现代劳动经济学范文

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主办单位：中国社会科学院人口与劳动经济所;华南师范大学劳动经济研究所

出版周期：半年刊

出版地址：北京市

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发行范围：国内外统一发行

创刊时间：2004

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《中国劳动经济学》是2004年创办的全国性劳动经济理论刊物，由中国社会科学院人口与劳动经济研究所和华南师范大学经济与管理学院联合主办。坚持学术性、时代性、创新性和超前性特点，立足中国现实，面向劳动经济理论研究前沿，致力于发表研究中国改革开放、经济发展和体制转型过程中出现的各种劳动经济问题的具有原创性意义的高水平理论文章，以推动中国劳动经济学的现代化和现代劳动经济学的本土化。

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然而，一旦现有产业掀起技术创新浪潮提升了效率，结果一定是裁减人手因而减少就业机会。因为在企业和产业层面，这两个变量互为因果，要么先减员后增效，要么先增效后减员。鼓励产业技术创新，创新一旦形成气候，接下去一定是大规模减员。

一般的情形是，创新促发的技术进步大多带有“希克斯劳动节约型”技术进步取向，以资本替代劳动，而鲜有“希克斯中性”的技术进步例子，即同时增加资本和劳动需求的那种技术进步。因为舍此难以增加人均产出因而劳动者报酬。与这一进程同步发生的，则是技术进步行业产品价格的下降，因为投入要素的效率提升了，因为单位产品成本下降了，产品价格必然会跟着下降。对于参与市场竞争的企业而言，只要投入产出效率提升，降价也能赚到预期利润，这当是常识。

反过来看，那些未曾发生技术进步和创新的行业，其就业和产值相对规模不仅不会缩小，反而可能会扩大。原因不仅在于创新部门的相对规模缩小，而且还在于没怎么创新因而未曾发生技术进步的行业，劳动生产率未曾增加，无法用资本替代劳动。行业单位产品的平均生产成本也不会下降，因而产品不可能降价。多数情形是涨价。涨价不仅意味着此类行业产值份额的增加，而且意味着其要素回报率的上升，进而工资上涨。

两类产业一缩一减，其合成结果不难推断：整个经济系统中，未曾创新行业的就业和产值，相对规模将趋于扩大，其产品的价格将趋于上涨。进一步看下去，便不难发现一个奇怪的现象：现代经济与产业系统，哪个部门率先发生技术创新，率先提高了要素生产率，其就业规模、产值规模便可能率先收缩。相反，那些未曾创新和技术进步的行业，其就业和产值规模，则可能会增加。说得夸张些，谁率先创新谁率先收缩，甚至率先失去在劳工中的号召力。这种现象和创新初衷，有些南辕北辙的味道。可谓一种悖论――技术创新的悖论。

创新悖论是美国经济学家包默尔在上世纪60年代提出的，包默尔基于美国产业发展与结构变化的数据研究发现，二战后不到20年间，美国制造业行业的技术创新和自动化，在大幅度提升要素生产率、降低了几乎所有工业品的单位制造成本的同时，其产值和就业的相对规模却大为收缩。由战后初期的40%左右降到20%多点。

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劳动价值论是马克思以19世纪英国的经济社会发展为模本的，近一个半世纪之后，劳动在内涵与形态上已发生了深刻的变化，劳动创造价值的机理也不可能一成不变。简单地以理论原则去裁剪发展变化了的现实，或是不加分析地否定劳动价值论，都不是对待问题的科学态度。只有从无限丰富与生动的现实与实践出发，去分析与研究经济生活中的实际问题，才能真正对马克思劳动价值论有科学与完整的认识。

一、当今时代远未超越马克思劳动价值论

马克思劳动价值论归结到一点，即劳动创造价值，并且劳动是价值的唯一源泉。劳动价值论的逻辑起点是从资本主义生产方式庞大的商品堆积现象中抽象出最普遍、最基本的元素—用于交换的劳动产品即商品(不用于交换的劳动产品所耗费的人类劳动则不属于价值范畴)，外形千差万别的商品世界则立刻呈现出单纯的商品两因素即使用价值与价值的对立统一。商品的交换在形态上是使用价值的交换，然而使用价值却无法完成相互之间有意义的比较藉以确定交换时的量的比例，只有抛开使用价值具体属性的代表劳动一般属性的价值才能成为商品交换的真实基础，生产商品的劳动随即也呈现出两类劳动即具体劳动与抽象劳动的对立统一;物的交换、使用价值的交换只是商品交换的物质外壳，其掩盖下的真正本质是使用价值还原为价值即价值交换，是具体劳动还原为抽象劳动即通过物的人与人之间的劳动交换;生产商品的劳动有简单与复杂之分，但一般情况下，所耗用劳动量并不直接而是间接地通过交换过程即社会必要劳动时间的形成决定商品的价值量，生产商品的劳动效率提高意味着生产等量商品所需劳动量的减少，导致商品价值量减少;劳动力成为商品之后，生产商品的劳动就有了必要劳动与剩余劳动之分，必要劳动用于弥补劳动力的价值，剩余劳动创造的价值则无偿地为资本家占有;雇佣劳动是价值与剩余价值的源泉，也是资本的源泉。

近年来对重新认识劳动价值论问题争论很多，归根到底是怀疑劳动是否是价值的唯一源泉，劳动价值论是否过时。的确，在劳动价值论创立之后的一百多年来，世界发生了巨大而深刻的变化。资本主义由自由资本主义先后演变经历垄断资本主义、国家垄断资本主义等阶段，新科技革命、知识经济、后工业社会、经济全球化等已不仅仅是未来学家的天才设想，社会主义经济政治制度也一度在欧亚大陆等许多国家建立发展。随着社会的发展变迁，人们的生产、生活方式、交往方式也发生了极大的变化，商品生产不仅作为资本主义生产的唯一或主要形式，而且具有了全球普适性意义。那么马克思的劳动价值论真的过时了吗?不是不容设问的教条，劳动价值论也并非穷尽了一切真理。检验认识正确与否的方法有很多，但是最根本的、检验方法为实践，劳动价值论是否过时也只能在实践中才能得到最充分的说明。

首先，劳动价值论赖以建立的基本前提在当代并没有发生根本的变化，商品生产与商品交换仍然是人们普遍拥有的经验事实。劳动，即人类借助一定的劳动资料作用于劳动对象获取物质生活资料的活动过去是、现在是、在可以预见的将来仍然是人类社会存在与发展的唯一手段，人远没有超出对物的依赖;人类生存、生活和发展需要的多方面性不仅没有减少反而增多，按照社会需要的一定比例分配劳动的必要性更加突出;社会分工依然存在，并且由区域性的垂直分工逐步演变为全球性的水平分工，但社会产品的所有权仍然分属不同的生产主体，商品生产与商品交换依然是社会生产普遍而必然的形式;作为劳动产品，自然的因素和劳动是商品不可或缺的两个因素，由于自然不可能向人索求报酬，人类使用纯粹的自然是无偿的，商品生产中只有人类劳动因素的凝结，人们在商品交换中所比较的实际上也就是交换双方物化于商品中的劳动的多少;人们在现实中取得自然资源时所付出一定量的代价只不过体现了一定生产关系中法权的要求，它构成商品生产的成本，但与商品价值的创造并非是一个层面上的的问题，因而与劳动创造价值并不矛盾。商品的价值唯一的源泉只能是生产商品过程中人类活劳动的凝结。尽管劳动的内涵与外在形态在当代已发生了深刻的变化，但是劳动仍是人类生存的基本方式，只要社会分工依然存在、劳动产品仍旧分属不同的所有权主体，商品生产与交换就依然存在，商品经济的基本经济规律仍然发生作用，劳动价值论就不可能过时，在这个意义上，当今时代并没有超越马克思劳动价值论的范畴。

实际上，对劳动与价值之间关系的探索并非始自马克思，至少在英国古典政治经济学家配第那里就开始明确商品价值的源泉是人的劳动的观点，“作为古典政治经济学的完成者，李嘉图把交换价值决定于劳动时间的这一规定作了最透彻的表述和发挥，区分出具体劳动与抽象劳动，劳动创造价值并且是价值的唯一源泉则是马克思在批判地继承前人的基础之上得出的科学结论。在论证方法与过程上，劳动价值论从抽象到具体层层展开，从资本主义庞大的商品堆积中抽象出商品，分析商品两个基本因素(属性)，从价值与使用价值到创造价值的抽象劳动与形成使用价值的具体劳动，从商品二因素的内部对立到货币的外在统一，再到资本总公式的矛盾与剩余价值的生产等等，每一个逻辑环节都严密不隙，试图从逻辑上找到劳动价值论的破绽是图劳的。

在整个理论体系中，劳动价值论占有不可移易的重要作用，劳动价值论为前提才有剩余价值论对资本剥削本质的揭示，才有对资本主义生产方式内在矛盾的揭示，才有对整个资本主义产生、发展、灭亡的客观规律的揭示。否认劳动价值论，不仅从根本上背离了唯物史观，而且消解科学社会主义的理论前提，引起思想混乱。但是理论要能说服人，理论就必须彻底;理论要能指导实践，理论就不应停留在原地。只有从生动的现实物质生活出发，分析现代劳动形态上的变化与现代劳动形态下的劳动创造价值新的机理，才能真正做到坚持、丰富与发展劳动价值论。

二、现代劳动形态下的劳动价值论

当代关于劳动价值论争论真正的核心问题是劳动是不是价值的唯一源泉，其余的问题在严格意义上只具有与劳动价值论相对的从属意义。应该说这并不是什么新问题。马克思在批判“三位一体”公式时已经对以萨伊为代表的要素价值论、效用价值论进行了清算，如果以“创新”、“发展”为名重提要素(效用)创造价值，无论在哪种程度上都只能是一种理论上的倒退。但是必须看到，有关劳动价值论的争论起因于现代劳动形态的新变化与资本、管理、技术等作为生产要素参与分配等当代社会的经验事实。因而，只有对现实生活中具体的经济现象作出分析，阐明现代劳动形态下劳动创造价值的新机理，才能从根本上厘清理论上的纷争。

(一)劳动内涵的扩大与劳动形态的变化带来现代劳动一些新的特点

现代劳动形态与马克思生活的工业化早期相比已发生了巨大的变化。马克思从19世纪工业化早期的经济技术现状出发，区分了“简单劳动一复杂劳动”、“体力劳动一脑力劳动”等范畴，并重点考察了可重复的体力劳动，如果把这类传统意义上的劳动即生产有形物质产品的可重复的劳动作为一般，把其它类型的劳动作为特殊，而在抽象研究中舍去，是符合当时的实际情况的。而现代社会特别是新科技革命之后，劳动的内涵与形态都发生了深刻的变化，表现出新的特点，如果再沿用这种“一般—特殊”的分析方法就有点过于简化。

1.从劳动最终的结果来看，现代劳动既包括传统意义上生产有形的物质产品的劳动，也包括生产只藉以某种介质存在的无形产品的劳动，介质自身并没有相对于劳动的实际意义，如计算机软件编写;现代劳动还可能只依附于劳动过程没有结果，如音乐会上歌手的演唱劳动。借用西方学者的说法—“后物质主义”时代，非传统意义上的劳动在社会总劳动中越来越占重要地位。此外，有些劳动的结果具有唯一性，也有些劳动结果可能具有无限制的扩散性，只要用简单的成本就可以无限制地复制劳动结果。

2.从具体形态上看，现代劳动更为具体化、专门化、差异化。现代社会中精神劳动、科技劳动、创新劳动、管理劳动在原则上都可以划人脑力劳动或复杂劳动范畴，但由于这些劳动对于现代经济社会发展的推动作用具有决定性意义，更由于它们创造价值的过程中在机理上各有其特点，可能一门新的技术的出现，就会产生一门新的职业与新的劳动形态，沿用传统的“简单—复杂”劳动、“体力—脑力”劳动二分法涵盖现代劳动各种形态显然过于简化。

3.从劳动过程来看，现代劳动除了一般意义上是人类体力、脑力耗费之外，具有更多的特殊性。有些劳动具有不可重复性，如文化创新劳动;有些劳动虽然可以重复，但却毫无意义，如计算机软件开发。传统劳动在过程上表现为人与自然之间的物质变换，对于商品生产而言，只存在私人劳动与社会劳动转化上的风险，而像现代劳动中的科技劳动无论是否作为商品生产劳动，都存在探索性与风险性，投人巨大的物化劳动与活劳动未必能达到研究的预期目的，有的甚至完全以失败告终。

