培养人才梯队建设范文

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篇1

构建员工职业通道的必要性

专业技术人员是供电企业发展的核心人力资源，是关系到企业能够可持续发展的重要因素。正是意识到专业技术人员培养的重要性，几任领导班子高度重视专业技术人才的梯队建设工作，特别是三明电业局作为一个山区供电企业，随着近几年电网规模的快速发展以及人才流动的加速，原有的人才培养模式已经不能适应电网的发展，如何更好地培养专业技术人才梯队、加快专业技术人才的培养成为摆在局人力资源部一个急迫需要破解的难题。

人才战略是企业发展战略的重要组成部分，是构建专业技术人才培养梯队的先决条件。在制定“十一五”、“十二五”人力资源发展规划过程中，三明电业局组织人才队伍现状的调查分析，准确把握人才需求的发展趋势，提出符合实际的人才工作整体思路，明确人才开发和培养目标，采取有针对性的对策和措施加快专业技术人才队伍梯队建设，为“十一五”、“十二五”优秀专业人才队伍建设指明了方面、明确了目标。

主要做法

一、多渠道建立人才评价标准和体系

专业技术人才梯队建设的核心和难点部分是人才评价标准和体系的建立。科学有效的评价和激励手段是做好人力资源开发和人才队伍建设的保证。为此，要加快推进以人才评价、绩效评价、有效激励和保障为重点的机制建设。

一是要建立以能力和业绩为导向的人才量化评价机制。完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。

二是改革各类人才评价方式，积极开展考试、技能竞赛和同行评议相结合的专业技术人才评价方法，积极推进人才的专业技术任职资格、技能等级的评价与鉴定工作。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。周期性地组织开展各专业比武和技能竞赛，为员工施展才华和自我价值的实现提供平台。

三是要充分利用各级、各专业的人才评价标准，人才评价体系建设是一个庞大的体系建设，仅靠一个单位自身力量要想建立各级、各专业人才评价标准是不可能的。建立以本单位为主的人才评价标准必须借助或参考外来聘人才评价标准。

四是根据不同的专业技术人才类型制定不同的人才评价标准。对管理人才着重考核专业管理能力、沟通协调能力、管理创新能力、执行能力和团结协作精神；对技术人才着重考核专业理论水平、技术创新和科技攻关能力、技术成果及转化效益、同行公认度；对技能人才主要考核爱岗敬业精神、实践操作能力和解决实际问题的能力。

二、打破身份限制、拓展人才选拔范围

以往我局的专业技术人员大都是全民身份的员工，但随着我局用工形式存在多样化，除了正式员工外，其它身份如农电工、派遣员工和外聘工的员工也开始承担了主业核心岗位的工作，因此必须将其它身份人员纳入“四个”通道建设。

尽管县级供电公司员工素质与直属单位员工的素质存在一定的差距，但事实证明了在个别专业中，一些县公司员工具有较高的专业水平，因此将县公司员工纳入“四个”通道建设管理。

三、分专业、分层次开展专业人才培训

按照分专业、分层次开展专业人才培训的原则，通过“首席带新人”、“厂家带客户”、“离岗研修”等多种培训形式，加快各专业、各层次的专业人才培养。

一是重视管理人才培训。在加强管理理论知识培训的基础上，加大专业知识及相关知识能力的培训力度，通过情景演练、项目攻关、课题研究、案例研究、实地考察等“实战型”培训，着重提高管理人才的专业管理能力、组织协调能力和开拓创新能力；通过岗位交流、挂职锻炼、到先进企业实习和到国内外名校进修等多种形式，在实践中锻炼人才，尽快培养出一批忠诚敬业、懂经营会管理、执行能力强的复合型管理人才。

二是加快专业化技术人才队伍建设。针对不同类别专业技术人员的实际需求，实施以新知识、新理论、新技术等为主要内容的继续教育；努力为专业技术人才提供承担和参与重点工程项目建设、技术改造、技术攻关和科技项目研究的机会；积极推进与国内著名企业、科研机构和高等学校的联合，通过项目合作、考察交流、培训进修等多种形式，促进专业技术人员在实践中不断提高技术水平、科研能力和创新能力；通过为优秀人才指定导师或聘任为本单位兼职教师的形式，进行传、帮、带，促进优秀技术人才脱颖而出。

三是加快职业化的技能人才队伍培养。结合国家“三年五十万新技师培养计划”、“技能振兴行动计划”的实施和福建省技术能手的选拔，积极参加上级机关举办的职工技能大赛；广泛开展岗位练兵活动，将技能人才的选拔培养与职业技能鉴定、技师考评、优秀技能人才选拔推荐等紧密结合起来；积极倡导读书自学、观摩研讨、拜师学艺、师带徒和创新创效活动，促进岗位成才；认真执行职业资格证书制度，不断扩大职业资格证书的覆盖面，调动技能人员钻研技术的积极性，加快提高技能人才的能力和水平。

四、建立专业技术人才激励约束机制

专业技术人才激励约束机制是决定专业人才培养梯队建设能否成功的一个关键因素。坚持物质奖励与精神奖励相结合，发挥经济利益和荣誉激励的双重激励作用，加大对优秀人才的奖励力度；倡导荣誉激励，进一步突出优秀人才在企业中的地位，大力提升荣誉表彰的激励力度，充分展示人才的荣誉价值，发挥荣誉激励的鼓舞性、广泛性和持久性作用，培养优秀人才的成就感、荣誉感和归属感。

在物质建立激励方面，为加大对激励力度，我局改变了以往采用津贴补助的方式，而是采取了各级通道人员直接以岗级挂钩的机制，如职业通道六级人员享受本部门（单位）领导副职的岗级待遇，对于还没有采取岗级薪酬方式的人员才利用津贴制。同时加大了对进入通道人员的精神激励，通过让优秀人才参与专业会议、优先安排参加专业培训等机制，激发他们的成就感、荣誉感。

取得成效

加强专业技术人才培养梯队建设，以 管理型、技术型、技能型和劳模型“四个通道”建设的实施为载体，带动人才工作整体水平的提高。在实施优秀人才选拔培养的同时，加强对一般员工的培养，通过发挥优秀人才的辐射和示范作用，在全局形成人才辈出的新局面。

一、营造尊重知识、尊重人才的良好氛围

我们本着尊重知识、尊重人才的原则，经过构建专业人才培养梯队，专业技术人员的学习力、创新力得到了提升，企业两个文明建设也不断实现新的突破，也对更好地掌握管理知识、提高管理水平、增强工作能力起到了极大的促进作用，加速培养了电力企业急需的优秀人才，为电力企业协调发展提供了良好的平台和有效的支持，同时为加强电力企业的人才培养探索了一条新途径。

篇2

在全面建设小康社会的进程中，我国体育事业的发展也要与建设小康社会相协调、相互促进和相互发展。发展体育事业必须依靠强大的体育人才作支撑，高等体育院校是为社会培养和输送体育人才的基地，在促进社会体育事业健康发展中起着积极的作用。因此，高等体育院系应细致地研究全面建设小康社会对体育人才的需求趋势，力求在对小康社会体育人才需求做出更为全面判断基础上，提出科学的体育人才培养对策和方案。

一　我国体育院系人才培养的现状

1　体育人才专业设置面窄，缺乏新兴专业。目前，我国体育院系开设的专业大致为：体育教育，运动训练、运动人体科学、体育管理学和社会体育学等专业。根据作者的文献资料调查，我国体育院系所开设的专业与发达国家相比较，体育专业设置面窄，始终不能与社会对体育人才需求同步，培养出来的体育人才不适应社会的实际需求，导致相当多的体育人才不能顺利就业，缺乏必要的竞争能力。而新开设的专业又跟不上市场步伐，导致新专业不新，新兴专业难以出现，满足不了社会发展对体育人才的需求，进一步影响到社会体育事业的健康发展。

2　高校体育专业学生整体素质不高。高等院校体育专业的学生，主要来自普通中学一直从事体育训练的学生、基层体育运动学校学生和专业运动员等。由于体育训练比赛占用时间以及对文化学习不重视等因素，使得他们的文化基础普遍薄弱。同时受传统观念的影响，进入高校后他们大多注重体育专业技术的学习，缺乏学习文化知识的积极性，受到只要体育专业好不怕找不着工作的思想影响，大多数学生以重体育轻文化的态度在学习。当前，多数体育院系所开设的课程相对较窄，如运动生物力学、运动生物化学、运动解剖学、运动生理学等学科的开设比较齐全，而像体育社会学、体育欣赏、体育管理学等课程的开设则为有名无实，得不到实际上的重视。这种重技术轻文化的观念，严重影响到学生综合素质的提高，是很难适应建设小康社会对高素质体育人才的需求。

3　体育人才培养目标指向太具体，培养模式单一。据作者文献查看，发达国家多数体育院系对体育人才的培养目标是沿着综合化、超前化和交叉化等形式进行的，是较适合社会发展对体育人才的需要。而我国体育专业人才培养，专业设置比较清晰，培养目标明确，多重学科交叉的专业不多，没根据社会对体育人才的实际需求进行体育人才的培养，培养的体育人才总体上综合素质不高，学生的就业能力较差，严重影响到社会发展对体育人才的需求。现阶段，虽然大多数体育院校正根据我国社会发展水平对体育人才的需要，积极调整人才培养目标，对现成的培养目标作出一定的调整，但培养方式仍为典型的“专才”特点，与现时社会实际需求的具有全面综合素质的体育人才培养目标还有一定的偏差，不能适应社会发展对体育人才的需要。

4　教师队伍整体综合素质不高。“宽口径、厚基础、高素质、强能力、重创新的“复合型”体育人才的培养，其结果和效果在很大程度上应取决于教师综合素质的高低。然而目前我国高校体育院系大部分教师是由过去狭窄的专业教育模式培养出来的，其知识结构存在着一定的缺憾”，并且大部分教师对现状比较满足，没有危机感，缺乏继续学习，继续提高的意识，对提高自身综合素质的认识不足。因此，由这样一支队伍来实施人才培养，其效果自然大打折扣。这表明，高校体育院系培养复合型、高素质的体育人才，必须首先提高教师队伍的整体综合素质。可以采用“走出去学习，请专家教授进来讲课”的办法，加强对教师的继续教育，争取为教师提供定期的培训机会，提高教师的知识面和业务水平。教师也要更新观念，努力提高自身专业水平，积极改进和完善教学方法、手段等；同时积极从事体育科研工作，使科研与教学有效的结合，激发和培养学生学习体育的兴趣，提高教学质量。

