信息资源管理的体系范文

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为了使档案管理中的信息资源能够快速向具有利用价值的社会资源转化，档案管理的工作人员将信息化技术加入到档案管理工作中，提升档案资源的共享性以及开放性。档案信息化建设主要是通过通信网络、计算机等具有现代化的科技技术来实现，使处理信息以及保护档案的相关工作的效果更好，效率更高，本文通过分析在建设档案信息化的系统过程中的问题，阐述如何更好地进行档案的信息化建设。

1建设档案信息化系统工作中的问题

为了改善档案管理信息化的现状，首先要明确我国档案建设信息化档案管理工作当前存在的问题，我国档案管理这项工作的信息化还处于一个不成熟的阶段，其问题主要是在档案信息以及数据的处理手段上，传统的档案管理模式下的档案数据存在分散性，档案资源的这一特点导致档案信息比较庞杂，档案管理人员难以将主题相同的信息归纳到一起，档案信息难以形成一个比较科学的体系。另外档案资源还具有重复性，重复性的信息导致档案资源的利用率严重下降，导致档案管理人员必须重复筛选信息这项工作；档案管理的滞后性导致档案信息失去了时效性，难以满足公众对于档案信息的需求。

2改变档案信息化建设的方法

在明确档案管理信息化建设的工作中存在的问题后，管理人员可以通过以下方法，来完善档案管理信息化进程。

2.1确立档案信息的中心地位

我国过去在档案管理工作中采取的传统的档案管理模式是一种封闭性较强的管理模式，但是在现代社会，人们更加注重信息的开放性以及共享性，因此如果想要建设具有信息化性质的档案管理工作，就必须转变档案管理人员落后的管理观念，使其逐渐具有服务性意识。档案管理的新模式可以参考“一站式”的整体，将档案管理与档案的其他相关工作相结合，提升档案管理工作的工作效率，将档案管理的分散式工作逐渐转化为集约型的工作，使档案管理工作的呈现方式更加具有多样化，使档案管理工作被逐渐规范化，档案管理的业务更加标准化。

2.2完善档案管理的网络系统

信息化建设中的一个重要方面就是充分发挥互联网的作用，将内部服务网站与公众性的服务网站相结合，通过两种网站来实现宣传档案管理工作以及开展信息服务工作，局域网需要逐渐扩大其范围，实现区域内联网、行业之间联网以及全国范围内来往，为了使社会公众查询公开性档案资源的过程更加便捷，档案管理人员可以通过网络上传档案目录，如果条件允许，还可以上传档案的全文信息以供公众自主选择。在有软技术的支持的情况下，硬件设备也要跟随档案管理的工作的改变而更新，技术人员应当建设先进的数字化档案管理平台，将各种类别的档案通过网络信息系统实现衔接，使档案信息的网络建设更加完善，为公众提供更加优质的档案查询服务。加强电子文件归档管理，提高档案信息化管理水平，根据档案管理的要求，对各种不同类型载体的档案进行数字化处理和转换，加强对本单位电子文件积累、鉴定、著录、归档等工作，保证产生的有保存价值的电子文件真实、完整、有效，研究电子档案接收、保管、利用的技术方法，并制定电子档案管理方法。针对我国目前的档案资源结构单一的现象，必须要加快促进档案部门的信息化管理系统，以信息化技术手段对档案结构进行调整，扩展信息资源数据化进程，建立与完善档案数据库，对档案信息资源进行整合，构建多层次与规范化的档案数据库。

2.3提升档案管理人员的整体素质

现在，档案信息资源的管理还是要靠人工来完成，这就要求档案工作人员必须具备相应的素质来完成这项重任。其中包括档案管理知识、信息化数字技术、网络计算机应用以及现代管理技术等。同时，档案部门应加强对档案工作人员的培训，使他们掌握一些新型的技术、设备和方法等，造就一批新型的综合型档案管理工作者。档案管理动作人员在现代化技术应用的档案管理模式下的工作不仅仅是单纯对纸质档案资料进行登记整理，更需要工作人员逐步促进自身信息化与和字化理念的提升与提高信息技术的应用能力，适应数字化档案数据库的发展，促进工作素质的提升以满足档案信息化建设的需求。在学习与了解方面，档案管理工作人员需要掌握基础的档案管理工作的流程，并且具备对数据化网络信息资源进行合理的采集、储存、加工、提供利用等工作技能，既要了解传统的档案管理的相关知识，同时又要为建设信息化档案管理工作提升自身的数字化信息技术处理能力。

2.4挖掘有价值的档案信息

现代化的档案馆除了向用户提供深层次的信息服务之外，对馆藏的文献以及相关信息也要进行深层次的研究工作。同时，向用户提供信息也是现代化馆藏资源共享的一个重要途径。在向用户提供服务信息的同时，还要进一步加强现有馆藏数据库的升级，为馆藏资源的数字化提供支持。而且，馆藏数据库的升级还可以增加用户的易检索性，使用户更快更方便地找到资源并实现资源的共享。我们要围绕社会的各种需求来升级馆藏数据库，与此同时，还要服务社会，关注民生，运用科学的依据、大量的社会调研和编辑工作，并将这些资源进行有效的分类，建立相应的专题，如房产信息、城市规划建设、再次就业、计划生育、退伍找工作等，把众多零散的信息加以筛选整合，将其中对用户有用且重要的信息提供给用户，这样才能发挥馆藏数据库的最大用途，使其真正做到更好地为人民服务。高效率的馆藏信息服务还可以解决社会矛盾，成为用户和政府之间的一座桥梁，在现代化社会构建中国特色社会主义和谐社会的过程中具有重大的现实意义。

3结论

如今经济发展，人力资源的变化更加频繁，档案管理在人力资源的管理过程中发挥了关键的作用，为了做好档案管理这项工作，信息化建设应当被不断完善，档案管理人员应当不断提升对自己的要求，不断提升自身的素质，不但要适应档案管理的新情况，还要提升自己的信息技术水平，使档案管理的信息化过程更加顺利。

参考文献

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[2]热克比•依米提.信息资源管理与企业信息化[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2006（10）.

篇2

随着计算机网络技术、数字电视技术和通信技术的日益成熟，人类社会生存与发展的各个领域都正在经历着前所未有的信息化浪潮的冲击和洗礼。而政府，作为人类社会治理体系中基本组成部分，既是人类社会各类信息资源的最大制造者和拥有者，也是社会信息的主要传播者，更是信息产品使用的最终收益者。在面临现代信息通信技术严峻挑战的同时，电子政务也迎来了一个全新的发展时期，那就是以互联网为平台[1]，建立起政府网上管理与提供公众服务为主要表现形式的信息化时代的到来。在信息化浪潮推动下，电子政务在改进优化政府职能、重组公共服务管理、提高政务管理效率、提升政府执政能力和服务水平等方面，正焕发着越来越强大的生命力[2]。近些年来，伴随着建设服务型政府的提出，电子政务发展的目标定位也正在发生深刻变化。而政府机构可以通过互联网这一媒介，直接向社会公众提供多方面信息和服务，诸如，政策、法律法规、政府机构职能、组织分工、咨询投诉、民意调查、在线服务等等，因此政府网站在电子政务中扮演着越来越重要的角色，同时处于核心地位，渐渐成为了电子政务与服务对象的交流平台，政府和公众沟通联系的重要纽带。

当前，多媒体技术在社会各个领域的广泛应用，随着数码照相机、摄像机、平板电脑、电子相册等大量数码产品的问世，也使得政府公务人员，在网上处理政务过程中，搜集和保存了大量涉及法规文件、工作会议、办事指南、重大项目、人事任免等相关政务信息图片、图像、音、视频等多媒体资料，为更好的开展政务活动积累了大量宝贵的素材。然而，像是图片、音频、视频等多媒体信息并没有得到合理的运用，如今大多数的政府类网站中，仍然以文本类信息为主，表现形式单一，而且缺乏互动交流，同时由于没有能够对多媒体信息资源实施比较系统规范的管理，也造成了资源浪费，不利于长期保存和循环使用。

1 多媒体与多媒体技术的发展历程

多媒体是在计算机、通信网络、广播电视技术等现代信息技术不断进步的条件下，由多学科不断融合、相互促进而产生出来的。多媒体并不是新的发明，从某种意义上说，它是信息技术与应用发展的必然结果。多媒体技术的发展大致分为三个阶段[3]：一是初步发展阶段。多媒体技术的一些概念和方法，起源于20世纪60年代，而多面体技术正在得以实现是在20世纪80年代中期。二是标准化阶段。自20世纪90年代以来，多媒体技术逐渐成熟。多媒体技术从以研究开发为重心转移到以应用为重心。三是蓬勃发展阶段。多媒体产业发展的迅速发展是在多媒体制定和应用标准不断扩大的基础上。很多多媒体标准和实现方法（如JPEG和MPEG等）已被做到芯片级，并作为成熟的商品投入市场。与此同时，涉及多面体领域的各种软件系统及工具，也如雨后春笋，层出不穷。现在多媒体技术正在向更深层次发展：下一代用户界面、基于内容的多媒体信息检索、保证服务质量的多媒体全光通信网、基于高速互联网的新一代分布式多媒体信息系统等。

2 我国多媒体信息资源管理现状分析

目前，我国对于电子政务多媒体信息资源管理的开发研究还处于刚刚起步阶段，通过搜集相关参考文献，不难发现在研究多媒体信息资源管理领域中，主要观点还是集中于加强对信息内容、业务流程、数据应用等三方面的有效整合，如高洁和辛文卿认为解决信息孤岛问题，整合信息资源，使各个应用系统之间的资源得到优化和共享[4]，构建统一的政务信息资源共享平台，提升政府门户网站功能是资源整合的关键，更应当建成集信息、流程、应用于一体的政务多媒体信息资源共享平台。而吴占坤和安佳慧也都赞成将电子政务的数据整合、应用系统以及业务流程进行合理整合的观点。

而国内政府网站多媒体信息资源系统存在的问题主要表现为：一是政务信息资源现状的不规范性。二是多媒体信息资源管理的复杂性。三是系统缺乏统一管理规范标准。四是缺乏相应的法律法规，机制体制不健全。面对以上种种问题，我国专家学者们纷纷提出了各自的见解。如陶明华、王华等人指出在多媒体信息资源建设过程中，要遵循标准化建设、信息公开化、建设共享机制、建立数据中心、构建服务平台以及信息安全保障等几项原则。周九常和高洁则提出政府建设多媒体信息资源管理系统的目标是建成统一的政府信息库、共享机制以及信息资源应用流程。综上分析，解决目前现状一方面还是要转变观念，提高政府工作人员的思想意识，进而从组织和领导上保证电子政务中多媒体信息资源的管理工作；另一方面为了防止信息孤岛的产生，政府要制定统一管理标准，实施全局规划，应用专业的理论知识与工作实际有效结合，搭建一个公众认可的对外服务交流平台。在涉及建设多媒体信息资源系统技术领域，有些学者们拿出了自己的建议。盖玲给出了信息资源层、信息处理层以及用户使用层三个层面的电子政务多媒体信息资源管理的模型。商晓帆提出要构建电子政务信息资源的整合机制，以电子政务信息资源的信息流和电子政务信息资源管理的系统性为基础，以政府门户网站为平台。该整合机制包括两大部分，三个层次，即信息流整合机制和基于管理系统的整合机制，基础资源层、信息交换层、应用服务层，并包括电子政务信息资源目录体系与标准体系、信息安全保障体制系统、信息组织机构与管理制度三方面组成的整合管理框架。多媒体信息资源管理系统的研究中，涌现出不少成功的案例。如刘光祯充分结合自身工作实际，详细阐述了张家口市电子政务多媒体信息资源管理系统的总体规划和设计方案以及整合后系统的业务流程再造设计。冯仁德分析了重庆市多媒体信息资源管理系统在电子政务中的应用，并给出了重庆多媒体信息资源管理系统的实施原则。

基于以上叙述，我国在电子政务多媒体信 息资源管理管理的研究虽然有了一定的理论基础，在应对当下存在的问题提出相应解决对策方面也基本上达成了一定的共识，但是拿出的解决方案大部分还是只局限于理论性分析，而只有较少数学者针对地方政府网站多媒体信息资源管理系统存在的具体问题，研究制定了具体的方案和未来系统总体规划，真正付诸于实践的少之又少。多媒体信息资源管理建设是深化政务公开，改进政府工作作风，加强与公众沟通交流，提高服务管理效能，有效整合政务信息资源，积极推进电子政务信息化建设进程的重要工作之一。

