会计事务所发展前景范文

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篇1

中小会计师事务所的现状有以下几个特点：1.企业数量多。经过30多年的快速发展，大量会计师事务所快速出现，占据市场主体。据悉，目前全国会计师事务所超过8000多家，但大部分都是中小会计事务所。2.盈利水平低。大型国有企业和大型上市公司都被名气大的国外会计事务所垄断，尤其是四大会计师事务所。剩下的国有企业和规模教的民营企业被有能力、有关系的大型少数会计师事务所占有，剩下业务单一、盈利水平低的业务才是中小企业的天下。3.管理水平低下。由于人才难得，很多中小事务所根本没有那么多注册会计师，只能采取挂靠的方式来通过评审。实际很多业务都是实习生或没有注册会计师证的来做。工作业务以来个人能力，而不是建立系统管理方式，缺乏信息管理系统。4.缺乏自主创新能力。中小会计师事务所从业人员普遍学历偏低，还有一些人没有讲过会计专业的训练。事务所又没有给予相应的培训，所以中小会计师事务所的自主创新能力总体偏弱。5.违规擦边球现象较多。基于中小会计师事务所承接的业务也大部分是中小企业，它们的组织结构不规范，对市场经济法则不了解，所以更加需要灵活方便，收费较低的中小事务所为它们打通道路。6.恶性竞争严重。经营同质化严重，业务单位，抗风险能力小，以低价竞争是常用的方法。

目前中小会计师事务所面临的问题有五个方面：

第一，人才匮乏。企业发展、以人为本。尤其是知识型员工在服务行业的重要性毋庸置疑。中小会计事务所工作环境较差，工作强度大，薪酬没有吸引力，常常很难招聘到满意的人才。招聘不到满意的人才有两方面的原因：首先，中小所规模小，发展平台小。规模小继而导致事务所业务量小，所接手的业务一般来说都很简单，同时客户质量相比较大事务所也较差；关于发展平台方面，究其根源，是中小会计事务所的激励机制建立不够完善，大部分中小所都存在缺乏完整的晋升通道，激励目标的问题；例如现阶段中小所大部分是通过互联网来招聘职工，而忽略了通过内部提拔的方式选取管理人员。这就造成中小所人才流动量大，在职员工得不到应有的晋升的问题。

第二，管理不正规。中小事务所一般都是规模不大的，从业人员也不多，对事务所的管理，控制权往往掌握在一个或几个人手上。这些为数不多的掌权人员由于自身素质及对业务认识不全面的问题，容易做出一些不适当，甚至是错误的业务决定或人事决定。长此以往，在事务所内容易形成不公平，不公正的风气。大家不以服务质量为中心进行工作，而是以上司的喜爱为风向标。再加上事务所的三级复核制度并没有切实地贯彻下去，甚至存在着流于形式的问题。

第三，缺乏监控机制。对于会计事务所来说，审计的质量无疑是决定会计事务所存亡的关键一笔。那么如何更好地确保会计事务所出具的审计报告质量呢？这就需要事务所在结合自己的规模，组织形式，人员数量以及事务所的战略目标的基础上设计一套质量控制制度。这一质量控制制度要求中小事务所必须对业务质量控制的领导责任和执行机构、控制制度体系和职业道德规范、风险领域和风险环节以及控制措施和程序等内容进行十分清楚地了解。中小事务所的合伙人（股东）对业务质量负有直接的领导责任。为此中小所应严格按照质量控制准则的要求，制定实施科学、严谨的业务质量控制政策和程序，强化风险管理，保障质量控制落到实处。质量控制制度不但可以保证执业质量，控制执业风险，而且还可以提高执业水平。而当前的中小会计事务所的质量控制制度往往不明确，没有真正地落到实处。

第四，缺少事务所合伙文化。现在的中小会计事务所大部分都缺乏这种事务所文化精神，更缺乏有这种事务所文化所带来的凝聚力和影响力。为了事务所的长远发展，中小所应该把《会计师事务所内部治理指南》以合伙文化为导向，积极树立“人合、事合、心合、志合”的事务所治理理念，推动形成诚信、合作、平等、协商的事务所合伙文化同时把它作为事务所发展的基石。

第五，缺乏品牌意意识。中小所的管理人员在经营理念上存在追逐短期利益的弊端，导致中小所只追求拉到越多客户越好，在服务定价方面，随心所欲，没有具体的标准，服务质量不言而喻。这就导致中小所没有品牌而言，没有自己的服务理念，为中小所的长期发展埋下隐患。

通过上面对中小事务所发展面临的问题类型分析，要解决上述的问题，提升事务所自身的素质，发展自身特色的核心竞争力，才能在众多事务所中立于不败之地，长久健康地发展。下面本文对中小会计师事务所的发展给出建议。

1.制定人才培养计划。会计师事务所中高素质人才是关键。针对中小所留不住人才的问题，中小所应该建立一套人才战略体系，将招聘人才，培训人才，留住人才，贮备人才，激励人才这些程序制度化，规范化，从而创造良好的惜才，爱才的人文气氛。中小所在招到人员后，要为员工提供一套系统完整的培训计划，包括对员工个人职业发展前景的规划，事务所长期发展的目标。事务所要为在职员工积极提供学习培训机会。建立合理的激励机制。

2.建立质量控制体系。合理，有效的内部管理结构能够使事务所管理人员在处理事务时能做到有章可循。合理的内部管理结构能凝聚人才，保证各方的权益，恰当地处理遇到的问题进而能使得事务所稳定健康地发展。有效的内部管理结构包括完善的章程协议以及各项内部管理制度。比如具体落实到合理的薪资体系，明确的出勤时间，和有效的晋升渠道。同时为了提高审计质量，中小所要建立适合本所的质量控制制度，同时必须明确业务质量控制的领导责任和执行机构、控制制度体系和职业道德规范、风险领域和风险环节以及控制措施和程序等内容。

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一、中小会计师事务所薪酬管理中存在的问题

(一)薪酬管理不健全

目前我国中小会计师事务所对待薪酬的分配具有较强的随意性，总体表现在薪酬体系和薪酬结构方面，虽然在人力资源管理角度来说，是需要对薪酬实施动态管理，保证薪酬管理弹性，以保障薪酬管理制度的合理化运用，但是目前我国中小会计师事务所的薪酬管理弹性过高，已经影响到薪酬管理对人力资源开发的积极作用，降低管理体系能效。中小会计师事务所对于岗位的薪酬规划虽然有一定的规则，但是极少数以制度化的薪酬管理条例形式进行明确。虽然大多数工作人员的薪酬是依据科学岗位分析确定的，但却因为内部存在少数的薪酬与价值不匹配(薪酬标准大于其实际岗位分析价值)，导致员工对于事务所管理失去信心，影响工作积极性。而一旦员工对于事务所薪酬管理不满，必然会在一段时间内离开事务所，造成事务所的人才流失。

