科学管理的主要观点范文

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篇1

西方人文主义教育管理理论主要是针对科学主义教育管理理论而兴起。两种理论关注教育管理中的知识问题、道德问题和伦理问题，围绕科学主义和人文主义展开了热烈的争论。就高校教育管理而言，科学主义教育管理理论显然是普遍追求和采纳的观点，然而随着时代变迁和社会发展，人文主义教育管理观也具有不容小觑的重要作用。

一、人文主义教育管理理论主要观点

人文主义教育管理理论实在教育管理领域对实证主义科学管理观批判的基础上形成的一种管理观。人文主义教育管理观不重视组织及其结构，而是关注组织中人的因素；不关注人的理性因素而是关注非理性因素，对人的理性关注的不是认知理性，而是价值和伦理理性。概括来讲，人文主义教育管理理论主要包括以下四个方面：第一，科学的教育管理理论以人的主观价值为基础。任何科学研究都不是纯客观的，研究者的主观价值不可避免地渗透于研究的全过程。同样，人的主观价值取向也不可避免地存在于教育管理过程。第二，教育管理组织不是一个纯自然的客观实体，而是由人创造出来的社会实体。组织结构并不是教育管理的重心，对人的管理才是核心。因此，只关注组织结构而忽视组织中的人，是对教育管理组织不全面的认识。第三，管理和决策不仅涉及人的认知理性因素，还涉及到人的非理性因素，如主观价值、伦理、情感、意志等。人具有理性和非理性的两方面，而进行管理和决策的过程中，这两方面都是重要的影响因素。第四，教育管理者应具有真正有用的管理理论。技术培训是不可或缺的，但却是远远不够的。教育管理中复杂的伦理道德和社会问题，有时候仅凭技术型的解决是不够的。管理者和决策者不仅要为他们的理负责，还要我他们的主观价值、伦理行为和非理负责。因此，应该对管理者和决策者进行以价值为导向的技术培训。

二、高校人文主义教育管理的误区

近年来，我国高校普遍意识到了人文管理的重要性，但总体来看很多高校在理论认识和实践操作方面依然存在不容忽视的误区，亟待进一步讨论和厘清。高校教育管理中人们习惯将人文管理和科学管理对立起来，似乎两者是水火不容的。然而从科学管理和人文管理的发展史看来，这两方面是有着深刻的内在联系的。两种教育管理观在历史的长河中经历了混沌同意、并肩战斗、针锋相对、渐趋融合的发展过程。落实到当前的高校教育管理，应该是科学管理与人文管理逐渐融合的过程。科学管理体现管理者在管理活动中逐步形成和完善起来的求真、求实、求证的科学精神，人文管理强调管理者在管理活动中关注人之所以为人的精神，包括对人的价值、尊严、人格的重视。高校教育管理中出现的另一问题是，管理者已经意识到人文管理与科学管理并非对立的个体，而是统一的整体，但在实际操作中依然存在着人文管理与制度管理相对立的情况。这种片面和曲解不仅反映了高校管理者需要加强管理队伍理论知识学习，更应该在实践中找到理论与实践相结合点，实现理论认知与实践运行的统一。

三、高校人文主义教育管理的实践意义

长久以来，人们对于“以人为本”的教育理念耳熟能详，然而在实践操作中却鲜有用到好处的。人文主义教育理念同样在高校教育管理中处于尴尬境地。高校管理者应该深刻认识人文管理的实践意义，采取相应措施在实践中落实贯彻。教师既是管理学生的主体，又是学校管理的客体。教师的双重身份要求高校管理者需要尊重教师的人格。管理者要相信教师既能很好地完成教育教学任务，也能很好地完成学生的课堂管理。对教师的管理应该转变观念，充分发挥和调动教师积极性，让教师在教育活动和管理活动中更好的展示自己的才能，为教师营造一个和谐健康的育人氛围。学生是一个有个性、有尊严、有主动性、有发展潜能的个体，对学生的管理也需要贯彻人文关怀。要坚决反对强制式教育、填鸭式教育，不考虑学生感受，甚至任意践踏学生的尊严的不人道行为，应该让学生在教育中体验到快乐和幸福感，得到情感的鼓舞，实现知识和人格的全面发展。管理者应该在制度制定和具体的管理活动中树立以学生为主体的理念，充分尊重学生个性，重视加强学生自主学习和研究。第三方面要注意的就是课程管理的人文化。培养创新人才重要的不是知识的授予，而是在传授知识的同时开发学生的潜力和创造力，要在课程建设和课程管理过程中注重学生的学习需求。学什么、怎么学、何时学，学生应该对这些问题拥有更多的自由和选择权。应该让学生了解自己的学习需求，确定自己的学习目标，从而制定适合自己的学习计划。课程内容还应该坚持通识教育的原则。人才的全面发展应该接受科学、人文等各方面的知识。通识教育应该以学生兴趣为中心，把知识内在的逻辑统一性加以整合，把知识结构加以综合。既考虑学生的兴趣、能力、需求，有考虑到社会需要和课程本身的逻辑统一，从而使学生得到均衡发展，实现自我。科学化的人文管理模式无疑是高校教育管理的理想模式，作为高校管理者应该更加深入的进行理论研究和实践探索，批判地借鉴和吸收人文主义教育管理理论的合理主张，从而更好地实现高校教育管理的科学化、人文化的融合和统一。

作者:王勇 张楠 单位:长春工程学院外语学院

参考文献:

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在一般的认识中，人们把管理大致划分了三个阶段，科学管理以前的属于经验管理阶段，科学管理阶段，目前的文化管理阶段。三个不同的阶段的大致特征是：在自由资本主义阶段，基本把人看成是工具人，在科学管理阶段，把人看成是经济人，在文化管理阶段，把人看成社会人。由于目前比较流行文化管理说，因此把文化管理看成是管理发展到目前的最高阶段，也因此受到格外重视。

但是我国在传播先进管理理念的同时，不由自主地走入了一个误区――对科学管理加以批判，甚至有抛弃的趋势。鉴于此，本文想发掘一下科学管理中的人文因素，以此来说明科学管理至今仍然是我们在管理中必须坚持和深化的。

有一种观点认为：科学管理在西方主流管理理论界已被抛弃。因为科学管理将人作为机器来管理，忽视人文因素，忽视市场因素。是一个“奴隶制”的管理模式。也就是说，科学管理是忽视人的，只有文化管理（或者说人本管理）才是重视人的。

为了阐明本文的观点，首先来探讨一下什么是人文因素。人文，是一个动态的概念。从一般的意义上讲，人文主要指的是人类文化。比如我国《辞海》中就这样写道：“人文指人类社会的各种文化现象”。我们知道，文化是人类，或者一个民族、一个人群共同具有的符号、价值观及其规范。符号是文化的基础，价值观是文化的核心，而规范，包括习惯规范、道德规范和法律规范则是文化主要内容。“各种”文化现象，显然就包括了先进的和落后的，科学的和愚昧的，优秀的和次劣的，健康的和病态的。

从概念上讲，可以这样认为，人文就是人类文化中的先进部分和核心部分，即先进的价值观及其规范。其集中体现是，重视人，尊重人，关心人爱护人。简而言之，人文，即重视人的文化。

根据人文的定义及其含义，我们如果挖掘一下科学管理的思想和实践，就会发现科学管理不是人们所批判的只是把人看作是机器人的认识，科学管理本身也在注重人本管理。

篇3

    管理作为一门独立的、可以称其为“科学”的学科，历经一百多年的理论行探索和实证性研究，渐次地形成了属于自己的、独立的科学门类。这主要从两个层次上去理解:一方面是说管理作为一门科学建立了属于自己的理论研究基础，即在独具特色的学科门类上逐步完善了本学科的理论研究方法和技术路线，完善了支撑本学科发展的理论研究基础;另一方面是说管理作为一门科学建立了独立的实证研究方法，即实证研究的技术、方法和工具逐步完善和成熟。此时，管理可以称其为“科学”，即管理科学。

    无论是管理诸学说的多维思辨和发展，还是理论工具、研究范式、技术方法的形成过程，无一例外都基于管理实践者脚踏实地的“实务性研究，，和基于数理思维的理论研究者的“科学性探索”的整合。管理科学经历了长期不断的传承和创新，才开创了属于自己的学科体系和理论基础。

    一、在管理活动中积淀了科学管理的思想

    1.早期的管理活动产生了科学管理的诉求

    在漫长的长达几千年的管理活动中，人类一直在探索行之有效的管人之术，当人们难以解释其根本之时总是加以神化或虚幻化，这也就带动了神学、哲学和巫术的发展。当人类渐次地接受科学价值观以来的近100多年来，人们更相信管理是一门科学，更崇尚科学管理的手段，这也是管理科学理论建立的思想基础。

    科学管理思想的建立，起源于企业管理者“实务性研究”的重大发现，他是美国费城的米德维尔钢铁工厂的总工程师，后来被誉为科学管理之父的泰勒(frederick w. taylor 1856~1915)，长期的作业和作业管理实践，终身探索科学管理方法力图解决如何提升单个工人的生产率问题。1881年，泰勒通过对工人操作动作的研究和分析，消除不必要的动作，改正错误的动作，确定合理的操作方法，选定合适的工具等，这些让泰勒总结出来一套合理的操作方法和工具培训工人，使大多数人都能达到或者超过定额。这也是早期科学管理的实务性研究成果。1911年，泰勒将实务性研究上升到理论研究层次，其标志就是发表了《科学管理原理》一书，这是世界上第一本科学管理著作，它标志着人类在长期管理实践中科学管理思想的形成。

    2.科学管理研究的深入和思想的成熟

    泰勒的懈学管理原理》铸就了科学管理学说的建立，这仅仅是开辟了一个研究领域或研究方向，还不能断言此时此刻进入了管理科学的研究时代。

    随后的十几年里，吉尔布雷斯夫妇(frank b .gilbreth,1868-1924;lillian m.gilbreth, 1878~1972)的动作研究和工作简化方面为科学管理的方法做出了重要贡献，与泰勒相比吉尔布雷斯夫妇的动作研究更加细致和更为广泛。在制造业比较发达的美国，致力于以科学手段实现生产效率的提高的研究者与日激增。科学管理学说仅仅是利用科学的方法，提高劳动生产率来实现雇主的低成本诉求与作业工人不断要求提升工资诉求之间谋求平衡点，其重点是从工业工程和经济学的角度来观察和分析各种要素间的均衡点。

    二、从科学管理到管理科学研究体系的形成

    1.从科学管理到管理科学的技术路线分析

    科学管理可以被看作一个研究方向或一家之学说而已，管理科学的研究就较为宽泛，科学管理一旦升华到管理科学说明在此研究的深度和广度上有着重大差异。所有称得上是‘科学”的，诸如“管理科学”、“经济科学’和“社会科学’瞥，都必须建立自己独立的、特有的学科体系;都必须建立独立的属于自己的基础性理论平台。从科学管理到管理科学体系的形成必须经历三个阶段:

    首先，科学管理学说得到发展形成了不同的科学管理学说体系。各家之言的枝繁叶茂带动了支撑这些学说的理论思想的形成和发展。

    其次，科学管理的不同学说渐次的找到支撑各个研究方向的理论分支，形成理论研究分支，即“管理学”的形成。管理学的建立为探索管理科学的原理、机理和本质勾画出白己独特的理论支撑。

