行为科学理论的主要内容范文

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篇1

人类管理实践活动几乎是与人类文明曙光同时出现的，探索管理活动规律的研究工作可以追溯到公元前的中国和古希腊。在古希腊的哲学家苏格拉底、柏拉图和亚里士多德等人的著作中可以找到有关管理规律的一些论述，而公元前5世纪的《孙子兵法》则因为探索战略的一般规律被认为是最早、最系统的战略管理学著作。但是，管理作为一门系统的科学研究对象被认识、研究，并且管理实践能够得到管理科学知识的指导，则是在刚刚过去的100年中才发生的。一般认为，在19世纪末期和20世纪初期，美国人泰勒开始使用秒表研究如何提高工作效率，而法国人法约尔一直在思考组织管理活动的普遍性和独立的规律，这标志着传统管理学的诞生。在过去的100年中，管理从一种不可言传的非正式的活动，发展成为一个独立的职业，人们不仅认识到管理活动的普遍性——管理几乎存在于所有的人类组织和人类有组织的活动中，而且从各种可能的角度、采用各种可能的方法对管理活动和问题进行规范分析和研究。由于管理科学知识被广泛地用于指导管理实践而管理效率被大幅度地提高，管理科学化进程不断被推进，管理学的知识体系不断地扩张。这也难怪有人说，过去的20世纪是管理的世纪。经过整整一个世纪的发展，管理学已经发展成为具有庞大知识体系和学科分支的复杂学科，在人类文明进程和知识宝库中占有了重要地位。

一、管理学发展的三个线索

在过去的一个多世纪的时间里，管理理论经历了古典管理理论阶段（早期管理阶段）、行为科学阶段（传统管理阶段）和现代管理理论阶段，出现了社会系统学派、决策理论学派、管理过程学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派、经理角色学派、权变理论学派等诸多流派，形成了庞大的管理学知识体系。面对百年形成的庞大的知识体系和众多的流派，管理学的研究者一直试图归纳出管理学发展的逻辑主线。但是，由于百年来管理经典著作所关心的主题过于复杂，包括管理与管理者、领导、组织与人事、效率、市场与顾客、竞争与战略、创新与变革、现代公司的组织逻辑和管理的国际化等诸多方面。而从管理学的学科分类角度而言，战略管理、人力资源管理、生产管理、营销管理、组织管理、质量管理等构成管理学的经典内容，而且这些学科还在不断地丰富、细化、交叉和发展，管理学的新学科、新分支还在不断地产生。因此，迄今为止，并不存在一个公认的管理学发展历史逻辑主线。

从现有文献看，研究者所总结的管理学发展线索主要有三类，第一类是根据管理学的内容构成进行划分，例如将管理学发展路径划分为组织理论研究的演进路径（从古典组织理论、组织行为学、组织社会学、领导科学到企业文化等）、管理方式方法研究的演进路径（从科学管理理论、行为科学、管理科学理论、决策理论到生产管理信息管理方法等）、经营理论研究的演进路径（从厂商理论、产业组织、市场学、消费者理论到战略管理）。第二类是根据管理知识的产生方法来进行划分，例如将管理学的形成与发展划分为三条线索，即应用管理学（从管理实践中总结出来的管理原理和方法）、理论管理学（以基本的人性假设出发构造的管理理论）和实验管理学（以管理案例为主的管理学）。第三类则是根据管理学发展的影响因素来划分。在著名管理史学家雷恩看来，管理理论的发展与文化环境紧密相联，管理理论发展既是文化环境的一个过程，也是文化环境的产物。基于此，有的学者认为存在三条管理学发展轨迹，一是以科学文化为基础的科学主义线索，由泰勒科学管理开始，包括社会系统理论、管理过程理论、系统管理理论、管理科学理论和决策管理理论等；二是建立在对现代人性基础的人本主义线索，从梅奥对“社会人”的研究开始，包括个体行为理论、团体行为理论、组织行为理论和管理伦理理论等；三是建立在文化模式基础上的文化主义的线索，由德鲁克管理实践理论开始，包括组织文化理论、战略管理理论、变革管理理论、知识管理等。基于对于文化环境对管理科学发展具有重要影响作用的认识，还存在另外一种管理学发展的线索的划分，即以资本主义精神为文化基础的古典组织管理理论、以环境地域文化（主要是美国文化）为基础的现代管理理论丛林和基于东西方文化渗透的当代管理理论。

显然，第三类从管理理论发展的环境影响因素角度来分析管理学发展的线索，与前两类从管理内容和从管理知识产生方式角度划分管理学发展线索相比，具有时间上的前后继承性，而前两类的管理学发展线索在时间上具有并行性。从管理学发展历史角度考察，无疑从管理理论发展的环境影响因素角度分析管理发展的线索更有价值。但是，仅仅将环境影响因素归结为文化环境是过于泛泛而又不全面的。

二、管理学知识发展的“钻石模型”

庞大的管理学知识是怎样产生和发展的呢？纵观整个管理理论的发展史，认为管理理论和管理学知识的产生与发展的影响因素可以归结为两大类，一类是持续作用的长期因素，这主要有制度变迁、科技进步与文化传统三方面因素，体现了制度环境、科学技术环境和文化环境的作用。另一类是短期作用的临时因素，例如战争和其他重大突发事件（比如经济危机）。这两类因素作用于管理理论和知识创新的能动主体，包括企业家和其他管理实践人员或者团队、专业管理研究人员或者团队、专业管理咨询人员或者团队等，这些人员提出管理理论和方法，创新管理知识，实践新的管理思想，从而促进管理学的不断发展。