如此可见，一个功能完备、实用便捷、操作简单的政务信息和管理平台，不仅可以服务公众，满足网民的信息需求，而且可以有效利用和长期保存循环使用图形图像，音、视频，动画等多媒体资源，为更好的开展政府网上宣传工作打下良好基础。

参考文献

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近几年来，政府信息资源管理一直是研究的热点，而集成思想在信息资源管理领域特别是政府信息资源集成管理的具体应用，能够为政府信息资源管理模式与方法的创新提供新的方向，同时也为政府对信息资源进行科学有效的管理、开发与应用，更加充分地发挥信息资源的效能，有效地解决政府信息资源管理中出现的日益复杂化的问题提供一些有效的途径。本文在阐述相关概念的基础上，构建了基于集成观的政府信息资源管理框架体系，为政府信息资源管理体系构建实践提供参考。

1 集成的内涵及其研究基础

1.1集成的概念与特征

集成的概念是研究集成管理的出发点，也是研究有关集成问题的基础。《现代汉语词典》将集成的基本内涵解释为汇聚之意；我国广为流传的“集大成”之说，将集成界定为事物中好的方面的因素集合，它可以促使达到整体最优的效果；而在英文中，集成（integration）源于拉丁语词根in（内部）和tangere（联系），integration表示综合、融合、成为整体、一体化等意思，它强调内部（在）联系。在学术领域，虽然集成一词己经越来越频繁地出现在众多的科技文献之中，众多学者也从不同的角度对集成进行了深入的探索，但是，对于集成的界定，尚缺乏统一的、公认的定义。

根据学者吴秋明[1]的研究，有关集成的代表性的观点有4种：

? 以中国科学院戴汝为教授为代表的观点。他认为集成就是把非常复杂的事物的各个方面综合起来，集其大成[2]，虽然该描述以综合集成思想为基础，并针对复杂事物（系统）对集成的内涵进行了界定，但其解释并不十分明确，同时这种界定没有完全突破传统的“集大成”概念的局限。

? 以华东理工大学龚建桥教授和清华大学刘晓强教授为代表的观点。龚建桥认为集成是指将独立的若干部分加在一起或者结合在一起成为一个整体[3]。与之类似，刘晓强[4]指出集成的本质是一些事物集中在一起构成一个整体。上述解释突出强调了集成的对象、集成的过程和集成的结果，但界定并不是十分明确。譬如，对于集成的目的（或结果）用整体来描述显然是不够精确的，而仅仅用“加”、“结合”和“集中”来描述集成活动则没有充分突出集成的特点，若如此理解，则“将一粒粒沙子集中成为堆也可以称为集成了”。

? 以中国人民大学李宝山教授为代表的观点。他认为“要素仅仅是一般性的结合在一起并不能称之为集成，只有当要素经过主动的优化，选择搭配，相互之间以最合理的结构形式结合在一起，形成一个由适宜要素组成的、相互优势互补、匹配的有机体，这样的过程才能称为集成”[5]。该描述明确指出并强调了集成是主动地寻优过程，而不是一般性的集中、汇聚。

? 以武汉理工大学的李必强教授、武汉大学海峰教授为代表的观点。海峰教授认为：“集成从一般意义上可以理解为两个或两个以上的要素（单元、子系统）集合成为一个有机整体，这种集成不是要素之间的简单叠加，而是要素之间的有机组合，即按照某一（些）集成规则进行的组合和构造，其目的在于提高有机整体（系统）的整体功能”[6]。 李必强教授也从集成对象、集成结果的方面指出了集成是将两个或两个以上的集成单元（要素、系统）集合成为一个有机整体系统的过程。

通过以上诸多观点，我们可以发现其中既有相同之处又有不同之点。相同之处在于，他们都认为集成是要素的集合。而分歧之处在于对集成的条件、内涵、外延及结果的认识不同。根据集成在人类社会活动中的应用实践，基于众多学者对集成化现象的深入研究，总结上述从不同角度关于集成的理解和描述，笔者认为，集成的内涵可以参照黄杰的研究[7]概括为：集成是指为实现特定的目标，集成主体创造性地对集成单元（要素）进行优化并按照一定的集成模式（关系）构造成为一个有机整体系统（集成体），从而更大程度地提升集成体的整体性能，适应环境的变化，更加有效地实现特定的功能目标的过程。

1.2集成管理

将集成的思想和方法运用到管理实践的过程中就是集成管理，即运用集成的行为机制和组织机制，将相关要素按照集成的规律整合起来形成协同互补的系统，从而发挥各要素的潜能，促进组织整体目标的实现。

集成管理在不同层面上所表现出来的内容可能有所差异。在技术实现层面有可能表现为技术方法，如网络技术、信息系统技术等；在科学管理层面有可能表现为战略策略、管理模式、组织方式等管理手段。但是其核心是不变的，就是指从集成这一新的角度来分析、对待管理活动、管理要素及管理对象，将它们按照一定的集成模式和方法进行整合，通过创新性的综合运用各种方法、手段、工具，拓展管理的视野和疆域，促使各管理要素、功能和优势互补、匹配和协同，从而提高各管理要素的交融度，实现整体功能的倍增或涌现，以实现1+1>2的集成放大效应从而提高组织整体功效。

集成管理具有如下几个特征：

? 主体性。与集成不同，集成中有因人的主体而产生的人工集成现象也有因非人的主体而产生的非人工集成现象，而集成管理是对集成结果和集成过程的管理，管理本身就是一项具有人的主体的活动，因此集成管理突出强调人的主体行为，它不是被动地适应环境和随机地形成集成体，而是依据一定的目的主动寻优选择搭配，主动地适应环境的变化和达到所要实现的功能目标。

? 知识性。集成管理作为一种新型的管理模式和理念，比传统的管理方法和模式更先进，其根本原因是在集成管理过程中，增加了许多知识和科技的内容，不仅管理要素中渗透的知识成分增加了，而且诸如信息、策略、智力等知识性的软性要素占据着越来越重要的地位。知识性要素的存在不仅为各要素的整合减少了摩擦和冲突，同时也正是通过它们（知识性要素）才使得各要素能够创造性地结合在一起，形成竞争性的互补关系，使得集成后的要素之间达到协同有序，从而促进整体效能的倍增或跃变。

? 人本性。在管理理论与实践的发展过程中，人这一要素已愈来愈受到关注。从“经济人”演变到“社会人”，乃至发展到“文化人”，不论对人做何假设，如果一种管理理论或模式没能真正将人作为核心资源（要素）来对待，那么将无法充分体现人的主体作用。前面已经提到集成管理中，创造性的因素是不可或缺的，因此，集成管理是一种真正的以人本为核心的管理方式，人的创造性是集成管理效能形成和发挥的关键所在，也正是人在集成管理中的特殊位置，使整个管理行为模式打上了深深的人性化的烙印。

? 多样性。这里所谓的多样性，主要是指管理要素的多样性。在传统的管理活动中人，、财、物是最主要、最基本的管理要素，而在集成管理里，人、财、物、信息、知识、核心能力、科学技术方法，甚至于整个组织都将成为它的管理对象，其涉及的集成要素数量众多且复杂多变，其内容性质各不相同，从而使集成管理具有多样性。

? 灵活性。正如前面关于集成的动态性、开放性等特性的描述，集成管理是从一个全方位的视角来审视管理的范畴，通过不断地与外界交流，集成管理不断地吸收各种有助于提高管理水平的先进科技成果和资源，同时不断地调整管理对象（要素）及其之间的关系，其管理运作呈现出很强的“随机应变”的柔性。由于集成管理的实施主要是靠非强制性的软性（知识性）手段和方式来推动，因此，其转换敏捷而且成本低廉，能够更加有效地适应环境变化。

2 政府信息资源管理的集成要素解析

2.1信息资源与政府信息资源

有关信息资源的定义，学术界迄今尚未达成一致，但基本上可以将信息资源的定义分为两类，即对信息资源的狭义理解和对信息资源的广义理解。

乌家培教授认为：“对信息资源有两种理解。一种是狭义的理解，即仅指信息内容本身。另—种是广义的理解，指的是除信息内容本身外，还包括与其紧密相连的信息设备、信息人员、信息系统和信息网络等”[8]。马大川教授认为：“广义的信息资源是指信息和它的生产者及信息技术的集合，即广义的信息资源由三部分组成：①人类社会经济活动中的各类有用信息；②为某种目的而生产有用信息的信息生产者；③加工、处理和传递有用信息的技术。狭义的信息资源则仅仅指人类社会经济活动中经过加工处理有序化并大量积累后的有用信息的集合，包括科学技术信息、政策法规信息、社会发展信息、经济信息、市场信息、金融信息等多方面内容”[9]。

不论是狭义的还是广义的理解，信息资源至少都包含两个特征：①信息资源是“有用信息的集合”，是“可以利用的信息”；②信息成为资源的必要条件，是信息的加工、处理和序化活动。

与信息资源概念相对应，政府信息资源的概念也有广义和狭义之分。狭义政府信息资源是指一切产生于政府内部或虽然产生于政府外部、但对政府活动有影响的信息资源的统称。产生于政府内部的，例如各种条例、规定、章程、命令、指示、批复、议案、通告、公函、会议纪要、合同、协议书等；产生于政府外部的，例如新闻报道、消息资料、提议议案、社会调研等。

广义上的政府信息资源是指政府行政工作中产生和利用的信息资源及其相关人员、设备、技术、环境和资金等要素的集合，包括政府信息资源本身、信息技术设施资源和其他资源。

更有学者认为政府信息资源是相对于除政府之外的其他社会组织（如工商企业、 社会团体、医院、学校、图书馆等，主要是工商企业）的信息资源而言的，是政府所有活动所涉及的信息资源的集合， 它包括信息内容资源以及收集、处理、传输、、使用、储存信息内容的技术、设备、网络和人等资源[10]。

本文根据内容研究的需要采用广义的理解，即政府信息资源除包含信息本身以外，还包含相关的信息设施、信息技术、信息人员等方面的内容。

2.2政府信息资源管理中的集成思想

政府信息资源是国家的战略性资源，政府信息化及电子政务建设的目的在于使每个组织和个人都能够在一定范围内最大限度地利用政府信息资源，保证各个政府机构都能有效地履行各自的职责[11]。从这个角度来讲，有效的管理思想和管理方法是必不可少的。

? 集成有助于实现政府信息资源的跨部门共享。我国的政府信息化建设已经历了20多年的时间，国家在这方面投入了大量的财政资金，目前我国政府办公业务网（政务内网）已基本建成，政府公众信息网（政务外网）也形成了相当规模。但是由于标准不一、各自为政、自成一体、不联不通，缺乏有效整合，政府大小部门间最终形成了一个个“信息孤岛”，隔断了部门内业务上的内在联系，致使丰富的信息资源难以得到共享，大量资金投入的结果，却不能获得为社会提供便利的政府公共服务的回报。可见，当前的政务信息化建设，需要大力推动关联部门的信息互联，使政府关联部门走出“信息孤岛”。因此，有必要寻求一种有效的管理模式，消除政府部门之间的“信息孤岛”，促进政府信息资源跨部门共享的实现。集成的本质是要素的整合和优势互补。因此，推进信息集成有助于信息要素的开发与利用，是改善“信息孤岛”局面的必由之路。

? 集成一直是政府信息资源管理的核心观念之一。我国学者孟广均认为，“信息资源管理一般被认为是一个集成领域，是由多种人类信息活动所整合而成的特殊形式的管理活动”[12]。卢泰宏认为，“信息资源管理是一种集约化管理”[13]。而从整个信息费资源管理理论的发展来看，虽然先后出现了技术集成学派、信息集成学派和集成运动学派三个主要学术派别，但三个学派都认为“集成”是信息资源的基本特点。如前面所提到的美国信息资源管理学家霍顿的信息资源集成概念[14]。英国的信息管理学家Beaumont和Sutherland认为，“信息资源管理是一个集合名词，它包括所有能够确保信息利用的管理活动”[15]。美国信息管理学家Marchand和Kresslein则更详细地区分了公共机构中的信息孤岛，提出了信息资源集成管理的模型[16]。可见，集成的思想一直是信息资源管理的核心观念。

