财务培训规划范文

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篇1

20世纪70年代，仅凭病史就可以为82.5%的病人做出诊断[1]，伴随着辅助检查技术的不断丰富和愈加准确，20世纪90年代至21世纪初依靠病史进行诊断的病人仍高达76.00%―78.58%[2-3]。病史采集的内容和过程技巧是有效医学沟通的核心内容，不佳的病史采集方式会导致病史采集的过程效率低下，甚至导致信息不准确、不全面[4]。因此，接受规范化培训的住院医师进行病史采集，对于未来住院医师规范化培训有着非常重要的临床及教学意义。

一、对象和方法

（一）对象

所有2015―2016年开始在新疆医科大学第二附属医院接受住院医师规范化培训的40名住院医师。其中，本科学位11人，硕士学位27人，博士学位2人。

（二）评估方法

考评未告知受试医师，在住院医师开始轮转的第二个科室和最后一个科室的出科考试时，由三位经过培训的来自相应科室均具有副高以上职称的医师组成考评组，对住院医师病史采集方式进行评估、分类并记录。病史采集方式的分类如下。

1. 无效沟通方式

沟通中缺乏条理，顺序和结构不清，传统病史采集不全，可能未成功找到患者的主要就诊原因。

2. 传统医学方式（以医生为中心）

谈话由医师主导，沟通条理较清晰，传统病史采集全面，常用闭合性问题提问，未对患者自身对疾病的理解、看法就诊期望、担忧、感受进行详细的沟通，可能出现对主要就诊原因的理解偏差。

3. 疾病―患病方式（以患者为中心）

在传统病史采集的基础上，使用开放性问题提问，进一步了解患者对自身症状或疾病的感觉、看法、期望和担忧，准确定位患者就诊的原因。

（三）统计方法

根据数据结果使用SPSS19.0软件，选择适宜的Fisher确切概率法，分析规培前医师的学位与其沟通方式之间的统计学差异；I类错误概率a=0.05，P0.05，为差异有统计学意义。根据数据结果使用适宜的x2检验方法，比较规培前后所有医师使用沟通方式分布的统计学差异；I类错误概率a=0.05，P0.05，为差异有统计学意义。

二、Y果

在第一次评估分类中，40名临床医学毕业生中约有19.8%在病史采集中使用无效沟通方式，53.1%仍使用传统方式采集病史，而使用疾病―患病方式的仅有22.2%（表1）。使用Fisher确切概率法分析不同医师之间的病史采集方式差异，提示不同的住院医师的病史采集方式差异有统计学意义（P=0.008）。在第二次评估分类中，仅有1.2%的医师数使用无效沟通方式，59.3%使用传统方式采集病史，34.6%使用疾病―患病方式。使用Pearson x2检验确切概率法比较两次评估分类中所有住院医师使用病史采集方式的分布，差异有统计学意义（P=0.001）。

三、讨论

病史采集往往是医患沟通的第一步，也是形成诊疗计划的关键步骤。规培前有19.8%的医学生运用无效沟通方式采集病史，经过两年的临床工作之后，仅剩1.2%还不能使用有效沟通方式。提示规培中的临床实践和带教教师对于规培学生起到了一定的正面作用，也提示我国临床医患沟通教育培训方面的基础工作仍存在较多的问题，其中临床经验不足可能是主要原因。这也一定程度解释了为什么不同学位医师问的病史采集方式存在显著差异。此外，缺乏临床病史采集适宜方式的训练以及毕业考核中忽视沟通技能的考核也可能是重要原因。为了提高医疗质量和安全程度，新参加工作的住院医师可能需要接受规范化的沟通技能培训或资格认证，以期更好地胜任临床工作。

【参考文献】

[1]Hampton JRHarrison MJMitchell JRet a1. Relative contributions of history―takingphysical examinationand laboratory investigation to diagnosis and management of medical outpatients. Br MedJ， 1975， 2（5969）： 486-489.

篇2

人才，是经济社会发展的第一要素，是人类文明进步的重要基础资源。经济越发展，财务越重要。近年来，烟草行业日益凸显的经济下行压力和不断更新的财税政策给行业财务人员带来了更高的要求和全新挑战。加强财务人员队伍建设，提高财务人员素质，是适应行业发展“新常态”的必然要求。

一、加强财务队伍建设的必要性和紧迫性

（一）新常态下，烟草行业改革发展对财务队伍提出新的更高要求。财务队伍是烟草行业不断实现跨越发展，敢为人先、勇攀高峰的关键支撑和重要力量。新常态下，随着行业深化改革和科学发展的不断推进，日益深入的控烟履约，深刻变化的市场环境，不断加大的经济下行压力，使得向管理要效益，向创新要活力，控本增效、挖潜增效的诉求更加紧迫，改革发展的需求与财务队伍的现状之间的矛盾进一步凸显。

（二）财税知识的更新换代对财务队伍提出新的更大挑战。会计核算方面，2015年，根据国家烟草专卖局的统一安排部署，全行业统一实行新企业会计准则，首次采用公允价值计量、投资性房地产、金融资产、递延所得税等新概念。税务管理方面，2013年以来，根据国家税务总局的统一部署，“营改增”试点工作逐步推广。同时，随着“以票控税”工作的深入开展，发票（财政票据）类型、发票样式、发票专用章等要素发生重大变化。财务管理方面，随着中央“八项规定”的持续深入开展，接待、会议等重点费用规范管理要求显著提高。行业精益管理的提出，也给财务管理带来了定额化、标准化等新的挑战。

二、当前财务队伍建设存在的问题

（一）财务队伍结构不合理

以笔者所在的烟草商业企业为例，财务队伍结构存在明显不合理：一是分布结构不合理，呈现“两偏少”：县区分公司财务人员偏少，边远县区分公司人员尤其偏少，人员安排捉襟见肘。二是年龄结构不合理，呈现“两偏高”：基层财务人员年龄偏高（全市财务人员平均年龄38岁，其中县区分公司财务人员平均年龄39岁），县区分公司财务负责人尤其偏高，平均年龄43岁，其中50岁以上3人，年龄最大的58岁。三是专业水平结构不合理，呈现“三低一高”：高级职称暂缺，比全省平均低0.8个百分点；中级职称率17.86%，比全省平均低2.24个百分点；初级职称率17.86%，比全省平均低20.14%；无职称及与财务无关职称64.29%，比全省平均高23.19个百分点。专业技术职称覆盖率低，职称结构低。四是知识结构不合理。近年新进财务人员，专业知识较扎实，烟草行业生产经济管理知识则较贫乏，老财务人员生产经营管理经验丰富，但专业知识更新不足。财务队伍总体上难以适应不断变化的新形势和新情况，一定程度上滞后了财务职能从核算型向管理型转变的进程。

（二）财务队伍发展后劲不足

以笔者所在的烟草商业企业为例，财务队伍建设工作发展乏力：一是财务人才储备不足，难以适应日益繁杂的财务工作要求以及财务人员的老化代谢。二是未建立财务队伍建设长效机制，财务部门对财务人员管理缺乏“发言权”。财务人员的招聘、分配、调动均由人事部门掌控，财务部门事前、事中均不知晓，事后才得知，造成招聘人员专业性不强，人员调配不合理等诸多问题。三是未完善财务队伍培训机制，财务部门参与度不够。财务人员专业性强，知识更新快，但目前财务部门缺乏对财务人员培训的主动权，财务队伍培训主要由人事部门统一安排，仅考虑“通用性”，未考虑“特殊性”，财务人员培训与其他职工培训一视同仁，缺乏科学性及针对性。新旧员工知识结构互补性强，但日常工作中，“传、帮、带”的作用未充分发挥。四是财务人员工作热情不足，基层财务人员晋升通道存在“天花板”，人员流动存在“壁垒”，薪酬待遇相较责任付出偏低，新进大学生“源头”不足，不想、不愿从事财务工作思想有所抬头。

