语言教育培训范文

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在很大的程度上来说现在社会上存在的党校在进行相应的汉语言文学的过程中还存在着一些问题，这些问题使得党校的教育不能顺利的进行，因此这就需要对相应的问题进行合理的解决，从根本的角度上实现我国党校的汉语言教学。

1.1 教学模式较为落后

在现在社会实践过程中发现对现在社会上存在的党校的主要目的是对相应的党员干部进行合理的培训，使其能够更好的为人民服务。但是在我国党校对党员干部进行汉语言文学的培训过程中，采用的教学方法还会局限在过去传统的教学模式上，也就是说在进行汉语言教学的过程中，教师通常是在进行大部分的讲述，而学生也只是记笔记。这就在很大的程度上导致了党校的汉语言文学的教学只在一个表面上，学生在上课的过程中没有足够的时间进行相应的思考，思路与进行讲述的教师之间还存在着很大的差异，对在课堂上讲解的知识要点并没有一个全面的把握。这就在很大的程度上导致了党员干部的综合素质不能得到良好的表达。而且在现在社会的发展过程中很多人进行沟通都是通过语言进行交流，尤其对党员干部来说进行合理的语言交流对自身的素质来说起到一个很重要的决定作用。这就在一定的角度上要求我国的党员干部能够对汉语言文学有一个高度的重视，这也从侧面反映了对现在社会上进行的党校汉语言文学教育的改革方向。

1.2 缺乏规范的考核方法

党校汉语言文学的教育对整个社会的发展起到非常重要的作用，这也在很大的程度上决定了我国现在社会上的汉语言文学的考核制度。总的来说，目前我国党校对汉语言文学的相应考核在很大的程度上局限在概念化的方向，这种情况就使得在进行考核之前，党员干部对相应的知识进行死记硬背就可以过关，这就使得党员干部对汉语言文学的内涵没有清楚的掌握，而且这样的考核制度也不能从根本的角度上体现党员干部的自身实力。这样做法与我国现行的教育手段是完全不同的。而且这种缺乏规范的考核还会使得党员干部不重视汉语言文学的学习过程，对汉语言文学的学习兴趣也很难提高。

1.3 领导干部不重视

很多党校的相应领导由于自身的观念还处在过去的发展水平生，这就使得对党校的教育更注重中心的工作。这种做法就在很大的程度上使得在党校接受汉语言文学教育的党员干部不能受到合理有效的汉语言文学教育，进一步导致党员干部自身的综合素质不能得到相应的提高。甚至有少部分领导干部人为的削弱了党校汉语言文学培训的课程设置，这个问题直接影响党校汉语言文学的教学工作，使得一些领导干部的文学能力得不到提高，影响工作的开展。

1.4 教学方法的单一性

随着市场经济的不断发展，社会越来越需要的人才更倾向于能力型，语言的表达和运用能力更是党员领导干部必备的基本能力，党校对于党员领导干部的汉语言文学教学更应该注重培养党员的实际应用能力，但是目前党校汉语言文学教学方法比较单一，教师只是一味地灌输知识，对一些现代化的教学理念认识不足，教学方法无法紧跟时代的潮流，导致党员领导干部在课堂上无法提高学习兴趣，教学质量差强人意。

2 解决措施

2.1 改变传统的培训模式

在党校汉语言文学教学培训时，摒弃“死记硬背”被动接受式的传统培训方式，而是要求教师在培训过程中，加强跟学员之间的互动，还可以应用向参观学习、社会调研、讲座交流、案例分析等多种多样的教学培训方式，集中党员领导干部的注意力，使党员领导干部对党校的汉语言文学教学培训感兴趣。另外，还要鼓励学员多涉猎一些古今中外优秀的文学作品，提高文学素养，从而最大限度地提高课堂培训效率，使学员能够在培训过程中不断提高文学素养。

2.2 培训观念要创新，体现实效性

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从根本上讲，烟草企业开展教育培训就是适应市场发展的客观要求，通过培训促进员工适应并胜任工作岗位，提高人才队伍素质，增强企业整体发展能力和竞争能力，推进企业和个人的双提升。

（一）有助于提升员工整体素质，增强企业核心竞争力。通过培训不断更新员工的知识、技能和理念，满足岗位需求和企业要求，激发员工潜能及其工作积极性、主动性和创造性，实现以全体员工整体素质的提升带动企业的全面进步，从而增强企业核心竞争力，提升企业经济效益。

（二）有利于吸引和保留人才，为行业持续发展提供人才保障。烟草企业要想在当今日趋激烈的市场竞争中立足，加快行业改革发展步伐，实现持续稳定健康目标，必须加强员工培训，打造一支高素质的职工队伍。通过培训助推员工成长成才，重视员工职业生涯训练，构建有效激励机制，才能有吸引、留住人才的无形资本。

（三）有益于增强员工对企业的归属感和责任意识。通过企业培训，大力宣贯企业文化，提高员工满意度和忠诚度，增强企业向心力和凝聚力，推动烟草企业文化的落地生根和行业价值观的贯彻落实，实现文化树人，文化兴企。

二、深刻认识当前烟草职工培训中普遍存在的几个误区

企业培训分为知识、态度、技能和习惯的培训。通过培训促使员工行为和工作能力的改变，并最终实现企业效益的提升。但是，员工行为和工作能力的改变并不会因为上了某堂课而产生，还需要其他各个环节的配合。目前，烟草企业在培训过程中大多存在下列误区，使得培训走入了一个尴尬的境地。

（一）将教育和培训混淆，甚至简单将两者划上等号。企业开展的教育培训更加偏重于培训，即针对岗位而言的，目的是为了促进工作技能的提升，从而不断适应岗位对员工的要求。烟草作为国有企业，对员工的教育则主要是指思想政治教育，而非传统意义上的提高员工文化层次，进行的学历提升。

（二）以培训取代知识更新。知识更新是员工和管理者个人的责任，希望通过培训提升员工的知识，导致培训工作者绞尽脑汁邀请知名讲师、著名专家，力求讲课内容出新、出奇，这脱离了企业培训的本意，出力不讨好。

（三）将培训的主要职能定位在培训一线工作人员，将培训当作一项业务来运作。实际上，企业中的所有人都需要培训，培训对象不应只局限于专卖、营销和物流的一线员工，应是面向全体员工的，建立起广覆盖、分层次、分类别、多渠道的人才教育培训格局,促进培训为实现企业战略目标服务的目的。

三、当前职工教育培训的主要问题分析

当前，企业教育培训工作中存在着培训流于形式、覆盖面小、效果不佳等多方面问题，可归纳总结为以下几点：

（一）培训缺乏系统的规划。

虽然当前许多企业能够认识到职工培训的重要性与必须性，但在具体实践中往往没有长期、系统的教育培训规划。培训工作显示出阶段性、短期性的特点，具体工作过于盲目，培训工作实施处于东鳞西爪的零散状态。随着烟草行业改革发展进程中具体情况的不断变化，往往穷于应付，首尾难顾，效果自然不明显。企业存在着为了培训而培训的现象，注重业务工作，将教育培训看做是务虚工作、形式主义。在上级部门将培训工作列入检查考核指标后，仍存在着年初报计划，年末补台帐，上有政策下有对策，纯粹应付检查的情况。

（二）培训内容、形式与实践脱节。

企业在制定培训计划时，没有进行培训需求的分析与调查，存在着领导拍脑袋决定、照抄往年的或者照抄别家的“拿来主义”；在培训的具体实施上，不开展培训或者不按照年初计划开展培训；培训形式与培训手段单一化，目前多采取传统的讲授法或者专题培训法，即所谓的“一言堂”、“填鸭式”；培训内容上，多以应急单一目标式的业务培训为主，而没有根据企业的整体发展规划进行合理的安排，缺乏分专业、分层次和循序渐进的培训，存在培训多，评估少，讲得多，用的少的现象，甚至有“过场型”、“报告型”等一些形式主义的培训，与实际脱节，适用性和实用性不够，无[！]法保证培训效果和质量的提高。

（三）培训定位不准，缺乏相应的针对性。

培训需求分为组织需求和个人需求。培训的基准应考虑以提升个人需求实现组织需求。职工教育培训的最终目的是提高全体职工的综合素质和工作能力，避免“木桶效应”，出现短板。在现实生活中，由于每个人的思想意识和业务基础的不同，接受相同的教育培训之后其熟悉接受能力也不尽相同。因此，在日常的教育培训中，我们既要把握集体培训的总原则，同时也要考虑因人施教的特点，采取灵活有针对性的教育培训策略。