    再次，就是管理学方法或者研究范式的成熟，管理学发展到一定程度，借用和移植了其他科学研究的工具和研究方法形成了本学科的研究范式。如科学学、系统科学、工程学、运筹学和数学工具的广泛应用，使管理科学的发展构筑了强有力的论证工具和研究方法。

    最后，形成了本学科研究的独特方法和基础理论研究范式，找到了隶属于本研究范畴的科学研究的逻辑体系和理论根源。管理学这门学科就发展成为一门独立的“管理科学”了。

    2.管理科学发展过程中的“管理丛林”时代

    管理的实务性研究和理论性研究在上个世纪中叶得到了广泛的发展，为管理科学体系的形成做出了重要贡献。哈罗德?孔茨(harold koontz,1908 ~ 1984),1961年12月，在美国((管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》一文，认为由于当时各类科学家对管理理论的兴趣有了极大的增长，由于他们研究条件、掌握材料、观察角度及研究方法的不同，必然产生并形成不同的管理思路，他当时划分了六个主要学派。1980年，孔茨又在惜理学会评论》上发表俩论管理理论的丛糊一文，指出经过近二十年的时间之后，管理理论的丛林不但存在，且更加茂密，至少产生了11个学派。孔茨把管理学派发展枝繁叶茂的现象称之为“管理理论的丛林”，简要地概括了当时管理理论研究学派的“从林状态”。

    也就是基于管理的理论性研究和实证性研究进入“枝繁叶茂”的管理理论丛林阶段，为管理科学体系的形成开辟了了一个新的时代。但是，如果这一“森林景象”，没有探究隶属于自己的、独立的理论支撑使学科发展变成一棵有根有干的参天大树，就永远没有本学科发展成为一门科学的可能。管理进入了下一个阶段为理论基础的建立‘寻根”阶段。

    3.管理科学发展的“寻根”时代

    管理科学的发展进入了各自学说和门类寻找属于自己的理论支撑的时代，在这一时期，理论研究者大都借鉴和移植其他成熟的科学工具、科学研究方法和科学理论支撑着本学说的论点。

    (1)系统论的引入和借鉴。引入系统论，主要是因为管理理论丛林时代的各家之说既不能举证其他学说错误的科学证据，也不能科学地论证自身学说打处处可以行之”。人们发现了管理系统的存在，即管理是一个系统，不能简单地考量其局部而得出结论，于是管理理论研究借鉴“系统论’，为其研究基础和技术支撑就显得非常及时和必要了。系统思想作为一门科学的系统论，是美籍奥地利人、理论生物学家l. v贝塔朗菲((l. von.bertalanffy)创立的。他在1952年发表“抗体系统论”，提出了系统论的思想。1973年提出了一般系统论原理，奠定了这门科学的理论基础。1968年贝塔朗菲发表的专著:《一般系统理论基础、发展和应用》该书被公认为是这门学科的代表作。

    系统论是研究系统的一般模式，结构和规律的学问，它研究各种系统的共同特征，用数学方法定量地描述其功能，寻求并确立适用于一切系统的原理、原则和数学模型，是具有逻辑和数学性质的一门新兴的科学。系统论的基本思想方法，就是把所研究和处理的对象，当作一个系统，分析系统的结构和功能，研究系统、要素、环境三者的相互关系和变动的规律性，并优化系统观点看问题，世界上任何事物都可以看成是一个系统，系统是普遍存在的。这一观点支撑着管理首先是一个系统的观点，要求管理者不可孤立的单要素分析某一特定事件。

    (2)控制论的引入和借鉴。引入控制论主要是强调了管理的核心职能，“控制和监督”，在管理的实证性研究和理论性研究上都需要相应成熟的理论性研究成果的支撑。成熟的控制论理论研究标志性成果应该是1948年诺伯特?维纳发表了著名的《控制论》一书，维纳把控制论看作是一门研究机器、生命社会中控制和通讯的一般规律的科学，更具体他说，是研究动态系统在变的环境条件下如何保持平衡状态或稳定状态的科学。控制论认为管理系统是一种典型的控制系统。管理系统中的控制过程在本质上与程的、生物的系统是一样的，都是通过信息反馈来揭示成效与标准之间的差，并采取纠正措施，使系统稳定在预定的目标状态上的。从理论说，适合于工程的、生物的控制论的理论与方法，也适合于分析和说明管控制问题，管理是控制论应用的一个重要领域。人们对控制论原理最早的认识和最初的运用是在管理面，从这个意义上说，控制论之于管理恰似青出于蓝，用控制论的概念和法分析管理控制过程，更便于揭示和描述其内在机理。

    (3)协同论的引入和借鉴。引入协同论主要是强调了管理的协调职能，这也是确保系统效率的关键所在。“组织和协调”，在管理的实证性研究和理论性研究上都需要相应成熟的理论性研究成果的支撑。协同论(synergetics)是研究不同事物共同特征及其协同机理的新兴学科，它着重探讨各种系统从无序变为有序时的相似性。协同论的创始人联邦德国斯图加特大学教授、著名物理学家哈肯把这个学科称为“协同学”，一方面是由于我们所研究的对象是许多子系统的联合作用，以产生宏观尺度上结构和功能;另一方面，它又是由许多不同的学科进行合作，来发现自组织系统的一般原理。

   协同论应用于生物群体关系，可将物种间的关系分成三种情况:竞争关系;捕食关系;共生关系。每种关系都必须使各种生物因子保持协调消长和动态平衡，才能适应环境而生存。协同论的领域与许多学科有关，一些理论是建立在多学科联系的基础上的，协同论的发展与许多学科的发展紧密相关，且正在形成自己的跨学科框架。协同论的出现是现代系统思想的发展，为处理复杂问题提供了新的思路。

    (4)其他理论引入和借鉴。近些年来，管理科学的发展进入了一个快速寻根阶段，各个理论分支逐渐成熟，并各自通过移植和借鉴寻找到了属于自己的、独立的理论支撑和技术工具及方法。

    我国管理科学理论研究的基础是借鉴了数学、经济科学、心理学、信息科学等学科的成熟理论和方法，其中数学主要指运筹学、统计学、微分方程、随机过程、模糊数学、离散数学等。如运筹学、博弈论的引入为管理决策方法提供了强有力的理论依据;信息科学、通信科学和网络数据库技术为管理控制和预警提供了外部支持:而线性回归分析、时间序列分析、随机序列分析为管理预测提供了科学工具和技术手段;某些理论研究方法诸如层次分析法、模糊综合评价法和数据包络分析法也在管理科学的发展过程中为管理的评价提供了科学技术方法。

    4.管理科学发展的“思辨”时代

    管理科学发展经历了寻根阶段之后，其发展方向变得渐次的清晰和有序，每一门类的子学科发展还必须经历“思辨”过程。所谓“思辨”过程，就是理论性研究的科学理论探索和实务性实证研究的辨析，经过这一辨析过程。管理科学将移植和借鉴的其它科学门类的技术工具、科学方法和原理在管理的实务性应用中探究其特殊性和独立特质，以寻求自身在学科门类上的独特性和完整性，借以形成独特的“管理科学”的理论与学科门类发展体系。

    三、管理科学研究体系的形成脉络和展望

    1.管理科学发展的脉络综述

    （1）管理科学的发展是与管理的实践者和研究者的科学价值观念的形成相联系。

    (2)管理科学的启蒙应来源于“实务性研究’，不断探究和经验总结。(所谓管理科学中的“实务性研究”是指管理行为的实证研究、管理方法研究和管理技术研究。)

    （3)管理科学的发展应依托于“理论性研究”的长期探索和发展。(所谓管理科学中的“理论性研究”是指对管理行为探寻其本源、确立管理理论发展根基、构架嫁接、移植和创新管理理论的基础。)

    (4)在实务性研究和理论性研究的相互辩证中得到发展。

    2.管理科学发展的展望

    现代计算机技术、网路技术和通信技术的发展使全球政治、经济一体化趋势日趋明显。为了适应现代竞争的需求，管理科学理论研究也必然呈现出一些新的观点或学说、呈现新的思维和学科门类。

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加快军队信息化建设必须运用现代管理理论，提高管理效益，从而提高军队打胜仗的能力。军队是一个规模庞大、结构复杂、功能综合的大系统，正因为如此，从系统的观点出发，运用系统管理理念和方法论，统筹考虑军队信息化建设中的各要素和各系统，理顺它们之间的相互联系，才能加快推进我军信息化建设进程。

1 运用系统管理理念，提高军队信息化建设水平的必要性

1.1 新军事革命的需要

21世纪，“信息”和“系统”成为时代的核心概念。现代管理大师彼得・圣吉的理论认为，“系统思考”得出的或许不是唯一正确的答案，但却降低了因不了解“系统”而做出错误选择的可能性。新军事革命的主要目标就是建设信息化军队，其核心是“系统综合、要素集成”――即系统集成。因此，为了实现这一目标，军队各级管理者纷纷将系统理论及方法应用于军队的管理活动中，以加快军队信息化建设进程，提高军队能打仗、打胜仗的能力。系统管理理论和方法已经成为军队信息化建设中的重要管理理论。

1.2 科学管理的需要

在军队现代化建设的新形势下，需要更新管理观念，加强现代管理理论学习，掌握系统管理方法。系统管理方法在解决管理问题时，寻求对象系统化、系统运行有序化、信息传输高效化、系统控制最优化，因而在复杂系统尤其是军队信息化建设大系统的组织管理方面，具有传统管理方法无可比拟的先进性。因此，只有把军队管理对象视为系统要素，把军队管理活动视为系统集成，从而实现军队管理工作从经验型向科学型、分散化向系统化、哲理型向定性定量相结合的方式转化。

1.3 优化管理体制的需要

高效能的管理体制必须凭借高效能的管理。军队管理体制是军队战斗力生成的结构性要素。体制是否科学，对战斗力的生成、巩固和提高有着决定性的影响。提高军队管理系统乃至整个军队系统的整体功能，需要优化军队系统整体功能，调整要素的组织结构，充分发挥构成系统的每一要素的功能，寻求科学合理的人与武器的最佳结合的形式。为此，必须着眼信息化战争的要求，走质量建军和科学管理之路，遵循“精兵、合成、高效”的原则优化管理体制，使之结构合理、机构精干，以期从整体结构上提升信息化作战能力。

2 运用系统管理理念，提高我军信息化建设水平

2.1 运用系统管理理念，增强整体效能

根据系统的观点，未来信息化战争是系统与系统的对抗。运用系统思想的整体性原则就是将军队信息化看作一个完整的体系。要从系统的观点出发，统筹考虑，提高军队战略管理和整体筹划能力。要搞好跨军兵种、跨领域的协调和部门利益限制，优化资源配置。军队作战力量编成、作战要素的构成、后勤保障等问题，都要按照系统整体的要求来分析、判断和决策。通过优化要素组合，进而形成系统整体的最佳结构，增强我军信息化建设整体效能。

2.2 运用系统管理理念，加快建设进程

军队是一个管理的世界，军事管理是做好各项工作的基础，行政管理是做好一切管理工作的基础，但是行政管理不是军事管理工作的全部。系统科学要求我们把管理视为系统，把管理活动视为系统行为，应用系统的观念、理论和方法去观察分析和处理管理问题，以获得系统的整体效应。也就是说具体工作的管理也要贯彻系统管理的思想，只有把相关领域的管理做到了、做好了，才能保证工作任务的圆满完成。

2.3 运用系统管理的方法论，提高管理效益

系统管理方法是系统理论的实际运用，该方法运用了自然科学、技术科学，实现了从定性到定量的发展，并实现了定性与定量的有机结合。在唯物辩证法指导下，从整体与部分、部分与部分、整体与环境的相互联系、相互作用、相互制约的关系中，综合地、精确地考察和研究管理对象，以取得最佳处理问题的方法。

当前，在深化新军事革命，加快军队信息化建设之际，走科学管理之路是我军质量建军，实现军队现代化建设的重要途径。只有加强运用系统管理理念，使军队管理向着精确化、系统化、科学化的方向发展，才能提高军队信息化建设整体水平。

【参考文献】

[1]张文焕.系统科学方法与军队管理[M].蓝天出版社，2001.