二　全面建设小康社会对体育人才的需求趋势

1　体育人才的素质、层次要求更高。在全面建设小康社会的发展进程中，社会对高素质体育人才的要求越来越高。因此，高校应逐步解决优质教育资源匮乏与广大人民群众对优质教育资源大量需求之间的矛盾。随着我国社会的进一定发展，人们生活水平正在不断地提高，人们对身体健康状况更加重视，参与体育锻炼的人越来越多，社会对综合素质高、学历高、水平高、层次高的体育专业人才需求将逐步增加。这对我国体育事业的发展提供了前所未有的机遇，但是，素质教育和“健康第一”思想的确立，给体育专业人才质量提出更高要求。因此，未来体育人才需求不仅是数量上的增加，更主要的还在于对质量要求的提高，以满足社会发展对体育人才的需要。

2　体育人才的专业门类将扩大。“随着全面建设小康社会的发展进程，我国体育事业将全面与国际接轨，体育的现代化程度将不断提高，体育事业的规模籽扩大。”由于知识经济和信息化社会的到来，传统的培养模式已不适应我国体育的发展，体育人才的专业门类将进行科学有效的调整、分化并扩大，除要培养体育教育人才、体育教练人才、社会体育人才外，还要培养包括体育管理人才、体育科技人才、体育康复人才和体育裁判人才等，以满足我国体育事业发展和人民生活水平提高对体育人才的需求。

3　体育人才的需求适度增加。随着全面建设小康社会的进程，我国人民的生活水平逐步提高，人们开始重视身体健康状况，重视教育，高中以上入学率将提高，中等教育规模将不断扩大。学校的数量在不断增加，学校为培养德、智、体全面发展的人才将对体育的发展提供有利的条件；近年来，我国人民的收入在不断增加，消费观念发生了很大的转变；从以前的追求物质消费向追求精神消费转变，参与体育消费的人群会越来越多，体育将被人们高度重视，社会体育和体育健身、娱乐业将进一步得到快速发展；全民健身体系更加健全，社区体育组织更加普及，家庭体育活动更加广泛，体育人口将逐年增加，与之相适应的社会体育人才需求将适度增加。

三　体育人才培养的对策

1　强化社会本位，按社会需求设置专业。“适应社会发展对体育人才的需求，是体育人才培养必须遵循的一个基本规律。体育专业设置要考虑入学需求市场和毕业生就业市场两方面因素，根据社会需要，及时调整专业结构和设置。解决目前有些体育专业人才“过剩”，而有些体育专业人才又“短缺”这一结构性矛盾。体育院校系要明确角色定位，应对社会需求体育人才的状况进行深入细致的研究，然后根据本校实际情况和社会发展对体育人才的实际需求，科学合理地调整学科专业设置，同时在专业设置上有所偏重，突出自己的专业特色，使所设置的专业适合社会发展对体育人才的需求。

2　注重综合素质和能力培养，造就复合型创新人才。在建设小康社会的过程中，体育人才所具有的社会功能和承担的社会工作，将远远超出其传统的职业范畴；因此，体育院系在对体育人才培养时要具有长远的计划，把培养知识面广，综合素质高，工作能力强，并且具有一定创新能力的复合型体育人才放在首位，提高体育人才对社会的适应性和实用性，以适应社会发展对体育人才的需要。

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一、高职人才培养质量保障要素分析

高等职业教育作为我国高等教育的重要组成部分，如何提高高等职业教育人才培养质量一直是其重要的研究课题。高职院校既要培养满足社会要求的高端技术人才，也要为学生提供求学和就业的平台。实现高职人才的培养目标，人才培养质量保障体系起着至关重要的作用。高职教育人才培养质量保障体系的构建，主要有以下几个要素：人才培养标准及人才培养模式改革，课程建设及课程改革，师资队伍建设，实训条件建设，质量监控体系建设，等等。

二、师资队伍在人才培养中的作用

1.人才培养标准的制订者

高职教育各专业人才培养目标的确定，其策划者是教师团队。专业带头人带领专业教学团队对行业、企业进行调研，通过校企双方充分研讨确定专业职业岗位，确定人才培养的目标，从而确定专业课程体系，制订专业人才培养标准。

人才培养标准及人才培养模式的确定，其专业带头人及骨干教师发挥着重要的决策作用。师资队伍决定了专业人才培养的目标、专业核心能力的培养方向、职业能力的培养途径、专业课程设置以及课程体系与职业能力的结合度。高水平的专业师资队伍是人才培养标准合理制订的重要保障。

2.人才培养标准的执行者

师资队伍教书育人能力影响着人才培养质量。高职各专业教学团队，是人才培养标准实施的执行者。师资队伍的教学水平、知识渊博程度直接影响高职毕业生的教育质量。高水平的师资队伍是保证高质量毕业生的重要条件，尤其是理论实践兼顾的“双师”教师队伍是技术技能型人才培养的根本保证。

师资队伍的科研教改能力对服务区域经济、校企合作有重要的促进作用。在国家教育部大力提倡校企合作、推动“一带一路”建设等举措的背景下，高职教育既面临机遇，又面临挑战。具有较强研究能力的师资队伍是推动企业技术研究和技术开发、服务“一带一路”建设的重要保证。当下校企合作难以推行的主要根源在无法实现双赢，企业服务学校提供实践场地实践岗位，无法获得实质性的收获。因此，只有将教师的科研成果转化为技术，为企业提供必要的技术服务、技术革新，才是实现校企双赢的突破口。

师资队伍的创新能力是提升学生创新创业能力的保障。当今的高职教师面临着巨大的考验，教育环境越来越好，信息化水平越来越高，传统教学已经无法满足信息化日异月新的发展需求。教师如何在教学手段、教学方法上进行创新，紧跟信息化时代潮流显得迫在眉睫。

3.职业生涯的指导者

高职专业教师团队既是理论知识的传播者，也是学生职业规划的指导者。高职教师不仅要有较高的理论知识水平，还要具备熟练的实践动手能力，向学生传授专业技能。部分高职教师具备了企业工作经历，国家教育部也明确规定高职院校教师必须每五年要有半年的企业锻炼经历。当职业院校的学生面对职业教育感到陌生、迷茫时，高职教师要用自己的企业经历，指导学生规划职业生涯，从而在教学过程中明确学生需要具备的核心技能，以适应不同岗位的需求。

4.正确“三观”的塑造者

教书育人是教师的本职工作，在国家普及高等教育的背景下，高职教师担负着重要使命。目前高职学生人数在于高等教育学生人数中占有很大比例，如何使广大高职学生树立正确的世界观、人生观、价值观，关键在高职教师队伍。在学习中，教师的一言一行指导着学生；在生活中，对学生的关爱影响着学生。高职教师要通过自己的实践经历、生活态度，帮助学生树立正确的“三观”，以适应社会及企业的需求。

三、高职院校师资队伍建设的内容

1.教学能力培养

高职院校的教师不仅要有较强的理论教学能力，还需要有较强的实践动手能力，只有这样才能满足高职教育的要求。高职院校师资队伍建设的首要任务是提升教学能力。以数控技术专业为例，数控技术专业教师应具备机械工程制图能力、公差配合与测量技术能力、工程材料知识、机械设计基础知识、机械加工工艺设计能力、数控编程能力、数控车床操作能力、数控铣床（加工中心）操作能力、数控设备维护及保养能力、产品质量检测能力、数控机床结构知识、数控原理知识、机床电器控制及PLC知识等。因此，该专业在教学能力培养过程中，突出能力为本，重点进行以上知识及能力的培训。培训途径包括企业锻炼、去国内外知名企业学习深造、继续教育学习等。

2.职业教育理念培养

高职院校教师应树立“以人为本”的教育理念，加强管理机制、激励机制的建设。通过教育部职成司组织的各种职业教育理念培训、到国家首批高职示范院校学习、学习国外职教理念等方式，教师可以提升职业教育理念，创新教育模式，提升职业教育的培养层次。

3.师德师风培养

加强职业院校师德师风建设，是高职院校师资队伍建设的重要内容之一。目前高职院校普遍面临着生源质量下降、学生水平不一的问题，要想解决这些问题，关键在于提高教师的职业道德。高职院校应加强教师的师德师风建设，提升教师的主人翁意识，要求教师对待学生要像对待子女一般用心，让每一名学生都学有所获。

4.质量标准理念培养

高职师资队伍应具有质量标准意识。高职专业人才培养标准是人才培养的宏观指导，每一门专业课程标准都是实现人才培养目标的具体体现。因此，高职教师必须树立良好的质量标准理念，以标准衡量质量，这对提升人才培养质量将有重要的推进作用。在教学过程中，质量标准又是影响学生职业生涯的重要途径，对学生的可持续发展有重要帮助。

四、师资队伍建设的保障措施

1.学院教师发展中心统筹规划

高职师资队伍建设顶层设计是学院层面的整体规划。学院教师发展中心应根据各专业的发展情况，对各专业教学团队进行统筹规划。一方面考虑职称结构的合理性；另一方面要考虑年龄结构的正态分布，兼顾每一名教师的发展方向。只有做到科学管理、统筹规划，才能打造一支精干的高职师资队伍。学院教师发展中心负责每名教师的培训及学习安排，阶段性地进行高职教育教学理念、专业教学能力、师德师风等培训，通过一系列培训使高职教师满足目前的高职教育发展要求。

2.教务处、实践教学处、质量控制中心多部门监管

教务处、实践教学处、质量控制中心三个教学管理部门，根据各部门管理制度对理论教学、实践教学等各教学环节进行管理监控，促进师资队伍建设健康有序发展。

3.分院二级督导管理

教学分院是教学环节的执行机构，二级分院也应成立二级督导组，定期进行教师团队的督查，如建立听课制度、实践考核制度、教学评价制度、学生座谈制度，及时发现师资队伍建设过程中的问题，并进行整改。

五、结语

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中图分类号：G322 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）09（c）-0138-02

我国科普人才的从业数量不断增加，截至到2010年底专职科普人数已达22万人。为满足科普事业发展和公民科学素质建设的需求与国家人才强国战略要求，《中国科协科普人才发展规划纲要（2010―2020年）》中提出：到2020年，科普人才总量至少比2010年翻一番，到2020年，全国科普人才总量达到400万人，全国中级职称以上或大学本科以上学历的科普人才达到300万人，占科普人才总数的75%。如此庞大的人才队伍必须需要一个完善的培养体系才能得以支撑科普事业。

1 人才在科普场馆持续发展的重要性

1.1 核心资源

众所周知，一项事业的持续发展需要很多资源的支持，如资金、政策、管理、人才等等，但其中最重要的也是核心的资源就是人才。人负责政策的制定、资金的筹措、制度的实施，一切都离不开人。

1.2 发展动力资本

人才是科普场馆发展的动力资本。从建国以来，各类科普场馆从无到有、从单一内容到多种合一，无一不是靠着理论实践创新来发展壮大。这些都需要专业的科普人才凭借自身的专业素质及专业领域工作的实践经验来拓展推动。

