人事管理工作措施范文

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篇1

当前我国医院人力管理资源包括诸多方面，招聘医院相关的工作人员、考察医院人员的出勤情况、办理医院各项业务都属于人力资源管理的范畴。随着我国经济的快速发展，社会综合竞争日益增强的时代背景下，医院的人力资源方面也显现出许多问题，医院这类问题的产生在很大程度上限制着医院的长久发展，在竞争和发展中处于劣势，以下提出几点突出的问题，并提出相应策略，仅供参考。1.管理理念相对落后。就目前医院人力资源管理现状来看，管理的范围有一定的限制，管理只存在于医院各项管理的某一个或是两个方面，并没有在实际工作中发挥出它的实际价值。人力资源管理的理念相对落后，医院没有更好地从科学的角度发挥出人力资源的有效性。没有优化人力资源管理结构，融入更多优秀的人才为医院的发展提供更多的人力资源保障。这在意识层面上就缺失了对于人力资源管理的重视，从而导致医院整体的管理体制无法进一步突破。2.医院缺乏更多的管理型人才。目前我国医院管理部门的相关职员大多都是转岗形成的，并非管理专业出身，这在一定程度上限制了管理人员自身缺乏管理经验，管理人员自身素质较低，从而也会导致人力资源管理的整体效率的降低。此外，医院的相关人事部门只单纯作为一个职能部门，没有从根本上发挥其实际作用，从而导致人员工作效率低下，管理缺乏合理性。需要从每个部门每个小单位开始落实，发挥每个人员的工作价值，从而推动医院的全面发展。3.管理模式落后，员工没有工作积极性。我国现阶段的人力资源管理受到了传统人力资源管理模式的影响，管理的方式相对落后，实际工作中缺乏高效的灵活度，导致实际工作中人员的调配缺乏灵活性，这在一定程度上严重限制了医院的全面发展。长期落后的管理模式限制，致使管理体制的僵化，医院工作人员的积极性下降，医院的整体运行效率较低。长期的发展下去，医院管理长期处于落后的状态，人员也无法获取更多的激励，工作失去积极主动性。4.缺乏完善的科学管理机制。当今社会人才济济，不论是企业还是各个地方单位的发展都离不开的人力的作用。医院的首要资源是人力资源，所以必须从根本上完善医院人力资源管理机制，提升医院的竞争力，促进其全面发展。在管理的过程中需要从两个方面入手，首先是薪酬，这与医院的基层人员息息相关。但是发放工资时，缺少科学合理的管理体系，有许多员工的劳动和薪酬不能相互统一，这在一定程度上极大地限制了医院工作人员的整体工作积极性。第二个方面就是职位的晋升，公平良好的管理体系对职位的晋升起到了推动促进作用。但是目前大多医院缺乏科学完善的管理体系，许多部门相关的工作人员不能相互协调合作，导致晋升没有起到基本的激励作用。对于医院的工作人员来说，不论是薪金还是将来的晋升空间，凭借的重要依据还是医院的绩效考核。公平科学的绩效考核受到了人力资源管理的影响，当前医院的管理体制缺乏科学性，考核内在的合理性还需要进一步改善。

二、创新经济人力资源管理的具体措施

1.改革创新人力资源管理理念。伴随着我国新经济时展的背景，医院的人力资源管理模式要摒弃过去传统的管理理念，通过创新管理方法学习更多管理方法，在实际工作中创新人力资源管理理念，探究出一条适合医院自身发展的管理之路。2.优化人事招聘和员工引进工作。为了适合新时展的背景，为了创新经济人力资源管理，保障医院长久全面的发展，必须做好人事招聘相关的各类工作。通过完整的招聘流程，为医院纳入更多的优秀人才。此外，医院还要加强人员的各项培训工作，完善人力资源管理的各项具体工作，促进医院的全面发展。3.大力建设人力资源管理平台。现阶段医院人力资源的管理大多是通过信息技术分析医院人力资源管理数据解决相关管理问题的，为医院的人员结构优化调整做出相应的整改。针对当前医院人力资源管理的现状来看，首要任务是需要完善人力资源管理的信息平台，完善医院人员的基本信息，为之后的各项工作做出指导性的建议。大力建设医院人力资源管理平台，首要就是做出科学的决策，分析判读医院近期和即将发生的人员流动情况，对决策做出相关的分析，避免更多人事管理不当的情况发生，最大程度地提升医院管理的整体效率。4.完善医院绩效评估体系，发挥激励作用。现阶段我国经济和科技等领域的发展较快，医院要加强创新经济人力资源管理，必须从根本上完善医院绩效评估体系，从医院工作的各方面发挥出评估体系的全面激励作用。完善医院科学绩效评估体系，需要关注发展中的每个细节，从过去看向未来，人性化的关注每位员工。建立起科学有效的管理评估体系，将医院全部员工的劳动和薪金以及晋升空间紧密联系起来，杜绝避免不合理不公平的现象产生，充分发挥出新管理体系对人们的促进激励作用。