(二)分配制度不完善

中小会计师事务所价值分配存在着有失公允的现象，而且该问题存在于大多会计师事务所。价值分配原指将事务所的效益波动与员工的工作贡献相匹配，通过多元价值分配形式进行的贡献回报，但是在实际工作中价值分配却有失公平和透明。本身中小会计师事务所薪酬管理体系就存在问题，岗位薪酬不合理，另外在分配环节劳动量与获得价值反馈失衡，核心人才与一般新工作人员绩效考核差异化较小，薪酬区间不明显。事务所内部薪酬分配透明化较低，难以反映出员工间薪酬差异原因，一方面容易引起员工对于事务所分配制度的不信任，另一方面通过以分配形式激发员工工作积极性的作用难以实现。

(三)薪酬管理对外没有竞争力，造成骨干流失严重

中小会计师事务所在制定薪酬管理制度时，往往以同行业的其他事务所薪资标准为参考，结合自身发展实际进行小修小整，造成多数中小会计师事务所无法在薪酬管理角度吸引高端人才，难以形成薪酬竞争优势。加上事务所工作强度和压力大，工作时间长，所谓“又苦又累不赚钱”，所以自身所拥有的人才又极容易被优秀的企业所挖走，造成事务所骨干流失，无论是在管理角度还是在业务角度，事务所的切实利益都将受到损害。

(四)在福利制度和员工发展方面重视不够

美国心理学家赫茨伯格于上世纪60年代首次提出激励理论，其中核心之一就是员工工作环境、福利待遇等对于员工工作积极性的关联性研究，在其理论中福利待遇与晋升空间的提升可以极大的提升员工满意度，调动工作积极性。在我国目前中小会计师事务所的经营发展中来看，员工福利理念淡薄，对于员工需求考虑不周详，很难让员工感受到集体温暖。在员工发展角度而言，目前我国中小会计师事务所的经营管理完全依赖于合伙人的任命，甚至部分事务所中属于家族式经营，一般审计人员和会计服务人员很难进入管理层，发展前景不佳。二者结合来讲，目前我国中小会计师事务所仍然需要在福利制度的建设以及员工发展规划角度投入资本，保障事务所核心竞争力。

(五)绩效考核指标以业务收入为重点，个别事务所甚至直接搞业务收入提成

绩效收入是事务所员工薪酬除却基本工资外最大的收入项，但是在实际经营活动中笔者发现，绩效管理正在逐步地走入歧途。绩效考核指事务所依据员工工作质量和效率的高低，结合事务所业绩指标确定的报酬管理体系，但是部分事务所简单的将绩效考核与业务收入挂钩，对服务质量考核过少，容易给事务所造成经营风险的堆积。

二、优化中小会计师事务所薪酬体系相关对策

(一)明确薪酬管理的目的

事务所的薪酬管理必定围绕着其发展需求进行，伴随我国经济新常态的发展，我国各类经济体逐步将战略部署从短期发展向长期可持续发展偏移，事务所必然也要适应时代的发展趋势，所以说薪酬管理要在事务所长期发展角度对人才的需求出发，健全岗位价值的考核制度，保障岗位薪酬的合理性，拓宽员工发展空间，吸引和留住高端人才，做到事务所与员工共同发展，完善福利政策和加班、外勤等补助制度，保障员工基本权益的实现。做到上述薪酬管理的完善措施，事务所在人才储备的竞争力必然会得到提升，必然可以在一段时间内壮大规模，通过引进高端人才提升事务所社会认可系数，增强核心竞争实力。

(二)明确薪酬管理机制的原则

完善薪酬管理除了制度化的建设，还需要原则性的保障。笔者认为保障薪酬管理可以得以贯彻的原则主要有以下几点：①公平性：保障公平是管理的基础性工作。蒙牛乳业集团的创始人牛根生曾说过“财聚人散，财散人聚”，事务所合伙人应从事务所的长远发展出发，放弃小利，追求大利，确保公平的薪酬管理的原则。②战略导向：薪酬管理必须要适应事务所发展需求，以事务所战略目标为主线进行。③物质与精神相结合：薪酬管理要关注员工的工作环境，尽可能提升员工工作幸福指数，在身心愉悦的环境中方能保障工作质量和效率。④福利多样化：福利待遇并不只局限于年节福利，员工的生日福利、子女的教育补助等都可以作为福利组成。⑤激励性：薪酬管理的价值在于服务事务所发展需求，保障人才储备，所以必须保障其薪酬管理对于激励员工的积极价值。原则性保障可以说是事务所对待薪酬管理的底线，也就是说薪酬管理必须要紧紧围绕以上五项原则进行，只有这样才能保障薪酬管理对于事务所战略目标的推动价值。

(三)建立相对公平的薪酬结构

薪酬结构是在岗位价值分析之上的价值回报体系，是事务所薪酬公平性的有力保障，也是员工发展的激励因素，在构建薪酬体系机构时，除了传统的劳务报酬、风险报酬和福利报酬之外，还要在不同的岗位之间设置薪酬差异。笔者认为以下几点可以在薪酬结构中体现出来：一是基本工资，应按经理(下设高级经理、中级经理、初级经理)、项目经理(下设高级项目经理、中级项目经理、初级项目经理)、审计员(下设高级审计员、初级审计员)的组别设置基本工资，基本工资应占薪酬总额的50%以上；二是年度效益工资，让事务所从业人员分享年度效益是对从业人员日常工作的肯定，也可以潜在的激发其工作积极性；三是所龄津贴，通过逐年增长的薪酬回报留住有经验的高端人才；四是对注册会计师要设置签字费，作为风险报酬的一部分，对审计员等工作岗位设置加班费、出差补助等，保障审计员等从业人员基本权益。

(四)建立有效的考核体系

绩效考核作为内部工作者工作质量和效率的价值反馈制度，不能仅仅在金钱角度进行奖惩，可以在员工发展需求角度进行深度挖掘，与基层管理者的晋升相关联，绩效考核的奖励可以是免费的管理或工作指导培训，可以是中基层，甚至是高层管理岗位的晋升机遇，将内部工作人员的积极性最大化。另外绩效考核不仅是员工薪酬的增项，也要落实绩效考核惩治制度，将之与客户流失、客户投诉、审计质量事故、项目成本超标等负面发展事项相关联，建立平均指标，保障员工工作质量，在一定程度上纠正员工工作态度。

