培养人才梯队建设范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的5篇培养人才梯队建设范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

构建员工职业通道的必要性

专业技术人员是供电企业发展的核心人力资源，是关系到企业能够可持续发展的重要因素。正是意识到专业技术人员培养的重要性，几任领导班子高度重视专业技术人才的梯队建设工作，特别是三明电业局作为一个山区供电企业，随着近几年电网规模的快速发展以及人才流动的加速，原有的人才培养模式已经不能适应电网的发展，如何更好地培养专业技术人才梯队、加快专业技术人才的培养成为摆在局人力资源部一个急迫需要破解的难题。

人才战略是企业发展战略的重要组成部分，是构建专业技术人才培养梯队的先决条件。在制定“十一五”、“十二五”人力资源发展规划过程中，三明电业局组织人才队伍现状的调查分析，准确把握人才需求的发展趋势，提出符合实际的人才工作整体思路，明确人才开发和培养目标，采取有针对性的对策和措施加快专业技术人才队伍梯队建设，为“十一五”、“十二五”优秀专业人才队伍建设指明了方面、明确了目标。

主要做法

一、多渠道建立人才评价标准和体系

专业技术人才梯队建设的核心和难点部分是人才评价标准和体系的建立。科学有效的评价和激励手段是做好人力资源开发和人才队伍建设的保证。为此，要加快推进以人才评价、绩效评价、有效激励和保障为重点的机制建设。

一是要建立以能力和业绩为导向的人才量化评价机制。完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。

二是改革各类人才评价方式，积极开展考试、技能竞赛和同行评议相结合的专业技术人才评价方法，积极推进人才的专业技术任职资格、技能等级的评价与鉴定工作。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。周期性地组织开展各专业比武和技能竞赛，为员工施展才华和自我价值的实现提供平台。

三是要充分利用各级、各专业的人才评价标准，人才评价体系建设是一个庞大的体系建设，仅靠一个单位自身力量要想建立各级、各专业人才评价标准是不可能的。建立以本单位为主的人才评价标准必须借助或参考外来聘人才评价标准。

四是根据不同的专业技术人才类型制定不同的人才评价标准。对管理人才着重考核专业管理能力、沟通协调能力、管理创新能力、执行能力和团结协作精神；对技术人才着重考核专业理论水平、技术创新和科技攻关能力、技术成果及转化效益、同行公认度；对技能人才主要考核爱岗敬业精神、实践操作能力和解决实际问题的能力。

二、打破身份限制、拓展人才选拔范围

以往我局的专业技术人员大都是全民身份的员工，但随着我局用工形式存在多样化，除了正式员工外，其它身份如农电工、派遣员工和外聘工的员工也开始承担了主业核心岗位的工作，因此必须将其它身份人员纳入“四个”通道建设。

尽管县级供电公司员工素质与直属单位员工的素质存在一定的差距，但事实证明了在个别专业中，一些县公司员工具有较高的专业水平，因此将县公司员工纳入“四个”通道建设管理。

三、分专业、分层次开展专业人才培训

按照分专业、分层次开展专业人才培训的原则，通过“首席带新人”、“厂家带客户”、“离岗研修”等多种培训形式，加快各专业、各层次的专业人才培养。

一是重视管理人才培训。在加强管理理论知识培训的基础上，加大专业知识及相关知识能力的培训力度，通过情景演练、项目攻关、课题研究、案例研究、实地考察等“实战型”培训，着重提高管理人才的专业管理能力、组织协调能力和开拓创新能力；通过岗位交流、挂职锻炼、到先进企业实习和到国内外名校进修等多种形式，在实践中锻炼人才，尽快培养出一批忠诚敬业、懂经营会管理、执行能力强的复合型管理人才。

二是加快专业化技术人才队伍建设。针对不同类别专业技术人员的实际需求，实施以新知识、新理论、新技术等为主要内容的继续教育；努力为专业技术人才提供承担和参与重点工程项目建设、技术改造、技术攻关和科技项目研究的机会；积极推进与国内著名企业、科研机构和高等学校的联合，通过项目合作、考察交流、培训进修等多种形式，促进专业技术人员在实践中不断提高技术水平、科研能力和创新能力；通过为优秀人才指定导师或聘任为本单位兼职教师的形式，进行传、帮、带，促进优秀技术人才脱颖而出。

