人才资源的作用范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇人才资源的作用范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

一笔财富，一份情感，一腔热血在这里启航……

“人，以诚为本，以信为天”。没有诚信的人生活在世上，如同一颗漂浮在空中的尘埃。只有以诚来做人处世，才能在社会上立足，才能在事业上有所发展，才有光明的前途。“出淤泥而不染，濯清涟而不妖”的周敦颐，告诉了我们要洁身自好；“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”的屈原，启迪我们要勇于追求；“言必信，行必果”的曾子教育我们要诚实守信。

诚实守信，必须从我做起。一个人只有真心诚意地待人处事在社会上立足，才能取得别人的信任。闻名古今的孔子在此为我们做了表率。虽然他学识渊博，才高八斗，但他还是实事求是，从不虚伪。“人无完人，金无足赤”，孔子和平凡人一样，当疑难问题困扰时，他虚心求教，诚实善待。“三人行，必有我师焉”，孔子并不因为身份地位与别人存在着差异而放弃心中所解不开的结。海涅说过：“生命不可能从谎言中开出灿烂的花朵”。然而时间不会因为某些东西而停止流逝，生活不会因为某个决定而改变。人生的旅程是丰富多彩的，亲情的融洽，友情的纯真，真情的流露，在洋溢着爱的社会里，诚信的彩绸始终牵系着我们。诚信既是公民道德的基本规范，又是公民立足的根本，更是我们民族生存的灵魂。

一声叹息，一句碎语，一丝忧愁埋没其中……

篇2

随着全球经济和科学技术的迅猛发展，企业之间的竞争也在逐步演变成人才的竞争，公司要生存和发展，必须拥有优秀的人才，而先进的人才理念，则能够吸引人才为企业贡献智慧和力量。必须坚持“以德取才、以能用才、以需育人、以信留人”的企业人才理念，为企业的发展积聚力量。人才是企业发展的基础。企业的持续发展有赖于员工的成长，一个追求发展的企业，只有向员工提供充足的发展机会与施展平台，才能培养出适应本企业发展的人才。员工成长是企业发展的动力，企业发展是员工成长的根基。企业要重视人才、爱护人才、合理开发人才、提升人才，员工才能热爱企业、奉献企业、忠于企业、服务企业。唯有如此，才能达到企业与人才的共同成长和共同进步。文章主要从以下几个方面重点阐释重视人才的主要措施以及针对其存在的问题提出一些解决方法，以便更好的促进人力资源的发展。

1 预测规划

预测规划是培养人才的准备阶段。这一阶段的工作重心主要是针对员工的需求进行测试分析以及确立他们在未来发展中的企业目标。需求的确立一定要从员工的实际情况出发，了解每个阶段员工的培训需求，可以成立需求测试小组，针对不同阶段的员工给予一定心理跟踪测试，了解他们的主要思想，以及对工作这一阶段的需求，进行分类整合，最后确定他们的培训课程。但这里需要注意的就是一定要尊重员工自身所选择的业务培训需要，不能强行的进行培训需要，这就很容易出现员工的逆反心理，最后影响他们对工作的积极性。根据各个时期，每个阶段培训的课程，以及他们各自的优秀表现，确立员工未来发展方向及目标。同时还要考虑目标的可实施性，依据员工所在岗位以及各自的环境状况可以设定长期目标或是短期目标两种方式。确立的目标要从实际需要出发，使其具有很强的实施性以及可针对性。

2 教育培训

2.1 广开渠道吸引人才

在人才引进工作中，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，建立人才的智商和情商考评体系和严格考评程序。

2.2 培养自身人才

优秀是一种追求上乘和创新的品质习惯。优秀的领导要有优秀的管理能力，优秀的员工要有优秀的工作能力，优秀的产品要有优秀的品质，优秀的企业要有优秀的文化。每一个人在自己的职责里事事以“优秀”要求自己，优秀就会成为一种可贵的品质与习惯。培养人才的同时首先要养成一种很好的态度与思维习惯。针对企业特色建立一套属于自己的培养人才机制，从而使员工真正的得到锻炼与满足，对其企业产生浓厚的情感，这样员工一般情况下都不会选择其他的行业而离开企业。

2.3 强化基础训练，提高队伍整体素质

以培养实用型、实干型人才为目标，采取“请进来、走出去”的方法，一方面派出人员参加各种学术交流活动，赴外考察，达到开阔视野、更新观念的目的；另一方面聘请知名的专家、教授授课，有效地提高人员队伍的整体素质。

3 考核评价

3.1 制定客观、明确的考核标准

绩效考核的内容应由专业人员及业务人员结合不同企业、不同部门、不同岗位的具体情况共同研究、制定。在绩效考核中，要尽量采用客观的、与工作密切相关的考核标准。以职务说明书或职务分析为依据制定考核项目和标准是一个简便有效的方法。考核标准要明确，不能随意解释，同时，考评的指标应尽量简洁，过多的指标会增加考核组织者的工作量，并且难以区分各考核指标之间的权重对比，其次是确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系；最后，在考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据，这样就可以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。

3.2 选择科学合理的考核方法

根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，使考核具有较高的信度和效度。可选择的方法包括：序列法、配对比较法、强制分配法等。每一种考核方法都有其优点和缺点。例如，标尺法可以量化考核结果，但考核标准可能不够清楚，容易发生晕轮效应、宽松或严格倾向和居中趋势等问题；关键事件法有助于帮助评价者确认什么绩效有效，什么绩效无效，但无法对员工之间的相对绩效进行比较。

3.3 选拔并培训考核人员

作为企业的核心职能部门之一，人力资源部门的职责应当是负责制定考评目标、规范考核的主要内容、指导考评实施与结果运用，而考核工作应当由最了解员工工作表现的人承担。但是，直线经理不可能了解下属的所有工作，他在考核下属时可能会不够全面，这种情况在短阵式组织中更加突出。因此，考核者还应当包括考核对象的同事、下属及其本人。

3.4 公开考核过程和考核结果

考核结果必须公开公示。这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题以及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展的目标。

3.5 设置考核申诉程序

企业为何设置考核申诉管理机制，主要是从以下两个方面进行分析与总计：一是员工对于考核结果不满意，个人能力得不到很好的发挥与利用，从侧面讲，存在着不公平的审核因素；二是考核标准不能够客观公正的进行审核，存在一定的虚假成分。为了有效的发挥人力资源的管理作用，进行负责申诉程序的规范与管理，通常情况下是由人力资源管理部门进行负责。首先，在进行申诉时必须体现出对员工的尊重，无论申诉对象是高层领导还是普通员工，都要给予最起码的尊重。针对员工提出的疑问及其问题，要认真的对待，查找依据进行细致的调查分析，针对问题客观公正的进行调查并加以解决。其次，在申诉审查的过程中，如果发现是员工自身存在问题要以劝说或帮助的形式来解决问题，决不能就此批评甚至是处罚的态度对待问题，这样就很容易导致问题升级，加剧企业与员工之间的矛盾。若是企业自身考核组存在问题，同样要加以改正，还员工一个客观公正的审核结果。

4 结束语

篇3

黑龙江农业经济职业学院的是国家示范性高等职业院校，学院的分析检测中心拥有1000余万元分析检测设备，按着农业生产环境监测、农产品安全检测、加工食品品质检测进行系统分布设置，为教学、科研、社会服务等提供良好的设备支撑，为提升学院的人才培养质量夯实了坚实的基础。学院为深入贯彻落实国家和黑龙江省教育规划纲要精神，进一步深化学院教育教学改革，推进内涵建设，不断提高教育教学水平和人才培养质量，持续打造农经品牌，大力提升学院服务区域经济社会发展能力和外部影响力，要求各部门力争在解决影响和制约教育教学质量的关键领域和薄弱环节上取得新突破。分析检测中心团队面向专业人才培养和企业的双重需求，在完成相关专业人才培养的前提下，结合食品加工专业的专业建设及食品通用检测技术等课程的课程建设，面对周边中小企业和科研单位对高精仪器设备的需求，开放资源，广泛开展社会服务。

一、多元投入，高水平建设，创办特色检测中心

我院分析检验中心经过中央财政支持的国家示范校建设项目、省财支持的生物制药实训基地项目、省财支持的绿色食品生产与经营专业建设项目三次投入，依据黑龙江省现有企业的主体产品需求购置分析检测中心设备，设备起点高，配套能力强。检测内容涵盖农产品、食品、药品的品质和安全及农业生产环境分析监测等四个领域。为种植、养殖、食品、生物技术、制药等五个专业群的人才培养和社会服务奠定了坚实的基础，投入效能显著。使分析检测中心能与企业接轨，配套能力强，检测内容涵盖面广。

二、创新管理模式，利用共享平台，拓宽社会服务功能，提高学院经济和社会效益

分析检测中心实行项目管理，教师除完成专业建设，课程建设等基本教学任务外，还担任分析检测中心的项目负责人，教师承担项目，学生全程参与，在教师的指导下完成部分检验任务，既锻炼了学生的实践动手能力，又为学生营造了真实的工作环境，为学生就业奠定了基础；在满足学生职业能力训练的基础上，面向企业、社会， 开拓分析检测项目、职业资格培训、技术服务等多项服务功能， 构建融教学、培训、科研与社会服务一体的多功能分析检测中心。几年来先后接受委托为牡丹江德士盟蜂业有限公司、隆赫达食品有限公司、沈阳蜂蜜家、双鹤药业等单位检验样品2186余次。

三、校企深度融合，共建实验室，实现资源共享、互惠双赢

2007年学院依托分析检测中心与黑龙江省农业科学院牡丹江分院共建省级重点实验室“寒地果树育种栽培重点实验室”；2011年与宁安技术监督局开展了合作共建工作，以中心优势的专业团队为依托，在试验设备调试、人员培训、科研项目等方面对其全力支撑；并依托中心的设备和技术优势在服务牡丹江小蜜蜂集团等多家企事业单位建立了稳定的长期合作关系，食品分析与检验专业的学生在这些企业中完成教学实训和顶岗实习，提升学生分析检测能力的同时，又为这些企事业单位进行一些简单项目的检验工作，真正达到了校企合作的双赢局面。

几年来对黑龙江省农业科学院牡丹江分院科研工作作技术支撑，先后完成了黑龙江省科技厅自然科学基金项目“干旱胁迫下PPCC333对梨生理保护机理的研究”、 黑龙江省科技厅科技人员服务企业行动项目“寒地优质果基地建设及加工技术开发”、黑龙江农科院农业科技创新工程项目“人工模拟蜜蜂制作蜂粮技术的研究”等课题进行了样品检测及数据分析工作。共计化验样次达5815多样次。

