质量体系知识培训范文

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（一）粮食行业机构、从业人员及职工教育情况

1.行业机构和人员总量缩减。2006年至2010年，随着粮食系统体制改革的推进，全国粮食行业总体呈现机构总量、系统职工总数递减趋势。2.从业人员文化水平总体偏低。近两年，全行业大专以上学历约占从业人员总数的39%，高中及以下学历人员占61%，后者远远大于前者，充分说明提高粮食行业职工整体文化素质、业务能力任务艰巨。3.职工参训类别多种多样，培训内容参差不齐。这两年，河北省粮食行业举办各种类型培训班，其中政治理论培训班、公务人员培训班、企事业管理人员培训班、专业技术人员培训班、职业技能培训班等。从数据看，政治理论培训班次较多，专业技术及技能培训较少。各类从业人员中，公务员及专业技术人员参训率较高，而管理人员及工人参训率较低。4.职业技能培训逐步推广。从2006年起，河北省粮食行业特有工种职业技能培训及鉴定工作开始实施，2006年9月23-24日，河北省举办了首次粮食行业特有工种粮油保管员国家四级（中级工）职业资格培训及鉴定工作。随后近十年内，各级粮食部门逐步提高了职业技能参训意识。通过开展粮食行业特有工种职业技术培训，向省内粮食企业等诸多单位输送了大批技能合格的中高级粮油保管员、质量检验员，进一步优化了河北省粮食行业从业人员知识技能结构，提高了行业人员整体素质和业务水平。

（二）粮食行业职业教育培训建设存在问题

1.培训职责有待进一步明确。河北省作为全国粮食行业特有工种职业培训及技能鉴定4个实施试点省份之一，按照国家粮食局的安排部署，组建了专门的粮食行业职业教育培训基地及粮食行业特有工种职业技能鉴定站，为河北粮食行业职业教育培训发挥了积极作用。但在实际运作过程中，出现了培训机构与参训企业职责界定不明确、运行体制不顺等问题。随着各地进一步推进国有粮食企业改革、产权制度改革，国有粮企从业人员锐减，非国有粮食企业规模不断扩大，尤其民营和个体粮油加工增长较快。在这个背景下，对非国家粮企从业人员进行职业培训摆在面前，均需要有关部门对职业教育和培训的相关职能进行明确界定。2.培训机制亟待进一步完善。由于受到培训资金、培训师资以及各部门单位的参培意识等多种因素的影响，现有培训机制缺乏一定的连续性和系统性，直接面向基层和一线的培训活动不多；同时培训方式及培训渠道受限较多，不能有效地为广大粮食行业干部职工提供深层次、新理念、高水准的理论培训和指导。3.培训评估有待进一步改进。职业技能培训的目的是为行业发展提供专业人才支持。粮食作为关系国计民生的重要物资，有其特殊性，粮食行业人才的教育培训也有其特殊性。因此，粮食行业职业教育培训的目标应该面向粮食工作实际和基层，及时了解粮食行业对职业技能培训的需求。比如近年来粮食加工类职业技能培训开展比较缓慢，缺乏科学的评估。培训机构如何做到把职业培训同企业发展需要紧密结合起来，使职工可以学以致用，是培训的目的。4.培训经费有待进一步保障。近年来，河北省粮食行业公务员参训率最高，其次是技术人员，广大企业职工参训率较低，尤其是非国有粮企人员参训率更低。事实说明，一方面缺乏有效提高粮食行业职工教育培训水平的管控机制；另一方面，培训机构缺乏资金支持无法开展适应对路、推广普及的教育项目。

二、河北省粮食行业职业教育与培训体系展望及思考

从总大体来看，河北省粮食行业职业教育培训取得了一些成绩，走过了一段比较曲折的发展道路。从长远说，发展粮食行业职业教育培训必须端正指导思想，必须为粮食行业工作服务，必须建立一个能主动适应粮食工作发展需要的教育体系。结合河北省实际，就如何做好新时期粮食行业职业教育培训工作提出以下几点建议，供业内人士参考。

