跨文化沟通管理范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇跨文化沟通管理范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

［摘要］随着全球化进程的加速,出现大量的跨国公司,从而开展了越来越多的跨国业务,由于不同国家间的文化差异,造成了跨文化管理沟通障碍和人际关系的矛盾。如何在跨文化背景下协调地处理管理沟通中的人际关系,解决沟通障碍,实现有效的跨文化管理沟通,已经成为企业运营及发展的一个核心问题。文章从文化背景和价值观的差异等方面的视角出发,分析了跨文化管理沟通过程中可能出现的问题,并提出了相应的解决对策。

［

关键词 ］跨文化；跨文化管理沟通；有效沟通；人际关系

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.104

随着经济的全球化,跨国经营业务逐渐开展起来,管理过程必不可少,而沟通是管理过程中最重要的一个环节,人际关系是沟通中最需要协调的部分。协调的人际关系是企业运营的基本条件,直接影响企业员工的工作效率,是推动企业发展的基本动力。

1相关概念

跨文化是指对于本民族文化有差异或冲突的文化现象、风俗、习惯等有充分正确的认识,并在此基础上以包容的态度予以接受和适应。管理沟通是指在各种管理活动和商务活动中,沟通主体(沟通者)基于一定的沟通背景,为达到一定的沟通目标,在分析沟通客体(沟通对象)的基础上,将特定的信息或思想、观点、态度传递给客体,以期获得预期反应效果的全过程。跨文化沟通指的是具有不同文化背景的主体相互之间进行信息交流。跨文化管理沟通则是处于两种不同社会文化背景下的企业内部或外部人员之间进行的管理性质的信息沟通。社会学将人际关系定义为人们在生产或生活活动过程中所建立的一种社会关系。心理学将人际关系定义为人与人在交往中建立的直接的心理上的联系。

2跨文化管理沟通中的人际关系处理中存在的问题

2.1由文化背景产生的问题

在不同的文化背景下,人与人之间所共享或重叠的价值理念有限,所以有效沟通不容易达成,人际关系不易协调处理。国家与国家之间语境沟通的差别很大,德国、瑞士、美国等文化中的人都喜欢用编码清晰,简单易懂的语言文字来描绘事物；而在日本、中国等文化中,人们倾向于假设大家已经知道大量背景知识,用自己认为大家都懂的三言两语来隐晦地说明问题。例如著名企业的高层管理人员进行演讲,在美国,这个企业的高层管理人员就会详细介绍自己企业是从事哪些行业的,企业近几年的经营绩效如何,企业未来的发展计划如何,以及自己多年来的管理经验和教训。而在中国,这个企业的高层管理人员会假设大家对自己的企业有了深刻的了解,演讲过程中会讲些自己对企业运作方式的看法以及通过观察和研究的体会,自己从中感悟到的人生哲学,有时候会导致语境过高,大多数观众听不懂他在讲什么。

2.2由社会规范和习俗的差异产生的问题

不同国家文化背景的差异会产生社会规范和习俗的差异。在事业成功和生活质量方面,亚洲国家更注重事业的成功,比如,日本的很多员工下班之后依然和同事一起进行活动,例如去酒吧喝酒、聊天,而不直接回家,因为增加自己与同事的交流时间会对自己事业的发展有重要的作用,因此延长“上班”时间,牺牲与家人相处的时间就是大家都认同的。这样的生活方式对不重视事业成功文化的人简直是不可理喻的事情,欧洲许多国家对员工的福利待遇,包括对妇女生育的奖励,产假的时间等都体现了对生活质量的重视,越来越多的企业设置内部的活动中心,咖啡室,休息室等,体现的均是生活比事业成功更重要的价值理念。

2.3由价值观的差异产生的问题

价值观是一种藏于内心的准绳,是一种处理事情判断对错、做选择时取舍的标准。从总体上看,人们的价值观因不同的文化背景存在明显的地区性差异,所以对同一问题的理解自然会产生差异。蔡安迪斯的个体主义与集体主义理论的一个重要特征是个人利益与群体利益的相对重要性。比如说,美国提倡个人决策,是一个具有高度个人主义价值取向的国家；而中国倾向于集体决策,是一个具有高度集体主义价值取向的国家。所以若在缺乏跨文化沟通的前提下,双方进行合作时,中国员工由于习惯接受集体决策,而反感或者排斥美国管理者的个人决策方式；相反,美国员工会认为中国管理者是一个缺乏自信或者缺乏经验的管理者,从而不信任甚至不与其合作。从而产生了跨文化管理沟通中的障碍和人际关系的矛盾,导致合作以失败告终。

2.4由语言沟通和非语言沟通中的差异产生的问题

语言沟通跨文化差异中比较显著的一个现象是说话的直接与婉转。日本人从不愿直接说“不”字,所以要表达“不”的意思就要借助各种有创意的想法。例如为了不好意思直接告诉机票已售罄的乘客,服务员会给该位乘客介绍各种可以到达该目的地的方式,并附上此方式相对于乘坐飞机的优点,试图用各种手段来帮助乘客到达目的地。正因为这样,在跨文化管理沟通中,无论是企业内部人员之间,还是与外部人员之间的沟通均不能顺利进行,从而造成沟通障碍。

非语言沟通包括身体接触、空间距离、眼神交流、脸部表情、语音语调等方面,研究表明,在要传递的信息中近70%的是通过语言之外的沟通传达的。需要注意的是,一些同样的肢体语言,在不同文化背景下有着不同的含义。

3解决跨文化管理沟通中的人际关系处理中存在问题的方法

3.1树立正确的文化差异观念

在不同文化背景下生活的人,必然有价值观、思维方式、社会习惯等差异,从而导致对事物不同的态度和行为,易产生有效沟通的障碍。吉尔特·霍夫斯塔德曾说过,“人人都从某个文化居室的窗后观看世界,人人都倾向于视异国人为特殊,而以本国的特征为圭臬。遗憾的是,在文化领域中,没有一个可以奉为正统的立场”。因此要解决跨文化管理沟通中存在的障碍,协调出现的人际关系问题,就要尊重和理解对方的文化,树立正确的文化差异观念,正视差异,。也就是说,在跨文化沟通中,沟通各方要以宽容的心态,平等的立场进行交流,不要带有文化优越感去评判异国文化及他人的行为方式,做到“己所不欲,勿施于人”。

3.2建立企业核心价值观

构建企业核心价值观是企业能成功经营的重要因素,也是能减少跨文化管理沟通障碍,协调人际关系的有效方法。企业核心价值观具有开放性、兼容性、持久性的特点,使员工感到一种认同感和归属感。企业核心价值观是企业文化的基石,为企业员工提供了强大的精神动力,同时具有一定的约束力。企业的核心价值观其实也是一种约束,约束其员工的思维方式和行为方式,从而减少跨文化管理沟通过程中的误解,有利于人际关系协调发展。加强跨文化沟通过程中管理的能力,使管理者具有较强的团队协作精神和企业凝聚力,能在平等的文化立场上对他人的言行进行评价,减少文化冲突,确保有效沟通的顺利进行,人际关系的协调处理。

3.3进行跨文化培训

通过跨文化培训,可以使来自不同文化背景的员工了解各国文化的差异,懂得尊重和理解异国文化,化解由文化差异而形成的沟通障碍。跨文化培训主要包括增强员工对全球化,国际化的理解,尤其是在文化差异方面；培养员工对异国文化的认识,削弱自我文化优越感的观念；提高跨文化沟通的技巧,减少沟通过程中产生的误解。跨文化培训可以采用外派出国学习的方式,使部分员工切身感受异国文化的差异性；也可以在国内进行跨文化团队训练,通过聘请经验丰富的团队对本企业员工进行情景模拟,让员工从中得到学习和理解；还需要进行语言文化培训,大力倡导使用国际化工作语言,以减少由语言理解差异性造成的文化偏见。

参考文献：

［1］陈晓萍.跨文化管理［M］.北京：清华大学出版社,2009.

［2］马小莎.论企业管理中和谐人际关系的构建［J］.经济研究导刊,2011(16)：16-17.

篇2

1、管理沟通的概念。管理沟通是指在各种管理活动和商务活动中，沟通主体（沟通者）基于一定的沟通背景，为达到一定的沟通目标，在分析沟通客体（沟通对象）的基础上，将特定的信息或思想、观点、态度传递给客体，以期获得预期反应效果的全过程。

2、从管理沟通的概念表述可以看出，管理沟通与其它沟通相比，具有以下几个特征：

（1）沟通的主体是人或社会组织。与人—机沟通和机—机沟通这两类沟通活动更本质的区别在于管理沟通的主、客体均是人，因而，它属于一种综合性的沟通，即不仅是信息的单纯传递，还包括思想、观点、态度的交流。在某种场合下，情感交流直接制约和影响着管理沟通的效率和效益。

（2）沟通发生在管理和商务活动中。并非所有的人与人之间的沟通都属于管理沟通。在日常生活中，人们都有交流信息、思想和情感的要求，所以也需要沟通的区别在于沟通的背景是明确的、特定的，即一定是发生在管理活动或商务活动中。因而沟通的目的性更明确，对对方的反馈期待更高。

（3）管理沟通是有沟通媒介的沟通行为。管理沟通的高目标性，决定了管理沟通是发生在有着直接或间接利益关系的主体之间的沟通行为。

3、跨文化管理沟通。跨文化管理沟通是处于两种不同社会文化背景下的企业内部或外部人员间进行的管理性质的信息沟通。对外资企业而言，沟通能力非常关键，它要让全体员工不仅要意识到国家间的差异，同时还要用一种共同的语言交流，在承认差异和要求一致之间不断保持平衡，需要员工不只简单地从单一的世界观出发处理事情，而是能理解不同的思想，并在它们之间架起桥梁。

二、外资企业跨文化管理沟通的主客体策略

1、沟通主体策略。在沟通中，要使沟通双方最终达到“双赢”的结果，这得从认识自己开始，沟通者首先必须要客观地认知自己，界定自身的沟通地位，依据沟通目标，选择有效的沟通渠道和策略。

（1）我们在管理沟通中通常是通过优势给对方以“我是对你有帮助的”和“我是有价值的”心理暗示，从而赢得对方的肯定，使得沟通顺利开展。认识自己的优势就是为了更好把握沟通的机会和展开沟通。

（2）弱势通常是我们在管理沟通中导致失败的致命因素。这里的弱势是指文化风险，也就是是指因文化差异及其组织间的缺乏了解而对文化整合和正常业务经营构成的威胁。所以我们在管理沟通中一方面要较好的发挥优势，一方面我们还要不断的规避弱势和克服弱势，把弱势淡化或转化成优势。

（3）人的成功主要由知识、技巧、机遇三大因素决定。“机会只给予那些有准备的人。”所以我们除了具备过硬和更多的知识，擅于把握有效沟通等技巧，还要能够发现机会和把握机会。

2、沟通客体策略。制定沟通客体策略是沟通的第二个重要环节，沟通中的障碍一方面来自信息发送者，另外一方面也来自于信息接收者。因此，在制定沟通主体策略的同时，客体策略的制定也同样重要。成功管理沟通的本质是换位思考。如果说主体沟通策略主要是解决“知已”与“自控”的问题，那么，沟通客体策略要解决的是“知彼”和“激发”的问题。

转贴于 　　三、外资企业跨文化管理沟通策略

随着经济全球化发展，跨文化的沟通显得越来越重要。每一个沟通策略的制定包括以上论述过的沟通主体策略、客体策略、渠道策略均要受到文化因素的影响。因此在制定具体的沟通策略时，都必须考虑国家、地区、行业、组织、性别、民族、团队之间的不同文化背景的影响。组织要想从跨文化的交流中获益，就需要解放思想，正视不同的文化和价值观。进行跨文化管理沟通的策略主要有：

1、正视差异，。大多数研究者认为跨文化冲突的存在是不可避免的，关键在于如何在跨文化冲突的背景下以积极心态来寻求发展。冲突往往带给人不适的心理感觉，因此人们往往不愿正视冲突，甚至逃避冲突。其结果不但冲突得不到解决，而且个人目标也难以实现。应对跨文化沟通，我们要正视文化冲突的客观存在，以“”的理念去解决冲突问题。随着国际经营环境的变化以及劳动力多样化的发展，要做到，首先要能准确地判断文化冲突产生的原因；其次，要洞悉文化的差异及文化多样性所带来的冲突的表现形态：其三，在明确冲突源、个人偏好和环境的前提下，管理必须能够选择合适的跨文化沟通的方法和途径。

2、取长补短，兼收并蓄。根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：

（1）文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式，习惯上称之为“文化互补”，就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。