四、深化课改，双证教学、大赛拉动、师生同步提高

与牡丹江德士盟蜂业有限公司、蒙牛（齐齐哈尔）、牡丹江技术监督局食品检验所、宁安技术监督局等多家单位共同研讨并依据毕业生回访的情况，基于用人单位典型岗位对员工的需求，开发工学结合的教学大纲（仪器分析、食品通用检测技术等）。使教学项目内容“原于企业，高于企业”，充分体现职业性和可持续发展性，使分析检测中心成为教学的主阵地。

采取“双证”制教学，在教学项目内容构建上，将行业、企业标准，食品检验工等职业资格证培训内容融入教学内容，使学生在校学习的同时，考取国家劳动和社会保障部颁发的行业资格证书，毕业生职业资格证书获取率95%以上，实现毕业生到准员工的角色转变。

举办各种典型技能项目的师生技能大赛，强化训练，提升学生兴趣，使分析检测中心成为师生技能的练兵场。每年制定学生技能大赛计划，如食品中农药残留、兽药残留的检测，食品中重金属的检测，食品中亚硝酸盐的检测等项目的比赛，并按计划实施，通过大赛拉动，突出教学重点，以赛促练，带动学生练技能的积极性。针对新技能的开发，对教师展开技能训练与比赛，以赛促练，提高教师的技能水平。两年来教师、学生参加省内外技能大赛，均取得了优秀成绩。

篇4

引言

企业的人才资源是全体员工中的核心部分，成为企业成长和发展中具有较大贡献的优秀群体，成为企业最稀缺的资源。在知识经济时代，人才资源作为知识和技术的载体日益成为一种竞争性战略资源和企业发展的核心力量，已成为21世纪竞争的焦点。人才资源管理与开发也提升为企业的战略问题，而企业的和谐发展更离不开对企业人才资源的开发和管理。在这样的时代大背景下，企业的人才管理与开发面临着前所未有的挑战，原有的人事管理体制和方式日益暴露出许多缺点和不足，影响了企业的和谐发展。企业内外部环境的剧烈变化，客观上要求人才资源管理与开发也要进行一场深刻的变革。本文就是在分析人才资源重要性的基础上，结合人才资源的特点和当前企业人才管理中存在的问题，提出了加强企业人才资源管理的对策与建议，从而切实把企业的人才资源转化为竞争优势，促进企业的和谐发展。

一、企业人才资源的重要性及开发现状

(一)企业人才资源的重要性

人才是第一资源。国内外历史经验表明，拥有人才，并能合理地配置、使用、管理和开发好人才的企业才能在市场竞争中立于不败。首先，人才是企业发展的动力。在知识经济时代，人才资源作为企业最核心的资源，其作用是与日俱增。一方面人才资源对科技进步和经济发展起杠杆作用，可以给企业带来巨大的经济效益和社会效益。另一方面人才资源是低投入高产出的资源，可以在消费中增值，从而使人才资源的效益和社会效益加大。其次，人才资源是企业可持续发展的保障。当今是知识经济时代，知识和技术是一个企业的主导要素，企业的发展，就是企业在人才优势上的占有和人才作用发挥程度的展现。未来的竞争，就是人才的竞争。因此人才资源的储备已成为企业可持续发展的基础和保障。最后，人才资源是企业制胜的关键。人才竞争力是现代企业竞争的核心，企业竞争力的提高与企业的人力资源管理和开发有着重要关系。在信息时代人才是企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业制胜的关键。高绩效的人力资源可以有效的整合外界信息和知识，在企业内部进行功能调整，以促使企业跟上市场环境的变化，应对市场竞争。

(二)企业人才资源开发现状

虽然越来越多的企业认识到人才资源的重要性，开展了人才资源开发与管理，收到了显著成效，人才队伍的素质得到了提升，企业的经济效益也得到了提高。但是由于历史、文化、经济，尤其是体制等因素的影响，我国企业人才资源现状不容乐观，仍然存在着以下问题：第一，存在认识误区。不少企业对人才资源的重要性认识不足，对人才的管理仍然停留在人事管理阶段。第二，缺乏顺畅的人才资源流动机制。人才资源的流动能够促进人才资源优化配置，最大限度地发挥其作用，但由于旧体制、旧观念、地区差别、专业适应等因素的影响，加之社会保障体系滞后，人才市场建设尚未完善，严重阻碍人才流动，不利于人才发挥最大效用。第三，人才结构不合理。当前我国大多企业对传统专业及中初级人才和高级管理人才的需求趋缓，而高级技术工人、创新型人才则供不应求，更有不少企业存在老中青人才年龄结构失衡的问题。第四，用人机制和激励机制不科学。部分企业在人才资源的管理的思维方式和工作方法上都还缺乏与新形势、新任务的有机衔接，用人机制不科学，激励机制不健全并缺乏系统、科学的员工职业生涯规划和培训机制，导致员工没有积极性，找不到努力方向，不愿发挥其应有的才能，造成人才资源的浪费与流失。

二、加强人才资源开发与管理的对策及建议

(一)更新观念，坚持科学的人才资源开发原则

企业要加强对人才资源的管理必须观念先行。首先，企业要切实解放思想，转变观念，以人为本。要充分认识人才在企业发展中的重要地位，充分认识人才资源是企业最为宝贵的战略资源，必须坚持“以人为本”的观念，使各级管理者充分认识人才开发对企业发展的巨大作用，从而自觉地把人才开发作为企业改革与发展的战略任务。其次，企业要坚持科学的人才资源开发原则。当今知识经济时代，人的知识、智慧对企业的发展起决定性作用，客观上要求突出个人的地位，实现以人为本的人才资源开发。为此，企业首先要坚持以人为本、人性化原则，要尊重人才的选择权和工作的自，因人而宜采取不同的方法开发人才。坚持系统协调原则，把人才资源开发作为一个整体来研究，要把人才资源开发放到企业所处的内外部环境中去研究，并运用优化原理来指导人才资源开发的政策制定和实施。坚持差异化原则，在引进、培养和使用人才中都要考虑人才的差异性，并承认人的需求的多样性与差异性，根据企业实际从满足人的需要的角度激励人才，从而最大限度地发挥激励的作用。坚持战略性原则，明确人才资源开发在企业整体战略中的重要地位，在企业人才开发与管理的全过程中应用战略性原则，将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合起来。

(二)营造和谐的工作环境，建立顺畅的人才流动机制

人才资源的流动能够促进人才资源优化配置，最大限度地发挥其作用。人才资源和其所有者不可分割的特性，即人的智力知识和人的不可分性，决定其效率的变动性。对于知识型员工，单纯依靠严格的管理达不到预期的效果，因为即使采用了强制手段，限制了人的流动，但由于无法控制其工作的强度和工作行为，必然使产出质量和数量受到影响。因此，必须抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，通过对员工的内在控制来激发其工作热情，以激励员工的主动献身与创新精神。首先，可以通过营造和谐的工作环境来增强人力资源的认同感。企业在工作设计中应更注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为他们创造一个既安全有舒适的工作环境。在不断扩大工作范围，丰富工作内容，，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变；并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受，以最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。其次，加强对人才资源的文化建设，建立企业和谐文化。通过企业和谐文化建设，使人才资源有共同的价值观，使企业人才管理由顺从外在权力层走向内在精神层，由顺应和迫于外在压力而机械的服从转变为内心理解与共识，认为企业文化是合理的行为准则和从业之理，进而内化为指导自己的意志，从而最大程度的开发人才资源的创造价值。

(三)建立科学合理的人才结构

科学合理的人才结构是人才可持续发展的关键，也是促进企业和谐发展的关键。首先，人才资源的年龄结构要合理。老中青相结合的年龄结构，是促进人才可持续发展的重要条件。老专家的优势在于厚实的学术功底、丰富的实践经验和严谨的科学态度，中、青年人才接受新知识、新技术快，精力充沛、思维敏捷、勇于创新。构筑合理的人才梯队，形成层次合理的人才资源，有利于传帮带，有利于优势互补，使人才队伍充满活力和生机。其次，人才资源的能级结构要合理。根据企业人才资源的能级，在不同岗位上合理安排人才，用其所长、相互配合，才能减少人才的浪费或不足，进而实现人才资源的可持续发展。不同层次的工作由不同能级的人员去完成，既可以保证工作的顺利实施，又可以使各能级人员的自我价值得到实现，避免相互内耗现象。最后，人才资源的知识结构要合理。根据企业人才资源的知识结构现状，有针对性地培养和引进企业迫切需要的高级技工人员、创新型人才，完善企业人才资源的知识结构。

(四)建立科学的用人机制和完善的激励机制

在知识经济时代，对人才资源管理的一项重要任务就是丰富现有的用人机制和激励手段，实现用人机制和激励机制的多维化发展，以满足人们随着生活质量的提高而出现多种需求，从而激发人才的工作热情和创造力。首先，建立科学的用人机制。把德才兼备作为选拔人才的标准，并坚持任人唯贤和量才使用，力争用当其才和人尽其才。同时在用人机制上也要大胆革新，破除论资排辈的落后习惯势力和求全责备的狭隘偏见。要正确看待某些人才的缺点和弱点，尊重和信任人才。其次，要完善人才资源的激励机制。明确每个人才资源的工作任务和工作目标，根据工作目标完成程度决定年终业绩和薪酬以及今后的晋升，使工作业绩真正与激励约束机制挂钩，激发员工献身企业，实现自我的热情。同时，建立激励约束机制和绩效考核制度，增强人力资源的活力和竞争能力。在提高人才资源工资待遇的同时，要提供一份与人才资源工作成绩和生产率挂钩的报偿，建立知识奖惩机制，把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。同时，还应实行晋升职务、选优评模、授予荣誉称号等反映经营管理者价值的精神奖励，形成多元有效的激励机制。最后，重视对人才资源的培训和职业生涯规划设计。企业要吸引人才和留住人才，除了报酬激励外，更重要的是要给员工提供学习、培训的机会，使他们自身的技能不断提高，同时给他们提供完善的职业生涯规划，使人才资源有明确的努力方向，增强工作的积极性和主动性。

三、结语

人才资源作为企业最稀缺的资源，已经成为21世纪竞争的焦点。企业要想获得或保持竞争优势，就必须重视对人才资源的开发与管理。企业只有把人才资源是第一资源的观念和意识更加深入人心，努力营造尊重知识、尊重人才的和谐工作环境，建立顺畅的人才流动机制和科学合理的人才结构，并完善企业的用人机制及激励机制，才能够在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献：

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[6]熊文杰.浅谈企业人才资源开发、利用的问题与对策[J].武汉市经济管理干部学院学报，2005，19(4)：43-44.