4.从劳动与价值创造的关系上看，创造价值的劳动内涵有所扩大。服务劳动原来一直不被视为创造价值，但是随着社会经济的发展，第三产业在国民经济结构中的比例越来越大，生产劳动创造价值也已经是一个经验事实。

由于现代劳动的新特点，如果简单套用马克思当年分析可重复的有形产品的方法来分析现代劳动生产过程的价值形成，显然是削足适履，无法得出令人信服的结论。因此，需要对现代劳动形态下劳动创造价值的新机理作出具体的分析。

(二)现代劳动形态的新变化带来了生产商品过程中价值创造新的机理

由于劳动内涵的扩大与形态的变化，现代劳动创造价值的机理也就各有其新特点，这些新的机理不是对马克思劳动价值论的否定，是作为劳动价值论特殊对劳动价值论一般更具体的体现。

1.现代劳动形态下，凝结于商品中的劳动可以是间接的，即创造价值的劳动可以脱离直接生产过程间接与劳动对象发生联系，如管理劳动。在既有生产条件确定的情况下，管理劳动在现代经济社会的价值创造过程中发挥的作用往往是至关重要的。管理劳动主要是通过对生产要素的科学配置、流程的合理设计、过程的有效控制等最大限度地挖掘潜存的生产力。管理虽然不直接地介人产品的生产过程，但是管理劳动却通过优化资源配置、提高效率来整合生产主体的既有资源，使其最大限度地发挥效用。例如企业中从事生产管理、财务管理、营销管理、行政管理等方面的劳动者劳动间接地凝结在商品中，从而间接地创造了价值。

2.现代劳动形态下，商品价值量并不一定都由生产商品的社会必要劳动时间来决定。这在马克思生活的时代就已经存在，但是这只是个别的、偶然的情况，在现代劳动形态下，由个别劳动时间决定商品价值量，就某些劳动来说，具有一定的普遍意义。社会必要劳动时间并不由专门组织计算得来，而是假定多个生产主体充分竞争情况下藉由市场交换而形成的，一般简约为一个理论上的平均数。如果只有一个生产主体，则个别劳动时间就是社会必要劳动时间，商品价值量由个别劳动时间决定。如不可重复的文学艺术创作劳动、科技创新劳动，管理劳动一定意义上也是如此。 3.现代形态下，有些劳动所创造的价值不能简单地用(个别)劳动时间来计量。例如艺术家创作一幅作品的时间是确定的，假定他的作品作为商品在市场上出售，如果把这件作为商品的艺术品的价值简约为一个特殊劳动者的个别劳动时间，那么如何来确定这个特殊劳动者个别劳动时间的单位值呢?是不是要追问该艺术家在成长过程中的一切耗用、支出来确定个别劳动时间的单位值?即使得到这个单位值，这样计算出来的就是作为商品的该艺术作品的价值量吗?如果这样衡量这类商品的价值量，就忽略了艺术创作、技术发明、科学实验等创新劳动的特殊性。在像科学研究、艺术创作等创新劳动中，劳动主体在劳动过程中除了有一般的体力与脑力耗费之外，更重要的是不可重复的、多数情况下难以把握的创新性劳动。正如爱迪生所说，成功就是99%的汗水加1%的灵感，但很多时候这1%的灵感比99%的汗水更重要。笼统地适用劳动时间来计量创新劳动创造的价值或是把创新劳动还原为一定量的简单劳动，在理论上是成立的，但是这种计量与还原却不因此具有现实意义。创新劳动产品在交换中的价格体现的是一定条件下社会(市场)对该产品使用价值的认可程度，这种认可反映了个人劳动转化为社会劳动，一定程度上可以作为计量创新劳动价值的参考，但不能以此反推出商品价值。

4.现代劳动形态下，科技劳动创造价值，科学技术自身不创造价值。如前所述，科技劳动创造价值，即只能从凝结在科技产品中的科技工作劳动者的劳动这个意义上来理解;另一个方面，科学技术作为要素应用于具体生产过程所带来的劳动生产力水平提升而创造的价值，只能被理解为掌握了先进科学技术的劳动者创造更多的价值。“科学技术是第一生产力”，是指科学技术附着于劳动主体与劳动资料，提高劳动者的劳动效率、扩大劳动对象，劳动者推动更多的生产资料、创造更多的物质财富。因而，科学技术成为是当今社会进步第一推动力，科学技术本身却并不创造价值。只有凝结在商品中的人类活劳动才创造价值，不是商品则无所谓价值，不是活劳动，无论在商品生产过程中发挥何种作用也不创造价值。同样，生产中除人类劳动以外必备的如资本、土地等生产要素都不创造价值，取得生产要素的代价在商品生产过程发生转移并构成商品价格的一部分。科技劳动及其物化形式具体应用于生产过程时，物化于其中的劳动同样会发生价值转移。例如，高度科技化的“无人工厂”生产出来的商品并非没有价值，而是在生产过程中没有活劳动新创造的价值凝结在商品中，此时商品的价值是通过生产过程转移来的包括物化在其他生产要素(高科技设备、技术材料等)中的人类劳动，价值的源泉仍然是劳动。

总之，劳动价值论的现代形态并不是对马克思劳动价值论的否定，而是现代劳动内涵的扩大与形式态上的变化带来劳动价值论的现代形态与劳动创造价值的新机理。可以说，现代劳动形态的发展变化还会进一步发展并丰富马克思劳动价值理论的内涵。

三、劳动价值论的当代意义

全面完整地认识马克思劳动价值论的科学内涵，分析劳动与劳动价值论的现代形态才能明辨当今关于劳动价值论理论纷争中的正误。作为理论体系的有机组成部分，劳动价值论并没有过时，当代现实的经济生活也没有超出劳动价值论的范畴，在构建社会主义和谐社会的过程中劳动价值论仍有着十分重要的指导意义。

(一)劳动价值论与唯物史观是内在统一的，坚持唯物史观必然要求坚持马克思劳动价值论，坚持劳动价值论才能真正做到“以人为本”

劳动价值论从历史唯物主义基本原则出发，认为劳动是人类社会存在与发展的基本前提，劳动创造了人，劳动创造了社会，劳动创造了文明;透过纷繁复杂的商品现象，只有人类劳动才是价值的唯一源泉;在资本主义生产方式下，不仅价值与剩余价值而且资本的最终源泉也只能是归结于劳动;在社会主义初级阶段，劳动同样是推动社会全面进步的基本动因;到了更高的社会阶段，劳动不再仅是谋生的手段而成为人的第一需要，自由自觉的劳动仍然是自由人联合体的基础。劳动虽然不是社会财富的唯一源泉，但无疑是人类社会走向更高程度文明的真正原动力，人对社会的贡献说到底是通过劳动实现的，因而劳动与从事劳动的人才是最可贵最值得尊重的。劳动价值论与唯物史观的历史的人民主体性原理也是内在统一的，历史的人民主体性完整的表述应是历史的劳动人民主体性。历史发展与社会形态变革的根本动力不能归结于精神的力量，也不应到意识形态领域中去寻找，而只能归结于物质力量与掌握这种力量的人，正是那些从事物质生产的、感性活动过程中的人在自觉与不自觉中创造了自己的历史。从事各类劳动的人民群众不仅是物质财富与精神财富的创造者，而且是实现社会变革与自我解放的主体力量。因而，坚持劳动价值论就是坚持唯物史观，人民群众创造了历史，人民群众是通过劳动创造了历史。以人为本，即是以最广大的从事各类生产劳动的人民群众为本，这既是由人民群众社会历史主体地位决定的，也是由劳动创造价值的内在要求。

只有最广泛的人民利益得到更好的维护、实现与发展，人民的历史主体地位才能充分地体现出来，才能发挥出积极性、主动性与首创精神，社会的物质与精神财富才能充分涌流，才能真正体现出人民当家作主与社会主义的优越性。科学发展观的中心向度是人，发展本身并不具有终极意义，发展的最终目标是为了满足人的需要，只有立足于从事具体生产劳动的人民群众，才会有真正的发展，只有发展成果由劳动人民共享，发展才有其现实的意义。否认劳动价值论本质上是否定人对物的主体地位，必然会否定以人为本，继而否认唯物史观。

(二)科学全面地认识劳动价值论及其现代形态，有利于从制度上完善社会主义分配制度，和谐社会各阶层之间的关系

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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.051

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）22-00-01

1 企业内部劳动定额管理现状分析

某研究所作为某集团公司下属的一个集光、机、电为一体的总体研究所，劳动定额管理在科研试制及小批量生产中发挥着一定的基础管理作用，但也存在着不足。

对劳动定额管理的随意性直接制约其基础管理作用的充分发挥。主要表现在基层有些单位对劳动定额工作的重要性和必要性缺乏足够的认识，重视程度不够，生产中效率意识、成本意识淡薄。生产组织没有严格按照劳动定额来进行，只把劳动定额看成是调节分配的一种手段，只从自身利益出发，人为增加定额工时，造成定额数据不真实。

企业劳动定额标准的缺失及不完整，弱化了劳动定额在生产中的管理职能。某研究所没有一套完整的劳动定额标准，定额核算凭借定额人员的经验来给定，导致核算出的定额工时依据不充分，科学性、权威性受到质疑，影响了劳动关系的和谐。通过对定额工时统计报表的分析，发现有的制造部门定额完成率平均达200%以上，有的制造部门定额完成率高达300%以上或更高，这严重影响了劳动定额公平、公正的原则，削弱了劳动定额在生产中的管理职能。

从事劳动定额工作的人员专业知识及敬业精神不足，核定的时间定额与实际消耗的时间存在较大的差异，现场问题的处理及沟通缺乏科学有效的手段和方式，影响了定额数据的科学性。定额台账记录不全面，统计分析不认真，影响了工时定额的修订与完善。

2 加强劳动定额管理的措施

要想改变以上这些现象，就要根据企业现代管理的需要建立完善的定额管理制度，建立企业适用的、覆盖所有工种的劳动定额标准，做到定额管理有法可依，定额核算有标可查，为持续提升企业核心竞争力奠定坚实的基础。

2.1 建立、健全现代劳动定额管理制度

要开展好劳动定额工作，就要根据企业需要建立与之相适应的现代劳动定额管理制度，并坚决贯彻执行；对定额人员开展必要的工艺、管理、统计等方面的培训，做好基层定额工作管理台账，做好定额标准原始数据的保管、统计、分析工作，保证定额标准能够根据现场实际及时进行修订与完善，促使劳动定额管理向规范化、标准化方向发展。

2.2 制定并贯彻执行先进、合理的劳动定额标准

在现有标准工艺和生产管理的基础上，以生产作业系统为研究对象，以动作分析和时间研究为手段，深入细致地研究本单位各个工种、岗位的生产性质，按照定额标准制定的原则、程序和要求，制定出企业适用的劳动定额标准。

贯彻执行先进、合理的时间定额标准，可以准确核算出劳动者的工作量和产品或劳动消耗量，完善分配体制，控制产品成本，调动和激发起劳动者的工作积极性，提高全员劳动生产率；也可以促进工艺改进与优化，激发员工的创新意识，不断提升定额水平，促使定额工作逐步迈上科学管理的轨道，更好地发挥出劳动定额的基础管理作用。

2.3 与精益生产结合起来，加强现代劳动定额管理

从丰田生产方式产生的全过程可以看出，丰田生产方式的创始人大野耐一始终坚持劳动定额管理，研究生产作业过程中的流程和操作方法，将标准作业的制定和研究贯穿于精益生产的全过程，在推进精益生产的过程中不断加强劳动定额管理。

2.4 要与企业的文化建设充分结合起来

通过在企业文化建设中融入劳动定额管理知识，使每一位员工特别是管理人员充分认识到，准确、合理的劳动定额，是实现按诜峙洹⒍嗬投嗟玫那疤幔是企业合理组织生产的基础，也是企业改进生产过程、优化工艺、优化资源配置的重要手段，更是企业持续提升核心竞争力的重要途径，从而使员工积极主动地将自己的劳动成果与企业的发展紧密结合起来，形成相互促进的良好局面。

