管理人才培养范文

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二、酒店管理人才培养模式优化的原则

（一）系统性原则。系统性原则也被称之为整体性原则，高等院校酒店管理人才培养模式的优化必须以系统整体为目标，协调系统中各个分系统的相互关系，使系统完整平衡。人才培养模式包括培养目标、教学制度、教学内容、师资水准、教学方法、手段、办学方式、教学评价等。遵循系统性原则就是要从整体上对以上几方面进行优化，把握各个部分之间的规律性联系，依据规律对人才培养模式进行优化。

（二）市场导向性原则。随着我国酒店业由服务接待型向质量效益型的转变，酒店业对酒店管理人才有了更高的要求。培养的人才需要具备解决酒店业经营和管理中存在问题的实际能力，较高的职业素养，这需要根据市场的实际需要，有计划、有目的的培养人才，使得培养出来的人才符合企业的需要，促进我国酒店业长期、稳定、健康发展。

（三）产学研相结合原则。我国高等院校酒店管理人才培养模式优化必须遵循产学研相结合原则，酒店管理专业是一个应用性、实践性很强的专业，培养的人才需要很强的实践能力，人才的培养不单单是教学，而是教学、生产、科研三者的有机结合，利用社会和学校两种教育资源，合理安排课堂教学与社会实践，使得人才培养更贴近人才培养目标。

三、酒店管理人才培养模式优化的措施

（一）明确培养目标。我国高校酒店管理人才培养目标和社会需要产生了脱节，酒店管理专业毕业生在解决酒店经营与管理实际问题能力方面有所欠缺，社会各方对酒店管理毕业生质量的关注以及质疑也就在情理之中。改变目前现状，必须以企业需求为导向，根据企业的需求和变化，动态的调整培养目标。酒店管理人才培养目标要以就业为导向，学生能力为本位，以岗位需求和职业标准为依据。根据社会的需求来调节教学计划、课程设置、师资队伍等，使学校教育适应酒店行业的需求，将学生的实践能力作为学校培养的重点，理论与实践紧密结合，书本知识与实践操作紧密联系。其教育理念、教学方法始终走在酒店发展的最前沿，使学生真正成为具有稳定的职业思想、宽厚的文化基础、扎实的专业知识、熟练的专业技能，能在酒店业中从事酒店经营、管理的工作，成为具有职业生涯发展基础的中高层酒店管理型人才。

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人们的文化需求不断增长，多层次、多样化文化需求的实现更加依赖市场。文化市场的繁荣和规范则更多依靠经营管理人才的努力。《黄河三角洲高效生态经济区发展规划》的批复为加快推进黄河三角洲的开发建设提供了新的机遇。黄河三角洲区域文化资源尽管非常丰富，要想实现文化产业的跨越发展，仍然离不开高端人才的引领支撑作用，尤其是组建起一支有战斗力的文化产业经营管理人才队伍势在必行。

一、黄河三角洲文化产业经营管理人才培养的现状

我国文化产业进入快速发展新时期，文化产品的生产和传播日趋科技化和现代化，文化产业成为需要高素质人才进行管理和经营的领域。调查发现，黄三角地区这类人才仅占该领域工作人员的6%，数量相对偏少。区域文化产业的经营与管理人才在数量、质量以及结构上匮乏，成为一个日益凸显的问题。第一，数量少，且人才外流严重。滨州市是黄河三角洲开发建设的主战场，其文化产业增加值从2007年的24．9亿元增长到2012年的89．7亿元，占地区生产总值的比重为4．51%。2015年，文化产业增加值占全市生产总值的比重超过5%，文化企业不断拓宽经营范围。势头猛进的文化产业要求更多的复合型经营管理人才参与进来，然而当地既懂文化、艺术又懂管理、经营，或是擅长文化经营和资本运作的复合型人才却很少，约为此领域人才的8%，具有丰富经验的高素质经营管理人才不足2%。放眼域外，黄三角地区周围的京津地区、济南和青岛等文化消费市场规范，文化产业人才选择机会较多，吸引了大量高端文化产业经营管理人才欣然前往。当地经济发展水平有限，文化产业领域虽具规模但不规范，必然导致有限的高端文化人才严重外流。第二，专业化程度偏低。在传统文化体制下，长期从事文化事业的工作人员市场意识不强，营销能力较弱。调查发现，黄三角地区的文化产业经营管理工作人员主要靠经验管理，部分高层经营管理人员对文化产业发展紧迫性认识不足，或不了解文化产业的发展动态，不擅长做市场化运作和产业化经营，将经营性文化混同于公益性文化事业。尤其是民俗文化产业，从业人员知识结构和能力结构单一的现象比较突出，相对民俗知识和技能，他们的经营和管理常识、技能较为缺乏，严重阻挡了这类产业前进的步伐。第三，从业人员结构不合理。黄三角文化产业已经形成具有鲜明特色的黄河三角洲文化。如滨州剪纸、博兴吕剧、胡集书会、惠民泥塑等为代表的民俗文化，黄河口与湿地的自然生态文化，孙子军事文化、范仲淹优乐文化、董永孝文化等历史文化，还有老渤海革命老区的红色文化等。但调查发现，各类文化产业经营管理从业人员的行业、年龄、知识、学历及能力结构等都不能满足当地文化产业迅猛发展的需要。整体上看，民俗文化产业相对较好，其次是历史文化产业，而新兴文化产业最需要经营管理人才。第四，创新能力缺乏。基于文化产业的产业属性，文化产业经营管理人才需要具有较强的综合素质，在经营管理过程中充分展现自己的创造力。调查发现，区域文化产业经营管理人才在资本运作能力、开拓力和创新能力方面较为欠缺。尽管各类文化产业能够正常运作，但因为这类人才创新能力弱，不能很好地整合开发黄河三角洲丰富的文化资源，进而无法形成独具个性和竞争力的文化产业体系和品牌体系，很难在国内文化成果展上找到“存在的感觉”。

二、黄河三角洲文化产业经营管理人才的培养策略

文化产业是随着社会主义市场经济的逐步完善和现代生产方式的不断进步而发展起来的新兴产业，因此，文化人才配置和培养必须符合市场的需求，反映市场变化的动态。

(一)科学制定文化产业经营管理人才发展规划

文化产业经营管理人才的成长离不开良好的社会环境支持。比如，日本文化产业的成功得力于政府大力支持和发展文化产业。为促进本国文化产业发展，日本不仅在政策上提供保障，而且还出台了《著作权管理法》《知识产权基本法》《文化艺术振兴基本法》等相关法律法规。黄河三角洲地区必须牢固树立科学的人才观，依托教育机构加强经营管理者培训，健全经营管理者任期目标责任制，积极发展经营管理者评价体系，完善年度薪酬管理制度。在现有人员的基础上建立经营管理人才库，实施人才素质提升工程。与此同时，积极落实各项政策。例如，可以制定《关于鼓励和吸引优秀文化产业人才来黄三角创业的若干规定》，为吸引高层次的人才提供强有力的制度保障。充分利用网络等媒体资源，以“文化产业人才素质提升计划”“青年艺术家推广计划”等人才开发计划为重点，积极宣传区域的政策和举措。

(二)非学历教育与学历教育双管齐下

首先，加大文化产业经营管理人员的教育培训力度。组织文化产业经营管理人才认真学习相关的国家政策，把握文化产业的发展方向。政府相关部门与高校、科研机构及企业联合，通过举办短期培训班，邀请专家前来授课、参与学习等形式，增加从业人员文化知识和培训专门的业务技术。个别文化企业结合自身发展需求，可以聘请国内文化产业专家前来授课，重点研习产业政策、经营管理和职业技能等方面内容，逐步搭建一个示范引导、创新研究一体的人才培训平台。其次，高校要做好科学的专业建设规划。各高校管理部门要组织学者、专家对现在和未来文化产业管理专业人才的需求情况进行科学的判断和预测，分析现有专业的办学状况以及学校文化产业经营管理类人才培养的态势，确定专业发展的合理规模及速度。此外，各高校应明确自身的专业定位，理论与实践相结合，适应新型文化产业发展的需要。总之，文化产业经营管理人才的培养目标应清晰明确，课程设置应合理实用，培养方式应多元化、专业化。

(三)建立健全文化产业经营管理人才激励机制

赫茨伯格的双因素理论指出，提高人的积极性，不仅要注意物质因素，还要进行精神激励。为此，应改革现有收入分配制度，提高文化经营管理人才的收入。经营文化产业需要创造性的思维活动，经营管理者要有较强的创新能力和营销能力，这种能力的复合性需要回报与收入对等。尤其对高层次文化经营管理人才，企业应政策上明显侧重，可通过绩效制形式鼓励他们创作更新、更符合大众品味的精神产品。对艺术水平高、职业生涯短的特殊人才群体，加大扶持力度，实行灵活的收入分配制度，借助利润分享等方式保证其应有所得。此外，还要实行精神激励。对达到实现社会服务目标效果的文化工作者，根据其工作业绩的社会影响力，授予各项荣誉称号，如“文化创意风云人物”“文化创新标兵”等，推出一批创业典型并加大宣传力度，承认文化经营管理人才的劳动价值。对有重大成果的高层次文化人才，把其放在合适的岗位上，并为他们创造职位提升的发展空间。专业技术职务的评聘时，可不受学历、资历等限制，放宽条件。［1］

(四)拓展文化产业经营管理人才创新空间

文化发展的实质在于文化创新。文化创新是在旧文化观念的解构和新文化观念的不断重构中前行的，是一种利用文化资源和个人智能创造产值的过程。［2］经营管理人才应认识到创新对文化产业发展的重要性。一方面，不断钻研文化产业发展面临的新问题，用独特的思维方式解决问题，并生产出具有价值的文化产品;另一方面，瞄准国际文化交流市场，多体验、多实践，从文化产业实际出发，将文化创意转变成文化产品。同时，鼓励经营管理者参与社会调查研究，拓展创新空间。参加社会调查是经营管理者了解区情、获取知识、锻炼能力、培养创新意识的重要方式。为开展该活动，相关部门可以利用短期顶岗锻炼的形式组织经营管理者深入各类文化企业内部开展调查，进一步了解文化产业各个门类的运作。一旦发现问题，用所学专业知识思考和分析，并提出改善或解决措施，这一活动既使经营管理者得到锻炼，又惠及区域文化产业，收到了良好的效果。

参考文献:

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1.培养目标和指导思想是第一位的，工商管理专业人才培养的目标和指导思想应围绕着管理的特点和时代对工商管理专业人才的要求去确定。要求管理者能够以随机应变、经验判断、当机立断等能力来具体地解决带有个性的具体问题。这就要求我们所培养的工商管理者，不仅应具有高度的科学管理素养，而且还应具有高尚的人格、坦诚的心态、坚强的性格、丰富的经验以及处理复杂问题的技巧。与此同时，知识经济时代客观上还要求管理者具有较强的创新即较强的解决未来问题的能力和探索开拓精神，注重其创新人格的培养。

2.工商管理专业课程的设置，应紧紧围绕工商管理人才的培养目标和指导思想。不但要有基础管理知识，更要有文理兼备和哲学、美学等相关的知识素养。努力实现课程群组的菜单式教学，增加学生对所学课程的可选择性。整修教学计划为普通教育、基础教学、专业教学课程群组构成。在普通教育课中，要多增加人文科学、社会科学类课程。基础教学课程由专业基础课和沟通邻近学科的课程组成，具体实施按工商管理学科大类开设，专业教学课程除专业课以外，还包括社会实践与生产实习、毕业论文。