三、加强财务队伍建设的措施和对策

针对当前烟草企业财务队伍建设的现状及存在的问题，特提出如下措施和对策：

（一）制定财务队伍建设长期规划。财务队伍建设绝非一朝一夕可以一蹴而就，也绝非财务部门可以独立完成，而必须在单位领导的重视下，在人事、财务等部门的密切配合下，经过3-5年以上较长的时间，方可见成效，因此必须制定财务队伍建设长期规划。规划突出领导重视，尤其是主要领导重视是规划成功的基础；规划突出部门协作，人事、财务部门相互支持，密切配合是规划成功实施的关键。

（二）严把财务人员“引入关”。一是根据规划要求，有计划、有重点地倾斜财务人才招聘数量，解决财务人才“源头”不足问题。二是强化财务部门对财务人员的招聘职能，财务人员招聘充分考虑和尊重财务部门的意见，提高财务人才招聘门槛条件，严格财务人才招聘资格审查，提高招聘质量，提高财务人员职业胜任能力。

（三）完善财务人才培养机制。多措并举、多管齐下，健全完善财务人才培养机制：一是注重高端引领，建立财务高端人才培养机制，借助全国会计领军（后备）人才工程和省内高级会计人才培养工程，引导、支持、鼓励财务人员踊跃报名、脱产学习、重点辅导，力争在上述财务人才培养领域取得突破。二是加强财务队伍职称建设工作，高度重视财务人员职称考评工作，提高财务人员职称津贴，报销财务人员职称培训考试费用，激励财务人员提升职称，持续提升财务队伍整体职称水平。三是强化财务人员执证上岗制度，严肃会计从业资格证准入制度。四是完善财务人员培训长效机制，强化财务部门财务培训管理职能，增强财务培训的科学性和针对性，采取自办、合作、网络教学等方式，综合运用专家授课、政策研讨、案例分析、业务交流等多种形式，对财务人员开展多层次、多视角、全方位的全员培训教育，把会计、审计、财务管理、税收政策、财政金融、社交沟通、职称考试、档案管理等纳入培训教育内容，开阔视野，丰富知识，拓展思维，提升财务人员综合素质。加强与行业内培训机构以及省内大专院校合作，根据工作需求，分层级、按岗位相对固化财务人员专业技能培训，提升财务人员专业技能。五是建立“师徒制”，以老带新，营造“传、帮、带”良好氛围，传承工作经验和工作技能；鼓励开展多形式的横向交流，取长补短，互通有无，共同提高。六是建立财务后备人才培养机制，开办财务后备人才培训班，采取定期脱产学习制，提高培训教育质量；拓展培训范围，将宏观政策、领导能力、前沿管理理念等纳入培训教育内容，实施人才梯次培养计划；建立后备人才信息档案，实施动态跟踪管理，搭建后备人才施展才能平台。有计划、有步骤、分层次地培养各类财务后备人才，适应财务工作需求。

（四）强化财务人才激励机制。一是打通财务人员晋升通道，打破州市级公司、县级分公司财务人员晋升“天花板”，设置财务分管领导职位，将想干事、能干事、干成事的同志选拔到财务工作重要岗位上来，将财务重要岗位上的优秀同志推荐到更重要的岗位上去。二是畅通财务人员专业技术路线通道，探索建立专业技术职务晋升通道，分级设立助理会计师、会计师、高级会计师专业技术职务岗位，明确任职资格和选拔标准，提高财务人员专业技术职称津贴，支持鼓励财务人员走专业技术路线。三是提高财务人员薪酬待遇，当前，财务岗位薪酬水平在各单位内部基本处于中等偏下水平，一些青年员工不想、不愿从事财务工作，与其责任较大、薪酬偏低息息相关。提高财务岗位薪酬待遇至单位内部中等偏上水平，吸引更多优秀员工从事财务工作。四是建立财务工作表彰机制。开展评选表彰活动有利于激励财务人员爱岗敬业、勇创佳绩。根据《中华人民共和国会计法》、《全国先进会计工作者评选表彰办法》，建立财务部门及人员评选表彰机制，细化评选表彰标准，严格评选程序，创新评选方法，提升表彰等级，通过开展常态化的先进工作者评选表彰活动，形成良好的财务人才成长环境。

篇3

一、寿险公司财务管理队伍建设的背景

国家经济转型使保险业的发展基础和外部环境发生了深刻变化，改革创新、转型升级也成为保险行业未来一段时期的基调。而保险行业的整体转型迫切要求寿险公司财务进行相应变革，在这场财务变革中，财务管理人员是变革的主导者和参与者，要想实现真正意义上的财务变革，就需要寿险公司不断强化人员队伍建设，全方位提升财务管理人员的知识、素质和能力，为财务变革提供强大的人才支持和保障。

二、当前寿险公司中财务管理队伍建设存在的问题

1.新财务观念尚未深入人心。财务管理变革的形势已经越来越严峻，但是寿险公司大部分财务管理人员财务观念更新尚未完全到位，传统的财务理念仍占据主导地位，这不仅影响了财务队伍建设的效果，也阻碍了公司财务管理水平的提升。

2.公司层面的财务管理队伍建设规划缺乏。很多寿险公司财务变革的重要性和意义人事不足，在财务队伍建设方面的总体规划滞后。而如果缺乏从上而下的推动，任何变革的难度都更大，时间更长，甚至导致变革的失败。因此，需要公司加强顶层设计，建立一个科学、完善、全面的财务队伍建设机制，为下一步财务队伍建设指明方向。

3.财务管理人员相对不足。近年来寿险业务快速发展，业务种类迅速增多，给财务管理的工作量大幅增加。但是另一方面，作为职能部门，公司为了减少开支，财务管理人员的岗位编制往往不足。更为严重的是，由于寿险公司财务管理人员的待遇水平较低、晋升空间较小、职业发展通道不畅等原因，部分寿险公司乃至保险行业的财务管理人员流失现象较为严重，进一步降低了财务管理人员力量。

4.财务管理岗位培训力度不够。由于公司层面的重视程度不足，大部分寿险公司未将财务培训与财务管理人员的职业发展关联起来，岗位职业能力培训显著不足。

5.财务管理人员垂直管理力度还不够。部分保险机构对下级财务管理人员的垂直管理力度较为薄弱，下级分公司的财务管理人员，特别是下级分支机构的财务负责人，其聘任、晋升、考核、薪酬发放还主要是由下级分支机构负责，财务独立性受到一定影响，影响了公司整体财务政策和规定在基层的执行，弱化了基层财务管控力度，容易产生财务风险。

6.绩效考核及薪酬管理体系不明确。寿险公司财务管理人员的工作量普遍较大，但对财务部门及财务管理人员考核时，一般将其作为普通后台部门及普通后台人员进行考核，财务管理人员的薪酬并不根据其工作量的大小、工作的难易而变化，无法充分调动财务管理人员的积极性

三、寿险公司财务管理队伍建设的建议

1.让财务管理人员了解并掌握先进的财务理念。在财务管理队伍建设过程中，应通过培训、交流、外派学习等多种途径，让财务管理人员了解并掌握先进的财务理念，用先进财务理念指导自己改进财务工作的思路、方法和制度，以创新方式来解决传统财务理念无法解决的难题。

2.做好财务管理队伍整体规划。寿险公司要在财务组织模式优化的基础上，尽早对财务岗位设置和人员规划进行系统性思考，提出财务管理人员队伍建设的整体规划。

3.解决财务管理人员薪酬待遇、考核激励及晋升渠道问题。财务部门应积极联合人力资源部，采取积极举措，有计划有步骤地提高财务管理人员薪酬待遇，并建立一套适合财务工作性质的薪酬体系;同时，还应逐步解决各级财会人员劳务派遣合同版本转换问题，将工作能力优秀的劳务派遣员工转为正式员工，切实提高工资待遇，增加员工归属感。另外，还可以通过实行差异的岗位绩效系数，并按岗位贡献大小计算绩效来充分调动财务管理人员工作的积极性，以及多为财务管理人员创造机遇，选拔优秀者走上领导岗位。