作者:李坚 单位:中山市成诺会计师事务所有限公司

参考文献：

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（一）现行制度弊端与发达国家经验 我国注册会计师制度是为了顺应国家改革开放的要求，由财政部在上世纪80年代着手恢复和重建的。早期的注册会计师行业并非一个独立发展的行业，当时的会计师事务所均挂靠在国家机关或事业单位，基本上是政府和事业单位的附属机构。直到90年代末，局面才开始发生变化。1998年，各会计师事务所与挂靠单位脱钩，改制成为独立承担责任的法律主体。可以说从那时起，会计师事务所组织形式演变的序幕才真正拉开。改制后的会计师事务所中大多数都采用了有限责任制的组织形式，根据财政部网站提供的财政会计行业管理信息系统的统计数据，截至2010年7月，我国共有会计师事务所6892家（不含分所），其中有限责任制会计师事务所4428家，占64%；合伙制会计师事务所2464家，占36%。这一数据还是在政府主管部门鼓励合伙制的情况下合伙制事务所逐渐增多的结果，在这之前实行有限责任制的事务所比例要更高。另外，在要求大型会计师事务所转制之前，我国有证券和期货从业资格的会计师事务所全部为有限责任公司制，采用合伙制的基本是地方性的中小型会计师事务所。而无论是有限责任制还是普通合伙制，均有着其不可避免的缺陷和不足。

首先，有限责任制遵循的是以股权为基础分配决策权的机制，这种将决策权与股权挂钩的组织形式是因为过去传统行业依赖实物或货币发展所造成的。而对于会计师事务所这样的专业性机构来说，人力资源才是最核心的资产，有限责任制在这一点上有着与事务所特征的不相容性，长期来看并不利于事务所的壮大和发展。其次，有限责任制在股东人数上的严格要求制约了会计师事务所做大做强的可能性。《公司法》对有限责任制企业股东人数不超过50人的限制，很大程度上阻碍了事务所人员队伍壮大的客观要求。最后，有限责任制还存在着“双重税负”的问题——股东在承担企业所得税的同时，还要缴纳个人所得税，税负相对而言较重，一定程度上阻碍了股东投入事务所发展的热情。

另一方面，在普通合伙制中，合伙人即使是基于故意或者重大过失而给合伙企业造成债务，在对外责任的承担上依然是由全体合伙人承担无限连带责任，尽管对内其他合伙人可以追索有过错的合伙人。而在特殊普通合伙企业中，出现由于个别合伙人的故意或者重大过失而导致的合伙企业债务时，没有过错的其他合伙人是不需要承担对外责任的，债权人也只能追索有过错的合伙人。当然，若是由于合伙人非故意或者非重大过失引起的损失，则全体合伙人承担无限连带责任。这样一种制度，有助于划清责任的范围和实现对风险的控制，对合伙人有较强的激励作用，对会计师事务所这样的高风险机构的发展有着不言而喻的好处。

有限责任制对股东人数的严格限制很大程度上阻碍了事务所做大做强的意愿，而财政部会计司近年来组织的问卷调查结果也佐证了这一点。国际上，基于相似的原因，美国已基本摈弃了有限责任组织形式，前10大的会计师事务所中有9家采用的是有限责任合伙制，仅有一家采用有限责任公司制；英国虽然允许有限责任制的存在，但实务中仅有一成左右的事务所愿意采用这样的制度。据英国职业监督理事会的相关资料，英国前20大事务所中，有14家是有限责任合伙制，只有3家是公司制，另有3家是普通合伙制。欧盟另一些国家如德国等允许本土事务所采用有限责任制，但其直接后果是本土事务所规模普遍较小、竞争力普遍较低，欧盟市场上约90%的审计业务被“四大”所垄断，促使欧盟委员会自2010年起不得不重新评估审计市场垄断风险，反思本区域注册会计师行业的发展策略。

（二）本土会计师事务所转制进展 《暂行规定》中要求，本土大型会计师事务所应当于2010年12月31日前办理转制，同时鼓励中型会计师事务所于2011年12月31日前进行转制。因为有着明确的时间界限，当政策下发后，国内大所转制的步伐迅速迈开。2010年10月，中注协组织召开了特殊普通合伙转制研究咨询工作组的第一次会议，为面临转制的相关会计师事务所负责人提供了一次交流探讨转制工作中的细节和难题的机会。在有关部门的政策指导下，各事务所自身积极配合开展工作，转制工作取得了阶段性的重大进展。截至2013年1月，取得H股审计资格的8家国内大型事务所（立信、立信大华、信永中和、国富浩华、中瑞岳华、京都天华、大信、天健）已全部成功转制为特殊普通合伙制，一些具备证券期货业务资格的较大规模的会计师事务所也已经完成或正在推进转制工作。另外，“四大”于2013年3月之前全部完成了转制，还有华寅五洲和天职国际于2011年也完成了转制工作，深圳市则早在2007年就有14家事务所试点转制为特殊普通合伙制。面对行业发展的新要求，在质量是会计师事务所生命线的前提下，越来越多的本土事务所加入了转型的行列。2012年，注册会计师行业发生了若干大事，在央企集中换审的背景下，目前国内会计师事务所也加快了并购，中小会计师事务所也在以一种新思维寻找求生之道，可以说转制和并购已成为本土会计师事务所转型的两大策略。

二、本土会计师事务所转制的所有权结构调整与内部利益协调

（一）本土会计师事务所转制内部所有权结构安排 首先是合伙人资格重新确定。《暂行规定》中第六条规定，事务所转制为特殊普通合伙制，其具备注册会计师执业资格的合伙人应当符合有取得注册会计师证书后最近连续5年执业的经历，那么连续5年是如何理解和计算的？如是否以在事务所参加社保连续5年为标准？若不是，那又是以何种标准来确定连续5年执业的要求？若在这一问题上理解存在偏差，将不利于事务所吸引从其他行业转入的优秀人士。《暂行规定》还规定仅有注册资产评估师、注册税务师、注册造价工程师可以担任权益合伙人，但管理咨询合伙人和其他业务（IT咨询等）的人员不能成为权益合伙人，这一问题某种程度上也可能会制约事务所多元化发展的战略。另外，由于目前执业资格的限制，很多事务所的非审计业务（咨询、税务等）在法律上虽然是独立的，但实际上实行的是一体化管理。这些合伙人一般在各独立公司工作，不应刻板地理解为跨所执业。