篇5

[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2015.03.050

1 引言

创新人才是指具有较强的科技管理能力、研究开发能力和专门技术能力，能够参与科技活动、促进科技发展、进行创造性劳动并能取得创新型成果的人才总称。创新人才的数量、质量及发展潜力决定了一个地区未来经济发展的趋势。区域人才资源要素的开发是区域建立创新体系中重要的一环。

2 政府在区域人才资源要素开发中的角色分析

一是区域人才资源要素开发的主导者。在区域创新活动中，政府虽然并没有直接参与具体活动，但是在引导、主导着区域创新的方向。同样，在人才资源开发的过程中，政府虽然没有直接介入各个开发主体的具体活动，但是对该地区人才资源的预测与规划、教育与培训、配置与管理等起着引导、主导的作用。区域人才资源形成的要素较为复杂，由政府主导开发人才资源要素可以确保整个地区的人才资源在宏观上得到合理的供需调节、质量评估、创新引领。

二是区域人才资本的主要投入者。人才资本的投入者应是多元化，政府、家庭、个人、单位或组织都是人才资本的投入者。但是，从区域整体性投入来看，政府是该地区人才资本的最大投入者。无论是人力资本的投入还是人才资本的投入，政府都是最大投入者。例如，一个人从小学到大学的教育成本虽然涉及家庭或个人的投入，但是政府担负了最大的支出。

三是区域人才制度的制定者。虽然国家政治体制或经济体制对区域人才制度有重要的影响，但是政府还要根据该地区的实际状况制定促进人才资源开发、配置及管理的一整套人才制度体系。完备、科学合理的人才制度体系有利于促进人才流动与集聚，形成良性的人才结构。

四是区域人才资源配置的协调者。区域人才资源形成要素的复杂性使得单个组织和个人无法面对。例如，预测和确定一个地区的人才规模、改善学校教育质量、引进高层次创新人才等，这些需要依靠政府力量才能够完成。当然，政府只是区域人才资源配置的协调者，不能包办一切而代替了市场配置以及自身调节作用。在曾经一段时期，我国政府以计划指令代替人才市场造成了人才资源的浪费。政府应在宏观上加强协调人才资源要素的配置，更好地配合人才市场的调节，这才是努力的方向。

3 政府在区域人才资源要素开发中的行为分析

江苏正处于创新体系的构建时期，政府担当着创新的主导者、主要投入者、创新体制的构建者及各行为主体之间的协调者等主要角色。对应于这些区域创新的角色，政府在区域人才资源要素开发中扮演着人才发展规划的主导者、人才资本的主要投入者、人才制度的制定者、人才资源配置的协调者等。那么，政府在区域创新体系创建时期可根据其所担当的主要角色进一步分析提升区域人才资源要素开发的应然行为，而这些应然行为又要紧扣“机制”这一关键，为探索人才资源的内在要素以及外在要素开发的有效策略提供一定的理论依据。

3.1 人才资源要素开发的主导行为分析

一是建立科学合理的人才资源要素开发评价机制，融入地区战略发展规划，制定地区人才资源科学发展规划，把握地区人才资源开发的方向的科学性。在区域创新活动以及人才资源开发的过程中，政府虽然间接性地介入区域创新活动与人才资源开发活动，但是在整体上引领着本地区创新方向以及引导各个行为主体做好人才资源预测与规划、教育与培训、配置与管理的方向性工作。作为人才资源要素开发的主导者，要把握好这个方向性工作就需要构建科学合理的本地区人才资源要素开发评价体系，检测和诊断地区人才资源要素开发中存在的问题，为制定人才资源科学规划提供现实依据。

二是在宏观上把握人才资源要素投入与产出的平衡机制，关键在于科学评价人才投入与产出的动态关系，监控人才供需结构的动态变化，在整体上把握地区人才发展的规模以及合理评价区域人才资本的整体性效应。作为创新资本的最大投入者，政府也应是本地区人才资本投入的宏观效应的最权威评价者与最重要主导者。在协调人才供需结构平衡以及确定人才发展规模上，政府应构建合理的地区人才资源供需协调机制，而这一机制构建的关键又在于能否科学评价人才投入与产出的动态关系，从宏观上能否有效检测人才资源要素投入与产出的动态平衡。而做好这项工作，需要政府正确构建本地区各项人才要素投入与产出的评价体系，通过对不同时期内人才投入与人才产出的观测，监视可能出现不协调情况，针对现实存在的问题给予调整。

3.2 人才资源要素的主要投入行为分析

一是构建地区人才投入机制，确保本地区人才投入量的基本稳定，并且逐年增长，保证本地区的人才储备达到合理的基数，同时又要紧抓人才投入的重点建设，解决短缺人才与急需人才。随着国民经济稳定增长，各国的教育投入占国民经济收入的比重一般逐年在增长。相比而言，西方发达国家的比重均高于发展中国家。我国教育投入比重也在持续地增长，但与西方发达国家相比差距仍较大。由于我国区域发展差异化较为明显，各个地区之间的教育投入差距也日趋拉大。所以，政府需要从本地区经济发展速度出发，构建经济发展与确保教育投入稳定增长的一种协调机制。在此基础上，政府还要根据产业发展需求确保人才的重点投入，优先开发紧缺人才。

二是既要坚持以公益性为目的的政府对人才投入的主体地位，又要与企业等行为主体的投入相配合，形成地区多方位、结构合理以及优势互补的良性投入机制。一个地区多元化的人才资本投入行为主体之间存在着错综复杂的关系，存在着不同的利益目的。这些行为主体之间在客观上也存在一些重复投入、无效投入过度投入、短缺投入、不协调投入甚至是冲突投入等现象。从公益性投入角度看，政府是该地区人才资本的最大投入者，一般着眼于区域整体性投入。所以，政府的投入首先要确保其公共服务或公益性质，其次要确保承担个体无法承担的支出，最后确保与其他行为主体的投入形成互补性质。

3.3 促进人才资源形成的制度行为分析

一是完善地区人才引进机制，人才发现机制以及创新灵活的多方位人才培养机制。作为地区人才各项制度的主要制定者以及完善者，政府应积极制定与完善适合本地区实际的人才资源开发、配置及管理的一整套人才制度体系，提升人才资源要素开发的软环境实力，完备、科学合理的人才制度体系有利于促进人才流动与集聚，形成良性的人才结构。如前所述，一个地区人才资源的形成不外乎引进与内生两种途径。无论是引进还是内生，都需要成熟的运行机制保障合理的人才资源数、质与结构。其中，完备的引进机制有利于吸引人才资源流动与集聚，达到一定的人才数量；成熟的人才发现机制有利于发现人才，把握人才的质量关；灵活而又多方位的人才培养机制有利于不拘一格的培养人才，使人才接受多方位的培养、深造，有利于产业发展所需的人才结构。

二是加强基础教育对创新型人才的培养，引导探索新型学校教育教学体制，坚持学校教育为人才资源开发的“第一方阵”。多年来，学校教育尤其是基础教育对培养人才的重要性得到政府以及全社会的高度重视，但是我国学校教育教学体制历经多年探索与改革并没有得到根本性转变。首先，要理顺政府与学校的行政关系，科学合理地界定各自的角色，改革传统的教育行政管理体制，赋予学校更多的办学自。各类学校能根据自己的情况，实事求是、独立自主地制定办学目标、特色和方向。其次，要改革学校管理以及考核评价机制，改变统一管理、统一评价标准以及制度越位、专业错位、责任缺位等现象，促进学校从依附、从属、封闭走向自主、开放和创新。最后，加强政府对学校的引导作用，主要体现在把握好社会主义建设所需要的人才规格以及通过行政监督以及立法等手段进一步促进社会主义教育的公平化。

3.4 人才资源市场化配置体制及其协调行为分析

一是建立适应市场化要求的人才资源配置体制，要着重发展人才作为生产要素的市场，形成较为完善、成熟的一种生产要素市场化运行机制，使之在人才资源配置中发挥基础性作用。社会与经济发展的根本在于人才资源，人才资源的配置在于市场。通过人才资源特有的价格机制、竞争机制和供求机制，在市场流动中达到供求平衡，实现优化配置，以达到社会对人才资源的有效利用和人才自身的全面发展。通过市场化的配置机制，确保人才市场的两个主体的真正地位，即推动人才供求主体到位，充分体现用人单位真正的择人权以及人才个体真正的择业权。要实现这一目标，其中重要的一点加快建立多种形式的人才中介服务机构并存的多层次、多元化的人才市场服务体系，提升人才资源市场专业化服务水平，扩大人才资源市场规模，形成一种统一、开放、竞争、有序的市场格局。

二是规范及完善政府干预人才资源配置的协调机制，政府应协调人才资源开发主体及其服务中介的利益关系，激发各个利益主体的人才资源开发的活力。在以市场配置为主体的运行机制基础上，政府的介入和干预也有其必要性和合理性。客观上，经济运行不能完全依靠市场机制的自发作用，因为市场常存在失灵或者供需失衡的状态，这就需要政府的干预和调控。作为人才资源配置及其开发主体的协调者，政府要发挥其职能作用（法律手段、经济手段或行政手段）弥补资源配置的市场缺陷，协调利益关系，促进人才资源要素开发与社会经济的协调运行。

参考文献：

[1] 景春梅.中国城市化进程中的政府行为研究[J].中国市场，2012（5）.

[2] 景春梅.城市化进程中的政府行为优化研究[J].中国市场，2012（7）.

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[4]刘洁晓.人才资源管理发展探究[J].中国市场，2014（5）.

[5] 刘瑞民.人才资源国际流动的问题研究[J].中国市场，2014（8）.