篇4

我院管理人才培训工作坚持以人为本，树立和落实科学发展观，根据实际需要，用新的培训理念和方法，多渠道、灵活多样地开展培训工作，全面提高经营管理人员的素质和能力。在广泛开展培训需求调查研究的基础上，现拟订《2012年经营管理人才培训计划》如下：

一、培训对象：医院全体中层以上管理干部

二、培训内容

1．医院战略管理内容主要包括我国医疗服务市场竞争走势；国内外卫生和医疗改革前沿和热点问题；医院外部政策环境和医院内部组织结构与经营管理的战略性分析；卫生事业改革与医院发展战略定位；医院战略管理的艺术与实务等。使学员通过学习能够熟悉环境分析、规划过程、资源分配、组织结构、竞争对手分析以及定位等概念，对战略有一个深刻的认识，了解中国医院所处的政策环境和外部竞争环境，应用战略管理的原理和方法分析和把握医院战略的制定与实施的关键点。2．医院人力资源管理内容主要包括市场经济条件下的医院人力资源战略与竞争优势保持；医院人员招聘、人员培训与职业生涯规划；医院绩效考核与管理；医院薪酬设计与管理以及医院完善的激励机制的建立等。通过学习使学员认识到医院人力资源管理的核心职能是提高人的能力、激发人的活力，认识到人力资源是医院最有价值的资产。3．医院营销管理内容主要包括医疗服务营销的理论和观点演变；医疗服务市场的特殊性和差异性；医院营销战略规划与医院市场定位；医院市场营销策略；医疗服务产品设计与开发；医院客户关系管理以及医患沟通技巧等。通过学习使学员熟悉基本营销理论，提高把握中国医疗市场的主观能动性，了解未来发展态势，具备进行营销规划和设计营销策略的能力。4．医院财务管理内容主要包括医院财务报表分析；医院成本核算体系的构建；医院财务费用控制及其程序；医院的财务管理制度分析；医院财务分析及其前景预测；医院的收购与兼并；医疗行业的融资渠道；医院改制和医院资产评估等。通过学习使学员熟悉医院财务报表的内容，学会用财务数据来分析医院经营状况并指导决策。5．医疗质量与医疗风险管理内容主要包括医院质量管理体系的建立；医院质量控制及持续改进；医疗服务质量考核与评价；医疗费用控制评价；循证医学在医院质量管理中的应用；医患沟通的风险防范和规避等。通过学习让学员熟悉和了解如何建立医院医疗质量保证体系、强化医院医疗质量意识、进行医疗质量控制和费用控制，从而让学员提高工作效率和树立全新的医疗服务质量和医院整体素质。

篇5

文对财务人员职业发展规划作了详细的规定，为进一步加强国有企业财务人员职业发展提供了些许参考，以下有不对的请指出。

首先，财务人员职业发展的主要渠道为：①财务毕业生入职发展规划；②财务人员财务部内部轮岗；③财务人员在财务系统内进行外部交流或调动；④财务人员在公司内调往其他部门进行交流或实调动；⑤财务人员在国企系统内调往其他公司的其他部门交流或实调；⑥财务人员学历、职称、国内外会计人员职业资格考取；⑦财务人员参加系统内外部培训；⑧公司应指定财务员工文章发表奖励制度；⑨财务员工申请内部讲师制度；⑩财务人员后备干部培养。

其次，由于对于②至⑤点，以及第⑩点，多数国企都有较为详细的规范，这里就不再赘述，本文仅仅对一些国有企业忽视的财务人员职业发展管理进行浅显的论述，以下仅供参考：

一、财务人员入职发展规划

（1）公司财务人员入职后应去生产部门实习半年至一年，具体参照人力资源部相关规定，公司可根据财务人员生产学习及掌握程度，决定好久对财务人员进行岗位确定。

（2）公司生产部门应组织至少一次对新员工的入职实习要求。实习要求必须目标明确，必须确认生产部门指导老师，生产部门指导老师应签订责任合同，指导老师有义务帮助新入职员工完成入职实习目标，实习完后由人力资源部进行对指导老师指导情况进行考核打分并计入指导老师工资中，过程保密。

二、财务人员自我提升管理办法

（1）财务专业员工不同于其他专业员工，各种知识储备要很广，小到财务划款，大到世界宏观经济形势把握都会涉及，因而公司财务人员应不断提升自己的专业水平。

（2）财务实践方面的提升已经通过其他条款进行规范，本章指的财务人员自我专业水平的提升主要指的是财务理论水平的提升，包括：学历、职称、国内外资格考试、重庆市领军人才选拔、全国领军人才选拔等。

（3）对于学历的提升，公司员工可向公司提出申请，员工可申请国企系统内联系的高校进行学历提升计划，也可以根据自身情况向国企系统联系以外的高校或境外高校进行学历提升计划。对于学历提升形式，员工可申请在职学历教育、MPACC、在职MBA或EMBA等形式的学习，对于学习，公司不予以报销任何费用，但公司可根据员工学习时间及工作情况，合理调配员工工作和学习时间。对于员工申请全日制学历教育，员工可向公司申请停薪留职，但必须征求公司同意方可进行，公司须对公司实际经营状况，员工未来发展需要，工作的紧迫性等各方面来考虑是否同意财务员工申请全日制教育，对于全日制教育的任何费用公司不予以负担，员工在全日制学习期间可继续为公司提供服务，则公司可按照服务内容和公司协商具体的劳动报酬。

（4）对于职称的提升，会计序列分为初级、中级、高级会计职称，同时有更高层次的省级会计领军人才和国家级会计领军人才选拔培养，对于员工参加职称或领军人才的培训费、考试费、差旅费等费用，若员工考取了相应资质，员工可凭培训通知、相关发票进行报销，若员工花费培训费、考试费、差旅费等未通过相应资质，则相关费用由自己承担，对于此类财务人员专业提升，每人每年报销的最高费用合计不能超过5000元。

（5）对于员工根据自身发展需要参加会计领域职业资格考试，包括国家部委提倡的财务专业知识体系，作为国企系统内的成员单位，公司在不影响员工工作的情况下应积极支持员工获取相关职业资质，提升员工职业发展水平。

三、财务人员参加系统内外部培训提升管理

（1）公司原则上只能对财务员工参加系统内培训才能予以报销，公司财务员工参加系统外培训原则上不予以报销，但除第十一、十二条外。

（2）公司员工参加系统内培训，着实以实际工作管理提升为目的，严禁参加系统内任何培训过程中公费旅游、公费招待、住五星级酒店等情况发生。对于可出差、可不出差或其他可利用更节俭的形式进行培训可到达同样效果的，应该以不出差或其他可利用更节俭的形式进行培训。公司在培训上应该更多倾听员工培训或自我学习的诉求，节省的差旅费、培训费、住宿费可以利用在更好的为公司经营及员工职业发展上面上来。

（3）公司财务员工根据自身发展需要，需要参加系统外培训的，公司原则上不予以同意，但若此项培训能提供给公司或以国企系统内来考虑更高的附加值，同时对于员工职业发展也很有益处，则公司应综合考虑支持员工参加此项系统外培训。

四、财务员工文章发表奖励制度

公司应鼓励财务人员踊跃发表财务论文，文章发表的奖励不是象征意义的，而应该达到实质激励作用。

公司对于财务员工发表文章在国家核心以上的期刊，且对公司、国企系统或整个电力行业有重大意义的，对于发表文章所产生的费用，公司应全额进行报销并上传红头文件，在全系统内宣传。

