大学生对就业的认识范文

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篇1

自1999年我国高校实行扩招政策以来，大学生就业难已成为社会一大主题。因此，就业工作是高校永远义不容辞的责任。从某种意义上说，高校毕业生就是高校的产品，高校只管培养不管产品出路，不管就业绝对是不行的。本文以高职院校为例，对如何提升大学生就业能力谈几点新认识。

一、高职院校要教学生学会学习

在市场竞争已经进入白热化的今天，对大学生的素质提出了更高的要求。当代大学生不仅要学好专业基础课，更为重要的是要明确学习理念，提高自己的学习能力，能够正确回答“我是什么样的人”、“我将来想干什么”、“我适合干什么”、“我能干什么”、“我打算成为哪方面的人才”等方面的问题。明确学习方向，确立自我的人生奋斗目标.市场竞争说到底是人才的竞争。高职院校只有培养适合社会发展需要的高技能、高素质的有用人才，才能在激烈的市场竞争中求生存求发展。因此，除必要的理论教学外，高职院校应鼓励学生结合生产实际开展科研活动，到企业中寻找课题，参与企业技术攻关、产品研发、开展科技服务，帮助企业解决生产过程中的具体技术问题，承担项目，培养学生创业意识和创新能力。

二、高职院校要教学生学会生活

高职院校的大学生要有自我管理的能力，尤其是对情绪的管理（或称逆商的培养）。常言道：“人生十有八九不如意”，人生不可能没有失败和挫折，要从失败中吸取教训，获得经验，以积极乐观的心态对待生活、学习和工作，要相信没有过不去的火焰山。其次，要培养学生适应社会的能力。适应社会，首先要调整自己的观念，勇敢地面对世界，接纳世界。大学生走出校门可能会发现老师描绘给他们的社会与眼前真正接触的社会相去甚远，这些都是正常现象。需要提醒的是，人类文明始终是在继承和创新的矛盾运动中不断发展的，要改造世界，首先得接纳世界。

三、高职院校要教学生学会交往

建立良好的人际关系对于每个人的学习、生活和工作都有着重要的意义。学会交往，首先要努力培养人际吸引的良好的个性品质。我们知道，交朋友的过程是一个互相接纳的过程。你以严格的标准选择别人，同样别人也在选择你。其次，要善于体察别人的真正需求。我们在与他人交往时，不要只想着别人对我如何如何，只想影响别人，让别人适应我的需要，要善于站在别人的立场上，多替别人着想，学会换位思考。最后，要掌握人际交往的技巧。人与人之间的交往，不是随心所欲的，而是有一定目的、利用一定方法和技巧进行交往的。交往技巧合适，就能建立良好的人际关系；反之，会使人际关系扭曲、破裂。主要掌握的技巧有语言选择的技巧和对象选择的技巧。在人际交往时，当说什么，不当说什么，什么话讲到什么程度，都要把握分寸。交往对象应尽量选择地位、兴趣、爱好和信念等相近的人，这样双方容易沟通，行动容易协调，互为知己，关系融洽。

四、高职院校要教学生学会做人

当代大学生要想在激烈的市场竞争中谋求自身的发展，不仅要学会求知、学会做事，更要学会做人。做人是一门比求知和做事更为复杂的艺术。学会做人首先要做到与人为善，为人厚道。要有一颗善良的心；要乐于助人，因为人是需要关怀和帮助的，尤其要十分珍惜在自己困境中得到的关怀和帮助，你帮助的人越多，你得到的也越多。其次，学会做人要诚实守信。诚实就是忠诚老实，不讲假话。守信就是信守诺言，说话算数，诚实守信不仅是做人的准则，也是做事的基本准则。再次，学会做人要学会宽容。宽容别人是大度，宽容自己是豁达。生活中需要宽容，宽容后面是阳光，而嫉恨的后面是可怕的阴影。宽容是融洽人际关系的剂，是强者积极接纳生活的一种乐观态度。

五、高职院校要教学生学会发展

学会发展首先要树立创新创业意识。大学生创新创业是适应经济社会发展，特别是适应国家产业结构调整和经济增长方式转变的必然要求，是推动创新型国家建设的重要方式。通过鼓励和支持大学生创新创业，进一步引导大学生树立创新创业意识，提高综合素质，培养适应社会发展的能力，激发积极创造与不断进取的志向，增强敢于面对挑战的信心和勇气，使大学生在自身规划的基础上，变“被动学习”为“主动学习”，变“被动创业”为“主动创业”。其次，学会发展还要学会与别人合作。因为一个人不可能独立地在社会中生活，人与人之间的合作与竞争是我们社会生存和发展的动力。人们需要在相互联系中生活，更需要在相互帮助中发展，一个最明智且能获得成功的捷径就是学会与别人合作。

篇2

中图分类号：G647.38 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2016）15-0005-02

一、我国大学生就业难的主要因素

众所周知，每年高校毕业生就业问题已经成为社会的一大焦点，本身我国作为这几年世界经济中最热的国家，各种人才应该是有广泛需求的，为什么我们还一直存在毕业生就业难这一问题呢？

究其深层次的原因，和高校的教育体制不无关系，无论是高校的人才培养观念还是课程设置都存在问题。很多用人单位都有这样的反映，每年花大力气培养新进人才，可当这些人才成熟后，都会纷纷跳槽流失。对于多数毕业生来说，自己毕业后的第一站往往都是通向理想站点的一个跳板。就我国高等教育培养目标而言，这种人才流动现象无疑是不正常的。事实上，在我国的高校毕业生中，无论你是本科毕业还是硕士、博士毕业，都存在与社会脱节的现象。每年只有到了毕业生就业的时候才会想起这个已经由来已久的“痛”。