“钻石模型”表明的是，科技进步、制度变迁和文化传统与管理创新者的创新活动相互作用最终推进着管理理论发展、管理学知识的创新与积累，而战争和其他一些临时重大事件对整个过程也有短期的推动作用。这里科技进步因素具体包括认识世界的科学理论的发展以及改造世界的技术方法和工具的创新，科学发展不断为人类提供正确认识世界的思想和方法，而技术进步则不断为人类提供改造世界的工具和方法；制度变迁是指有关宏观社会、经济、法律、政治和微观具体经济组织运行等方面正式规则的变化，这些规则变化会引导和约束人们的行为选择；而文化传统要描述的是长期以来形成的对人们行为具有引导和约束作用的非正式的规则，与制度变迁中的正式规则可以较快地发生变化不同，文化传统的形成和变化往往是长期的渐变过程。这里管理理论发展和管理学知识的积累，既包括管理思想、理论、方法等以各种形式体现的管理知识的丰富发展以及管理学的发展，也包括解决各种现实管理问题、提高管理效率的管理实践活动的创新与发展。这对应到管理科学化进程的内涵上，包括管理实践层面、管理理论问题研究层面、管理学科发展层面三方面的管理科学化进程。也就是说，上述“钻石模型”既是一般意义上的管理学理论与管理知识发展的影响因素模型，也是管理科学化进程的影响因素模型。这个模型是基于管理科学化历史进程建立起来的，因此从管理科学化的历史上看，该模型基本描述了管理科学化发展的逻辑关系，可以认为是一个管理学知识产生和发展的历史逻辑图。

三、管理学知识发展的具体影响因素分析

（一）科技进步因素。尽管探索管理活动的普遍规律、提高管理活动效率的尝试可以追溯到古代，但管理科学化进程却真正始于19世纪末20世纪初，是工业革命后科学技术广泛运用于企业组织的结果。从18世纪工业革命开始，一般认为技术进步周期可以划分为5个周期，每个周期或者阶段长约半个世纪，也就是经济学中的康德拉季也夫长波，伴随着连续的技术进步周期，管理科学化的进程不断推进。（1）在第一次(18世纪70年代和80年代到19世纪30年代和40年代)和第二次(19世纪30年代和40年代到19世纪80年代和90年代)与科学技术进步水平和工业化进程相适应，只出现了科学管理的初步实践和早期的科学管理思想，企业管理仍处于经验管理阶段。（2）到了第三次技术进步长波周期(19世纪80年代和90年代到20世纪30年代和40 年代)，即从19世纪下半叶开始，由于以牛顿力学为主题的经典力学体系和以麦克斯韦电磁理论为核心的经典电磁理论都已经建立，这些自然科学理论体系为技术革命提供了科学前提，尤其是电力技术的广泛应用，引发了动力革命，促进了社会化大生产的发展。而由技术革命产生的社会大生产必然对规范管理提出要求，原来的经验管理显然无法满足社会化生产和大公司发展的需要，于是科学管理理论应运而生。科技进步对管理创新的影响不仅体现在这方面，还体现在由于自然科学技术进步的成功产生了的巨大社会和知识效应，使得科学方法在管理问题研究和管理理论产生方面起到了示范作用。泰勒试图通过科学实验方法寻求优良的管理方法，把管理提高到科学层次，从而提出了科学管理理论；而法约尔的组织管理理论和韦伯的行政组织理论则是通过对组织管理普遍性原理的追求，把管理提高到理性层次；而梅奥的行为科学理论也是以实验方式研究人类管理行为的。（3）进入到第四个技术进步周期（20世纪30年代和40 年代到20世纪80年代和90年代），科技进步进一步推进了工业生产力的发展，由福特公司开创的流水生产成为普遍的生产组织方式，而计算机的诞生、应用和发展，对管理科学化进程起到了巨大的推进作用，产生了计算机管理学派。而该阶段系统论、信息论、控制论、耗散结构论、协同论和突变论等自然科学哲学理论的产生和发展又为管理理论丛林的产生奠定了方法论基础。（4）人类社会正处于第5个技术进步周期中，该阶段主要技术特征是信息技术的突破性的发展。信息技术的发展彻底改变了人们的生产和生活方式，该阶段的管理创新主要是由于信息技术的发展而产生的，管理信息化成为该阶段管理创新的主线和管理科学化的主要内容，供应链管理、企业资源计划、西格玛管理、敏捷制造、计算机集成制造、网络营销等依靠信息技术的新管理思想或方法得到发展和应用，与信息化社会相适应，核心能力理论、流程再造理论、学习型组织理论等广泛传播。归结起来，科技进步对管理科学化进程的影响主要体现在三方面，一是科技进步推进社会经济发展，进一步产生了对管理科学化进程的需求；二是科技进步直接为管理科学化提供了技术、手段和方法等方面的支持；三是科学研究的思维、方法还为管理学理论和管理问题的研究提供了方法论的指导。

（二）制度变迁因素。没有人会否认，泰勒科学管理理论的产生的前提是以分工生产为基础的现代工厂制度的出现。在经济学家看来，始于英国的工业革命不仅仅是一场技术革命，更重要的是一场制度创新，“产业革命的实质就是用竞争取代以前控制生产和财富分配的中世纪规则”。工业革命在西方彻底摧毁了封建社会的生产关系，建立了资本主义社会化大生产的现代工厂制度，工厂中实施了高度的专业化分工，极大地提高了生产效率，亚当?斯密在其名著《国富论》中曾详细分析了分工制度（专业分工和职业分工）能够提高企业效率的原因。工厂制度的产生对科学管理提出了要求：如何解决高度分工条件下的协作问题，如何解决工厂制度下工人的培训和激励问题，如何改善由于工厂制度的发展而逐步恶化的劳资关系。泰勒的科学管理理论正是在对这些问题的回答中产生的。制度变迁对管理创新和管理科学化进程的影响不仅仅表现在“需求牵动”方面，而且从企业制度的演进看，企业制度变迁还在很大程度上影响着谁来承当管理创新主体的角色和管理创新和科学化的方向和内容。制度创新与变迁的另外一个重要作用在于，还为管理创新和管理科学化进程的推进提供了激励约束机制。所有的创新行为都是有风险的，而现代产权制度和专利制度的产生，保证了承担创新风险的创新者能够获得创新收益。如果将企业的创新活动分为企业制度创新、企业技术创新和企业管理创新，那么可以认为企业制度创新、管理创新和技术创新呈相互“支撑”的三角关系，企业技术创新可以为企业制度创新和管理创新提供物质技术条件、形成相应的技术能力保障机制，企业管理创新为企业技术创新活动和制度创新提供了组织管理方面的保证，而企业制度创新为企业管理创新和技术创新提供了制度基础，形成了相应的激励机制。企业制度不同，提供的管理创新激励机制是不同的。总之，制度变迁，尤其是产权制度变革，对管理创新和科学化进程的影响是全面的，对管理创新主体的选择、管理观念、管理方法和管理组织结构的创新都具有强有力的激励约束作用。

