城市公园管理条例范文

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篇1

随着当代人们生活水平的不断提高，人们越来越追求更加舒适的居住环境及与自然的完美融合。所以，园林绿化油然而生，它是现代城市人们快节奏，乏味单调的城市生活中的精神寄托，陶冶情操，放松人的心灵。园林企业取得了蓬勃的发展、随之而来的是行业的竞争激烈，管理者在处理内外部关系时提出了更高要求。园林工程是一项复杂的系统性，综合性较强的工程项目，不但囊括了水景、种植、土方、给排水，还有园林种植以及供电系统，建筑工程等诸多方面。现在新技术、新材料也广泛应用于园林工程项目之中，专业分工也越来越细，这样多样化、复杂化的工程，如何来协调各部门把园林工程的行业向前推进，就成了现在我们要思考的重要问题。

一、项目负责人应提高自身素质

1.1提高知识能力。项目管理者自身具备丰富的经验，眼界要开阔长远，并且拥有极强的沟通能力，人际协调能力，树立好自身的形象。要灌输现代先进的管理理念，熟练运用管理学、心理学，并且要了解建筑学以及经济学等。只有在业务中，有专业的知识和底蕴，自身能力强，才能服众。这样才能有资格去协调各方面的关系；其次，要有很强的应变能力，要多谋善断，遇事镇静，当机立断，办事能力强，灵活多变，遇事不慌乱，运筹帷幄。更能知人善任。独立分析问题和解决问题的能力一定要强。有独特的人格魅力，为人公正，宽以待人，这样在协调问题时，才能让大家所信服，能做好协调工作。在自身素质上，项目经理必须要有时间观念，也要严格要求工作人员遵守时间观。并要抓住人际交往的主动权，在处理问题时要注意系统化，标准化，项目经理具备以上这些素质要求。1.2现场处理问题。甲方监理等各方面社会关系时候需要运用到现代公共关系学，同时，自身一定要端正态度，有谦虚好学的精神态度，思想上要上升一定的层次。在施工项目进场前一定要先行和甲方及监理取得联系，协调好他们和施工单位的关系，处理好协调工作，这是最先要考虑的。取得现场内、图纸上没有的技术资料，向甲方和施工单位取得地方资料，管线分布图，便于项目进场施工。项目经理在与各方初次见面时就要给人留下一个良好的印象。这样才能为以后的顺利联系交流做好铺垫。在工程进行中，遇到图纸与场地上不相符或者有重要变更的，要虚心向甲方、监理人员请教，并且如果有自己的想法，就要提出自己的见解和合理化建议，这样一定能得到很好的效果。如果因为天气或者地理因素等，使得原来计划的施工难度较大，这时应及时向甲方、监理汇报情况，请他们到现场勘察，集体讨论研究得出合理化建议，来解决遇到的问题。能及时解决施工难题，就赢得了时间，节约了人力和资源。设计变更和增加工程量的问题，直接关系到工程施工的成本和利润。1.3做好协调工作。一般情况下，在项目施工期间，甲方及监理人员都会对工程质量和进度负责。所以每天都会去施工现场检查，并且指导质量进度相关问题，会提出一些建议，这时项目管理人员既要接受监督，又要维护自己的利益。这时双方需要互相尊重和理解。不要因为矛盾感情用事而造成工程施工中的返工现象发生。这就要求项目经理要有亲和力，学会如何融入他们当中去，成为朋友，就可以事半功倍，而且通过沟通较为成为良师益友合作的伙伴，从他们那里一定能够学到很多有用的知识。其次，要推销自己，尤其是对于是园林造景，植物配置等方面。甲方和监理很多在这些方面都不专业。这要充分发挥你的专业特长，提出你的见解理念，耐心解释，取得他们的认同。施工前提甲方以及监理信任我们的管理和技术水平，所以我们每时每刻都要带着交流意见和看法跟他们沟通，也不能对他们的要求和看法百依百顺，那样反而会适得其反。

二、园林工程的管理形式与协调建议

2.1垂直管理模式的充分发挥。这种管理模式，权力自上而下的，每个部门有部门的负责人，部门领导，管理相关工作任务分配的领导，直接找相关部门的负责人，每一级组织都是垂直管理。不通过过多的环节过多的层面交涉，这样省去了很多中间不必要的环节，也避免了一个组织或某些负责人的任务量、工作量过大，而一些部门和工作人员几乎没有活干，导致整体的不协调，效率低下。这就是畸形的工作模式。长期下去，会导致整个组织不和谐。而垂直管理模式的优点就是组织体系化繁为简、职责明确、决策迅捷、执行力强，效率高。这样，我们的协调人员也更容易去做这些工作，因为每个人的职责明确，项目分工明确，可以直接找到相关的负责人去协调工作。不会出现找不到源头，相互指责过失的情况。但是这种管理模式，就更加要求总负责人的全盘管理能力，对全局的把握，每个环节都应考虑周全。这才能使整个工程项目顺利进行。如果遇到了问题，我们可以直接找相关项目负责人，只要做好这些负责人的工作，一切问题将都会迎刃而解。

2.2矩阵式组织管理模式的广泛运用。目前，矩阵式组织管理模式广泛应用于各种大型工程管理项目，这种新颖的管理模式巧妙地将职能式与直线式融合在一起，不仅实现了多个工程和多个职能部门的和谐统一，也进一步的提高了工作效率。矩阵式的组织模式把职能部门的所有专业技能人员组织在一起，让每一个职能部门的综合优势得到充分的发挥，更加保证管理者决策的准确性与时效性，这就要求高层管理层要明确项目的权力与职责，要深入了解每一个职能部门的功能与作用。这样更有利于项目内部的动态化和信息化管理。而且比较适用于当今发展较快的工程项目庞大、技术内容复杂的大型园林综合工程。但是矩阵式组织管理模式也易产生权力重复利用的矛盾，管理者就要针对这些冲突和矛盾进行调解与引导，从而确保工程的稳定发展。