（2）隐去两者的主体文化，和平相容策略。就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化磨擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。

在进行跨文化管理沟通的活动中，由于文化的多元化，会导致方法和途径的多样化。随着经济全球化的加快，文化多元化现象也越来越明显。在同一企业内部，可能有来自世界各地的员工，在国际商务活动中，一个企业可能会同时与不同国家的外商打交道。在这样的背景下，差别化管理将是跨文化沟通中一个有效的途径。差别化管理首先要求管理者为所有不同文化背景的雇员、客户、合作者提供平等的机会和公平的意愿，而不考虑他们在性别、种族、年龄和其他特征方面的差异：其次要注意遵守法律和制度，按照既定的、为大家所公认的规则行事、避免因疏忽法律规定而出现投诉行为和相关损失；第三，也是最重要的，要根据工作地所处的社会主流和非主流文化的特点，考虑双方的文化偏好，选择相应的沟通方式和方法。

参考文献

篇3

中图分类号：G645 文献标识码：A

1研究背景

在全球化的背景下，高等教育的发展越来越提倡和重视国际化。随着外籍教师数量逐年递增，如何管理外籍教师成为值得认真对待和研究的工作。

2研究意义

从跨文化交流的角度来看，我国在文化传统，历史背景和思维方式等方面与国外存在差异，在外籍管理的背后，潜藏着跨文化交际的因素。笔者通过问卷调查及访谈，了解河北省秦皇岛市高校外籍教师的基本情况，深入外籍教师跨文化沟通的现状，探究管理方式，从而了解管理工作中出现的诸多文化冲突与矛盾。

3研究方法

笔者对秦皇岛部分高校的外籍教师、高校管理者以及在读学生，采用抽样调查，通过口头询问、和问卷调查，对秦皇岛外籍教师跨文化沟通和管理现状进行研究。其中，问卷调查中问卷所得全部数据通过输入网络在线平台统计处理。跨文化能力调查问卷涉及四部分内容，主要包括：个人相关背景；教学情况；个人生活；日常交际行为。共获得有效答卷30余份，问卷调查的统计结果为本研究提供了重要的数据基础。

4外籍教师跨文化沟通与管理调查结果及分析

4.1调查结果

4.1.1个人背景

在所有的样本对象中，调查结果显示秦皇岛各高校聘请的外籍教师来自不同的国家。其中大部分的外籍教师来自美国，还有一小部分来自印度等。年龄不同，年龄多分布在20-35岁之间，既有20岁左右，刚刚毕业初出茅庐的大学生，也有实践经验丰富，兢兢业业的中年人，甚至还有五六十岁，身体力行的老年人。学历不同，有少部分理学士学位（Bachelor Degree of Science），多数为文学士学位（Bachelor Degree of Art）。专业不同，有教育学、哲学、汉语等。工作经验不同，有的在本国从事过教学工作；有的从未教过书，但是实践经验丰富。家庭情况不同，有的是单身，有的配偶在国外，还有夫妻一道在中国工作。种族不同，有白种人，黑种人，黄种人，还有混血儿。不同，有的信奉基督教，有的信奉印度教，还有的信奉伊斯兰教。外籍教师来自不同国家，来自美国、英语、印度等英语国家，其中以美国居多。关于教学资质，调查结果显示，只有极少数人拥有国际TESOL协会认证的国际英语教师职业资格证书，而且，大部分人在来中国担任教师前均未接受过教师资格相关的培训。多数人在来中国之前对汉语知之甚少，甚至根本不会。

4.1.2居住环境

所有外籍教师在学校均被分配到一套公寓。关于房间的装修和家具的新旧程度各不相同。有外籍教师表示，条件简陋的居住环境在初到学校时会对心理产生负面影响。但是，时间久了，他们也可以适应这里的居住条件。

4.1.3薪金水平

外籍教师的薪金标准通常与中国教师中级职称水平近似。不同学校外籍教师的薪金水平也有较大差异，从4000元/月到10000元/月不等。多数外籍教师表示中国校方提供的薪金水平未能达到期望值。此外，有外籍教师表示，薪金的水平不会对教学工作的积极性产生太大影响；也有外籍教师反映，多数外籍教师工作不够努力。

4.1.4人际交往

由于外籍教师都是远离家乡，来到一个文化环境迥异的新环境，因此在初期处于迷茫期和适应期，在人际交往方面存在问题。但随着对新环境的适应，后期正常生活交际没有太大的不便，不过由于语言的限制导致交际圈大部分时间还是停留在小范围，仅限于英语口语水平较好和热心肠的中国学生和教师。

4.1.5教学状况

多数外籍教师在口语课堂上没有固定教材，也没有课程大纲。在职外籍专家在教学前基本都没有接受系统的教学培训，大部分都以一个模糊的教学方向，按照自己预定的教学任务自行进行教学。所以外籍教师课堂上的内容一般比较自主，具体形式也留给外籍教师很大的发挥空间。这样，外籍教师的备课过程也就存在较大差异，教学方式也各不相同。

4.2现状分析

综上所述，在国籍各异、年龄各异、专业各异、学历资质各异、种族不同、信仰不同、家庭背景不同的情况下，来自不同国家、具有不同个人背景的外籍教师这个团体决定了外籍教师和中国人在思维，言行举止方面的文化差异。这些差异的存在，加上我们对这些差异缺乏关注和认知，就会造成相互跨文化交流过程中的文化冲突。

5结论

外籍教师来华从教为我们的教育带来新的教育理念和教学方法，然而高校与外籍教师间双向的跨文化沟通中暴露出各个方面的问题，如果与外籍教师沟通不善则会给双方都带来损失。如何改善和加强外籍教师的管理工作更是一项复杂的系统工程，值得我们在工作中进一步思考。

参考文献

[1] 魏京京.高校外教管理问题、原因及对策探析[J].佳木斯教育学院学报，2014（06）：202-203.

篇4

本文为2013年度河南省社科联、河南省经团联调研课题《中外合作办学跨文化沟通与管理研究》阶段性成果（编号：SKL-2013-839）

中图分类号：G647 文献标识码：A

原标题：浅谈跨文化沟通的任务分析角度与方法——以河南财专外经系跨文化沟通任务为例

收录日期：2013年10月9日

一、河南财专外经系跨文化沟通任务

河南财专外经系有以下跨文化沟通任务：获取外籍教师行程信息；迎接人员在机场到达大厅与外籍教师见面；饭店招待外教过程中的会话；外教在宾馆入住时的会话；外教工作与生活安排的传达；帮助外籍教师核实班机信息并送至登机；接发翻译电子邮件；接外教电话；与外教面对面的谈话；外籍教师给中国学生讲外方专业课；外籍教师给中国学生讲英语语言课；中国老师给中国学生讲外方专业课；维多利亚大学教学管理制度、学生管理制度的传达；维多利亚大学教学与学生管理制度的执行；学生对外籍教师意见的反馈；外方专业课、英语语言课的考核；维多利亚大学代表团访问河南财专；河南财专领导访问维多利亚大学；河南财专教师赴维多利亚大学进修；河南财专教师申报维多利亚大学或澳大利亚政府科研课题；河南财专教师赴维多利亚大学进行学术研究；河南财专领导与维多利亚大学领导谈判及其翻译；合作办学协议的起草、翻译与签订等。对这些任务进行恰当的分析，有助于更好地制定跨文化沟通的方案。

二、任务分析角度与任务分析方法

任务分析角度是对工作任务进行分析的角度，任务分析角度对任务目标的制定、执行方案的制定起着重大的影响作用。对任务各个角度的分析准确与否，影响着目标的执行和方案的制定效果。对任务各个角度的分析可以采用文字叙述法、流程图法、图表法等方法。

三、跨文化沟通任务的定义及其特征

跨文化沟通任务是领导布置给下属的与跟工作人员文化背景不一样的对象进行沟通的任务。它有两个特征：语言多样化和文化多样化。跨文化沟通任务的执行人与沟通对象的母语通常是不一样的。例如，河南财专外经系教师的母语是汉语，英语对他们来讲是外语，外教的母语是英语。跨文化沟通任务的执行人与沟通对象的文化背景是不一样的。

四、跨文化沟通任务的分析角度

1、跨文化沟通任务的类型与特征。跨文化沟通的任务可以有多种分类方法。根据沟通对象的人数，可以分为一对一沟通、一对多沟通、多对多沟通：一个人与另一个人沟通是一对一沟通；一个人与几个人沟通是一对多沟通；几个人与几个人沟通是多对多沟通。根据沟通的场合，可以分为正式沟通和非正式沟通：在正式场合进行的沟通是正式沟通；在非正式场合进行的沟通是非正式沟通。根据沟通的形式，可以分为书面沟通、口头沟通和非语言沟通：信件、电子邮件、备忘录、短信等是书面沟通；电话、谈话等是口头沟通；手势、身势、眼神、表情等是非语言沟通。以河南财专外经系跨文化沟通任务为例，获取外籍教师行程信息，可以通过电子邮件，属于书面沟通；授课、谈判、访问等都是正式沟通；与个别外教谈话是一对一的沟通；外教授课是一对多的沟通；领导班子接见维多利亚大学代表团是多对多的沟通。跨文化沟通的类型不一样，对沟通环境、沟通工具、沟通人员的能力要求都是有区别的。一般情况下，正式的书面沟通对沟通人员的文字功底要求较高；正式的谈判对沟通人员的口头沟通能力、逻辑思维能力、应变能力等要求较高。非正式沟通对沟通人员的能力要求不太高。

2、跨文化沟通任务的环境。跨文化沟通的任务环境指的是对实现沟通目标有直接影响的外部因素：沟通人员、沟通工具、沟通对象、沟通环境等。沟通人员的知识结构与能力，合适的沟通工具，沟通对象的知识结构与能力，沟通的文化环境与物理环境等，对跨文化沟通任务的实施都有很大的影响。以河南财专外经系跨文化沟通任务的环境为例：外经系可用的沟通人员有外语专业副教授2人，外语专业讲师3人（外语专业研究生2人），外语专业讲师兼管理学专业讲师1人（工商管理专业研究生），外语专业助教1人（外语专业研究生），留学回国管理学专业助教2人（研究生），外语水平较高的经济学副教授2人，外语水平较高的经济学讲师1人，其他专业研究生3人；外经系可用的沟通工具有互联网联网的计算机若干部、可拨打国际长途的固定电话若干部、移动手机、多媒体教学设备等；外经系的跨文化沟通对象有外籍英语语言课教师、外籍专业课教师、维多利亚大学相关领导等；外经系的沟通物理环境有会议室、办公室、饭店、宾馆、公寓、机场到达大厅、机场出发大厅等，文化环境有澳大利亚文化、希腊文化、意大利文化、英国文化、加拿大文化、印度文化等。

3、跨文化沟通任务的难度、可完成性。任务难度可以分为难度大无法完成、有难度可以完成、难度一般可以完成、容易可以完成等几种情况。有的跨文化沟通任务难度太大，对沟通人员的能力、水平的要求都很高，一般工作人员难以完成任务，这个时候就需要引进或临时聘请能够完成任务的人才；有的跨文化沟通任务有难度，但是现有工作人员经过努力可以胜任，这个时候就可以鼓励现有工作人员勇挑重担；有的跨文化沟通任务难度一般，现有工作人员完全可以胜任；有的跨文化沟通任务没什么难度，几乎所有的工作人员都能胜任。河南财专外经系的领导与维多利亚大学相关领导的谈判翻译工作难度就比较大，通常由维多利亚大学中国代表处的孙查理先生翻译。合作办学专业课的教学是有难度的，但外经系的老师经过努力也能承担起来。接发翻译电子邮件、获取外籍教师行程信息、与外籍教师见面等难度一般，外经系的老师也可以完成。

4、跨文化沟通任务的要求：任务的紧急性和重要性。跨文化沟通的任务要求主要表现在对完成时间的要求和对沟通过程与结果的要求上。有的跨文化沟通任务有明确的时间要求，有的任务没有明确的时间要求，有的任务很紧急，有的任务不紧急；有的跨文化沟通任务对沟通过程与结果的要求比较高、重要，有的任务对沟通过程与结果的要求不高，不重要。河南财专外经系的领导与维多利亚大学相关领导的谈判及其翻译、两校领导的邮件及翻译、专业课的教学、外教的迎接工作等重要性就比较大；陪外教旅游、购物、送外教重要性就比较小；与外教面谈、接电话、谈判的翻译工作等对时间的要求就比较紧；信件的回复对时间的要求就不那么紧张。

