人才资源的作用范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的5篇人才资源的作用范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

一笔财富，一份情感，一腔热血在这里启航……

“人，以诚为本，以信为天”。没有诚信的人生活在世上，如同一颗漂浮在空中的尘埃。只有以诚来做人处世，才能在社会上立足，才能在事业上有所发展，才有光明的前途。“出淤泥而不染，濯清涟而不妖”的周敦颐，告诉了我们要洁身自好；“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”的屈原，启迪我们要勇于追求；“言必信，行必果”的曾子教育我们要诚实守信。

诚实守信，必须从我做起。一个人只有真心诚意地待人处事在社会上立足，才能取得别人的信任。闻名古今的孔子在此为我们做了表率。虽然他学识渊博，才高八斗，但他还是实事求是，从不虚伪。“人无完人，金无足赤”，孔子和平凡人一样，当疑难问题困扰时，他虚心求教，诚实善待。“三人行，必有我师焉”，孔子并不因为身份地位与别人存在着差异而放弃心中所解不开的结。海涅说过：“生命不可能从谎言中开出灿烂的花朵”。然而时间不会因为某些东西而停止流逝，生活不会因为某个决定而改变。人生的旅程是丰富多彩的，亲情的融洽，友情的纯真，真情的流露，在洋溢着爱的社会里，诚信的彩绸始终牵系着我们。诚信既是公民道德的基本规范，又是公民立足的根本，更是我们民族生存的灵魂。

一声叹息，一句碎语，一丝忧愁埋没其中……

篇2

随着全球经济和科学技术的迅猛发展，企业之间的竞争也在逐步演变成人才的竞争，公司要生存和发展，必须拥有优秀的人才，而先进的人才理念，则能够吸引人才为企业贡献智慧和力量。必须坚持“以德取才、以能用才、以需育人、以信留人”的企业人才理念，为企业的发展积聚力量。人才是企业发展的基础。企业的持续发展有赖于员工的成长，一个追求发展的企业，只有向员工提供充足的发展机会与施展平台，才能培养出适应本企业发展的人才。员工成长是企业发展的动力，企业发展是员工成长的根基。企业要重视人才、爱护人才、合理开发人才、提升人才，员工才能热爱企业、奉献企业、忠于企业、服务企业。唯有如此，才能达到企业与人才的共同成长和共同进步。文章主要从以下几个方面重点阐释重视人才的主要措施以及针对其存在的问题提出一些解决方法，以便更好的促进人力资源的发展。

1 预测规划

预测规划是培养人才的准备阶段。这一阶段的工作重心主要是针对员工的需求进行测试分析以及确立他们在未来发展中的企业目标。需求的确立一定要从员工的实际情况出发，了解每个阶段员工的培训需求，可以成立需求测试小组，针对不同阶段的员工给予一定心理跟踪测试，了解他们的主要思想，以及对工作这一阶段的需求，进行分类整合，最后确定他们的培训课程。但这里需要注意的就是一定要尊重员工自身所选择的业务培训需要，不能强行的进行培训需要，这就很容易出现员工的逆反心理，最后影响他们对工作的积极性。根据各个时期，每个阶段培训的课程，以及他们各自的优秀表现，确立员工未来发展方向及目标。同时还要考虑目标的可实施性，依据员工所在岗位以及各自的环境状况可以设定长期目标或是短期目标两种方式。确立的目标要从实际需要出发，使其具有很强的实施性以及可针对性。

2 教育培训

2.1 广开渠道吸引人才

在人才引进工作中，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，建立人才的智商和情商考评体系和严格考评程序。

2.2 培养自身人才

优秀是一种追求上乘和创新的品质习惯。优秀的领导要有优秀的管理能力，优秀的员工要有优秀的工作能力，优秀的产品要有优秀的品质，优秀的企业要有优秀的文化。每一个人在自己的职责里事事以“优秀”要求自己，优秀就会成为一种可贵的品质与习惯。培养人才的同时首先要养成一种很好的态度与思维习惯。针对企业特色建立一套属于自己的培养人才机制，从而使员工真正的得到锻炼与满足，对其企业产生浓厚的情感，这样员工一般情况下都不会选择其他的行业而离开企业。