1.大学生与社会需要人才不挂钩

首先，我国正处于市场转型阶段，需要大量高素质的人才，劳动力依然十分紧张。但是，目前的大学生知识结构单一，发展不够全面，与市场所需的人才标准不符合。调查实证研究证明，“就业难”不是供给大于需求，而是就业结构性矛盾突出造成的一种阶段性社会现象：一是高校专业设置与快速变化的市场需求错位。二是人才结构失衡，供求矛盾加大。

2.我国的地域就业呈现出差异性

究其原因，一是因为我国国土辽阔，人口和土地等资源呈现出明显的差异，这就使得部分地区就业压力过大，人才供过于求，而一些偏远地区，人才供不应求。二是经济发展的不平衡，就业机会也会由西部到东部逐渐增加。

3.我国的教育与社会市场联系较少

大学教育发展比较缓慢，从专业的设置、教材的更新、师资的培训，到对学生培养的模式，远远没有跟上经济体制改革与发展的步伐。课程的设置也远远没有与现代信息技术的发展俱进，部分课程所学内容还停留在上个世纪，这就使得学生的专业素质不能与市场需求人才相匹配。再者学校对全面发展高素质人才意识不够强，仍停在学习课本知识的环节上。

4.校内的就业信息系统不够健全

大部分高校的就业指导工作内容主要集中在就业政策宣传，就业技巧指导和就业信息传递方面，仅仅局限于毕业前的求职指导，缺乏对学生学习规划和职业生涯规划，尤其是综合素质能力的自主开发等方面的指导和训练。

二、全面分析自身优缺点，做好职业定位

职业定位应该是从一个人终生的职业发展的角度来看待的，它不对高考、出国等人生重要事件负责，而着眼于从长远的角度来指导人生的发展过程。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。相关调查显示，当前的就业压力促使毕业生就业心态迫切，九成毕业生准备一毕业即就业，即使在这样的压力之下也很少有人真正认真对自己进行职业生涯规划，认真考虑职业定位问题的更少之又少。令人十分担忧的是，许多毕业生把求职的重点放在一些表面文章上，那些日益精致昂贵的简历就是典型的例子。除此之外，在应聘时暴露出的问题就更多了。很多毕业生的择业标准是笼统的，仅仅停留在想进大公司这样的念头上，而当被问及自己是否适合在那些公司发展时却无法给出明确的答案。这样基础的问题都没有考虑清楚，深层次的问题可能更无从答起了。

总之，每一个毕业生要想找到适合自己理想的职业，就要在找工作前明确职业定位，充分结合自己的个性特点和兴趣爱好，认真思考自己要做什么，能做什么，从事哪个专业领域的工作，朝哪个方向发展，从而避免求职时的盲目和错失良机。

三、大学就业教育指导的意义

开设就业指导课程，引导学生转变就业观念，提高综合素质，健康成长成才，帮助学生熟悉国家就业政策，了解社会职业信息，掌握求职技巧，使其正确地实现自己的人生价值和社会价值。

就业指导有利于大学生就业心理的调整。由于大学毕业生涉世不深，社会经验不足，对国情和社会缺乏深刻的了解和认识，对自己究竟适合什么工作缺乏客观、科学的分析和判断，以致在众多的职业岗位面前眼花缭乱、无所适从、朝三暮四、见异思迁。面临就业的选择，应该怎样分析主客观条件，怎样看待不同工作岗位的利弊得失。在市场竞争日益加剧的环境下，如何把握机会，找到一个比较满意的工作岗位，以便能心情愉快地走向社会，已经成为大多数大学毕业生思考的焦点问题。

大学生就业指导课主要是对学生进行比较系统的择、就业思想和技巧的教育。通过对本课程的学习帮助学生正确地把握目前就业市场的需求形势和国家、各省市有关大学生就业的制度和政策，按照社会需求确立就业期看和就业心理，树立正确的择就业观念和就业取向，了解大学生就业程序，把握一定的就业技巧。

四、大学生如何选择就业

（一）把握就业行情

所谓“就业行情”，主要包括两个方面：一是政策“行情”。如今国家对大学毕业生已不再包分配，大学生要进入人才市场“自主择业”。“自主择业”不同于西方国家的“自由就业”，不是想到哪壕腿ツ亩，而是要在国家就业政策指导下，在一定范围内就业。国家对教育部所属院校、各部委所属院校、地方院校的毕业生就业范围，是有明文规定的，如果不了解这些政策，不把握这方面的“行情”，势必在就业中碰钉子。同时，各地方政府为吸引优秀人才和调控人才流向，对高层次的外地毕业生、下基层的当地毕业生都要出台一定的优惠政策，对外地专科毕业生大多要有一些政策限制（如北京、深圳等地多年来不接收外地专科生），掌握这方面的行情，同学们在择业时可少走一些弯路。二是社会需求的“行情”。由于国内经济形势的进一步好转和西部大开发战略实施等有利因素，今年的毕业生需求形势明显好转。这对新一届毕业生来说无疑是大好消息。但需求行情的好转只是相对而言。从总体上来讲，经济发展较快的中心城市和东部沿海城市的人才需求增幅较大，而内地和边远地区依然变化不大，非国有企业人才需求增幅较大，而国有企业的需求仍有限；涉及高科技产业的电子、通讯、计算机、机械等“热门”专业的毕业生供不应求，而基础学科和专业面较窄的“长线”专业毕业生就业比较难；毕业研究生比较抢手，本科生供求基本平衡，而专科生就业形势依然严峻。因此，同学们把握社会需求的“行情”，具体分析自己所处的就业环境，是取得就业成功的重要前提。