（三）文化因素。文化传统体现为社会认可的价值信念、伦理规则、道德观念、风俗习性、意识形态等，因此文化对于人的行为的影响是潜移默化的，但往往又是根深蒂固的，不同的文化模式下会产生不同的行为方式。具体从管理科学化进程看，科学的管理理论和实践是有其文化背景和基础的。具体而言，可以分别分析文化对管理研究活动和管理实践活动的影响。从管理研究层次看，管理科学化进程开始和推进的一个重要原因在于，在文艺复兴以后，科学主义的价值观逐渐成为人们认识世界和改造世界的主流文化，科学主义所包括的逻辑主义、分解思维、规范形式、精确原则和实验原则被广泛地应用到世界各个领域的问题分析研究中，人类社会普遍存在的组织管理问题自然也不例外。泰勒首先将科学价值观念和科学主义的研究规范引入到生产作业管理领域中，通过追求管理的科学化、规范化和有序化来提高人类生产制造活动的效率；而法约尔则试图应用科学的思维方式寻求整个企业管理活动的一般性规律；韦伯、巴纳德等人是在探索一般组织和社会领域中管理活动的科学管理原则；而行为科学是按照科学研究的基本要求来分析人的行为的科学规律；现代管理理论则是应用运筹学、系统论、信息论、控制论、耗散结构论、突变论、协同论等科学理论方法和信息技术、网络技术等手段来分析和研究管理问题。没有追求科学和理性的价值观，没有应用科学原则研究管理问题的信念，没有科学的文化基础，管理科学化的进程也就无从谈起。从管理实践活动看，文化可以在民族文化和组织文化两个层次影响管理实践活动和管理科学化进程。一是在民族文化层次，二是组织文化层次。前者是宏观文化环境层次的影响，而后者是指组织成员共享的价值观。组织文化对管理者的管理实践活动具有重大影响，可以通过影响管理者的知觉、思想和判断进而影响管理者决策的科学水平和各项管理职能执行的科学水平。

（四）管理创新者。影响管理科学化进程的显要因素。科技进步、文化传统和制度变迁对管理科学化的影响属于环境因素，而直接的管理创新者则在管理科学化进程中，在管理学知识的创造、传播和应用中，扮演了核心角色。这些管理创新者包括从事管理实践的企业家和管理者、从事专业研究的学者和教授、从事管理咨询工作的团队和专业人员。但是，随着管理学成为一门独立的科学以来，随着时间的推移，管理实践者兼管理理论研究者的作用越来越小，专业的学者和管理咨询人员对管理知识的创新越来越起到主导作用。许多著名管理创新者被一些管理史研究者称为管理学大师，管理学各个领域中的知识体系往往是与这些管理学大师的名字联系在一起的。

在管理学的发展过程中是一种机遇，同时也是一种挑战，原文从“管理与组织的问题”、“管理与法人”、“管理与治理”、“管理与激励”、“管理与经营”这五个部分得出的五个印象结论令我豁然开朗，细细思考却又是每本论及管理的书本中存在的通病。以前在读书的过程中从来没有注意这方面的问题，认为是大师们的倾力之作，我只有拜读之份，那有半点怀疑，现在看来学习管理学这门课程，它是艺术家学科，它不仅需要你去学习，更重要的是它让你学会质疑、学会探究、学会为学。在学会上述的基础上你才能够扎实掌握书本知识，结合书本来处理实际。这样才会走出误区，走出自己那颗“自私的心”去解读自然和人文。

参考文献

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2.克雷纳.管理百年——20世纪管理思想与实践的批判性回顾.海南出版社，2004

3.沃纳.管理大师手册.清华大学出版社，2000

4.芮明杰.管理学——现代的观点.上海人民出版社，1999

5.郭咸纲.西方管理思想史.经济管理出版社，2004

6.丹雷恩.管理思想的演进.中国社会科学出版社，2000

篇2

[作者简介]文小洁，广西经济管理干部学院教师，广西南宁530007

[中图分类号]G11：F27　[文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2008)12-0146-03

经济和文化的一体化是时代的大趋势，2001年初，美国福氏咨询公司在对《财富》500强评选的总结中指出：“公司出类拔萃的关键在于文化。”可以说，21世纪是文化管理的时代，也是文化致胜的时代。企业文化作为一种管理模式，凸显了现代企业管理思想的根本变革。

一、企业管理文化的发展演变

企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者(往往也就是企业所有者)的个体智慧和实践经验对企业经营实施组织管理，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的，包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的实施前提是“经济人”的人性假设，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。泰罗制的实施，推动了企业管理从经验管理到科学管理的过渡。法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理”原则。韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，同时也扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪中期，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学着重分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中，人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。同古典管理理论注重提高劳动生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展，推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定；管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而作出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义则把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，这两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩。所以，科学的合理的管理模式应当是非理性的，人的问题要求人性地解决，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。所以管理无法过于精确，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化，管理既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这就是人性化管理。