（一）树立起粮食行业科学的教育培训发展观

新时期粮食行业开展职业教育培训工作要转变思想观念，要高度认识和把握全行业职业培训工作，树立起粮食行业科学的教育培训发展观，以全新的理论和方法重新定位和发展粮食行业职业教育培训工作。1.树立粮食行业现代人才观。树立现代人才观，主要是要重视人才培养和引进工作，全面优化人才发展环境。如何把国粮局人才规划纲要在粮食行业得以贯彻实施，则要做到以下几点：一是要加大人才培养和引进，确保人才规模稳步增长；二是在粮食行业引进高层次人才，提高人才竞争优势；三是优化人才发展环境，创新人才工作机制。针对粮食行业人才素质相对较低，专业技术水平相对弱的情况，应该加大人才引进的力度，选人用人应向高技能人才倾斜，吸引更多人才投身粮食行业，并加强重视高技能人才的培训，使其在粮食行业发挥带头作用。2.树立粮食行业职业学习观。要实现现代职业学习手段多样化。首先，继续发挥粮食行业传统教育培训手段。完善在职人员学习专业知识的培训机构设置，粮食行业传统教育培训具有不可替代性，考虑在职进修学习掌握粮油知识，进一步提升人员素质。其次，发展粮食行业现代远程教育，满足全行业人员职业培训需求，并根据变化情况不断加以调整，把粮食行业现代远程教育作为实现职业教育培训工作跨越式发展的必经途径。目前，大环境为粮食行业开展远程教育提供了一些有利条件。一是互联网的迅速普及为开展远程教育提供了社会基础；二是现代远程教育技术在实践中的成熟运用为系统建设提供了可资借鉴的技术和经验；三是粮食行业职业技能鉴定工作的开展从制度上保证了粮食行业远程教育的生源。通过远程教育系统网络，为广大公务员、企业管理人员、职业技术职工提供信息及咨询服务，可以起到传统教育手段所不及的效果。3.把握好粮食行业职业教育培训的定位与方向。粮食行业职业教育培训机构应坚持“工学结合”特色，以培养高技能人才，突出应职能力培养，强化操作技能实训为目标，注重产、学、研三方的有效结合，在培训机构与企业之间搭建起人才供需和科研转化的沟通平台，使行业教育培训更好地为行业发展做服务。

（二）持续有效地做好粮食行业教育培训的建设和管理

1.构建一套粮食行业科学规范运行的师资培训体系。有效的粮食行业师资培训体系应包括培训需求分析、培训目标确立、拟定实施方案、科学评价改进等内容的完整的运行系统。一是师资培训需求分析，必须依据粮食行业发展的总体需要，紧紧围绕实现从业人员对师资队伍建设提出的新要求展开。二是在确定培训需求分析的基础上，有关部门应制定出一个周期内的培训实施方案，对师资培训进行整体策划与设计。三是建立粮食行业师资人才信息库。有关部门做好基础性工作，可以大力推广和应用高技能人才绝招绝技和技术创新成果。2.宣传普及粮食行业职业技能培训鉴定工作。2005年11月，劳动和社会保障部、国家粮食局联合颁布了粮油保管员等7个粮食行业国家职业标准。同时，国家组织编写的粮油保管员、粮油质量检验员、粮油竞价交易员等职业技能培训系列教程陆续出版发行。宣传推广粮食行业国家职业标准推广及职业技能培训教程的使用，就要重视粮食行业特有职业（工种）技能培训工作的开展，粮食行业特有职业（工种）技能培训工作的实施与管理，是对粮食行业教育培训资源的整合，能够充分发挥行业协会、粮食职业技术院校、培训机构以及企业在职业技能培训中的作用。3.努力提高职业技能培训的实用性。培训的实用性、针对性直接决定了受训人员在从业单位能够发挥的作用。培训机构要充分利用现有设施、师资，面向行业广泛开展职业技能培训。职业技能培训要以提高从业人员的职业道德水平、理论知识、操作技能为主要培训内容，使其达到国家职业标准的要求。在职业技能培训内容上，要结合生产一线的实际情况，灵活设置学习内容，实行订单培训，突出培训的针对性和实用性，达到学以致用、学用结合的效果；在培训目的上，提高受训者实际操作能力以及处理和解决问题的能力，提高职业培训的质量和水平。