其次是决策机制调整。有限责任制因为其以资本为纽带的本质特征，造成了“股东”这一身份在事务所中所占据的特殊地位。一部分股东掌握着事务所绝对的决策权和收益权，而对事务所执业有着重要作用的执业能力和专业知识却视而不见。这一现象的存在，极大的伤害了会计师事务所本应有的诚信为本、质量为先、专业服务的行业形象。由于有限责任制有着50人的股东人数上限限制，为了追求“股东身份”，“暗股”行为日益成为注册会计师行业内一个人尽皆知的秘密。而有的事务所本身又有着浓厚的家族色彩，事务所内部大搞“一言堂”，其他股东逐渐沦为大会上附和独大股东投票的机器，这些现象的存在使会计师事务所内部治理和一体化管理无从做到。而转制后的事务所通过内部的所有权结构安排，从原来按照持股比例进行决策变为所有合伙人相对公平的“一人一票制”，打破了少数控股股东或创业者掌握控制权的状况。同时，决策机构由原来的股东大会变为合伙人大会以及由合伙人大会推选出的合伙人管理委员会，且合伙人管理委员会的推选过程注重了候选人的专业水平、管理经验、职业道德等因素，从而建立起科学民主的决策机制，既解决了分配机制、利益机制、财务管理机制不统一的现实，提高了事务所一体化管理的水平，又实现了事务所内部风险、收益和责任的最优匹配，降低了事务所的执业风险。

（二）本土会计师事务所转制内部利益协调 一是合伙人责任界定与风险分担安排的变化。特殊普通合伙制为普通合伙制的一种特殊形式，适用于以专业知识和专门技能为客户提供有偿服务的专业服务机构，主要是指会计师事务所和律师事务所。在此类企业中，一个合伙人或者数个合伙人在执业活动中因故意或者重大过失造成合伙企业债务的，应当承担无限责任或者无限连带责任，其他合伙人以其在合伙企业中的财产份额为限承担责任；合伙人在执业活动中非因故意或者重大过失造成的合伙企业债务以及合伙企业的其他债务，由全体合伙人承担无限连带责任。

特殊普通合伙制既涉及了在故意与重大过失情况下保护无过失的合伙人，又顾及了一般或轻微过失时合伙人之间共同的风险承担。具体来说，其带来的责任和风险变化不是单一的。一方面，由于合伙人必须为自己执业行为承担无限责任，其个人风险增大，并有可能超过其风险承担能力，这要求事务所通过购买责任保险形式将风险转移并降低，而这笔费用将由全体合伙人共同承担；另一方面，合伙人对于其他合伙人的行为可能也会承担连带责任，如，A合伙人可能担任B合伙人所负责项目的质量复核工作的负责人，并因此而承担连带责任；又如，在集团审计中，某个重要子公司或业务分部可能是由项目合伙人以外的其他合伙人或员工负责的，项目合伙人可能会对这些人的过失行为承担连带责任，这要求事务所内部对相关的责任和风险做出界定，以此作为一旦发生诉讼或行政处罚之后有关人员进行责任界分的依据。

二是利润分享安排变化。有限责任制下，利润通常按照各个股东投资的比例分配，投资比例越大，利润分配的比例越高。而在合伙制下利润分配的形式则相对灵活。《合伙企业法》规定，合伙企业的利润分配、亏损分担，按照合伙协议的约定办理；合伙协议未约定或者约定不明确的，由合伙人协商决定；协商不成的，由合伙人按照实缴出资比例分配、分担；无法确定出资比例的，由合伙人平均分配、分担。因此，完善的合伙协议便成为了合伙人利润分配的主要依据。过去出资比例是影响利润分配的重要因素，而转制后利润分配更重要的是要看合伙人的级别、工作性质、个人能力和实际业绩，这些条件在合伙协议中都应有明确的规定。

长期以来，由于我国会计师事务所一直以有限责任制“一边倒”为特征，合伙理念并未深入注册会计师行业，合伙经营文化在事务所及注册会计师中间积淀与传承也严重不足。通过合理的利润分享安排来密切事务所内部合伙人之间的关系，有助于建立起一个较为合理的事务所治理结构，也正是在这样一个信任与约束的内部机制下，本土会计师事务所的做大做强才更有保证。

三、信永中和转制分析

（一）信永中和转制概况 信永中和会计师事务所的发展历史可以追溯到上世纪八十年代初期。近30年来，伴随中国改革开放的历程，由小到大、由大到强，以其专业人员三千余人、数亿元的收入（以上数字均含分所）、可信赖的质量、高品质的专业能力，成为当今国内最具声望、最具规模的综合性会计师事务所之一。信永中和于2011年9月底正式启动转制工作。转制前，信永中和采用的是有限责任制的组织形式，出资总额为600万元，股东总数共有8名。股东以外的注册会计师数量为394名，注册会计师以外的专职从业人数为424名。在转制完成后，信永中和的出资总额为2481.2万元，目前合伙人总数为64名，合伙人以外的注册会计师数量为309名，注册会计师以外的专职从业人数为465名。

（二）转制前后基本信息对比 从表1、表2可以看出，通过特殊普通合伙转制，信永中和的资本总额得到了很大程度的扩充，达到了《暂行规定》中资本1000万元人民币以上的要求。转制后的合伙人队伍壮大到了64人，而合伙人以外的注册会计师数量减少了80多人，其原因一是相当一部分原来被排除在股东队伍之外的执业注册会计师在转制后投入资金到了事务所资本中成为了新的合伙人，二是一些老员工因没有获得合伙人资格而辞职离开。原有的8名股东转制前的出资额为66至108万元不等，出资比例为11%到18%不等，他们在办理完股权转让手续后也继续留在了合伙人队伍中。值得一提的是，信永中和实际上已模拟合伙制运行多年，其管理构架是基本适应合伙体制的，管理制度也是在这种构架下建立的，尤其是对合伙人和分所的全面一体化管理制度，为特殊普通合伙制奠定了坚实的基础，在合伙人资格确定方面，可以说信永中和并不存在重新界定合伙人的难点。但信永中和也遇到了一些问题，如非审计业务板块合伙人的问题，信永中和实际上对非审计业务是一体化管理的，并且这一板块合伙人的无限责任应如何承担也需要研究思考。而在法律责任的重新安排方面，信永中和在转制的实践中也提出了一些值得探讨的问题：业务报告是否还需要两人签字？业务报告签字是否必须要有一个登记的权益合伙人签字？签字注册会计师是否一定要承担无限责任？特殊普通合伙制与普通合伙制相比最大的优势就是实现了合伙人法律责任的适度分离，而信永中和的项目一般安排合伙人和一位经理签字，要非合伙人承担无限责任显然是不公平的，有违实行特殊普通合伙转制的初衷，这一问题需要有关部门会同已完成转制或转制进行中的事务所研讨并出台合理的规定。

