人力资源战略实施范文

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摘 要：当今社会企业间的竞争，就是企业人才的竞争.企业主要依靠人力资源获得人才，企业要想在竞争中立于不败之地实现可持续发展，就需要人力资源部门输送更多兼具挑战性和竞争力的人才，而战略性人力资源管理的优势是传统人力资源管理所远不能及的，因此由人力资源管理过渡到战略性人力资源管理已经成为历史发展必然的趋势.本文从实施战略性人力资源管理的意义入手，对战略性人力资源管理的实施策略进行了探究.

关键词 ：人力资源管理；战略性；实施

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）07-0085-02

基金项目：安徽省教育厅人文社会科学研究重点项目（SK2014A393，SK2013A035）；安徽省省级专业改革综合试点（2013zy095）；安徽省省级校企合作实践教育基地（2014sjjd032）；安徽省高校优秀青年人才支持计划基金；校级质量工程项目（2014xjjxtd01，2013xjsjjd01，2013xjzy02，2012xjrcpy01，2011jpkclx05）

提高企业核心竞争力的一个关键性因素就是人力资源管理，人力资源管理的重要性得到了企业界的公认，但是传统的人力资源管理方式出现了一系列的问题，比如企业不善于挖掘员工的潜能，招聘方式不够科学，招聘标准不够合理等导致的“大材小用”和“小材大用”.传统人力资源管理所带来的弊病迫使一些企业开始寻求改变，采用战略性人力资源管理是企业正在探寻的改变方式.

1 实施战略性人力资源管理的意义

1.1 战略性人力资源管理的实施有助于企业实现战略目标

战略性人力资源管理主要是围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理，战略性人力资源管理的策略与企业的经营战略是相契合的，战略性人力资源管理是为使企业达成目标所进行和采取的一系列有计划的人力资源部署和管理行为，战略性人力资源是企业战略目标实现的途径，它为企业战略目标的实现奠定了坚实的基础.

1.2 战略性人力资源管理的实施有助于企业稳固根基

万丈高楼平地起，要想楼房建得高，打牢地基很关键，只有根深蒂固才能屹立不倒.企业这栋楼要想筑得高，就得根基稳，战略性人力资源管理可以让企业拥有高素质的人力资源队伍，使得企业获得科学的管理，并实现其主要的战略目标，为企业扎稳根基.

1.3 战略性人力资源管理的实施能保证企业在竞争中的战略优势

要想在瞬息万变竞争日益激烈的市场中获得一席之地，企业就必须维持相对于其他竞争者的某种优势，而战略性人力资源管理的主要目的正是帮助企业发展可持续的竞争优势，它主要是利用人力资源管理在企业制定战略和执行战略中的伙伴作用，为企业确立竞争战略，并采取与企业竞争战略相匹配的人力资源管理政策使企业有效开发、利用人力资源来提高市场竞争力.

1.4 战略性人力资源管理的实施有助于企业发展壮大

企业就像一颗成长的大树，要想不断的壮大成长为一颗参天大树，除了需要牢固的根基，营养的供给，还需要一个良性的生产循环系统，而战略性人力资源管理的实施正好为企业制定了一套科学的人力资源规划，使得企业在人力资源方面的招、育、用、留与企业成长相辅相成，让企业达到内外和谐，吸引人才兴旺发达，从而实现企业的不断发展壮大.

2 战略性人力资源管理的实施困难

2.1 追求短期利益，无法可持续发展

虽然说不盈利的企业是不道德的，但是投资者太看重眼前利益也是无法走远的，人力资源获得的投资回报是滞后的，很多企业只专注于眼前的绩效，因此不愿意花费更多的时间和精力对人力资源进行投资，不愿意用战略的眼光看待人事问题.

2.2 人力资源管理人员无法理解企业战略

由于一些企业的人力资源管理人员接受的是一般的管理培训，他们的理解能力还达不到理解整个企业战略的水平，同时这部分人并未进入企业的决策层，以致于他们没有较强的战略思考能力，更无法对其他的职能人员构成影响.

2.3 其他部门无法认同人力资源管理人员的工作

事实上很多人都把人力资源部门看成是没有业务能力的官僚机构，这主要是因为很多人对人力资源或其操作职能还停留在过去传统的认知上，毫无疑问这对人力资源部门的定位是存在偏差和不精准的，这种偏差的定位使得许多人把人力资源管理人员当做对手而非同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理的负担.