美国管理大师彼得・德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理―任务、责任、实践》一书中指出：管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，但同时也是一种文化。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人进行控制监督，到把文化概念应用于企业管理，强调通过保护和倡扬人的主动性、创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被看做企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力因素。企业文化作为一种管理理论，正是在这样的时代背景下产生的。

二、企业文化管理的特征

企业文化往往表现为一种现象文化，因为企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显象、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中，人本主义是针对资本主义或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的

新认识。

20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理体系中的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理其基本思想就是把人作为管理系统中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。

在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工。如何才能培养出这样的员工呢?实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来主动负责。企业培养优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境薰陶、习惯养成，即需要良好的企业文化培育。现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

三、企业文化的功能及其价值

现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被置身于其中的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。

第一，企业文化为企业提供长久深厚的发展动力。企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的信仰体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。

第二，企业文化是创建企业核心竞争力的基石。每个企业，客观上均具有与其他企业不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我异。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的衰败。随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

第三，企业文化能有效地放大管理效能。现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性，从而有效地放大管理的效能。

篇3

(一）关于马克思企业管理思想的研究

黄华在《马克思企业管理思想述评及其启示》一文中指出，马克思不仅是伟大的经济学家也是伟大的企业管理大师。他的企业管理思想是在其生活背景和一定的假设下诞生的，涉及管理的二重性与职能、生产管理、财务管理、销售管理、员工管理和企业的成长与本质等内容。我国企业必须用马克思的企业管理思想来提髙自身管理水平。

针对马克思企业管理思想的主要内容，在整部《资本论》中马克思以分析资本主义生产方式的产生和发展的规律为主线，同时也阐明了市场机制的作用原理以及许多市场经济运行的规律。在其对单个企业生产和再生产过程以及市场经济运行规律的经济理论分析中，逻辑地演绎出了丰富的企业管理思想。

按厢企业管理的内容分类，马克思的企业管理思想包括以下几个方面：管理的“二重性”原理，即管理的科学性和阶级性的统一；对管理劳动的分析；管理职能提出，管理职能包括计划、监督、调节和指挥；有关生产管理的论述；企业的财务管理；关于设备和折旧费的管理；企业的销售管理，马克思指出“从商品到货币是一个惊险的跳跃，这一跳跃决定了商品所有者的命运”；关于人力资源的管理，马克思指出“一个统治阶级越能把被统治阶级中的杰出人物吸引进来，它的统治就越巩固”；企业的成长论；对企业本质的论述等。

(二）关于企业管理理论发展阶段划分的研究

张兰霞认为企业管理理论的发展大体经历三个阶段，即以泰罗和法约尔的科学管理为代表的古典管理理论阶段，以梅奥等人的人际关系学说为先导的行为科学管理理论阶段和以管理理论丛林为特征的现代管理理论阶段。

陈振华认为西方的企业管理理论经过上百年的发展，分别经历了以下发展阶段：古典管理理论阶段、行为科学理论及管理理论丛林发展阶段、以战略管理为主的企业组织理论阶段、企业再造理论、全球化和知识经济时代的组织管理理论阶段。

刘传宏认为基于时间维度的企业管理理论发展包括：工业革命时期的管理探索、19世纪末20世纪初形成的科学管理理论、20世纪二三十年代形成的工业人际关系学理论、二战之后形成的现代管理理论阶段——管理理论丛林、20世纪80年代的企业文化理论、20世纪90年代的管理反思与创新。

另外，任佩瑜在《论企业管理理论发展的阶段、规律和趋势》一文中又创新性地提出了企业管理理论发展“六阶段”的见解，即经验管理阶段、科学管理阶段、行为科学阶段、管理丛林阶段、文化理论与战略管理阶段和企业再造阶段。

(三）关于我国企业管理理论发展过程的研究

首都经贸大学“中国企业理论50年”课题组发表的《我国企业管理理论50年的发展》一文中指出，我国企业管理理论的发展经过了一条曲折的道路，可以划分为“二大时期”，第一大时期是从1949年建国到1978年党的，这一时期是在髙度集中型经济管理体制下形成的企业管理理论；第二大时期是在党的以后，企业管理不仅要重视企业内部的管理，更要重视对企业环境，特别是市场的调査和预测。

关于改革开放以来我国企业管理理论发展的研究，张巾爽在《论改革开放以来我国企业管理理论的发展与创新》中认为，我国经济体制改革首先是从实行企业利润留成制度，扩大企业生产经营自主权开始的。19乃年，蒋一苇首先提出了经济改革要以企业为基础的观点。另外，企业的“转轨变型”也是企业管理理论发展的一个重要方面。

首都经贸大学的黄津孚在《我国企业管理理论与实践的现状与问题》一文中提到，改革开放以来我国企业管理实践的发展落后于理论的发展，但也取得了长足的进步，包括：第一，企业管理正在全方位地发展；第二，企业管理正由政治行政驱动变为经济政策与市场驱动；第三，企业管理创新日益活跃。

二、关于中国特色企业管理理论发展与创新的研究

随着经济全球化、信息化及人类进人21世纪和知识经济时代的到来，企业管理的发展呈现出新的趋势。

(一)关于国际企业管理发展趋势的研究

梁树良认为二十一世纪企业管理发展的十大趋势可概括为：管理核心人本化、管理理论科学化、管理人才国际化、管理目标价值化、管理内容精简化、管理组织网络化、管理权力知识化、管理特点个性化、管理手段信息化、管理方法文化化。

刘传宏认为，企业管理实践和管理理论的发展呈现出新的趋势：创新成为管理的主旋律；知识成为最为重要的资源；学习型企业是未来企业的发展模式；人本管理将更加受到重视；全球战略与快速应变是企业决胜的关键；跨文化管理一东西方管理思想的交融与渗透。