（三）转制后的利益分配与风险 从表2可以看出，合伙人数量变化后，合伙人持股比例也出现了分散化的趋势，持股人增多而平均持股比例下降。显然，在新制度下事务所内部决策机制将遵循“一人一票”的原则，而不是原先的以出资比例为基础进行决策，这一变化有助于打破少数控股股东或创业者把持控制权的状况，甚至是大股东控制权的完全丧失，在保证了合伙人基本权利的前提下，又实现了事务所内部决策的科学民主。由于合伙人管理委员会在事务所内部决策体制中的重要地位，确认管理委员会的人选和产生办法时，要保证程序的民主、步骤的严谨以及组织的严密，确保得到大多数合伙人的认同。在合伙人队伍扩大后，新制度下的利润分配自然成为了不能回避的话题，由于信永中和多年的模拟运行合伙制经验，其内部考核分配利益制度也是适应合伙制的，转制并不会对其利益机制产生颠覆性的调整。实际上信永中和内部在转制过程中最关心的还是风险承担的问题，如何建立一个有效的保险制度来保障合伙人的权益，更保护社会大众的权益，在行业内仍是一个悬而未决的难题。

四、结论

此次特殊普通合伙转制，可以说是继1998年脱钩改制后的又一次革命。转制最大的挑战是合伙体制的建立，包括合伙人及责任、风险和利益机制建立等，对大部分事务所影响巨大，是一次严峻的挑战。然而从目前实际情形来看，整个转制的过程是平稳的、有序的。各本土大型事务所认清形势，科学谋划，积极行动，使会计师事务所在所有权结构安排和决策机制等方面取得了转制的阶段性成果，不过转制是否能推动本土会计师事务所做大做强、良性健康发展，依然有待时间来证明。值得注意的是，所有权结构安排变动在带来科学决策机制等益处的同时，如果操作不慎或方针有误，更会成为会计师事务所转制过程中乃至转制后经营发展中的阻碍因素。如，在保证合伙人管理委员会的决策效率方面，可以考虑事先按照决策事项重要性的大小建立分级投票制度，避免盲目刻板地遵守“一人一票”的原则，也更符合实际决策过程中的需要。另外，考虑到改变控股股东掌握控制权的目的，管委会人员的构成也是转制过程中必须给与思考的重点问题。此外，对于管委会人数占合伙人总数比例几何？管委会出资比例占出资总额几何？管委会委员工作年限构成、专业能力怎样？诸如此类的问题如果处置不当，均会给特殊普通合伙的顺利转制打上一个问号。

从有限责任制到特殊普通合伙，法律形态发生了根本改变，无论在形式上还是在实质上对事务所体系都产生了不同程度的影响，包括所有权结构、内部体系、管理制度、合伙理念等，加上外部环境不同步，仍然还有许多问题需要注册会计师行业去面对。不过只要本土会计师事务所坚持正确的指导思想，科学研究转制细则与要求，合理借鉴国内外同业的相关经验，加之在以后的经营实践中充分落实好特殊普通合伙的内在要求，必将给注册会计师行业带来更加灿烂的发展前景。

参考文献：

[1]黄洁莉：《英、美、中三国会计师事务所组织形式演变研究》，《会计研究》2010年第7期。

[2]张连起：《特殊普通合伙转制的实践与体会》，《中国注册会计师》2011年第4期。

[3]财政部会计司：《突破会计师事务所做大做强瓶颈的重要制度创新——财政部会计司解读》，《财务与会计》2010年第9期。

[4]肖小凤、王善平、肖雯：《论会计师事务所特殊普通合伙制度的完善》，《财经理论与实践》2012年第5期。

[5]秦荣生：《对我国特殊普通合伙会计师事务所若干问题的思考》，《当代财经》2010年第12期。

[6]财政部：《关于印发的通知》，2011-04-11。

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一、 人力资源及其特征

（一）人力资源的定义

    人力资源或人力资产是企业拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的各种有劳动能力的人员。从它的价值构成来看，它由四部分组成：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值或潜在的价值增值。

（二）人力资源的特征

    会计界普遍认为“人力资源完全是会计概念上的资产，具体说是一项无形资产”这也是人力资源会计得以成立及发展的基础。人力资源作为无形资产具有如下特征：

1.人力资源是没有实物形态的。人力资源是以人为载体的劳动力，具有潜在的为企业服务的属性。2.人力资源是可以被企业长期使用的。人力资源的所有权属于个人，劳动者有流动性。3.人力资源的价值是不稳定的，其变现性较弱。因为作为人力资源载体的人在不同的时期与条件下都有不同的表现与结果，并给其为企业创造或将要创造的价值带来极大的不确定性。

    二、人力资源会计产生的简单过程

    人力资源实质上就是劳动力资源，目前已有许多企业开始重视人力资源投资，克服传统会计上述缺陷的迫切性越来越明显，人力资源会计得以产生并日益受到重视。

人力资源会计起源于美国，自本世纪60年代以来，由于高新技术的不断发展和应用，人力资源作为生产要素越来越受关注，有关人力资源和人力资本投资理论的研究也逐步升温，人力资源会计学得以迅速成长和发展起来。人力资源会计在70年代后期和80年代初期却陷入了低迷的境地，甚至在90年代以后仍发展缓慢。20世纪80年代以后，美国许多人才密集单位都开始重视人力资源会计的运用，如美国电话电报公司及六大国际会计事务所等都开始运用人力资源会计。目前，愈来愈多的企业也开始试行人力资源会计制度，人力资源会计已进入发展时期。

    人力资源会计是会计学与人力资源管理相互渗透而形成的会计科学中一个正在发展的新分支，它是将人力资源作为组织的一项资产，运用传统会计方法和其它学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以确认、计量并报告给管理当局和外部信息使用者的一种会计核算和管理方法。到目前为止，主要形成两大模式，即人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源会计将人力资源视同一项最重要的特殊资产进行核算与管理，是会计理论的一种创新，是会计内容的丰富和发展，人的因素在会计中将占据越来越重要的地位，并成为会计核算管理的重点，人力资源会计将具有更重大深远的意义。

三、人力资源是企业资产原由及人力资产的特殊性

（一）人力资源作为企业资产的原由

    人力资源能否作为企业的资产，不仅是人力资源会计能否推行的关键，而且直接决定人力资源会计能否成立。人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨所讲，资产应具有未来的服务能力，可以用货币计量且会计主体可以控制。我们认为，以这3条标准来衡量，人力资源作为企业的资产无疑有充分的理论依据。

