企业的人力资源范文

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一、 引言

这是一个全新的时代，我们的国家，不论是经济水平，还是科技水平，都以前所未有的速度在发展，可是，这依然无法避免一个事实，那就是这些企业在其发展的过程中依然会有一些问题。

煤炭企业作为传统型的国有企业，企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。

而且，虽然我国的煤炭企业的竞争受还不是很激烈，但企业的发展与转型却是一个必然的大趋势。今后，煤炭企业和其它企业之间的各种竞争也必然会呈现出越来越激烈的一个趋势，企业要想真的走上一条可持续发展的光明道路，在未来的市场竞争中站稳其脚跟，就必须在人力资源管理上提高水平，为企业的发展输送源源不断的优秀人才，只有这样，才能够保证企业的技术创新，管理优化，市场得以更大领域的开拓。

二、现代企业人力资源管理存在的问题

1.管理与企业实际发展战略相脱节。目前我国的企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，政企脱节现象还没有得到根本改变，在员工的招聘，岗位的调配，职务的晋升以及薪酬的调整等方面，企业人力资源部门虽然拥有很大的权力空间，但与实际差距不小，企业人力资源部门在管理中往往不以服务企业发展战略为目标，而是因管理层的意愿和企业某一阶段的管理需要而因人设岗，而不能真正服务于企业的战略发展。

2.企业人力资源管理角色仍然没有得到企业的足够重视。目前我国仍然有很多企业的人力资源管理还只是个摆设，管理的专业作用没有得到充分发挥，而且还有着更多的一部分企业根本就没有设置专门的人力资源管理机构，即使企业也按照市场发展的需要，设置了企业人力资源部门，人力资源部门的职能仍然大都由企业的总经理办公室或行政部兼任。在实际运作中，即使设立的人力资源部门没有由他部门兼管，工作中还得兼任许多与人力资源管理关系不大的一些管理职能，还有的人力资源部门甚至只是管管档案、员工工资和劳保等，仍然依照企业传统管理模式进行操作。

3.不注重企业文化的建设。好的经济效益源于企业的优秀，优秀的企业则是依赖于优秀的企业文化。我国大多数的企业在这方面做的不够好，在企业管理中仍坚持于传统的思想政治工作，以宣讲满堂灌输为主，从而使企业文化流于形式，致使营造良好的企业经营理念，发扬主人翁精神成为一句空话，导致员工价值取向与企业的经营发展产生背离，员工之间难以形成合力，难以形成与发展战略相融合的企业文化。

4.企业员工素质较低。目前由于企业用人体制的原因，很多优秀人才不愿意到企业工作，致使企业录用的高素质的员工数量不足，员工普遍存在综合素质低，高学历高智商的人才较少。即使录用了少量素质较高的员工，但由于企业的发挥空间有限，对人才能力严重限制和浪费，也阻碍了人才能力的发挥，致使很多员工只是将眼前的工作视为谋生的手段，不积极主动发挥主观能动性努力工作，士气得不到提高。

5.企业管理人才队伍缺乏专业化。企业的良性发展离不开现代化人力资源，脱离了这个基础，一切发展只能是空谈。但细究我国企业人力资源的现状，大多数企业都没有一支成形的现代化的人力资源管理人才队伍，也都没有配备专职的人力资源管理人员，在人才管理上甚至还在沿袭传统管理模式，人力资源管理部门作用成了摆设，作用得不到充分利用，甚至还有一些企业忽视人力资源管理工作，在安排管理人员时，让非技术人员管理技术人员，或将工作能力差、不胜任其他工作的人员调到人力资源部来从事所谓人力资源管理工作。

三、 企业人力资源管理的对策

1.将人力资源管理工作提升到战略高度。纵观企业的发展史，其实企业的发展史也就是人才的发展史，企业的发展方向决定在人才的手里。只有将企业的人才资源科学合理地最大化调动起来，让人才的积极性充分被调动起来，交人才的才能和创造性激发出来，企业生机和活力才能激发，企业才能得到快速发展。所以企业人力资源管理、规划必须从战略的高度进行科学制定，在制定规划中企业决策者不仅要解放思想和转变观念，还要注意企业的发掘人力资源战略规划，只有切实制定出符合本企业人力资源规划，并能切合实际的扎实推行，才能保障企业的快速发展，真正让企业的人力资源管理摆脱传统的简单人事管理，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