四、加强企业职工教育培训的对策与建议

针对当前职工教育培训中容易出现的问题，必须着手抓好以下几个方面的工作：

（一）转变思想观念，营造学习氛围，提高培训主体的主动性

市场经济条件下，最具竞争力 的企业必然是学习型企业。建设学习型企业要求转变传统的培训观念，提升培训的主动性和有效性。创新教育培训观念，首先要加强宣传力度，让培训学习的目的和意义深入人心，积极营造一个“尊重知识”、“尊重人才”的培训学习氛围。其次要使职工能够从更高的层次上审阅自身的知识结构与企业发展需求的差距，强化“学习是第一需要”的意识。树立危机感和紧迫感，提升培训主体的主观能动性，从而实现“要我学”到“我要学”的转变。再次，对职工培训教育要做到“三个舍得”：舍得拿出精力抓培训，舍得拿出资金投入培训和舍得投入专人建培训队伍，解决培训工作中存在的问题。

（二）注重调查研究，完善培训规划，提高培训内容的针对性

企业开展职工教育培训要以满足劳动力市场人力资源为依据，以强化素质技能培训为重点，以培养企业需要的实用型人才为目标。针对职工教育培训工作广泛性和长期性的特点，企业应针对自身的不同情况，明确各岗位当前和今后对职工的素质要求，广泛开展调查研究，运用绩效辅导和绩效沟通方式确定培训需求，做好员工培训需求的汇总与分析，制定出系统有效的培训规划，既要有总体目标又要有阶段性目标。具体操作中，各阶段的培训工作要做到有机地结合，做到有计划、有重点、易实施、能考核，并要对职工教育培训工作加以综合测试与考核评价。测试与评价既要考虑职工教育培训的实际工作量，更要考核职工接受教育培训的实际效果，并在具体实践中对教育计划不断进行完善补充，实现在不断修正中提高培训工作的针对性，使职工教育培训工作科学有序地进行。

（三）更新培训内容，创新培训方式，提升培训效果的有效性

在实际培训过程中，必须强化学习内容的引导和方式方法的创新，明确不同岗位职工在不同阶段应该学什么、怎样学。一是按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则，分层次明确企业经营管理市场经济知识、企业经营战略；管理层明确现代企业先进的管理手段方法和先进经验；执行层强化业务知识、岗位技术技能。在培训内容上，既要根据参训者的需求，因人施教，突出针对性和有效性，又要根据企业发展的需要，选择不同的内容培训，增强培训的预见性和前瞻性，使培训的供需达到最佳匹配。二是要努力运用灵活多样的教育培训方式。克服单一的教师培训方式，做到走出去，面向社会，在实践中教与学，由单一的课堂授课辅导向多元化、灵活性的培训方式转变。开展现场“案例”摸拟教学，使职工身临其境，充当真正的实践者；可尝试“角色互换”法，由职工备好课，上讲台讲课；也可实行研讨知识双向教学方式。

（四）开展全程跟踪，健全反馈机制，强化培训工作的适应性

开展培训过程全程跟踪，建立教育培训评价反馈机制就是为了及时准确的把握教育培训具体效果以及巩固以往教学的成果，及时纠正教育培训工作中的错误与偏差。同时根据反馈的信息对整体教育计划进行修补与完善，达到不断适应的动态提升。进行职工教育培训评估，可以从四个方面进行：第一，学员的反应。即评价学员对整个培训过程的意见和看法，还包括对培训的内容、培训的方式、时间安排、环境设施等方面的反应；第二，知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关工作技术、技能、程序、态度、行为等；第三，行为标准。即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，通常都是良性的变化；第四，成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。

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    一般来说,语言训练由听、说、读、写四项基本的技能构成,也可以概括为理解技能和表达技能两项技能,它们是相互影响、相互促进的。例如,语文教学中,听、说、读、写是分不开的,过分强调一种技能而不能平衡发展的话,最终会制约整体语文水平的提高。所以,进行语言训练的过程中,要从整体角度出发,使资源实现整合与互补。语言训练只有做到整体推进才能把各个部分有机结合起来,才能提高初中生语文水平和综合能力。

    语言训练要注重语感的培养语感的培养对于语言训练来说是至关重要的,可以说培养语感是进行语言训练的基础环节。通俗来讲,语感即为人们对于语言的一种感受力。语感一般靠直觉,这种直觉不是对语言的简单认知,而是通过长期的学习和实践慢慢积累起来的,是进行语言学习的关键,体现着人们对于语言的熟练掌握程度。教师在教学环节,要注意加强对学生的语感培养。只有通过不断的强化训练,完成对事物的理解过程,久而久之就形成了一种语感,有利于语文的深入学习。

    语言训练要进行语言积累入选为初中语文课本的文章多数是经典、有启迪价值的作品,这些作品可以说囊括了各类的语言现象,而且在表达方式上也是多种多样。在语文教学过程中,进行语言训练时要引导学生充分熟悉和掌握各种语言现象,熟练运用不同的表达形式。语言训练是一项艰巨、复杂的系统性工程,是需要时间的积累和沉淀的。如果不具备一定量的语言积累,那么就不会形成语言技能。只有掌握了大量的词汇和句法,才能变得才思敏捷,更好的进行语言的运用。教师可以培养学生进行好词好句的摘录,使之形成一种习惯。语言练训中要引导学生自主表达初中语文教材中的体裁是多种多样的,有的是论证严密的议论文,有的是知识性和思想性较强的社科类文章等等。

    教师在语文教学过程中,要引导学生多读课文、积累词汇、揣摩文章规律,增加学生对于课文内容的理解程度。把书本中的知识,如语言表达方式方法、技能技巧等转化为自身知识,不断吸取课本中的营养。然后在此基础上进行表达。教师要多鼓励学生自主表达,可以是自己的某个想法或者对于某件事情的看法等等,方式可以是灵活多样的。引入讲与练相结合的语言训练方法传统教学中行之有效的训练方式就是“多读多练”,因为读写都是基本技能,学生可以通过不断的模仿练习提高自己的技能。教师根据具体情况设置学习小组,分组进行朗读比赛,增加学生学习的热情与积极性。由于初中语文教材多是经典范文,反复的揣摩与诵读一定会有很大收获。

    通过不断的朗读增加对文章内容的理解和掌握,增加词语的积累,提高运用语言的技巧。在进行读和练的训练时,初始阶段要以读为主,通过多读不断增加知识积累,进行遣词造句的学习。然后在读的基础上进行有计划的训练,把读和练结合起来。教师要引导学生去发现问题,进行独立思考。学生在学与用的过程中,潜移默化的语言掌控的能力得以提高。

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第一个方面：要正确认识教育培训的重要性，进一步增强学习的自觉性。

首先，加强教育培训是公司发展，尤其是适应电力体制改革的必然要求。

当前，电力体制改革正逐步深入，农电“两改一同价”已逐步到位，改革的实质是打破垄断，引入竞争，改善服务，提高效益，确保安全，促进发展。所有这些都对公司员工提出了新的更高的要求。公司要在市场经济体制不断完善的进程中抓住机遇，加快发展，最终都取决于公司的知识总量、人才素质。特别是在当前改革与发展的新形势下，加强农电工作管理，全面提高农电队伍素质，尤其是全面提高供电所长的综合素质，已经成为公司生存和发展的重要组成部分。因此，必须高度重视教育培训工作，真正把公司发展的着力点转移到依靠员工素质的提高上来，通过人的高素质实现公司管理的现代化和企业的现代化，以适应整个电力体制改革的需要。

其次，加强教育培训是提高公司队伍整体素质的客观需要。

当前，从整个镇江供电公司的层面上来看，公司在用工规模，人员效率，人才结构和员工整体素质等方面都不同程度地存在着一些问题；从公司农电队伍的整体状况来看，经过去年的公开招聘、择优录取，应该讲队伍素质有了明显提高，但是还远远不能适应公司发展以及农电事业发展的要求。要提高公司员工的整体素质，或者说要把公司现有的员工队伍转化为公司人力资源的巨大优势，教育培训肩负着重要使命。因此，公司根据省公司的要求，制订了20*-20*年的人才发展规划，加大了力度，我们的供电所人员同样也要增强学习的紧迫感，既要加强学历教育，更要注意不断提高自身的思想政治素质、科学文化素质、专业技术素质，特别是要不断提高自身“学会学习的能力”，从而适应公司加快发展和提高整个队伍素质的要求。