整个政府管理决策的过程是一个信息资源集成的过程。根据西蒙的决策理论，政府决策的过程主要包括4个阶段（见图1）：①信息收集阶段。主要任务是根据战略目标集成相关的内外部信息资源。②拟定计划阶段。主要任务是利用一定的程序和模式对所收集的信息资源进行再集成，以便得到若干可行的备选方案。③选定计划阶段。主要任务是从备选方案中选择确定最佳方案。④审查计划阶段。主要任务是在最终方案中集成新的信息资源，以便完善最终的决策方案。

可见，上述每一阶段都离不开相关的信息资源，政府决策的过程也是信息资源集成的过程。

事实上，目前集成思想在政府信息资源管理的应用中也得到了一定程度的体现，电子政务GRP解决方案的提出就是一例。此外，政府信息化规划、信息战略制定、政务流程重组、信息系统分析与设计、知识共享与知识管理方案等都涉及到信息资源的集成管理问题。但由于信息资源集成管理的理论还不成熟，加之政府部门的特殊性，对信息资源集成的管理并没有发挥其应有的作用，如何实现政府信息资源的综合集成是一大难题。

3 集成视角下的政府信息资源管理框架模型

本课题研究集成视角下的政府信息资源管理，就是将政府信息资源管理置于集成观之下，用集成的思想审视政府信息资源管理实践的过程，用集成的理论构建政府信息资源管理的模式。具体来说，即在管理思想上以集成理论为指导，在管理行为上以集成机制为核心，在管理视野上突破政府机关的部门与行业限制，从新的角度和层面来对待各种信息资源要素，提高各种管理要素的交融度，以利于优化和增强管理对象的有序性，最终推动一个高技术与高效率电子政府的建立[17]。

霍国庆指出信息资源集成的管理的空间结构要素主要包括4个方面的内容[18]，如图2所示：

图2 霍国庆的信息资源集成管理结构

其中管理主体是指政府信息化的实际推动者、组织者或实施者，它既可以是政府部门设立的专门信息机构（如信息化办公室或信息化领导小组），也可以是其他社会组织（如各类电子政务方案的供应商和外包商）或是个体的信息人员；管理的对象是信息，即政府信息化建设中所涉及到的各种狭义上的信息资源要素；对信息资源的管理可以在多种管理理论的指导下，采用人文的、经济的或技术的管理方法进行管理。

而阎严则指出，以管理主体为中心，与管理对象、管理手段和管理方法相互作用，最终形成一个相互关联的复合结构[19]。在这个复合结构中，政府信息资源的集成涉及到各类管理主体集成、信息技术集成、信息资源集成、信息战略集成4个层次，如图3所示：

图 3 阎严的政府信息资源集成管理模型

阎严的政府信息资源管理模型将霍国庆的信息资源管理模型具体化到主体、资源、技术与战略上，并强调应以政府信息战略为指引，由信息资源、管理主体、信息技术平台三者构成虚拟联盟，来实现政府信息资源的集成。但是，该模型并未很好地阐释各要素之间的作用与反作用，而将政府信息资源的集成管理模型的驱动力放在了由“目标、需求、利益、投资和法律所建立的政府信息资源集成管理模式的‘五轮驱动’机制”[19]上。而实际上，由集成要素所组成的管理模型是一个完整的集成体，因此，主要驱动力量应该来源于其内部各要素之间的关系，也就是集成的“品性”。

笔者结合霍国庆与阎严的研究，按照政府信息资源管理的内在逻辑，建立了一个以信息战略为出发点，以信息组织为中心，以政府信息为对象，以政府信息技术为保障的“集成观下的政府信息资源管理模型”，如图4所示：

图4 集成观下的政府信息资源管理模型

3.1 政府信息战略

对信息战略的集成是政府信息资源管理的宏观层次，集成的结果是制订与规划政府信息战略，目的是要使政府信息组织、政府信息和信息技术标准化、统一化和整合化，使得整个信息资源管理能够从始至终保持一个良好的、适应当前环境的有序状态。

3.2 政府信息组织

对政府信息组织的集成就是对各类政府信息资源管理的主体的集成，其基本目标是为破除政府信息资源管理中已经和有可能出现的各类“信息孤岛”现象提供组织保障。组织的核心是人，而政府信息资源的使用者、决策者、操作者都是人，因此，从这个意义上来说，政府信息组织的集成是政府信息管理非技术因素中的核心。从各国的政府信息资源管理的实践来看，制约政府信息化实施效果的往往就是组织中的壁垒，而不是显而易见的信息建设与共享的技术。因此，只有采取有效措施实现有关信息组织的集成，才能将政府信息战略与政府信息资源管理的对象——信息，有效地结合在一起，最终保证政府信息化目标的实现。

3.3 政府信息

对政府信息的集成是信息资源管理的归宿，政府信息需要按照一定的方式进行收集、整理、拆分、组合、编辑、检索、输出成信息产品，组成标准、有序、完整、有价值的信息体系。一方面，政府广泛存在的异构信息需要进行转换和处理统一格式，以实现数据共享；另一方面，不断深化的政府信息资源管理，使得政府信息的表现模式更加丰富，信息需求更加多样，对政府信息的集成将信息按照一定的范围、目标和功能组成有机的整体，提高政府信息的有效利用率，为政府服务提供资源，为政府决策提供支持。

3.4 政府信息技术

从来源上来看，信息技术可以被看作是政府信息资源管理流程的外部因素，但是从政府信息资源管理的逻辑上看，信息技术是政府信息资源管理的物质基础和必要条件。信息技术主要包括网络技术、数据库技术和知识发现技术，对这些技术的集成能够实现信息资源管理系统的构建。从广义上讲，对政府信息技术的集成的结果是一个由各类信息系统、通信网络和各类技术标准组成的信息技术平台。政府信息技术对政府信息资源管理的各个要素都有关联性，它本身并不完全随着政府信息资源管理的变化而变化，但是，随着信息技术领域的扩展，由政府信息化所带来的政府信息技术的发展同样不可忽视。

集成观下的政府信息资源管理框架模型的4个层面是相互影响、相互作用、相互渗透的。其中，政府信息战略的集成是方向，为政府信息、政府信息组织和政府信息技术提供原则、目标和评价标准；政府信息组织的集成是核心，是政府信息化的实际推动者、组织者或实施者，是联系各要素之间的纽带；政府信息的集成是归宿，是政府信息战略、政府信息技术、政府信息组织的着力方向；政府信息技术的集成是保障，“工欲善其事必先利其器”，缺乏了信息技术，政府信息资源管理就无从谈起。更进一步地说，整个政府信息资源的管理就是一个各要素综合集成的过程，从业务流程上来说，政府信息资源管理的进程是从政府信息战略到政府信息组织再到政府信息技术最后落脚到政府信息本身，整个过程的每个环节都必须紧密协同，相互匹配。因此，一方面，集成与否成为了衡量政府信息资源管理优劣的标准；另一方面，集成化也是政府信息资源管理的思想和方法。集成观视角下的政府信息资源管理框架模型为政府信息资源现代化集成管理提供了宏观体系结构参考，并为进一步细化研究提供了方向和指导。

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【中图分类号】G203 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）09-0006-03

在信息技术高速发展的今天，人类由传统的工业时代走向了信息时代，信息资源在人类社会中所扮演的角色也由原来的辅助地位上升为主导地位，对信息资源的管理也提出了科学化的要求。但是信息资源的概念也只是在计算机技术进步的同时才逐渐引起人们的重视并发挥其作用的。因此，存在起步晚、不全面、发展不平衡等问题。而在众多专门化的信息资源中，矿业信息资源的重要地位绝不亚于工业革命时代的煤与油，科技革命时代的电与光。但矿业信息资源的发展是十分不充分的，在全文数据库中键入“矿业信息资源管理”只能检索到几篇相关性并不是很大的论文，所以研究我国矿业信息资源的管理现状，并在此基础上提出一些可行性的措施是十分必要的。

研究我国的矿业信息资源管理中存在的问题首先必须对“矿业信息资源管理”进行界定，只有在严格的概念指引下，我们的后继分析才能更加完整严密。国内很少有学者对我国矿业信息资源管理进行明确的界定，在查阅了相关文献和采访了一些专家人士之后，笔者认为，所谓矿业信息资源管理即是指具有特定授权的管理主体在依照专门化的法律法规下，对已有的矿业方面的信息进行科学管理的体系和制度关系的总和，涉及矿产资源信息管理机构的设置，职能的划分以及对信息资源的采集、分配、使用和监督的相关规划；从更广泛的意义上讲，包括矿业信息资源管理的具体工作机制（如矿产资源信息的收集机制、加工机制、储存机制及分配使用机制等）、市场化机制（共享机制）以及地区协调机制等。其中矿业信息资源的加工和使用机制是最关键的，它主要包括主体采集机制、加工以及有偿或无偿地向社会提供等内容。

一 我国矿业信息资源管理中存在的问题

1.部分矿业信息质量低下

我国矿业信息资源管理中一个主要的问题就是信息质量低下，只是一些零散信息的简单记载，缺乏深度加工和系统性。地质勘探报告是矿产信息资源的重要载体，它决定了一个矿床是否具有利用价值和价值的大小。但近年来，部分地质单位由于受利益的驱使，而造成了工作上的失误，大矿变小矿，无矿变有矿的现象频发。高校和科研单位的人才断层也是造成这一现象的客观原因。20世纪90年代地勘行业不景气，许多高校地质专业缩小招生规模甚至是停招，使地质人才出现了大面积的断层，紧接着就带来了矿业信息收集的承包转让。由于矿业信息具有专业性强、投入成本大且很难进行实地验证的特点，许多个人和私营组织承包项目后随意填写便报告上交给地勘单位，被收编入库的信息质量便可想而知了。

2.矿业信息资源管理中的不对称性

目前，我国矿业信息资源管理的一个关键问题就是信息机制问题，具体讲就是矿业信息不对称，“所谓信息的不对称，是指相互对应的当事人对某些事件所拥有的信息不作对称分布。换句话说，当事人一方拥有另一方所不拥有的信息，甚至第三方无法验证，即使验证也要花费大量的人力、物力、财力和精力，在经济上是不划算的。”拥有者和使用者之间缺乏信息交流的长效机制，导致信息的重复收集，大大降低了矿业信息资源的利用效率。因此，研究并解决这种信息资源的占有与使用相脱节的问题是提高我国矿业信息资源使用价值的必由之路，对我们建设资源节约型社会具有十分重要的战略性意义。矿业信息资源管理产生在矿业活动的各个环节，而矿业活动大致可以分为探矿（找矿）、采矿、矿物加工和市场化四个阶段，矿业信息资源就是围绕着矿业活动的这几个阶段产生的。在探矿阶段，除了技术、知识、人员素质等方面的因素外，市场利润的诱惑往往导致地勘人员放弃科学精神而制造虚假信息或者隐藏信息，如矿业信息资源这种带有公共性的资源如果在使用时被人为地附加上排他性或者独占性是极易造成垄断的，并进而产生资源使用的低效率甚至是浪费；在采矿阶段，信息的不对称问题也很突出。通常只有生产第一线的矿山技术人员才最清楚，而对于矿业公司、地勘单位等管理者来说，要掌握矿山开采的完整信息是比较困难的。在矿物加工这个阶段也存在信息的不对称问题，比如一种矿物加工的相关信息往往被加工者视为商业机密而不愿公开，更难求共享了。而在进入市场之后，信息主要表现为交易数量、交易价格和需求者等相关信息资源，这些信息相对透明，但由于市场交易的频繁和交易主体的多元化，导致信息的收集往往比较困难，并且很少有哪个组织或

* 基金项目：国家级大学生创新创业训练计划《我国矿业信息资源管理现状分析》的研究成果（编号：201211413139）

个人愿意并且能够去做这样一项浩大的工作。因此，不能为单个的市场主体或研究主体提供全面的信息来分析市场状况。

“各种政治、经济和社会制度的本质，都是为了克服信息不对称遏制道德风险和逆向选择。因此，制度改革的方向就是能够更有效地遏制因信息不对称而产生的这两大问题。”可见，解决信息不对称问题是建立和完善我国矿业信息资源管理体制的关键环节和必由之路。