三是加快职业化的技能人才队伍培养。结合国家“三年五十万新技师培养计划”、“技能振兴行动计划”的实施和福建省技术能手的选拔，积极参加上级机关举办的职工技能大赛；广泛开展岗位练兵活动，将技能人才的选拔培养与职业技能鉴定、技师考评、优秀技能人才选拔推荐等紧密结合起来；积极倡导读书自学、观摩研讨、拜师学艺、师带徒和创新创效活动，促进岗位成才；认真执行职业资格证书制度，不断扩大职业资格证书的覆盖面，调动技能人员钻研技术的积极性，加快提高技能人才的能力和水平。

四、建立专业技术人才激励约束机制

专业技术人才激励约束机制是决定专业人才培养梯队建设能否成功的一个关键因素。坚持物质奖励与精神奖励相结合，发挥经济利益和荣誉激励的双重激励作用，加大对优秀人才的奖励力度；倡导荣誉激励，进一步突出优秀人才在企业中的地位，大力提升荣誉表彰的激励力度，充分展示人才的荣誉价值，发挥荣誉激励的鼓舞性、广泛性和持久性作用，培养优秀人才的成就感、荣誉感和归属感。

在物质建立激励方面，为加大对激励力度，我局改变了以往采用津贴补助的方式，而是采取了各级通道人员直接以岗级挂钩的机制，如职业通道六级人员享受本部门（单位）领导副职的岗级待遇，对于还没有采取岗级薪酬方式的人员才利用津贴制。同时加大了对进入通道人员的精神激励，通过让优秀人才参与专业会议、优先安排参加专业培训等机制，激发他们的成就感、荣誉感。

取得成效

加强专业技术人才培养梯队建设，以 管理型、技术型、技能型和劳模型“四个通道”建设的实施为载体，带动人才工作整体水平的提高。在实施优秀人才选拔培养的同时，加强对一般员工的培养，通过发挥优秀人才的辐射和示范作用，在全局形成人才辈出的新局面。

一、营造尊重知识、尊重人才的良好氛围

我们本着尊重知识、尊重人才的原则，经过构建专业人才培养梯队，专业技术人员的学习力、创新力得到了提升，企业两个文明建设也不断实现新的突破，也对更好地掌握管理知识、提高管理水平、增强工作能力起到了极大的促进作用，加速培养了电力企业急需的优秀人才，为电力企业协调发展提供了良好的平台和有效的支持，同时为加强电力企业的人才培养探索了一条新途径。

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在全面建设小康社会的进程中，我国体育事业的发展也要与建设小康社会相协调、相互促进和相互发展。发展体育事业必须依靠强大的体育人才作支撑，高等体育院校是为社会培养和输送体育人才的基地，在促进社会体育事业健康发展中起着积极的作用。因此，高等体育院系应细致地研究全面建设小康社会对体育人才的需求趋势，力求在对小康社会体育人才需求做出更为全面判断基础上，提出科学的体育人才培养对策和方案。

一　我国体育院系人才培养的现状

1　体育人才专业设置面窄，缺乏新兴专业。目前，我国体育院系开设的专业大致为：体育教育，运动训练、运动人体科学、体育管理学和社会体育学等专业。根据作者的文献资料调查，我国体育院系所开设的专业与发达国家相比较，体育专业设置面窄，始终不能与社会对体育人才需求同步，培养出来的体育人才不适应社会的实际需求，导致相当多的体育人才不能顺利就业，缺乏必要的竞争能力。而新开设的专业又跟不上市场步伐，导致新专业不新，新兴专业难以出现，满足不了社会发展对体育人才的需求，进一步影响到社会体育事业的健康发展。

2　高校体育专业学生整体素质不高。高等院校体育专业的学生，主要来自普通中学一直从事体育训练的学生、基层体育运动学校学生和专业运动员等。由于体育训练比赛占用时间以及对文化学习不重视等因素，使得他们的文化基础普遍薄弱。同时受传统观念的影响，进入高校后他们大多注重体育专业技术的学习，缺乏学习文化知识的积极性，受到只要体育专业好不怕找不着工作的思想影响，大多数学生以重体育轻文化的态度在学习。当前，多数体育院系所开设的课程相对较窄，如运动生物力学、运动生物化学、运动解剖学、运动生理学等学科的开设比较齐全，而像体育社会学、体育欣赏、体育管理学等课程的开设则为有名无实，得不到实际上的重视。这种重技术轻文化的观念，严重影响到学生综合素质的提高，是很难适应建设小康社会对高素质体育人才的需求。