三、结语

综上所述，近年来随着我国社会经济的发展进程的逐步加快，人民群众对生活环境的要求也越来越高，人们希望居住的环境能够实现人与自然的和谐统一，园林绿化的发展就为国家园林行业的稳步发展奠定了底层基础。由此一来，项目管理者必须要具备良好的个人素质和专业技术水平，同时还要对各项组织管理形式和每一层管理人员进行系统的分析和研讨，才能够做最好的协调工作关系，让各层管理人员发挥最大的职权和作用，项目施工和监管者的关系是否能处理得好，不仅要求项目经理具备的较高的工作素质和企业行为管理能力，还需要各层管理者相互协调，相互协作。这样才能保证园林工程施工有序的顺利进行。

参考文献：

篇2

关键词 ：信息不对称 试用期管理 试用期限 试用考核目标

作为一名人力资源管理从业者,很重要的一项工作就是招聘面试。为了提高面试的准确性，各种方法无所不能用其极，面试宝典、谎言识别技术、面试心理学、心理测试等等，就是希望能选对人。但是事实往往事与愿违，只是通过面试或者测试有时是很难完全对一个人做出准确的判断。为什么会出现这样情况呢？这就要从一个经济学的理论——“信息不对称理论”谈起。

信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。该理论认为：市场中卖方比买方更了解有关商品的各种信息；掌握更多信息的一方可以通过向信息贫乏的一方传递可靠信息而在市场中获益；买卖双方中拥有信息较少的一方会努力从另一方获取信息。市场信号显示在一定程度上可以弥补信息不对称的问题。这是美国的三个经济学家阿尔克洛夫、斯宾塞和斯蒂格里茨于上世纪七十年代提出的理论，并因此获得2001年诺贝尔经济学奖。

其中斯宾塞的研究着重于劳动力市场，他从长期的观察发现，在劳动力市场上存在着有关雇员能力的信息不对称性，雇员知道自己的能力，但是雇主不知道。在这样的情况下，如果交易双方希望达成交易，双方就要向对释放必要得到“质量信号”，提供充足的信息以供双方判断，应聘者可以向企业证明自己的水平和“质量”，企业方则可以向应聘者提供企业的愿景、发展目标、企业文化等方面的信息。但是在目前信息不对称的情况下应聘者会出现“逆向选择”和“道德风险”，即应聘者会为了追逐更高的回报通过捏造虚假学历、夸大业绩水平等方式掩饰自己的真实水平。但招聘企业要想全面了解一个应聘者的能力和水平是需要大量的时间和成本的。一方面企业不想把合格的应聘者拒之门外，另一方面也不想因为失察而聘用了不合格的人。因此，试用期成为了一个很关键的时期，招聘企业可以通过试用期培训、设计合理的试用工资和转正工资、延长试用期期限等方式进行人员甄选。

一、一般培训与特殊培训

贝克尔曾经提出人力资本理论，在人力资本投资各种形式中，贝克尔重点考察在职培训。他将在职培训分为“一般培训”和“特殊培训”。关于“一般培训”，贝克尔指出，“一般培训在提供这种培训之外的许多企业都是有用的。”也就是说一般培训的内容除了在本企业使用在其他企业也是能用的。关于“特殊培训”，贝克尔指出，不同类型的培训所提高的生产率在提供培训的企业和其他企业显然也是不同的。它能更大地提高提供培训企业的生产率的培训可以称为特殊培训。完全特殊培训可以定义为把受培训者用于其他企业时对生产率没有影响的培训，也即特殊培训的内容在本企业利用率更高，但是到其他企业未必有用。

企业为试用期员工提供了一般培训和特殊培训，能力强的员工可以通过培训提高工作能力和工作效率，同时能力强的员工作为一个理性的人会考虑到自身已经接受了企业的特殊培训，能够在本企业更好的发挥自己的专长，更加倾向于留在企业继续发展；相反能力一般的员工在接受企业的特殊培训后，必须和能力强的员工一起接受企业的严格考核，他们考虑到接受培训过程中所付出的时间、精力等成本，而当他离开该企业后特殊培训的收益并不能在其他企业获益，所以这类员工会在试用期结束后选择离开企业。目前，很多企业都设立的试用期考核机制就是基于这样的理念而产生的。试用期员工必须达成考核目标后方可转正，这样就有效对员工的能力进行甄选。

二、试用期与转正工资差异及试用期限

当企业通过面试、测试等方式无法准确甄别员工信息时，就要更加有效的利用试用期这个识别工具。应聘者往往很关心试用期工资及试用期限。如何设置试用期工资和试用期限才能更好的甄别合格与不合格员工呢？

试用期工资设置要考虑到既能吸引合格员工又要阻止不合格员工的加入。所以在设计试用期工资时要考虑两方面：第一，转正工资要能够满足合格的求职者，使合格的求职者在任期内获取的工资收入不小于到其他企业所能获取的平均工资收入；第二，试用期工资水平要能阻止不合格求职者的加入，使他们到本企业就职所获得工资收入小于到其他符合其能力的企业所获得的工资收入，这种情况下，不合格求职者如果通过“逆向选择”进入到本企业的收入将低于到其他适合他能力水平企业的收入。企业在设计某一个岗位的试用期及转正工资差异时也要考虑到可操作性，转正工资过高会增加企业人工成本，这也是企业所不希望看到的，即在保证能够吸引合格的求职者的前提下，转正工资越低越好。企业越容易识别的不合格的求职者时，试用期与转正后的工资差异可以适当小一些；反之，应该加大差异。企业通过低试用期工资，高转正后工资，不合格者考虑自己转正的几率很低就会放弃进入企业，从而降低企业的甄选成本。