3 劳动定额标准化、信息化是劳动定额发展的必然趋势

标准化就是“在经济、技术、科学及管理的社会实践中，对重复性事物和概念，通过制定、和实施标准，达到统一，以获得最佳秩序和社会效益”。研究、分析生产作业系统中的劳动消耗状况，采用科学的劳动定额制定方法来确定人力、物力消耗定额标准，尤为重要，它不仅为企业制定先进、合理的劳动定额标准提供必要的指导，同时还能解决定额标准制定过程中定额水平依据不充分、定额数据采集不规范、合理性差、人为影响因素较大等问题。劳动定额标准化是以制定标准、贯彻实施标准和修订标准为主要内容的全部活动过程，这个过程不是一次就能完成，而是一个不断循环往复、螺旋式上升的运动过程，每完成一个循环，标准水平就提高一步。标准水平提高的过程，也就是劳动定额管理不断加强的过程。

实现劳动定额标准信息化，关键是建立企业适用的劳动定额标准，同时借助计算机辅助定额管理系统提供的定额计算功能，实现产品定额的快速编制，将传统定额管理中的手工查表、计算器累加的繁琐过程转变成输入或选择输入几个参数就能获得产品定额的简单过程，大大提高了定额管理工作效率，使定额人员从大量重复、繁琐的工作中解脱出来，有条件专注于劳动定额标准的研究、优化和修订。通过实行劳动定额信息化，实现定额数据在企业管理中的共享与传递，为管理部门进行生产控制、成本核算、薪酬考核等提供重要的基础数据，同时也可促进企业管理方式的转变与管理效益的提高。

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马克思创立的劳动价值理论是对资产阶级古典经济学说的一种科学扬弃,马克思在批判地继承了以亚当-斯密和大卫-李嘉图为代表的古典经济学的研究成果的基础上,经全面论证,最终完成了劳动价值论。劳动价值论是全部政治经济学的基础,在其整个理论体系中占有十分重要的地位。目前,我国正在建立社会主义市场经济体制,因此必须遵循市场经济运行的一般规律,坚持和发展劳动价值论。但在现实中,坚持和发展劳动价值论遇到了一些问题,而这些新的问题、新的情况是马克思创立劳动价值论时所不能预见的。因此,有必要对此进行分析,以便更好地坚持和发展马克思的劳动价值理论。

一、马克思劳动价值论的内容

劳动价值论并不是马克思的首创。马克思批判地继承了英国古典政治经济学的思想,经过严肃的研究和缜密的论证,得出了劳动价值论:(1)商品是用以交换的劳动产品,具有使用价值和价值二因素;(2)生产商品劳动的二重性,商品的二因素取决于生产商品的劳动具有具体劳动和抽象劳动二重性;(3)社会分工和不同所有者关系的存在,是产生商品交换的条件;(4)价值只有通过不同商品的交换才能表现出来;(5)价值规律是商品生产的基本规律。从这个理论的内容上可以看出马克思向我们揭示了只有劳动才是创造价值的真正源泉,商品价值所体现的是人们的社会关系。与马克思提出劳动价值论的时代相比,现代社会发生了翻天覆地的变化,马克思不可能完全预见到现代社会出现的各种新问题。这就要求我们要以一种发展的眼光看待劳动价值论,用的基本理论解决新问题,从一个新的角度来看待的基本理论。

二、劳动价值论的时代性

随着世界科技革命和我国发展社会主义市场经济的全新实践,使当今的劳动及其创造价值出现了许多不同于马克思创立劳动价值论之时的新特点。科技革命、经济全球化、信息化的迅速发展,导致了当代劳动及其创造发生了以下变化:(1)生产劳动领域已不仅仅局限于物质生产领域,而且延伸到社会服务和精神文化领域;(2)以体力劳动为主转变为以脑力劳动为主,劳动的智能化大大加强,科技的贡献率越来越突出;(3)经营管理成为可以创造更大价值的生产劳动等。

在新的时代背景下,以上情况引发了诸如“过失论”、“知识经济价值论”、“服务价值论”、“效用价值论”、“生产要素价值论”等等对劳动价值论的挑战。但是,劳动价值论作为一门与时俱进的科学理论,仍然发挥着重要的作用,但作用的形式已经发生了变化。

一般说来,生产商品的整个劳动过程,并非都是直接生产劳动,期间必然介入科技、服务等这些和直接生产劳动有着显著不同特点的劳动环节。这些环节随着社会分工的不断细化而逐渐地从中分离独立出来。由于劳动价值论创立于工业资本主义初期,当时的社会分工相当不发达,因此,像服务、信息业等这些现在已经独立的社会产业,那时还只是整个商品劳动过程中的必要环节。

马克思的劳动价值论从未否认这些环节,也就是他把为生产经营提供服务时,其所花费的劳动时间也形成服务对象的价值,只不过它并不一定表现为直接创造对象价值,而可能表现为一种与直接生产主体间的价值代偿关系,即直接生产者从其已经包含了这些必要劳动环节所创造的价值在内的整个商品价值中,支付给这些服务劳动的相当部分。因为这些环节的劳动已经包含在决定其对象价值的社会必要劳动之中,所以当这些劳动环节不再是直接生产者进行而是由他人进行时,他当然不能占有这部分价值,而应该将它偿付给为他代替了自我服务环节劳动的外在提供者,如信息公司等。但这决不等于说这些外在服务环节的劳动就不创造这部分价值。

关于知识科技和管理劳动创造价值问题,劳动价值论作出了十分肯定的回答。马克思十分明确地说:比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动。因此,少量的复杂劳动等于多倍的简单劳动。复杂劳动虽是一个动态概念,但不论何种层次的复杂劳动都是包含了一定科技要素的劳动是不容置疑的。关于管理劳动可以创造价值, 现代的经济理论和企业理论却证明了生产要素的私人所有者可能履行两种对社会有益的功能:首先,在任何由分工和协作组织起来的“结合的生产方式”下,都需要对劳动者进行监督以防止偷懒。而生产资料的私人所有者为了保证自己的个人收入,有着最强的动力去监督使用自己的生产要素的劳动者。这是生产要素私人所有者的“监督防偷懒功能”。

按照马克思的劳动价值论,要素的私人所有者由非劳动的生产要素所获得的收入是一种剥削,因为他们获得的这种收入不是来源于他们自己的劳动对社会所作的贡献;但是他们为了获得这种收入,也必须或多或少地作出某种努力,付出某些“劳动”,马克思也说过,资本家在生产过程中是作为劳动的管理者和指挥者出现的,在这个意义上说,资本家在劳动过程本身起着积极的作用。对此,我们可以这样理解,我国现阶段的个体和私营企业主从事的企业管理,也是可以创造价值的劳动,因而他们也是社会主义的建设者,他们获得的高收入中,也有他们的管理劳动创造的合理份额。

三、结语

马克思劳动价值论的生命力在于其不是凝固不变的教条,在社会主义发展阶段,根据建设新社会的要求,进一步认识和研究劳动价值论,仍然可以找到指导改革和发展的理论和方法。劳动价值论是不因时代的变化而受到否定或怀疑的科学理论,因而我们现在必须坚持这一理论。但需要深化和发展,需要与时俱进。

参考文献:

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从经济学上讲，企业一上资产规模，就成了大型企业，其资本有机构成就要上升，资本就要替代劳动力，就容纳不了很多劳动力就业。而如果非得要扩大资产规模，劳动力就业规模也要大，于是一亿资产的企业，有一亿劳动力就业，这样的企业最终会因劳动力成本上升较快侵蚀资本利润而难以为继续。许多这样有一定资产规模，但就业劳动力很多、资本有机构成很低的所谓上规模的国有企业的亏损、倒闭和破产，就是很好的例子。如果都让民营企业在资产方面都上规模，那么中国这样多的劳动力去哪里就业呢？如果让它们在人数方面上规模，会不会象国有企业一样，最后大部分民营企业还是会破产倒闭呢？

民营经济绝大部分是中小企业，中小企业绝大部分又是劳动密集型企业，它的比较优势是劳动密集。如果硬是让它们舍弃自身的比较优势，而盲目上项目、扩大资产规模，力不从心地接收很多人就业，把规模搞大，那么大多数企业离破产和倒闭的期限也就不会太远了。

当然，一些大企业是从中小企业发展而来的，如像微软。不排除100个中小企业中有1个会发展成大型企业。但是，需要指出的是，99％的企业必定是中小企业，这是一个经济发展的大数定律。绝大部分民营企业不可能上规模。一个地方的政府，不可能把自己区域内的大部分民营企业都发展成大型企业。如果想这样做，也是徒劳的，甚至会给经济发展造成许多负面影响。

二、发展民营企业在技术方面要上档次的误区

一些人认为，中国的民营企业技术水平不高，上不了档次。因此，这些企业加快技术进步，在技术水平上要上档次。

从经济学上讲，技术要替代劳动，如果大量地发展技术密集企业，那么劳动力到哪里去就业呢？中国今后10年每年有2000万劳动力需要就业、再就业和转移就业，这2000万中，别说像比尔·盖茨这样的人太少，就连大中专毕业以上的也比例不高。如果要把大部分民营企业的技术档次都提高了，失业、城镇贫困、社会不稳定也就会接踵而来。

从实际的经济生活看，在一些行业中，绝大多数民营企业也不需要提高技术水平。比如，咖啡店、蒸馒头、茶叶店等等，不需要什么技术进步，可能越是传统的情调，越能吸引顾客。只是，随着经济的发展，店里的卫生和装修需要搞得好一些。

技术进步还要适应中国的市场需求能力和习惯。技术进步，有一些会降低企业生产的成本，有一些要加大企业的生产经营成本。比如，中国的农用车辆与德国的农用车辆相比，德国的农用车辆生产中技术含量较高，劳动力用得较少，车辆中有冰箱、音响等等；中国的农用车辆生产中，所用的人工较多，车辆的技术档次较低，没有冰箱、音响等等设备。但是，在中国农村市场上，中国的农用车辆比较好卖，而德国的农用车辆就没有市场。原因在于虽然车辆的技术档次较低，但是中国农民只能购买起中国价位的中国农用车辆。

从国际分工和对外贸易的比较优势角度看，中国未来经济发展的潜力在劳动力资源丰富和便宜，除了国家要发展自主知识产权技术，要在一些方面争取技术领先外，在国际经济合作和交流中能得到利益的主要来源还是劳动密集和劳动资本双密集产品的出口。如果把绝大部分民营企业都发展成技术密集企业，以我们的技术去与一些发达国家的技术相竞争，可能是以已之短，攻他人之长，根本获得不了什么利益，反而会给国内造成失业方面的麻烦。

三、发展民营企业都要舍弃家族管理，实行现代企业制度的误区

一些人认为，现在相当多的民营企业实行的是家族管理，管理素质差、水平低，适应不了现代市场经济竞争的要求。家族管理应当向现代企业制度转变。

制度经济学认为，组织是有成本的。简单的生产经营形式，需要简单的企业组织形式，这样其组织成本最低。如果一个简单的生产经营形式，设计和安排一个复杂的组织形式，其组织成本就会高于组织收益。上面已述，民营企业绝大部分是中小企业，中小企业的生产经营管理事务不是太复杂，可能先生是老板，夫人是经理，女儿是会计，弟弟是出纳，其信任需要的成本最低，组织管理成本也最小。反之，10个人左右的一个企业，非得要实行现代企业制度，所有权和经营权要分离，于是从外请了一个经理，还要有外人来当会计、出纳、监事会主席等等，实际上增加了信任可能不足的防范成本。国内外复杂的公司制、集体经济不适合，而家庭经营组织形式最适合于农业这样较为简单生产经营方式的实践，就证明了这点。

只有生产经营形式特别复杂，企业的规模已经很大，其中内部专业分工也细化的情况下，有一些企业的家族管理方式可能要向现代企业制度转变。主要是可能科层较为复杂的组织形式，更有利于适应和管理复杂的生产经营方式时，才应当向现代企业制度转变。

如果将文化习惯视为影响制度形式的一个因素的话，新加坡、香港、台湾等地的许多资产规模已经很大的企业，仍然是家族方式管理的企业。其中许多企业管理得相当成功。如果在国内，这类企业很可能要受到各级领导你们为什么还不向现代企业制度转变的指责。这些企业之所以成功，原因在于其华人儒家传统内源文化与西方外来先进管理知识的结合。