2.3 强化基础训练，提高队伍整体素质

以培养实用型、实干型人才为目标，采取“请进来、走出去”的方法，一方面派出人员参加各种学术交流活动，赴外考察，达到开阔视野、更新观念的目的；另一方面聘请知名的专家、教授授课，有效地提高人员队伍的整体素质。

3 考核评价

3.1 制定客观、明确的考核标准

绩效考核的内容应由专业人员及业务人员结合不同企业、不同部门、不同岗位的具体情况共同研究、制定。在绩效考核中，要尽量采用客观的、与工作密切相关的考核标准。以职务说明书或职务分析为依据制定考核项目和标准是一个简便有效的方法。考核标准要明确，不能随意解释，同时，考评的指标应尽量简洁，过多的指标会增加考核组织者的工作量，并且难以区分各考核指标之间的权重对比，其次是确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系；最后，在考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据，这样就可以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。

3.2 选择科学合理的考核方法

根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，使考核具有较高的信度和效度。可选择的方法包括：序列法、配对比较法、强制分配法等。每一种考核方法都有其优点和缺点。例如，标尺法可以量化考核结果，但考核标准可能不够清楚，容易发生晕轮效应、宽松或严格倾向和居中趋势等问题；关键事件法有助于帮助评价者确认什么绩效有效，什么绩效无效，但无法对员工之间的相对绩效进行比较。

3.3 选拔并培训考核人员

作为企业的核心职能部门之一，人力资源部门的职责应当是负责制定考评目标、规范考核的主要内容、指导考评实施与结果运用，而考核工作应当由最了解员工工作表现的人承担。但是，直线经理不可能了解下属的所有工作，他在考核下属时可能会不够全面，这种情况在短阵式组织中更加突出。因此，考核者还应当包括考核对象的同事、下属及其本人。

3.4 公开考核过程和考核结果

考核结果必须公开公示。这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题以及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展的目标。

3.5 设置考核申诉程序

企业为何设置考核申诉管理机制，主要是从以下两个方面进行分析与总计：一是员工对于考核结果不满意，个人能力得不到很好的发挥与利用，从侧面讲，存在着不公平的审核因素；二是考核标准不能够客观公正的进行审核，存在一定的虚假成分。为了有效的发挥人力资源的管理作用，进行负责申诉程序的规范与管理，通常情况下是由人力资源管理部门进行负责。首先，在进行申诉时必须体现出对员工的尊重，无论申诉对象是高层领导还是普通员工，都要给予最起码的尊重。针对员工提出的疑问及其问题，要认真的对待，查找依据进行细致的调查分析，针对问题客观公正的进行调查并加以解决。其次，在申诉审查的过程中，如果发现是员工自身存在问题要以劝说或帮助的形式来解决问题，决不能就此批评甚至是处罚的态度对待问题，这样就很容易导致问题升级，加剧企业与员工之间的矛盾。若是企业自身考核组存在问题，同样要加以改正，还员工一个客观公正的审核结果。

4 结束语

篇3

黑龙江农业经济职业学院的是国家示范性高等职业院校，学院的分析检测中心拥有1000余万元分析检测设备，按着农业生产环境监测、农产品安全检测、加工食品品质检测进行系统分布设置，为教学、科研、社会服务等提供良好的设备支撑，为提升学院的人才培养质量夯实了坚实的基础。学院为深入贯彻落实国家和黑龙江省教育规划纲要精神，进一步深化学院教育教学改革，推进内涵建设，不断提高教育教学水平和人才培养质量，持续打造农经品牌，大力提升学院服务区域经济社会发展能力和外部影响力，要求各部门力争在解决影响和制约教育教学质量的关键领域和薄弱环节上取得新突破。分析检测中心团队面向专业人才培养和企业的双重需求，在完成相关专业人才培养的前提下，结合食品加工专业的专业建设及食品通用检测技术等课程的课程建设，面对周边中小企业和科研单位对高精仪器设备的需求，开放资源，广泛开展社会服务。