此外，姜太平在《企业管理发展的新趋势一绿色管理》一文中创新性地提出了绿色管理是企业管理发展新趋势的观点。他认为，绿色管理的思想是90年代以来企业管理的新思维。所谓绿色管理，是指企业根据可持续发展思想和环境保护的要求，所形成的一种绿色经营理念及其所实施的一系列管理活动。可持续发展和环境保护是“绿色”的内涵，绿色经营理念也可称之为“绿色管理哲学”，它是企业经营活动的一种导向、一种观念。

在1996年12月20日举行的“企业管理理论发展研讨会”上，与会的学者们归纳整理了国际企业管理的10种最新趋势，分别是企业经营国际化、企业目标多元化、产品服务化、出口品牌化、技术髙级化、组织活性化、机构网络化、角色多重化、激励监督科学化、费用适度化。除此之外，有的学者还提出了企业管理风潮的最新特点，即顾客导向、企业再造、学习型组织、团队组织、自主管理、全球竞争、弹性策略、企业形象、以人为本。

(二）关于我国企业管理理论发展趋势的研究

对于中国企业管理的发展趋势，陈振华认为，提出构建有中国特色的现代企业管理模式是中国企业管理发展的必然趋势：第一，树立以人为本的价值取向；第二，树立避实就虚、以柔克刚的经营理念；?第三，建立有机式的组织结构；第四，建立规范而合理的管理制度；第五，采用先进而合理的管理方法和管理手段；第六，以市场需求为导向，实现企业价值最大化，切实履行社会责任。

学者陈静华在《关于未来企业管理理论的思考》一文中指出我国企业管理理论未来发展趋势包括：管理全球化；实现企业制度创新；实现知识管理与学习型组织的建立；具备社会责任与管理道德。

中国社会科学院工业经济研究所的王钦认为，企业的成长思维转型应该由“机会导向”转向“战略导向”，由传统的“一招鲜”转向“系统管理”；企业的战略转型应该依赖于企业组织系统、公司治理系统、人力资源系统、内部管控系统、企业文化系统的支撑；企业的国际化是一道必须跨越的门槛。

傅洲认为，随着世界知名企业、跨国企业不断地大范围地占领着中国市场份额，从而使中国企业生存环境日渐恶化，面对的竞争更加激烈，未来的中国企业管理会更加注意科学管理、全员创新、绩效管理以及分权管理。

张兰霞认为，21世纪需要一个全新的企业经营理念、一套全新的经营方式和一种全新的组织形式，以便对新的形势和发展趋势做出快速、有效的反应。要做到这一点，企业必须不断进行管理创新，包括企业管理理论、企业管理范围、企业管理组织、企业管理流程以及企业管理激励机制等方面。

(三）关于我国企业管理理论探索与创新的研究

随着我国经济社会的快速发展、社会主义市场经济体制的逐步完善以及经济全球化、国际化程度的提髙，我国企业必须顺应时代的发展，结合企业自身实际，不断对企业传统的管理手段、管理方法和管理模式进行改革、改进和改造，以进一步提高现代化的企业管理水平。

对于当前我国企业管理创新的特点问题，梁薇认为，第一，企业营销管理是企业管理创新关注的焦点；第二’根据企业自身实际需要选择合适的发展战略；第三，人力资源开发与管理从传统的外在标准向更加注重人的内在价值方向发展；第四，自主创新方式以引进国外先进经验消化吸收再创新为主。另外，她还指出我国企业管理创新的实现路径包括：创新企业管理理念；更加重视企业战略管理；不断完善企业人力资源管理机制；构建良好的企业文化。

周晋华认为，构建中国企业管理创新机制要做到：第一，训练系统的思维方式；第二，打破常规，训练开放式、发散式的思维方式；第三，学会逆向思维；第四，通过综合多学?科的知识，进行管理创新；第五，通过对原有管理理论的方法的改进和突破，实现管理创新。

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[中图分类号] G64 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2017）02-0017-03

大学校园文化建设的本质是一种对价值的追求与价值的创造[1]，精神文化、制度文化、环境文化和行为文化是组成大学校园文化的四大要素。大学的行为文化是大学教学、科研和社会服务的表征要素，也是大学校园文化建设的目标要素，更是实现培养大学生知行合一的必然要素。大学校园文化中的精神文化、制度文化、环境文化说到底都是为大学行为文化的实现所创造的条件。国外的文化背景与我国截然不同，特别是发达国家的大学，行为文化的建设早已完成，而我国大学的行为文化几乎是空白，就连我国顶尖级的名校来说，到现在也没有形成其行为文化。没有良好的行为文化，建设国际一流大学，只是一句空话或口号。大学行为文化的研究与建设是目前我国高等教育必须面对和急需解决的问题。

一、研究的现状

我国大学行为文化的研究是在21世纪初开始的，2000年初提出了行为文化的概念，并从诸多方面对大学行为文化进行了探讨。李云清（2001）的《浅谈行为文化与素质教育》，刘合波（2001）的《网络对高校行为文化的影响》[2][3]是比较早地提出了高校行为文化问题的，但此后5年内没有人研究大学行为文化，6年后李莉丽（2007）的《从行为文化角度看英国大学生校园生活特点》，论述了学生会在大学行为文化建设中的作用，并且分析了宿舍文化、多元的文化和特定的历史传统对大学生行为的影响。[4]张桂霞（2007）在《刍议大学行为文化建设》中，阐述了大学行为文化的主体、大学行为文化在大学文化中的地位、大学行为文化的本质表现形式等问题。[5]程迪（2008）在《构建和谐社会与加强大学生行为文化建设刍议》中分析了现代大学生行为文化的现状及产生原因，探讨如何建设大学生行为文化与构建和谐社会问题。[6]胡树森（2008）对加强高职院校行为文化建O进行了思考[7]，左晓民（2008）分析了价值视野中的大学行为文化养成问题 [8]，陆荣林（2008）提出了根据职业特点建设学校行为文化的观点。[9]李霞（2009）则从大学管理角度对行为文化建设进行探讨，阐述了大学管理行为文化的科学内涵、大学管理行为文化建设的重大意义和主要内容。[10]而王登恕（2009）从和谐校园视角，强调中国高校文化的实践与弘扬从行为文化着手，从一个侧面探讨了行为文化与和谐校园建设的关系。[11]