3.管理主体的过度多元和盲目趋利

第一，多元主体的职能混乱与交叉。中国矿业信息资源的管理与中国矿业资源的管理大致上是具有相同主体的。从国家这个层面上来看，1950年李四光先生回国后领导的中国地质工作计划指导委员会负责领导全国范围内矿产资源的重点勘查工作。1952年8月中国地质部成立取代原来的工作委员会，为我国矿业资源勘查工作的统一管理奠定了基础。具体分工是地质部将探明的矿业信息交给各职能工业部门使用（当时主要是重工业部、燃料工业部、冶金部、煤炭部、石油部等）。主要信息是掌握在地质部，然后根据矿种分配，这种管理体制带有明显的统分统配的计划性质，反映了计划经济时代的特点。随着改革开放的进行，我国的矿业信息资源也由原地质部一家垄断演变为煤炭工业部、石油工业部、核工业部等多个部门共同管理。由原来的统一管理到分散管理，很大程度上满足了各职能部门的独立需要，但是这也造成了后来信息的交叉混合，各部门各自为战，不利于综合分析信息的实时状况，加大了科学利用矿业信息资源的难度，从而直接影响了对矿产资源开发利用的效率，严重束缚了经济快速发展的步伐。

第二，信息管理主体的盲目趋利性。亚当・斯密在《国富论》一书中提出“经济人”的观点，指出人们在经济行为中追求的是个人的私利。基于这样一种假设，我们可以推导由于在矿业信息资源的使用中是可以获利的，而人又是趋利的经济人，所以在信息资源的使用中，国家相关职能部门、矿业企业、地勘单位、个人等都为了部门和自身私利而排斥他人使用自己掌握的信息资源，“信息资源来源于社会，是全社会的宝贵财富，信息资源的利用越广泛，从全社会角度而言，信息资源的效益发挥也就越充分。走整体信息资源建设之路，实现资源共享，便成了时展和现实过程的必然要求。”信息资源的这一特点我们可以谓之信息资源管理的共享原则，它要求信息资源管理应建立完备的信息资源的收集、加工、传播和使用体系，但是作为私利性的管理主体，由于顾虑信息资源的共享会造成本部门或者本人的利益流失，往往是不愿参与到信息资源的共享机制中去的，进而造成信息资源被人为地进行条块分割，不利于整合信息资源，大大降低了信息资源的利用效益。

4.相关法律法规的缺位与滞后

我国矿业信息资源管理的另一个重要问题是法律法规不健全，难以很好地起到规范我国矿业信息资源管理的作用。在我国，适用矿业管制的法律主要有《宪法》、《物权法》、《矿产资源法》、《煤炭法》、《土地管理法》、《森林法》、《水法》、《环境保护法》、《矿业安全法》等以及配套的系列法规和规范性文件。但是这些法律大都是对我国矿业行业管理起规范作用的，而没有或者很少有专门一部对我国矿业信息资源的管理起规范作用的法律。这虽然与信息本身的特性，如复杂性、多样性、难采集性、共享性、安全性等有关，但是加强我国矿业信息的法制化建设，制定相关的法律法规，特别是涉及矿业信息采集、加工、使用的信息化法律制度是建立和完善我国矿业信息资源管理体制的一个重要方面。让我国矿业信息资源的管理在法制化的轨道上运行，对于提高信息的使用效率以及规范信息市场主体的行为将起到很大的促进作用。

我国矿业的发展历史源远流长，早在西周时期，就出现了铜矿冶炼。关于矿业管理的规定最早可以追溯到先秦时期，《周礼》、《韩非子》中都有记载。例如，宋代在工部下设虞部郎中，负责矿业冶炼事务，元代设提举司总司矿业冶炼。由此可见，虽然我国的法制化进程刚刚起步，但是法的思想和规范化的治理从国家诞生之初就开始出现，但是依照目前我国的状况来看，在矿业信息资源管理方面的法律法规是不完善的，依据相关的法律法规如《宪法》、《物权法》、《矿产资源法》等法律来看，全部都是非专门的法律，而且都是部分条款对矿业产权的相关方面进行规定，而对于矿业信息资源管理的论及几乎是空白，在规范矿业信息资源管理的行为时没有一部可以专门适用的法律。这种法律的缺位对于宏观管理我国的矿业信息资源，规范管理主体的行为和信息市场的秩序都是不利的，以至于市场的信息交易混乱无序，各个信息管理主体据有信息资源各自为战，既加大了信息资源的整合难度，大大降低了信息资源的利用效率，长远来看也会危害到国家的利益。

二 针对我国矿业信息资源管理中存在的问题，提出相应的对策

1.提高信息资源的质量

第一，规范信息资源的收集。（1）对信息收集的主体建立严格的资格审查制度。在矿业信息收集方面引入市场竞争机制时，相关管理部门要对地勘单位和承包者的资历、许可证等进行一系列严格的审查，提高进入矿业信息采集行业的门槛，以确保信息的真实性和可靠性。（2）建立合理规范的验收机制，对上交的地质报告质量进行客观公正的检验。地勘单位的相关管理部门可以聘请专业地质工作人员来完成将这一任务或外包给高校、科研机构等，以提高收编入库信息的正确性和有效性。

第二，规范信息管理。通过信息质量评估法对所收集到的信息进行加工整理，做好深度开发工作，使信息资源能够对实际的生产活动起到作用。董立红教授曾在《矿业信息质量评估与应用研究》一文中提出了矿业信息质量的7个评估维度以及计算方法，设立了评估矿业信息质量的量化标准。各矿业信息管理部门可以通过这种计算方法来对矿业信息的完整性、时效性、可利用性等进行一系列的综合评估，为矿产资源的开发利用、矿产资源政策的制定以及企业的生产活动提供客观依据。

2.设立统一管理机构推进信息资源共享

为了避免管理主体多元化所造成的信息资源利用率低，应该设立一个统一的信息资源管理机构，地质部以及各工业目前现有的信息资源以及各高校和科研机构的力量，对全国的矿业信息进行整理、加工、分析，形成系统，并定期进行检查更新。各部门在有需要时可以登录此系统进行查询。

参考文献

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在信息产业不断发展的背景中，信息企业提升自身市场竞争力的需求越来越迫切。在信息企业中，人力资源管理体系占据了一定的地位。随着时代的发展，传统的人力资源管理体系逐渐暴露出一些问题，对于信息企业而言，创新人力资源管理体系具有一定的现实意义。

 

一、人力资源管理体系构建体系

 

人力资源管理体系是由以下几种要素组成的。

 

(一)人力资源管理的职能

 

人力资源管理职能主要包含以下几种：

 

1.人力资源管理的基本职能

 

在企业中，人力资源管理的基本职能包含薪酬管理、岗位管理以及绩效管理。其中，薪酬管理决定着企业管理质量，为了提升薪酬管理质量，需要对企业实际支付能力、企业实际发展水平等影响因素进行充分考虑。在人力资源管理中，岗位管理属于基础环节。岗位管理中主要包括岗位分析、岗位人员的管理和评价等。在人力资源中，绩效管理是指对员工的工作业绩进行评定，为了保证评定结果的合理性，需要通过合理的评价体系来实现。在人力资源的各项基本职能中，合理把握绩效管理的难度最高[1]。

 

2.人力资源管理的战略职能

 

就企业而言，战略职能会对人力资源管理水平和质量产生决定性作用。战略职能主要包含文化管理、流程管理以及组织管理等多项管理内容。文化管理有效性的提升能够提升员工对企业的认同感，进而为企业做出更多的贡献。流程管理是指对员工职业发展过程的整体性管理。组织管理是指运用组织的视野实施人力资源管理。

 

3.人力资源管理的关键职能

 

在人力资源管理中，关键职能是指知识管理职能和成长管理职能。其中，知识管理职能会对员工知识价值的发挥产生一定的促进作用，进而促进整体创新能力的有效提升。成长管理职能的作用是促进员工职业发展能力的提升。

 

(二)人力资源管理的战略

 

在企业的整体发展战略目标中，对人力资源发展的目标、方向以及价值等相关人力资源管理的一种整体设想。对于企业而言，进行战略规划具有一定的现实意义，合理的战略规划能够对企业发展战略的实行产生一定的促进作用，进而促进企业良性发展的实现。

 

(三)人力资源管理的核心

 

人力资源管理的核心是指价值链管理。价值链管理中主要包含以下几方面的内容：第一，人力资源管理创造价值的分配情况，在企业中，创造价值的分配主要体现在员工的实际薪酬待遇中;第二，人力资源在企业发展中的实际价值地位;第三，人力资源管理中创造价值的实际大小。为了更好地对价值进行判断，需要选择适宜的评价方法进行评价。价值链管理质量的提升会对人力资源管理合理性的提升产生相应的促进作用[2]。

 

二、信息企业人力资源管理体系的创新

 

信息企业人力资源管理体系的创新有利于促进信息企业的良性发展。对于信息企业而言，人力资源管理体系的创新主要表现在以下几方面：

 

(一)信息企业人力资源管理职能的创新

 

对信息企业人力资源管理职能进行创新的目的是提升信息企业在市场中的竞争力，促进自身的良性发展。随着信息产业结构的不断调整，创新信息企业人力资源管理职能具有一定的必要性。

 

1.信息企业应该对自身人力资源管理观念进行创新

 

就信息企业而言，人力资源管理体系的创新是一项系统性工程。为了保证人力资源管理体系创新的顺利进行，创新人力资源管理观念具有一定的必要性。这种创新应该使信息企业的人力资源管理更加符合时代需求，在部分信息企业中，存在着不合理控制人才的现象，这种不良现象对信息企业的形象产生了不良影响。在创新自身人力资源管理体系的过程中，应该充分认识到人力资源管理的社会化属性，通过对信企业人才的适度管理，使得员工更加认同信息企业，进而为企业创造更大的价值[3]。

 

2.信息企业人力资源管理中的新职能

 

在信息企业中，传统的人力资源管理职能主要包括成长管理、知识管理、流程管理、文化管理、薪酬管理以及岗位管理等。为了通过人力资源管理体系的创新促进信息企业市场竞争力的提升，应该在对传统人力资源职能进行加强的基础上重视新职能相关作用的发挥。在信息产业逐渐发展的背景中，信息企业的数量和规模都发生了显著的变化，信息产品在市场中的竞争水平决定了信息企业的实际竞争能力。对此，信息企业应该对人力资源管理体系中的创新职能、监督职能等相关新职能加以重视。就创新职能而言，信息企业人力资源管理者首先应该注重自身的创新性培养，进而促进信息企业中员工产生创新倾向，通过信息企业整体创新能力的提升，使得信息企业自身市场竞争力发生显著提升。相比之下，监督职能这种新职能的作用是对信息企业的日常运行进行有效监督，进而促进信息企业的良性发展[4]。

 

(二)信息企业人力资源管理战略的创新

 

在信息企业中，进行人力资源管理战略规划会对信息企业的整体发展战略的实施情况产生相应的影响。为了保证信息企业人力资源管理体系创新的有效性，应该根据信息企业的特点制定统一的人力资源管理战略规划，在符合信息企业整体发展战略的基础上，促进信息企业市场竞争力的有效提升。

 

(三)信息企业人力资源管理措施的创新

 

信息企业人力资源管理措施的创新主要包括以下几方面：

 

1.建立合理的选聘系统

 

员工是信息企业的基础。为了提升信息企业的市场竞争力，应该从招聘员工、人才选拔等多个方面的合理调整使得信息企业的选聘系统更加合理。通过员工的选聘合理性的提升，实现信息企业人力资源管理体系的创新。以员工招聘过程为例，信息企业应该转变原本的招聘方式，可以在招聘信息中将自身优势一一罗列出来，吸引到更多优秀的人才。

 

2.对吸引、留住人才的方式进行调整

 

当人才进行信息企业之后，信息企业的主要任务转变成利用相关方法留住人才。在信息企业中，通过提升薪资的方式留住人才的方式较为常见，但不同人才的需求不同，提升薪资方式较为片面，这种方法有时很难发挥良好的吸引人才作用。对此，信息企业可以从加强文化管理等方式，使人才更加认可信息企业的企业文化，通过认同感的提升，促进人才对信息企业忠诚度的提升。这种做法可以使信息企业的人力资源管理体系变得更加合理[5]。

 

1.注重员工潜能开发

 

相对于其他企业而言，信息企业中员工面临的压力更大。在这种情况下，信息企业中的管理人员常常遇到人手不够的现象。这种现象从一定程度上反映出信息企业员工理念的不合理性。在不能增加员工数量的情况下，信息企业应该注重对员工潜能的开发，进而促进员工工作效率的提升。员工潜能的开发与员工在信息企业中的工作环境、团队精神等相关因素有关。为了更好地开发员工的潜能，信息企业应该对这些影响因素进行合理控制[6]。