试用期期限也可以用来对试用期员工进行甄选。延长试用期限，企业就会更容易获取员工的信息，鉴别出求职者是否合格的可能性就加大，不合格蒙混过关的几率降低，企业的筛选成本也随即降低，这个时候试用期工资也可以适当提升，以便保持对优秀的应聘者的吸引力。提高试用期工资的也是有限度的，不应高于到其他企业所能获取的平均工资收入，否则也会提高不合格者通过逆向选择从而蒙混过关的企图，增加了企业的筛选成本。

具体实践过程中，法律要求试用期工资不得低于转正工资的80%，我们也采取了必要的调整，我们会给试用期员工一个相对较低的试用期工资和较低的转正工资，同时许诺一旦通过试用期考核，企业按照实际转正工资支付员工工资并补偿应获取的试用期工资与较低试用期工资差额。通过这种方式，就能避免不必要的用工法律风险，同时保持了工资对优秀应聘者的吸引力。

三、试用期考核目标的设置

目前，试用期员工的考核还没有引起企业的足够重视，在不少企业管理人员的观念中，试用期更大程度上是新员工“适岗”的一个过程，也就是说试用期时新员工适应新岗位，学习工作内容，掌握工作流程，习得工作技能的过程，只要试用期员工没有太大的工作失误到期即可转正。这种观念容易被不合格员工所利用，他们会拿出100%的精力对待试用期工作，企图安然通过试用期。往往不合格员工进入企业后无法通过日后的考核而最终流失，企业还需要继续招聘，无形中提高了企业招聘成本。

试用期员工考核成为企业人力资源管理的重要工作事项而不是一般日常工作事项，企业必须设定一个合理的考核制度，明确各个阶段的考核目标及实际工作表现要求，通过完善的考核，既可以为员工是否可以转正提供决策依据，也可以成为不合格员工无法胜任工作提供依据，避免法律风险。在考核过程中，存在两个难题：一个是考核指标的确定，另一个是考核目标的确定。后者的科学性也决定了第一条的合理性。在现实实践过程中，很多企业实行的是目标协商制，每个考核周期上级主管会跟员工协商下个考核周期的考核目标，谈判能力的强弱对最终任务量的确定有一定的影响。这样的绩效目标制定过程本身，就注定其对绩效没有太多的激励作用。目标任务完成了员工会感觉自己的目标定得不算高，完不成他会归结为目标定得太高，可见这种目标确定方式本身没有起到它应有的作用。

绩效管理的根本目的有两个：一是提高组织和员工的绩效和能力；二是为价值分配提供依据。从这两个目的来说，绩效考核强调分层分类，强调相对区别，只要能在组织里面把那些表现优秀、良好、合格和较差的员工区别开来就可以了。所以在为试用期员工设计考核目标是完全可以设计三级目标：基本目标、期望目标、挑战目标。基本目标可以理解为是我们的任务底线，也可叫“绩效红线”，如果一个员工试用期未能实现这一目标，公司将视其为不能胜任该职位。期望目标可以理解为在某一时段，同一职位所有员工产出的平均数。也是员工业绩在正常情况下应该达到的目标，是被考核者“跳一跳”可达到的目标，是大多数人（60%-80%）正常发挥情况下可以达到的目标。还有一种目标是挑战目标：是上级对下级的最高期望值，也是被考核人需要付出超常努力，作出重大、系统变革才能达成的目标。试用期员工的考核目标应该设定在基本目标以上不可过高，通过正常的工作努力是可以实现的。过高的试用期目标反而会打击合格员工的工作积极性。

综合以上论述，企业必须加强员工试用期管理，提高企业的雇佣的准确性，降低雇佣成本。进入试用期前，企业应跟拟加入企业的员工沟通好试用期工资及转正后工资，通过这样的精心设计可以架设起一道“防火墙”，以此挫败不合格员工的企图。同时企业应根据实际情况做好试用期员工的一般培训和特殊培训，并通过培训评估筛选出合格的候选员工。试用期结束前，通过完善的考核机制，对员工的工作业绩、工作能力、文化适应度等方面做一个全面的考察，实现信息不对称条件下用人决策的最优化。

参考文献

[1]斯宾塞.《劳动市场信号》

篇3

（一）划入的职责

1.原北京市市政市容委的职责；2.北京市发展改革委的煤、电、油等能源日常运行管理，煤炭、电力、电源点的行业管理，以及新能源汽车充电站（桩）的建设和运营管理职责；3.北京市商务委的再生资源回收行业的有关监督管理职责；4.北京市园林绿化局的城市建成区市管道路两侧绿化带的环境卫生管理职责；5.北京市水务局的城市河湖管理范围内（不含水域）的环境卫生管理职责。

（二）新增的职责

1.对北京市城市管理工作的业务指导、组织协调、指挥调度、专项整治、检查评价的职责；2.北京市地下综合管廊规划、建设和运营的综合协调管理职责，以及地下综合管廊运营的监督管理职责。

（三）加强的职责

篇4

一、旅游业已经成为区域内最活跃的产业，也是近年来铁力区域经济新的增长点

近年来，我市充分挖掘自然生态资源和人文景观资源，从创建中国优秀旅游城市入手，发挥地方资源优势，大打铁力生态旅游品牌，旅游业实现高速发展。某年接待游人万人次，旅游业直接收入万元；某年接待游人万人次，旅游业直接收入万元，分别比上年增长、；某年在克服了“非典”疫情和洪灾等不利因素的影响下，接待游人万人次，旅游直接收入万元，分别比上年增长、；去年一季度区域内共接待游人万人次，旅游收入万元，旅游业已经成为铁力区域内最为活跃的产业，呈现出良好的发展势头。

铁力旅游业从弱到小，从小到大，只经过了几年的发展时间。几年来，我们紧紧地把握世界“生态旅游”蓬勃兴起的时机，适时地把生态景观、生态经济、生态文化融汇到一起，开发出独具特色的生态旅游产品，初步形成了铁力区域旅游格局。漂流、滑雪、狩猎、登山、远足、民族风情游等个旅游项目相继对外开放，铁力、桃山、朗乡三大风景区的初步形成，都显现出了铁力生态旅游的巨大潜力。夏季依吉密河、巴兰河、呼兰河源头漂流；冬季滑雪狩猎，春、秋两季登山、观五花山色，铁力的生态旅游已经成为现实。其迅猛的发展势头和充满活力的兴旺景象受到了旅游界的广泛关注。