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培训是安全生产的三大对策（工程技术对策、科学技术对策、教育培训对策）之一，在铁路改革发展的背景下，职工整体素质与铁路科学发展的矛盾日益突出，对职教部门提出更高要求，因此，要比以往更强调培训服务质量，尽快适应新时期铁路的发展要求。

一、职工培训存在的主要问题

现有的培训在培训模式、内容、方法上无法满足对岗位作业人员的素质要求，表现在职工对新技术、新设备、新工艺、新规章了解不足，对非正常情况下的应急处理能力不强，甚至现有技能水平与岗位标准的要求存在差距。主要原因：一是培训需求分析不透彻，培训内容针对性、实效性不强；二是工学矛盾突出，培训对象、师资力量双向缺员，难以落实培训计划；三是培训手段落后，重理论轻实作问题突出；四是培训质量评价体系未落实，达不到提高培训质量的目的。

二、提高职工培训质量的对策

培训的目的是提高职工的岗位履职能力。岗位履职能力提升是企业和职工对培训的共同要求：企业通过培训获得高素质的职工，保证企业的安全生产和经营管理活动有了更强的智力保证；职工通过培训提升本岗位任职资格，为自身职业生涯打下基础。因此，提高培训质量的关键是促进岗位履职能力的提升。高质量的培训必须有一个完善的保证体系才能实现。

1.落实激励约束机制

由于近年铁路生产力布局的调整和机构改革的力度加大，相应的宣传工作和培训工作又未及时跟上，是造成职工学习积极性不高的主要原因。要从三方面入手提高学技练功的积极性：一是加强培训、考核、使用、待遇一体化机制建设，把培训与职工竞争上岗、待遇报酬挂钩，形成培训提升能力，上岗靠能力，报酬靠业绩的良性循环，调动职工主动学习、认真工作的积极性。二是加大调研和培训管理的力度，着力提高培训内容的针对性和时效性，使受训职工能够学以致用，激发职工的学习动力。三是努力提高专兼职教师的待遇和积极性，建全职教管理人员和师资队伍的准入、选聘、考核、奖励机制，把培训工作做大做强。

2.落实效果评价机制

质量是培训的生命线，培训质量的高低可以用培训过程的管理和质量评估去落实。一是认真开展教学效果检查和质量评估。对脱产培训班必须进行教学效果评价，不断改进培训工作。二是健全职工教育培训工作考核评价体系。重点从培训管理、质量保障和基础工作等方面，对职工培训作综合评价。三是加强培训过程管理，细化培训目标，不断优化培训内容，改进培训方式，保证培训质量。还要深入学员培训后从事的作业岗位，了解作业能力提升幅度和存在的问题，作为改进、完善培训方案的依据，使后续的培训更适于培训需求的满足。

3.落实培训保障体系

培训是生产力的再生产，要使培训增加活力，就要有人、财、物的支撑。提高培训质量要做好以下几项工作。

3.1加强师资队伍建设

培训的工作主要靠师资来完成，师资队伍是培训的中坚，提高师资的水平，就是提高培训质量。建立一支数量充足、素质优良的师资队伍，是职教部门永远追求的目标。一是针对培训任务和培训对象，不断地调整师资队伍的结构，尽可能的满足不同的培训需求。二是根据师资队伍建设规划，采取多种措施提高专职教师技术业务水平。可以选送部分教师进入有关院校进修或参加第二学历的深造。可以经常组织骨干教师到有关车间班组加强现场调研，可以去先进培训机构考察培训，还可以聘请相关专业院校、相关工厂、公司的资深专家来校组织专题教师的培训。三是从健全激励机制、强化职能建设等方面，尽可能调动广大教师学技练功的积极性，促进教学任务的深化和教学改革的落实，激发教师“开足马力，勤奋耕耘”，让教师深切体会到取得成就的喜悦，用收入分配机制的灵活杠杆橇动教师的积极回应。

