劳动力市场基本要素范文

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篇1

中图分类号：F241.2　文献标识码：A　文章编号：1000－176X(2010)06－0119－06

近年来，我国制造业转型已成为理论界和实业界关心的话题，现代制造业是未来的发展方向，但是在现阶段还存在很多困难。首先，现代制造业是资金和技术密集型的产业，需要巨额的资金投入。其次，高级技术工人的匮乏制约了现代制造业的发展，现代制造业不仅需要先进的机械设备，而且需要有维修、改造和自创的能力，否则花大量资金购入的设备，不久又会面临淘汰，因此，高技能工人的培养是重要的一环。然而，高技能工人的培养不仅仅是建立技工学校，我们需要借鉴当年英国的经验，英国面临技能工人短缺时虽然也开办了许多技工院校，培养了大量的熟练技术工人，但是由于没有建立起完整的劳动力市场秩序、技能形成模式和雇用制度，导致劳动技能无法实现高级化，并因此丧失了其在制造业的竞争优势。笔者认为，一国制造业的竞争优势源于一国技能形成模式与生产系统柔性之间的高度耦合，并在此基础上形成一国劳动力市场秩序。因此，有必要研究如何在特定劳动力市场环境下提高劳动者技能，从而增强企业生产系统对市场需求和技术进步的柔性适应能力。本文试图从技能形成模式与生产系统特性相契合的角度，通过对各国制造业劳动者技能形成(尤其是劳动力市场条件下)与生产系统柔性之间关系的分析，在借鉴国际经验基础上，探寻提升我国制造业竞争力的途径。

一、技能的界定

不同国家在技能(skill)的界定上具有其自身的工业导向性，即不同国家对技能定义本身就反映出该国具有竞争优势的制造业领域。以美、英、德、日为例，对技能的定义可做如下归纳：首先，美国对技能定义有两个特征：一是较明显的行为主义特征(受时间动作研究和胜任力模型的影响)。二是强调与工作相关的技能(job-related skill)。其次，英国对技能的定义，自20世纪80年代开始推行国家主导的职业技能概念，使技能向通用职业化方向发展(Knasel&Meed)，Chivers认为这一职业技能包括认知能力、就业能力、行为能力、伦理能力和无能力，这样英国更侧重于“可雇用性”等方面的研究。再次，德国对技能的定义受“双元制模式”的影响，技能的概念深深地扎根于Beruf概念基础上，包含了通用技能和工业技巧两个方面。最后，日本对技能的定义，小池和男从“知的熟练”的角度对现代企业中技能熟练的涵义进行了重新解释。松本雄一在综合相关研究成果基础上，认为技能应包含以下要素：是练习和经验的产物；是一种可以实现预期成果的能力，不仅指运用体力的作业能力；技能本身和使用技能的能力，以及在此结构基础上的对环境的应对能力。

通过对以上技能理论的梳理，可认为技能实际上包含两重含义：一是劳动者保有的技能(skill)，所谓技能形成实际上就是指技能现存能力和潜在能力的形成；二是劳动者如何发挥其技能的能力(ability)，它受企业雇用制度和人力资源管理模式的深度影响。

二、技能形成及劳动力市场的国际比较

技能形成(skill formation)的研究涵盖了很多领域，包括教育学、劳资关系、劳动力市场和政治经济学等，相应地在这些领域中，技能形成的主要模式包括如下典型分类：Furth划分为学院模式、双元模式和混合模式；Green划分为雇主拉动模式、教育拉动的学院基础模式；Calloids划分为企业基础模式、制度基础模式和双元制模式；国际劳工组织划分为合作模式、企业基础模式、意志模式和国家驱动模式(又可分为需求拉动模式和供给推动模式)；OECD划分为市场驱动的高技能模式、市场驱动的低技能模式、交互模式、企业基础的交互模式和中介驱动模式。然而，在讨论制造业竞争优势的前提下，技能形成模式研究则主要聚焦于“劳动力市场研究”视角，劳动力市场下的技能形成是以“生产系统对技能的需求”为逻辑起点的，所以本文将以劳动力市场视角对技能形成进行深度阐述。

1、技能形成与劳动力市场的类型

根据各国熟练劳动力市场(skilled labor markets)的现实状况，可以将劳动力市场大致分为两种类型，即“内部劳动力市场”(Internal Labor Markets，以下表示为ILM)和“职业劳动力市场”(Occupational Labor Markets，以下表示为OLM)。这两类劳动力市场的共同点在于它们都具备完整的技能形成机制。

ILM的技能主要是在OJT(On The Job Training)的基础上形成的，通常被称作“基于工作的技能”(job-based skills)。由于ILM中的“工作”是企业内部定义的，因而这种“契合工作”的技能形成通常有“企业特殊性”(firm-specificity)；而OLM则基本以徒弟训练为主，其形成的技能被称为“基于职业的技能”(occupation-based skills)，由于职业通常是独立于个别企业而存在的，因而这种“契合职业”的技能形成方式相应也具有更大的企业间可移动的特性。以OLM为主要技能形成机制的国家，如德国和英国，其技能具有更大的企业间可转移的性质；而以ILM为主要技能形成机制的国家，如日本，其技能则具有更多企业特殊的性质。

2、制度化的技能形成及运用体系

从技能形成的角度，熟练劳动力市场可被分为ILM和OLM两种类型。那么，技能在这两种劳动力市场中是如何形成的，又有什么特点呢?

(1)OLM模式――基于职业的技能形成。在德国，劳动者的技能形成主要包括两个部分：一是通过徒弟训练，指的是就职前的“初期训练”(initial training)，形成的是在整个行业都能通用的技能，并通过社会化的职业资格制度保障其企业间转移的可能性。二是被特定企业雇用后通过追加形成的部分，是技术工人晋升到高级技师(master diploma)所需的训练。由于这种训练是由所在企业进行的，因而有着更多的企业特殊性。需要指出的是，这里所说的追加训练，不仅是对企业内部经验的学习，还包括以脱产培训形式在专门学校和工科大学等外部教育机构进行

的专业学习培训。这种初期训练和追加训练相结合的方式，构成了德国型技能形成的“双元制”特征。

而英国的OLM模式则有所不同，其技能不是根据职业而是根据职群(craft)来划分的，因此在经过了徒弟训练之后，形成的是一种多技能的熟练，并能够在职群的范围内从事多种职业工作。这些经历了徒弟训练的熟练劳动者通过成立行业工会来保障其权益。但行业工会一方面保障了熟练劳动者对保全和修理等熟练技能岗位的独占，另一方面却又阻碍了他们技能的进一步提高。从劳动者的角度来看，由于工人与管理层的分离，隔断了工人向管理层晋升的可能性，同时又未在全社会范围内建立起相应的职业资格制度来保障熟练劳动者的权益，因而员工缺乏进一步提高自身技能的意愿。而对企业来说，由于工会成员对熟练劳动岗位的独占，企业无法通过对一般劳动者进行追加训练来将其安置在熟练岗位上，只能从市场上直接雇用现有的技能劳动者，这也构成了英国低技能的现状的主要原因。

从德国与英国的国际比较来看，虽然它们都属于OLM的技能形成模式，由于在劳资关系、社会教育体制上的差别，使得二者分别向着OLM高技能和OLM低技能方向发展。这种高技能与低技能的差异在ILM中也同样如此，即美国ILM低技能和日本ILM高技能。

(2)ILM模式――基于工作岗位的技能形成。与科学管理密切结合的OJT，将各个阶段的技能培育限制在局部工作范围内，通过短期内在职培训使大量没有工作经验的劳动者能够适应岗位的技能要求。OLM模式中的徒弟训练过程，如果除去脱产专业课程的学习，与美国工厂劳动型初级技能形成实质上很相似。在美国企业的岗位结构中，其职务被严格定义和细分化，因此面向工作的技能形成也是细分化的，特点就是定型化和标准化，但其“技能熟练程度”并不高，即与日本相比形成了低技能局面。正如小池和男研究发现：在日本和美国的很多产业里，在ILM中都存在通过OJT来提高技能水平的机制。但是，日、美两国在技能形成过程中，在平均水平上，日本的技能工人对工作中发生的变化和异常问题的处理能力要明显高于美国工人的处理能力。

ILM型的技能形成在很大程度上是依存于其职务结构的，但与美国型ILM的工作控制型细分化职务结构不同的，日本型ILM由于实行的是职能资格制度，其职能的范围较宽。在美国企业中，人力资源管理是以特定的职务为依据的，因而对劳动者的岗位变更比较困难，同时劳动者的晋升也要受到特定岗位是否空缺的影响。而日本由于实行的是职能资格评价，因而增加了晋升可能性，职能资格是与职务范围的扩大、作业范围边界相对模糊、较灵活的岗位配置转换，及以对工作内容变化的适应性为导向的宽幅技能形成是相辅相成的。因此，日本企业的劳动者能更深刻地理解各个生产设备和生产环节之间的相关关系，从而提高员工处理工作中发生的变化和异常问题的能力。这也就形成了日本高技能ILM和美国低技能ILM的对比局面。

三、技能形成模式、生产系统柔性与制造业竞争优势

为了解劳动力市场下的技能形成模式与制造业竞争优势的关系，需要在技能形成模式与企业生产系统之间建立对接关系，这种对接关系就是一个国家的社会生产体制，它限定了一国的优势产品种类，并决定了劳动力的技能需求结构，所以有必要分析生产系统及其柔性对技能的需求。

1、生产系统与生产系统柔性

生产系统是由相互关联、相互作用的生产要素组织，其充分利用生产方法和生产技术，并将输入的加工对象转换为具有一定功能的产品过程。生产系统包括硬件(hard-ware)、软件(soft-ware)和人件(human-ware)三部分：硬件涵盖了车间的物理因素，包括了类似于设备设计和细胞式生产等；软件则聚焦于生产流程与制度，包括物流、信息流、拉力系统、快速换模、质量内建和工作组织等；人件则是生产车间的最基本要素，包括持续改进、团队作业、工作扩大化和对同事的尊重与信任等。

生产系统柔性则是指生产系统应对不确定性的能力，具体体现在引进新产品的能力、调整产量的能力、产品组合的变化能力、交货周期的变化能力和客户定制变化的应对能力。因此在实现生产系统柔性的过程中，要释放硬件、软件和人件的柔性潜能。但生产系统柔性的实现是以一定稳定性为前提的，正如De Leeuw和Volberda研究指出：一个柔性生产系统具有天然的稳定性，不稳定性是柔性不足或柔性过多的结果。因而生产系统柔性必然要求具备稳定性，这一稳定性的实现是通过“人一机”匹配得以实现的。以日本的JIT柔性生产为例，多功能机器(硬件)与快速换模时间(软件)很大程度上依赖于作业人员对细微操作技术的不断改进，这对多能工、频繁岗位轮换、团队自主活动等内部柔性提出了很高的要求，同时作业人员的这种内部柔性必须以长期雇用承诺为保障，即雇用制度起到了稳定器的作用。

2、生产系统柔性的实现方式

至此，技能及其对应的劳动力市场的差异性通过“人一机”匹配系统表现在生产系统的差异性上，可从两个维度来衡量：一是作业岗位配置的自由度。二是雇用调整的自由度。前者可称之为内部柔性维度，后者可称之为外部柔性维度。那么日本和德国的生产系统属于内部柔性和外部刚性相结合的模式，即其岗位配置的柔性较大，而雇用调整的柔性则较小。美国和英国恰好相反，其生产系统属于内部刚性和外部柔性相结合的模式，即其岗位配置的柔性较小，而雇用调整的柔性较大。根据前述内容和对各国生产系统比较研究的归纳，可以对各国代表性生产系统做进一步地映像，如表1所示。

3、技能形成模式的社会基础

各国劳动技能的形成和生产系统柔性特征并不是固定不变的，而是在内外环境变化下进行不断的演变。总体来看，经济全球化的竞争压力正在迫使现有体系向更加柔性化方向发展，因此内部柔性和外部柔性，即岗位设置柔性和雇用调整柔性相结合的模式似乎是最好的选择。但需要特别指出的是，向更加柔性方向的转变是需要很大代价的，不仅包括教育体系和技能评价体系等的重构成本，还包括原有的雇用制度和劳动管理模式变革的成本。各国原有典型生产系统的竞争优势越大，其转变的成本相应地也就越高。因此，生产系统与技能形成的发展之间不存在简单的线性关系。

Lloyd和Payne则认为，在对技能进行经济学分析时，必须高度重视劳资之间的根本利益冲突以及国家在解决这种利益冲突中所扮演的角色。由于企业内部的权力关系与外部的制度约束这两个因素，在影响工作的组织方式以及劳动者技能水平的提升方面发挥着关键作用，所以要转变技能形成方式就需要优化制度环境和平衡劳资力量方面进行重大变革。因此，我们可以这样概括：技能形成、生产系统和劳动力市场秩序(包括雇用惯例、教育制度和劳资关系等)等所

有这些制度形态共同构成了一个国家的社会生产体制，这一社会生产体制受其初始状态的影响，具有较强的路径依赖性，而对技能形成体系和生产系统柔性的改变往往要受到这一路径依赖性的限制。P0weⅡ认为，一个国家要实施一种高技能发展路线需要具备以下条件：首先，需要开发一种能够鼓励并且支持工人进行持续性终身学习的工作环境。其次，必须确保所有相关利益者齐心协力于技能形成过程，并且积极参与对这些过程进行规划和执行的实践。最后，在开发那些有利于技能发展的国家战略时，需要确保各种决定是建立在最新的精确劳动力市场信息基础之上。

根据本文上面的分析，这种影响是通过大的社会生产体制来实现的，在于技能形成模式与生产系统柔性之间匹配关系，这样的逻辑关系如图1所示。

4、对我国制造业竞争优势的解释

美国的大批量生产体制始于20世纪五六十年代，在当时美国大的同类市场逐渐形成的，竞争完全基于价格，规模经济和标准化生产成为竞争优势的主要来源。在生产系统上，生产设备专用化，生产技术稳定且变化缓慢，技术并不复杂，同时生产环节倾向于垂直整合。这样的生产系统要求职务被严格定义和细分化，技能形成体系的特征是细分化、定型化和标准化，并且在较窄的职业领域中技能具有企业间的转移性，即前文强调的技能形成模式。这种技能形成模式增强了美国企业的系统分工能力――能够拆分相互磨合的产品组件并迅速地连接产品组件，并逐渐在模块型产品架构上展现出竞争优势。Fujimoto等人认为，美国的这一历史一直延续至今，从过去的福特互换型产品到近年来的数字网络化产品(消除设计上的相互磨合)，都可反复看到美国企业减少“相互磨合”的实例。

日本的生产体制也被称为灵活性生产体制、综合性生产体制等，始于战后日本企业在资金和人力短缺情况下针对异质性的市场而形成的。由于市场存在更多不同的偏好，竞争完全基于质量，在生产系统上较多采用多功能生产设备，生产环境倾向于垂直分解。因此其职务范围的扩大、作业范围边界相对模糊、较灵活的岗位配置转换，技能以宽幅技能或多项技能为主，技能具有企业特异性。这样的柔性生产体制使得日本企业擅长的技术即统合一体化的组织能力，例如对产品组件之间的微妙相互调整、开发与生产的联合、自始至终的工序管理、工作现场的密切交流等。因此，在汽车、小型家电产品、需要精密加工技术的机械产品等磨合型产品领域，Fujimoto认为日本企业的制造优势持续至今。

如果以本文技能形成模式的观点来考察，美国在模块型产品和日本在磨合型产品上的竞争优势差别，就存在着其历史必然性。那么，如果以社会生产体系的视角去观察中国，其优势的竞争产品是什么呢?改革开放初期，由于我国研发与创新资源大都向国有研发机构集中，因此造成了当时我国制造企业设计资源不足的现象，因此海外技术授权、代工生产或模仿海外产品成为制造企业的主要生产方式。同时，由于劳动力流动性较高和二元劳动力市场的形成，劳动力的主要形态不是以长期雇用为前提的多技能工，而是优秀的单技能工。这样便形成了我国在所谓的“准模块化”产品中展现出竞争优势。概括而言，即流动的劳动力市场和单项技能形成体系造就了我国制造业在所谓劳动密集的模块化产品具有了竞争优势，但是这样的竞争优势却因为劳动力成本低和产业结构转型而逐渐衰弱，也为我国制造业的发展提出了挑战。

四、研究启示

篇2

中图分类号：F249.2 文献标志码：A 文章编号：1002-7408（2013）02-0099-03

最近几年，民工荒现象已从沿海发达地区逐渐蔓延到了内地。[1]当“长三角”、“珠三角”对用工荒已习以为常，当重庆等劳动力输出地开始用优惠政策挽留农民工，当哈尔滨等内地城市出现农民工短缺时，人们不禁要问，劳动力资源丰富的中国缘何陷入“民工荒”？这是否验证了一些学者提出的关于我国“人口红利”正在迅速消失和“刘易斯拐点”已经到来的说法？本文从“人口红利”和“刘易斯拐点”的涵义出发，结合我国当前的社会经济情况，提出有关我国人口红利和“刘易斯拐点”问题的一些看法，并揭示当前民工荒现象背后的原因。

一、关于“人口红利”问题的研究概况

“人口红利”是近年来人口研究的新进展，它将研究关注点从人口总量或人口规模变化转向人口结构变化对经济的影响上。自“人口红利”提出以来，争论和质疑从未停止过。

“人口红利”问题最早是在研究东亚经济增长奇迹时提出的，Andrew mason在《population and the Asia economic miracle》（1997，10）一文中提到了demographic bonus（人口红利）但并未对之作出定义。他认为快速下降的生育率及有效的经济政策和其他有利条件共同促进了经济的增长。他还深入分析了年龄结构转变带来的更多的教育投资，以及高储蓄投资对经济增长的积极影响等。[2]之后，布鲁姆与威廉森（1998）将“中间大，两头小”的人口结构视为“人口机会窗口”或“人口红利”。[3]布鲁姆等（2002）认为“人口红利”这一概念指在给定的经济条件下，在人口结构转变过程中由于死亡率下降、出生率降低带来的影响，这种影响通过劳动力供给增加、积蓄扩大、人力资本投入与回报上升三个主要途径来实现。[4]

国内对人口红利的研究也很多。蔡昉（2004）将人口年龄结构变化带来的劳动力增加、储蓄和投资增长、人力投资增加和妇女就业机会增加等对社会经济发展产生的有利影响，称为“人口红利”。[5]穆光宗（2008）将人口机会窗口和“人口红利”做了区分，认为人口机会窗口不等同于“人口红利”。人口机会窗口形成的有利年龄结构，为社会经济发展带来创富、投资及积累三种机遇可能，他将人力资本积累和人力资源开发视为“人口红利”的实质。[6]彭希哲（2007）认为，“人口红利”是人口年龄结构优势在一定的条件下会转化为超出稳态经济增长之外的额外经济成果，而收获“人口红利”的时期被称之为“机会窗口”。[7]钟水映李魁（2009）将“人口红利”多种定义分类为“结构论”、“期限论”、“因素论”三种，并将劳动力数量和比例相对较大以及抚养负担相对较轻，视为“人口红利”所包含的两大基本要素。[8]

二、对我国当前“人口红利”和“刘易斯拐点”的认识

1.人口红利是否消失。“人口红利”为经济发展提供了大量、廉价的劳动力。而在当前我国就业压力形势严峻，劳动力资源难以充分利用，劳动力市场配置效率低下，劳动力质量不高的情况下，很难验证有关我国经济发展中“人口红利”正在消失的观点。从劳动力总量和存量看，目前我国劳动力供给充足，就业压力巨大。根据联合国提供的预测数据和国内相关机构对人口年龄结构的变化趋势预测数据，我国15-64岁年龄组的劳动年龄人口比例在2015年前不断上升，此后则处于下降态势。从绝对数量看，我国劳动年龄人口在2015年左右达到其峰值，为10亿左右，然后逐渐下降。按照“人口红利”的涵义，我国当前仍处于“人口红利”机遇期，充足的劳动力供给的态势仍未改变。但阻碍“人口红利”发挥作用的因素仍然存在。

首先，当前中国的就业形势非常严峻。一是劳动力供大于求的总量性矛盾非常突出。大批高校毕业生、初高中毕业后不再继续升学的学生、大量的城镇下岗失业人员、军队退伍人员等需要就业，还有1亿多农村剩余劳动力需要转移；二是就业的结构性矛盾十分突出。近年来企业“招工难”与求职者“就业难”同时并存，凸显了结构性矛盾的进一步加剧；三是伴随着巨大的就业压力和严峻的就业形势，城镇登记失业人口不断攀升，如果加上未登记失业人口和大量隐性失业，这个人数规模将更加庞大。这表明，我国当前“人口红利”难以兑现，“人口红利”的发挥需要在扩大就业中进一步实现。