（二）找准自己的位置。

“双向选择”也好，“自主择业”也好，最后只能是“一个萝卜一个坑”，你只能落实到一个具体的工作单位。所以，在择业中找准自己的位置是最为重要的。要选择适合自己的岗位，首先要从搜集需求信息入手，信息越多，选择的余地越大；信息越可靠、翔实，越有利于你的取舍。其次，要善于筛选信息。筛选信息要从主客观两个方面着眼，从主观来讲，要考虑自身条件适合哪些单位，比如：你所在的学校允许在多大范围内择业？你所学的专业适合哪类工作？你在年级的综合排名怎样？你的性格、气质、兴趣、爱好适合从事什么工作？你在就业竞争中实力（如专业成绩、外语和计算机水平、社会活动能力、工作经验、科研或创作成果等）如何？从客观来讲，用人单位的工作环境、经营状况、发展前景、人才结构、需求情况，都是在筛选时慎重考虑的因素，只有综合考虑种种主客观因素。才能使你确定一个切合实际的择业方向，进而通过“双向选择”落实一份适合自己的工作。

（三）学会“包装”自己

大学生进入市场“推销自己”仅靠学校的牌子和自身的实力是不够的，必须学会先“包装”自己，包装不是伪装。在撰写自荐材料时弄虚作假，无中生有，不是党员写成党员，英语只通过四级，谎称通过六级考试，甚至伪造各种证书等等，这种欺世盗名的行为在往届毕业生中时有发生，一旦败露将遭到可悲的下场，同学们应引以为戒。包装也不是不分对象、不分场合的“实话实说”，你可能具备多方面优势但用人单位的性质和用人标准不同，对你的要求也不一样。因此要讲究策略，根据对方“胃口”进行包装。不少同学印制自荐材料时往往用一套同一格式内容的复印件四处散发，这种求职很难收到理想效果。

（四）掌握应聘的技巧

应聘是一门艺术，这一点已被求职者广泛认同。诸如应聘时如何包装，怎样留下良好的第一印象，怎样与对方交谈等等，其中都有许多技巧。如果你忽视这方面的训练你就会吃亏。这方面你不妨找些书籍来看，也可咨询。良好的心态是应聘成功的关键，如果你对能否胜任这份工作都缺乏信心最好不要去应聘。良好的心态来自应聘的经验，初次应聘难免紧张，几场下来就会应付自如。所以，模拟训练对于调整心态十分有益。

（五）抓住择业良机

大学生就业有很强的时效性，把握时机对择业的成功很重要。早做准备很重要，但不宜太急。一般来说，元旦前后至春节前后是大学生求职的最佳季节。这段时间，就业信息多，招聘活动多，抓住这一时机落实工作单位是最明智的选择。错过这一良机，一方面好单位被别人占去，选择余地小；另一方面就业进入后期阶段，在招聘单位看来你是被挑剩的，择业成功率会降低。抓住择业良机贵在当机立断，以往一些毕业生的择业失利，往往是在该断决的时候犹豫不决导致与成功失之交臂。在择业中每个人都不可能找到一份十全十美的工作，只要在几个主要方面能比^满意就应不失时机，拍板敲定。择业受挫后不可灰心丧气，最重要的是及时调整择业期望值。

参考文献：

[1]李平.我国高教改革下大学生“就业难”现象解析及思考 [D].天津大学，2005年.

篇3

在纷繁复杂的职业世界中，要科学的选择职业，追求符合个人特点的职业，首先最重要的就是要对自己有一个全方位的、清楚的认知，即要充分的了解个人特质、明确自己的职业兴趣的方向，只有这样，才能更好地让人才与自己的工作职业相匹配。另一方面，就职业的选择来说，兴趣是一个人选择自我职业的依据。霍德兰在1959年提出了并研究发展了对全人类以及在学术界具有深度以及广大影响的职业兴趣理论，在他看来，一个人不同的人格特质以及兴趣倾向对于职业的选择的联系是紧密相连的，而且于此同时职业兴趣与人格特质之间存在一定的必然联系，并具有一系列的相关性。此后也有大量的关于人格和兴趣的相关研究证实了这一点。卡特尔利用因素分析方法对人格特质进行研究，提出了多种方式来划分人格特质，科特尔16种人格问卷（16PF）成为应用最为广泛的人格问卷之一。所以通过研究人口变量、人口特质及职业兴趣的关系，可以有效的为大学生就业指导提供依据。

一、研究方法

（一）研究对象

本文研究的是以广西地区高校大学生为调查对象，主要以大四的学生为主，发放问卷350份，收回问卷320份，其中剔除了无效问卷20份，保留有效问卷300份。

（二）研究工具

主要是通过收回对于广西高校大学生调查问卷的收回来对于人口统计变量、职业兴趣以及人格特质来进行实证分析（以广西地区高校为例），并使用SPSS20.0技术进行数据分析，从而分析人口变量、人格特质以及职业兴趣之间的内在联系。本研究的变项主要分为三大类，说明如下：（1）背景变项：本研究以大学生性别、民族、年龄、学历、专业背景这五个方面为背景变项。（2）自变量：主要是通过职业兴趣和人格特质这两个维度来进行研究。

以上的研究的变量都参考了卡特尔16PF人格问卷和霍兰德职业兴趣量表，根据本研究特色，制定出相适应的调查问卷。并使用统计软件SPSS20.0，将收回的问卷进行信度和效度的分析，剔除不构成信度和效度的因素，然后讲各个维度进行描述性分析、回归性分析以及相关性分析。

二、研究结果

（一）大学生人口统计变量与职业兴趣相关性分析

根据上述表格1可以得出，实际型与性别和年级呈显著负相关性；调查型与性别和年级呈显著负相关性；艺术型与学校类别显著相关性；社会型与性别呈显著负相关性；事业型与民族呈显著负相关性；常规型与年纪和专业呈显著相关性，与民族呈显著负相关性。