我认为，民营企业要提高管理水平，重要的是要加强民营企业家的培训，提高他们经营管理的素质，特别是在于家族企业继承人经营管理素质的提高。现在有许多家族企业老板卖书自学，自己或者送企业的中高层管理人员参加各种企业家培训，送自己的继承人深造学习，请一些大学生为中层管理者，这将改观家族企业经营管理水平低的局面。

四、发展民营企业资本要社会化和股份化的误区

一些人认为，随着民营企业的发展，其资本要社会化，在资产结构上要实行股份制、股份合作制等形式，私营经济要向新型的集体经济和公有制形式转变。这更是在思想上的一大误区，在实际中也是行不通的。

一些私人企业资产发展到一定规模时，其资本要社会化，一般来说，这是一个趋势。资本社会化和多元化的主要方式是发行股票、高中层经理和职工持股、吸收外部资金投入、企业中继承遗产征税部分由国家向社会拍卖等等。世界上有名的西门子、丰田等过去的私人企业，现在都变成了家族股份比例不高的社会资本企业。

但是，需要指出的是，民营企业绝大部分是百人以下和几十人的中小企业，可能只有其中的一小部分会发展成社会资本的大型企业，99％的企业仍然是资产规模很小的中小企业，从经济学上讲，这些企业的资本不可能社会化，绝大部分也不可能实行所谓的股份合作制形式。

篇7

由于先辈们艰苦的努力以及无私的奉献，当前我国的经济实力以及科技实力有了很大程度的提升。经济领域的发展以及科学技术的进步，使得二十一世纪成为了电子信息时代。从而，在一定程度上推动了电子商务的发展以及进步。我们可以从实际生活中看到，当前公众的生活、工作以及学习都可以与电子商务进行联系。

一、对电子商务在国内外的起源进行了简单的评述

当前大家所谓的电子商务，一般情况下是Internet 电子商务。Internet 电子商务较早出现在国外，并且是一些发达国家中。具体来说，在二十世纪九十年代时，Internet 电子商务在美国以及其他较为发达的国家中，获得了快速的发展以及进步。一直到二十世纪九十年代末，电子商务开始在我国有所发展。与此同时，在未来的时间中，电子商务在我国获得了快速的发展以及巨大的进步。然而，随着电子商务发展形势如此猛烈，使得人们对电子商务提出了一些问题。

二、电子商务发展历程中的关键性因素分析综述

与此同时，电子商务发展以及进步的决定性因素，就是人们对电子商务的供给以及需求。电子商务的本质是一种服务工具，所以在服务业盛行的当代，电子商务拥有较大的需求量。然而，正是由于电子商务的需求量比较大，所以更多的生产商进驻电子商务行业。从而，使得当前的电子商务行业竞争压力非常之大。

在实际生产过程中，资本取代劳动是发展的必然趋势，所以运用大量资本的电子商务也会取代运用大量劳动的传统商务。所以，电子商务发展以及进步既是时展的必然，也是生产力进步的趋势。

三、电子商务发展历程中，人们对电子商务需求量影响因素的经济学分析

对于消费者来说，电子商务是一项服务工具。具体来说，电子商务就是运用互联网进行消费的一种方式。其中，在消费过程中，可以是对商品的消费，也可以是对服务的消费。其中，对电子商务的需求能够起到影响作用的因素，主要有以下四种。

1.消费者运用电子商务的方式，所支付商品价格或者服务价格

消费者运用电子商务的途径进行消费时，其支付的价格不再仅仅包含商品价格，其中还包含网络费用以及物流费用。这点也是电子商务与传统商务不同之处。与此同时，消费者所支付对价的高低，与电子商务需求量的大小成反比。也就是说，如果支付对价比较高，那么电子商务的需求量就比较小；如果支付对价比较低，那么电子商务的需求量就比较大。本文运用对比表的形式，说明了电子商务与传统商务支付对价的不同之处。

从表中的内容，可以知道：假如（网络费用+物流费用）>销售商利润，那么消费者运用传统商务所支付的价格就比较低；假如（网络费用+物流费用）

所以，为了能够让电子商务拥有价格优势，电子商务的经营商需要不断降低网络费用以及物流费用。首先，减少网络费用的途径，就是不断完善网络系统，同时让网络购物成为日常生活的一部分。其次，要想减少物流费用，就需要不断改善物流管理系统。只有这样才能够降低网络费用和物流费用，从而也就能够降低电子商务的支付价格。最终，使得消费者对电子商务消费的需求量越来越大。

我们当前的电子商务需求量，相对于以前来说有了很大程度的提升。其中，尤其是对于青少年来说，他们运用电子商务方式进行消费的越来越多。

随着电子商务的普遍运用，以及相关产业的发展，使得消费者需要支付的对价，越来越低。所以，电子商务的需求量也越来越大。简单来说，电子商务在发展过程中，其需求量越来越大。因此，我们可以了解到电子商务发展以及进步，是经济以及科技发展的必然趋势。

2.现代我国消费者的收入情况，对电子商务发展历程的影响

随着我国经济水平的不断提升，人们对大部分商品的需求欲望也开始有所增强。所以，我们可以认为当消费者的收入水平有所提升之后，他们对各色商品的需求量开始增多。然而，由于电子商务在我国的发展，还处于初级阶段。所以，消费者运用电子商务消费的数量，相对来说还比较少。因此，目前电子商务对于我国国民来说是一种奢侈品。在经济学上，一般奢侈品的需求收入弹性比较大。我们运用较为通俗的语言说明，就是人们收入增长的速度，小于消费者对电子商务的需求量的增长速度。

当前我国公民的收入水平的增长速度，相比于以前有了很大程度的提升。因此，现在他们对电子商务的需求量也在不断上升。然而，由于我国国内的基本国情以及其他经济因素的影响，所以当前的电子商务需求量还有增长的空间。

3.消费者对电子商务的偏好，使得电子商务形成消费时尚

不同类型的消费者对于商品的爱好程度不同，同时他们对不同类型的购物方式的爱好程度也不同。所以，消费者的偏好能够对电子商务的发展，产生非常重要的影响作用。这里所谓的偏好，其实就是指对某种事物的爱好、喜爱。与此同时，大部分消费者的偏好，能够形成当前社会的时尚。比如：由于很多年轻人喜欢在网上购物，所以当前网络购物成为一种时尚。其实，运用网络进行商品购买，就是所谓的电子商务。

在电子商务刚刚发展阶段，运用电子商务方式进行消费的人群，相对来说比较窄。但是，随着人们慢慢的表现出对网络购物的偏好，现在电子商务开始迅速发展以及进步。具体来说，目前运用电子商务消费的人们，无论是在人群还是在数量上，都有所增长。也就是说，电子商务在如火如荼的发展中。

从经济学的角度来说，对电子商务发展历程的经济学分析，不仅可以从需求方面来分析，同时也可以从供给方面来分析。

四、电子商务发展历程中，对电子商务供给方面的经济学分析

电子商务供给就是指生产商运用网络进行各项生产经营活动。所以，电子商务在发展过程中，能否获得更好、更快的发展，其决定性因素包含生产商是否愿意运用电子商务的方式进行生产。如果，答案是肯定的，那么电子商务在未来的发展道路上，就是前途一片光明。然而，假如答案是否定的，那么电子商务的发展可能会受到阻碍。

经济学以及会计学上的生产商，一般都是理性生产商。所以，他们在进行各项活动决策时，其选择标准就是自身利益最大化原则。生产商对电子商务的选择以及舍弃，也遵循该理论。因此，为了能够让多数生产商选择电子商务的生产方式，那么就需要使得他们的经济利益达到最大化。

1.传统商务与电子商务的生产要素

传统商务的生产方式，需要运用很多劳动力，以及适当的资本。但是，电子商务的生产方式，需要运用大量资本，以及适当的劳动力。所以，电子商务与传统商务相比，其生产要素显然不同。

2.当前，我国的资本成本市场以及劳动力市场的发展现状

自从改革开放以及加入世界贸易组织之后，我国的经济事业有了非常大程度的改善。与此同时，经济的发展以及进步在很大程度上推动了GDP的增长。其中，社会上的资本有了一定程度的增长，同时投资成本也有了很大程度的增加。这就为电子商务的发展，提供了一定的基础以及前提。

同时，随着经济的不断发展，人们对工资提出更高的要求以及标准。所以，各个阶层的工作人员的工资，都有了一定程度的增长。工资的增长就表示劳动力的价格有所增长。所以，生产运用大量的劳动力，那么其生产成本将会大大增长。与此同时，随着投资活动以及融资活动的发展，当前我国的银行贷款利率开始有所降低。因此，在生产活动中，尽管运用大量的资本，其生产成本也不会大幅度提升。

3.更多生产者选择电子商务方式进行生产活动的原因

生产商为了能够实现其利益的最大化，就需要改善其生产资源的配置。也就是说要增加单位成本较低的生产要素，同时要减少单位成本较高的生产要素。即提升资本的投入数量，同时降低其劳动的投入数量。这样的组合正好符合电子商务的生产模式，因此电子商务的生产方式，才是生产成本最低的方式。所以，大部分的生产商选择电子商务方式，进行相应的生产活动。

4.电子商务发展历程中，其代替传统商务的速度分析

在未来的发展过程中，电子商务必然会取代传统商务。同时，其取代速度可以从两个角度来分析。其一：社会资本的增长速度；其二：社会技术发展的速度。社会资本的增长速度越快，资本成本就越低，资本取代劳动的速度就越快。而且，随着我国经济社会的不断发展以及进步，我国的社会资本增长速度一定会越来越快。电子商务发展以及进步的基础，就是科学技术。所以，社会技术的发展速度的加快，能够在很大程度上推动电子商务的发展以及进步。

五、电子商务发展历程与就业形势的相互影响

电子商务与传统商务的区别，就是资本以及劳动使用量的差异。其中，资本使用量以及劳动使用量的变化，能够对社会上的就业形势造成极其重要的影响作用。具体来说，在当前竞争如此激烈的情况下，能够熟练掌握电子商务技术的工作者，就能够较为容易的找到工作。然而，拥有较少的电子商务技术，甚至根本不具有相应的电子商务技术的工作者，就可能被市场所淘汰。

与此同时，无论是社会上的专业人才，还是学校的学生来说，他们为了避免被市场和社会所淘汰，他们就会努力提升其电子商务技术。市场上拥有了更多能够熟练驾驭电子商务的人才，那么其电子商务肯定会有所发展以及进步。因此，电子商务的发展，能够影响人才的就业形势。与此同时，专业人才的素质提升，也能够在一定程度上推动电子商务的发展。

六、结束语

电子商务的发展取代传统商务，既是经济发展的必然，同时也是社会进步的趋势。所以，在我国未来的发展道路中，电子商务的发展历程是长远的。

参考文献：

[1]徐金丽.中小外贸企业开展B2B电子商务探讨[J].北方经贸. 2011（04）

[2]陈琳.电子商务的兴起对国际贸易的影响[J].黑龙江对外经贸. 2006（02）

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关键词：劳动价值论　要素价值论　国民生产总值　第三产业　劳动生产率

 

    一、问题的提出

    为了全面反映第一、二、三产业的总成果和总水平，便于同世界上大多数国家作经济比较，以及反映产业结构状况及变化趋势，从上世纪80年代中期开始，我国逐渐放弃了原社会主义国家普遍采用的与社会总产值指标相联系的物质产品平衡体系，简称MPS核算体系，改用与国民生产总值指标相联系的国民经济账户核算体系，简称SNA核算体系。

    国民生产总值指标和社会总产值指标相比，其主要优点在于:(1)它只计算了最终产品的价值(或各种产品的增加值)，而没有计人中间产品的价值，因而在它里面不包含重复计算的部分，而社会总产值指标把中间产品的价值作了重复计算;(2)它不仅计人了物质生产部门的增加值而且计人了所有服务部门的增加值，因而反映了现代产业结构的变化，反映了教育、科学技术、金融等第三产业在社会经济中的作用。由于有这两个优点，国民生产总值被认为比较真实和全面地反映了一个国家经济社会发展的总水平和整体实力，人均国民生产总值比较真实和全面地反映了一个国家劳动生产率的水平和人民生活水平。所以从MPS核算体系向SNA核算体系的转变，是我国经济核算领域的一次重要实践创新和理论突破。但是，在我国SNA核算体系的建立，是否意味着我国经济理论基础发生转变，政治经济学及劳动价值论失去了在我国的基础理论地位?是否要用西方经济学的多元价值论或要素价值论取代劳动价值论的指导地位，重建价值理论体系?SNA核算体系能否在劳动价值论的范围内得到释解?这些问题在理论界产生了不同看法和争论。本文提出一些粗浅看法，以求批评指正。