第三，加强教育培训是保持公司持续创新能力的有效保证。

当前，随着科技的发展和新技术的推广使用，一方面是公司生产设备的高技术含量，以及远动、继保、通讯、变电等生产技术在不断更新发展；另一方面是随着县级供电企业创建一流工作的不断推进，对农电系统的信息化、自动化、现代化水平越来越高，标准也越来越高，这就需要我们公司的生产和管理人员，包括我们在座的各位供电所长，都必须紧跟时展的要求，通过学习培训不断接受新知识、新技术，提高自身的创新精神和创新能力，不断提高适应变化的能力和自我完善的能力。

总之，加强教育培训，提高自身素质，这既是客观形势和公司发展的要求，同时也是我们在座的各位供电所长自身发展的需要，希望大家在回到工作岗位以后，在继续抓紧自身学习的同时，也要抓好供电所其他成员的学习培训，共同为打造公司学习型企业、学习型班组、学习型员工，身体力行、作出表率，不断适应公司改革与发展的形势需要。

第二个方面，把握工作重点，进一步增强工作的责任感和紧迫感。

教育培训的目的是为了更好地工作，农电工作作为公司的重要组成部分，各位供电所长工作辛苦，责任也大，因此，必须进一步把握工作重点，在实践中不断提高自身的工作水平，结合今年农电工作的特点，重点要做好以下工作：

一是要立足于安全、可靠的电网发展。构筑安全、可靠的电网是公司做好各项工作的基础，也是我们各供电所长一项重要的职责。近几年来，随着全市经济的快速发展，全市电力市场一直处于需求旺盛，电量迅速增长的趋势，今年1-2月份供售电量分别达到7.75亿和7.10亿千瓦时，增幅分别达到22.43%和22.95%；同时农村电力需求也十分旺盛，1-2月份的农业用电量达到2.39亿千瓦时，增幅达到24.38%，这么高的电力需求，如果没有一个强有力的电网将难以确保可靠供应。因此，我们在抓主网建设的同时，要切实抓好农村电网的建设，包括县城网改造以及农村10kV及以下配网的改造；同时要切实抓好农村的安全用电管理，杜绝各类违章和人身伤亡事故的发生，确保电网的安全可靠运行。

二是要立足于稳定可靠的供电质量。能否为客户提供合格的产品，保证可靠供电，是提高客户满意率的关键。供电可靠率、电压合格率是供电质量的重要指标。多年来，经过公司的不断努力，尤其是通过“两网改造”，电网结构日益改善，供电质量明显提高，但是参照公司创建国际一流企业的标准，对照创建国电公司县级一流供电企业的标准，我们在这方面仍有差距，特别是农村供电可靠性水平还较低，电压合格率也存在着电压波动，低压客户端电压监测点少，面小等问题。今年，丹阳、句容供电公司要力争创建县级一流企业，对于这方面的问题，我们相关的供电所长要引起高度重视，不断寻求改进工作的方法和措施，不断提高工作水平。

三是要立足于方便、快捷的窗口服务。窗口服务水平直接关系到客户的满意度，每个供电所又都是我们面向客户的窗口。近年来，公司不断加强窗口建设，城乡规范化服务达标取得了突出成效，全公司已有80%以上的乡镇供电所实现了农村供电所规范化服务达标。优质服务是我们应尽的职责，因此，各供电所要在已有成绩的基础上，再接再厉：一要进一步树立“始于客户需求，终于客户满意”的服务理念，提高公司农电系统整体文明和服务水平；二要加强窗口硬件建设，按照省公司的要求和公司下达的计划，要继续做好供电营业用房的建设；三要进一步提升窗口服务功能，特别是抓好城乡营销一体化系统的建设，95598系统的完善，以及社会服务承诺，进一步提升窗口服务的现代化水平。

四是要立足于以效益为中心的经营管理。重点要强化市场意识，把开拓农电市场作为我们求生存、求发展的重点抓紧抓好；要加强电费回收工作，规范电费管理，严肃财经纪律，杜绝各类经济事件的发生；要强调线损管理，农网改造结束后，从面上来说，通过努力，低压线损可以达到或接近12%，但具体到每个县，每个乡（镇），受到多种因素，往往又存在一定的差距，因此，作为各供电所所长，在主观上要强化效益意识，在查处窃电、杜绝违章和提高经济运行方面，努力挖掘潜力，不断提高经营管理水平，为公司今年农电事业再上新台阶作出自己新的贡献。

今天结业典礼后，大家将回到各自的工作岗位，最后，我送大家三句话。

第一句话是“学习以恒”。当今的社会是个必须不断学习，终身学习的社会，公司第一期供电所长培训班虽然即将结束，但对在座的各位所长来说，这仅仅意味着本次培训这一特定学习阶段的结束，而不是整个学习任务的结束，希望大家结合自身的工作实践，不断学习，终身学习，唯有如此，才能生存，才能发展，才能有所作为。

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在大陆法系国家很早就建立起了法官的职业教育机构，加强对法官的职业教育。如法国、德国。途径是通过了解社会和立法方面的新发展以及听取相关领域的专家讲课，其目的是为了让法官跟上时代的步伐。在英美法系国家，由于法官的素质普遍较高，过去并不注重法官的教育培训工作，然而自60年代以来，也在逐步加强了对法官的教育培训。

二、教育促提高是我国过去法院队伍建设成功的经验。

我国法官群体中虽不乏德才兼备的优秀法官，但整体上看，现有法官素质不高，良莠不齐。所以法院系统一贯重视对预备法院力量以及现有法院力量的培育，这也正是法院队伍素质获得较大提高的原因。**年7月最高人民法院召开的全国法院队伍建设工作会议，明确提出了“法官职业化建设”这一目标，并且强调指出，法官职业化建设是提高法官队伍整体素质的重要途径，在今后一个相当长的时期，是法院队伍建设的一条主线，这一主线主要是依靠教育工作来牵头，从而把教育工作提到一个前所未有的高度。

三、教育促提高是我国过去法院队伍建设中所存问题的有效解决途径。

法院围绕提高素质，展开多种形式的教育培训工作，经过一段时间的摸索、实践，应该说初见成效，法官不论是在办案数量还是在案件质量等各项考核评估指标上均较以前有较大提高，但上述成绩与法官职业化建设的目标、与法官肩负的树立法院威信、维护法律尊严、赢得人民尊重所应具备的内在要求，还有很大的差距。究其原因虽然是多方面的，但法官的素质一时难以满足高标准、快节奏、重负荷的法院工作实际不能不说是其最根本的原因，要改变这一现状就必须重视教育工作。

以上是论述的教育工作对于提高法官素质的重要作用，仅认识到这一点远远不够，当前存在的一个重要的问题就是相当一部分教育流于形式，形式是轰轰烈烈，效果却不如人意，要解决这个问题，就需要我们对素质教育的效果作更深入的认识。

一、认识以往教育存在的不足：

1、我国目前法官教育大体上还是一种临时性的突击式教育，缺乏长期性和系统性；

2、教育结构不合理，学历教育的比重远远大于业务技能教育和思想道德教育；

3、相当一部分法官对接受教育不够热情，意识不到教育的必要性和紧迫性；

4、教学方法仍遵循传统的注入式教学法，难以突出教育内容的职业性和实践性等。

二、认识教育要达到的目标：

肖扬院长在全国法院队伍建设工作会议上指出："社会对法官的职业操守、专业能力、业外表现等寄予了很高的期望，把法官视做正义的象征、公正的化身和良知的守护神。"这是对法官素质的高度形象概括，也为我们建立健全教育制度、培养高素质法官明确了目标。

1、高素质的法官要有坚定的政治立场，即深刻理解我们所处的社会主义初级阶段，深刻理解我们致力于建设有中国特色社会主义，把一切工作的出发点和归宿，都集中在为党和国家大局服务，为促进中国先进生产力、先进文化的发展和保护最广大人民群众根本利益服务。

2、高素质的法官要有崇高的法律信仰，正如伯尔曼所指出的，法律只有被信仰，才能得到切实的遵守。深埋于内心、无时无刻不在影响自己思维和行为的法治观、正义观、人权观，对一名法官来说是不可或缺的。