3.2加大培训教材开发力度

培训教材和考试题库的建设必须以基层一线必要的知识和技能为重点，以岗位的核心知识，核心技能为重点，按模块化教学进行。一是教材开发以满足岗位适应性培训为主，贴近现场，适度超前，保证教材的针对性和时效性。二是题库的内容要确保质量，根据现场工作实际，及时进行补充，保证与现场作业要求同步。要突出核心业务，重点突出，难点适中，完全满足现场培训考试的需要。三是适应模块化教学要求，运用计算机多媒体技术，开发多媒体教材和仿真教学课件，实现教材的丰富多样，增强生动性和趣味性。

3.3加强职工培训基地建设

职工培训基地是保证职工培训的重要平台，要从适应铁路科学发展对职工素质新要求的战略高度，加快培训基地建设。要严格按照铁道部、路局关于现代化培训基地的建设要求，立足于现场，配备好专业实训设施，强化师资建设，树立品牌教师并打造精品课程，改善培训设施，使用先进的培训手段和灵活多样的教学方法，建设基地和谐的人文环境，加强制度管理，努力打造一个与铁路发展同步、与路局要求同步、与现场需求同步、具有一流培训质量的现代化培训基地。根据培训的实际需要，基地加大实作演练设施建设的力度，用科技手段突出实作技能训练，要让学员深切体会在基地培训是一种待遇和机遇，激发不竭的学习动力。

参考文献：

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在市场竞争愈加激烈的今天，员工素质的优劣已成为企业可持续发展的关键性因素。而作为人力资源开发基本手段的企业培训，对提高企业全员素质和增强企业竞争力，显得尤为重要。

近年来，中国电力投资集团公司江西分公司（以下简称江西分公司）立足于创新培训模式，全面加强全员培训工作，着力培养和造就一支懂技术、会管理、善经营的复合型人才队伍，为江西分公司的发展提供坚实的组织保证和人才支撑。

回顾以往的全员培训管理，以传统的应试教育模式为主，这种旧有的模式已不能适应公司快速发展的需要，无法满足企业和员工的需求。因此，江西分公司以ISO10015标准为指南，按照需求分析─策划设计─提供培训─效果评估─过程控制，通过四个过程五个环节实现培训体系程序化运行，不断改进、创新培训方式，完善课程体系，加强培训项目质量的考核评估，确保全员、全过程培训的顺利开展，努力提高培训质量和培训效益。

一、注重需求调查，增强培训针对性、实用性和有效性

2010年初，江西分公司培训中心依据《江西分公司2009-2013年人力资源规划》，以需求分析为切入点，制定了《2010年度江西分公司全员培训计划》，确定了年度培训思路：一是以新的培训理念为导向，提高质量，增强培训的针对性、实用性和有效性，促进公司与员工共同发展；二是根据各类人员培训的不同需求，创新培训思维，改进培训方法，优化培训内容，切实提高培训质量；三是切实抓好专业技术人员继续教育，做好领导干部人员培训，提升技能人员队伍素质；四是加强督促指导，积极配合做好课程设计，加强教学管理，完善培训质量评估体系，不断提升培训管理水平。

以前曾有这样的情况，费尽心思组织的培训，参培人员却不以为然，他们认为培训效果差，培训没有取得应有的效果。问题出在哪儿呢？从影响培训效果实施的因素来看，其中很关键的一点就是没有真正做好培训需求调查分析，没有找准真正的培训需求，造成“训”与“学”脱节，客观上浪费了培训资源。在分析了诸多因素之后，我们积极做好培训需求调查分析，细化培训内容，增强培训的针对性。

以班组长培训为例，2010年江西分公司为进一步加强班组长的综合能力，提高和改善班组长队伍业务素质，组织开展班组长强化系列培训。为了做实培训工作，我们首先通过问卷调查、访谈的形式，对班组长的胜任能力予以分析，以现有能力和职业生涯发展目标为基础，填写《班组长基本信息调查表》，让班组长对自我进行认识，并结合生产实际找出自己的不足和差距，全面了解主要生产岗位班组长的基本情况及培训需求。