首先，人力资源作为企业的资产，符合资产的法律标准。人本身并不是企业的资产，但附着于人身上的劳动力资源，即人力资源，则因企业向劳动者的投资而构成了企业的资产。

其次，人力资源作为企业的资产，符合资产的价值标准。人力资源在取得、开发和使用过程中所发生的成本，都可以进行货币计量，它符合资产的价值衡量标准。

    再次，人力资源作为企业的资产，符合资产的利益标准。以人为载体的人力资源，与劳动工具、劳动对象共同构成生产力的三要素，它无疑具有服务潜力，能够为企业创造价值，给企业带来经济利益。

    （二）人力资源作为无形资产的特殊性

    人力资产是无形资产，具有无形化的特征。人力资产又是一种特殊的无形资产，其特殊性主要表现在：1.人力资产的加入有时无须支付任何费用。企业招聘管理人才或技术人才，除一纸合同外，无须预先支付费用，这使人力资产的确认和计量比较困难。2.人力资产以人为载体，其流动性很大。人力资产的转移更具有不确定性，有时无须借助外界的力量，只要是在利益的驱使下，就可以自主发生。3.人力资产可以升值。人力资产的价值能够通过人本身教育程度的提高和经验的日益丰富而增加。

四、关于我国建立人力资源会计的几点思考

    为在我国逐步实施人力资源会计，可结合我国现实会计水平，并借鉴西方经验，人力资源价值会计可待条件成熟时，再行实施。在我国实施人力资源成本会计，需要解决人力资产的确认、计量、报告等一系列问题。

（一）人力资源会计的确认原则

    会计确认对于整个会计工作意义重大，从而必须按照一定的原则或要求进行。

1.确认的对象必须能以货币或中介变量的形式予以确认，否则不予确认。由于人力资源具有的独特性，不再以货币为唯一合法的计量单位。

2.确认的对象必须符合会计定义与特征，否则不能予以会计确认。人力资源只有同时具有价值和能够带来未来价值时，才能加以会计确认。

3.确认的对象必须遵循与权责发生制为确认的时间基础。会计确认的时间问题包括两方面：一是什么时间点上确认，二是什么期间确认。人力资源的确认亦应遵循这一原则。只有这样才能恰当确定企业经济效益，体现会计的职能。

（二）人力资源会计的计量

“会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。”人力资源会计系统的运行同样离不开一套恰当的会计计量理论，然而困难正在于此。

1.人力资源成本范围。按历史成本基价原则，伴随人力资源的获得、拥有和使用等实际发生的支出，构成人力资源的成本。具体包括以下几项：（1）招聘费，（2）选考费，（3）安置费，（4）调换费（5）正规的教育培训费，（6）使用费，（7）组织活动费，（8）退职退休金支出。

2.人力资源成本的计量方法。由于计量人力资源成本的基础不同而形成三种方法：历史成本法、重置成本法和机会成本法。

（1）历史成本法。它是按历史成本计价原则，以人力资源成本的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据，并将其 资本化的计价方法。历史成本法的操作简便易行，计量准确，具有可验证性的特点（2）重置成本法。所谓重置成本，是指在当前的物价条件下，由于置换目前正在使用的人员所应付的代价。它包括两个部分：一是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本（3）机会成本法。这种方法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为计价依据进行计量。机会成本更接近人力资源的价值，但机会成本在数量上是难以界定的。

（三）我国人力资源成本会计报告

人力资源是企业全部资产中不可分割的重要组成部分，因而人力资源的会计信息应于会计期末在财务报表中充分揭示和披露，以保证财务报告所提供信息的完整性，从而使企业管理者、决策者和报表使用者据以了解企业的人力资源状况。我国人力资源成本会计的财务报表也应主要包括资产负债表和损益表。

在资产负债表上，人力资产应作为一项长期资产单独列示。由于其性质类似于无形资产，可将其列示在无形资产之前、固定资产之后，分别列示人力资产原值（成本）、摊销和净值。资产负债表中资产总额比传统资产总额要大，更为真实地反映了企业的资产状况。

    在损益表中，人力资源的当期费用只是人力资源投资的当期摊销额（包括损失额），可将“人力资产费用”单独列出作为销售收入减项。

    综上所述，推行人力资源会计在我国不仅具有必要性，而且具有广阔的发展前景。根据现实状况，应当选择一些高科技产业进行试点推行。因为在这些行业或单位中，人力资源所占比重大，计算机利用程度高，人才管理机制比较健全，人事部门有较为完善的档案材料。这些人力资源成本和价值的计量提供了重要依据。试点的选择最好遵循先小后大、先易后难的原则，先推行西方国家已有的比较成熟的人力资源成本会计，待条件更加成熟时，再实施人力资源价值会计。在总结试点工作经验的基础上，逐步推广和普及，从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系，为强化我国的人力资源管理，最大限度地发挥我国人力资源的优势，奠定良好的基础。

 

参考文献：

[1]王书明,祝祖强.《论人力资源的会计确认与计量 》经济师 2001 （1）94页.

[2]李瑞生,李征.我国实施人力资源会计的可行性分析 《山西财经大学学报 》2001 （2） 第23卷 第1期 82页.

[3]张小霞,亢彩萍.《山西财经大学学报 》2000 （12） 第22卷 第6期 86页.

[4]李海洪,薄建奕.我国建立人力资源会计初探 《山西财经大学学报 》2000 （2） 第22卷 第1期 88页.

篇5

一、会计信息产品的内涵、分类及作用

(一)会计信息产品的界定会计是一个以提供财务信息为主的经济信息系统，其主要功能是提供企业经济活动过程及其结果的价值信息，以供企业内部和外部的信息使用者进行经济决策。会计作为信息系统，是将企业经济活动的各种数据转换为货币化的会计信息，这些信息是企业内部管理者和外部利益相关者做出经济决策的主要依据。会计信息(Accounting Information)是在一定时期内，由企业会计信息系统生成的，以货币为主要计量单位，能够反映企业经济活动的信息，是企业财务人员和财务机构通过对企业经济活动所产生的信息进行确认、计量和披露，进而提供的能够反映企业财务状况、经营成果、现金流量和所有者权益变化方面的经济信息。会计信息生产的程序形式包括确认、计量、记录、报告、外部审计等一系列程序或环节，它们各自带着独特的目标构成一个有机的组合，在信息生产过程中，跟踪着生产和经营的全过程，捕捉应由会计系统处理的数据，通过加工转换，使之成为可用于评估企业生产经营效率和效益、反映企业的经济与财务实力、可用货币予以量化的信息。如果把会计系统视为一个“生产”系统，那么，这个系统输入的是经济数据，产出的是一种特殊“产品”一一以财务信息为主的经济信息。会计信息产品是会计信息在商品经济下的物化形态，属于经济范畴。会计信息作为一种物品，是具有价值、使用价值的，因而具有经济学中产品的属性。从会计信息产品的生产过程来看，会计信息产品是由企业会计人员通过采用一系列的会计方法和程序，将企业经济活动信息加工成为某种特定的专业会计信息，这一过程凝结了会计人员的无差别劳动力，因而会计信息产品具有价值。会计信息产品的使用价值，则表现在众多方面：可以为企业利益相关者决策提供依据；为国家宏观经济管理部门制定经济政策和开展宏观经济调控提供信息；为企业管理者加强内部管理提供参考等。