2.4 人力资源管理的成果无法量化

由于受到市场竞争压力的影响，企业常常把盈利放在首位，但是人力资源管理活动很难直接用数量来衡量，比如说企业的培训、团队建设等都很难量化，以至于企业看不到切实的利益，因此这些人力资源的计划很难受到重视而被实施.

2.5 传统会抵制战略性人力资源管理的实施

传统跟变革总是相互矛盾的，因此传统的人力资源管理极有可能给战略性人力资源管理引发的变革带来不小的压力，传统的人力资源管理看重的是完成某件具体的事情，成本是企业所最主要考虑的因素，而战略性人力资源管理将人看成企业的资源而并非一个工具，而这意味着企业对人的管理方法也将发生重大的转变，包括工作的组织方式，员工雇用、培训及开发方式，工作绩效测量方式，员工薪酬的给付方式等等.但是很多希望维持现状，因循守旧，年长或技能少的员工并不愿意发生这些改变.

3 战略性人力资源管理的实施策略

策略一 树立“以人为本”的思想

“以人为本”是战略性人力资源管理的核心思想，战略性人力资源管理的理念就是视人为资源，把人当做一切资源中最宝贵的资源，所以首先就得给管理者灌输“以人为本”的管理思想，以人为本的管理思想是指企业管理的一切活动，始终把人放在核心位置，追求人的全面发展的一种管理思想.能否建立起“以人为本”的管理思想，直接关系到战略性人力资源管理能否被有效的实施.

策略二 将招聘工作做到位

选拔人才是人力资源管理的关键一环，是企业获得高素质人才的主要途径，招聘工作的质量与企业的生存和发展息息相关，因此企业把招聘工作做到位很重要.企业要想招聘到合适的员工可以从以下三方面进行把控.

（1）招聘前做好分析.没有合理的分析，只会像没头的苍蝇乱撞，俗话说“有备无患”，做好招聘分析工作直接关系到招聘是否顺利.招聘者可以以企业内部人才的需求为标准，从个人技能、个性、价值观等方面判断应聘者是否符合岗位的要求.

（2）避免主观臆断，树立正确的招聘理念.不少招聘者在招聘的过程中都会陷入这样的误区，就是认为招聘就是要招最好的，却忽视了应聘者是否与岗位是最适合的这一点.事实上有时候企业要招的并不是最好的而是最合适的.

（3）对企业人力资源未来的发展做好规划.人力资源规划应该具有战略性、前瞻性和目标性，它是一个根据企业内部需求的变化，预测企业未来对人力资源的需求以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程.只有做好人力资源未来的规划，才能不断的构筑强大完善人力资源，保证人才源源不断的供给.

策略三 实施绩效考核

绩效考试是企业对员工完成目标情况的一个跟踪、记录考评，考核的内容是员工具体工作表现和业绩的体现，而考核得到的结果可以作为员工职务晋升和工资发放的参考标准，不仅如此考核结果还有助于企业建立合理的人事管理机制，同时考核结果的公开化和透明化则是为了让员工有更高的积极性和创造性.绩效考核机制要规范全面，同时绩效考核还要保证效率，提高员工绩效，因为组织效率的实现有赖于员工绩效的实现.

策略四 建设有效的激励机制

战略性人力资源管理的激励机制与留住人才是密切相关的，根据公司的战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励是战略性人力资源管理激励的核心任务，可以说企业的激励水平与员工的工作积极性和劳动生产效率是成正比的，因此要想通过战略性人力资源管理充分发挥员工的创造性和积极性，就必须建立有效的激励机制.企业可以从精神和物质两方面对员工实行有效的激励，从物质方面最主要的是让员工建立起总体薪酬的概念，使得员工了解到总体薪酬除了基本工资和奖金外，还包括餐补、话补、股票期权、员工持股、退休金、保险等许多其他形式的薪酬，让员工从心理上对自己的工资感到满意.当然仅仅只靠物质激励是不够的，因为有时候重赏会带来副作用，我们还需要精神激励，精神激励是对物质激励的补充和强化，精神激励可以从树立目标、获得荣誉和尊重两方面入手对员工进行激励.目标激励可以让管理者知晓员工的目标，以便管理者将公司目标和员工目标结合起来，实现二者的共同发展.而荣誉激励可以提高员工的积极性，更能激发员工的工作的热情.