其次，我国的户籍管理制度及劳动力市场的二元分割，影响了劳动力的自由流动，成为劳动力市场配置劳动力资源低效率的制度性因素。二元劳动力市场分割理论指出：整个社会的劳动力市场可以划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。主要劳动力市场工资高、福利好，具有较好的晋升机制，但同时对技术和文化的要求较高。次要劳动力市场工资低、福利差，对技术和文化程度的要求低，被提拔的可能性较小。在我国，两个劳动力市场被无形地分割开来，互相流动比较困难。总体上看，职业机会由于存在歧视和垄断而形成不均等局面。一般而言，进城农民工和城镇下岗失业人员多集中在次要劳动力市场，工资和福利待遇差，与主要劳动力市场的员工收入差距较大。劳动力市场的分割和户籍制度的限制造成的劳动力低效配置，同样影响着当前人口红利的兑现，“人口红利”的发挥需要摆脱制度的掣肘。

虽然现阶段我国“人口红利”作用的充分发挥受到制度性因素的约束，但我国劳动力市场仍有潜力可供挖掘。从我国劳动力质量方面来看，长期以来由于我国人力资本投入较低，导致我国劳动力受教育程度不高，劳动力供需的结构性矛盾问题突出。而教育问题关系着国民素质整体的提高和国家竞争力的增强，我国长期以来存在的教育区域发展不平衡问题，集中表现为区域之间、城乡之间在教育资源和国家财政政策支持上存在的较大差距。农民工大多来自于农村或相对偏远地区，正是我国教育发展的薄弱之处，高昂的教育费用和较低的收入水平，影响了农民工受教育水平的提高，影响着“人口红利”的发挥。只有通过采取措施促进教育公平、推进教育改革来带动人力资本提升，才可能实现我国数量型“人口红利”向素质提高型“人口红利”的转变。由此，必须通过教育创造新型“人口红利”，加快人力资本形成，使高质量劳动力通过影响生产效率来提高整个社会的产出水平，充分挖掘我国现有“人口红利”的潜力。

另外，当前农民工工资的上涨并不意味着“人口红利”的消失，其背后另有其他因素的影响。农民工工资增长的基础是总体经济发展形势和所在企业利润的高低。对比从2004年—2010年的数据，GDP从13万亿增长到33万亿，增加了150%左右，而全国的城镇职工平均工资增加不到90%，农民工的工资只增加了50%左右，是GDP增长的1/3，有些企业经济效益连年翻番，增长速度超过100%，而其工人工资还停留在10年前水平。因此，从整个经济或者企业的发展情况看，经济发展速度的提高要快于劳动收入的提高，企业利润的增长要快于农民工工资的增长。与此同时，多年来政府和企业所得份额在国内生产总值中所占比重也得到显著提高。财政收入由2000年占国内生产总值的13.5%增加到2010年的21%，企业税后利润占GDP的比重由2001年的8%增加到2010年的13%。而据统计，自2000年开始，我国城镇居民收入总额与农村居民可支配收入总额之和占国内生产总值的比重，由2000年占比47.4%下降到2008年的43.3%，下降了4.1个百分点。[9]分配不公直接导致劳动力供应出现瓶颈，工资上涨可以说是财富分配的理性回归。而我国劳动力供给资源丰富，农村未转移劳动力规模仍然巨大，收入分配不公导致新生代农民工的就业观念发生变化，加之中西部地区经济的发展和各项惠农政策实施，造成了一个制度性因素导致的劳动力供给短缺，如果解决束缚劳动力市场自由流动的制度性因素，势必还会出现一个大规模的劳动力流动和转移，“人口红利”的基础并未消失。

2.“刘易斯拐点”是否到来。1954年，美国经济学家刘易斯在《劳动无限供给条件下的经济发展》的论文中，提出“二元经济”发展模式。“二元经济”发展模式可以分为两个阶段：一是劳动力无限供给阶段，此时劳动力过剩，工资取决于维持生活所需的生活资料的价值；二是劳动力短缺阶段，此时传统农业部门中的剩余劳动力被现代工业部门吸收完毕，工资取决于劳动的边际生产力。劳动力由剩余变为短缺的交点称为“刘易斯转折点”。1972年，刘易斯在《对无限劳动力的反思》的论文中，又提出了两个转折点的论述。当二元经济的劳动力由无限供给变为短缺，此时由于传统农业部门的压力，现代工业部门的工资开始上升，即“刘易斯第一拐点”开始到来；之后，随着农业的劳动生产率不断提高，农业剩余进一步增加，农村剩余劳动力得到进一步释放，现代工业部门的迅速发展足以超过人口的增长，该部门的工资最终将会上升。当传统农业部门与现代工业部门的边际产品相等时，也就是说传统农业部门与现代工业部门的工资水平大体相当时，意味着一个城乡一体化的劳动力市场已经形成，整个经济发展将结束二元经济的劳动力剩余状态，开始转化为新古典学派所说的一元经济状态，此时，“刘易斯第二拐点”开始到来。[10]由此可见，刘易斯拐点包含着丰富的内涵，不只是简单地意味着劳动力由过剩到短缺，更包含着城乡部门劳动生产率的提高到相近水平，城乡统一的市场逐步形成和城乡二元经济向一元经济方向发展。从当前我国的城乡二元经济、劳动力市场分割以及城乡部门的劳动生产效率差异的情况看，“刘易斯拐点”似乎还很遥远。

第一，当前我国城乡经济发展差距较大，二元经济、二元劳动力市场特征显著。受到户籍制度的限制，城乡二元经济的突破面临很大困难，在“刘易斯拐点”到来之前还可能会反复出现制度拐点。改革开放以后，我国进行由计划经济向市场经济的转变，取得了较大成就。然而，一些计划经济留下的制度性政策仍制约着我国经济向一元化方向发展。袁志刚等人认为，现有的制度约束限制了劳动力的进一步流出，而并非是剩余劳动力供给不足，中国的改革现实和劳动力迁移情况表明，在中国的“刘易斯拐点”到来之前，存在着一个劳动力迁移理论的制度拐点。在制度拐点到来之前，劳动力在原有的城乡分割的制度空间下进行局部迁移，实现的是人力资本在城乡之间的一种不完全的、可撤销的再配置。在这个过程中，农村的剩余劳动力得到迅速释放，迁移速度较快；然而当劳动力迁移进行到制度拐点附近时，城乡分割的制度空间会成为劳动力进一步迁移的瓶颈，人力资本的各项内容，比如社保、医疗、教育等难以在城市制度空间中得到满足。如不能及时破解制度约束，劳动力迁移速度就会下降，甚至会出现回流的现象。改革开放以来，近3亿多的农民工从农村和农业中转移到城市和非农产业中，参与世界分工体系。但是，这些农民工并未能作为城市和非农产业的一个存量而固定下来，而始终是作为一个补充的增量部分在城市人力资本的制度空间之外游离。这说明从农村转移出来的劳动力并未完成制度的移植，劳动力转移并未形成人力资源配置的不可撤销的格局。这种状况使得城市化进程不彻底、城乡二元结构难以突破。

第二，当前我国城乡工农业生产部门的生产率差异仍然较大，工农业产业部门的工资差异较大，“刘易斯拐点”的特征表现尚未出现。以2010年城乡居民消费水平的指标衡量来看，城镇居民消费水平是15907元，农村是4455元，城镇是农村的3.6倍，城乡差异较大。[11]如图1，当城乡工资差距较大时，剩余劳动力转移的动力较大。当在现有制度等约束情况下，劳动力全部转移到城市非农生产部门时，供给曲线是S1，工资水平是一个稳定水平，而当工资水平存在较大差距时，就会吸引由L1到L2数量的劳动力迁移。

第三，在中国目前的经济结构中，第一产业的产值占GDP的比重为10%，但是第一产业所占的就业比重是39%。从世界经济历史的角度看，第一产业的产值比重和就业比重不断下降是一个国家经济走向现代化的基本规律和趋势。在第一产业比重没有下降到5%、劳动力就业比重没有下降到10%之前，还是农村劳动力向城市的快速转移时期。基于此，我们认为中国目前仍然处于农民工向城市转移的高速时期。[12]另外，当前我国正处于工业化和城市化的进程中，农村是落后地区，农村的资金、劳动力向发达城市流动，导致农村的要素不足，发展更慢；这种力量强化了城乡间发展的不平衡。从这一点来看，我国当前的经济发展距刘易斯拐点相差较远。

三、当前“民工荒”的原因分析

户籍等制度性因素和劳动力市场分割的阻碍因素，是导致民工荒和农民工工资上涨的根本原因。我国的劳动力供给弹性在一定时间内无限大的同时，又存在着户籍限制和劳动力市场分割等一系列制约劳动力流动的制度。当农村劳动力向城市转移的意愿大于城市所能吸纳的能力，表现在城市的劳动力市场上就是劳动力供给曲线在一定范围内近乎无限弹性，即接近于水平曲线。但随着时间的推移，在制度的情况下，劳动力从农村向城市流动成本逐步提高。因此，当经济扩张对劳动力的需求超过一定限度后，该曲线也具有上扬的趋势，供给弹性相对降低。从图2中表现为劳动力需求从D增加到D′时，雇主可以在工资几乎不变的条件下继续获得劳动力，而当劳动力需求提高到D″时，则满足劳动力需求的供给条件是相应提高工资水平。[13]

在各种制度性因素的作用下，加之中西部地区经济的发展对劳动力需求的增加，分流了东部沿海的劳动力，使东部地区经济扩张对劳动力的需求暂时超过了供给，出现了劳动力的短缺和工资的上涨。从另一个角度看，农民工工资低，增长幅度缓慢，城市的户籍限制使农民工不能享受到城市居民的社保、医疗等待遇，加大了劳动力的迁移成本，使得城市对农民工的吸引力下降。某种程度来看，民工荒的出现形成对市场的倒逼机制，迫使阻碍劳动力流动的因素进一步消除，降低劳动力的迁移成本。

另外，由于最近几年国家惠农政策的实施，务农收入提高，农民工外出打工的动力降低，加之新生代农民工就业观念改变，也影响着次要劳动力市场的供给。新生代农民工有着城市梦，希望能与城市融合，不希望再做上一辈那种低廉、苦重、没有社会地位和保障的工作，这种观念变化的非市场因素，减少了次要劳动力市场的供给。综上可见，当前的“民工荒”和农民工工资上涨，不能验证“人口红利”消失和“刘易斯拐点”到来的结论，“民工荒”背后另有原因。

四、结论和政策建议

在我国当前的经济社会条件下，“民工荒”的出现主要是由于劳动力市场不健全，存在着阻碍劳动力市场机制发挥作用的制度性因素，导致劳动力市场配置的低效率和对劳动力资源配置反应缓慢，从而造成了“民工荒”。由于“民工荒”背后有其独立的影响因素，因而，当前“民工荒”并不意味着“人口红利”的消失和“刘易斯拐点”的出现。基于以上分析，破解“民工荒”难题，充分发挥“人口红利”，逐步向“刘易斯拐点”靠近，需要消除阻碍“人口红利”发挥作用和向“刘易斯拐点”靠近的众多因素。

为此，提出以下建议：一是改革户籍制度，完善劳动力市场机制发挥，消除二元劳动力市场分割；二是增加就业岗位，积极提供就业培训、就业信息，促进就业；三是加大教育及社会保障投资，提高劳动力受教育水平，保障劳动者生存权益，充分发挥“人口红利”的作用；四是加大对农业生产部门的投资，提高农业生产率，加快转移农村人口和农村人口的城市化融合，减少城乡差距，逐步消除二元经济体制。

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篇3

摘要：马克思与舒尔茨的人力资本思想有诸多相似之处，同时也因所处时代和阶级立场的不同而有所差异。从人力资本的概念界定、人力资本在价值创造中的作用以及人力资本的形成途径等三个方面，对马克思和舒尔茨的人力资本思想进行比较研究。随着中国城乡劳动力市场上“刘易斯拐点”的到来，必须加强对劳动者的人力资本投资，提升城乡劳动者的人力资本存量水平。

关键词 ：马克思；舒尔茨；人力资本思想；城乡发展

中图分类号：F241

文献标志码：A

文章编号：1000-8772（2015）22-0224-02

一、引言

一般而言，人力资本是指通过投资活动而在人自身中形成的各种生产知识与技能的存量总和，同时也包括人的身体健康状况。自20世纪50年代末以来，以西奥多·舒尔茨（Theodore Schultz）、加里·贝克尔（Gary S.Becker）、雅各布·明赛尔（Jacob Mincer）等为代表的一批经济学家，将传统的物质资本理论的概念和方法应用于对人力因素及其相关行为的分析，从而开创了人力资本理论。人力资本理论的出现极大地改变了现代经济学的发展面貌，解决了诸如索洛“余值”、庇古“悖论”等经济学难题，不仅极大地深化了经济学分析的内涵，而且广泛地扩展了经济学研究的外延，从而引发了经济学理论与方法的重大变革。鉴于舒尔茨与贝克尔在人力资本理论等领域的重大贡献，他们分别荣获1979年和1992年的诺贝尔经济学奖。

舒尔茨是人力资本理论的奠基者。1960年，舒尔茨在就任美国经济学会会长的演说中，发表了题为《论人力资本投资》的演讲，宣告了现代人力资本理论的诞生。此后，舒尔茨沿着经济增长与发展的线索来展开其人力资本分析，发表了一系列关于教育、人力资本投资等方面的重要著作，系统论述了人力资本理论的一些基本问题，从而初步确立了人力资本理论的分析框架。在经济思想史上，马克思毕其一生精力创立了科学而博大的经济理论，这是人类社会宝贵的精神财富。但对于马克思的经济理论中是否包含人力资本思想，学术界则有不同观点我们认为，尽管马克思没有明确使用“人力资本”的概念，也没有提出系统的人力资本理论，但在他浩瀚的经济思想体系中却包含着丰富的人力资本思想。为更深入地探讨马克思的人力资本思想，并使之更好地为中国社会主义现代化建设服务，本文尝试梳理并比较马克思与舒尔茨的人力资本思想，同时探讨人力资本思想对中国的现实启示。

二、马克思与舒尔茨人力资本思想的比较

（一）人力资本的概念界定

在马克思的理论著作中，虽不曾出现“人力资本”的概念，但他却频繁使用了“劳动力”和“劳动能力”的概念。笔者认为，马克思“劳动力”或“劳动能力”的概念与人力资本理论中的“人力资本”概念是基本一致的。马克思在《资本论》中给“劳动力”或“劳动能力”所下的定义是：“我们把劳动力或劳动能力，理解为一个人的身体即活的人体中存在的、每当他生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”。由此可见，马克思所谓的“劳动力”或“劳动能力”，是指人们从事生产时所运用的体力和智力。舒尔茨认为，“人力资本，即知识和技能”，这是人们经过后天的学习、培训和实践而形成的智力能力；与此同时，舒尔茨认为“人力资本理论把每个人的健康状况都当作是一种资本的储备”，因而他的“人力资本”概念也就包含人的体力。因此，与马克思的“劳动力”或“劳动能力”概念一样，舒尔茨的“人力资本”概念也是指人们从事生产时所运用的体力和智力。从这个意义上说，尽管马克思没有明确使用“人力资本”的概念，但他的“劳动力”或“劳动能力”概念的内涵，与舒尔茨人力资本理论中“人力资本”概念的内涵是基本一致的。

（二）人力资本在价值创造中的作用

对于人力资本的作用，舒尔茨认为：“我们之所以称这种资本（即人力资本，引者注）为人力的，是由于它已经成为人的一个部分，又因为它可以带来未来的满足或者收入，所以将其称为资本”。由此可见，舒尔茨提出“人力资本”概念的主要依据之一，是因为附着于人力之中的“知识和技能”同物质资本一样能够带来收入。与舒尔茨“人力资本”能带来收入的说法相对应，马克思强调了劳动力在价值创造中的决定性作用。马克思指出，商品价值是无差别的人类劳动的凝结，劳动力是价值创造的源泉，这实际上是突出了人力资本在价值创造中的重要性。当然，马克思并非认为劳动是它所生产的使用价值即物质财富的惟一源泉，而是充分论述了劳动过程的基本特点及其与价值增殖的辩证关系。马克思指出，“劳动首先是人和自然之间的过程，是人以自身的活动来中介、调整和控制人和自然之间的物质变换的过程”，有目的的活动或劳动本身、劳动对象、劳动资料是劳动过程的三个基本要素。在商品生产过程中，“产品……只是作为活劳动的物质因素起作用”，活劳动“使它们由死复生，使它们从仅仅是可能的使用价值转化为现实的和起作用的使用价值”；“劳动过程的不同因素在产品价值的形成中所起的不同作用，事实上也就说明了资本的不同组成部分在资本本身的价值增殖过程中所执行的不同职能”。因此，尽管不同于舒尔茨从获取收入的角度看待人力资本，但马克思强调了人的劳动在社会生产过程中的决定性作用，从而也就强调了“人力资本”在社会生产中的重要作用。

（三）人力资本的形成途径

舒尔茨认为，人力资本是由人们通过自身的投资所获得的有用的能力，包括体力、知识和技能。具体而言，舒尔茨认为人力资本由以下五个方面的投资所形成：“（1）医疗和保健，从广义上讲，它包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用；（2）在职人员培训，包括企业所采用的旧式学徒制；（3）正式建立起来的初等、中等和高等教育；（4）不是由企业组织的那种为成年人举办的学习项目，包括那种多见于农业的技术推广项目；（5）个人和家庭适应于变换就业机会的迁移”。由此可见，舒尔茨认为，由教育、保健、人口迁移等投资形成的人的体力、知识和智力，共同构成了人力资本。

与舒尔茨的观点相对应，马克思认为劳动力价值是由“生产从而再生产这种独特物品所必要的劳动时间决定的”。具体而言，马克思认为劳动力价值包括三个方面的内容。其一，维持劳动力所有者自身生存所需要的生活资料价值。马克思指出：“劳动力的发挥即劳动，耗费人的一定量的肌肉、神经、脑等等，这些消耗必须重新得到补偿。支出增多，收入也得增多。劳动力所有者今天进行了劳动，他必须明天也能够在同样的精力和健康条件下重复同样的过程”。因此，劳动者必须要有足够的生活资料来维持其生存。其二，维持劳动者家属生存、繁衍后代所必需的生活资料价值。由于劳动者有其生命周期，为使劳动力市场持续运转，就必须满足劳动者家属的生存需要，保证劳动者“依靠繁殖使自己永远延续下去”，为劳动力市场提供源源不断的供给。其三，劳动者的教育或培训费用。马克思指出，“为改变一般人的本性，使它获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专门的劳动力，就要有一定的教育或训练”；教育“不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的惟一方法”，因此劳动者的教育或培训费用也是劳动力价值的组成部分。由于劳动能力具有层次差别，马克思认为应将劳动分为简单劳动和复杂劳动，从事简单劳动的人只需具有体力和少量技能即可，而从事复杂劳动的人则必须具有足够的才能，也就是要有高层次的人力资本。此外，马克思提出了不同层次的劳动能力之间的换算关系，他认为“比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动”。

三、人力资本思想对中国城乡发展的启示

在现阶段，人力资本思想对于中国城乡经济社会发展有着重要的启示意义。人口因素是影响城乡经济社会发展的最基本因素之一，它通过劳动力市场等途径影响经济发展。改革开放以来，在经济社会发展和生育政策的共同作用之下，中国人口的总和生育率迅速下降，低生育率水平使得中国进入人口红利期，充足而廉价的劳动力成为造就中国经济奇迹的主要推动力之一。但在相对较短的时期内，中国完成了由“高出生率、低死亡率、高增长率”到“低出生率、低死亡率、低增长率”的人口转变。由于人口转变过程的迅速完成，使得中国的人口年龄结构在相对较短的时间内发生了明显变化。

篇4

20世纪90年代以来，我国就业与GDP增长之间表现出一定的规律性。主要体现在以下几个方面：一是非农部门的GDP增加是创造新增就业机会的主要来源。二是非农就业弹性处于波动状态，但并未表现出递减的趋势。三是城镇新增就业不断增加，非农就业总量也处于增加的态势。经济体制转轨和城乡经济的一体化，是导致这些特点的根本原因。

就业弹性是GDP和就业之间关系的重要体现。有的学者指出，我国就业弹性正在逐步缩小，即GDP吸纳就业的能力在逐步减弱。使用这一结论要十分谨慎。因为这里存在两个问题。第一，总体就业弹性的计算反映的是城乡全部就业和GDP总量之间的增长关系，但由于非农产业未能吸纳的就业都被计入农业部门，这样，计算出来的就业弹性并不能真实反映就业对经济增长的反应。第二，现行的就业统计体系中，分部门计算就业弹性，所使用的就业数字不包括单位就业渠道之外的就业，这样大量的就业增长就被排除在计算之外，会造成就业弹性被大大低估。因此，计算非农部门的就业弹性（包括城镇非正规就业和农村非农就业）更能反映实际情况。

实际上，由于我国处于迅速工业化的阶段，农业排斥劳动力是一个长期趋势。因此，农业部门很难创造新增就业需求，新增就业岗位主要通过非农部门的GDP增长来实现。根据现有的统计体系，我们可以计算出非农就业的增长情况以及非农GDP的增长情况。如表所示的是根据可比价格计算的非农GDP增长率、非农就业增长率以及由此计算出的非农就业弹性。数据显示，除了个别年份以外，非农GDP的增长率都在8%以上，“十五”期间的平均值也维持在9.5%左右的水平。根据该表所计算的弹性，可以做出如下的判断：非农就业弹性有波动，但并未表现出递减的趋势。