三、创新经济人力资源管理的重要意义

在当今新时展的背景下，人力资源管理在医院各项工作中的地位越来越重要，所以发展创新经济人力资源管理具有重要的意义。在医院的各项具体工作中，创新经济人力资源管理能够全面提高医院的行政决策效率，提高医院综合的管理水平。通过改革创新经济人力资源管理的模式，完成人员的合理调配，促进医院人事结构的完善。此外，还能为医院引入更多优秀的人才，提高医院的行政效率。当前市场竞争日益激烈，完善医院人力资源管理有助于促进现代化高水平的医院形成，有助于加上自身全面建设。在政治、经济、科技文化高速发展的今天，大力创新经济人力资源管理能够让医院维持更长久的生命力，发展的更好。

总而言之，在市场经济大力发展的前提下，医院创新经济人力资源管理具有重要意义。树立全新的创新观念，改革过去传统的管理模式，建立起适合医院发展的管理制度。

作者:杨媚 单位:平顶山市第一人民医院

参考文献

[1]佟宇.医院管理中创新经济人力资源管理分析[J].财经界,2016(14):352-352

[2]李建勋.关于医院后勤人力资源管理创新探究[J].新经济,2015(7):141-142

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中图分类号：F243.5

文献标志码：A

文章编号：1673-291X（2012）-0081-01

在机关事务管理单位人力资源管理的各个环节中，激励机制处于重要的地位，起到整合单位内部人才结构调整、建设单位文化、培养才人、营造良好的内部人才运行环境、塑造单位形象、提高服务能力和水平的催化剂作用，是提升单位核心价值的保障。

一、机关事务管理单位人力资源激励机制存在的问题

我国机关事务管理单位人事管理还停留在计划经济时期的科层制，还没有实现高效人力资源激励机制，人力资源管理没能适应发展了的机关事务管理单位服务功能的需要。以职务职称作为资源分配的依据，一评定终身的老办法，不可能实现和服务功能相匹配的发展战略人力资源统筹规划，效能考核，岗位选任，培训提高，发挥人力资源的最大潜能的效用。

机关事务管理单位进难出难，职业终生制，使一部分已经不再适应变化了的工作任务的人员成为冗员不能有效剥离，人浮于事的现象无法解决。人事岗位编制制度在制约了人员流动的同时也制约了生产要素和服务要素的流动。奖金补贴等货币激励机制形式过于单一，这种激励机制又依附于层级制，人人有份的大锅饭加重了人浮于事的弊端，严重地影响了工作效能，增大了人力资源成本。薪酬激励功能是人力资源管理的核心，以职务职称作为评定工资的标准，并不能全面客观真实地反映服务的量和质的差异和贡献的大小，不能有效激励员工的工作积极性。

二、建立和完善机关事务管理单位人力资源激励方式

建立和完善机关事务管理单位人力资源激励机制，是机关事务管理单位改革成败的关键。这一改革涉及机关事务管理单位干部职工的切身利益，事关社会稳定，需要谨慎行事。在国家的主导下，制定完备的制度和法律保障改革有序进行，才能取得事半功倍的效果。

1.建立科学完备的考核体系和适应机关事务管理单位发展的人力资源配置体制。机关事务管理单位现行的评价考核体系是对人的考核，和人力资源激励机制的考核制度有着本质的差异，后者是对适应岗位能力的考核。机关事务管理单位大多是知识型、智力型、技术型的工作岗位，岗位都有特定需求和技术要求，岗位间存在着差异性，对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能科学定制可量化的指标，来考核任职者的适应性和工作效率，通过岗位目标管理，实现公正客观的绩效评价，建立以能力和业绩为导向科学合理的考核制度，实现岗位人员优化配置。