(二)会计信息产品的分类 根据企业产权性质的区别，企业会计信息产品也表现出不同的物品属性。企业按照所有权组织形式分为个人独资企业、合伙制企业、公司制企业。各种企业产权关系不同，导致会计的目标和责任不同，因此会计信息表现出独有的产权特性，即权属性。个人独资企的产权结构单一，投资者拥有全部资本的产权，企业的业主既是企业的投资者又是企业的经营管理者，业主个人完全地享有企业的收益并承担企业的风险。独资企业中的会计目标体现为反映，会计信息产品表现为核算业主收益和成本的报告。会计信息产品是由业主自身劳动或者是支付会计人员工资而获得，仅供业主个人使用，具有排他性和竞争性，属于私人物品。合伙企业的产权归多个出资注册企业的合伙人所有，共同拥有企业的资产权、收益权及经营管理权。合伙制企业的会计信息由企业管理者雇用会计人员提供，在合伙人范围内使用，在合伙人范围内不具有排他性和竞争性，因此属于缩小范围的公共物品，即俱乐部物品。公司制企业的产权分散，并且财产所有权与经营权相分离，它是一种以法人财产制度为核心，以科学规范的法人治理结构为基础的经济组织。公司制企业中的会计信息应当是真实的、准确的、相关的和可靠的，以便于资本提供者包括股东、债权人进行决策。对于股东人数较少的公司，会计信息在股东和企业利益相关方之间可以非排他、非竞争性的使用，属于公共物品性质。对于上市公司而言，其股东具有较大的分散性，其会计信息是被强制性的予以披露，其质量、数量、时效性要求较高，并公开流动，具有非排他性和非竞争性，即所有公众都可以无偿的享用企业所披露的会计信息产品，因此属于公共物品性质。

(三)会计信息产品的作用 对于作为私人物品使用的会计信息产品，其主要用于企业内控的实现及各种要素投入者分配利益的标准。新制度经济学认为，企业是各种要素资本的一个不完全契约组合，作为企业各要素投入者，不论是企业投资者、债权人还是管理当局和职工，都是通过把自己拥有的资源投入企业来谋取自身利益的增值，并使自身利益尽可能最大化。这样，如何正确计量利益相关者投入的各项资源对企业整体产生的经济利益，并在各利益相关者之间合理分配经济利益，是企业合约能够缔结和有效履行的关键。企业会计信息系统河以为企业契约的缔结方提供客观、适当的会计信息，并且这种信息是各个要素投入者，如投资者、债权人、管理当局、职工等进行企业价值计量和分配的依据。作为公共物品使用的会计信息，其作用一方面是为了吸纳资本市场上更多的资本流人到企业。企业由于自身资源的限制，需要在资本市场上吸引更多的资本流入企业，而资本所有者在做出投资决策时，需要企业的财务情况、经营状况作为决策的依据。会计信息可以反映一个企业特定时点的财务状况、特定期间的经营成果、现金净流量和所有者权益变化情况，能够满足投资者做出决策的信息需求。另一方面会计信息产品使企业的投资者能够了解和评价企业的“委托一”关系的履行情况。市场经济中的企业实质上是一系列契约关系的契合和法律虚构。在企业合约中，投资方代表委托方，企业管理者则位于方的角色，投资者与企业经营管理者是一种“委托一”关系，方保证投资者投入企业的资本能够保值增值。由于委托方和方之间效用函数的差异，并不能够排除方在某些统情况下以牺牲委托方的利益为代价来追求个人私利的道德风险行为。为了防止这种行为的发生，企业投资者就需要会计信息产品来衡量“委托－”关系的实现情况及投入资本的保值增值情况。

二、会计信息产品的价值补偿及成本收益分析

(一)会计信息产品的价值补偿分析会计信息产品作为一种商品，根据产品属性和用途不同，其价值的补偿渠道也不同。对于作为私人物品使用的会计信息产品，主要用于企业内控的实现，属于企业自产自用的产品，其价值转移到了企业所生产的现实产品和企业价值中。一方面，企业通过会计信息产品，实现更好的内控，也就是说会计信息产品的价值转移到了企业所生产出来的有形商品上，并通过商品的消费而实现会计信息产品的价值。比如说成本控制系统，通过降低产品的生产成本，增加了产品价值和竞争力，在企业产品实现销售时，也就实现了会计信息产品的价值。另一方面，企业通过会计信息产品增加企业的价值。在企业利益相关者使用会计信息的过程中，会利用会计信息而做出增加企业价值的决策：企业管理者使用会计信息，提高管理水平；债权人使用会计信息，可能实现企业的融资计划；政府使用会计信息，可能会做出有利于企业的决策等，这些行为都会增加企业的价值，会计信息产品就是通过企业价值的增加实现了自身的价值补偿。一般的公共物品都是由政府来提供或政府参与提供，通过政府由全体公民实现公共物品的价值补偿。但会计信息产品在当前现实经济社会中，却是由企业自身提供，也就是说该公共物品的价值补偿完全是由市场

供给主体实现，这是由于会计信息产品的供给是由政府严格管制的结果。在没有管制的情况下，企业是否对外披露会计信息及披露多少会计信息，要取决于企业自身对披露会计信息成本与收益的衡量，根据经济学“理性人”的假设，只有当企业认为提供会计信息产品的收益大于成本时，才会提供一定数量的会计信息产品。而在存在管制的情况下，即使提供会计信息产品的成本大于收益，为了获得进入资本市场的“入场券”，企业也必须要按照管制要求的质量和数量对会计信息进行披露。此外，按照管制披露的会计信息量，仅仅是一个最低的数量要求，并不一定是一个最优的数量，因此经常存在着信息过载或信息不足的情况。