1991―2003年，非农就业弹性的平均值为0.3，这意味着通过宏观调控的手段，促进经济增长，将会收到GDP和就业同时增长的效果。

二、我国每年拟定就业目标的做法和依据

近年来，我国在制订国民经济发展规划时都拟定就业目标，这既体现了就业目标在当前宏观调控过程中的重要地位，也符合我国这样一个转型中的发展中国家的特点。拟定年度就业目标的主要依据体现在以下几个方面：一是人口年龄结构的自然变动，每年都会对劳动力供给产生影响，因此，每年的新增劳动力供给总量都会有所变化，需要政府相机决策。二是宏观经济形势的短期波动，会对就业增长产生影响；经济结构的不断调整也使得就业需求总量和结构不断变化，需要政府根据形势的变化调整就业目标。其具体做法如下。

（一）要判断劳动力供给的总体形势。

（二）在宏观调控中，将经济增长目标和就业增长目标挂钩。

（三）考虑就业弹性可能发生的变动，将产业布局、调控措施和就业吸纳能力挂钩。

三、今年就业与经济发展形势的分析与建议

（一）今年我国的就业形势和实现就业目标所需的GDP增长速度

当前劳动力供给的形势主要有以下几个方面特点：

1．人口年龄结构变动导致的新增劳动年龄人口处于高峰期。“十五”期间，由于人口年龄结构的变动，每年新增的劳动年龄人口都在1000万人以上，2004年和2005年每年仍然有1200万人。其中，初中毕业生和高中招生数的缺口在1100万以上，形成主要的劳动力供给群体。

2．高校毕业生数在逐年增加。2001年和2002年，两年的高校招生总数为589万人，较此前有较大幅度的增加。从2005年的第三季度开始，这些高校毕业生将相继进入劳动力市场，并形成劳动力供给的压力。

3．劳动参与率下降的趋势停止。劳动参与率降低会在实际上减少劳动力供给，但微观调查结果表明，劳动参与率下降的趋势在近年趋于停止，维持在66―70%的水平。

综合上述主要因素，判断今年的新增劳动力供给总量将在1000万人左右。

影响劳动力需求的最主要的因素是GDP的增长速度和就业弹性。从宏观调控的角度看，就业弹性是由相对长期的一些因素所决定，但GDP增速的决定相对短期。如果非农就业弹性维持在1991年以来的平均水平（0.3左右），实现劳动力供求平衡，按照可比价格计算的非农经济增长率需要维持在8%的水平。如果非农就业弹性处于低位水平（0.23左右），则按照可比价格计算的非农经济增长率需要维持在10%的水平。将8―10%的非农经济增长率换算成全口径的GDP增长率，大约为7.3―9%。

2005年第一季度，我国经济仍保持了较高速度的增长，GDP增长速度达到8.8%，第一、二、三产业增加值增速分别为3.0%、10.8%和8.0%。根据以往经验统计，后三季度GDP增速要达到7―9%。但如果宏观调控力度继续加大，后三季度的增长速度可能会有一定幅度的下滑，将不利于就业的总体平衡。

（二）实现今年就业增长目标的对策建议

1．需要注意宏观调控目标和时机选择，对就业可能产生的影响。从前面的分析可以看出，今年劳动力供给压力较大，也有可能出现高失业的时期。因此，必须通过宏观调控的手段，积极调控就业需求的两个基本要素：经济增长率和就业弹性。在宏观调控过程中要注意，通过保持一定的经济增长速度，创造就业机会。

2．继续鼓励非正规就业，根据就业形势的变化有侧重地推进劳动力市场改革。由于劳动力供求关系趋紧，不仅需要保持较高的经济增长速度，同时就业弹性也需要处于高位值，这要求鼓励各种形式的非正规就业。同时，劳动关系管理和其他劳动力市场规制措施的出台，要审慎地选择时机。

篇5

中国经济增长的三阶段

从改革开放开始，我们可以看到从上世纪80年代到90年代中早期，工资的增长大于劳动生产率的增长，这是成本真实化的早期，当时我挣七八十元的时候，广东打工的挣二三百元。计划经济时期我们把工资压得特别低，使得利润比较高，因为基本上都是国有企业，高投资、高利润、高上交。早期成本真实化过程持续到90年代中早期，压抑的工资已经基本上解决。在这个过程中，劳动生产率的增长并不平稳，而工资增长快，造成了通货膨胀压力。

从90年代中期开始了进一步工资成本真实化的第二阶段。原来养老支出、医疗支出以及住房支出都不反映在工资中，而是反映在企业的其他成本里，到90年代中期开始推行这些方面的改革，即养老保险、医疗保险和住房货币化的改革，工资成本进一步真实化。随着十四大确立了市场经济的地位，多元所有制的兴起，这段时间劳动力和劳动生产率得到了释放，人口红利释放得也非常充分。改革早期，基本是搞乡镇企业，到90年代中后期很多乡镇企业都垮掉了，因为真正的市场化开始后，形成了真正的竞争，那些夹缝中的乡镇企业不再有竞争力。劳动力开始真正地流动，人口红利大规模进入制造业。这个阶段一直持续到2007年，其间工资增长低于劳动生产率增长。

在前面两个阶段，经济增长基本达到9%-10%，而且可以说是基本健康的；当然，也有很多扭曲，比如说养老、医疗、住房改革都还存在很多问题，但是巨大的人口红利缩小了这些扭曲带来的效应，使得经济增长比较快。除了中间有一些波折或是外部冲击导致的通货膨胀或者通货紧缩，总的来说没有大的问题。

2007年是一个拐点。从这一年开始，工资的增长高于劳动生产率的增长。2007年在讨论《劳动合同法》，2008年1月实施。这个《劳动合同法》是很有弊端的，当然，很多人可能不同意我的看法。它的弊端主要在于降低了劳动力市场的流动性和灵活性。职工可以炒雇主，但雇主不能解雇职工，很多投资人离开中国也是这个原因。推行企业集体谈判是对的，但是提出行业集体谈判和区域集体谈判，是可怕的，欧洲就是这个问题造成了劳动力市场僵化。美国底特律行业工会力量很强大，工资福利特别高，如果以美国南部日本投资的汽车企业作为标杆的话，每辆汽车的成本要高2000美元，最终导致底特律汽车业破产。

另外一个大的问题是老龄化社会即将到来，劳动力增速开始减慢。而且农民工已经是第二代了，不同于第一代，择业标准也不同了。这时候需要尽快调整政策。恰恰这个时候，世界金融危机爆发，四万亿刺激政策出台，大规模的投资驱动掩盖了需要解决的问题。比如，2009年和2010年，虽然工资增长很快，但经济增长更快。但不可持续的刺激政策消退，劳动生产率的增长又慢于工资的增长。

归纳一下改革开放后的经济增长，就是如下三个阶段：80年代到90年代中早期，90年代中期开始一直到2007年，2008年刺激以后一直到现在。

当前经济的阶段性特征：“三期叠加”

当前中国经济处于经济增速换挡期、经济结构调整阵痛期和前期刺激政策消化期“三期叠加”阶段。

经济换挡期是必然的。第一是老龄化，65岁以上人口的占比2011年是8.1%，2014年是10.1%，这个比例超过10%就意味着进入老龄化社会。第二是劳动阶段的人口，即16-59岁阶段的人口，开始净减少，从2012年开始减少了300万，以后还会减少。第三，特别是2007年开始，工资陡然上升，工资增长高于劳动生产率增长。2014年，我们的人均GDP是7500美元左右，比马来西亚低，比泰国略高。但是，据中国社科院的一份研究显示，上海的工资是吉隆坡的1.16倍，曼谷的1.8倍。我们的工资已经没有竞争力，与此同时，劳动合同法又削弱了劳动力市场的灵活性。在其他约束条件不变的情况下，随着适龄劳动人口的下降，需要劳动生产率大幅提高才能推动增长，否则工资增长长期超过劳动生产率增长就会带来通货膨胀或“滞胀”。因此，如果不采取有效的政策措施，当然经济学上讲的政策包括改革，潜在经济增长率可能会低于5%。

由于近年来工资增长非常快，沿海一些地区制造业已经开始机器人化，它的规模和速度都超过了我们的想象。现在，全世界一半以上的机器人是在中国，当然是比较初级的，智能机器人较少。这使得劳动生产率在变化，在提高。如果没有这些变化，我们的潜在经济增长可能还会低。

三期叠加中的第二期是经济结构调整阵痛期。在经济学上，经济结构调整是指为结构调整而实行的结构改革。这部分内容将放在后面讲，先来看看前期刺激政策的消化期。

前期刺激政策带来了一些问题。第一是高杠杆率。关于杠杆率，有很多说法。最近彭博社说是280%，也有的说是230%，这些说法可能都有其分析依据。最简单的是看M2和GDP之比，这个比例现在是193%。我认为，拿这个比例和美国比其实是不合理的。因为美国不是银行占主导的金融体系，而是以资本市场为主的金融体系。国际上可比的是欧洲，因为欧洲也是以银行主导的金融体系，但是欧洲的M2/GDP是60%，我们是193%。这个比率自2008年以来，提高了大概四五十个点。在杠杆率中，有40%是政府债务，主要是地方政府债务大规模上升。据审计署审计，到2013年上半年直接由地方政府承担偿还责任的债务是10.9万亿，一年多过去了，这个数字又有增加。间接承担偿还责任的部分，一般情况下代偿率可能是20%，但经济下行时，有可能大幅度上升，这里有很大的不确定性。

第二，全要素生产率下降。我们可以看一个简单的数：设备投资占总投资之比。2007年是23%，2013年降到20.4%，降了2.6个百分点。设备投资和全要素生产率提高是直接相关的。那么，前期刺激期大量的是造城和房地产。所以在消化期，要去杠杆，而且要稳妥地去杠杆。去快了，不行，像美国2008年、2009年、2010年快速去杠杆，导致2009年和2010年经济增长是负的，失业率11%，加上一些不愿意登记失业的，实际失业率高达16%。我们没有那样的承受力，所以要考虑缓慢地、稳妥地消化过剩产能和去杠杆，还要恢复劳动生产率。仅从这两期叠加看，GDP增长速度是不乐观的。

结构调整期和中等收入陷阱

如果我们下大力气进行结构调整，也就是经济学上的结构改革，中期增长有可能达到6.5%-7%。这是一个需要努力奋斗去实现的比较乐观的前景。但是，我们也有另一种前景，即今后的五年十年，滑入中等收入陷阱的可能性非常大，我甚至觉得是五五开。什么是中等收入陷阱？实际上是停滞陷阱，但是容易发生在中等收入阶段。1050-12470美元都是中等收入，5500-12470美元，是中等偏上，我们现在就是中等偏上。拉美一些国家和东南亚国家，也是在这一阶段停滞的。

为什么我们滑入中等收入陷阱的可能性非常大？刚才提到，我们的老龄化和劳动力人口下降得太快。五六年前我们还在谈论刘易斯拐点，很快就发现劳动人口绝对数量开始下降；老龄化，即65岁以上人口占比快速上升。据社科院的研究表明，老龄化比率从7%上升到14%，世界平均时间是40年，我国是23年；14%上升到21%，世界平均时间是50年，我们是11年。劳动力人口以每年二三百万人的速度下降，要降20年。

为什么特别容易滑入中等收入陷阱，是怎么滑入的呢？在经济发展初期，增长主要来源于农业人口转为非农业人口。如果政策比较合理，而且重视教育，特别是有效的教育，就可以带来人力资本的提升，这时候劳动生产率就会上升，收入也在提高。由于开始时劳动力几乎是无限供给的，所以工资的增长并不是很快。这个时期资本收益很高，资本积累非常快。伴随这个过程的是，资本质量得到提升，经济向价值链更高端跃升，工资在上涨，然后全要素生产率提高、人民生活不断改善。当然这个过程是转型过程，也是各方面矛盾交织的过程。成功地经过这样一个过程，就可以脱离停滞陷阱，否则就会落入中等收入陷阱。在我国比较不利的是，这一过程的时间比较短。

不滑入陷阱需要什么条件呢？要有好的政策，包括人力资本提升的政策；灵活的劳动力市场；产权保护；要素流动和交易，特别是土地；开放的经济环境。拉美为什么出问题，第一是不开放，第二是劳动力市场逐步僵化，还有民粹主义。东南亚的问题和拉美不太一样，他们还有另外的问题，如法治化比较差。

在这个过程中，有一条铁律，就是在正常情况下，工资的增长一定要低于劳动生产率的增长。我们说的80年代开始的那一阶段不是一个正常情况，那是一个人为压抑工资成本后的真实化的过程。还有一个一般规律：政府收入占比，也就是我们现在说的宏观税负，要逐步提高，提供再分配。这些环节中的任何一个环节出错，都会滑入中等收入陷阱。而且这些环节往往是综合的，容易表现为民粹主义、社会浮躁、法治缺失、腐败盛行，最后出现陷阱。

对中国来说，还没有这么悲观。我们已经创造了一些条件，比如开放。我们是开放的受益者，是加入WTO的受益者。我们的财政能力应该说还是比较强的，而且总体来说是比较谨慎的，劳动力的流动性和劳动力市场的灵活性在下降，但并不是很严重，比如我们并没有像欧洲和拉美那样搞行业集体谈判和区域集体谈判。一个企业内部应该推行企业职工和雇主的集体谈判，但是绝不能搞行业集体谈判和区域集体谈判。金融危机后南欧国家推行劳动力市场改革时，第一项措施就是终止区域集体谈判和行业集体谈判。拉美行业集体谈判带来的问题也很大。巴西各行业都推行，工资过快上涨，然后是通货膨胀，结果是普通贷款利率、债券利率高达20%，对经济增长带来严重影响。我在中司时，去巴西访问，正赶上巴西银行业工资集体谈判，银行业工会一带动，不管是有效益的银行还是没效益的银行都涨工资。这种情况下，谁敢去投资。

但是，我为什么又觉得不乐观呢？我们刚才所说的那些问题，也就是劳动力和土地为代表的要素流动性、产权保护、对外开放等等，在其他国家可能有20年的演化过程，但是由于我们未富先老，只有5到10年的调整期。

在三期叠加中，换挡期是客观的，即使其他条件不变，只是人口结构变化，经济增速就必须换挡。消化期的高杠杆率、全要素生产率下降、产能过剩，也是客观的。如果我们不做出很有作为的一些调整，落入停滞陷阱的可能性很大。

保持中高速增长，避免中等收入陷阱的途径

要想保持中高速增长，不落入中等收入陷阱，有什么样的途径呢？特别是，留给我们的时间并不多。途径就是改革。十八届三中全会、四中全会，确定了大量十分具体的改革任务，最具决定性的任务都要在2020年完成。落实两次全会确定的任务，我们就能越过中等收入陷阱。从经济学上说，所谓改革，就是校正扭曲，使潜在的生产力释放出来。

第一个最大的潜力在于释放农业人口。2014年，我们的城镇化率是54.8%，比我们相近发展水平的国家低10个百分点；而且其中按户籍人口算城镇化率为35.9%，其他是所谓的常住非户籍人口。我们必须要有劳动力人口的增长，才有增长的基础。

怎么释放人口呢？一个是改革农业，2014年，我国粮食生产1.2万亿斤，但各级财政大量补贴，是一种从种子到餐桌的全程补贴。补贴干预了资源配置。比如说，东北应该是漫山遍野大豆高粱，但是补贴后的玉米成本是6毛钱，国家再按八九毛钱收购，相当于再补贴，所以农民都改种玉米。但玉米市场价格人为抬高，玉米加工企业大量亏损，又在争取国家补贴，于是补贴变成指导资源配置。

我们应该减少对价格的干预性补贴，可以对勉强耕作的农地退耕还林、还草、还湿等生态恢复的活动给予补贴，而对农业生产应回到承包制时的种什么、怎么种、怎么卖、怎么用由农民自己决策。现在的做法就是国家用所谓的经济杠杆直接配置资源，而不是市场配置资源，国家作为补充。

放开价格，让市场配置资源，实际上是劳动力和土地资源的市场配置。按照三中全会确定的任务，农用土地的流转试点现在也已经开始了。还有集体建设用地的流转，与国有土地在同样用途管制的情况下，同等入市，也在选一些地区做试点。这些全部推开后，几百亩上千亩的大户就有可能越来越多。当然在WTO“黄箱”约束之内，我们仍可以适当地对粮食提供补贴，但是不要全过程补贴，应该实行后补助。所谓后补助就是设定一些标准，比如按农药、化肥残留标准。因为施用农药、化肥越少，产量越低，适度补贴后还可以卖高价，让农户自己选择。

第二是户籍改革。这也是市场配置资源的重大改革，而且公共服务资源应该随着人口的流动，特别是其中的教育，当然也包括卫生和医疗等。财政部和教育部合作，推行终身学籍制度，正在探索义务教育资源随着学籍流动。户籍制度改革现在已经开始了，但是不理想，2014年7月份户籍制度改革文件下发，到现在为止有14个省市出台了落实方案，而人们最愿意落户的那些省份一个也没有。

第三，合理的城镇化。大量研究表明，以大城市、特大城市为中心的城市带，包括周围的小城镇，才有就业机会，比如设计、物流、生活服务，以及围绕制造业的一些生产服务业就业。西部地区很可能围绕省会以及一两个重要城市，形成城市带。在这个过程中，就会出现农业人口转入非农部门，于是劳动生产率得到提高。我们必须打破阻碍劳动力流动的一些障碍。现在各地都对劳动力流动有限制。在1954年《宪法》中，我国劳动力人口是有自由迁徙权的。1958年的时候逆转了，因为全面进入计划经济，随后实行最严格的人口流动管制，直到1982年《宪法》重新修订，但当时仍以计划经济为主，市场经济为辅。其后屡次修改《宪法》，劳动力充分流动这个市场经济的基本要素，在宪法正文中都没有改入。目前相当多的地区规定必须有产权房才能落户，这也是造成住房价租比畸高的重大扭曲。租房为什么不能落户口，在德国80%的人租房，并没有出现所谓的“大城市病”。

随着城市化的发展，服务业和制造业有可能向价值链比较高的方向发展。实现这一条就需要解除管制，放开市场进入。现在国务院正在推简政放权。总理一直在讲，创造大众创业、万众创新的环境，已产生应有的效果，特别是在创造就业方面。在进一步解除管制的同时，政府也可以采取适当措施，支持引导企业向价值链高端发展。财政现在成立了一些基金，把过去直接面对企业的资金改造成“种子基金”，就是引导社会上的一些基金对企业创新投资，比政府自己做要强，而且还减少了腐败的机会。

第四，社会保险体系必须改革。社会养老保险必须改成国家直接管，才能形成劳动力自由流动。三中全会明确了要国家统筹，但是，必须要改目前的保险制度，因为这个制度负激励效应太大。不改成一个正激励的制度，也就是三中全会要求的多缴多得的制度，单纯提高统筹级次，就是灾难。社会保险要精算平衡，收缴、给付、投资收益以及替代率、给付年龄等等都是精算调整的因素。不然的话，我们也是过不去的，马上进入的快速老龄化更过不去。医疗保险问题也很多。

上述这些改革都是三中全会中提出的重要任务，四中全会又提出了依法治国的180项改革。我们已经看到了改革正在推进，比如，在沈阳设立了最高法院的巡回法庭，管辖东三省，在深圳设了一个巡回法庭，管辖海南、广东、广西，全国至少还得设若干个跨区域的巡回法庭，这是促进市场统一、公正的重大改革。巡回法庭属于中央事权，将由中央财政承担支出责任。中央财政的支出占比要提高，也是三中全会确定的。

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较低的劳动力成本一直是我国发展劳动密集型企业的比较优势，使我国在国际贸易竞争中占明显优势。但是近年来，随着“民工荒”、“SA8000”等新问题的出现，劳动力成本上升问题开始凸现。如今，我国劳动密集型企业在国内外遭遇多种挑战，单纯依靠低劳动力成本参与竞争的模式在国内外市场和政策前都开始“碰壁”，因此我们要重新思考劳动密集型企业的发展问题。劳动力成本上升问题成了很多劳动密集型中小企业的软肋，劳资关系在该因素影响下更凸显。在当下这种情况下，亟需优化劳资关系来促进社会的经济和谐发展。

一、劳动力成本上升原因

较低的劳动力成本，一直是我国在国际贸易竞争中的优势。与周边发展中国家相比后我们不难发现，我国劳动力成本的优势正在逐渐消失。当前我国的经济是典型的二元结构，不断扩大的现代经济部门把农业部门中的剩余劳动力吸收，假若经济部门继续产生对劳动力的需求，那么工资必然上涨，相应地引起农业部门工资提高。那么，在人口转移进入到一定阶段后，必然会导致劳动力短缺，使得劳动力成本的上升。大多数研究者认为，近些年来我国GDP增长一直保持在10%左右，我国经济的发展导致我国工资水平的上升。根据古典经济学派在工资决定方面的理论，认为工资体现了劳动力价格，等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。劳动力成本上升是社会经济发展导致的必然结果，是符合经济发展基本规律的。