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首先为古典管理学派，该学派主要关注行政效率，寻求为行政管理提供一系列方法与技术，为提高行政效率而在操作层面上进行科学研究及组织工作。该学派为公共行政学的产生和发展提供了重要的理论基础。Taylor将科学引入管理领域，提高管理理论的科学性。Taylor（1911）在《科学管理原则》中提出共同利益为基础的科学管理原则，并指出：“科学管理原则普遍适用于各种人类活动”。科学管理理论强化了人们对消除浪费和提高效率的关注，从而成为了公共行政的核心价值追求。

其次为行政管理学派，该学派从管理实务出发，建立了一套管理理论和规则，作为管理者的行为准则。HenriFayol的主要贡献是开创了组织研究领域，拓宽了科学管理的研究领域。Gulick对行政功能和组织的规范与实证研究，并提出了一体化组织原则与行政七职能理论。JamesD.Mooney提出了组织四大原则，即协调原则、层级链原则、职能原则和职员原则，结合组织与原则分析。

最后为官僚制度学派，Weber的管理制度理论的产生与其历史时代有着直接的联系。Weber的官僚模型有着高度结构化、标准化、非人格化、理想形态等特征的行政组织体系，是强制控制的合理手段，能够达到最高程度的效率，因而是对人类行使权威的最理性工具。

（二）公共管理“理性”质疑的流派

20世纪30年代，传统的公共行政学派理论受到了挑战。传统的公共行政学把组织视为机械形式，把人当机器，只是片面的追求组织结构和法律、法规的遵守。这是传统公共行政学不可推脱的缺点。理性的挑战主要来自两个方面，一是对“政治-行政”二分法的反对；二是认为行政原则本身存在逻辑矛盾。JohnM.Gaus（1950）在《公共行政》精辟地论述了当时的情形：“现时的公共行政学理论也就是政治学理论”。这把原本认为政治与行政分离的传统理论又纠缠在一起。

社会系统学派从系统、整体性等社会学观点来研究管理，摆脱了传统行政管理理论的缺陷，并试图改造传统的权威概念、创造出一种协调合作精神。这个学派的代表人物MaryPFollett(1937)最早系统而深入地研究行政管理过程中人的问题，他通过对群体的心理因素的考察来分析作为民主群体基础的“协商一致”机制的性质。

理性决策理论学派代表人物Simon（1988）把管理行为分为“决策制定过程”和“决策执行过程”，并把管理研究重点集中在“决策制定过程”的分析。既丰富了管理学的思想，也揭示了管理的本质特点。理性决策模式提供了分析决策问题基本思路，同时也强调“理性”是指最小化成本和最大化利益的理性。

（三）公共管理多元化扩散流派

20世纪60年代科学技术的飞速发展，以原子能技术、空间技术、电子计算机技术的利用和发展为主要标志的第三次科技革命客观上造就了系统论、信息论、控制论等理论的应用和发展，拓宽了管理思维，也促进了管理现代化，更是给行政科学注入了新血液。公共行政学的管理科学成为了一门融管理学、心理学、社会学、政治学等多学科理论、方法于一体的综合性学科。公共行政学的研究也就从纯理论转型到结合应用的研究。

系统论认为任何组织都同其周围环境相互联系、相互作用，都不可能孤立地存在和发展，拓展了公共管理学的研究范围。公共管理对于公共性的理解也从官僚制度和政府机构发展转变为注重公共利益，即政府与社会其他组织之间的政治关系，以及注重组织工作环境对公共组织的影响力，政府被置身于社会外部大系统中，公共管理从制度定义发展为规范定义和组织定义。

系统管理学派是以系统为研究对象，研究自然、社会和思维领域中各种系统的运动规律并据此来认识和改造世界。其代表人物有L.VBertalanffy、TalcottParsons和JamesE.Rosenzwig等。其核心观点是不同变量之间存在非线性关系。一个变量的细微变化可能引起其他变量的重大变化。这种非线性关系增加了人们对组织认识的复杂性。受系统理论的影响，任何组织都被视为相互关系之中，任何变量都可能对其他变量产生影响。行政组织也是一个开放的系统，必须持续地与环境产生互动，并在适应环境变化的过程中处于动态均衡状态。

行政生态学派，借用生态学研究生命体与其环境的相互关系和相互作用的理论和方法，来研究行政系统与各种环境变量间的相互关系。最早提出行政生态的学者是哈佛大学教授JohnM.Gaus。其追随者FredW.Riggs10余年后提出了行政生态类型的发展连续体。行政生态学借用“结构-功能”方法来分析行政行为及其与环境的关系，为公共管理学开辟了新的领域，使其摆脱了那种抽象地讨论行政原则的纯理论作风，用生态观点来考察行政是正确的认识路径。

（四）公共管理价值重塑流派

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二、成本管理会计的理论基础

成本管理会计的发展是在对心理学、管理学、社会文化学、历史学等相邻学科的借鉴、运用和创新，其中对成本管理会计影响比较大的是管理学。

1.古典管理理论与相应的成本管理会计思想

（1）科学管理管理理论与管理会计的产生

泰罗于1911年在《科学管理原理》一书中首次提出了科学管理的概念，其理论思想主要有：产品差别计件工资制；科学的挑选工人；工作标准化；能力与工作匹配等。当时的工业化程度快速增长，传统的成本核算的方法已明显不能满足企业适应竞争力需要的要求，于是具有预测未来功能的预先控制新职能应运而生，这标志着管理会计开始登上历史舞台。但是此时的成本核算还很不系统，它仅是为适应泰罗科学管理理论而附带产生的理论，并没有形成相对独立的方法体系和理论。（2）一般管理理论与管理会计职能法约尔于1916年在《工业管理与一般管理》中首次提出了一般管理理论，它对泰罗的科学管理理论做了进一步的完善，提出了要重视各个职能科室管理的思想，指出管理的职能为计划、组织、领导和控制。与之相对应的成本管理会计的职能发展为规划、组织、控制和评价。

2.行为科学理论与行为管理会计

为了解决经济危机和早期的管理理论忽视工人的个人发展和情感需要的问题，很多学者于20世纪30年把社会学与心理学引入到了管理中来，于是出现了行为科学理论。这一时期的理论主要集中在有关员工的个人需要、动机、激励和同管理直接相关的领导理论两个方面。与之相对应的行为管理会计思想主要有：①决策行为观：管理会计的应用在决策中必须做到协助企业进行目标多样化决策，寻找满意解，使之与企业目标相协调。②预算行为观：吸收下级的预算决策，制定多样化、多层次的预算体系。③控制行为观：从物质与精神方面激励员工，保持局部与整体目标的一致性，同时经常对预算执行情况进行差异分析，然后与预算执行层进行探讨分析。

3.现代管理理论与现代管理会计

20世纪40年代至60年代出现了大量的管理学派思想，比较有代表性的有经验主义学派、管理过程学派、管理科学学派、决策理论学派等，形成了“管理理论丛林”。产生重大影响的思想有决策理论学派的“管理的关键在于决策”，管理科学学派的数学模型在管理过程中的运用，经验主义学派的案例的归纳整理研究等。这段时期管理思想的发展直接推进了管理会计思想的发展，赋予了管理会计新的研究方法，管理会计开始重视如何为管理会计计划和管理控制提供及时和有用的信息，形成了以决策与计划会计和执行会计为主题的管理会计结构体系。

三、成本管理会计的逻辑起点

逻辑起点是成本管理会计框架构成的出发点，对框架的构建起着决定性的作用，然而，关于逻辑起点的问题也是众说纷纭，主要有以下几种：本质起点论：中国煤炭经济学院的王棣华教授认为本质是区别于其他学科的根本属性，它可以很好的回答管理会计是什么，进而指导管理会计框架的构建。对象起点论：中国人民大学的孙茂竹教授认为，“对象”针对性强，可以理论联系实际，因此管理会计的对象可以作为管理会计的逻辑起点。目标起点论：中央财经大学的孟焰教授认为，管理会计的目标居于最高层次，指引着管理会计的发展，因此管理会计的逻辑起点应是管理会计的目标。目的起点论：以孟焰为课题主持人的《管理会计理论框架研究》在2007年，在分析了各个逻辑起点的优劣后指出，以目的作为逻辑起点可以保证企业资源的合理使用和配置的优化，因此提倡以目的作为管理会计的逻辑起点论。

四、成本管理会计的框架构成

第一种观点认为管理会计的理论框架为：①管理会计的理论和方法基础；②管理会计的本质；③管理会计的目标；④管理会计的对象；⑤管理会计的要素；⑥管理会计的基本原则。第二种观点认为管理会计的框架构成为：①管理会计的起点理论层次；②管理会计的基础理论层次；③管理会计的核心理论层次；④管理会计的实务理论层次。第三种观点认为管理会计的框架构成为：①管理会计的目标；②管理会计的概念；③管理会计的原则；④管理会计的技术。

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中图分类号： 文献标识码：A

文章编号：1007-7685（2013）04-0053-04

一、引言

20世纪以来，随着新技术革命的兴起与发展，特别是计算机网络技术的发展，诞生了以信息产业为代表的高新技术产业，使得脑力劳动在整个劳动构成中的比例日益提高，这也标志着传统企业管理对员工以外部控制方式为主的管理手段受到挑战，管理重点必须转移到进行“自我控制”轨道上来。另外，科学管理自身在理论构建方面存在的缺陷，也促成了企业文化管理理论的产生和实践。如，科学管理把分析和行动的原则混为一谈，误解了人力资源的特质；科学管理区分计划和执行，违背了许多工作自身的逻辑；科学管理自身存在局限性和滞后性等。企业文化管理发端于20世纪30年代的行为科学，它提出了完整的与科学管理不同的管理思想和管理框架，强调“以人为本”，提倡用“以人为中心”替代“以物为中心”的管理模式，重视对机构成员的内在激励。并且，企业文化现在已经渗透到企业的各个角落，作用在企业日常事务的方方面面，其外延与内涵都远大于以制度管理为核心内容的科学管理。企业文化管理的上述特点有效弥补了科学管理的不足，也揭示了企业文化管理产生的历史必然性。企业文化管理就是企业为提升自身价值，立足企业经营管理总体目标，根据企业文化的内在规律和特点，系统、主动地对企业文化实施管理的过程。因此，加强企业文化管理具有重要的现实意义。