一、多元投入，高水平建设，创办特色检测中心

我院分析检验中心经过中央财政支持的国家示范校建设项目、省财支持的生物制药实训基地项目、省财支持的绿色食品生产与经营专业建设项目三次投入，依据黑龙江省现有企业的主体产品需求购置分析检测中心设备，设备起点高，配套能力强。检测内容涵盖农产品、食品、药品的品质和安全及农业生产环境分析监测等四个领域。为种植、养殖、食品、生物技术、制药等五个专业群的人才培养和社会服务奠定了坚实的基础，投入效能显著。使分析检测中心能与企业接轨，配套能力强，检测内容涵盖面广。

二、创新管理模式，利用共享平台，拓宽社会服务功能，提高学院经济和社会效益

分析检测中心实行项目管理，教师除完成专业建设，课程建设等基本教学任务外，还担任分析检测中心的项目负责人，教师承担项目，学生全程参与，在教师的指导下完成部分检验任务，既锻炼了学生的实践动手能力，又为学生营造了真实的工作环境，为学生就业奠定了基础；在满足学生职业能力训练的基础上，面向企业、社会， 开拓分析检测项目、职业资格培训、技术服务等多项服务功能， 构建融教学、培训、科研与社会服务一体的多功能分析检测中心。几年来先后接受委托为牡丹江德士盟蜂业有限公司、隆赫达食品有限公司、沈阳蜂蜜家、双鹤药业等单位检验样品2186余次。

三、校企深度融合，共建实验室，实现资源共享、互惠双赢

2007年学院依托分析检测中心与黑龙江省农业科学院牡丹江分院共建省级重点实验室“寒地果树育种栽培重点实验室”；2011年与宁安技术监督局开展了合作共建工作，以中心优势的专业团队为依托，在试验设备调试、人员培训、科研项目等方面对其全力支撑；并依托中心的设备和技术优势在服务牡丹江小蜜蜂集团等多家企事业单位建立了稳定的长期合作关系，食品分析与检验专业的学生在这些企业中完成教学实训和顶岗实习，提升学生分析检测能力的同时，又为这些企事业单位进行一些简单项目的检验工作，真正达到了校企合作的双赢局面。

几年来对黑龙江省农业科学院牡丹江分院科研工作作技术支撑，先后完成了黑龙江省科技厅自然科学基金项目“干旱胁迫下PPCC333对梨生理保护机理的研究”、 黑龙江省科技厅科技人员服务企业行动项目“寒地优质果基地建设及加工技术开发”、黑龙江农科院农业科技创新工程项目“人工模拟蜜蜂制作蜂粮技术的研究”等课题进行了样品检测及数据分析工作。共计化验样次达5815多样次。

四、深化课改，双证教学、大赛拉动、师生同步提高

与牡丹江德士盟蜂业有限公司、蒙牛（齐齐哈尔）、牡丹江技术监督局食品检验所、宁安技术监督局等多家单位共同研讨并依据毕业生回访的情况，基于用人单位典型岗位对员工的需求，开发工学结合的教学大纲（仪器分析、食品通用检测技术等）。使教学项目内容“原于企业，高于企业”，充分体现职业性和可持续发展性，使分析检测中心成为教学的主阵地。

采取“双证”制教学，在教学项目内容构建上，将行业、企业标准，食品检验工等职业资格证培训内容融入教学内容，使学生在校学习的同时，考取国家劳动和社会保障部颁发的行业资格证书，毕业生职业资格证书获取率95%以上，实现毕业生到准员工的角色转变。