3　体育人才培养目标指向太具体，培养模式单一。据作者文献查看，发达国家多数体育院系对体育人才的培养目标是沿着综合化、超前化和交叉化等形式进行的，是较适合社会发展对体育人才的需要。而我国体育专业人才培养，专业设置比较清晰，培养目标明确，多重学科交叉的专业不多，没根据社会对体育人才的实际需求进行体育人才的培养，培养的体育人才总体上综合素质不高，学生的就业能力较差，严重影响到社会发展对体育人才的需求。现阶段，虽然大多数体育院校正根据我国社会发展水平对体育人才的需要，积极调整人才培养目标，对现成的培养目标作出一定的调整，但培养方式仍为典型的“专才”特点，与现时社会实际需求的具有全面综合素质的体育人才培养目标还有一定的偏差，不能适应社会发展对体育人才的需要。

4　教师队伍整体综合素质不高。“宽口径、厚基础、高素质、强能力、重创新的“复合型”体育人才的培养，其结果和效果在很大程度上应取决于教师综合素质的高低。然而目前我国高校体育院系大部分教师是由过去狭窄的专业教育模式培养出来的，其知识结构存在着一定的缺憾”，并且大部分教师对现状比较满足，没有危机感，缺乏继续学习，继续提高的意识，对提高自身综合素质的认识不足。因此，由这样一支队伍来实施人才培养，其效果自然大打折扣。这表明，高校体育院系培养复合型、高素质的体育人才，必须首先提高教师队伍的整体综合素质。可以采用“走出去学习，请专家教授进来讲课”的办法，加强对教师的继续教育，争取为教师提供定期的培训机会，提高教师的知识面和业务水平。教师也要更新观念，努力提高自身专业水平，积极改进和完善教学方法、手段等；同时积极从事体育科研工作，使科研与教学有效的结合，激发和培养学生学习体育的兴趣，提高教学质量。

二　全面建设小康社会对体育人才的需求趋势

1　体育人才的素质、层次要求更高。在全面建设小康社会的发展进程中，社会对高素质体育人才的要求越来越高。因此，高校应逐步解决优质教育资源匮乏与广大人民群众对优质教育资源大量需求之间的矛盾。随着我国社会的进一定发展，人们生活水平正在不断地提高，人们对身体健康状况更加重视，参与体育锻炼的人越来越多，社会对综合素质高、学历高、水平高、层次高的体育专业人才需求将逐步增加。这对我国体育事业的发展提供了前所未有的机遇，但是，素质教育和“健康第一”思想的确立，给体育专业人才质量提出更高要求。因此，未来体育人才需求不仅是数量上的增加，更主要的还在于对质量要求的提高，以满足社会发展对体育人才的需要。

2　体育人才的专业门类将扩大。“随着全面建设小康社会的发展进程，我国体育事业将全面与国际接轨，体育的现代化程度将不断提高，体育事业的规模籽扩大。”由于知识经济和信息化社会的到来，传统的培养模式已不适应我国体育的发展，体育人才的专业门类将进行科学有效的调整、分化并扩大，除要培养体育教育人才、体育教练人才、社会体育人才外，还要培养包括体育管理人才、体育科技人才、体育康复人才和体育裁判人才等，以满足我国体育事业发展和人民生活水平提高对体育人才的需求。

3　体育人才的需求适度增加。随着全面建设小康社会的进程，我国人民的生活水平逐步提高，人们开始重视身体健康状况，重视教育，高中以上入学率将提高，中等教育规模将不断扩大。学校的数量在不断增加，学校为培养德、智、体全面发展的人才将对体育的发展提供有利的条件；近年来，我国人民的收入在不断增加，消费观念发生了很大的转变；从以前的追求物质消费向追求精神消费转变，参与体育消费的人群会越来越多，体育将被人们高度重视，社会体育和体育健身、娱乐业将进一步得到快速发展；全民健身体系更加健全，社区体育组织更加普及，家庭体育活动更加广泛，体育人口将逐年增加，与之相适应的社会体育人才需求将适度增加。

三　体育人才培养的对策

1　强化社会本位，按社会需求设置专业。“适应社会发展对体育人才的需求，是体育人才培养必须遵循的一个基本规律。体育专业设置要考虑入学需求市场和毕业生就业市场两方面因素，根据社会需要，及时调整专业结构和设置。解决目前有些体育专业人才“过剩”，而有些体育专业人才又“短缺”这一结构性矛盾。体育院校系要明确角色定位，应对社会需求体育人才的状况进行深入细致的研究，然后根据本校实际情况和社会发展对体育人才的实际需求，科学合理地调整学科专业设置，同时在专业设置上有所偏重，突出自己的专业特色，使所设置的专业适合社会发展对体育人才的需求。