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中图分类号：G645 文献标识码：A

1　人才资源开发的概念

本文中对于“人才”一词的界定包括以下人员：一是具有大专及大专以上学历的人员；二是具有中级专业技术职称的管理和技术人员；三是掌握专门技术、具有工人技师以上职称的人员。人才资源开发，广义上是指对人的体力、智力资源进行合理提升和有效利用。

2　江西省人才资源现状

2.1　人才资源总量不足

如图1所示，江西企事业单位的人才数量呈逐年递增趋势，但总体增加幅度并不明显。1995年至2000年，江西省企事业单位专业技术人员由56.9万人增加到了69.3万人，增长了将近22%。而从2000年开始，江西省人才资源的数量增长逐渐变缓，2000年至2010年的增长幅度仅为0.35%。截至2011年，江西省企事业单位的专业技术人员的数量为70.8万，仅比2000年增加了14488人，增长率约为2.09%，占全省总就业人口的2.8%左右。其中企业单位的专业技术人员仅为7.55万。由于人才资源的匮乏，特别是企业人才资源的匮乏，导致人才聚集效应无法显现。

2.2　人才资源总体素质偏低

江西省高层次人才总体仍然较为匮乏。2010年《中国劳动统计年鉴》显示，江西省2010年的从业人员中文化程度偏低，主要以初中和小学文化程度为主，占总就业人口的78%，而具有大专及以上学历的人才资源比例偏低，仅为总就业人口的7.17%，同期全国大专及以上学历的人才资源占总就业人口的比例为10.09%，高于江西省平均水平2.92个百分点。同时，人才资源中又以具有大专学历的人才为主，具有研究生学历的人数仅占人才资源总量的2.37%。以上数据表明江西高层次人才严重不足，总体素质偏低。

2.3　人才资源的产业及行业分布不均衡

2011年江西省人才资源主要分布在第三产业中，达89.98%。而在江西经济支柱性的第一、第二产业中的专业技术人员数量严重不足，分别仅占人才总数的4.28%、5.73%。另外，江西省人才资源的行业分布不平衡现象也较为突出。2011年江西地方企事业单位专业技术人员中人才资源主要分布在教育、卫生行业中，其比例分别占总人才数的59.63%和17.87%。相比较而言，人才分布在工程、农业等支柱性行业中的比例偏小，二者共计占人才总数的10.01%。而从事科学研究的人才数则更少，只有3235人，仅占0.5%。

3　江西省人才资源开发的制约因素

3.1　经济发展水平的制约

研究表明，70%～80%的个人迁移是由经济原因所决定的，并且这种流动的可能性随教育程度的提高而增大。江西由于受经济发展水平的制约，在人才资源开发方面面临更大的压力。主要表现在：第一受经济发展水平的影响，江西省硬件设施的落后严重削减了对人才的吸引力；第二工资水平、工作环境、学习深造机会等软件环境的落后，导致江西省在人才资源竞争中更加处于劣势。

3.2　人才引进机制的欠缺

江西人才引进机制存在一定欠缺。一方面，人才引入目的的不明确性和盲目性仍是江西省人才引进现状的一个突出特点。这导致引入的人才结构与江西相关产业的结构之间很难达到较好的匹配；另一方面，传统的学历加职称考核方法仍然是江西省人才引入机制的主要考核标准，这为特长型人才的引入带来了严重障碍；此外，在人才待遇、科研条件、人才管理体制、运行机制等方面仍然有较大欠缺，从而造成人才进入意愿的降低，使得高层次人才很难被吸引。

3.3　人才管理制度的欠缺

就江西目前人才管理机制而言，没能很好地实现人才资源的优化配置。首先，从人才管理体制上看，用人机制的不灵活、分配机制的不合理、人才管理机制的不健全等，严重地制约了江西人才资源的开发。其次，人才资源的激励机制不健全。如任用机制、考核机制和分配机制，阻碍了人才工作的积极性。

3.4　人才观念的欠缺

改革开放30余年来，江西省经济的增长主要依赖于物质资本，对于人才资源在经济发展中的作用认识比较晚。此外，由于受“学而优则仕”的传统观念影响，大多数人才在选择职业时优先考虑仕途的发展，而许多用人单位也没能摆脱这样的思维定势，在人才引进时容易把学历学位与行政级别相联系，如本科相当于科员、硕士相当于科级、博士相当于处级等，导致人才资源分配不合理，不利于人才的协调发展。

4　江西省人才资源开发的对策研究

（1）加强政府的宏观管理作用，创造良好的人才资源开发环境。为营造良好的人才发展环境，政府部门应主要从三个方面入手。首先，从思想上进一步强化对人才重要性的认识。牢固树立“科学技术是第一生产力”的思想和“大人才观”，并从战略角度来考察和指导人才资源开发的相关工作；其次，营造良好的人才发展环境。大力宣传和引导“尊重知识，尊重人才”的社会观念，从而营造有利于人才脱颖而出的良好社会环境；最后，着力改善现行的人才管理制度。从人才培养、引进、考核、待遇、流动、保障等方面对现行的相关人才管理体制进行改进与创新，为人才资源的发展创造良好的政策环境。

（2）大力发展高等教育，提高人才资源总量。高等教育是培养人才资源的首要途径，因此必须采取切实可行的措施大力发展高等教育以提高人才资源总量。首先，进一步加大对高校的资金投入；其次，创造有利条件，为高校培养和吸引国内外高级人才；此外，着力加强省内高校与国内外一流大学的联系，为我省高层次人才的培养环境创造有利的环境；最后，应及时准确地把握科技发展和社会发展的方向，不断实现高校专业设置的自我调整和优化。淘汰一些与社会发展严重不适的专业，而增设一些与当前主流的高新技术产业相关的专业，从而建立起具有滚动式的专业设置体系，促进高校专业设置与社会需要和经济发展之间的良性互动。

（3）做强主导产业，提升产业对人才的吸引力。为进一步吸引人才，尤其是高层次人才，就必须优先大力发展主导产业。一方面，应集中力量优先培育和提升我省的六大支柱产业，进一步加强我省十大产业基地的建设；其次，努力将稀土、钨等资源优势转化为我省的产业优势和人才引进优势；第三，从政策扶持和资金扶持上，进一步加快我省高新技术产业的发展，并着力推动高技术产业对其它产业的带动作用。最后，加强特色工业园区建设，促进人才资源集聚。以特色工业园区为依托，大力推进我省人才资源的集聚效应。

（4）完善企业人才资源开发机制，提升企业技术创新能力。与全国其它省份面临的困境一样，目前，我省人才资源的流向性更倾向于事业单位（如图1所示，事业单位与企业单位人才比例分配为9：1），这将导致企业的技术研发和创新工作不能顺利进行。因此如何让企业变得更具有吸引力，是我省也是全国各地当前人才资源开发的一个重要课题。笔者认为，首先，企业应尽快加速产业升级，实现企业向高新技术产业方向发展，让企业变得更具有竞争力和吸引力；其次，为实现企业的技术升级，企业可以和政府部门以及高校进行合作，加强产学研合作，为企业人才的培育和深造创造有利环境；第三，完善企业人才的选用机制和激励机制。健全人才选用机制需要企业建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、人尽其用，公平、竞争、宽松的选用机制；健全人才激励机制即构建以利益驱动和利益制衡为特征的激励制度。如物质激励、完善的职业生涯激励、企业文化激励等。

综上所述，人才资源的开发是一项系统工程。为此，作为政府部门，应进一步提升人才资源开发的意识，为人才资源的开发和引入提供有利社会环境和管理环境；而作为人才培育的主要来源，省内各高校应根据自身优势，并结合社会和市场的需要确立具有自我更新和优化的人才资源培养模式；作为将技术转化为生产力的重要一环，企业应进一步完善人才开发和培育的各项机制，不断拓展企业人才数量，提升企业人才质量。只有政府、高校和企业相互合作，相互指导和相互促进才能实现我省人才资源在数量和质量上的提升。

参考文献

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[4]　霍忠生.成都市人才资源现状分析及对策建议[D].电子科技大学，2004：1-2，10.

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一、区域科技人才资源共享的必要性分析

1.人才资源区域共享是有效提升人才空间配置效率的必然选择

实践表明，具有流动性、稀缺性、创造性与时代性等特征的科技人才资源是智力资源的承载者，其在经济与社会发展中的战略性作用不断凸显。通过对区域内人才资源的优化整合，促进区域人才资源的互通合作、强强联合、优势互补、信息共享与交流，有利于破解优质人才资源区域限制与分割，消除体制性人才壁垒及各自为政的人才使用现状，科技人才资源能够在更大的区域市场范围内实现合理流动，从而调动与激活更大存量的科技人才资源，在质量与数量上优势互补。同时也可降低使用人才资源的成本，提升区域人才资源的空间配置效率，形成科技人才资源的整合优势，增强区域经济实力。

2.人才资源区域共享是城市产业经济差异化发展的必然要求

一般情况下，一定区域内会有一个区域中心城市和非核心城市，中心城市与周边非中心各城市均有快速发展的内在诉求。城市之间的资源条件各不相同，各城市的产业发展各具优势与特色并相互联系，经济与社会发展也会存在明显的层级差距。随着科技经济的发展，区域中心城市会明显加快高新技术产业升级的步伐，劳动及土地密集型产业有步骤地向周边城市转移，会有越来越多的企业将其研发中心设立在区域中心城市，而在周边城市设置其生产基地。这种公司总部与生产基地分区设置的变化将带来人才资源结构及布局的调整。显然，构建区域科技人才资源的共享平台，有利于形成区域内产业所需科技人才的合理分布。这样的人才体系应该是人才资源的结构更加合理，人才资源层次性更加分明。人才资源的差异化布局与分工，能够更加有效地促进区域内城市承接中心城市的产业转移，达到中心城市与周边城市经济的差异化发展。

二、区域科技人才资源共享问题及原因分析

一般来讲，高层次科技人才是在一定区域内或一个组织中人力资源队伍发挥引领、骨干的科技人才，其对区域经济社会发展能够起到举足轻重的作用，如区域或组织所急需的高级管理者、学术带头人、技术专家等。区域人才资源共享存在一定障碍的原因是尚未达成高度一致的共享文化，认为人才资源是单位独有，如果共享可能会培养出竞争对手，没有意识到人才资源其实是可以共享的可开发资源，资源共享意味着利益均沾。除了共享理念缺失外，还有体制性、制度性等原因制约着人才资源共享的实现。

1.科技人才资源正常流动的体制性制约着人才资源共享的实现

当前，跨行政区域科技人才资源流动的体制是难以逾越的鸿沟，如人才管理与使用机制，这将会阻碍科技人才的正常流动，影响因素主要有人才的身份界定、编制及社会保障等。主要原因：一是区域城市间的人才政策壁垒形成制度障碍，虽然区域内各城市纷纷制定出台了吸引人才的一系列相关政策，但很难建立区域性的统一的科技人才资源制度框架，没有对科技人才共享中的社会保障等关键性问题进行区域统筹规划；二是区域各城市的科技人才引进及评价标准不统一；三是区域各城市的科技人才使用政策灵活性不够，还没有以市场为基础进行科技人才资源的优化、配置、整合，计划经济时代的人才资源为地域所用、为部门所有的观念尚未完全破除，科技人才使用上的“画地为牢”阻碍了人才资源积极性与创造性的发挥；四是区域性的人才共育机制尚未建立，区域内城市缺少统一协调的科技人才资源的定期交流机制，特别是企业技术人才、管理人才的对流机制，尚未达到人才资源的柔性使用。