二、企业文化管理的内涵与特点

（一）企业文化管理的内涵

企业文化决定企业的思维方式、行为模式、行动规范和最终经营成果。企业文化可分为三个层次，即企业所信奉的（Belief）、企业所主张的（Expression）和企业所践行的（Deed）。其中，“企业所信奉的”指企业的基本假设，表达了企业对关系自身生存与发展的所有事物的基本看法和根本观点。它为全体企业成员所分享，并深埋在每个成员思想意识的深处。基本假设反映了企业文化的本质内涵，是企业文化的核心和根本，也是企业文化其他两个层次最重要的思想根源和现实基础（下文统称为企业基本假设体系）。“企业所主张的”指企业管理者或机构成员所公开主张的价值观与信念体系，是企业关于基本假设的公开主张，包括书面声明、正式文件、文化手册、标语口号等各类形式。“企业所主张的”来源于企业的基本假设，并丰富、充实和完善了基本假设（下文统称为企业价值体系）。“企业所践行的”指企业在实际经营管理过程中所体现出来的企业文化，表示企业和机构成员实际的所作所为，“企业所践行的”既是企业基本假设与公开主张的体现，也是基本假设和公开主张在机构内部传播与分享的根本保障和基本方式（下文统称为企业执行体系）。上述层次划分称之为“企业文化的三位一体模型”（BED模型）。

根据上述对企业文化本质和层次的认识，我们认为，企业文化管理就是企业为提升自身价值，立足企业经营管理总体目标，根据企业文化的内在规律和特点，系统、主动地对企业文化实施管理的过程。

（二）企业文化管理的特征

1 企业文化管理的对象是整个企业。因此，其内容必然涉及企业经营管理各个层面，包括企业战略规划、运营控制、支持保障、队伍建设、决策程序、营销组织等各个方面。

2 企业文化管理以提升企业价值为根本目标。其根本目的是改善企业整体的业绩表现和核心竞争力。

3 企业文化管理需要全员参与。企业每个成员既是实施企业文化管理的主体，也是企业文化管理作用的对象。因此，企业文化管理并非由企业管理层和特定部门主导的个别行为，而是一个由企业全体成员共同参与、密切互动的复杂过程。

4 企业文化管理具有长期性和连续性。企业文化管理并非企业特定阶段的工作任务，而是贯穿企业发展始终和经营管理全过程的客观存在。

企业文化管理的特征与传统意义上的企业文化建设形成鲜明对比。后者以提高企业的文化表现力为目标，通过使企业文化体系更加系统、完善和规范，使各种表现形式的企业文化更加生动并富有感染力，从而使企业文化在机构成员间得到更好的认同和分享等。因此，两者在目标、对象、手段及作用等各方面均存在根本区别。

二、企业文化管理的方法

企业文化管理的核心内容是围绕企业基本假设的管理行为，包括基本假设的适当性管理和一致性管理两个方面。

（一）基本假设的适当性管理

1 基本假设适当性管理的客观需要。基本假设是在机构成员在共同的学习和成长经历中形成的，代表了创建者、早期的团队成员、新加入的核心人员的个人假设、价值观和理念。基本假设属于经过团队检验的观念，适应了企业当时的内外部环境和时代特点。然而，随着经济发展、社会变化，企业的内外部经营环境都在发生深刻变换，曾经适应的基本假设可能已经变得不再适应，甚至成为企业发展壮大的障碍。这就对基本假设进行适当性评估和优化提出了客观要求。

2 基本假设适当性管理的理论基础。在基本假设的适当性管理上，约翰，P.科特和詹姆斯，L赫斯科特在《企业文化与经营业绩》一书中，通过大量的实证案例，提出了关于企业文化的三个理论（理论Ⅰ、理论Ⅱ、理论Ⅲ），为企业文化适当性管理提供了坚实的理论基础。

根据理论Ⅰ，在强力型的企业文化中，公司领导层具有一系列基本一致的共同价值观和经营方法，并且新成员也很快接受这些价值观念和行为方式，为企业提供了必要的组织机构和管理机制，有助于企业经营业绩的增长。强力型的企业文化具有较强的稳定性，可以解释短期经营业绩的优异，但是对长期经营业绩的促进作用却是微弱的，没有研究表明强力型的企业文化与企业长期经营业绩存在明显的正向关系。面对强力型企业文化的弱点，在理论Ⅱ（策略合理型企业文化）的研究中发现，没有适用于所有企业的企业文化，当企业文化适应于企业所面临的内外部经营环境时，这种文化便是有效的。企业文化的适应性越强，企业的经营业绩越好；反之，适应性越小，企业经营业绩越差。

在理论Ⅱ关于企业文化与市场环境（广义）适应性关系研究的基础上，理论Ⅲ（灵活适应型企业文化）的研究进一步发现，只有那些能够使企业适应市场经营环境变化，并在这一适应过程中领先于其他企业的企业文化才会促进企业长期经营业绩的提高。市场环境适应度越高，越有利于提升企业长期经营业绩。

3 对基本假设进行适当性管理的基本步骤和方法。第一，准确地判断内外部经营环境。全面准确地分析与把握内外部经营环境及其变化趋势，是对基本假设进行适当性管理的基础。因此，作为企业的各级管理者要时刻关注内外部经营环境的最新变化，包括宏观经济环境、金融形势、同业竞争及内部物质资源条件、人力资源结构及层次变化等各个方面。在此基础上，全面研究判断这些变化可能对本企业经营管理产生的影响。第二，对基本假设进行梳理和评估。在对内外经营环境进行评估的基础上，对涉及外部适应与内部整合两个层面的基本假设进行系统梳理，并结合企业内外部环境变化情况对基本假设的适当性进行评估。第三，对基本假设的适当性进行优化。根据对内外部经营环境和基本假设进行对照评估的结果，对不适应内外部环境变化的基本假设进行调整和优化。

（二）基本假设的一致性管理

适当性管理是针对基本假设的内涵的管理，是对意识思维进行管理的范畴，而一致性管理则是针对基本假设的实践管理，是执行落实的范畴。

1 基本假设一致性管理的客观需要。第一，由于价值体系与执行体系的构建是一个主观过程，因此，两者从内涵上与基本假设高度一致只是理想情况，存在差异才是常态。而这种差异的存在将对基本假设的传播和分享起负面作用。这就对基本假设实施逻辑一致性管理提出了客观需要。第二，由于企业内部不同成员在经历、学历、年龄、地位、家庭、富裕程度等方面的差异，必然导致个人需求的差异化和多元化，从而在组织内部形成复杂多样的心理动机，并造成个体行为方式与组织期待的差异。通过对基本假设在企业内部个体层面实施一致性管理，可以最大限度地消除组织个体在心理动机和行为方式方面的差异，从而实现组织目标，这是对基本假设进行一致性管理的现实意义。

2 基本假设一致性管理的理论基础。马斯洛关于需求的动机理论及麦格雷戈关于X理论和Y理论的研究成果，为企业基本假设的一致性管理确立了理论基础。第一，马斯洛是当代最伟大的心理学家之一，被誉为“人本心理学之父”。在其划时代的《动机与人格》一书中，马斯洛将人的基本需求划分为五类，即生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、自尊的需要、自我实现的需要，并在此基础上提出了完整的需求层次动力学。马斯洛的需求理论带给我们的启示是：由于个体在经历、性格、年龄、家庭、地位、文化层次等方面的差异，组织内部必然存在多元化、差异化的需求，具体表现为不同个体在需求层次、动机强弱、满足方式、满足程度等方面存在差异。这是组织成员基本假设复杂性的主要根源，在客观上会造成组织内部存在复杂多样的动机和截然不同的行为方式。第二，X理论与Y理论是西方最有影响力的管理思想家道格拉斯·麦格雷戈在《企业的人性面》一书中提出的两种互相对立的人性假设。该理论一经提出便引起学术界和管理界的高度关注，一方面作为组织管理学的经典理论应用于教科书中，另一方面在实践领域引发了长期而热烈的争论。麦格雷戈的研究指出，“每个管理决策和管理行动的背后，都有一种人性与人的假设”。它所总结的关于X理论和Y理论的一系列基本假设向我们揭示了人性的复杂性。显然，在实践领域，X理论和Y理论并不绝对对立，两者都有各自发挥作用的空间和领域。

这些成果说明了在组织内部对基本假设实施一致性管理的必要性。基本假设的一致性管理重视组织内部在个体需求、动机及行为方式等方面存在差异的客观性，重视员工个体基本假设的复杂性，通过价值主张、制度规范、礼仪仪式引导等方式，强化员工对企业基本假设的分享认同，从而最大限度地统一组织成员的思维模式和行为方式，在达成组织目标的同时，满足组织成员归属、自尊和自我实现等高层次的需要，最终实现个人与组织的协同发展。

3 基本假设一致性管理的基本步骤和方法。第一，内容梳理。对企业基本假设、价值体系与执行体系的具体内容进行梳理，并且以书面形式形成完整、系统的假设体系、价值体系和执行体系。第二，逻辑一致性管理。逻辑一致性管理是针对三个层次具体内容一致程度的管理。该环节需要对企业基本假设、价值体系和执行体系的具体内容进行逐项对照分析，在此基础上，分析其逻辑相符程度，如果存在偏离则需要逐项进行纠正。第三，实践一致性管理。实践一致性管理是针对企业成员对基本假设和价值体系的认可和践行程度的管理。该环节工作需要借助问卷调查、管理层与员工访谈、经营成果分析、内外部合作机构评价等多种方式和手段进行综合评估，并根据评估结果对存在的问题进行整改。

三、加强企业文化管理的对策建议

（一）对企业文化管理进行科学定位

知识经济、充分竞争、员工自我意识觉醒等因素的变化，已导致现代企业内外部经营管理环境发生深刻变化。为应对竞争压力，企业需要建立全员参与的经营管理机制；为改善员工激励，企业需要为员工提供存在的意义、工作的价值和自我实现的途径；为强化内部风险控制，企业需要能够为员工提供全面的基本假设、价值观和信念。这正是企业文化的基本功能，也是企业文化管理的核心任务。

（二）加强对企业文化的认识和内在规律的把握

企业基本假设作为伴随企业成长的客观存在，反映了企业对事物的基本看法，并决定企业的思维方式、行为模式、行动规范和最终经营成果。从企业基本假设出发，进一步将企业文化分为“所信奉的”、“所主张的”和“所践行的”三个层次，从而确立人在企业文化形成和运行过程中的主体和核心地位。这有助于澄清实践层面对企业文化本质和层次的模糊认识，强化人们对企业文化形成机制、作用机理、传承机制等内在规律的理解和把握。

（三）正确处理经验管理、科学管理和文化管理在企业经营管理中的关系

经验管理、科学管理与文化管理分别是企业经营管理的三种不同方式。以经验为主要管理手段，即称为经验管理；以制度管理为主要手段，即称为科学管理；而以企业文化管理为主要手段，即称为文化管理。关于经验管理、科学管理与文化管理，许多观点认为，文化管理是企业管理的最高境界。这一观点契合了企业管理发展的时间窗口和时代背景，具有一定的合理性，但是并不符合企业管理的内在逻辑。

1 经验管理将长期稳定存在。经验管理在工业化大生产的初期是企业的主要管理模式。虽然科学管理弥补了经验管理的不足，大幅提升了企业生产率，并使企业走上了规范化、制度化和科学化的轨道，但经验管理从未彻底离开过企业管理领域。对任何企业而言，经验管理作为基本的管理手段都将长期而稳定地发挥作用。