    二、对几种代表性观点的述评

    本文首先对几种具有代表性的观点作一简单述评:

    有一种观点认为，劳动价值论是被实践证明的科学真理，SNA核算体系和劳动价值论是对立的，没有必要为SNA提供劳动价值论的基础。基于SNA核算体系对劳动价值论所作的拓展是对劳动价值论的否定。有作者说:“在我们看来，为了进行国际比较，采用SNA进行国民经济的统计核算是必要的，但是，正如吴易风同志所指出的，‘我们没有必要，也没有可能给国民经济核算体系(SNA)提供劳动价值论基础。’钱(伯海)先生说吴易风同志把话‘讲绝了，一点回旋余地也没有’，看来，钱先生也好，(钱先生的)20位博士生也好，都是在为找到‘一点儿回旋余地’而努力。但是，因为SNA的理论基础和劳动价值论是根本对立的，要想为SNA建立劳动价值论的基础就像马克思说的，是‘企图调和不能调和的东西’，还必需指出的是，马克思的劳动价值论是经过一百多年实践检验的科学真理，其本身也早已成为一个客观存在，不是想怎样‘解释’就可以怎样‘解释’，想怎样‘改造’就可以怎样‘改造’的。” 

    上述观点是作者在批评钱伯海教授的物化劳动创造价值的观点时提出的。持这种观点的人实际上把看成了封闭的理论体系，阻塞了理论发展的通道，削弱了劳动价值论在发展了的社会现实面前的说服力，正好为劳动价值论的否定者提供了口实。晏智杰教授就说:“如果SNA制度的理论基础不是劳动价值论，而劳动价值论又真如上述作者所言，那么SNA这种制度本身也必定不会是正确的了;既然不正确，当然就应予以否定或取消，并恢复原先的基于劳动价值论的MPS制度，或者，除了‘进行国际比较’以外，不能容许将SNA用于其它方面，等等。但是这样一来还有一个问题是不能回避的:如果这种核算制度的理论基础是不科学的，那么基于这种理论基础所进行的‘国际比较’还能是可靠可信的吗?结论当然也应当是否定的”。

    第二种观点认为，劳动价值论与SNA核算体系是不相容的，说明在新的社会现实面前劳动价值论已经失去了令人信服的解说力，应该用西方经济学的多元要素价值论取代劳动价值论，重塑经济学的价值论基础。晏智杰教授认为，从MPS到SNA核算体系的转变，表明我国已经从传统的一元劳动价值论转向同它对立的多元要素价值论，这“无疑于一场思想革命”。SNA制度就是多元要素价值论的体现和运用，“要求现代SNA制度体现劳动价值论的要求，哪怕是扩大的或发展的劳动价值论的要求，不能说决不可能，至少是很不现实的。

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但也有一些不同看法：一是有人提出我国劳动报酬占比不低，收入分配和经济发展是相适应的，当前我们讨论收入分配改革的大前提基本不存在；二是一些人认为，深化收入分配制度改革，政府只能在二次分配上做文章，初次分配应交给市场配置，那么提高劳动报酬在初次分配中的比重就近乎一个“伪命题”；三是一些人认为工资水平只与劳动力市场的供求密切相关，与工资集体协商机制扯不上边。在中国推行集体谈判是“奢谈”，那么中国的劳动力市场就应当永远停留在原始积累阶段，仅仅是单个工人对个别雇主的契约关系。

对收入分配问题有不同意见很正常，有争论是好事，有助于我们把研究引向深入。我也谈谈几点自己的看法。

第一，中国目前的劳动报酬占比高了还是低了?根据GDP构成数据，我国劳动者报酬占GDP的比重2000年为51.4％，2007年为39.74％，下降了11.66个百分点。劳动报酬中，工资总额占GDP的比重从1980年的17％逐年下降到近年来的11％。而在2007年，美国劳动报酬占比为55.81％，英国为54.5％，瑞士为62.4％，德国为48.8％，南非为68.25％。

我赞同不能仅仅把劳动报酬的占比作为研究收入分配的重点。因为劳动报酬里面还包括垄断行业职工的收入，包括公务员和事业单位相对高收入者的收入。从普通劳动者的角度看分配，与1990年代初期比，还要考虑工资的结构性变化，我认为实际上20多年来，企业普通职工的实际收入占GDP的比重是大幅度下降了。

第二，解决收入分配是不是只能在二次分配上做文章?2010年3月我在全国政协大会上发言，讲到要提高劳动报酬在初次分配中的比重，有经济学家问我，你一直主张市场为导向的经济体制改革，怎么今天忽然提出来要提高劳动报酬在初次分配中的比重?初次分配是市场决定的。不错，成熟市场经济国家政府一般情况下不干预初次分配，但中国的劳动力市场还处在转型过程中，不能把一次分配市场化程度估计得太高了。我国劳动力市场发育并不完善，而培育健全的市场，政府是有责任的。解决初次分配存在的问题，政府至少在四个方面要负责。

一是农民工工资在初次分配中被过分压低。从事同样的工作，城市职工比农民工工资高一倍甚至两倍。2008年广州、深圳、杭州、南京、东莞、上海、无锡、苏州、宁波等长三角、珠三角九个城市，出口加工企业中农民工平均工资与当地城市职丁平均工资相比，很少超过40％，差别最大的东莞，甚至不到30％。最低工资标准国际上一般是社会平均工资的40％～60％，这意味着东莞等地农民工工资连最低标准都达不到。

多项研究成果显示，如果按现代劳动力市场规律办事，反对就业歧视，实行同工同酬，上亿农民工每年至少可多得约3000亿至5000亿元，大大高于免除农业税、家电下乡补贴等惠农措施。

城乡分割的户籍手段，与户籍密切关联的社会保障等公共服务体系的城乡分割，长期割裂了劳动力市场。显然，改革户籍制度以及相关的社会保障等公共服务体系是政府的责任。

二是初次分配中行业收入差距过大。根据去年统计局公布的数据，中国证券业的工资水平比职工平均工资高6倍左右，收入最高和最低行业的差距达11倍。在讨论垄断行业收入的时候也有些人说：垄断行业效益好，职工工资高。但根据人力资源和社会保障部国际劳工保障研究所提供的资料，2006-2007年最高和最低行业工资差距，日本、英国、法国约为1.6―2倍左右，德同、加拿大、美国、韩国在2.3～3倍之间：日本在经济起飞的后期，上世纪80年代，金融行业平均工资水平只是制造业的1.38倍。这些国家金融行业的高丁资并不是南其行业的特殊性造成的，而是由于金融行业对知识的要求比较商，从业者受教育年限较长，付出成本较高。因而要求的回报也相应较高。

中国现在巨大的行业收入差距在很大程度上是由于市场准入方面的行政限制带来的。国家发改委就业和收入分配司编辑出版的《中国居民收入分配年度报告(2008)》分析认为，行政性垄断行业的收入有三分之一是靠各类特许经营权获得的。深化行政性垄断行业改革当然是政府的责任。

三是初次分配过程中集体协商机制不健全。供大于求的条件下，一般劳动力价格会被压低，工资水平相对较低有其部分合理性。但是，现代劳动力市场中的工资水平不仅受到供求关系的影响，还要受到劳资集体谈判的影响。自1949年国际劳工组织通过集体谈判公约后，集体谈判已经成为市场经济国家调整企业工资福利的通，有规则。但我国至今尚未形成完善、有效的集体谈判机制。集体谈判并不仅仅有为工人增加工资的作用，它实际是现代劳动力市场上劳动力供求双方集体讨价还价的机制。

四是规范初次分配的劳动法律法规没有得到很好的贯彻。例如在最低工资、最低劳动条件确定等方面，政府虽然有相关规定，却疏于执行和监管。多份调查材料显示，强制超时加班、泛用学生工、非法使用童工、私了工伤事故、无视劳动保护条件等违法违规的事情经常发生，许多已有的劳动法律。法规及有关规定得不到落实。拖欠工资，特别是拖欠农民工工资至今时有所闻。

仅我提到的这四个方面就说明，提高劳动报酬在一次分配中的比重，政府可以有所作为，而且必须有所作为，加快城乡统一劳动力市场的建设，加大行政性垄断行业的改革，健全集体协商机制，健全劳动法律法规并严格执行，充分发挥市场配置劳动力资源的基础性作用。当然，我们二次分配也有不少问题，政府在社会保障、税收体制等方面要做的事很多，这方面分歧意见不大，我就不多说了。

我确实也很担心，由于前一段普通劳动者工资过低，一些人提出用行政的办法来提高工资，首先政府可以做的就是提高公务员的工资，提高国有企业的工资，其次是民营企业的工资增长不得低于企业经济效益的增长等。这么搞就坏了。考公务员已经是千军万马闯独木桥了，国有垄断企业已经工资过高，民营企业千差万别，企业经济效益好了是应该用来买先进设备扩大再生产，还是应该搞新产品开发?建立正常的集体谈判机制远比政府制定工资增长指标好。

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双语教学是在教学中结合母语外的其他语言或者教材进行教学，有利于促进学生对国际知识的融合，能更真实地“还原”原有知识体系；借鉴国外先进教育理念和方法，提高学生的学术视野与国际交流能力（吴平，2007）。劳动经济学是一门以劳动者为主要研究对象的学科，是研究劳动者资源配比如何达到资源最优化的一门学科。劳动经济学的起源与发展都以国外研究为主，因此采用双语教学是符合双语教学要求的。本文拟从教学目标、教学模式、教学环境与双语教学形式四方面对劳动经济学双语教学的教学设计进行研究。

一、教学目标

教学目标即教学结果，是教师结合课程内容所设立的教学目的，预期学生在授课后知识结构、思维方式等发生的变化。Bloom（1956）将教学目标分为认知目标、情感目标和动作技能目标。认知目标包括知识、领会、应用、分析、综合和评价，情感目标包括接受、反应、形成价值观念；动作技能目标有知觉、模仿、操作、准确、连贯和习惯化。经济学双语教学的教学目标更倾向于认知目标，但不仅仅让学生停留在定义、识别和区分等具体行为上，而应该让学生通过现实中的现象理解现象背后的原理，寻找、掌握多种现象背后的经济学规律。比如在完全竞争市场上、非完全竞争市场上、垄断市场上劳动力价格变动对劳动力供给的影响规律。［1］