在2006年3月19日举行的“中国发展高层论坛2006年会”上，国家发改委主任马凯提出了“扩大消费的五大药方，其中之一是要着力改变目前存在的职工、特别是工人最低工资制度上存在不合理的问题，最低工资水平过低、几年不提高等情况都要逐步改变”。研究者廖萍（2008）提出，国家政策方面的原因导致了劳动力成本的上升。以人为本的科学发展下，政府在职工工资、收入、社会福利和社会保障等方面出台了政策措施，不同程度地影响了劳动力成本的上升。在十七大报告中，也提出了要逐步提高居民收入，因此也必然会提高当前工资水平。同时，《劳动合同法》与SA8000的实施客观上也促进了劳动力成本上升。《劳动合同法》详细地规定了劳动合同的签订、履行、解除和终止等问题，全面保障广大劳动者的权利和利益，对劳动者在工作中的待遇、享有的福利保险、合同期等方面都做出了新的规定。这些规定使企业增加了对员工的支付补偿费用等，使得劳动力成本明显上升。这些客观上会使企业的劳动力成本上升，特别是那些长期采取廉价工资的企业。聂彩仁（2009）认为，“随着高等院校的扩招，高素质的劳动者队伍越来越庞大，大量的农村剩余劳动力转移到城市后，充分发挥了“干中学”的精神，经过这么多年劳动的积累，已经使大量的农村剩余劳动力变成了熟练的技术工人，劳动者素质水平不断提高导致劳动者工资的上升。”劳动力供给近年来有所下降，尤其对于有一定技术含量的岗位而言，存在供不应求的现象，全国技术工人短缺现象普遍存在，劳动力市场供求形势的变化是劳动力成本上升的根本原因。

二、劳动力成本上升对劳动密集型企业劳资关系的影响分析

劳动力成本的上升对劳动密集型企业有着重大影响，其中的劳方和资方关系更是企业未来经济发展必须面对的现实。

1.企业压力加大。面临着原材料、动力、运输、管理各项成本费用只上不下的局面，再加上劳动力成本的大幅上涨，这一劳动力市场环境的变化，使企业不可避免地有着巨大的成本压力。一直以来，借助着廉价的劳动力，我国的劳动密集型企业按照比较优势的原理将注意力集中在劳动密集型产业的生产及出口上，农村剩余劳动力的富足使得企业追求“劳动投入的扩大”而非“劳动生产率的提高”，获得了很大的发展，也由此形成了企业对于劳动力成本的惯性依赖。因此，只要说到降低成本，许多企业经营者就会习惯性地强调压低员工工资。确实，相比企业中的其他费用，压低工资在实际操作时来得更容易。但是，压低员工工资在为企业降低成本的同时，也会带来一定的负面效应。工资成本不同于其它成本，它与员工的工作热情和工作效率密不可分。劳动者的工资收入对企业、对劳动者、对全社会来说都有着重要的作用，假若企业主都以降低劳动成本为宗旨不断压低劳动者工资，必然会造成当地经济循环受阻。劳动者报酬激励功能的发挥能降低交易成本、提高劳动者积极性，并促使资本有机构成的提高，进而促进生产效率的提升。但同时，劳动力价格一路飙升，劳动密集型企业招工难、留人难仍然是个大问题。这使得企业要在高成本条件下不得不考虑如何持续赢利，如何善待员工，如何生存和发展。

2.劳动者寻求劳动力价值。自古以来，劳动作为人类适应自然、改造自然的一种手段，使人类自身得以生存、发展和延续。劳动力作为劳动的来源及载体，被誉为社会物质生产的基本要素，价值创造的根本源泉，经济社会发展的原动力，更是不争的事实。劳动力成本的上升有利于提高劳动生产率，从而提高出口产品的竞争力，使得产业结构升级，这对企业和社会来说都是一个进步。“劳动力成本与劳动生产率呈现稳定的正相关关系，劳动力成本提高1%，劳动生产率提高0.5%左右。”劳动力生产率的提高依赖于劳动者素质的提高，为高薪技术的发展提供人力资本。较高的劳动生产率需要高素质的劳动力，高素质劳动力的获得需要较高的投资，意味着劳动者收入和福利水平的改善，从而有助于劳动者增加对自身及子女的教育和培训等方面的投入，从长远来看是一项能从根本上改善贸易结构及经济结构的潜力工程。而劳动力价格低廉使得劳动者无力投资于自身劳动素质，从而制约劳动生产率的提高。近年来，劳动者权利意识的觉醒，劳动力价值也在增长。劳动力价值包括维持劳动者自身生存所必须的生活资料的价值，劳动者繁衍后代所必须的生活资料的价值，劳动者接受教育训练所支出的费用等。同时，2009年以来，国内CPI持续上涨，多年来的低工资收入水平已难以满足新生代劳动者不断增长的多元需求，劳动者想要通过雇主体现的劳动力价值也越来越高。

三、劳动力成本上升趋势下劳资关系优化策略

在世界经济全球化和国内经济体制改革的双重背景下，我国劳资关系十分复杂多变，尤其在劳动力成本上升的这一时期，妥善处理劳资关系将直接影响到当地经济社会的持续健康发展。

1.企业科学控制成本，适当提高报酬。当前，企业的劳资纠纷日渐频发，其中绝大多数是由于经济利益分配纠纷而引发的，企业涨薪符合薪资水平普遍上涨的趋势。传统的企业管理方法在面对劳动力成本上升的问题时，通常通过裁减人员、削减工资等方式来进行。但随着核心技术的市场化、企业制度的日渐规范，企业与企业之间的差距会不断缩小，因此企业要向以效益优先为中心的竞争优势转变。企业适当提高劳动者报酬水平，有助于促进企业生产率水平的提高，强化雇佣关系和在交易成本方面形成节约，从而借助于企业雇用效率的提高在劳动者报酬水平保持增长条件下实现企业与工人发展的双赢。企业应以高于劳动力市场平均水平的工资待遇吸引高素质劳动者，以高劳动生产率抵消劳动力成本上升的不利影响，降低相对劳动成本，形成新的企业竞争力。另一方面，企业要树立人力资本观念，改变单纯的成本思想，要提高劳动力的技能水平，促进生产效率的提高使得相对成本下降。同时，加大对劳动力的培训力度，提升生产效率，高素质的劳动力也会生产出有利于提高企业与企业之间竞争力的更高品质产品。“因此，现阶段应大力提高劳动者收入，鼓励企事业单位增加职工工资。”这样，劳资双方的关系会不断优化。

2.政府引导企业加快自主创新，提升技术水平。我们应认识到“如果劳动力成本的上升真实地反映了劳动力短缺的状况，是生产要素禀赋变化的自然结果，那么，不仅不会削弱竞争力，反而将通过推动增长方式的转变，提高长期竞争力和增长的可持续性。”劳动密集型企业并不是落后、低效率、粗放型产业的代名词，在劳动密集型企业内部中使劳动密集与先进技术形成有机结合，投入人力资本、技术资本等软性高级要素，注重新技术、新工艺的应用，不断提升产品的附加值，使之成为技术含量高的行业。在当前宏观经济形势下，需要政府主导推动企业技术升级。与此同时，政府需要降低企业税负、降低银行贷款利率等一系列金融手段来引导企业提高劳动者收入，以保证民众的福利增长和企业的创新能力提升，扭转当下收入分配局面。

3.劳动者需换位思考，理性维权。劳动者是财富的直接创造者，他们在社会政治经济生活中发挥着越来越重要的作用。近年来，劳动者权利意识的觉醒，从有关劳动争议“大爆炸”上可以看出。针对我国劳动力供给严重超过需求、劳动者在劳资谈判中总体处于弱势地位的实际情况，劳动者应加强劳动法规学习。同时，劳动者还需理性维权，爱岗敬业。作为一个员工，要为企业创造效益；作为企业管理者，在员工为企业创造效益时，一定要对员工有所回报。作为管理者与被管理者，大家都要以平等为前提，以诚信为基础，以沟通为桥梁，换位思考是一种人性化、科学化的思维方式。现在劳资关系会越来越复杂，建立和谐劳资关系，大家也要包容性发展，员工跟用人单位之间相互体谅，共同发展。总体来说，发展为了企业，发展为了职工，发展依靠职工，发展成果职工共享。

参考文献

[1]中国发展高层论坛2006年会召开，扩大内需主要靠增加人民收入[N].青年报，2006，3，20

[2]胡红菊.劳动力成本上升与企业的发展道路选择[J].改革与战略，2009，6：161-166

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加工贸易的劳动力要素正发生演变

劳动人口由“无限供给”转向“有限供给”。20世纪70年代末，中国农村改革提高了农业劳动生产率，农村出现了大量剩余劳动力，并大规模向城市转移，形成了具有无限供给特点的廉价农民工劳动力，为我国经济发展做出了巨大贡献。据统计，在过去20多年中，“人口红利”对GDP增长的贡献率约为27%。但2004年以来，中国东南部沿海地区出现了“招工难”、“民工荒”现象，并不断向全国范围蔓延。这说明中国的劳动力人口“无限供给”时代已经结束。我国劳动力人口表现出如下特点：

首先，适龄劳动力人口增速大幅回落，劳动力人口占总人口的比重有所降低。在我国，劳动力人口是指15～59岁或15～64岁人口。自2005年，我国劳动力人口增长率开始持续回落，自2008～2012年，年均增速只有0.2%。劳动力人口占总人口比重在2005年到达高点后也呈下降趋势。

其次，0～14岁人口呈负增长，占总人口比重持续下降。自2002年起，我国0～14岁人口持续下降，占总人口比重也由22.4%下降至16%，说明我国潜在劳动年龄人口呈下降趋势。

再次，随着国家城镇化战略推进，农村劳动力将在当地转化为城镇劳动力，农村剩余劳动力将因此减少。2011年，中国城镇人口达到6.91亿，城镇化率达到51.27%，预计2020年中国城镇化率将超过60%，城镇人口将达到8亿，即未来9年将有1.1亿农村劳动力转变为城镇劳动力，并就地消化，由此将减少农村剩余劳动力转移数量。

最后，我国城乡差距仍然很大，尽管我国人均GDP已进入3000～4000美元区间，但2012年农村人均纯收入只有7917元，远低于上述区间。而同时我国农村劳动力比重远高于同等收入国家10个百分点以上，说明我国农村劳动力尚有很大向外转移的潜力。同时目前国内民工荒呈现很强的季节性和结构性特点，大规模的、持续性的、全面的劳动力短缺现象尚未发生。

劳动力成本由过度低廉转向合理提高。在改革开放初期，中国爆发了大规模的“民工潮”，但当时城市发展尚不足吸纳如此大规模的农村剩余劳动力，再加上同时存在巨大的城乡差距，农民工基本处于“给钱就干”的最低生存需求阶段。我国劳动力价格长期处于过度低廉的水平，工资待遇偏低、劳动时间过长、劳动条件恶劣。但随着城市工业化、城市化以及加工贸易在我国的快速发展，劳动力供需关系开始慢慢发生变化，农民工工资随之有所提高。特别是进入2006年以来，随着劳动力供给开始由无限供给向有限供给转变，中国年均工资呈现加速上扬的趋势，年均增长率达到13.8%。

加工贸易从业人员农民工占主要成分，从农民工的工资增长情况可以看出加工贸易劳动力成本在不断提高。根据国家统计局数据测算，我国农民工工资水平呈现显著的阶段性变化，1991～1996年，农业人均年实际工资增长速度为12%，收入在低基数水平上实现高增长；1997～2006年，农业人均年实际工资年均增长率只有2.3%；2007年至今，中国农民工月均工资呈现快速上涨趋势，而且上涨幅度不断加快，2011年的增长率已经达到21.2%，年均增速达14%。

纵观我国农民工收入变迁情况，现阶段我国农民工工资加速上涨既有劳动力市场供需关系发生变化的原因，又有对以前扭曲的过于低廉的劳动力成本进行修正的因素。同时，农民工主体也逐渐被80后、90后代替，他们对工作的要求也有所提高，不仅仅限于解决温饱问题。他们已不满足于基本的生存层面的需求，而是追求自身价值的实现，包括工资待遇、社会地位、能力与才干的施展等，更倾向于选择待遇好、劳动强度不大的工作。用工企业不得不通过提高工资、提高福利待遇等招人、用人、留人。

劳动力结构由以纯农业劳动者为主体转向以技术工人为主体。加工贸易最初的生产者大多都是从未接受过工业训练的农业劳动者。目前，最初进入加工贸易的劳动力随着年龄的增长，已逐渐退出；新进入的年轻劳动者大都通过不同的教育、培训渠道接受专业素质、技能教育和培养。据国家统计局统计，从2004年到2009年，我国技工学校在校学生人数连年增长，由234.4万人增加到414.3万人，增长了80%；毕业生人数由53.5万人增加到115.2万人，增长了1.2倍。劳动和社会保障部最近公布的一份调查报告表明，目前中国城镇企业共有1.4亿名职工，其中技术工人为7000万名，在技术工人的队伍中，高级技工3.5%，这些数字虽仍与发达国家高级技工占40%的水平相差甚远，但纵向比较已有了很大的提高。

劳动力要素演变将推动加工贸易向资本和技术密集转型

劳动力要素的演变，一方面在微观层面增加了加工贸易企业的生产成本，增大了企业生存压力。另一方面，从宏观层面看，劳动力比较优势的消失，将倒逼加工贸易转型升级。

单纯依靠廉价劳动力要素投入的加工贸易已不可持续。目前，理论界认为比较优势理论存在一定局限性，在国际贸易实践中，存在着比较优势产业刚性，即如果我国长期以来单纯依靠劳动力比较优势发展劳动力密集型产业，忽视产业升级，将最终导致我国在国际贸易中虽然能获得利益，但贸易结构不合理，总是处于不利地位，从而陷入贫困性增长。实际上，由于长期单纯依靠劳动力比较优势，我国加工贸易确实存在一定的贫困性增长现象。

如表1所示，笔者采取两种方法对2005～2011年加工贸易的贸易条件进行了计算，结果显示我国加工贸易的贸易条件呈现恶化趋势。

上述数据表明，长期以来对内延长劳动时间、压低工人工资、削减工人福利，对外依靠恶性价格竞争的方式，已经对我国对外经济产生不利影响，越来越不可持续，越来越没有市场，单纯依靠廉价劳动力获取比较优势的时代已不可持续。

表1：传统贸易条件与引入垂直专业化分工后的贸易条件比较

Tab.1 Data of term of trade（TOT） and TOT with vertical specialization

加工贸易劳动密集型产业结构正在优化。从加工贸易的实践来看，我国加工贸易绝大部分从事劳动密集型行业或者高新技术产业的劳动密集型环节。前者包括纺织、服装、鞋帽等行业；后者包括机电类，如手机、台式机、打印机等IT类产品。

尽管劳动密集型产业占加工贸易出口比重的绝对值没有发生太大变化，一直维持在65%左右，但结构已经发生了根本变化，传统劳动密集型产品出口比重大幅下降，由2001年的27.3%下降至2011年的10.1%，以IT产业为基础的劳动密集环节比重不断提高。一般来说，传统劳动密集型行业，其国际竞争力主要依靠低廉的劳动力和原材料等基本要素投入，而以IT产业为基础的劳动密集环节除了依靠劳动力要素投入，还要依靠人力资本、技术进步和知识信息等高等要素投入。传统劳动密集型产品出口比重大幅下降说明加工贸易发展所依赖的劳动力、原材料等基本要素的重要程度不断降低，人力资本、技术进步和知识信息等高等要素正在上升为主要因素。

加工贸易正向技术密集型产业升级。随着劳动力要素演变，劳动力比较优势已经不再是决定加工贸易的主要因素，知识、技术等要素逐渐成为推动加工贸易转型升级最主要的生产要素，并物化在产品的设计和生产过程中。近几年，加工贸易知识型要素投入正在增加。

一是跨国公司研发中心数量不断增加。据商务部统计，目前跨国公司在我国设立的研发中心已达700多家。

二是加工贸易企业自身研发能力有所提高。目前，我国R&D投入强度已经接近发达国家的2%～3%投入强度。我国企业的基础创新能力不断提高，截至2011年底，我国境内有效专利220.2万件。据实证研究R&D投入与国际技术转移具有一定正相关关系。研发投入提高，促进了我国研发能力和知识吸收能力不断提高，推动了知识密集型产业不断向我国转移。

三是部分加工贸易产品的知识含量不断提高。据统计，部分加工贸易信息产品的知识含量已经占到了总成本的50%以上，在IC等微型芯片中，知识成本已经占到了85%以上。

四是我国加工贸易已初步具备了转型升级的人力资源条件。加工贸易劳动生产率略高于我国全员劳动生产率，这说明随着知识、资本投入的增加，单位劳动生产率已有所增加。据国家统计局数据，按当期价格计算，2012年，我国全员劳动生产率为6.7万/人年。按2012年我国加工贸易国内增值测算，加工贸易的劳动生产率约为6.9万元/人年，考虑到部分加工贸易企业既从事加工贸易，又从事一般贸易，劳动力年产出存在一定低估问题。据2010年对约占加工贸易出口60%的500家大型加工贸易企业调研情况显示，一般贸易约占企业总产能的30%左右，扣除这部分因素，加工贸易劳动生产率约为9.8万元/人年。

基于劳动力要素演变的加工贸易对策

由于我国加工贸易是全球价值链的一个环节，其效益空间受全球价值链的影响，在全球价值链效益空间一定的状况下，中国的劳动力成本不断上升，加工贸易的成本随之上升，获利降低，生存危机增大，甚至存在产业向周边国家转移的风险。为此，加工贸易的发展必须适应劳动力要素的演变，既要改变长期依靠低工资、低福利获取廉价劳动力的粗放式增长模式，又要稳定加工贸易政策，增强加工贸易综合竞争优势，避免造成加工贸易大规模向外转移。

增加加工贸易的知识要素投入。一是要着力吸引跨国公司将更高技术含量、更高附加值的产业链环节转移到我国。跨国公司的研发活动将使科技资源、研发技能、国外科技人员流入，加快知识高地形成。跨国公司研发投资增加了技术的适用性，有利于对先进技术的吸收。

二是要提高加工贸易企业自身研发能力。加工贸易转型升级就是要向价值链两端延伸，其实质是抢占发达国家已有的价值链利润，加工贸易越向高端转型升级，越容易与发达国家产生竞争，在这种情况下，发达国家不会主动向我国转移先进技术及高端制造环节，这就要求我们苦练内功，提高研发能力。目前虽然我国的R&D投入比例大幅度提高，但由于我国国有企业承载着国家大部分的研发投入及要素资源，其在加工贸易中的比重较低，加工贸易企业实际研发强度仍然很弱。

三是大力提高劳动力素质，加强职业技能教育，加大劳动力培训投入，实现政府资源、企业培训资源、社会教育资源三方结合，共同为知识密集型加工贸易培养和输送人才，储备人力资本。

提高加工贸易综合竞争优势。据商务部调研，目前企业开展加工贸易的主要考虑因素，按序排列依次是：政策环境、配套产业链、人才、劳动力。这说明即便中国劳动力成本提高，只要综合竞争优势依然存在，加工贸易企业更愿意留在中国。

一是要改变加工贸易要素投入价格扭曲的现状。由于机制和体制原因，部分地方政府在招商引资中恶性竞争，无限制地运用财税政策（所得税减免）、土地环境资源（零地价、零环境成本）和劳动力资源（政府保证劳动力供给）等，扭曲了要素价格，一定程度上加剧了加工贸易量增价跌的局面。因此，提高加工贸易的价格竞争力首先要改变加工贸易要素投入价格扭曲现状，理顺出口价格的要素市场形成机制，使出口价格能真正反映要素成本构成。

二是提高加工贸易国内配套能力。加工贸易国内产业链越长，配套能力越强，对国内产业带动能力越大，企业向国外转移的成本就越大。因此，首先要理顺加工贸易深加工结转政策，提高原材料及零部件的国内采购比重。其次要提高内资企业加工贸易比重，促进内资企业提高自身水平，积极加入加工贸易产业链，并不断提升其在供应链中的地位，增强其对加工贸易产业链的控制能力。最后，要推动加工贸易产业集群的形成与发展。根据波特的国家竞争理论，当产业集群形成后，将可以通过降低成本、提高效率、刺激创新等多种方式，提升产业聚集区的竞争能力，这种竞争力将远高于非集群地区。据测算，这种产业集群将为企业节约10%左右的成本。

三是要优化物流环境。目前在我国物流成本约占产品总成本的30%左右，而且加工贸易深加工结转链条越长，这一比重就越大，但物流成本过高，将制约加工贸易国内产业链延长，从而制约加工贸易转型升级。为此，要大力发展交通基础设施，重点培育第三方物流，建立加工贸易产品快速通道，努力降低东部地区物流成本，并要为中西部承接加工贸易梯度转移提供良好的物流条件。同时，大力发展保税物流、建立与加工贸易保税政策以及转型升级方向相适应的国际保税物流中心，形成整个加工贸易深加工结转链条的保税流转。