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管理学理论发展简述

管理理论发展大致经历了科学管理理论、行为科学理论、管理丛林理论和现代管理理论四个阶段。

（一）科学管理理论

主要代表人物是泰罗，被誉为“科学管理之父”， 代表作为《科学管理原理》。泰罗的科学管理理论核心是提高劳动效率。亨利・法约尔提出古典组织理论，该理论研究的中心问题是提高组织效率。并第一个提出了管理的四项管理职能与有效管理的14条原则。其他组织理论还有马克斯・韦伯的行政模型；切斯特・巴纳德的权力接受理论等。科学管理理论的贡献在于提高了劳动和工作效率，以管理管理代替经验管理，提炼了管理学的一般理论和方法；缺陷在于忽略了人在组织中的作用，并且没有考虑到环境的变化。

（二）行为科学理论

随着技术的进步和社会的发展，科学管理的过分重视“理性”使得工人的抵触情绪加强，工人与资本家之间的矛盾加深，在此背景下，重视人际关系的行为科学理论应运而生。行为科学理论核心是研究人的行为以及行为背后的动机，突出了人在工作中的作用。行为科学理论的贡献在于：对于“社会人”的假定认为工人是有价值的资源，挑战了传统的“经济人”假设；重视组织的动态性、组织中的人际关系，提出了非正式组织的观点；需求与激励理论将人的管理提升到所有管理对象中最重要的地位，并引发了许多全新的管理观念和方法，如参与管理、面谈制、目标管理等。局限性在于：个人行为的复杂性使对行为的判断变得十分困难；行为科学理论中的许多观点由于得不到管理者的支持而并未真正付诸实施。

（三）管理理论丛林

美国管理学家哈罗德・孔茨于1961年12月在美国《管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》一文，认为由于当时各类科学家对管理理论的兴趣有了极大的增长，他们为了各种目的，标新立异，导致管理理论的丛林蔓生滋长，使人们难以通过。他当时划分了六个主要学派：管理过程学派、经理学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论过程学派、数学学派。1980年，孔茨又在《管理学会评论》上发表《再论管理理论的丛林》一文，指出经过这一段时间以后，管理理论的丛林不但存在，而且更加茂密， 至少产生了11个学派：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、数学（管理科学）学派、组织行为学派、经理角色学派、经营管理理论学派、社会技术系统学派、人际关系学派。

（四）现代管理理论

现代管理理论的发展主要体现在四个基本方向：动态化、全球化、信息化和柔性化。动态化意味着持续不变地非线性式变革环境。像权变理论、复杂性管理、超强竞争、混沌管理和创业管理理论等都属于动态化管理的发展方向；全球化意味着管理者必须把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定国界去考虑如何造就组织的竞争优势。“全球化不但表现在全球性贸易的繁荣和活跃，还表现在 不同政治体制、不同思想观点的频繁碰撞，以及不同文化背景下管理体制、管理方法的交融、渗透和整合”。信息化是管理理论发展的第三个基本方向。互联网络的广泛应用改变了传统的时空概念，“地球村”成为一种社会现象。信息化技术的发展对传统的计划模式、组织结 构设计、领导方法、控制手段的影响是全方位的，电子数据处理、管理信息系统、决策支持系统、全面质量管理、业务流程再造、电子商务等理论成为了管理者指导管理创新的重要依据。一种强调“软性”管理因素的柔性化管理理论成为第四个基本发展方向。能够体现出柔性化发展方向的管理理论包括：人本管理、团队管理、文化多元化、管理 伦理、社会公正等。

对管理学理论发展的评述

（一）管理理论发展的内在逻辑

管理理论的发展从一开始追求纯粹理性的科学管理到重视非理性主义的行为科学，再到理性与非理性主义相结合的企业文化理论。

以泰罗为代表的古典科学管理理论的出现具有划时代的意义，从此，科学代替随意，理性代替经验，管理学也作为一门科学开始登上历史的舞台。行为科学是以泰罗制“纠偏者”的姿态登上历史舞台的，它过分强调非理性主义和感情逻辑，忽视了工人作为决策者和行动者的角色；另一方面，行为科学所强调的“社会人”也不是有个性、有创新能力的个人，而是“人的类”――小群体组织，结果将团体提升到个人之上，是个人创造能力受到组织的制约，使行为科学不能理性地分析社会经济技术发展对企业的影响。

现代管理科学并没有解决“理性”与“人性”的矛盾。直到20世纪80年代末企业文化理论的出现，该理论即吸取了泰罗科学管理理性的一面，又注重了行为科学感性的一面，通过树立企业的整体价值观，以形成强大的企业凝聚力，把硬性管理技术和软性管理艺术结合起来，从而在管理中将理性精神与人本主义结合起来，管理思想由“物本管理”演变为“人本管理”。

（二）管理理论演变的人性假设

人是管理的主体，也是理论中最重要的影响因素，不同的管理理论是在不同人性假设的基础上建立起来的。没有“经济人”假设，泰罗就不会提出科学管理理论，没有“社会人”假设，梅奥就不会提出人际关系理论。人性观是管理理论的依据，也是构建管理理论的逻辑起点，管理思想的发展，清晰地展示了人性假设与管理模式之间的必然联系。管理理论的人性假设经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“道德人”的历史演变。

早期的管理思想以“经济人”假设为基础，认为一切人的行为的动机是追求经济利益，工作的动机就是为了获取经济报酬，因此，在工作中只要进行适当的经济刺激，就会取得很好的管理效果。梅奥通过著名的霍桑实验，提出了“社会人”假设。该思想认为人决不是受金钱驱使的“经济人”，社会地位对其行为方式起着决定作用。马斯洛基于社会中人的自尊和自我实现等高层次需要，提出了“自我实现人”的假设，认为人都有发挥自己潜力，充分发挥自己才能的需要。随着社会的发展和人类的进步，人们除了利己等特性外，在做出经济行为时，会有道德的自我约束，越来越考虑到社会的整体利益和他人利益。

对管理学理论的思考

（一）管理理论的动态性

管理理论的动态性不仅体现在纵向管理理论的发展，从横向角度，不同的组织形态也具有不同的管理理论。任何一门学科的发展，都要遵循认识活动的一般规律，从特殊到一般，再从一般到特殊，管理学也同样如此。先从最早成熟的经济组织中总结出一般的管理学原理，再来指导其他社会组织，使管理学的研究领域逐步扩大，如此不断循环往复。

管理的动态性对管理学理论的启发是，没有在任何时候、任何地点和任何组织都普遍适用的管理理论，管理理论总是随着管理实践的变化而变化，管理实践主要体现人、组织和社会三个要素，当人的需求、组织形态和社会经济、政治背景发生变化时，管理的理论也相应发生变化。人作为管理最重要的要素，与土地、劳动和资本等成为组织最重要的资源，充分重视人，培养人，挖掘人的资本的潜力，实现人的全面发展是未来管理必须重视的一个重要因素，人的全面发展体现为个体与组织及社会三者之间的统一与协调，必须站在社会的角度来看待人。环境的快速变化使得组织必须适应快速变化的需求，因此，组织形态必须具有灵活性、核心能力、学习型等特征；同时，快速变化的环境催生了很多创业型组织的产生，对创业型组织和中小企业的管理也是未来管理关注的一个重点。

（二）管理理论中分工与协作的演变

两个世纪前，经济学大师亚当・斯密提出了分工理论，成为了管理学理论的重要基础理论。以机械论思想指导的分工理论，大大提高了劳动生产率，促进了经济的发展。然而，随着经济与社会的发展，分工的局限性也逐渐体现出来。分工使得企业的整体协调越来越困难，结果使得效率低下。

然而，人并不是原子或质点，组织也不是质点的结合点，管理活动具有多样性与不确定性。因此，管理实践在呼唤新的理论方法与思维方式，把系统观作为管理理论基础就顺理成章了。社会系统学派代表人物巴纳德最早用系统方法研究方法研究管理问题，他把企业看成一个“协作系统”，主张用系统方法来揭示其本质。

从事物发展的一般规律来看，天下事“分久必合，合久必分”。分工与协作都有各自的优势，也有各自的缺点。分工不利于提高整体效率，却能够提高局部效率；协作能提高整体效率，却降低了局部效率。在全球化、信息化与知识化的背景下，从唯物主义辩证法角度来看，分工与协作将表现为新的形势。第一，分工与协作不是孤立的，而是相互联系的。分工不是孤立的分工，分工是在协作基础上的更加细致的分工；协作不是纯粹的协作，是在更加细致分工基础上的协作。第二，分工与协作的范围在扩大。古典管理理论所强调的分工是在企业内部的分工，而未来企业的分工表现为企业作为一个整体，在价值链中的分工。企业内部的分工已经模糊，企业为了应付全球化竞争的压力和快速变化的环境，企业必须作为一个整体，在全球价值链体系中，承担具体的功能，这也要求企业必须培育自己的核心竞争力。

（三）管理新方法：创业管理的探讨

在新经济时代，组织要面临快速变化的环境，这种快速变化环境给组织更多的不确定习惯和风险，如何应对不确定和风险已经成为组织在新经济时代下的重要任务。组织也必须探讨新的管理方法，创业管理无疑是最好的选择。当环境从确定到相对稳定，再发展为动荡和不确定时，企业需要做出更加及时和快速的反应。Richard A. Bettis和 MichaelA. Hitt认为在新的竞争环境下，战略管理与创业管理的边界正在变得模糊。企业为了重新建立竞争优势而放弃了传统的经营模式，寻找一种能在剧烈环境中生存的经营模式。需要响应顾客，在最短的时间内采取行动。 布朗和艾森哈特主张在结构和时间的边缘开展快速和密集的战略实施计划，从而使公司能够在新的环境下取得竞争优势。因此，单纯靠传统的一般管理已经无法适应动态变化的环境，用创业管理改进传统管理势在必行。

对于创业管理理论的研究，国内外学者围绕机会、资源、企业家与团队、组织方式、时间、环境等提出了不同的创业管理的概念模型。例如Gartner（1985）提出了创业管理包含个人、组织、环境及创业过程四个要素，创业管理就是如何有效管理四个要素；威廉提出创业管理模式结构包括人、机会、环境、风险与回报，创业管理就是对这五个要素的管理；最典型的是蒂蒙斯对创业管理的定义，任务创业管理是对机会、团队和资源三个要素的有效管理。综合这些观点，笔者认为创业管理具有狭义和广义两个方面的含义，狭义的创业管理就是对创业组织的管理，具体是对于新创组织相关要素的管理，如机会、团队、资源、风险等；而广义的创业管理是一种管理方法和管理思维，即组织如何在快速变化的环境中，发现并充分开发创业机会，不断创造价值的过程。广义的创业管理不仅仅适合新创组织，实际上，创业管理的思维方式适合任何组织，大型组织同样需要面临环境的变化，并通过创新，组织团队，把机会转变为价值。创业管理不仅仅适合组织，也同样适合组织中的人。无论是领导还是员工，都必须具有创业精神和创业管理能力，善于创新，发现新的机会，并把机会转变为价值。

参考文献：

1.姜杰.西方管理思想史.北京大学出版社，2007

2.凡禹.管理三杰：德鲁克、韦尔奇、巴菲特的思想精华.北京工业大学出版社，2005

3.王君之.世界管理大师智慧精要.中国海关出版社，2005

4.文祺.一次读完8本管理学经典.中国商业出版社，2005

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我国有色矿业作为国家特种矿业，担负着国家各类稀有资源的开采开发利用工作。有色矿山企业作为国有企业，其生产运营管理涉及到对技术、经济和人的管理，是跨自然学科、技术学科和社会经济学科的跨学科科学。现阶段我国有色矿山企业在管理方面，与技术先进的国家比，无论是管理理论、管理思想、管理方法都相对落后，这对我国的稀有资源利用和增强有色矿业国际竞争力极为不利。因此，在我国有色矿山企业中引入科学管理是极为重要的。