策略五 对员工进行培训，开发挖掘员工潜力

这是实施战略性人力资源管理关键的一步，因为战略性人力资源的一个重要战略目标就是“育人”，企业除了给员工提供报酬以外，还应建立健全完善的培训机制，通过培训和教育员工以使员工获得不断成长的动力和源泉.培育和扶植员工并不像一些人所认为的是企业资源的浪费，这反而是一种切实的需要，企业想要获得可持续的发展就不能鼠目寸光.

策略六 创建优秀企业文化

企业文化是企业在长期经营的过程中，各部门，员工经验积累得到的价值观.企业文化对于企业核心竞争力的提升具有极其重要的作用，但是只有优秀的、好的、先进的企业文化才能充分发挥企业的核心竞争力.优秀的企业文化是企业形象的体现和理念的传达，它不仅可以为企业人力资源管理提供导向，还可以营造一个激励为主的用人氛围.优秀的企业文化能够让企业保留持久的生命力，而拙劣的企业文化可能导致企业在竞争的洪流中覆没，因此在实施战略性人力资源管理的过程中建立优秀的企业文化是很重要的.

4 结束语

随着知识经济时代的到来和新一轮国际竞争的日趋激烈，战略性人才资源管理已经成为提升企业核心竞争力的关键因素，但是一些传统的人才资源管理理念仍在人们的心中根深蒂固，让战略性人才资源管理的实施障碍重重，尽管如此，我们仍需要逾越障碍，打破传统的束缚，不断的推行战略性人才资源管理的实施策略，让企业在不断激烈的竞争中实现可持续发展.

参考文献：

（1）吕滨成.关于战略性人力资源管理的几点认识[J].中国西部科技，2010（6）：111.

（2）董萍.关于战略性人力资源管理的思考[J].中国证券期货，2012（11）：92.

（3）张琪.企业实施战略性人力资源管理的思考[J].山西广播电视大学学报，2011（3）：74.

（4）马耀荣.企业战略性人力资源管理分析[J].劳动保障世界（理论版），2013（9）：228.

（5）高坤静.浅谈中小企业战略性人力资源管理的发展趋势及建议[J].现代商业，2015（2）：82.

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某鞋业贸易公司是一家专门从事年轻女性PU质地鞋类产品出口的贸易公司，主营业务是通过商和经销商向国外市场投放针对年轻女性的各种鞋类产品。缺乏雄厚生产能力．使公司成为为争取生存与发展，往往在与外方谈判中降低品牌诉求与供货价格，从事大量贴牌产品的低利润生产贸易模式。公司以欧洲特别是欧盟各成员国客户作为经营目标，不直接面对消费者．通过了解和追随国外时尚鞋类产品的潮流趋势，采取批量出口贸易的经营模式，争取客户在女鞋销售方面的认同与支持。获得稳定增长的客户资源与市场份额。公司员工除必备的财务人员和处理日常内务的工勤人员外，主要由两种职业类型人员构成．一种是专门从事外贸接单的办公室业务人员，具备一定外贸英文听写水平和一定年限的从业经验；另一种是专门从事不同鞋款制作的版房技术人员．由从事鞋类型款设计与制作十多年工作经验的师傅与负责一般技术人员组成。

经营者并不注重公司文化的构建。公司人员构成中8O％以上人员年龄在27岁以下，属于从业时间短、未有家庭负担约束的就业人群。家族式的经营模式使公司强调经营者的绝对权威．不鼓励权力下放。家长式的员工管理模式使员工在公司工作中必须事事以经营者的明确肯定作为商业行为的依据。员工在公司中被看作是承担并完成任务的载体，并不强化个人贡献对公司的影响。企业文化更多可以以“来去自由、松散乏味”概括。员工对公司的认同度与忠诚度往往不能经受住其他公司更高薪酬的考验

作为一家主要市场在欧洲的女鞋产品贸易公司．其产品必须紧贴市场变化趋势，在迎合顾客需求方面，中国的企业设计人员所设计的女鞋式样不能适应西方女性的审美标准，所以公司采取与同行相同的手法，通过在国外参展考察期间有意识拍摄鞋款样式．聘请技术人员在最短时间内实现模仿设计、生产乃至贸易销售。该公司的总体技术水平比纯粹从事一般鞋业产品的生产型企业高．但所使用的PU质材，又使其比从事皮质面料的鞋类贸易企业技术标准低。