旅游业的高速发展，带动了相关产业的发展壮大，有效地解决了就业问题。铁力区域内先后成立了七家国内旅游社，在旅游住宿方面，目前已有三星级宾馆两家、一星级宾馆四家和一批档次较高、规模较大、设施条件好的宾馆酒店，到某年底，全市旅游接团的且住宿接待能力由某年的不足张床位，增到现在张床位，在省内县级旅游城市中居首位；在旅游交通方面，某年试运营了铁力市内通往景区的专线交通站停点，即铁力火车站至透笼山庄、桃山悬羊峰景区专线，金骊都宾馆至透笼山庄景区、桃山景区专线等；在旅游餐饮方面，大力培育北方品牌菜，初步确定了家具有特色的餐饮单位为旅游接待单位；在旅游购物方面，积极培育群艺工艺品厂、林城有限公司等企业开发旅游纪念品、山野菜系列，人参系列、林木雕刻系列等，满足游人的购物需求。随着旅游产业的快速发展，为下岗职工提供了更多的就业机会，据统计，目前直接从事旅游服务业的人员已达到人，就业形势十分乐观。

旅游业的兴起和火爆，产生了较强的经济效应和社会效应。据统计，区域内餐饮业某年收入为万元，某年为万元，某年达到万元，增长率分别是和；城镇居民可支配收入近三年分别为万元、万元和万元，分别增长和；社会消费品零售总额近三年分别为，万元、，万元、，万元，分别增长和。以上这些数字充分证实了我市经济和社会发展进步的水平，其中旅游业的贡献功不可没。由于旅游业异军突起，铁力的名声也越来越响亮。“到铁力漂流，向快乐出发”的声音响遍龙江大地。因为旅游人们熟悉了铁力，了解了铁力，走进了铁力，因为旅游，铁力走出了伊春，走向了全省，走向了全国。其影响和意义已超越旅游本身，取得的效果令人鼓舞。

当然，我们也应同时看到，虽然铁力区域旅游取得了一些成绩，但与旅游发达地区相比，与我们确立的目标和当前的实际需要比，都还面临着许多差距和问题，主要表现在，对发展大旅游重要性的认识还需要进一步增强，全民参与旅游的积极性需要进一步调动；全市旅游产业化水平还不高，在国民经济中比重相对较低；我市旅游景区景点还没有形成鲜明的品牌和特色，在产品包装和市场开拓上有所欠缺；现行的旅游管理体制亟待改善，旅游相关要素发展滞后等等。对以上困难和问题我们要给予足够的重视，并想方设法创造条件，在今后的工作中认真加以解决。

二、立足跨越式发展，采取超常规措施，把铁力旅游倾力培育和打造成区域经济新兴支柱产业

发展区域旅游，必须立足长远，下大力气，用大手笔，做大文章。面对新形势，新任务，新机遇，我们必须乘势而上，开发大市场，形成大产业，只有这样才能不断开拓旅游工作新局面，推动区域旅游上新台阶。

应该看到，发展旅游业已经成为世界经济社会发展的必然趋势，世纪中叶以来，现代旅游在世界范围内迅速兴起，旅游人数不断增加，旅游产业规模持续扩大，旅游经济地位显著提升。在上世纪的最后十年中，世界旅游业的总收入从亿美元增长到美元。某年世界各国入境旅游人数达到亿人次，创历史最高记录。世界旅游组织预测到年世界旅游业接待人数将达到亿人次，年可能达到亿人次。旅游业的兴起既是经济社会发展进步的产物，也是经济社会发展进步的标志，国民收入水平越高，对旅游的需求越高，可以断言，旅游业将会随着人类经济社会的发展而日益兴旺发达，成为永远的“朝阳产业。”目前，我国已成功实现了从“旅游资源大国”到亚洲旅游强国的历史性跨越，某年接待入境旅游者达到人次，跃居世界第五位。据世界旅游组织预测，到年中国将成为世界第一国际旅游接待国，年接待海外旅游者将超过亿人次。旅游业迅速发展的前景为我们提供了良好的机遇和广阔的市场空间。从省内看，中央振兴东北老工业基地政策启动以来，整个东北地区成国内外普遍关注的新的旅游热点和投资重点，今年，我省旅游业将快速升温，成为最具有吸引力的旅游热点地区。日前，省长张左已同志在五常凤凰山考察时指出，我省旅游收入已连续多年保持两位数增长，呈现出强劲的发展势头。他同时进一步强调，要突出特色，提升档次，叫响品牌，尽快做大做强全省旅游产业，这又为全省旅游产业发展指明了方向。从我市看，发展生态旅游条件得天独厚，拥有独具特色的林海雪原和多条大小河流，从某种意义上说，世界三大旅游资源我市都具备，随着当前人民生活水平提高，追求自然，返朴归真的理念逐渐形成，到大森林里来休闲渡假的人群将逐年增加，专家预测在世纪最初的年里，森林旅游将以两位数的百分比增长，全球旅游人数中一半以上要走进森林，特别是全省三条黄金旅游线路的确立和开通，我市作为“铁力—伊春—嘉荫”旅游线的桥头堡，区位优势大大提升，旅游资源优势必将得到最大限度的释放。这就要求我们必须树立大发展的意识，举全市之力，精心培育和打造旅游业使之成为区经济新兴支柱产业。