5、跨文化沟通任务的惯例性、非惯例性。所谓惯例性任务，就是反复发生的任务，这些任务可以按照先前的做法来处理。所谓非惯例性任务，就是之前没有发生过的任务，没有惯例可以遵循。这两种任务对工作人员的能力要求不一样。惯例性任务对工作人员的能力要求稍低，非惯例性任务对工作人员的能力要求稍高。河南财专外经系惯例性的跨文化沟通任务有：获取外籍教师行程信息；迎接人员在机场到达大厅与外籍教师见面；饭店招待外教过程中的会话；外教在宾馆入住时的会话；外教工作与生活安排的传达；帮助外籍教师核实班机信息并送至登机；维多利亚大学教学管理制度、学生管理制度的传达；维多利亚大学教学与学生管理制度的执行等。非惯例性的跨文化沟通任务有：接发翻译电子邮件；接外教电话；与外教面对面的谈话；外籍教师给中国学生讲外方专业课；外籍教师给中国学生讲英语语言课；中国老师给中国学生讲外方专业课；维多利亚大学代表团访问河南财专；河南财专领导访问维多利亚大学；河南财专教师赴维多利亚大学进修；河南财专教师申报维多利亚大学或澳大利亚政府科研课题；河南财专教师赴维多利亚大学进行学术研究；河南财专领导与维多利亚大学领导谈判及其翻译；合作办学协议的起草、翻译与签订等。

6、跨文化沟通任务的文化适应性。主要指的是任务本身对文化差异的适应程度。有的跨文化沟通任务要求我方必须适应对方文化要求，有的跨文化沟通任务要求对方必须适应我方的文化，有的跨文化沟通任务则没有硬性的要求。外籍教师给中国学生授课，外方专业课、英语语言课的考核，河南财专教师赴维多利亚大学进修、河南财专教师申报维多利亚大学或澳大利亚政府科研课题、河南财专教师赴维多利亚大学进行学术研究都要求我方适应对方文化要求。外教在宾馆入住时的会话，外教工作与生活安排的传达，维多利亚大学代表团访问河南财专等，都要求对方适应我方的文化。

五、跨文化沟通任务分析方法

1、文字描述法。就是使用文字从任务名称、任务内容、任务环境、任务要求、任务难度等角度进行详细的分析。文字描述法适用于分析单个跨文化沟通任务，可以使用如下格式：

任务编号：×××

任务名称：×××

任务内容：×××

……

2、流程图法。就是使用流程图勾勒出各个跨文化沟通任务的先后顺序及其他关系，适用于分析复杂的跨文化沟通任务。可以使用图1格式。（图1）

3、表格法。就是使用表格简要列出各项跨文化沟通任务的各个角度的分析结果，适用于分析有时间先后顺序的跨文化沟通任务。可以使用表1格式。（表1）

4、蓝图分析法。就是通过把跨文化沟通任务进行分解，按照有形展示、沟通对象、前台、后台、支持过程等几部分做出跨文化沟通任务图来进行分析的方法。其中，有形展示是传达信息发出者对信息接收者的重视程度、展示信息发出者所在单位实力的实物证据。接宾客的轿车、宾客入住公寓的设施、谈判桌上的水果、信息发出者的着装等都是有形展示。前台是与沟通对象发生直接接触的跨文化沟通任务。后台是不与沟通对象发生直接接触的跨文化沟通任务。支持过程是起辅助作用的非跨文化沟通任务。蓝图分析法适用于分析需要与沟通对象发生直接接触的跨文化沟通任务，示例见图2。（图2）

六、结语

篇5

一、跨文化管理沟通概述

1、管理沟通的概念。管理沟通是指在各种管理活动和商务活动中，沟通主体（沟通者）基于一定的沟通背景，为达到一定的沟通目标，在分析沟通客体（沟通对象）的基础上，将特定的信息或思想、观点、态度传递给客体，以期获得预期反应效果的全过程。

2、从管理沟通的概念表述可以看出，管理沟通与其它沟通相比，具有以下几个特征：

（1）沟通的主体是人或社会组织。与人—机沟通和机—机沟通这两类沟通活动更本质的区别在于管理沟通的主、客体均是人，因而，它属于一种综合性的沟通，即不仅是信息的单纯传递，还包括思想、观点、态度的交流。在某种场合下，情感交流直接制约和影响着管理沟通的效率和效益。

（2）沟通发生在管理和商务活动中。并非所有的人与人之间的沟通都属于管理沟通。在日常生活中，人们都有交流信息、思想和情感的要求，所以也需要沟通的区别在于沟通的背景是明确的、特定的，即一定是发生在管理活动或商务活动中。因而沟通的目的性更明确，对对方的反馈期待更高。

（3）管理沟通是有沟通媒介的沟通行为。管理沟通的高目标性，决定了管理沟通是发生在有着直接或间接利益关系的主体之间的沟通行为。

3、跨文化管理沟通。跨文化管理沟通是处于两种不同社会文化背景下的企业内部或外部人员间进行的管理性质的信息沟通。对外资企业而言，沟通能力非常关键，它要让全体员工不仅要意识到国家间的差异，同时还要用一种共同的语言交流，在承认差异和要求一致之间不断保持平衡，需要员工不只简单地从单一的世界观出发处理事情，而是能理解不同的思想，并在它们之间架起桥梁。

二、外资企业跨文化管理沟通的主客体策略

1、沟通主体策略。在沟通中，要使沟通双方最终达到“双赢”的结果，这得从认识自己开始，沟通者首先必须要客观地认知自己，界定自身的沟通地位，依据沟通目标，选择有效的沟通渠道和策略。

（1）我们在管理沟通中通常是通过优势给对方以“我是对你有帮助的”和“我是有价值的”心理暗示，从而赢得对方的肯定，使得沟通顺利开展。认识自己的优势就是为了更好把握沟通的机会和展开沟通。

（2）弱势通常是我们在管理沟通中导致失败的致命因素。这里的弱势是指文化风险，也就是是指因文化差异及其组织间的缺乏了解而对文化整合和正常业务经营构成的威胁。所以我们在管理沟通中一方面要较好的发挥优势，一方面我们还要不断的规避弱势和克服弱势，把弱势淡化或转化成优势。

（3）人的成功主要由知识、技巧、机遇三大因素决定。“机会只给予那些有准备的人。”所以我们除了具备过硬和更多的知识，擅于把握有效沟通等技巧，还要能够发现机会和把握机会。

2、沟通客体策略。制定沟通客体策略是沟通的第二个重要环节，沟通中的障碍一方面来自信息发送者，另外一方面也来自于信息接收者。因此，在制定沟通主体策略的同时，客体策略的制定也同样重要。成功管理沟通的本质是换位思考。如果说主体沟通策略主要是解决“知已”与“自控”的问题，那么，沟通客体策略要解决的是“知彼”和“激发”的问题。

三、外资企业跨文化管理沟通策略

随着经济全球化发展，跨文化的沟通显得越来越重要。每一个沟通策略的制定包括以上论述过的沟通主体策略、客体策略、渠道策略均要受到文化因素的影响。因此在制定具体的沟通策略时，都必须考虑国家、地区、行业、组织、性别、民族、团队之间的不同文化背景的影响。组织要想从跨文化的交流中获益，就需要解放思想，正视不同的文化和价值观。进行跨文化管理沟通的策略主要有：

1、正视差异，。大多数研究者认为跨文化冲突的存在是不可避免的，关键在于如何在跨文化冲突的背景下以积极心态来寻求发展。冲突往往带给人不适的心理感觉，因此人们往往不愿正视冲突，甚至逃避冲突。其结果不但冲突得不到解决，而且个人目标也难以实现。应对跨文化沟通，我们要正视文化冲突的客观存在，以“”的理念去解决冲突问题。随着国际经营环境的变化以及劳动力多样化的发展，要做到，首先要能准确地判断文化冲突产生的原因；其次，要洞悉文化的差异及文化多样性所带来的冲突的表现形态：其三，在明确冲突源、个人偏好和环境的前提下，管理必须能够选择合适的跨文化沟通的方法和途径。

2、取长补短，兼收并蓄。根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：

（1）文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式，习惯上称之为“文化互补”，就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。

（2）隐去两者的主体文化，和平相容策略。就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化磨擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。

在进行跨文化管理沟通的活动中，由于文化的多元化，会导致方法和途径的多样化。随着经济全球化的加快，文化多元化现象也越来越明显。在同一企业内部，可能有来自世界各地的员工，在国际商务活动中，一个企业可能会同时与不同国家的外商打交道。在这样的背景下，差别化管理将是跨文化沟通中一个有效的途径。差别化管理首先要求管理者为所有不同文化背景的雇员、客户、合作者提供平等的机会和公平的意愿，而不考虑他们在性别、种族、年龄和其他特征方面的差异：其次要注意遵守法律和制度，按照既定的、为大家所公认的规则行事、避免因疏忽法律规定而出现投诉行为和相关损失；第三，也是最重要的，要根据工作地所处的社会主流和非主流文化的特点，考虑双方的文化偏好，选择相应的沟通方式和方法。

篇6

一、文化差异

所谓“文化差异”，简要地说是指不同国家、民族间文化上的差别。内容涉及到语言、世界观、人生观、价值观、思维方式、、伦理道德、生活方式、风俗习惯、审美观念等。

其中最基本的五个问题，即人的本性、人与自然的关系、时间观念、行为方式和人际关系五个方面。Trompenaars(1988)提出了国家文化的七个特征：普遍性与具体性、个人主义与共有主义、中性与情感性、特殊性与扩散性、成就文化与归因文化、持续性与同时性时间取向、内在控制与外在控制的环境价值取向。EdwardT.Hall(1976)则提出了高情景文化语言和低情景文化语言分析框架。

通过文化维度模型分解出的文化特征可知，不同国家、不同地域有着自身独特的文化，当两种文化在同一环境系统交汇时，必然存在文化差异(Culturaldifferences)。两种文化之间差距越大，所需要解决的问题也就越多。

二、跨文化沟通———国际商务合作中的应用

跨文化沟通(Cross-culturalCommunication)是指两个具有不同文化背景的人或群体之间表达思想、传递信息、交流感情、形成互动的行为过程(唐炎钊等，2005)。陈剑平等(2005)提出跨文化沟通的实质，是不同文化双方对彼此尊重和理解。从广义而言，跨文化沟通的目的在于存在文化差异的双方在尽量避免或者减少跨文化风险(Cross-culturalRisks)的前提下，，积极发展双方的文化认同感(CulturalIdentity)，将跨文化(Cross-culturalConflict)降低到最低程度，产生文化协同效应(CulturalSynergy)。

三、国际商务合作中的文化差异产生原因

国际商务合作沟通的主要特点是文化的差异性，文化的差异性是影响国际商务合作沟通的关键因素。

第一，价值观和思维方式的不同。在国际商务合作沟通中，来自不同文化背景的人，他们的价值观和思维活动方式是不同的，不同类型的方式方法容易给沟通造成障碍。

第二，先入为主的母国文化主义。其内在的许多规则有时候也是所在国成员无法觉察到的，人的内心具有趋同性，倾向于与自己有相同信仰相同文化背景。但在国际商务合作中，面对不同文化背景的人，这样考虑会引起沟通诸多问题。

第三，文化优越感。人们作为某一特定文化成员所表现出来的优越感，通常是无意习得的，并且总是在意识的层面反映出来。这种偏见会极大地打击国际商务合作其他成员的积极性，使合作过程遭到破坏。

第四，缺乏共感。因为思维方式的不同，对事物的态度不同，往往面对不同文化背景的行为不能够理解。沟通过程中缺乏共感的主要原因是人们经常过多的站在自己的立场而不是他人的立场上去理解、认识和评价事物。

四、对策

国际商务合作中，通过发展文化移情，可以客观充分了不同国家文化的特征，并可在尊重文化差异的基础上逐渐建立起共同的价值观，培养跨文化认同，促进不同文化之间的沟通和理解。

具体措施如下：

第一，分析文化特征，划分高情景文化和低情景文化。高情景文化中的沟通过程常常是含蓄的，沟通中重视的是“情景”，而不是“内容”;低情景文化的沟通过程中，“内容”备受重视，沟通常常是直接的，不太重视个体之间的关系。

第二，发展共感，消除文化中心主义，增强人与人之间的理解与包容。发展共感，首先要承认不同文化之间的差异，分析文化特点。其次要有一种“换位”思考意识，排除对不同文化的排斥和各种成见，试图用对方的思维方式去看待问题，设身处地地站在他人的角度去理解文化现象。再次，要摆脱文化中心主义的偏见。只有客观、公正、全面地认识和理解差异文化，才能消除在国际商务合作过程中的种种文化因素障碍。