(二)会计信息产品的成本收益分析会计信息产品的成本可以分为直接成本与间接成本。直接成本是指，在收集会计信息产品时直接发生的，可以归集到会计信息产品上的费用，包括从会计系统的建立到会计信息产品生产的完成所花费的相关费用，及企业对外披露会计信息所发生的各项费用。会计信息产品的间接成本，则较难进行归集和计量，具体包括法律成本、约束成本、竞争劣势成本、政治成本、筹资成本、企业形象成本等。法律成本是指会计信息的披露可能使企业陷入诉讼或者受到法律惩罚所带来的支出，这大多是由违规披露会计信息带来的。约束成本，指的是在对外披露会计信息的约束下，企业的某些行为会受到公众预期的影响。如为了达到公众的预期，企业可能产生一些短期行为，从而牺牲了企业长远利益，如管理者为了营造当期利润所做出的短期行为。竞争劣势成本是指企业在披露会计信息之后，竞争对手可能会掌握自己的经营计划、财务状况、管理手段等，使企业在竞争中处于劣势。政治成本是指企业披露会计信息可能导致政府在税收、行政收费、产业政策等方面采取对企业不利的行为。筹资成本是指企业提供的会计信息可能会在企业筹融资时产生不利的影响，如果企业披露的会计信息反映出企业目前的财务状况和经营状况不佳，则会影响企业发行新股和增发配股，还可能令企业以较高的成本进行举债。会计信息产品的收益，可分为内部收益和外部收益。内部收益是指，企业提供的会计信息产品可以提高企业的管理水平，及指导企业做出正确的生产经营决策而获得的收益。外部收益是指，企业在对外披露会计信息后，所获得的筹资收益、政治收益、形象收益等。其中，筹资收益是指，企业披露的财务信息可以使企业在资本市场上吸纳更多的闲散资金，及以较低的成本举债等。政治收益是指企业披露的会计信息，可能会使企业在税收、行政收费、产业政策等方面享受到政府给予的政策扶持优惠。形象收益指企业披露会计信息可能有助于企业在公众面前树立一个诚实守信、稳健发展的良好形象。而众多的收益中，政治收益、形象收益等属于隐性收益，较难给出精确的衡量模式。筹资收益是会计信息披露所产生众多收益中可以量化、最为显性和重要的收益，然而对其进行量化具有一定的难度，因为影响潜在投资者做出对企业做出投资决策的因素较复杂且涉及面较广，目前还没有统一的标准，所需数据难以准确计量。本文从资本市场上所有投资者和潜在投资者的投资概率及其所拥有资本占份额比率入手，给出公开资本市场上企业披露会计信息所取得筹资收益的概念模型。将企业提供会计信息产品的筹资收益设为W，Pi为第i个投资者根据企业所披露的会计信息而决定将自有资本投入到企业的概率，Ai为整个资本市场中第i个投资者拥有资本所占的比率，L为当前资本市场上所拥有的投资流动性，则企业披露会计信息所产生的筹资W可以表示为：W=(P1*A1+P2*A2+P3*A3…Pn*A)*L

其中，n－∽，Pi表示潜在投资者对企业进行投资的概率，对Pi的影响因素较为复杂，包括：投资者对风险的偏好、自身抵抗风险的能力、企业的信用水平、企业的财务状况、管理水平、人力资源配置状况、发展前景、整个宏观经济环境等等诸多因素。在现实中，不存在完全理性的人，企业管理当局也不可能完全地掌握自己的效用函数，关于会计信息供给的许多成本和收益都是难以归集和计量的。

三、会计信息产品的供求市场分析

(一)初始会计信息产品市场 该市场的产品主要是企业自身所产生的初级会计信息，属于广义上的会计信息，包含影响企业价值的各种信息资源。这部分信息产品没有经过再加工，供给主体主要是企业自身。需求主体包括：企业的现有和潜在的投资者、债权人、中介服务机构、政府等。这个市场是由市场供给主体即企业自身垄断的市场，这种垄断是自然垄断，是由于会计信息产品一手资料获得的垄断性所致。会计信息产品的使用价值在于它能够真实准确地标识企业，而其价值则包含在它所标识的企业的价值之中，离开了所标识的企业，会计信息也就没有任何使用价值，其价值也就无从实现。因此，会计信息产品的生产、加工必然要求依附于企业的实际情况，不论其生产加工过程是在企业内部还是外部，离开了企业，会计信息就没有了存在的价值。因此，企业的会计信息，只能由该企业自身提供，具有很强的垄断性。这个市场上，企业提供会计信息产品的意愿是根据成本与收益的衡量，及会计信息市场的价格来决定的，只要会计信息的需求主体有需求，就会有相应的供给，这个市场可以根据供需自身协调达到市场出清，如(图1)所示，纵轴代表初始会计信息市场的产品价格，横轴代表会计信息产品的数量与质量。

(二)公开会计信息产品市场　该市场的产品主要是资本市场上企业公开的会计信息产品。产品的供给主体和需求主体与第一类市场基本相同，不同的是，这个市场的供给是由政府管制的，即政府强制上市企业公开一定数量的会计信息，并且提供的会计信息产品是公共物品属性，公众可以无偿享受，或者是支付较低的成本即可以得到企业的会计信息，如(图2)所示，这个市场上企业供给标准化的会计信息产品，由于会计信息产品的供给垄断，其供给曲线以S代表，表示在企业可以要求以任何价格提供标准化Q1数量的会计信息产品，但政府对其定价进行了管制，要求在一个较低的价格水平P1来供给Ql数量的会计信息产品，这时市场就出现了供求的失衡，即需求量Q2大于Q1，市场存在需求缺口，表现为会计信息产品的质量和数量越来越不能满足投资者和潜在的投资者的信息需求。该会计信息产品市场存在的需求缺口表现在现实中上市公司会计信息的非透明性、私利性和模糊性。非透明性意味着上市公司信息在信息使用者与信息提供者之间是非对称的。2005年统计资料显示，大部分受到证监会行政处罚或立案调查的上市公司存在未及时披露信息或披露虚假信息等行为。这些被拖延、隐瞒或篡改的信息包括公司业绩、对外借款、贷款、质押担保、对外投资或重大合同等，其最直接的表现是在财务报表中虚增利润，欺骗投资者。私利性是由于证券市场上的参与者包括券商、投资者、上市公司本质上都是为了经济利益。而上市企业提供会计信息产品是为了吸引投资者和保持良好的市场形象，具有天然的追逐利益倾向。如很多上市公司因募集到的资金没有好的投资项目，违