一、有色矿山企业开采经营特点

（一）开采经营目标对象的特殊性

有色矿山企业的开采对象是有色矿产资源。这类矿产资源是不可再生的资源，开采利用过程是不可逆的。从保护国有资源上来说，有色矿山企业必须合理利用资源，提高矿产资源回采率，如果回采率不高，地下的部分矿产资源就会成为永久的损失；从企业经营来说，较低的回采率会使国有资本的投入得不到应有的收益；从生产管理上来说，回采率低会造成采掘比例失调、生产量下降、矿井服务年限缩短和矿井的提前闭坑。

（二）矿址选择的特殊性

对于矿山企业来说，矿址的选择具有一定的特殊性，要考虑到成本投入、选矿、交通等问题。一个矿山的建设投产准备工作量巨大、时间周期长。并且矿山建设由于受到矿床和地质等客观条件的限制而增加了其复杂性。尽管勘察技术部门在选矿勘察阶段做了大量细致的勘察工作，会给企业决策层提供矿体的形态、矿石赋存状态、外部围岩和水文工程地质条件等详细资料，但仍难免因勘察交底、地质变化等主客观因素造成矿山建设中可能出现的各种问题。加之由于矿山矿址多处于交通不便的偏僻地带，交通运输难度可见一斑。为了解决这些矛盾，在进行矿山建设时，必须首先或同时进行矿山道路建设，这也延长了矿山建设的周期。

（三）采掘生产的特殊性

矿山企业生产的采掘工作面不断移动，管理工作和技术工作都比较复杂。矿井生产工作主要是掘进巷道和回采矿石，它们都是按照一定的工序循环作业，每完成一个工作循环，工作面就前进一步。由于矿山开采的矿体，一般都不是一个规则的几何体，对于不同矿体都要提供施工单体设计和管理措施，才能保证生产安全和正常生产。

（四）矿山企业生产安全的特殊要求

矿山企业大多是地下作业，生产安全问题突出。要做好井下安全保障措施，要在各项硬件设施和技术指标都能保证劳动者的安全和健康的前提下进行生产。

二、有色矿山企业的科学管理思想

科学管理思想是现代化矿山企业管理的思想基础。在当今这个时代，有色矿山企业必须在国家政策指导下，充分考虑主客观条件，制定矿山企业生产经营的总体战略计划，其中包括矿山开发、财务管理、人才储备等。要用科学发展观武装企业各级经营管理干部的思想，各级各类经营决策要做到统筹兼顾、可持续发展。要以开拓创新精神和自觉自发的执行力对企业的科学决策付诸实施。要从系统的角度出发。将矿山企业的整体视作一个系统。我们的生产经营活动就是要使整个系统低成本、低风险、高效率地运行。使国家的珍惜资源得到更加充分有效的利用。要科学的开展人力资源管理。要做到以人为本，把人力当成资本，努力挖掘人力资源的巨大潜能，把开发人力资源放在首位，提高劳动者的素质，调动劳动者的积极性，而不是只是使用劳动者，让其简单地进行重复劳动。

三、有色矿山企业的科学管理方法

科学管理方法主要表现在对生产经营活动中的各种事物，从定性概念发展为定量分析，从依靠经验判断逐渐转向应用数据模型和方法与经验判断相结合来进行决策。包括：经营预测和决策方法，质量控制的统计方法，全面经济核算，库存管理技术，线性规划，投入产出分析等等。

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White（1926）的《公共行政学导论》和Willoughby（1927）的《公共行政学原则》使公共行政学者都相信公共行政存在着指导行政现象的科学原则；MaxWeber（1978）的《论官僚制度》探讨了现代组织原则与规范，发明了层级制。Gulick、Urwick（1937）等人的《行政科学论文集》，深入探讨了法约尔管理过程与管理原则。

首先为古典管理学派，该学派主要关注行政效率，寻求为行政管理提供一系列方法与技术，为提高行政效率而在操作层面上进行科学研究及组织工作。该学派为公共行政学的产生和发展提供了重要的理论基础。Taylor将科学引入管理领域，提高管理理论的科学性。Taylor（1911）在《科学管理原则》中提出共同利益为基础的科学管理原则，并指出：“科学管理原则普遍适用于各种人类活动”。科学管理理论强化了人们对消除浪费和提高效率的关注，从而成为了公共行政的核心价值追求。

其次为行政管理学派，该学派从管理实务出发，建立了一套管理理论和规则，作为管理者的行为准则。HenriFayol的主要贡献是开创了组织研究领域，拓宽了科学管理的研究领域。Gulick对行政功能和组织的规范与实证研究，并提出了一体化组织原则与行政七职能理论。JamesD.Mooney提出了组织四大原则，即协调原则、层级链原则、职能原则和职员原则，结合组织与原则分析。

最后为官僚制度学派，Weber的管理制度理论的产生与其历史时代有着直接的联系。Weber的官僚模型有着高度结构化、标准化、非人格化、理想形态等特征的行政组织体系，是强制控制的合理手段，能够达到最高程度的效率，因而是对人类行使权威的最理性工具。

（二）公共管理“理性”质疑的流派

20世纪30年代，传统的公共行政学派理论受到了挑战。传统的公共行政学把组织视为机械形式，把人当机器，只是片面的追求组织结构和法律、法规的遵守。这是传统公共行政学不可推脱的缺点。理性的挑战主要来自两个方面，一是对“政治-行政”二分法的反对；二是认为行政原则本身存在逻辑矛盾。JohnM.Gaus（1950）在《公共行政》精辟地论述了当时的情形：“现时的公共行政学理论也就是政治学理论”。这把原本认为政治与行政分离的传统理论又纠缠在一起。

社会系统学派从系统、整体性等社会学观点来研究管理，摆脱了传统行政管理理论的缺陷，并试图改造传统的权威概念、创造出一种协调合作精神。这个学派的代表人物MaryPFollett(1937)最早系统而深入地研究行政管理过程中人的问题，他通过对群体的心理因素的考察来分析作为民主群体基础的“协商一致”机制的性质。理性决策理论学派代表人物Simon（1988）把管理行为分为“决策制定过程”和“决策执行过程”，并把管理研究重点集中在“决策制定过程”的分析。既丰富了管理学的思想，也揭示了管理的本质特点。理性决策模式提供了分析决策问题基本思路，同时也强调“理性”是指最小化成本和最大化利益的理性。

（三）公共管理多元化扩散流派

20世纪60年代科学技术的飞速发展，以原子能技术、空间技术、电子计算机技术的利用和发展为主要标志的第三次科技革命客观上造就了系统论、信息论、控制论等理论的应用和发展，拓宽了管理思维，也促进了管理现代化，更是给行政科学注入了新血液。公共行政学的管理科学成为了一门融管理学、心理学、社会学、政治学等多学科理论、方法于一体的综合性学科。公共行政学的研究也就从纯理论转型到结合应用的研究。

系统论认为任何组织都同其周围环境相互联系、相互作用，都不可能孤立地存在和发展，拓展了公共管理学的研究范围。公共管理对于公共性的理解也从官僚制度和政府机构发展转变为注重公共利益，即政府与社会其他组织之间的政治关系，以及注重组织工作环境对公共组织的影响力，政府被置身于社会外部大系统中，公共管理从制度定义发展为规范定义和组织定义。系统管理学派是以系统为研究对象，研究自然、社会和思维领域中各种系统的运动规律并据此来认识和改造世界。其代表人物有L.VBertalanffy、TalcottPar-sons和JamesE.Rosenzwig等。其核心观点是不同变量之间存在非线性关系。一个变量的细微变化可能引起其他变量的重大变化。这种非线性关系增加了人们对组织认识的复杂性。受系统理论的影响，任何组织都被视为相互关系之中，任何变量都可能对其他变量产生影响。行政组织也是一个开放的系统，必须持续地与环境产生互动，并在适应环境变化的过程中处于动态均衡状态。

行政生态学派，借用生态学研究生命体与其环境的相互关系和相互作用的理论和方法，来研究行政系统与各种环境变量间的相互关系。最早提出行政生态的学者是哈佛大学教授JohnM.Gaus。其追随者FredW.Riggs10余年后提出了行政生态类型的发展连续体。行政生态学借用“结构-功能”方法来分析行政行为及其与环境的关系，为公共管理学开辟了新的领域，使其摆脱了那种抽象地讨论行政原则的纯理论作风，用生态观点来考察行政是正确的认识路径。

（四）公共管理价值重塑流派

历史与科学的局限性导致了传统的公共管理理论在一定程度上迷信于管理的技术手段，而抹煞了人性存在的意义、价值、自由等内涵，也导致了公共管理学的价值危机。20世纪60年代，以DwightWaldo等为首的新公共行政学派，除了致力于民主行政的推动，还大力提倡社会正义、自由、民主等价值，这也就突破了科学实证主义的限制，走向了人文精神与价值的复兴之路。

Waldo（1971）在《走向新公共行政学：明诺布鲁克观点》的序言中指出，“新公共行政学产生于‘事态严峻、情势紧急’时代”，它的产生本身就是为了解决问题。新公共行政学派的主要观点在于：第一，由单纯的法理或制度性研究方法向运用多学科的理论成果和研究方法转变；第二，抛弃“政治-行政”二分法，把政治或政策与行政看成是政府管理中的连续或交融过程，开始重视政府管理中的政策问题研究；第三，公共管理学由以效率研究为核心转向更关注公平、责任和伦理等行政民主性价值取向的研究。

GaryWamsley的《黑堡宣言》发表，奠定了黑堡学派的政府再造的独特观点。其强调，行政价值的重塑与社会变迁的推动都需要由“集体持有的价值、认知、态度以及行为等”改变，行政人员与官僚体系共同努力才能提高行政绩效。

（五）公共管理思路创新流派

任何思想流派的发生，除了寻找之身的历史、传统等渊源之外，时代的风云际会也可能成为其产生发展的土壤。公共选择学派、新公共管理学、新公共服务、治理学派等学派的出现与不断探索，极大丰富了公共行政学的内容和方法论。

公共选择学派将经济学的理论用于非市场的决策之中，它认为国家机关亦会追求自身利益的最大化，参与利益的竞逐。公共选择学派以个人自由主义为基础，关注个人利益，将人类社会分割为两个市场：经济市场与政治市场，它们都有着共同的特点，都受自生自发秩序的制约。该学派对于公共行政的启示主要体现在：扩大公众参与；最大化行政职能分权化；简化行政程序与层级节制；彻底将公共行政经济化，并进行可行性评估，而不是以“公共物品”或社会公正为衡量基础；对于公共部门的扩张、行政裁量以及公共组织的目的进行严格的控制；削弱公共部门的领导角色，将其界定为专家或技术人员。

20世纪70年代末期，新公共管理理论在受到公共政策学科范式和企业管理学科范式的影响而在新公共行政学的基础上形成。它更重视从经济学角度来研究公共管理问题，在重视定性分析的同时更强调定理分析。新公共管理以公共部门管理问题的解决为核心，采用经济学理论和私人部门管理方法，创立一个新的公共管理的知识框架。如：更加关注绩效-激励的行政模式，建立绩效导向型的制度、结构与管理等行政原则；建立了关于政府设计和行政改革的国际对话和比较机制；经济学、社会学、社会心理学以及其他先进概念框架的综合与启发性使用。