1.3 连续性

人才是科普事业保持连续性的重要保障。只有源源不断的充实科普人才队伍，才能使事业发展不仅得到持续发展，同时保持与时俱进的连续性。

1.4 发展人才队伍的紧迫性

从统计数据上看，我国的科普从业人员队伍日益壮大，未来还会有更多的科普场馆建起，大量的科普人才进入这个行业。如何持久、高质量的发展科普事业，引进相关专业人才，保证优秀科普队伍的稳定等问题，现实的摆在了眼前。

2 科普场馆人员及岗位结构分析

2.1 科普场馆总数及从业人数

根据中国科学技术部发展计划司的科技统计报告，截止到2010年年底，我国共有建筑面积在500 m2以上的各类科普场馆1511个，科普从业人员达到22万余人，其中每万人拥有的专职科普人才为1.67。

2.2 性别、学历、职称比例

科普工作人员中，女性科普专职人员63.7万人，占专职科普人员的36.37%。中级职称以上或大学本科以上学历的科普人员84.03%，占科普人员总数的47.98%。

2.3 人员岗位配置

科普场馆人员配置大体分为场馆领导、办公室、财务、维修与保障、展览与教育等几大块。其中展览与教育部门在很多时候又承担了外联、策划、组织培训、场馆讲解、布展巡展等相关岗位的工作责任。

3 科普人才在事业发展中所面临的困难与问题

3.1 专职一线科普人员流动性大

科普场馆多属于事业单位，且基本隶属于各地科协，由于编制名额有限，在一线专职的科普工作人员不定期借调到政府及科协机关或其他下属事业单位，甚至会一直在借调部门工作。同时，一线部门无法在短时间内招聘到或在场馆内部找到足以立刻接任该员工工作的人员。

由于福利待遇及发展前景等相关领域的问题，最初招聘人员时，会流失一部分；工作的前5年，会跳槽或调走一部分人。根据人员的流失情况，虽然每年都会有新鲜血液进入，但是要想将科普场馆事业连续的发展，则必须要有专职和精通的专业人才的支撑，但是培养人才需要5年左右的培养时间；按照人才流失的速度，足以形成科普场馆发展的瓶颈。

3.2 招聘人员与实际录入人员信息不对称

招聘信息时，大都要求年龄、身高、文理、专业等。但实际能够满足条件且能被录取的人员有多少是能完全满足的呢。有时因为急需用人，可能会在外形或学历层次方面适当放宽；还有些情况是在政策上钻空子。这就导致了进入科普队伍人员的信息不对称，在日后人员管理、发展等方面造成了先天的障碍。

3.3 岗位设置与实际运行有差距

前面提到科普场馆岗位配置类型：领导、办公室、财务、维修与保障、展览与教育等几类。其中展览与教育部门又承担了外联、策划、组织培训、场馆讲解、布展巡展等相关岗位的职责。展教部人员配置虽多，但因承担职责较广、人员素质良莠不齐、年龄跨度大、性别比例严重失衡、专业领域差异大等限制因素，使岗位的实际配置出现了不均衡及混乱状态，致使科普场馆的外宣、活动组织、实施、跟踪评估、持续性开展等无法顺利进行。

3.4 无国家相应职称系列

我国各类专业的职称已有十大系列，涉及专业270余种。从建国初至今科普事业发展也已经64个年头了，但对于科普场馆的一线专职科普人员，到现在为止仍然没有任何一个相应的职称系列。就我馆及大部分科普场馆的工作人员，从业五年甚至更久的时间，已经达到申请中级职称资格并且发表相关工作论文三篇以上的人员，初级职称也未能评定。极大打击了工作人T积极性，更无法从专业角度考核人才。

3.5 相应继续教育及深造机会少

没有相应职称系列，就更加不会有相应配套的职业继续教育。与其他的专业岗位相比，科普这个大类的在职研究生教育也没有。从业人员想要提高自己的专业技能，学习更多更先进的专业知识，与更多的同行学习交流，但却没有专业化平台。只能通过科普论坛或会议偶尔为之，这对于庞大的一线人员来说，不是人人都有机会参与，对提升科普队伍整体素质并不适用。

3.6 科普专业人才输送少

我国大部分大学相继开设了相应的本科研究生以上的专业课程，目的就是为了培养专门的专业化人才，在不同程度上满足社会需求，与社会实际接轨。

现阶段并没有高校开设关于科普类的专业。如，科技传播、展览规划、展品研发等。这些正是广大一线科普人员所从事但又亟需学习、提高的问题。他们只能进行自学和摸索，经过很长时间的培训及实践才能进入角色。

4 科普人才培养系统建立

4.1 学校专业教育匹配

（1）与国家教育部建议开设科普类别的本科及研究生以上专业课程，加大力度培养科普专业人才。

《打造高效的科普人才培养体系》一文中已详细提及关于如何形成规范有序的长效机制，在此就不赘述了。我们应在着力完善科普人才本科培养体系建设的同时，进一步优化科普人才本科培养路径、学科专业布局，构筑科普人才本科教育宽广的专业支撑体系，进而建立健全高校科普人才培养持续、健康发展的长效机制。

（2）设立科普类专业在职研究生系列，提供人员继续深造平台。

经过多年的工作经历，大部分科普工作者积累了相当多的工作经验，在科普领域研究能力也相应提高。他们通过自学或其它途径达到相当于硕士、博士研究生申请论文答辩时的知识和能力水平。如能考上研究生并顺利毕业，是对这些人能力的一种认可。而且，在在职研究生学习过程中，其科普的学术理论水平也会得到提升，为基层科普活动开展提供良好的学术基础。

4.2 建立相应的国家职称系列、加强继续教育

前面提到，迄今为止国家职称系列中仍无科普事业相应系列。一部分人员挂靠类似系列，但是在审查评定中被拒绝申请，认为非该技术专业；另一部分人员则是通过国家统一职称考试，但又与所从事职业无所联系，仅仅通过考试获得更高一级职称，享受相应待遇。将用于本职业研究探索学习时间花在毫无相关的专业上，无异于是对资源和时间的浪费。如能建立相应系列职称，人员能够更深入研究探索本专业，不仅提升和认可专业技能，同时为单位的人员考核、合理配置起到了非常重要的作用。

4.3 科普场馆人才队伍的建立

（1）合理设置岗位，合理配置人员，发挥人员主观能动性。

展教中心通常是面对广大观众的，在一线部门，大部分科普人员存在于此。人数虽多，但也承担了外联、策划、组织培训、场馆讲解、布展巡展等其他的岗位职责。如果岗位设置单一，责任模糊，每个人不能明确任务，会造成工作量分配不均，目的混乱，直接后果就是工作任务无法高质量完成。因此，要结合实际，设立目标责任清晰的岗位，专人专岗。尽量根据个人特征安排适宜岗位，最大程度发挥员工优势。

（2）探索部门内学习机制，培养内部人才。

每周进行部门内的全员专业学习。如各类科普知识，更好地理解科学原理；利用墨客等进行远程课程培训，让更有积极性和扎实专业基础的人员担任培训工作，进行相互间的知识补充，形成日常系统培训模式，并以赛代练，考核评估。

（3）增加外出学习交流机会，增强人员素质。

我们不能闭门造车，仅靠自己很难有新颖的东西出现，但创新首先需模仿。所以定期派人员出去学习先进理念，如科普论坛、展品交流会、场馆间人员入馆学习生活等，可以拓宽人员视野、改变角度，提升素质，更好地服务于科普场馆。

（4）完善管理制度，鼓励绩效，选拔优秀人才。

在工作内容相同情况下衡量优秀人才需要量化考核，鼓励绩效。这样不仅提高人员工作积极性，更能激活场馆发展的内在动力。

（5）建立与高校、中小学校、企业等合作关系。

场馆人员有限，需要有更多的人加入。如建立学校实习基地；与企业搭建专业平台，既宣传了企业又利用企业专业技术人员做专项科普咨询员；通过这些方式，吸引各行各业专业人员加入科普队伍，以期达到人员共享。

参考文献

[1] 任嵘嵘，郑念，孙红霞.我国科普专职人才队伍建设研究[J].科普研究，2012，7（5）：70-76.

[2] 中科协科普人才发展规划纲要（2010―2020年）[Z].

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2005年《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》第一次从政策层面提出了高校辅导员职业化、专家化的概念。

2013年教育部颁布了《普通高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，根据教育部和陕西省教工委的有关要求，我院积极探索，去年底开始组建辅导员专业团队和工作室。

2、基于我校面临形势的需要

2015年为我校的教学改革年，在改革过程中对人才培养方案进行了变革意义的修订。根据人才培养方案，确立了一体多翼，多翼部分的大量工作需要在第二课堂实现，主要由学生工作系统来完成。学生工作系统由过去的安全稳定的维护部门、安全稳定的消防员、一个保姆团队，要上升为人才培养部门的组成部分。对这支队伍的整体业务知识和综合能力等方面要求会有大幅度的提高。这也是学校对于学生管理系统和辅导员提出的重要目标和要求。

二、专业团队、工作室定位、开展工作的途径和开展工作的方法

1、专业团队、工作室的定位及开展工作的途径

辅导员专业团队侧重理论性的研究和探讨，需要用专业化来探索。探索是具有方向性、指向性的。主要研究和探索学生教育管理工作最前沿的、具有潮流性的理论和新动向以及实现工作的基本途径，为辅导员工作室的建设、成员的发展提供理论指导和优质培训，搭建良好的研究、学习和交流平台，拓展其专业成长和发展的空间，使其理论水平得到提升、综合素养得到提高、实践能力得到加强。

辅导员工作室是基于理论探索基础之上，面向全校学生，面向基层，开展学生工作的组织（或叫教师社团），它全方位为他们提供心贴心、一对一跟踪式的咨询、解惑、指导、帮助、培训、生活导航等全面服务；同时，也为朋辈辅导员、教师，为学生社团和学生干部提供各种培训和服务，为学生的全面成长搭建平台。

2、工作室开展工作的方法

一是工作室要基于团队的理论，把团队的最新理论和实践相结合，提出工作的理念，把工作的理念落实到工作方法和途径当中，谋求工作的平台；二是工作室内部要结合工作室的定位和目标，不断地拓展工作室开展工作的内容、范围、途径和阵地。我们工作室开展工作的基本思路就是通过团队的吸引力为学生在黑暗的夜空中点一盏最亮的灯，把所有需求者吸引到工作室来。

三、我校辅导员专业团队和工作室建设的基本情况

1、制定了工作方案

每个工作室制定有详实的工作方案（包括：工作室的名称、简介、工作室定位、工作内容、工作载体、工作计划、专业性学生思想政治教育咨询和服务等）和成员培养方案（包括培训目标、培训内容、培训形式、研究专题、培训考核等）