2.区域内科技人才资源的分布不均对人才资源共享形成制约

当前，一定区域内的中心城市与周边城市的科技人才资源的结构分布大多数不均衡合理，社会与市场急需的高层次科技人才在各个城市之间分布不均逐渐成为制约经济发展的瓶颈。主要原因：一是各城市间的科技人才资源供给的结构性问题凸显，由于区域内各城市的经济与社会发展水平不均衡、产业分布不同，人才资源的数量与质量存在较大差异，科技人才资源的结构性矛盾较为突出；二是科技人才资源的地域分布问题更加突显，绝大部分科技人才资源尤其是高层次人才主要集中在区域中心城市，而周边中小城市科技人才资源短缺现象日益突出；三是科技人才资源的行业分布问题突显，由于历史原因，少数行业（如垄断性行业、高等院校等）集中了大多数的优秀科技人才，而新兴的高新技术产业特别是民营性质的企业，由于体制原因，很难聚集优秀的科技人才，不利于企业的科技创新活动。

以上说明，建立一个高效的科技人才资源共享平台系统以充分发挥人才聚集城市的科技人才资源优势，推进各城市的产学研协作已是当务之急，这对加快科技成果转化，提高企业自主创新能力具有重要的现实意义。

三、实现区域科技人才资源共享的对策及建议

以科技人才资源共享为基础，整合与优化配置人才资源，推动科学合理的区域科技人才资源的一体化进程，是科技人才资源优势转化为经济社会发展优势的必然选择。

区域人才资源共享的前提是区域内各城市形成一致的人才共享理念，这个理念是区域内各城市在科技人才资源共享中达成的共享信念、共享行为规范以及相互信任与合作的精神。人才资源共享理念是黏和剂，是区域内各城市相互合作的基础，人才资源所在组织因为共享理念的一致而相互凝聚，才能共同促进人才资源效用的最大化。

1.区域人才资源一体化的评价机制

有序的科技人才评价机制包括以下五点。一是完善的人才评价标准细则。评价细则应是一个统一的配套整体，包括相应的政策制度及实施细则，可操作性强、量化的评价标准，评价标准应根据人才类型的不同而区别制定。二是完备的人才评价组织体系。要使人才资源评价组织体系完备，应当设置专业的评价机构（应是一个常设机构），并根据不同类型的人才设置不同的评价部门，使人才评价工作更加规范化、专业化；三是成熟的评价方法。方法科学是指通过严谨的、科学的方法对人才的基本素质与活动绩效进行测评，人才测评的内容应是被测评者的内在素质与绩效，具体可包括：测量、评价，具体可包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机等个方面。另外，评价实践过程中应当不断丰富与完善科学的评价工具与方法，包括评价理论、方法、工具的完善，根据评价工作建立专门的人才数据信息库；四是明晰的评价流程。人才评价可分为事前、事中和事后评价三个阶段。事前评测是指对人才资源在共享前对其前期的工作能力与业绩进行综合评判；事中评测是指对科技人才工作过程的评价，检查其能力与所做工作的匹配情况以及时发现并纠正问题，确保工人目标的有效全面完成；事后评测是指在目标任务全面完成后对人才在工作中所体现的能力、效果及影响进行的评测；五是评价队伍的专业性。人才评价需要提供给供需双方真实客观的人才信息，基于人才类型、专业背景、从事岗位的多样性，人才评价工作具有一定的复杂性，因此应当建立一支专业素质较高、知识全面、实践经验丰富、具有创新精神的专业化评价队伍。这些从事评价工作的人员所涉及的专业领域应包括经济学、管理学等多数学科门类，在实践中可以通过专门的培训来实现，只有这样，才能使评价工作更加科学有效。

2.区域人才资源一体化的激励机制

激励就是根据科技人才所在的岗位进行恰当的评价并对其工作中的绩效进行考评，对考评结果进行恰当地应用，即有相应的奖励或惩罚措施，由此引导、激发并规范科技人才的工体系热情与行为。根据马斯洛的需要层次理论，科技人员的需求包括五大方面：生理、安全、感情、尊重和自我实现，这五种需求是权变的，会因环境的不同而发生变化，但总有一种需求处于主导地位，这正是激励机制所要辩证研究的问题。除了鼓励区域内的优秀人才自觉地优化配置，在一定程度上消除身份、体制对优秀人才的束缚，以此激励人才的创业热情外，恰当的绩效工资、激励机制的力度、公平性等也是考虑在内的问题。

3.区域人才资源一体化的培育机制

科技人才的培养是壮大人才资源队伍的基础，通过提高人才的质量、增加人才的数量储备，达到更新人才知识、提高人才资源素质的目的，从而加快区域科技人才一体化共享进程。

一方面应当制定统一的区域性、整体性科技人才资源规划，需要明确区域内各城市科技人才资源合作的战略重点，形成区域人才资源发展的长远发展规划，通过区域内各城市的协调发展，既充分发挥济南中心城市的辐射带动作用，又能发挥区域内城市的人才资源比较优势，实现区域科技人才资源的共享。

另一方面选择合适的培训机构。培训科技人才所需的人力、物力和财力较多，可以借鉴的是应当充分利用区域内的高等院校、科研院的资源（如师资及基础设施等），推动高校与企业的产学研全面合作，特别是充分利用高校丰富的教学资源，有计划地培训区域内所需人才，特别是在沿海发达地区向内陆地区产业转移的大好时机下，突出培育一批技能型人才。优势的高新技术企业可以联合建立科技人才培训基地，使得人才能够快速地适应企业的发展需要，具体可以采取“企业实训基地”、“校企联合培训基地”等模式，推进科技成果向现实生产力的转化，推进校企人才资源共享，科技资源共享，提升区域的经济与社会发展。

4.区域科技人才一体化的流动机制

通过建设区域科技人才流动机制，促进区域科技人才资源的合理流动，使科技人才及时更新信息与观念，有效拓展业务面，促进人才发展，更有助于人才资源的优化配置。强化科技人才资源市场的社会服务功能。人才信息系统平台的建设是一个长期的过程，这个机构本身在不同的发展阶段应当实行不同的激励制度以构建起真正服务于市场的科技人才服务平台，为区域内科技人才的正常自由流动提供优质的服务。在共享服务中心的初始发展阶段，应由政府全力推动并主导运作，财政投入全部的运行资金，包括基础建设与人员使用等。这个阶段不应以盈利为目标，而是通过发挥政府的整合功能，优化来自高校等企事业单位的力量共同促进系统平台的发展；在共享信息中心发展到一定程度，应由政府的单一推动过渡到政府与市场共同推动发展；在共享信息中心的成熟阶段，政府的角色应当是政策的制定者与引导者，共享信息中心完全由市场力量参与建设并获得相应的收益。

毋庸置疑，当今中国正处于经济与社会的转型发展时期，经济发展从粗放型向集约型发展，而人才资源是经济发展中的最重要的战略资源，也本应由区域乃至社会共享。只有实现科技人才的区域内共享与利用，实现科技人才的广泛合作与交流，从原来的“人才为我所有”，逐渐过渡到“人才为我所用”的柔性引才与用才机制，才能加速实现区域经济、科技的一体化。

参考文献：

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[关键词]京津冀；协同发展；人才资源共享；人才流动

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.089

[中图分类号]C964.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）10-0-02

随着经济全球化进程不断加快，区域间的协同发展逐步成为加快区域经济发展的必由之路。京津冀作为我国经济发展的第三个增长极，三地的区域定位及相互融合正在进一步完善。而要实现京津冀协同发展的战略目标，打造中国新的经济增长极，必须有相应的人才作为支持和保障，在这样的背景下，研究京津冀人才资源共享是必要而迫切的。

1 京津冀人才资源共享的必要性

人力资源是区域经济发展的中坚力量，也是区域经济发展的核心因素。人才是最具创新性和能动性的资源，具有其他发展资源不能替代的作用。因此，实现三地人才资源共享，对于推进京津冀协同发展战略的实现具有重要意义。

1.1 有利于充分利用各地的人才资源

京津冀三地虽然地缘相连，但由于历史、体制和环境等原因，三地存在明显的人才资源分配不均衡问题。北京和天津两大城市，汇集了全国顶级科研力量，拥有顶级科研机构和大专院校，但人才优势并没有都得到充分发挥。而环抱京津的河北省，经济发展水平明显低于两市，科研能力与两市差距也较大。京津冀人才资源共享，既为河北省充分利用京津人才提供了机遇，也为京津两地人才充分发挥作用提供了契机。通过创新京津冀三地人才资源共享体制机制，实现三地人才资源的有效流动，将使京津两地人才有更大的用武之地，发挥更大的作用。

1.2 有利于三地人才资源的优势互补

京津冀三地多年来既形成了经济社会发展的不同层级，同时也形成了各地不同的产业特色。不同的发展层级和不同的产业特色，自然形成不同的人才需求。北京科研机构众多，科研力量雄厚，科研成果众多；而天津和河北省实体产业基础相对雄厚，高级蓝领队伍强大。如果通过三地人才资源共享，优势互补，实现不同人才的直接携手，特别是科技人才和蓝领人才的直接携手，将会产生“1+1>2”的效应。

1.3 有利于促进京津冀区域的协同发展步伐

京津冀协同发展，是关乎国家全局战略之举，其协同发展离不开人才的作用。三地人才资源共享将极大促进区域经济社会的协同发展，极大促进科研成果转化成生产力和走向市场的商品，极大促进社会资源的节约利用，进而推进京津冀区域协同发展的进程。

2 京津冀人才资源共享现存问题

由于长期的行政分割，三地无论在经济发展，还是人力资源分配上都存在较大差距。人才一体化的现存问题和三地的历史、政治和经济环境都存在重要联系。

2.1 三地经济资源和教育资源分配不均

据2015年统计年鉴显示，北京人均GDP高达148 181元，天津人均GDP为143 129元，河北省人均GDP仅为38 168元。截至2015年，北京市拥有高等院校175所，高校教职工人数146 318人，高等院校毕业人数547 403人；天津市拥有高等院校55所，高校教职工人数有47 077人，高等院校毕业人数132 100人；而河北省的作为人口大省，高等院校仅有55所，高等院校教职工人数为68 578

人，高等院校毕业人数344 518人。在教育资源上，北京独占“211”“985”院校24个，天津拥有5个，河北省仅有1个还在天津界内。经资源和人才资源的分配不均，不仅对北京和天津的发展产生巨大压力，也严重制约了河北省的经济发展。目前，京津冀区域的发展还处于起步阶段，需要实现人才资源共享，协同推动各地区的发展。