二、教学模式

教学模式是反映特定教学理论的，为达到一定教学目标而采用的一系列教学形式、策略的模式化的教学活动结构（陈琦等，2009）。学者们将教学模式归纳为直接教学、探索学习、合作学习、个性化教学、接受学习、发现学习等。劳动经济学属于一门现象科学，是从现象中探索规律的学科，问题导向的探索学习方式更适合该门课程的教学模式。探索学习指学生仿照科学研究的过程来学习科学内容，体验、理解和应用科学研究方法，获得科学研究能力的一种学习方法（刘儒德，2005）。为培养学生发现问题、思考问题、理解问题、归纳规律的能力，教师在探索性教学中需要注意以下几个方面。［2］1．提出问题在课堂之初提出授课内容的关键问题，并引导学生关注该问题所辐射的社会现象。在后续课程都围绕如何解读问题、解答问题、提炼答案、上升经济学规律进行讲授。如在讲授劳动力供给章节，提出“是什么决定一个人是否工作以及工作多少时间”的问题，启发性地向学生呈现关联的社会现象，比如，啃老族、富二代、家庭主妇、学生兼职等。问题提出后，留出一定时间让学生独立思考，形成自己的逻辑体系。2．收集数据数据的收集不仅可以加深学生对该问题的认识，还能为解决问题提供证据。教学中数据收集的原则是，以课堂学生样本为主，若学生样本不符合调研对象要求，则再选择课后以小组形式向外收集。需要注意的是，无论何种收集方式，都需要学生在课堂上将数据收集的问卷制作完成，并在课堂上完成预调研与问卷调整。这不仅利于小组间的沟通交流，也利于教师对学生的指导。如在“生育决策”内容教学中，要求学生在课堂上对可能影响家庭生育决策的因素进行归纳，列举出来的影响要素不得少于五个，可通过阅读相关文献获取，研读相关书籍理论提炼，也可通过身边切实案例有感而得。每组形成相应的调查问卷后，先要求学生在小组内进行预调研，调整问题的提问方式、提问次序等。问卷调整结束后，要求学生组间调查。由于课堂调研学生多是未婚未育，所调研出来的数据是预期行为数据，需要补充现实行为决策数据，故要求学生课后对自己所属家庭的已婚人士进行数据采集，形成最终的所需数据。3．形成解释引导学生通过实证研究方法或案例方法，利用收集的数据，对问题进行合理解释。以课堂演讲的方式，每组陈述自己的问题解释，陈述内容包括问题与现象的关联，数据收集的情况，论证科学性与有效性说明等。要求学生以PPT展示的形式对小组形成的结论进行解释，尤其需要锻炼学生数据收集、数据处理的能力。小组陈述结束后，鼓励其他组同学进行提问，可以是反驳，可以是某一疑点的追问，也可就某一问题深入探讨。在提问和回答的时候，要求陈述小组作答的同学不一样，以此保证每位同学的实际参与。在一问一答间，很多相关理论知识以及实际的解决问题能力得以体现。4．评价总结教师对小组陈述进行点评，点评包括以下两个内容。一是针对小组陈述内容点评，小组在此次问题探讨中值得肯定的地方、需要下次改进之处。对小组在过程中所遇到的困难和困扰要及时解答。比如学生较多疑虑的是，理论上应该是有影响的要素，为何通过实证数据无法得到论证。此时教师需点明，实证结果与数据收集的数量与质量有关，数量太小，或者收集数据之间的离差太小都可能造成结论的不显著。二是针对小组之间结论进行比较点评，授课老师对组间的共性与差异性归纳总结，以某一逻辑对所有汇报组的结论进行整合，完成学生作业的点评。5．表达结果教师在表达结果时要注意两点，一是将整合后的学生结论引入课本理论知识，通过问题探索过程，让学生掌握课本知识。二是将知识进行延伸，拓展知识运用领域。教师向学生陈述知识的科研前沿进展，尤其需要注意知识约束条件放松后的突破运用。此外，可推荐相应的书籍给学生课外拓展阅读，以诺贝尔经济学奖的巨著为推荐重点。［3］劳动经济学问题导向的探索性学习教学模式设置，以高度指导探索为主。一方面，授课对象多为高年级的本科生，已储备宏观经济学、微观经济学等基础经济学知识，具备一定的经济现象思考能力。另一方面，劳动经济学的课程特征也适合高度指导的探索学习，即以学生为主的问题探索，训练学生独立的思考能力，建立事实与已有解释的联系。

三、教学环境

越来越多学者发现，合宜教学环境的设置有利于通过情景效应对教学效果产生影响。教学环境包括课堂空间、教学组织与教学媒体。1．课堂空间设置一般按照两种原则来划分：一种是领域原则，即学生按照自己喜好选择教室位置，教师在讲台上讲授。这种空间划分适合直接教学内容的布局，保障学生在心理安全的环境下，吸纳教师的授课知识。另一种是功能安排空间，即以某种分类标准对学生进行群体划分，通过调整学生之间或者学生与教师之间的沟通交流布置，达到教学目标的一种设置。在劳动经济学问题探索教学安排中，通常选择功能安排空间方法。以小组形式形成小组空间，利于小组之间进行问题探讨和数据收集。组与组之间分割一定空间，形成较为独立的思考环境。教师在小组之间走动，掌握每组的研究进展，并进行适当的指导调整。［4］2．教学组织教学组织是对学生进行分类实施教学计划的设置，一般有全班教学、分组教学与个别化教学三类。劳动经济学的教学主要以前两种为主。在普适性知识讲授时，以全班教学为主；在探索性问题设置时，以小组教学为主。值得注意的是，为避免分组造成的思维定式以及逻辑定式，需要强调每次分组要具有差异性，且上台陈述小组成果的学生要有差异。3．教学媒体教学媒体是教学过程中传递信息的物质工具。目前教学手段多为板书、文字、图片、音频等。板书的特点在于推导性强，能较好引导学生的同位思考，但速度较慢，信息量较单一。电脑多媒体具有信息多元化、信息量大且丰富的特点。如何分配传统板书与电脑多媒体的教学比例，这是影响教学效果的重要因素。在教学中发现，对于经典劳动经济学知识的传授，适合直接进行知识的讲解并以板书为主，尤其注重推导过程中的变化。对于应用和理解性的内容以多媒体教学为主，以加深、拓宽学生的思维为主要目标。在教学中，往往是板书与多媒体交叉运用，只是以谁为主以谁为辅的分配权衡。比如，在劳动经济学中劳动力需求章节，劳动力需求弹性的推导需要以板书为主，让学生明白何为需求弹性，需求弹性受到什么要素影响。然后用多媒体通过在不同经济62背景下的产业需求变化，相同经济背景下不同产业的需求变化等，形象化地呈现需求弹性的知识。［5］

四、双语教学形式

双语教学形式即教师在教学中对中英教学的比例安排。国内有按照教材和语言选择分为全外型、混合型、半外型和引导性（曲燕等，2014），也有按照语言程度分为侵入型教学、保持型教学与过渡型教学（张惠玲，2006）。劳动经济学的双语教学建议，教材选用全英文，授课中英结合。全英文教材不仅能让学生了解国外劳动经济学的逻辑结构，还能通过教材中大量的案例描述了解国外的劳动经济学发展历程。授课中，在理论知识传授中建议选用英文讲授，在问题讨论中使用中文。为了加深学生对专业词汇的掌握与理解，建议在板书以及多媒体运用中，使用全英文。劳动经济学双语教学需要注意以下几点：1．双语教学的速度控制双语教学是一个循序渐进的过程，教师在该门课的授课中要把握双语授课的节奏，遵循先慢后快的节奏。在学期之初，学生对全英文教材、专有术语、专有名词并不熟悉，同样对教师的授课方式并不熟悉，建议前期放慢授课节奏，慢慢引导学生对教材的认识、对专有词汇的解读。中后期，可以提高授课速度，鼓励学生独立阅读并承担部分章节内容的讲解。2．考核方式的选择基于本门课的教学目标，以训练学生的思考能力与经济学逻辑解释力，故以平时考核结合期末考试的方式进行成绩评定。期末考试以中文试卷和中文作答为主。平时考核包括小组汇报成果以及对教师指定文献、书籍阅读后的评述，期末考试以闭卷形式为主。

参考文献：

［1］曲燕，王振波，王建军．中国高校双语教学模式研究现状［J］．高等理科教育，2014（2）：104－108．

［2］张惠玲．关于高校双语教学的思考［J］．西安外国语学院学报，2006（3）：62－64．

［3］BloomBS，KrathwohlDR．HandbookI：cognitivedo－main［J］．NewYork：DavidMcKay，1956．

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【中图分类号】DF479.9 【文献标识码】A

劳动关系在现代企业中是一种外部性的社会关系，劳动关系的主体虽然是企业与劳动者，但还会涉及到双方当事人之外的公共利益。劳动关系这种多维性的社会关系形态，决定了劳动关系的协调机制是多维的，是由多元化主体共同参与的一种协调机制。

现代劳动关系协调机制的基本框架

在市场经济条件下，参与劳动关系的协调主体是多元的，多维度的劳动关系协调机制也是多元的，主要机制有三种：单个劳动关系协调机制、政府干预及集体劳动关系协调机制。

政府干预与单个劳动关系协调机制。单个劳动关系运行中，劳动者与企业是两方当事人，但两者的地位是不对等的，个体劳动者难以与企业（雇主）相抗衡，在劳动关系的内容上也难以体现双方的完全意志，劳动者本身也难以获得公平待遇。这样，作为政府就会运用法律的手段，制定相应的劳动法律法规，在执行劳动法律法规的过程中实行对单个劳动合同运行的干预，从而来限制企业（雇主）的契约自由，以此保证劳动者获得法律中规定的底线劳动利益；除了法律手段之外，政府还可以动用经济手段，比如宏观调控、财税手段等，为劳动者的就业与劳动关系运行提供制度上的环境保障。其中劳动法律中规定的基准利益是劳动者的底线利益，法律无法自动给劳动者提供上限利益，因此，当法律手段与经济手段并用的时候，才能在一定程度上为劳动者提供最大利益。但是也需要注意的是，经济学中著名的“诺斯悖论”给我们提供了警示，即政府在对劳动关系运行进行干预时，过少的干预与过大的干预都是不恰当的，干预过少可能会损害劳动者利益，干预过大会损害企业（雇主）利益，两者均可能对社会经济发展造成负面影响。因此，如何把握政府干预的度，是单个劳动关系协调机制的关键。

政府干预、集体劳动关系协调与单个劳动关系协调。如前所述，政府干预与单个劳动关系协调均可能会出现失灵问题，按照现代劳动关系发展的要求，就应该在这两者之间嵌入集体劳动关系协调机制。集体劳动关系协调机制是联系政府干预与单个劳动关系协调的纽带，这三者的关系，在劳动法中可以体现为劳动基准制度、集体合同制度、劳动规章及纪律制度与劳动合同制度之间的关系，这几种制度是一种多层次的效力规范，共同构成劳动实体法中的企业（雇主）与劳动者之间的权利义务关系。按照其法律效力的等级来看，劳动基准制度具有最高法律效力，其效力高于集体劳动合同，而集体劳动合同制度又高于劳动规章及纪律制度，劳动合同制度的效力最低。这几种制度之间，其效力等级的大小不仅包括一般意义上的法律位阶效力，还包括补充性效力，即后位的制度是具体的，但后卫制度中没有涉及到的问题，前位制度可以提供原则上的约束效力。

在劳动法律制度中，劳动基准制度之所以居于最高地位，主要是其依赖于政府的公权力与宏观调控来运行，集体劳动合同制度及劳动规章与纪律制度主要是依赖于劳动者团体、工会来推动的。可见，在集体劳动关系协调中，双方当事人不再是劳动者个人与企业（雇主），而是劳动者的集体组织，主要是劳动者团体组织或工会，另一方面当事人为企业（雇主），工会或劳动者团体组织相比于个体劳动者来说，其力量更大，可以弥补单个劳动关系中个体劳动者的力量不足，还能够以集体的力量达成劳动基准制度中的劳动底线利益。但集体劳动关系协调中，也会出现一定的问题，比如通过集体谈判或磋商，可能会出现罢工、停工等事件，对社会经济发展有一定的负面作用。在我国，集体劳动关系协调机制有积极的意义，但其这种优势的发挥必须要在政府干预的前提下进行，要依赖政府的宏观调控手段，否则集体谈判与磋商也难以见到实效。

我国现代劳动关系协调机制的现状

从法律上看，我国现代劳动关系协调机制是比较健全的，但从实际运作上看，还存在很大的问题，主要表现为：

政府干预中存在的问题。第一，劳动基准法律制度不完善，而且执行力度也不够。我国劳动基准法律规范分散存在于《劳动法》、《劳动合同法》及一些行政法规、规章之中，法律位阶不同、立法时间也不一，导致了法律之间的冲突较大；而且有些基准已经过时，有些基准规定的比较模糊，难以统一。此外，有些基准制度缺失，存在立法上的空白之处。还有一个比较突出的问题是，基准的缺失导致有些基准难以实施，比如工资、工时基准是有法律规定，但却没有定员定额基准，导致了企业可以规避定员定额基准，劳动者加班超时的现象比较普遍。劳动基准执行力度不够，劳动监察制度流于形式，也是一大问题。在执法的力度上不够，导致了各种安全事故频发。

第二，宏观调控制度在民生领域有所缺失。在市场经济体制中，市场的失灵需要政府的宏观调控来弥补，政府在宏观调控中的目标应该是全面的，不仅要促进经济增长，还应该通过调控给劳动者提供更多、更好的公共产品的供给。当前，在一定程度上，出现了经济增长与社会发展的脱节，比如失业率持续增加，中央财政的投入重视大项目、大企业，对中小企业支持力度不够，而中小企业大部分是劳动密集型产业，这样就不能保证劳动者充分就业。在工资增长上也是如此，大型的、垄断性企业其劳动者工资增幅较大，各种隐形福利多，而中小企业职工工资增幅小，劳动者之间的贫富差距不断扩大。