2.构建全方位人力资源管理体系。企业人力资源管理措施是包括选人、育人、用人、留人等工作的一项系统工程，人力资源管理措施从制度的制定，再到拿到企业中实际实施和监督，必须要科学、完整、紧密的与企业界需求结合在一起。在企业充分认识到人力资源管理的意义和重要性后，要高度重视人力资源管理部门工作，构建企业的人力资源管理体系，并使之专业化，并全方位开展工作。

3.人力资源管理者的综合素质要不断提高。人力资源管理者的素质决定着企业整体管理的水平，但人力资源管理者素质的提高，不仅要利用购置专业书籍增强知识，还要经常性的组织他们到经验丰富的企业去学习交流。为了提高企业整体素质，还要通过外部招聘的方式，聘请资深专家来企业担任人力资源管理者的职务，并鼓励带动和培养企业的其他职工，只有这样才有利于企业成长和发展的。

4.借企业文化凝聚企业员工合力。利用良好企业文化营造的工作环境，不仅对员工有着很强的吸引力，还能大幅度的提高员工对企业的亲和力，减少和降低企业人才流失率，营造员工安心工作的氛围。在良好的企业文化的作用下，通过企业建立起共同的价值观念、企业目标，使员工主动凝聚在企业周围，让员工更具有责任感和使命感，从而主动把自己的力量和智慧汇聚工作上来，把个人的行为统一于企业行为上，进而凝结成推动企业发展的巨大动力。此外，良好的企业文化还能树立员工正确的价值观，凝聚员工的攻坚合力，还能对于稳定员工起着重要的作用，进而达到稳固企业，提高经济效益的目的。另外还可以借助企业文化的人文力量，为员工创造一个人际关系和谐、生活丰富多彩的宽松工作环境，从而让员工够充分实现自我价值，发挥工作主动性。

四、结束语

综上所述，其实当代企业发展说到底做仍然是由人才决定。特别是在环境与资本对等的条件下，人力资本作用决定着企业竞争力的大小，随着现代企业的发展，人力资源丰富与否，决定着人才的创新意识和创新能力，人才在企业的作用已越来越大，建设和拥有一支高素质的企业人才队伍，已成为企业在激烈竞争中立于不败之地的必备条件，因而那个企业拥有的人才量越大，那个企业的竞争力就越强。

参考文献：

[1]王洪连.煤矿企业人力资源管理初探[J].价值工程，2009，（1）：12-13.

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一、人力资源规划概述

人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，通过对组织未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。

人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用，是连接企业战略目标和人力资源管理的关键纽带。通过人力资源规划，提供业务所需的充足人力配备，提升人员素质，优化人员结构，不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效推进，充分发挥人力资源对战略目标实现的支撑作用。

二、电力企业的人力资源规划

人力资源规划主要包括总体规划、人员补充规划、人员流动规划、人员培训规划、人员薪酬规划等内容。本文着重对人力资源总体规划中的人员需求和供给规划进行详细探讨。电力企业人力资源规划体系的构建一般可归纳为以下步骤。

1.内外部环境分析

企业的外部环境包括国家经济大环境、电力行业政策规定等。企业的内部环境包括企业基本状况、企业的发展战略、企业文化、经营理念等。根据对以上因素的分析，找出企业具备的优势、劣势以及企业可能存在的机会和威胁，厘清企业对人力资源规划的要求。

2.人力资源现状盘点

通过调查研究，系统收集数据和事实，结合企业发展战略对现有人力资源现状进行分析，是做好人力资源规划的基本和前提。人力资源现状的盘点主要是对人力资源效率、员工数量、结构及质量、员工流动性、人力资源管理机制等方面进行现状梳理和分析。

3.人力资源需求分析

人力资源需求分析是指利用定性和定量的方法对企业的人力资源数量、结构、素质等进行预测。人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、人力资源流失预测等内容。这个环节是国有企业人力资源科学规划的关键环节。目前人员臃肿、素质低下、用工年龄偏大、岗位超编是国有企业的共同特点，在做需求预测时，电力企业在明确本企业人力资源需求的影响因素的基础上，还可以结合对标管理的理念，参考同行业先进企业的定员定编标准，选择合适的预测方法和模型。因此，电力企业的人力资源需求分析一般包括以下内容：