如何培育和打造区域旅游这个新兴支柱产业，是当前要重点研究和解决的问题。国际惯例一般认为，当一个产业产值达到当地的时候，就可以确定其为支柱产业。从我市情况看，某年铁力生产总值为亿元人民币，旅游收入业直接收入万元人民币，占量约左右，还不能称之为支柱产业。所以，未来几年铁力区域旅游业必须坚持内挖潜力，外引动力，自加压力，激发活力，力争实现三年时间旅游业收入实现“三个倍增”，即去年旅游业收入达到个亿，今年旅游收入达到个亿，年旅游收入达到个亿。按照《铁力市小康社会总体规划》，年铁力生产总值将达亿元左右，届时，旅游业亿元的收入水平将达到或超过，成为我市区域经济真正的新兴支柱产业。要实现这样的目标，就要求铁力区域内的各方面力量，必须进一步解放思想，转变观念。采取超常规措施，促进跨越发展。

加快培育和打造铁力区域旅游产业，要努力做到坚持三个跳出，拓宽三个领域，实现五个升级。

坚持“三个跳出”，就是要做到跳出漂流抓旅游，跳出旅游抓旅游，跳出权属抓旅游。

一是跳出漂流抓旅游。铁力的旅游从漂流开始起步，很多人一提到铁力旅游就想到漂流，漂流为铁力旅游的发展立下了头功，但铁力旅游发展到今天，必须在旅游内容上有新的发展，必须看到，铁力旅游，大有作为。我市四季旅游资源都极为丰富，并均以得到不同程度的开发，个旅游项目的推出，多个旅游景区景点的建设，已经为全方位推出铁力旅游奠定了基础。所以必须尽快走出单纯依赖性的旅游思维，努力把丰富的生态优势转化为旅游优势，以人无我有、人有我精、人精我特的发展理念，充分挖掘生态区域旅游资源，形成百花齐放、争奇斗艳的良好局面。要通过科学规划，合理开发，有效引导，规范管理，使铁力区域旅游实现季节上的层出不穷，景区景点间的持续不断，特色旅游产品上的色彩纷呈，使铁力旅游真正自成体系，壮大规模。版权所有

二是跳出旅游抓旅游。旅游工作是一项系统性、全局性极强的工作，涉及到方方面面，影响到千家万户。所以，必须努力破除就旅游抓旅游的观念，改变单纯依靠政府、企业和旅游部门抓旅游的局面，树立全民旅游意识，大打全民旅游战争。全市各部门、各单位都是旅游工作的主体，都是旅游工作的参与者、组织者，都有责任在发展区域旅游产业上献计出力，发挥作用。凡是有利于旅游事业大发展、快发展的举措，市里都鼓励、都支持，凡是与发展旅游背道而弛甚至有所阻碍的，都要坚决反对、坚决制止。要创造有利条件，鼓励各种社会主体和广大人民群众积极参与旅游事业发展，大力开发各种形式的旅游载体，使旅游产业在铁力遍地开花。

三是跳出权属抓旅游。由于历史原因，铁力区域内形成了地企交错，“六国三方”的局面，十分不利于旅游产业的加快发展。过去很长一段时间内，没有很好解决。一方面由于各自为政，相互制约，使得发展速度明显缓慢，新上项目困难重重；另一方面，由于无序开发，形成重复建设，造成资源浪费。近几年来区域内的政府、企业间的合作不断加大，以日月峡滑雪场为例成功地解决了一些旅游发展上的重大问题。这次在伊春市的大力支持下成立了铁力区域旅游管理协调委员会，可以更有效地解决这个问题。今后，要在这几年合作的基础上，进一步促进地方政府与各森工农垦企业以及各森工、农垦企业之间旅游产业的大融合、大联手、大团结，实现旅游资源上的合理开发、优势共享，景区景点的合理布局、互联互通，领导力量上的合理分配，强强联手，使铁力区域旅游真正脱离权属、辖区的限制和约束，实现科学、合理、快速、健康的发展。

拓宽“三个领域”，就是拓宽发展领域，拓宽合作领域，拓宽招商领域。

一是拓宽发展领域。坚持发展第一要务，努力推动区域旅游向纵深方向发展。要切实发挥旅游业的带动作用，实现一业兴起，百业兴旺，围绕旅游，做足文章。要紧紧围绕旅游六要素，突出铁力地方特色，努力使游客行得方便，游得有趣、住得舒适、吃的可口、购得实惠、玩得开心。要推陈出新，使旅游产业向精品产业、高科技产业发展，引导旅游业提档升级。要集中优势力量大打铁力品牌，使铁力旅游走出全市、走出全省甚至走出全国，吸引国际游客到铁力旅游。

二是拓宽合作领域，全面加强区域内政府、企业间的合作共建。要切实发挥铁力区域旅游管理委员会的职能作用，建立定期沟通协调，研究解决问题的有效机制，不断拓宽合作领域，实现区域旅游的统一规划、统一管理、统一开发、统一品牌。地方政府要积极履行政府职能，在规划、政策、环境等工作上做好服务，做出表率。管委会各成员单位也应按照要求开展好各自的工作，在重大问题上及时相互沟通，提出相关工作意见。总之，要把区域旅游管理委员会的工作做足作细，使之真正在区域旅游发展上发挥积极作用。不求所有，但求所在，只要区域内各方面加强合作，扩大合作，就一定会促进区域旅游的协调、健康、快速发展。

三是拓宽招商领域。铁力旅游的大发展，快发展，必须依靠外部力量的参与和推动，所以，要全面展开旅游业的大招商。坚持以优势招商。把我市重点开发的旅游项目进行有效整合，精心包装，推向市场，通过推介会、招商会、洽谈会等形式宣传出去。瞄准哈尔滨、大庆及长春、沈阳、大连、北京、天津等主要城市，走出去，请进来，大力宣传推介铁力旅游。要充分调动区域内一切积极因素，通过亲友、同学、同志、老乡等渠道进行对外招商宣传，把旅游优势和品牌进一步叫响，开拓国内外旅游市场。