（二）以职业兴趣中调查型为因变量的回归分析

根据表2可以看出，Sig值小于0.05的为紧张性，因此，其余被踢出回归方程，只有紧张性人格特质可以显著预测调查型。

（三）以职业兴趣中艺术型为因变量的回归分析

根据表3可以看出，Sig值小于0.05的为实验性，因此，其余被踢出回归方程，只有实验性人格特质可以显著预测艺术型。

（四）以职业兴趣中社会型为因变量的回归分析

根据表4可以看出，Sig值小于0.05的为紧张性、乐群性、实验性、忧虑性，因此，其余被踢出回归方程，只有紧张性、乐群性、实验性和忧虑性可以显著预测社会型。

（五）以职业兴趣事业型为因变量的回归分析

根据表5可以看出，Sig值小于0.05的乐群性，因此，其余被踢出回归方程，只有乐群性的人格特质可以显著预测社会型。

（六）以职业兴趣常规型为因变量的回归分析

根据表6可以看出，Sig值小于0.05的紧张性、聪慧性，因此，其余被踢出回归方程，只有紧张性和聪慧性的人格特质可以显著预测常规型。

三、分析

（一）大学生职业兴趣总体特征讨论与结论

在本研究中，职业兴趣方面主要采用的是霍德兰职业兴趣量表，通过测试，具有良好的信度和效度。从测试的结果可以得出的结论是比较符合现实生活实际。

根据本研究可以得出，在实际型和调查性的职业兴趣倾向上，男女之间存在较大的显著差异性（P

而从专业上来说，大学生在实际型、艺术型和常规型上存在显著的差异性（P

（二）大学生人格特质总体特质的研究结果

在本研究中，人格特质方面主要采用的是卡特尔16PF表，通过测试，具有良好的信度和效度。从测试的结果可以得出的结论是比较符合现实生活实际。

根据本研究可以得出，男女大学生在性别上存在显著的差异（P

在学校类别上来说，大学生主要在有恒性、忧虑性以及聪慧性上存在显著的差异（P

四、本研究的意见和建议

本次研究，笔者主要通过发放问卷，通过人格特质和职业兴趣两个变量来进行研究得出了相关的结论。希望对大学生的就业方向有一点指导的作用，主要从以下几个方面来进行改正。

注重毕业前的职业培训。总所周知，在当前的高等学校教育中，普遍对于大学生的专业知识的掌握和学术知识的研究比较看重，在这方面也投入了大量的人力和物力，希望能够提高学生的专业素养和学术水平。当然，作为一名大学生，最为重要的就是学习，这作为大学生在之后的就业乃至于人生成长，具有重要的作用。但是大学的学习生活是区别于高中的学习生活，学习不仅仅只是学习书本身上的知识，并不是为了单纯的做学术，更为重要的是为了以后能够更好的就业。但是通过实际情况我们可以得出，在现如今的高等院校中，在培养学生职业兴趣方面相关课程是非常匮乏的，从而高校的大多数的学生是没有科学正确的认识到自身专业的优势以及就业前景，从而对于职业规划无从下手，甚至找不到职业方向，而学校也没有给出较好的指导和职业教育。而且很多刚毕业的大学生在自己的职位上也显得比较迷茫，并不能较快的投入在职业当中。因此高校加强专业与职业的教育至关重要，也是迫在眉睫的事情，笔者希望能够引起高校的注意。

加强高校教师的职业水平，可以考虑增设就业指导专业老师。在现在的高校中，许多的老师只是专心于书本上的学术研究，授课作风太过古板，并没有将自身所教授的专业与以后的职业相联系。因此对学生也没有较好的指导作用，所以加强高校教师的职业水平至关重要。同时高校可以考虑增设专门的就业指导专业老师，就像心理老师一样。所谓术业有专攻，这样专业的指导可能达到更好地效果。

参考文献

[1] 白利刚.Holland职业兴趣理论的简介及评述[J].心理科学进展，1996（2）.

[2] 陈书崇.浅谈影响大学生职业选择的因素[J].内江科技，2009（10）.

[3] 刁艳红.江西省地方高师院校大学生职业兴趣的调查研究[J].科技视界，2012（2）.

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大学生的职业生涯定向的不确定性对频繁离职呈正相关，势必造成组织资源的浪费，影响企业的持续发展。职业生涯定向，有相当多研究者做过许多研究，而纵使形容方式不同，有些研究者称之为生涯锚、生涯决策等，但定义上目前不论系国内、国外的学者皆为大同小异。职业生涯定向是自我所知觉的天赋、动机及价值观，是需求、态度、价值观及才能的结合，引领着个体稳固并整合其生涯（Crites，1969；Schein，1978；Delong，1982）。

一、工作价值观、个人与环境适配度对职业生涯定向的影响

工作价值观是影响个人对职务选择与生涯规划的主要因素（Super，1984），不同价值观的员工会有不同的生涯导向（Watts，1992）。Super认为工作价值观是个人所追求的与工作有关之目标，亦即个人的内在所需求的及在从事活动时所追的工作特质或属性。Super更进一步指出，工作价值观是影响个人的职业选择与生涯规划的主要因素。Judge和Bretz以大学毕业生为研究对象，发现当待遇合理时，组织的工作价值观会影响个人的工作抉择，个人会选择与自己价值观较相近的公司。台湾学者以大专院校应届毕业生为研究对象，在众多位研究者的研究结果中显示，不论是目的性工作价值观或工具性工作价值观，皆与生涯定向具有正向的相关（萧维钦，1998；刘锦勋，2002；许雅岚，2008），台湾与大陆企业大学生员工的情况是否一致，这是值得研究的问题。

个人与环境适配度是Dawis，Rene V所提出工作适应理论（Theory of Work Adjustment）作为理论基础 （George，1992），指良好的工作应该保持自身工作特质与工作环境的一致。Moss于1970年代初期发现个人大多是依据心理向度知觉环境，而其中一项即说明环境提供给个人成长并发展自我的程度，会随环境的性质而有所改变，像是工作自主性、升迁及自我发展等（黄光国，杨国枢，1979）。Schein研究结果指出当人们能选择与生涯定向相符的工作环境，部门主管管理模式与员工是否相契合反映在员工工作表现上，当员工认同主管所传递讯息自然对于工作充满信心；反之，主管所传递讯息不符员工期望，自然对于工作无像向心及冲劲。因此，大学生对于工作环境的看法是否如上述所述，对于职业生涯定向的影响又为何？