推动加工贸易由以东部沿海为主向内陆地区转移。近年来，东部地区由于受土地、能源、劳动力等要素成本上升影响，部分加工贸易产业已开始加速向中西部地区转移。据统计，2012年中西部加工贸易的比重已由2002年的2.3%提高至8.8%。相对周边国家，加工贸易更愿意向我国中西部地区转移，其最主要原因是我国稳定的政策环境，除此之外，中西部地区承接加工贸易转移还具有多种比较优势。

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中图分类号：F323.6 文献标志码：A 文章编号：1008-5831(2011)05-0048-05

一、引言

随着中国经济体制改革的持续深入，大量农村富余劳动力向城市流动，农民工在城市劳动力市场中的就业选择、收入和社会保险参与对于社会稳定和经济的和谐、持续发展起到至关重要的作用，成为经济学家和社会各界广泛关注的焦点问题之一。

根据劳动经济理论，人力资本是微观个体就业和收入的重要决定因素。在城市劳动力市场中，较多的就业机会和较高的人力资本回报率是农村劳动力迁移的主要动力。Chiswick［1］和Bojas［2］通过研究美国外来移民情况表明，工作经验、教育水平和其他劳动技能等人力资本要素对其取得经济上的成功十分关键。Barro研究表明拥有较高人力资本水平的劳动力，往往能在劳动力市场上获得更多的就业机会甚至更高的收入［3］。Meng研究改革后中国农村工业部门的工资决定，发现人力资本水平是提高劳动生产率从而促进工资增长的一个重要因素［4］。

近年来，国内学者对农民工就业、收入和参加社会保险影响因素进行了许多经验研究，如栾敬东指出在经济发达地区劳动力市场中，农民工的受教育年限和工作年限对其收入水平存在显著影响［5］；曾旭晖研究发现成都市农民工的教育收益率很低［6］；苏群和周春芳通过对2004年江苏省农民工收入决定因素实证研究发现，教育程度、培训状况和务工时间对农民工收入的影响显著［7］；卢志刚和宋顺锋通过对天津市农民工收入微观影响因素的统计分析发现，教育和工作经验对收入具有显著统计意义［8］；此外，高嵩、焦宝松和王建［9］、严于龙［10］也分别研究了人力资本对农民工收入的作用。针对农民工社会保障待遇普遍缺失的问题，叶齐招通过对深圳市农民工社会保险参与的现状分析，指出社会保险制度设计和实施过程中存在的一些问题［11］。李群、吴晓欢和米红通过对沿海地区农民工社会保险参与的现状分析，提出应有顺序有步骤地建立和完善相应的农民工保险制度［12］。2006年，高文书依据五个城市农民工调查数据，对农民工的就业、收入和社会保障的影响因素进行了较全面的实证分析［13］。

农民工的人力资本对其在城市劳动力市场中的就业、收入和社会保险参与的影响程度与城市劳动力市场环境密切相关。近年来，一方面城市劳动力市场竞争不断加剧，农民工工资没有明显上升，出现了“农民工回流”和“民工荒”等现象；另一方面，随着中国就业制度和工资制度的不断完善，企业雇用成本上升导致劳动需求下降。经济环境的变化要求我们重新分析农民工在城市中就业、收入和社会保险问题。笔者利用2005年吉林省进城务工人员调查数据，应用微观计量经济学方法对人力资本对进城务工人员在城市劳动力市场中就业、取得收入和参与社会保险的影响进行了定量分析。文章的第二部分论述回归模型的设计，第三部分对估计结果进行分析，最后给出研究结论。

二、回归模型

教育、培训、健康和迁移是构成人力资本的四大基本要素。笔者应用Multinomial logit模型考察人力资本对农民工进城务工就业的影响。该模型中假设某个进城务工人员进入某个行业的概率（p）为，

p(Ii=jxi)=eαj+∑Kk=1βjkxik(1+∑Jj=2eαj+∑Jk=1βjkxik) （1）

其中，xi为一组影响个体i进入行业j的自变量，在公式（1）中包含了性别（虚拟变量，以女性作为省略变量）、受教育程度（名义变量，以小学及小学以下作为省略变量）、务工时间（虚拟变量，以半年以内作为省略变量）、年龄（年龄平方）、企业培训（虚拟变量，以未接受过企业培训作为省略变量）、一般培训（哑变量，以未接受一般培训作为省略变量）、技术等级（虚拟变量，以无技术等级作为省略变量）、签订合同（虚拟变量，以未签订合同作为省略变量），αj和βj表示进入行业j的自变量系数估计值。

影响农民工收入的因素有很多，在理论上收入的决定因素与劳动力自身的特征密切相关，尤其是人力资本要素，比如受教育程度、培训和工作经验等因素。笔者设农民工收入方程如下：

Y=α+X′β+ε（2）

其中，Y表示农民工月务工收入的对数，X表示农民工进城务工收入的影响因素，包括：性别、年龄（和年龄平方）、进城务工人员来源、务工时间、企业培训、一般培训、技术等级、受教育程度、行业和合同（虚拟变量，未签订合同为参照组），ε是随机扰动项。

由于现行城镇社会保障制度的安排以及城市政府和企业的认知差距等原因，导致绝大多数进城务工人员不能享受到最基本的社会保障。笔者为了科学定量地分析有哪些因素影响以及在多大程度上影响进城务工人员参与社会保险，采用二项Logistic模型来进行分析。研究分析农民工参与社会保险的影响因素模型如下式：

pi=P(yi=1x1i,x2i,…,xKi)

=eα+∑Kk－1βkxki(1+eα+∑Kk=1βkxki) （3）

其中，pi表示进城务工人员i参与社会保险的概率（yi=0表示不参与社会保险；yi=1表示参与社会保险），xk表示影响个体i参与社会保险的一组因素，公式（3）中包含了性别、受教育程度、年龄、培训、技术等级、务工收入、来源、签订合同（收入与签订合同互动项）和所从事行业。经过整理得到参加社会保险的发生比形式：

ln(pi1－pi)=α+∑Kk=1βkxki（4）

应用上述方程即可分析人力资本对农民工就业、收入和社会保险参与的影响。

三、结果分析

笔者依据吉林省2005年进城务工人员抽样调查数据。本次抽样调查是以调查问卷的形式进行的，一共发放5 830份问卷，收回有效问卷5 743份，有效回收率为98.5%。问卷的内容主要涉及进城务工人员基本个人信息，其中涵盖了进城务工人员的年龄、来源、受教育程度、务工时间、就业的行业以及个人的收入状况。本次调查还涉及进城务工人员参加社会保险的现状及意愿。

应用本次抽样调查数据，公式（1）回归方程的结果如表1所示。方程拟合的结果表明，同进入住宿餐饮业相比较，男性进城务工人员更容易从事制造业、建筑业、批发零售业和其他行业。具有初中和高中受教育程度的进城务工人员从事其他行业的概率更高；进城务工人员拥有大学本科受教育程度的从事批发零售业、制造业和其他行业的概率更大，这可能与行业性质及其对劳动力的教育水平的要求存在一定的联系。进城务工人员的年龄越大，越不容易进入住宿餐饮业。同从事住宿餐饮业相比较，务工时间在半年至一年的进城务工人员更容易进入批发零售业和居民服务业；务工时间一年至二年的农民工更加容易进入居民服务业、批发零售业和其他行业；务工时间二年以上的农民工更加容易进入批发零售业、制造业、居民服务业和其他行业。接受企业培训的农民工更加容易从事制造业和其他行业。同从事住宿餐饮业相比较，具有技术等级的进城务工人员更加容易从事制造业、建筑业和居民服务业。签订合同的进城务工人员更加容易从事建筑业和制造业。

表2给出应用普通最小二乘法对农民工收入方程的回归结果，从中表明F值在1%水平通过显著性的检验，说明模型在整体上是线性显著的。通过观察收入方程各自变量系数的估计值发现，进城务工人员的年龄同务工收入之间存在正相关，也就是说农民工每增加1岁的年龄，进城务工月收入也就增加0.28%，年龄平方的系数是负值，这同人力资本理论的预期是相一致的。务工时间在半年至1年、1年至2年和2年以上的农民工比务工时间在半年以内的农民工月收入分别高出2.85%、7.56%和9.30%，说明工作经验对月收入具有较大促进作用。具有技术等级的进城务工人员的月收入高出7.60%。具有高中及中专技校或职高、大专和大本以上受教育程度的进城务工人员的务工月收入同具有小学及以下受教育程度的进城务工人员的月收入相比较，分别高出3.29%、19.52%和24.52%，这表明随着进城务工人员的受教育程度的逐渐递增，其对农民工的务工收入的边际影响也越大。此外，与用人单位签订合同的比没有签订合同的农民工月收入大约高出9个百分点。

应用极大似然法对进城务工人员参加社会保险回归方程的估计结果如表3所示。通过观察表明，进城务工人员的务工收入每增加一个单位，将会使导致农民工参与四种社会保险的发生比均变化1倍左右，同时假设务工人员的务工收入减少100元的时候，农民工参加四种社会保险的发生比降低到原来的94%。假设进城务工人员的年龄每增加1岁的时候，将会导致农民工参与医疗保险和工伤保险的发生比变化大约98%左右，参与养老保险的发生比变化大约1倍左右。男性进城务工人员参与养老保险、失业保险和医疗保险的发生比大约为女性农民工的70%左右，同时男性农民工参与工伤保险的发生比大约为女性农民工的1.3倍。签订合同的进城务工人员参与四种社会保险的发生比大约为没有签订合同的农民工的6倍左右。具有技术等级的进城务工人员参与失业保险和养老保险的发生比是没有技术等级的农民工的2倍；接受过企业培训或者非企业培训的进城务工人员参与失业保险和养老保险的发生比大约是没有接受过培训的农民工的2倍。具有初中受教育程度的进城务工人员相对于小学及以下受教育程度参与四种社会保险的发生比率为0.7左右；具有大专受教育程度的进城务工人员相对于参照组参与医疗保险、养老保险和失业保险的发生比率大约为3左右；本科及以上的进城务工人员相对于参照组参与工伤保险的发生比率为2.0；大学本科及以上进城务工人员相对于参照组参与失业保险的发生比率为8.0。从事住宿餐饮业的进城务工人员相对于其他行业的农民工参与工伤保险的发生比率大约为1.5左右；从事建筑业的进城务工人员相对于其他行业的农民工参与失业保险和医疗保险的发生比率大约为1.5左右；从事建筑业的进城务工人员相对于其他行业参与工伤保险的发生比率为8.0；从事制造业的农民工相对于其他行业参与工伤保险的发生比率为5.2。签订合同和收入的互动项的系数估计值，说明进城务工人员的务工收入可缩小签订合同对农民工参与失业保险和养老保险机会的影响，务工收入可增强签订合同对农民工参与工伤保险机会的影响。

四、结论

作为发展中国家，农村富余劳动力向城市转移是历史的一个必然规律。农民工作为一个特殊的劳动力群体，其在城市劳动力市场的生存和发展状况一直受到经济学界和社会学界的普遍关注。依据农民工的微观数据，笔者应用微观经济计量方法分析了人力资本对进城务工人员就业、收入和社会保险参与的影响。分析结果发现，教育和技术等级有利于进城务工人员进入高工资行业就业；教育、培训、技术等级和工作经验对进城务工人员的务工收入具有十分显著的促进作用，其中务工时间达到2年以上的进城务工人员的务工收入，相对于新农民工的务工收入高出9.30%，接受一般培训的农民工比未接受培训的农民工收入高出11.49%，有技术职称的农民工比没有技术职称的农民工收入高出7.60%，受过高等教育的农民工比小学文化的农民工收入高出20%左右；进而，收入、教育、培训和技术等级对农民工参加社会保险有明显的促进作用，其中收入增加一个单位将会导致进城务工人员参与社会保险的发生比增加大约为1倍；具有高等教育程度、具有技术等级或者接受过各种类型培训的进城务工人员参与失业保险和养老保险的发生比是相应参照组的2倍左右。

因此，政府应大力培育公平竞争的城市劳动力市场环境，与此同时，政府应加大对农村基础教育的资金、设备和教师人力资本投入，有效提高广大农村居民的受教育程度；各级政府和企业应加强对农民工职业技能的培训，切实帮助农民工提高劳动技能和市场竞争力；应深入贯彻与实施劳动合同法，规范农民工的用工合同，逐步解决农民工社会保障缺失的问题。只有有效地提升农民工自身人力资本水平，解进城务工人员在城市劳动力市场中所遇到的就业、收入和社会保障等问题，才能有效地解决农村劳动力转移和城乡可持续发展的问题。

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The Effect of Human Capital on the Employment, Income and

Social Insurance Participation of Peasant Workers

ZHAO Liang1, ZHANG Shi-wei2

(1.Institute of Economy, Jilin Academy of Social Science, Changchun 130033, P.R.China;

2.Center for Quantitative Economics, Jilin University, Changchun 130012, P.R.China)

Abstract： By using the survey data of peasant workers in Jilin Province, the paper applies microeconometric methods in the study of the effect of human capital on the employment, income and social insurance participation of peasant workers. The study shows that education, training, working experience and technical titles have a remarkable impact on the employment tendency of peasant workers; education, training, technical titles and working experience all have positive obvious effect on raising income of peasant workers. Especially, those with high education, having more than two years of working experience, having general training or technical titles have more than 20%, 9.30%, 1.49%, 7.60% in terms of income, compared with the corresponding controlled group of peasant workers; education, training and technical titles also have positive effect on the participation of social insurance of peasant workers; the odds of participating in endowment insurance and social insurance programs by peasant workers who have high education, technical titles or general training is two times that of the controlled group of peasant workers.

Key words： peasant workers; employment; income; social insurance; microeconometric methods

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截止20__年6月底，我镇已被征用土地

12500亩，占已有土地面积的40，涉及17个村，共有失地妇女人口1830人，除在校学生，共有适龄劳动力1749人。对这些失地妇女的就业现状及与就业有关的一些情况进行了综合分析。

1、失业人数多，失业率居高。1749人中有832人有相对固定的工作单位，351人属于零时打工，有劳动能力及愿望的失业者为398人，失业率为22.8，尤其是40岁以上的妇女情况更加严重，这些人文化素质普遍低，无一技之长，学习能力弱，而且这一部分人家庭普遍生活负担较重，其失业率达到60，由此可以看出年龄和技术已成为就业的最大制约因素。

2、信息不畅，就业门路不宽。从就业渠道看，已就业的妇女中绝大多数都是通过自己或亲朋好友的介绍获取就业信息，寻求就业岗位，极少数人是通过劳动力市场获取就业信息的，就业信息来源渠道狭窄。从获取的岗位看，多为小商小贩式的农村三产行业，少数人在当地企业务工，在企业务工的也多从事简单的装配和装卸工作，就业领域不宽。并且普遍反映职业稳定性差，流动性大，多为临时性就业。

二、失地妇女就业困难的原因分析

分析一下，失地妇女就业困难的主要原因有以下几点：

1、文化和技能素质低。失地妇女普遍文化素质低，失地妇女中小学以下文化占42.4，初中文化占53.6，高中以上文化仅占8.2。技能素质也较低，掌握一技之长的只占14.9。接受就业培训少，从去年开始，区、镇妇联共举办各类培训班5期，参加培训的失地妇女一共只有196人，而且许多还是处于一种被动地接受培训。她们现有的素质技能状况直接影响到其自身的就业能力，难于满足非农产业对劳动力素质的要求，往往只能从事简单的装配工作，从事餐饮和个体小商业为主的第三产业，就业领域狭小。

2、观念较保守，转变慢，一时难以适应新的就业环境要求。一是依赖性较强，自主创业意识淡薄。多数失地妇女普遍依赖性较强，缺乏主动寻找就业机会及创业的积极性。在失地妇女中，有自主创业意向的仅占3.8，要求政府帮助就业的则占到43.6。二是就业期望值较高，不能切合自身实际。失地妇女普遍都不考虑自身素质和技能实际，希望找到一份既轻便又自由，收入又高的工作，一般都不愿从事较脏、较累和较苦的工作，并且大多数人还不适应企业严格和规章制度，认为在企业务工不自由；在就业区域选择上，都要求在镇区域范围，不愿外出就业。失地妇女的素质和观念现状，给妇联的就业培训、就业指导、就业推荐造成了很大的工作压力和困难，有时妇联辛辛苦苦组织了妇女进行了培训，千方百计进行了就业推荐，可她们就业时却挑三拣四，要求颇多，使用工单位感到很为难。

3、工业化、城镇化水平偏低，制约了对就业的需求。改革开放以来企业一直是农村转移劳动力就业的主要阵地，但随着经济发展大环境的变化和企业自身发展结构的调整，近年来企业吸纳就业能力有所减弱，我镇也不例外。虽然我镇企业近年发展态势良好，工业化总体水平在不断提高，但同发达区域工业相比较，我镇工业总体素质不高，工业现代化水平偏低，企业缺乏规模效应，形不成产业链和集聚效应，这既制约了经济总量的增长和规模经济的形成，又降低了企业就业吸纳能力。

城市三产服务业是城市化进程中转移劳动力就业的主要领域。如在发达国家仅社区服务业提供的就业岗位就达就业份额的20—30，发展中国家社区就业份额也达到12—18。由于受区位条件的制约，我镇的城镇化整体水平较低，镇区基础设施、公用设施建设较差，市场、信息、服务等设施不完善，城镇集聚度较低，相应的三产服务不完全，城镇化应有的规模效应及对促进就业的拉动作用末能充分发挥。

4、就业信息渠道不畅通，就业激励机制不健全。就业信息渠道畅通和就业激励机制健全，是促进失地农民最终走向市场就业的前提和基础。我镇劳动力市场建设刚刚起步，对农民的就业、失业登记制度刚刚开始，劳动力市场信息网络虽已通至各村，但村镇之间、企业与劳动力市场之间、企业与劳动力之间缺乏有效的信息传递渠道，劳动力的供给与市场岗位需求信息不能得到及时的反馈和对接。这些都直接影响到失地妇女的就业指导和就业推荐。就业激励机制不健全，首先是对企业招收本地妇女缺乏应有的激励机制，企业乐于使用外来务工人员，除了她们好管理，会吃苦外，更在于企业使用了外来民工可以避免传统就业制度带来的缺陷，降低了企业用工成本。其次是对失地妇女自谋职业、自主创业缺乏应有的政策支持和激励机制。失地妇女有自主创业愿望的只占3.8，大多数失地妇女则表示连想都不敢想。这一方面是因为失地妇女自身素质技能素质较低，资金 缺乏；另一方面是政府缺乏相应的扶持政策来促进失地妇女自谋职业和自主创业，更没有对自主创业成效显著者给予奖励的激励机制。

5、就业竟争激烈。一是随着我镇工业化、城市化进程的加快，农村剩余劳动力正在加速增多，在末来几年，我镇将成为___市中心城的新城区，农业劳动力将随之全部转向非农产业。可见，失地妇女的就业形势日益严峻。二是大量的外来务工人员涌入。据统计，目前我镇约有外来人员已达2万多人，与我镇常驻人口已基本持平，有各别村外来人员已超过本村人口，客观上挤占了我镇劳动力的就业岗位。

6、社会保障体系不健全。农民失去赖以生存的土地之后，为失地农民建立健全的社会保障体系就显得十分迫切而重要。这既是保障失地农民基本生活、维护社会稳定的需要，也是解决失地农民后顾之忧，促进劳动力在更大范围内流动的需要。当前，社会保障体系很不健全，养劳保险制度还处于低水平，就业保障制度、失业保险制度和医疗保险制度都末能建立。保障制度的不健全，一定程度制约了失地妇女自主创业和外出就业。

三、妥善解决失地妇女就业问题的几点建议

1、要充分认识失地妇女就业的极端重要性。离开农村不再种地成为城市居民，是许多农村妇女的梦想。随着工业的发展和城镇建设的推进，农村大量土地被征用，许多农民没土地了，应该说这本来是一件好事，但对许多没有一技之长难以在城里或企业找到工作的失地妇女来说，形势一下子变得更加严峻了，虽说一亩三分地对于近郊的农民而言，并不是其收入的主要来源，但是失去土地也就意味着失去了立足之本，失去了最稳定最可靠的社会保障。特别对于40岁以下的失地妇女来说，核心问题就是就业。只有就业了才能养家糊口，才能在社会和家庭中有地位，才能体现妇女的价值。因此无论从维护家庭、社会的稳定，还是从全面建设小康社会来讲，都必须高度重视失地妇女极端重要性。

2、加快工业化、城镇化建设步伐，不断扩大就业。解决失地妇女就业的根本出路在于发展，特别是大力发展第三产业。只有经济发展了，城镇化水平提高了，才能不断提供就业机会。大力开发服务性的行业，因为服务性的行业妇女就业的机会相对多些，政府要多开发公益服务岗位，发展个体经营性岗位，争取后勤服务岗位和援岗位，发展非正规就业劳动组织，鼓励失地妇女开办服务社、加工场，为商品销售、家政服务、婴幼儿（老人、病人）护理等提供服务，把服务领域做大做宽。