实现“五个升级”，即产品升级，企业升级、环境升级、管理升级、规划升级。

一是产品升级。对石林、漂流、登山、滑雪、狩猎、远足、营地等项目为主的旅游产品，要不断丰富提高其档次和水平。根据资源条件和市场导向合理调整布局，力争在每个项目上都培养和树立—个具有代表性的旅游精品。版权所有

二是企业升级。积极引导各旅游经营企业适应市场规律、规范经营行为、开拓发展空间、全力做大做强。在基础设施条件，现代化管理水平，企业经营理念等方面全面升级，力争到年全市投资额达到万元以上的大规模企业将达到家。

三是环境升级。要努力创造优良的软硬环境，使之成为区域旅游快速发展有利条件和强大动力。大力加强基础设施建设，根据旅游发展需要，不断在交通、能源、通讯、城市建设等方面加大投入，使全市旅游基础设施得到不断改善和升级。要做好扶持和服务工作，制定完善促进区域旅游产业发展的优惠政策，并坚决执行落实到位。

四是管理升级。要坚持促进发展与加强管理的有机结合，使区域旅游始终在安全、健康、有序的轨道上加快发展。旅游行政管理部门要积极协同建设、公安、工商、林业等部门，不断加大对旅游市场和旅游经营企业及旅行社的管理力度，严厉查处旅游市场上的欺诈行为、损害游客利益行为以及破坏资源、扰乱市场，恶性竞争等不利于区域旅游发展的现象和行为，打击违法、维护合法、整顿市场、净化环境，使旅游管理工作不断上台阶。

五是规划升级。要在区域旅游管理委员会的统一领导下，统一对铁力区域旅游产业发展进行宏观规划。在对区域内旅游资源充分调查论证及征求各方面意见的基础上，邀请国内知名的大专院校专家、名师对我市旅游进行具体的分析设计，完善总体旅游规划，以及各景区、景点的具体规划。形成规划指导发展，发展完善规划的科学合理的发展格局。规划一经出台和确定，就要不折不扣地坚持执行，用以宏观上指导区域旅游的发展。

三、把握机遇，精心谋划，努力创建全国优秀旅游城市，确保实现今年旅游工作“三个倍增”的目标

今年的夏季旅游旺季马上到来，这是我们在经历去年的“非典”疫情和洪灾影响之后迎来的新一轮发展机遇，希望全市各部门、各单位、各旅游经营企业紧紧把握这一难得的机遇，认真准备，精心谋划，迎接今年的旅游旺季的到来，通过全市上下的共同努力，确保完成今年创建全国优秀旅游城市的任务，实现入境旅游人数倍增，达到万人次，旅游收入倍增，达到亿元，旅游基础设施投入倍增，达到亿元的工作目标。

（一）宣传营销，打造品牌

过去几年工作的经验告诉我们，宣传促销对于铁力旅游来说，是至关重要的一个环节，绝不可懈怠，在宣传促销上的投入，可以带来不可估量的回报。所以要紧紧抓住目标市场，有的放矢地进行宣传促销，哈尔滨、大庆、长春、沈阳等大中城市是我们的主要客源地区，要把这些地方作为主攻方向，力推铁力旅游品牌。宣传促销也要与时俱进，求新求变，富于创意。要充分利用媒体、信息技术在内的高科技手段，全方位地宣传造势，让外界更加充分地了解我们铁力。要注意加强与各大旅行社等旅游企业的联系，积极参加各种大型旅游交易活动，寻求和开辟新的客源市场。

（二）完善要素，突出特色

加快建设铁力小吃一条街和小商品一条街，将富有林区特色的饮食文化和林特产品展示给广大游人。全面完成铁力建设大街改造工程，使之成立铁力境内一道亮丽的风景线。整合境内住宿接待能力，宾馆饭店、山间别墅和露营房车、家庭旅馆等多种投宿方式给广大游人选择。加强文化娱乐场所建设，充分发掘铁力文化底蕴，结合文化大市建设，使广场演出、剧场文化、娱乐场所等文艺形式活跃和丰富铁力的旅游娱乐市场。

（三）强化服务，提高质量

要通过树立全民旅游意识，努力营造“人人是文明使者，人人是旅游形象”的良好氛围。应该认识到，不论是探亲访友、出差、旅游，只要来到铁力，就都是铁力的客人，都要奉为上宾。市政府各部门、各单位尤其要率先树立这种意识，忠实实践为旅游服务的诺言。旅游部门要积极为各旅游经营企业、旅行社出主意解难题，主动帮助协调解决发展中的困难和问题；公安、交通等部门要结合“平安铁力”建设，努力为旅游发展创造平安有序、文明祥和的社会治安环境，使友人游的开心、玩的放心；公用事业、城管、环保等部门要积极发挥职能，做好城市和主要旅游路线的环境卫生、经营秩序的管理工作，维护绿色生态旅游城市形象。物价、技术监督等部门要做好旅游市场的监督和整治，防止哄抬物价、假冒伪劣等现象行为充斥铁力旅游市场。总之，就是希望通过政府职能部门的服务作用，创造一个有利于旅游发展的优质环境，不断提升旅游的服务质量。

篇5

Ⅰ

经济学界一般认为，鉴于董事会成员与经理职务兼任或分任各有利弊，探讨两职关系的重点不在于是否分离，而在于分离的程度。从量的方面上讲，是指董事会中兼任经理的董事应以多少为佳；从质的方面讲，是指董事会和经理的负责人是否有必要兼任，主要是指董事长应否兼任总经理。

董事会成员中兼任经理的董事应以多少为限？现实中并无一定之规。一般认为，应根据公司的规模、经营的性质等情况而定。但均认为以采用部分兼任为好，不宜全部兼任或全部不兼任。原因在于，两职全部兼任，虽然有利于灵活经营，激发企业的创新动力，但会导致董事会失去独立性，难以发挥对经理的监控作用；两职全部分任，虽然有利于权力制衡，但将增加董事会与经理激励不相容、信息不对称的问题，也不利于董事会对经理的监控。至于兼任的比例，也无较明确的尺度，一般应由公司自己根据实际情况和治理的需要来确定。

