职工教育培训体系范文

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中图分类号:G726 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)023(C)-0109-03

2010年初,深圳市人大公布了一份“关于中小企业发展情况的调研报告”,该报告显示,中小企业普遍存在资金短缺、融资困难、人才匮乏等问题。专家们纷纷结合深圳市中小企业的现状建言献策。市人大常委、市科协主席周路明首先指出,要解决中小企业发展问题,最重要的是为中小企业提供优质的公共服务。综合开发研究院(中国•深圳)曲建主任也指出,目前很多企业为了自身的发展,往往需要自建技术服务平台,这对于中小企业而言,负担过重。因此,他建议,报告应有这方面的解决方案,如把公共技术服务平台和公共服务平台法定化,为中小企业平摊成本,促进其快速发展。

中小企业对社会和经济的贡献大,充满活力,助其发展壮大是党和政府义不容辞的责任。正如专家所言,如果社会和政府给中小企业多一点支持和帮助,则容易发展成为大企业,对社会和经济发展的贡献更大。工会职校在支持和帮助中小企业发展上具有不可替代的优势,为它们提供优质的公共教育培训服务,搭建公共教育培训平台,创新职工教育培训体系方面进行思考和探索,通过教育实践,稳定职工农民工队伍,造就中小企业急需的知识型、技能型、综合型人才队伍,从而促进中小企业发展壮大。

一、工会职校参与中小企业职工教育培训的必要性

(一)从工会职校的职责要求来看,必须服务于中小企业的职工教育

工会是党领导下的工人阶级的群众组织,企业有依法成立工会的义务。工会在企业中按照促进企业发展、维护职工权益的原则,支持企业行政依法行使管理权力,组织职工参加民主管理和监督,保障职工的合法权益,调动职工的积极性,促进企业的发展。工会具有帮助职工不断提高思想政治觉悟,提高科学文化素质的职能。

工会职校是省市各级工会主办的教育单位,工会主要依托工会职校履行工会教育职能。工会职校大都纳入政府编制,属于公办学校的范畴,由工会的性质所决定工会职校是为工会组织、干部、会员和职工群众提供教育服务的公益性机构,主要从事职业教育和职工教育。工会职校办学特点是举办的教育活动与工会教育职能、经济发展、职工的学习权发展权结合紧密

(二)从工会职校的办学特色上有承担中小企业职工教育服务的优势

第一,工会职校首要任务就是通过各种教育教学活动来提高广大职工的思想政治觉悟和科学文化技术水平,是“面向职工”,“面向企业”的综合性办学力量。一方面以职业教育、技能培训为主,通过这些教育来提高职工群众适应市场经济的能力,另一方面加强劳动者权益方面的教育、提高职工的民主与法制观念,提高职工自我保护的能力。在新时期产业升级经济转型的过程中,将会对职工群众的文化素质、知识结构和技能水平提出新的要求。工会职校顺应新形势,围绕提高职工综合素质这个中心,逐步把办学的重点转向职业素质、职业技能、专门科学技术和高等学历教育上来。

第二,工会职校的教育主题上具有独特性,弥补了传统正规职业学校覆盖不到的教育群体。在教育教学实践中,工会职校适应产业升级经济转型的新形势、农民工成为职工队伍的主要组成部分的新特点,充分发挥工会职校的优势,扩大教育培训规模,提高教育培训质量。办好农民工业余学校,开展劳动技能、文化知识、思想道德、权益维护等方面的教育培训,把职业技能培训与职业素质教育结合起来,既教做事也教做人,全面提高农民工的整体素质,使其成为合格的产业工人;联合普通高校办学、开拓企业教学点,稳定高等学历教育,不断提升企业职工的学历层次;农民工成为产业工人的主力军,这新特点要求工会职校加强对农民工的教育培训工作,提高他们的就业能力和综合素质,增强他们的城市观念和大局意识,促使农民工早日成为合格的产业工人。

(三)工会职校参与中小企业职工教育培训的必要性

工会职校优势可以弥补中小企业在教育培训方面的缺陷。中小企业大都处于生存、发展时期,在职工教育方面有其本身无法克服的困难和问题,工会职校应发挥专业、公益、公共和组织网络的优势,来提升企业的职工教育培训水平。工会职校参与中小企业的职工教育培训当中来,伴随企业一起成长,企业对工会职校有更深地认识和体会,更加信赖和依靠工会职校,不断深化合作办学的层次和内容,为工会职校的职业教育学生提供实习基地和就业机会,促进工会职校的职业教育的发展壮大。

二、中小企业职工教育培训现状分析

(一)中小企业对职工教育培训缺乏足够的认识

部分企业认为教育培训是灵丹妙药,希望通过教育培训能够立竿见影,迅速起到效果,但欲速则不达,教育培训效果不理想,进而减少对教育培训的投入,教育培训投入的减少将进一步降低培训的效果,这样就造成了恶性循环。还有些企业则认为教育培训可有可无,对教育培训重视不够,职工也认为教育培训只不过是一项福利,参与教育培训也不积极,教育培训很容易变成走过场,教育培训收益根本无从谈起。