3、高素质的法官要有深厚的法律基础，法官应具有深厚的法学理论基础，熟悉法律规范，这是法官的基本专业要求。在大多数国家，法官被尊为在法律和法学领域具有崇高地位和极具智慧的人，而且很多法官本身就是知名的法学家，著述颇丰。没有扎实、系统的法学理论基础，法官很难领悟适用法律的立法意图，对案件作出正确判断，也难以对判断作出合乎法理的解释。

4、高素质的法官要有丰富的社会经验，按照美国近代著名法官科克的说法，法律上各种案件"是由人为理性和法律判决来决定的，而不是由自然理性来决定的；法律是一门艺术，在一个人能够获得对它的认识之前，需要长期的学习和实践。"这也就是说光靠法学知识是不够的，对于社会经验的观察积累也很重要。

三、加强教育效果的新途径：

教育效果相对不如人意是因当前教育中存在的不足所致，所以我们可以从弥补不足入手，明确要实现的目标，从而完善教育方法并加强教育效果。

1、要强化教育效果就要使教育向系统化、制度化转变。一是教育体系的系统化，如党性政治教育、廉政素养教育、业务知识技能教育要全面涉及，统筹兼顾。这样一来可以让法官的素质全面提高，二来可以避免体系单一引起被教育者的疲倦麻木；二是把教育制度化，严格落实，配套建立考核机制和奖惩办法，层层落实，考核到人。一来可以避免把教育当成形式，敷衍了事，二来可以保证教育长期有效的进行下去；三是切实列好教育计划，让人心中有数，以便作好充分准备，使教育活动能够较大限度的达到效果，以免仓促上阵，走马观花，草草收场。

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培训管理和运行体系的建立，关系到公司培训工作的正常有效开展，通过多年的实践和总结，公司已初步形成了自己的教育培训管理和运行体系，其基本架构是：统一领导、统一规划、分级管理、分类实施。人力资源部是教育培训管理的归口管理部门，人力资源部（会同干部部）负责对公司经营管理、专业技术、技能操作人员的教育培训。专业部室是教育培训项目的主办部门，负责指导本专业条线培训工作。培训中心是教育培训项目的一级实施单位，负责开发和实施公司级培训项目。二级单位是教育培训项目的二级实施单位，负责本单位自主培训项目的开发和实施。公司集中管理、分级实施的优势在培训计划制订、教育经费管理等方面得到了明显体现，根据公司生产发展的要求，摸准公司教育培训需求，制订有效的员工培训计划，加强教育经费的控制使用，统筹三支队伍培训，协调教育培训资源利用等得到更充分有效的实施。公司层面有更多的精力集中于面上的统筹管理和协调，公司培训中心专注于具体培训项目的研究、开发和实施，二级单位培训部门也有更多的时间、精力用于本单位岗位培训和转岗培训等工作的策划和实施。

2.形成了三支队伍培训的基本模式

经过多年的实践，公司三支队伍培训的基本摸式已初步形成：对经营管理人员形成了中心组学习和集中培训相结合的模式，围绕理论学习和领导力提升开展，主要方式是理论学习班、中心组学习、自学、专题研讨交流等；对专业技术人员形成了普训、专训和特训三种基本模式。普训主要是指专业技术人员集中轮训，专训主要是指管理知识和技能的专题培训，特训主要是指针对高层次专业技术人员的外送培训。主要培训方式包括集中轮训、讲座、行动学习、外送培训等；对技能操作人员形成了岗前培训、岗中培训和岗后复训三种基本模式，满足员工技能获得、技能提升和技能保持三方面的需要。主要培训方式包括岗位练兵、技能竞赛、师徒带教、转岗培训等。

3.培训项目实施更趋规范化

在培训项目实施方面，以《培训项目开发管理流程》和《培训项目实施管理流程》为依据，按照两个流程图和26个附件执行，使培训质量得以有效控制。按“培训前、培训中、培训后”三方面开展培训质量检查。在“培训前”，抓项目开发方案的编制工作，在源头阶段确保培训项目的质量。在“培训中”，采取召开座谈会和听课等形式，掌握培训过程情况，分析存在的问题，向项目负责人和教师及时作出反馈。在“培训后”，一方面对有关培训班组织考试，检查学员掌握培训内容的情况；另一方面对培训课程、培训班管理、培训效果开展评估，整理学员对培训项目和培训课程的意见和建议，以便得到持续的改进。

二、目前公司教育培训工作的不足

1.职能部门发挥教育培训的主体作用不明显

尽管公司专业部室在培训中的作用发挥比以前有较大的提高，但按照集团公司的要求和公司培训的实际看，要进一步提高公司教育培训的针对性和有效性，专业部室的作用发挥还不够。一是对专业部室在培训工作中的主体地位认识不够，大多认为培训是培训中心的事，部室配合为主，而事实恰恰相反，特别是在专业技术人员和一般经营管理人员的培训上，职能部室要发挥主体作用，培训中心是配合专业部室在培训组织实施、培训过程监控、兼职教师培训、培训教材（案例）编写等各方面发挥作用。二是没有参照总部有关要求制订公司各专业部室在培训中的具体职责，使专业部室在培训计划制订、培训需求提供、培训方案设计、培训质量评估以及兼职教师推荐、培训教材（案例）编写等方面工作要求不明。

2.培训的针对性和实效性不够

尽管每年的四季度对次年的培训计划通过专业部室和二级单位进行需求调研，但由于工作质量不十分到位，计划针对性不强，表现在每年计划项目大同小异，培训工作没有与企业年度总体目标紧密结合，出现内容、方式、课程与企业年度主要工作联系不够紧密的情况，培训往往流于形式。同时，在计划的实施过程中比较多的强调计划的执行率，而忽视培训的效果。另外，培训方法简单，培训过程不连续，也是造成员工发展不全面，培训针对性差的原因。还有一些培训项目必须与企业长远发展相联系，对要达到的中长期目标及早进行预培训，否则到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整体发展。

3.专兼职教师队伍的建设不到位

内部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一，建立内部培训师队伍对于企业人力资源的开发与培训具有十分重要的意义和作用。决定培训效果主要有三个因素：培训师、培训内容和培训方式。在这三个因素中，最主要的是培训师因素。这是因为：培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的现场效果。而且，作为这二者的承担者，培训师还决定着培训内容和培训方式。目前公司的内部培训师包括两支队伍，即培训中心的专职培训师队伍和公司内的兼职培训师队伍，这两支队伍目前只是数量上的概念，没有形成专业化、系统化、覆盖公司主要专业和工种的、相对稳定的人员，也没有一套切实可行的选拔、培养、使用、考核和激励机制。

三、公司发展对教育培训工作的要求

1.集团公司建设世界一流能源化工公司战略对人才的要求

集团公司提出建设世界一流能源化工公司目标，从定性的角度应该包括：主业突出、资产优良、结构合理、财务健康、技术先进、绿色低碳、文化独特、治理规范等这些大的方面。中国石化现有员工100多万人，这是历史形成的客观现实。如果把人多当成“包袱”，企业是背不动的；如果员工再把自己当成“包袱”，企业就更背不动了。事实上，人才资源是企业的第一资源。要牢固树立以人为本的理念，充分调动广大员工的积极性和创造性，努力把人多的“包袱”转化为丰富的资源。集团公司在积极拓宽员工创造价值的平台方面，根据各类人才特点和成长规律，建立了经营管理、专业技术、技能操作人才队伍成长通道。要使员工在这些通道中更快地成长，加强培训培养必不可少。公司因历史原因也存在人员过多、结构老化问题，再加上产业结构调整要求人力资源重新调配，更要加强人才需求预测，突出培训的针对性、实效性，注重运用远程培训、轮岗锻炼等有效方式，加快提高员工队伍素质，为公司发展培养和储备人才。

2.公司“重举旗帜，再站排头”对教育培训工作的要求

“十二五”期间，公司将以科学发展观为指导，按照中国石化的总体发展战略和产业布局政策，坚持“低成本与差异化兼顾、规模化和精细化并重，上游侧重低成本、规模化，下游侧重高附加值、精细化”的发展战略，沿着“做大炼油，做强化工，做精精细化工”的发展思路，以公司及周边区域的产业、资源为基础，大力实施结构调整，进一步“扬长避短，扬长补短”，提升和扩大炼化一体化的优势。“十二五”主要奋斗目标：到2015年末，公司将拥有年原油综合加工能力2000万吨，乙烯和塑料130～140万吨，PX100万吨等生产能力；碳纤维打出品牌、占领市场，精细化工形成一定规模，成为企业新的盈利增长点；企业销售收入突破1000亿元，综合竞争实力位列集团公司炼化企业前三名，实现“重举旗帜，再站排头”的目标。要实现上述目标，针对公司人力资源的现状，做好培训工作非常重要。因此，必须结合公司“十二五”人才规划，早策划，早落实，切实发挥教育培训工作在公司人力资源调整和发展中的作用。