2.2 三地提供人才生活和工作的基础设施和发展机会差距较大

无论是生活条件还是工作机会，三地的差距都比较大。据2015年统计年鉴显示，北京和天津拥有优质的医疗、养老、教育和就业等资源。以医疗条件为例，虽然数据表明，北京市和河北省都拥有37家三级甲等医院，但河北省常住人口却是北京市的3.6倍。河北省的农村人口远远多于北京，乡村医疗卫生条件更加困难。在就业机会上，天津和北京对高端人才的需要量较大，提供的发展空间更加广阔，能较好地满足人才从事专业对口的就业岗位的需求。而河北省对高端人才的需求和吸引力，无论是职业发展机会，还是薪酬待遇，都相对较低。人才生活和工作的基础设施和发展机会的差距，必然使天津和北京的压力增加，对河北未来的发展起到反作用。

2.3 三地对人才的需求不同

从京津冀城市功能定位和《中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》来看，北京更加突出国际大都市的功能定位，突出对世界级大师与国际顶尖人才的培养与引进重点突出人文、社科、科技、教育、卫生事业等领域；天津和河北更加突出主导工业产业和经济社会发展重点领域的急需紧缺专门人才的引进。目前，天津和北京对高端人才的需求缺口很大，对更加专业的人才和顶尖人才的需求存在供给不足的问题，而在人才一体化发展进程中，河北省没有充分发挥其自身优势，还处于被动接受的状态。

3 京津冀人才资源共享对策建议

3.1 树立三地人才资源共享理念，统一思想认识

长期以来，受历史、体制和地域等因素的限制，三地对人才资源共享的理念仍不统一，地方保护思想较为严重，各地部分单位对招聘人员的户籍有较高要求和较大限制。要实现京津冀人才资源共享战略，统一思想认识是关键。三地的人才发展是互助互惠、密不可分的整体，区域人才资源共享对三地的发展都非常有利。因此，树立共同推进人才资源共享理念，加快三地人才资源的合理流动和利用，需要三地政府、企业和人才共同努力。

3.2 打破行政规划的束缚，合理分配资源

从现存问题来看，京津冀三地人才发展的困境很大程度上是由于行政规划的束缚。打破行政规划的束缚，是实现人才资源共享的必要前提条件。在制定行政规划时，一是要统一规划，制定出切实可行的整体方案，吸取多方意见，满足人才发展的迫切愿望；二是各地方政府应因地制宜，多为人才亮绿灯，提供更多的后勤保障，在财政支出和基础设施建设方面给予最大支出，并制定符合各地实际情况的人才发展战略；三是各个行业和企业应该抓住机遇，制订本行业或企业的人才发展计划，从而更好地吸引人才。

3.3 完善社会保障体系建设，营造吸引人才的发展环境

社会保障体系和基础设施的差距，是人才选择工作地方的重要因素。由于河北省在吸引人才的发展环境上与北京和天津存在较大差距，这使得河北省的高校毕业生流失比较严重，使原本人才的匮乏更是雪上加霜。建立区域性的社会保障体系，营造有利于人才发展的环境，让人才在区域内可以自由流动，且没有后顾之忧，是实现资源共享的重要保障。从2015年起，河北省试点京津冀医疗服务一体化，目的是实现三地在医疗资源上的共享和强强联合。缓解北京和天津的医疗养老压力，弥补河北省的医疗养老缺口是人才合作的重要保障。完善社会保障体系，是将河北人口资源转换为人才资源的重要举措。

3.4 发挥市场作用，实现人才可以自由选择和流动

由于三地对人才的需要各不相同，行政规划很难实现更加自主的选择和持久健康的人才流动，要解决这一问题，需要发挥三地市场的自我调节机制。在打破行政束缚的前提下，加强区域产业转移与对接发展，承接北京非首都功能转移的产业和部门，实现三地特色产业发展明显、城市功能定位明确的目标。在产业转移与对接的推动下，让人才自主流动起来，打破传统的户籍和档案等制度限制，让用人单位和人才可以经过协商，实现双向选择。以更多灵活的方式、更广泛的渠道实现人才资源共享，进而最大限度地利用人才价值。

3.5 加强信息化建设，搭建人才信息交流服务平台

在京津冀协同发展的良好机遇下，三地应联合政府、企业、高校、科研机构和人才，共同建设信息共享平台，要分类别建立人才资源信息库，按各类人才的业务专长有针对性地发表相关信息，使人才供给方和人才需求方能实现精准对接。要注重边缘科学和跨门人才的融合，要充分考虑现代科学技术多学科综合作用的特点。在实际工作中，要特别注重将科研成果转化为现实生产力的人才作用的发挥，通过这类人才的媒介和催化作用，使科研成果走出象牙塔，进入工厂和车间，最终转化为产品，造福于人类。

篇9

人才资源有效配置是指一个国家的社会经济中的人才资源在不同部门、不同行业、不同地区、不同单位之间的合理分配及使用，它对一个国家的社会经济发展和综合竞争力有深刻的影响。

一、人才资源配置的两种制度比较

人才资源配置合理与否以及配置效率的高低主要取决于配置制度的选择。从经济体制的角度分析，资源配置主要有计划配置和市场配置。

计划配置方式下，人才资源主要通过政府的行政权力、行政手段和行政机制自上而下地实现配置，这在很大程度上反映了政府的偏好。在市场经济体制下这种配置有着明显的缺陷：首先，计划配置忽视人才资源特有的规律，漠视人才自身特点和主观要求，使得人才的主观能动性不能很好地发挥，造成了资源配置的低效率。其次，计划配置无法科学准确地反映和调节人才经济活动，客观上造成了人才资源配置的主观随意性以及人才资源配置的非优化。第三，计划配置对社会经济生活中的各种信息接收不灵、反馈不快，无法反映和适应市场经济发展的快速变化，目前存在的人才管理制度的刻板和人才流动难等问题正是这种方式的现实反映。

市场配置方式下，人才资源主要通过市场机制实现配置，通过市场供求关系的变动所引起的人才市场价格波动而自发地实现配置资源。市场机制在人才资源配置方面的优点有：第一，市场经济的效益原则激励了经济主体提高人才的使用效率“在市场经济体制中，追求效益最大化是各类经济主体（如企业）的最终目标”。因此，经济主体将考虑各自的实际情况，通过人才的数量、结构等诸多因素的比较而计算人才资源的成本收益，进行切合实际的选择，以确定人才资源的有效组合，从而有效配置、合理使用人才资源。第二，市场经济的竞争原则促进了人才的合理流动、有效配置。市场机制对人才资源配置的实现，是通过经济主体之间的竞争来实现的。在激烈的市场竞争中，优胜劣汰是其市场法则，而这种竞争所带来的直接结果就是稀缺的人才资源流向高效率、富有竞争力的行业、地区和部门，保证这些行业、地区和部门有权支配较多的资源，最终促成人才的自由流动、有效配置。第三，市场经济的信息灵敏性提高了人才资源配置的准确性和及时性。纵横结合、错综复杂的市场信息是市场经济体制的基本特征之一。它在人才资源的配置中起到了很重要的作用，各经济主体及人才自身可通过对市场信息的接收、处理，及时做出反馈并调整配置的流向和趋势，使人才资源有可能做到流动自由，配置高效。

因此，市场配置方式是一种促使人才资源实现有效配置的配置方式，是社会主义市场经济体条件下的必然选择。

二、人才资源市场化配置需要的制度环境

1、人力资本个人所有的产权制度

这是人才资源市场化配置的前提条件，也是我国人才资源市场化配置要解决的最为紧迫的问题。人力资本产权是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利得关系及处置关系，即存在于人体之内、具有经济价值的知识、智力、技能乃至健康水平的所有权。界定人才劳动力产权对有效配置人才资源更具有重要的现实意义。在人才资源市场化配置中，人力资本的个人所有的制度安排在于界定人们的权益、权限和责任，建立长期的利益激励机制，它不仅能保护人力资本所有者的权益，而且可以保持其在交易过程中形成稳定的收益预期，因而可以促使人力资本所有者着眼于长远、着眼于未来。只有完成人力资本所有制由国家所有、国家占用向人力资本个人所有、社会化使用的方向转变，人才资源才能成为人才资源市场上的决策主体、行动主体、收益主体和风险主体。

2、人才资源市场化配置法制保障体系

完善的法制保障体系是人才资源市场化配置制度环境的手段和依据。人才资源市场化配置要求人才资源的配置活动必须按照市场经济的规律和要求来运作，做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究，建立完善的市场经济法制。这样一方面可赋予人才资源配置主体有效使用稀缺资源的动机，即具有事前资源配置的功能；另一方面可对人才资源的扭曲化配置结果进行诊断和修正，即具有事后资源配置的功能。随着现代经济社会分工、协作和交易的迅速发展，人与人之间、人与组织之间、组织与组织之间的竞争合作关系迫切需要法律制度给人们提供一个有效的裁定机关和裁定规则，从而使冲突及竞争能以双方都可接受的方式解决，使人才资源重组和整合成为可能。

3、统一、开放、竞争、有效的劳动力市场体系

这是人才资源市场化配置的主要载体，是我国人才资源市场化配置制度改革的方向。人才资源只有在运动中才能实现自我、实现增值与扩张。但是，目前从整体来看我国的劳动力市场尚处于发展的起步阶段，劳动力市场运行受到旧体制的约束，缺乏有效的宏观调控，还未形成全国统一、竞争、有序的劳动力市场。

4、多层次、广覆盖的社会保障制度

这是人才资源市场化配置的制度环境建设中不可或缺的重要内容，其涉及面广、影响力大。社会保障是国家通过立法，采取强制手段对国民收入进行分配和再分配形成社会消费基金，对基本生活困难的社会成员给予物质上的帮助，以保证劳动力再生产和社会安定的一系列有组织的措施、制度和事业的总和。完善的社会保障制度可以调节社会主义的市场竞争机制、效率机制、动力机制与社会公平机制、均衡机制、稳定机制之间的种种矛盾。如果这些矛盾不加以妥善解决，以市场为导向的人才资源合理配置也无从实现。只有建立起覆盖全社会的多层次的社会保障体系，彻底打破福利、保障与就业三位一体的刚性结构，变“安全就业”为“安全失业”，才能在人才资源重组、人才资源整合以及人才资源扩张中保持社会稳定，从而减少人才资源配置的阻力，为人才资源的自由流动解除后顾之忧。

三、制度创新优化我国人才资源市场化配置

目前，我国人才资源配置不合理主要表现在以下三个方面：一是人才资源层次配置不平衡，各层次人才配置比例不协调；二是人才资源配置结构不合理，人才相对集中在机关和事业单位，直接从事技术应用和生产的人才较少；三是市场机制在人才资源配置过程中没有充分发挥作用。归根结底，阻碍我国人力资源市场化配置的深层次原因是体制和机制上出了问题。直接表现就是人力资本个人所有制不建立，使得人力资源市场化配置失去微观基础；法律法规制度不健全，使得人力资源配置以扭曲的方式张扬；劳动力市场体系发育不全，使得人力资源市场化配置失去载体；社会保障制度不完善，使得国企下岗职工不愿转换职业、国企人力资源不愿流动。制度创新就是指能够使创新者获得追加利益的现存经济体制及其运行机制的变革。因此，优化人才资源市场化配置，使人才资源得以最有效配置关键是要进行制度创新。