公司应形成财务文章发表奖励制度，奖励制度应对财务员工倒逼激励作用。奖励制度规范如下

（1）对于在世界排名前20强的经济管理类核心期刊发表的针对公司、集团系统内或整个电力行业发展有影响的论文，公司予以不少于3万元的奖励；比如：《American economic review 》、《the Economist》、《Academy of management journal》等。

（2）对于国内排名前三的经济管理类核心期刊发表的针对公司、集团系统内或整个电力行业发展有影响的论文，公司予以不少于1万元的奖励；国内前三的经济管理类核心期刊要求为：《经济研究》、《管理世界》、《会计研究》；

（3）对于国内排名前十的管理类核心期刊发表的针对公司、集团系统内或整个电力行业发展有影响的论文，公司予以不少于2000元的奖励；所要求的经济管理类核心期刊要求为：《财会月刊》、《财务与会计》、《会计之友》、《财会通讯》、《中国注册会计师》等。

五、财务员工申请内部讲师制度

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财务人员的突出弱势

财务人员作为一个特殊的群体，既有求真务实、严谨踏实的一面，又有思想保守、创新能力不足的一面，其突出弱势如下：

安于现状。由于位置相对重要，财务人员在一个组织中往往拥有受人尊重的地位和较高的薪水。同时，多数财务人员的性格特点是追求稳定，对生活较易满足。即使组织出现经营不佳的状况，他们也缺乏忧患意识，认为事不关已，漠然视之，建言献策的热情不高。

业务素质停滞不前。现代的财务工作已由原来单一核算变为逐渐复杂的资本运作和资金合理调配，对财务人员的业务能力要求也越来越高。而许多财务人员的工作仅拘泥于简单的会计记账、核算，对现代财务管理理论及会计核算方法、企业运营管理理念既不熟悉，也不积极学习，知识更新不及时，缺少战略意识和从战略角度考虑业务工作的能力，难以适应组织快速发展的要求。

缺乏服务意识。财务部门是各个组织日常运行的“加油站”，日常的费用开支都要经过财务人员把关审验，财务部门控制着组织的经济命脉。有的财务部门门难进、脸难看、事难办，财务人员容易摆不正自己的位置，认为自己可以决定组织使用资金的速度，过分看重自己岗位上的权利而缺少责任意识，造成服务观念淡薄，服务质量落后。

发展空间狭窄。财务人员同时具备管理人员和专业技术人员的双重属性，经常会有是将其划入专业技术人员还是行政管理人员的争论。而财务岗位的人员又未必清楚自己真正适合划入到哪一系列中更利于个人成长，因而他们容易浪费职业发展中的宝贵时间。

科学规划财务人员职涯

结合员工职涯管理的特点，财务人员职涯规划应包括职业通道管理、员工职涯设计、能力开发、检查评估和反馈修正等方面。

搭建职业发展通道。根据组织发展目标和人员匹配情况，建立若干员工职业发展通道（即职系），比如包括财务管理、财务技术、服务保障等不同类别，使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理这条单一的跑道上。组织应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。

辅导员工规划职涯。可以让财务人员的直线经理或资深人员成为其职业规划的辅导人，人力资源部门同时给予必要的辅导支持，帮助处于不同发展阶段的财务人员考虑职涯发展设计。比如，新财务人员进入组织后，辅导人与其结成“对子”，不仅可以帮助新员工尽快适应和融入组织，同时便于观察新员工的特点，在其试用期结束后，与其就个人职业发展进行交流，帮新员工进行职涯设计。有条件的组织，还可以使用财务测评工具对员工个人特长、技能评估和职业倾向进行综合评价。以此来帮助财务人员根据自身的情况，如个人背景、职业兴趣、资质、技能等明确职业发展意向，设立未来职业目标，制订发展计划表。

加强专业能力开发。结合职业发展目标为财务人员提供能力开发的条件，具体措施应该包括财务专业培训、工作实践和业务指导等。通过提供包括在职、脱产等各种形式的有针对性的财务类别或管理类别等相关培训，鼓励员工提升专业技能，以满足不断变化的外部市场环境的需要。

做好检查评估。应定期对财务人员职涯管理制度的执行情况进行检查，同时对员工进行专业能力、绩效的评估，考量能力开发后的效果，分析员工是否达到或超出目前所在岗位的资格要求，距离下一步职业目标有多远，为其发展提供调整依据。

持续反馈修正。在阶段性的检查评估结束后，向财务人员反馈评估结果，根据评估结果，帮助他们分析发展过程中的问题和差距，并提出改进措施或者建议，以便更好地调整未来发展目标和努力方向。

让职涯管理落地生根

第一，有效设计职业发展通道，帮助员工树立发展意识。作为组织首要的任务是为财务人员设计出合理的职业发展通道，使他们不再拘泥于一种发展模式，让财务人员可以按自身情况，多样化地选择职业发展路径。通常，财务人员职涯有三种发展模式可供选择：一是纵向发展，即财务人员从助理会计师、会计师、高级会计师、教授级高级会计师或注册会计师、国际注册会计师（主要有ACCA与CPA两种）的通道逐步晋升的专业发展道路。二是横向发展，即财务人员在具备一定的会计知识、技能之后转向管理岗位的发展。三是进入其他领域发展，即财务人员既不走专业化道路，也不走管理化道路，而是进入其他领域选择适合自己的职涯发展道路，比如转岗做营销、市场工作等。

通过几条职业通道的阶梯式开发，让财务人员真正实现了行政、技术多通道的自由、交叉发展，从而有利于盘活组织的人力资源。

篇7

1、加大力度争取财政投入，提升预算管理水平

一是加大民政事业经费争取力度。科学编制部门预算，挖掘政策依据，争取资金超额到位，确保传统项目经费的递增和新增项目经费的落实，重点争取解决民政工作经费，确保单位人员经费和正常运转。同时，积极配合相关科室和二级单位，做好各项专项资金和项目资金的争取、分配和拨付工作。二是提升预算管理水平。要加强预算实施管理，确保预算执行进度。按部门预算执行进度严格资金划拨、发放程序，增强预算执行的时效性和均衡性。预算执行中要进一步加强会计核算和财务管理基础工作，强化预算执行分析，积极开展支出绩效评价工作，促进支出结构优化，提高预算管理和决策水平，通过加大治理“三公”经费支出力度等措施，努力降低行政成本，提高预算执行率和资金使用效益。

2、高标准起步，全面提升民政统计质量

加强对基层民政统计人员的培训。进一步修订完善《黄冈市民政统计工作评价办法》，将财务统计工作纳入全市民政工作先进单位的重要考核指标。创新统计日常工作管理机制，加强民政统计分析，不断提高统计数据质量。

二、把握要点，做好民政经费管理工作

认真贯彻落实省厅今年10月下发的《关于进一步加强全省民政专项资金管理的意见》，进一步细化措施，从建立健全监督机制、落实专项资金分配管理制度、加大审计监管和责任追究的力度等方面入手加强监督检查力度，为迎接XX年全省专项资金和低保等重点资金审计检查做好准备。

1、抓建章立制，规范各项民政资金管理。从制度上、程序上规范各项民政资金的管理、使用和发放。进一步健全完善机关财务管理制度，加大对各项制度的执行力度，以制度管人管事。

2、抓指导培训，提高基层财务管理水平。采取以会代训，现场培训的方式加强对二级单位财务人员以及县市和基层财务人员的业务培训和指导。

3、抓监督检查，确保专项资金合法使用。加强民政专项资金在分配、使用和发放环节的管理与监督，加强对二级单位财务管理的指导、监督和年度审计。结合省厅XX年的审计检查的要求和安排，加大对基层民政专项资金监督检查力度。主要是对XX年省厅安排的XX万元民政专项工作经费使用情况进行检查；对优抚资金及大病医疗救助资金审计整改情况进行“回头看”；做好低保资金专项审计前的自查自纠工作，发现问题及时整改。