集体劳动关系协调机制的问题。一是集体谈判的层次性比较低。当前的集体谈判与磋商基本上是限在企业层面，当然也不是所有的企业均参与。近些年来，虽然区域性、行业性的集体谈判在增多，但大部分是集中在县级以下，对于一些没有工会组织的私人小企业来说，无法谈判，在广大农民工存在的劳动密集型行业中集体谈判也难以展开，因此，我国的集体谈判磋商机制，没有覆盖到全行业、全区域，层次性比较低，对劳动者集体合同的建立没有起到实质性作用。

二是集体谈判与群体谈判并存。所谓集体谈判是由工会、劳动者团体或行业组织的谈判对话制度，通过全国总工会自上而下推行开来，有计划、有步骤地进行，事先与企业（雇主）进行沟通，谈判的过程比较有序，也能够取得比较好的效果。但群体谈判多是由劳动者与企业（雇主）进行直接对话，多是在突发性的情况下发生的，与企业事先没有沟通，谈判处于无序状态，劳动者的诉求难以达成，有些地方政府甚至是按照处理，对劳动者利益保障无法起到实质性作用。

三是参与谈判的主体不够成熟、谈判的内容不够全面。当前由于我国体制所限，企业中的工会，尤其是公有制企业中的工会独立性不强，代表性不够，在谈判中工会所持立场容易受到质疑，而且很多企业除了正式职工之外，还有一些派遣制、合同制的劳动者，工会不能代表这些人的利益。在群体性谈判中，往往没有工会的参与，多是劳动者的临时组织，缺少谈判技巧，没有明确诉求，容易被资方所控制。

四是谈判程序不规范，集体合同的内容空洞。虽然《劳动法》、《劳动合同法》均承认集体合同制度及订立方式、程序，但规定比较抽象、原则，虽然也有人保部颁布的《集体劳动合同规定》这样的细则规章，但对于集体合同谈判的程序并没有细化，这导致了谈判的成果―集体劳动合同内容空洞无物，在很多地方几乎是对工会提供的指导性合同的照抄照搬，不能体现出不同企业劳动者的不同诉求与利益，也难以反映不同工种、不同工作条件的不同情况，难以达到保护劳动者利益的作用。

单个劳动关系协调机制的问题。《劳动合同法》从2008年实施以来，确实取得了一些成就，但就其调整单个劳动关系而言，还存在一些问题。第一，该法只规定了劳动关系的一般化问题，对于特殊的劳动关系并没有规范。第二，只规定了正式的劳动者劳动关系，对兼职的劳动者、灵活就业的劳动者缺乏相应的规范。第三，劳动合同的订立、履行、终止、解除等制度规定有些缺陷，尤其是终止条件更是缺失，反而强化了法定的解除权制度。第四，对一般的民事雇佣关系立法存在空白之处。对于没有纳入劳动法、公务员法及事业单位人事管理法律制度中的劳动关系，比如临时工、兼职、实习生劳动、退休人员返聘等，这些内容不属于劳动法、劳动合同法调整的范畴，应该是民法调整的，但民法通则、合同法中也没有相关规定。

我国现代劳动关系协调机制的走向与发展

政府干预方面。一是要完善劳动基准法律制度体系。首先，要填补立法上的空白，完善劳动基准法律体系。当前劳动基准制度中，对于劳动定员定额、劳动福利及心理职业安全等法律缺失，这三方面需要完善。对于劳动定员定额基准，可以建立企业定员定额标准由现在的行业管理专向法律管理，考虑到各行业的特殊性与差异性，可以在社会保障与劳动主管部门的主持下，由行政主管部门、行业与企业共同参与制定相关标准。对于劳动福利问题，也应该在法律中规定劳动福利的底线条款，制止当前企业将福利问题转化为工资，以薪资方式来支付。此外，在国有大型企业、垄断性行业中要制定福利封顶制度，有效调节社会分配中的贫富差距。对于心理职业安全问题，要加强立法规范，将劳动者心理安全纳入到职业卫生安全制度中，确定用人单位对缓解劳动者心理压力、进行心理疏导的义务，并确定具体的心理辅导、心理咨询等相关标准。

其次，要强化劳动监察职能，加大劳动基准的执行力。劳动基准的作用是保障劳动者的底线利益，实际上就是法律上的最低利益，如果不能严格执行，无疑对劳动者的影响是较大的。因此，应当加大监察力度，转变当前被动监察的方式，变被动为主动；改变当前的教育处罚方式，应加大对用人单位的处罚力度，还需要将劳动监察制度与工会监督结合起来。

二是需要完善政府对劳动关系的宏观调控制度。首先，要将提供民生水平作为宏观调控的首要目标。将宏观调控的目标从促进经济增长转移到促进民生改善上来是当下政府宏观调控的目标，要将劳动者民生问题视为与经济社会发展同等重要的问题，政府应该在必要的时候加大相应的投入，尤其是一些弱势行业的劳动者民生问题。

其次，要为民营企业促进就业、减少用工成本创造条件。我国当前的民营企业吸纳了近70%的劳动者就业，在用工成本普遍高涨的情况下，民营企业的生存与发展压力较大。政府应该运用财政、税收、金融、反垄断等宏观手段，促进民营企业的发展，为民营企业增加就业岗位，减少用工成本创造条件。

再次，要加大农民工的公共产品与服务的供给。在实践中，农民工市民化程度越低，与城市社区的距离越大，其劳动关系的协调就会越难。在当前新型城镇化发展的条件下，农民工市民化程度还受到了很多体制与制度的制约，诸如受社会保障、职业培训、子女入学、住房福利等因素影响，使得农民工成为城市的边缘人，成为和谐劳动关系中不稳定因素。①因此，在当前新型城镇化进程中，应该大力促进农民工市民化，加大相关公共产品与服务的供给力度，实现与城市劳动者均等化水平，诸如继续改革户籍制，加大农民工迁徙自由，建立均等化的社会保障体系，提供城市廉租房服务，解决好其子女入学问题等等。

集体劳动关系协调方面。其一，在实践中扩大集体劳动合同的覆盖面及其内容。当前的集体劳动合同主要是集中在基层，区域性、行业性的试点运行，在继续完善这种运行体制下，总结相关的经验，将集体合同的覆盖面从当前的试点地区扩大到一些没有工会组织的中小企业，尤其是民营企业或整个行业，将其区域范围从当前的基层扩大到县级以上区域。此外，还需要继续改革集体合同制度，扩大集体合同内容的范围。当然，在劳动合同中，薪资是重点问题，但集体谈判并不能局限于工资，包括劳动福利、工作条件、劳动保险、工资环境、合同终止条件等，都应该纳入到集体合同的范围之中，这样才能够扩大集体合同对劳动者权益的保障作用。其二，完善集体谈判制度。一方面要积极培育集体谈判的主体。当前我国的工会组织由于体制原因，还没有完全发挥劳动者的代表作用，主体培育的核心就是提高工会的谈判能力，加强工会的建设与代表性。尤其是要注重基层工会组织的建立，加快民营中小企业工会组织的建立，加强工会谈判及组织的技巧，发挥工会应有的作用。同时，对于资方也要健全相关组织，尤其是行业性、区域性的资方自治组织，加强这些资方代表组织与工商联、行业协会的合作，探索资方组织与工会组织在谈判中的合作、对话与沟通机制建设。另一方面，要将群体谈判纳入到集体谈判之中。在实践中，群体谈判本身存在很多问题，比如组织比较混乱，内容冲突较大，难以发挥应有作用，而且在一定程度上影响社会稳定。因此，有必要减少群体谈判的生存空间，将群体谈判纳入到集体谈判机制中，将群体劳动关系纳入到集体劳动关系中，这就需要发挥工会、劳动者团体与劳动者维权组织的合作，建立统一的谈判规则，使两种谈判形式并轨运行。

单个劳动关系协调方面。将民事雇佣法律关系纳入到劳动法律关系之中。民事雇佣关系有一定的特殊之处，受雇者的地位比较弱势，但是雇主却不具有劳动法的用人单位资格，劳动法律关系难以调整。因此，应该将民事雇佣关系统一纳入到劳动法律关系之中，可以选择适用劳动基准法律制度，并将其纳入到就业服务与劳动力管理范围中，这样就避免了立法、执法上的混乱与重复，也有利于保护受雇者的权益。

逐步废除与劳动合同法相互冲突的一些劳动应急措施。近些年，群体劳动关系频发，关系到社会稳定问题，一些地方的司法机关及劳动争议仲裁机构针对群体性劳动关系作出了一些政策性的应急规定。这些变通规定是为了应对群体劳动纠纷，是一种权益之计，与劳动法、劳动合同法本身相冲突。从法律的统一性上看，这些是违法的，但是在实践中确实起到了一定的作用。因此，对于其中的一些与法律法规冲突不大的，可以修改适用；对于一些与法律法规、劳动法律制度冲突加大的，为了法制的统一，应该废除、终止使用，逐步将群体劳动关系纳入到群体劳动关系中来。

（作者单位：山东管理学院；本文系山东省人文社科项目“转型期重大集体性劳动争议调解协调机制构建的法律问题研究”的阶段性成果，项目编号：14ZCZF08）

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目前，科学技术突飞猛进，知识经济时代已经到来。知识经济是以经济知识为基础的经济。知识经济的来临，不仅对世界的政治、经济、文化、社会生活等方面发生深刻的影响，而且对传统理论包括经济学原理提出了挑战。其中“知识价值论”的提出就是对“劳动价值论”挑战的表现形式。

一、知识经济时代，国内外一些经济学者对“劳动价值论”的质疑

知识经济时代，“知识价值论”认为:知识已经取代了资本和劳动，成为生产要素的核心。劳动资料是高度知识化了的生产工具和设施;劳动对象在很大程度上是知识化了的劳动对象而不再是纯粹的自然资源;劳动者是具有高度科学技术知识的劳动者;对生产的管理也主要是运用知识进行管理，也是对知识的生产、分配和使用的管理。离开了知识就无法开展生产，也就无法产生价值。这是在理论上从生产要素知识化的角度进行的分析。在实践上，也有确凿的证据证明，从1996年以来，DECD成员国家GDP中的50%来自知识产业。在美国这一数字已经达到80 %。

鉴于理论的分析和数据的证明，西方一些经济学者们首先提出知识价值论并对马克思的劳动价值论提出了质疑:一是认为马克思的劳动价值论是“失效”的，它虽然成功地解释过商品价值的来源，但那是工业经济时代，在知识经济时代，这一理论已失去了说服力。创立新的理论取代劳动价值论是知识经济时代经济学面临的重要任务。西方学派的重要人物哈马贝斯在70年代就说:“技术和科学已经成为一个主导的生产力，这时的马克思的劳动价值论的条件不起作用”。美国社会学家丹尼尔·贝尔更是直接了当地说:“在电子计算机时代，技术起着决定的作用，因此，马克思所阐述的价值观念也要改变。过去是劳动创造价值，现在是知识、技术创造价值”。持“失效论”的人大部分曾是马克思劳动价值论的信奉者。二是认为马克思在参与资本主义生产的众多的要素中选择劳动作为研究资本的起点是一种随意的行为。最突出的是凯恩斯，他在《就业、利息与货币通论》中就说:“当今世界上只有一种价值理论，它就是马克思的劳动价值论，但已经被批得体无完肤了。”现在西方在研究知识经济方面有影响的人物，大都不承认劳动价值论，要求把“知识价值论”确立为研究知识经济的基本概念。

从我国国内出版的知识经济著作和公开发表的研究文章来看，个别论者也提出”知识价值论”观点。如秦言在《关注知识经济》一书中就明确提出“我们必须创造一种知识价值理论来代替劳动价值理论”，并指出:“在信息经济社会里，价值的增长不是通过劳动，而是通过知识实现的，‘劳动价值论’诞生于工业经济的初期，必将被新的‘知识价值论’所取代。”个别论者的观念似是而非弄不清到底是劳动创造价值还是知识创造价值或是劳动和知识都创造价值。如黄顺基主编的《走向知识经济时代》指出:“无论是理论探讨还是实际操作，在企业的价值创造和价值分配问题上，我们倾向于用知识概念‘替代’劳动概念。不用说‘替代’并不否定劳动的价值，而是强调知识价值和知识地位的增强。”并且还指出:“劳动创造价值的过程一般与劳动时间有关……，但知识创造价值却和知识劳动的时间没有必然的关联，知识有其独特的创造机制—时间长不一定创造较多的价值，但有可能在极短的时间内创造出巨大的价值。”多数论者所持的观念都是在坚持劳动价值论的前提下，同时肯定和强调只是在商品价值形成过程中的重要作用。也有一些论者观念鲜明的提出在知识经济时代，要拓展和丰富乌克思的劳动价值论，完善劳动价值论的理论说服力，并区分了“价值的创造”与“价值的转移”，“体力劳动创造价值的方式”与“脑力劳动创造价值的方式”等概念的内涵为马克思的劳动价值论的创新作了一些基础性工作。

