薪资管理范文

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第一条

目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条

薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条

薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1. 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2. 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条

薪资形态 员工工资以月薪制度为标准。

第五条

薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条

薪资支付日

1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条

薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章 工资等级标准

管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）

第一条 初任工资

1. 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：

学历

工龄

职务

薪资等级

月薪

研究生

2B

2,180

大学本科

1B

1,728

大学专科

0 0

1E

1,214

2. 非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。

第二条 职务工资

1. 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

级别

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中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.052

会计电算化是我们高职会计专业的核心课程，是一门包含计算机应用、财务会计、财务管理等多学科于一体的实践性非常强的综合学科。对于企业事业单位来说，通过有计划地实施会计电算化，可以较大程度地提高会计人员的工作成交和会计核算的质量，促进会计工作的规范化和标准化，提高会计人员的综合素质，促进企业事业单位管理现代化。随着现代信息技术的快速发展和进步，会计电算化在实际应用过程中，深度和广度都已经发生了较大的必应，已经从单纯财务管理转身面向企业事业单位资源整合管理发展，ER 的功能越来越明显地显现出来，企业事业单位管理跨入信息化，各个子系统功能尽可能有发挥，促进企业资源充分利用整合共享，促进企业事业单位高效可持续地健康发展。当前会计电算化实践中国内主要有两个常用软件，一是用友软件，另一个是金蝶软件。这两款软件覆盖面广，技术较成熟，针对小公司有标准版本，针对大集团公司有的ER 系统的。其他国内的小品牌还有金算盘、管家婆等。目前高校教学大多选用友ER -U8101版。在基于用友ER -U8101版的教学实施中很多学生受会计业务自身特点和本身生活经历缺乏的影响，学生因操作不当或系统自身原因产生差错而出现错误或错误提示时，初学的学生往往无法判断问题产生的原因而束手无策。这个问题在操作薪资管理模块时理会明显，因为学生没有工资方面的生活经历。学生在训练时往往因为不能及时得到指导帮助而打击了学习兴趣，这进一步影响了学生对本课程的深入学习和各综合技能的拓展训练。本人任教会计电算化多年，将采用截图的方法介绍分析会计电算化（用友ER -U8101版本）薪资管理子系统教学中操作流程和常见问题，希望能供学生和同行进行有益的参考。

1 薪资管理系统的启用

我们在教学中往往是先进行了其他一些系统的操作，如总账系统、固定资产管理系统等。当我们新学一个子系统时，首先就是要启用。此时要注意的是启用时间和启用人。启用时间不能在总账启用时间之前，一般是同时启用。启用人是账套主管。薪资管理系统是以单位所有职工个人的工资原始数据为基础，计算每期相应的应发工资、扣款合计和实发工资等，编制工资结算单、计算个人所得税、编制部分工资清单、进行工资费用的分摊并实现自动转账处理，并提供查询、分析与打印功能。

2 建立薪资管理账套

建账工作是整个工资管理系统运行的基础。工资系统启用之后，具有相应权限的操作员就可以登录本系统，依据系统提供的建账向导逐步完成工资账套的建账工作。初学者往往说，我早就建好账套了呀。然而我们要明白的是此账套非彼账套，是两个内涵不相同的概念。企业核算账套是由系统管理员在系统管理中建立的，是针对整个用友ER 系统而言的。而薪资账套只针对用友ER 系统中的薪资管理子系统。它们是包含与被包含的关系，可以简单地说薪资账套是企业核算账套的一个组成部分。建立薪资管理账套的同时通过系统的基础设置完成薪资账套，这在以后工作中可以根据需要回此修改。

2.1 工资类别个数

根据资料或以后工作单位的实际情况进行设置，如果单位中人员种类多样，工资项目多样，工资公式也不尽相同，则选多个工资类别。而所有人员的工资是按统一的标准进行无差别管理，工资项目、工资公式等都无差别，则选择单个工资类别。反之则选多个类别。在现实工作中，选多个工资类别为常见。

2.2 扣税设置

扣税设置是指选择在薪资计算中是否由单位进行统一的代扣个人所得税处理，如果选择此项，工资核算时ER 系统会根据选定的税率自动计算个人所得税。如果不选此项，则由个人自行缴纳有关税金。根据我国的实际情况，一般都是选择代扣的。

2.3 扣零设置

扣零设置是指每月发放工资时把零头扣下，和下次的工资积累取整，ER 系统在计算每人的工资时将依据薪资系统初始所设置的扣零类型进行扣零计算，不用再进行公式设置。扣零设置主要适用于发放现金工资时零钱支付的不方便，现在绝大多数单位由银行工资，扣零选择很少用到了。

2.4 工资类别

根据前面分析，一般选择多个类别，在此完成设置，并注意对应的涉及部门。

2.5 工资项目设置

根据实际需要，进行工资项目的设置。在设置时要注意项目的属性，尤其是增减项。在设置时，首先可以在参照中选择，没有时再手工录入。

工资项目设好后注意排序，系统提供了固定的应发合计、扣款合计和实发合计，注意工资项目的排序，会方便后面的计算和查对。

2.6 人员档案设置

可以选择从企业核算账套的基础设置中去批增，提高效率。也可以在此一一录入。注意银行账号的录入。

2.7 工资公式的设置

根据本单位的实际情况一一进行工资公式的设置。在公式设置时，尽可能用页面上的工资项目，可以使用向导输入、函数参数等。要注意先后顺序和内在逻辑关系。

3 日常薪资业务处理

3.1 分摊设置

薪资的计算往往是按部门明细到工资项目的，在分摊设置时注意人员类别和属性，设置到相应的科目。主要涉及到管理费用、销售费用、生产成本、制造费用等。

3.2 录入当月工资数据

根据当月实际情况录入当月各人员的工资数据。要注意一些减项项目，如缺勤天数、缺勤捐款、病假天数病假捐款等项目数据。

3.3 工资计算

工资数据录入完成后，单击“计算”，则完成了本月所有工资有关项目的计算。此步完成后要求师生共核对应发合计、扣款合计和实发合计。确保核算正确再往下做。如果此时出错一般是三个原因：一是工资项目设置出错，如增减项错；二是公式设错，要注意and和or以及空格；三是数据录入。

3.4 工资分摊

按相应的设置分摊生成有关凭证，经保存传递到总账系统中。

4 月末结账

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1.薪酬形式单一

多数企业员工的薪酬是低工资加少量奖金，少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善;而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、员工持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了员工作用的全面发挥。

2.薪酬的短期激励加强而长期激励不足

一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。但员工如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发员工的短期行为而损害出资人的根本利益。但许多长期激励的措施，如股票期权、员工持股等，尽管很多企业有这方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暂时还难以实行。

3.将薪酬仅仅视为企业的成本

不少企业对厂房、设备方面的投资热情颇高，而对员工薪酬水平的提高却心有不甘，在薪酬管理中主要是做“减法”，其中一个重要原因就是这些企业的经营者还不是十分了解员工薪酬水平提升与员工素质提高、企业发展这三者之间存在互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这就是说，知识型员工薪酬水平如果较高，其失业率将会降低，并会导致员工培训费用的节约，同时企业将可能从外部吸引更多知识型员工，这样就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势，对企业与员工均是有益的。