2　注重综合素质和能力培养，造就复合型创新人才。在建设小康社会的过程中，体育人才所具有的社会功能和承担的社会工作，将远远超出其传统的职业范畴；因此，体育院系在对体育人才培养时要具有长远的计划，把培养知识面广，综合素质高，工作能力强，并且具有一定创新能力的复合型体育人才放在首位，提高体育人才对社会的适应性和实用性，以适应社会发展对体育人才的需要。

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一、高职人才培养质量保障要素分析

高等职业教育作为我国高等教育的重要组成部分，如何提高高等职业教育人才培养质量一直是其重要的研究课题。高职院校既要培养满足社会要求的高端技术人才，也要为学生提供求学和就业的平台。实现高职人才的培养目标，人才培养质量保障体系起着至关重要的作用。高职教育人才培养质量保障体系的构建，主要有以下几个要素：人才培养标准及人才培养模式改革，课程建设及课程改革，师资队伍建设，实训条件建设，质量监控体系建设，等等。

二、师资队伍在人才培养中的作用

1.人才培养标准的制订者

高职教育各专业人才培养目标的确定，其策划者是教师团队。专业带头人带领专业教学团队对行业、企业进行调研，通过校企双方充分研讨确定专业职业岗位，确定人才培养的目标，从而确定专业课程体系，制订专业人才培养标准。

人才培养标准及人才培养模式的确定，其专业带头人及骨干教师发挥着重要的决策作用。师资队伍决定了专业人才培养的目标、专业核心能力的培养方向、职业能力的培养途径、专业课程设置以及课程体系与职业能力的结合度。高水平的专业师资队伍是人才培养标准合理制订的重要保障。

2.人才培养标准的执行者

师资队伍教书育人能力影响着人才培养质量。高职各专业教学团队，是人才培养标准实施的执行者。师资队伍的教学水平、知识渊博程度直接影响高职毕业生的教育质量。高水平的师资队伍是保证高质量毕业生的重要条件，尤其是理论实践兼顾的“双师”教师队伍是技术技能型人才培养的根本保证。

师资队伍的科研教改能力对服务区域经济、校企合作有重要的促进作用。在国家教育部大力提倡校企合作、推动“一带一路”建设等举措的背景下，高职教育既面临机遇，又面临挑战。具有较强研究能力的师资队伍是推动企业技术研究和技术开发、服务“一带一路”建设的重要保证。当下校企合作难以推行的主要根源在无法实现双赢，企业服务学校提供实践场地实践岗位，无法获得实质性的收获。因此，只有将教师的科研成果转化为技术，为企业提供必要的技术服务、技术革新，才是实现校企双赢的突破口。

师资队伍的创新能力是提升学生创新创业能力的保障。当今的高职教师面临着巨大的考验，教育环境越来越好，信息化水平越来越高，传统教学已经无法满足信息化日异月新的发展需求。教师如何在教学手段、教学方法上进行创新，紧跟信息化时代潮流显得迫在眉睫。

3.职业生涯的指导者

高职专业教师团队既是理论知识的传播者，也是学生职业规划的指导者。高职教师不仅要有较高的理论知识水平，还要具备熟练的实践动手能力，向学生传授专业技能。部分高职教师具备了企业工作经历，国家教育部也明确规定高职院校教师必须每五年要有半年的企业锻炼经历。当职业院校的学生面对职业教育感到陌生、迷茫时，高职教师要用自己的企业经历，指导学生规划职业生涯，从而在教学过程中明确学生需要具备的核心技能，以适应不同岗位的需求。

4.正确“三观”的塑造者

教书育人是教师的本职工作，在国家普及高等教育的背景下，高职教师担负着重要使命。目前高职学生人数在于高等教育学生人数中占有很大比例，如何使广大高职学生树立正确的世界观、人生观、价值观，关键在高职教师队伍。在学习中，教师的一言一行指导着学生；在生活中，对学生的关爱影响着学生。高职教师要通过自己的实践经历、生活态度，帮助学生树立正确的“三观”，以适应社会及企业的需求。