1、建立人力资本个人所有制的产权制度

主要应从三个层面上来考虑：首先，人才资源作为生命存在所应享有的人权；其次，人才资源使用其拥有的人力资本产权时享有的经济权利；再次，人力资本天然只能属于个人和只可“激励”而无法“压榨”的独特产权特征。因此，人力资本产权至少应包括劳动者的基本生存权和发展权、维持劳动者再生产的权利、劳动力自主支配权以及一部分剩余索取权。这就是说，人力资本产权的经济收益表现为工资和一部分企业剩余。

2、建立健全人才资源配置法制框架

人才资源市场化配置意味着人才资源必须有章可循、有法可依。如果没有对双方权利义务的法律规定，就可能使人才资源配置扭曲，影响人才资源的配置效率。因此，实现人才资源的有效配置首先要加强人才市场法律制度的供给，人才市场是人才资源有效配置的基础，没有完善的人才市场机制，人才资源有效配置也就无从谈起。其次，必须加强人才资源流动法律制度的供给，因为人才的自由流动是人才资源有效配置的前提;再次加强人才资源保护与保障法律制度的供给，充分保护人才和用人单位的合法权益，充分调动人才供需主体参与市场的积极性，这是人才资源有效配置的实质。

3、建立健全劳动力市场化就业制度

首先，要打破城乡户籍壁垒、身份界限及所有制界限，实行劳动力自由流动，劳动者自主择业。其次，真正全面推行劳动合同制管理，企业自主用工，职工竞争上岗，逐步实行国家指导下的市场工资制度。第三，建立准确及时的劳动就业信息系统、规范有序的劳动就业培训和服务体系，建立有效的劳动就业法律监督制度，为市场化就业制度提供机构和制度方面的保证，使劳动力市场健康运行，保护企业和劳动者双方的合法权益。

4、建立新的社会保障制度

我国当前的社会保障制度首先必须解决以下三个问题：一是不同所有制单位的覆盖问题，这不仅是企业公平竞争的需要，更是消除国有企业下岗职工流动的后顾之忧的需要，关系着再就业工程的效率；二是个人帐户流动性问题，必须尽快解决职工在变换工作单位甚至地理区域的情况下，如何实现社会保险个人帐户的转移以及累计问题；三是如何对下岗职工在计划体制下积累的社会保障权益进行补偿的问题，它是国企人才资源能否合理流动、市场化配置的关键所在。此外，要不断将人才社会保障制度覆盖面扩展到各个行业、各个地区，并在人才社会保障方式上要实现人才社会保障由国家“全部包揽”向“国家、单位、个人”三方负担转变，由“现金收付”向“部分积累”转变，逐步与国际社会保障制度接轨。

（注：本文系湖北省教育厅基金项目（2006y185）（D20071900

7）。）

【参考文献】

[1] 符战刚：中国:劳动力市场发育的经济分析[M].上海:上海人民出版社，1992.

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1、什么是人才资源

所谓的人才资源，就是指人力资源中素质层次较高的那一部风。

首先，什么是人才？在《辞海》中明确解释为，人才主要有三个方面的含义：1、人才指有才识学问的人，德才兼备的人；2、有才指才学，才能；3、有才指人的品貌。人事干部部门使用的人才概念，一般是指具有中专以上学历和处级以上职称的干部。

其次，要知道什么是资源？资源在经济学中意味着财富的来源。如：水力、林业、矿产、石油、土地、海洋资源等。这些都是大自然赋予人类的，统称叫自然资源。自然资源和主要推动力，是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源，是企业整体竞争力的标志。现代人事管理被之为人力资源开发，那么，人力资源作为人力资源的第一资源，人才资源开发已置于各国综合国力竞争的战略位置。

2、人才资源与人口、人力资源的关系

人力资源是指全部人口具有劳动能力的人。任何一个国家和地区都存在着一定数量的人口，人口是人力资源的基础，而人才资源则是人力资源中层次较高的一部分。人才是人口、人力中最精华的部分。人才来源于人口和人才，所处位置和作用却不同。应该说是互相依存、互相作用的，是不可分割的有机整体。

二、为什么要进行人才资源开发

同志曾经深刻指出：“人才是一个国家发展最重要的资源。当今世界，争夺人才的竞争异常激烈。我们要有政治远见，及早研究对策，真正把培养和使用好各类人才作为党和人民事业兴旺发达的大事来看待、来落实”。这一重要论述为我们各级人事干部部门做好21世纪的人事干部工作确定了指导思想、目标和任务。 新时期的人事工作要做好相应得“两个调整”，即：把适应计划经济的人事管理体制，调整到适应社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来；把传统人事管理调整到整体的人才资源性开发上来。树立发展新理念，加强人力资源能力建设;构筑终身教育体系，创建学习型社会；普及信息网络，优化学习提高手段；弘扬创新精神，培养青年人才；坚持互得互惠，加强人力资源能力建设，是应对新经济和全球化挑战的重要措施，是亚太地区经济社会发展的新动力。那么，为什么人才资源开发会受到如此重视和瞩目呢？大家知道，当今世界科技迅猛发展，科学技术已经成为经济和社会发展主要驱动力。上个世纪的一百年，人类所创造的生产力超过以往一切时代所创造的全部生产力必将产生前所未有的革命性突破。科技发展的载体是高水平的科技人才。因此，人才的争夺成为国家竞争的焦点。从国内形势看，今后五到十年，是我国经济和社会发展的重要时期，促进社会生产力得跨越发展，将在很大程度上决定我国现代化建设“三步走”战略目标的进程。国际经验表明，这是一个至关重要的发展阶段，人才资源成为经济和社会发展的最关键因素，必须由依靠物力资本转发向依靠人力资本，才能跃上新的发展台阶。

当前，从我们国家企业在人才资源开发上还存在一些问题和差距，我们必须引起高度重视，充分认识人才资源开发的重要性、必要性和急迫性。

1、从世界人才资源的激烈竞争看，要认识开展人才资源开发的重要性。当今世界，谁能培养、吸引和占有人才，谁就能最大限度地发挥人才的创造性，谁就能走在世界的前列。随着世界经济结构的巨大调整引起就业结构发生深刻变化，各国面临的问题几乎相似。一方面从事简单劳动的就业机会相对减少，失业问题日益严重；另一方面高技术研究与开发以及操作人才越来越供不应求。为此，许多发达国家为缓和人才矛盾，一方面增加教育投资，大量培养人才；另一方面从发展中国家争夺优秀人才，其主要手段就是靠招收留学生。

2、从我国的人才外流趋势看，要认识开展人才资源开发的必要性。当前，中国的高科技人才已经成为美国经济持续增长的重要力量。 在美国留学的约有16万人，归来者仅3千多人，滞留国外的各类专业人才已达30多万人。同样其他领域我国人才外流也相当严重。虽然一方面他们在世界舞台上的杰出表现令我们感到骄傲，而另一方面由此而感到我国在世界人才竞争的争夺战中处于弱势。

3、从企业人才队伍现状看，要认识开展人才资源开发的紧迫性。

（1）人才队伍的总体素质不高。

（2）地区人才分布不均匀，影响了偏远企业的发展。

（3）人才流失较多。随着企业走向市场，计划管理体制的企业已经难以适应现代化发展的要求，人才资源已经不是简单的探讨，它已经在企业的生存发展产生着巨大的影响。

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一、新组建民营集团人才资源管理存在的问题

(1)忽视人力资源管理对集团发展的影响。从我国新组建民营集团运作情况来看，多数业主将更多的心思花在项目的开发上，很少考虑集团人才队伍的建，不重视知识，不重视人才资源队伍建设等问题比较突出，有些集团将原有处在管理岗位或技术岗位上具有长期管理经验和技术的人员全部不予以重用，造成新集团成立不久，即刻陷入瘫痪。

(2)人才资源管理意识及内容落后。由于新组建民营集团受长期家族式管理的影响，忽视了“人一知识一资源”这一人才管理链条的存在，将对人的管理误解为是对人才的管理，造成知识员工的知识资源不能得到充分发挥。人才浪费现象普遍，已经成为新组建民营集团最感头痛和难以解决的问题。

(3)管理机制落后。由于激励、监督约束、考评机制不健全和不完善，员工的职业道德、职业态度受到质疑；职业理想、职业规划受挫；不思进取、工作怠慢；知识创新意识淡薄，有些集团每年在高校学生就业时招到的是一时找不到合适单位的毕业生，但当经过一段时间实践培养和锻炼，具备了一定的适应能力和解决问题的能力时又很难留住，客观上成了为沿海和为其他企业培养高校就业人才的基地。

(4)缺乏长远的人才资源战略规划。在人才资源管理方面，很多集团似乎没有明确而合理的人力资源架构，集团从吸收、培养到重用等都存在肓目性。结果自己培养的人才要么是不符合专业发展方向，要么是好专业培养完就走，使人才队伍建设始终在低谷徘徊。

(5)缺乏刚性硬管理和人性化软管珲的结合。大多数集团公司内部缺乏重视知识员工地位的氛围，强调的是可以量化的硬管理标准，忽视了“以人为本”的软管理，严蚕制约了知识员工的主观能动性和智慧的发挥，抑制了知识员工的工作积极性和创新性，特别是集团人事管理术把企业文化纳入到人力资源管理中，使文化在集团中所具有的动力、导向、凝聚、融合及约束功能都没有被很好地挖掘出来，人才的责任感、职业理想成了一句空话。

二、新组建民营集团人才资源管理实施知识管理的必要性

(1)知识管理是集团人才资源管理创新自身发展的需要。从我国民营企业运行的实际来看，多数集团寿命短暂，甚至有的如昙花一现，这在很大程度上受人才缺乏的影响。随着我国市场经济的进一步发展和不断完善，客观上决定了新组建民营集团人才资源管理创新必须成为集团的管理重心。通过人才资源管理创新实施知识管理，以促使集团加快人才资源管理创新的步伐，将集团所需知识与集团的经营达到最佳结合，这些正是新组建民营集团能得以生存并发展的根本。

(2)科学的知识管理模式可以使集团人才资源管理创新实现有效管理。集团通过实施人才战略来谋求发展，必须引入知识管理的管理模式，采用现代管理理论、手段和方法，以充分激活人与所拥有的知识这两大管理要素，使员工所拥有的知识得到最充分的运用，并对其更加合理地组合，其中对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。