二、研究量表的编制

（一）职业生涯定向量表的编制

许多学者编制测量职业生涯定向量表，尤其颇多是以尚在学中或即将毕业之学生为施测对象。Osipow等以测量受试者的生涯决策情形所使用的“生涯决策量表 （Career Decisional Scale.CDS） ”，广泛用于高中生和大学生的职业生涯定向评量与诊断，其以多元的观点分析可能造成个体职业生涯定向不确定的原因，包括缺乏组织和信心、外在环境阻碍、双趋冲突、内在心理冲突等四方面（Osipow Carney，Winer，Yanico & Koschier，1976）。台湾学者张仁家（1994）修订该量表，发展出对象为工业类技职高中及大专生的《职业学校工业类科学生生涯决策行为调查问卷》，此量表共有33题，评量“生涯决策确定程度”与“职业生涯定向不确定原因”两大构面。

Jones和Chenery发展“职业决策量表 （Vocational Decision Scale；VDS）”，使用多重类别的概念评量职业生涯定向状态，包括“职业生涯定向程度”、“对职业生涯定向的满意程度”和“生涯未定向原因”。林清文依据该量表的多向度理论，发展出《大学生生涯发展研究问卷》，分为生涯确定与不确定源两大构面，生涯确定状态分为生涯确定程度和生涯满意程度，生涯不确定源分为犹豫习性、觉察不足、志趣不合、生涯决策焦虑、认识不足和信心不足等六部分。杨淑珍参考Jones和Chenery的职业生涯定向状态模式编制《生涯因素量表》，评量大学生职业生涯定向程度、对目前职业生涯定向状态的安适感及未定向原因的类型。此量表在台湾地区公私立大学，以分层丛集取样方式，抽取603名大学生进行预试，样本来源客观公正，且正式量表的内部一致性Cronbach’s α系数为0.85；构念效度的内部相关是以常模样本的数据分析，其定向量表与安适量表的相关为0.67（p

（二）工作价值观量表的编制

国内外已有许多学者编制工作价值观的衡量工具。Super（1970）发展“工作价值观清单（Work Values Inventory，WVI）”主要用来衡量个人希望在工作中实现的目标，其将工作价值观分为三个群组、十五个项目，包括内部报酬价值、外部报酬价值、外部附带价值（Dose，1997；王丛桂，2003）。王丛桂根据Rokeach，加入传统文化与现代化的价值观，发展出“工作价值观量表”，其将工作价值观分为工作目的价值和工作手段价值，并于1995年修订后将前者代表个人在工作中所追寻的目的状态，包括：内在酬偿、外在酬偿、集体利益、平安和谐和照顾家庭五个因素；而后者则代表个人对工作有关的行为方式，包括：忠信、能力与理性、谦和宽容、安分守成、正义与自律、务实取向六个因素。李燕萍、侯@方运用扎根理论，通过搜集分析不同群体对新生代员工工作价值观的评论，建立了新生代员工工作价值观结构体系，构建了新生代员工“工作价值观―工作偏好―工作行为”理论模型，诠释了新生代员工工作价值观通过工作偏好的中介效应对工作行为影响的过程。结果表明，自我情感、物质环境、人际关系、革新特征四因素共同构建了新生代员工的工作价值观结构；受工作价值观的影响，新生代员工有清晰的个体工作偏好，其工作偏好的满足与否又导致他们职场中积极在职行为或消极离职行为的表现。窦运来、黄希庭通过编制《中国企业R&D人员工作价值观问卷》（R&D-WVQ），对冶金、汽车、化工、装备制造和电子信息五个行业的企业R&D人员进行了调查。结果表明，中国企业R&D人员工作价值观包含生存、关系、发展和组织支持四个因素，R&D-WVQ问卷具有良好的信效度，可以作为相关研究的工具。林碧榆整合国内外学者对于工作价值观衡量，以国小教师作为研究对象将工作价值观分为六大构面，相关构面资以整理。

由上述学者提出的衡量可了解，员工对于工作价值观的认知就是要符合个人对工作的期望，此期望工作是否满足、工作环境是否舒适、工作是否可促进自我成长、同事间的关系、企业所支付薪资是否足够生活及这个工作可否增进大众良好观感。在经历工作体验及工作周遭事物的影响，本身工作价值观就此产生。纺织企业大学生员工工作内容和一线工人、研发人员都有一定区别，他们更多的是现场管理或是技术性支持、解决的角色，其工作价值观与一线工人、研发人员是否一致值得讨论，本研究参考上述研究针对工作价值观的六大构面分别为：成就感、安全感、自我成长、人际关系、物质报酬和利他六大面向进行测量。

（三）个人与环境适配度量表的编制

黄光国、杨国枢发展出可以用来测量组织的工作环境量表，分为四个因素：制度的公平性、个人的发展、人际关系不良、工作条件不良。黄光国根据上表，修改增订而发展出“工作环境知觉量表”，分为十四个因素测量工作环境知觉，包括：工作要求、工作环境、工作主动性、担负责任、领导授权、冒险创新、开放气氛、团体认同感、关怀员工福祉、沟通协调、人际和谐、奖酬公平性、制度明确性、制度合理性。创造力工作环境认知量表 （KEYS：Assessing the Climate for Creativity），为所发展针对组织内部环境，用来评估组织的创意气候，发掘组织促进或组碍创造力因素的评量工具，包括五大构面：创造力的鼓励、自主性或自由度、资源、压力、组织障碍（Amabile & Conti & Coon，1996）。