针对欧美市场的女鞋贸易公司，目前都面临机遇与挑战的长期并存与不断发展的经营格局，完全开放的市场环境，对于目标定位于确立品牌地位的企业而言，往往意味着挑战多于机遇。过度竞争使其在发展过程中必须根本克服难于实现跨越性发展的种种难题。目前，欧盟对中国皮鞋征收高额反倾销税所产生“城门失火、殃及池鱼”的骨牌效应，日益加强的贸易保护主义，同业为争夺市场不计后果的降低同类产品供货价格，以及这两年来欧洲市场进口过量鞋类产品造成积压，的确使公司发展受到各种层次的困扰利用五项因素分析法采取人力资源策略迈克尔·波特的五项因素是一个考察人力资源系统是否适用的分析框架。这五项因素分别是：(1)社会、政治、法律及经济环境：(2)组织战略；(3)劳动力；(4)企业文化；(5)生产技术和工作管理。就公司的发展而言，可从五项因素分析，适当调整人力资源策略。以满足公司发展需要。

一、外部环境

该鞋业贸易公司在生存发展过程中所受到的各种制约。是中国加入世界贸易组织后一批新兴企业所共同遭遇的普遍问题。这些企业由一些有丰富从业经验及客户资源的从业人员从原企业离职后所创立。管理经验不足，不能从家庭式工作模式向人力资源管理的质的转变，是束缚其在短期内迅速发展的致命弱点．企业必须根据社会、政治环境、经济环境为着力点，想方设法作出改变，才能在市场上站稳脚跟。

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中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

一、前言

在高绩效人力资源管理工作中，企业相关的管理人员要采取公平、适度、平衡以及激励的手段来激励内部员工工作的积极性。由于我国高绩效企业人力资源管理起步比较晚，存在着一定的问题，所以要不断提高企业高绩效人力资源管理的质量，最终使得高绩效人力资源管理机制能够得到内部员工的认同，使得高绩效人力资源管理机制能够充分的发挥作用。高绩效人力资源管理要求员工在工作的过程中具有负责的态度，从而能够促进企业的健康发展。

二、高绩效人力资源管理对企业绩效的影响

1.高绩效人力资源是促进企业质量建设的重要保证

企业要不断进行改革，这样才能使得企业适应社会主义市场经济的不断变化和发展。企业要建立一个具有弹性的人力资源管理，从而可以合理的安排人才，使得每一位员工在自己的工作岗位能够充分发挥他们的主观能动性。企业通过市场配置，不仅可以淘汰一些工作效率较低的员工，而且可以避免人员闲置，从而能够使得每一位员工实现他们的自身价值，最终能够促进企业的质量建设。

2.高绩效人力资源是提高员工素质的重要手段

高绩效人力资源管理要求企业要特别重视企业文化的作用。企业文化主要是指企业在长期的发展过程中形成的最高目标、价值标准、道德规范等。企业文化可以使得每一个员工能够在无形中改变自身的行为和方式。企业文化也可以使得工作人员能够提升自身的价值，并且通过企业文化可以感染更多的工作人员，使得每一个工作人员更具有责任心和道德责任感。在企业的发展过程中要建立一个和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，能够使得员工与员工之间和谐相处，并且在竞争中能够不断进行学习，从而可以提高自身的专业素质，有利于自身价值的实现。

三、高绩效人力资源管理对企业绩效影响的具体分析

1.考核指标体系影响企业绩效

企业对工作人员的业绩进行考核的时候，要根据工作人员的所在岗位的内容、性质、职责，从而分析工作人员的能力素质，这样可以客观的评价工作人员，从而在对工作人员进行考核的时候做到客观、公正。企业在考核的过程中，要做到奖罚分明，这样可以调动员工工作的积极性，从而使得企业的健康发展。

2.培训开发影响企业绩效

为了能够提高企业的绩效，企业要加强对人力资源的培训和管理，这样不仅可以提高工作人员的专业素质，而且要提高自身的职业道德素质。人力资源部门对企业员工进行培训的时候，企业相关的负责人要鼓励工作人员在空闲时间自学有关的专业知识，从而可以大大提高工作人员的工作能力，从而可以大大提高企业的人员素质。与此同时，企业要不断深化单位文化，从而可以增强工作人员的责任心和工作意识，从而有助于企业的工作人员养成良好的职业道德和严谨细致的工作作风。