目前，17个工作室均建立了网络微信公众平台，受众群体不断增加。如：西京驿站网络思想政治教育工作室的微信公众平台已有关注用户3300余人，仅2014年10月30日晚，工作室组织的一次达人秀决赛，微信公众平台单日浏览量近20000人次。

2、建立健全了规章制度

（1）学院先后制定了《西京学院辅导员专业团队建设管理办法》和《西京学院关于辅导员工作室建设的指导意见》》等制度，从而为辅导员队伍专业化建设提供了有力的保障。

（2）完善考核激励制度

学校鼓励辅导员个人或团体自愿申请组建辅导员工作室，学校每年组织一次“优秀（特色）辅导员工作室”评选活动，获奖工作室成员在政策允许的条件范围内参加辅导员职业能力级别评定时予以倾斜，被评为优秀（特色）辅导员工作室的成员，在岗位评聘、职称评审时，优先予以考虑。

（3）保障运行经费

学校保障辅导员专业团队必要的运行经费，其经费从辅导员年度专项培训经费中支出；辅导员工作室运行经费学校允许社区（书院）从本单位年度发展基金中支出；社区（书院）要为辅导员工作室成员提供充足的工作时间保障、经费保障和良好工作条件，并做好全方位的服务工作。

3、构架了辅导员专业团队和工作室运行系统

目前，学校在校级层面组建了大学生日常思想政治教育团队；大学生党团和班级建设团队；大学生学业指导团队；大学生日常事务管理团队；大学生心理素质教育与咨询团队；大学生网络思想政治教育团队；高校校园危机事件应对团队；大学生职业规划与就业指导团队等8个辅导员专业团队。而8个辅导员专业团队又下设17个辅导员工作室。

四、团队和工作室的主要特点

1、团队协同精神凸显

辅导员原来只负责自己所带班级的学生教育管理工作，现在团队、工作室要面向整个社区（书院），甚至要面向全校学生开展，变人自为战、班自为战为团队协同作战。

2、团队成员专业多样化

团队或工作室成员学历、学缘、年龄、职称结构的合理搭配，促进了专业团队梯队建设，形成了优势互补的团队架构。

3、整合资源，优化队伍

在遇到问题和进行危机处理时，团队工作模式为辅导员提供了强大的精神后援支持和专业后援支持。后援支持还能使团队的凝聚力大大增强，力量进一步整合，个人能力得到充分、稳定的发挥，工作价值得到最大的体现，辅导员职业倦怠中的无价值感问题就会得到解决。

篇6

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2014）08-0009-03

作者简介：张宏家，男，硕士，副教授，研究方向为体育教育训练学。

基金项目：本文系2012年度辽宁省社会科学规划基金项目课题“加快推进辽宁校园足球工程建设与后备人才梯队培养研究”（编号：L12DTYO11）的阶段性成果。

一、研究对象与方法

1.研究对象。本文在辽宁省仅有的三个校园足球布局城市（沈阳市、大连市、鞍山市）中各选15所小学作为研究对象，对小学开展校园足球活动的现状进行调查研究。

2.研究方法。

（1）文献资料法。通过中国青少年校园足球官方网站了解校园足球在全国各地的开展情况，为研究校园足球提供现实依据。

（2）问卷调查法。小学生问卷发放450份，回收426份，有效问卷403份，有效回收率94.01%；校园足球指导员问卷发放92份，回收82份，有效问卷80份，有效回收率96.28%；校园管理者问卷发放45份，回收39份，有效问卷39份，有效回收率100%。

（3）数理统计法。将问卷调查的结果输入spss16.0，并进行相关数据处理及检验。

（4）比较分析法。通过对所获得的资料和信息进行比较分析，运用纵向与横向的对比方法，揭示校园足球的开展情况及特点。

二、结果与分析

1.辽宁省小学校园足球活动开展现状的分析。

（1）参与校园足球活动的学生人数分析。在对指导员进行“参与校园足球活动的学生人数占到在校学生人数百分比”的调查，并以此来了解参与校园足球活动的学生人数。调查结果显示，指导员的选择集中在“51～60%”选项，共有44人选择，占55%；其次为“61～70%”选项，共有25人选择，占31.25%；最后为“71%以上”选项，共有11人选择，占13.75%；“50%及以下”选项无人选择。以上数据表明，辽宁省开展校园足球活动的小学都达到并超过了《全国青少年校园足球活动实施方案》中规定的“保证全校不少于50%的学生参与活动”的要求。

（2）学校开展校园足球活动的组织形式与内容分析。对各学校开展的校园足球活动组织形式进行调查，结果如下：“体育课中足球教学内容”选择的人数最多，达到97.5%；排在第二位是“校内足球比赛”，共有76人选择、达到95%；第三位是“其他”，共有29人选择、占36.25%；排在最后的是“组织课外足球游戏及活动”共有14人选择、占17.5%。以上数据统计结果表明，学校在组织校园足球活动的形式上比较单一，以体育课上的足球教学和学校内部年级间、班级间的比赛为主。学校应该在这一规律的引导下，开展多种多样的活动形式，以加深学生对足球运动本质的认识，培养学生对足球活动的兴趣，从而提高学生参与校园足球活动的积极性。

（3）辽宁省小学校园足球联赛的开展现状。小学校园足球联赛是辽宁省小学校园足球活动的最主要内容。小学校园足球联赛的开展借鉴了足球发达国家的经验，弥补了小学足球比赛在竞赛系统性与竞赛场次方面的不足。首先，在竞赛的系统性方面：校园足球联赛涉及从小学，到初中，再到高中直至大学的四级校园足球联赛，保证了比赛的系统性；其次，在竞赛的场次方面：参加辽宁省校园足球联赛的小学不再像以往的比赛一样进行淘汰制的比赛，而是采用双循环的赛制，增加了比赛的场次。从调查中看出，在各学校的比赛成绩之后只有积分并没有排名出现。目的是弱化校园足球联赛的功利性，强化比赛本身带给学生的快乐。

2.校园足球指导员的现状分析。

（1）校园足球指导员足球专业技能、知识的调查分析。校园足球指导员由学校的体育教师担任，负责对学生参加的各项校园足球活动进行指导。通过对校园足球指导员学习足球知识途径进行调查，以期掌握目前辽宁省小学校园足球指导员的专业能力情况。

在被调查的80名辽宁省小学校园足球指导员当中，没有足球经历背景的指导员数量不在少数，共有33人，占总人数的41.25%。经过足球专业训练或者学习的教师人数为47人，占58.75%。在这其中：通过“体育院系足球专修课程”学习的有12人，占总人数的15%；经过“体育院系足球普修”学习的有20人，占25%；经过“体育中专”学习的有6人，占7.5%；通过“其他”渠道或途径学习足球知识的占11.25%，有9人。上述数据说明，辽宁省校园足球指导员在足球专业技能、知识的获取途径上参差不齐，其中以没有足球专业学习经历的人居多，专业能力有待加强。

（2）校园足球指导员对待遇的满意度调查分析。对辽宁省小学校园足球指导员的待遇进行满意度调查。调查结果显示，在被调查的80名指导员当中，对待遇“非常满意”的6人，占7.5%；“很满意”的8人，占10%；满意15人，占18.75%；“不满意”的人数最多达到32人，占40%；“非常不满意”有19人，占23.75%。选择“不满意”和“非常不满意”的指导员人数达到51人，占总人数的63.75%。从对调查进行统计的结果可以看出，指导员对于待遇的不满具有普遍性。有些小学的校领导对校园足球指导员的工作存在观念上的偏差，认为组织足球活动乃至校园足球联赛只是带着学生玩玩，没有升学压力，工作轻松等，导致指导员的待遇明显偏低。

通过对部分指导员进行访谈，得知目前各学校给予指导员的待遇仅仅是训练每小时8～10元的结构工资。针对这一情况，教育部门已经出台相关政策，指导员参加校园足球培训班的培训课时，已经被纳入“教师继续教育”范畴之内，同时指导员在校园足球活动当中获得的种种奖励，都能够作为职称评定时的依据。

（3）对影响辽宁省小学开展校园足球活动的因素影响的分析。本文采用因子分析法对影响校园足球在辽宁省小学开展的因素进行研究。为了便于研究，对专家评定的影响活动开展的20个影响因素进行因子分析。通过对KMO值和巴赫莱特检验得出：KMO值=0.817，巴赫莱特检验X2=131.051，P

3.公共因子的确定及命名。

（1）公共因子数量的确定。依据对影响因素进行问卷调查结果的统计，对20个变量进行R型因素分析。根据“凯泽法”取特征值大于1的6个主因子，累计贡献率为63.658%，基本上可以反映总体信息量。

（2）公共因子的命名。按照步骤对原始变量进行分组与归类。首先是主因子的确定，未旋转的公共因子的实际意义不好解释。因此，对公共因子进行方差最大化正交旋转。20个原始变量被归纳为6个主因子中。F1命名为“经济因子”，F2“学生主观态度因子”，F3为“家庭因子”，F4为“学校管理因子”，F5为“政策法规因子”，F6为“保障体系因子”。

4.主因子分析。

（1）经济因子对校园足球活动的影响。根据调查，辽宁省目前开展校园足球的90所小学当中，有51所为人造草坪，占56.67%；沙土场地为35所，占38.89%。这样的情况源于辽宁省校园足球在其开展过程中，并没有将开展校园足球的学校限制在城市中心区域的小学，也没有仅仅挑选场地设施优越的学校。校园足球在沈阳市的开展学校中就有苏家屯区朝鲜族小学、于洪区南李官小学，校园足球在鞍山市的前沙河小学，大连市的普兰店五一小学，等等。这些小学校由于所处地区远离市中心，处于经济条件不是最为优越的地区。这部分学校的足球场地类型集中于沙土地，场地条件相对较差。

（2）学生主观态度因子对校园足球活动开展的影响。从对开展校园足球活动学校中学生的调查可以看出，对参与校园足球活动抱以“积极”态度的学生人数达到78.41%。对学生进行参与动机的调查结果也显示，将“学习足球技能、知识”作为参与动机的小学生有198人，占被调查学生总人数的49.13%，另外有136人选择“锻炼身体”占33.75%。从这两组数据中可以看出，目前辽宁省参与校园足球活动的小学生在其主观态度上都十分重视校园足球活动，并且参与动机正确。但仅凭这些还不够，校园足球应借助目前学生主观态度的优势，进一步让学生从思想上重视足球与健康的关系、重视校园足球活动，使参与校园足球活动成为学生的自觉行为，并让足球运动成为学生未来生活中的一项重要内容。