4.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差

许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理，越来越接近市场的要求，但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距，但实际上却往往是雷声大，雨点小。我们知道，员工的收入差距，一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。

二、员工激励与薪酬管理

现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题。

1.建立具有公平性和竞争力的薪酬

公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。

企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心员工。

2.实现薪酬与绩效、职业发展挂钩

单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效、职业发展紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系，是薪酬激励的基础。而职业发展体现了个人成长和自我价值实现的成就感，是薪酬激励的强化和长效机制，为员工建立职位和能力(即管理和技术)发展双通道。

3.实行薪酬透明化

实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息:薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处;薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法:一是让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。二是职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。三是文件详细向员工说明工资的制定过程。四是评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。五是设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

4.固定薪酬与浮动薪酬相结合

设计绩效薪酬的时候，要正确处理固定薪资与浮动薪资、当期激励与长期激励、个人回报与团队回报的关系。特别要避免按照方程式来计算薪资的做法，以至于培养斤斤计较的不良风气!一旦员工和企业斤斤计较，一切激励手段都失效。

5.设计符合员工需要的福利薪酬

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本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。

第二条范围

本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。

本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

第三条权责

1、本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。

2、修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

3、此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。

第四条工资构成与定义

一、业务人员工资

1、底薪；各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；

2、奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

3、其它奖金：建立新客户开发奖等。

二、管理类人员工资

1、底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；

2、加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目；

3、奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

三、定义

1、业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员

2、管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

第五条扣除项目

1、工资收入所得税；

2、社会保险等相关福利个人支付项目；

3、其它必要扣款；

第六条下列情况工资不予扣除

1、按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等；

2、因公出差者；

3、奉调参加培训；

4、奉派外出考查；

5、其它不必扣款情况；

第二章业务类人员考核

第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》

第三章管理类人员考核

第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法

集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

1、符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；

（1）、连续两个季度人事考评成绩总评90分以上；

（2）、季度内获通报嘉奖两次以上者;

（3）、其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者；

（4）、年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以

上者。

2、符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

（1）、连续两个季度人事考评成绩低于70分者；

（2）、季度内通报批评2次以上者；

（3）、季度内累计旷工2天以上者；

（4）、实施其它对公司发展不利的行为。

3、管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）

4、工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

第四章晋升与降职

第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

第十条管理类人员的晋升与降职

1、符合以下条件可适当予以晋升

（1）、职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

（2）、因工作成绩突出被加薪2次以上的；

2、符合以下条件将予以降职

（1）、累计被书面通报批评3次以上者；

（2）、连续2次以上降薪者；

（3）、季度人事考评成绩低于65分者；

第五章月度绩效奖金

第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚；

第十二条关于考核的规定

1、考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施；

2、考核权责:本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。

3、考核方式：

销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。

4、计算方法：

个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数

第十三条职务奖金系数明细（略）

第十四条以下人员不享有年终奖：

1、月度内旷工1天（含1天）以上者；

2、试用期者；

3、月度通报批评1次以上者；

4、月度内事假3天以上者；

5、有其它不利于公司发展之行为；

6、当月度内离职的。

第十五条作业流程:

1、人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细；

2、财务部按照本制度标准进行测算；

3、计算结果提交总裁经核准后财务部发放；

4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；

第六章年度绩效考评奖金

第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

1、集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

2、中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

3、发放时间：年假前一周；

第十七条奖金的计算办法：

年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄

1、出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商；

2、司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度；

第十八条以下人员不享有年终奖：

1、年度事假超过1个月以上者；

2、年度旷工超过2天以上者；

3、试用期者；

4、年度通报批评3次以上者；

5、年度内工作时间不足6个月的；

6、其它不利于公司发展之行为；

7、年度内11月30日前离职的。

第十九条作业流程:

1、人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据；

2、财务部按照制定标准进行测算；

3、计算结果提交集团总裁核准后财务部发放；

4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；

第七章薪资保密规定

第二十条目的

集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神

第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

2、探询他人的薪资者，通报批评；

3、吐露本身薪资者，通报批评；

4、评论他人薪资者，予以辞退；

5、若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

第八章附则

第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。

第二十五条本制度相关文件

1、《人事管理制度》

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一、企业人力资源管理

（一）人力资源管理新理念

在当前的形势下，企业人力资源管理应当创新理念、与现代国际接轨。第一，严格遵循选人不拘一格，用人因才善用，育人德才双馨，待人情利共为理念。对于企业而言，人才尤其是高端人才，已经成为各类企业发展过程中的稀缺资源。因此，笔者认为在保守企业发展机密、知识产权等条件下，通过法律、道德对其进行双重约束，企业之间相互借用人才也是可以尝试的。第二，树立与人的理念。在当前的形势下，应当赋予人才更多的自主择业权和选择权。2011年正式开展高技能人才培养工作，2011-2013年共开展17个工种，培养了1338位技术工种并取得技能证书与职业培训学校合作，开展钳工、化纤聚合工技师考试鉴定，特邀请苏州技师学院机械工程系系主任赵博士，南通纺织技术职业学院高分子专业李教授、顾博士来公司，对学员进行专业辅导和培训。

（二）加强企业文化建设与创新

2011年4月，在清华大学百年校庆大会上发表重要讲话，从建设创新型国家的战略高度出发，建立协同创新的战略联盟，促进资源共享，积极推动协同创新的战略部署。企业应当不断的发展创新，在此过程中，最关键的就是企业文化的建设与创新，为工作人员创造一个良好的、舒适的、新鲜的工作环境，营造一种积极向上的工作气氛。只有这样才能留住人才、才能吸引人才。公司已通过多项体系认证及知识产权专利：通过ISO9001、ISO14001等多项认证，成为江苏省知识产权管理标准化示范创建单位，其中主起草国家标准2项、行业标准4项、参与修制定国家标准6项，并承担国际标准化人造纤维工作（ISO/TC38/SC23/WG6）召集人单位。公司先后获得国家免检产品、江苏省名牌产品、省企业技术中心、省高新技术企业、国家火炬计划重点高新技术企业、ISO9001质量管理体系认证、ISO14001环境管理体系认证、测量体系认证、国家重点新产品等荣誉。为保护公司的知识产权，积极申请专利，现拥有专利100多项。

（三）实施人性化管理

企业应当从根本上摒弃传统的人力资源管理模式，加强企业员工人性化管理，尤其是要保证员工之间的有效沟通与相互尊重，加强部门之间的协作，从而为企业的发展建言献策。企业舒适的工作环境很重要，同时，制定合理化建议的提出、评审及奖励方法，有利于改进公司经营现状。