三、突破难点，做好规划及项目的管理和服务工作

规划工作是计财的一项新的工作任务，随着国家对项目的投入日益加大，规划财务部门的建设项目管理任务也越来越重，从编制规划到项目的上报和具体实施，财务部门都要全程参与，做好管理和服务工作。所以，这项工作是我们需要突破和加强的一项工作。要以落实和启动“xx”民政事业发展规划项目为契机，以项目建设为抓手，以吸纳资金为保障，上下联动，密切配合，充分发挥规划财务部门的主导作用。

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企业成本管理的作业流程是确保成本管理工作品质非常重要的要素，同时成本管理品质也是企业总体管理当中重要的部分，也可展现整体作业流程的品质高低。成本管理品质的提升或是模式创新都牵涉到作业程序的改变。作业流程的改善最重要是经济层面的节约，这是最常被忽视的因素，也造成员工对成本管理工作的节约价值的不完全认同。应当以价值链分析为基础，将成本管理工作与其他管理工作进行融合，更以企业管理总体的角度来看待企业创造经济价值的流程。标准化的管理程序应确保企业管理品质不因人为因素有所差异，避免造成时间浪费、资源浪费。企业应加强成本管理工作节约水平的弹性化，主要原则是：给予第一线成本管理员工足够的权限与培训，当问题发生而情况超出标准规范时，这些员工能即时反应、灵活变化，在关键时刻以弹性的作法解决企业管理方面的问题、满足企业养护需求。

（二）成本控制人才与其他部门人才合作培养

成本管理领域以人为本，主要的流程几乎都需要由人来执行，所以企业应针对这些人才与领导力方面进行有针对性的开发，像是人员招聘、教育培训、才能评鉴、绩效评估、职业生涯发展、接班计划及企业文化塑造等，以达成成本管理人才及领导力发展的目标；其他部门人才则是成本管理工作的延伸，直接影响成本控制的品质，推动节约管理的企业管理部门要将其节约理念与作法延伸至所有部门，以确保整个价值链的连贯性。

（三）强化解决根本问题的能力

推动节约管理的企业应强化所有员工均具备节约素养与能力，并不断尝试创新以解决根本问题的能力，使其企业成为能持续改善不断成长的学习型企业。节约管理的架构可全面提升对成本管理领域的品质且具备完整的特性，企业在发展及推动节约管理时可以先从改善作业流程着手，配合节约理念与改善模式的培训，可以在短时间之内即看到减少浪费及提升成本管理效益的作用。

二、打造企业成本管理创新的保障体系

（一）鼓励方法创新

一是大力推动由下而上的创新想法，鼓励全体员工可以参与。高层主管距离新的成本控制模式的想法往往较为遥远，所以应将成本控制模式创新的责任交付给企业基层人员。每月提交相关成本控制方法创新信息时，可运用当前流行的网络平台储存于部门内部数据库，不同部门便可在网络上进行信息下载并学习。然而，财务部门主管仅仅通过这个方式为成本控制创新管理加分的成功率并不高，因为网络是一个实时响应的世界，员工不应再是观众，而是参与者。部门成本控制创新活动要吸引年轻人，内容不仅要表现得很便利，还要可以获得全体员工的热烈反应。二是提升人员培训水平。针对成本控制人员专业技能不足的状况，应采取如下方式进行改善。包括：不定期举办成本控制专业及法规讲习训练；提升成本控制人员任用资格标准；聘任专业成本控制顾问；过去类似成本控制经验及案例的传承与建档；建立专职机构统筹办理企业成本控制的创新工作。

（二）完善预算编制工作

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一、实行严格的培训责任制。全市中小学校长（园长）、教师培训工作实行分工负责制。由教师教育科统筹管理，各业务科室具体组织。办公室负责中小学校长（园长）、教育干部信息宣传舆情与新闻应急培训、局机关公文培训；组织人事科负责中小学校长、教育管理干部培训；规划财务科负责教育财务、学生资助、校舍安全管理骨干培训；基础教育科负责中小学班主任，德育、心理、实验基地、特殊教育骨干教师培训；学前教育科负责幼儿园园长、骨干教师培训；职教科负责职业学校校长培训；民办教育科负责民办学校校长、骨干教师培训；体卫艺科负责中小学音、体、美、健康教育骨干教师培训；督导室负责督学培训；安全科负责安全教育课骨干教师培训；市仪器站负责中小学实验骨干教师培训；市教科院负责中小学学科骨干教师；市电教馆负责信息技术骨干教师培训、信息教育与学科整合培训；市职教室负责职业学校骨干教师培训。根据分工，上述科室（单位）负责培训的规划、对象、内容等确定。任何科室、直属单位未经批准，不得组织面向校长（园长）、教师的办班、外出考察、论坛等活动。

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中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-000-01

一、前言

电力供电企业在我国当前社会经济发展中占据十分重要的地位，能够保障经济稳定发展，给人们生产生活提供便利的条件发挥了积极作用。电力供电企业作为电力系统中的重要组成部分，想要获取良好的社会效益和经济效益，就需要做好相应的财务稽核工作。财务稽核是企业内控中的重要环节，对企业的经营和发展起着重要影响和作用，因而电力供电企业需要积极探索有效的财务稽核策略。

二、电力供电企业内控中财务稽核的意义

电力供电企业在正常的运行当中，使用健全完善的内控制度能够起到一定的保障作用。财务稽核是电力供电企业内控中的重要内容，通过财务稽核工作的顺利进行，能够有效促进企业内部制度的建设工作，这样能够帮助企业建立起更加完善的制度体系。电力供电企业想要提升自身的核心竞争力，就需要加强相应的内部控制，从源头上增强企业的凝聚力和向心力，财务稽核是内部控制的良好手段，在电力供电企业的运营中具有良好的合理性和必要性。通过财务稽核能够对电力供电企业日常运营过程中的各项收支情况进行管理和监督，从而将审计、稽核和效能监察工作进行充分有机的结合，从而促进电力供电企业的整体水平得以有效提升[1]。

三、电力供电企业内控中财务稽核的策略

1.建立完善健全的财务稽核制度

完善合理的财务稽核制度，能够为正常的财务监管工作提供良好的支持。电力供电企业对自身的财务稽核制度进行完善，需要采用一定的有力措施，主要包括：第一，提高企业财务工作的监管力度。电力供电企业需要对自身的各项资产进行全面的核算，进行各项的财务管理工作都需要严格按照相应的法律规范执行。同时还要对电力供电企业的财务稽核工作进行有效的监督，加强监督机制的实际运行效果，对财务的具体行为进行全面规范。第二，需要对稽核工作的配套制度进行全面的改进和完善。电力供电企业通常情况下涉及到资产范围较广，还经常会出现一些较为复杂的情况，电力供电企业需要采用有效措施对稽核工作的配套制度进行有效的完善，才能够真正发挥财务稽核的作用和价值。第三，电力供电企业需要对资产的运行状况进行全方位的监督，主要包括财产的运行监管、投资决策的管理、资产分配的监管以及资产在经营过程中进行的考核等，将这些工作进行有效的监督，能够在很大程度上增强电力供电企业财务稽核的应用效果[2]。

2.做好财务稽核人才的培养工作

人才是执行各项基础工作的重要前提和保障。财务稽核人才能够有效保证稽核制度切实发挥相应的作用，为保证电力供电企业财务运行的安全和稳定提供良好的前提条件。做好财务稽核人才的培养工作，已经逐渐成为了电力供电企业当前重要的基本工作任务之一，对于电力供电企业的良好运行和发展具有十分重要的意义和作用。针对电力供电企业稽核工作人员进行全面的培训和教育，提升工作人员自身的专业技能和业务素质，这样能够保证稽核工作人员在面对工作当中出现的一些问题时及时采用积极方式予以处理和解决。建立和完善相应的培训机制，将所有财务稽核工作的人员全部纳入到这个培训机制之中，强化稽核人员的思维方式和业务能力。在对稽核人员进行业务培训的过程中，需要全方位和全过程的推进，实施相应的定期考核工作，针对培训中所讲授的各项知识进行考察，并且充分利用电力供电企业现有资源提高培训的效果。建立相应的能力评价体系，对稽核人员的日常表现进行全面的评价，积极发现稽核人员工作中出现的一些问题，并及时采用有效措施减少这些问题的发生[3]。