2.建立多层次、全方位的激励机制。机关事务管理单位以往的物资刺激机制并不能完全体现职工的全部需求。机关事务管理单位人才密集，机关事务管理的成功更能够满足人才的心理需求。因此，为人才搭建机关事务管理成功的平台，使他们在自我奋斗中实现自我价值的同时和单位机关事务管理的发展有机融合，更具有激励作用。建立一个尊重人才、关心人、爱护人、理解人、倡导团队精神、公正公平的对人，并做出符合实际评价的良好的软环境，酿造催人奋进积极向上的单位文化，这种软实力是使优秀人才脱颖而出的不竭的力量源泉。根据职工的不同能力和特点结合工作实际需要，定制和实施培训计划，提高职工道德水平、职业操守、团队精神、专业技术水平和适应工作能力，实现晋升的夙愿；建立精神鼓励和物质鼓励相结合的奖励制度，激励职工努力工作的敬业精神和奋发向上的创造精神，满足职工的情感需求。

3.机关事务管理单位工资改革是实现人力资源激励机制改革的关键。我国的机关事务管理单位承担着不同类别的社会公益服务职能，各项工作任务都含有相当高智力、技术、技能特点，人们常说的“隔行如隔山”就是这种特点的真实写照。用整齐划一的技术职称表示技术层级具有一定的科学性，但也有无法体现个体之间智能、技术、技能、贡献大小的差异的缺欠。而这种差异是很难量化的，机关事务管理单位工资改革难度源于此。但是薪酬激励功能是人力资源激励机制的核心。实现机关事务管理单位绩效工资改革，已经成为了体制内和体制外的共识。社会层面的共识是，目前机关事务管理单位大锅饭，并没有真实反应优秀人才的劳动价值和社会贡献，对这些人是不公平的。实施绩效工资，可以改变和缓解这种不合理现象。体制内也有实施绩效工资的需求，很多的优秀的人才已经厌烦了通过收受红包和回扣来实现劳动价值的忐忑不安的生活，他们也希望社会能够对他们的贡献给予合理的回报而全身心地投入到工作和科学研究的机关事务管理中。

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一、班主任工作的重要性

在每个学校中的每个班级都会有一个班主任，他们主要负责班级内的学生的日常生活和学习状况，既是班级的领导者和组织者，又是班级的教育者和信息传递者，使实现学校和家长沟通的桥梁。做好班主任工作具有非常重要的意义，具体表现在以下几点：第一，做好班主任工作，将先进的教学理念深入灌输到学生身上，有利于更好地实现教学目标，使国家的相关教育方针和政策得以贯彻执行；第二，有利于得到学生的认可。班主任工作做得好，就能够起到较好的带头作用，使学生能够积极参与到班集体的活动中，能够激发学生的进取心，调动学生的学习和参加互动的积极性。另外，班主任的个人魅力对学生的性格形成也会有较大影响，只有行为端正、品德高尚的班主任才能更好地教导学生，做好班主任工作，从而实现学生的健康全面成长；第三，班主任工作对学生整体的教学质量具有重大影响。班主任工作做得好，那么班级的整体质量就会提高，这样有利于提升学习的整体教学质量和综合实力，使学校能够得到更好发展。

二、当前班主任管理工作中存在的问题

（一）不以学生为主体

在我国的教育体制中，一个班级的班主任就是这个小集体的领导者，班主任在班级中具有绝对的领导权，一切都要以班主任为中心，在班集体中班主任的话就是“圣旨”，正是这样的教育环境使得学生没有了自我，认为不管班主任做得对或者不对，什么事都应该听班主任的，这就导致了学生没有了应有的地位，教学过程也不以学生为主体，长此以往学生们就会变得缺乏主观能动性，班主任让做什么就做什么，不让做什么坚决不能做什么，而我国大部分学校的班主任也兼职代课，因此很多班主任会利用自己的“职务之便”，让学生多学习自己所教科目，而学生们也会因为班主任的威慑，而尽可能的去学习班主任所教科目，这就致使学生没有太多的时间和精力去学习其他科目，使得学生的整体成绩下滑，非常不利于班级的长久发展。