进入2010年后，大学行为文化的研究与之前相比，略显系统与深入。何独明（2010）在大学校园文化概论[12]一书中详细阐述了校园行为文化的特征与作用、校园行为文化的建设途径与方法，认为校园行为文化的主要载体是学生社团，但忽略了大学教师队伍这一载体。而刘剑波，陈超（2010）主张高校在行为文化建设中，应着重从教师的主导文化建设、学生的人文素质教育和规范基础文明行为、学生的职业道德行为的修炼、科学管理校园文化活动以及与行业行为文化的对接等五个方面入手。[13]周华琼（2013）认为大学文化建设，精神文化是核心，行为文化是关键；文化建设的成效要通过全体大学教职员工共同遵循的行为方式来实现和检验。当前教师的教学学行为，学生的学习、道德行为和学校的行政行为存在一定的缺失。[14]薛瑞，张慧敏（2013）认为构建当代社会主义大学诚信行为文化建设应该从师德塑造、学风引领、转变管理人员作风三个方面加强建设。[15]石维富（2013）倡导大学行为文化主要通过大学教师、大学生、管理服务人员的行为活动表现出来。大学行为文化建设可以从教师的教风、学生的学风，管理人员的管风以及优良校风的建设入手加以实施。[16]蓝鹰、周伟（2004）强调，在大学行为文化的建设中，大学领导者的道德行为、管理行为、学术行为、社交行为和言语行为对整个学校的行为文化建设具有非常重要的影响和示范作用。[17]吴秋凤，苏丹（2015）分析了大学行为文化建设的特性及其建设过程中存在的问题，提出切实有效的应对策略，为推进高校内涵式发展发挥重要作用。[18]

总之，我国大学行为文化的研究还处在低级阶段，一方面，因为我国目前物质文明建设与发达国家相比还处在低端水平。另一方面，只有复合型的研究人才才能胜任这一工作，而我国目前符合这一要求的人才还十分稀缺。

二、存在的问题

（一）学科交叉缺乏，理论深度不够

大学行为文化的研究，目前仍然停留在文化本身的概念当中，如要研究行为是如何产生的，其内在机制是什么，行为与心理的关系是怎样的，就涉及行为科学的研究范畴了。心理活动是支配人的行为的，人的需要、动机、认知等心理过程和人的能力、人格等心理特征对人的行为的决定作用等等这些问题是研究大学行为文化的基础。就现有研究文献看来，大学行为文化的学科交叉研究还没有，就其文化本身的研究深度也是不够的，刍议、浅谈、思考和初探之类的文章较多，另外，作者的观点中的概念内涵与外延不够清晰，如“校风建设是大学行为文化建设的关键”这一命题就是错误的。这些论文在国家核心期刊上发表的还没有，都是在一般刊物上发表，足见其理论深度是不够的。

（二）思辨研究较多，实证研究或缺

综合我国现有的研究文献，全部都属于思辨研究的文章，如果没有行为科学理论作为基础，仅仅靠凭空想象去研究大学行为文化，只能习惯采用思辨的方法。进入21世纪，国际上仅采用思辨的方法已经被淘汰，我国缺乏的是实证研究。90后的一代大学生思想更加开放和活跃，多元化的价值观使大学生发展选择方向增多、区域扩大。因此，思辨式的研究和说教式的指导作用就大打了折扣。研究的目的是为了揭示客观规律和实际中的应用，如果一个问题反反复复地去空谈，其研究的意义就丧失了。

（三）研政分离突出，研究经费短缺

关于大学行为文化，我国的研究者多数是无执行权力的人，而有执行权力的人又不去学习和研究，因此长期以来形成研政分离现象，在大学行为文化建设方面，尽管有一些新的理念和方法，但由于没有执行权力，最终不了了之。长期以来，我国大学行为文化的研究课题经费无法与自然科学相比，客观上制约了研究的发展。高等学校的管理者应该学习相关知识和参与相关研究，否则就难以识别、驾驭和指挥高校工作者，即使有很好的研究成果也难以在建设大学行为文化中应用。

三、发展的趋势

（一）未来研究的内容

1.研究大学行为文化的初步形成机制、组成要素与发展模式。大学行为文化的初步形成机制、组成要素与发展模式是客观规律的体现，按照客观规律建设大学行为文化，工作才能有绩效。当然，我国是一个地域辽阔多民族的国家，每一所大学在建设其行为文化时要考虑文化背景的差异和学校的具体情况。

2.研究大学行为文化对大学组织凝聚力的影响作用。未来大学的竞争将会越来越激烈，竞争的内容是整体发展水平，无论是在培养人才还是在科学研究，或是在社会服务上，都将是衡量一个大学水平的重要方面。一个实力强的大学如果没有凝聚力，其发展将会是畸形的，而这种凝聚力靠什么形成和培养？靠精神文化、制度文化和环境文化的培养是远远不够的，缺少了大学行为文化，还是空洞无物的。大学人的精神风貌、高雅气质、组织凝聚力等都体现在大学人的行为之中，大学组织的凝聚力是大学人在追求目标的过程中和为了满足成员的情感需要，团结在一起，保持一致倾向的动态过程。

3.研究大学行为文化对大学人才培养动力作用的心理机制。大学的头等要事是培养人才，培养人才不仅是武装大学生的头脑，塑造大学生良好的行为，同时也是大学教师自身成长和社会化的过程。大学人在大学校园的行为一旦形成一种文化后，对大学生起到潜移默化的影响作用。这种场动力作用机制是什么？我们能否掌握这种机制去更有效地培养合格的人才？随着这些研究的深入和成果的出现，会丰富行为科学、心理科学、社会科学和教育科学的研究内容。因此，大学行为文化对大学人才培养动力作用的心理机制这个问题的研究也将会是一个研究的热点和难点。