(3)人才资源管理创新实施知识管理符合新组建民营集团自身特点的要求。新组建民营集团多是在小规模基础上发展起来的，在管理者素质、融资、对人才的重视程度及培养力度等方而不仪与国有企业存在差别，就是与有一定发展历史的民营集团相比较，都显现出自身的特点。因此，民营集团的发展也就需要充分发挥智力资本和人才优势，提高研发、适应市场环境及创新能力，这在客观上决定了新组建民营集团不仅需要进行人才资源管理创新，也更需要在这一过程中实施知识管理。

(4)实现对人的管理到对知识资源的管理。新组建民营集团必须将对人的管理上升到对知识资源的管理上来，在人才资源管理创新中实施知识管理，已经成为提高集团竞争力的重要内容，即通过知识管理，将关键性的知识员工视为管理的主要对象，通过调动和发挥每一位知识员工的积极性和刨造性，引导知识员工为集团经营目标的实现发挥作用。因此，新组建民营集团要实现管理的合理化、科学化及创新性，就必须强调人的价值和作用，从而实现对人的管理向对知识资源管理的转变。

(5)集团人才资源管理创新实施知识管理是市场竞争的需要。随着市场经济的不断发展和完善，新组建民营集团能否抓住高素质的人才并充分发挥其应有的作用，将直接关系到集团的成败。而人才资源管理创新实施知识管理，将有助于集团更加重视高素质创新人才机制的健全和完善，造就一支能适应市场竞争的集团人才队伍，来满足市场对人才培养和创新技术的需要。

(6)人才资源管理创新实施知识管理，强化人本意识，坚持以知识员工为中心，推动集团发展。“人本意识”，就是指以人为考虑一切问题的根本，这种思想直接引申出以知识员工为重心的管理意识。我国民营企业是国民经济发展的重要组成部分，在带动我国经济发展中发挥越来越大的作用。因而，强化人本意识，以知识员工为重心，可以为创造和谐社会作出重要贡献。同时新组建民营集团的发展，关键也需要集团在人才资源管理中形成精英队伍的稳定和对集团所作出的贡献。因此，要整体改变我国民营企业发展的现状，使新组建的民营集团发挥强大作用，就必须在企业管理中强化改革创新意识，特别是人才资源的管理创新。知识管理与民营集团人才资源管理创新的关系如下图所示：

三、集团人才资源管理创新的内容和途径

(1)高层管理者对人才资源管理观念、管理思想的创新。市场经济条件下以人为本的管理理念和思维方式，其核心就是把人才资源看做集团最重要的资源。“将帅无能，累及三军”，一个好的集团肯定有一个好的业主。我国民营经济发展的历史和实践证明，那些从无到有、从小到大、从弱到强的民营集团都具备高素质人才和高管理水平。因此，在激烈的市场竞争中，新组建民营集团人才管理工作的好环，已成为集团能否适应市场经济要求并在竞争中取胜的重要因素，这在客观上要求人才资源管理者必须从对“人”的管理转变为对“知识”的管理，从高层到人力资源管理部门不仅树立一种知识管理理念，重视集团的知识资产，并把工作重心从管人到管理知识的转变及以人才资源的开发、利用及效果评价上。

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一、体育人才资源概述

人力资源是所有为社会提供劳务和服务的人，强调人具有劳动的能力；而人才资源通常指已经开发了的人力资源，即指一个国家或地区具有较强管理、研究、创造及专门技术能力的人的总称，强调人力资源的质量方面，是人力资源中较突出、较优秀的部分。

人才概念或人才定义：社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才；教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生；人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员以上业务职称的人；人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。我国人才学界多数学者认为，所谓人才，即是指“在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出较大贡献的人”。这是目前比较具有代表性的对人才的定义，强调了人才的创造性劳动和较大的贡献。

关于体育人才的概念，由于体育本身所具有的特殊性，笔者将体育人才界定为：在体育领域具有较高的体育知识、技能，并能在体育领域里作出创造性劳动和较大的贡献。该定义虽然在量化尺度上不设具体标准，但对于体育人才资源的系统性开发来说，并不影响研究的效果，而更有利于对人才开发进行全面地考察。

二、贵州省体育人才资源现状分析

体育人才资源是我国体育事业的重要组成部分，建国以来，在党和政府的关怀下，贵州省体育人才资源获得了较快增长，特别是改革开放以来，贵州省体育人才资源的发展更为迅速。体育人才在数量上不断加大，在质量上不断提高，初步形成了一支体育人才队伍，对贵州省体育事业的发展发挥了积极的作用，推动着竞技体育和群众体育的发展。然而，只有在深刻认识贵州省体育人才资源现状的基础上，人才的开发才能切中要害。因此，分析贵州省体育人才资源的发展现状，摸清情况，找出原因，对探讨人才资源开发的措施与对策有着重要意义。

贵州省体育系统体育人才的总人数为3598人，包括：（一）全省体育机关公务员521人，占总人数的14.5%；（二）体育机关直属事业单位管理人员共683人，占总人数的19.0%；（三）专业技术人员共304人，占总人数的8.4%；（四）工勤人员共333人，占总和的9.3%；（五）教练员共475人，占总人数13.2%；（六）全省运动员共405人，占总人数的11.3%；（七）裁判员562人，占总人数的15.6%；（八）社会体育指导员315人，占总人数的8.8%①。

从贵州省体育人才的总体配置情况来看，公务员和事业单位管理人员合计占总人数的33.5%，所占比例最高；教练员和运动员合计占总人数的24.5%，所占比例不高，裁判员和工勤人员所占比例适中，合计占24.9%；专业技术人员和社会体育指导员所占比例较低，二者合计仅占17.2%。总体来看，八个系列之间人才比例悬殊不大，人才总体结构差异不明显，但教练员和运动员所占比例甚少。

分析贵州省体育人才的比例结构可以看出，机关公务员、直属事业单位管理人员与专业技术人员之间的比例约为4：1，而与工勤人员之比为3.6：1；在竞技体育人才中，教练员运动员之间的比例约为1：1；体育裁判员与社会体育指导员之间的比例约为2：1。

从贵州省人才的整体年龄结构分析可以看出，除运动员外，直属事业单位管理人员、专业技术人员、教练员等人才年龄结构分布比较均衡，无明显的某年龄段比例失调的现象。

从贵州省人才的整体性别结构分析可看出，男多女少，比例失衡。

三、贵州省体育人才资源现状的归纳与总结

以贵州省体育人才资源现状为出发点，采用SWOT分析法，分析当前贵州省体育人才资源现状存在的优势、劣势、机会与威胁等，从而实现对体育人才资源的科学、高效管理与开发。

（一）贵州省体育人才资源的优势分析

1.体育人才资源具有一定总量规模，各类别职能分工完备，形成了一定的人才结构群；总体年龄结构完整，各系列老、中、青三个年龄层次较为均匀，这对于贵州省体育职业中、长期发展来说，是一个比较稳定的人才队伍。

2.贵州省具有一支年轻化的运动员队伍，潜力巨大。在优势项目上拥有水平较为出色的年轻运动员，人才基础较好，在传统优势项目上也拥有较好的人才基础。对于贵州省保持原有优势项目地位，发展潜优势项目均有良好的推动作用。

3.贵州省拥有一定规模的体育裁判员队伍，尽管总量较小，但在田径、游泳、体操、艺术体操、举重、摔跤和射击项目上有国际级裁判10人，这是一个极好的人才资源优势。这一优势对于贵州省积极承办国际国内体育赛事、组织大型体育活动十分有利。

（二）贵州省体育人才资源的劣势分析

相对于人才资源优势而言，贵州省体育人才资源的劣势也是十分明显的。

1.人才资源整体数量仍显不足、结构不够合理

贵州省体育人才资源总体虽具有一定数量规模，但一些重点人才资源，包括优秀教练员、运动员、裁判员和社会体育指导员等人才资源在数量上均无法满足贵州省体育事业进一步发展的需求。

2.体育人才队伍能力水平，素质结构存在不同程度的不足

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人才资源是指那些管理水平高、技术能力强、有智慧、有能力、思想解放、勇于创新、可使效益最大化的人才，与普通意义上的人力资源相比，人力资本含量更高、在价值形成中的作用更大。人才资源属于人力资源，是人力资源中层次最高的部分。

在我国，对人力资源的研究是从猎头、咨询阶段开始，再发展到人才资源价值评估阶段。人才价值评估理论体系、技术及专业人才的发展比较缓慢，长期以来，多依赖于对国外理论照搬，至今尚无完备的人才价值评估数学模型，因此，建立自己的评估模型显得尤为重要。

对于企业而言，人力资源就是氧气，氧气本身不燃烧而它却支持燃烧，使可燃物燃烧得更充分、更旺盛。知识经济时代，作为知识载体的人，尤其是高素质的人才资源，他们是主宰经济发展的原动力、是企业获得超额利润的最直接创造者，因此是企业竞争制胜的最终决定性因素。任何一个成功的企业都拥有强大的人才资源库，尤其是跻身于全球500强的跨国公司，任何一家无不非常重视人才资源的挖掘和培养，他们将那些高素质的管理人才、科技人才，视为支撑企业发展的最重要资源。只有对人才资源进行恰当的价值评估，才能真正做到尊重人才、重视人才。人才价值评估将个人的贡献与报酬进行直接挂钩，体现了技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，有利于建立起鼓励人才创新、创造的分配制度和激励制度。对于优化人才资源配置和人才资源结构、促进人才有序流动，对于企业留住人才、发挥人力资源的最大效能、完善人才管理体制、提高企业核心竞争力都有非常重要的理论和现实意义。对于股份公司，在人才资源资本化过程中，通过人才价值评估，可使个人持股建立在可靠的数据基础上，从而调整资本结构，进一步明确产权关系。

二、人才资源价值的理论分析

马克思的劳动价值论认为，复杂劳动是加倍的或自乘的简单劳动。熊彼特认为，在人力资源中，具有高层次人力资本的企业家的创新能力是经济增长的源泉。二者都揭示了人力资本的层次性，说明不同层次人力资本在价值形成中的作用不同。普通劳动者参与价值形成，并将自身价值转移到产品成本中，体现在产品成本中的人工成本上，并通过获取工资来补偿自身价值，在知识经济时代，他们在价值形成中的作用在逐渐减弱，而高素质的管理人才和科技人才，在价值创造中处于核心地位，他们的超长能力创造了超额价值，复杂劳动可能是简单劳动量的n次方。大型跨国企业CEO年薪以百万计，欧洲顶级足球运动员转会费动辄上千万欧元，也反映了这一点。

三、人才资源价值评估的方法思考