3.课程教学方法的改革，应强化以下教学方法和教学环节：(1)角色模拟法。指根据教学内容，针对客体特点，设定情境，分派角色，组织开展教学“游戏”或现场模拟活动。其优点是现场感强，容易调动学员的参与意识和学习热情，有助于培养学生的实际工作能力和现场应变能力。(2)案例教学。案例教学是工商管理专业教育中最普遍、最常用的方法。其目的在于通过对企业生产经营等活动中已经发生或将来可能发生的问题进行分析和讨论，从而启发学生的思路，提高学生分析问题和解决问题的能力。(3)课堂讨论。组织课堂讨论可以实现师生一对一的交流指导，既密切师生关系，又使学生之间相互影响，产生智力激发。(4)课外辅导。制定相应的制度，强化工商管理专业教学的课外辅导。(5)改变对学生的评价方式。既要注重过程，更要注重结果。评价方式应灵活多样，除笔试外，还可采用口试、开卷、学术报告、实验或实际角色操作等考核方式。(6)注重教育过程的技术性。要利用现代教育理沦，采用信息化教学手段，如多媒体教学、远程教学等，并编制适合我国国情的教学课件。

4.教材建设。随着社会经济和知识的飞速发展，新的管理理论和方法层出不穷，当前，我国管理学教育内容的更新迫在眉睫，已经成为工商管理专业教育的一个“瓶颈”。为此，广大工商管理教育工作者首先要关注现实，了解实践对理论的需求。其次要加大教材建设的投入，加速教学内容的更新速度。此外，要加强组织协作。必要时可在全国范围内组织力量进行分工协作编写，以便提高教材的整体质量和效益。

二、专业教师队伍的训练

改革开放以来，社会主义市场经济的不断发展，使工商管理专业人才的需求迅速增加，各高校纷纷设立了工商管理专业，并逐步形成了一支有一定规模的专职专业教师队伍，他们为工商管理专业的发展做出了重要的贡献。但客观地对这支队伍进行分析，他们大多数“或本身就是老板，有丰富的企业运作经验；或长期担当企业顾问，长期融入于企业实践”。而在实现真正的角色匹配上缺乏必要的系统性整合和训练的过程。整合、训练的基本方案有二方面。

采用请进来、走出去的方法。广泛地聘请社会上长期从事管理实践，具有丰富的企业运作经验，又具有一定理论基础的退休的高级管理入土，担任工商管理专业某些课程的教学工作。同时也经常聘请一些成功的企业家、高级管理人土到学校作报告、举办座谈会。工商管理专业的教师，应转变重理论轻实践的观念，放下大学教师的架子，走出大学校门的围栏，参与到广阔的社会和企业实践中去，只有深入实践，才能找到理论与实践相结合的正确做学问的路子，才能真正实现教学理论、教学方法的变革，有机地将管理理论知识融会贯通地传授给学生而不放空炮。目前。分析工商管理专业教师之所以普遍没有深入实际的原因，一是观念问题，二是这几年高校扩招的影响，三是导向问题，四是实践场所的问题。这些问题直接影响着教师参与社会实践的问题，必须逐一加以扭转和改变。

三、学校招生与学生自我意识的培养

对于工商管理人才的培养来说，具有特殊的素质要求，为此，除了应在学校的招生环节加强宣传之外，还应该在引导高素质的学生确立报考专业志愿方面下一番工夫。只有这样，才能真正增强工商管理专业对学生的吸引力，形成专业发展的良性循环。

对于在校的工商管理专业大学生，则应增强其自我意识的培养。

1.应引导其树立崇高的学业目标，作为一个管理者，首先是需要通过自己良好的言传身教去影响感染他人，对自己有一个较高的要求标准，才有可能达到一定的发展高度。

2.作为工商管理专业的学生，还应不断增强自信心、上进心和恒心毅力的培养。

3.应通过共同的努力，营造积极向上有利于工商管理人才成长的智力生态环境。

4.应设计出能让工商管理专业的大学生参与和促进教学改革的制度。他们是整个教学的主体，教学效果的好坏应主要由学生来评价，应增加其发言权，真正做到教学相长。

5.应通过各种方法激发工商管理专业学生的朝气、活力和创造力。不要给他们过多的条条框框的限制，而应给予必要的自由创造空间。过多的限制会引起他们的心理反感，不利于其创造力的发挥。

6.应引导工商管理专业的大学生从“要我学”变为“我要学”，变知识的被动接受为主动吸收，以增强学习的动力和能力。学习的目的不是为了考试，而是为了把自己培养成合格的工商管理专业人才。

工商管理高等教育改革是当务之急。美国在20世纪80年代的高等教育改革，确立了美国在新经济时代的教育基础。21世纪的我国要想在新的国力竞争中取得优势，就必须大力改革我国的高等教育。

参考文献：

[1]尹子民．知识经济对工商管理教学的要求和影响[J]．辽宁工学院学报，2002,(2).

[2]晓平．关于工商管理教学改革若干问题[J]．中国大学教学，2001,(3).

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目前我国工商管理类专业设置还不太科学，人才培养处于“大一统”的状态，专业特色不够突出，培养的毕业生“千人一面”，与市场需求错位。传统人才培养模式的弊端主要体现在以下方面：

（一）对学生的能力培养不够全面

尽管近年来各高校普遍认识到培养能力的重要性，但大多数的工商管理教育仍然停留在理论灌输和简单的案例讨论阶段。创新型人才培养归根到底是能力培养的问题。当前我国的工商管理教育，较为注重培养学生分析问题的能力，而对于培养发现问题的能力则不够重视；较为注重培养对解决问题的各种办法进行分析的能力，而对培养学生针对问题提出独到见解的能力则不够重视；较为重视教给学生如何采取稳定可靠的解决问题的办法，而对培养学生敢于承担风险的胆识则不够重视。

（二）企业家精神培养缺位

企业家精神是指企业家组织建立和经营管理企业的才能表述方式，它是一种重要而特殊的无形生产要素。它涵盖了企业家才能，同时又有着更多的内涵，如冒险精神、效率精神、诚信精神、合作精神和敬业精神等，这些都是企业家精神的题中应有之义。

有调查显示：在美国，每16个人中可能有一人具有企业家精神；在欧洲，每26人中可能有一人具有企业家精神；在日本，每36人中可能有一人具有企业家精神；而在我们中国，每200人中还找不到一个具有企业家精神的人。[2]这个调查结果为我们的工商管理教育敲响了警钟。当前毕业生就业都倾向于到现有的大公司去任职，而不愿到小企业去工作，更不知道自己如何兴办企业。这与他们在校期间学校没有为他们作好充分准备不无关系。

（三）忽视对企业外部环境变化反应能力的培养

当今世界，唯一不变的就是变化。变化是永恒的。企业经营很大程度上取决于对环境变化的反应速度，所以有人认为如今是一个“快鱼吃慢鱼的年代”。“管理无定式”，究其原因就在于环境是随时变化的，因此对于环境变化的反应能力是企业和企业管理者关键的能力之一。反观我们的工商管理教育，只注重教给学生关于企业内部各个部门如何运作、如何管理的知识，而没有重视培养学生对企业外部环境（如经济、政治、社会、法律等方面）发展变化的敏感性和应变能力。而从实际情况看，大多数企业所遇到的重大问题都是由于外部环境变化引起的。

（四）对信息技术的发展关注不足

当前，两个互相联系并正在加速的趋势是：经济向服务型发展和企业向信息密集型发展，这种趋势对工商管理教育提出了新的要求。企业中的各个部门（财务、会计、营销、管理）都要应用信息技术，都要搜集、处理、传递和利用大量的信息。今后的商业竞争力在很大程度上要依据于信息技术。显然，在工商管理教育中，仅仅开设一两门信息管理与技术课程是不够的。

二、工商管理专业创新型人才培养的内涵

针对传统培养模式存在的弊端，各高校纷纷进行创新教育。创新教育通常包括以下内容:（1）创新意识培养，是指树立创新目标，发挥创新潜力，释放创新激情。（2）创新思维培养，是指发明或发现一种新的方式方法，用来处理某种事情或事物的思维过程。（3）创新技能培养，是指创新主体行为技巧的能力，包括信息加工能力、动手操作能力、运用创新技法的能力、创新成果的表现能力及物化能力等。（4）创新情感培养，是指创新的情感动力，包括独特的创新目标，为提高人类美学价值而创新的高尚情操，为优化个体创新功能而掌握创新技巧的热情。[3]

结合专业特点，我们认为工商管理专业创新型人才培养应突出以下几方面内容：

（一）保护学生自由探索的热情，培养自由精神和主体意识

高等院校工商管理专业要培养学生的自主意识，保护学生自由探索的热情，使每个学生都具有充分的自由发展空间，以培养学生的自由精神与主体意识。自由包含了思想自由、个性发展的自由和生命价值得以充分实现的自由。[4]自由探索的热情是创新精神与创新能力的基础。

（二）培养竞争意识、协作能力

竞争是市场经济的基本规律之一，是市场经济的生命线，竞争能激活人的活力，是开拓创新的动力。竞争离不开协作。现代工业与经济的主要特征就是“学科交叉、知识融通、技术集成”，这种特征告诉人们，发展需要超越个人知识的局限性。团队合作已经成为竞争取胜的必要手段。所以，培养工商管理人才的竞争意识、协作能力已迫在眉捷。

（三）培养多元的知识结构和复合的能力结构

从知识结构上看，工商管理人才既要有较深的专业造诣和较宽的学术视野，又要具有丰富的人文社科知识；既要具备生产运营、战略管理等方面的知识，又了解有关国际礼仪、风土人情、人文地理、政治经济等方面的知识。从能力结构上看，工商管理人才要参与国际市场的竞争，必须是多元复合型人才。既有较强的综合开发创业和实践应用能力，又有灵活的应变能力和果断的决策能力。应对经济全球化，工商管理人才应具有立体交叉的知识结构和多元复合的能力结构

三、工商管理专业创新型人才培养的基本途径和措施

知识经济时代迫切需要创新型管理者。对工商管理专业的学生来说，铸造创新精神，培养创新能力就显得特别重要。如何通过教学内容和教学模式的改革，使工商管理本科教育具有创新教育的内涵和功能，是刻不容缓的命题。

（一）尊重学生的个性发展，大力培养创新素质

创新素质的培养，首先要求转变重共性、轻个性的教育观念，注重人才素质的特质性。传统的教育模式对所有学生使用同一本教材，同一个教学计划，同一种教学方法，结果培养出的学生千人一面。其实，每个学生在知识结构、个性心理特征、兴趣和爱好等方面都存在着不同程度的差别。实践证明，某些独特的品质往往是其创新素质的表征。因此，强调培养学生创新品质，就首先要求重视学生个性的发展，强调知识、能力、素质的协调发展。大学应该更多强调给予学生一个广阔的知识视野，一种终身学习的兴趣，一种探索问题的意识。