四、对公司教育培训工作的思考

1.教育培训工作的定位

现代管理学告诉我们，管理的目的就是让人力资源产生生产力，要保持企业的发展，必须产出大于投入，而投入产出的中间过程就是各种资源组合、消化、转变的过程。在这个过程中，所有的资源都是损耗的，不增值，只有人力资源才是增值的，所以管理讲到底，就是对人的管理，而培训工作是人力资源管理的三大任务之一。一个好的企业或者公司，尤其是世界著名的公司，它必须具备品牌的产品、特色的管理和高素质的员工。员工的素质决定了企业的未来，决定了现在，决定了安全，也决定了效益。所以，要在培训上千方百计下工夫。公司培训中心作为公司专业化服务的二级单位，要发挥自身的优势，在人力资源部的指导下，配合各专业部室，积极参与培训谋划，精心实施培训项目，提高培训质量，使公司的培训工作与公司的生产、经营、发展相适应，使公司培训工作的地位与公司在集团公司炼化板块中的地位相匹配。

2.教育培训要满足公司员工成长的需要

近来，公司按照集团公司的要求制订了《公司人才成长通道建设实施方案》，以便进一步加强经营管理、专业技术、技能操作三支队伍的建设。这就更加要求企业的人力资源战略实施必须紧密结合培训开发体系的建立，而培训开发体系又必须以员工职业生涯规划为前提。也就是将员工个人的发展融入到企业的发展当中，使企业对员工培训的投资能够带来员工能力的提升，并通过成长通道为员工提供更高的平台；而员工得到培训开发之后，能够珍惜在企业的发展空间，更加努力为企业奉献自己的聪明才智。

3.教育培训要密切服务于公司各项工作

要发扬“见红旗就扛，有第一就争”的精神，瞄准国际国内先进水平，深化“比学赶帮超”工作，抓住总部远程教育系统和仿真系统建设的契机，加大投入力度，加强培训设施的建设和改造，不断改善教育培训的条件。充分发挥装置、管理部和机关等组织的不同作用，实施多层次培训，通过岗位练兵、技术比武等方式，做好技能操作人员的岗位培训；充分发挥专业部室的作用，集中专业优势，通过业务竞赛、研修等方式，做好专业技术人员和经营管理人员的专业培训；继续派员到合资企业培训，利用集团公司的培训机会，认真做好人员选送工作。要把培训工作当作一项日常的重点工作来抓，在“比学赶帮超”工作中，通过“对标”，提出培训内容、落实培训、开展业务比武和技能竞赛、提出改善经营管理建议等。总之，要让培训的内容来自于工作实际，多开展理论与实践相结合的培训，进一步提高培训工作的针对性和实效性。

4.进一步完善教育培训管理和运行体系

目前，公司培训中心正在与公司一体化管理体系建设同步构建上海石化教育培训管理体系。参照ISO10015-质量管理-培训指南(GB/T19025-2001)的标准，梳理总结公司教育培训管理的经验，按照科学性、规范化和实用性的要求编制《教育培训管理程序》及其它教育培训管理的相关制度，进一步明确公司人力资源部、各专业部室、培训中心和各二级单位等在公司教育培训工作中的职责；规范培训项目的产生、实施、评价的过程；促进教育经费和其他教育培训资源的高效、合理使用，提高教育培训工作满足公司发展和员工成长需要的水平。

5.要重点加强专兼职教师队伍的建设

建立内部培训师队伍并有效地利用，在企业人力资源的开发和培训中是必要的，同时也是可行的。

首先是动员，要在企业中高层管理者的支持下进行，使选聘兼职培训师的工作更具有权威性，从而自上而下获得各个方面的支持，各个部门要在本部门管理者的主持下自上而下独自进行动员。

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二、加强职业道德教育，培养敬岗爱业精神

所谓职业道德是各行各业人员与本行业和岗位的社会地位、权利和义务相一致的道德准则和行为规范，在维护社会地位的基础上，使具体的职业利益和整个社会利益相一致。同志指出:“各行各业都要重视职业道德建设，逐步形成适合自身特点的职业道德规范，坚决纠正利用职权谋私利的行业不正之风”。加强职业道德建设，我认为应做到以下几点。

1、在职__厂中进行爱国主义，集体主义教育。

2、掌握现代科学知识。

三、实施图书馆人员教育培训的途径

随着信息时代知识经济时代的到来，大部分图书馆将变为网络化、多媒体化的文化信息中心。为适应图书馆事业发展的需要，图书馆专业工作者必须不断地学习新知识、输入新观念，接受新事物，掌握新技术。要做好以上几点，唯一的最好办法就是接受图书馆继续教育培训。

1、接受专业知识的在职培训。

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外语学习早已成为贯穿国内教育的必修课之一，国家对此投入是巨大的，但却收效甚微。造成这一局面固然有多方面的原因，但这与学习者缺乏正确的学习方法不无关系。我们一直很重视探讨语言教师如何传授知识，但作为语言学习的主体，学生的学习过程，学生如何内化语言也是我们语言教师所要关注的东西。因为语言学习过程不仅是语言知识和语用知识综合的过程，也是学习策略的操作过程。学习策略是影响学生成绩的一个变量，它和学生成绩的提高起着相关作用。

因而，在语言教学中，教师不光要提高讲授水平，更应有效地调动学生的学习主动性，加强对学生的学习策略培训和指导。

一、第二语言学习策略培训的目的

Faech和Kasper（1985）认为第二语言学习者具有两类知识：陈述性知识（"declarative knowledge）和程序性知识（procedural knowledge）.陈述性知识是“了解内容”，由内化的第二语言规则和熟记的语言结构组成；程序性知识是“了解怎样（掌握内容）”，由学习者为了习得和使用第二语言加工材料时所运用的策略和技巧组成。Wenden（1987）指出，“学习者策略是学习者自主的关键，而语言训练最重要的目的之一应该是促进学习者自主”。概括地说，在外语教学中应该向学习者传授知识和技能，但更重要的是教会他们怎样学习。此外，具备“如何学习的能力”能促进语言学习技能和使用技能的提高。

二、 第二语言学习策略培训的主要模式

Oxford等人（1990）根据多年的外语教学经验设计出一套外语策略训练模式。该模式包括7个步骤：（1）让没有经过策略训练的学习者完成一项语言任务；（2）组织学习者讨论他们是如何完成语言任务的，对他们提出的有用策略给予表扬，让他们回忆自己选择的策略是怎样促进学习过程的；（3）向学习者建议并示范其他有用的策略，说明使用这此策略的理由，鼓励他们大胆地加以使用，从中获益，并要求他们指出自己日前尚未使用的策略，考虑如何在学习使用它们；（4）为学习者提供充足的时问在完成学习任务过程中练习新策略；（5）给学习者示范策略是如何应用于其他学习任务的；（6）为学习者提供新的语言学习任务，让他们自己选择策略来完成这此任务：（7）帮助学习者了解如何评估自己使用策略的结果，如何评定自己在实现学习者自主过程中所取得的进步。

教师在采用这种模式时，可以有三种做法：一是先学习固定的课程教材，然后决定在适当的地方插入适当的策略；二是先选择学生想重点学习的策略，然后围绕这此策略设计一系列的语言学习活动；三是在任何适当的时候将策略插入某一堂教学课（Cohen） 在该模式训练中，教师只明确地讲解若干重点策略，其它策略则以隐含的力式嵌入语言任务中，不论课本中是否有策略内容，教师总是把策略训练融入日常的语言课堂活动，为学生提供语境化的策略练习。该模式旨在帮助学生了解有效的学习力法，了解如何促进对目的语的理解和使用以及如何在课后独立地学习并用目的语进行交际。

三、实施培训时需要注意的问题

1）纠正错误观念

首先，英语学习策略不是灵丹妙药。它能帮助提高学习英语的效率，但不能替代英语学习本身。外语学习本身需要花时间、下苦功。即便掌握了学习策略，它也改变不了英语学习循序渐进、日积月累的本质，苦功加策略才能保证成功。其次，学习成功者使用的策略不是永远都成功的。策略因人而异，因时因事而变。如果我们认不清策略的本质，把所谓的“好策略”不加区别，向所有的学习者“推销”，其成效自然不理想。第三，策略培训的种类和频率不是多多益善。学习策略的种类多少，使用频率的高低，在很大程度上与学习者的语言水平和任务的难度有关系。此外，有些策略是双刃剑，它们既有积极的一面，也有消极的一面。