3.薪酬激励影响企业绩效

（1）制定科学的、合理的薪酬策略和原则

在企业发展的过程中，要不断完善人力资源薪酬管理的策略和原则。在制定科学的、合理的薪酬策略和原则的时候，第一，要使得薪酬的策略和原则与组织的战略发展以及中长期经营目标保持一致。由于组织的战略发展能够吸引更多优秀的人才，更好的开发人力资源。第二，薪酬管理的策略要能够刺激企业，从而形成一个强有力的领导管理层。在企业的发展过程中，经营战略能够促进企业的健康发展，因此薪酬管理的策略要和经营战略保持一致。第三，企业应该采用的薪酬策略主要是指高额报酬与高中等程度的绩效奖励和中等福利的相结合。第四，在处于成熟阶段的企业来说，在制定经营战略的时候，要以保持利润以及保护市场为基础，所以此时的薪酬策略主要是指奖励管理技巧、平均报酬水平与中等程度的奖励以及标准福利水平的相结合。

（2）建立灵活的奖励以及福利保险制度

灵活的奖励制度不仅能够废除了奖金多少与职位高低的关系，而且能够调动企业内部员工的积极性。通过建立灵活的奖励制度，使得发放奖金与职位高低脱离开来，让奖金真正起到激励的作用。灵活的奖励制度可以防止在高层领导内部出现不劳而获的现象。与此同时根据企业内部员工的工作表现情况来调整奖金的数额，这样不仅能够增加员工的成就感，而且能够增强员工的危机感。然而在福利保险方面，企业内部员工所享有的福利应该与其工作绩效相联系。企业要定期根据员工的工作业绩来决定员工的福利的档次，这样做可以激励员工投身于工作中。从体制上来说，建立灵活的奖励和福利保险制度，能够杜绝福利平均的弊端

（3）实施团队薪酬，不断创新薪酬制度结构

在企业不断发展的过程中，管理人员要从企业的实际情况出发，并且要以提高企业内部员工的薪酬为核心，从人力资源管理的招聘、培训、薪酬激励以及绩效回馈这四个环节出发，采取积极的搓死，从而能够培养一支具有高素质的人力资源队伍。为了能够确保人力资源队伍中成员具有一定的流动性，因此要从企业的实际情况出发，这样不仅能够减少企业内部人员的负担，而且也会调动内部员工的积极性和主动性。企业要采取新型的工资奖金管理模式，提高企业内部工作人员的生产积极性，并且能够为企业注入新的活力。

四、结束语

随着我国社会主义市场经济体制的建立和不断完善，这就使得企业的运行环境发生了重大的变化。面对企业运行环境的变化，企业要不断强化单位内部人力资源的管理，并且要不断改进企业的文化氛围，从而保证了企业的健康发展。与此同时，我国的企业要不断进行创新，使得我国的企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。为了使得我国企业单位向着一个健康、稳定的方向发展，政府鼓励企业要勇于探索与创新，从而可以推动企业能够顺利发展下去。

参考文献：

[1]玉荣.对企业家人力资本激励机制的探讨[J].商业研究，2008（20）.

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        企业人力资源储备的战略思考就是针对我国中小企业存在以上问题而提出的，以此指导企业的人力资源工作。人力资源储备战略指的是企业根据未来的发展和可能出能出现人才缺位，在企业整体战略框架上，事先做好各职位候选人的规划、招聘、培训、晋升和考核，并辅于相关的制度安排和后勤建设的全局思考和预见性的谋划，实现科学的留才、育才、用才观念，使企业人力资源战略与企业的发展战略同步、稳定、协调的运作。

        1 实施人力资源储备战略的原则

        1.1 自知自明原则 人力资源储备战略实施的主要目的是避免出现人才缺位，并满足企业战略发展需求。而保持企业员工的稳定，企业应该定位好自己，企业规模、对人才的实际要求、地理区域、资源条件等，对人才的要求绝对不能脱离或超越企业所能为员工提供的各种福利待遇。一个位于边缘城市中的中等规模企业，市场的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的毕业生，可以说其结果是赔了夫人又折兵，即使是招进来了，也将很容易离去，关键还要全面衡量企业所提供待遇与他所能为企业创造的价值之间的距离。当然例外的也有，在企业的诚恳承诺加上高薪的条件下也会有“勇夫”。总之，企业要根据自己的条件，量体裁衣，合身就行，重在实用。