第三，注重反馈。在国际商务合作的沟通过程中，反馈是非常重要的，发讯者根据核实的结果再发出信息，以进一步确认所发出的信息是否已经得到有效的传递和理解，从而使双方对沟通过程和有效性加以正确的把握。双向沟通有助于对来自不同文化背景的信息的诠释。通过双向沟通和反馈，进一步刺激跨文化沟通的积极性，拓宽沟通渠道，及时总结沟通中好的经验并加于推广，并对沟通中出现的问题及时纠偏。

参考文献：

[1](瑞士)苏珊•施奈德等.跨文化管理(石永恒译)[M].北京：经济管理出版社，2001

[2]张新胜(澳)杰夫•拉索尔等.国际管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2002

[3]崔立新韩经伦.论企业全球化引起的沟通障碍[J].南开管理评论，1999

[4]杨泉：跨国企业中的跨文化管理[J].中国人力资源开发，2002

[5]孙东川陈伟翔：跨文化的有效沟通[J].财经问题研究，2003

[6]王成银：解析文化差异在现代经济合作中的影响[J].工业技术经济，2004

篇7

[中图分类号]G640

[文献标识码]A

[文章编号]1671-5918（2015）05-0007-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.05-004 [本刊网址]http：//

一、研究背景

近年来，随着我国经济文化和对外教育事业的发展，越来越多的外国留学生选择来中国学习。由于留学生来自不同国家和地区，其文化背景等差异难免会给管理带来问题，集中表现在跨文化沟通方面。来华留学事业是我国教育事业的重要组成部分。缺乏良好、有效的跨文化沟通势必会阻碍来华留学事业的发展。国内对留学生跨文化问题的研究多以文化适应司题为主。从管理科学层面对留学生跨文化沟通效果进行科学评价，减少不同文化之间的冲突，对于大力发展来华留学教育事业具有重大意义，对留学所在地的发展也具有一定影响和贡献。

海因茨・韦里克和哈罗德・孔茨认为，“沟通是信息从发送者到接收者的传递过程，而信息则是接收者所理解的信息”。勾通过程中必不可少的因素包含发送者、接收者、信息、渠道、反馈及贯穿这些因素的噪音。高校管理人员与留学生之间的夸文化沟通过程主要包含高校管理者、留学生、信息、传递渠道、编解码过程、噪声（文化背景、个性心理等）。

二、研究目标

本文以河北省高校留学生教育为实例，采用开放式问卷调查及访谈形式，对河北师范大学等5所高校的部分留学生以及留管人员分别进行了跨文化沟通效果评价调查，以探究双方在跨文化沟通过程中遇到的问题以及认识差异，并提出相应对策，从而为河北省高校留管工作的有效开展提供参考，进而为往动来华留学事业的发展贡献一定力量。

三、研究方法

我们通过考察教育部“高等学校外国留学生教育管理评估指标体系”并借鉴江苏大学江永华提出的“留学生跨文化沟通效果评价指标”，自行设计了调查问卷。问卷采用里克特五级量表方式，从完全不赞同、比较不赞同、一般、比较赞同到完全赞同。被调查对象为2014年9月份河北省5所高校的在校外国留学生，主要来自东南亚国家。共发放问卷100份，回收有效问卷84份。

四、研究结果 （一）问卷调查结果 填写问卷的留学生中有男生65人，女生19人；36名来自孟加拉国，40名来自印度，3名来自韩国，5名来自加纳；49名为医学专业留学生，22名为汉语进修生，13人为管理学专业留学生。

10项指标的频次计算结果如下（从左到右按照完全不赞同、比较不赞同、一般、比较赞同、完全赞同的顺序排列）：

沟通意愿：28.6%

15.5%

14.3%

19.O%

22.6%

重视程度：73.8%

10.8%

4.8%

8.3%

2.3%

处事公正性：11.9% 15.5%

31.0%

22.6%

19.0%

倾

听：40.5% 19.0%

15.5%

17.9%

7.1%

沟通稳定性：15.5% 14.3%

31.0%

22.6%

16.6%

沟通计划性：22.6% 15.5%

19.0%

31.0%

11.9%

信息明确性：26.2% 15.5%

21.4%

26.2%

10.7%

渠道多样性：31.0% 28.6%

25%

13.1%

2.3%

沟 通 频率：40.5% 19.O%

19.0%

10.8%

10.7%

文 化 感知：21.4% 26.2%

17.9%

22.6%

11.9%

调查结果显示，留学生在评价“重视程度”、“倾听”、“渠道多样性”和“沟通频率”时选择“完全不赞同”的比例较高，特别是“重视程度”这一指标“完全不赞同”的比例达到了74.2%。不过，留学生在评价高校“处事公正性”以及“沟通稳定性”时选择赞同的比例较高。

（二）访谈结果

为综合考察河北省高校在留学生跨文化沟通效果方面的情况，我们对这5所高校中比较了解留学生管理工作的10位专家进行了访谈，了解他们对各自学校在留学生跨文化沟通效果的评价。结果表明，专家们对各自高校的留学生跨文化沟通效果评价均不太理想。他们认为，留管人员不善于倾听留学生的反馈意见，这与问卷调查显示的留学生看法比较一致。此外，他们表示学校在与留学生的沟通方面缺乏计划性，留管人员的文化差异感知能力也普遍较差。然而，专家普遍认为高校在处事留学生事务方面相对公正，而且信息明确性也比较高。

五、讨论与分析

篇8

[中图分类号]F279.2[文献标识码]A[文章编号]1009-9646（2011）08-0016-02

一、我国企业跨文化管理中存在的问题

企业在跨文化管理中主要存在以下几方面的问题：

1.因交流方式与沟通语言的差异而导致的问题

首先，交流方式、语言沟通的不同意味着思维模式的不同。汉语和西方语系的差别巨大，不仅给我国企业的跨国经营带来日常交流的障碍，在思维方式上也产生了巨大的差异。其次，来自不同文化环境、文化背景的人在身体语言、面部表情、行为举止等方面所表达的含义不同也带来了理解上的障碍。我国企业在跨文化经营管理中，即使采用同样的指令，中方员工和外方员工的理解会产生不同的效果，给企业管理带来一定的麻烦。

2.因不同产生的问题

宗教和信仰凝聚着一个民族的历史和文化，是文化中真正能够长久存在的根本，是处于文化深层次的东西，不同的有着不同的倾向和禁忌，影响着人们对事物的方式、行为准则和价值观念的认识。了解东道国员工的，能够帮助我国跨国公司的管理人员更好地理解为什么东道国员工与本国员工的行动不尽相同，并据此做出正确的决策。

3.因文化不同而导致的消费习惯问题

文化的不同会使消费者的消费习惯和消费行为不同。不同的国家、不同的民族由于受传统文化的影响，形成了各自独特的风俗习惯，表现为特有的消费习惯、偏好和禁忌。因此，跨国企业需要进行跨文化管理。跨国公司就应根据东道国消费趋向来选择产品的开发和销售等。

4.东道国政府部门对文化冲突的态度问题

不同的政府有不同的政策，东道国政府的政策差异必然会极大影响企业的跨文化管理运作。当文化冲突不可避免的时候，东道国相关的政府部门通常会起到非常重要的调解作用。

二、企业跨文化管理措施

1.合理选派驻外管理者并进行跨文化管理培训

文化作为软环境是企业经营成败的决定因素，因此企业必须提高自身的跨文化管理意识，更新原有的管理理念，聘用具有综合管理能力的人员管理驻外经营机构。目前，在中国本土企业中这种具有国际化思维的人才还比较缺乏，所以选聘有胆识和魄力的外国企业家管理新的企业不失为有益的尝试，如联想任命原IBM的副总裁沃德为新公司的CEO就是很好的例子。

在东道国的文化环境中，要面临两种不同的适应策略。一是被人改变―追随文化策略；二是改变人―创新文化策略，即由被动适应转向能动改观。当然比较友好的策略当属第一种。这样的结果是使企业的跨国经营成为东道国的“当地化经营”。在此过程中，最重要的环节是学习过程，即对东道国文化的学习。因此追随文化策略又称为学习策略。对我国企业的跨国经营而言，其实力远不能与西方大公司相比拟，学习策略无疑是友好而且有效率的方式。跨文化培训的主要内容有对文化的认识、敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突处理、地区环境模拟等。这样可减少驻外经理人员可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地环境并发挥有效作用；维持企业内良好的人际关系，保障有效沟通；实现当地员工对企业经营理念的理解与认同等等。

2.识别文化差异且发展文化认同

按美国人类学家爱德华・郝尔的观点，文化可以分为三个范畴：正式规范、非正式规范和技术规范。正式规范是人的基本价值观，判断是非的标准，它能抵抗来自外部企图改变它的强制力量。因此正式规范引起的摩擦往往不易改变。非正式规范是人们的生活习惯和风俗等，因此引起的文化摩擦可以通过较长时间的文化交流克服。技术规范则可通过人们技术知识的学习而获得，很容易改变。可见不同规范的文化所造成的文化差异和文化摩擦的程度和类型是不同的。只有首先识别文化差异，才能采取针对性的措施。发展文化认同需要跨国经营的管理人员发展跨文化沟通与跨文化理解的技能与技巧，可体现在跨文化沟通和跨文化理解两方面。我国企业跨国经营的对象主要在于发展中国家、第三世界国家，跨国经营中的管理人员更要注重上述跨文化管理技巧与技能的培养。

3.建立跨文化企业的管理沟通机制

所谓跨文化沟通是指两个具有不同文化背景的人或群体之间表达思想、传递信息、交流感情、形成互动的行为过程。跨文化沟通的实质，是对彼此的尊重和理解。尊重的含义是对相互间文化差异持一种积极的心态。建立多层次、制度化、正式及非正式沟通形式，是确保信息畅通、保障有效沟通的基础，也是确保跨国企业管理成功的关键之一，同时也只有通过不断的沟通才能产生理解和信任，并最终形成文化整合和创新。

4.建立共同经营观

企业文化过文化差异的识别和敏感性训练等，公司职员提高了对文化的鉴别和适应能力。在文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略的需求建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。同时通过文化的微妙诱导，使个体与集体相律动，如同一群人随着音乐起舞而不会相互碰撞。这样不断减少文化摩擦，使得每个职员能够把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，在国际市场上建立起良好的声誉，增强国际企业的文化变迁能力。对于开展跨国经营的我国企业，要在投资对象国建设“合金”企业文化，要加强跨文化参与。跨文化参与是实现跨文化沟通与理解的重要方式。国际企业的跨文化参与系指通过文化的交汇，达成跨文化和谐的具有东道国特色的经营管理模式，逐步建立跨国公司的管理文化，并逐步建立起以公司价值观为核心的企业文化。

篇9

 

一、文化多元化的客观现实

在经济全球化的趋势迅速扩张的同时，作为国家的上层建筑的文化却并未如经济一般不断整合，虽然各国不断地进行国与国之间的文化交流活动，但是文化在全世界范围内仍然呈现多元化的局面。在一个民族或一个国家的经济发展与社会进步的历程当中，经济是物质基础，而以意识形态为主的文化则是上层建筑，经济的变化会推动文化的变化。经济是一个民族、国家与外界（即其他民族、国家）最直接地接触的方面，其变化的速度最快；而作为上层建筑的文化虽有变化，但速度较慢。也就是说，经济是比较敏感、比较灵通的领域，而文化则是比较迟钝、比较固执的。文化和观念的变易往往滞后于经济和生产的变易。这就是为什么在经济全球化已成为现实的今天，文化的多元化却与之并行的重要原因之一。

另外，当前文化多元化存在的另一个原因，则是由于担心本民族文化特色的丧失。一个民族的文化特别是观念形态是其民族性的本质之所在。经济全球化的程度越高，人们越担心丧失本民族的民族性，于是越加强维护本民族的文化传统经济全球化，文化多元化的呼声由此而日益高涨。当然，我们也应当承认，文化多元化乃是顺应经济全球化的一种精神产物。在经济尚未全球化时，文化谈不上多元化。只有在经济全球化日渐成为事实的时代，随着各民族各国家之间各种壁垒的拆除，许多过去被认为是落后的民族、国家的文化才在国际上为人们所发现、认识和承认，这才有了文化多元化的前提，有了研究跨文化的必要。从长期来看，随着经济全球化的日益发展，文化将逐步地经过严酷的斗争而走向融合的大趋势则是不可避免的。