（二）不注重学生的综合发展

我国的特有国情决定了学生们只有好好学习才有可能出人头地，中考、高考的分数决定了一个学生的命运，因此几乎所有的学校都是以分数来判定一个教师或一个教学团队的教学水平，而教育主管部门及所有的学生家长也是以一个学校的升学率来判定这个学校的教学水平高低的，在这样的大环境下，面对日益激烈的升学压力，学校都会把学生的文化课分数来当中工作的重中之重，作楣芾硌生的一线管理者的班主任也会把自己的工作重点放在督促学生努力学习文化课上来，这就使得那些不参与中考、高考的音乐、美术、体育等学科被边缘化，班主任不鼓励学生学习文化课之外的其他课程，更加不会给予学生太多的学习方法及技巧这样的教学方式非常不利于学生们的德、智、体、美、劳全面发展，班主任的这种管理方式也会扼杀学生的天性，让学生们变成只会学习、做题的“书呆子”，严重影响学生的综合发展，同时也会间接影响到学生学习的进步。

（三）班主任管理水平较差

我国大部分的农村相对比较平贫穷，因此教学环境也比较差，专业的、优秀的教师比较少，也没有太多的先进的教学设备，这在一定程度上会影响到学生的学习，另外由于缺乏专业的、高水平的班主任，很多的班主任管理水平都比较低，一旦班级出现问题时，班主任不会因材施教的去管理学生，只会采用传统的体罚的方式来教育学生，这样学生不会真正认识到自己的错误，不利于班主任管理班级，导致班主任管理班级的效率非常低，进而影响到教学水平的提升。

三、提高班主任管理工作水平的具体措施

（一）尊重学生的主体地位，以人为本

教学工作的本质就是教育学生，教学工作完全就是为了学生学习服务的，班主任应明确学生是学习主体的地位，要摆正自己的位置，以人为本，多与学生进行沟通，一切以学生的良好发展为中心，站在学生的角度上考虑问题，不要用有色眼睛看待学生，对学生要一视同仁，争取不落下任何一个学生，让学生了解到自己主人翁的地位，充分调动学生的主动能动性，让学生自己愿意去学习，培养学生良好的学习兴趣，切实提高教学管理水平。

（二）提高班主任的自身素质

班主任应该与时俱进，不断的学习先进的知识与管理技能，切实提高自身的综合素质。学校也应该开展培训班，不断加强对班主任管理班级的培训工作，提高班主任的思想道德素质与管理水平，只有这样班主任才能改变传统的管理方式，根据学生的实际情况，因材施教，不断的应用先进的管理模式来管理班级，这样非常有助于班主任管理班级，同时也有助于提高学生们的学习兴趣，进而提升学校的整体教学水平。

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    引言

    在中国丰富的档案财富中,企业人事档案是国家档案财富的重要组成部分,企业人事档案对于现代企业的发展有着十分重要的影响。探求企业流动人员的人事档案管理,必然有利于相关部门在管理中对有效信息的获取,推动企业人事档案工作的改革,对促进中国经济发展、社会进步具有重大的现实意义。

    一、人事档案实现信息化管理

    在信息化程度日益加深的现代社会,档案作为一种特殊的重要信息,对其进行现代化管理是必然的发展方向,流动人员人事档案管理也是如此。现代化技术的核心是计算机、网络通讯等现代信息技术,利用计算机技术对流动人员人事档案进行信息存储、检索等,进而实现网络化管理,是当前流动人员人事档案管理需要重点解决的问题,流动人员人事档案管理的信息化建设应从以下三个方面着手:

    一是档案库管理现代化。档案库的管理,需要以科学的手段来扭转“看堆守摊”的局面,以适应档案管理信息化的对内要求,可以建立人事档案信息的专用数据库。二是档案资料电子化。利用计算机、扫描仪等现代设备和技术,将档案资料整理输入微机,通过相应的技术处理,将文章图片甚至声像资料转变成数据资料,使档案数字化、信息化,在档案查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面实行微机化操作。三是档案服务网络化。利用局域网、互联网、党政网等网络平台,建立人事档案信息化服务系统。在人事档案专用数据库建立起来后,还要有一定的专门网络和专门网站才能实现人事档案信息的交换、流通,也才能实现人事档案信息的异地查询和人才流动管理。

