微观经济学的字母含义范文

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篇1

文章编号：1003-6636（2013）02-0092-06；中图分类号：F840.66；文献标识码：A

一、引言

无论是西方发达国家还是处于转型期的中国，分配格局中多数表现出的“资强劳弱”或少数表现的“资弱劳强”始终未能得以改善，由此引发的劳资关系问题已然成为当前较为突出的社会经济问题。从新古典经济学的角度，资本与劳动是经济增长不可或缺的两种生产要素，二者按照一定的比例相互作用可以实现和谐的技术关系，从而促进经济的增长（Solow，1956）。[1]这也就决定了以资本和劳动为基础的劳资关系具有和谐发展的技术基础。而当前劳资关系出现的不和谐主要源于劳动与资本的所有者之间的利益关系的冲突。

劳资关系多元论认为企业组织内部的各利益群体之间是以利益分配的谈判为核心的相互竞争的关系，冲突是不可避免的[2]（冯同庆，2009），尤其当生产过程通常是在不完备的契约关系形式下实现时，劳资双方的利益冲突势必造成劳资关系在一种非合作的博弈关系下去寻找相对的均衡状态[3]（罗宁，2009）。而当各种利益无法单纯通过市场力量合理调配时，是可以借助市场以外的力量、影响和机制来进行协调的。韦伯夫妇认为劳资关系的协调最根本的是保证在决定劳动条件时充分考虑人们的实际需求和欲望，也就是在进行利益分配时劳动者的利益需要得到充分的关注和平衡（冯同庆，2010）。[4]卡尔多和希克斯提出如果一些社会成员经济状况的改善补偿了其他社会成员经济状况的恶化，社会福利就会增加。如果资本能够在利益分配时考虑到劳动者的实际需要，那么劳动者的努力工作会给予资本更大的回报，从而使双方均受益，社会福利增加的同时劳资关系将得到改善。但考虑到资本可能不会主动采取这种“假想的补偿”方式，那么李特尔的“实际的补偿”即收入再分配就需要予以考虑[5]26-27（孙月平等，2004）。而收入再分配对劳资关系的作用机理如何，从理论上尚无可考的依据。尽管到目前为止，学术界己从多学科、多视角对劳资关系进行了深入而广泛的研究，但从收入再分配的视角研究劳资关系的文献尚不多见。特别是从新古典的角度，尚没有成熟的劳资关系理论模型，更没有包含收入再分配因素的模型。而本文的研究希望能在这一方面有所突破。

本文从劳动方的实际需要出发，将收入再分配方式之一的社会保障作为调配劳资双方利益关系的一种机制。通过将劳资关系进行两个时期的划分进而将社会保障因素引入其中。现将这两个时期分别定义为“在岗期”和“离岗期”。在岗期是指劳动者受雇于资本并正常从事相关生产经营活动的时期；离岗期是指劳动者虽受雇于资本但暂时不能正常从事生产经营活动或者资本与劳动暂时或永久结束雇佣关系（这一时期通常包括劳动者疾病、工伤、失业、退休、死亡）。从劳动者利益角度看，其追求的是“在岗期”与“离岗期”这两个时期的效用最大化，而不仅仅是在岗期获得最大利益，其必须考虑在离岗期自身的利益保障问题① ①目前国内外研究社会保障问题通常使用世代交叠模型，其中的跨期是指跨年轻和年老两期，本文研究的关键点在于劳资关系，社会保障作为其中一个变量出现，此外本文所研究的保障包含的内容更全面一些，不只是养老保险，因此没有选择世代交叠模型，这里的跨两期问题与之也有所差别。。而从资本所有者的利益出发，其追求的是劳动者在岗期的利润最大化，而并不想考虑离岗期劳动者的利益问题，毕竟如果考虑必将增大其成本支出，令其利益受损。正是这种劳动与资本的利益差异使得劳资关系存在冲突的隐患。如果在在岗期，资本能拿出一部分资金为劳动者缴纳社会保障费，表面上看资本的利益受到了损害，但实际上社会保障的提供将为劳动者改善离岗期的生活状况，为劳动力尽快恢复重新投入生产提供了重要条件，同时也为在岗期的劳动者解除了后顾之忧，提供了重要的精神鼓励，从而促进劳动者在生产经营过程中的积极性和创造性的提高，从长远角度看是非常有利于资本利润的提高的，完全可以弥补资本暂时的经济状况恶化。即无论从社会福利角度还是从劳资关系的改善角度，社会保障制度的存在都将是有益的。