二、跨国企业面临多元文化环境的优劣势

企业之所以进行全球化的跨国经营，在全球范围内利用资源，是在于其能够将自己所拥有的资本、技术、管理技巧、市场联系、研究与开发等方面与东道国当地所拥有的人力资源、自然资源乃至市场规模等优势结合起来，在全球范围内实现优势互补。

就像自然界中存在着“杂交优势”一样，跨国经营的企业中也会产生一种文化的“杂交优势”――跨文化优势，它体现在解决问题、创新能力、人才多元化、营销管理等方面。但同时，正如任何事物都有两面性一样，文化也是一把“双刃剑”。当今多元文化同生共存，国家文化、民族文化甚至某些企业、组织的亚文化的差异或冲突，使得处于不同文化背景下的人们具有不同的思维言谈、不同的生活及工作方式、不同的商品偏好、不同的价值观、工作理想及努力程度等等。跨国经营企业作为“一种多文化的机构”，处于这样的文化地域及背景下，必然会面临来自不同的文化体系的文化域的摩擦与碰撞cssci期刊目录。由文化差异导致文化冲突，从而导致企业的跨文化优势无法发挥，甚至于使企业正常的经营受到消极的影响。关键在于我们如何去认识它和把握它，从而减少其消极影响，发挥其积极影响。

三、跨文化管理模式分析

从文化主导角度区分，跨文化管理大体有四种模式，即四个“中心论”：本国中心论、客国中心论、区域中心论和全球中心论。

（一）本国中心论

大部分独资企业和一部分欧美合资企业的管理者往往信奉“本国中心论”的观点，认为母国技术最发达、管理最先进，各个方面都比国外优越，在管理中趋向于将本国的管理方式向国外“生搬硬套”。其企业总部集中了大量的权力，并以总部的既成体系和标准来衡量分公司的经营业绩和分公司经营管理人员的表现。在人选上，也往往倾向于派出本国管理人员经济全球化，主要决策也多由总部做出，海外分公司主要是执行总公司的指令。

（二）客国中心论

实行“客国中心论”的企业，其海外总部的权力相对有限，各分部以自主经营为主，分公司基本上可以被看作一个独立完整的公司。分公司的权力相当大，企业管理人员往往当地化，各分公司分别有一套独立的管理体制与经营办法。但是，在这一类型的企业中，往往会出现过于重视东道国的感情与利益，客现上导致了对外国先进经验的漠视与排斥。从而不能实现企业的跨文化优势，无法在经营中取长补短，形成互补型优势。

（三）区域中心论

实行区域中心论的企业，往往是一些规模校大的跨国企业，其在全球不同区域内设有独立利益的区域集团，公司的各项基本准则都是由区域总部做出。不同区域总部之间的经营理念甚至可以是大相径庭的，但在同一区域总部内的各个分公司之同则是一种相互协调，相互包容的企业文化关系。

（四）全球中心论

实行全球中心论的企业一般是一些民族属性不清的全球公司群体，其认为最佳的管理方式、最佳的管理人才往往是没有特定文化色彩的；挑选管理人才时，完全根据管理职位的需要来设计，实现在全球范围的人才录用方式。从理论角度看，这种管理方式无疑是最好的，但是考虑到跨文化管理的管理者、被管理者之间不可避免地带有本国文化影响的烙印。可以推断，这种管理方式的可行性是很低的。

以上四种模式各有利弊，或者也可以说各有其特定地适用范围。运用本国中心战略模式，能够在最短的时间内使子公司的运行纳入正常的经营和管理轨道，但这种“移植”的制约因素众多。客国中心战略是最为灵活的一种经营策略，母公司对子公司有一定的监控，子公司也可根据当地实际情况灵活实施，但长期使用这种策略恐会导致子公司“各自为政”，增加跨国企业统一管理的难度。至于全球中心战略，本人则认为在实际操作中很难实施。

四、跨文化管理的应对策略

（一）分析和识别文化差异

文化的自我意识不是一蹴而就的，尤其是对于跨文化的分析和认识经济全球化，是一个积累经验的过程。首先要做的就是培养跨文化意识。

1.培养跨文化意识

人们学习和了解外国文化一般要经过三个阶段：新奇、文化震荡和文化适应。从第三个阶段开始，文化震荡才开始慢慢消退，从严格意义上说，这个阶段才是培养跨文化意识的起点。

2.分析和识别文化差异

由于文化风险是由文化差异造成的，因而培养了跨文化意识之后，则要进一步地去分析和识别文化差异。可以说，跨国经营的成败，取决于国际企业管理人员对文化基本差异的认识和理解。不同类型的文化差异需要采用不同的措施克服。因此在对跨国经营企业进行跨文化管理时，首先要做的就是分析和识别其文化差异。管理风格、方法或技能的冲突可以通过互相传授和学习来克服，较容易改变；生活习惯和风俗习惯的冲突可以通过文化交流来解决，但需要较长时间；而人们基本价值观念的差异往往较难改变，这就需要跨国企业对内部员工进行文化整合与一体化，在基础上达到企业内部价值观的一致。

（二）选拔能适应和应对文化差异的管理人员

跨文化管理能否得到有效实施，还需要选拔出一批高素质的跨文化管理人员，他们必须能够贯彻总部的战略，忠实地代表和维护总部利益，同时还具有丰富的专业知识、管理经验和较强的管理能力，尤其要具备在多元文化环境下工作所必需的特定素质。西方国家国际企业管理的实践表明，海外机构的人员来源有三个渠道：经过本国母公司教育培训，具有管理经验的本国公民；经过东道国的分、子公司的教育和培训，并取得管理经验的东道国人才；从第三国选拔管理人才。

（三）跨文化培训

跨文化培训的目的是使员工了解各国不同的文化，并学会尊重各自的文化，化解日常工作中由文化差异而引起的危机。对一般员工和管理者进行跨文化培训最终是要让他们能够不带有任何成见地观察和描述文化差异，并理解差异的必然性和合理性。

跨文化培训的主要摘要作用是使新员工具有一定的文化适应性为目的。在新员工进入企业之后，可采用外派出国学习、国内跨文化团队训练、语言文化学校培训等方式，向他们传授跨国公司先进管理经验，培养他们主动的团队合作精神，向他们灌输以公司共同价值观为核心的企业文化，以取得跨文化管理技能为目的的跨文化培训。一般采用在职培训和岗前培训相结合的办法，可以通过出国留学、国内文化熏陶等手段增进对异域文化的了解，然后通过跨文化团队建设的方式，训练在多元文化团队中实施管理的技巧。

（四）跨文化沟通

有效的跨文化沟通对于日益扩大的国际交流和日益缩小的“地球村”来说是十分重要的。发展有效的跨文化沟通有很多方法经济全球化，主要依据沟通的目的而定cssci期刊目录。

1.正确认识管理过程中的跨文化沟通与协调

对于在多种文化交叉环境中工作的管理者来说，对沟通过程特性的认识是进行有效的跨文化沟通的前提。沟通要注意场合，一个管理者不可忽视在一定时间、一定地点、使用一定媒介的沟通的前后关系。沟通是一个动态的、没有终点的、连续而活跃的过程。一个沟通者不单是扮演信息发出者或接受者的角色，而是同时扮演两种角色。

2.发展双向沟通

双向沟通的特点是沟通的双方均参与信息的编码和解码过程。双向沟通的结果所得到的反馈，可以帮助进一步阐述意图。在第一轮沟通中出现的含糊不清的意图可以在第二轮沟通中得到解决。尽管双向沟通也会受到许多因素的干扰，但与单项沟通相比不失为一种较好的沟通方法。

3.发展共感

要发展共感，首先要承认个人之间、不同的文化之间存在着许多差异。认识到这种差异的存在及其特性，才能为发展共感找到方向和入手处；其次，要正确认识自己；消除优越感和种族中心主义的偏见；最后要站在他人的立场上看问题，从他人的角度设想问题。

4.了解自己

就是要识别那些我们大家都具有的态度、意见和简单行为，这些态度决定了我们如何认识自己的倾向性和民族中心主义的程度；了解自己还包括去发现我们如何进行沟通。一旦对怎样表现自己，对个人的和文化的沟通风俗有了相当明确的了解，我们就能够更好地理解他人的反应，在从一种沟通情境转入另一种沟通情境的时候就能够在沟通方式上做出必要的调整。

5.克服沟通障碍

很多沟通问题是直接由于误解或不准确造成的。如果管理者在沟通过程中使用反馈回路，就会减少这些问题的发生。这里的反馈可以是言语的也可以是非言语的。在选择语言时必须注意选择措辞并且还要考虑到信息所指向的听众，使用与听众一致的言语方式。运用非语言信息沟通时应注意使自己的非语言提示和语言相匹配。倾听是指对信息进行积极主动的搜寻。通过倾听可以提高自己获得信息完整意义的能力。另外，尽量避免能使信息的传递严重受阻或失真的情绪的影响。

参考文献

[1]赵曙明，彼得J道林(Peter J Dowling)，丹尼斯E韦尔奇,(Denice E Welch).跨国公司人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社，2001:65-76.

[2]保罗A. 郝比格. 跨文化市场营销[M].北京:机械工业出版社，2000:45-71.

[3]唐炎钊，陆玮.国外跨文化管理研究及启示[J].管理现代化，2005，(5)：25-28.

[4]王滕宁.国际营销谈判中的跨文化沟通[J].企业研究2005，(3) :74-75.

[5]郑金芳，武士勋.企业并购的文化风险与整合[J]. 企业文明，2005，(6) :61-62.

[6]刘巍.国际商务背景下的跨文化管理研究[J]. 中国商贸，2010，(6) :169-171.

[7]许照红，扈红英，张丽影.跨国经营中的文化冲突及应对策略[J]. 商场现代化，2007，(3) :89-90.

篇10

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）17-0110-04

作者简介：张丽君，女，副教授，研究方向为英语教学法。

学术界对全球化（globalization）一词的理解众说纷纭。笔者认为，全球化是一种全球范围内相互依存、相互融合的深刻变化，是全球经济一体化进程的表现，它体现在世界经济、政治、军事、文化、艺术、体育等诸多方面，是人类社会生存发展的必然趋势。毫无疑问，全球化进程因此也不断地影响着中国改革开放的历史进程。与此同时，全球化也助推着中国酒店业的发展，成为了酒店进入新市场的主动力。

随着1982年香港半岛集团正式管理北京建国饭店，其它国际饭店集团也陆续逐鹿中国酒店市场。在上世纪八十年代进入中国市场的还有十余家酒店管理巨头：喜来登、希尔顿、香格里拉、半岛、新世界、日航、华美达、凯悦、美丽华、太平洋、马尼拉。上世纪九十年代，是我国旅游业飞速发展的关键期，国际酒店集团登陆中国市场的步伐也随之明显加快，纷纷看好中国市场，相继有马里奥特、最佳西方国际、天天、凯宾斯基、喜达屋、豪生、瑞迪森、海逸、罗顿、文华等数十家国际酒店集团涉足中国这块新兴市场。目前，世界各主要酒店管理公司已经基本进入所有中国省市，以香格里拉、凯悦、万豪、喜达屋、洲际等为代表的31家国际酒店管理公司旗下的47个品牌都已进入中国市场。随着经济全球化进程的加快，国际交流活动日益频繁，极大地促进了我国旅游业的快速发展。中国旅游市场这块大蛋糕越来越吸引着国外投资者的注意力。

一、青岛酒店业全球化历程带来的机遇和挑战

在经济全球化的大背景下，酒店业更能感受到该趋势所带来的影响。青岛是我国最早对外开放的港口城市之一，其酒店业的发展也紧扣时代的脉搏。笔者认为，青岛酒店业全球化内涵主要包括两个方面：一是酒店客源的全球化；二是酒店管理的国际化。

一是酒店客源的全球化。随着我国经济的飞速增长，旅游业也彰显出其巨大的市场潜力。20世纪80～90年代，青岛第一批国有饭店被批准为旅游涉外饭店，成为与国际市场接轨的先锋。至1995年，青岛的涉外饭店有青岛饭店、东方饭店、黄海饭店、汇泉王朝大酒店、汇泉宾馆、青岛铁道大厦等少数酒店。这些第一批涉外酒店奠定了青岛酒店业全球化的雏形，体现了酒店全球化发展的必然趋势，也是全球经济一体化的必然结果。