（3）家庭因子对校园足球活动开展的影响。从对辽宁省小学生家长的调查结果可以看出，家长在参与校园足球活动的动机方面主要集中在“锻炼身体”与“学习足球技能、知识”两个方面。但在参与态度方面对家长的调查结果却不容乐观，结果显示有42.68%的家长认为参与校园足球活动的态度为“一般”。家长持有这样态度也并不是偶然现象，在本因子当中有“家长对校园足球活动的了解有助于校园足球活动的开展”，经过调查显示有24.07%的家长并没有获取校园足球信息的渠道。但随着校园足球活动的深入及宣传力度的提升，尤其是各城市、各学校校园足球活动网站的建设，会使更多家长对校园足球有更深的了解，会促进辽宁省校园足球活动进一步地开展。

（4）学校管理因子对开展校园足球的影响。在校园足球活动当中，学校管理者是校园足球活动的决策及管理者，他们对校园足球活动的态度将在很大程度上左右校园足球的发展。对辽宁省校园足球管理者进行调查，结果显示“营造足球氛围”成为首选，占46.15%，其次为“普及足球人口”，占30.77%。校园足球在开展过程中一改往日青少年培养的作风，把在校园内普及和开展足球运动作为校园足球活动的主要任务，以塑造高素质足球人才作为标准。校园足球活动并不是单纯的组织学生参与足球活动、参加各地区的校园足球联赛。校园足球指导员的工作任务决定了他们应该具有一定的足球专业基础，但对指导员的调查结果显示辽宁省校园足球指导员的足球专业能力参差不齐，其中以没有学习足球专业知识的人数居多为41.25%。获取足球知识的途径多样，以“体育院系足球普修课”为主，占25%。也正因如此，指导员培训才显得尤为重要。

（5）政策法规因子对校园足球活动开展的影响。从调查中可知，目前在辽宁省开展校园足球活动的小学当中，都有超过半数以上的在校学生参与足球活动。如此大规模的足球普及工作在短短半年就取得这样的效果，正是取决于《关于开展全国青少年校园足球活动的通知》及《全国青少年校园足球活动实施方案》的出台与实施，在这些文件中明确的提出了如“指导员培训”、“校园足球联赛”等活动内容的具体安排，基于政策的指导校园足球活动才能在辽宁省各地区有条不紊地开展。

（6）保障体系因子对校园足球开展的影响。对辽宁省小学生家长的满意度调查也显示，联赛中保障措施的开展取得了非常好的效果，81.14%的学生家长认为保障措施满意，而在家长不满意的保障措施调查当中，交通问题排在首位，其次为比赛服装，最后是购买学生保险。因为校园足球联赛采取主客场的比赛，使得学生要到本校以外的其他几个学校进行比赛，校园足球为解决这一问题，对学校进行交通补贴其目的就是为学生选择更安全、更快捷的交通方式，也为家长省去了一部分支出，结果显示有58名家长对此“不满意”。

此外，有15名家长选择对比赛服装不满意。与交通保障措施相似，为比赛及训练提供服装也是减少家长支出费用的一条举措，但都多少受到了家长的不满。为学生购买保险是针对学生安全的保障措施中最重要的部分，从调查结果来看，仅有3名家长对此表示不满。在对家长最为关注的保障措施进行调查之中，学生的安全保障最受关注，其次为对学生学业的保障，最后是对家长支出费用的保障。

校园足球联赛中保障措施的出现及实施，是校园足球活动开展中的重要特征。完善校园足球当中的各种保障措施，对校园足球的开展起到十分重要的作用。

三、结论与建议

1.结论。

（1）辽宁省各布局小学均有超过半数以上的在校生参与校园足球活动，校园足球联赛在沈阳市、大连市及鞍山市的布局小学中顺利开展。

（2）辽宁省小学开展校园足球活动形式过于单一，不利于校园足球活动开展。

（3）足球场地与器材不能满足校园足球的发展需要，说明长期以来小学足球运动并没有受到应有的重视，阻碍了校园足球的发展。

（4）校园足球指导员待遇偏低，足球技能及知识水平参差不齐，其中以没有足球学习经历的人居多，对校园足球活动的开展有所影响。

（5）学生参与校园足球活动的首要目的是“学习足球技能、知识”，而家长关注的则是学生在“锻炼身体”方面的价值。

（6）校园足球联赛中对学生的保障措施得到了家长的广泛认可。

（7）影响辽宁省小学校园足球活动开展的主要因素是：经济因素、学生主观态度因素、家庭因素、学校管理因素、政策法规因素和保障体系因素。

2.建议。

（1）组织多种多样的足球娱乐、游戏活动，丰富校园足球活动内容。

（2）增加指导员待遇，鼓励指导员进行自主学习活动，构建网络教育平善校园足球指导员终身学习机制。

（3）加大对活动的资金投入、改善学校基础设施状况。

参考文献：

[1]樊莲香.中国足球后备人才培养历史回顾与探讨[J].首都体育学院学报，2001，（12）.

[2]张庆春.中国青少年足球训练理念实证研究[D].北京：北京体育大学，2006.

[3]王鹏涛.我国足球后备人才培养研究[D].南京：南京师范大学，2003.

[4]俞继英.21世纪我国竞技体育人才资源可持续开发的思考[J].上海体育学院学报，2004，（2）.

[5]梁栋.可持续发展理论原则与转型期我国足球后备人才研究[D].北京：北京体育大学，2002.

篇7

新形势下，如何发挥老专家、老教授的重要作用，充分依靠其丰富的知识和经验，为医院发展出谋划策；如何将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的骨干；如何选拔确定学科带头人，推动学科快速发展；如何构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力等，都是关系医院可持续发展的重要问题。近年来，医院不断完善人才培养体系，通过对医院自身后备人才的培养，对学术、学科带头人的重点引进和培养，推动优势学科重点学科发展，构建优秀合理的卫生人才梯队，为医院实现快速高效发展提供了保障和动力。人才梯队建设是医院提高核心竞争力的关键，是夯实医院发展根基。为了突出医院特色，抓好院、科两级人才梯队建设。要建立由学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才组成的人才梯队，整合科室资源，建立与学科协调发展的人才队伍，有重点、有针对性的进行人才梯队建设规划。笔者体会从以下几方面开展工作：

1 领导重视、 尊重知识、尊重人才是兴院强院的根本

在引进和培养人才之后，如何留住人才、用好人才也是医院人才管理的关键环节。医院将人才工作作为重点工作，定期招开专题研究会，确保人才工作有领导、有计划、有步骤的开展。马斯洛的需要理论认为，自我实现是人类生存的最高需要。也就是说，每个人都希望自已的人生价值得到体现，得到社会的承认。在各梯队人才的使用上要力求满足这种“自我实现”的需要，充分发掘他们的潜能，甘于奉献，在医院建设和发展中发挥更大的作用。

2 深入调研针对学科需求培养人才

我们对全院临床及部分医技科室的人才梯队情况进行了调研：目前部分科室已初步形成了自己的人才梯队，还有部分科室尚未建立起比较合理的人才梯队。科室基本具备学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才三个梯队的人选，还有部分科室不能形成老、中、青三代同堂、共同进步的局面。

2.1 针对高层次人才出现老化、后备力量不足的现状，以高层次人才为重点，培养临床的专家、科研的尖子和临床科研两手都硬的复合型人才，大力鼓励和支持优秀人才冒尖，对各类人才实施追踪调查，将人才提出的问题按类别、分部门协助解决，解除他们的后顾之忧，创造发展条件； 结合内外部的培训、学习、轮岗等多种方式对储备性人才进行培养。

2.2 同时要在医院内部建立“传、帮、带”人才培养机制，还将“传、帮、带”的责任纳入到培养主体的绩效指标中，才能更有效的将个人的知识和经验转化为组织的知识。并且要让不同层级的业务骨干和管理者有意识、有责任、有任务来培养储备人才，同时要加大对储备型人才的评价和考核，通过这种推拉策略来加速储备人才的成长。制定有利于储备人才发展的薪酬及其它政策性制度，明确医院要培养哪些人、哪些岗位需要储备人才等，最大限度的规范和管理储备人才。学科骨干人才是医院高层次人才的后备力量，创造各种培训、交流等提升自我的机会，助力骨干人才再拔高。对临床工作突出、获得科技成果奖项、入选人才工程的个人，实施一定的奖励机制。除了提供有市场竞争力的薪酬外，也逐步在人员培训、进修学习、福利等方面的加大投入。

2.3 中青年医务人员是医院十分宝贵的人力资源，是专家人才的重要来源。主要是基础与素质的培养，尤其强调的是“临床住院医师规范化培训”，采取搭台阶、给任务、压担子、重投资等方式激发他们的创新能力，在临床、科研、教学等方面引导他们发展；对业绩突出的人员大胆提拔任用，使他们早日成为学科骨干。

2..4 对优势学科及医院重点科室进行重点支持，通过医院培养、公开招聘、人才引进等方式，补充因人才流失等原因造成的梯队人才的空缺。

3 加强医院人才梯队管理，逐步推进学科人才成长

建立学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才的考核评价体系，进行考核评价，使科室有合理的人才梯队，医院有可持续发展的人才队伍。

3.1 积极调整人才结构:在医院管理中，及时研究医疗市场变化和医院发展走向，有预见性地调整人才资源结构。对人才资源既要科学积累，又要“理智代谢”。通过结合专业技术干部任期考评程序，贯彻“技术职称人员能上能下、能进能出”的调整思路，对不称职的人员予以淘汰；对年老体弱、不适应其岗位的高职人员提前安排退休；对专业不对口或人才积压的情况给予调配交流。

3.2 做好人才的培养和使用工作，不但可以推动医院的创新发展，而且也为今后的“筑巢引凤”奠定基础。树立“人人都可成才”的观念:正确认识人才，树立“人人都可成才”的观念，把促进人才健康成长和全面发展放在首要位置，大力营造有利于人才成长的机制和环境。现实情况是很多医院都存在一部分学历较低却多年始终坚持一线工作的职工，他们的实践经验丰富，应对突发事件能力较强，也为医院做出了不可磨灭的贡献。对这些员工更要坚持唯才是举、不唯文凭、不唯资历。

3.3 将创新能力作为人才选择和培养的重点:创新是医院经营和发展的核心。随着知识经济的到来，传统“专才型”人才逐渐暴露出知识面窄、适应能力和创造能力欠缺等不足。医院在要激烈的竞争中保持较强的竞争实力，必须拥有大批具有创新意识和创新能力的人才。因此，打造创新型高素质人才，不断积聚知识型和学习型人才，是医院进一步创新和发展的关键。

3.4 将促进医院整体发展作为人才的出发点，树立全面、协调、可持续的人才建设发展观，坚持德才兼备的原则，把品德、业务能力、技术水平和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格地选拔人才；将人才的重点放在短缺人才、急需人才、创新人才上；深入研究医疗市场的需求变化和医学前沿领域的发展，用敏锐的眼光发现技术热点和公众需求点，目标清晰地选拔、引进和培养人才。