二、企业薪资管理特点分析

（一）薪资构成的多元化

目前来看，企业职工的薪资组成主要有工资、奖金、红利以及股份和期权等内容，这在很大程度上体现出人力资本价值、与现代企业劳动要素剩余索取权之间的有机结合。同时，现金、非现金物质收益与企业员工个人发展空间、心理满意度等并存，这也有效的实现了精神激励与物质激励之间的相互统一。发展较为成功的企业，其薪资管理均呈现出多元化的特点，多样性的薪资构成，不仅可以有效满足企业员工的需求，而且还可以有效调动企业员工的工作热情和积极性，更为多样的激励手段，比如股份以及期权等薪资模式。薪资构成=基本工资+固定加班费+岗位津贴+绩效考核奖+夜贴+日常加班+年功，其中绩效考核奖：针对部门不同性质的工作岗位设立不同绩效额度，实际所得由部门根据考核细则进行调整，但由人力资源部监督实际绩效不能超出设置的上限额度（下限为0）。

（二）薪资设计与企业发展战略之间关系密切性

基于战略性薪资要求考虑，企业应当以实际需求、可能性出发，创新和设计出最适合企业自定特点的薪资机制，从而使薪资设计呈现出个性化的特点。第一，企业根据其发展目标、发展战略以及组织结构和企业员工特点等因素，设计薪资机制，因此其薪资机制与其它企业个性化特点有所不同。第二，企业应当以员工个人的偏好、需求以及目标价值和行为差异为基础，针对不同种类的员工，采取差异性薪资措施。比如，为营销人员、经营管理人员以及研发人员等，分别设计基于其特点和价值目标考虑的不同方案。如果在工作中有突出表现，可提前结束试用期。对于从事体力劳动为主，无工作经验及技能要求，则试用期内即可按岗定薪。

（三）薪资管理透明化、宽带化

近年来，随着市场经济体制改革的不断深化，扁平化企业内部组织结构逐渐取代了原来的等级化、多层次组织架构，企业发展更多的要依赖于团队合作以及技能型人才和创新精神，客观上要求宽带化薪酬管理机制的出现。该种薪资管理机制，即对多个薪资等级、或同一等级的幅度优化组合，将多等级、多层次以及窄幅度薪酬结构进行压缩，使薪资变动幅度更宽。同时，还实现了透明化薪资管理模式，打破了传统的暗箱操作模式，它是一种以薪资分配技能为导向的现代化管理模式。各部门、各车间、各班组对员工的绩效考核（奖惩）说明应详细、具体，考核材料及明细应指定专人归档。当月的绩效考核（奖惩）要及时张贴在公布栏，以便员工检阅。

三、结语

人力资源管理与薪资管理是企业发展及内部管理中重要内容，实践中二者均需要创新，以适应企业发展的战略需要，只有企业人力资源管理以及薪资管理不断创新和完善，才能实现企业的可持续发展。

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（一）企业员工工作能力对企业薪资管理的影响

企业的薪资管理是企业的重要工作之一。企业的薪资管理不仅影响着企业的经营成本，其还对企业员工的工作态度有一定的影响。企业的薪资管理一般都以员工为企业创造的经济效益为薪资评判标准。企业员工所具备的文化知识水平越高，其工作能力越强，工作态度越积极，给企业制造的经济效益越高，企业员工应该得到的薪资报酬就应该越多。企业员工的薪资高低与企业的经济效益有着直接的联系。企业的经济效益增长，企业的员工薪资也会随之提高，因此企业员工工作能力及工作素养与文化水平等其自身发展状况对企业的薪资管理都有着直接的影响。企业员工要想获得更加丰厚的薪资报酬，就应该积极发展自身的能力及文化水平，锻炼自己的工作能力，以积极负责的态度认真对待工作，为企业赢取更大的经济效益，促进企业的发展。

（二）社会经济发展状况影响企业的薪资管理

企业的发展与社会经济的发展有着十分紧密的关系。企业的发展与社会经济的发展是相互促进的。社会经济的发展为企业的发展奠定了良好的发展基础，而企业的发展又促进了企业经济的发展，因此社会经济效益与国家为促进经济发展颁布的一系列政策等都对企业的薪资管理有着较大的影响。国家政府对于市场经济的发展及企业有直接调控权利，国家为了促进社会经济的可持续发展与均衡发展，其一般会颁布一些相关政策及法令来均衡企业的发展，从而促进我国经济全面协调发展。我国实行市场经济政策，国家与政府拥有对社会经济市场及企业的宏观调控权利，国家及政府是以全国广大劳动人民的利益为出发点，通过对社会经济市场及企业的宏观调控来维护我国劳动人民的权益，提升我国人民的生活质量，从而促进我国经济的协调发展。国家与政府为调控我国经济市场及企业的发展颁布的一系列政策及法令对企业的薪资管理有着直接的影响，企业必须按照国家政策及法令的要求对企业的薪资进行管理，企业的薪资管理必须符合我国政府颁布的政策及法律的要求，科学合理地开展企业的薪资管理工作，从而控制企业经营的成本，增加企业的经济效益。

（三）企业自身发展状况对企业薪资管理的影响

企业的发展状况与企业薪资管理有着直接的影响。企业的经济效益越高、规模越大，企业的薪资管理体制就越科学。企业的经济效益代表了企业发展状况的好坏，企业发展成熟之前，其经济效益一般不高，企业需要通过降低经营成本来获取更大的经济效益。此外，企业在形成完善的经营体制之前，其薪资管理的体制一般会存在许多缺点。企业薪资管理制度不完善等这些因素严重影响了企业薪资管理的效率，但随着企业的不断发展、经济效益的不断提升，企业的薪资管理也会逐渐规范化。企业的薪资管理规范程度与企业自身的发展状况及企业的经济效益成正比关系。企业要想得到更好的发展、获得更大的经济效益，就必须要规范企业薪资管理体制，而企业薪资管理的规范化也能够促进企业经济效益的提升与企业的长足发展。企业的薪资管理受企业自身发展状况的影响，企业在完善其薪资管理体制时也要结合企业自身的发展状况，根据自身的发展需求构建最适应企业发展的薪资管理体制，提升企业薪资管理工作的质量，同时又促进企业的发展。

二、企业人力资源管理中存在的问题分析

（一）企业人力资源管理人员工作能力不足

目前我国企业人力资源管理的人才较为缺乏，而企业对人力资源管理人才的培养不够重视，因此目前我国企业人力资源管理人员的工作能力普遍较低。现代社会经济市场越来越复杂化、多样化，其对企业人力资源管理的要求越来越高，这就要求企业人力资源管理工作人员需要具备扎实的人力资源管理知识及较强的人力资源管理工作能力。然而目前我国企业人力资源管理人才的引进与人才的培训工作不受重视，从而导致企业的人力资源管理人员的人力资源管理知识缺乏，人力资源管理工作能力不足，其严重影响了企业人力资源管理工作的质量。