学者总结了个人与环境适配包含了四种概念：个人与工作适配（person-job fit）、个人与组织适配（person- organization fit）、个人与群体适配（person-group fit）、个人与主管适配（subordinate- supervisor fit）等（Bretz，Rynes & Gerhart，1993； Holland，1973）。庄瑷嘉指出，个人工作适配是在知识、技能、能力、兴趣、工作性质、人格上作比较。Van Vianen以四种目标测量个人与组织的目标取向：奖酬、工作压力、努力程度及竞赛性。个人与群体适配，团队组成一直是研究工作群体的主题之一，且被许多团队效能模型视为主要的因子，而其中存在所谓异质与同质的争论（Campion，Medsker & Higgs，1993）。持异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高；而同构型看法之学者则相信当成员在价值观、目标一致程度愈高则工作结果也愈佳。个人工作适配与个人主管适配，已经被验证出离职意愿和离职有显著相关（庄瑷嘉，林惠彦，2005）。上司与员工间互动模式影响员工对于工作判断的看法。曹雁、吴英策在研究同时纳入个人工作适配、个人组织适配、个人群体适配及个人主管适配四种适配的概念，分析其对员工工作行为的影响，以提出较完整的适配架构，帮助组织在运用不同的策略时，决定该遴选或指派何种员工。纺织企业里的组织是团队的象征，组织对大学生员工的影响体现在群体感受中，个人对于所属的团队须有一致性及相同性的看法。所以本研究将个人与组织适配度及个人与群体适配度合并为一个构面作为衡量；而以个人与工作适配度、个人与主管适配度、个人与组织（群体）适配度，作为本研究衡量。

三、量表验证

（一）职业生涯定向的测量

本研究以SPSS统计软件进行因素分析及Cronbach’α系数信度分析，检验各研究变项是否会因为研究样本的差异而导致因素分类改变与因子下题项分类的变动，以及施测量表的信度是否内部一致性达到可接受的水平。

职业生涯定向是单一构面，未进行因素分析，直接验证信度。本构面共7题，经实际对职业生涯定向量表进行信度估计，分析结果发现，量表整体的Cronbach’s α值为0.557，显示出本构面的内部一致性不佳，进一步分析项已删除的 Cronbach’s Alpha 值发现，第一题、第二题表现不佳（a1=0.654，a2=0.753），表明第一、二题与其他题的共同性较差。删除上述两个题目后重新信度分析，量表整体的Cronbach’s α值为0.890，如表1所示，符合Nunnally建议的Cronbach’s α值应大于0.7以上，显示出本构面之内部一致性颇佳。

（二）工作价值观的测量

本量表共18题，6个构面，经实际对量表进行信度估计，分析结果发现，量表整体的Cronbach’s α值为0.886，显示出本构面的内部一致性颇佳，进一步分析项已删除的 Cronbach’s Alpha 值发现，第七题表现不佳（b7=0.896），表明该题与其他题的共同性较差。删除上述题目后重新信度分析，量表整体的Cronbach’s α值为0.896，各构面Cronbach’s α值均大于0.7以上，显示出本量表各构面之内部一致性颇佳。

（三）个人与环境适配度的衡量

本量表共18题，3个构面，经实际对量表进行信度估计，分析结果发现，量表整体的Cronbach’s α值为0.920，显示出本构面的内部一致性颇佳，进一步分析项已删除的 Cronbach’s Alpha 值发现，第一、二题表现不佳（c1=0.925，c2=0.922），表明该题与其他题的共同性较差。删除上述题目后重新信度分析，量表整体的Cronbach’s α值为0.929，各构面Cronbach’s α值均大于0.8以上，显示出本量表各构面之内部一致性颇佳。

四、结语

本文叙述了前人对大学生工作价值观、个人与环境适配度对职业生涯定向影响的研究，初步编制了职业生涯定向等三个量表，并对量表的信度效度进行验证。本研究以SPSS统计软件进行因素分析及Cronbach’α系数信度分析，职业生涯定向构面共5题Cronbach’s α值为0.890，构面之内部一致性颇佳。工作价值观量表整体的Cronbach’s α值为0.896，各构面Cronbach’s α值均大于0.7以上，显示出本量表各构面之内部一致性颇佳。个人与环境适配度量表整体的Cronbach’s α值为0.929，各构面Cronbach’s α值均大于0.8以上，显示出本量表各构面之内部一致性颇佳。量表的验证及本土化将为下一步进行大学生工作价值观、个人与环境适配度对职业生涯定向影响的实证研究及模型构建提供帮助。

参考文献：

[1]骆永萍.青年人职业定向的实证研究[D].华东师范大学硕士论文，2009，5.

[2]曹雁，吴英策.组织员工个人与环境适配的国外研究成果述评[J].经济研究参考，2010（23）.

[3]何宜景.高中学生工作价值观对生涯选择适配性之研究[D].彰化师范大学硕士论文，2012，6.

篇5

[作者简介]李伟（1969- ），男，江苏扬州人，扬州大学物理科学与技术学院，讲师，研究方向为高等教育。（江苏 扬州 225002）

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）06-0112-02

随着我国高等教育的进一步发展，大学生的就业竞争压力进一步加大。如何提升大学生就业能力已经成为社会各方关注的焦点，日益引起高等教育学研究者和高等教育工作者的重视。不同的专家学者从扎实专业知识和技能、提升心理素质、完善就业市场体制等各个方面对之进行了有意义的探究，取得了丰富的研究成果，对大学生就业能力的提升作出了非常大的贡献。时至今日，对于大学生就业能力提升的研究已经向纵深方向延伸。鉴于此，本文不揣鄙陋，拟从择业教育的角度入手，就如何提升大学生就业能力提几点看法，以此就教于方家，并希望有助于当今大学生的择业和就业。