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1 根据医院总体发展需求长期规划人才队伍建设

1.1 逐年从医学院校招聘优秀毕业生，给各学科增添新鲜血液，形成年龄、学识、技术多方面的人才层次,，逐步形成良性的梯队。

1.2 中青年人才的选拔，为保证学科可持续发展，各专业学科中的30―40岁的中青年正是作为学科带头人培养的黄金时段。医院统一考核，建立人才库，有计划的合理培养，匹配到各专业学科，再从技术能力，管理才华等多方面打造，使他们成为德才兼备的优秀学科接班人和带头人。首先要求这些骨干力量努力学习专业知识，具有坚实的专业基础识，在学科内勇于创新和充分的想象力。其次要具备上乘的文化素养，具有一定的社会交往能力、语言表达能力、亲和力、凝聚力、准确的判断力和与人协作能力，让他们具有带领团队的潜能，营造良好医患关系和同事关系的和谐使者心态。再者还需要培养专业技术骨干具备高尚的品质和职业道德，培养他们强烈爱国主义精神和事业心，与此同时有责任感和使命感。对待工作严谨且勤奋敬业，培养他们具有终身追求先进技术的恒心。

2 建立人才激励机制，注重人才培养方法

2.1 要加快专业技术人才培养，建立高水平、高素质的专业队伍，需要做到基础教育经常化，在职教育系统化，实行培养人才多样化。

2.1.1 培养方案设置要有加大投入来保证，培养人才是医院人才队伍建设的前提，这个系统工程的实施和完成需要离不开加大智力投资的财力保证，更需要起决定性作用的专业技术人员的自身努力。

2.1.2 还得营造良好的学习环境，采取多种形式，利用派出去请进来等方法，近年来我院派出去中青年专业技术人员到三级医院进修学习，还利用各种学术交流会议，研讨会，不仅提高了专业技术水平，也提升了各级技术干部管理能力。请进来的方法在我院也有明显成效，近几年我院先后与多家三级医院合作，引进骨科专家来院当业务院长，培养了一批骨科骨干，还完成了几项科研成果；财务专家来院担任副院长分管财务和行政院长，带出一批财务及管理人才；与安徽省神经病学研究所合作，常年派专家来院座诊、讲课、查房、调研。实践证明，多学科的专家来院指导临床工作，开学术会议，使我院学科发展突飞猛进。

2.2 通过继续教育培养人才:继续教育是毕业后以学习新理论，新知识、新业务技术和新方法的主要途径，随着现代医学的发展，知识更新的速度加快，医护工作者不仅要有较深的医学专业知识，还要有广泛的学科知识，理论与实际的结合，需要强抓三基的技能培训，还鼓励专业人员进行学历提高教育

2.3 营造良好的人才成长环境:在社会强调人才是第一生产力的大环境下，人才的成长既需要他自身的努力更需要客观环境的配合，建立可行的激励机制，还要在临床科研、后勤医院文化、学术氛围的软件保证，给优秀人才一个宽松和谐的工作条件和比较优裕的生活环境，让优秀人才在公开、公正、公平的条件下大量涌现，为人才培养建立绿色通道，破除论资排辈，让品质优秀的中青年人才走上合适的岗位。

3 政策倾斜注重多方面培养人才

3.1 在使用中培养，为积极做好人才培养，充分发挥中青年人才能力，医院将一些有才华，积极肯干的医疗骨干选拔到科室负责人的岗位上.在政治上关心他们,大胆提拔推荐到相应的业务领导岗位上任职,并在晋升等方面给予一定的政策倾斜,在学术交流进修专业等方面给予侧重,为培养业务骨干创造条件,尽力提供平台促进人才成长,在科教研项目申请、成果申报、设备购置、职称评聘和外出培训等方面优先安排考虑.使他们能在其位,尽其职,扬其长,创其业,更好的发挥其才智,创造财富.

3.2 坚持专业技术人才和管理人才并重:医院管理也是一门科学,在注重专业技术人才培养的同时,把管理人才的培养也纳入医院人才培养的的规划中,搞好医院管理人才的培养,造就一支能够担当重任的,具有较高素质掌握现代管理理论的队伍,以适应新形势和现代管理, 以医院进行科学管理,是促进医院发展的又一保障.

3.3 培养人才的科教研多重能力:医院是以医疗为主体,但是选拔优秀人才时,不能只重视医疗,还应反教学和科研纳入重要系列,科研与临床是医院互相促进,不可分割的,只重视临床不注重科研的医生只能是民间医生方式的医药工匠,而不能跟踪医药科学是新月异的步伐,更无法丫在医药科学的制高点［1］,医院的科教研水平应是其综合竞争力的重要影响因素,两者应处于正相关系［2］,实施科教研兴院可以推动医院学科建设,加强人才培养,提高 医院诊疗水平,提高医院管理能力,促进医院内涵发展,从而提升医院核心竞争力,加快医院良性发展.

总之，“问渠哪得清如许，为有源头活水来”人才是医院求生存谋发展的“源头活水”，医院的生气活力关键是要培养人才，建立一支结构合理的、高水平的人才队伍，也是医院增强竞争优势和实力实力实现可持续发展的根本保证。

参考文献

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1 重引进人才轻内部人才

医院的发展离不开人才已经得到了普遍共识,但在如何对待引进的外来人才和内部培养人才的关系方面,以及是先后引进人才关系方面,很容易出现偏差,常常出现重引进人才轻内部人才的现象。

外部人才不被人们所了解,尤其是缺点,而常常会因为其在某一方面的特长,而受到光环效应的作用被无限放大,成为引进的对象。医院选定的引进目标常常是多家医院的争夺目标,被引进者的期望值也就相应增高,致使医院实际引进成本也不断加大。医院引进人才不仅会承诺并付出大量的直接成本,包括时间、精力和物力,常常还会同时给与一些医院内部人才所不享受的其他政策。这种情况下,如果该引进人才不能比医院现有人才有更大的贡献的话,无疑会造成医院现有人才或先期引进人才的心里不平衡,导致组织不稳定。

组织行为学关于人员引进还是内部选拔的理论指出:内部选拔有利于激发人才的献身精神和鼓舞员工士气,有利于稳定队伍降低人才离职率,有利于熟悉内部情况迅速开展工作,但容易使组织内部人际关系复杂化,出现近亲繁殖和缺乏创新意识等问题。外部引进人才则有利于在更大的范围来选择人才,为组织带来新鲜血液,迅速补充内部原有不足,但容易与原有在组织文化产生冲突,需要适应环境而不能迅速开展工作,更为重要的是会打击组织原有人员的工作热情。

客观地说,医院的发展既离不开外来人才,更离不开内部人才,外来人才和内部人才各有优点和弊端[2,3]。从医院的实际情况来看,医院引进外来人才往往是希望他们能够迅速补充医院在某一学科的不足,使该学科得到迅速提高。内部人才是医院的基础、主流,也是医院文化的缔造者和传承者,对他们的重视是医院挖掘潜力,夯实基础的必然要求。既不能因为不了解而盲目崇拜或排斥引进人才,也不能因为了解而忽视或低估内部人才,医院应制定相关的政策,保证外来人才与现有人员的融合,确保各类人才的均等利益,推动医院的发展。

2 重学历轻能力

单纯考核学历或者职称,既容易出现引进人才人才不强,又容易致使其他学历低但能力强的人员的抵触。以我们医院为例,开始人才引进工作初期,一直偏重于学历和职称,给与了很大的政策倾斜,在短短的两年时间内引进了21名博士。但实践证明,这种重学历、重职称的简单人才评价方法是存在较大问题的。目前真正能在医疗、教学、科研一线占有重要位置的不足三分之一,其他人大多在引进后默默无闻,既不足以改变医院某一学科的实际技术水平,更不能迅速适应医院文化,实现其应有价值。医院原有员工对这些人才的引进怨声载道,矛盾冲突不断。

人才引进是一个复杂的工程,对人才的评估应该结合多种因素,包括实际能力的考核,调动原因的分析,情商情况以及与医院现有文化融合情况等等,应该认真收集待引进人才的各方面信息,包括到其原单位调查等等,只有这样才能基本保证引进人才的实用性。

3 重引进轻留人

医学人才与其他各类人才有着同样的共性,即留住人才更多的需要事业留人,而非简单的待遇、福利。目前,很多医院在人才引进后不注重使用,对医院现有人才的激励和使用也存在同样问题,使人才常常会感到失落,从而人心浮动,形成一种重引进轻留人的局面。人才流失既不利于医院的发展,更造成了人才和医院的双重浪费。

人才能否发挥其应用的作用,除了其自身的素质、水平以外,单位是否为其准备了很好的平台同样重要。一些医院看到其他医院在引进人才,没有认真分析医院对人才的需求和使用问题,也跟着引进人才,而在引进人才后,不能及时为其准备相应的条件,不能搭建很好的平台,致使人才没有用武之地,既造成了人才的浪费,更使医院浪费了大量人才引进的直接成本和人才引进无用的负面影响的间接成本。

医院引进人才应该注重使用,并通过事业留人,只有这样才能真正从人才引进中获得收益,从而为医院创造更大的价值。医院应该根据自身实际,制定短、中、长期的人才规划,将人才引进和人才使用作为一个有机整体来考虑。此外,医院要通过组织和制度创新,建立一套能够让有真才实学的人才破格重用、脱颖而出的用人机制,放弃论资排辈的思想;要对引进人才和原有人才认真设计人才培养方案,帮助他们做好职业规划,让他们在不断提高自身能力和素质的同时,职位和待遇水平不断提高,让人才真正展示人才的作用。

4 重带头人轻梯队建设

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20世纪30年代任清华大学校长的梅贻琦先生有句名言：“大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。”对于以培养人才为目的的大学来说，“大师”具有举足轻重的影响力，同时也说明师资队伍建设是推进普通高校发展的首要工作。总书记在2007年全国优秀教师代表座谈会上指出：“教师是人类文明的传承者。推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。”教师是高等教育的主体力量，师资队伍建设的水平和层次决定着高校教学和科研的水平，决定着高校教育质量，决定着高校未来发展的命运。

一、当前师资队伍建设概况

长期以来，师资队伍建设一直是高等学校发展战略中的重点工作。2003年全国人才工作会议召开之后，在高校“人才强校”的呼声一浪高过一浪。教育部《2003―2007年教育振兴行动计划》通过组织实施“高层次创造性人才计划”，推动了高校师资队伍建设。但是，我们也应清醒地看到，高校师资队伍的状况，无论是从外部的社会需求，还是从内部的学校期盼，都存在着较大的差距，且发展不协调，对今后的师资队伍长远建设发展造成了不利影响。

