中农业生产与农业科研相脱节，农业科学研究中存在“闭门造车”，农业生产上“科技入户难”等现象。近几十年来，农业科技体制的改革以及各项科研管理的办法措施出台与实施，基层农业科研机构在大力倡导科技创新基础上，大力探索科技成果转化模式，积极推进农业科技服务工作，呈现出农业科学研究与农业科技服务并重的新格局。科技进步靠人才，科技服务也需要人才。基层农业科研单位的部门设置与专业分类，大多围绕着动植物培育培养、繁殖、管理以及农产品加工贮运，选用人才也在这些专业范围内。涉及到农业科技服务，则要求对区域农业生产条件、社会经济条件了解与掌握，知识范围要扩展到农业经济学、农业经营管理学、运筹学等内容。对介于农业生产与农业科研的农业科技服务人才，应该是专业知识面较广，实践知识丰富的复合型人才。对这一类型人才的培养与使用是目前基层农业科研单位刻意打造和追求的。农业科技服务人才的培养与使用大致要抓好以下三方面的工作：(1)统一认识，加强农业科技服务。要明确基层农业科研目前面临的形势，农业科技服务是农业科技成果转化的有效途径，也是基层农业科研的重要内容。加强农业科技服务人才培养与使用，认识到搞好科技事业的关键是人才。(2)建立部门，营造农业科技服务氛围。很好地解决“科技入户难”，有力地推进科技成果转化，要求在学科建设中对陈旧的基层农业科研专业结构进行改造，建立农业科技服务部门，从原专业队伍里或招聘调用多方面人才组成团队。及时搞清区域农业资源、农业生产条件，了解农业生产中遇到的问题，研究探索适合区域农业生产的科技服务模式。(3)改善条件，提高人才福利待遇。每年度划拔部门资金，改善工作与生活条件，调动人才队伍的积极性，增强农业科技服务工作的凝聚力和战斗力。制订各项措施与管理办法，在农业科技服务中，强化科研与生产的链接，加强专门人才的培养。建立健全体制与机制，激发科技服务人才的创新精神和奋发有为的团队精神。

4讨论

基层农业科研机构，在科技体制改革的方针政策指引下，近三十年来，得到了迅猛发展，科研手段、试验环境、办公条件等硬件设施大为改善，农业科技人才在成长壮大。区域农业生产发展，大致划分出农业生产，农业科研与农业教育。区域内农业科研与农业教育是紧紧围绕着农业生产来展开的。农业教育是为农业科研与生产输送人才的主要途径。农业科学技术具有综合性区城性强、研究周期长、涉及面广等特点，农业科技人才的培养与使用不同于农业教育过程中对基础文化和专业理论教与学，也不同于农业生产里，在行政指令下生产指导工作中的任命提拔。基层农业科学研究是农业科学实验的领地，要求理论与实践充分结合，各类人才的培养与使用，都有着独特的成长过程和方法。成熟是个过程，人才也需要在实际的工作中长期磨练才能提高及造就。目前，基层农业科研单位为解决区域农业生产上“科技入户难”和农业产业“低效益”的问题，对研究的新成果，打包整理，以经济性和易操作性为原则，研究探索多种途径的农业科技服务模式，加强农业科技成果转化。农业科技转化工作在基层农业科研单位日益重要，我院已经成立专门部门，集结农业经济、作物栽培等多方面人才，专业交叉揉合，着重培养“复合型”人才。从体制机制入手，加速人才培养进程与转型。提高待遇水平，改善环境条件，激励出农业科技服务人才的积极性和创造性，并摸索出这类人才培养与使用的规律来。这样，我们的基层农业科研事业将会取得事半功倍的效果。

参考文献：

[1]蔡金华.基层农业科研单位科技服务模式探讨[J].吉林农业大学学报,2010,32：88-91.