（1）人力资源需求总量预测。基于历史数据分析和外部标杆研究，并从用工效率、企业规模等维度，分析影响电力企业人力资源总量的多个因素，进行相关性分析，确定关键影响因素，建立人员总量需求预测模型。并分析目前的人员构成和技能结构，并提出人员结构优化建议。

（2）各专业类别人力资源需求量预测。对不同专业类别人员的业务特点进行分析，结合历史数据，分析影响各类别人力资源总量的因素，并进行相关性分析，确定影响各类别人员数量的关键因素。通过综合运用标杆法和回归法等预测方法，建立各专业类别人员需求预测模型。并分析不同类别人员业务特点，基于企业当前人员素质当量等信息确定人员质量标准，结合企业的未来发展规划对各业务线的要求，提出各专业类别的人员技能结构的规划建议。

4.人力资源供给分析

企业人力资源供给分析主要包括企业外部供给预测和企业内部供给预测。在目前电力行业用工总体趋紧的大环境下，电力企业的人力资源外部供给相对较少，电力企业关键要做好企业内部的供给预测，主要包括人力资源数量和质量两方面内容。

（1）人力资源数量规划。根据人力资源需求分析，对人员流动状况进行分析，包括人员离职、淘汰、退休、招聘、晋升等，对未来人员供应状况进行预测，并确定各部门、各岗位人员的净需求，判断是否达到了供需平衡，如果未达到平衡，可以针对性地进行招聘、培训或晋升、调配等工作。

（2）人力资源质量规划。根据人才质量标准，制订具体的培训提升计划，建立多个人才梯队，在出现人才短缺时，及时补充新鲜血液，确保人力资源规划的实施落地。

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汽配企业员工不但要具备基本理论知识，机械电子电器常识，同时也要有丰富的市场营销、法律法规知识。

2.熟练的专业能力

汽配企业员工必须熟悉汽车及零部件的构造，了解其工作原理及作用，掌握各部件的保养及维护、以及故障的排除。3.丰富的实践经验汽配企业员工不仅要有精湛的理论基础，熟练的专业知识，而且要有丰富的实践经验，要对整车及各部件的装配有一定的实践经验和动手能力

二、汽配企业员工的资源开发

人力资源这个概念是从20世纪80年代传入我国。随着科技的发展和经济的增长，人才已经成为社会的核心资源。各行各业的优秀人才已经变得相当短缺，特别是对于汽配企业的经营和销售人员，更加要求是技术和技能型人才。通过企业的调查，我们发现国内一批业绩好、发展快的汽配企业中一个相当重要的原因是其主要岗位人员的学历高，工作经验丰富。21世纪的企业竞争，归根结底是人才的竞争，可以说是全面素质的竞争。因此，今后汽配企业应当积极改善专业人员的构成，一方面从大中专院校选拔和培养优秀毕业生；另一方面，企业应以优越的条件吸引鼓励大中专毕业生直接从事汽配工作，培养专业骨干员工，彻底改变企业员工结构，适应市场经济。

三、汽配企业的人力资源管理

随着科技的发展，社会的进步，企业对人才更是求贤若渴，而当务之急是对人才资源如何管理与开发。

1.汽配企业人力资源开发与管理上普遍存在的问题

第一，缺乏长期的人力资源规划，导致主要岗位上技术和技能型人才严重缺乏，低层次的人员过多，严格影响企业的生存与发展。第二，缺乏科学规范的员工考核评估体系，不能充分激发现有人力资源潜能。第三，企业管理者自身素质不高，制约企业人力资源开发与管理。第四，缺乏对从业人员的定期培养，只重视使用不重视培训。

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中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-0-01

一、前言

企业人力资源管理是是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。管理是企业永恒的主题，而企业人力资源的管理，是企业管理的根本。使企业的每一个成员都各得其所，各尽其才，最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。企业人力资源是一个企业最宝贵的财富，现代企业之间的竞争主要是人才方面的竞争。

二、加强企业人力资源管理的重要性

在随着市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的地位也将越来越高。一个企业是否健康发展，很大程度上取决了员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