（二）企业人力资源管理缺乏监督

目前我国企业人力资源管理工作缺乏行之有效的监管机制。在企业的人力资源管理工作中，一些工作人员利用工作的便利获取私利。此外人力资源管理中凭借人际关系选拔工作人员的现象较为严重。企业的人力资源管理对于企业的发展十分重要，其能够帮助企业科学合理地构建企业用人体系，其还能够根据企业各个工作职位的需求选拔具备相应工作能力的人员进行工作，这种科学的人力资源配置与利用能够使得企业员工的价值得到最大化的体现，其还能够促进企业各项工作的协调开展。然而目前企业人力资源管理中存在的“用人唯亲”的现象较为严重，其选拔的人员其工作能力一般较低，这不仅严重影响了企业人力资源管理的效率及质量，还严重影响了企业的经济效益，阻碍了企业的发展。然而企业由于缺乏行之有效的监督管理体制，因此企业中的这种以权谋私、用人唯亲的现象得不到有效的抑制，企业的人力资源管理工作质量得不到提升，其不仅严重阻碍了企业人力资源管理体制的完善，还限制了企业的发展。

三、对于改进我国企业人力资源管理及薪资管理的一些建议

（一）充分利用优良的社会经济环境

目前我国的社会经济形势较好，国家为了促进我国社会经济与企业的发展颁布了一系列的鼓励措施及优惠政策，这对于企业的人力资源管理及薪资管理工作都十分有利。因此企业应该积极响应国家的政策号召，利用国家与社会创造出的良好环境构建出更加科学的企业人力资源管理及薪资管理体制，从而提升企业人力资源管理及薪资管理工作的质量，进而促进企业的发展。例如目前社会对企业人力资源管理人才培养的重视程度越来越高，企业人力资源管理已经成为了许多高校的一门专业课程。加强对企业人力资源管理及薪资管理人才的培养对于企业的人力资源管理及薪资工作十分有利。国家为了培养出更多适应社会发展的专业技术人才而颁布了一系列的政策来鼓励高职院校的教学工作。国家及政府为企业人力资源管理及薪资管理的创造了优良的环境，企业应该积极配合国家相关政策的实施，合理利用国家及社会资源，从而提升企业人力资源管理及薪资管理工作的效率及质量，进而促进企业与社会的发展。

（二）利用企业的薪资管理提升企业人力资源管理工作的质量

企业的人力资源管理与薪资管理都是企业较为重要的工作之一。企业的人力资源管理能够帮助企业人力资源的合理配置，而企业的薪资管理能够有效地控制企业经营的成本，提升企业的经济效益。目前我国企业的人力资源管理工作存在着一些问题，其严重影响了企业人力资源管理工作的质量。为了提升企业人力资源管理工作的质量及效率，企业可以利用薪资管理建立出一套科学合理的薪资奖惩制度，并严格落实该薪资奖惩制度。根据企业的工作需求建立合理的薪资奖惩制度，能够督促企业职工更好的开展各项工作，从而提升企业人力资源管理工作的质量。此外，薪资奖惩制度还能激发企业员工的工作热情，督促企业员工保持积极的工作态度，增加企业员工工作的责任感，进而提升企业的经济效益，促进企业的发展。

（三）制定人性化的企业薪资管理制度，充分考虑企业员工的利益

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一、人力资源管理中薪资管理的解析

（一）薪资管理的定义、内容

一个组织根据所有工作人员提供的服务来对他们的报酬总额、报酬形式、报酬结构逐一确定的过程就叫薪资管理。企业在薪资管理的过程当中会根据薪资结构、薪资水平、薪资体系、薪资构成和一些情况特殊的员工的薪资来做出相应的对策。由于薪资管理是一种持的组织过程，这就要求企业要接二连三地拟定薪资预算、制定薪资计划、和员工讨论薪资管理的事项以及就薪资系统是否有效进行评价，然后不断地对薪资系统进行完善。大多数组织将薪资管理视为一个很艰难的问题，这是由于薪资管理系统常常要实现公平合法与有效的目的，薪资管理所受的限制随着企业经营对薪资管理要求的增多而增多，其原因有这几点：一是政府法律法规；二是企业自身的经济承受能力；三是企业在不同阶段的策略；四是外部人才的市场；五是对内部人才的界定；六是同行的薪资决策等等。

（二）影响薪资管理的因素

影响薪资管理的因素有三点：一是外在的环境；二是个人原因；三是企业内在的因素。就第一点来说，构成外在环境因素的主要有政府的政策和制度、人们的生活水平、社会、经济、工会、劳动市场等；就第二点来说，构成个人因素的有个人能力、学历、年龄资历、绩效、发展潜力、经验等；就第三点来说，构成组织内在因素的有公平因素、企业的文化、企业的竞争力、企业的财务能力、比较工作价值、企业规模的大小、薪资决策、预算控制等。

二、企业薪资管理中存在的问题

自20世纪90年代以来，人才的竞争相当激烈，我国企业人才的外流很严重，以至于在人才竞争当中处于不利的地位。首先，跨国公司来到中国，它们利用自身的资金优势，从多个方面来吸引并招揽人才，以至于对我国的企业特别是高新技术企业的人才竞争造成了不小的压力。我国目前在薪资管理方面存在种种问题，阻碍了企业的发展，工资低和福利待遇差使得我国企业薪资的市场竞争力不足，以至于难以吸引和留住高端人才，还加大了人力资源重置的成本。

（一）政府频繁干预企业的薪资管理。我国企业尤其是国有企业的分配主体地位还处于一种不确定的状态。尽管企业已掌握较大的内部分配自，但大部分国有企业的工资总额决定权依然被政府相关部门所掌握。政府通过行政手段对企业进行干预，主要表现在两方面：一是采取工资总额包干的措施；二是采取功效挂钩的措施。国有企业以外的其他企业采取的措施包括两种：一是直接让和政府有关的部门对工资总额进行核定；二是使用工资总额包干的办法。有的企业难以得薪资管理自，致使其内部的分配制度改革的质量难以提高。这是两方面原因造成的：第一，部分企业内部工资比例等方面具体管理决策受到了地方政府的直接干预；第二，部分企业的工资总额受到了地方政府的控制。

（二）企业在薪资分配上存在严重的平均主义倾向自改革开放以来，我国企业在分配方式的改进上有了新进展，按劳分配的方式取代了以往计划经济体制下的平均分配方式。尽管如此，仍有不少企业在薪资分配的问题上有严重的平均主义倾向，具体体现在这几点上：企业经营者收入有严重的平均主义倾向；员工的收入与经营者的收入有严重的平均主义倾向；企业的员工与员工之间有着平均的薪资水平。就工资收入来说，企业内部的技术管理人员和一般员工差不多，技术和管理岗位上的重要人员和普通人员相差不大。企业经营管理人员的激励和约束机制有待优化。具体表现在这几个方面：一是针对企业家的单一的报酬激励方式，包括保底工资+年终奖金奖励+奖金；二是针对企业经营管理人员的报酬收入水平不高，甚至还偏低；三是从企业经营管理人员的角度来看，考核监控的力度不够，考核指标体系单一。