一、大学生就业能力的概念界定

近年来，对于大学生就业能力的研究，已经引起国内外有关学者的重视。从国外学者的研究成果来看，多数学者以就业市场对大学毕业生的要求为参照标准，提出大学生应当具备的就业能力乃是一种综合能力。在内容上看，该能力一般包括获得初次就业、持续就业、必要时重新就业所需要的三种能力，概而言之，所谓就业能力就是个体为实现自己在劳动市场获得和保持工作的各种品质和能力。国外学者的这种观点将就业能力的关键与就业市场相连，无疑是有积极意义的。

不过，与之相对，我国部分学者纷纷指出，就业能力的内涵不是一成不变的，随着社会水平的发展和人们认识的改变，就业能力的内涵在不同时期都会有不同的变化和补充。就目前来看，在经济全球化、我国市场经济完善化的社会背景下，大学生的就业能力指的是大学生为了将来成功实现就业、满足社会需求，进而在社会生活中实现个人价值和社会价值，必须在学习期间学会的包括专业知识和技能、综合素质和素养等在内的本领。

二、从择业教育入手提升大学生就业能力的必要性

（一）大学生就业情况的现状

通过对大学生就业市场调查，笔者发现，近几年来，我国每年约有600万的高校毕业生面临着就业，在这个庞大的就业队伍中，就业能力亟待提升的问题普遍存在，其中以下几个问题非常突出：

1.缺乏正确的择业观。经济的高速发展，社会群体对利益的追求加剧，这对大学生的价值取向产生了较大影响。部分大学生在择业时由于没有正确的就业观指导，缺乏科学合理的职业规划，以至于在选择就业之时眼光短浅，只注重眼前就业岗位的环境、工资收入等，对未来的自身理想和人生价值能否实现不去考量。

2.自我定位不准确。在面对就业之时，不少大学生对自我认识不到位，从而没有为自己做一个合理定位、合理规划，导致他们在择业时，一窝蜂追求舒适的工作环境、高额的工资待遇，却不愿从基层做起，一旦从业不顺，就频繁跳槽，很难持之以恒。这种急功近利的就业态度，彰显出他们缺少良好的职业规划和职业道德。

3.主动择业意识不强。由于受到传统就业观念的影响，许多大学生对就业形势认识不足，还沉浸在旧有的就业观念之中，等待别人为其提供或传递就业信息，一味依靠家庭资源等去获得就业。这些现象表现出来的也是大学生就业能力不足的一方面，可见大学生主动择业意识和主动择业能力有待加强。

4.就业方面的心理素质有待提高。我们不难看到，在竞争激烈的人才就业市场中，许多大学生面对就业单位和竞争对象的时候，常常一脸迷茫，不知所从。这其实是其就业准备不足的表现，他们或者是目标不明确，不知道何去何从；或者是对自己缺乏自信，不知道自己该干什么，由此浪费了不少时间和精力，进而限制了自身能力的提升空间，制约了自己的长远发展。

5.整体的就业能力不足。大学生的就业技能不足也是一个十分普遍的现象，对于不少大学生而言，如就业信息查询、简历撰写和投递等基本能力都欠缺。另外，面试在就业过程中已经成为一个重要考量手段，许多大学生并不能掌握应对面试的技巧和能力，他们面试时过度紧张，礼仪失当，表达失位，以至于影响到求职择业，这也是大学生就业能力不足的典型表现。

值得欣慰的是，当前大学生在择业、就业时，已经能够清晰地认识到，用人单位不再片面地追求专业理论知识和基本技能，而是更加重视大学生的综合素质，比如职业道德、创新能力、人际关系等。与此同时，他们也认识到，是否了解当今的就业市场现状，是否懂得一定的就业知识和技巧，是否具备就业方面的心理素质，在其就业过程中的作用日益重要，这些专业知识外的能力或素质已成为他们能否成功就业的关键因素。

（二）择业教育的定义及其必要性

在以上的分析中可以看出，提升大学生的就业能力，不但指的是丰富大学生的专业知识和提高大学生的专业技能，使得大学生具备综合素质和综合素养，同时也要通过各种有效途径使得大学生知晓当今的就业市场现状，懂得一定的就业知识和技巧，具备就业方面的心理素质。这些专业知识和技能以外的能力的获得，就需要通过择业教育来实现。

所谓择业教育，通俗来说，指的是对大学毕业生在走向就业市场之前，有针对性地对专业知识和技能以外的、直接关系到大学生就业是否成功的择业观念、就业知识和技巧、择业心理素质等方面进行专门的教育，以提升大学生的就业能力，进而促进大学生正确的择业、成功的就业。

择业教育作为一种专项教育模式理应成为高等教育的重要内容之一，是当今大学生就业市场发展的必然结果。我们知道，在“科教兴国”这一战略思想的指导下，我国的高等教育得到快速发展，已经由过去的精英教育转变为现在的大众化教育，随着“大学生是天之骄子”观念的不复存在，大学生的就业环境也发生根本变化，不再是“包分配”“包就业”，他们必须接受市场经济的选择，接受就业竞争的优胜劣汰。因此，高等教育除了对大学生进行专业知识和技能教育之外，本着为学生负责的态度，还需要有针对性地对大学行进行专门的择业教育，以此提升大学生的就业能力，帮助大学生实现就业，进而实现其个人价值和社会价值。

三、从择业教育入手提升大学生就业能力的主要目标和实现途径

从择业教育的视角来看，大学生的就业能力指的是大学生能够在就业市场中脱颖而出、准确择业、成功就业的综合素质和能力，其内容主要涉及两大方面，第一是从大学毕业生自我认识和把握的角度而言，其需要具备正确的择业观、准确的自我定位、科学的职业规划，掌握必需的就业技巧、过硬的心理素质；第二是从大学生对于就业市场的认识和把握而言，其需要对自己未来从事的专业和行业能够准确认识和把握、对就业市场中的竞争压力充分了解和认识等。这些知识和能力的培养，需要通过有针对性的择业教育来实现。