新公共服务理论主张和现实求解，主要是针对新公共管理的缺失而提出来的一种理论。该理论指出，一味的放任政府治理走向市场化与竞争化将导致公共利益与公民尊严的丧失，并试图提出新的理论解释和实践工具来弥补这种趋势所造成的恶果。它提出通过由公民与政府双方的共同治理来提高治理的质量，并带给社会更高的收益，这些都体现了新公共服务理论的思想进步。

意义及启示

公共管理流派纷争，其主线主要集中在下面三部分：

（一）政治与行政

公共机构的任务，即政策的制定必须由政治家来完成；而行政者则贯彻执行这些政策措施，即所谓的“政治-行政”二分法。尽管有学者对于政治与行政是否能分离表示怀疑，但二分法使得人们可以撇开政治条件与政治因素来把握行政的实质与意义，促成了对政治与行政边界的认知。20世纪80年代以来，公共部门改革发展使得政治与行政的边界日益模糊，主要是因为公共部门采用了众多的组织形式，政治势力日益渗入行政领域。政治与行政界限的模糊导致责任处于游离状态，使得传统的政治价值难以追寻，并产生了许多问题。

（二）公共与私人

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所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：

第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。

第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。

第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。

二、人力资源开发与管理经典理论解析

人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。

（一）人力资源管理理论综述

1、科学管理流派

泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。

科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。

2、行为科学流派

美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。

行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。

进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。

3、权变理论流派

弗雷德菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。

菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。

（二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述

1、人力资本理论

人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（TWSchultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：

第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。

第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。

第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。

第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。

第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。

在舒尔茨之后，又有加里S贝克、爱德华丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。

第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。

第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。

第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。

第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。

2、职业生涯理论

美国的埃德加施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。

第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。

埃德加施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。

篇12

当前电网企业物资管理主要以物资管理部门为主、专业部门为辅。物资管理部门审核由专业部门编制的物资需求计划，并进行物资采购与发放。因缺乏基层电网工程设计单位与施工单位的有机参与，专业部门在编制物资需求计划时考虑欠周全，比如对工程进度、施工顺序考虑不全，致使物资采购跟不上供应需求。故此，科学管理电网企业物资需求计划，实现物资精益化管理迫在眉睫。

一、确定电网企业物资需求计划科学管理的目标

要确定电网企业物资需求计划科学管理的目标。进一步加强事前策划，构建“需求部门提前编制、现场项目部具体实施、专业部门集中管理、各部门协同管理”的物资供应科学管理模式。开展精益化电网企业物资需求计划管理，针对主要设备材料要进行集中管控，有序做好重大工程物资的供应保障，推动物资供应的专业化、标准化建设，确保物资供应计划的顺利、有序执行，提升产品服务质量。

二、电网企业物资需求计划科学管理的策略

电网企业物资需求计划的科学管理需要首先从电网企业年度物资需求计划管理着手作为出发点，根据批次采购计划与批次外采购的不同情况，制定相应的管理措施。合理利用协议库存采购计划的新模式，推动信息系统在电网企业物资管理中的深入运用。

1.运用信息系统，提高管理效率。

推进信息化建设是实施物资需求计划科学化管理的有效途径。为了方便现场工程项目部、专业部门、需求部门能够及时掌握最新的物资库存信息，物资管理部门要及时诸如物资供应商、分装规格、品种、采购年限、金额、数量等与库存物资相关的详细信息；与此同时，物资管理部门需要及时对信息系统中经常需要用到的包括物资历史使用情况、当前仓储信息、采购方式、物资图片、物资编码等在内的信息进行更新，逐步形成由统购统配平台、电子商务平台、ERP系统、物资管理图文信息系统等相贯通的物资管理系统框架，切实提高物资计划管理人员提报计划的准确性和管理工作效能，实现电网企业物资需求计划管理工作的专业化、科学化和标准化。

2.科学制定协议库存采购计划。

协议库存采购计划是电网企业物资需求计划科学化管理的直接体现。协议库存采购计划是为了及时响应物资需求而进行的一项业务创新，对降低库存资金的占用量、科学减少实物库存的数量，进一步提高集中招标采购规模与效益效率大有裨益。要合理安排物资需求周期、数量以及种类，批次上报协议库存计划。结合供货周期、供应商的供货能力以及建设工程的施工进度来进行上报月度实际需求计划。以期实现“库存零积压、工程无缺货”的理想状态。

3.精细分类批次采购计划。

年度物资需求计划的执行需要通过批次采购计划来实施。批次采购计划是安排物资采购活动的依据。批次采购计划要精细分类，且要准确、及时编报。批次采购计划的制定需要充分考虑供货周期、物资需求种类、物资采购规模、工程建设进度等因素。精细分类批次采购计划需要从两方面着手：其一，要重点采购物资。当前我国电网企业能够合理控制工程预算，上报的许多粗略项目均被大量“缩减”。基于此，批次采购计划要把握重点，应用灵活多变的采购方法。电网企业要严格按照不同物资对工程的不同的影响程度来决定是否采购某种物资、采购的数量以及资金投向等问题，切实提高资金的使用效益，确保工程建设的稳步进行。其二，要清理积压库存。按照库存时间和质保期对库存物资进行分类清理，对超过两年未领用和质保期敏感的物资要重点关注，从库存结构着手对这些积压库存进行详细分析，找出积压原因，并寻求解决措施。优先盘活库存，尽量降低库存贬值、报废与积压的风险，并为批次采购计划提供切实的参考依据，提升企业经济效益。

4.批次外采购要细分严控。

批次外采购指的是因电网安全、不可抗力以及政府的要求等相关性因素，致使物资需求部门无法根据规定将批次采购计划和物资需求计划及时报送而产生的物资采购行为。细分严控批次外采购需要从两方面着手：其一，要严格控制临时采购。不得批准随意采购的物资，要严格控制需要临时采购的物资，对确实需要采购的物资要进行充分地论证。必须要求相关部门写明采购的原因，并经物资分管领导批准才可进行采购。其二，要优先调配紧急采购。要尽最大限度调动可以利用的资源进行已核实的紧急采购。形成全省“大仓库”的意识，对省内各地市县企业可供调配的物资时刻关注，一旦有紧急需求，根据“先近后远、由内而外”的原则进行优先调配，以期最大程度上缩短物资的采购与供应周期，提升电网企业的物资需求计划的科学管理效能。

5.年度物资需求计划要精确计算。

电网公司按照历年实际物资需求情况、财务计划和年度综合计划制定年度物资需求计划，科学预测企业全年度的物资总需求。精确计算年度物资需求计划需要从源头着手，形成工程物资需求。各计划期需求和一次性需求构成了工程需求量。而一次性需求则主要分为三步：第一步按照技术措施、施工方案和设计文件套用或者计算施工预算中建设工程的主要设备材料需求表；第二步根据施工方法套取相关材料消耗定额，获取建设工程各种消耗性材料的需求量；第三步则为汇总阶段，求得建设工程总共需要的设备材料数量。一次性需求量确定后，就可以确定各计划期的需求量。根据项目的进度，将需求计划详细分为年度、季度、月度物资需求计划，并分批次进行上报。精确计算年度物资需求计划需要深入现场调研。电网企业年度物资需求计划需要考虑仓库常用物资的储备情况，以便应对突发需求的产生，确保施工和生产所需物资的连续供应。电网企业物资计划管理人员应该深入现场进行调研，核实物资库存、适用范围、使用功能、技术参数、规格型号以及需求量等信息。按照调研结果，遵循“照顾一般、保证重点、全面安排”的原则，对物资定额和储备进行修订，实现物资计划管理的最优化，合理调配物资，尽量减少库存积压情况。

三、结语

电网企业物资需求计划的科学管理还需要强化责任落实，要始终坚持以人为本的原则，突出人的主动性。必须突出管理职责，强化责任落实。将业务标准精细到每一个环节，将责任精细到每一项业务、每一个岗位，明确电网企业每一位员工参与物资需求计划的责任，切实提升物资需求管理的科学性。

参考文献：

[1]邬斌弢,张玉鑫.基于双向协同的物资需求计划管理在电网工程中的应用研究[J].华东电力,2012,05:913-914.

[2]毕子健,王翎颖.电网企业物资计划管理探讨[J].中国电力教育,2013,29:181-183.

[3]杨学华,伍赛君,彭雁.电网物资需求计划管理相关问题探讨[J].商业会计,2014,02:44-45.

[4]宋斌,卜涛,张洪青.电网建设项目物资需求预测研究[J].物流技术,2013,05:319-321+336.

篇13

弗雷德里克·温斯洛·泰罗(Frederick Winslow Taylor)是科学管理理论的奠基人，他的管理思想体系被称为 “泰罗制”。自泰罗提出其管理理论后，很快风行一时，甚至列宁一方面把泰罗制看做“资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段”，另一方面又要求苏维埃俄国“研究和传授泰罗制，有系统地试行这种制度，并且使它适应下来”。[1]在美国，泰罗制深刻影响了当时的工业实践，它既促进了工业的发展，也遭遇到很大的障碍，存在许多被曲解和滥用的情况。

一、泰罗制对美国工业的促进作用

在泰罗时代，美国实际上从未有工厂完整地实施了泰罗制，各个企业有选择地采用了泰罗的一些原则和方法，因此泰罗思想的实际应用情况是复杂且多样性的，很难对其应用于工业的实际效果进行评价，但是泰罗制对美国工业生产的促进作用却是显而易见的。

（一）泰罗制有力地促进了劳动生产率的提高

通过考察泰罗和他的同事们的工作可以发现，凡采用泰罗制的企业，劳动生产率都有较大幅度的提高。如米德维尔钢铁厂提高了100%，伯利恒钢铁公司和圣菲公司提高了50%-75%，泰伯制造公司提高了250%，林克贝尔特公司提高了200%。此外在沃特敦兵工厂、甘特进行试验的棉纺厂和吉尔布雷思进行试验的建筑工业中，都有很大的节约。[2]根据彼得·德鲁克的说法，泰罗制的直接结果是可以显著降低制造业的成本，成本常常降至以前成本水平的1/10，以至1/20。这就使更多的人可以买得起这些商品。而且泰罗制至少可能提高了工资水平。[3]尽管德鲁克的描述无法得到证实，因为对此方面的内容很难进行量化分析，但是泰罗制对工业生产的促进作用却是不容置疑的，即使泰罗的批评者也一般承认这一点。所罗门·法布里坎特（Solomon Fabricant）发现，1919年美国每一个产量单位所投入的人工小时指数为74，到1929年下降为42（1899=100），此时期美国的劳动生产率提高了43%。[4]历史学家乔治·索尔（George Soule）把这一时期生产率提高的原因归结为三点：大规模生产的方法、泰罗制和更好、更廉价的动力来源。[5]

（二）泰罗制的另一个显著贡献在于对工厂管理的改进

工厂制度早期的管理原则和方法是非常原始、落后的，泰罗制为工厂管理的改进开辟了道路，使设备、劳动力和原材料得到更有效的利用，并促进了对生产日程和计划安排的更精确的控制。泰罗坚决主张以研究来代替单凭经验的方法，他强调工厂的管理必须建立在研究、定额、计划、控制和合作这五项原则的基础之上，而这些原则正是每个企业成功的基础。泰罗的最大贡献在于，他把科学观点和系统化的分析方法引进了工业生产的领域。因此有学者认为，假如没有泰罗制，企业几乎不可能实现大规模的大量生产。[6]