（二）未来研究的方法

1.多学科交叉与整合。多学科交叉研究是未来研究的方向，大学行为文化的研究，如果仅仅在文化层面上进行，很难有新的突破，必须结合心理学、社会学、行为科学、教育学等多学科研究成果进行交叉研究，才能取得预期的成果。单一学科的研究存在着难以回避的缺陷，只有多学科交叉，才能有新的突破和发现，才能避免片面性，才能便于在实践中应用。因为人的行为是受多种因素在复杂的相互作用之下而产生的。

理论研究与应用研究相结合。理论研究的目的和意义是在于应用，大学行为文化的研究，如果只从理论上探讨，不去进行应用研究，可能是凭空想象，纸上谈兵；只搞应用研究，不去进行理论探讨，可能是原地踏步，难以突破，甚至会走弯路或出危险。只有把理论研究与应用研究相结合，才能取得信服的研究成果，才能在建设大学文化中得以应用。这一过程仍然是遵循着“理论―实践―比较完善的理论―再实践”的发展轨迹。随着研究队伍的不断壮大，理论研究与应用研究者研究取向分道扬镳，最后理论研究与应用研究走向整合，这是一个必然的过程。

实证研究逐步成为主流。除了采用现象学、问卷法和调查法以及理论上的探讨、宏观上的评论的研究方法进行研究外，未来会更加强调研究包括实验研究在内的思辨方法和实证方法相结合，即社会科学方法和自然科学方法相融合的综合性研究。社会心理学和行为科学理论将会成为大学行为文化研究的理论支持。尽管大学行为文化的证研究，现在还没有见到有关研究成果的报道，但强调问题解决的可操作性是未来研究发展的趋势，因此实证研究逐步成为主流。分析大学和揭示大学行为文化产生的心理机制，探究大学行为文化建设的方法没有实证研究是难以服人的。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 欧阳康.大学校园文化建设的价值取向[J].高等教育研究，2008（29）：5-10.

[2] 李云清.浅谈行为文化与素质教育[J].马钢职工大学学报，2001（1）：75-77.

[3] 刘合波.网络对高校行为文化的影响[J].枣庄师专学报，2001（18）：32-34.

[4] 李莉丽.从行为文化角度看英国大学生校园生活特点[J].沧桑，2007（5）：215-216.

[5] 张桂霞.刍议大学行为文化建设[J].青岛科技大学学报（社会科学版），2007（6）：105-109.

[6] 程迪.构建和谐社会与加强大学生行为文化建设刍议[J].成都电子机械高等专科学校学报，2008（2）：66-69.

[7] 胡树森.加强高职院校行为文化建设的思考[J].河北职业技术学院学报，2008（8）：5-7.

[8] 左晓民.价值视野中的大学行为文化养成[J].商洛学院学报，2008（22）：43-45.

[9] 陆荣林.建设有职业特点的学校行为文化[J].中国职业技术教育，2008（5）：30.

[10] 李霞.大学管理行为文化建设初探[J].山西高等学校社会科学学报，2009（21）：118-119.

[11] 王登恕.和谐校园行为文化――中国高校文化的实践与弘扬[J].绥化学院学报，2009（29）：139-141.

[12] 何独明.大学校园文化概论[M].成都：西南交通大学出版社，2010.

[13] 刘剑波，陈超.对大学行为文化建设的几点思考[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2010（14）：142-144.

[14] 周华琼.行为文化：大学文化建设的关键[J].上海理工大学学报（社会科学版），2013（2）：161-165.

[15] 薛瑞，张慧敏.略论大学诚信行为文化建设的基本策略[J].科教文汇，2013（11）：12-14.

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高校作为培养人才和科技创新的基地，肩负着为全面建设小康社会提供人才保证和知识支持的重任随着科学技术的飞速发展和新经济时代的到来，高校之间的竞争也日趋激烈，而这种竞争，归根结底是人才的竞争。然而，目前很多高校在人才的管理上，依然停留在传统人事管理格局上。这种传统人事管理的理念和模式，越来越难以适应形势发展的需要,因此，尽快实现高校由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，建立适应现代人力资源管理的新模式，已成为当前高校亟待解决的重要课题。

一、人力资源管理的内涵

人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，主要运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。它反映了组织客观发展需要的必然趋势，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理，是人事管理在当代的新发展。

人力资源管理的基本理念是：人不仅是管理的工具和手段，而且也成了管理的目的。要建立一种有效的管理制度和运行机制，最大限度地获取人才、培养人才、激励人才，最大程度地挖掘人才的潜质，最大程度地发挥人才的作用，以实现组织和个人的共同发展。133229 .CoM

人力资源管理着力于达到两个目标：一是在人力资源的配置上力求精干和高效，用尽量少的人力在尽量短的时间里取得最大的使用价值。二是在人力资源的开发上力求提高人的素质，通过各种激励手段使人的潜力发挥到极限，在人的全面发展中达到工作的高水平。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理。人力资源管理作为组织对员工实施有效管理和使用的思想和行为，与传统的人事管理相比主要有以下区别：

1．管理的视角不同

传统的人事管理视人力为成本，人力资本是一种消耗资源；而现代人力资源管理并非将人视为成本，而是将人力资源作为第一资源，使人力资本的投资收益率，高于一切其他形态资本的投资收益率。

2．管理的类型不同

传统的人事管理往往是“被动反应型”的“管家婆”、“救火员”式的操作性管理；而现代人力资源管理多为“主动开发型”的策略式和预见性管理。

3．管理的重心不同

传统的人事管理是以“事”为中心，恪守“进、管出”的管理模式，讲究组织和人员调配；而现代人力资源管理则是以人为中心，把管理的重点放在发挥人的潜能和人力资源开发上。

4．管理的方法不同

传统的人事管理是孤立的静态管理。当一名员工被安排到一定岗位后，完全由员工被动地工作，自然发展；而现代人力资源管理是全过程的动态管理不仅对员工安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其作好职业生涯设计，不断培训，量才使用，人尽其才。