二、师资队伍建设不协调的主要表现

当前，为满足各类评估，以及申硕、申博、办班等学校发展的实际要求，部分高校在加大师资队伍建设的力度的过程中，一味求快，工作手段单一，后劲不足，并造成了师资队伍建设的不协调局面，主要表现在以下几个方面：

（一）师资队伍结构失衡。

师资队伍结构是指教师队伍中的各种要素数量构成比例及相互组合的关系。它主要包括年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构、学科结构等。师资队伍的这些构成状态是否合理，直接影响到教师队伍质量的高低，进而影响到整个办学质量的高低。

在年龄结构方面：高校教师各年龄段之间所占比例落差大，高水平的学科带头人欠缺，骨干教师队伍薄弱，中坚力量不足。并且由于各高校普遍扩招，扩招后师资不足部分主要依靠新教师来补充，这势必进一步增加新教师的比例，也就是3O岁以下教师的比例，于是年轻教师与中年教师之间的比例将进一步扩大。

在学历结构方面：高校教师队伍的学历层次正在逐步提升，硕士以上学位的教师人数在逐年增加，具有学士学位的教师比例逐步缩小，但整体幅度不大。

在职称结构方面：在纵向上各级别职称分布不均匀，某一级别职称比例过高，而另一级别职称比例过低；在横向上，各学科专业的职称分布不合理，某一学科专业高级职称教师数量过高，而另一学科专业中、初级职称教师数量过高。正高职务的比例偏小，而且老龄化现象十分突出。

（二）相关工作制度和管理机制相对滞后。

随着高等教育事业的飞速发展，高校师资管理正在由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人才资源开发，部分学校还在依靠原来单纯的管理控制模式来管理和建设师资队伍，没有及时转向教师资源的开发、保障和利用，不能充分调动教师工作积极性和创造性，制约了人才的合理流动，不利于教师资源的优化配置，没有形成促进教师资源合理配置与开发利用和优秀人才成长的有效机制，限制了学校的进一步发展。

（三）管理人员的工作水平有待进一步提高。

在师资队伍建设过程中，从事管理工作人员的素质也是关系建设成果的重要因素之一。在师资队伍建设过程中管理人员普遍存在工作前瞻性、主动性和创新性不足的现象，整天忙于事务性工作，缺乏理论方面的知识，自身的学历、理论水平没有得到有效提高，一定程度上制约了师资队伍的发展。

三、促进师资队伍建设协调发展的思考

鉴于上述在师资队伍建设过程中出现的不协调情况，可以尝试改进以下几个方面的工作：

（一）科学定位、量体裁衣，使师资队伍建设规划与校情相协调。

首先必须充分认识到新形势下师资队伍建设的重要性、紧迫性和长期性，把师资队伍建设放在学校建设的首要位置。其次要根据本校的发展定位、类型、办学条件、办学特色，以及对地方经济建设发展的作用等来制订师资队伍规划，给出师资队伍结构优化的总体思路，要做到科学、合理、可行。最后，按照师资队伍建设规划、科学设岗，有目的、有计划、分层次地培养和引进人才，充实到各个学科、各层次的岗位上，以达到资源配置的科学合理。

（二）改进工作制度和人才培养机制，坚持人才引进与自我培养相协调。

人才培养是高校师资队伍建设的重点，高校师资队伍建设主要依靠人才引进和自我培养两种办法。人才引进主要是通过提供优越的工作环境、工作条件和生活待遇来吸引人才，而自我培养主要依靠学校自身的培养机制，从本单位选拔培训具有一定学术潜力和培养前途的教师进行学习深造，以达到人才升值的目的。两种方法对师资队伍的建设都起到了积极的作用，但是在实际的操作过程中往往出现重引进指标轻自我培养的现象。为此我们必须在做好人才引进工作的同时，进一步加强对现有教师的培养和管理，健全继续教育的运行机制，不断优化教师队伍知识结构，逐渐形成和谐宽松有利于学术成长的环境，既有利于引进人才的较快稳定、早出成果，又促进原有师资的进一步优化。

（三）整合内部资源，促使各学科协调发展。

一般来说，师资队伍建设涉及若干个学科，其中既有国家级重点学科，又有省级重点学科；既有传统优势学科，又有新兴边缘学科等，每个学科都具有各自特色的师资队伍。学科门类和层次的不同，决定了师资队伍建设的复杂性。所以，要实现师资队伍的协调发展，就需要整合内部资源，协调好校内不同学科的关系，以保证各学科的协调发展。

在师资队伍建设过程中，必须注意到学科门类和层次的不同在学校的战略规划中的不同位置和作用，在教师资源上应该重点支持、优先发展学科和重点促进学科，适当支持保持优势学科和重点扶持学科，以便形成以重点学科为核心，若干个相互联系而且比较稳定的学科为辅助的学术群体，集中优质教师资源，形成学校发展的优势和特色，从而进一步增强学校的核心竞争力。同时，在师资队伍建设的过程中，还要注意抓住各学科间的联系和共性，在把相同学科的师资进行整合形成学术团队的同时，加大不同学科间师资的交流，在相近学科间建成共享教师资源，促进各学术团队协调性和创新性的提高。

（四）着眼未来，促使师资队伍内部不同梯队的协调发展。

学术梯队能否协调发展是关系到师资队伍建设成败的重要因素。学科带头人和学术骨干教师是高校学术梯队的组成关键，梯队的协调发展主要是对梯队成员的层次、年龄、学历、职称等结构进行优化，要紧抓新老交替的契机，围绕学科发展与教学改革，采取有效措施及激励政策，加速培养中青年骨干教师和学科带头人。因此，首先要重视中青年骨干教师的培养和使用工作。通过鼓励教师参加国内外学术会议，到国内外重点大学攻读博士、硕士研究生或做高级访问学者等形式，不断更新他们的知识结构，提高学历和学位层次；尽可能把中青年学科、学术带头人和骨干教师推上教学、科研或行政管理的舞台，为他们提供施展个人才能的机会；同时要发挥老一辈学科、学术带头人对中青年带头人的“传、帮、带”作用，培养中青年学术骨干的科研团队精神，不断培养新生的学术骨干力量。其次，要在职称评审方面加强对中青年骨干的指导，促使中青年骨干教师在学术水平提高的同时获得职称的晋升，以便在更高的平台上施展才华，开展工作。最后，要加强对梯队的建设和管理，通过引入竞争机制和强化考核指标等办法，对梯队成员进行选拔和考核，不断地优化梯队组成，达到梯队内部、外部的协调发展。

四、结语

随着改革的进一步深入，师资队伍建设也将面临更多新的挑战和机遇。我们应认真学习相关文件，领会文件精神，在科学发展观的指导下，正确认识和把握工作规律，按照学科发展与人才集聚相统一、人才队伍建设与人才成长环境建设相统一、引进人才与培养人才相统一、人才配置和条件资源配置相统一的要求把师资队伍建设协调发展的工作继续深入下去。

参考文献：

［1］宋海.在全省高等学校高层次人家工作会议上的讲话，2008.12.

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【中图分类号】R951【文献标识码】A【文章编号】1672-3783（2012）10-0064-01

在医疗卫生体制深化改革的今天，社区卫生服务机构如雨后春笋般的建立，成为城镇居民健康保健的一级机构，发挥着基本医疗、预计、保健、康复、健康教育、计划生育技术指导六大功能。社区卫生工作的模式虽然有了跨越式发展，却面临着整体专业技术水平偏低和高级人才流动日趋活跃的现状，人才队伍建设环节质量的管理还很浅薄，还没有建立完善的理论体系。如何培训并留住人才，是摆在社区卫生管理者面前刻不容缓的问题。人才队伍稳定建设，对基层卫生事业的可持续发展有着深远的意义，没有理论体系的指导，单位和专业技术人员之间很难达成可信、和谐、长远的劳动关系。我们倡导建立健全与社区卫生事业发展目标相一致的人才长远规划、人才培养体系、人才激励制度。倡导“尊重人才、培养人才”，“引进人才、用好人才，留住人才”。让单位与卫生专业技术人员之间形成安心、放心、信任的劳动关系，形成可持续发展的聚才、用才、育才的管理模式。为社区卫生工作提供持续发展的人力资源保障。

1人才设置方面：从源头上构建合理的人才梯队框架

社区卫生专业技术人才管理中，岗位设置是所有工作的基石。按岗招聘，直接影响着社区卫生服务各项工作的业绩与效果。首先要学习国家十二五卫生工作的总体规划，明确卫生部等部门关于社区卫生工作的相关要求，具体按照社区卫生服务工作的六大功能，整体统筹配置相应的专业技术人才岗位。单位在招聘前，要做出长远发展规划，做出专业技术人才梯队的计划。按计划逐步引进各级各岗专业人才。力争构建各专业职称比例为高级1人：中级2人：初级4-6人的结构。同时要考虑引进中医专业人才，在社区发挥祖国医学在健康养生、保健预防、慢病调理方面的专业优势。

2人才培养方面：建立各层次、个体化的培养体系

人才队伍建设对事业的持续发展有着深远的意义。在科学技术高度发展的今天，医疗知识不更新就不能满足居民身心健康的需求。目前，我国的社区卫生服务机构成立时间短，专业技术人员普遍资历浅、学历低。要努力改变人才层次偏低的结构。要加大各级人员的培训和继续医学教育。采取协作合作的方式，与当地的高等级医院对接，聘用高级医疗人员定期查房、上门诊，指导会诊等等。通过人才梯队培养工作，造就稳定的专业人才体系，保证社区卫生服务事业持续发展。面对社区卫生工作工作量大，人力匮乏的现状，要保证专业知识的更新和各项日常工作正常保质保量的完成，必须建立全员化、分层次、多样性，个体化的人才培养机制。形成高级、中级、初级人员的培训体系。要促使个体学习与单位培训总体目标活动的互动，使个体成为人才培养的真正主体，实现个体与单位在人才培养目标上的一致与双赢。要按照专业技术职称的级别，制定各类人才培养办法，如：高级专业人才：定期安排考察学习，参加省级、国家级的高端知识更新。掌握本专科的新知识、新技术、新进展，新理念，充分发挥他们在思路方法、特点优势、诊疗技术等方面的指导、把关作用。中级专业人才：采用定期委派进修、短训的形式，夯实基础，更新理论、更新方法，成为社区卫生服务人才的后备力量；初级专业人才：积极开展内部规范化培训，常规开展技术操作规范培训及考核。让初级专业人员在培训制度的实施中获取上级医师的经验和书本以外的知识。依靠高级、中级的传、帮、带，造就专业基础知识扎实的社区卫生服务专业人才。与此同时，结合卫生专业一年一度的继续医学教育学习、知名专家、学者讲学、讲座等形式，培养实用性、复合型的社区卫生人才。我们倡导“尊重人才、培养人才”的用人观，一方面要建立与社区卫生事业发展目标相一致的人才培养制度与规划，另一方面要建立各专业层次的人才培训体系。形成单位与个人相互安心、放心、信心的良态。为社区卫生事业引进人才、用好人才、留住人才。建立持续发展人才管理模式。