    二、规范人事档案管理各环节

    1.完善档案材料的收集。档案材料是流动人员人事档案工作的物质对象,是提供利用的前提。档案材料必须真实可靠、完整齐全、文字清楚、对象明确、手续完备。为有利于工作的顺利开展,应采取一系列切实可行的措施。

    一方面,要从人事档案收集环节本身进行规范化管理。一是建立健全流动人员档案材料收集网络,根据材料形成的规律和特点采取定时收集、定向收集、跟踪收集、补充收集等方法。二是与流动人员或用人单位签订档案管理合同,以契约的形式明确双方的责、权、利,并严格执行确保形成的材料及时归档。三是流出或接收的档案必须完整、齐全,任何单位或个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出档案。接收人员在验收时,如发现材料不齐或丢失,要设法查找或索取必要的组织证明确保档案材料齐全、完整。另一方面,改变传统消极的收集保存方式。传统的档案收集实际上就是对人事档案的“接收”,是整理之后单纯意义上的档案保存,这样也就在很大程度上失去了流动人员档案管理的意义。因此,要开展档案收集保管的新模式以改变现有的僵局。如有些人才流动服务机构创建的“人事立户”的存档模式,即流动人员人事档案的存放是以用人单位集体委托的方式进行的,这种方式可以使用人单位与人才流动服务机构建立动态联系,与传统意义上企业流动人员委托存档的区别在于克服了“人档分离”的现象,用人单位“直接用人,间接管人”,而管人主要是通过与人才流动服务机构合作管理档案来完成的,流动人员的年终考核材料、聘干表、档案工资表和出国、奖惩等档案材料的收集和整理先由用人单位完成,在制成正式材料一个月内送交人才市场,并由其根据国家有关流动人员人事档案管理的规定进行审核归档。

    2.严格档案转递手续。随着市场经济与人事制度改革的深入,人员的流动将会越来越频繁,这就对其档案的转递有着越来越高的要求,确保其人事档案安全、顺畅的转递是企业流动人员人事档案工作的重点。人事档案的转递虽然有相关的规定与政策,其关键问题就在于如何使档案转递更为规范,使档案更能发挥利用价值。

    国家人事部《流动人员人事档案管理暂行规定》中要求:“人才流动服务机构凭符合国家有关政策规定的人员流动的有效文书,向流动人员原单位开具调档函,原单位接到调档函15天内,将流动人员人事档案随档案转递通知单转交人才流动服务机构。转递的流动人员人事档案必须完整齐全,不得扣留材料或分批转出。人才流动服务机构经审核无误后,及时将档案转递通知单回执退回原单位。”“人才流动服务机构接管流动人员人事档案,须由流动人员或其现所在单位办理委托存档手续。人才流动服务机构应与流动人员或其现所在单位签订档案管理合同书,合同书须明确双方的权利、义务等内容。”并且,档案的转递应通过机要交通或派专人送取,不得邮寄或交流动人员本人自带。应当交接的档案一定要尽快移交,人员流动后留下的档案,流出单位应尽快将其档案转递到人才市场或新用人单位,收到的档案经核对无误后,立即做好入库登记。在档案管理过程中,坚持管人与管档并存的原则,即人在档案在,人走档案走,档案与人不能脱节。

    3.优化档案内容构成。优化档案内容构成,不仅要继续保留传统和共性的反映个人年龄、经历、社会关系等基本信息内容,更要突出创建反映个人专长、知识水平、业务能力、职业道德等个性化的内容。

    一要创建能力档案。重点记载个人文化程度、专业水平、继续教育情况,以及参加各种资格考试、注册考试等反映个人才能的资料。二要创建业绩档案。要及时将企业流动人员的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现及完成任务等情况存入档案,为凭实绩选人、用人提供必要的依据。三要创建诚信档案。要规范企业流动人员自身诚信状况的管理,重点记载政治自律、专业技术人员学术和技术水平以及个人公共道德与行为方面的信用资料,并加强推广应用。唯有如此,才能使企业流动人员人事档案的利用价值得以提升,有关部门可通过档案记载确定对企业流动人员的选拔和培养,人们才会更加重视人事档案的重要性,在一定程度上也可减少“无头档案”的产生。