举办各种典型技能项目的师生技能大赛，强化训练，提升学生兴趣，使分析检测中心成为师生技能的练兵场。每年制定学生技能大赛计划，如食品中农药残留、兽药残留的检测，食品中重金属的检测，食品中亚硝酸盐的检测等项目的比赛，并按计划实施，通过大赛拉动，突出教学重点，以赛促练，带动学生练技能的积极性。针对新技能的开发，对教师展开技能训练与比赛，以赛促练，提高教师的技能水平。两年来教师、学生参加省内外技能大赛，均取得了优秀成绩。

篇4

引言

企业的人才资源是全体员工中的核心部分，成为企业成长和发展中具有较大贡献的优秀群体，成为企业最稀缺的资源。在知识经济时代，人才资源作为知识和技术的载体日益成为一种竞争性战略资源和企业发展的核心力量，已成为21世纪竞争的焦点。人才资源管理与开发也提升为企业的战略问题，而企业的和谐发展更离不开对企业人才资源的开发和管理。在这样的时代大背景下，企业的人才管理与开发面临着前所未有的挑战，原有的人事管理体制和方式日益暴露出许多缺点和不足，影响了企业的和谐发展。企业内外部环境的剧烈变化，客观上要求人才资源管理与开发也要进行一场深刻的变革。本文就是在分析人才资源重要性的基础上，结合人才资源的特点和当前企业人才管理中存在的问题，提出了加强企业人才资源管理的对策与建议，从而切实把企业的人才资源转化为竞争优势，促进企业的和谐发展。

一、企业人才资源的重要性及开发现状

(一)企业人才资源的重要性

人才是第一资源。国内外历史经验表明，拥有人才，并能合理地配置、使用、管理和开发好人才的企业才能在市场竞争中立于不败。首先，人才是企业发展的动力。在知识经济时代，人才资源作为企业最核心的资源，其作用是与日俱增。一方面人才资源对科技进步和经济发展起杠杆作用，可以给企业带来巨大的经济效益和社会效益。另一方面人才资源是低投入高产出的资源，可以在消费中增值，从而使人才资源的效益和社会效益加大。其次，人才资源是企业可持续发展的保障。当今是知识经济时代，知识和技术是一个企业的主导要素，企业的发展，就是企业在人才优势上的占有和人才作用发挥程度的展现。未来的竞争，就是人才的竞争。因此人才资源的储备已成为企业可持续发展的基础和保障。最后，人才资源是企业制胜的关键。人才竞争力是现代企业竞争的核心，企业竞争力的提高与企业的人力资源管理和开发有着重要关系。在信息时代人才是企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业制胜的关键。高绩效的人力资源可以有效的整合外界信息和知识，在企业内部进行功能调整，以促使企业跟上市场环境的变化，应对市场竞争。

(二)企业人才资源开发现状

虽然越来越多的企业认识到人才资源的重要性，开展了人才资源开发与管理，收到了显著成效，人才队伍的素质得到了提升，企业的经济效益也得到了提高。但是由于历史、文化、经济，尤其是体制等因素的影响，我国企业人才资源现状不容乐观，仍然存在着以下问题：第一，存在认识误区。不少企业对人才资源的重要性认识不足，对人才的管理仍然停留在人事管理阶段。第二，缺乏顺畅的人才资源流动机制。人才资源的流动能够促进人才资源优化配置，最大限度地发挥其作用，但由于旧体制、旧观念、地区差别、专业适应等因素的影响，加之社会保障体系滞后，人才市场建设尚未完善，严重阻碍人才流动，不利于人才发挥最大效用。第三，人才结构不合理。当前我国大多企业对传统专业及中初级人才和高级管理人才的需求趋缓，而高级技术工人、创新型人才则供不应求，更有不少企业存在老中青人才年龄结构失衡的问题。第四，用人机制和激励机制不科学。部分企业在人才资源的管理的思维方式和工作方法上都还缺乏与新形势、新任务的有机衔接，用人机制不科学，激励机制不健全并缺乏系统、科学的员工职业生涯规划和培训机制，导致员工没有积极性，找不到努力方向，不愿发挥其应有的才能，造成人才资源的浪费与流失。