通过调查结果，我们了解到班组长最迫切需要学习的内容有班组建设、标准化管理、项目管理等方面，最期望提高的能力有应变能力、协调能力、沟通能力、管理能力及决策能力等。因此，在课程设计上我们打破了培训无的放矢、泛泛而谈的填鸭式培训，改为深入、系统的专业专项培训，并且将培训和班组建设、安全生产实际紧密结合，专门针对班组长解决问题能力的修炼为目标进行案例分析、经验互动，具有较强的针对性和实效性，取得了较好的效果，提高了培训质量。

二、创新培训模式，走出去联合办学，请进来借人育才

在培训中，为切实避免培训与需求脱节，江西分公司在做好培训需求的基础上，强化培训特色。在坚持开展常规培训为主的同时，开展流动式培训，走出去，请进来培训，与兄弟单位、大中专院校（职业学院）、咨询公司等采取“联合培训”，建立人才技术经验交流平台，合作制定人才培养课程体系，提高人才培养的时效性，收到了事半功倍的效果。

走出去，借地育才。采取联合办学、异地培训的方式，2010年与黄河水电公司、河南分公司、贵州金元等企业联合举办了四期企业管理和党校培训班，共选派五十九名副处级以上领导干部和部分后备干部参加培训集中学习，既提高了广大学员的理论素养，又加强了与兄弟单位的沟通与交流，增进了友情，取得了较好的培训效果。

请进来，借人育才。强化生产技能人员培训师资队伍建设，聘请有关方面专家，邀请有一定影响的学者、知名人士授课。在教学课堂上开展创新教学，包括沙盘推演、小组讨论、互动交流等，注重理论知识的同时，强化与生产实践紧密结合开展典型案例教学。

三、注重以人为本，推职业生涯规划，促员工职业化成长

随着公司的快速发展，在体现“以人为本，人企合一”的人才理念，关注员工的持续成长，搭建职业发展通道、实现企业和员工共同发展之目标的过程中，可将职业生涯规划视为一种有效的手段。江西分公司的职业生涯管理利用SWOT态势、职业锚定位分析法，客观而准确地分析个人的优势和劣势，找出企业职业机会和威胁，以倡导职业化意识—打造职业化平台—培育职业化能力—完善职业化待遇—实现职业化发展为主线，形成了一套完整的职业化管理链。以设置职业发展通道，明确岗位职责和任职要求，确定不同的岗位等级，打造员工职业化平台，以尊重员工的选择，通过培育职业能力，完善职业待遇，实现职业发展，制定员工职业生涯发展规划。

2009年江西分公司系统各单位基于对本企业各类员工职业成长的分析，立足人才培养，帮助员工量身定制职业生涯发展规划，使他们尽快适应本岗位任职要求，以及后一步达到所从事工作领域一定的专业水平，为江西分公司各项工作业务领域的发展提供优秀的梯队人才保证。我们的具体做法是：对企业入职的每位员工，首先，拟定阶段性发展规划。从明确学习目标、培训目标、职业目标、晋升目标四个方面入手，进行阶段目标细化分解。其次，制定年度培训滚动计划。结合阶段目标细化分解，根据近细远粗的原则依次滚动展开，每五年制定一套对应的个性化培训计划。最后，按需施培，严把入口关口。在公司快速发展的同时，谋求员工个人发展，留住优秀人才，最终达到企业和员工共同努力、共同成长的目的。

四、强化团队意识，帮助角色转变，突出技能实操集训

新进员工培训是江西分公司人力资源部每年重点进行的培训项目。通过培训，使公司的“新鲜血液”对企业文化、组织结构、管理制度、管理模式等概况有一个初步的认识，帮助他们顺利实现从学生到员工的角色转变。

为了保证培训效果，培训中心改进培训方式，一改以往新员工集中在本单位跟班实习的方法，把分公司系统电力相关专业的新进大学生统一安排至火电及水电检修进行生产见习，在技能培训基地进行为期半年的技能实操训练。具体做法是：将新员工培训分成岗前培训、专业基础授课、专业综合训练、现场见习四个阶段，明确各个阶段的任务，有步骤、分阶段制订和执行培训计划。通过培训课堂由教室变成培训基地，让新进员工在技能培训基地接受更为直观的指导培训，极大提升了新员工机械专业、电气专业等基础技能知识，激发了员工的学习兴趣，有效地避免了纯粹为学习而学习的枯燥感，使新员工培训工作取得了非常好的效果，真正为新进员工融入企业打下了坚实的理论和实践基础。