董事长应否兼任总经理是经济学界讨论较多的问题。西方学者有三种理论解释。（注：参见吴淑琨等：《董事长与总经理两职的分离与合一-中国上市公司实证分析》，《经济研究》1998年第8期。）

1.基于委托-理论的“两职分离假说”。该理论认为，股份公司董事会受股东大会委托，代表公司并负责公司经营管理决策，形成第一级委托关系。董事会又聘用经理负责日常生产经营活动并对其进行监督，二者又构成第二级委托关系。在所有权与经营权相分离的现代公司中，由于权力主体与责任主体不一致，经理的自利性和有限性有可能损害股东及相关主体的利益，而现今外部监控方式的作用不大，使得董事会的监督十分必要。只有两职分离，才能维护董事会监督的独立性，提高公司的绩效。

2.基于现代管家理论的“两职合一”假说。该理论认为，总经理内在机会主义和偷懒的假定不合适；而且他对自身尊严、信仰以及内在工作满足的追求，会使他努力经营，成为公司资产的好管家。两职合一有利于提高企业创新自由，适应瞬息万变的市场环境，从而有助于提高企业的经营绩效。

3.基于资源依赖理论的“环境不确定”假说。该理论认为，环境的不确定性是影响董事会结构及其作用的重要因素。因此，两职是合是分，依环境而定。

上述观点各有其实证基础，反映出国外公司治理中两职关系的各种组合均有其合理性的一面。尤其是“环境不确定”假说，反映了公司的复杂性和发展性需要不同的公司治理结构，说明了公司董事会成员与经理职务多样化组合可分别适应不同情况的公司经营的要求。

针对如何建立适合我国转型过程中的公司治理模式，我国经济学界在考察了西方有关理论和实践的基础上，结合具体的现实情况，也就此进行了一系列的实证分析和理论探讨，结论并不一致。但均认为董事会成员中兼任经理职务的数量应有一定的限度，主要的分歧在于董事长与总经理是否兼任的问题上。反对两职兼任的意见认为，董事会成员兼任经理在我国应谨慎从事。（注：李仁东：《股份制企业机构建设之我见》，《行政与人事》（沪），1998年第1期。 ）原因在于：我国相当数量的股份制企业是由原国有大中型企业改制而来，国有股权一般偏大，其他董事因股权小，影响力小，国有股代表董事极有可能通过不正常途径-行政命令产生，其权力极有可能膨胀，因而严重越位，侵犯股东权益的现象将不可避免，董事长兼任总经理自然更会雪上加霜。另有实证研究表明，两职分任明显有利于企业监督机制的形成与有效运作，并认为我国普遍存在的“董事长兼任总经理”体制是不可取的，是我国的公司股权结构决定的，并建议通过改变股权结构来改变目前普遍存在的“董事长兼任总经理”现象。（注：田志龙：《董事长、总经理兼任与分立的比较研究》，《管理现代化》（京），1997年第6期。）

赞同两职兼任的意见认为（注：张淑珍：《我国上市公司领导结构问题探讨》，《经济体制改革》，1998年第3期。 ）双重领导结构（董事长与总经理分任）的成本和信息成本要高于单一领导结构（董事长兼任总经理），后者还可节省总经理的酬劳，同时不存在领导利益的摩擦和公司业绩不佳时责任的推脱。而单一领导结构下董事会缺乏独立性和公司激励约束机制的问题可通过聘请外部董事、股票期权和完善接管市场及经理市场来解决。还有学者通过实证分析发现，对我国现阶段的上市公司来说，董事长与总经理两职是否合一与公司绩效之间并没有显著的联系，只有公司规模与两职状态反映出正相关性。可能的原因之一是，经济转型时期的制度体系、市场环境以及企业自身建设均处于一个逐步完善的过程之中。

总之，经济学界的分析重在探究董事会成员与经理职务兼任问题与企业绩效的关系，以及我国目前的两职普遍兼任，特别是董事长兼任总经理的现象存在的合理性。董事会成员兼任经理职务的程度和范围确与企业绩效有关；董事长兼任总经理也无不可，但如我国目前这种普遍程度绝非正常现象，有一定的非经济原因存在。

实际上，探讨董事会成员与经理职务兼任问题的关键是在激励企业创新与防范企业委托风险之间寻求平衡点。目前，从我国企业外部看，不存在能反映企业绩效充分信息的各种市场（资本市场、产品市场、经理市场等），从而无法考察经营者的情况。（注：林毅夫等：《充分信息与国有企业改革》，上海三联书店和上海人民出版社，1997年2月。）转轨时期的体制、法制现状均不可能提供有效的企业外部监督机制。因此，寄希望于从改善外部环境入手解决企业治理中的监督和激励问题，短期内无异于缘木求鱼。另外，从我国企业内部看，普遍存在国有股比例偏大，董事长和总经理常由政府任命的现象，缺乏对经营者的激励机制和有效的约束机制。在此情况下，一定的外部董事的存在是非常必要的，也即，董事会成员中兼任经理的比例应予限制，不宜提倡董事会成员兼任经理。至于董事长能否兼任总经理，却不能一概而论，要根据公司规模、公司经营的情况以及公司其他机构的状况而定，如监事会的状况、股东会中股权的结构等。针对我国目前的公司状况和现行体制的状况，特别是许多公司中监事会形同虚设，股东会中股权相对集中，政企尚未分开，对于董事会成员兼任经理的问题以采取消极态度为佳。