2）以“我要学”为前提

策略训练必须以“我要学外语”为前提，其次才是学习策略。学生原本就不喜欢学外语，怎么会愿息花费时间学习策略呢？因此设计策略训练课程时，教师首先要调动学生学习外语的积极性，然后才是激发他们学习策略的强烈欲望。缺乏这两方面的动机，再完美的策略训练课程也不会收到理想的成效。

3）从“管理策略训练入手”

策略训练要从“管理策略入手”，以培养学生的自觉意识为目标。我们都知道学习英语的策略多种多样，严格说来没有穷尽。即便研究者一有可能把所有的策略都罗列出来，我们也不可能把时间都花在学习策略上。从管理策略入手，把培养学生的独立学习能力作为最终目标，就能达到事半功倍的效果。

4）.将直接教学法和间接教学法相结合，集中培训与综合培训相结合。

教师可从现有的教材入手，在分析教材的基础上将各种策略恰到好处地融入教材之中；教师也可以从学习策略入手，围绕具体策略设计课堂活动；另外也可以把策略适当地穿插在课文讲解中，以帮助学生运用策略。

四 结束语

外语学习策略培训研究证明，策略培训可以增强学习者的学习自主性。自主的学习态度和独立的学习能力是外语学习的重要素质，对学习者进行学习策略培训是符合我国素质教育的精神的。但是，外语学习策略的研究主要来自西方学者对二语学习者的研究，因而，我们在具体实施时，切忌盲目照搬，必需针对中国学习者的特定学习环境、学习需要、学习风格、学习水平等因素，制定合适的培训方案。只有因地制宜，优化组合，才能取得最佳的培训效果。

参考文献：

[l]Cohen A D. Strategies in Learning and Using a Second Language [M ]. Addison W esley Longm an Lim ited，1988.

[2]O xford R L. Language Learning Strategies [M ]. Heinle Publishers，1990.

[3]谭晓英 魏立明 大学英语学习策略培训研究 [J] 外语界，2002（6）

[4]宋静芳 大学英语教学中学习策略的渗透 [J] 辽宁行政学院学报 2006（5）

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回忆时光，大学四年那丰富多彩的生活已不在拥有，早已烟消云散;那去年激情似火的七月，对未来工作的憧憬和激动无比的心情现在仍在脑海里清晰可现。而现在的我已经步入工作岗位，成为了一名光荣的南网人。

刚参加工作，进入变电站工作的我模糊迷茫，不知自己的定位，没有一丝的心理准备，感觉枯燥乏味、平淡无奇。然而看着大家饱满的精神，高昂的斗志，积极投身工作的氛围中，我得到了动力。要把工作完成是很容易的，但把工作做得出色、有创造性却是很不容易。所以，我渐渐的明白，在各个岗位都有发展潜能、增长知识的机会。如果我们能以充分的热情去做最平凡的工作，也能成为最精巧的工人;如果以冷淡的态度去做最高尚的工作，也不过是个平庸的工匠。在站里，我感受到了家的温暖，每次我遇到了棘手的问题，师父和同事们那热情的讲解，热心的笑容都让我有一股暖流从心间流过。慢慢的我对高电压设备的基础知识、继电保护的基础知识、变电运行、电气接线及运行方式、变电站的相关知识、安规、事故及异常情况用语、操作术语以及对公司的组织结构，工作流程等各个方面都有了一定程度的了解。潜移默化中我感悟出了一些人生哲理，第一，学习无止境，职业生涯只是学生生涯的一种延续，重要的是将学校里学的理论知识运用到工作中，并进一步提高、升华。第二，即使是最基础的工作，也需要不断地创新求进，以提高工作效率。

这段时间工作的过程也是我自己心态不断调整、成熟的一个过程。心态的调整使我更加明白，不论做任何事，务须竭尽全力，这种精神的有无可以决定一个人日后事业上的成功或失败。如果一个人领悟了通过全力工作来免除工作中的辛劳的秘诀，那么他也就掌握了达到()成功的原理。倘若能处处以主动、努力的精神来工作，那么无论在怎样的岗位上都能丰富他人生的经历。拥有积极的心态，就会拥有一生的成功!

春眠不觉晓，处处闻啼鸟。夜来风雨声，花落知不少。春天的脚步不知不觉中进入了我的身边，伴着耳边鸟儿的啼叫，感受着花开花落，我努力的工作着、认真的学习着;在夜里听着小雨滴的声音，以及大自然春风的悄然潜入，使我感受到了和谐与充实。

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一、想法设法提高学生课堂参与学习的兴趣。

从小到大，我就讨厌老师课堂教学中枯燥的讲解。老师的语言干巴巴，如若音色还不好听，或是男不帅，女不靓，表情不丰富，对于不是学习很勤力的学生来说，无异于受罪，整节课肯定是坐如针毡。所以，在课堂讲解中，我总是注意语言的幽默风趣，语文学科，语言为主，老师的语言不生动，何能吸引学生呢？遇到词语句子的理解，我总是把学生的名字嵌入其中，这样一来，念到名字的学生---多半关系到听讲不专心的孩子注意力一下集中了，而其他学生一听到老师讲解中提到同学的名字，自然也会关注，效果肯定要好狠多。对于学生回答中的好词好句，或是能体现其平时大量阅读的结果，我都是赞不绝口，让学生感受学习的成功。让他们知道，只要进行大量的，健康的阅读，必定会获取更多的课外知识，从而养成好的阅读习惯。所以，学生都喜欢上我的课。

二、想法设法培养孩子的自信心。

有了兴趣，没有信心也不能在学习上有大的突破。一些孩子之所以成绩差，因为其在学习上没有成功的信心。因为很多老师课堂的目光多停留在优生身上，提问时不注意，好不容易给个机会学困生生，可能是道难题，只会让其丢脸，没有成功怎会开心？我提问会根据难度来，简单的让学困生回答，正确率自然高，赞美的语言如黄河之水滔滔不绝，常常喝一肚子蜜，精神爽，信心自然上去，他不会觉得低人一等，脑子不如人。即使答错了，也要找个理由夸一夸。我就是让学生感觉到，老师眼里，大家都一样，只是态度不同造成成绩的差异。态度改变，成绩一定进步。

三、注意题型的训练加基础知识的积累。

语文学科尤其重视知识的积累。我曾多次告诉学生，语文课上，老师讲了再多的方法，如果自己不去记忆，课外不去大量阅读，积累好词佳句，是无法写出的好的文章来的。要求背诵的课文，诗词，名言警句，日积月累的成语，都必须熟练背诵，当然，如果不愿意背诵，还可以选择反复地抄写。背诵或抄写，可以自己选择，目的只有一个，牢记于心。数学老师常说举一反三，语文一科中有些题同样如此，同一知识的测试，有很多种方式，老师平时加以训练，学困生才不会再考试中束手无策。如把转述的话变成引用的话，那么又怎么把引用的话变成转述的话呢？人称代词怎么变化，意思才不会变化，练习多了，学生自然就有感悟了。

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（一）干部年龄结构日趋老化，学习能力不强。*区分局现有在职干部*人中，年龄在*岁以下的*人，占*.*%；*—*岁的*人，占*.*%；*岁以上的*人，占*.*%。“老同志”虽然积累了丰富的工作经验，有些人也能独当一面。但不可否认，由于年龄偏大，家庭琐事多，学习的时间少、机会少，相当一部分人员容易满足现状，传统观念根深蒂固，进取精神不足，开拓意识不强，接受新事物比较慢，对新问题、新情况认识不透，自我学习能力不强，自我“充电”能力差，综合素质提升难。

（二）干部知识结构不合理，整体素质仍然偏低。近年来，随着学历教育力度的加大，干部职工的文化层次普遍得到提高，学历结构有了明显的改善。但是由于成人教育普遍存在重“文凭”等问题，这种名义上的高学历并没有带来干部队伍事实上的高素质。*区分局现有在职干部*人中，第一学历为中专以上的*人，占*.*%；中专以下的*人，占*.*%。由此可见，基层干部文化层次不高，而计算机、文秘、法律、外语等专业人才更是缺乏，造成队伍整体素质偏低以及专业结构不合理，制约了干部队伍建设的进一步提高。近几年，我们通过公开招考，录用了*名公务员，降低了我们的年龄结构和提高了学历层次水平。在工作中，他们也确实起到了骨干作用，但对于基层工商部门来说，仍然是杯水车薪，量小而不能引起质变。人力资源缺乏与相对日趋复杂的工作任务之间的矛盾日显突出。