（二）深化专业教学内容和课程体系的改革，增加创新创业类课程

在课程体系上，从学生应有的管理知识、能力、素质来总体优化设计，进行工商管理系列课程的改革和建设。在加强专业课程和基础课程建设时，注重提高学生知识素养的新型课程的设置，增加学生对所学课程的可选择性，针对学生的不同兴趣，对学生实行分流培养；在课程体系改革方面，以能力培养为中心，突破现有课程的界限，注重系列课程的有机结合和相互渗透，构建“能力主导型”管理系列课程的新体系，引入西方先进的管理理论与地方经济特色相结合的课程，比如《中小企业创业管理》《三国演义与孙子兵法》《商务沟通》等中西结合、融会贯通的课程；在教学内容改革方面，精选教学内容，吐故纳新，处理好传统内容与现代内容的关系。在传授经典内容的同时，必须渗透现代管理的观点和方法，为现代管理适当地提供展示的窗口和延伸发展的接口。

（三）创新教学方法，提倡体验式教学等现代管理教学方法

因循守旧的教学方法无法适应现代工商管理的要求，难以培养学生今后工作中的创新意识和创新能力。在“以人为本”、“彰显个性”和“鼓励创新”的社会背景下，用人单位更注重大学生的协作与沟通能力、实践与创新能力、掌握与运用知识能力。为了适应社会的需要，高校学生越来越注重在接受知识的同时，积极参与到教学及实践活动之中，通过亲身体验享受获取信息的乐趣并培养专业情感，同时更好地理解和掌握理论知识，达到提高实践能力和综合素质的目的。因此，我们必须在现有教学模式基础之上，进行大胆创新，转变以传授知识为主的教学模式。通过教师主导、学生主体的形式，让学生在真实或虚拟的环境中通过体验去感知、理解、领悟、验证教学内容，使学生在获取知识的同时做到观念、判断、技能的自主形成并被主动掌握，这就是新型的教学模式——体验式教学。

体验式教学是指在教学过程中，教师根据教学目标与教学内容的要求，有目的地创设教学情境，使学生投入身心、情感、理智去亲身经历，从中形成认知和领悟，并成为具有团队协作、情知合一、实践创新的“完整的人”的教学模式。体验式教学与传统式教学相比，不是简单的教学方式的改变，而是将认知过程与情意过程融合与统一，从而形成了教学理念、教学方式、教学手段、教学评价的综合创新。

（四）打造创新型师资队伍

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1．1道德素质的要求

一个优秀的人才不仅仅是具有技能型技能，最基础的还是具有正确的价值观、人生观和世界观。除此之外还要具有良好的政治觉悟和职业道德操守，热爱祖国，为了我国和谐社会的建设贡献力量。

1．2职业素质的要求

对物流管理专业人才的能力要求是全方面的。首先就是要具有爱岗敬业的奉献精神，这样才能真正发挥主观能动性为我国的物流产业贡献力量。其次则是良好的人际交往能力和社会适应能力，在工作中能够与同事或者团队成员进行有效的合作，遇到一时难以解决的问题时要具有良好的心理调节能力。然后组织协调能力、良好的沟通技巧以及吃苦耐劳的品质也是不可或缺的。除此之外更是对技能型人才的解决问题能力和实践操作能力提出了严格的要求。

2物流管理技能型人才的能力结构要求

2．1熟练掌握基础理论知识的能力

物流产业与社会经济环境和国家政策变化息息相关，只有掌握了基本的经济理论、管理理论和法律法规方面的知识，才能更好的胜任物流产业的管理任务。因此为了能够正确对待各种业务的变化，物流业务人才必须熟练掌握相关的理论知识和政策法规。

2．2管理运用能力

这要求物流管理人才具有良好的职业判断能力，针对国家政策和相应法律法规的要求，结合自身业务特点，采用合理合法的运营方式，对物流活动进行有序的计划、组织、控制和协调，从而使得公司运营有序进行，降低成本的情况下保持良好的效益。其次则具有严密的思维方式，物流系统是一个庞大而又复杂的管理任务，必须保证在规定的时间内将货物送达目的地，因此其管理人才必须要有严谨、科学的运营能力，保证物流系统运行的健康有序。中职阶段专业课程注重专业知识学习和技能操作训练，注重职业规范和职业意识养成，培养学生作业操作职业能力。高职阶段专业课程注重岗位技术领域发现与解决问题能力的培养，注重物流方案设计与物流综合统筹技能和信息化应用能力的提升。

2．3良好的信息技术能力

从技术设计角度而言，物流系统也是一个信息流动过程，货物传递过程中的库存状态、货物监控等各种供需双方都需要的货物信息有赖于及时的信息反馈。因此要求企业的物流管理人才能够准确及时的处理各种各样的信息同时又必须根据客户的需求提供类似的信息服务，独立的分析问题和解决问题。

3物流管理技能型人才的培养途径

物流管理技能型人才需要具有更强、更完备的实践操作能力，其基础知识理论需要一个广泛的实践迁移舞台，同时也更需要具备很强的终生学习能力。随着我国经济的飞速成长，对于物流管理专业技能型人才的缺口越来越大。但是从目前的情势来看，物流管理的教育存在很大的问题。在物流管理技能型人才的培养途径方面应该做到以下几点:

3．1强化教师素质，优化教材内容

从某种程度上而言，要想培养出技能型人才，那么其教育制度则应该是倾向于注重知识和实践相结合的。高校只有在学生的课程内容的设置上注重强调实践能力，创造各种平台为学生提供大量的实践机会，并采取针对性措施促进、鼓励学生进行实践，然后进行反馈，再学习，这样一个实践和理论交织的过程才能够真正促进技能型人才的培养。一方面，学校的教师素质应该是全方面的。以往我国高校的物流专业的研究生、博士生或者是教师大都是从经济管理专业、机械工程或者是交通等专业转变研究方向而来，这些研究人员整体的知识架构和整体的知识内容也是存在很大问题的，加之缺少在物流产业中工作或者研究的经验，使得整个师资队伍更是偏向于理论化，在教学过程中若是不能很好的将理论和物流产业中的实践联系在一起的话，整个理论教学就会显得很是苍白无力。另一方面，现在市场上关于物流管理专业教材可谓是鱼龙混杂，其内容很多是脱离实际情况，加之抄袭、雷同、不齐全等状况频发，导致符合国家规范性的基础教材匮乏，而适用于培养技能型人才的教材更是屈指可数。培养技能型人才的教材本身是十分注重理论和实践相结合的，其对教材的案例的丰富性、针对性和教学的可操作性提出了很高的要求。因此，针对技能型人才的培养方案，为了保证教学质量，在教学实践过程中必须要配备合适的教材。例如可以结合物流管理领域的专家学者和物流产业中的行家进行传统教材的进一步完善，扬长避短，也可以引进国外物流管理专业方面的优秀教材作为参考。

3．2加强实践能力培养的力度

从学科设置初衷来看，物流管理专业侧重学生的综合素质、技术能力和操作能力的实战，因此物流管理技能型人才应该具备物流管理中的各种实际技能，较强的实践操作能力和很好的岗位适应能力。例如让学生对参加一些企业实习或者通过网络视频技术、多媒体等手段，加强物流知识的更新和传播。具有一定物质基础的学校也可以通过建立物流工程实验室等方式，进行流程模拟教学与生产性真实任务实训，从而提高学生的实践操作能力。通过一系列的产学研合作，为物流管理技能型人才的培养提供了更好的实践平台。

3．3人才培养方案进行优化，与时俱进

为了培养技能型的人才，在制定人才培养方案时，则要坚持适应性、差异性和实践性的原则，通过对传统教学模式的突破，塑造新型的为社会所需要的人才。首先则是要根据社会的需要调整物流专业培养人才的方向。例如根据物流产业对于物流人才细化的需要可以将物流管理专业细分为企业物流、国际物流或者物流供应链等方向，针对每个方向深化课程内容。其次则需要将创新能力的教育纳入到技能型人才的培养体系中。例如可以通过鼓励学生进行创新性实验、参加技能竞赛或者考取职业资格证等方式，锻炼学生的实践能力，在实践的基础上鼓励学生们进行创新。还可以开展学科知识竞赛、社会调研、行业先锋讲座等方式，向学生传播产业前沿趋势，促进其探索的欲望。除此之外，应该广泛吸收社会各界对于物流管理专业人才的培养的意见，尤其是相关企业在实践中总结出的经验，对学校的教育体系有着指导性意义。物流管理专业的学生是为了经济发展而服务，因此其教育体系应该以需求为导向，尤其是要做到地域性特征和高校培养人才特点相结合。如沿海地区的高校开设物流专业则应该侧重于港口物流方向;而原来属于铁道部或者交通部的高校在开设该专业时则应该相应的倾向于铁路或者交通部门的物流方向。

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【关键词】物流管理；人才培养；课程教学

教高(2006)16号文件“关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见”中指出，要全面贯彻党的教育方针，以服务为宗旨，以就业为导向，走工学结合发展道路，为社会主义现代化建设培养千百万高素质技能型专门人才。石家庄作为河北省省会、华北重要商埠对物流人才的需求也逐步由潜在需求转换成为需求现实。下面就高职院校如何结合16号文件精神培养出适合石家庄地区经济发展需要的物流管理专业人才提出以下几点思考。

一、石家庄物流行业的发展现状

现代物流行业涵盖生产、流通、销售各个领域，以社会化大生产为背景，旨在整合各项资源，提高全行业生产效率。虽然整个行业发展较快，但国家与国家间发展水平差异很大，比如中国与欧、美、日本等西方发达国家在物流发展水平上存在巨大差距；即使在国内，北方地区比南方地区就落后很多。具体到石家庄地区可以说整体水平较低，依然停留在运输、仓储等物流传统功能上。但从另一个角度说明，石家庄市物流行业还会有大发展，将会需要更多的物流人才。

二、物流行业对人才的需求

整个物流行业的从业人员很多，且分为多个层次：其中最低是操作层，这部分人的主要岗位是装卸搬运工、汽车司机等。人群特点为学历要求不高，有一项技能或有把子力气，这部分人的数量最多；其次是基层管理者，需要一定的专业知识和技能，主要岗位是库房管理员、车辆调度员、物流客户服务人员、采购员等，这部分人数量也较多，但少于操作层从业人数；再次是中层管理者，这部分人主要岗位是物流业务经理、运输经理、采购经理等，他们与基层管理者的区别是他们熟悉并掌握部分物流流程，并对其中某个环节或某个结点进行计划、组织、决策等管理活动，人数较少，通常是企业或用人单位的业务骨干；最高层是整个物流系统的设计、掌控者，人数凤毛麟角。

通过以上对物流行业人才层次分析就可得出高职院校所培养学生的定位。首先，我们不能将自己的人才培养目标定位到操作层，主要原因是不能突出学生的专业和技能优势，是对自身才能的浪费；其次，我们也无法将学生定位为高级物流管理人才，因为这在客观上达不到。因此，我们物流管理专业培养人才只能定位在基层管理者，主要岗位为库房管理员、物流市场营销员、车辆调度员、采购员。我们的学生毕业时要能掌握货物保管、车辆调度、物流市场营销等知识，熟练运用相关软件，胜任基层的物流业务管理工作，有两三年工作经验后能够快速晋升为职业经理。

这种人才培养定位是否得到了市场的检验呢？我院物流管理专业第一批05级毕业生107人今年面临就业的考验，截止2008年3月底，已有过半数的学生与企业用工单位签订了用工意向协议，就业单位包括石家庄中储物流中心、北京西南物流中心、芜湖安得物流有限公司等，主要从事质押监管、物流市场营销、库房管理等工作，试工期间月工资在一千元左右。通过行业市场调研和与学生座谈等方式我们发现学生就业呈现以下两个特点：第一，我校培养的毕业生所具备的专业能力，能够满足市场需求；第二，物流行业工作的艰苦程度超出了部分学生的预期，一部分学生还在等待观望，是否有更好的机会。