三、高职院校师资队伍建设的内容

1.教学能力培养

高职院校的教师不仅要有较强的理论教学能力，还需要有较强的实践动手能力，只有这样才能满足高职教育的要求。高职院校师资队伍建设的首要任务是提升教学能力。以数控技术专业为例，数控技术专业教师应具备机械工程制图能力、公差配合与测量技术能力、工程材料知识、机械设计基础知识、机械加工工艺设计能力、数控编程能力、数控车床操作能力、数控铣床（加工中心）操作能力、数控设备维护及保养能力、产品质量检测能力、数控机床结构知识、数控原理知识、机床电器控制及PLC知识等。因此，该专业在教学能力培养过程中，突出能力为本，重点进行以上知识及能力的培训。培训途径包括企业锻炼、去国内外知名企业学习深造、继续教育学习等。

2.职业教育理念培养

高职院校教师应树立“以人为本”的教育理念，加强管理机制、激励机制的建设。通过教育部职成司组织的各种职业教育理念培训、到国家首批高职示范院校学习、学习国外职教理念等方式，教师可以提升职业教育理念，创新教育模式，提升职业教育的培养层次。

3.师德师风培养

加强职业院校师德师风建设，是高职院校师资队伍建设的重要内容之一。目前高职院校普遍面临着生源质量下降、学生水平不一的问题，要想解决这些问题，关键在于提高教师的职业道德。高职院校应加强教师的师德师风建设，提升教师的主人翁意识，要求教师对待学生要像对待子女一般用心，让每一名学生都学有所获。

4.质量标准理念培养

高职师资队伍应具有质量标准意识。高职专业人才培养标准是人才培养的宏观指导，每一门专业课程标准都是实现人才培养目标的具体体现。因此，高职教师必须树立良好的质量标准理念，以标准衡量质量，这对提升人才培养质量将有重要的推进作用。在教学过程中，质量标准又是影响学生职业生涯的重要途径，对学生的可持续发展有重要帮助。

四、师资队伍建设的保障措施

1.学院教师发展中心统筹规划

高职师资队伍建设顶层设计是学院层面的整体规划。学院教师发展中心应根据各专业的发展情况，对各专业教学团队进行统筹规划。一方面考虑职称结构的合理性；另一方面要考虑年龄结构的正态分布，兼顾每一名教师的发展方向。只有做到科学管理、统筹规划，才能打造一支精干的高职师资队伍。学院教师发展中心负责每名教师的培训及学习安排，阶段性地进行高职教育教学理念、专业教学能力、师德师风等培训，通过一系列培训使高职教师满足目前的高职教育发展要求。

2.教务处、实践教学处、质量控制中心多部门监管

教务处、实践教学处、质量控制中心三个教学管理部门，根据各部门管理制度对理论教学、实践教学等各教学环节进行管理监控，促进师资队伍建设健康有序发展。

3.分院二级督导管理

教学分院是教学环节的执行机构，二级分院也应成立二级督导组，定期进行教师团队的督查，如建立听课制度、实践考核制度、教学评价制度、学生座谈制度，及时发现师资队伍建设过程中的问题，并进行整改。

五、结语

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中图分类号：G322 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）09（c）-0138-02

我国科普人才的从业数量不断增加，截至到2010年底专职科普人数已达22万人。为满足科普事业发展和公民科学素质建设的需求与国家人才强国战略要求，《中国科协科普人才发展规划纲要（2010―2020年）》中提出：到2020年，科普人才总量至少比2010年翻一番，到2020年，全国科普人才总量达到400万人，全国中级职称以上或大学本科以上学历的科普人才达到300万人，占科普人才总数的75%。如此庞大的人才队伍必须需要一个完善的培养体系才能得以支撑科普事业。

1 人才在科普场馆持续发展的重要性

1.1 核心资源

众所周知，一项事业的持续发展需要很多资源的支持，如资金、政策、管理、人才等等，但其中最重要的也是核心的资源就是人才。人负责政策的制定、资金的筹措、制度的实施，一切都离不开人。

1.2 发展动力资本

人才是科普场馆发展的动力资本。从建国以来，各类科普场馆从无到有、从单一内容到多种合一，无一不是靠着理论实践创新来发展壮大。这些都需要专业的科普人才凭借自身的专业素质及专业领域工作的实践经验来拓展推动。