（三）福利设计不够科学和人性化。一方面，我国企业员工的福利（比如加班费、医疗保险、洗理补贴、医疗保险等等）和西方国家 的福利项目（家属福利、顾问服务、家庭关爱福利等等）比起来不够人性化，还是计划经济体制下的传统福利；另一方面，我国企业针对员工的福利不够灵活，福利都是一成不变的，而且也没有让员工参与福利的设计。

三、在企业人力资源管理中加强薪资管理的建议

21 世纪是一个机遇和挑战并存的时代，优胜劣汰、适者生存是这个时代的规则，这使得薪资管理面临着巨大的挑战，新的环求有新的薪资策略和薪资实践，企业的发展离不开好的薪资管理方式，我国企业要善于利用薪资来激励员工努力工作，从而让员工获得精神和物质的双重满足；要根据企业的实际情况来制定和实行合理的薪资管理策略。

（一）政府为企业提供政策支持，以改善企业的外部环境企业本身并不一定能解决企业在薪资管理中存在的问题，因为这是企业外部环境上存在的问题。国家要不断地实行一些针对企业的优惠政策，要将附着在企业上的政治功能和社会功能剔除掉，让企业的市场经济主体地位得到真正的体现，让企业能够真正掌握经营权，让企业在用人和薪资管理上能够自己做主，这样企业才可以结合市场薪资水准和市场竞争情况来调整薪资结构和薪资水平。

（二）摒除平均主义，制定合理的薪资制度虽然说技术人员和管理人员在企业的总人数中所占的比例比较小，但是在整个企业的发展中他们的作用无可替代。他们利用自己的聪明才智来获得社会的认可，实现自己的价值，成就自己的事业。而且希望获得较高薪资报酬也是促使他们发挥自己的聪明才智的一个重要的原因。就他们的工资来讲，可以采取结构工资制（工资由福利、岗位工资、基本工资、学历工资和绩效工资构成）。从很大程度上来说结构内容的选择和具体的分等定级能够决定结构工资制是否合理和科学。针对企业经营管理者可以实行年薪制和股票期权制等薪资激励方法。

（三）要制定科学和人性化的福利政策企业如果想把人才留下来，一方面要为员工提供合理又可观的薪资，另一方面也要为员工提供优厚的福利。可以说福利政策是公司整体竞争优势的一个有机组成部分。如全薪假期、员工俱乐部活动、优厚的资金、补充性的养老保险等是福利项目的组成部分。自从我国加入世贸组织以后，人才的竞争日益激烈，这就要求我国企业要结合实际不断地推出更好的福利项目，要借鉴西方国家人性化的福利项目，并使之与我国的福利项目结合起来，特别是要推出那种既能满足员工的心理需求和物质需求，又能让组织的目标得以实现的福利项目。比如说教育一类的福利项目，使员工能在良好的环境中实现自己的价值，获得发展。另外，企业还可以将在西方国家大幅度实施的“弹利计划”拿来借鉴，员工可以依自己的想法来对自己的福利项目组合进行搭建，前提是在企业的时间限制和金额范围以内。这种灵活的做法可以满足员工对福利的各种要求，可以换来员工满意的微笑。

参考文献：

[1]张静.浅谈建筑企业的薪酬和绩效管理[J].经营管理者，2011（12）

[2]王莉军.试论绩效考核在企业薪酬管理中的作用[J].中小企业管理与科技，2011（8）

[3]史泽华.浅析企业年金的激励作用[J].煤炭经济研究，2011（6）

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引言：工资核算作为高职院校的重要组成部分，关系到学校教职工的切身利益，但是核算工资又是一项琐碎、复杂，且涉及到各个部门的工作，所以在对工资进行核算时，应当有完善的核算工资机制，还需工作谨慎认真的工作人员。然而在现今的高职院校中，工资核算面临着部门职责不清楚，数据提供不准确，人员不稳定的等一系列的问题，造成工作效率低，重复劳动以及工作质量差得现象，严重阻碍了工资核算的进程。这些现象都是在工资管理中出现的问题，因此需要急切改革工资核算模式，完善工资的运行管理机制，避免再对高职院校的各项建设活动造成影响。

一、高职院校工资核算存在的问题

1、工资结构复杂，工资核算人员岗位责任重、压力大

学校属于国家事业单位，在高职院校中按照人员性质不同工资薪金可分为三类，第一类是在职人员工资，第二类是人事人员工资，第三类是临时人员工资。第一类是学校内部的各类津贴补助，而且根据政策的不同，享有的待遇也不同：第二类是当地政府对学校职工的津贴补助；第三类是国家发放的薪资及津贴补助；这三类薪资共同组成了教职员工的工资核算内容。在进行核算工作时，由于人员性质不同，薪资性质不同，执行的政策不同多变，工资核算内容复杂，核算发放的程序不同等原因在一定程度上增加了工资核算人员的工作难度；随着学院高职院校规模的不断扩大，教职工数量也随之猛增，工资核算人员的工作量巨大，肩负着对教职员工利益保障的责任，加重了工资核算管理岗位重担，增加了工资管理核算人员的工作压力。

2、工资核算部门混乱、职责不明确、其它各部门配合不协调、不到位

高职院校负责工作核算的部门各有不同，工资从核算到发放的数据对内涉及内外。提供这些信息的管理单位几乎涵盖了学校的所有部门，仅由学校哪一个部门处理所有这些数据、完成整个工资核算发放程序非常困难。例如，人事处是工资核算中人员信息和工资信息的管理者和提供者，但是却不掌握职工的银行账户和发放形式等重要的财务信息；财务虽然掌握人员账户信息但对人员增减变动、职称变动等人员信息、工资信息不了解，由于对各种数据、工作的不了解，和工作职责的不明确仅由那个部门核算工资，很容易出错，一旦出现问题，各个部门各说各话、互相推卸责任，最终给教职工带来很多麻烦，给整个学校的管理工作带来影响。

3、内部监督机制不完善

4、我国高职院校的工资发放是通过银行的转账完成的，但是由于工资核算、工资监管是由一个人完成的，所以在工资发放时，可能会出现一些个别的严重问题。而这些隐患问题，往往被学校领导忽视，对工资审核工作没有足够的重视和认识。因为院校没有设立专门的工资审核监管部门，所以，对于每个月的人员变动，物资的调配、各项支出款项等，都集中由一个人来完成，在加大任务量的同时，避免不了出现核算上的失误和错误。这样对全体学校员工造成了利益上的损害，给学校的利益也带来了损害。

二、改进高职院校工资核算措施

1、对工资制度进行改革

现阶段，在进行工资核算时，因我国高职院校职工的构成颇具复杂性，所以无形中就增加了工资核算的难度。因此在审核教职工工资时，会增大审核人员的自身压力和工作量，导致审核工作效率不高。学校可以对工资项目进行整合，将相似的工资项目进行组合，从而降低核算的难度，减轻核算人员的工作量，提高工作效率。针对现阶段高职院校工资审核中出现的问题，高职院校需要对相关部门进行改革，以此来完善工资制度，通过对人事部门的改革，可以完善工资的收入及分配制度，对建立公正合理的收入分配机制有重要的作用。从而方便了对工资核算工作的操作和执行。