二是酒店管理的全球化。自20世纪末到现在，国际酒店品牌大举进军青岛市场，引进星级评定标准，在酒店管理方面按国际惯例办事，大大提升了酒店业的国际化发展水平。青岛酒店业经过20年的飞速发展，将一个传统性的、指令性的、隶属于政府外事接待工作序列的服务性机构，转变成为一个在整个国民经济中越发引人注目的、具有核心竞争力的产业；由一个计划经济的封闭性行业转变为一个与国际接轨的开放性行业。1996年开业的丽晶酒店是山东省首家五星级酒店。随后，连锁国际品牌酒店香格里拉入驻，海天挂五星，有名的“老三家”自此形成。来自旅游部门的最新统计显示，岛城目前拥有星级酒店160多家。其中包括5家具有国际影响力的五星级酒店：香格里拉、海尔洲际、希尔顿逸林、景园假日、万达艾、鲁商凯悦，等等。

由于外资酒店在品牌创立、酒店管理水平、服务质量、信息搜集、客房预定、宣传促销和培训管理方面有明显优势，国际性品牌和国内酒店的交锋在所难免，我国酒店业受到严峻挑战。与此同时，另一方面的危机更不容忽视，那就是酒店业跨文化沟通的问题。

二、青岛酒店业跨文化沟通问题的具体表现

1.跨文化沟通的定义

跨文化沟通（Cross-Cultural Communication），通常是指不同文化背景的人之间发生的沟通行为。因为地域不同、种族不同等因素导致文化差异。因此，跨文化沟通可能发生在国际间，也能发生在不同的文化群体之间。

跨文化沟通的需要源于经济的全球化。国际间的交流首先是文化的交流，所有的国际政治外交、企业国际化经营、民间文化交流与融合，都需要面对文化的普遍性与多样性，研究不同对象的特征，从而获得交流的效果。

2.跨文化沟通的障碍

跨文化沟通不仅仅是两种语言的交流，更是两种文化的交流。影响跨文化沟通的障碍主要有两个：一是对跨文化沟通的理解过于狭隘，以为只是语言的表达问题。二是对跨文化沟通过于随意，以为自己输出的信息，听者都能正确解码；他人发出的信息，只要语言听懂了，就能正确理解对方的意图。因而，要克服跨文化交际中带来的障碍，需要交流的双方至少有一方要深入到另一方的文化之中去，能用对方的文化模式进行思考和看待问题。

3.青岛酒店业跨文化沟通问题的具体表现

国际酒店集团在不断发展与壮大的同时，不同文化背景的高级行政管理人员不断注入企业中；同时，随着经济全球化发展，全球化旅游也呈现出全新的发展态势，这也就为酒店业带来新层次的多元文化的冲击。据国家旅游局官网公布的数据，2012年1～3月，青岛共接待入境游客193412人次，同比增长14.52%，其中，境外藉游客高达122721人次。青岛作为中国改革开放的窗口，作为蓝色经济区重要发展城市，与其隔海相望具有亚洲四小龙之称的韩国和日本有着密切的经济往来，韩资、日资企业的蓬勃发展，已经成为青岛地区经济振兴发展的重要组成部分，青岛已成为韩国、日本在中国投资最多的城市。与此同时，随着青岛开放程度的加深，世界五百强企业，尤其是欧美企业巨头也纷纷扎根青岛，参与市场竞争。

因此，酒店客源以及酒店外籍高管构成体系的复杂性，使得青岛酒店业跨文化沟通问题的日益凸显，导致客人投诉增多，酒店员工的工作积极性下降，热情度减少，最终使得酒店服务质量下降。笔者认为，青岛酒店业跨文化沟通问题主要表现在以下三个方面：酒店客源的国际化，尤其是大量日、韩客人的蜂拥而至，所带来的酒店主客之间跨文化沟通问题；外籍高管与本土管理人员及普通的文化冲突；其它的跨文化沟通问题。

一是酒店客户来源的国际化，尤其是大量日韩客人的蜂拥而至所带来的跨文化沟通问题。首先，语言差异成为酒店员工对客服务沟通的最大障碍。据官方数据统计，大约有90%以上的青岛涉外酒店员工在对客服务中存在语言沟通障碍问题，这种语言沟通障碍主要表现在与境外客人的交流与沟通中，如：日本、韩国客人，他们有些既不会说也听不懂英语，有些即使能讲英语，但因受其母语的影响，英语发音极不标准。在面对这些客人时，若酒店员工对日语、韩语、英语也一窍不通，双方的交流将很难进行。面对欧美客人的时候，中国籍员工更表现出了语言能力欠佳的问题。同样，中国式的英语发音、英语句式也很难让老外听懂，即使听得懂只言片语，也会造成跨文化交际的语用失误问题。其次，是不了解客人的风俗习惯而服务出差错。据了解，目前青岛酒店业服务人员在对客服务过程中过多地注重标准化服务，这些所谓的标准化服务在某种程度上就意味着缺乏了解异域文化，不能灵活变通，提供不了个性化服务，从而造成服务质量严重下降。如：对于韩国人来说，“4”和“13”是他们的禁忌数字，因为它们和韩国语中“四”与“死”同字同音，传统上认为是不吉利的。因此，韩国高层楼房里没有四号楼、四层楼、四号房，宴会厅里没有四桌，敬酒不能敬四杯，点烟不能连点四人。很多酒店前台服务员由于缺乏对该文化的了解，将韩国客人房间安排在四楼，或者使用四的数字，结果造成了韩国客人的不愉快，影响了酒店的形象。日本这个民族在饮食上颇有忌讳，他们一般不吃肥肉和猪内脏，也有人不吃羊肉和鸭子；招待客人忌讳将饭盛得过满过多，也不可一勺就盛好一碗；日本人使用筷子时忌把筷子放在碗碟上面；招呼侍者时，得把手臂向上伸，手掌朝下，并摆动手指，侍者就懂了；欧美人对动物内脏和家禽类的爪部等敬而远之，如中国人觉得美味又有营养的“凤爪”，在欧美客人看来是很不可思议的。所以，如果酒店服务人员在服务韩国、日本、欧美客人时，不了解他们的饮食文化、礼节或禁忌，必然会引起客人的反感和不适，甚至会造成轩然大波。

对于文化背景理解的不同，成为酒店对客沟通的主要问题。为了实现与日韩客人的有效的沟通，需要酒店员工对他们的文化背景差异有相应的了解和认识。

二是伴随国际酒店管理集团的入住，外籍高管与本土管理人员与作业人员产生文化冲突。青岛酒店业跨文化沟通问题还表现在以下三个方面：第一为文化价值优越感。这是一个普遍现象，无论是具有五千年文明史的中华民族，还是引领当代世界政治经济的美利坚合众国，对各自的文化体系都很自信，并且表现出强烈的优越感。比如国际酒店集团的管理者与普通员工之间，若都带着对各自文化体系的这份优越感去对待彼此，结果不外乎是：要么产生误解，要么是产生反感，要么引起冲突或遭到抵制，后果可想而知。第二是以自我为中心的管理。欧美文化核心价值观就是个人主义，他们做事往往不会考虑到别人的感受和利益，这和中国人崇尚的集体主义精神完全背道而驰，所以造成文化冲突是在所难免的。但作为一个精明的管理者，尤其是离开本土到不同的文化环境中从事管理工作的，如果还是固执地以自我为中心，不做变通，其管理之道势必行不通，从而导致管理上的失败。第三是沟通误会。沟通是人与人之间、人与群体之间交流思想与感情、传递和反馈信息的过程。但是因为语言沟通或者肢体语言沟通不到位，必然会导致信息、思想和情感的传递有误，造成跨文化沟通的障碍。

三、青岛酒店业跨文化沟通问题的治理对策

针对之前分析的青岛酒店业跨文化沟通方面的具体问题，笔者认为，应从以下两个层面探讨治理的对策：一是宏观层面的，即政府、行业组织及其社会方面的措施；二是微观层面的，即酒店的外藉高级行政管理人员与本土作业人员等应采取的措施。

1.宏观层面

全球经济一体化体现了人类社会从分散走向整体、从彼此隔绝到联系不断增强、不断融合的过程。世界变得越来越小，不同国度、不同种族的人们越来越像居住在同一个“地球村”，而一个国际化的酒店则更像一个“万国店”。

在经济全球化时代背景下，研究文化差异及其在对外交流中的种种表现，成为了我国政府相关部门的首要任务。政府应加大跨文化交际宣传力度，以期最终培养具有跨文化沟通能力并为社会主义事业服务的各行各业的人才，如：政府官员及外事人员、国际商务人员、国际新闻传播人员、跨国公司经营者、教授、专家与学者、学生，等等；在国外，孔子学院与公众沟通的优势不可忽视，建议鼓励其它国家专家学者适当研究中国文化与该国文化之间的差异，这样就能让更多的人了解中国文化。

青岛是一个日韩客源极其丰富的城市，因此，政府部门首先要加大宣传日本、韩国文化，然后着力培养相关人才，从而由面到点，再由点到面，加大推进文化多元化发展力度。只有这样，全方位、多层次、宽领域的格局才能形成。这一格局必须采取以政府为主导、多方位参与的模式，才能促进青岛与世界各国之间的相互理解和信任，避免跨文化沟通障碍，提升跨文化合作，促进经济互惠双赢。

另外，中国每年大约有1200万人踏出国门旅游、经商、求学以及移民，等等，到中国来的外国人大约有2400万人。可见，民间对外交流的影响力会在某种程度上胜过政府的对外宣传。因此，应充分利用好这块民间外交平台，让参与对外交流的人士都能成功地开展起公共外交，有效地展现国家及国人的形象。

因此，无论是学校还是政府部门，跨文化沟通课程必不可少，而这个课程的主讲人首当其冲应是政府相关部门。该课程不仅要介绍文化差异，更要教会学生与不同文化背景的人在不同的场合中相互理解、相互尊重的表达与沟通方式。

2.微观层面

很多专家学者认为，酒店服务和经营管理的成败取决于经济因素。但事实表明，在很多情况下，文化方面反倒成了主导因素，原因在于酒店服务的对象是人，管理的本质也是人际关系的处理，酒店客人无疑又来自不同的文化背景，而不同文化背景的客人对酒店的产品与服务肯定有着不同的要求，不同文化背景的酒店员工也自然会有不同的工作表现和对客态度。那么，在酒店经营管理和服务中，如何有效处理外籍客人和中国员工，以及外籍高管与本土员工的文化冲突，已经成了不可忽视的问题。

（1）跨文化沟通的原则——正视差异，。应对跨文化沟通的一个行之有效的办法就是，首先要在主观上正视文化差异的客观存在，以“”的理念去解决跨文化冲突问题。在国际酒店集团管理的酒店中，外籍高层管理者面对的是不同文化背景、语言、价值观、心态和行为的中国籍员工，而中国籍员工服务的是不同文化背景、语言、价值观、心态和行为的外籍客人，二者都是在异域文化沟通和交流的基础上进行的。所以，存在文化以及风俗习惯方面的冲突是在所难免并无法回避的现实。只有正确认识双方的文化差异，做到相互理解，，才能实现文化的融合，建立众多酒店的独有的多元企业文化，从而用文化力促进生产力、以期增强酒店的市场核心竞争力。

（2）跨文化沟通的实施——取长补短，兼收并蓄。为了有效地进行跨文化沟通，正确对待文化差异，已经成为了跨文化研究的一种基本要求。只有端正态度，融合不同文化，才能促进沟通双方的交流与协作，减少由于文化冲突而带来的组织关系的严重失谐。为此，应该做到：在进行跨文化交际前，沟通双方至少应当了解对方文化和本国文化存在的各方面差异，从而做好相关的心理准备，了解得越多、越详细越好。在沟通过程中，应灵活地采取有效的沟通交流措施，来处理较为浅层面的文化符号差异。针对较为深层面的规范体系差异和认识体系差异，要准确找出导致的该沟通障碍的原因，并且要尽可能地把原则性和灵活性统一起来。在沟通结束后，应学会尽力总结沟通的经验和教训，从中探讨相关的沟通规律和技巧。

（3）跨文化沟通培训——提高跨文化沟通能力。国际酒店集团可以对管理层和内部员工进行有效的培训，在培训内容上应重视：①外语培训，尤其是英语的培训。因为即使很多日韩客人来到青岛后都用英语交流。应根据岗位的不同需求，设计英语教学内容，克服酒店服务中的主客跨文化沟通的语言障碍。②文化培训。讲授酒店主要客源国的文化知识、风俗习惯，在遇到文化差异和冲突时，员工能从对方异国文化的角度思考问题，理解和尊重文化差异，设法消除文化壁垒，避免只站在自己文化的立场对别人的言行进行解释和评价。

四、结语

全球化极大地促进了青岛酒店业的大发展，同时也带来了青岛国际酒店集团跨文化沟通的诸多烦恼。跨文化交流已成为酒店外藉高管与本土管理人员与员工以及酒店员工在对客服务过程中必须面对的课题。只有当外籍高管了解中国国情和文化，掌握跨文化管理的知识和理论，并且将其转化为实际能力，在酒店运作中构建和谐的酒店文化体系，才能从根本上提升经营管理水平。而酒店员工只有具备了一定的跨文化交际的知识和能力后，才能在工作中面对来自不同国家和地区的客人时应对自如，从而提升青岛酒店业的整体形象和服务质量。

参考文献：

[1]罗天虹.全球化是西方化吗[J].教学与研究，2000，（4）.