三、高职教育如何培养物流管理专业人才

（一）改革课程体系，适应市场需要

要真正树立“以市场为导向”的办学理念，形成一种“按需育人”的培养模式。课程建设要面对区域经济建设和社会发展的需要，紧扣时展的脉搏。可以把学校学生就业人数相对比较集中的企业“老总”、技术人员请到学校召开专业论证会，同他们共同研究物流专业课程调整，按照物流专业的技能达标方案和用人单位的要求变动，适时调整相关教学计划和教学内容，使课程建设市场化。

（二）教学模式和方法要充分体现高职特色

作为高职院校物流管理毕业生，其动手能力是用人单位考察的重点。为此，办高职要办成既是学校又是企业，学生既是学生又是工人，成为集教学、培训、科研、信息、服务为一体，并形成一定生产力的强势教育平台。要积极探索“工学结合”、“半工半读”的人才培养模式，和企业进行多层次、多领域的交流与合作，达到与企业的深度融合。

我们还可探索考试制度的改革，改变传统的以书面考试为主的考核方法，实行校内成绩考核与企业实践考核相结合，采用课程设计、专案设计、操作考核、专题调查报告等多种形式进行考核。可以请企业“老总”和学校教师共同出题、考试，以“能顺利通过就业实习”为毕业标准，避免“年年拿奖学金却找不到满意工作”现象的发生。

（三）加强师资队伍建设，适应发展需要

从质量上提高教师素质。我们的教师队伍应是“双师型”的教师，即既能从事理论教学，也能从事实践指导。可以要求教师每两年必须有三个月到企业实践，以克服“摩尔定律”的影响，将教师是否深入到企业一线实习培训作为一项核心指标纳入到年度考核及专业职务晋升中。

（四）加大定向性课程教学，提升学生就业实力

我们要确保实践课程的比重占到整个课程教学内容的70%，学生在校期间要经常到企业进行调研，了解社会对人才的需求状况，了解将来可能从事工作情况，而且要求学生毕业前必须有至少半年到企业进行“顶岗实习”或“就业实习”，以实现人才培养与市场需求的“无缝对接”，最终是众多的企业成为我们的回头客。

（五）就业指导要形成一套完整的体系

我们的就业指导应首先解决“指导什么”、“谁来指导”、“怎么指导”等方面的问题，把就业指导作为一项系统工程，可以从以下几方面入手：

1．就业指导应以职业生涯规划为重点，并贯穿于大学生活的全过程。要通过开设职业生涯规划课程，开展职业生涯规划大赛等活动来传播和普及职业生涯规划理念，建立富有高职特色的物流管理专业学生职业生涯规划管理体系，让学生了解所学领域的发展前景，有意识地去经营自己的大学生活，使自己大学生活的规则和前期的职业定位联系起来，使大学的学习生活都能成为未来市场上大显身手的前期锻炼，而不是沉迷于每天上课或考试及格的程式化生活中。

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一、政治素质、职业道德的培养

评估机构要根据不同时期的发展需要，定期举办评估机构负责人培训班，培训内容要坚持理论联系实际方针与“精”和“管用”的原则，通过启发式、研究式、讨论式、答题式的教学方法，使评估机构负责人达到“掌握理论、增加强党性、增长知识、锻炼能力”。为了拓宽培训面，评估机构要紧跟发展步伐和时代特点，办好在岗评估机构负责人和后备领军人才培训班。这种短训班不能期望“毕其功于一役”，要结合形势发展和管理人才的岗位变化，定期举办。

对评估机构管理人才进行良好的职业道德教育。评估机构管理人才要具备实事求是的科学态度，严谨务实的工作作风，才能取信于广大职工，树立起领军人才的形象。要经常利用反面案例对评估机构负责人进行廉政勤政教育，现阶段的管理人才是在和平年代和一个不断创新与变化的环境里成长起来的。一般来说，评估机构当中的管理人才具有思想敏锐、思路开阔、勇于开拓进取等优点；但在党性修养方面还有明显不足。面对名利、权力、金钱、人情等关卡，有的人还缺乏坚强的抵御能力，必须加强教育。除了加强法制教育外，最有效的教育方式，就是注意经常解剖典型案例，给他们敲警钟，使他们时刻保持清醒头脑，做到自重、自醒、自警、自励，真正做到办事公开，定期对职工进行走访，开展职工接待日，对评估机构负责人进行有效监督。

二、领导水平、管理才能的培养

读书学习是培养管理才能的一个重要方面。评估机构负责人应该系统地学习领导科学理论，掌握现代管理知识和技术，提高自身的管理才能和领导水平。实践锻炼是培养领导才能的又一方面，评估机构负责人要善于给后备领军人才压担子，促其成才，通过日常处理领导事务的实践和“爬台阶”的锻炼使后备领军人才增长才干，同时还要注意创造环境，有意识地使后备领军人才受到锻炼，譬如，对后备领军人才实行定期交流和岗位轮换，使其经受环境变换的考验，促进管理人才拓宽视野，磨练意志，增长见识，提高心理素质和驾驭全局、协调各方的工作才能，使其即使遇到某些突发事件和错综复杂的矛盾，也能有条不紊，游刃有余。

三、业务素质、专业知识的培养

一是评估机构负责人要坚持走“双肩挑”的道路，让其在从事管理工作的同时，又发挥其专业所长，积极参与技改、科研工作，成为既懂管理又熟悉业务的复合型管理人才。二是要注重因材施教，对管理干部中业务拔尖的人才，要逐人详细做好业务方面培养的规划，保证其在从事领导工作的同时，不影响业务的发展。必要时，要有计划地为其配备好学术梯队、技术梯队，保证拔尖人才有从事业务工作良好的环境和条件，避免因对拔尖人才使用不合理，而造成人才的浪费和流失。

四、管理人才的科学选拔

评估机构负责人的选拔，是一门比较专业的科学，也是一门比较艺术的科学，要在芸芸众生中做到对管理人才的早发现、早选苗、早培养，必须在选用上做到：创造宽松环境，引入竞争机制，拓宽识人渠道。

创造宽松环境，首先是选人用人观念上要有大转变。不可否认，受传统观念束缚，评估机构在人才的选用上，论资排辈的思想还占有一定地位，要彻底冲破这一禁锢，必须在观念上实现突破：一是破除“求全责备”、“论资排辈”的思想，树立“不拘一格降人才”的观念；二是破除“不放心、不敢用”的思想，树立“领导经验来自实践，成熟老练在于锻炼”的观念；三是破除“领导职务终身制”的思想，树立“能者上、平者让、庸者下”的用人观念。其次是坚持能上能下的制度，为管理人才上岗铺平道路。要认真抓好人事制度改革，结合实际情况，制定定期考核，实行能上能下，任期届满适时调整或换岗交流的制度；对主动让贤、退出现任领导岗位的干部，要给予鼓励，要靠完善的制度体系，保证青年管理人才有崭露头脚的机会。

引入竞争机制，可以使优秀管理人才脱颖而出。竞争是市场经济具有强大生命力和活力的最本质的内在因素，有竞争才有比较和鉴别，才能显示出孰优孰劣，所以要在干部的选拔任用上引入竞争机制。近年来某公司公开招聘了一批中层干部及部门领导，体现了择优上岗、公平竞争的原则。这种新机制，既搬掉了干部任用中存在的“铁交情”，又解决了论资排辈问题，使得领导干部队伍形成一池活水，能进能出，优进劣出，吐故纳新，活力永存，让青年人才看到了企业发展的希望和明确了自身发展的目标，扎扎实实的立足岗位、建功成才。

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近年来，校企深度合作模式在高职院校的教育工作中得到了有效的实践。作为高职院校重点发展的一门专业学科，酒店管理专业具有较强的实践性，与社会工作有着密切的联系，因此，采用校企深度合作人才培养模式，不仅是酒店企业实现长期发展的现实需要，也是教育面向全社会的内在要求[1]。

一、校企合作基本概述

所谓校企合作，就是企业单位与学校为了实现某种共同的利益，充分发挥各自不同的优势，促进人才培养的教育模式，是当前高校教育中一种新型的人才培养模式，在这种教育模式下，学生一方面能够通过课堂教学获得全面的专业理论知识，另一方面又能将校外企业作为有效的实践基地，从中得到实践锻炼，获取丰富的实践经验，有利于促进学生综合素质的全面提升[2]。对于学校来说，学校提供的是低成本的劳动力，获取的是教学教学质量的提升，而对于企业来说，他们提供了相应的实践平台，获得了生产管理所需的各类人才，这实际上是一种互惠共赢的合作模式。校企合作有浅层次与深层次之分，所谓浅层次校企合作，主要是指学校为企业单位提供相应的劳动力，企业单位仅提供实践场所，为从学生的职业生涯以及未来工作发展的实际出发，学生很少能够参与到企业的发展与管理中，得不到有效的锻炼，是一种落后的校企合作模式。而深层次的校企合作则是由双方共同参与，共享资源与优势条件，进而实现各自的发展利益，是一种有深度的合作模式。学校与企业签订了相应的人才培养协议书，学生能够参与到企业的管理与经营中，得到有效的实践锻炼，为学生的未来职业发展打下坚持的基础。酒店管理具有极强的应用性，因此，发展校企深度合作模式将成为酒店管理人才培养的重要路径[3]。

二、酒店管理专业发展校企深度合作的必要性

（一）满足酒店企业对管理人才的需求

当前，随着我国旅游行业的不断发展，我国的酒店企业也实现了崛起，这也在一定程度上提供了更多的就业岗位，然而从目前的情况看，我国的酒店业已经出现了巨大的人才缺口。据有关调查资料显示，2014年我国的旅游行业新增就业岗位为60万，其中单是酒店业提供的岗位就占2/3，而2014年旅游专业以及酒店管理专业的毕业生总人数仅为35万，不能够满足酒店业发展的人才需求。另外，酒店业属于服务性质的产业，其对劳动力的综合素质有着较高的要求，不仅要具备良好的职业道德素养，而且要具有极强的实践能力与动手能力，满足酒店业的发展需求[4]。这就对高校的酒店管理专业教育教学提出了更高的要求，然而，单纯地课堂教学尽管能够使学生掌握酒店管理的基本理论知识，却不能为学生提供实践锻炼的平台，因此，必须发展校企深度合作模式，促进学生专业知识与理论实践相结合，为酒店业的发展提供人才支持。

（二）促进学生实践能力的有效提升

近年来，我国提出了素质教育的发展目标，不仅要求学生加强理论知识的学习，更对学生的实践动手能力以及社会适应能力提出了更高的要求。酒店管理专业具有极强的实践价值，而课堂教学侧重于对理论知识的讲解，即使学校组织相关的社会实践活动，也很难使每个学生普遍参与其中，社会实践的效果得不到保障，具有一定的局限性。而校企合作模式，则能够有效弥补课堂教学的不足，为学生提供了一个广阔的实践平台，使学生能够在掌握基本理论知识的基础上，进而参与到具体的社会工作中，在实践过程中，对酒店管理形成正确的认识，了解酒店管理的特点，并将理论知识应用到具体的实践中，提升管理能力，进而为今后的职业发展奠定基础。