3.电力供电企业需要对财务稽核工作进行科学合理的规划

财务稽核工作本身涉及到的方面就较多，具有较强的综合性，电力供电企业中的财务稽核工作更是具有较大的工作量。电力供电企业需要对内部的财务稽核工作进行科学合理的规划，才能够保证该项工作顺利进行并取得良好成效。当前电力供电企业的外部监察力度在不断提升，企业内部的管理水平也在逐渐的提高，这种良好的前提背景就促进财务稽核工作从事后的查处和整改工作逐渐转变到了相应的事先预测、防治和风险预警工作，这就对提高财务稽核工作的实际效果提供了十分有利的局面。同时电力供电企业进行的财务稽核工作本身在广度和深度方面都有相应的拓展，原来多是流于表面形式的财务稽核工作逐渐涉及到了电力供电企业内部控制的执行工作方面。对财务稽核工作进行合理规划，还需要对企业的生产经营状况、财务状况以及违章活动等进行控制和规划[4]。

四、结语

电力供电企业想要在激烈的市场竞争之中抢占更多的市场份额，就需要不断提升自身的管理水平，做好相应的内部管理和控制工作，电力供电企业内控工作中的一个重要环节就是进行相应的财务稽核工作。财务稽核工作能够对电力供电企业运行过程中的各项财务状况进行监管，从而为电力供电企业的良好经营提供重要的前提基础。电力供电企业内控中财务稽核工作，需要建立完善健全的财务稽核制度，做好财务稽核人才的培养工作，以及对财务稽核工作进行科学合理的规划。

参考文献：

[1]弓慧荣.电力供电企业内控中财务稽核策略探析[J].现代经济信息，2016（2）：167.

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关键词 ：新会计制度；企事业单位；财务核算；模式创新

随着经济社会竞争压力的逐渐增大，企事业单位也面临着众多经济问题。财务核算管理模式的建设，一直受到众多部门的重视。无论企业单位的自负盈亏，还是事业单位的公共设施构建，财务核算都是单位内部经济调控的重要内容。在财务核算过程中，从管理模式、领导机制，到人才配置、工作执行，都应引起工作者的注意，通过端正财务核算管理工作的态度，正视现实存在的问题，逐条分析，认真修正，创新管理模式，才能促使财务核算工作更有效地完成。

一、财务核算管理中存在的现实问题

财务核算管理是企事业单位重要的管理项目之一，随着我国市场经济的快速发展，财务资金项目急剧增加，企业自身发展需求膨胀，内部调整变得尤为重要。但传统的财务核算管理，逐渐满足不了现代企业、事业单位对财务核算的要求，尤其是在整体调控、管理机制、人员配置和核算编制等四个方面，暴露出很多问题。

1.缺乏整体的统筹调控作用

现在的财务核算管理，更多只注重针对某一个项目进行资金、技术等方面的核算，缺乏统筹调控的功能。下面就以医院为例，介绍财务核算管理在单位整体调控方面的问题。医院财务多以部门（科室）为单位，进行财务核算，只进行盈亏情况的统计和计算，对项目支出、收支比例、成本核算等情况记录和规划都不是很清晰。各部门（科室）之间各行其政，不能有效利用现有资金合理规划公共设备的购入和使用，极易造成资源的浪费和成本的增加；不同部门（科室）财务核算标准不同，造成医院内部管理的不和谐，不利于医院的整体规划；单位财务只是以部门（科室）为单位，进行单纯地核对和计算，无法直观地反映医院自身公共设施的作用和服务成本。

2. 财务内部管理机制的不完善

财务内部管理包括对内的资金、成本核算，对外投资的预估评价、监督掌控，以及对单位财务的整体规划。随着新会计制度的制定和实行，传统的管理机制已无法适应越来越快的经济社会。以高校为例，现在的高校财务，虽经过多年的发展已有所改观，但从客观上讲，内部管理制度仍旧不够完善，没能发挥出相应作用，资产安全存在问题隐患。例如近年来的一些高校经济事件，涉及对外投资、物资采购、新生招收、基建项目等各个方面，这都能够说明单位内部财务管理机制不健全，管理机制内容不完善。高校财务对投资、建设等项目的实施缺乏有效的监督，容易造成决策失误；财务核算调控范围过于狭隘，对内部财务管理严格，对投资资金缺乏相应的调控机制，控制不够严格，甚至有可能造成非法集资现象的出现；内部财政管理机制没有实效性，在高校管理中得不到有效的执行和实施。

3.财务核算工作人员的专业素质有待提高

财务核算工作不是单纯地记录和计算，其对单位的整体资金配置、资源管理都起到重要作用，财务核算人员需经过严格地培训，才能胜任该项工作，发挥财务核算管理的真正作用。一些事业单位对财务管理工作的职能认识不清，习惯性地当做“闲职”安排工作人员，财务核算工作人员多以记账员和出纳员的身份定位自己。另外，工作人员专业知识不足，缺乏有效的职业判断和沟通调节能力，无法利用新科技进行管理、分析，不能为领导决策提供有效的数据帮助。

4.核算编制的不科学

财务核算过程中报表的编制，对财务管理具有重要意义。无论是对于核算收支比例，了解单位财务情况，报表都是直观的数据呈现，最方便的第一手资料，对管理者整体掌控单位财务情况非常重要。但是现在众多单位采用的报表形式单一，难以表现出各个部门的财务管理特点，不利于单位整体的财务规划。

二、财务核算管理存在问题原因分析

财务核算管理问题的形成，主要包括以下几个方面：事业单位资金的主要来源是上级拨款和公益援助，缺乏对财务管理的正确认识，领导者对资金财务的掌控意识不高、掌控能力不足，工作重点放在了“争取”和“收取”环节上；企业单位对内部财务管理过于严格，对对外投资部分的规划和监督力度不足，财务预警体系不够完备，难以形成有效的管理机制。另外，财务管理人才的不足，对专业人员的培训重视程度不够，这些在企事业单位中都很普遍。

三、构建新财务制度下有效核算管理模式方法探讨

1.创新管理模式

管理模式的构建，要从领导体系、内容制定、机制审核三个方面进行。创新管理模式，首先要根据单位性质，构建合理的管理制度，例如在高校中要针对各项财务支出设置相应的核算方法和监督模式等。然后根据财政现状，进行专门的领导体系构建，形成有效的监督和调控，例如在医院等部门（科室）较多的单位，先设置每个部门专门的核算体系，再定时地进行各部门的汇总分析，完成整体的财务管理规划。最后定期进行机制评价，并及时根据财务问题进行管理模式的修正和调整。

2.提高工作人员专业素质

人才的储备和培养，是提高财务管理工作的根本条件。企事业单位都应从提高工作人员的专业素质方面下足功夫，尤其是事业单位，其财务压力相对较小，对财务核算管理的重视程度较企业相对要弱。在招聘之初，企事业单位会对工作人员根据专业能力进行筛选，但在以后的工作过程中却很少安排相关专业的技能培训。在企业的发展过程中，财务核算管理也在不断发展，工作人员的专业能力和对现代技术的掌握能力也要不断得到培养和提高，单位要重视人才的培养和再造，定期安排专业人员的培训对提高单位财务核算管理能力尤为重要。

财务核算工作的根本职能就是对企事业单位内部财务进行系统、完整、连续地评价和管理。核算方法包括复式记账、账簿登记、审核凭证、成本核算、财务清查、编制报表等。要建设、健全企事业单位的财务核算工作，首先要针对单位的性质，制定有效的管理模式和财务核算方法，加强核算工作的整体调控功能，提高工作人员专业素质，进行合理的人员、部门编制，每个项目都应细化、量化，从单位整体布局开始，不断加强体制改革和政策创新，对企事业单位的发展真正起到调控和梳理作用。

参考文献：

[1]顾芳,彭伟.新会计制度下财务管理模式的探讨———以高校为例[J].中国集体经济，2011年第33期.