 

结论：

 

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一、前言

随着金川集团公司跨国经营战略的实施，企业信息化进程不断深入，企业信息安全己经引起公司领导的的高度重视，但依然存在不少问题。调查结果表明，造成网络安全事件发生的原因有很多，一是安全技术保障体系尚不完善，企业花了大量的金钱购买了信息安全设备，但是技术保障不成体系，达不到预想的目标;二是应急反应体系没有经常化、制度化;三是企业信息安全的标准、制度建设滞后。其中，由于未修补或防范软件漏洞导致发生安全事件的占安全事件总数的80%，登录密码过于简单或未修改密码导致发生安全事件的占19%。近年来，虽然使用单位对信息网络安全管理工作的重视程度普遍提高，80%的被调查单位有专职或兼职的安全管理人员，但是，很多企业存在安全观念薄弱、安全管理员缺乏培训、安全经费投入不足和安全产品不能满足要求等问题，也说明目前安全管理水平还比较低。因此现代企业迫切需要建立信息资源安全管理体系。

二、企业信息资源安全管理体系构建

1、企业信息安全组织管理

企业信息安全组织体系定义为一个三层的组织，组织架构如图所示:

企业信息安全组织

l)总经理通过总经办负责企业信息、安全的决策事项。2)总经理任命一名信息安全主管负责企业信息安全的风险管理，该主管领导一个有各个部门主要负责人参加的信息安全管理小组维护企业信息安全管理体系、管理企业信息安全风险。3)总经理任命一名信息安全审计师，负责企业信息安全活动的审计。4)行政部门、业务部门和分支机构执行信息安全管理体系中的相应安全政策，并在信息安全管理主管的领导下，实施风险管理计划。各个部门负责人有义务向信息安全主管报告所管辖部门的信息安全状况，信息安全主管应定期在组织范围内和向上级机关报告企业信息安全状况。

2、企业信息安全政策管理

根据企业信息安全风险分析的结果和信息安全政策制定的原则，设计信息安全政策体系包括以下几点：（1）企业信息安全风险管理政策：a)信息安全风险定义，包括风险等级定义和安全类别定义;b)信息安全风险评估执行要求，包括时问周期要求、范围要求、基于事件的风险评估要求:c)信息安全风险评估责任，包括信息安全管理人员责任和业务部门责任。（2）企业信息安全体系管理政策：a)管理体系的规划，包括规划的时机、规划的内容、规划的依据、规划的责任人:b)管理体系的实施，包括、培训、执行奖惩。c)管理体系的验证，包括周期管理评审、安全审计、事件评审、残留风险评估。d)管理体系的改进，包括分析和变更控制。（3）病毒抵御安全政策：a)操作程序一运行网络管理人员日常工作的程序。这部分安全政策主要控制的风险是不规范的管理活动造成无效或低效的管理。b)关键资源监控一识别出关键设备并对关键设备的运行状态进行监控。这部分安全政策主要控制的风险是关键资源异常情况不能被及时发现和处理。c)软件系统维护一对软件系统及时地升级和打补丁。这部分安全政策主要控制的风险是软件系统未及时升级和/或打补丁而造成的信息故障或者安全事故。d)敏感资料存储一对在业务进行过程中产生的敏感信息的存放管理。这部分安全政策主要控制的风险是由于对敏感资料存储不当导致资料的丢失或泄漏。

3、企业信息安全事件管理

目前，没有任何一种具有代表性的信息安全策略或防护措施可对信息、信息系统、服务或网络提供绝对的保护。即使采取了防护措施，仍可能存在残留的弱点，使得信息安全防护变得无效，从而导致信息安全事件发生，并对企业的业务运行直接或间接地产生负面影响。此外，以前未被认识到的威胁也将会不可避免地发生。企业如果对如何应对这些事件没有作好充分准备，其任何实际响应的效率都会大打折扣，甚至还可能增加潜在的业务负面影响。因此，企业应着重做好信息安全事件管理工作。信息安全事件管理方案的必企业应着重做好信息安全事件管理工作。信息安全事件管理方案的必要过程包括：（1）发现和报告发生的信息安全事态，无论是由企业人员／顾客引起的还是自动发生的（如防火墙警报）。（2）收集有关信息安全事态的信息，由企业的运行支持组人员进行评估，确定该事态属于信息安全事件还是发生了误报。确认该事态是否属于信息安全事件，如果是，则立即作出响应，同时启动必要的法律取证分析、沟通活动。（3）进行评审以确定该信息安全事件是否处于控制下。（4）如果处于控制下，则启动任何所需要的进一步的后续响应，以确保所有相关信息准备完毕，供事件解决后评审所用。（5）如果不在控制下，则采取“危机求助”活动并召集相关人员，如企业中负责业务连续性的管理者和工作组。（6）在整个阶段按要求进行上报，以便进一步评估和决策。（7）确保所有相关人员，正确记录所有活动以备后面分析所用。（8）确保对电子证据进行收集和安全保存，同时确保电子证据的安全保存得到持续监视，以备法律起诉或内部处罚所需。（9）确保包括信息安全事件追踪和事件报告更新的变更控制制度得到维护，从而使得信息安全事态／事件数据库保持最新。

4、企业信息安全技术管理

我们所构建的信息安全管理体系中，不能忽视技术的作用，虽然只使用技术控制不能保证一个信息安全环境，但是在通常情况下，它是信息安全项目的基础部分。（1）密码服务技术。密码服务技术为密码的有效应用提供技术支持。通常密码服务系统由密码芯片、密码模块、密码机或软件，以及密码服务接口构成。通常，企业会涉及以下几个方面的密码应用：数字证书运算、密钥加密运算、数据传输、数据储存、数字签名、数字信封。（2）故障恢复技术。故障恢复的主要措施有：群集配置，由多台计算机组成群集结构，尽可能消除整个系统可能存在的单点故障；双机热备份，在任何一台设备失效的情况下，按照预先定义的规则快速切换至相应的备份设备，维持业务的正常运行；故障恢复管理，由专门的集群软件进行管理和监控，使应用系统在任何软硬件组成单元发生故障时，能够根据 故障情况重新分配任务。（3）恶意代码防范技术：恶意代码防范技术包括四大系统：病毒查杀系统、网关防毒系统、群件防毒系统、集中管理系统。（4）入侵检测技术。入侵检测系统是实现入侵检测功能的一系列的软件、硬件的组合。入侵检测系统以实时方式监测网络通信，对其进行分析并实时安全预警，从而使企业能够有效管理内部人员和资源，并对外部攻击进行早期预警和跟踪，有效保障系统安全。基于主机的入侵检测系统通常以系统日志、应用程序日志等审计记录文件作为数据源。通过比较这些审计记录文件与攻击签名是否匹配，如果匹配立即报警采取行动.基于网络的入侵检测系统把原始的网络数据包作为数据源。它是利用网络适配器来实时监视并分析通过网络进行传输的所有通信业务。（5）扫描与分析技术。端口扫描工具能识别网络上活动的计算机，同样也可以识别这些计算机上的活动端口和服务。可以扫描特定类型的计算机、协议和资源，也可进行普遍扫描。漏洞扫描可以扫描网络并得到非常详细的信息。可以识别暴露的用户名和组，显示开放的网络共享，并暴露配置问题和其他服务器漏洞。内容过滤器也能有效地保护机构系统，使其不受误用和无意的拒绝服务。

5、企业信息安全培训的必要性

公司目前很多岗位和部门的员工都从事涉密数据相关工作，有很多数据和信息涉及到公司的机密和知识产权，但是大多数员工信息安全意识差，在平时的工作中在意识上和实际工作中存在很多问题，导致涉密数据的外漏，给公司的生产经营造成不可挽回的损失。在有管理组织、政策制度和技术保障的情况下，通过对涉密数据相关工作人员的信息安全意识和信息安全操作培训是非常必要的。

三、结语

总之，企业信息安全管理体系是一个企业日常经营和持续发展的基本保证，也是企业战略和管理的重要环节。建立信息安全管理体系的目的就是降低信息风险对企业的危害。并将企业信息系统投资和商业利益最大化。信息安全不只是个技术问题，而更多的是商业、管理和法律问题。实现信息安全不仅仅需要采用技术措施，还需要更多地借助于技术以外的其他手段。

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实习报告

一社会需要什么。 今次实习没有酬劳，但是却让我思想上上升了另一个层次，脑子里面如果是没有东西，永远会被这个社会淘汰。在深圳这个经济港口，每天有数名人才在彷徨自己的前路，每天也有数家企业为招不到人才而发愁，他们的契合点值得我们深思，究竟我们应该具备怎样的素质才能在有一席之地，社会有分工，有专才和通才，现在既需要专才，如果你有一技之长，永远不会饿死，如果你是复合型人才，“百事通”现在也很吃香，作为一个女性，如果你同时拥有高等教育，良好的素质修养，即知识结构，口头表达，外语能力，笔头功夫，待人处事人品，加上你有姣好的容貌，你几乎不用发愁，因为就业大门为你而开，当然，要配合天时地利，运气也是成才之路必不可少的因素。

二女人需要什么 。今天跟我们领导聊天，是一位女同志，这位80年代的研究生，在我看来，她身上散发的知性魅力十分迷人，年过不惑，脸上没有名牌化妆品的修饰，笑起来时，眼角的鱼尾纹向人招手，那种知识的沉淀所留下的痕迹，是任何名牌也取代不了的美丽，还有她那和善的处人态度，相信她有一颗善良的心，只有经过岁月阅历的洗礼才有现在的一种淡定自如，这种气质让我羡慕。对比那些贩卖自己青春，虚度光阴，没有生存能力的保障，把自己的现在将来寄托在别人身上的女人，她们经不起岁月的考验，时间始终会在女人身上留下不可磨灭的印记，女人始终要独当一面，起码你要学会立足，自信，不是你拥有几个LV包包在别的女人面前炫耀的资本，而是除了外表的一种人格魅力，得体的谈吐，良好的素质修养，豁达的处事态度，女人不是因为美丽而可爱，而是因为可爱而美丽。最近有朋友跟我讨论内涵的问题，觉得我太肤浅，整天注重外表，其实不是，真正的内涵就是我上述的那些，而注重自己的外表是对别人的一种尊重，另人赏心悦目也要幽雅的气质，内外兼备的女子有一种致命的温柔和魅力。

三身边需要什么。有自己的圈子，近朱者赤，近墨者黑，如果你身边朋友全是垃圾，那你很快也成为垃圾，力争上游，起码你身边也要有跟你志同道合的人，所谓道不同，而不相为谋。庆幸我身边有许多关心我的，人品很好，有能力的好朋友使我成为一个小公主，虽然天性天真的性格令我常常吃亏，但是有这些能够独当一面的朋友，一直在身边提点我，也从他们身上学到很多东西，无论做人还是处事。每个人都需要有团队意识，我们这次六位同学成为战友，每天肩负27位同学这次实习的心血结晶，还要与中国人民大学同系的同学进行报告PK，他们可是个个一开口就出口成章，一碰笔就流畅成文。英文6级还不够，还要BEC高级，或者法语4级。压力让我们更加团结，也让我们成为好朋友，这一点是我这次最珍贵的收获，虽然彼此有时有些暗涌，但是我们还是团结向外，拥有高度的团队意识，这是我们学人力资源的十分需要的素质，6个人出一份报告，这份报告主宰深大学生的命运。处在风口浪尖，骑虎难下，每天加班写报告，大家叫我靓女主笔，我也要对得起这个称呼，加油努力了。高调不能太轻浮，低调要让人佩服，也许也是一种做人的哲学，人与人之间可以很简单，也可以很复杂，让别人尊重你的同时，也要尊重别人。调查问卷过程中有几个男性同胞向我问电话，让我顿时有点感悟，亲和力也是一种优势。

阶段性总结，有些沉闷，但是感性有时也会趋向理性，因为生活中太多无病了，我们需要冷眼看待，不是冷漠，而是保持片刻的清醒，加油吧，我们！

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摘要：人力资源管理主要指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。近几年来，随着经济全球化的快速发展和企业竞争的日益激烈，企业人力资源管理在企业发展中的低位越来越重要。因此，认真梳理人力资源管理的基本理论问题，不断加强新时期企业人力资源管理显得尤为重要。本文主要是从三个方面对人力资源管理的相关问题进行系统阐释，首先研究了企业人力资源管理的基本理论，其次分析了影响企业人力资源管理的因素，最后提出了加强企业人力资源管理的对策，进而为企业的发展奠定了重要的基础。