1.人力资源管理对企业管理人员的要求

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。

2.人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

3.企业的发展离不开人力资源管理

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工努力来实现工作目标的，这就要求员工要具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当地选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。

三、加强企业人力资源管理的方法

企业的可持续发展，关键在于人的全面发展。本人认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作：

1.坚持以人为本，加强企业文化建设

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，是以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断地纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。

2.通过培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作

管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责，企业管理者应该具备较高的政治思想素质，具有强烈的事业心和高度的工作责任感，具有创新意识，善于学习，具有敬业精神，具有调动员工积极性的能力。对这些知识的了解，更加明确了企业管理者通过自我完善，自我提高素质，在人力资源管理的工作中有助于管理者落实责任，确保企业各种政策、制度、组织绩效间的密切联系，维护企业人事政策和制度的连贯性，促进企业更快地成长和壮大。

3.获得企业所需的能力水平

根据企业战略发展的需要制定相应的人力资源规划，通过职位分析或者建立胜任特征模型等方法来确定企业究竟需要多少员工，需要员工具备哪些能力。并且，应建立相应的评价体系来对员工或者候选人进行评价。然后，采用合适的方式来获取企业所需要的员工或能力水平。一般来说，企业可以通过招聘、培训和培养、外借、解聘和保留等方式达到目的。如果员工的能力水平不能满足企业发展的要求，常用的方法之一就是招聘。通过招聘，可以使企业很快地获得所需要的员工。但是采用这种策略的前提条件之一是，一定要在招聘之前采用科学的方法来确定对候选人的评价指标。然后，采用科学的方法，包括自传资料、心理测验、面试和情景模拟等，来对候选人进行客观公正的评价。

培训和培养也是公司获取所需能力水平的重要手段之一。有些企业每年都在员工的培训和培养上投入巨资，以帮助员工学习掌握新的知识和技能。为了提高培训的效果，一般在进行培训之前应该进行培训需求分析，以确定应该对那些员工进行培训，进行什么内容的培训，然后根据培训需求分析的结果确定合适的培训方式，并一定要对培训的效果进行最后评估，要创造条件以保证员工能把所学的内容用到自己的工作上去。

四、结束语

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中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01

当今社会人们已经充分意识到：知识是企业的战略合作伙伴，而人力资源是知识的承载者。它代表着一个企业在知识技术和技能三个方面的综合管理。新时代北京下各个行业之间竞争激烈，企业要想在一个行业中站住脚跟，就要保持住竞争优势。人力资源管理作为企业的开发和管理有着不可忽视的重要作用。人力资源管理工作能有效的进行资源配置，促进重组、变革应对不断变化的外部环境，提升人力资源的潜能。因此，人力资源部门的工作者责任重大。本文通过笔者多年的从业经验，对我国企业的人力资源管理问题作出探讨。

一、我国企业人力资源管理存在的问题

众所周知，计划经济体制使我国企业在人事管理方面长期处于被动传统的管理模式。改革开放之后，企业先后推出奖励机制、劳动合同制、制度改革、建立社会保障体制、再就业工程等一系列人事制度，并且取得了长足的进步。

企业根据自身实际情况，保持企业的先进性，使企业处在永远处于一个学习状态中。目前，中国社会经济发展不平衡，企业管理理念是根据不同的地域、不同性质来进行划分。当前，企业的人力资源管理还有相当多的问题要处理。

我国企业的人力资源方向是根据人力资源管理体系制订，传统的人事管理是人力资源管理开发和过渡的阶段，基础工作薄弱，没有成套的科学管理人力资源。根据有关资料的统计，对工作岗位进行一定的分析。科学的人力资源管理，应该根据相关的数据资料，完善人力资源管理在企业的工作。

人员效绩管理方面。企业只有建立定期的人员效绩考核制度，能实现人员的总体效绩考核，作为一个企业，人员效绩还没有成为企业普遍完成的项目，在激励管理中实现薪酬制度对员工有一定的不满，但是不满不能成为非常不满意。对此，实行奖励机制能提高员工的积极性。高管在企业的酬薪中，收入多元化，有的企业因此制订长期的激励计划，使收入水平全方面提高。绝大多数企业在人力资源规划以及制度建设现状方面都有一套工作章程。划分工作细节、评估调查工作形成正式的文件和人力资源管理制度。公司进行了简单的工作分析并且进行简单的人力资源规划。企业人力资源管理部门定位高，人力资源管理部门作为企业的家长，管理着公司上下的员工，对公司管理有一定的裨益。