    三、拓展人事档案管理方式

    在社会主义市场经济条件下,人事是适应中国企业流动人员管理的新方式,是一种促进人才产业化,最终使人事管理变成一种公众服务的制度。简单地说,就是把“单位人”变成“社会人”,实现人事关系管理与人员使用分离,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作,如档案管理、计算工龄、评定职称、社会保险等,由人才流动服务机构代管。随着新形势的出现与发展,人事制度也开拓了新的服务形式,实行“人事派遣(人才租赁)”制度,这在一些地区已经实行。它由人才市场担当员工的法定雇主,负责派遣员工的人事管理,实际用工企业同人才市场签订人事派遣或租赁合同,实现劳动关系转移,提高人力资源配置效率和使用效益。

    实行人事派遣后,对于用人单位而言:一是用人单位便捷用人,打破人事关系与劳动关系一体管理的局面,租赁单位用人,专业机构管人。二是人才资源共享。通过对高级专业人才兼职租赁业务的开展,可以有效地促进地区人力资源的社会共享。三是准确选人,规避用人风险。中介机构根据用人单位的要求,利用专业化手段为用人单位圈定合适人选后再由用人单位进行面试确定,使招聘更加准确有效。四是可突破编制限额,满足用人需求。一些属于定员定编的单位可以通过派遣增加员工,这样用人单位可以在不扩大编制的情况下解决用人需求。

    对于被派遣人员而言:首先,可以使人事档案等人事、劳动关系的管理得到保障,完善工作档案如工作情况、业绩情况、培训、健康及考核等方面内容,能更好地维护劳动者的合法权益。其次,派遣人员合同到期后,若不再续签,由于其人事关系仍然由人事派遣服务机构。其工龄连续计算,并可继续为人员代交社会保险费,办理各种以人事档案为依据的各种证明等人事服务。

    小结

    人事档案是与人类个体密切相关真实的人生记录,对人事档案的管理可以说是伴随着人类社会的发展而产生、发展和完善的。随着市场经济与人事制度改革的深入,人员的流动将会越来越频繁,这对作为企业档案管理工作中必不可少环节的企业流动人员人事档案管理工作提出了更高的要求,虽然企业流动人员人事档案管理是一个复杂的系统性综合问题,但是只要我们勇于探索、不断开拓,就一定会找到适合本企业发展的人事档案管理的新举措。

    参考文献:

    [1]朱玉媛.现代人事档案管理[M].北京:中国档案出版社,2002.

    [2]蔡秀萍.流动人员人事档案管理面对面[J].中国人才,2006.

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（一）有利于提升企业的管理水平

目前，很多企业在开展人事管理工作时都会遇到这样或者那样的问题、困难，虽然针对出现的问题企业采取了相应的措施，并且也吸取了各优秀企业或者国外企业的管理经验，但是取得的效果不甚明显。实际上，就我国企业人事管理方面而言，要想使其得到长效的发展，就应该结合自身的实际情况，不能盲目的效仿，考虑企业员工自身的需求和企业发展的目标，制定科学合理的管理制度，这就要有效的结合思想政治工作，不能以经济利益为中心制定，开展管理工作，而是要以思想政治教育为核心，对自身的管理技巧和方法加以丰富和创新，提升企业的管理水平，进而促进企业的发展。

（二）提升企业员工的凝聚力

在企业人事管理中提升员工凝聚力对企业在管理中起到根本作用，强化员工的使命感和责任感，使员工更细致地认识到企业发展理念与企业文化。随着目前企业多样化的发展，各企业间的竞争日益激烈，这就为企业员工增添了更多的发展机会，从而也使得员工流动性问题也逐渐增多了，为企业的稳定发展造成了严重的威胁，但是，在企业人事管理中与思想政治工作相结合，工作的开展以思想政治教育为基础，与员工之间的沟通也尽显人性化的一面，使员工能以积极的态度面对自身的工作，提升各个员工的责任心和职业素养，一定程度上加大了员工的凝聚力，留住企业的人才，为企业的稳定发展提供了保障。