1.3 连续性

人才是科普事业保持连续性的重要保障。只有源源不断的充实科普人才队伍，才能使事业发展不仅得到持续发展，同时保持与时俱进的连续性。

1.4 发展人才队伍的紧迫性

从统计数据上看，我国的科普从业人员队伍日益壮大，未来还会有更多的科普场馆建起，大量的科普人才进入这个行业。如何持久、高质量的发展科普事业，引进相关专业人才，保证优秀科普队伍的稳定等问题，现实的摆在了眼前。

2 科普场馆人员及岗位结构分析

2.1 科普场馆总数及从业人数

根据中国科学技术部发展计划司的科技统计报告，截止到2010年年底，我国共有建筑面积在500 m2以上的各类科普场馆1511个，科普从业人员达到22万余人，其中每万人拥有的专职科普人才为1.67。

2.2 性别、学历、职称比例

科普工作人员中，女性科普专职人员63.7万人，占专职科普人员的36.37%。中级职称以上或大学本科以上学历的科普人员84.03%，占科普人员总数的47.98%。

2.3 人员岗位配置

科普场馆人员配置大体分为场馆领导、办公室、财务、维修与保障、展览与教育等几大块。其中展览与教育部门在很多时候又承担了外联、策划、组织培训、场馆讲解、布展巡展等相关岗位的工作责任。

3 科普人才在事业发展中所面临的困难与问题

3.1 专职一线科普人员流动性大

科普场馆多属于事业单位，且基本隶属于各地科协，由于编制名额有限，在一线专职的科普工作人员不定期借调到政府及科协机关或其他下属事业单位，甚至会一直在借调部门工作。同时，一线部门无法在短时间内招聘到或在场馆内部找到足以立刻接任该员工工作的人员。

由于福利待遇及发展前景等相关领域的问题，最初招聘人员时，会流失一部分；工作的前5年，会跳槽或调走一部分人。根据人员的流失情况，虽然每年都会有新鲜血液进入，但是要想将科普场馆事业连续的发展，则必须要有专职和精通的专业人才的支撑，但是培养人才需要5年左右的培养时间；按照人才流失的速度，足以形成科普场馆发展的瓶颈。

3.2 招聘人员与实际录入人员信息不对称

招聘信息时，大都要求年龄、身高、文理、专业等。但实际能够满足条件且能被录取的人员有多少是能完全满足的呢。有时因为急需用人，可能会在外形或学历层次方面适当放宽；还有些情况是在政策上钻空子。这就导致了进入科普队伍人员的信息不对称，在日后人员管理、发展等方面造成了先天的障碍。

3.3 岗位设置与实际运行有差距

前面提到科普场馆岗位配置类型：领导、办公室、财务、维修与保障、展览与教育等几类。其中展览与教育部门又承担了外联、策划、组织培训、场馆讲解、布展巡展等相关岗位的职责。展教部人员配置虽多，但因承担职责较广、人员素质良莠不齐、年龄跨度大、性别比例严重失衡、专业领域差异大等限制因素，使岗位的实际配置出现了不均衡及混乱状态，致使科普场馆的外宣、活动组织、实施、跟踪评估、持续性开展等无法顺利进行。

3.4 无国家相应职称系列

我国各类专业的职称已有十大系列，涉及专业270余种。从建国初至今科普事业发展也已经64个年头了，但对于科普场馆的一线专职科普人员，到现在为止仍然没有任何一个相应的职称系列。就我馆及大部分科普场馆的工作人员，从业五年甚至更久的时间，已经达到申请中级职称资格并且发表相关工作论文三篇以上的人员，初级职称也未能评定。极大打击了工作人T积极性，更无法从专业角度考核人才。

3.5 相应继续教育及深造机会少

没有相应职称系列，就更加不会有相应配套的职业继续教育。与其他的专业岗位相比，科普这个大类的在职研究生教育也没有。从业人员想要提高自己的专业技能，学习更多更先进的专业知识，与更多的同行学习交流，但却没有专业化平台。只能通过科普论坛或会议偶尔为之，这对于庞大的一线人员来说，不是人人都有机会参与，对提升科普队伍整体素质并不适用。

3.6 科普专业人才输送少

我国大部分大学相继开设了相应的本科研究生以上的专业课程，目的就是为了培养专门的专业化人才，在不同程度上满足社会需求，与社会实际接轨。

现阶段并没有高校开设关于科普类的专业。如，科技传播、展览规划、展品研发等。这些正是广大一线科普人员所从事但又亟需学习、提高的问题。他们只能进行自学和摸索，经过很长时间的培训及实践才能进入角色。