五、实行闭环管理，建立考核评价体系，有效提高工作质量

一个完整的培训流程应该包括四个步骤：确定培训需求；制定培训计划；实施培训计划；培训效果评估。这是一个闭环的流程，要使培训有效，这四个步骤缺一不可。

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中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）26-0095-01

在电网企业职工生产技能培训过程中，最常遇到的问题就是培训的针对性不强，培训内容与培训对象不契合的现象直接导致培训实际效果差。通过全方位的培训需求分析，设计合理的培训项目要求，开展多维度的培训评估反馈分析，能够有效提高生产技能人员的培训质量和效果。

一、加强培训需求调研，提高技能培训的针对性和有效性

电网企业职工技能培训能否取得良好的效果，取决于培训内容是否适用于培训对象。以往的培训内容设计侧重于培训机构和培训师的选择，忽视了针对培训对象分层次、多维度的需求调研分析。为有效提升技能培训的针对性和有效性，需要针对培训对象的专业工作经历、技能水平、技能等级、学历、专业、职业资格等进行多维度的调研分析，通过召开专业培训研讨会、深入生产一线调查了解和分析职业生涯发展等多种形式了解电网企业生产技能培训需求，为提高培训的针对性和有效性奠定良好的基础。

1.立足生产技能岗位需求，形成培训需求调研内容

在培训需求调研中，要立足生产技能岗位的实际技能需求，有的放矢地开展培训需求调研。岗位需求贯穿在电网企业生产的全过程中，需要立足生产一线详细梳理、分析。一线的职业经理人（班组长、作业组长）是基层生产作业的组织者和领导者，熟悉生产业务流程，了解一线员工的技能需求，掌握所在班组的人员情况，是培训需求调研的重要对象。但过去在做培训需求调研时，多半侧重于培训对象而忽视了一线的职业经理人。为此，在培训需求调研中，应立足生产技能业务需求，扩大培训调研范围和调研对象，从而形成更能适应于生产一线需要的培训内容。

2.采用偏差分析方法，提高培训需求的准确性

在培训需求调研中，针对不同类型的培训对象，对照国家电网公司编制的《生产技能人员职业能力培训规范》和职业技能鉴定的要求，按照“缺什么，补什么”的原则，采用偏差分析法，以分职业种类的《培训规范》为标准，详细调研分析不同层次培训对象的培训需求，为培训对象量身设计不同的培训内容，最终形成培训项目，准确提升培训的针对性和实用性。

3.采取信息化管理软件，提高培训需求调研分析的效率

采取分层次、多维度的需求调研，以省公司为单位，对收集到的培训需求数据进行分析，增大了培训工作前期准备工作的任务量。为了有效提高培训需求的工作效率，针对培训需求特点，开发实用性的信息化管理软件，分析不同层次培训对象的培训需求，为设计不同项目的培训组织策划提供支撑和依据，信息化工具的开发利用能够有效提升培训需求分析效率，提高培训管理水平。

二、开展培训项目的设计与策划，保障培训项目的有效实施

在做好培训项目需求调研的基础上，对培训项目进行策划、设计和组织。策划的内容包括确保培训顺利实施全过程的各个环节，设计培训模块和培训内容，在技能培训的策划中重点加大对技能实操的演练与实训，培训策划要突出技能实训的安全防范、关键步骤、动作要领等关键点，保证做到在学中做，在做中学。同时，完整的生产技能人员培训策划方案还应确定培训目的、培训效果、课程、教学方法、评估方式等内容，需要注意的是，在培训策划中要注意发挥生产现场班组长和技术骨干、技能专家、兼职培训师的作用，让培训项目的内容、形式等更好地服务培训对象。