（一）通过择业教育提升大学生就业能力的主要目标

择业教育在提升大学生就业能力的时候，其所要实现的目标主要包括以下两个方面：

1.通过专门的择业教育，提升大学生对于自我认识和把握的能力。即通过择业教育，引导大学生正确认识自己的优缺点，认清最初就业定位和长远职业定位的辩证关系，并能够在就业过程中做出正确的决定和选择；引导大学生掌握就业信息查询以及简历内容的设定、简历封面的设计和简历的投递等基本能力，掌握与用人单位沟通的能力和技巧以及一定的面试礼仪和技巧；引导大学生掌握在求职过程应该具备的心理素质等。

2.通过专门的择业教育，提升大学生对就业环境的认识。即通过择业教育，引导大学生正确认识自己未来面对的就业市场的现状怎样，自己将要从事的行业的发展空间是怎样的，应该如何一步步按照自己原先的职业规划走向最终的理想目标；引导大学生正确认识就业市场中的竞争现状，正确认识以后在职业岗位上所存在的压力及解决、处理之方法等。

（二）通过择业教育提升大学生就业能力的实现途径

以大学生就业能力的提升目标为指导，择业教育可以通过以下四个途径实现：

1.合理安排课程，增加职业规划方面的教育指导性内容。高等教育经过长时间的发展，为现代化建设培养了许多适应经济发展和科技进步需求的高素质人才，但是，高校学科科目、专业结构等的不科学设置致使不少大学生日益出现就业困难的现象。根据调查显示，近年来社会上有59.1%的用人单位认为当前大学的课程设置不合理，其中50%的用人单位明确提出，课程设置不合理是大学生就业难问题的一个制约因素。因此，高校要与时俱进，加大课程改革力度，不但要时时关注社会发展动态，收集相关的最新资讯，及时对专业课程的教材进行扩展和补充，抓住新兴行业或边缘产业带来的职业机遇，改变专业课程与社会需求相脱节的状况；同时还要科学定位，根据就业市场的需求，使课程设置的结构更加合理化，即要加大专业学科之外的职业规划方面的课程，并注意因材施教，调动学生学习的积极性，既要“授之以鱼”，更要“授之以渔”。在这一过程中，使得大学生在及时了解到行业发展与职业信息，从而逐步完善自身知识结构的同时，对自身的性格、气质、爱好、能力和价值观等因素进行自我分析、自我定位，提升自己的职业生涯规划意识，确立自己的职业生涯目标。

2.增加就业指导的宽度和深度。除了通过专门的课程设置来指导大学生就业之外，高等院校还应该根据学生的具体情况，通过非课程教学等拓宽就业指导广度和深度的方式，提升大学生的就业能力。众所周知，国家教委有关文件中规定， 我国学校职业指导的主要任务是：帮助学生了解社会和职业，了解自己， 增强职业意识和职业适应能力，使学生能正确选择符合社会需要和个人身心特点的职业或专业。①为此，作为高校择业教育的重要补充手段，要设立专门的职业规划和就业指导机构，通过这个专门的机构，帮助大学生并对即将从事的职业进行全面的了解和分析，比如职业的区域性、所在行业的现状和发展前景，以及该职业对岗位人员的从业要求等。在此基础上，帮助大学生适时地、科学地调整自己的专业知识结构和能力结构，将课堂所学与社会所需恰当结合，以便最大程度地求职成功，进而最大限度地实现个人的职业理想和社会价值。

3.有意识地引导大学生参加与就业相关的社会实践。大学生的社会实践能力可以说是大学生就业能力中非常重要的一种能力，因此，强化大学生的实践能力是提升就业能力的必要措施。除了传统教学模式中强调的基于专业知识和专业技能的社会实践活动之外，高校还可以通过建立大学生就业从业实践基地，在学校内部为学生搭建相关平台和校内实训基地等方式，通过主动与有关用人单位联系，走工学结合的培养模式，通过鼓励和支持学生积极参加与自身职业发展相关的人才市场调研等各项活动，以使大学生在就业之前对将来所要从事的行业及早了解，对将来面临的竞争压力和发展方向有个全面的把握，进而在心理上有所准备，这无疑有利于提升大学的就业能力与日后的适应能力。同时，注意通过其他社会实践活动，辅助提升大学生的社会适应能力，比如鼓励学生多参加各种社团和文体活动，引导他们结合自己专业知识，组织自愿服务小分队，组织一些有利于身心健康的文体活动，开展一些面向社会的实践性活动，大学生在这一过程中不仅发挥了自己的专业优势，提升了理论知识，还锻炼了自己，增强了自己的社会适应能力。

4.丰富心理疏导方面的教育手段。大学生临近毕业时，择业就业的压力会在其心理层面通过各种方式反映出来，这容易使部分大学生产生心理方面的问题。举例来说，由于择业时部分学生自我认识不到位，期望值过大或信心不足，一旦遇到困难或者挫折，就会产生急躁心理或悲观心理，这种负面情绪倘若疏导不好，可能会影响到他们错过良好的就业机会，进而影响到以后的择业决策。与之相对的是，这种现象常常被大多数高校不同程度地忽视。因此，高校应进一步完善高校的心理健康教育，尤其是针对毕业生的心理疏导教育，可以通过报纸、广播、心理咨询与辅导方式，针对大学生就业过程中的消极情绪，开展心理辅导和教育，帮助大学生做好择业心理疏导，引导大学生减轻或消除不良情绪的影响，准确客观地评价自己，树立正确的择业心理，以积极的态度去寻找合适就业岗位，并从中学会自我调节，增强大学生应有的自信心。

[注释]

①职搜.大学生就业职业指导现状调查报告[J].中国大学生就业，2006（1）：46-47.

[参考文献]

[1]韩玉.论大学生就业能力的培养[J].沈阳师范大学学报：社会科学版，2005（4）.

[2]郝志强，王旭东.大学生就业指导[M].北京：中国人事出版社，1999.

[3]姜纳新.大学生就业指导[M].北京：北京广播学院出版社，2000.