        1.2 人本原则 人本原则重在要求企业要建立与新老员工之间的诚实信用关系，以员工的实际利益为中心，将企业的实际情况和员工的未来发展晋升规划等方面内容全部向员工交待清楚，使之有较好的心理准备或重新进行职业选择，这样才能使员工从内心深处树立起自身发展与企业的发展血肉相连的关系，忠诚于企业。

        1.3 权变原则 权变原则不仅是针对市场变化，而且也可以运用于企业的发展战略和内部人员调整。企业经营环境处在不断的变化之中，企业的人才储备方向和人力资源要求层次、知识结构、工作经验等也不能脱离具体的环境，要善于把握环境变化和企业自身的实际情况。

        2 人才储备战略实施的流程

        有效人力资源的储备战略要做到两个方面:企业自身的准确认知、多渠道合理选才、进行人才的内外部培养、辅助制度和措施的实施、战略实施的绩效反馈。

        2.1 分析和认知企业的主客观环境 企业的主客观环境的分析和认知是为了使企业对所处的地理区位、拥有的资源条件、未来的发展前景、企业的市场竞争地位、企业所能提供的各种发展空间和福利空间有一个明确的把握，从自身着手分析以往员工流失的原因是否与这些要素相联系，如果偏离这些要素的实际情况，那么，企业就应该进行调整，而不是凌驾于这些资源能力之上，使得企业对员工的期望与企业自身所能提供环境相一致，这样才能留住与企业实际情况要求相一致的员工。

        2.2 多渠道合理选才 基于上面的多因素分析，企业基本上对自身的总体情况有了明确的把握，那么企业就可以量体裁衣，制作合身的“衣服”，将合适的人才充实到具体的岗位上。

        多渠道选才按人才来源方向可分为:内部招聘和外部招聘，但主要是企业立足于人才市场，通过外部的人才的引进，补充新鲜的血液；外部招聘的渠道通常有：招聘广告、职业介绍机构、大学校园、网上招聘及猎头公司等。外部招聘人才，有利于企业解决人才短缺特别是高层次的技术、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的经营理念和创新思维的产生。外部招聘人才，同样应遵循“适才”观点，企业不一定要选聘最好的，但一定是最适用的，只有招聘来的是合适的人才，人才才能为我所用。而如果招聘的人才不适合，则会浪费企业资金，增加企业运行成本，造成很大的损失。而“外才”若能为我所用，就必须打破国企传统的用人机制，制订一系列引进人才的优惠政策，才能吸引人才留住人才。

        2.3 培养和塑造储备人才 所谓十年树木，百年树人，就是这个道理，企业要对储备人才进行战略性的素质能力培养，细分不同岗位不同人才的培养方案，或针对不同的储备人才特点进行专业化的引导和培养，使各种人材能够在实际的工作中脱颖而出，在需要的时刻发挥其作用。储备人才的培养机制包括专向培养和内部培养。

专向培养，择优而用，企业可将部分优秀员工带薪送往大学脱产进行专业学习，形成优选、代培、优用的人才激励机制。

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关键词事业单位人力资源管理战略问题

与其他人力资源管理相比较，事业单位的人力资源有其独特的特点，这也决定了事业单位的人力资源管理不能单纯的套用传统的管理方法，而是要采用适合事业单位的现代化人力资源管理方法。目前，事业单位人力资源管理中还存在着不少问题，需要我们各位同仁不断的总结与反思，寻找合适的方式方法。笔者在文本中分析了事业单位人力资源管理中存在的问题，且探究了事业单位内部实施人力资源管理战略的对策

1.事业单位人力资源管理存在的问题

人力资源管理是指在组织发展战略的要求下，进行人力资源规划，招聘、培训员工，并对员工进行薪酬、绩效以及员工关系进行管理的过程。人力资源管理的任何一个方面没有做好都会对人力资源的管理效果产生影响，并影响组织的长远发展。事业单位人力资源管理面临的问题主要有：