Ⅱ

从各国公司立法情况看，对董事会和经理的设置均经历了一个过程。早期公司立法中，董事会的地位是依附于董事的，随着经济发展及公司治理的需求，董事会逐渐取得了独立的法律地位，被视为股份公司法定、必备、常设的业务执行机关。现今市场经营的复杂化、市场竞争的激烈化的情况下，股份公司又出现了股东会职权弱化、董事会职权强化的趋势，现代公司立法中，许多国家采用了“董事会中心主义”的制度。而关于公司经理的设置，以前均由公司视具体情况，由公司章程而非公司法来予以规定。作为辅助董事会执行业务的机关，经理不是公司的法定机关，而是任意常设机关。随着现代社会对公司经营专门化的要求的提高，各公司也纷纷聘用专门人才负责经营，一些国家的公司法遂将经理作为法定常设机构加以规定。

一般认为，董事会与经理共同构成了公司的经营管理阶层。董事会对内享有经营管理权和经营决策权；经理负责公司的日常具体业务活动。各国公司法均规定董事会与经理是聘用关系。董事会决定对经理的聘用和解聘，决定经理的报酬和薪金，并对经理的工作进行指导和监督；经理对董事会负责，在董事会的指导下进行活动。

总之，公司法对于董事会和经理的设置是随着实践不断发展的。虽然基本界定了二者的一般关系，但目前均未涉及董事会成员是否兼任经理的问题，可能的原因如下：

首先，该问题不必由公司法界定。从董事会和经理的设置发展过程看，传统的董事一般均履行现今董事兼经理的职务。有学者认为，经理的职权实质上是董事会职权的进一步具体化，董事与经理之间所具有的紧密关系是董事可以兼任经理的前提和基础。（注：江平主编：《中国公司法原理与实务》，科学普及出版社，1994年4月，第252页。）因此，两职可以兼任是不言而喻的，至于分任更不待言。从现实具体情况看，两职是否兼任及兼任的程度可由公司自己决定，并可随着公司情况的变化不断调整，这是公司经营管理的应有之义。至于由于两职兼任对社会以及相关利害关系人可能造成的影响，可通过公司法规定董事的资格和选任程序、经理的资格及聘任和解聘、明确董事和经理的责任等加以解决，并非要以立法认可某种两职关系来达到保护相对人的目的，而立法事实上也无法达到该目的。所以，一般公司立法不将董事会成员兼任经理的职务加以可否限定，并且也不相互作为任职资格。因此，有学者在论及经理任职资格时说，不论是否为公司董事，均可为公司之经理人，且公司董事长兼任自己公司总经理，公司法并无限制，如依法选任，自无不可。（注：柯芳枝著：《公司法论》，三民书局印行，民国85年再修订三版，第53页。）

其次，公司法难以对此问题进行规定。一方面，公司情况千差万别，难以一一列举，也无一定之规。另一方面，也存在一些不易解决的问题。例如，从董事会和经理的关系看，二者是聘用关系，如果董事会聘用自己的成员为经理，实质上等同于董事自己聘用自己，在法律上难以找到根据；二者兼任情况下如何解任经理，解任经理是否也应同时解任董事之职，更不易解决。从董事和经理与公司的关系看，许多国家公司法所规定的董事与公司的关系和经理与公司的关系是不同的，如英美法系国家，一般均规定董事与公司之间是信托关系，经理与公司是雇佣关系（如美国多数州立法例），董事与经理的地位与职权有很大的差别。虽然有些公司法规定董事和经理与公司的关系相同，如台湾公司法，规定董事和经理与公司均为委任关系，但董事和经理的具体职权也是不同的。当董事兼任经理时，特别是董事长兼任经理时，二者的权限如何界定？二者的责任如何界定？不仅是立法难点，实践中也难认定。有鉴于此，各国公司法均未明确规定董事是否兼任经理的问题。

Ⅲ

关于我国公司法第120条第2款的规定，有学者解释为，董事与经理在职权上具有紧密关系是二者可兼任的前提和基础，为了保证经营管理人才得到充分利用，同时使公司经营方便、灵活，本条规定，公司董事会可以决定，由董事会成员兼任公司经理。（注：林毅夫等：《充分信息与国有企业改革》，上海三联书店和上海人民出版社，1997年2月。）还有学者进一步解释说：“如何兼职，兼职情况下如何履行职责，如何既忠实地履行董事会的职责，又圆满地完成经理的任务，也由公司自己去作决定。但公司法有关董事、经理的职责十分清楚，在特定的场合，应以董事身份优先，因为董事需对股东大会负责”。（注：卞耀武、李飞、宋燕妮等：《《中华人民共和国公司法》条文要释》，长春出版社，第137页。）另有学者认为，董事长兼任经理有违公司法的精神。所以，现代企业制度试点方案特别指出，“董事会可以决定由董事会成员兼任经理。董事长一般不兼任经理”。（注：王保树：《股份公司组织机构的法的实态考察与立法课题》，《法学研究》，1998年第2期。）

从上述赞同对两职兼任问题进行立法的观点看，公司法第120 条的立法动机，侧重于公司经营人才的利用和保持创新动力方面，但却忽略了公司治理所必需的权力制衡和公司社会责任等问题。另外，是否可以达到人才的充分利用，在目前的体制下，似乎难以通过两职兼任实现。而现行公司法有关董事、经理的职责是否很清楚呢？一方面，董事与公司的关系，在我国立法理论上是模糊的，是采用“信托说”还是“委任说”尚存争议，因此，董事的职责难以具体明确，同时，董事长拥有单独法定代表权在实践中也存在一定的问题。另一方面，经理与公司的关系在我国也不明确，立法所规定的经理的职责也很抽象。另外，经理在实践中常常要以公司的名义对外进行活动，关于此活动的性质在我国也还有争议。至于在两职兼任的情况下，特定的场合以何种身份居先，也无具体的法律依据。

从上述反对的观点看，该观点考虑到了公司法现行规定的实质要求，但并没有顾及实际之需。目前，在西方国家甚至出现了“经理革命”，经理实际上控制了公司，并且决定董事的人选，片面强调两职分任也不利公司的发展。此外， 现代企业制度试点方案的规定， 是与公司法第120条的规定相矛盾的，从效力上讲，应属无效。