二、加强人才资源开发与管理的对策及建议

(一)更新观念，坚持科学的人才资源开发原则

企业要加强对人才资源的管理必须观念先行。首先，企业要切实解放思想，转变观念，以人为本。要充分认识人才在企业发展中的重要地位，充分认识人才资源是企业最为宝贵的战略资源，必须坚持“以人为本”的观念，使各级管理者充分认识人才开发对企业发展的巨大作用，从而自觉地把人才开发作为企业改革与发展的战略任务。其次，企业要坚持科学的人才资源开发原则。当今知识经济时代，人的知识、智慧对企业的发展起决定性作用，客观上要求突出个人的地位，实现以人为本的人才资源开发。为此，企业首先要坚持以人为本、人性化原则，要尊重人才的选择权和工作的自，因人而宜采取不同的方法开发人才。坚持系统协调原则，把人才资源开发作为一个整体来研究，要把人才资源开发放到企业所处的内外部环境中去研究，并运用优化原理来指导人才资源开发的政策制定和实施。坚持差异化原则，在引进、培养和使用人才中都要考虑人才的差异性，并承认人的需求的多样性与差异性，根据企业实际从满足人的需要的角度激励人才，从而最大限度地发挥激励的作用。坚持战略性原则，明确人才资源开发在企业整体战略中的重要地位，在企业人才开发与管理的全过程中应用战略性原则，将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合起来。

(二)营造和谐的工作环境，建立顺畅的人才流动机制

人才资源的流动能够促进人才资源优化配置，最大限度地发挥其作用。人才资源和其所有者不可分割的特性，即人的智力知识和人的不可分性，决定其效率的变动性。对于知识型员工，单纯依靠严格的管理达不到预期的效果，因为即使采用了强制手段，限制了人的流动，但由于无法控制其工作的强度和工作行为，必然使产出质量和数量受到影响。因此，必须抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，通过对员工的内在控制来激发其工作热情，以激励员工的主动献身与创新精神。首先，可以通过营造和谐的工作环境来增强人力资源的认同感。企业在工作设计中应更注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为他们创造一个既安全有舒适的工作环境。在不断扩大工作范围，丰富工作内容，，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变；并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受，以最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。其次，加强对人才资源的文化建设，建立企业和谐文化。通过企业和谐文化建设，使人才资源有共同的价值观，使企业人才管理由顺从外在权力层走向内在精神层，由顺应和迫于外在压力而机械的服从转变为内心理解与共识，认为企业文化是合理的行为准则和从业之理，进而内化为指导自己的意志，从而最大程度的开发人才资源的创造价值。

(三)建立科学合理的人才结构

科学合理的人才结构是人才可持续发展的关键，也是促进企业和谐发展的关键。首先，人才资源的年龄结构要合理。老中青相结合的年龄结构，是促进人才可持续发展的重要条件。老专家的优势在于厚实的学术功底、丰富的实践经验和严谨的科学态度，中、青年人才接受新知识、新技术快，精力充沛、思维敏捷、勇于创新。构筑合理的人才梯队，形成层次合理的人才资源，有利于传帮带，有利于优势互补，使人才队伍充满活力和生机。其次，人才资源的能级结构要合理。根据企业人才资源的能级，在不同岗位上合理安排人才，用其所长、相互配合，才能减少人才的浪费或不足，进而实现人才资源的可持续发展。不同层次的工作由不同能级的人员去完成，既可以保证工作的顺利实施，又可以使各能级人员的自我价值得到实现，避免相互内耗现象。最后，人才资源的知识结构要合理。根据企业人才资源的知识结构现状，有针对性地培养和引进企业迫切需要的高级技工人员、创新型人才，完善企业人才资源的知识结构。