三、影响校企深度合作有效性的因素

（一）学生角色转换困难袁缺乏职业意识

校企深度合作，实际上是学生迈向社会工作岗位的一个初步尝试，在这个过程中，学生逐渐向员工、社会工作者的身份转化，会出现一些心理上的不适应。首先，学校与社会有着很大的不同，校园环境相对单纯，师生关系、同学关系简单，而进入工作岗位，学生需要与同事、领导以及各个层次的员工打交道，这种复杂的人际关系会使学生缺乏安全感与归属感。另外，大部分学生自我期望过高，希望能够在酒店实践中发挥自己的才能，然而在实践初期，学生大多都被分配于餐饮、前厅等部门，现实的落差会使他们产生沮丧、失落等情绪，缺乏工作的主动性与积极性，使校企合作效率较低，学生的职业意识也得不到提升。

（二）酒店缺乏有效的柔性管理

当前的校企合作酒店管理人才培养模式普遍存在“重使用、轻培养”的问题。大部分酒店企业为学生提供了丰富的实践平台，也重视学生的价值实现，学生能够从中了解到酒店管理的运作流程以及基本特点，然而在对学生的管理中却缺乏柔性策略。首先，为了能够使学生尽快上岗，提升酒店的工作效率，酒店管理人员会对学生进行集体培训，并采用老员工帮扶策略，使学生明确自己的工作职责以及工作内容，对于酒店企业的内部文化与轮岗学习等却很少提及，这在一定程度上降低了学生实践的有效性。另外，酒店的相关管理人员将学生当做实习生看待，无论从薪资待遇还是培训政策上，都更倾向于企业的正式员工，对学生在实习过程中反映的问题不够重视，缺乏有效的沟通交流，这不仅影响学生的实践能力的提升，而且也阻碍了酒店企业的长期发展。

（三）酒店人才需求与学校培养方案的不平衡

高校酒店管理专业教学的最终目的是为了培养一批具有专业酒店管理知识与实践经验的优秀人才，为酒店企业的发展提供人才支持，因此，高校的酒店管理人才培养方案必须与酒店业的人才需求相一致，才能促进酒店业的有效发展。而目前，高校对酒店管理人才培养的目标与酒店业的现实需求存在供需错位的现象。首先，学校在课程设置方面更加侧重于专业理论知识的培养，与实训操作相关的内容偏少，这些都限制了学生实践能力的发展，与酒店业的管理工作相脱节。另外，酒店业对管理人员的综合素质有着较高的要求，管理人员需要具备良好的心理素质与交际能力，这都是学校酒店管理专业缺失的一个重要方面。

四、校企深度合作的酒店管理人才培养有效策略

（一）提升学生的职业意识

酒店企业作为服务性产业，对管理人员的职业道德与人文素养有着较高的要求，因此，要想培养高素质的酒店管理人才，首先要加强对学生职业意识的培养。这不仅是学校人才培养的责任，也是酒店业发展的必然要求。作为学校部门，要引导学生主动了解酒店业的发展形势，并对当前酒店业的基本特点进行有效分析，根据市场人才需求调整知识结构与教学模式。学校可组织一些参观活动，加强与社会岗位的接触，并在这个过程中了解酒店管理人员必备的基本素质，进而在日常生活学习中着重培养自己的实践技能。也可以邀请酒店业高层管理者到学校开展讲座活动，向学生讲述自身的真实经历，增强学生对酒店管理的认识，培养职业意识，使学生在酒店实践工作中能够尽快适应，得到充分地锻炼。

（二）加强校企双向互动

学生的就业意愿很大程度上与学生的职业认知度有关，同时也与学生在课堂教育以及实践工作中形成的职业价值观有关，这些都有赖于高校与企业的有效联动。为了塑造学生正确的职业价值观，促进学生顺利就业，高校要与企业实现有机联动，充分发挥双主体的作用，在高校的教学活动中，要重视企业的作用，可以邀请一些知名的酒店管理高层人才参与到学校酒店管理课程的设置工作中，根据酒店管理工作的实际情况，对教学目标、教学计划以及整体培养方案进行有效调整，也可以将酒店业的相关管理机制引入到酒店管理教学中。比如，在酒店业中，对礼仪规范有着较高的要求，这也是酒店管理人员必须具备的素养。因此，在教学中可以开设礼仪培训实践课程，由专业的礼仪专家进行教授，提升学生的人文素养与职业道德。另外，酒店管理者必须具备良好的沟通能力与交际能力，这也可以作为学校培养的一个重要方面，学校要组织丰富的实践活动，使学生在实践过程中提升实践能力，为酒店管理工作打下基础。

（三）加强企业人性化管理

在酒店企业实习的过程，也是学生职业认知与职业价值观形成的过程，这对学生的未来职业发展以及就业有着重要的影响，因此，酒店业一定要关注学生在实习期间的情感变化，对他们给予人性化的管理与人文关怀，促进学生职业价值观的形成。首先，酒店业要与学校彼此信任，对学生进行企业文化教育，为学生提供轮岗学习的机会，使学生在实习过程中能够全面了解酒店管理的工作流程与特点，不仅要注重对学生工作技能的提升，更要培养学生的综合素质[5]。其次，在学生实习期间，可以组织师生座谈会，使教师与学生都能够广泛参与其中，学生可以提出自己在工作中遇到的各种问题，然后由酒店业的相关领导进行有效地解决，并对学生实习期间的表现作出客观的评价，对学生普遍存在的问题进行分析，提出今后的改进方向。其三，酒店业的相关负责人要定期与学生进行思想交流，了解他们在实习过程中出现的不适应状况，使学生能够感受到人文关怀，增强归属感，为今后的就业与职业发展奠定坚实的基础。酒店管理专业作为当前热门的管理学专业，其对酒店业的长期有效发展有着重要的意义与价值。随着教育体制的不断深化改革，校企深度合作在酒店管理人才培养中得到了有效地应用，实践证明，它能够有效提升学生的综合素质与管理能力，为酒店业提供高素质的优秀人才，同时也为校企深度合作教育模式在高校的发展提供了实践经验，有一定的应用价值与参考价值。

作者:王德军 单位:马鞍山师范高等专科学校旅游与外语系

参考文献:

[1]常继峰,潘睿.卓越工程师校企合作培养模式的可持续性研究[J].黑龙江高教研究,2013,31(11):142-144.

[2]吴言明.高职校企双向全程介入人才培养模式探索———南宁职业技术学院酒店餐旅专业群的实践研究[J].学术论坛,2013,36(9):221-225.

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改革开放30多年来，我国旅游业快速发展，逐步凸显出在我国国民经济发展中的战略优势。在我国“结构创新、融合发展”的时代背景下，旅游业更是成为新的经济增长点和促进经济发展及结构调整的有效支点。2013年我国旅游业总体保持健康较快发展，全年实现旅游总收入29475亿元，比上年增长14.0%。旅游业的快速发展客观上需要高素质的技术技能人才，职业院校旅游管理专业是培养高素质旅游专业人才的基地，旅游专业的设置必须以旅游产业特色为出发点，开设符合职业岗位需求的旅游课程，以满足地方旅游经济的发展。

1.2满足行业对旅游管理人才的定位需求

旅游行业对旅游人才培养的定位需求主要表现在三个方面：第一，旅行社要求旅游管理人员不仅要具备较强的外部联系、计算调节以及营销策划的能力，还应该掌握时展所要求的电子商务、虚拟导游以及旅游咨询等业务能力；第二，景区需要大量的经过中高等级专业培训和学习的导游员、解说员和旅游策划人员；第三，与传统的旅游酒店服务人员相比，社会对旅游酒店的管理人才的要求向综合化转型，他们必须具备服务、管理、外语、人际交往等综合服务能力。传统的旅游管理专业人才培养模式所存在的弊端制约着旅游管理专业高素质人才的培养，推进校企合作，加强职业院校旅游管理人才培养模式的改革和创新是满足旅游行业适应社会经济发展对旅游专业人才要求的关键。

2职业院校旅游管理专业人才培养模式改革的有效策略

2.1专业对接产业，突出专业特色

加强旅游行业岗位人才需求预测，切实做好旅游管理专业的市场调研，深入行业、企业，掌握行业、产业的发展动态以及旅游服务和管理岗位对旅游专业技术技能人才的需求，实现旅游管理专业建设与旅游产业结构调整的对接。旅游行业人才的培养与行业发展之间关系紧密，旅游管理专业的办学理念强调专业教育以促进学生就业为指导，教学工作以行业的需求为出发点，培养学生的职业能力，满足旅游业的迅速发展对高素质技术技能人才的需求。职业院校不仅要注重学生专业能力的培养，还应该提升学生的综合素质，教学模式的改革要突显职业院校旅游管理专业教育理念的特色，课程安排要与职业岗位要求紧密相连，旅游人才的培养应该坚持“特色”、“精致”、“精品”的原则，突出旅游专业特色。

2.2课程内容与职业标准对接，制订严格课程标准

职业院校旅游管理专业要认真分析技术技能型人才成长规律及旅游行业用人岗位能力的构成，按“实际、实用、实践、实效”的原则，制订严格课程标准，实现课程内容与职业标准的对接，优化调整课程结构，重构课程内容。课程标准以旅游职业标准为基础，以市场对旅游人才的需求方向为准，开发具有旅游专业特色的专业课程；通过职业标准和课程标准的融合，根据旅游职业资格的鉴定标准，针对旅游行业发展的个性需求，开发出符合旅游企业发展的企业文化、职业素养、企业岗位培训等课程；根据旅游行业的职业岗位群的实际，以空间教学常态化为推手，深化课程体系改革，构建以能力为本位、与旅游行业发展和用人需求相适应的职业教育课程体系。

2.3深化校企合作，实行订单培养

实行校企深度融合，充分发挥校企双主体育人的作用，是改革职业院校旅游管理专业人才培养模式的重大举措。旅游企业将自己所需人才的培养触角延伸到职业院校，而职业院校旅游管理专业以企业的生产实际来引领教学，明确人才培养目标与规格；校企双方在合作过程中通过共同制订和实施人才培养方案、共同开发教材、共同考核和评价人才培养质量、不断深化订单培养的内涵、共同加强实践教学环节的管理与创新等实现双方“共赢”；职业院校安排学生到企业进行专业实习，利用假期安排教师下企业进行专业实践，聘请旅游行业的资深管理人员进行来校专题讲座，或参与教学工作，不仅可以优化旅游管理专业的教师团队，还可以加强实践教学，提高教学质量，提升旅游专业人才培养质量。

2.4推进“工学结合、顶岗实习”的教学模式

职业院校旅游管理专业人才培养模式改革要推进“工学结合、顶岗实习”的教学模式，将理论教学和实践教学相结合。教师在进行理论教学时，进行职业性情景教学，实现“教、学、做”合一，学生将在旅游企业顶岗实习过程中遇到的困难带回学校请求教师的帮助；在实际的岗位操作中，教师引导学生将理论知识与岗位操作相结合，促进学生专业动手能力的全面提高。