三、组织实施培训项目，确保培训项目质量的大幅提升

培训项目的组织实施是培训工作流程中的关键环节，使培训需求调研、项目策划等前期环节最终落实到培训项目的实施过程中。在项目实施过程中，除了甑选的培训对象要符合培训策划的项目外，更要注重培训教师的选择，技能培训师资的选择对生产技能培训效果的影响至关重要。培训实施机构的教师除了需要掌握扎实的理论知识外，还要熟悉生产现场的设备、工作流程等环节，因此，对培训实施机构除了要求实训设备与现场尽可能一致外（也可依靠仿真设备或软件模拟），在生产技能培训过程中，还需要建立一支专业合理、覆盖面广、常态备用的专兼职培训师队伍，以确保生产技能培训取得实际效果。安徽公司在实训教师的培养使用上，采取“一上一下”方式培训锻炼师资队伍。“一上”是指邀请企业生产技术骨干走上讲台，走进实训室，让他们言传身教，传授长期积累的现场工艺经验和实践心得体会；“一下”是指有序组织培训实施机构的教师定期下派到生产现场培养锻炼，让其掌握生产现场的实践技能，熟悉现场工作流程。通过“一上一下”的形式有力地促进了“双师型”培训师队伍的建设。

四、开展多维度培训项目评估，提高培训效果

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医学院校基本教育、毕业后医学教育和继续医学教育构成了医学人才培养的终身教育体系，被称为“医学教育连续统一体”，而毕业后医学教育是培养合格专科医师必经的重要阶段。专科医师制度是国际公认的毕业后医学教育制度，包含专科医师培训、准人和管理。医学毕业生要在经过认可的培训基地，经过严格的以提高临床能力为主的系统、规范化的培训，完成培训并通过考核才具备专科医师资格，成为能独立从事某一专科临床工作的普通专科医师或亚专科医师。

欧美等发达国家经过多年实践已建立了成熟的医师制度，其主要特点是：一是开展培训初期以政府为主导；二是配套制度完善，宏观上有立法制度；三是政府对培训有统一标准，严格控制培训人数，并提供经费；四是具体培训过程由非政府性质的组织或协会负责；五是地方政府在一定程度上有自主权，颁发行医执照和许可；六是培训基地多数是大学附属医院，但政府从整体上规划，将培训工作纳入医学人才培养的大局中，不是某个医院或大学的人才培养问题；七是在整个人才培养过程中实行严格的竞争淘汰机制；八是行业协会和医疗市场对医师执业具有约束力；九是公众参与相关政策的制定和对专科医师质量的评价。

一、开展住院医师／专科医师培训的基本现状

卫生部于1993年颁发《临床住院医师规范化培训试行办法》，开始培训试点工作，奠定了人才培养的制度基础。1995年，卫生部颁发《临床住院医师规范化培训大纲》，正式启动了我国的住院医师规范化培训工作。培训全过程为5年，前3年以二级学科为基础进行培训，后2年进入三级学科接受专业定向培训。1998年，卫生部颁发了《卫生部住院医师规范化培训合格证书颁发管理办法(试行)》，对培训合格者颁发《卫生部住院医师规范化培训合格证书》，作为晋升主治医师的必要条件，先后有20多个省(市)的卫生厅(局)、高等学校、卫生部直属医院被授权颁发培训合格证书。1999年，国家建立起医师资格考试制度和医师注册制度，加速了医师管理的规范化和法制化进程。2006年，卫生部下发了《关于开展专科医师培训试点工作的通知》，正式启动我国的专科医师培训试点工作。全国25个省市307家医疗单位共申报了3048个试点基地。经过卫生部组织专家实地评审，在12个省(直辖市)共遴选出涉及34个试点专科的1100个专科医师培训试点基地，培训基地绝大多数在医学院校的附属医院，培训基地招生规模为17536人，其中普通专科12045人，亚专科5491人，其中，其中7省(市)的培训基地均在高等学校，其余5省(市)部分培训基地在医学高校。

就黑龙江省而言，1999年，哈医大开始开展住院医师规范化培训，成为全省唯一获得国家卫生部授权颁发《卫生部住院医师规范化培训合格证书》的单位。2006年，又成为全省唯一开展专科医师培训的试点单位，共有培训基地57个，分布在3所附属医院。