(四)建立科学的用人机制和完善的激励机制

在知识经济时代，对人才资源管理的一项重要任务就是丰富现有的用人机制和激励手段，实现用人机制和激励机制的多维化发展，以满足人们随着生活质量的提高而出现多种需求，从而激发人才的工作热情和创造力。首先，建立科学的用人机制。把德才兼备作为选拔人才的标准，并坚持任人唯贤和量才使用，力争用当其才和人尽其才。同时在用人机制上也要大胆革新，破除论资排辈的落后习惯势力和求全责备的狭隘偏见。要正确看待某些人才的缺点和弱点，尊重和信任人才。其次，要完善人才资源的激励机制。明确每个人才资源的工作任务和工作目标，根据工作目标完成程度决定年终业绩和薪酬以及今后的晋升，使工作业绩真正与激励约束机制挂钩，激发员工献身企业，实现自我的热情。同时，建立激励约束机制和绩效考核制度，增强人力资源的活力和竞争能力。在提高人才资源工资待遇的同时，要提供一份与人才资源工作成绩和生产率挂钩的报偿，建立知识奖惩机制，把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。同时，还应实行晋升职务、选优评模、授予荣誉称号等反映经营管理者价值的精神奖励，形成多元有效的激励机制。最后，重视对人才资源的培训和职业生涯规划设计。企业要吸引人才和留住人才，除了报酬激励外，更重要的是要给员工提供学习、培训的机会，使他们自身的技能不断提高，同时给他们提供完善的职业生涯规划，使人才资源有明确的努力方向，增强工作的积极性和主动性。

三、结语

人才资源作为企业最稀缺的资源，已经成为21世纪竞争的焦点。企业要想获得或保持竞争优势，就必须重视对人才资源的开发与管理。企业只有把人才资源是第一资源的观念和意识更加深入人心，努力营造尊重知识、尊重人才的和谐工作环境，建立顺畅的人才流动机制和科学合理的人才结构，并完善企业的用人机制及激励机制，才能够在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献：

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[6]熊文杰.浅谈企业人才资源开发、利用的问题与对策[J].武汉市经济管理干部学院学报，2005，19(4)：43-44.

篇5

[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2015.03.050

1 引言

创新人才是指具有较强的科技管理能力、研究开发能力和专门技术能力，能够参与科技活动、促进科技发展、进行创造性劳动并能取得创新型成果的人才总称。创新人才的数量、质量及发展潜力决定了一个地区未来经济发展的趋势。区域人才资源要素的开发是区域建立创新体系中重要的一环。

2 政府在区域人才资源要素开发中的角色分析

一是区域人才资源要素开发的主导者。在区域创新活动中，政府虽然并没有直接参与具体活动，但是在引导、主导着区域创新的方向。同样，在人才资源开发的过程中，政府虽然没有直接介入各个开发主体的具体活动，但是对该地区人才资源的预测与规划、教育与培训、配置与管理等起着引导、主导的作用。区域人才资源形成的要素较为复杂，由政府主导开发人才资源要素可以确保整个地区的人才资源在宏观上得到合理的供需调节、质量评估、创新引领。

二是区域人才资本的主要投入者。人才资本的投入者应是多元化，政府、家庭、个人、单位或组织都是人才资本的投入者。但是，从区域整体性投入来看，政府是该地区人才资本的最大投入者。无论是人力资本的投入还是人才资本的投入，政府都是最大投入者。例如，一个人从小学到大学的教育成本虽然涉及家庭或个人的投入，但是政府担负了最大的支出。

三是区域人才制度的制定者。虽然国家政治体制或经济体制对区域人才制度有重要的影响，但是政府还要根据该地区的实际状况制定促进人才资源开发、配置及管理的一整套人才制度体系。完备、科学合理的人才制度体系有利于促进人才流动与集聚，形成良性的人才结构。