3、加快劳动力市场建设，为失地妇女提供平等的就业机会。要将失地妇女统一进行登记，及时掌握失地妇女的流向、流量、就业种类、就业状况等信息，分析和预测就业形势和发展趋势，定期就业信息。建立统一的就业政策和制度，要加强与企业用工单位的联系，为企业与劳动力之间搭建一个互动的平台。

4、加强教育培训，提高失地妇女的就业竞争力。一是要加强教育引导，转变择业观念。虽说妇女失去了土地，一夜之间成了“工人”、“市民”，身份变了，但她们的思想观念、文化技术素质仍停留在原有的水平上，与工人、市民的差距还比较大。要解决她们的就业问题，还得先解决她们的择业观念问题，否则劳神费力组织的培训，来者稀稀拉拉，千方百计争取的就业岗位，做者寥寥无几，出现了“皇上不急太监急”的尴尬局面。

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《工会法》中明确我国工会组织作为职工自愿结合的工人阶级群众组织，其基本职责是维护职工合法权益，这表明了工会工作的底线是维护职工合法权益。当前，随着我国市场经济的深入发展，我国劳动者群体的群体结构、劳动诉求等方面呈现出日益多样化的特点。职工群体新的发展需要新的工会工作模式的转变，新的工会工作模式需要有新的工会工作理念作支撑。因此，新时期，我国工会工作理念的体系化构建势在必行。所谓理念，即为一种行动的逻辑或原则。工会工作理念，指针对职工群体（会员）的工作、生活、发展等需要提供帮助、服务、支持等行动（行动旨在促进职工的全面发展实现体面劳动），并在此长期行动实践中所形成的逻辑、原则或指导思想即工会工作理念。

1 工会工作理念的基本要素

1.1理念的行动者

基于对工会工作理念的定义，我们把工会工作看作是一种行动，行动的主要目的在于满足职工利益诉求，促进人的全面发展，实现人的体面劳动，从而构建和谐劳动关系。由此，工会工作是由行动者（工会干部与职工）间的互动构成。在其互动过程中，若以不同的角度、立场来看，整个工会工作的主客体就会有所不同。如表1所示。

从表中可看出，职工（会员）是工会工作的主体，工会组织（干部）是工作开展的主体，那就意味着工会工作有着“双重主体性”，且这种“双重主体”都是“人”承担着主要要素。对于一个有着“双重主体性”的行动，如何能保证其行动者间（主体间）实现和谐互动统一呢？

在关系哲学里面，通常所认为的关系是一种主体与客体之间的二元关系，主体居于主导地位，客体处于从属地位。正是这种狭隘的“主一客体”概念的片面发展，造成了社会的分裂，带来了一系列的现代性难题。由此，在哲学思潮里面发展出了“主体间性”的哲学观。主体间性即一种交互主体性，它是主体与主体间的共在。海德格尔就指出：“由于这种有共同性的在世之故，世界向来已经总是我和他人共同分有的世界。此在的世界是共同世界。‘在之中’就是与他人共同存在。他人的世界之内的自在存在就是共同此在。”在哈贝马斯那里，他认为在现实社会中人际关系分为工具行为和交往行为，工具行为是主客体关系，而交往行为是主体间。他提倡交往行为，以建立互相理解、沟通的交往理性，以达到社会的和谐。这一理性整合活动是一种“主体间”的交流行为。

其实，新时期工会工作实践行动就是一种典型的“主体间”交流行为。行动者的“双重主体性”与“主体间性”可以说是一种异曲同工。那么，这种“主体间”行动的基本要求就在于：都是作为主体的“人”而存在，主体与主体间有着自由、平等的共商对话关系，通过交流、沟通、商谈和理解可以达到一种“共识真理”。这种“共识真理”就是行动的理念，在思想上有着共识与一致，在“普遍”的共识与一致中又包含着个体性。因此，这种行动的理念是集普遍性、个体性于一身的。

1.2理念的核心价值：以职工的发展为本

在市场经济实践中，工会被当作调节社会矛盾、维护社会稳定的“安全阀”。西方长期的市场经济实践已证实，市场经济对于经济效率的快速增长具有积极的作用，但是，它也有致命的问题，市场经济不可能自发地解决公平公正问题。这就需要保障公平、注重正义的平衡器对其加以调节和约束。工会就在此中担任了平衡器的角色，不仅在市场经济发展中为工人争取了大量的实际利益，使工人分享了经济发展的大量成果，而且，还为改革现存制度、推进社会进步做出了巨大的贡献。在此调节和约束过程中，工会主要是通过团结工人、劳资对抗、集体谈判甚至是罢工等强硬方式来实现维护会员利益的目的。然而，随着经济全球化的发展，带来了产业结构的大调整，劳动力市场向灵活性和两极化趋势发展，资本的流动性加强，这一系列变化导致了工会组织维护会员权益的手段不断弱化，传统的劳资对抗、集体谈判等方式的局限性凸显，工会组织力量式微，直接影响到工会对工人的吸引力和凝聚力。

党的十进一步明确了科学发展观的历史定位。作为中国化的重大理论创新成果，科学发展观的核心是以人为本。把“以人为本”的科学发展观应用在工会工作中，就是在维护职工合法权益的底线工作上不再是单向的劳资对抗、罢工等强硬方式，而是对人性的唤醒和对人性的尊重，是以人为中心转向与雇主的合作，突出人的需要和发展，其核心价值就在于“以职工的发展为本”。“以职工的发展为本”的理念核心价值表现在具体实践中重视主体行动的人（即个人现实的存在），职工（会员）主体对职工和自身的发展负有责任，而工会组织（干部）的工作在于直接服务于工会的使命——促进职工的全面发展实现体面劳动，构建和谐的劳动关系。

2 新时期工会工作理念体系化的内涵

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近年来，经济甚至人们日常生活中，频繁使用"人力资本"这一概念，但仔细考察不难发现，人们对它的理解并不相同，这直接了以此作为逻辑期待内的人力资源会计的可行性。，主要有两种人力资本概念

1.投入观人力资本

投入观人力资本的创始人当属美国的经济学家舒尔茨，他在其名著《论人力资本资》一书中，从宏观经济的角度来谈论国家和社会对人的投资，包括医疗保健、、个人和家庭适应于变换就业机会的迁移等。这些投资会提高一个国家和社会人力资源的质量，形成能提高生产能力意义上的"人力资本"。这种经济认为，用于人身上的支出就会形成人力资本。"事实证明，人力资本是社会组织和个人投资的产物，其质量高低完全取决于投资多少。"②可见，这种"人力资本"概念，实质指的就是将对人力资源上垫付的资金资本化处理，因为这种人力资产投资会在较长时间内发挥作用，因此在会计上应按照权责发生制的原则，先拟物化确认为一项资产，然后，再按配比原则将资产化的金额在人力资源的效益期内摊销计入当期损益。我们认为，这是从主体投入价值要补偿保全的角度建立的企业法人产权意义上的"人力资本"，准确地应称之为"人力资产投资"，它不是从人力资源所有者主体投入价值（也将产出价值）要保值增值的角度建立的个人产权意义上的人力资本，只是企业对人力资源支出的单独计量并资本化的结果，通常包括人力资源的取得成本、开发成本、替代成本和日常人事管理成本等。这些项目是企业资产内部的转化形式，不涉及权益方的变化。这部分属于人力资源成本会计的范畴。

2．产出观人力资本

我们认为，企业进行了人力资产投资并不意味着有了人力资源的终生使用权，更谈不上对其拥有所有权。从而，人力资产投资的数额也就代表不了人力资源本身的价值。从人力资源所有者主体投入价值（也将产出价值）保值增值的角度，有必要重新建立个人产权意义上的人力资本概念。为此，首先要明确界定"人力资产"的概念。

我们认为，人力资产是指企业所拥有或控制可望向企业流入未来经济利益的人力资源本身，它包含直接和间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。人力资产与其他学者将对人力资源的投资作为人力资产的概念不同，而是以成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价的尺度（人力资产的计价可用经济价值法等），在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销，性质上又接近土地资源。人力资产的计价应结合每个人的智能以及其在组织中的作用，采用的原因而影响其产出能力，但可通过劳动力市场得出其公允价值，实现物力资产的优化配置。

3．产出观人力资本

我们认为，企业进行了人力资产投资并不意味着有了人力资源的终生使用权，更谈不上对其拥有所有权。从而，人力资产投资的数额也就代表不了人力资源本身的价值。从人力资源所有者主体投入价值（也将产出价值）保值增值的角度，有必要重新建立个人产权意义上的人力资本概念。为此，首先要明确界定"人力资产"的概念。

我们认为，我力资产是指企业所拥有或控制可望向企业流入未来经济利益的人力资源本身，它包含直接和间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。人力资产与其他学者将对人力资源的投资计作人力资产的概念不同，而是以成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价的尺度（人力资产的计价方法可用经济价值法等），在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销，性质上又接近土地资源。人力计价应结合每个人的智能以及其在组织中的作用，采用科学的方法统一由权威的人力资产评估机构评估，一个人可能因组织的原因而影响其产出能力，但通过劳动力市场得出其公允价值，实现与物力资产的优化配置。

人力资本是对应人力资产的概念，它代表劳动力的所有权投入企业形成的"资金来源"，性质上近似实收资本。这一概念的人力资本的所有者。也就是说，当一个人被录为某一企业组织的成员，意味着企业代表物力资本的出资者与职工个人双方都认可人对组织的加入，与原来意义的法定企业所有者投入企业的是物力资本相适应，职工劳动者在这里投入的是有技能、有产出价值的"人力资本"。"劳动者变成资本家并非传说中因为公司所有权扩散所致，而是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果。"③

二、 人力资本保值增值的实质

从生产经营的立场来看，企业作为法人主体独立于生产资料的的所有者之外，经营者具有自由运用生产资料使用权的权利，但前提是应做到生产资料资本的保全，否则就会造成物力资本亏蚀。与此道理一样，从生产要素来看人力资源，企业同样作为法人主体独立于人力资源所有者之外，经营者也具有自由运用劳动力使用权的权利（如此才能解释劳动者要服从统一指挥的现象），前提也是应做到人力资本的保全，否则就会使劳动力受到损失。如同生产资料经过生产消耗，其价值要从产生的收入中补偿。有人会说人的体力、脑力即使不劳动也会消耗，也不能得到正常的补偿。在这里讲的是两者作为生产要素面消耗，然后从生产经营所得中补偿。在的商品贷币经济条件下，有仅每个人的劳动权益已努力在用的形式进行保障（当然实际保障的程度要受各种因素的制约），而且在保持人力资源所有权基础上的劳动力运用权的让渡（给企业而不是给生产资料所有者），必须采取有偿形式。正如在保持生产资料所有权基础上原材料、设备等的使用权的让渡，必须采取有偿形式一样。因为道理很简单，不如此就没有人（如有则不是经济行为）会让渡。当然，人力资源不能简单地等同于其他生产要素，而具有人性、社会性等特殊属性。

劳动者将劳动力让渡给企业，因劳动消耗得到用于补偿劳动力消耗的生活资料的价值，其性质为不考虑生理衰老因素的人力资本保全，不是真正意义上的收入，正如收回本钱不是真正收入一样。在人力资本保全的观念下，只有当企业期末人力资源的生产经营能力超过期初时，利润才能确认为赚取。需要强调说明的是，人力资本的保全不能简单地等同于劳动力的保全。劳动力本身不是资本，只有劳动力与生产资料结合，并转化为执行价值增值职能的"生命体"时，劳动力才当作一种经济资源嬗变为资本。因为是资本，就必然具有在运动中实现价值增值的天性，而价值增值的前提是投入价值的保值--人力资本保全。工资、奖金、福利等形式是人力资本保全的手段。而人力资本参与利润分配的所得，就可以视为人力资本的增值。

长期以来人们将个人收入分配理解成工资分配，个人收入分配理论等同于工资理论的观念是错误的，是将马克思批判的纯资本主义的按劳分配误用到社会主义制度中的结果。工资性所得根本就不是收益的分配，而仅是与生产消耗掉的生产资料需要扣除、补偿一样，是消耗掉的人力的补偿价值。正因为如此，才将工资性分配作为一种费用来处理。如果只给工资性补偿而不进行剩余产品的分配，就无法实现人力资本的保值增值，这显然不是社会主义市场经济所要求的。

我们认为，为了使人力资本保值增值得以实现，就要按生产要素进行劳动者收入的分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和物力资本在价值创造和实现中的条件作用来分配。由于人力资本在价值创造中的决定作用，即劳动的资本力和劳动的自然力决定作用，所以按劳分配才成为主体，包括对消耗掉的劳动自然力给予应有的收益性分配。同时，因为物力资本的条件性作用，也要给予补偿基础上必要的收益分配。

劳动者之所以能参与收益分配，是因为他是人力资本的所有者。只有社会主义才能真正实现劳动者的主人翁地位，承认人力资本的所有权。人力资本的所有权隐含着劳动力的使用权、自主流动权、补偿保全权和收益权等，因此怕有权是收益权的前提和基础。人力资本的收益权是指人力资本的所有者在补偿了其劳动消耗，即得到了工资性收入的前提下，对于人力资源的盈余价值--税后纯收益，有参与分配的第一位的、天然的特权、并应通过法律形式予以保障。

三、 劳动者权益作为新要素的确立

承认为劳动力的所有权和使用权，建立人力资产和人力资本的概念以后，接下来的是讨论劳动者的相应权益，这是实现人力资本保值增值的必须的会计手段。

劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，它包括两个基本部分：一是人力资本，一是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看，它一般因录用职工以及劳动新创造价值的分配而增加，因职工离开和支付给职工而减少；从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有用资产的对应权益要素，是介于负债和所有者权益之间的一种特殊权益，它的特点可以概括为以下几点：

1．劳动者权益不是以企业创立时法定物力资产的出资为标志和起点的，而是以加入企业成为生产经营者从而投入人力资本以及以对企业的劳动贡献为标志和起点的。

2．劳动者权益也与债权人权益不同。前者的存在，是因为企业劳动者劳动的投入，既包括劳动力使用权的投入，也包括劳动力所有权的投入，因此要认可劳动力补偿权和收益权；后者是因为债权人让渡资本使用权而享有相应权利，是借贷资本的补偿和收益权。

3．劳动者权益在资产负债表上是劳动者存留于企业的利益，因劳动者是企业劳动力的所有者，因此应像企业资本的所有者一样，以存留权益负起有限责任。在企业破产时，应次于债权人与资本所有者一起分享剩余的资产。

4．劳动者权益观念要求重视增加值概念，会计报表的使用者不仅局限于股东和债权人等，还包括企业劳动者。

5．新产出的劳动者权益从基本上来源上主要有以下几项：a.法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本、费用中计提的补偿劳动者权益，它应按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定，如工资、职工福利基金、职工经费、劳动保险费等。 B.少付的工资、捐赠等形成的的劳动者权益。如国家政府规定有最低工资标准，但有些企业因经营状况欠佳低于标准支付工资，这部分差额理就转化为劳动者者权益挂账。C.实现的价值增值部分，按存留的劳动者权益额以及劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动力所有权的收益分配后，划归劳动者权益的部分。

确立劳动者权益的观念，是基于以下理由：

1．劳动者是劳动力的所有者，因而理应享有相应的权益。在一般意义上，任何社会的生产经营过程都需要三个基本要素，即劳务力、劳动对象和劳动资料。但我们以往的经济中，似乎只重视劳动对象、劳动资料的所有者，将劳动对象、劳动资料或其价值形态的货币资金的投入者作为企业的所有者，而不把劳动力所有者作为企业所有者，好象只要有些便可建立一个企业并自动带来收益，这显然是与事实相悖的。我们认为，企业的所有者应有两种：一种是物力资本的所有者，他们提供基本劳动条件；另一种则是劳动力所有者，他们完成劳动过程。

2．工资、福利费等部分仅是劳动者补偿劳动消耗所需要的生活资料的价值（人力资产的补偿价值），是让渡劳动力运用权的价格，只是劳动者权益的一个部分。问题是提供物力资本的所有者可得到"增大了的价值"，为什么劳动力的所有者却不能？按马克思的，在资本主义社会劳动者之所有以不能得到"增大了的价值"，是因为剩余价值被无偿榨取，是被剥削，但这只能说明劳动者权益被强迫、无理地转化成了"所有者权益"，而不是不存在"劳动者权益"。

3．在社会主义市场经济条件下，仍存在生产资料的多种所有制形式，劳动力作为一种"人力资源"，必须采取商品贷币形式，通过市场优化配置来实现与生产资料的结合。从经济增长的与事实看，我们不仅要看到物质资本的作用，更应看到人力资本的价值。按照舒尔茨的人力资本理论以及大丹尼森对经济因素的结果，表明人力资本对经济增长的效用远大于物质资本。

4．承认劳动者权益，是社会主义市场经济区别于资本主义市场经济的本质特征之一。资本主义是以"（物力）资本"来决定人在社会经济生活中的地位和权力的，它指承认物质资本的收益权，而不承认劳动力的收益权。在社会主义的制度下运作市场经济，就应该既顾及财产所有者的权益，又要考虑劳动者的权益，将其收益权落实。这是实现社会主义的目的的需要，也体现了劳动者为自己和他人劳动相结合的客观实现。

5. 从承认劳动者权益的积极作用看，它有利于调动劳动者的积极性。就的现实而言，劳动者个人对企业兴衰的关心度并不很高，企业经营管理者不节约管理费用职工携技术"跳槽"的现象也时有发生。其重要原因是劳动者在企业中除了工薪等外，再没有牵扯他自身利益的东西存于企业，企业搞垮了也只是物质资本的亏蚀，经营者并未承担起责任。企业既然仅属于物质资本的投入者所有，别人关心的""必然是有限的。而一旦建立劳动者权益的概念，便使企业多了一种所有者关心，劳动者才能与企业共兴亡。

6．从近年来侵犯职工权益的现状看，建立劳动者权益观念并严格量化是迫在眉睫的重大课题。随着社会主义市场经济体制的建立，劳资关系日趋复杂化和多样化，由于劳动方面的法制尚不健全，一些地方侵犯职工合法权益的现象日益严重，已成为一种足以危及国计民生的社会公害。这些问题的产生原因固然很多，但其中显然与企业中劳动者权益被忽略、抹杀有关。

7．从社会实际需要看，无论是应付福利费超支以及产权的自由交易，还是人才的自由流动等，都会因劳动者权益的确立而迎刃而解。从现行财务会计制度规定看，已有一些属于劳动者权益的项目，如公益金等，单独划出来作为一类也是简便易行的。

目前，人们对人力资源会计的研究，主要是从社会或是企业投入价值的角度展开，现已形成人力资源成本会计和人力资源价值会计两种公认的模式。我们则主要从人力资源产出价值并承认其所有权的角度，将劳动者权益作为会计要素确认并设计相应的核算模式④，这就遇到了一个如何实施操作的问题。劳动者权益会计作为人力资源会计的一个创新模式纳入财务会计领域广泛推广，需要解决诸如人力资源的计量、新会计等式与国际惯例的协调、人力资源会计被社会的广泛认同并准则化或制度化等问题。对于这些问题，我们认为，都会随着人们认识水平的转变和政府的重视，以及人力资源会计（劳动者权益会计）本身的完善，逐步加以解决。我们坚信，人力资源会计（劳动者权益会计）必将给社会做出积极的贡献，对会计理论与的发展带来深远的影响。

注释：

①[美]西奥多.舒尔芡：《论人力资本投资》，北京经济学院出版社1992年版，p3。

篇12

2008年我国的第一件大事可以说是《劳动合同法》于1月1日起开始施行，这一继《劳动法》之后的又一部规范劳动力就业方面的法律在争议中终于落下帷幕，足以表明劳动合同对于规范劳动就业的重要性，我们有必要认识到转型时期我国劳动契约演变的特点，本文拟从市场化、产权变迁、法治化及国际化多角度认识我国劳动契约演变的原因与动力，分析我国《劳动合同法》出台的必然性及实施中可能面临的问题。

一、转型时期我国劳动契约演变的特点

(一)产权的多元化与契约关系的复杂化

首先，产权作为基本的经济制度决定了劳动者与企业的合约类型，企业产权的多元化决定了契约关系的多元化和复杂化。企业是一组契约的联结，是各种生产要素产权的契约联结，劳动合约的演变实质上就是企业产权变更的内容。在不同的产权结构中，劳动者的收益分配、权力义务等都是不同的，企业用来调节劳动关系、维护劳动者利益的方式、手段、途径也是有区别的，多元化的产权结构使劳动合约灵活多样。其次，劳动力的供给来源多元化，不同的劳动者与用人单位谈判力量差异较大，部分劳动者凭借自身掌握的关键技术，通过分红、技术入股、期权等方式参与企业生产剩余的分享，因此，不仅不同的企业劳动合约不同，即使是同一个企业中也存在着多种劳动合约：无固定期合同工、固定期合同工、临时性和季节性合同工。因此，产权的多元化，就业结构的多元化，使得劳动合约的实施手段多元化，双方权利和义务可以通过法律、法规、集体谈判、单独谈判、行政命令等来界定。