（三）基层干部参加高层次培训少，干部知识更新慢。近五年来，我局干部参加省级以上部门组织的学习培训仅有*人（次），参加市级部门组织的学习培训仅有*人（次），参加县级以下部门组织的学习培训高达*人（次）。其中有很多培训都是本单位组织的，这些数据是我们总结干部五年培训工作时得到的，从中可以看出基层工商干部参加培训的层次较低，有些纯粹是为“培训”而“培训”。这类的培训在内容、师资、方法、手段上也相对落后，培训的时间上基本属“快速”式，难以达到培训的效果，造成基层干部知识更新慢。

（四）工作机制不够健全，奖惩机制不够完善，部分干部参加培训的主观能动性差。由于我们有些机制还不十分健全，干部竞争上岗、双向选择、轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，对干部职工学习工作的主观能动性还不能起到很好的制约作用，部分干部进取心不强，安于现状，追求享乐，缺乏紧迫感和危机感，没有追求的目标，没有精神寄托。有些人以“不迟到、不早退、不犯错误，纪律制度处分不了”消极对待工作学习，把教育培训看成是要我学，对想学习，想提高的人员产生了消极的影响，极大地挫伤了其他干部学习培训的热情和积极性，也影响了整个干部队伍素质的全面提高。在当前工作中，还存在市场监管是“硬任务，硬指标”，学习培训是“软任务、软指标”的现象。由于培训的奖惩机制不完善，一些人没有紧迫感和危机感，认为学与不学一个样，反正工资福利待遇一样不少，因而缺少正确的学习动机，缺少学习热情，把学习培训看成是一件苦差事，得过且过，把学习当成是一种被动式的应付。有些人因为文化学历低，存在着想学没机会，努力学也学不会，普遍产生厌学，抵触情绪。

（五）培训师资不能满足需要，与培训的要求有差距。当前，由于受条件限制，我们的培训大多由本单位自行组织，培训的师资也由本单位组织，虽然他们是股室负责人、业务骨干，但的确存在水平有限等问题，再加上自身工作繁忙，很难抽出时间研究授课的技巧、手段，提高授课水平。在培训的理论、方式、技巧上确实不能满足需要，只能采取照本宣科，发放资料的手段。广大干部职工不喜欢这种培训方式，特别反感内容陈旧，通读原文的讲授方式，很难激发起参训人员的学习兴趣，不能满足其学习的需要。使受训人员的主动性、创造性得不到充分的发挥，降低了培训的效果。培训师资的这种状况很大程度上制约了培训工作的开展和培训水平的提高。

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语言训练要进行语言积累入选为初中语文课本的文章多数是经典、有启迪价值的作品，这些作品可以说囊括了各类的语言现象，而且在表达方式上也是多种多样。在语文教学过程中，进行语言训练时要引导学生充分熟悉和掌握各种语言现象，熟练运用不同的表达形式。语言训练是一项艰巨、复杂的系统性工程，是需要时间的积累和沉淀的。如果不具备一定量的语言积累，那么就不会形成语言技能。只有掌握了大量的词汇和句法，才能变得才思敏捷，更好的进行语言的运用。教师可以培养学生进行好词好句的摘录，使之形成一种习惯。语言练训中要引导学生自主表达初中语文教材中的体裁是多种多样的，有的是论证严密的议论文，有的是知识性和思想性较强的社科类文章等等。

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关键词：

骨干教师；教研成果；凝结式提炼

根据钟祖荣教授对教师发展阶段的划分，市级骨干教师处在“发展期”和“创造前期”，其在教学上的特点是经验丰富，有一定的教学思想和教学特色，但还不够系统深入；其发展诉求是总结和提炼教学经验和思想，开展教育研究或实验，全面提高教改和教科研能力。针对这一诉求，笔者在2015年语文市级骨干培训班特别应用了凝结式成果提炼策略，即在培训过程中以成果提炼为目标，在为教师提供专时专用的写作时间保障的基础上，通过设计“教师论坛”“自选导师”“主编面对面”等契合骨干教师教研成果提炼内在规律的干预手段，帮助他们将成功的教学经验、散在于日常教学中的教学实践智慧凝结为可视化的成果。实践表明，凝结式成果提炼策略在帮助骨干教师教研成果提炼方面取得了良好效果。

一、骨干教师教研成果提炼的困境

“教师成为研究者”这个理念看起来很美，但操作起来却并不容易。在对100名北京市语文学科骨干教师关于教研成果提炼所遇困难的问卷调查中，笔者发现，教学任务繁重、工作琐事太多、没有时间和精力坐下来提炼成果等是骨干教师面临的最突出的问题；理论基础薄弱、缺少发表渠道也相对比较突出；而书面表达对语文骨干教师来说并不是突出困难（认为有困难的人占39%，没有困难的占61%）。骨干教师已有的成果现状是怎样的呢？笔者对2015年北京市语文骨干教师研修班中23位学员的原有教研成果进行整理分类后发现，骨干教师已有教研成果呈现出“一多一少”两个突出的特点：一是教学经验描述类、教学设计类成果多，分别占全部成果的43.5%%和30.4%。二是有理论支撑的教研成果少，如借助一些理论观点解释教学案例，或对语文教学有比较系统的阐释和思考的案例分析与教学论文，则仅分别占21.7%和4.3%。由经验型向理论型成果的提升是骨干教师教学成果提炼所面临的更深层的困境。基于此，笔者在语文市级骨干培训班特别应用了凝结式教研成果提炼，为骨干教师提供专时专用的写作时间保障，通过设计具体的干预工具，帮助骨干教师突破成果提炼困境，促进经验型成果向理论型成果的提升与转化。

二、凝结式教研成果提炼在骨干教师培训中的应用

（一）凝结式教研成果提炼的理论依据

骨干教师的成果提炼有怎样的自身规律？吴欣歆在《“金字塔”模型：破译骨干教师专业成长的“密码”》一文中指出，教师的专业成长是自下而上的过程，即从最原始的经验积累出发，逐渐从沿着现象探寻理论，走向依据理论分析现象；逐渐从感性的判断发展为理性的分析，进而在经验、现象、理论之间建立联系，建构教学理论，形成教学信念。凝结式教研成果提炼正是遵循教师专业发展的自下而上的内在机制，尊重教师自身教学经验、教有所长的兴趣点，促进其教学成果凝结固化与外化。本次凝结式教研成果提炼目标定位就是针对上述教师成果的原有发展阶段，设计相应的干预工具，帮助教师成果升级。

（二）凝结式教研成果提炼的具体干预工具的设计

为了达到成果由经验型向理论型升级的目标，本次培训专门设计了“教师论坛”“自选导师”和“主编面对面”三个干预工具，针对教师教研成果提炼中的具体问题进行多角度、多渠道的干预。“教师论坛”组织骨干教师通过讲座以自己擅长的口语表达方式向同行介绍自己成功的教学经验，对教学经验进行初步的梳理与提炼，形成讲座提纲、幻灯片等成果。“自选导师”针对理论补给的个性化需求，让教师自主选择论文指导教师，在导师帮助下形成有理论支撑的总结与案例。“主编面对面”则邀请杂志编辑介绍杂志的特点，鼓励教师根据杂志的具体定位发表自己的成果，帮助教师祛除杂志的神秘感和距离感。

（三）凝结式教研成果提炼干预工具的运用

1.“教师论坛”———先讲后写

“教师论坛”遵循的是“先讲出来，再写出来”凝结机制。骨干教师将自己在某方面的成功教学经验、教学设计、课例进行梳理，制作成讲稿或幻灯片，向全体学员做微讲座。通过论坛交流，教师们一方面对自己已有的成功经验与做法进行了梳理，另一方面通过与同行切磋碰撞提升写作动机，拓展写作思路。论坛的直接成果是讲座的讲稿或幻灯片，拓展成果是在此基础上形成的相应的教研论文。“教师论坛”推动了骨干教师成果凝结过程，A老师在做了“语文教师专业化发展的实践与思考”的讲座后一个月就将同题论文初稿交给了指导教师。B老师在高中文言文教学方面经验独到，其讲座“考据、揣摩、文化浸濡———中学文言文学习”得到同行们的高度认可。B老师在讲座基础上撰写了论文《词语考据与专题研习———在文言文教学中进行传统文化教育的策略探究》，论文获得项目优秀成果奖。在23个微讲座中（每人一个），直接从讲座中提炼或在此基础上深入思考形成的论文共有16篇。