（三）促进企业的可持续发展

对企业发展来说，保持长久的利益才符合企业稳定发展的特点，这也是企业在人事管理中的重点之一，提升企业员工稳定性，增强企业核心竞争力，是保障企业长久稳定发展的基础。在现阶段市场竞争日益激烈的大背景下，企业之间的竞争已经成为了人才的竞争，所以，留住企业人才、引进人才才是企业发展的根本。在企业人事管理工作中，引进思想政治教育的工作，可以提升企业发展的稳定性。借鉴许多思想家政治家的理论，认为人对心理的需求已经超越对物质的需求，所以在企业人事管理中，要将工作的重点放在发挥员工自身价值这一方面，使员工提高自身的存在感和价值感。

二、企业思想政治工作现状分析

（一）面临的工作对象比较复杂

现阶段，社会的发展趋向于多元化，而各个企业也受到多元化的影响，为了顺应时代的发展，对自身的发展方向和目标都做出了适当的调整，而且也制定了相应的管理制度，这就使得企业思想政治工作有了适当的改变，其工作内容和工作方向也变得相对比较复杂和全面，一定程度上阻碍了工作的顺利开展。就像一些企业中，存在的老龄化现象比较严重，由于这一现象而使企业内部出现了一系列的问题，如退休、养老、接受新知识的能力等问题，面对这些问题，使得思想政治工作的开展变得比较复杂。

（二）企业内部思政员工政治观念不足

在许多企业中，存在着一些搞思政工作的人员却不懂思政，对许多国家大事和实时动态完全不关心，对于当前的企业形式也缺乏独特、清晰的见解，没有对企业的信仰，缺乏对国家的归属感。这就导致了企业一些思政的员工在处理问题的时候不能够综合地来看问题，在面对国家、集体、个人三者之间关系的时候，不能有自己的判断，处理这三者之间的关系的时候更没有明确的向导。

（三）企业内部思想政治工作方式相对落后

在千变万化的市场经济和企业发展的相比较下，企业内部的思想政治工作无论是在内容、手段乃至方法上都有一定的落后性，没有跟上企业发展的步伐。面对复杂的形式和环境，思想政治工作落后的状态严重阻碍了企业的发展，使企业在面临问题的时候缺乏思想基础和理论依据。落后的企业思政工作方式，不仅造成了人才的流失，而且也阻碍了企业的发展。

三、依靠思政工作做好企业人事管理的措施

（一）强化员工的培训

开展员工思想政治教育培训不仅是提高员工专业素质和操作水平的需求，更是提高员工职业道德和企业认同感的重要措施。在当前企业的发展过程中，开展思想政治教育培训一方面要将统一员工思想与行动，提高员工思想觉悟；另一方面要将企业文化、经营理念、业务技术等作为思想政治教育的主要内容。同时还要加强作风建设和党风廉政建设，在企业人事管理的工作中，要加强企业政策宣传，全面增强员工的归属感，提高其主人翁意识。此外，思想政治教育还应扩展到企业管理阶层当中，加强执行与沟通能力、管理能力等方面的培训教育，全面提高企业决策的人性化。

（二）突出以人为本的核心理念

企业的人事管理工作和思想政治工作都以人为核心要素，强调的都是人的管理，因此要将以人为本贯彻到思想政治工作的每一个环节中。以人为本就是首先要将企业的生产计划、发展规划与员工的思想状态、心理状态保持一致性；其次，在制定人事制度和发展规划时，要从实际出发，尊重员工的工作能力和工作效能，最大化激发员工潜质，使其在岗位上做出最大化贡献。

（三）结合企业文化建设

企业文化是员工日常工作依所处的大环境、大氛围，在人事管理工作中要将思想政治工作作为企业文化建设的重要部分。首先，将具有代表性的思政教育方针上升到企业文化的高度；其次，要以企业文化建设充实思想政治工作内容，详细阐述廉政文化、服务文化等内容，利用企业文化的熏陶作用开展思想政治教育培训，强调在潜移默化当中提升员工的思想觉悟，达到人事管理的效果。

（四）推进思想政治工作系统化