劳动合约多元化给企业增加了选择的空间，一方面，企业可以选择具有较高人力资本的员工；另一方面，劳动合约的灵活性可以大大减少劳动力成本。新的劳动合约形式越来越多，比如企业返聘退休人员可以签订劳务合同，劳务合约与劳动合约是不同的合约形式，劳务合约中员工与企业没有法律意义上的劳动关系，员工没有工伤认定的权力；再如，劳务派遣是近年兴起的一种新型的用工方式，越来越多的企业因为劳务派遣合约中较低的员工福利成本，大有逐渐取代传统用工成为主流用工形式的趋势，新的《劳动合同法》对劳务派遣行为做出了规范调整，规定劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。

(二)从身份关系向契约关系的转变

我国劳动合约制度的建立就是劳动者与企业之间从身份关系向契约关系转变的过程，契约化的劳动关系对于劳动者是一次大的解放。契约的本质就是交易双方的合意与自由，然而，计划经济时期的劳动关系恰恰缺少这种自由。那时的劳动关系可以看作是一种身份关系，企业的所有制形式就是劳动者身份等级的标志。此外，劳动者的编制是正式工还是临时工，也是劳动者不同身份地位的标志。在企业内部，企业的管理者由企业的上级行政管理部门任命，大多实行终身制，劳动者的职业也是终身职业，不存在被解雇的情况。在企业中，劳动可能不是同质的，但是劳动的报酬却是同质的，所以劳动者都是平等的关系，都是一个企业中的一份子，就像一个大家庭中的一个成员，劳动者对于企业的依赖是终身的。

劳动合同制度的建立打破了终身就业制，解除了劳动者对于企业的依附关系，增加了劳动者和企业双方的自由选择权，劳动者与企业是为了各自的利益进行合作，而两者的粘合剂就是劳动合约，劳动合约的签订是劳动力要素产权化改革迈出的重要一步。劳动者与企业的关系变得相对松散，劳动者对于企业的归属感、依赖性减弱，同时他的责任、权力更加清晰，企业对于劳动者的约束硬化。即使作为企业的管理人员，也只是聘用关系，这一点与普通劳动者相比没有什么区别。2006年，宁波市某公司工会主席彭某，就公司做出对他的免职和辞退决定向法院，成为宁波市首例“工会主席维权案”，引起了全国总工会的关注。在劳动合约的缔结中，特殊员工与普通员工是平等的，劳动合约保护的是企业和劳动者双方，契约关系的建立是以信用为基础，劳动合约的履行摆脱了以往行政管辖的模式，这种转变有利于劳动者与企业双方信用的建立。

(三)从劳动关系向劳资关系的转变

在传统的计划经济下，企业所有制是全民所有、集体所有，资本与商品得不到承认，劳动者被看作是企业的主人，企业承担着劳动者的就业、医疗、教育、养老、住房、婚育等所有方面，提供从摇篮到坟墓的一切内容，企业是职工的再生父母，职工就是企业的孩子，职工有解决不了的问题，都等着企业给自己“当家作主”，企业与职工没有根本的利益冲突。企业承担了很多社会责任，企业就是一个小社会，企业的目标是多元化的。在市场经济下，企业资本的重要性更为突出，劳动者与企业的关系可以看作是劳资关系，这主要与国有企业改制和多元化所有制相关，企业成为独立的法人，其行为选择是追求自身目标最大化，企业的生产活动要受到成本一利益的约束，作为经济利益的主体，劳动者追求工资收入的最大化，资本所有者追求利润收入的最大化，二者在经济利益的分配上存在对立，然而，劳动者与企业并不是完全对立的，作为缔结劳动合约的两个主体，其地位是对等的，虽然双方存在着矛盾，但他们缔约的目的是互惠的，是为了共同的收益。否则，合约不可能实现。

(四)正式合约与默认契约的统一

劳动合约从狭义上理解是一种正式的合约，从广义上看，它还应该包括劳动者与企业之间的所有隐性合约。正式劳动合同是一种显性契约，但是，劳动合约有很多条款无法以明确的语言详尽表述，因此，劳动合约是不完全合约，它的不完全性会得到隐性契约的补充。劳动者与企业之间的协议在很多时候会以隐性契约的形式来达成。本文主要分析两种隐性的劳动合约形式：关系契约和心理契约。

关系性契约是指不试图考虑所有将来的事态的长期约定，在这里契约双方之间的过去、现在或将来的关系非常重要。企业与劳动者之间的交易在很多地方都是关系契约，如未写明的任务分配、补偿、晋升、终止雇佣、续聘等，企业与劳动者的默认契约十分重要，企业与劳动者需要建立什么样的合约关系将会影响企业的用人成本，长期性关系契约的建立有利于企业做出对劳动者的人力资本投资的决策，从而增加劳动者在未来提高收入的预期，劳动者素质的提高又会加强企业技术研发能力，提高企业核心竞争力，长期

性劳动合约会带来劳动者与企业的双赢。在西方国家，劳动合约的签订是自由的，但是在所有劳动合约中，长期合约占据相当的比例，然而，在中国，市场化的劳动合约大多是短期的合约。据有关调查，到2005年，全国劳动合同期限以短期合同为主，签订3年以下的占60％左右；签订无固定期限的仅占20％；还有的企业为了能够“合法”地辞退劳动者，大量采用与劳动者签订短期劳动合同的方法，每六个月一签，每三个月一签，甚至于每一个月签订一次合同，或许，中国企业的生命期短与劳动合约的短期化不无关系。因此，在缺少实施终身用工制的正式制度的约束下，企业如何与劳动者建立长期共赢的劳动合约是关系到企业能否长期发展的一个重要因素。

心理契约强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。心理契约也是一种关系契约，员工在与企业实施显性劳动合约的过程中也形成了特定的心理契约，员工对诸如与他人的合作、对企业的满意程度、管理者对员工自身工作成绩的评价等将会形成特有的心理预期，企业应该充分了解重视员工的心理感受，通过加强心理契约的管理有利于降低正式契约的执行成本。在最近两年的劳动争议案件中，企业作为原告的案件增加，其中，企业多是因为员工辞职引发的竞业限制协议、培训费、违约费等问题产生争议，无论法院的最终判决结果如何，企业的损失都是无法避免的，而且，新的《劳动合同法》对于违约金的数额也规定了上限，即不能超过用人单位为员工的培训所支付的实际培训费用。因此，在新的立法背景下，企业的管理策略要从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。

二、我国劳动契约演变的因素分析

(一)市场化与劳动契约的演变

市场经济纵深化发展必然要求劳动关系契约化。市场化劳动合约之所以能够实现，就在于它提高了劳动力资源的配置效率。从微观层次上看，第一，市场化劳动契约能够给劳动者个体提供足够的工作激励，绩效工资与企业的解雇权是两项重要的变革措施，这使得劳动者必须受到合约要求完成的工作质量与数量的硬约束，相比之下，计划经济体制下的固定工合约大大降低了企业的劳动生产率。据北京市抽样调查测定，20世纪90年代，一般企业班有效劳动时间只有2.5小时，通过国家考核的二级企业也只有3.5小时，而三资企业都在5.5小时以上。第二，市场化劳动合约能够迅速灵活地反映信息。市场就是一群买者和一群买者，交易通过合约达成，一份均衡劳动合约的议定，应该包括均衡的工资价格和劳动数量(劳动时间)，包括合约期限、劳动者待遇及福利水平等等。如果劳动合约双方有自由签订契约的权利，那么反映的信息是及时的、灵活的、充分的，这样的契约是有效率的。

但是我国市场经济体制的不完善导致劳动力市场上的二元现象，那就是终身制合同工与无固定期限合同工并存，虽然都是劳动力合同制，两者却有天壤之别。终身合同制多存在于政府部门、事业单位及国有企业，为劳动者与国有企业签订，合同受到的管制较多，劳动者和企业的自由空间不大，企业决定员工进入和退出的自有限，员工一经聘用，除非有特殊情况，否则企业无权开除，这种劳动合同制多是终身制。第二种合同制中，劳动合约的双方具有完全的决策权，只要双方在劳动合同法许可的范围内签订的契约都是有效的，这一类的合约大多不是终身合约，多存在于外资企业、民营企业等非国有部门中。

科斯认为合约是市场交易的前提，人们的交易行为就是合约选择的结果，合约不仅仅是从事市场交易的方式，而且通过合约可以构造不同形式的经济组织和权利结构。因此，我们可以这么认为，正是由于市场化改革初期两种劳动合约的不同设计才形成两个劳动力市场的分割。将两种契约相比较可以看出，具有较大自由度的劳动合约资源配置效率是较高的。孟昕、张俊森(2001)关于上海劳动力市场的研究发现：由于户籍制度对于城乡劳动力市场管制政策的存在，农村移民在职业取得和工资上受到了与城市居民不同的待遇，在就业岗位分层方面就造成22％适合从事“蓝领工作”的城市居民从事“白领工作”；6％合适从事“白领工作”的农村人口从事“蓝领工作”；最终造成城市居民的小时工资比农村人口高出82％的惊人的收入差距。Yi Chen and Ishae Diwan(2001)对1994―1997年中国工业部门“再就业”工程的成本收益的研究发现，国有企业的职工和非国有部门的职工比较，国有企业的职工劳动力依然保持高的工资率，但是国有企业的职工劳动生产率非常低；“再就业”工程的经济效果远远低于资本转移的效果。

(二)产权与劳动契约的演变

巴泽尔曾经说过，对合约的研究是产权研究的核心，合约无论是正式还是非正式的，都是签约方之间权利的重新分配。契约与产权密不可分，任何契约的产生都是建立在产权的基础之上，契约是产权权利的合约表现形式，是对契约双方具体产权权利的规定和限制，它也是维护产权权利的有效手段和方式。交易双方签订契约的目的是为了维护其产权权利，劳动契约的实质就是建立在劳动者和企业双方各自产权权利基础上的契约交易关系，劳资双方的产权是形成整个关系的根本基础。与财产权相比，劳动力产权具有更为本原的意义，因为历史地看，财产权的一个重要根源就是来自于社会成员对其劳动成果的所有权，而后者正是劳动力产权的基本要素之一。经济制度赖以生长的本质和核心在于处理人与人之间劳动力产权关系的规范和规则。

市场化劳动合约的建立是由于劳动力产权特性所决定的。劳动力产权具有强排他性、有限转让性和使用弹性等特征。按照巴泽尔的观点，劳动力产权的独特之处在于劳动不是匀质的，不同形式的合同效率是不同的，对于合同的选择来说，可变性的特征是至关重要的。劳动的可变性就是指劳动的使用弹性，同样的劳动力资源在不同的产权约束下产出有很大差异，这一点决定了劳动力的使用不宜采用强制手段，只适合使用激励机制。劳动力产权的有限转让性会诱发劳动者与企业在签约后的机会主义行为。正是由于劳动力产权转让的有限性、劳动力产权使用的弹性，才使得劳动力所有权制度安排的变迁朝着劳动力载体与劳动力所有权主体的逐步结合的方向进行。

在计划经济体制下，公有制是占据主导地位的最为重要的产权制度安排，公有制的产权制度安排的特点在于劳动力资源属于国家所有，劳动者除了得到较低的工资报酬外，其他的劳动成果归国家，劳动力产权中最重要的制度安排――剩余索取权不属于劳动者本人，所以，劳动力的产权存在缺失，周其仁曾指出，当人力资本产权的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，以致于这种资产似乎从来就不存在。更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其他主体的手里而作

同样的开发利用。简言之，人力资本产权的残缺可以使这种资产的经济利用价值顿时一落千丈。在这样的制度安排下，劳动者的总收益独立于他的努力程度，产权自然不能形成有效的激励。总之，在产权的结构中，各种权利和收益的安排是相对应的，权责之间应该具有制约性，这样设计的契约才有可能是均衡的。而在公有的劳动合约中，劳动力的使用权属于国家，收益权也属于国家，国家只是一个抽象体，国家的职能至多也只能由各级政府及管理部门来执行，企业与劳动者并没有参与劳动合约的议定。

(三)法治化与劳动契约的演变

无论是中国还是西方国家，立法体系都是劳动合约演变的外部强制力量。西方国家政府以法律的形式强制履行劳动契约由来已久，很多限制性的条款都明文写进国家的法律之中，例如，英国的《1799年和1800年劳动组合法案》，1823年的《主仆法案》，都严格限制工人的权利，任何破坏合同关系的劳动者(包括请求解约逃跑或者怠工)都将受到严厉的刑事处罚，并给予雇主货币赔偿。从1858年到1875年，每年都会发生10000件左右的相关案件。到了19世纪，由于工人力量的壮大以及工人维权的斗争所取得的胜利，西方国家政府也认识到强制性的劳动给经济发展带来的损失，法律开始着力维护工人的人权防止雇主以契约自由为借口侵害其权益。1802年，英国制定了《学徒健康和道德法》，到1930年，强制劳动基本上被禁止，英美各国通过立法禁止签订长期的雇佣契约，并且逐步放弃了以经济赔偿和刑罚的方式强制履行雇佣契约的做法。雇佣契约被劳动合同所取代。

回顾西方国家的劳动合同制度的发展历程，从雇佣契约到劳动合同，从禁止解约到禁止强制履行雇佣契约，这一切是伴随着劳动力市场发展而完成，在劳动力市场发展完善的过程中，工人团体成员力量日渐强大，形成工会与雇主谈判的集体谈判协商制度，形成较为完备的劳动保障制度，可以说，这是劳动者、企业主、政府三方力量博弈的均衡结果。相比之下，我国劳动合约的演变并不是市场选择的结果，它实质上是一个强制性制度变迁，是在政府主导下的制度演进过程。

我国的劳动力市场形成发育时间短暂，现行的劳动合同制度由政府设计制定推行。我国政府从20世纪50年代开始实行统一的工资制度，1983年劳动人事部《关于积极试行劳动合同制的通知》，开始劳动用工制度的改革。1986年国务院确立劳动合同制在企业劳动关系形成中的重要地位，1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》，2008年1月1日实施《中华人民共和国劳动合同法》，以劳动合同制度为核心的劳动关系调整法律机制初具规模。工资制度改革使劳动者与用人单位拥有了劳动力市场价格的议价权，而劳动合同让双方有了缔结劳动关系的选择权，在劳动合同制度的演变过程，劳动合同制的每一次推进都是在政府的法规政策下取得，随着我国劳动法律体系的逐步完善，社会保障制度和福利水平的不断提高，为劳资关系的稳定创造了有利条件，劳动契约化程度越来越高，社会经济中人与人之间的关系正在从关系经济向信用经济转变，从身份关系向契约关系转变。

(四)经济全球化与劳动契约的演变

从一个国家的内部来看，保护劳动合约的执行、保护劳动者的权利起主导作用的是该国的立法体系，从外部来看，在经济自由化和全球化国际背景下，国际法、国际组织以及其他非法律因素在劳工权利的保护方面也越来越多地起到了杠杆的作用，特别是国际劳工标准和企业社会责任的SA8000标准通过出口贸易这个途径，对中国出口企业的劳动合约的实施质量提出了更高的要求。新的标准将迫使企业只有接受新的规则才能接到订单，国内企业中不平等的合约会受到来自外商进口方的抵制，使劳动合约的实施规范化、合法化，强化了劳动合约对于劳动者权益的保护。因此，经济全球化对于我国劳动契约化程度的提高，以及《劳动合同法》的颁布实施有着重要的意义。

自我国实行劳动合同制之后，劳动纠纷与劳动诉讼的数目每年都在递增，1990年以来，我国劳动争议案件数量直线上升(2003年，仅各级劳动争议仲裁机构处理的劳动争议案件就达2216万件，还有更多的案件没有进入这个程序)，劳动者与企业之间的摩擦对抗成为建设和谐社会亟需破解的难题，如何保护合约中处于弱势地位的劳动者更是近年来社会媒体关注的焦点。据2004年抽样调查统计，在企业就业者中，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近10个百分点。特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，约40％左右，农民工劳动合同签订率约30％左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％。不少企业凭借优势地位与劳动者签订单方合同、格式合同、生死合同、两张皮合同。尽管有经济学者认为《劳动合同法》的推出限制了契约的自由，于经济的发展不利，可是市场机制存在着失灵，市场解决不了合约的公平问题，所以，如果自由公平的劳动合约得不到实施，又怎能建立市场经济赖以存在的社会信用，怎能建立惠及大多数人的社会制度?

三、结论和思考

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社会政策这个概念，传统上有两种定义。一种是英国和美国学界的定义，即是政府（包括中央和地方）为直接满足人民的社会需求或福利需求而制定的政策，它一般包括社会保障、健康、公共服务、住房政策、政策等几个方面；社会保障又包括工伤和疾病、失业救济、养老金、家庭补贴和医疗等。另一种是德国学界的定义，主要是指政府关于就业、劳动力和劳动力市场管理的政策。日本社会学界在20世纪70年代以前多沿用德国的定义，70年代后转向了英美的定义。不过，自20世纪80年代以来，国际社会学界倡导将两种定义统合起来的声音越来越高涨。[1]

英国著名社会学者M.克伦曼和D.皮阿查德认为，欧盟的社会政策包括两个方面：（1）社会规定或服务：教育、住房、个人的社会服务和社会保障。（2）为了某些社会目的的干涉：宗教政策、农业和政策、环境政策（包括环境与社会环境）、性别平等、种族关系等，这种干涉的形式主要是“规定、财政或资助、直接的法规”。简单讲的话，欧盟社会政策就是：“社会领域中所有的政策，包括劳动力市场政策。”[2]具体讲，主要包括产业关系与社会对话，就业与劳动力市场，社会保障、社会保护与生活条件，健康与安全等。由此可看出，欧盟的社会政策似乎更象是英国定义和德国定义的混合。准确地讲，欧盟社会政策更应被叫做“欧盟就业与社会政策”。

一、欧盟社会政策的发展

自1957年签订罗马条约后的40余年历史中，欧盟社会政策的发展经历了许多变化，大体上我们可以将其划分为四个阶段。总的来讲，欧盟社会政策的发展是从小到大、从弱到强、从零敲碎打到逐步系统化、制度化。

第一阶段：萌芽和产生阶段（1957-1985）

当1957年在“欧洲煤、钢联合体”的基础上，欧洲经济共同体（EEC）成立时，主要的动机是市场利益，如同其名称一样，它首先是一个“经济”共同体。发起国在签订“罗马条约”时，都相信，如果能在平等的条件下竞争，资源分配将会更有效，由此推动的经济增长将会自动导致社会发展。当时，社会的发展被看成是经济整合的产物，而不是被看作是后者的前提。[3]由于这一认识，“罗马条约”中只有很少关于社会政策的条款（248项条款中只有12项条款与社会政策有关），不过，条约使用了“社会政策”这个术语。

1961年，欧洲委员会（ Council of Europe）实施“社会”，该确立了四项社会基本原则：没有性别歧视地获得平等机会和平等待遇的权利，劳动者获得信息和咨询的权利，劳动者参与决定和提高工作条件和工作环境的权利，老年人获得社会保护的权利。但是，该委员会不是欧洲经济共同体的正式机构，所以，它提出的基本原则没有什么约束力。不过，这个建立的综合、一贯的社会政策目标，成为后来“欧共体社会权利”的蓝本。70年代初，由于经济发展造成的区域和社会不平等开始出现，再者，1973的英国等三国的加入带来了与发起国不同的福利制度模式。（注：当时，六个发起缔约国的福利制度基本上属于“大陆福利模式”。但是，后来随着1973年英国、丹麦和爱尔兰的加入，80年代希腊、葡萄牙和西班牙的加入。带来了“盎格鲁—撒克逊／北欧的社会福利模式”和“南欧福利模式”。）欧共体部长理事会（Council of Ministers）开始认识到建立欧共体层次上社会政策的必要性，认识到：经济发展本身不应被看成是最终目的，公民生活质量的提高才应当是目的。基于这一认识，1974年通过了“欧共体社会行动方案”。该方案主要关注与工作环境有关的三个方面，即充分和更好的就业，生活和工作条件的提高，在经济和社会中管理与工作的决定上以及劳动者在企业活动方面的更多参与。70年代，欧共体采取的相应社会行动计划主要关注的是贫困、残疾人以及那些在战后经济繁荣中未获得好处的受排斥群体。这些人的利益在当时强调效率、生产力和竞争力的经济发展中被严重忽略。

在此，有必要指出，当时的部长理事会对欧共体（EC）在社会政策方面职责的看法是很保守的，其权力也很有限。欧共体没有直接干预各成员国社会事务的权力，其职责只是促进成员国之间的合作。因此，1974年“欧共体社会行动方案”的基础是而非立法。[3]

第二阶段：重视与发展阶段（1985-1993）

80年代中期，要求建立更具约束力的社会政策的呼声开始出现。1985年，法国的J.德勒斯成为欧共体委员会（European Commission）的主席。他认为：社会政策是完善统一市场自然的配置条件和解决困境的手段，“任何忽视欧共体社会层面又企图发展共同市场的努力都注定要失败”。但当时，社会政策的振兴仍然非常多地被结合进经济活动中来考虑，在这种背景下，1985年，欧共体委员会第一次对社会政策进行讨论。在这次讨论会上，社会政策被看成是加强经济内聚力的手段，应当被置于与经济、货币和产业政策相同的基础上加以发展。用功能主义的话来说，就是社会政策“是经济整合的功能性前提”。比较第一阶段，我们可以看出，这种认识已经基本扭转了签订罗马条约时认为的“社会发展是经济整合的产物”的观点。