关键词：企业；人力资源管理；分析

一、企业人力资源管理的理论概述

1.人力资源的定义。

人力资源指的是在一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的一个总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。它是包括在人体内的一种生产能力，便现在劳动者身上并以 劳动者质量和数量来表示的资源。

2.人力资源管理的概念。

人力资源管理主要指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，包括人的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；既包括人力的现有能力的充分发挥，也包括对人力潜在能力的有效挖掘。从利用的角度来看，它包括对人力的发现、鉴别、选拔、分配和合理利用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力的组织和培训。简单地说，人力资源管理的终极目标是实现求才、用才、育才、激才和留才的管理模式。

3.企业人力资源管理的重要性。

首先，能够保证企业生产的稳定运行。劳动力是企业劳动生产率的重要组成部分，只有通过合理组织劳动能力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使他们在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间和时间上使劳动力、劳动资料、劳动对象形成最优配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

其次，能够提高企业员工的积极性和主动性。企业管理中的人是社会的人，他们不仅需要衣食住行等物质生存条件，而且有思想、感情和尊严。这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们多方面需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧奉献出来，为企业创造更大的生产经营成果。

再次，能够保证现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理是企业管理中最为关键的部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才会有第一流的计划、第一流的领导，才能充分有效地掌握和应用第一流的技术，创造出第一流的产品。

二、影响企业人力资源管理的因素

1.影响企业人力资源管理的内部因素。

首先，劳动力市场。劳动力市场是公司的一个外部人员储备，通过这种储备，公司能够获得它需要的员工，顺利实现企业目标。劳动力市场的状况直接影响企业所能雇佣到的劳动力的质量和数量，以及雇佣的成本。而新雇佣劳动力的工资又会影响到企业原有员工的工资报酬。因此，劳动力市场构成了人力资源管理必须考虑的一个外部环境因素。

其次，企业股东。在企业人力资源管理过程中，企业股东的重要性非常大。因为股东投资于该企业，所以他们为了维护自己的利益，可以随时要求参与企业的经营管理，并通过股东大会影响企业的用人计划、员工培训计划、董事或经理人员的报酬等诸多的人力资源问题。

再次，企业之间的竞争。随着当前企业竞争的日益激烈，一个企业要想在竞争中取得成功和发展，具有高水平和高素质的人力资源十分重要。在这种情况下，企业的主要任务是确保得到和留住足够的不同职业领域的员工，以便使企业能够有效地参与市场竞争。出于战略发展的需要，公司有时被迫采用不寻常的方式来招聘和留住这些员工。

2.影响企业人力资源管理的外部因素。

首先，企业目标。企业目标是企业组织存在的目的或原因。企业的任何活动都应是围绕其目标进行的。实际上每个组织单位各自都有与公司的目标相协调一致的目标。这些特定的目标便构成了影响人力资源管理任务的一个重要内部因素。

其次，企业文化。企业文化是一个组织内共有的价值观、信仰和习惯体系，该体系与正式的组织结构相互作用形成行为规范，是组织成员共有的基本假定、价值观、行为准则和人为现象的模式。

再次，员工自身。企业员工既是管理的客体，又是影响管理的重要因素。权变管理的核心思想就是管理模式的选择与确定必须与管理的环境相匹配。员工既然可以看成是管理环境的一部分，当然会对管理的方式、管理的效率产生重要的影响。

三、加强企业新时期企业人力资源管理的对策

1.加强企业人力资源管理的理念创新。

首先，要积极树立以人为本的管理理念。在企业的生产过程中，传统的人力资源管理把人简单的等同于生产资料的管理，忽视了人力资源的重要性。所以，要把人力资源作为第一资源，把提高人力资源的积极性和主动性作为所有工作的核心。同时，要强化企业内部的多元化和个性化，使人力资源管理更加具有人性化；其次，强化企业人力资源管理的战略观念。现代企业人力资源管理理念需要具有战略性、整体性和未来性的特点，结合企业经营方式的变化、战略的调整、行业发展的趋势及人才市场的信息，参与组织的战略决策，做出总体的战略规划；再次，要加强组织与个人相结合的理念。在企业人力资源管理的过程中，要强化组织与个人的结合，形成良好的价值取向，能够达到企业内部双赢的目标，促进企业的快速发展。

2.加强企业人力资源管理的角色创新。

首先，实现企业战略伙伴角色。在企业的发展过程中，人力资源应该被赋予更加新颖的角色，逐步成为企业发展运行的推动者和制定者，强化人力资源在企业发展中的重要性，根据企业自身发展的需要，制定前瞻性的人力资源战略规划，实现人力资源管理的更好更快发展；其次，实现企业领导层角色的转变。人力资源管理部门在企业管理中具有良好的沟通协调能力、战略性系统思维能力，圆融的人际关系能力、快速的学习能力以及资源的整合能力；再次，要变革企业推动者的角色。在当前企业竞争日益激烈的大背景之下，要大力变革企业人力资源的角色，加快企业的变革，这样能够为企业的发展奠定良好的内部基础，促进企业的更好更快发展。

3.加强企业人力资源管理的技术创新。

首先，完善数字化管理。建立员工资料数据库，将所有员工信息都储存到电脑信息管理系统内。数字化从根本上改变了传统的人事档案管理制度，从而减少了传统人力资源管理手工操作的工作量，为人力资源外包的实现提供了技术支持；其次，加强网络化管理。企业内部的培训、沟通、薪酬、绩效考评等传统人力资源职能可以在一个信息技术平台上完成，改变了逐级下达的科层信息，实现了企业扁平化。这样一来，就为企业人力资源管理的运行提供重要的前提基础。

参考文献：

[1]刘国峰.如何管理比你更专业的下属[J].人才吟望，2002，(4).

篇9

薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要组成部分，受到广大企业管理者的广泛认可和关注，但是我国在这一方面发展起步较晚，经验还不是很成熟，企业的薪酬管理体系还不够健全，在具体的实践过程中还存在一定的问题，影响了企业人力资源管理水平的提高，阻碍了企业的健康、稳定发展，因此还需要分析存在的问题并找到解决的对策，从而更好提高企业人力资源管理水平，推动企业薪酬管理体系的丰富和创新发展。

一、企业薪酬管理内涵及发展现状分析

企业的薪酬管理是指在国家宏观劳动分配政策允许范围内，根据企业内部管理制度及相关规定，按照按劳分配原则及其他奖励机制对员工进行分配的过程。薪酬管理不仅包括了薪酬总额的控制，还包括了人力成本的核算、员工岗位工资的标准的制定及对员工工资成效的评价，并和员工的奖金、晋升、奖励等相关的薪酬管理等。在当前企业人力资源中还普遍存在以下几个方面的问题：

1.工资体系管理不健全

在企业内部缺乏工资评定的科学标准，有的企业员工的工资都不进行公开，使得企业内部员工之间无法产生凝聚力和团结协作精神，造成员工之间矛盾的存在。另外员工的工资不能有效和业绩水平相挂钩，另外和企业的总体效益不能形成正比例关系，干好干坏一个样，工资体系方案无法及时进行调整，总体上压制了职工的劳动积极性。尤其是中小型企业在薪酬管理方面存在的问题更多，工资管理体系需要健全和完善。

2.企业员工福利体系不健全

员工一定的福利能够有效激发企业员工的积极性，环节企业与员工之间的矛盾，增加企业和员工之间的凝聚力，促进员工更好的服务于企业，激发工作的积极性和创造性。同时也是员工选择企业的一个重要依据。尽管企业福利不直接体现于货币，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企业在企业福利方面，存在方式单一、额度有限、次数较少等问题，有的企业甚至几乎都没有福利可言，很难满足企业员工在福利方面的需求，有的企业只重视物质方面的待遇，而缺乏对员工精神方面的关怀，不利于员工对企业满意度的提高。这也是造成企业员工队伍不稳定的重要因素之一。

3.企业人力资源管理中薪酬设计不够合理

当前我国很多企业都缺乏健全的薪酬体系，灵活性不够，无法满足企业员工多方面的需求。如企业制定的基本工资过高，而绩效工资较低，不能很好的激发员工的工作积极性和热情，尤其是销售人员不能获得与其工作业绩相匹配的提成等。薪酬体系中缺乏非货币性薪酬的比例，不能有效体现员工的个人价值及未来发发展潜力。员工的薪酬不能和近期的工作表现有效的联系起来，不能很好的激发员工的工作热情。缺乏和岗位相匹配的激励机制，薪酬中有些企业忽视了一些岗位的特殊性，缺乏针对性的激励对策。同时激励措施中没有将正激励和负激励有机联系起来，无法起到真正的激励作用。还有的企业过分压制员工的工资，以公司为本，从而提高企业的经营效益，使得员工的忠诚度降低，造成员工队伍的不稳定，离职率增加，反而使得人力资源管理成本相应增加很多。

二、企业人力资源薪酬管理体系改进对策

1.制定科学合理的薪酬管理制度

企业只有制定科学合理的薪酬制度才能实现有效、科学、效果显著的薪酬管理。为此，企业首先需要对本行业的平均工资状况及竞争对手公司的薪酬实施情况开展调查，然后根据自己企业的发展状况制定适合自己企业发展的工资待遇水平等。其次，在具体的薪酬分配方面，需要明确制定薪酬的发放标准，里面的内容需要包括实施奖励的标准、惩罚标准、请假标准、工资等级标准等，尽可能的提高操作的可执行性，避免不明确、缺乏操作性的规定，同时要兼顾员工在负面心理方面的反映。再次，在当前人力资源薪酬管理大都离不开绩效工资制度，而这一制度的前提就是需要开展科学合理的绩效考核，因此需要企业制定科学、合理、公平、公正的绩效考评制度，确保对每位员工的绩效考核都可以实行公平、合理。最后，在人力资源薪酬管理中，尤其需要注意坚持公平原则。公平是一切薪酬管理的核心，只有实行公平公正，才能使得所有员工都能够保持较高的工作热情，否则不但不会发挥积极的正面作用，反而会造成员工之间的不团结，给员工造成心理方面的负担和精神压力，不利于员工工作积极性的调动，从根本上抑制企业的健康发展。

2.构建科学的薪酬管理体系，提高薪酬管理的激励作用，重视和市场竞争相结合

薪酬管理的激励作用是企业实施薪酬管理的根本途径。因此企业需要制定科学合理的薪酬管理体系，从而使得企业的薪酬激励作用能够被充分利用和发挥出来，从而更好的起到激发员工工作热情的作用。企业需要结合员工的工作岗位，制定符合员工心理需求的薪酬结构及管理体系，体现薪酬管理的激励效果。如把员工工作表现和奖金相联系，根据员工的业绩水平、工作表现开展员工升职加薪、荣誉鉴定、各种表彰等方面的判定。同时，在薪酬管理中要和企业所在的市场环境相适应，以市场发展、提高市场竞争力为目标，积极开展企业薪酬管理，从而使得企业的薪酬管理能够和外部市场发展保持一致。同时，企业需要关注同行单位在人力资源薪酬管理方面的措施和方法，从而使得自己企业的薪酬管理能够跟上时展的步伐，尽可能的与社会保持一致的发展步伐，更好的吸引人才和留住人才，从而为企业提高人才竞争优势提供有效保障，促进企业人力资源管理水平的提高，从跟上上提高企业的市场竞争力。

3.确保薪酬管理体系有一定的弹性

保持薪酬管理体系合理的弹性是保障薪酬管理适度调整的必要前提，是企业适应不断变化发展的环境的需要。可以通过两个方面来完事，一方面是在企业内部的不同工作部门及工作岗位，实施不同的工资待遇水平，使其适当的拉开差距，从而更好的激发企业一线生产员工的工作积极性，激发企业高级管理人才更好的发挥自我潜力，更好的服务于公司管理，更好的激发设计类的人才发挥创造思维能力，创造出更好的作品和产品等；另一方面是同一工作岗位的员工在工资方面也需要保持一定的差异，这是因为即使是同一工作岗位不同的员工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、产量高的员工必然需要支付较高的工资，这有利于同一部门内部或者是同一岗位内部不同员工之间形成相互激励作用，激发和调动员工的工作积极性，认可不同个体在工作量及效率方面的差异性，更好的实施科学的人性化管理。当然在这些差异方面需要保持合理的梯度，否则拉差过大则反而会起到负面的效果。