2.5完善人才培养质量的考核评价机制

职业院校旅游管理专业人才培养模式改革的效果最终体现于旅游专业的人才培养质量，职业院校要建立相应考核评价机制来加以保障。要组织旅游行业专家与院校合作开发完善旅游管理专业技能抽查标准，强化抽查结果的运用，切实提高学生技能水平和职业能力；要依托旅游管理部门、企业开展学生职业技能大赛；完善自我监控机制，建立旅游专业人才培养质量年度报告制度；要认真按照国家教育部相关文件精神完善人才培养工作评估制度，创新人才培养模式，提升人才培养质量。

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我国旅游业的蓬勃发展带动了酒店行业的繁荣。而市场上酒店管理人才缺口的逐渐扩大，也反映出了高职酒店管理专业人才培养模式的弊端，因此利用“现代学徒制”推动专业人才培养已经成为教育教学发展的必然选择。

一、目前高职酒店管理专业人才培养过程中存在的问题

随着我国旅游行业的蓬勃发展，高职学校基于市场导向纷纷设置了酒店管理专业，但是由于专业设置起步晚，学校对于现代化酒店管理缺乏深入认识，导致其在人才培养过程中遇到了一系列的问题：1.在专业课程构建中难以实现内外兼顾，酒店管理专业在课程构建的过程中，不仅要重视理论知识的学习，更要注重实践教学的拓展，但是一些高职学校由于教学资金的不足，或者难以在市场上找到合适的合作酒店，导致其校外实训基地建设难以满足教学发展需求，这样在教育教学中，难以从理论与实践相结合的角度对学生展开培养；2.酒店管理专业的人才培养素质有待提高，高职学校的教学宗旨就是为社会提供优质的技能型人才，而在专业教学实践中，教师对学生职业素养的评价也多集中在专业技能上，而忽视了对学生职业道德素养的引导，以及综合能力的提升，这样在进入到酒店管理岗位之后，学生需要在实践中补齐这部分短板，而这不仅影响了学生的职业适应能力，更造成了教学资源的浪费；3.专业教学与市场需求的契合度较低，目前我国的酒店管理专业与发达国家相比还存在着巨大的差距，而高职学校在构建酒店管理专业的过程中，由于缺乏必要的市场调查，而陷入了“闭门造车”的误区，酒店管理专业的学生在走向社会后，常常会陷入课堂知识无用武之地的尴尬，而这种教育与市场脱轨的情况，严重影响了高职酒店管理专业的持续发展。

二、基于“现代学徒制”的高职酒店管理专业人才培养策略

当前我国酒店管理市场面临的问题，一方面是专业酒店管理人才的缺乏，另一方面试职业学校在专业教学中难以迎合市场需求，而为了是人才供给与需求实现统一，我们应该积极引进“现代学徒制度”，通过完善的校企合作，提高高职酒店管理专业教学的有效性。目前高职酒店管理专业在利用“现代学徒制”进行人才培养的过程中，因从以下几个方面入手：1.联合招生，确保生源质量。在传统教学模式中，高职学校为获得更多生源，缺乏对学生的筛选程序，而在“现代学徒制”的影响下，高职学校应该将企业纳入到招生工作中来，并依据学校及企业的共同需求制定招生标准，在学生进入酒店管理专业之前，企业应该对其进行笔试与面试，并根据学生的素质签订三方协议，这样酒店管理专业的学生在入学之初就能够获得学生与学徒的双重身份。2.共同制定教学方案，优化教学内容。在“现代学徒制”中，学校与企业共同参与教育教学实践，并根据其教学资源的优势划分不同的教育责任。在酒店管理专业教学中，高职学校应该与企业共同制定教学方案，一方面发挥学校理论教学优势，以教师为主导，对学生的理论素养进行培养；另一方面应该挖掘企业实践教学资源，引导学生以学徒的身份进入岗位实习，并在实践中积累职业经验，提高其理论联系实践的能力。3.联合开发新课程，丰富教学体系。课程的开发是更新专业教学内容，丰富教学理论，提高教学质量的重要途径。在传统酒店管理教学中，由于学校与企业之间缺乏沟通与联系，其专业课程长期得不到更新，因此，学生的专业素养也难以适应酒店发展需求，而在“现代学徒制”中，高职学校应该与企业展开全面合作，并以企业的岗位需求以及未来发展为依据，进行课程开发，进而构建以市场为导向的专业课程体系。4.共同安排教学环节，推动教学进度。现代学徒的培养是一个循序渐进的过程，在校企合作的背景下，高职学校应该与企业共同协商教学进度，如在第一学年以学校教育为主，并适当开展实践教学，以帮助学生打好理论基础；在第二学年可以从专业教学的角度对学生进行培养，并利用“双师制”引导学生进入企业参观、学习；在第三学年应该为学生的毕业顶岗做好准备，为学生的职业能力培养制定系统的方案，并对实习中表现良好的学生予以聘用。5.共同制定专业标准，保证人才质量。职业资格认证考核人才专业素养的重要依据，在传统教学中，学生通常会根据资格认证考试的需要进行机械的复习，而在“现代学徒制”中，学校、酒店、行业之间应该展开合作，为学生的职业资格认证制定新标准，从工作业绩考核、导师评价以及学习成绩这三个方面实现对学生的综合评估，从而保证人才与岗位的顺利对接。

总之，“现代学徒制”是人才培养模式的创新发展，它既继承和发扬了传统教学的优点，又适应了当下时代的需要，以师徒式的师生关系、交替式的学习方式帮助酒店专业人才培养走出困境，并对创新职业教育的人才培养模式产生了重要影响。

作者:刘颖 单位:贵阳职业技术学院

参考文献：

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一、人本管理理念的内涵以及在高校档案管理人才培养中的重要性

（一）人本管理的内涵

从本质来看，人本管理就是新的管理理念、管理方式之一，其目的就是使人的自由、全面发展得以实现。对于人的自由、全面发展来说，其中最关键的内容就是完善和发展个体心理目标结构以及人的个性。国内学者陈怡安认为，人本管理共有三个方面的内容，一是将人生的光辉点亮；二是使生命的价值得以体现；三是将繁荣、幸福得以共同创造。本文认为，人本管理就是人自身存在固有的使自身目标得以实现的强大动力，人生的价值和意义就是使心中的目标得以实现，人工作就是使心中的目标不断的形成以及实现，这样方可使自我发展、自身发展得以推进。这与马克思认为的观点是一致的，人的本质并非是某一个人的抽象物，从实质来看，其是所有社会关系的统称。因此，对于人本管理来说，其重点是在应用上，怎样将以人为本的理念得以实施，也就是做到尊重、依靠、服务、发展人，这是自根本入手使组织竞争力得以提升的方式，使人的价值得以全面实现。所以，人本管理与人本思想有着密切的关联。

（二）人本管理在高校档案管理人才培养中的重要性

首先，人本管理能够使档案工作人员的积极性得以充分调动。自改革开放开始，高校档案管理将科学管理制度进行构建，例如基于目标管理等，将相应的激励管理制度建立，有了相应的成效。对于人本管理来说，奖惩是其手段之一，能够对档案管理人员的管理积极性产生重要影响。倘若档案管理工作人员的积极性缺失，他们就不可能安心地工作，想要辞职或跳槽，这样会对档案管理工作效率产生严重影响。因此，高校档案管理人才培养过程中，必须以人本管理为主，因为对于不同的个体而言，其个体特点例如能力以及性格等不同，其目标结构也有着很大的差异。对于档案管理人员来说，要强化对档案管理人才的培养和了解，使档案管理人才的目标得以实现。对管理人才给予关注，对人性的实质给予掌握。档案管理工作自以人为本的理念入手，使培养档案管理人才得以有效性提升，从而能够使高校档案管理工作得以强化。其次，人本管理是信息时代的必然要求。当前我们已经进入信息化时代，档案管理现代化必须要与信息时代的要求相适应，能够与科技的快速发展相符合。针对当前高校档案管理而言，逐渐加快办公自动化的进程，加之网络技术的深入发展，档案管理办公自动化是主要发展方向。当前高校管理档案人才队伍老化，现代化管理人才短缺，档案管理现代化水平不高，使得高校档案管理人才培养过程中，出现与社会发展不相符的情况。所以，高校档案管理人才培养、使用以及留住，是当前最主要的问题。因此，档案管理现代化过程中将人本管理理念进行渗透，能够使这些不足得以有效的解决，使档案工作现代化需求得以适应，能够有效应对信息时代的挑战。

二、人本管理理念在高校档案管理人才培养中存在的问题

（一）人本管理理念不强

不可质疑，在社会中所有的个体都对自身价值的实现十分关注，都对自身成就以及发展机会特别重视。人的价值唯有得到管理者的肯定，方可有效的激发出其潜能，更好的工作从高校整体来看，其人本管理理念不强，特别是档案管理人员，因为高校档案管理部门在高校的管理中一直处于下风，其工作没有得到校长以及管理者的重视，长期没有人文关怀，使得档案管理人员对自身发展以及培养有着很大的质疑，特别是在当前岗位上想要使自身目标得以实现是很难的。此外，高校领导对档案管理工作的重要性认识不到位，大多存在说起来重要，做起来次要，用起来忘掉的情况，使得人本管理理念没有得到有效的落实。

（二）职业规划模糊

当前现代社会中，职业规划在人的职业生涯发展过程中的作用是十分关键的，有着正向、积极的影响。但是，对于高校档案管理者而言，在档案管理人才培养过程中，为其提供明确的、清晰的职业规划。对于职业规划来说，其在高校档案管理人才在教育培训以及发展等方面普遍存在，而且因为没有全面的、具体的职业规划体系，使得高校档案管理人才的发展前景非常模糊，长时间持续下去，就会使这些人的工作激情慢慢消失，同时由于档案管理人才工作积极性缺失，加上外部环境中的诱惑，使得高校档案管理人才就必然会出现流失的情况。

（三）培训不到位

对于档案管理人员来说，唯有不断地接受培训，方可跟上知识、技术更新的脚步，从而向档案使用者提供满意的信息服务。但是对于高校档案管理者来说，没有基于人本管理，对档案管理人才组织相应的培训，没有对其进行培训需求分析，他们认为这是在浪费资金以及时间。就算一些高校对档案管理人员进行了培训，培训内容也没有和档案工作的具体实际有机结合，而且培训内容不具超前性以及预见性。一些培训只以业务能力提升为主，没有关注员工潜能以及创新，而且培训方法主要以集中培训和自学为主，缺少多样化的培训方式，这些培训没能使高校档案管理人才的学习动力激发出来，也没能对档案管理人才的心理状态进行有效的调节，使他们对培训产生一定的抵触，这对于人本管理理念在档案管理人才培养中的渗透是非常不利的。

三、人本管理理念在高校档案管理人才培养中的渗透路径

（一）强化人本管理理念

首先，想要使档案管理工作能够更好地服务于高校的管理以及学生，档案管理工作就必须要将以往档案管理的旧模式全面破除，使档案管理发展成人才、管理者工作的信息库。其次，档案管理人员培养过程中，必须做到与时展脚步相适应，使档案管理的信息服务功能得以突显出来，以高校档案资源的开发、利用为重点，不断加强创新意识，将以人为本的档案管理理念得以建立，将“信息档案、信息服务”的管理模式得以构建。再次，关注高校管理人才队伍建设。在高校档案管理体系构建过程中，要将多学科、专业的年轻人才吸引过来，充实档案管理部门队伍，对高校的运营管理全面了解，使高校档案管理工作成效得以提升。最后，创设良好的档案工作环境，使档案管理人员的主动性以及潜能得以充分发挥。在当前新时代背景下，高校档案管理必须以人为中心，将其与管理活动相贯穿，对档案管理的主体是档案管理人员进行明确，将相应的档案工作环境有效创设，从而自精神、物质层面将档案管理人才留住，使档案管理人员能够对高校档案管理事业的发展以及自身发展的关联正确认识。