二、劳动价值理论是科学、严密的理论

政治经济学认为:商品是使用价值和价值的统一，商品的二因素是由生产商品的劳动的二因素决定的。价值是凝结在商品中的一般的无差别的人类劳动。人们劳动是商品价值的源泉并且是唯一的源泉。“价值除了劳动本身，没有任何别的物质”。真正创造价值的是活劳动即“一切加人商品生产的劳动(这里所说的生产，包括商品从首要生产者到消费者所必须经过的一切行为)不管这个劳动是体力劳动还是非体力劳动(科学方面的劳动)。”“知识”作为人们对客观世界的认识(科学、技术、能力)本身不能创造价值，只能为价值的创造提供条件。

“实践是认识的源泉”，任何一种知识无一不是人们劳动的结果。正是人们的辛勤劳动(包括体力劳动和脑力劳动，但生产知识的劳动以脑力劳动为主)，才有所发明、有所创造，才获得了“知识”。也正因为知识是劳动的结果，所以生产知识的劳动凝结在“知识”商品中才形成了知识商品的价值，并且由于生产“知识”商品的劳动往往是非常复杂的，与一般商品相比耗时较长，所以知识商品才具有较高的价值。因此，不是知识创造价值，而是劳动创造了知识的价值。也就是说，知识不但不能代替劳动创造价值，而且知识本身的价值也是劳动创造的。知识只是提高了劳动创造价值的效率。

商品的价值由三部分构成:C+V+M，这个公式对知识产品同样是适用的。在知识经济时代，C可能是先进的生产工具和设施，也可能是有较高科技含量的人类加工过的劳动对象，但与简单的不能再简单的生产工具、纯粹的自然资源相比，虽然它们为价值创造提供的条件有很大的差别，但在生产过程中，总是只转移旧价值而不可能创造新价值。V+M是劳动者劳动创造的新价值。v是劳动力的价值(或价格)在劳动产品中的表现，V的高低整体上取决于社会当时的最低生活水平，劳动力市场的供求状况和对M贡献大小，脑力劳动者所得高工资就是因为他在劳动中对M的贡献大。M是劳动力的使用即劳动创造的高于V的那部分价值。所以，在知识产品的价值构成中，或是旧价值的转移，或者是劳动者的劳动创造的价值，但难以找到知识本身创造的价值，因此，纯粹从知识本身的角度说，知识创造价值是没有道理的。

在知识经济时代，知识产品的价值较大。如一张光盘，原材料是聚碳酸脂价值3元左右，但制成光盘后价值可高达上千甚至上万元。知识劳动者的工资也较高，不是因为知识创造了价值，要究其根本原因仍要从劳动价值论中寻找答案。首先是因为转到知识产品中的不变资本的价值较大。转到知识产品中的不变资本包括两部分:一是生产知识产品过程中所耗费的物质资料包括固定资本的折旧、原料能源的耗费等。这部分是有形的耗费。随着这些物质资料的耗费，其价值也就转移到新的产品中去。

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一、劳动边际产品递减规律构成末位淘汰制的经济学基础

劳动边际产品MPL（Marginal Product of Labor）是指在一定劳动投入量的基础上，资本投入不变，增加一单位劳动投入所增加的产品数量。劳动边际产品递减规律是劳动经济学的一个重要规律，主要用于企业的劳动力需求分析。末位淘汰制是一种绩效管理制度，是指企业每隔一段时间进行一次评议，按照一定的比率淘汰处于末位的员工，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使组织处于一种积极上进的状态。

劳动边际产品递减规律构成了末位淘汰制的经济学基础。对于一个在竞争市场中追求利润最大化的企业来说，它每雇用一个劳动力必然要权衡这一劳动力给企业带来的收益与成本，如果收益大于成本，企业就会雇用，反之则不雇用。企业当然希望它所雇用的每一个劳动力都带来最大的边际产量，但是，由于劳动边际产品递减规律的存在，使企业追求利润最大化的行为受到了约束，企业雇用量是以雇佣劳动力给企业带来的收益大于其成本支出为条件的。现实生活中企业是否每次在招聘员工时都是以雇用条件作为衡量标准呢？有许多例子表明并非如此，企业无法准确得知它将雇用员工的边际产量。正如萨缪尔森指出的，如果企业在计算成本和收益中漫不经心，那么达尔文式的适者生存规律可能把它清除出经济舞台。生存竞争的必然性始终是支配市场经济中厂商行为的规律。在实践中企业创造了许多管理方法来尽量避免MPL小于成本支出的情况。末位淘汰制就是其中一种管理方法，它把经绩效考核后，处于末位的一定比率的员工淘汰，这些员工的MPL最低，因此最有可能是MPL小于其成本支出的员工。经济学的抽象分析方法的作用就是这样体现的。

劳动边际产品递减规律与末位淘汰制除存在上述逻辑关系外，还有以下共同之处：首先，对人性的假设相同。经济学假定人是经济人，行为决策从自己的经济利益出发，追求自身利益最大化，并想方设法实现自己的利益。末位淘汰制的基本假设是：员工是不自觉的、天性懒惰的，好逸恶劳的，如果不以辞退为威胁，员工就不会努力工作，两种假设本质上相同。第二，两者都是通过量化指标，根据收益大于成本的原则来确定企业的雇用量。末位淘汰制的前提是确定末位人员，要确定谁是末位，就必然要以一定的考核结果作为依据。末位淘汰制主要采取以排名定末位的方式，这就要求考核标准与结果必须是量化的，否则只凭定性的考核无法排出具体的名次。第三，在一个组织中实施末位淘汰制是假设企业员工的素质和表现符合统计学中的正态分布：大多数人表现中等，表现很好和表现不好的人都是少数，抛物线型的劳动边际产品曲线正好可以用来表示上述关系。最后，两者都有一个度的问题，劳动边际产品是在达到一定劳动力数量以后才递减的，末位淘汰制同样也有一个适度范围，在范围内它是有效的，反之，不仅无效还会给企业带来许多负效应。

二、末位淘汰制的适用范围分析

任何一种管理制度都有其优点和弊端，为了有效地推行末位淘汰制，我们需要全面系统地把握其适用范围。

1.从管理学人性假设的复杂性上来看

管理学以激励人的积极性，提高组织效率为目标，它不仅要研究多数人的一般行为，还要研究少数人的特殊行为，因为少数关键人物的特殊行为可能对组织发展起非常重要的作用。当经济学坚守着经济人的假设时，管理学对人性的假设早已超越了经济人假设，而有了复杂人、社会人、管理人等新理论，人的复杂性也就决定了管理学无法像经济学那样假设一个经济人就可以了，而是在多层次、多环境、多时空来研究人性。这一点决定了作为人力资源管理方式的末位淘汰制在实施中必须考虑以下因素：

1.企业对员工管理的不同阶段

企业对员工的管理大致分为三个阶段：人力成本阶段、人力资源阶段和人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产，实现资产增值，这时员工的创新能力是最重要的。末位淘汰制假定员工是不自觉的、无责任心，必须采用威胁手段才能强迫他们努力工作。它隐含着对员工的不信任，把员工仅仅当作成本，从而与经济学的人性假设一致。这是企业对员工管理的人力成本阶段。这一阶段中，企业普遍存在着人员过剩、人浮于事的局面。末位淘汰制在一定时期的流行就是因为我国长期以来实施低工资、高就业的政策，使许多企业尤其是国有企业存在大量过剩人员，企业缺乏合理有效的员工辞退机制，专业化的人力资源管理体系尚未建立。在这种情况下，企业才采取末位淘汰制这种变形的辞退机制，以求加速人员流动，改善人力资源的配置状况。因此当企业处于员工管理的第一阶段时，实施末位淘汰制有利于精简机构，有效分流，推动企业向前发展。

2.员工的各方面承受能力

2002年诺贝尔经济学奖得主丹尼尔森・卡尼曼提出：在可以计算的情况下，人们对损失的东西的价值估计高出得到相同东西的价值的两倍。据此，我们得出威胁激励可以使组织在不花费成本的前提下实现更为有效、持久的激励效果，因为这时人们对意外损失的关注程度大大超过意外收益。末位淘汰制即威胁激励的形式之一。但是，管理学指出人不仅是经济人，更是社会人，马斯洛需求层次理论将安全需求划分为第二层次，属较低需求。末位淘汰制引进淘汰机制，使员工在一定程度上缺乏安全感，虽然一定的压力能促使员工高效率工作，但是，过大的压力容易造成企业内部普遍的心理恐慌，员工心理敏感度上升，残酷的竞争使员工间人际关系紧张，最终导致工作效率的降低。因此，即使企业处于人力成本管理阶段，实施末位淘汰制也要把握好威胁激励的度，不能超过员工的承受能力。

3.重员工，实行人性化管理。上世纪初经济学家和管理学家就认识到尊重员工的重要性。美国弗兰克・汤尼伯把心理学知识引入劳工运动分析中，得出雇员的人格降低使劳资冲突加剧的结论，强调人性化管理的必要性。日本人事管理学派认为雇主与雇员的基本利益是一致的，劳资矛盾在于思想上的冲突，建议管理者对雇员给予尊重，在某些方面努力达成共识。所谓的达成共识就是要建立一定的企业文化，强化员工对企业的归属感。由于末位淘汰制容易影响人际关系和员工对企业的忠诚度，上述理念在实施末位淘汰制的企业更应该得到重视。

2.从经济学抽象分析与管理现实的矛盾来看

经济学是用抽象分析方法揭示经济生活的必然性和一般规律，而现实生活是由必然性和偶然性构成的，要复杂得多。劳动边际产品递减规律抽象掉了劳动者之间的差异，认为劳动者之间可以相互替代，是同质的。末位淘汰制是典型的量化指标，它把员工一段时期内的表现通过不同的指标加以量化，用数字体现出员工间的差异，然后再进行比较和排序。我们知道员工间的差异多种多样，有些甚至是无形的，因此，必须深入探讨末位淘汰制采取的量化考核指标是否科学合理。

(1)不同性质岗位的可比性。在一个企业中，每个岗位的工作性质、目标和难易程度都不同，高绩效与低绩效者同时存在，但低绩效者未必是不合格人员，低绩效可能由于其工作的性质决定的，因此，企业应以是否达到目标作为判定员工是否胜任工作的标准，即用员工绩效与员工所处岗位最优绩效间的标准差而不是绝对数来衡量。

(2)考核指标易采用客观指标。末位淘汰制涉及员工的就业岗位，对员工影响大，如果采用主观评价指标，员工可能为了自身利益给同事打低分，引发大家之间彼此猜疑和恶性竞争。这样一来，不仅绩效管理的开发功能无法体现，甚至连基本的管理功能也无法正常实现。

(3)常规参照与效标参照相结合。末位淘汰制是按全体员工的一定比率淘汰处于末位的员工，是员工与员工之间相互比较即常规参照。常规参照可能出现的问题是被淘汰的员工比同类企业优秀的员工相比还具有竞争性，被淘汰员工造成的职位空缺不易从劳动力市场得到补充，再加上招聘成本，从而使企业蒙受损失。因此，在企业人员过剩时，我们可以单纯依靠常规参照指标，但是，当企业淘汰一批员工又需要招用一批时，就应采用效标参照与常规参照相结合，注重自有员工队伍的培训和建设。

(4)综合运用各种激励机制。均衡理论在管理学上没有占据指导地位，管理上的快与慢、先与后、上与下、强与弱都是相对的，且不断变化，应用讲求艺术性。一种激励方法的运用其效应也是递减的，开始时，随着新激励方法的使用，激励效果明显增加，到达一定点时，如果继续使用这一方法就会出现效果递减的趋势。一旦进入此种状态，企业就已丧失了成长和发展的基础。因此，管理上任何单一技术都不可能解决企业的所有问题，要根据企业所处的不同发展阶段和外部环境，综合运用多种激励手段。

参考文献：