4.重视薪酬管理中的人文关怀性

企业之间的竞争根本上还是人才的竞争，因此企业要想办法留住人才、组建自己的优秀人才队伍，从而更好的提高企业的核心竞争力。为此，就需要在企业薪酬管理体系中融入人文关怀性这一管理理念。将物质激励和员工的精神激励有机的结合起来，根据不同的岗位特点制定合理的薪酬体系，如一线员工可以恰当增加福利比例，对中高层管理人员多使用精神激励，从而满足这些员工在社会地位方面的情感需求，满足实现个人价值的精神需求，另外还可以关心和关注企业员工的生活需求等，使得企业更好的留住优秀人才。

5.构建科学的考核制度并落实到位

实施科学合理的考核制度是实现有效薪酬管理的重要保障。所以，企业需要在调查市场行情的基础上，了解同一行业各个岗位的薪酬平均状况。从而结合自己企业的岗位劳动强度制定合理的考核制度，通过科学的考核办区分员工合理的业务水平及工作能力，确定合理的薪酬范围。要进行准确的业绩评估和考评；保持恰当合理的薪资范围，制定不同级别的岗位工资，发挥薪酬管理的激励作用；使得薪酬能够和员工的实际工作绩效挂钩，使得工资水平和绩效标准保持一定的平衡；需要制定合理的绩效标准及操作方法，使得公司管理层和员工之间建立良好的信任关系。

6.制定与企业发展战略相适应的薪酬管理制度

在企业管理中薪酬管理最终是服务于企业整体的发展战略的。企业在不同的发展阶段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企业的发展初期，企业在薪酬管理方面需要调动员工的积极性，使其和企业共成长、共担风险、共同享受企业收益，因此在薪酬设计方面需要加强绩效工资的比例，从而激发员工更好的发挥工作的积极性和主动性，促进创造能力的发挥。在企业发展的成熟期，薪酬要偏向员工具体的工作岗位，在薪酬管理中偏重基本工资及福利部门。同时，还需要和企业的类型相结合，如服务类的企业在薪酬管理方面就要倾向员工与客户的关系，重点考核员工的服务水平、客服反馈来决定其薪酬的高低。另外除了基本工资外，企业可以根据客户对员工服务评价来对员工进行综合考评，决定工资奖金的高低。从而更好的激发服务类企业的员工更好的服务客户，提高服务的水平和质量，端正服务态度，不断促进员工提高服务水平。当然在实施薪酬管理时，企业需要结合自身的发展战略，从而在企业和员工之间创造良好的交流沟通平台，实现企业和员工的双赢，创建积极向上、团结进取的工作氛围及薪酬管理制度，从而实现薪酬管理的战略性。

7.加强员工培训，创建良好的工作氛围

为了更好的推动员工更好的适应工作环境，提高工作质量和水平，还需要重视员工的教育和培训工作，更好的提升员工的自身价值，为员工创建一个良好的工作环境。因为只有建立了一个良好的工作环境才更好的价值员工的工作叽叽西，促进工作效率的提高，因此企业要注重工作环境的建设，例如在企业内部要做好绿色植被的建设，设置专门的休息场所。同时还在培训方面，要完善员工的培训和继续教育工作，要不断了解员工的培训及教育需求，根据员工在培训方面的需求，制定切实可行的培训内容，邀请培训师或者是将员工送至相关的培训机构进行学习，从而更高的提高员工的专业技术知识储备，提高理论及实践水平，更好的推动员工服务企业，使得员工能够为企业发展做出更大的贡献，对于积极培训和接受教育的员工要给予积极的奖励及晋升的机会，从而激发员工工作积极性，使其更好的服务企业。

三、结语

总之，薪酬管理是企业在开展人力资源管理中的重要组成部分，是企业人力资源的核心，其管理水平的高低直接关系到企业内部资源的优化配置，关系着企业的可持续发展。当前我国企业薪酬管理还有很多问题，企业需要积极开展薪酬管理，积极调动员工工作积极性，促进企业人才竞争力水平的提高，在薪酬管理制度、结构、体系方面不断发展和完善，通过科学合理的薪酬激励机制，最大可能的调动每位员工的潜能和积极性，提高企业管理绩效，提高企业的市场竞争力。

参考文献：

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中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-01

目前人力资源管理中信息不对称问题，已经成为一种普遍性问题，对人力资源管理产生了很大的影响。由于人力资源管理条件及管理方式存在一定的差异，其掌握的人力资源信息也不可避免会存在一定差异，这种信息不对称问题，是人力资源管理的关键性问题，导致企业在人才选拔、任用与开发过程中，无法真正发挥人力资源的优势，可以说信息不对称是所有人力资源管理问题产生的主要因素。

一、信息不对称对人力资源管理产生的影响

1.增加了招聘成本

在招聘活动中，对于求职者来说其工作可能表现出胜任或不胜任，而对于企业来说，其需要做出的决策就是接受或拒绝某位求职者。这样招聘活动就有可能存在四种结果，只有企业接受了称职的求职者，或拒绝了不称职的求职者，才能保证招聘成本的可控性。但是如果企业接受了不称职的求职者，那么企业便存在重新招聘合适求职者的可能，这样不仅会增加招聘的成本，也会使企业的声誉受到一定损害；另外，如果企业拒绝了原本能够称职的求职者，就会导致人才外流，如果流向竞争对手那里，对企业也会造成无形的威胁。

2.降低了人力资源的整体质量

在招聘活动中，求职者对自身的真实水平非常了解，可企业却不知道，也不可能马上便准确判断出应聘者的真实水平。但企业容易了解到应聘者的平均水平，这时企业可能采取的策略是中等薪，这样就有可能导致一些高素质的人才因为薪金不符而退出。由于缺少了高素质的人才，企业会继续降低薪金，导致一些次能力的人才也退出市场，这样无形中就会降低应聘人才的整体质量。

3.降低了人力资源的积极性

由于信息不对称，管理人员就很难全面掌握职工的工作成绩及工作态度。通常情况下职工们会在企业内进行横向或纵向的比较，并根据不同的价值观和利益观来进行判断，并采取不同的行动。一些心理不平衡的职工往往会以降低工作的积极性方式，来达到其价值观的认同感。这种现象也会得到其它员工的效仿，并不断扩张，进而导致整个人力资源积极性的普遍降低。

4.增加了人力资源监管的成本

企业职工的利益与企业的利益并不一致，甚至还存在着冲突。当企业与职工签订契约时，并不可能对将来有可能出现的责权利关系进行全面而明确的规定。而且企业往往无法全面观察职工的权利，这就导致员工为了将自己的利益最大化，而采取对企业不利的行为，从而形成道德风险。为了规避这类问题，就要求企业在人力资源管理方面加强监管，并增强对员工的激励，从而增加对人力资源的监管成本。

二、人力资源管理中信息不对称的防范对策

1.改善信息披露机制，增加信息透明度

改善以往单纯依靠招聘双方被动展示自身信息的披露机制，建立起一种能够促使双方都能够主动展示自身所有真实信息的机制，从根本上提高招聘市场的信息透明度，从而保证在企业与求职者之间，管理者与职工之间建立起一道信息全面沟通的桥梁。人力资源管理方面还应该加强企业内部信息系统与外部信息系统的建设，尽量扩大人力资源管理中可以利用的信息量，来降低人力资源管理中信息不对称的风险，进而提高企业人力资源管理的效率，避免人力资源风险的产生。

2.加强诚信体系的构建，加大对不诚实行为的处罚力度

我们应该尽快建立起一套能够使提供真实信息者获益，使信息造假者付出代价的约束机制，不仅要加大监管力度，还要加大执法的力度，提高对各类不诚实信息披露行为的惩罚力度，用来减少信息不对称问题的发生机率；在人力资源管理方面，还应该建立起全面的信用评价体系，建立起完善的组织及个人信用档案，并保证信用评价的经常化和制度化，同时将信用评估信息及时的公布于外界，将不诚实的行为记录在诚信档案中，使其人力资源贬值，为诚实的行为付出代价。另外，还要加强相关的信息诚信教育，无论是企业还是职工，都应该以诚信的原则参与到招聘市场当中，尽量将双方的真实信息呈现出来，以规避信息不对称问题。

3.帮助职工进行科学的职业生涯规划

职工职业生涯规划是帮助职工建立职业信心、提升职业道德的重要途径。积极倡导职工制定职业生涯规划，能够有效预防信息不对称问题的发生。在职业生活规划与发展目标的制定方面，企业有着重要的责任，企业人力资源管理部门应该积极的去帮助员工制定与实现职业生涯的规划，尽量为员工提供施展才华和实现自我价值的平台，尽量满足员工的继续深造与学习需求，不断提升企业与员工间的信息交流，减少信息的不对称，这样不仅有利于员工的职业生涯成长，也有利于企业的不断壮大与发展。

4.建立完善的绩效评估与激励机制

为了减少信息不对称对企业人力资源管理造成的风险，企业应该及时建立和完善一系列行之有效的、公正全面的绩效评估系统，并将评估结果作为员工晋升、岗位调整以及加薪等的重要依据，在提升人力资源管理效率的同时，也提升了信息的可靠性；为了能够有效的减少员工的道德风险，企业还应该建立起完善的激励机制，将显性激励机制与隐性激励机制结合起来，企业不仅可以根据其可观察到的员工行为来进行奖惩，还可以让员工自己参与到日常管理与决策当中，并可利用典型与榜样力量，来促使员工努力积极的工作；另外企业还应该建立起有效的信息资源共享平台，促进员工之间的交流、支持员工的互评，减少员工道德风险的出现。

三、结论

人力资源管理需要的是可靠的、准确的人力资源信息，这不仅需要人力资源管理方面的积极探索与努力，还需要信息提供双方的共同努力。无论是企业还是员工都应该明白，信息不对称可能带来的人力资源负面影响，只有信息的真实性，才是双方共赢的基本保障。

参考文献：

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在二十一世纪的信息时代，高素质的人才是各企业的核心竞争力，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，因此，人力资源管理对于企业来说显得尤为重要。在我国，供电企业具有垄断性，但是随着市场经济的发展，供电企业走向市场是必然趋势，为了应对新形势，供电企业的人力资源管理也应该要进行相应的改革创新。

1.供电企业的人力资源管理现状

在我国供电企业绝大多数都是国有企业，在人力资源的构成上有着国有企业的共性：一是员工的文化程度总体较高，人力资源丰富。二是员工整体年龄结构偏大，而且年龄大的员工的文化程度相对较低。三是人才结构单一，多为专业型人才，缺乏综合经营管理人才。四是实施“定员、定编、定岗”管理，不太重视培训工作，没有建立起完善的人力资源管理系统，绩效激励制度流于形式，不能很好的发挥其应有的作用。

2.供电企业人力资源管理存在的问题

2.1国有企业体制制约

一是企业经营者方面。由于供电企业都是国有企业，在行业里占有垄断地位，企业的经营管理者都是由上级单位委派的，与企业的经营和效益不挂钩，因此，供电企业的领导多半对战略性的问题考虑较少，只考虑自己任期届内的工作，而人力资源管理不是一朝一夕就能完善好的，而是一个长期的工程，需要制定中、长期的战略性规划，因此，供电企业的领导者很少会制定关于人力资源管理方面战略性的规划，即使制定了，也不一定能在下一任得到延续。

二是录用机制方面。国有企业通常被誉为是“铁饭碗”，员工一旦录用，基本不会辞退。因此，许多人力资源管理的措施很难进行开展，制约了人力资源管理的改革深化。

2.2传统人事管理还普遍存在，企业没有用人自

在国有企业传统的人事管理上，存在诸多问题，例如薪酬管理上，管理人员与一般员工收入差距小，不能体现薪酬的激励作用，吸引不了高端人才，还有内部退养，使得企业流失了不少技术骨干等等问题。此外，供电企业的用人招聘没有自，录用的多是上级单位统一招聘的各类毕业生、转业军人以及员工子女。不能根据企业自身的发展需要去招聘实际所需人才。