(二)中小企业缺乏有效的教育培训体系

职工教育培训是一项系统性的工作,从需求分析、计划制定到组织实施、效果评估再到成果转化,需要进行系统的梳理。很多企业缺乏完善的培训体系,据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示,92%的企业没有完善的培训体系。仅42%的企业有自己的培训部门。中小企业的培训往往是随意而为,想起什么课程或者培训机构推销什么课程,就开展什么培训,不管此类培训是不是企业当下需要的,培训后有没有效果评估,不清楚培训到底有没有效果,改善更是无处下手,这种情况下的培训显然是盲目的,很多培训都是流于形式,为培训而培训,效果自然无法保证。

(三)中小企业的管理体系薄弱

中小企业管理体系的薄弱也将导致职工教育培训的效果大打折扣。很多企业的教育培训规章制度很不完善,甚至没有专门的职工教育培训相关的规定文件。从职工的角度出发,企业是否建立职工职业生涯规划与管理的机制,是否从胜任力模型和岗位任职体系出发建设针对性的课程体系,是否明确职工晋升标准和绩效考核制度,这些都是职工是否积极参加培训并转化为业绩成果的核心。如果没有这些管理制度和机制,职工参加培训的积极性将成为制约培训效果提升的障碍。

(四)中小企业缺乏专业的培训管理者

目前,中小企业职工教育培训工作主要由人力资源部或培训部承担,大部分配置一至两名专职人员,但还有很多企业职工教育培训工作由行政部门兼担,也没有专职的人员承担工作任务。中小企业中更缺乏的是专业的教育培训管理者去执行企业培训体系建设、规划并实施企业培训的重任,这也造成了企业教育培训管理滞后,培训效果不佳的问题。

(五)中小企业教育培训经费投入不足

我国目前企业投入的职工教育经费是按照工资总额1.5%计提,但在实际操作中,受到企业的效益水平、管理者思想意识、资金周转紧张程度等方面因素的影响,只有少数企业足额提取,大部分企业并未按国家规定足额提取教育经费或提取的教育经费没有用在职工教育培训上。“巧妇难为无米之炊”,如果没有足够的培训预算投入,要想确保企业教育培训的有效实施,是不可能的。

三、工会职校在创新中小企业职工教育体系的探索

工会职校在创新中小企业职工教育培训体系过程中,制定专业的职工教育培训规章制度是基础,丰富教学内容和层次,集合众多教学资源供中小企业选择是主体,核心是打造职工教育培训公共平台,所有的教育教学服务都通过此平台实现。

(一)制定职工教育培训制度模板,搭建教育培训体系结构

工会职校利用工会的组织优势,了解主要行业的现状和特点,分行业制定职工教育培训管理文件的模板。工会职校组织教育专家从专业上指导,最后确定正式版本的规章制度,从而中小企业解决规章制度欠缺和不完善的问题。中小企业在完善职工教育培训的规章制度后,还要相应地建立约束机制,实行“先培训后上岗,不培训不任职,不培训不提拔”,切实建立“专业技术人员继续教育登记制度”,“持证上岗制度”,调动广大职工努力提高自身素质的积极性,变“要我学”为“我要学”。职工教育培训纳入领导责任目标,作为政绩进行考核。建立激励机制,激励不同层次的人才向高级努力,引导更多的人学有所成。

(二)明确职工教育内容和层次,打造职工教育培训课程体系

职工教育培训工作要坚持做到把握时代脉搏,不断创新教育培训内容,建立系统的、有针对性的、与时俱进的培训体系,做到实际、实用、实效,切实提高职工综合素质。逐步构建学历和非学历教育相结合、正规教育和非正规教育并举、普通教育与职业教育相互沟通和衔接,建立和完善教育培训机构一体化网络,形成社会化、多样化的终身教育体系,才能够达到提高职工素质的真正目的。

职工教育培训要分层进行。将企业职工教育培训分为五大层次:一是新进员工教育培训。二是基层职工的教育培训。三是专业技术人员的教育培训。四是中层管理人员的教育培训。五是高层管理人员的教育培训。同时还要注重企业文化和道德教育,培养团队意识。通过划分层次才能更准确的确定培训内容。

不同层次和不同类型的对象设置不一样的课程,并编定的课程体系。如基层职工的课程体系分成三部分组成,第一部分是思想政治、职业道德和企业文化等内容,第二部分是职业意识、职业能力和岗位技能等内容,第三部分则是心理健康、个人管理、学历提升等内容组成。

(三)丰富教学方式和集合社会教学资源

工会职校在区分教学层次和丰富教学内容的同时,也要考虑到中小企业职工的实际问题,如工学矛盾、理论联系实际等,在教学方式和手段上努力做到集中授课与自我学习相结合,理论学习和实操训练相结合,知识传授和情感体验相结合,岗位培训与学历教育相结合,自费学习与单位资助相结合,还要充分利用现代远程技术和手段进行学习