[2]陈晓萍.跨文化管理[M].北京：清华大学出版社，2005.

篇11

美国管理学家彼得·德鲁克在《管理学》一书中，把管理与文化明确地联系起来。任何企业都是在一定的文化背景中生存和发展的，文化不仅制约着企业的营销方式，也制约着企业的管理。管理是因文化而异的，文化模式的多样性决定了管理模式的多样性。

一、跨文化管理的内涵

所谓跨文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，是跨国公司在跨国经营过程中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，并据此创造出公司独特文化的管理过程。它要求管理者改变传统的单元文化的管理观念，把管理重心转向对企业所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上，运用文化的协同作用，克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势，使国际企业具有生机和活力。需要强调的是，跨文化管理，决不是文化的同一化，而是在保持本土文化的基础上兼收并蓄，不断创新，建立既有自己特色又充分吸纳人类先进文化成果的管理模式。

跨文化管理包含了两方面的内容。一方面是企业外部的跨文化管理问题，即针对来自不同文化背景并且与企业打交道的供应者、顾客、竞争者、相关利益群体等的管理；另一方面是企业内部的跨文化管理，即针对不同文化背景的雇员的管理。

二、跨文化管理的特征

跨文化管理比其它企业的管理要困难得多，这是由跨文化管理的以下特征决定的。

1.人员结构多元化

人员结构一般分为母国员工、外派员工、本地员工和第三国员工。这些员工来自不同的国家或地区，有不同的文化背景，因此，语言使用、行为方式和价值取向等有很大差异。即使全新的跨文化的企业文化形成以后，这种企业文化内部在一定程度上仍然保留着特征各异的各种民族文化模式。比如，欧美管理者的风格一般是开放和直截了当的，然而亚洲员工就会觉得这种风格不舒服。同样的要求和规定，不同文化的成员很可能按照不同的行为方式执行，从而产生不同的结果。比如，同样是沉默，来自一种民族文化的成员可能以此来表示支持和理解，而来自另一种文化的人们则以此表示漠不关心，还有的文化很可能意味着反对。因此，作为一个管理者，要想与不同群体的人进行有效沟通，就必须理解他们的文化背景以及存在的差异，调整自己的沟通方式和技巧，否则，就会引起沟通障碍，影响企业的发展。

2.经营环境的复杂性

跨文化企业的经营环境与其它企业相比有很大差别。一般企业的经营环境比较单纯，企业所属成员不存在文化隔阂和价值观念等方面的差异，也不存在政治、法律制度和风俗习惯的不同，比较容易建立企业文化，也容易在管理方式、决策和执行方面取得共识。相反，跨文化企业所面临的经营环境就要复杂得多，除去社会制度等方面的显著差异以外，企业成员在管理目标的期望上、经营观念上、管理协调的原则上，以及管理人员的管理风格上均存在明显的差异。

这些差异无形中就会导致企业管理中的混乱和冲突，使决策的执行和统一行动变得更加困难。即使建立起了新的企业文化，这种差异和困难在一定程度上仍然会继续存在。这使得企业的经营成本大大增加，在一定程度上会抵消劳动力价格和原材料价格比较便宜的优势。

3.文化认同的过程性

跨文化企业中存在着差异较大甚至冲突的文化模式，来自不同文化背景的人无论是心理还是行为都有显著差异，这些差异只有逐渐被人们理解和认识，进而产生关心、认同心理，才能取得共识，建立全新的共同的企业文化。因此，跨文化企业想形成自己的企业文化不是一朝一夕的事，需要一个很长的过程。在这一过程中，所有成员都要了解对方的文化模式，进行文化沟通以消除障碍，接受企业全新的特有文化。这个过程比较复杂。

4.管理难度增加

美国学者雷蒙德?A?诺伊等提出，在全球市场上，影响人力资源管理的四个最主要的因素是文化、人力资本、政治法律制度和经济制度。这使得人力资源管理决策及政策的指定变得更加复杂。比如：是否要招聘本地人员；如何招聘到优秀的人才；如何培训和管理外派人员；如何激励具有不同文化背景的员工；如何协调分属不同国家的两家公司的人力资源政策等。

5.管理风险加大

劳动关系问题是跨国企业经营的重要问题，因为各国的法律、管理体系、劳动关系的背景都不同，因此，当管理人员所采取的管理方式不为员工所接受时，就有可能导致管理失败的风险。

另外，跨国经营的企业还有可能面临组织风险和沟通风险。组织风险是企业在开展国际化业务经营时，由于各子市场和分支机构的分散与独特性，使企业的管理、决策和协调变得复杂而带来的风险；尤其是企业采取多元化经营和市场差异较大时，决策更为困难。沟通风险是管理人员面对不同文化、语言等沟通障碍，引起沟通误会，从而导致沟通失败所带来的风险。同时，沟通成本也会大大增加。

三、人力资源跨文化管理的策略

对于跨国企业来说，需要通过文化融合来规避和化解经营管理过程中可能出现的文化冲突，寻找超越文化冲

突的公司目标，以维系不同文化背景下的行为准则，并据此创造出公司的独特文化。在人力资源跨文化管理方面，可以采取如下策略：

1.认识并协调文化差异

跨文化的认识具有两层基本涵义：第一，要认识他文化，必须首先理解自己的文化及其发展与变化、优势与不足。这是更好地认识、理解他文化，识别他文化之间差异的基础，以便扬己所长，补己之短。第二，寻找文化之间的“切点”。这就要求管理者在一定程度上摆脱本土文化的约束，站在不同的立场反观自身文化，并从中寻求本土文化和他文化之间的结合点，并且需要管理者作一个“文化差异最小化”的处理工作，管理者可以有意识地在企业内建立各种正式的或非正式的、有形或无形的跨文化传播组织或跨文化沟通渠道。

2.谨慎选择外派管理人员

跨文化管理要求管理人员不但要同具有不同文化、教育背景以及价值观念的员工打交道，而且还要对付各种政治、经济和法律因素。这些因素属于企业的外部环境因素，对企业管理职能的履行方式有影响。因此，跨国公司经营管理人员需要具备的一个基本素质便是文化意识。文化意识是指跨国公司的经营管理人员对经营所在国的文化传统及其对商务活动影响的了解和认识。具体到人力资源管理上，就是要求管理者对其属下员工的文化背景、生活习惯、思考方式和行为方式等有深入的了解，能站在对方文化背景的立场上，来处理劳动关系问题。因为许多劳动关系纠纷的产生、劳资矛盾的激化并非是简单的双方在经济利益上博弈的失衡，相当大的一部分是因为劳动关系的主体双方由于文化背景的差异造成的文化碰撞。而这种文化上的不协调，会给公司带来巨大的损失。

根据咨询公司的调查，对于跨国企业来说，一项失败的外派任职的直接损失在25－50万美元之间，而摩托罗拉公司估计的数字更高，一名失败的中层职员每年损失为7.5万美元，而3年期任职损失约为60－125万美元。除了在经济上损失之外，还有可能破坏跟东道国之间的关系，丢失业务机会。

这就要求从事跨国经营的管理人员应大量学习这个国家的政治、经济、法律和教育等制度，特别是要了解其社会文化环境的知识。最为根本的是，要求管理者必须摒弃狭隘主义，不能有民族自大的偏见，更不能用个人的眼光来看世界，而应当尊重他国的风俗习惯和市场差异，尊重异国文化。因此，企业必须采取严格的选择程序，对挑选出的外派员工进行培训，以增强其跨文化工作能力。

3.实行管理本土化

跨国公司不可避免地会遇到所在国政治、经济、文化等方面的制约，跨国公司在经营中可以采用“本土化战略”：即充分利用当地的资源和市场来壮大自己的实力，并与东道国政府、企业结成战略联盟。在人才使用上，除了包括尽可能雇佣本地员工，培养他们对公司的忠诚感之外，最重要的是聘用能够胜任的当地经理，这样就可以很好地避免文化冲突，有利于公司开展各种业务。比如日本三洋在世界各地拥有众多公司，其中三洋电机中国有限公司，是日本在中国的一家独资公司，就是实行本土化管理，尽量让本地优秀人才参与各种管理活动，目前本地员工已达到4500人。

4.跨文化培训

伦纳德·南德勒早就提出跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在，它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。跨文化培训的主要内容有对文化的认识、文化的敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突处理、地区环境模拟等。这类培训的主要目的有：①减轻驻外经理可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地的环境，发挥正常作用；②保持企业内信息流的畅通及决策过程的效率；③加强团队协作精神与公司凝聚力；④促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解；⑤维持组织内良好稳定的人际关系。另外，公司对员工提供的培训，也显示了公司对员工长期发展的诚意。

另一个重要的问题是如何进行培训。国际化经营的企业有两种基本的选择：一是通过企业内部的培训部门进行培训；二是利用外部培训机构，如大学、科研机构、咨询公司等进行培训。因为跨文化的培训并不涉及到技术或商业秘密，不少企业倾向于后一种选择。如果企业规模较小，或是一次参加培训的人数不多，采用这种方式可以降低培训成本。

参考文献：

［1］范静，秦霖：跨国公司文化管理［J］.商业研究.2004(1)

［2］储冬红，郭睦庚：经济全球化下的人力资源管理策略探析［J］.科技与管理.2004(1)

［3］张素峰：国际化经营与跨文化管理［J］.长江论坛.2003(4)

［4］于俊秋：克服跨国公司中的管理障碍，做好跨文化管理［J］.中央财经大学学报.2004(1)

［5］龙建辉：企业跨文化管理探析［J］.江西社会科学.2003(6)

篇12

关键词：

跨文化胜任力；会展管理；人才培养模式

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）19-0103-02

1 引言

跨文化胜任力的研究始于上世纪80年代末，大量研究表明，跨文化胜任力的高低与其工作结果有紧密的关系，跨文化胜任力已成为跨文化管理人才开发和选拔的重要依据。本文以上海对外经贸大学会展经济与管理专业（International Event Management Shanghai，以下简称IEMS）基于跨文化胜任力人才培养实践为例，对全球化经济时代下现代国际化应用型人才培养模式进行探讨。论文首先对跨文化胜任力的概念及内涵进行探讨，在此基础上延伸出对国际化应用型会展管理人才培养的启示，并以IEMS的人才培养实践为例，探讨基于跨文化胜任力的会展管理人才培养模式。

2 跨文化胜任力内涵及启示

2.1 跨文化胜任力的概念及作用模式

跨文化胜任力这一概念的提出始于Cross等（1989）的研究，该研究认为“文化胜任力是系统/机构/专业人员间的一套一致的能够令其在跨文化情境下有效工作的行为、态度和政策”。随后学者从能力素质和教育开发的视角对跨文化胜任力进行了深入而全面的剖析（Gertsen，1990；Mendenhall，1990；Tan 和Chua，2003；Johnson等，2006）。其中Johnson等（2006）的概念具有代表性，他们认为“跨文化胜任力是跨国经营背景下个体在本国或国外通过利用一套知识、技能和个人品质来实现与来自不同国家文化背景的人成功共事的效能。”

个体的个性特征、技能和知识是跨文化胜任力形成的重要前提条件。跨文化胜任力的形成还受到来自民族文化、组织文化以及个人生活层面等层面因素的影响。民族文化距离越大，组织越奉行母国中心的管理理念，越不利于个体跨文化胜任力的提高。跨文化胜任力作为个体在新的文化背景下进行适应，实现工作绩效的能力，它的形成经历了个体对文化差异的意识及领悟、产生跨文化适应行为的动力、进而采取有效的跨文化适应行为三个过程。据此，可以将跨文化胜任力界定为文化认知能力、跨文化适应动力及跨文化适应行为三个基本构成要素。这三个基本构成要素是彼此紧密相连、相互制约着的。因此，应该同时从这三个方面对一个人跨文化胜任力高低进行综合的考量。