（二）明确的职业规划

想要使高校档案的人本管理理念得以有效渗透，就必须将档案管理人才资源当成是第一资源，把档案管理人才的发现、使用以及关注，与高校档案管理体系有机融合在一起。自明确的职业规划入手，对档案管理人员的成长给予高度关注，将学历与成绩、资历和能力等关注，从而使高校档案管理人才的才华得以有效的施展，使其职业发展规划得以更加的明确。特别是在档案管理部门领导进行选拔和培养的过程中，一定要对档案管理人才的培养十分关注，不单单要对他们的工作性质充分考虑，还要对档案部门的重要作用全面思考，从而为其职业规划的制定提供重要的参考和借鉴。此外，对于高校档案管理人才来说，其成长的外部环境是非常关键的，例如政治、学习环境等。档案部门要将人才进行吸引、聚集过来，工作表现突出的要给予一定的奖励，同时还要使档案管理人才的视野更加开阔。

（三）系统的培训

首先，培训需求分析。以人本管理理念入手，以档案管理人员的发展需求为依托，对其进行需求分析，对档案管理人才的意愿以及发展诉求全面关注，使档案管理人员培训针对性得以确保，使资金、时间以及人力的浪费得以避免。其次，创新培训内容。培训内容要结合需求分析的情况进行设计，以此为依托，使培训内容和档案管理工作有机结合，通过不同需求层面来让员工进行选择。同时培训内容要新颖，使预见性得以全面体现。不单单要对员工业务能力的提升给予重视，同时还要强化档案管理人员的心理培训，使员工潜能全面激发，使其个人全面发展得以实现。最后，选择适宜的培训方法。结合员工特质以及实际需求选择培训方法，不以集中培训为主，还可以让员工进行外出培训，让他们进行轮岗，外出考查参观，对员工外出学习给予支持。此外，还要对员工培训后的具体效果进行跟踪，推进培训工作，使档案管理人才培养工作得以深入发展。

四、结语

总而言之，自人本管理理念出发，高校档案管理必须对档案管理人员的素质以及发展前景等给予重视，其与高校的发展、经营管理等有着直接的影响，其是十分关键的信息资源。在今后很长一段时间里，高校档案管理工作，例如收集、整理、管理以及使用等方面，必然会出现很大的改变。这些改变都必然会迫使高校档案管理人员将知识有效的更新，将新技术有效的应用，使创新管理得以实现，从而使知识经济时代的要求得以满足。

【参考文献】

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“校企合作”，即学校与企业建立的一种合作模式，学校通过与企业的深度合作，有针对性的为企业培养人才，校企合作注重在校学习与企业实践，注重学校与企业资源、信息共享。在国外，这种培养模式的主要内容就是将工作和学习进行有效渗透、合理结合，即工作中进行学习，学习中完成工作。而“工学结合”的人才培养模式，在广义上一般而言就是利用社会、学校两种教育环境和教学资源,在学生学习期间交替安排他们在学校的专业理论学习，以及校外顶岗工作；并且具体对学生进行“知识+能力+素质”培养的一种教育模式;狭义上讲是“校、企、师、生”四方紧密融合,全方位护航的长效人才培养模式。

二、应用型本科酒店管理专业工学结合人才培养模式的现状分析

（一）人才培养定位不清

应用型本科院校的旅游与酒店管理专业，在人才培养设计中，一般都是去酒店的餐饮或客房部进行顶岗实习，而且一般是从事基层服务员的工作，这种实习有必要，但是绝对不是最好的设计方案，即使应用型本科学校的定位强调动手能力，那不足以体现与职高生的区别，所以还需要在人才培养定位与设计中，一方面突出管理能力，即在完成基层服务员工作之后，还可以尝试在领班，或其他管理部门进行实习；另外一方面学生回到学校后，要加强研究性学习的教育，即夯实学生的应用型培养基础，拔高其研究性学习的培养目标。

（二）校内实训与专业实习的脱节

目前很多应用型本科院校的旅游与酒店管理专业，都有校内实训设施，（当然还有少数高校，是连校内实训场所都没有，那就更加需要进行实训设施的建设。）但是存在着实训场地过小，设施过于陈旧，跟不上时展与变化的需要，所以导致有些学生去酒店参加专业实习的时候，感觉很茫然或又要重新学习，大大降低了实习的效率。

（三）旅游与酒店管理专业教师实训能力薄弱

国外的很多开设酒店管理专业的高校，是聘请应用型讲师，这种教师的除了授课不错，另外就是有着丰富的酒店工作经验，因此他们的动手能力特别强，而国内的很多旅游与酒店高校由于科研和教学的压力，很多教师都轻视了继续教育，甚至错过了到企业继续深造的机会，即“双师型”教师非常缺乏。

三、实施“校企合作、工学结合”人才培养新模式

（一）明确人才培养目标，调整人才培养方案。

调整具体的人才培养方案，应突出强调校企合作的组织和运行的长效机制，因此，学校可设置“校企结合”指导委员会，该委员会一般由专业教师、二级学院领导、企业合作代表、行业专业组成，委员会定期召开会议，为二级学院提供市场需求预测和技术发展信息，委员会也可直接参与专业人才培养方案的制订工作，并动态评估校企合作的进展。逐步推行“专业（理论学习）+合作企业（校外实习）”，“专业+院办企业（校内实习）+合作企业”的人才培养模式。新培养模式的学制仍然采用4年制，但学期分配采用“2+1+1”的培养模式，即学校理论学习两个学年，校内实习基地实操训练一个学年，校外定岗实践学习一年的方式进行，时间上可以采取“秋进春回”的方式实施，即采取工学结合、工学交替的学制培养方案，让学生带着问题工作，工作中进一步学习

（二）构建新的课程体系，突出实践教学环节。

构建以“能力”为核心的课程体系并采用多种教学方法组织教学过程。新的培养方案将专业划分旅行社管理、酒店管理、景区管理方向，根据不同方向设置并调整课程体系，校企双方共同制定培养计划、共同开发教材，构建“能力”为核心的课程体系，突出强调基本能力、专业能力、职业能力、就业能力。教学过程中实施建构主义、任务驱动、项目驱动、翻转课堂等多种课堂教学方式重组教学内容，突出实践教学部分，加大课堂练习中的学生实操过程训练。重视并重新设计实践教学环节，构建专业基础实训、专项技能实训、专业综合实训和顶岗实习四个层次的总体实践教学过程。实训具体过程中，采取自建、共建、捐建等多种方式，在企业及行业专家的指导下，建成一批融培训、教学、生产和应用技术与研发等功能于一体，具备“开放性、完整性、独特性、”特征的校内实训场所；按照“以专业带产业、以产业促专业”的思路，创新“校企一体”管理体制与运行机制，建设“产学一体”的、满足学生酒店管理专业实训和生产实习结合的相关产业；紧紧依托合作办学的企业，完善校企共建共管的长效运行机制，以及校企一体的实践教学管理体制，积极建设校外顶岗实习基地，确保绝大部分学生有半年以上的顶岗实习时间。在具体实训的实施过程中：一般将“基础实训”、“专项技能实训”两个教学环节在校内实训基地中完成，比如前台服务、餐厅和酒水服务、旅行社计调等专项技能训练。而“专业综合实训”和“顶岗实习”主要在校外实训基地完成，该实习部分严格按照企业员工的考核要求进行考核和评价。校内训练侧重以“练”为主，校外实习训练侧重以培养“职业综合能力”为主

（三）重视“双师型”教师的培养，加强与企业的沟通

建立专兼结合的“双师型”师资团队。校企合作的关键问题之一是建立一支专兼结合的“双师型”师资队伍。要重视教师实践能力的培养和提高。各学院的教学系主任或专业带头人、专业负责人要主动加入相关行业协会，参与行业标准的制订，努力成为本行业领域内的专家。同时要鼓励教师主动下企业锻炼，提高实践教学能力。同时应组建“校企互动、动态组合”的兼职教师队伍，聘请行业企业技术骨干和能工巧匠来校兼职给学生上课。酒店行业中的设施与知识更新相对于其他行业来说，是比较频繁的，因此高校可以不定期的聘请企业的相关负责人来学校，对专业教师进行继续教育，即把最新的知识与要求及早地传递给专业教师，把企业的资源可以做到最大和最优地来为教学服务。