2、利用先进的工资核算

计算机软件打造完善的工资管理核算程序，加强部门之间配合 工资的核算工作不管是由人事部门还是有财务部门或者是单独的工资核算部门负责都只不过是在工资管理核算系统中担当一个组织者或者管理者的角色，为了确保每位教学职工的利益，需要各个部门共同建设和配合。各个部门上传各自数据负责管理查询，各个部门是工资核算管理系统中的节点，各自为政、各自负责，各个节点相连组成完整的工资核算管理链，利用工资核算管理软件很容易把这根链条完美的连接起来，由工资核算部门对各部门设置工资数据上传、管理权限，仅对各自上传的数据进行管理和查询，工资核算部门仅负责对这些数据进行汇总和存档。

3、优化监督机制

在高职院校进行工资核算管理工作时，应及时引起高校领导注意，使其认识工资核算管理的重要性，健全高职院校管理的内部机制。在选择工资核算人员时，应把优秀的职业技能，良好的职业道德及高度的责任心作为选择标准。高职院校的工资核算部门能否有条不紊的工作，关系着职工的根本利益及院校各项业务、活动建设的展开。因此工资核算部门在日常工作中要引起领导重视，让其增强优化内部的工资核算监督管理，进而提升工资核算部门的工作质量和效率。另外，高职院校应赋予工资核算人员行使工资核算部门的有关权限，方便他们在发现问题时能在第一时间解决，例如可以及时的将规范规定的发放工资行为反馈到上级部门，以此确保高职院校教职工的合法权益，保证其合理分配工资。

三、总结

总而言之，高职院校的工资核算能否正常进行，直接决定着每一个高职院校职工的自身利益，所以，各个高职院校在管理工资核算这方面时，需要紧跟现代经济的发展步伐。在进行工资核算的管理工作时要考虑到时代的变化，及时对高职院校的工资核算管理制度做出适当改进，以便适应当下的经济发展现状。与此同时，还应当提升工作人员的计算机水平及职业技能，并对工资核算人员进行思想道德和职业道德的强化教育。

篇9

1薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2薪酬管理存在的问题

企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]

2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]

2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]

2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。

2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:

从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的创新

3.1薪酬管理理念的创新

(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:

在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。

(2)对薪酬公平化的新理解:

近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。

(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:

员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。

3.2薪酬制度结构的创新

(1)绩点薪酬制:

绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。

(2)宽带薪酬制度[7]:

宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。

(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(ExecutiveStockOption-ESO),资本积累项(CapitalAccumulationPrograms),股票增值权(Stockappreciationrights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]。

总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。

参考文献

[1]余凯成.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,p35

[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社,p56

[3]罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理[M].重庆大学出版社,p78

[4]范晓峰.企业薪酬管理存在的误区及对策.marketmodernization[J].2007年4月p68

[5]杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策.科技资讯[J].2007p231

[6]李炜.企业薪酬管理的几个误区.科技咨询导报[J].2007.04p91

[7]郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源[J].2007.03上p59

篇10

1 先建立薪资管理账套

要掌握薪资管理系统的操作，必须先建相应的账套。有权限的用户可以通过薪资管理系统提供的建账向导，一步步完成相应账套薪资模块的建账工作。启动薪资管理系统，系统进入建账向导。

第一步：完成系统的参数设置，如图1所示：

■

图1

注意此图：工资类别有“单个”和“多个”两类。当对核算单位所有人员实行统一管理时，选择“单个”类别;如果核算单位每月发放工资的项目有多种内容、且计算公式也不相同，但需单位统一管理时，则选择“多个”工资类别。并选择该套工资的核算币种为人民币。

第二步：完成账套的扣税设置;代扣税：选择代扣个人所得税，如图2所示。

■

图2

第三步：完成账套的扣零设置;扣零处理：单位每月发放薪资的时候零头扣下，取整数，然后在下次发放工资时补上。薪资管理系统在计算工资时将依据扣零类型进行扣零计算，扣零类型如图3所示。第四步：完成账套的人员编码设置。确定人员编码：本系统要求对员工进行统一编码，人员编码同公共平台的人员编码保持一致，如图4所示，设置完毕单击“完成”按钮。

2 薪资管理基础档案的设置

操作员建立薪资管理账套后，还要对整个薪资管理模块的运行进行基础档案内容的设置，包括对部门档案的勾选、薪资人员类别的设置、薪资人员附加信息设置、薪资具体项目设置、银行档案设置、薪资管理项目设置。

其中部门档案、人员类别、银行档案的设置是在企业应用平台的“设置”页签中的“基础档案”中进行设置的。另外需要特别注意的是，在多工资类别的情况下，在未打开任何工资类别时（或未建立工资类别之前），“薪资项目设置”功能是针对所有薪资类别所需要使用的全部工资项目进行设置;在打开某工资类别后，才是针对所打开工资类别进行工资项目的设置。

2.1 人员类别设置。进行薪资人员类别设置，是根据某种分类方式将企业的薪资人员分为各种类型。各种类型的薪资人员的薪资水平可能不同，要根据不同的人员类型来进行工资费用的核算，也要根据不同的人员类型进行成本费用的分配、分摊。因此，对人员进行分类更利于实现薪资的多层次化管理，可以更为方便地为企业提供不同类别人员的薪资信息。

系统一般按树形层次结构对企业的人员进行分类设置和管理，预设了在职工作人员、离退休人员、离职人员和其他人员四类顶级类别，还有自行定义的其他人员类别。

将在职人员细分为“管理人员”、“经理人员”、“开发人员”、“经营人员”，操作步骤如下：

①在薪资管理应用列表的“设置”标签中，点击基础档案-机构人员-人员类别，打开“人员类别”窗口。

②从左侧人员类别目录中选择“在职人员”，然后单击“增加”按钮，打开“增加档案项”对话柜。在对话框中输入档案编码“101”、档案名称“管理人员”，如下图所示。

■

③单击“确定”按钮，将此记录保存。

④在“增加档案项”对话框中继续录入其他人员类别。

注意：顶层人员类别由系统预置，不能增加。档案编码不可修改。经使用的人员类别不允许删除。

2.2 设置本单位银行档案。现如今，企业普遍采用银行形式发放薪资，这时就需要确定银行的名称以及账号。薪资的银行可按企业需要设置多个银行。比如，相同薪资类别中的员工由于在不相同的地点工作，就由不同的银行薪资，或者不同的薪资类别由不同的银行薪资，均可以设置相应的银行档案。进行银行档案的设置，操作步骤如下：在应用平台列表的“设置”标签中，先点击“基础档案”，然后再点击“收付结算”，再点击“银行档案”，最后打开“银行档案”窗口，如下图所示。点击“增加”按钮，在“增加银行档案”对话框中，输入银行名称，确定银行账号长度及是否为定长，定义录入时需自动带出的账号长度。最后点击“保存”按钮，将此记录保存。