5．管理的手段不同

传统的人事管理采用制度控制和物质刺激手段；而现代人力资源管理则采取人性化管理，尽可能考虑到人的情感、自尊与价值，坚持以人为本。

6．管理的策略不同

传统的人事管理侧重于近期或当前的人事工作，往往就事论事，缺乏长远考虑，属于战术性管理;而现代人力资源管理不仅注重近期和当前事宜的处理，更注重人力资源的整体开发，注重对未来的预测和规划，属于战术与战略相结合的管理。

7．管理的技术不同

传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性的结合，不断采用新的技术和手段，使其更加科学和规范。

8．管理的层次不同

传统的人事管理部门往往是执行部门，很少参与决策；而现代人力资源管理部门，其自身就处于决策层面，直接参与组织的计划与决策。

三、高校传统人事管理向人力资源管理转变的必然性

1．人力资源管理理论的发展是高校传统人事管理向人力资源管理转变的内在要求

(1)关于人的哲学的演变。关于人的哲学先后有过四种观点：经济人假设认为人的行为受经济因素制约，其目的在于获得最大经济利益；社会人假设则认为人工作的主要动机不是经济需要而是社会需要，环境的力量要比上级主管的控制力量更有效；自我实现人假设进一步认为人总是要求提高和发展自己现有的能力，并充分发挥潜能，组织应当把人作为资源，提供富有挑战性的工作，这样人就可以自我激励；复杂人假设更深入地认为人有复杂的动机，不能把所有的人简单地归类为某一假设，不同的人以及同一个人在不同的环境下会有不同的动机需要。由于对人的本质认识的不断深化，因而引起对人的管理的思想理论不断演变。

(2)管理思想理论的演变。以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后人际关系学说以及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。特别应强调的是，行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化，变注重外在要素管理为内在要素管理，变注重外在量的调整为内在要素质的提高。它特别强调人的心理、价值观、群体文化等，“人本管理”、“以人为中心进行管理”、“人力资源开发与管理”等概念皆源于行为科学理论。对人的管理理论的变化必然引发实际工作中管理内容的变化。

(3)管理内容的演变。雇佣管理认为人是一种投入，一种成本消耗，人事管理的主要任务就是控制成本。因而在一系列实际管理措施中人被工具化、手段化，势必出现劳资双方严重对峙。劳资双方根本利益渐趋一致的观点则认为，人不仅是一种成本，更重要的还是可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源，人事管理不仅要控制人工成本，更重要的是为组织获得更称职的人，更有效地发挥人的潜能，维持并激励人的高度工作意愿。由此出发的人事管理的一系列措施，劳资双方利益必然趋于一致。

2．高校社会地位的巨大变化是高校人事管理向人力资源管理转变的外在要求

随着我国社会经济的不断发展，高等院校社会地位和运行环境发生了巨大变化，高校不再是一般意义上的教学科研单位，它已成为社会生产力和生产关系的重要因素，以及国家创新体系和科教兴国的主力军，处于经济社会发展的基础地位。21世纪的高校担负着更大的人才培养、科学研究和社会服务的任务。高校面临的将是市场经济下自由招生、自主管理与双向选择的社会体制，如不改变传统的人事管理模式，将会在竞争中处于不利地位，甚至有被淘汰的危险。

3．新时期高校内部的变革为其人事管理向人力资源管理转变创造了内在动力

当前，各高校已经或正在进行的人事改革，以适应新时期的发展需要。在这个改革中，它们都力求寻求一种新的管理模式，以提高管理效益，促进自身的发展。人力资源管理无疑是一种有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的结合点，发挥了人的最大潜能，有利于高校教学、科研、管理水平的不断提高。

四、实现高校传统人事管理向人力资源管理的思路和对策

1．转变思想观念和职能

传统人事管理是建立在把人假设为“经济人”的基础上，更多的是看到人的自然属性。人力资源管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上，不是只抓人性中的一个片段，而是对完整、丰富的人性予以全面尊重。因此，只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。要树立“开发人力资源是高校人事工作的核心任务”的观念，通过编制人力资源开发计划、薪酬设计、员工培训等一系列职能的转变，善于从人力资源管理中寻找解决高校发展问题的答案，通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定。

2．科学制定人力资源规划

人力资源规划是人力资源管理的一项基础性工作。人力资源规划是指组织要科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。

作为高校而言，人力资源规划的主要内容包括人力资源的引进、使用、培训等各个环节。人力资源规划的核心理念，一方面要以高校战略规划为核心，为高校实现总体目标提供人才支持和保障；同时还要在实现高校总体目标中有效促进个人专业能力的可持续发展，使两者处于良性的互动之中。人力资源规划的制定要考虑到人员结构和层次的合理性安排：既要重视一线教学部门，也要注重行政管理、后勤服务部门；既要重视发展学术骨干、学科带头人，还要重视培养一批高层次的管理人才。

3．建立竞争激励机制

聘任制是我国现阶段人事管理改革的总趋势，也是人事管理体制的核心所在。在高校实施全员聘任制是人事管理的有效手段和人力资源管理过程的主要环节。实施全员聘任要做到按需设岗、择优评聘、坚持标准、全面考核，破除评聘中论资排辈现象，使评聘工作逐步制度化、规范化、科学化。同时，为了稳住和吸引人才，在实施全员聘任制的过程中还必须建设一支业务精良、结构优化、积极进取的教师队伍，建立起切实有效的竞争激励机制，彻底破除职务和身份的终身制：在分配制度上要彻底打破平均主义，探索建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。要将教职工的校内津贴收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，真正做到优劳优酬，多劳多得。这样方能实现人尽其才，才尽其用，充分发挥人才资源的作用，以最小的人力资源获得最大的组织收益。