二、医学高校住院医师／专科医师培训质量监控体系的设计思路

(一)医学高校开展住院医师／专科医师培训的特点

医学高校开展住院医师／专科医师培训的培训基地是附属医院的临床科室，附属医院和大学是隶属关系。因此，医学高校开展住院医师／专科医师培训有以下四个方面特点：一是有利于培训管理的高效统一；二是有利于培训要求和标准的统一；三是有利于考核标准的统一；四是有利于医学毕业生的直接选拔。因此，构建医学高校住院医师／专科医师培训质量体系是培训标准的统一和保证培训质量的重要基础。

(二)质量监控体系设计原则

借鉴欧美等发达国家成熟和完善的住院医师培养制度，根据我国的国情，再结合本地区的具体情况，立足当前，谋划长远，坚持创新和发展的观点，与时俱进，充分考虑经济发展、文化背景、科技水平、医疗服务需求的众多不同因素，根据医学科学实践性、服务性、社会性的特点，制定并逐步完善住院医师培训过程质量监控管理措施，确保各项制度和措施在实践中真正得到有效落实。

(三)质量目标定位

培训质量的目标定位是培训质量监控体系结构和功能设计的重要基础。我国开展住院医师／专科医师培训旨在通过规范化培训逐步建设一支高素质的医疗卫生技术队伍，使我国的医师培训模式、理念和培养质量标准实现与国际接轨，逐步建立适合中国国情的住院医师／专科医师培养制度。

(四)质量监控的管理体系

1．政府支持，省卫生行政部门负责统筹、规划、指导、监督；医师协会积极参与沟通和协调。2．落实层级管理，医学高校构建内部的学校、二级学院、培训基地三级质量监控体系。3．实现开放的质量监控体系，接受来自多方的监督，加强各环节质量监控措施的信息反馈。

三、医学高校住院医师／专科医师培训质量监控体系框架设计与构建

就医学高校住院医师／专科医师培训而言，培训的质量监控应包括多个层面，既有内部质量管理：医学高校和培训基地(附属医院的临床科室)，又有外部质量监控：卫生行政主管部门、用人单位、社会及公众评价等。培训质量监控是在质量评价的基础上，通过一定的组织机构，按照一定的程序，对影响培训质量的诸要素和培训过程的各个环节，进行积极认真的规划、检查、评价、反馈和调节，以保证培训工作按计划正常进行，并达到质量目标的过程。针对整个培训过程，由学校、二级学院、培训基地等三个层级构成了质量监控的纵向体系结构，上位组织对下位组织有指导、监督、质量控制的职责。培训质量监控体系设计为四个子系统，这四个子系统的功能既相对独立，分工明确，又在整个运行过程中紧密联系，协调一致，形成有机整体，并不断地进行自我修正、调适和完善，从而不断优化培养方案和培训过程。

(一)决策子系统

决策子系统的功能是对重大问题进行决策，并根据各环节评价的信息对培训过程进行调控和指导。在省级卫生行政部门和省级毕业后医学教育委员会的领导下，学校成立继续医学教育委员会，其职能是负责管理和指导全校医师培训工作，对培训基地不定期抽查。由学校主管领导、继续教育学院、人事处、教务处、研究生学院及各临床学院的主管领导和专家组成。负责对全校住院医师／专科医师培训工作重大事项进行决策，以及对各临床医学院及各学院培训管理和指导委员会进行工作指导和管理。继续医学教育委员会下设的办公室，与具体负责此项工作的行政职能部门(继续教育学院)合署办公，负责培训的日常管理。委员会办公室人员由相关行政职能部门(继续教育学院、人事处、教务处等)的负责人组成，便于工作协调。

(二)培训管理子系统

培训管理子系统的功能是根据决策子系统的意见和过程评价子系统的信息反馈，调整培训方案和培训各个环节的质量标准，保障整个培训工作的正常运行。各临床医学院成立的培训管理和指导委员会，其职能是：负责对本学院医师培训提供专业指导、管理和对培训学员进人培训基地的考核和准人，对培训基地周期性考评、复核。各临床医学院对本单位培训管理和指导委员会给予工作上的积极协调及资源和资金的支持，同时，培训管理和指导委员会与所在临床医学院和上级管理部门要及时进行信息反馈和沟通。

(三)过程评价子系统