■

注意：银行编码不允许修改。对于预置的数据、银行编码和名称不能修改，其他属性可修改。已使用的银行档案不能删除。预置的数据不能删除。

2.3 人员附加信息的设置。在“设置”中单击“人员附加信息”设置项，显示附加信息设置界面。设置年龄、民族、技术职称、职务等人员附加信息，操作步骤如下：①在工作列表的“业务”页签中，在人力资源中的薪资管理系统界面，单击“设置”“人员附加信息”，打开“人员附加信息设置”窗口。②单击“增加”按钮，在“人员附加信息名称”框中输入相应人员附加信息项目的名称，或者从“栏目参照”下拉列表中选择项目。例如，选择“民族”，然后单击“增加”按钮，保存新增内容。同理，增加其他项目。③设置完成后，利用列表右侧的上、下箭头调整项目的先后顺序。④单击“删除”按钮，可删除光标所在行的附加信息项目。⑤最后点击“确定”按钮，可以返回到薪资管理界面。已使用的人员附加信息不允许删除，但可以修改。

2.4 薪资管理工资项目的设置。操作员对工资项目的设置，是指定义工资项目的名称、类型、宽度。不同的企业可根据自已企业的需要自由设置工资项目。薪资系统提供了一些固定项目，是工资账套中必不可少的，比如“应发合计”、“扣款合计”、“实发合计”、“代扣税”等。在薪资管理系统中，点击“设置”下面的“工资项目设置”栏目，即可进入工资项目设置界面。例如某企业工资项目中有“基本工资”、“奖励工资”、“交补”“请假扣款”、“养老保险金”等项，在建立工资项目时，应进行如下设置：

■

将“基本工资”、“奖励工资”、“交补”等加入“应发合计”，将“病假扣款”、“养老保险金”、“代扣税”等加入“扣款合计”。操作结果如图所示。

■

确定工资项目计算属性：如果设为“增项”，则该工资项目自动成为应发合计的组成项目;如果设为“减项”，则该工资项目自动成为扣款合计的组成项目;如果设为“其他”，则该工资项目既不计入应发合计，也不计入扣款合计。

修改、删除工资项目时，将光标放在选项上，单击“重命名”或“删除”按钮。

注意：所用的工资项目名称必须唯一。系统已经使用的工资项目不可删除，也不能修改数据类型。系统提供的固定工资项目不能修改，删除。

参考文献：

[1]巩鑫.基于用友ERP-U872的职工薪酬计提与发放处理[J].绿色财会，2013（12）.

篇11

第三条凡在本公司就业的正式聘用员工可享受下述四类报酬待遇：工资类，津贴类、奖励类和福利类。

(一)工资类包括：

1.基本工资

2.工龄工资

3.浮动工资

4.年终双薪

(二)津贴类包括：

1.职务补贴

2.物价补贴

3.住房补贴

4.加班补贴

(三)奖励类包括：

1.创汇奖

2.全勤奖

3.年终奖

4.年终先进个人奖

(四)福利类包括：

1.夏季饮料费

2.劳保费

3.节日补助

4.医疗费

5.独生子女费

6.子女教育费

7.煤气补助

8.丧葬补助

第四条各类报酬待遇的标准如下：

(一)工资类

1.基本工资分成四类十等(附表略);

2.工龄工资以服务公司的时间计算，每月一年5元;

3.浮动工资，由公司拿出相当全部员工基本工资15%的奖金，作为浮动工资(其分配原则另定);

4.年终双薪，每年12月对在本公司干满一年以上的员工发双薪。

(二)津贴类：

1.职务补贴：分成六级(附表略);

2.物价补贴：根据物价上涨浮动确定，一般每月每人不低于10元。

3.住房补贴：对公司应该提供住房而没有提供住房的员工，限经理以下，每人每月补助300元，部门经理以上，每人每月补助500元;

4.加班补贴：加班补贴为单位时间工资的2倍。

(三)奖励类：

1.创汇奖：达到核定指标的100%奖给人民币80元，每超过一个百分点，奖人民币5元;2.全勤奖：全勤每人每月50元;

3.年终奖：根据年终经济效益确定;

4.年终个人奖500—1000元。

(四)福利类：

1.夏季饮料费：1—9月，每人每月30元;

2.劳保费：每人每月20元;

3.节日补助：春节每人200元，元旦每人100元，国庆节每人100元，三八妇女节，妇女每人50元;

4.医疗费：员工每月发医疗津贴40元，住院治疗经医院证明支付90%，工伤医疗费由公司全额负担;

5.独生子女费，属独生子女家属员工，每年发独生子女费500元(独生子女年满18岁停发);

6.子女教育费：有子女在校学习的员工，按在校子女每人每月10元发给子女教育费;

7.煤气补助;

8.丧葬补助：直系亲属(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)丧葬，每次补助800元。

第五条员工的每月工资、奖金、各种补贴，在发薪日一并领取，每月5日为发薪日，当月发上月工资。

第六条有关扣薪扣奖事宜的处理：

(一)缺勤扣除

1.迟到、早退、私自外出;

2.病假;

3.事假。

按考勤管理规定扣除工资、资金及其它待遇。

(二)工作负伤疾病的缺勤

因工作负伤疾病缺勤时，应于一周内提出医院证明，工资及其它(待遇)照常付给。

(三)特别休假

下列情况下，没超出公司其它规定范围的，报酬待遇照常付给。

1.婚假、丧假;

2.年度有薪休假;

3.行使公务权时;

4.法定节假日;

5.女性员工产假;

6.休假日加班后补休;

篇12

销售回款额的5%作为销售分公司的销售费用来源

1. 2资金使用范围

销售分公司的所有费用的支付

2. 款项支付要求与规定

2.1在公司正常财务核算标准范围内，由经办人申请、分公司经理同意、财务部经理审核后方可报销。

2.2款项的支付和费用的报销必须手续齐全、票据合法、内容真实完整、账务处理规范。

2.3超标准费用的报销必须事先征得公司总经理同意并签字，报销时财务人员方可受理。

2.4销售分公司经理所发生的费用必须经公司总经理签字后方可报销。

2.5 严格控制佣金、回扣及无发票的支出。上述费用的支付实行事前业务员洽谈，部门经理确定并形成报告，分公司经理审核，公司总经理批准，财务人员方可支付的程序。

3. 费用标准

销售分公司的差旅费标准、招待费标准、办公费标准报公司批准备案。各费用标准的明细附后。

4. 工资与统筹

4.1 销售分公司工资标准的制定与发放由分公司自拟，公司批准备案。每月发薪前须向公司申报工资明细表，总经理批准，公司劳资部门对其进行额度控制与管理。

4.2

员工的各项统筹、保险、住房公积金等福利项目由总公司统一管理代扣代缴，当月结算不得拖欠。

5. 核算与报表

5.1 财务人员必须知法守法准确核算、认真负责把关，按会计法、税法及公司的各项具体要求进行日常的财务管理、财务核算及财务报表工作。

5.2 按公司统一要求的格式、内容及时间上报各种财务报表。有：周报、月报、季报及公司要求的其它报表及年终财务决算报表。

5.3 实行指标管理收、支按部门划分的分部核算制。财务按销售公司现有的5个部门进行分部核算，计算各自的收支状况和计划执行情况。

5.4 严格物资出入库手续。业务部门设专职保管员（统计员），对产品采购及物资出入等业务进行帐簿与实物的统计管理。负责入出库单的填写、传递与报表。每周、月与财务对帐确保与财务帐帐相符，对库存物资账物相符。