人力资源管理的主要负责人在处理各种行政事务档案管理的同时，要完成对各个部门的考核以及完成员工和管理人员的咨询服务，为公司战略提供专业人才。人力资源管理工作，并非常人眼中的清闲，其实，经理们大量地奔走在工作管理中，难得歇息。却往往得不到公司员工的认同。在这种情况下，人力资源管理职能作为企业经营战略的执行者，无法参与企业战略的决策过程，只能管理公司的日常事务。无法加入公司决策层面，阻碍公司执行规划过程。无法完成人力资源管理政策帮助员工解决实际需要。缺乏人力资源管理实践。人力资源管理正由人事管理转换为电脑处理。在关键的活动中，员工的培训和发展以及效绩考评都受到影响。根据调查结果显示，企业在进行简单的人力资源管理之后，较少参与企业智能化人力资源管理体系。只有建立智能化人力资源管理信息系统，才能充分说明我国企业在人力资源信息库中有完整的人力资源智能整合技术。

二、加强我国企业人力资源管理的对策和措施

目前，我国企业的人力资源面临着新的机遇和挑战。入世之后，我国经济与世界经济融为一体，我国企业在经济活动中不断的扩展，使得更多的中国企业得到了国际分工和国际合作的机会。但是，中国企业也受到外部强大的竞争压力。外部的竞争压力一旦难以释放就会使人力资源管理成为企业生死存亡的关键。采取相应的措施加强企业的人力资源管理，引导管理者转变观念，树立以人为本的企业理念，实行人本主义管理从传统的人事管理观念转变到现代人力资源管理与开发中，从传统的注重事务管理的人本主义转变为现代化系统性，战略性的人力资源开发与管理。

加入世贸组织之后，无论何种企业，规模大小，都必须接受严峻的考验。未来人力资源开发战略，应该建立有序的队伍，提高员工素质，优化人力资源结构，增加员工活力。制订长期有效的人力资源发展规划，规范人力资源管理工作队伍，提高人力资源管理部门对企业的发展，支持企业的战略性转性。因此，人力资源成为企业整体战略中最重要的组成部分。实现企业在一定时期的经营发展理念。完成企业的发展目标，加快企业的发展战略。需要建设专业的人才队伍。在人才管理过程中，要谨慎思考人员是自己培养还是通过外部引进。制订完整的人力资源发展规划，企业不但要制订人力资源发展规划，还要制订时长，通过中长期的发展规划实现公司发展目标。人力资源主要规划的是企业未来劳动力的需求预测，内部劳动力的供给预测是外部劳动力制订的人力资源规划发展。结合人力资源管理职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度，完成企业在内部建立的良好系统配置，完成企业管理规范。

三、提高人力资源效率

提高人力资源管理工作的效率，提升员工的整体素质，紧跟专业知识的更新速度重视员工的培训，因此对企业和员工有了更高的标准。未来企业的员工专业知识不仅要宽，还要掌握情商。不但要提高人的智商，还要做人的道德。企业不仅要树立长远的教育培训战略思想，形成一套科学长远的培训计划，对员工的智能以及技能开发进行全面的培训和考核。检查和监督各项工作的进展，完成硬性规定，将规定与企业劳动用工制度挂钩，鼓励员工增长专业知识和技能。

四、结语

企业在成长阶段的生产经营过程中，形成价值理念。通过价值理念，实现群体共识，形成社会的综合范本。它主要产自于企业，也得到全体员工的认同和维护。人力资源工作作为企业的核心工作将长期存在。伴随着企业的发展，将人力资源精神发挥成企业精神。作为企业的核心价值观，人力资源部散发出来的企业文化也不断影响人的思维模式，形成行为模式。在优秀的企业带动下，人力资源才能取得长足的进步，才能表现出公司的人文精神，才能使员工真正的热爱员工。

参考文献：

[1]程水香.现代人力资源管理[M].杭州：浙江大学出版社.

[2]李剑.新经济时代的人力资源管理[M].北京：企业管理出版社，2001.