4 科普人才培养系统建立

4.1 学校专业教育匹配

（1）与国家教育部建议开设科普类别的本科及研究生以上专业课程，加大力度培养科普专业人才。

《打造高效的科普人才培养体系》一文中已详细提及关于如何形成规范有序的长效机制，在此就不赘述了。我们应在着力完善科普人才本科培养体系建设的同时，进一步优化科普人才本科培养路径、学科专业布局，构筑科普人才本科教育宽广的专业支撑体系，进而建立健全高校科普人才培养持续、健康发展的长效机制。

（2）设立科普类专业在职研究生系列，提供人员继续深造平台。

经过多年的工作经历，大部分科普工作者积累了相当多的工作经验，在科普领域研究能力也相应提高。他们通过自学或其它途径达到相当于硕士、博士研究生申请论文答辩时的知识和能力水平。如能考上研究生并顺利毕业，是对这些人能力的一种认可。而且，在在职研究生学习过程中，其科普的学术理论水平也会得到提升，为基层科普活动开展提供良好的学术基础。

4.2 建立相应的国家职称系列、加强继续教育

前面提到，迄今为止国家职称系列中仍无科普事业相应系列。一部分人员挂靠类似系列，但是在审查评定中被拒绝申请，认为非该技术专业；另一部分人员则是通过国家统一职称考试，但又与所从事职业无所联系，仅仅通过考试获得更高一级职称，享受相应待遇。将用于本职业研究探索学习时间花在毫无相关的专业上，无异于是对资源和时间的浪费。如能建立相应系列职称，人员能够更深入研究探索本专业，不仅提升和认可专业技能，同时为单位的人员考核、合理配置起到了非常重要的作用。

4.3 科普场馆人才队伍的建立

（1）合理设置岗位，合理配置人员，发挥人员主观能动性。

展教中心通常是面对广大观众的，在一线部门，大部分科普人员存在于此。人数虽多，但也承担了外联、策划、组织培训、场馆讲解、布展巡展等其他的岗位职责。如果岗位设置单一，责任模糊，每个人不能明确任务，会造成工作量分配不均，目的混乱，直接后果就是工作任务无法高质量完成。因此，要结合实际，设立目标责任清晰的岗位，专人专岗。尽量根据个人特征安排适宜岗位，最大程度发挥员工优势。

（2）探索部门内学习机制，培养内部人才。

每周进行部门内的全员专业学习。如各类科普知识，更好地理解科学原理；利用墨客等进行远程课程培训，让更有积极性和扎实专业基础的人员担任培训工作，进行相互间的知识补充，形成日常系统培训模式，并以赛代练，考核评估。

（3）增加外出学习交流机会，增强人员素质。

我们不能闭门造车，仅靠自己很难有新颖的东西出现，但创新首先需模仿。所以定期派人员出去学习先进理念，如科普论坛、展品交流会、场馆间人员入馆学习生活等，可以拓宽人员视野、改变角度，提升素质，更好地服务于科普场馆。

（4）完善管理制度，鼓励绩效，选拔优秀人才。

在工作内容相同情况下衡量优秀人才需要量化考核，鼓励绩效。这样不仅提高人员工作积极性，更能激活场馆发展的内在动力。

（5）建立与高校、中小学校、企业等合作关系。

场馆人员有限，需要有更多的人加入。如建立学校实习基地；与企业搭建专业平台，既宣传了企业又利用企业专业技术人员做专项科普咨询员；通过这些方式，吸引各行各业专业人员加入科普队伍，以期达到人员共享。

参考文献

[1] 任嵘嵘，郑念，孙红霞.我国科普专职人才队伍建设研究[J].科普研究，2012，7（5）：70-76.

[2] 中科协科普人才发展规划纲要（2010―2020年）[Z].

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2005年《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》第一次从政策层面提出了高校辅导员职业化、专家化的概念。

2013年教育部颁布了《普通高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，根据教育部和陕西省教工委的有关要求，我院积极探索，去年底开始组建辅导员专业团队和工作室。

2、基于我校面临形势的需要

2015年为我校的教学改革年，在改革过程中对人才培养方案进行了变革意义的修订。根据人才培养方案，确立了一体多翼，多翼部分的大量工作需要在第二课堂实现，主要由学生工作系统来完成。学生工作系统由过去的安全稳定的维护部门、安全稳定的消防员、一个保姆团队，要上升为人才培养部门的组成部分。对这支队伍的整体业务知识和综合能力等方面要求会有大幅度的提高。这也是学校对于学生管理系统和辅导员提出的重要目标和要求。