2．“自选导师”———理论补给

“自选导师”是骨干教师通过聆听专家教授讲座，选择与自己教学领域相关的讲座教师为论文导师，在导师帮助下从理论上对自己成功课例或某一领域的成功经验进行解释，进而凝结成果。专家讲座在本次研修中被赋予双重功能：一是作为拓展理论视野的手段；二是为成功的教学案例或教学实践提供理论支撑的手段。通过聆听讲座，自主选择论文指导教师，迈出成果凝结的第一步；成果凝结的下一步即在指导教师的陪伴下撰写及修改论文。C老师曾经让学生以一名战国时代的新闻记者身份，选择站在秦国、燕国、齐国等某一诸侯国的立场上，写一则有关荆轲行刺秦王的新闻。学生们的热情高涨，作品别具意趣。这是一次成功的读写练习。听了“叙事学理论浅析与应用”讲座后，C老师很受启发，在指导教师的帮助下，依据叙事学理论提供的叙述者立场、叙述视角转换等概念框架总结出该练习背后蕴含的读写知识能力训练点，并在后续成果中阐明了这类读写训练对学生领悟读写知识，提升读写能力的意义。Z老师是一名教学经验丰富的优秀教师，手头积累了一批成功的教学设计与案例。此次研修，Z老师希望自己在成果凝结中有所突破：我想把自己那些比较满意的案例总结概括一下，提炼出符合教育学规律的特色。指导教师认真归纳、提炼Z老师发过来的教学设计，发现其对基于学情分析的教学设计很有心得，可以作为提炼成果的一个线索。经过反复打磨，多次修改，最终完成了论文《从学生的疑点走向教学重点》。Z老师说：“通过这次论文撰写，我突破了自己的瓶颈，懂得如何提炼自己的教学设计的路径了。”

3.“主编面对面”———动机唤醒

许多语文教学期刊是一线教师的良师益友，但在这些期刊上发表文章却常令教师望而却步。因此，设计与杂志主编的面对面活动，邀请语文期刊编辑介绍杂志的定位、专栏的特点，帮助教师祛除杂志的神秘感和距离感，也就成了笔者帮助市级骨干教师凝炼教研成果的一个重要工具。从编辑角度给予的具体写作指导建议则能有效帮助教师突破写作瓶颈，唤起骨干教师凝结成果的主动意识及发表欲望。H老师由于担任行政管理工作，自己的教学研究成果一直作为原始积累沉默着，“主编面对面”活动有效地撬动其专业思维，唤醒了他的发表动机。H老师的《鲁迅〈忆韦素园君〉三则注释的补注》这篇有价值的研究成果就这样在尘封中被唤醒，并顺利发表，成为H老师的显性成果。Z老师在教学中积累了很多有价值的问题，并随时做了记录，但是要使自己的文章达到期刊发表的水平，Z老师感到有差距，但又说不清问题出在哪里。通过编辑老师用具体案例说明，Z老师理清了自己文章需要改进的问题，诸如标题含混、表义不清楚，需要换成醒目的具体的标题；文章思路缺乏内在逻辑性，行文需要以现象陈述———问题分析———理论提升———问题解决这种符合认知规律的逻辑展开等。有了上述具体指导，Z老师的教学实践智慧很快就变成显性成果。培训结束后，S老师利用寒假，结合自己给高三学生改议论文的经验撰写了《议论文论述跑题现象例析》并投了稿，送完这届高三毕业生，利用暑假，S老师又开始思考上述问题，打算进一步修改文章。培训虽然结束，但是很多老师像S老师一样开始走在教师成为研究者的路上。

三、凝结式教研成果提炼的成效

（一）凝结式教研成果提炼有效解决了骨干教师教研成果由经验型向理论型转化的困境

在凝结式教研成果提炼工具的干预下，培训结束时23名骨干教师每人形成一份教研成果。将结业成果与原有成果对比分析，我们看到，结业成果中经验型成果比例和理论型教学成果比例发生了巨大转变，由原来的经验型成果占主导转变为理论型成果占主导。其中，有理论支撑的案例分析在结业成果中所占比重升幅最大，由原来的21.7%上升至65%；理论建构方面的教学论文成果也由原来的4.3%提升到9%。而以经验描述、教学设计为主的教研成果则由原来的约74%下降至26%，经验描述型成果全部升级为上一层级成果类型。可见，本次培训中运用凝结式教研成果提炼有效解决了骨干教师教研成果由经验型向理论型成果转化的困境，取得了显著成效。

（二）凝结式教研成果提炼工具对处在“发展期”阶段的骨干教师效果显著

数据显示，经过干预，骨干教师教研成果由经验型向理论型成果转化中变化幅度最大的是“有理论支撑的案例分析”，而对语文教学进行理论建构方面的“教学论文”虽然有提升，但不够显著。这一现象引起培训者的思考。一方面教师原有成果中“经验描述”类成果数量比较大，在下一级没有发展成熟的情况下很难跳跃到更高一层级的成果类型。这也从侧面证明教师成果提炼路径是遵循自下而上的规律。另外，本次培训班中，新晋级为市级骨干的学员占总数的80%，这些市级骨干教师主要还处在钟祖荣教授所定义的“发展期教师”，其在教学上的特点是经验丰富，有一定的教学思想和教学特色，但还不够系统深入，其在教研成果提炼方面，需要经历由经验向理论发展的过程。由此我们得出结论，凝结式成果提炼工具对处在“发展期”阶段的市骨教师提炼成果的效果显著。通过分析，笔者发现，凝结式教研成果之所以能取得比较好的成效，主要原因，一是由匡正转向陪伴———凝结式教研成果提炼扭转原来的论文指导方式。以往的成果指导是基于结果的修改，指导教师主要是在文字、结构、论文规范上做指导。这种指导是匡正式的，不能深入了解文字背后教师的想法。凝结式教研成果提炼的方式是培训者在论文指导中基于对教师教学经验的理解，通过教师将自己的教学经验凝结为讲座，来了解教师的教学经验，提供建议，进行碰撞，是基于陪伴的过程式指导。二是由经验总结转向观点提炼———凝结式教研成果提炼破解骨干教师成果提炼中的难点。骨干教师提炼成果难点在于如何将经验凝结成观点，原有的成果或者仅停留在经验描述上，或者观点与经验之间脱节。指导教师帮助骨干教师在经验与观点之间搭建恰当的桥梁。一方面通过帮助骨干教师梳理成功教学案例，提炼成功经验，并提炼出符合教育规律的原理。另一方面通过新理论、新知识的介绍，丰富教师原有的教学经验，使教师的做法有了理论或原理的依据。

四、凝结式教研成果提炼应遵循的原则

（一）凝结式成果提炼应遵循自下而上的教研成果生成的规律

“自下而上”是指教师成为研究者的理论生成的路径，“教师论坛”“自选导师”“主编面对面”三个成果提炼工具设计与实施的背后遵循的是由经验到理论的路径。“教师论坛”尊重教师自身教学经验、教有所长的兴趣点，发挥教师善于表达的优势，将教师的教学经验凝结为讲座，帮助教师总结自己的教学经验；在此基础上，经由“自选导师”，挖掘成功经验背后的理论依据，在经验与观念之间搭建恰当的桥梁；最后再经由“主编面对面”，促进其教学成果凝结固化与外化。这是一条由经验向理论提升的自下而上的路径，也是教师成为研究者的专业化发展路径。

（二）凝结式成果提炼应以教师为中心，充分发挥教师作为研究者的自主性

首先培训成果目标定位并没有统一硬性规定一定要写哪一类，而是以教师为本，基于教师原有的成果基础，促进其向上一级成果类型发展。其次，“教师论坛”的选题及最终成果撰写的选题都依据教师自身教学经验及教有所长的兴趣点。再次，本次培训改变了以往培训中随机分配指导教师的做法，采用“自选导师”的方式，而“自选导师”的前提是教师通过聆听讲座，主动思考自己成功的教学实践经验与讲座者理论之间的契合点，这是促进教师成果凝结的关键一步。

作者：卢杨 单位：北京教育学院教师教育人文学院