在这次讨论中，就业问题成为社会政策各项提案的核心，此外，还讨论了企业管理者与工人的对话、社会保护方面的合作与商讨等。但是德勒斯坚持认为，重要的是通过立法建立共同体的社会政策法规。这一思想首先被反映在1986年签订的“单一欧洲法案”（SEA），通过该法案，一些社会政策被列入共同体的法律框架中。因此，后来的一些专家、学者将该法案誉为欧盟社会政策发展中第一个里程碑。

例如，其条款118a宣布：各成员国应当“特别注意推动工作环境的改善，以及工人的健康和安全”，这一条款后来了有关工作条件如保护怀孕妇女和工作时间方面欧盟指示的出台。该条款还第一次宣布了在有关工作环境、工人健康和安全方面作出决定时，应当采取有效多数投票的原则。

条款118b强调了在欧共体层次上，企业管理者与工人开展社会对话的思想。这一思想在后来的马斯特里赫特条约附件“社会政策协议”中发展成“欧洲社会对话”的概念。法案的第五部分谈的都是经济和社会整合，条款130b指出，尤其要通过更紧密的对欧洲结构基金（包括欧洲社会基金、欧洲区域发展基金和欧洲农业指导和保护基金这三大基金）的协调来加强经济和社会的整合。

在“单一欧洲法案”的基础上，1989年，12个成员国的首脑聚会法国的斯特拉斯堡，通过讨论，最后除了英国以外，11国一致签字通过了“欧共体劳动者基本社会权利”（简称“社会权利”），将其作为“单一欧洲法案”的社会侧面。的前言明确宣告：“社会层面具有与经济层面同样的重要性，……因此，两者必须得到完全平衡的发展”。自此之后，阐发欧盟社会政策的指示、建议、声明和其他措施开始受到这个的极大影响。

但是，如同“欧洲委员会社会”一样，这个也没有法律效力，因而对签约国没有多少约束力。它只是采取了一种郑重声明的形式，而将决定权和贯彻落实程序留给了各成员国。由于这一原因，该同时制定了贯彻“社会权利”的行动方案的条文。在的第28要点中，部长理事会请欧共体委员会在其职权范围内，为了有效地贯彻有关社会权利而采用法律手段来制定一些措施。由欧共体委员会负责的贯彻“社会权利”的行动方案包括了几十个措施，欧共体委员会指出自己的目的是“建立一个最低规定的圆满基础，一方面需要避免竞争的扭曲；另一方面，加强经济和社会的整合与就业岗位的增长，后者是完善单一市场的首要关注点。”后来，委员会分别于1991、1992和1993年做了关于落实“社会权利”的年度报告。

总的来讲，80年代欧盟社会政策和行动计划的重点是促进男女之间在就业机会和工作待遇方面的平等、集体谈判和对话的制度。但是，欧盟主要关注的是有工作的人的社会权利，并不是关注所有公民的社会权利。

1992年2月7日，在荷兰的马斯特里赫特签署了“马斯特里赫特条约”（简称“马约”）。在该条约的附件中有“社会政策协议”，它也可被看作是一个独立的社会政策草约，这个协议将“单一欧洲法案”确立的条文进一步加以补充和完善。应当说，在严格立法意义上，该条约即“欧盟条约”的签订宣告了欧盟（EU）的建立。

首先，该协议将社会政策的范围扩大到教育、职业培训、年轻人工作、文化和公共健康；同时修改了“罗马条约”中有关经济和社会整合的部分。其次，为管理者与劳工的对话建立了一个基础，即有关工作健康和安全、工作条件、工人获取信息和咨询、男女平等以及被排斥在劳动力市场的群体的平等权利的决定需要集体协商，并且遵守有效多数投票的原则。再次，在劳动者的社会保障、劳动者被解雇的社会保护、被雇用者和雇用者的代表关于谈判方面的决定应由所有签约国一起讨论。最后，协议还授权部长理事会在社会政策领域内，可以采用“欧盟指示”、“贯彻实施的最起码要求”等手段进行行政干预。

第三阶段：确立了欧盟社会政策发展的框架（1993-1997）

自进入90年代后，主要由于经济结构的调整，欧盟的失业问题越来越严重，失业率居高不下，长年保持在10%以上。于是，欧盟逐渐将失业问题和与失业有关的社会政策列为头等重要的大事。1993年，欧盟出版了许多官方文件，指出：欧盟社会政策仍是其议事日程上的重要议题，但是，就业问题已成为重中之重，是一个“战略性的问题”。同年12月，第一个欧盟层次上解决失业问题的重大步骤被推出，这就是著名的“德勒斯白皮书：增长、竞争与就业”发表，这个白皮书所提出的政策措施后来被称为“欧盟就业战略”，它奠定了以后欧盟一系列社会政策特别是就业政策发展的基础。

白皮书第一次在两方面作出了重要突破。第一，它要求，为了从经济增长中产生最大的就业增长，各成员国政府及其政策制定中的伙伴必须采取系统的政策行动，即包括从税收、职业培训、教育、经济到社会保护和社会合作。它明确地指出，劳动力市场的措施是根本，但它在提高就业增长方面并不完善；同样，经济增长也是根本，但它在推动经济产出工作岗位方面也不很成功。它要求欧盟走出“零敲碎打”的政策制定的模式，将零碎分隔的政策融合为一个整体，制定长远的政策目标：强调制度性结构改革的社会政策，对教育、职业培训和劳动力市场体系加大投资，从而使人民能够贡献于社会、劳动力市场能够反应灵敏。

第二，白皮书第一次强调欧盟自己在帮助各成员国解决共同就业问题方面如何扮演中心角色，它第一次促使欧盟有关机构注意各成员国应当怎样——而不是是否——共同协作，解决有关的就业和与此有关的社会问题。

白皮书的精神又被几乎与其同时发表的专论欧盟社会政策的“绿皮书”和后来发表的“白皮书”进一步加以稳固。1993年11月，欧盟发表了题为“论欧盟社会政策”的“绿皮书”。绿皮书主要有三个部分，第一部分是对欧盟社会政策的回顾，首先就指出，欧盟的社会政策涵盖了相当广阔的领域，包括机会平等、健康医疗、社会安全、就业与劳动力市场、社会保护与社会保障、贫困与社会排斥等。第二部分指出了欧盟面临的社会挑战，这些挑战主要有三方面：社会整合的下降、社会保护和社会稳定受到威胁、高失业率。强调要“保证经济与社会肩并肩地发展”。第三部分讨论了欧盟对这些挑战采取的可能应对措施，提出，必须进一步建立法律框架和采取行动，政府部门、社会力量、欧盟议会、经济和社会委员会以及其他组织和个人都应当关心和坚持欧盟委员会下一阶段的社会政策。绿皮书明确指出：必须强调所有人就业机会平等和社会福利与社会稳定的重要性。它坚持，高标准的社会保护是支撑经济竞争所必需之物，它应当作为政府政绩的验证，而不是将来行动的处方。

仅仅半年左右即1994年7月，欧盟又发表了题为“欧洲社会政策——欧盟发展之路”的“白皮书”。白皮书希望通过提出一个社会政策方向和目标的综合性纲领，在20世纪结束时完成欧盟社会政策的设计。因此，它被认为是20世纪末和21世纪初欧盟社会政策的发展战略。

白皮书首先回答了“绿皮书”提出的问题“欧洲人需要什么样的社会？”肯定了欧盟社会模式的价值和性质，指出，欧盟需要一个经济协调、平衡发展，较低或没有通货膨胀，经济形式的多样化，高就业率和社会保护，生活水平和生活质量的不断提高，经济与社会的相互融合。欧盟层次上的社会政策在稳固社会变迁过程中起着关键作用，高生活水平是“竞争计划中的核心要素”。欧盟社会政策的目的是保障欧盟公民享受到“经济发展的幸福、社会的凝聚和全面高质量的生活水平”；同时，它也特别地强调，欧盟社会模式必须被改革，以适应现代社会的需要。它指出了当代社会变化的关键性特征：世界贸易的全球化，新技术对工作和个人的影响，人口结构的变化与社会的逐渐老龄化，经济活动中相对较低的人口比例与健康医疗和养老金方面相对较高的费用。

白皮书还指出，欧盟政策应当对就业与失业同等重视，它提出了一个重新设计就业制度的行动计划“1995-1997年社会行动计划”，该计划的关注点是就业、男女就业机会和待遇的平等权利，必需和适宜的立法方面的巩固和，建立为每一个人正常发展的有活力的社会以及支持对这种新就业政策进行的制度。“行动计划”确认了三项主要：社会政策是欧盟国家整合过程的核心，社会的广泛变迁需要有活力的全欧视角，社会政策与经济政策需要更紧密地结合起来。白皮书特别强调了市场竞争与社会进步应当是共存共荣的关系。

白皮书还勾勒了一个更广泛的社会政策，它不仅关心就业者的工作条件，也关注没有工作的全体公民的生活。虽然工作岗位的创建、增长和竞争仍是头等大事，但是，社会政策应当扩展到非工作领域中去，应当建立起“作为欧盟宪法基本组成部分的公民社会权利”。它宣称，欧盟委员会的目的是“发展和提高欧盟所有成员的生活水平”，这意味着社会政策不仅应当惠及有工作的人，也应惠及他们的家属和残疾人、青少年、失业者以及外国移民。

第四阶段：社会政策成为欧盟主要基石之一（1997—今天）

1997年10月，欧盟签署了“阿姆斯特丹条约”（简称“阿约”），该条约第一次将社会政策与经济政策、货币与财政政策并列为同一级大标题。而在以往的欧盟法案、条约或协议中，社会政策一般是列在经济政策的大标题之下，所以，常常被有关学者讥为“经济目标的陪衬”。阿约的签订改变了这一认识，正如负责“就业、产业关系和社会事务总司”的欧盟委员P.弗林所说的：“社会政策已不再是经济成功之子”。

该条约宣称，“各成员国应当将就业作为共同关心和”将协调采取行动“的，这一共同的关心应当在几个月内成为各成员国行动计划中的详细措施和承诺。其基础由四大支柱构成：（1）就业能力。主要是弥补欧盟就业者的技术和技能差距，特别为青年人、长期失业者和其他在劳动力市场缺少竞争力的群体创造条件，以免他们堕入”受排斥者队伍“。（2）家精神。通过鼓励自我雇用、革除繁文缛节、改革税收制度，特别在地方和社会经济中发掘新工作资源来建立欧洲新的企业家文化和企业家精神。（3）适应性。增强就业者面临经济变迁的挑战的能力，以一种使结构调整可被控制和竞争力能被保持的方式来改变工作组织，这也意味着终生的投资和新工作方式的出现。（4）公平的机会。创造条件使男性和女性在家庭生活和工作场所都能享有公平的机会和待遇，正确应对女性越来越多地参与到劳动力市场这一挑战。欧盟特别指出，四大支柱是一个统一的整体，孤立地重视某一个支柱是不会产生良好结果的；各成员国行动计划的基础就是根据当地具体情况和条件来这四大支柱。这样，条约就为欧盟提供了一个框架。在此框架内，欧盟可以对未来劳动力和劳动状况变化和发展的主要因素——企业生产中组织和技术驱动的变化；应当被培训的劳动力在年龄和性别上的不同类型——作出有效的反应。条约还强调了自”德勒斯白皮书“以来，”欧盟就业战略“经过1994年的埃森会议、马德里会议、佛罗伦萨会议、都柏林会议的发展，以及该战略帮助各成员国在对劳动力市场和社会政策化上的重要意义。欧盟全力支持欧盟就业战略应当通过结构基金特别是欧洲社会基金来加以贯彻，这标志着欧盟的欧洲社会基金将成为各成员国行动计划中不可分割的有机组成部分。

除了就业政策外，阿姆斯特丹条约在社会政策的其他方面也有了进一步的重要发展，它为欧盟更广泛的社会政策目标提供了有约束力的基础。主要有：

1、条约授权给欧盟采取消灭社会排斥和促进社会整合的行动，这使得欧盟可以在就业政策及其行动范围以外，致力于解决社会弱势群体的工作。这一授权基于这样一种认识，即对于多数作为个人或家庭的人们来讲，工作问题仍是参与社会的核心问题；但是同时，还存在人民被排斥在经济、文化、社会之外的许多其他表现形式。社会排斥是近几年来欧盟学术界研究的热点，该概念通常指老人、妇女、残疾人、单亲家庭、儿童、长期失业者、移民或难民等，他们常与贫困有联系。但是，社会排斥又超出了贫困这个概念，它被定义为：“那些不能保障自己的社会权利，并长期处于不利境地，职业参与和社会参与都受到严重损害的个人和群体”。

欧盟的行动目标是支持各国和地方政府提高弱势群体的生活水平，促进社会整合与消灭社会排斥的主要工具就是社会保障、社会福利、居住、、卫生医疗、正义和法律。通过运用这些工具，使欧盟社会更加公平、从而也更加稳定。

2、另一相关的政策领域是反对种族主义和社会歧视。欧盟认为，现代社会应当尊重基本的公民权利和平等原则，应当为所有希望充分参与经济生活和社会生活的公民提供真正平等的机会。因此，条约的13条款指出，反对一切基于性别、种族或民族、宗教或信仰、残疾、年龄和性别倾向的社会歧视。这一原则有助于欧盟采取行动帮助各成员国在建立社会整合与权利的基础方面、在支援社会弱者方面、在社会稳定所赖以为基础的社会公正方面，作出更多、更好的努力。

以上四个阶段的主要特点可分别概括为：第一阶段：零碎，社会政策的规定基本无法律效力，欧共体无权干涉成员国社会事务；第二阶段：社会政策进入欧共体法律框架，对成员国具有约束力；第三阶段：建立社会政策的发展框架，系统化和制度化，就业成为社会政策的核心；第四阶段：社会政策成为欧盟主要基石之一，也是欧盟发展的最终目标。

二、欧盟社会政策发展的启示

通过回顾欧盟社会政策的发展和主要内容，我们可从其中得到以下几点启示：

1、从以上所述我们可以看出，在欧洲经济共同体成立之初，并不重视社会政策的制定和实施。虽然使用了“社会政策”的术语，但是，欧盟并不干涉成员国的社会事务。当时EEC的目标限定在经济事务范围内，任何欧盟层次上的社会政策只有在能够支持和加强经济政策时才具有合法性。因此，在“罗马条约”中有限的几句关于社会层面的条文，其原则主要是协调成员国之间的社会福利制度，目的主要是为了拆除劳动力自由流动的障碍，从而使每一个成员国不因其社会福利制度而处于有利或不利的竞争位置。后来，在“社会权利”中，欧盟各成员国就最低社会保障标准达成协议，坚决同意禁止“工资倾销”和“社会倾销”。（注：意指采用低工资、低社会保障标准的策略，降低劳动力成本，以提高竞争力。）这样，就有必要在欧盟层次上建立统一社会政策，以促进全欧盟社会和区域的平等。所以，从欧洲经济共同体发展到欧共体，再发展到欧盟的建立，社会政策的地位越来越举足轻重。

欧盟的最高法律是成员国共同的条约、法案、协议，比如“罗马条约”、“1965年合并条约”等，80年代前的这类欧盟法律很少涉及社会政策；但是80年代后，如“单一欧洲法案”、“欧盟条约”、“阿约”都越来越多地强调社会政策的重要性。欧盟认为，其“最终目标是建立欧洲社会联盟”，[4]建立“联邦式社会保障体系”。欧盟已经经过了共同经济市场，明年，欧元的启动标志着共同货币的正式实施，下一个阶段应该是不断使社会保障标准接近较高富裕水平，实现共同社会联盟。

2、对社会政策的重要性越来越多的人有了深刻的认识。欧盟建立之初及其以后的相当长的时间内，大多数欧盟政策的制定者认为，欧盟的社会发展是经济发展的结果，社会政策并非重要的事务，所以在很长一段时期，欧盟都忽视社会政策。不少人还认为社会政策是一种支出，不能带来财富的增值。直到70年代，当时负责社会事务的总负责人M.山克斯还就社会政策讲到：“欧盟有没有责任在各成员国之上建立社会政策。”[5]80年代，在雅克？德勒斯的推动下，先后签署了“欧共体劳动者基本社会权利”和“马约”。

到90年代，人们对社会政策意义的认识发生了极大变化。1996和1998年，欧盟接连举办了两届“欧盟社会政策论坛”，在第一届论坛上，P.弗林针对那些认为社会政策是花费和奢侈的观点讲到：“经济政策决定如何生产和如何获取最大利润；社会政策则是决定在何种条件下进行生产，如何在利润被使用时获取更多的益处。所以，从本质上讲，社会政策不是花费或奢侈，而是必不可少的生产性因素。因为，竞争成功或失败的最终标准是所有人民能够得到的生活质量”。在第二届论坛上，他进一步强调：“社会政策是欧盟的一个基石”。

其他欧盟的重要人物也持相同的观点，欧盟社会NGO政纲主席薇金森女士断言：“只有社会政策应当占统治地位，社会层面不应当依赖于经济层面——事实上，经济层面应当依赖于社会层面。一个具有很好社会整合的社会在才能是经济水平上很好的社会”。欧盟经济和社会委员会主席T.坚金斯更进一步宣称：“我们相信，社会保护能够帮助促进和推动经济运行。无论是在欧盟层次上，还是在各成员国层次上，社会与经济政策之间的协调与同步的发展已经获益良多，有发达社会安全网的国家在人均GDP和外贸平衡方面普遍好于那些较弱社会保护的国家。社会保护削弱会转换为糟糕的经济运行，反之亦是，后者会转换为前者，从而形成消极和每况愈下的轮流恶化，形成低消费和人民被迫减少需求，反过来又造成企业裁减人员、经济发展缓慢或倒退”。

3、T.坚金斯的观点对我国的经济发展来讲，非常值得重视和思考。人们通常认为，社会政策或者更具体讲社会福利制度的主要功能是维护社会稳定，充其量是促进社会公平。但是，社会政策还具有一大功能却很少被人们认可，这就是生产性要素的功能。也就是说，社会政策至少具有三大功能：维护社会稳定、促进社会公平、推动生产发展。

长期以来，我国的社会保护和社会保障太弱，使得人们压低自己的消费和减少需求；反过来，低水平的消费制约生产的发展和经济的增长；接下来，经济不振造成更多的人失业，他们对前景只能更恐慌，何谈“超前消费”。要打破这种怪圈，仅仅靠降息和企业裁员恐怕很难奏效，必须重视人民收入水平和社会保障水平的提高。据欧盟“就业、产业关系和社会事务总司”1999年的研究报告，1998年，欧盟GDP的增长为2.9%，其中，2%的增长来自于个人消费，而这“是消费者信心提升的结果”。[6]德国也是欧盟著名的家奥斯卡？拉封丹最近反复强调：“经济增长和收入分配之间存在着密切的联系……需求的发展着投资。创造劳动岗位的扩大投资尤其依赖于整个经济需求，因为只有当对产品和服务的需求扩大时，才会刺激企业扩大生产能力和雇用劳动力。”[7]所以，从这个角度上讲，社会政策虽然直接是支出、是消费，但是，其最终还是刺激生产、是收入的主要因素之一。

4、近年来，经济发展与社会平等已经成为我国学术界和社会各界关注的社会问题，经济繁荣的目的是什么？经济发展中产生的痛苦、代价和带来的利益是由少数人还是全体社会共同分享？这方面，欧盟的政策制定者和研究者都有比较成熟的经验和做法。欧盟成立的主要目标之一就是增进欧盟人民的繁荣和社会福祉，这主要通过两大基本原则取得。一个是竞争，它是经济发展的驱动力或发动机；另一个是公民之间的团结，这是一种认为经济增长所产生的利益与代价的后果应当由全社会每一个人共同承担的信念，也是每一个公民从中受益的社会合作的基本要素。欧盟委员会就业与社会事务委员迪芒特普洛（Diamantopoulou）夫人指出，经济发展依赖于企业之间的有效竞争，社会进步则依赖于所有公民之间的团结。没有团结的竞争会使我们成为丛林中的野兽，而没有竞争的团结则会出现萧条。她认为欧盟社会模式应当是能够保障每一个公民基本权利和社会融合的发达社会制度的市场经济。

欧盟要建立的社会模式欧盟人民共有的价值观：民主、正义、参与、社会对话以及加强社会团结和社会融合。人是这种社会模式的中心，它应当建立在对人的尊严——小至工作场所，大至整个社会——尊敬的原则基础上。该社会模式现在已经越来越被认为既是欧盟经济发展的重要因素，也是高度文明社会的特征。

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[1]　Gordon Marshall. Concise Oxford Dictionary of Sociology，1994，492.森岗清美等。新社会学辞典[Z].1993年日文版。

[2]　European Commission.Green Paper on European Social Policy.Options for the Union，1993，2.

[3]　Linda Hantrais，Social Policy in the European Union，MacMillanPress Ltd.，1995，1，4.

[4]　Brewster and Teague，European Community Social Policy，1989，6.