二、专业团队、工作室定位、开展工作的途径和开展工作的方法

1、专业团队、工作室的定位及开展工作的途径

辅导员专业团队侧重理论性的研究和探讨，需要用专业化来探索。探索是具有方向性、指向性的。主要研究和探索学生教育管理工作最前沿的、具有潮流性的理论和新动向以及实现工作的基本途径，为辅导员工作室的建设、成员的发展提供理论指导和优质培训，搭建良好的研究、学习和交流平台，拓展其专业成长和发展的空间，使其理论水平得到提升、综合素养得到提高、实践能力得到加强。

辅导员工作室是基于理论探索基础之上，面向全校学生，面向基层，开展学生工作的组织（或叫教师社团），它全方位为他们提供心贴心、一对一跟踪式的咨询、解惑、指导、帮助、培训、生活导航等全面服务；同时，也为朋辈辅导员、教师，为学生社团和学生干部提供各种培训和服务，为学生的全面成长搭建平台。

2、工作室开展工作的方法

一是工作室要基于团队的理论，把团队的最新理论和实践相结合，提出工作的理念，把工作的理念落实到工作方法和途径当中，谋求工作的平台；二是工作室内部要结合工作室的定位和目标，不断地拓展工作室开展工作的内容、范围、途径和阵地。我们工作室开展工作的基本思路就是通过团队的吸引力为学生在黑暗的夜空中点一盏最亮的灯，把所有需求者吸引到工作室来。

三、我校辅导员专业团队和工作室建设的基本情况

1、制定了工作方案

每个工作室制定有详实的工作方案（包括：工作室的名称、简介、工作室定位、工作内容、工作载体、工作计划、专业性学生思想政治教育咨询和服务等）和成员培养方案（包括培训目标、培训内容、培训形式、研究专题、培训考核等）

目前，17个工作室均建立了网络微信公众平台，受众群体不断增加。如：西京驿站网络思想政治教育工作室的微信公众平台已有关注用户3300余人，仅2014年10月30日晚，工作室组织的一次达人秀决赛，微信公众平台单日浏览量近20000人次。

2、建立健全了规章制度

（1）学院先后制定了《西京学院辅导员专业团队建设管理办法》和《西京学院关于辅导员工作室建设的指导意见》》等制度，从而为辅导员队伍专业化建设提供了有力的保障。

（2）完善考核激励制度

学校鼓励辅导员个人或团体自愿申请组建辅导员工作室，学校每年组织一次“优秀（特色）辅导员工作室”评选活动，获奖工作室成员在政策允许的条件范围内参加辅导员职业能力级别评定时予以倾斜，被评为优秀（特色）辅导员工作室的成员，在岗位评聘、职称评审时，优先予以考虑。

（3）保障运行经费

学校保障辅导员专业团队必要的运行经费，其经费从辅导员年度专项培训经费中支出；辅导员工作室运行经费学校允许社区（书院）从本单位年度发展基金中支出；社区（书院）要为辅导员工作室成员提供充足的工作时间保障、经费保障和良好工作条件，并做好全方位的服务工作。

3、构架了辅导员专业团队和工作室运行系统

目前，学校在校级层面组建了大学生日常思想政治教育团队；大学生党团和班级建设团队；大学生学业指导团队；大学生日常事务管理团队；大学生心理素质教育与咨询团队；大学生网络思想政治教育团队；高校校园危机事件应对团队；大学生职业规划与就业指导团队等8个辅导员专业团队。而8个辅导员专业团队又下设17个辅导员工作室。

四、团队和工作室的主要特点

1、团队协同精神凸显

辅导员原来只负责自己所带班级的学生教育管理工作，现在团队、工作室要面向整个社区（书院），甚至要面向全校学生开展，变人自为战、班自为战为团队协同作战。

2、团队成员专业多样化

团队或工作室成员学历、学缘、年龄、职称结构的合理搭配，促进了专业团队梯队建设，形成了优势互补的团队架构。

3、整合资源，优化队伍

在遇到问题和进行危机处理时，团队工作模式为辅导员提供了强大的精神后援支持和专业后援支持。后援支持还能使团队的凝聚力大大增强，力量进一步整合，个人能力得到充分、稳定的发挥，工作价值得到最大的体现，辅导员职业倦怠中的无价值感问题就会得到解决。