2.2 跨文化胜任力对于会展管理人才培养模式的启示

作为高端会展管理人才培养的主力军，高校教育在会展人才跨文化胜任力的提升中起着不可忽视的作用。在跨文化胜任力理论框架基础上进行会展管理人才的培养模式，一方面顺应经济全球化背景下对会展行业人才的国际化视野及跨文化管理能力的需求，另一方面聚焦于学生胜任力的开发，重视学生实践能力及目标岗位胜任力的培养，顺应日渐明显和紧迫的对应用型人才的需求。

在基于跨文化胜任力的人才培养模式设计中，应该充分考虑对跨文化胜任力产生影响作用的不同层面的文化因素，通过对不同层面文化因素的识别与归纳，设计出适合学生跨文化胜任力开发的人才培养体系。教学体系的设计要以跨文化胜任力的三个基本构成要素为依据，设计灵活而又有针对性的教学体系。必须考虑到这三个因素的整体性，只有三者共同得到提升，才能够真正提升学生的跨文化胜任力。

3 基于跨文化胜任力的会展管理人才培养模式

3.1 教学资源整合

基于跨文化胜任力的人才培养模式聚焦于学生的跨文化管理能力及胜任力的提升，为了很好地实现对学生跨文化能力及理论结合实践能力的培养，IEMS构建中外合作教学平台、校企合作平台的基础上，吸收不同行业背景、文化背景、知识背景的讲师，形成了一个理论、实践互补的国际化师资队伍，为教育理念的实施提供了资源保障。

（1）中外合作教学平台。

IEMS项目学生具有上海对外经贸大学与德国奥斯纳布吕克应用技术大学的双重学籍，两校紧密合作为学生提供学习、实践及国际交流的资源。虽然学生的学习地点在上海，但IEMS的学生可以通过远程网络使用德方的图书馆等资源，而且IEMS学生作为德国大学的在校生可以享受针对欧洲大学生的诸多奖学金及国际交流机会，真正实现中外密切合作教学，学生多重受益的效果。

（2）多元化师资队伍建设。

为了实现国际化应用型人才的培养目标，IEMS结合两校资源并充分吸收国内、国际行业资源，形成了在国籍、工作背景、工作语言、专业背景等多方面实现多元化的师资队伍。例如专业的教学课程，33门专业课中15门核心课程采用中外教师合作的全英文教学，教师来源除了中国、德国籍之外，还积极邀请印度、南非、美国、泰国等国籍或具有在相应文化下长期工作经验的资深教师参与课程教学，形成一支中外教师合作教学、平等交流、取长补短的师资队伍，并在理论基础、实践认知、教学理念等方面直接与国际会展行业全面接轨。此外，IEMS组织中方教师前往德国进行教学和研究工作，并且通过研讨会、合作研究等方式为中外教师学习和提升创造条件。

（3）校企实践教学平台。

IEMS充分发挥团队的优势，利用与国内外会展行业的密切关系，搭建并提升校企合作平台，加强与行业的结合，充分发挥企业在会展管理专业本科生培养中的作用。一方面与行业内的龙头企业建立战略合作关系，建立固定的实践基地，密切追踪会展行业对人才的需求特点，实施校企合作培养计划。搭建并提升创新创业实践平台，支持学生独立运营虚拟会展公司，充分发挥学生的自主性、能动性和创造性，让学生在自主、自治和自学的过程中提高实践能力和创新精神，提升学生职业素养和职业规划发展能力。

3.2 基于跨文化胜任力的培养体系

（1）课程设置。

专业课程设置注重理论与实践的结合以及跨文化背景下的胜任力开发。结合IEMS培养目标，在课程设置上充分发挥德方合作大学的优势，通过引进课程、自主开课及合作教学的方式形成了中外融合、优势互补、结构科学合理的“理论+工具+实务”课程体系。核心课程既包括经济学、管理学、财务管理等管理学基础课程，还引进了会展市场概论、会展管理原理、企业参展基本原理、会议管理、会展物流、会展场馆与目的地管理等理论与实践并重的专业课程，同时中方教师基于对中国会展市场的深刻了解，开设会展组织与策划、中国会展业现状与政策、会展市场营销等专业基础理论，并且开设了文化管理、商务沟通基础等有助于提升学生跨文化胜任力的课程。通过课程引进、合作教学，做到教学内容兼收并蓄，既体现国际领先的理论和概念，也结合中国国情的行业背景和前沿资讯。同时专业课程兼顾会展管理理论与实践需求，使学生在理论学习基础上结合实践，加深认识并具备操作能力。

（2）授课方式。

一方面在授课过程中重视学生跨文化沟通能力的培养，核心专业课程采用双语授课，鼓励学生在外语情境下思考、学习和沟通，提升其用外语进行沟通的能力，这是跨文化沟通的根本。IEMS开设的33门专业课程中15门专业课程采用由中外教师合作全英文方式进行授课，全英文的授课环境锻炼和提升了学生用英语进行有效沟通、工作的能力。另一方面，课堂教学注意模拟跨文化沟通的情境，通过情景模拟、角色扮演等方式，使学生真正在跨文化沟通情境下进行思考和学习。教学过程中通过行业考察、行业讲座、校企交流等形势，使学生真正接触会展的全流程实践活动；并且支持学生通过虚拟会展公司—万德会展公司开办“美容博览会”，真正在实践中学以致用，提升实践能力。

（3）实践学习。

IEMS经过多年的经验，形成了一套实践教学的模式。一年级“认知实践”，引导学生通过自学性的基本市场观察调研，初步了解会展行业，培养专业兴趣，为今后的专业学习打下基础。二年级“教学实践”，以专业课程为主线，组织行业专家进行系列讲座；通过校企合作，开展定向培养计划。三年级“模拟实践”，指导学生通过会展与旅游企业模拟实战操作，提高学生多环节的实际操作能力和专业知识的综合运用能力，从而为踏入社会和毕业实习做好充分的准备。主要形式有：会展旅游企业与学生互动联谊活动，开辟与行业广泛交流的窗口；建立会展模拟实训基地，开设网络平台模拟会展运作课程；学生自主成立实践性会展公司，结合系统的理论教学和多种实践知识，综合性地运用所学到的会展旅游知识，充分发挥创新意识、营销理念和管理知识，这是学生高层次的模拟实践活动。四年级“综合实践”，学生走向社会，踏入会展行业，并在工作中发现问题，通过实践进一步加深对行业理性认识，并通过毕业实习报告、毕业论文达到理论与实践相统一的过程。

（4）国际交流。

一方面，努力创造条件使学生通过交换生、海外游学、参加国际会议等方式，切身感受到跨文化的沟通环境，并在沟通中切实提高对跨文化胜任力的认知，并逐渐实现自身胜任力水平的提升。另一方面，为学生创造跨国公司实习、实践、行业讲座或企业参观的机会，使其对于工作情境下的跨文化沟通有更切身的认知。

4 结语

目前我国开设会展管理专业的高校已经超过100所，如果能够密切结合行业发展趋势所延伸的人才需求进行人才培养，对于当前会展管理人才结构化需求不足的问题会有极大的改善。伴随着国际会展行业的不断发展，对于国际化应用型会展管理高端人才的需求会日渐增加，基于跨文化胜任力的人才培养模式为高等院校人才培养提供了理论的指导和方向，值得进一步的思考和实践。

参考文献

[1]侣杨.上海会展人才培养模式研究[J].华东师范大学学报，2009，（88）.

[2] Cross，T.， Bazon， B.，Dennis， K.and Isaacs， M.Towards a Culturally Competent System of Care [M].Washington DC：Georgetown University Child Development Center， CASSP Technical Assistance Center，1989.

篇13

跨文化人力资源管理又称为“交叉文化人力资源管理(Cross Cultural Human Resource Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的人力资源管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的人力资源管理过程。

人力资源的跨文化管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的，对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一体化管理的过程。在此，跨文化因素对人力资源的影响是全方位的、全系统的、全过程的。

二、跨文化人力资源管理影响因素

1.人员磨合度对跨文化人力资源管理的影响

王雪等人在《跨文化企业管理中人际关系的沟通》中指出，良好的人际关系对企业管理有着直接重大的影响。张广宁在《合资企业跨文化沟通思考》一文中提到，感知、解释、评价是跨文化沟通的三个阶段。错误感知必然导致错误解释，建立在错误解释上的评价自然也不可能是正确的。在试图理解外国同事时，有影响力的国际经理强调描述、观察其实际所言所行，而不是解释与评价。

良好的人际关系使每位员工都会去了解和尊重其他员工的文化背景、风俗、信仰和价值观。良好的人际关系使领导者、管理者、企业员工协调一致, , 感情融洽, 相互信任, 相互帮助, 相互学习, 取长补短。笔者认为，人员磨合对跨文化中的人力资源管理是至关重要的，沟通的顺畅，有利于在企业中实现良好的团队气氛和文化风格，从而实现内部机制良性运转。

2.文化包容度对跨文化人力资源管理的影响

翟静在《谈企业跨国并购过程中的跨文化整合》中指出，组织文化以其特有的形式在企业并购中占据着举足轻重的位置。文化的兼容与否是影响并购财务目标能否达成，甚至是导致整个并购成败的一个重要因素。侯凤莲等人在《中国企业并购中的跨文化整合》中提到，在全球经济日益一体化的今天，跨国并购作为企业做大做强的方式备受青睐。然而值得注意的是，与跨国并购的高发生率相对应的却是低成功率。因此，需要组成文化整合团队，制定文化整合方案。团队成员可由并购双方选派具有一定企业。并且，在并购企业文化的整合过程中，还必须考虑企业文化重塑问题，即建立新的企业文化的问题。

我国的企业在迈向国际化并购热潮中，除了在资本、技术层面完成层层把关的同时，更应注重组织文化的评估和持续性融合，使用先进的实证工具作为评测系统，为整个并购过程提供良好的组织、人文环境。笔者认为，文化的包容度决定了企业文化对于多种文化共存的支持能力和融合能力，一个拥有良好跨国企业文化的企业，其企业文化必然是具有广泛深入的包容性的，否则，在企业运转的过程中就会发生各种问题，因此，文化包容度对于跨文化的人力资源管理非常重要。

3.冲突处理度对跨文化人力资源管理的影响

刘晶晶在《跨文化企业的文化冲突及文化整合》中提出，不同的文化增加了管理的复杂性，从而带来了诸如种族优越感风险、管理风险、沟通风险和商业惯例风险等多种文化风险。文化风险源于文化的差异性，在跨文化企业中由于文化差异性的存在，常常出现文化摩擦，从而产生文化冲突。

该学者还在《跨文化企业的文化冲突与组织绩效》中提到，文化冲突严重影响着跨文化企业的经营管理及其组织绩效，研究并解决跨文化企业文化冲突问题具有重要的实践意义。本文分析了跨文化企业文化冲突的原因及特点，提出跨文化企业解决文化冲突，获得高绩效水平的途径，即建立高绩效文化模式。笔者认为，三个影响因素中，这个因素是最值得思考的，因为无论多么和谐的团队，都会有发生冲突的一天，处理冲突的效率与效果，决定了团队发展的大方向。

通过对文献的分析与总结，笔者提出了三个度对跨文化人力资源管理的重要影响，不过本研究仅限于理论的定性研究，为继续针对三个因素的实证研究奠定了基础。文化差异对企业而言是极其重要而又繁琐的变量，是否能够消除文化差异带来种种障碍是决定跨国公司经营成功与否的关键所在。

三、案例分析

海尔集团从踏出国门之初，就努力朝着管理当地化的方向发展。管理当地化首先就是人力资源的当地化，也就是张瑞敏所说的融智，这对于实现海尔本土化具有重要的意义，也是海尔全球化的重要内容与途径。从 1998年确定全球化战略后，海尔在海外工作的经理人已经有四五百人。这一点，是一般的中国企业很难达到的。

参考文献：

[1]赵丽君，邓春姊，吴晓东.国际企业人力资源管理的跨文化调适研究.技术经济，2005（12）：5-7；

[2]王景云，林国建.外资企业管理的跨文化冲突与文化整合.商场现代化，2009（3）：57-57；

[3]赵道致，詹燕.汽车行业供应链管理的跨文化效应.山西财经大学学报，2007（5）：44-49；

[4]敖依昌，刘维波.论中美合资企业管理的跨文化整合.重庆大学学报(社会科学版)，2007（3）：31-35；

[5]刘晶晶.跨文化企业的文化冲突及文化整合.企业文化，2007（12）：47-48；

[6]王雪，刘宝学.跨文化企业管理中人际关系的沟通.企业文化，2008（6）：59-59；

[7]刘晶晶.跨文化企业的文化冲突与组织绩效.武汉职业技术学院学报，2008（5）：33-36；