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1.目标困境：没有彰显数字财务的培养目标需求。数字经济是指运用数字化的知识与技能，实现资源的快速优化配置与产业发展、实现经济高质量发展的经济形态。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》明确了数字中国战略，提出“加快数字化发展，推动数字经济与实体经济深度融合，加快培育数字化新业态，打造具有国际竞争力的数字产业集群。”数字经济时代数字技能对财务管理人才至关重要，从基本的数字素养到在云计算、网络安全、数据分析和数字成本等方面拥有更深入的专业知识。数字化财务管理人才是指使用数字化智能移动办公平台，进行企业或组织的财会、税务、审计、内控等架构搭建、相关财务运营流程设计、工作流协同、财务大数据决策分析、上下游在线化连接，实现企业经营财务管理在线化、财务工作数字化的职业技能人才。数字化财务管理人才不仅要具备财务管理能力，还要具备数字技能。数字技能具有独立的知识领域，又渗透到其他知识领域。2019CGMA管理会计能力框架专门增加了数字技能，数字技能包括信息与数字素养、数字内容创作、解决数字难题、数字战略与规划、数据分析、数据可视化。数字经济时代财务管理的创新与发展要求财务人员具有数字化思维、懂业务、善管理、精财务，但是目前数字化财务管理人才的供给侧与需求侧矛盾突出。一是数字化财务、智能化财务尚在探索中，运用比较广泛的是费用报销，企业数字化财务水平参差不齐。数字化财务管理职业能力培养差异明显。二是数字化财务人才胜任能力框架欠缺。三是卓越财务管理人才培养目标定位虽然有所调整，增加了部分数字财务的知识、能力、素质要求，从实质上还没有完全匹配企业数字财务的培养目标需求。企业数字化财务能力包括数字化财务组织运营能力、数字化财务领导能力、数字化财务价值实现能力，数字化财务人才应具备数字化财务战略、数字化财务思维、数字化财务执行、数字化财务创新的能力。数字化财务人才培养因资金、资源等限制，还不能培养出完全与企业数字化财务能力需求匹配的数字化财务管理人才，不能彰显数字财务的培养目标需求。2.理念困境：卓越财务管理人才存在量质困局。卓越财务管理人才培养试点虽是高职单一人才培养的理念突破，实现了多元人才的培养，但卓越财务管理人才理念践行还不深入。一是“卓越”理念的理解存在差异，导致培养方案差异性明显、培养效果与预期效果存在差距等问题。二是工匠精神植入不深入。卓越财务管理人才要具有精益求精的价值追求，具有对自身的职业敬畏，对本职工作执着、追求卓越的职业精神，实际上就是要具有工匠精神，但这种工匠精神在卓越人才培养过程中植入的不充分。三是“实践育人+协同育人”的理念落实不深入，企业参与教学的积极性不高，培养的卓越财务管理人才与企业实际需求仍存在差距。3.制度困境：限制了卓越财务管理人才的纵向协同、横向跨界培养。卓越财务管理人才培养客观上要求一贯性、跨界性培养，但是目前卓越财务管理人才培养处于试点阶段。首先面临制度困境，一是学校教育制度的纵向层次困境。本科以上高职教育制度欠缺，导致高职卓越财务管理人才的培养通道没有一贯性。二是卓越技术技能教育的横向跨界困境。财务管理人才岗位的职业性、技能操作的技术性要求校企协同培养的跨界性。虽然教育部为保障计划的实施给予了政策等方面的支持，但是缺乏调动相关主管部门参与卓越人才项目的配套政策，企业和行业部门参与机制不够健全，很多校外单位和相关部门不主动、不积极，跨界协同培养依旧困难。校企合作深度的不同导致卓越财务管理人才的培养存在结构性不平衡。三是职业技能提升的终身教育困境。目前职业资格证书教育与学历证书教育没有真正融通，人才成长立交桥面临升学制度与教育体系的障碍。4.师资困境：卓越的高水平双师型教师不足。卓越的高水平双师型教师不足，卓越的智能财务创新教学团队仍然欠缺，制约了卓越财务人才的培养质量。一是校内师资智能财务实践经验不足，课程偏理论性，与专业实践结合度不高；二是未建立长效合作机制，“双导师制”协同育人效果不佳；三是师资队伍中缺少行业有影响力的“技能大师”，部分从企业引进的教师又缺少理论研究的能力。四是卓越国际化财务人才培养的双语教师不足。五是具有创新能力、拔尖应用能力的卓越师资队伍的培育待加强。5.资源困境：产教深度融合的高水平数字化财务实训基地和课程资源欠缺。数字化产教深度融合实训平台、基地建设是培养数字经济时代卓越财务人才的客观需求，但是数字财务平台与实训基地欠缺限制了卓越财务人才的培养。一是数字财务平台与实训基地欠缺。由于数字化财务教学平台昂贵，学校资金不足，目前很多学校存在数字财务平台与实训基地不足不能满足数字化财务人才培养的需求。二是企业参与度低或者完全没有参与规划、设计，实践教学过程与企业真实财务管理流程不对接，实训计划与财务管理业务计划存在差别、实训目标和企业财务管理目标不对接。三是与德技并修相脱节。实训基地较关注技能训练，往往忽视对工作规范、工作制度、安全生产、文明素养的要求，存在德技并修脱节的问题。四是因财务数据保密和企业信息安全，学生在实习单位处理复杂性、综合性业务的机会不足。五是数字化财务教材资源和网络课程资源欠缺也限制卓越财务人才的培养。6.标准困境：尚未构建明确的卓越财务管理人才培养标准。我国存在多层次、多元化的卓越财务管理人才培养需求，但是缺乏相对应的培养标准和规范。一是培养标准欠缺。卓越计划试点推动相应培养标准和规范的制定工作还做的不够。标准化、规范化卓越财务管理人才培养体系的政策机制、条件保障亟待完善。二是尚未构建明确的卓越财务管理人才培养工作方案。教育主管部门对卓越财务管理人才的培养缺少系统的研究和规划，相关的人才培养机制和教育体制匮乏，没有形成具有指导意义的、针对性强的卓越财务管理人才的培养工作方案。7.资金困境：经费投入不足。经费不足，对卓越财务管理人才相关实践教学和教学改革的持续投入无法得到充分保障。一是实践教学经费不足。数字化财务实践教学平台价格昂贵，学校经费欠缺，无法采购相应的实践教学平台，一些实践教学平台课程不能正常开展，实践基地设施不足，导致实践基地的教学开展也存在限制，不能持续地调动企业参与基地建设和教师参与教学改革的积极性，影响了卓越财务管理人才的实施和人才培养的质量。二是教学改革经费无法持续投入，卓越财务管理人才的可持续发展不能充分保障。8.特色困境：培养模式没有特色，培养特色不够鲜明。卓越财务管理人才培养以特色的人才培养目标定位为核心，配备符合目标定位的卓越的特色教师、特色实训基地、特色教材、特色课程、特色评价体系等支撑体系，实施具有特色的人才培养模式，形成具有特色的人才培养体系，才能保障卓越人才的培养质量。但是目前有些学校的教师、实训基地、教材、课程、评价体系等还是偏向传统，人才培养方案不能凸显不同类型的财务管理人才培养之间的区别和特色，培养模式彰显不出培养特色，因而不能培养出符合数字经济目标定位的卓越财务管理人才。

二、高职精准培育卓越财务管理人才的路径选择

1.探索数字经济时代数字化财务管理人才能力框架，清晰定位人才培养目标。数字化财务管理需要管理思维和新技术的互动与融合，传统专业升级与数字化改造，需要专业人才培养方案、课程体系、实训体系、教学资源全面升级，以培养学生数字化财务管理能力。首先要加强数字化财务管理人才知识、能力、素质目标的调查研究，构建包含基本能力、核心能力、拓展能力等逐层递进的数字化财务管理人才能力框架，以便清晰定位数字时代卓越财务管理人才的人才培养目标以及岗位能力培养标准。数字化财务管理能力框架构建应以财务管理能力培养为核心，以职业价值观与素养为支撑的框架并根据数字财务职业技能等级要求将能力框架继续分为基础级、中级、高级和专家级四个层次。其次是根据数字化财务管理人才职业技能培养需求清晰确立人才培养目标。培养理想信念坚定，德、智、体、劳全面发展，具备良好的人文素养、职业道德和创新意识，掌握财务管理专业知识与技能，能够适应数字化财务发展，并且具有数字化思维、数字化技术、懂业务、善管理、精财务等岗位能力的高素质技术技能人才。卓越人才培养目标定位既可以是综合型的，也可以是专门型的，比如卓越财务管理人才根据具体目标不同可以分类为卓越理财人才、卓越战略财务人才、卓越管理型财务人才、卓越经营型财务人才。2.完善政策支持，打破制度困境。完善政策支持，推进卓越财务人才培养的一贯性培养、跨界培养、终身教育。一是借鉴国际经验，创设本科以上高职教育制度，打通卓越人才培养通道。二是教育部和相关行业部门制定卓越财务人才培养计划工作方案，加强宏观指导，落实相关的支持政策措施。三是教育部联合相关行业主管部门，建立行业企业参与教学的长效机制。政府通过政策规定保障校企合作教育，提升跨界培养的质量。三是借鉴国际经验，建立学分互认制度，职业资格证书教育与学历证书教育真正融合，突破职业技能提升的终身教育困境。3.打破理念困境，深入践行“卓越”财务管理人才培养理念。培养卓越财务管理人才，首要的是践行“卓越”财务管理人才培养理念。一是加强对“卓越”理念的理解。不同的时代卓越的涵义，有不同的理解。现在对卓越的理解，不仅是有基础知识和实践能力，更重要的是具有创新的能力和意识。二是深入饯行工匠精神。深化卓越工匠培养机制，项目贯通、导师带徒，实施工匠培育新方法。三是充分融入课程思政，贯彻以品行为基础的卓越人才培养理念，培养德技双馨的卓越财务管理人才。4.加强卓越高水平双师型教师队伍建设，培养符合目标定位的特色卓越教师。一是全面开展师德养成教育，着力培养“学高为师、身正为范”的卓越教师；二是重点探索校企合作“双师型”教师培养模式，培养理实一体、德技双修的卓越教师；三是依托专业国际认证实施办法，构建中国特色、世界水平的教师教育质量监测认证体系。四是优化教师分层分类的培养机制，加强具有创新能力、拔尖应用能力的创新教师队伍的培育和开发。打通学校与企业的人才通道，启动“工匠教师”培养项目，加强教师对大数据财务、财务机器人开发与应用等新知识、新技能的培养；依托“政行企校”合作共建“双师型”师资实训基地，实现教师下企业实践常态化；聘请行业企业的能工巧匠作为兼职教师，形成专兼职结合的“双师双能型”创新型教学团队。5.加强产教深度融合的数字化财务实践教学基地建设与实践教学体系改革。一是以“技术高端、管理高效、育训高质”为目标，校企共建资源共享，集实践教学、社会培训、企业真实生产和社会技术服务于一体的数字化财务产教融合实训基地建设。按照“1个集约+2个融合+3个全真+4个服务+5个平台”指导思想建立数字化产教深度融合的高水平卓越财务管理人才实训基地。1个集约是集约“信息化管理”；2个融合是“校企融合”+“产教融合”；3个全真体现“真实产品”、“真实环境”、“真实项目”；4个服务是服务于“实践教学”、“技能鉴定”、“社会服务”、“技术研发”；5个平台是形成包含“基本技能训练平台+专项技能训练平台+综合技能训练平台+创新能力训练平台+就业技能训练平台”5位一体的卓越财务管理人才实践教学平台建设。二是推进包含“基本技能训练+专项技能训练+综合技能训练+创新能力训练+就业技能训练”5位一体的实践教学体系改革。增加财务共享服务、云财务、大数据财务、财务机器人等实践教学，强化数字化财务核心技能的培养。三是培养学生的数据能力从感知财务数据开始，收集数据、清洗数据、数据建模、分析数据、可视化呈现，最终能管理、应用财务数据。6.制定卓越财务管理人才的培养标准，规范培养质量评价。制定卓越财务管理人才的培养标准，科学设置指标体系，规范培养质量评价。一是由教育部制定卓越财务管理人才培养通用标准，主导改革教育质量管理和评价机制，敦促培养单位建立科学合理的质量保证体系建设规范。面对多层次的卓越财务管理人才培养需求，教育行政部门分层分类制定卓越财务管理人才培养的通用标准，作好顶层设计，主导明确卓越计划的人才培养定位。同时需要建立和完善支撑这个标准的政策、机制和条件保障。二是高校以通用标准为指导，行业标准为基础，根据本校的人才培养定位，制定可行的、可实现的以及可评估的微观标准和实施方案。7.加大经费投入，保障卓越财务管理人才培养的持续进行。加大经费投入，保障卓越财务管理人才培养的持续进行。一是加大实践教学经费建设，确保数字化财务实践教学平台与基地建设落地。二是确保卓越财务管理人才教学改革经费的持续投入。国家应针对经费短缺问题制定相应的卓越人才培养计划资金投入管理办法，建立以国家为主导、地方、企业参与，各方共同投入资金的保障体系。8.突出数字化财务课程建设，形成具有专业特色的卓越人才培养体系。高校自主确立符合本校特色的卓越管理人才培养目标定位，制定符合人才培养目标的培养模式和培养计划，不断修正和完善人才培养方案，优化课程体系，突出培养特色，形成具有专业特色的卓越财务管理人才培养体系。一是确立适应数字化财务的人才培养目标，强化数字化财务核心知识、技能、素质培养。二是适应数字经济发展需求优化课程体系，增加大数据基础与应用、大数据财务分析、财务机器人开发与应用、财务共享服务等课程，强化大数据财务、智能财务等核心技能的培养。三是产教融合，加强数字化财务思维与创新技能培养。建设大数据财务实训基地，专兼融合，产教融合，深化教学改革，开展企业专家进校园讲座，加强数字化财务思维与创新技能培养。四是充分利用平台教学，平台实时考核评价，凸出数字化财务培养特色。

参考文献：