3人才激励方面：建立公平合理的激励制度

对卫生专业技术人才的管理，始终是围绕着如何充分激发人才资源这一核心目标展开活动的，管理者要运用科学的人事管理技术和方法，进行系统分析，实行制度公开、平等、竞争、择优的人事制度。人尽其才、才尽其用。提高专业人员积极性最有效的办法就是激励。专业技术人才的需求是行为的动机。对高层人才的激励应是多维立体的，各种因素相互作用，有机渗透。是“以人为本”。要从发展需要、成就需要、稳定需要、物质需要等方面，制定灵活机动的激励方式。要营造公平、合理、和谐的内部环境，激发潜能，体现自我价值，使人才创业有机会、干事有平台、发展有空间、社会有地位。最终实现社区卫生服务事业和个人发展目标的“双赢”。

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[关键词] 超市零售 人才梯队 培养规划

近年，面临日益激烈的市场竞争，超市零售企业倍感人才梯队培养的重要性，需全面提高员工综合素质，促进员工、企业共同进步，加快公司发展进程。

一、前言

企业的竞争，实质是人才的竞争！时下，超市零售企业员工尤其是中层管理人员、业务骨干年龄、知识结构偏老化是制约公司发展的瓶颈之一，急需补充观念先进、知识和技能结构合理的新鲜血液充实管理人员、业务骨干队伍。而企业面临的竞争日趋激烈，公司进入快速发展阶段，更凸显提高员工综合素质、培养人才的重要性和紧迫性。

对于公司来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续不懈地提高工作效率，从而持续地为公司创造价值的员工。

引凤还需先筑巢，超市零售企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，能否构建人才脱颖而出的机制，建设学习型企业，引导员工充分发挥潜能，不断自我增值，岗位成才，是超市零售企业能否在激烈的市场竞争中生存和发展的决定因素之一！

员工是否成才，培训是关键。而培训不是立竿见影的工作，也不是一项独立的工作，是一项需要与竞聘上岗、目标管理、绩效考核、激励机制等人力资源职能密切结合的长效、系统工程。目前超市零售企业在为人才提供成长的土壤与舞台，建设良好的人力资源经营模式，营造优质人力资源生态环境方面，已经开始探索，仍需加大投资力度。

在推动公司人才培养工程建设方面，可以通过请进来（请专家授课）、送出去（选送年轻、可造之才出去学习）的方式，理论学习、实务研习、岗位见习相结合，转变观念，进行理论知识和技能的传播、培训、普及，尽快使员工整体素质有大幅提高，促进超市零售企业战略目标的实现。本文为超市零售企业提出了人才梯队培养工程在未来五年期间的主题、任务与措施相关思路。

二、指导方针和目标

指导方针：

坚持务实求真，发挥领导带头作用，充分调动全公司各部门力量共同参与，大力加强员工综合素质建设，促进员工全面发展，为提升员工和公司核心竞争力，全面推动员工和公司共同发展，实现双赢，实现公司五年战略目标打下坚实的人力资源基础。

目标：

经过五年的培训，员工专业理论知识和技能、技巧的培训、员工晋级等人才培养工作有长足发展，形成比较完善的员工综合素质建设的组织实施、评估回馈等体系，员工综合素质在整体上有较大幅度的提高，打造一支德才兼备、理论和技能扎实、专业和年龄结构合理、数量充足的管理人员队伍，满足公司发展对人才的需求。营造员工不断提升自身素质并通过努力工作，过上较高质量生活的良好氛围，实现员工和公司双赢。

三、培训主题

为使培训突出重点，更有针对性，每年的培训工作将围绕一个主题展开，有所侧重。根据超市零售企业目前的情况，以五年为期，每年培训的主题分别是：更新观念、普及理论、夯实基础、传播技巧、提升素质。

四、实施措施

在五年的规划期内，围绕每年的培训主题，组织开展理论学习、实务研习、岗位见习三习活动，通过开展循序渐进培训活动，达到培养适应公司发展需要的人才的目的。

（一）多形式、多渠道组织理论学习。

通过举办专家讲座、参加高峰论坛、业务学习；举办公司员工成长读书活动；鼓励员工参加各层次的学历教育等开展理论学习，传播现代管理理念、业务知识和技能，引导员工更新观念，培养正确的人生观和价值观，变要我学，为我要学，主动学知识，学技能。

（二）骨干带头，开展实务研习。

1、建立管理人员教练制度，激励中高层管理人员不断总结归纳自己的实务经验，将其上升到理论层面，并与大家分享，带好队伍。

管理人员尤其是高层领导及中层正职经理，平时注意研究本行业国际、国内发展动态、趋势，结合公司实际和本部门职能，总结、整理工作经验和知识、技能，围绕当年培训主题和要求，每季度抽半天时间跟本部门员工分享、讲课。人力资源部安排专员参与管理人员授课，及时评估和回馈。对讲课效果好的管理人员，将安排给相关部门人员讲课，引导大家共同学习，共同进步。

中层副职及助理，在自己分管的工作方面，加强专业知识学习和经验积累，指导所管下属的工作并把好关。

人力资源部每年一月组织上年度参与授课的人员进行优秀教练、培训师评选，对学员评价培训效果好的培训师、教练进行奖励。分别设外送学习、旅游、体检等奖项，鼓励大家踊跃参与授课、分享经验、担当教练、带好队伍。

2、外出考察

完善外出考察制度，做到考察带目标，有主题，有分工，有成效。

根据各部门、商场的情况，组织中高层管理人员、业务骨干到发达地区、先进企业考察、学习。职能部门管理人员到上海、武汉、成都、深圳、台湾、日本、香港、新加坡等国家、地区考察同行发展趋势，学习同行的先进经验。

外出考察前，人力资源要做好考察分工、具体安排。谁负责看什么、学什么、拍什么、录什么，要达到什么效果，考察人员回来需提交书面改进建议及具体工作措施，或撰写心得，交人力资源部组织评议，合格再全额报销考察费用，如考察人员提交的书面考察材料不合格，则只能报销50%的考察费用。

3、参加专业博览会

参照外出考察制度，组织经营业务人员带目标、有主题的参加广交会、上海世博会以及时装博览会等各种博览会，了解国际、国内同行发展趋势，互通商情，增进友谊。

（三）选拔后备力量，开展岗位见习。

1、内部岗位见习。

各部门选派心态好、观念正确、年轻、有知识、有培养前途的业务骨干轮岗，安排到不同岗位见习、锻炼，给他们压担子，培养人才梯队，满足超市零售企业开新店等对管理人员的需要。

2、先进同行同岗见习。选派一批有文化、素质高的中层管理人员分期分批到区外同行处，做交流、见习，在三——六个月时间里，全程跟随同行、同岗位管理人员开展工作，深入学习先进经验和做法，提高业务水平，回到公司，结合公司实际情况，改善公司业务流程，提高业绩。

人力资源部负责制定后备力量人选标准，并负责指导各部门选拔、培养后备力量。

五、评估回馈

通过举办座谈会、演讲比赛、写读书和学习心得、举办技能比武、授课、合理化建议评比等形式，检验学习效果，体现成效。

学习成绩、检验效果要纳入员工绩效考核指标体系，与员工职业生涯规划、晋级等激励密切结合，以充分调动员工的学习激情，提高学习成效。

六、设施、经费保证

完善培训制度和审批流程，严格按章办事，按照超市零售企业年度培训计划，统筹安排培训，逐步加大对培训的投入，保证培训经费随着销售额的增长有所提升，为保障人才梯队培训计划的有效实施提供资金支持。

参考文献：

[1] 李娟．浅析当前我国本土超市零售业的发展机遇与经营策略. 狈代商业，2011年第17期．

[2] 黄文燕．我国超市零售业现状及趋势展望．合作经济与科技，2004年第1期

[3]刘湘豫．浅析企业人才梯队搭建对企业持续发展的重要性.人力资源管理 2011年第1期．

作者简介：

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医院重视和加强重点学科的建设和发展，注重建设优质、有突出优势的学科，可以以重点学科为依托，发挥学科优势，带动医院多学科共同发展和建设，使医院综合实力不断增强。

1.2促进高层次学科人才的培养

加强重点学科建设，可以增强学科带头人的责任感，调动科室人员的积极性，在培养人才方面，发挥学科带头人的聪明才智和引领作用。

2学科建设的方向

2.1提高医学技术水平、推动医学科技进步

重点学科建设与促进科技进步密切结合，通过加强学科建设，不断增强科技水平。注重科技前沿，不断加强重大、重点攻关科技项目的能力，突破医学防治疾病的重点、难点，对关键技术加以攻关，提高疾病的治愈率。

2.2造就高层次人才创建一支尖端水准的医学科技队伍

加强学科建设，力求让医院的学科专业在国内外的医学研究中心和人才培养中心，拥有一定的学术地位，锤炼出一批具有国内外知名的学科带头人，创办多学科、构造健康的学术梯队，逐渐形成人员队伍合理、精干、高效的卫生科技队伍。

2.2.1着力加强人才队伍建设

及时补充医院各学科需要的应届本科毕业生和研究生；培养和建设结构合理，素质较高的人才队伍，发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，是加快医院重点学科建设与发展的关键因素。

2.2.2搭建人才培养平台

医院有计划、有目标地选派业务骨干进修学习，使之成为医院发展的主力军。我院心脏起搏器植入术、无创呼吸机机械通气治疗、脑卒中筛查与防治、人工股骨头置换、阴式子宫切除术等新技术在医院的开展，充分证明了培养人才的重要性，同时也提高了我院的整体医疗水平。

2.3优化实验技术装备，完善科研支柱体系

科研支柱体系离不开先进的实验场所和先进的实验装备，对准国际前沿优势学科，创建以分子生物学、组织工程学和干细胞研究等为基础的高科技平台，加快医院高新技术的发展。加强科研设备，如荧光定量PCR仪、流式细胞仪等设备的配置。积极吸引人才，为学科发展出谋划策。科研平台的建设，保证了科研课题开展的可行性，促进了重点学科的健康发展。

3重点学科建设注重专人培养

3.1做好重点专科建设，实施专科人才培养

加快重点专科建设进程，增进医院优势，提升医院竞争力。制定每位医生的轮转计划，强调急诊轮转。要求主治医师以上要有科研方向。组织科室内副教授和主治医师编写书籍。科主任和副主任参加指导，解决科研中遇到的问题。组织英语听说训练，观看专业原版光盘，营造良好的学习氛围。