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0引言

2019年教育部公布“双高计划”学校名单，197所高职院校入选，建设周期每五年一个周期，随后各地均出台省级“双高”建设计划。“双高”计划的落地展现出国家对职业教育的高度重视，相关高职院校努力进行转型，逐步向着高质量和内涵发展，但同时也面临激烈的竞争机制和考核压力。财务管理方面业务数量和资金投入成倍增加，再加上面对着各种复杂环境的考验，对财务管理的要求也更加趋于精细化。在这种背景下，如何有效发挥资金效益、提高管理效率，将“业财融合”理念引入到“双高”的建设中，是当下“双高”院校发展需要思考的一个重要问题。

1相关理论

1．1“双高”院校

“双高”院校是指纳入中国特色高水平高职学校和专业建设计划及各省评审纳入本省的“双高”计划院校。“双高”建设计划的意见规定了对于“双高”院校的要求，总体而言就是各地要积极提供政策和经费支持，充分发挥各方资金力量投入“双高”建设项目中，合理制定绩效考核办法进行年度绩效评价。同时，各个项目院校必须努力筹措社会力量和资源，加强自身造血功能，实现高质量建设和发展。

1．2业财融合

2016年财政部出台的《管理会计基本指引》（财会［2016］10号）规定“管理会计应嵌入单位相关领域、层次、环节，以业务流程为基础，利用管理会计工具方法，将财务和业务等有机融合”。对于高校而言，业财融合是指将业务和财务有效融合，从而实现高校有限资源的有效配置。分析国内外学者对业财融合与财务管理、内部控制等之间的研究成果及国外业财融合应用案例可知，业财融合是管理会计的重要组成部分，而且已经在多个行业内发挥了较好的作用。因此高职管理中需要深化业财融合，使得财务管理成为“双高”全面发展的新动力。

2“双高”院校财务转型特点

2．1提供数据共享，辅助战略决策

“双高”建设考核周期为5年，因此高校更希望在短期内能够取得建设成效。财务信息中可以体现“双高”建设中各个项目的收支信息，从而可以为科研、教学方面投入资源的利用提供充足的数据信息，帮助学校领导、相关部门、教学科研团队等做出符合“双高”水平导向、满足“双高”建设成效、平衡长远战略规划等方面的决策需求。

2．2落实精准核算，资源有效分配

“双高”建设资金投入大、来源渠道较广，包括国家财政、地方财政、行业企业投入、学校自筹配套资金等多个方面，财务部门需要尽责做好各项资金的管理责任，实现精准化、高效化核算。同时需要结合信息技术手段，灵活调动、配置各项资源，实现资源的有效分配具有与“双高”建设相适应的同等高水平。

2．3融通业务流程，改善服务功能

财务部门涉及高校各项经济业务，服务于全体师生和各学科专业建设，旨在为高校的长远稳定发展保驾护航。因此，“双高”建设中财务人员应深化“以师生为本”的服务理念，让师生报销少走弯路，节约报账时间成本。同时，财务人员须换位思考、融通业务流程，从而更高效全面的提升服务师生的效率和质量。

2．4落实绩效评价，防范内控风险

“双高”建设将会实行严格的绩效评价机制，优胜劣汰。这就要求建设过程中不能只单纯地关注产出成果和产出率，还必须考虑成果的转化率以及人才的培养率。而且“双高”建设激发了各方的热情，政府、社会力量的投入日益增多，无论是何种资金来源，学校都必须承担受托责任，财务人员必须坚守底线、严肃纪律，坚决避免财务风险，保证各项资金和资源投入的合规、高效使用。

3“双高”院校业财融合痛点

（1）业财融合理念弱。由于财务和业务部门之间关注问题的角度不同，使得双方之间互不理解。业务部门看重业务活动进展的便利性，希望为学校和自身带来巨大的效益。财务部门则是更为关注资金及业务活动的合规性，在服务于学校各项业务的同时，更加需要防范各种风险的发生。出发点不同使得业务部门意识不到财务对于业务的协助作用，甚至产生抵触财务的情绪。再加上财务人员忙于日常核算，主动了解业务活动的意识欠缺，给业财融合造成了一定阻碍。（2）经费预算不准确。“双高”院校经费持续增长，再加上预算编制时间紧张等客观因素，部分项目负责人、高校事先未做好充足的谋划，导致项目预算编制不够科学、不够精细。一是项目预算不准确，使得在政府采购过程中存在项目多次流标、资金大量节约等现象的发生，严重地影响了项目进度和资金使用效益。二是科目属性、经济分类等不明确，在实际执行过程中与预算脱节，导致“想花的钱没预算、有预算的钱花不了”，甚至面临预算资金因未及时支出而被财政收回的风险。（3）管理会计推行慢。日常记账、基础核算、各项报表、预决算编报等重复工作占用了财务人员大量的精力和时间，“双高”院校资金投入量的增大、项目的增加、核算精准化、政府会计制度双分录及政府采购流程日益精细化的要求，财务人员的工作量成倍增长。以至于很少有精力再去深入了解业务环节，再加上财务部门年龄结构不合理，年龄大的学习接受新事物能力降低，新进职工工作能力还需要进一步提升，导致财务人员向复合管理型人才转变效果不显著。（4）信息共享不畅通。财务部门汇集了大量业务数据，各个“双高”院校均在积极推进学院信息化建设、建设智慧校园，但是建设水平参差不齐。一是推进信息化需要大量的资金支持，受资金预算和规划建设限制，信息化多分期建设，大多还未能完全实现信息化。二是各部门根据业务需求自行开展，没有形成一个统一的规划建设方案，系统之间不兼容、没有对接接口，导致其他部门不能及时有效的共享本部门的信息，加大了业财融合的难度。（5）绩效评价难进行。当前“双高”建设绩效评价还是以自评为主，一是“双高”院校的绩效考评体系不健全。现阶段虽然制定了较为全面的绩效评价指标，但是对于各个指标的权重未进行明确规定，也未明确具体评价办法，从而使得部分“双高”院校绩效评价流于形式。二是未对绩效评价引起足够重视。主要体现在评价绩效目标不明确，各个分项指标设置不合理，学院、部门、项目之间的协调性较差，没有专注于考评的具体效果，也未建立考评后的总结、改进体系。