3.如何构建供电企业人力资源管理创新体系

3.1创新观念

①人才是企业的核心竞争力

要打破传统的人事观念，充分认识到人力资源是企业的第一资源，认识到人才在企业发展中的主导作用，建立健全企业人力资源的战略规划。

②培训是开发人力资源的重要途径

要加强人力资源的开发就必须建立起教育培训和学习型企业，重视企业的培训体系的建立，合理进行员工的职业生涯设计，实现员工的全面发展和企业人力资源的深度开发的双赢。

3.2创新组织

人力资源管理主要是依靠人力资源部进行，要想构建人力资源管理创新体系就必须要强化人力资源部的组织职能，并且要不断的推进组织变革，深化人力资源管理。要提高人力资源部门在组织中的地位，参与企业人力资源战略、目标、政策的制定。要增强其教育培训功能，增加员工自身的人力资本存量，为提高劳动生产力奠定基础。

3.3创新制度

①绩效制度创新

过去的供电企业的绩效制度多半流于形式，没有发挥出其应用的作用，要创新人力资源管理体系，就必须充分的发挥出绩效制度的作用。首先绩效制度的考核指标必须量化，其次要根据企业本身的具体情况进行设置。例如，可将资产经营、安全生产、党风廉政建设和精神文明建设等作为主要内容进行分解，确立各部室、单位及员工的绩效指标，并根据各部室职责和岗位要求，标明各指标在考核中的权重，从而建立以资产经营等三项责任制为内容的绩效考核机制，在此基础上进行分级考核，全面创新供电企业绩效考核制度，使员工的绩效得到公正合理的评价。

②薪酬福利制度创新

薪酬福利制度是员工最关心的制度之一，要想做好人力资源管理，就必须设计出科学合理的薪酬福利制度。首先，要进行分配制度的改革，要把薪酬福利密切的联系绩效考核。其次，是要创新薪酬激励模式，有激励才会有动力。第三，要改革创新福利制度。要根据具体的不同情况，满足不同层次员工的需求，还应该具有一定的激励性，福利在为员工提供各种保障的同时，最大限度的发挥其激励作用。

③员工培训与开发制度创新

企业员工培训与开发是企业人力资源战略的一个重要组成部分，是人力资源开发的重要途径，不论是对员工本身还是对企业来说，都非常重要。我们要通过培训，不断优化企业的人才结构，实现员工全面发展和企业发展的双赢。

3.4创新流程

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近年来，随着企业的飞速发展，人力资源管理也不断引入新的学科，而心理学也逐渐在人力资源管理领域崭露头角。笔者通过查阅文献，访谈企业从事人力资源管理以及行政管理的相关人士，总结出一些当前在现代人力资源管理中所存在的重点和热点心理学问题供大家探讨。

一、心理薪酬

组织内部员工的薪酬方案是影响员工激励水平的重要因素，它不仅决定着工作满意度和组织承诺等工作态度变量，也决定着工作绩效、组织。在现代的人力资源管理中，强调“人本管理”，人的重要性不言而喻，尤其是信息时代的到来，使得企业的经济性薪酬不再如同以前一样难以获得，使得员工更能够与他人进行比较。这使得企业利用经济性薪酬策略获取的竞争力大打折扣。而心理报酬策略则是建立在对人力资源心理学的研究基础上，从发展和生活两个角度，有针对性的采取一系列措施提高员工对薪酬满意度，对企业的满意度，进而使员工对企业产生较强的归属感，从而留在企业安心工作。

心理学中的很多理论都对心理薪酬的必要性做出了阐述。马斯洛认为人类的需要主要有五种 ：生理的需求、安全的需求、亲和的需求、尊重的需求、自我实现的需求，这些需求由低至高依次排成一个阶层。按照马斯洛的理论，第一层次需求和第二层次的需求可通过货币薪酬满足，其余三层次的需求需要通过非货币薪酬满足。因此，根据这种理论，理薪酬应被分为三类：与亲和相关的心理薪酬、与尊重相关的心理薪酬、与自我实现相关的心理薪酬。弗雷德里克•赫兹伯格的双因素论，把上述三种薪酬分为两类：保健性的心理薪酬和激励性的心理薪酬。按照这种理论，与情感相关的内在薪酬(友谊、尊重、沟通、关心、公平等)属于保健性的，它只会导致员工不满意，不会对员工产生激励。而与权利相关的薪酬(地位、决策权、责任、身份、工作条件等)，以及激励性的心理薪酬，这类薪酬是激励员工的来源。在现代人力资源管理中薪酬设计的实践成果证明，在总薪酬成本不变的情况下，员工的心理报酬水平能够实现持续的提升。心理薪酬对于现代企业员工来说 ，已成为越来越重要的工作动机和激励因素。

二、心理契约

最早使用“心理契约”术语的是哈佛大学商学院教授阿奇利斯（argyris），他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系。这种关系的表现为：如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现，如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。李原、郭德俊教授指出了心理契约有以下几个特点：主观性、动态性，还特别强调心理契约与期望之间存在差异以及心理契约与组织承诺之间存在差异。心理契约的类型主要是四种：交易型、关系型、变动性和平衡型。他们认为在组织背景中，除了重视组织与员工之间的心理契约以外，还应该重视员工与顾客、员工与员工之间的心理契约。

三、群体作用

群体是人们彼此间有共同目的，以一定的方式结合在一起，彼此间存在相互作用，心里存在互相联系的两个以上的人构成的集合体。在一个群体中，群体规范、 群体压力、群体决策和群体内聚力对人们的行为会产生较大的影响，我们称之为群体心理效应。在人力资源管理中，群体心理效应是不可忽视的力量。

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中图分类号：F27

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2014）09-034-01

信息资源是企业生产及管理过程中所涉及到的一切文件、资料、图表和数据等信息的总称。随着时代的不断向前发展，信息资源在企业成长壮大过程中发挥的作用与日俱增。因此，如何强化企业信息资源获取及管理效率成为当前企业发展的重要研究内容。本文将从信息资源内涵、企业信息资源获取现状进行分析，针对企业存在的问题提出具有实践性的解决策略，以为企业改进信息资源获取及管理工作提供借鉴参考。

一、企业信息资源概述

（一）企业信息资源内容

企业信息资源主要是指通过管理人员加工处理后形成的有序化并大量累积起来的有用信息集合。目前企业信息资源地位与人力、物力、财力和自然资源并列，成为企业发展的重要战略资源。其内容主要包括内部资源及外部资源两部分，I内部资源为：人力资源、财物力资源、信息资源、技术资源、管理资源、可控市场资源、内部环境资源等。外部资源包括：行业资源、产业资源、市场资源、外部环境资源。企业要想进一步发展壮大，就需要充分利用自身及外部所能够获取到的有用信息来提高企业经营管理能力，从而为企业提供更为便利的发展条件。

（二）企业信息资源特征

企业信息资源作为一种无形资源，具有以下特征：

1.共享性。自媒体时代下，每个人都是资源的享用者及提供者，企业也不例外。在日常经营管理中具有普遍共通性的信息被企业上传至网络平台，可以实现企业间无障碍交流，共通探究企业发展中存在的问题，从而为企业决策提供科学依据。

2.时效性。信息最鲜明的特征即在于时效性。在特定的时期内信息所包含的价值较大，对企业发展来说至关重要。但是，如果企业没有有效获取及利用，那么信息便失去了时效性特征，无法发挥出自身具有的经济效益。

3.动态性。信息资源是一种动态资源，旱现不断丰富、不断增长的趋势。随着网络时代的到来，信息内容呈现出了爆炸式增长态势，为信息动态性变化提供了丰富的素材。

4.支配性。信息资源作为一种包含着巨大社会效益的资源，具有开发和支配其他资源的能力。

二、自媒体时代下企业信息资源获取及管理现状

（一）企业管理者尚未形成科学认知

由于我国中小企业占据了企业构成的主体地位，在信息资源获取及管理上相较于国内大型企业及国外同行业企业存在着极大的不足，其最明显问题就在于企业管理者尚未对企业信息资源形成足够的重视，导致相应管理工作还处于规划阶段。随着知识经济时代的到来，信息作为企业发展的战略资源，在企业成长过程中发挥的作用与日俱增。相关理念及认知的缺乏造成的直接后果就是企业发展举步维艰、生命周期较短。而这也是我国企业存在的普遍性问题，在今后发展如果仍未能够得到合理解决，那么企业信息资源将会失去时效性、社会效益严重降低，对企业成长不利。

（二）企业信息资源管理平台尚未有效建立

企业信息资源是通过管理人员进行处理之后形成的有序化并大量累积起来的有用信息的集合。在处理过程中需要充分利用管理平台来提高信息处理效率，以为企业提供更多具有价值的信息资源。然而，在市场竞争日趋激烈的今天，我国企业将主要精力放在了生存发展上，忽视了对信息采集管理平台的建设工作，还在依靠传统的人工处理方式来对收集到的信息进行加工，效率极其低下，信息资源失去时效性现象比比皆是，对企业发展产生了不利的影响，信息也没有得到充分合理的运用，严重阻碍了社会进步。

（三）专业化人才匮乏、现有管理人素质较低

企业信息资源是经由管理人员处理之后才形成对企业有用的信息集合，那么如何判断处理之后的信息对企业发展有利与否就需要专业人员利用自身专业性知识来加以判别，从向分门别累的进行整理，为企业管理层提供准确可靠的信息情报。人才已经成为信息处理过程中不可或缺的因素。我国企业信息资源获取及管理恰恰存在着类似的问题，造成企业收集到的信息被大量浪费，不仅降低了企业工作效率，也对企业发展造成了一定的阻碍。因此，专业化人才匮乏、现有管理人素质较低问题是当前企业信息资源获取与管理亟待解决的问题之一。

（四）现代化信息管理机构尚未建立

在网络技术普及应用的今天，信息量呈现出了爆炸性增长态势，海量的信息给企业信息资源获取及管理工作带来了较为沉重的压力。通过分析国外企业关于信息资源获取及管理工作可知，其在发展过程中陆续建立了现代化信息管理机构，并聘请专业性人才加入到相关机构中，专门处理企业获取的信息，在很大程度上提高了信息处理效率以及信息内容获取的真实性、时效性，有力地推动了企业进一步发展。我国企业虽然已经意识到了企业信息资源获取及管理的重要性，但是在现代化信息管理机构建设上还处于明显落后的境地，需要企业管理者能够迎头赶上，为自身及社会发展做出应有的贡献。

三、自媒体时代企业的信息资源获取和管理优化策略分析

（一）提高企业管理人员对信息资源的认识

企业经营的秘诀在管理，重心在经营，经营的核心则在于决策。决策的正确与否与企业生存和发展具有直接关联性。而正确的企业决策正是建立在准确预测基础上。及时把握信息成为提高企业预测的重要手段。“控制信息就是控制企业的命运，失去信息就失去一切”。因此，我国企业管理者需要充分认识到信息资源在企业发展中的重要地位和作用，要从战略高度上重视企业信息资源的开发与利用，加大对信息资源管理关注度，从而实现企业及时掌握最前沿、最准确的信息，提高企业综合竞争实力。

（二）建立现代化信息处理机构、提高管理人员综合素质

企业信息资源处理水平的高低取决于管理人员的能力和素质。企业要想实现信息资源所包含的社会价值，就需要注重信息资源管理人才的培养、引进和任用，不断提高管理人员综合素质，将其培养成为具有经营头脑、良好信息素养、有较强专业技术能力、创新能力、市场运作及应变能力的复合型高级管理人才。同时也需要企业管理者将信息管理机构建设纳入工作日程，利用网络的便利条件充分借鉴国外企业先进的信息资源管理机构建设内容及流程，从中汲取有力的信息并融入白身管理机构的建设工作中，实现建立现代化信息处理机构的目的。

（三）实现企业信息资源集成管理

集成管理是一种全新的信息资源管理理念及手段，作为高科技时代的管理创新，正在逐渐渗透和应用到社会的每个领域。集成管理是企业信息资源管理的主要内容之一，其核心是对企业内外信息流的集成，通过各种信息获取及管理手段的集成来实现企业信息资源各要素的优化组合，使企业信息资源获取与管理之间形成强大的协同机制，从而最大限度的发挥企业信息资源优势，实现企业可持续发展的目标。

四、总结

综上所述，白媒体时代下企业信息资源获取与管理工作对企业发展具有重要的促进作用，针对其发展现状进行深入分析，从中总结经验与不足，从而制定完善、科学的改进策略成为当前企业进一步发展的保障基础。希望通过本文所提出的优化策略能够为企业改进信息资源获取及管理工作提供借鉴参考。

参考文献：

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