四是区域人才资源配置的协调者。区域人才资源形成要素的复杂性使得单个组织和个人无法面对。例如，预测和确定一个地区的人才规模、改善学校教育质量、引进高层次创新人才等，这些需要依靠政府力量才能够完成。当然，政府只是区域人才资源配置的协调者，不能包办一切而代替了市场配置以及自身调节作用。在曾经一段时期，我国政府以计划指令代替人才市场造成了人才资源的浪费。政府应在宏观上加强协调人才资源要素的配置，更好地配合人才市场的调节，这才是努力的方向。

3 政府在区域人才资源要素开发中的行为分析

江苏正处于创新体系的构建时期，政府担当着创新的主导者、主要投入者、创新体制的构建者及各行为主体之间的协调者等主要角色。对应于这些区域创新的角色，政府在区域人才资源要素开发中扮演着人才发展规划的主导者、人才资本的主要投入者、人才制度的制定者、人才资源配置的协调者等。那么，政府在区域创新体系创建时期可根据其所担当的主要角色进一步分析提升区域人才资源要素开发的应然行为，而这些应然行为又要紧扣“机制”这一关键，为探索人才资源的内在要素以及外在要素开发的有效策略提供一定的理论依据。

3.1 人才资源要素开发的主导行为分析

一是建立科学合理的人才资源要素开发评价机制，融入地区战略发展规划，制定地区人才资源科学发展规划，把握地区人才资源开发的方向的科学性。在区域创新活动以及人才资源开发的过程中，政府虽然间接性地介入区域创新活动与人才资源开发活动，但是在整体上引领着本地区创新方向以及引导各个行为主体做好人才资源预测与规划、教育与培训、配置与管理的方向性工作。作为人才资源要素开发的主导者，要把握好这个方向性工作就需要构建科学合理的本地区人才资源要素开发评价体系，检测和诊断地区人才资源要素开发中存在的问题，为制定人才资源科学规划提供现实依据。

二是在宏观上把握人才资源要素投入与产出的平衡机制，关键在于科学评价人才投入与产出的动态关系，监控人才供需结构的动态变化，在整体上把握地区人才发展的规模以及合理评价区域人才资本的整体性效应。作为创新资本的最大投入者，政府也应是本地区人才资本投入的宏观效应的最权威评价者与最重要主导者。在协调人才供需结构平衡以及确定人才发展规模上，政府应构建合理的地区人才资源供需协调机制，而这一机制构建的关键又在于能否科学评价人才投入与产出的动态关系，从宏观上能否有效检测人才资源要素投入与产出的动态平衡。而做好这项工作，需要政府正确构建本地区各项人才要素投入与产出的评价体系，通过对不同时期内人才投入与人才产出的观测，监视可能出现不协调情况，针对现实存在的问题给予调整。

3.2 人才资源要素的主要投入行为分析

一是构建地区人才投入机制，确保本地区人才投入量的基本稳定，并且逐年增长，保证本地区的人才储备达到合理的基数，同时又要紧抓人才投入的重点建设，解决短缺人才与急需人才。随着国民经济稳定增长，各国的教育投入占国民经济收入的比重一般逐年在增长。相比而言，西方发达国家的比重均高于发展中国家。我国教育投入比重也在持续地增长，但与西方发达国家相比差距仍较大。由于我国区域发展差异化较为明显，各个地区之间的教育投入差距也日趋拉大。所以，政府需要从本地区经济发展速度出发，构建经济发展与确保教育投入稳定增长的一种协调机制。在此基础上，政府还要根据产业发展需求确保人才的重点投入，优先开发紧缺人才。