4推进“双高”院校深度业财融合的思路及应用领域

4．1业财融合思路

以SY学院为例，该学校具有学历教育和在职培训两大业务，业务相对复杂，除学生管理、教学科研管理、资产管理外，还包括在职培训、人才测评、网院技术开发等，计财处作为学院财务管理部门，如何深化业财融合是落实“双高”建设的重要举措。文章借鉴PDCA理论，从动态管理思想角度出发，将信息融合共享、内部控制贯穿于业务活动的全过程，探索业财融合管理转型的思路。（1）业务规划与财务预算融合。考虑“双高”建设下业务规划的目标较大、经费较多，而且在实际执行过程中难免会出现未按照规划开展的情况。因此，在编制项目规划时，需要做好具体的实施计划，同时在集体论证决策的基础上做好经费需求和支出进度计划，然后计财处据此做好学校整体的财务规划。得不到经费支持的业务规划就好比是“空中楼阁”，即使开展也会面临各种风险。（2）业务实施与财务保障融合。业务实施过程中会伴随着各项经费的支出，如办公场所改善、实验室建设、教学科研设备购置、资源库建设等，最大的保障就是财务经费的及时到位。SY学院“双高”建设以教学业务、基础环境建设、科研项目为主，同时其他业务的经费支出也在逐年递增。因此，计财处必须做到经费保障与业务需求相匹配，否则业务实施时经费不到位，则会面临合同违约等风险。并且计财处在报销合规性、是否超预算等方面也要切实履行好监督作用。（3）业务检查与绩效评价融合。业务活动结束后应从多个方面和角度开展考评，业务部门检查的最终落脚点在于项目的开展是否达到了预期的成果，是否在资源及规范的约束下实现了效益的最大化，这也是展开绩效评价的基础。绩效评价作为量化的评价方法，重点分析投入与产出之间的匹配程度，对于业务活动的开展和检查具有一定的促进和指导作用。（4）业务改进与财务支持融合。已经实施的项目评价结束后，需要针对其中存在的问题进行及时的总结，从而为后续业务的开展提供参考。同时，计财处应积极配合，及时提供相应财务数据和信息，以预算为抓手，积极筹措资金，切实支持业务活动的后续开展和进行。

4．2业财融合应用领域

（1）资产实物领域。“双高”建设院校必须在资金使用效益上树立良好典范，资产实物管理必须实现业财融合。第一，盘活存量是有效提升资源使用效益的重要途径，因此计财处和资产科必须摸清“家底”，在明确存量的基础上编制预算。第二，计财处配合资产科完成资产实物全寿命周期管理，做好采购方案决策、招标采购、合同签订、验收、资产入账、计提折旧、资产报废环节的财务管理工作。第三，打破资产科和计财处之间的平台壁垒，实现财务系统和资产系统的对接，定期进行资产专项清查和绩效评价。第四。通过财务数据分析业务发展状况，挖掘数据价值，采取措施及时盘活闲置或者使用率不高的固定资产，实现财务数据促进业务发展。（2）学生奖助领域。SY学院2020年在校生约为8000人，全年发放各种形式经济资助约6800人次，受奖助资金达到1300余万元。有效发挥学生奖助资金效用，是业财融合一个重要领域。第一，对“奖、助、勤、贷、补、减”的项目预算编制有文件规定的计财处需按文件规定足额及时提取，未有文件明确规定的配合学生资助管理中心科学编制，要强化预算编制的科学合理性。第二，建立贯通学工系统、财务系统信息沟通机制，通过网院大数据平台及时掌握学生家庭信息的认定、资助经费的发放等信息，营造良好的奖助资金监管氛围，也可避免数据重复导入导出的不必要错误。第三，合理制定年度学生奖助资金绩效目标，及时配合相关部门进行数据纠偏，实行全过程的绩效管理，真正做到教育公平。（3）教学科研领域。教学与科研是高校的主要业务活动，业务部门与计财处应加强联系。第一，立项阶段计财处辅助项目负责人编报预算，尤其在会议费、差旅等经济分类科目容易混淆方面给予指导，避免后期报账难的问题出现。第二，以合同管理作为纽带，构建通畅的信息化共享传输机制，保证科研项目业务数据与财务数据之间的同步、统一，优化科研经费报销流程，切实做到收支全过程管理，为教学科研做好保障。（4）在职培训领域。在职培训是SY学院的特色业务，培训需要聘请师资、场地车辆租用、食宿提供等一系列业务活动的开展。第一，计财处配合培训业务部门科学测定培训成本、确定培训标准，依据培训年度计划制定学院年度收支计划预算。第二，以合同、票据作为桥梁，做好收支管理，收入及时回款、入账。培训过程中“突发”事项较多，建立良好信息沟通机制，涉及经济活动的紧急事件应及时同计财处人员沟通，避免内控风险。

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二、培训内容

1．医院战略管理

对战略有一个深刻的认识，内容主要包括我国医疗服务市场竞争走势；国内外卫生和医疗改革前沿和热点问题；医院外部政策环境和医院内部组织结构与经营管理的战略性分析；卫生事业改革与医院发展战略定位；医院战略管理的艺术与实务等。使学员通过学习能够熟悉环境分析、规划过程、资源分配、组织结构、竞争对手分析以及定位等概念。解中国医院所处的政策环境和外部竞争环境，应用战略管理的原理和方法分析和把握医院战略的制定与实施的关键点。

2．医院人力资源管理

认识到人力资源是医院最有价值的资产。内容主要包括市场经济条件下的医院人力资源战略与竞争优势保持；医院人员招聘、人员培训与职业生涯规划；医院绩效考核与管理；医院薪酬设计与管理以及医院完善的激励机制的建立等。通过学习使学员认识到医院人力资源管理的核心职能是提高人的能力、激发人的活力。

3．医院营销管理

提高把握中国医疗市场的主观能动性，内容主要包括医疗服务营销的理论和观点演变；医疗服务市场的特殊性和差异性；医院营销战略规划与医院市场定位；医院市场营销策略；医疗服务产品设计与开发；医院客户关系管理以及医患沟通技巧等。通过学习使学员熟悉基本营销理论。解未来发展态势，具备进行营销规划和设计营销策略的能力。

4．医院财务管理

学会用财务数据来分析医院经营状况并指导决策。内容主要包括医院财务报表分析；医院成本核算体系的构建；医院财务费用控制及其程序；医院的财务管理制度分析；医院财务分析及其前景预测；医院的收购与兼并；医疗行业的融资渠道；医院改制和医院资产评估等。通过学习使学员熟悉医院财务报表的内容。

5．医疗质量与医疗风险管理

从而让学员提高工作效率和树立全新的医疗服务质量和医院整体素质。内容主要包括医院质量管理体系的建立；医院质量控制及持续改进；医疗服务质量考核与评价；医疗费用控制评价；循证医学在医院质量管理中的应用；医患沟通的风险防范和规避等。通过学习让学员熟悉和了解如何建立医院医疗质量保证体系、强化医院医疗质量意识、进行医疗质量控制和费用控制。

6．医院文化与医院形象管理

培育医院文化将成为医院经营管理者的重任。内容主要包括医院的文化的功能与作用；医院核心价值观的确立；医院文化和医院形象的管理；医院形象设计；医院品牌建设与管理；医院团队建设；学习型医院建设；医院变革和文化创新等。通过学习使学员认识到文化竞争是医院最高层次的竞争。

7．医院信息管理

并对信息技术管理方法实施提供实用工具。内容主要包括医院经营能力分析与决策；医院信息系统的内容、作用与意义；医院信息系统的建设与应用；医院信息系统管理；医院统计指标的分析与应用等。通过学习将使学员了解信息管理在医院管理中的战略地位。

8．医院后勤服务管理

并学会一些具体的后勤管理方法。内容主要包括后勤服务管理在医院运营中的地位与作用；如何实施后勤服务管理；业务科室如何与后勤服务部门有效协调；后勤服务对顾客满意度的影响等。通过学习将使学员认识到医院后勤服务在医疗服务中具有十分重要的作用。

9．医院管理创新

将涉及到医院发展潜力、核心竞争力等概念。通过学习将提高医院经营管理者的综合管理素质，内容主要包括医院管理的体制创新、机制创新、观念创新以及文化创新等。强化预测能力和开拓创新能力。

10．医院管理方法与艺术

利用科学加艺术的方法对科室实施高效管理。内容主要包括中层管理干部角色定位与有效管理；科主任时间管理；科主任与院长、兄弟科室主任以及下属的沟通艺术；科主任的激励艺术等。通过学习将使科主任找准角色定位。

三、培训课程

1．邀请专家来院讲座

打造优秀团队增强核心竞争力》1内容：加强科室建设。

主讲人：北京大学人民医院副院长教授

2内容：医院优质服务体系建设》

主讲人：新加坡服务培训咨询专家、

3内容：如何当好科室主任》