（三）泰罗制促进了企业管理的新的观点的产生

在泰罗提出其理论之前，企业当局对管理问题重视不足。当时企业的管理状况极为混乱，而且人们普遍缺乏对管理重要性的认识，但是经济的发展和工厂制度的完善又提出了更高的管理要求。

在工厂制度早期，企业管理当局把长工时和低工资作为降低生产成本的主要原则。在泰罗提出高工资和低成本的概念后，管理者在20世纪20年代后期开始转变观念，在此后的时间里他们实际上是通过短工时和高工资来达到高生产和低劳动成本的目标。这些“新观点”在当时被看作是激进的思想，但在今天已成为平常的，并被认为是取得出色工作业绩的一种标准。泰罗制实际上为企业管理指明了新的思想方向。[7]

（四）泰罗制对工业管理理论的发展起了重要的推进作用

泰罗制的出现标志着以社会化机器生产为特征的企业管理开始从单凭经验的方法转向科学的应用，标志着企业管理作为一门科学已初步确立起来。工业工程学和管理科学学派都是在泰罗制的基础上发展而来的。泰罗制要求不依靠人们的传统经验、直觉或者主观臆断办事，而必须对客观事物进行调查研究，根据事实和数据，根据从调查研究中得出的程序、原则和方法来工作。这种做法不仅用于指导企业的实践，而且它实际上提出了一个与传统的经验管理完全不同的方法论，至今仍然未失去现实意义。

二、泰罗制在应用中存在的问题

在美国，工业界以一种经过修正的方式采纳了泰罗制，但是正如泰罗所预料的那样，这一方法遇到了很大的障碍。泰罗制在美国工业的实践遭遇到很多的反对意见，也存在着许多曲解和滥用的情况，其在应用中存在的问题主要表现在以下两个方面：

（一）泰罗制理论本身的不完备

泰罗制代表了19世纪末20世纪初最先进的管理思想和手段，在当时的客观环境下，表现出极大的进步性，但它的理论仍有待进一步完善与发展，而且随着时间的推移和经济状况的变化，其在理论方面的不足越发显现并招致了很多的批评。

首先，泰罗制的基础——在对工作进行测量时工人们的通力合作——很难建立起来。泰罗要求在进行工时研究前要了解工人的情绪，向工人说明研究的目的并得到他们的同意。但是工人们知道自己会被迫达到新的指标，所以当工程师研究他们的工作时，他们就放慢工作速度。泰罗制的本意是通过工时和动作研究的方法来进行分析，从而发现和应用提高劳动生产率的规律，但很多企业的工时研究没有建立在科学的基础上，受到企业主和研究人员主观判断的影响，由此确定的作业标准反映了资方追求利润的意图，确定的工人的工资率也是不公正的。在这种情况下工人很难配合管理部门的活动。

其次，泰罗制的应用手段不完善。以泰罗的《科学管理原理》为例，鼓吹的成分胜于事实，改革的设想多于科学的方法。[8]当分别考察同一工作的两个工程师在确定工人需要多长时间才能完成一个特定的工作周期时，80%会得出不同的结论。泰罗重要的助手桑福德·汤普森研究了泰罗在米德维尔钢铁厂试验的数据，结果发现这些数据多半不正确，或是有重要疏漏，对于决定工人每天最大的产出没有任何帮助。泰罗制的模范企业林克贝尔特公司的总裁詹姆斯·道奇也表达了同样的观点：“我相信，当我们说科学管理是以精确的科学为基础时，我们错了，事实上，在工作时间的研究中，我们加在工作时间上的种种伸缩幅度，根据的都是个人的判断，还不足以称之为‘科学的’判断。”[9]

再次，泰罗制在方法论上过于机械。泰罗主张用科学来代替单凭经验的做法，把计划职能和执行职能分开，这在当时起了积极的作用。但是他用过于机械的观点考察这一问题，走到了另一个极端，过分强调脑力劳动与体力劳动之间、管理人员与操作人员之间、以及操作人员相互之间的分工，使得计划与执行截然分离。这种做法压制了工人的生产积极性，使工人完全成为工作的机器。泰罗提出管理工作要进行分工与专业化，这代表了当时先进的管理思想，但他的职能工长制过分强调分工与专业化，不仅破坏了工长工作的整体性和协调，而且违背了命令统一原则，所以在实践中很少得到采用。

此外，泰罗的管理体系呈现出内在的不一致性。泰罗的一个基本原则是合作。他试图发现实施某一既定工作的理想方法，使每个人都能在经济方面得到好处，但要找到这个方法，需要管理者和工人两方面的充分合作。可是这种理想的方法一经确定，泰罗就把全部权力交到管理人员手中。既然目标是专业化，工人们就要不断地受到监测，他们成为不享有任何自由和责任的、消极被动的个人。在此情况下，工人只会发现，他们放弃了自己的自由，但一无所获。虽然泰罗强调管理人员同工人合作的重要性，但他使用的方法实质上还是使工人成为被动的物体，工人们并不参与那些直接影响其工作的组织决策。

还有，泰罗制在重视人的因素、发挥人的积极性方面做得不够。泰罗认为只要把工作尽可能地分解成各个简单的动作，然后由各个工人去单独地操作，就可以最大限度地提高劳动效率。但是人毕竟不同于机器，是有思想感情和心理反映的，工人长期从事简单的操作，就会感到枯燥乏味，失去劳动的兴趣。而且工具设备和操作方法的制定又全部由管理人员负责，工人完全无权过问，这威胁到了工人的“心理安全”和情绪平衡。这种做法不仅不利于劳动生产率的提高，而且影响到工人的身心健康和劳资关系，所以有人认为泰罗把工人看作机器，这并非没有理由。

泰罗是“经济人”观点的典型代表,他的理论是建立在“经济人”的假设上。他认为资本家是为了获得最大利润才开办工厂，工人是为了挣更多的钱才来工作，劳资矛盾主要源于经济利益。基于这种认识，他遵循的是效率、技能原则，注重的是“物本管理”，也就是以经济（金钱）的诱惑来收买职工的服从，用权力和命令来保证“胡萝卜加大棒”的管理方式，其实质就是要人去适应机器。泰罗制在此方面的缺陷一直是工会分子和一些人道主义学者攻击的对象，这些反对意见极大地阻碍了泰罗思想的传播和应用。

最后，泰罗的心理革命更多地表现为一种愿望或理想，而非具体的指导思想。泰罗认为科学管理的实质在于实现伟大的心理革命，他主观上是希望劳资双方变相互对立为相互协作，共同为提高劳动生产率而努力，其结果是共同协作创造出令人震惊的盈余，既能使工人大量增加工资，又能使资方获得更多的利润。但在当时的社会环境下，资方决不会按照泰罗的设想放弃对工人的专断权力，而只会利用泰罗制的方法和手段加强自身的地位，获取更多的利益；而工人也会加强反抗，并进而将泰罗制看成是列宁所指出的“资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段”，因此泰罗制在20世纪初受到有组织工会的激烈反对。泰罗要求劳资双方把注意力放在增加盈余的数量上，最终使如何分配盈余的争论成为不必要，但是盈余的增多只会带来劳资双方在分配份额上的争夺。泰罗制反映了社会化机器生产的客观规律性，代表了当时最先进的管理思想，但它的运用和实施基本上是掌握在资方和精英工程师手中，以一种专制的形式出现，而且泰罗又排斥工会的作用，所以尽管泰罗把劳资协调和合作看作自己思想的最高目标，但其结果却不是劳资关系的协调，而是劳资矛盾在一定程度的激化，泰罗鼓吹的心理革命并没有实现。

（二）泰罗制在执行时的难度

在具体的实施过程中，泰罗制也遭遇到许多困难，这些困难阻碍了它的推广与应用。

在科学管理运动的鼎盛时期，出现了许多自称是实行泰罗制的专家，而实际上却是非常无能的咨询公司。这些公司的兴趣主要是赚钱，其设计的任务管理系统往往是草率的杜撰，根本不成为系统，这种对泰罗制歪曲和滥用的状况造成了严重的后果。泰罗对此深感沮丧，他越来越感到苦恼，因为雇主总是滥用他的体系，为的是让工人更大强度地工作。[10]于是他公开声称只有巴思、甘特、哈撒韦和库克四人是他的忠实信徒，他向那些希望采用泰罗制的管理人员推荐的只是这几个人。鉴于这种情况，泰罗及其追随者力图控制科学管理的实施过程，使之符合泰罗等人的设计和构想，此做法虽然有助于避免滥用情况的发生，但在一定程度上却限制了泰罗制的推广，因为当时对新的管理方法的需求是巨大的，只依靠泰罗认可的人员从事这些工作显然是不够的。

应用泰罗制的高昂成本使雇主们难于推行泰罗方法。泰罗多次重申应用其系统不能操之过急，要很长的时间才有效果。在应用他的制度初期，工长人数比已经成功引进后大概要多一倍，需要很大的花费和很久的时间。[11]汤普森估计泰罗制的最初应用需投资3-4万美元，至少在两年内没有回报。[12]对资方来说，短期内的高昂成本和长期方能见效的前景，使他们对泰罗制或者观望，或者只采用那些迅速见效的方法，这导致了很多对泰罗制曲解和滥用的情况。

管理人才的缺乏也制约了泰罗制在实践中的推广运用。当时资方并不重视管理人才的作用，忽视管理教育和管理培训，管理人才严重短缺，难以满足大规模工业生产的要求。而由于缺乏合格的管理人才，使泰罗制的实践受到极大制约。如丹尼尔·雷恩认为，泰罗提出的职能工长制主张从未在实践中得到普遍推广，其失败原因正是由于没能培养出能利用参谋人员来处理各种车间问题的有多方面才能的管理人员。[13]

泰罗制所体现的科学精神和有关社会化生产过程的严密组织方法，在美国的工业实践中，产生了广泛的影响并收到了良好的效果。泰罗制是适应历史发展的需要而产生的，但它同时也受到历史条件和倡导者个人经历的限制。泰罗制在美国工业的应用情况很复杂，也很不平衡，而且存在很多曲解和滥用的情况。尽管遭遇到很多困难，但泰罗制依然展现出先进性和生命力，其基本思想仍保留下来，并在某种程度上主导了20世纪美国工业的发展模式。

参考文献：

[1].列宁选集（第3卷）.北京：人民出版社，1984：511.

[2]Horace B.Drury, Scientific Management:A History and Criticism,New York:Comlumbia University Press,1915：163-168.

[3]斯图尔特·克雷纳.管理百年：20世纪管理思想与实践的批判性回顾.海口：海南出版社，2003：11-12.

[4]Solomon Fabricant, Labor Savings in American Industry:1899-1939, New York:National Bureau for Economic Research,1945,43-50.

[5]George Soule, Prosperity Decade:From War to Depression, New York:Holt, Rinehart and Winston, 1947,127-128.

[6]安竹·盖柏.新世纪管理大师.台北：时报文化出版企业股份有限公司，2001：70.

[7]克劳德·小乔治.管理思想史.北京：商务印书馆，1985：116-117.

[8]丹尼尔 A.雷恩.管理思想的演变.北京：中国社会科学出版社，2000：175.

[9]安竹·盖柏.新世纪管理大师.台北：时报文化出版企业股份有限公司，2001：41-42.

[10]摩根·威策尔.管理的历史.北京：中信出版社，2002：80.

[11]弗雷德里克·泰罗.科学管理原理.北京：中国社会科学出版社，1984：101.