1.1人力资源管理理念陈旧

相对于追逐利益，最大限度的调动员工积极性的企业单位而言，事业单位改善人力资源的愿望普遍没有那么迫切，甚至可以说事业大内对人力资源管理的概念是模糊的，对员工的管理仅限于工资结算和人员培训上，没有根据事业单位的长远发展来进行人员的管理，也不会针对员工的个性来进行管理和激励，导致很多员工普遍不热爱自己的工作，这种现状下员工普遍缺乏工作热情，工作效率低下，已不能满足新的发展形势的要求。另外，尽管我国事业单位已经进行了大规模的改革，但“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、工作人员一律享受“国家职工”的身份等等，这些观念在事业单位仍在延续，导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。

1.2没有规范、合理的绩效管理

考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终时由人事部门发放年度考核，各部门及人员匆匆应付了事。合理的绩效管理是对员工进行激励的基础，但是目前事业单位往往没有制定合理的考评制定，且考核标准的设置不够严谨，考核方式不合理，从而导致绩效管理比较混乱。这样以来，考核的结果不能真实客观地反映员工的努力程度，不仅不利于调动员工工作的积极性，还不利于提高员工的工作效率。

1.3激励制度不健全

没有科学的绩效管理就不会有合理的激励制度，另外，事业单位的员工晋升也存在很大问题，人才的选拔不是看重员工自身的能力和贡献，而更多地取决于领导的意愿，这些不合理现象的存在严重影响了员工的工作积极性，奖惩制度的设置也存在问题，只要不犯大错误就不会影响工资和福利，这导致员工普遍不作为，导致了不公平现象的存在，挫伤了其他员工的积极性。

2.事业单位内部实施人力资源管理战略的对策

人力资源管理在组织的发展中发挥着的作用越来越突出，对于事业单位来讲也不例外，因此作为当前事业单位人力资源管理人员，必须要认清楚形势，不断的充实自身的知识，从而满足新形势下对人力资源管理提出的要求。事业单位内部实施人力资源管理战略主要可以从以下三个方面开展工作：

2.1树立人力资源管理的意识，建立竞争性用人制度

建立公开的招聘制度，扩大招聘渠道，确保招聘过程的公平公正，以确保招到真正的有能力的人才，另外，转变传统的员工管理理念，真正认识到人力资源管理的重要性，全面树立人力资源管理理念，激发员工的工作积极性，根据员工的个性特点进行区别管理，激发员工的工作热情和创造性。

2.2建立规范、合理的绩效管理制度

绩效管理的目的是给予员工的工作能力和贡献真实、客观的评价，为员工的报酬发放和未来发展提供依据，规范、科学的绩效管理要以合理、全面的考核标准为基础，在设置评价标准的时候要避免单一化，考核方式的选择也要根据组织发展的实际需要，考核内容的选择也要有代表性，能真正反映员工的成绩，考核结果可以真实反映员工的情况，这样的绩效管理才是科学的、有效的，才能真正改善员工的工作表现。

2.3建立健全员工激励制度

对员工的有效激励能够激发他们的工作积极性，提高对人力资源的利用，在科学的绩效管理的基础上，对员工进行合理有效地激励要求激励方式的多样化。首先是物质上的激励，对于有成绩的员工要给予更多的物质报酬；在做好物质激励的同时还应该加强其他方面的激励，因为员工还有其他的更高层次的需要，例如，事业单位对于员工自我实现的需要，要加强对员工的培训，为员工提供更多的机会和平台用于实现自我，帮助员工做好职业生涯的规划，并对规划的实现提供良好的环境；另外，要建立规范的员工提拔晋升机制，根据员工的能力和贡献做出提拔决定，避免领导在员工发展上的主观随意性，对员工的职业发展做出科学管理，对员工形成长远的激励。多种奖励方式的综合运用可以满足不同员工的需要，增强激励的有效性，从而提升员工的工作主动性和创造性。

3.结束语

事业单位的人力资源管理战略是由很多相关方面的工作有机构成的，这些方面包括事业单位明确的长期发展战略，清晰地人力资源规划，公开公正的人才招聘流程，有效的人力资源培训开发体系，深入人心的人力资源管理的理念，合理、规范的绩效考核机制，科学有效的激励机制和奖惩制度等等，这些内容是事业单位人力资源管理的重要组成部分，每个部分都对人力资源管理的结果产生影响，事业单位的人力资源管理战略的实施需要这些工作的支持和配合。

参考文献：