6. 合同管理

合同是会计核算与监督的重要依据，销售与采购合同须在财务部门留存备案。

7. 营销人员薪资考核办法

7.1 薪资的组成

月工资=基本薪资+回款提成奖×50%+回款提成奖×50%×年终考核系数

7.2 薪资的考核

7.2.1月工资应扣除个人所得税及公司规定的相关费用。

7.2.2 货款回收款以合同价格为依据，由于其他原因增加的合同额及回款不计入个人考核范围。

7.2.3 项目含质保金的合同无其他原因，当质保期到期一个月后仍未催回，从第二个月开始按质保金额的千分之五逐月从个人工资中扣除。

篇13

随着我国企业信息化进程的加快，用友ERP-U8软件不仅已成为国内诸多企事业单位之首选，而且除使用总账系统、报表系统外，应用薪资管理等模块的企业也在成倍地增长。薪资管理系统的功能可概括为以职工个人薪资原始数据为基础，计算应发工资、扣款小计和实发工资并进行其他相关处理。具体内容包括：工资类别管理、人员档案管理、薪资数据管理、账薄管理和薪资报表管理。其操作又分为薪资系统初始化、日常业务处理和月末处理三个阶段。当然，在学习和使用用友ERP-U8薪资管理系统的过程中，常会出现一些令人费解的问题。

一、薪资系统初始化常见错误

假设XXX单位工资分为管理人员和生产人员（计件工资）两个工资类别，进行扣零处理、所得税处理，在中国工商银行工资。

现象1：建立工资账套后，没有工资类别菜单，无法新建工资类别，如图1所示。

[主要原因] 建工资账套时，将工资类别错选为单个。

[分析] 本单位只有一个工资类别时，根本不需要再进行分类，故不出现工资类别。

[解决方案] 重建工资账套，注意将工资类别选为多个即可。

现象2：进行工资项目设置时，名称参照为空，如图2所示。

[主要原因] 打开具体工资类别前没有进行所有类别工资项目的设置。

[分析] 具体类别工资项目来源于关闭工资类别时所设的工资项目，若直接打开某类工资类别进行工资项目设置，可供选择的工资项目“源”是空的。

[解决方案] 分为三个步骤：首先，关闭工资类别；其次，将各类工资所涉及到的所有不同的工资项目设置完毕；最后，再打开具体工资类别进行工资项目设置。

现象3：工资项目设置后，无法进行公式设置。

[主要原因] 当前打开的工资类别中尚无人员档案。

[分析] 公式主要用于工资表中项目的计算，无人员档案时无法进行公式计算。

[解决方案] 先增加该类工资中的“人员档案”，再进行该类工资的“工资项目设置”。

现象4：增加某类工资的人员档案时，无法添加基础设置中已有的人员, 如图3所示。

[主要原因]

（1）操作员身份不对；

（2）要增加的人员不在现有工资类别中，如：生产人员不应出现在管理人员工资类别中。

[分析]

（1）一般人员无权决定该给何人发放工资，因此，增加某类工资的人员档案时须以账套主管的身份进行操作。

（2）属计件工资的人员档案录入时没选选项“计件工资”，如图4所示。

[解决方案]

（1）将操作员更换为账套主管即可。

（2）修改计件工资人员档案，在图6中选择选项“计件工资”。

二、业务处理时常见错误

现象1：扣缴的个人所得税金额明显错误。

[主要原因]

（1）个人所得税基数有误，系统默认个人所得税基数为800元。

（2）个人所得税基数修改后，没有到工资变动中重新进行工资计算与汇总。

（3）个人所得税对应的工资项目（扣税基础）不对。

[分析]

（1）没有修改系统默认个人所得税基数。系统默认个人所得税起征点为800元，与2008年3 月1日起在我国执行的个人所得税起征点2 000元不符。

（2）个人所得税基数修改后，如果不回到工资变动中重新进行工资计算与汇总，所看到的工资表的数据仍是未修改前的数据。

[解决方案] 执行“业务处理”中的“扣缴所得税”并确定后，在个人所得税扣缴申报表窗口，单击“税率”按钮，出现如图5所示窗口。先修改个人所得税基数为2000后，再回到工资变动中重新进行工资计算与汇总。

现象2：扣款合计金额明显错误。

[主要原因] 增加应扣的工资项目（如：缺勤扣款）时增减项误为“增项”。

[分析] 增加应扣的工资项目时增减项使用了默认值“增项”。

[解决方案] 将增减项有误的应扣工资项目予以更正，如图6所示。

现象3：银行一览表出现空白，如图7所示。

[主要原因]

（1）输入发工资人员档案时，没选择开户银行和账户。

（2）所选银行与人员档案中的开户银行不符。

[分析]

（1）不在银行开户，就意味着工资不是银行，当然不能生成相关文件。

（2）如图8所示，将银行选错。在所选银行没有账户, 必然导致银行一览表空白。

[解决方案]

(1)在图4所示的人员档案明细中修改人员档案并补填其银行和账号信息；

（2）在图8中，重新选择工资所在的银行。

三、工资分摊时常见错误

现象1：工资分摊时，不出现数据，如图9所示。

[主要原因] 人员类别没选对，特别是人员类别无分类时极易出现此种情形。

[分析] 现有工资类别中所有人员均已属于某类人员，所以，在将“人员类别”误为无类别或非在职人员时根本没有人员的工资可分摊。

[解决方案] 在图10所示的“分摊构成设置窗口”中，将人员类别选为“在职人员”或各部门相对应的类别。

现象2：工资分摊时，应付工资一览表的借方科目、贷方科目均为空，如图11所示。

[主要原因] 在工资分摊窗口没选“明细到工资项目”。

[分析] 在不要求工资分摊明细到工资项目的前提下，工资分摊时各科目的借/贷方余额只能由用户重新输入，如图11所示。

[解决方案] 如图12所示，在工资分摊窗口选择 √明细到工资项目。

现象3：工资分摊制单时，按辅助项生成的凭证有多页，不直观。

[主要原因] 点制单按钮前，没选“合并科目相同、辅助项相同的分录”。

[分析] 在不合并科目相同、辅助项相同的分录的前提下，工资分摊的凭证将根据不同的辅助项目按借贷金额显示，凭证显得较乱。

[解决方案] 图11中，点“制单”按钮前，选√合并科目相同、辅助项相同的分录。

现象4：本月各类工资分摊太烦琐，每类工资均需生成银行格式文件。

[主要原因] 工资分摊前, 没有将本单位各类工资汇总。

[分析] 本单位若有多类工资，工资分摊设置及分摊过程相似，不必做重复性工作，应针对各类工资的总额进行一次性的工资分摊。