二是既要坚持以公益性为目的的政府对人才投入的主体地位，又要与企业等行为主体的投入相配合，形成地区多方位、结构合理以及优势互补的良性投入机制。一个地区多元化的人才资本投入行为主体之间存在着错综复杂的关系，存在着不同的利益目的。这些行为主体之间在客观上也存在一些重复投入、无效投入过度投入、短缺投入、不协调投入甚至是冲突投入等现象。从公益性投入角度看，政府是该地区人才资本的最大投入者，一般着眼于区域整体性投入。所以，政府的投入首先要确保其公共服务或公益性质，其次要确保承担个体无法承担的支出，最后确保与其他行为主体的投入形成互补性质。

3.3 促进人才资源形成的制度行为分析

一是完善地区人才引进机制，人才发现机制以及创新灵活的多方位人才培养机制。作为地区人才各项制度的主要制定者以及完善者，政府应积极制定与完善适合本地区实际的人才资源开发、配置及管理的一整套人才制度体系，提升人才资源要素开发的软环境实力，完备、科学合理的人才制度体系有利于促进人才流动与集聚，形成良性的人才结构。如前所述，一个地区人才资源的形成不外乎引进与内生两种途径。无论是引进还是内生，都需要成熟的运行机制保障合理的人才资源数、质与结构。其中，完备的引进机制有利于吸引人才资源流动与集聚，达到一定的人才数量；成熟的人才发现机制有利于发现人才，把握人才的质量关；灵活而又多方位的人才培养机制有利于不拘一格的培养人才，使人才接受多方位的培养、深造，有利于产业发展所需的人才结构。

二是加强基础教育对创新型人才的培养，引导探索新型学校教育教学体制，坚持学校教育为人才资源开发的“第一方阵”。多年来，学校教育尤其是基础教育对培养人才的重要性得到政府以及全社会的高度重视，但是我国学校教育教学体制历经多年探索与改革并没有得到根本性转变。首先，要理顺政府与学校的行政关系，科学合理地界定各自的角色，改革传统的教育行政管理体制，赋予学校更多的办学自。各类学校能根据自己的情况，实事求是、独立自主地制定办学目标、特色和方向。其次，要改革学校管理以及考核评价机制，改变统一管理、统一评价标准以及制度越位、专业错位、责任缺位等现象，促进学校从依附、从属、封闭走向自主、开放和创新。最后，加强政府对学校的引导作用，主要体现在把握好社会主义建设所需要的人才规格以及通过行政监督以及立法等手段进一步促进社会主义教育的公平化。

3.4 人才资源市场化配置体制及其协调行为分析

一是建立适应市场化要求的人才资源配置体制，要着重发展人才作为生产要素的市场，形成较为完善、成熟的一种生产要素市场化运行机制，使之在人才资源配置中发挥基础性作用。社会与经济发展的根本在于人才资源，人才资源的配置在于市场。通过人才资源特有的价格机制、竞争机制和供求机制，在市场流动中达到供求平衡，实现优化配置，以达到社会对人才资源的有效利用和人才自身的全面发展。通过市场化的配置机制，确保人才市场的两个主体的真正地位，即推动人才供求主体到位，充分体现用人单位真正的择人权以及人才个体真正的择业权。要实现这一目标，其中重要的一点加快建立多种形式的人才中介服务机构并存的多层次、多元化的人才市场服务体系，提升人才资源市场专业化服务水平，扩大人才资源市场规模，形成一种统一、开放、竞争、有序的市场格局。

二是规范及完善政府干预人才资源配置的协调机制，政府应协调人才资源开发主体及其服务中介的利益关系，激发各个利益主体的人才资源开发的活力。在以市场配置为主体的运行机制基础上，政府的介入和干预也有其必要性和合理性。客观上，经济运行不能完全依靠市场机制的自发作用，因为市场常存在失灵或者供需失衡的状态，这就需要政府的干预和调控。作为人才资源配置及其开发主体的协调者，政府要发挥其职能作用（法律手段、经济手段或行政手段）弥补资源配置的市场缺陷，协调利益关系，促进人才资源要素开发与社会经济的协调运行。

参考文献：

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