基于此，本文试图通过构建一个包含社会保障因素的劳资关系模型，对劳资关系和谐的条件进行探讨，并从资本和劳动要素相对稀缺程度的角度对模型进行分析并得出相关结论。

二、模型的构建

本文在新古典微观经济学的框架中，融合福利经济学的思想，借鉴前人研究的理论模型并加以修正，得出包含社会保障因素的劳资关系模型。

为了研究需要，首先做如下假设：1.雇主与雇员的经济行为关系能够代表全部劳资关系；2.和谐的劳资关系由社会福利最大化的水平来反映；3.资本与劳动者的效用函数均是经济上净收益水平的函数。即资本的效用由其净经济收益决定，不考虑社会收益问题；劳动者的效用由其净经济收益决定，不考虑权利、地位等非经济收益。4.劳动者的净收益由“在岗期”和“离岗期”的总收益组成，但不考虑时间价值问题，直接加总。5.资本效用的减项中只考虑劳动者的工资成本和社会保障税（费）成本，不考虑其他；劳动者效用的减项中包括工作时间（量）上的投入成本和努力程度（质）上的投入成本。基于上述假设，本文依据前人的研究成果进行模型构建。

伯霍尔德（Berhold ，1971）[6]与斯蒂格利茨（Stiglitz，1975）[7]所研究的雇主与雇员经济行为关系的模型是本文构建模型的基础，它的基本构成为：

V=μH+θ，μ>0② ②式中V工人产出的价值，H工人的努力水平或努力程度，θ一个随机因素，E（θ）=0。 （1）

假定工人的效用函数形式为：

U=U（W-RH2），U′>0，U″

拉齐尔（Lazear ，1983）在分析养老金、社会保障或工资变化对工人的均衡行为的影响时建立的简单模型也为本文模型的构建提供了借鉴。鉴于其单时期模型的所有结论在多个时期情况下仍然成立，本文为了简单起见，只借鉴其单时期模型。[8]基本模型为：

U=hW+P-L（h）-C（k）④ ④式中，U为工人的效用，W为工人获得的工资，P为养老金，h为一生的总工作时数（工作时数与年数变为一个量值），L（h）为工人放弃闲暇的效用（也反映了一种替代性工作的收入），k为努力程度或人力资本投资，C（k）为努力程度的负效用或生产人力资本的成本即用于正规学校教育、在职培训或者任何其他生产人力资本所需要的资源。 （3）

从模型中可以看出，工人面临的问题是选择h和k使其效用达到最大。如果给定厂商内所有工人都是没有差别的，则约束条件应该为代表性个人的生命周期产出必定等于其生命周期工资，即：

hW+P=（v+k）h

或者W=v+k-P/h⑤ ⑤其中v为原始劳动的价值，且v和k均被标准化，因而单位时间h的产出为v+k。 （4）

鉴于拉齐尔的工人效用模型即考虑了工人跨“在岗期”与“离岗期”的效用问题，本文就尝试直接引用拉齐尔的工人效用模型来替换伯霍尔德模型中的雇员效用模型，即将模型（1）和（3）结合起来，并对模型（1）进行修正，具体效用函数形式如下：

V=G（h，k）-hW-E（P）+θ，其中G′h>0，G′k>0，E′（P）>0

U=hW+P-L（h）-C（k），其中L′（h）>0，C′（k）>0

上述效用函数中V表示资本方获取的效用，U表示劳动方获取的效用，G（h，k）表示劳动方创造的价值，W为劳动方获得的工资，h为一生的总工作时数（工作时数与年数变为一个量值），E（P）为资本方为劳动方提供社会保障待遇付出的成本，L（h）为工人放弃闲暇的效用（也反映了一种替代性工作的收入），k为努力程度或人力资本投资，C（k）为努力程度的负效用或生产人力资本的成本即用于正规学校教育、在职培训或者任何其他生产人力资本所需要的资源。

资本方与劳动方的效用函数形式已确定，现在解决二者之间的关系问题。首先界定和谐的劳资关系，所谓和谐的劳资关系应该建立在劳资双方平等的基础上，而不是各自追求自身效用最大化从而损害另一方的利益。根据贝尔努利—纳什社会福利函数，其采用连乘法加总个人效用，即W=∏Hi=1uiai，此时收入分配越平等，社会福利将越大[5]37（孙月平等，2004）。我们将资本方和劳动方分别看做是社会成员个人的代表，社会财富在二者之间进行分配，分配越平等，社会总福利越大，劳动与资本的关系越和谐，否则单独强调哪一方的效用最大都将降低社会总福利，破坏劳资关系的和谐。因此，本文将和谐的劳资关系定义为，使社会福利总水平最大，收入分配最为公平时的劳动与资本之间的关系表现。为了区别于工资变量W，我们选取R表示社会总福利或劳资关系。

综上，我们可以组建考虑跨“在岗期”与“离岗期”，引入社会保障因素的劳资关系模型，具体形式如下：

R=Va1Ua2，其中a1+a2=1 （5）

V=G（h，k）-hW-E（P）+θ，其中G′h>0，G′k>0，E′（P）>0

U=hW+P-L（h）-C（k），其中L′（h）>0，C′（k）>0

而和谐的劳资关系是需要让R在约束条件下最大化。约束条件为：

hW+P=（v+k）h （6）

或者W=v+k-P/h

其中v为原始劳动的价值，且v和k均被标准化，因而单位时间h的产出为v+k。

三、模型分析

下面我们来讨论劳资关系和谐的条件，即在约束条件下的效用最大化问题。

（一）首先考察劳资关系和谐的一阶条件