仅仅依靠工会职校是无法服务好数量众多的中小企业,工会职校应作为职工教育的引导者和组织者,构建职工教育培训的公共平台,整合其他教育培训机构的资源,让其认同平台的理念,开发出受中小企业和职工群众欢迎的教学课程和培训项目。

(四)通过参加各类竞赛活动,提高职工综合素质

工会职校在开展教育培训项目的同时,应该很好地利用工会或政府部门组织的竞赛活动。积极向中小企业宣传推荐社会各界举办的各类教育、技能、劳动竞争活动,指导企业和职工群众参与,达到“以赛促培、促学”的效果。这类活动有由工会组织“创建学习型组织,争做知识型职工”活动、以“工人先锋号”创建的劳动竞赛活动、“安康杯”劳动安全竞赛活动和“职工技术运动会”等以及劳动部门举办的教育竞赛活动有“农民工技能大比武”等。中小企业参与这些活动对加快培养企业急需的知识型、技术型、复合型人才,形成梯次合理、素质优质、新老衔接、能够适应科技发展和技术进步要求的技能人才队伍有很大的帮助。深入开展具有行业特点和性别特点的劳动技能竞赛活动,引导职工学习新知识、掌握新技能、参与新实践,为推动经济发展方式转变和结构调整贡献聪明才智。

(五)搭建职工教育培训的公共平台

工会职校充分利用工会组织网络、教育培训体系,运用现代信息技术手段,搭建中小企业公共教育培训平台,其运作模式是“工会组织,工会职校主导协调,中小企业参与,职工群众受益”。平台建设费用由工会组织或政府部门拨付,日常维护经费由工会职校办学经费支出。中小企业加入公共平台不需任何费用,解决了中小企业经费少的后顾之忧。社会其他培训机构经工会职校审核后,也不需任何费用加入公共平台,但向平台内的企业提供教育培训服务时,给予他们最优惠的价格。

工会职校主导公共教育培训平台的建设,设定企业教育培训制度、教育层次和内容、教育方式和手段,同时整合社会其他培训机构的资源,向中小企业提供教育培训体系建设的管理咨询、免费的普及性课程和成本价的技能课程。社会培训机构协助建设公共平台,开发适合企业的教育培训项目和课程,满足中小企业职工教育培训需要和企业发展的需要。中小企业成为公共平台的一员,只需承认公共平台协议,整合完善本企业的教育培训制度,建立职工教育培训体系,接受工会职校的专业建议和指导,享受免费的普及性课程,成本价的技能课程和其他课程优惠的服务。

工会职校在创新中小企业的职工教育培训体系上的探索,是充分认识到工会职校的专业、公益、公共和组织网络的优势弥补中小企业在教育培训上的不足,助企业发展既是履行工会教育职能,又是职校本身发展的需要,通过构建公共教育培训平台,创新教育培训体系,努力成为中小企业职工教育培训有力的支持者。

作者单位:深圳市职工继续教育学院

作者简介:李大栋(1979― ),男,梅州五华县人,本科,主要从事职工教育、职业指导;王成辽(1964― ),男,湖北人,硕士,主要从事工会干部培训、职工教育。

参考文献:

[1]靖建瑞.对深圳工会办学问题的再思考.深圳:职工继续教育学院学刊第一卷第二期.

[2]首都职工素质教育课题组.对首都职工素质教育工程发展方向的思考.北京,2007.03.15.

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随着知识经济全球化的步伐日益加快，世界各企业向高档、先进、快速方向发展，产品升级换代不断加快，产品技术含量越来越高，企业间竞争变得日趋激烈。这些都要求企业内部加快人力资源开发，拓宽教育培训思路，不断更新员工知识、技能，培训适应企业发展需要的员工队伍。

一、当前煤矿职工教育培训工作中的突出问题

1.教育培训经费的投入、管理和使用有欠缺。一般来说，企业更加重视经营效益，面对教育培训的重要性认识不足，急攻近利的短期行为导致对职工教育培训经费投入不足，应配备的教育设备未及时到位。一旦经营状况不好、效益低的情况出现，就会大量削减教育培训经费，甚至对经常性的培训项目也不开展，体现了企业决策者对职工教育培训认识的不到位。而且由于缺乏健全的培养、使用、激励及考核教育培训成效的管理机制，使职工教育培训的管理和监督受到了一定阻力，影响了经费使用效力。

2.教育培训师资的专业化水平参差不齐，直接影响培训效果。随着企业的快速发展，煤矿涉及的行业和领域不断扩大，旧的专业面临淘汰，新的专业急需开设，而体现出的是基础课教师多，煤矿专业课教师少，尤其是煤矿主题专业和企业新兴行业，采掘开机运通、安全、煤化工、煤层气等专业教师更是少。而一些来自煤矿的专业技术兼职教师，虽具有丰富的煤矿现场技术经验，但常常是缺乏系统概括、课堂把控、语言表达能力，教师转型升级成为迫在眉睫需要解决的问题。

3.煤矿技术工人整体素质未能适应转型跨越形势。煤矿职工队伍老化或是岗位长期固定，职业倦怠，技术更新速度慢，直接影响着发展。“安于现状，不思进取”已经在职工思想中根深蒂固，只要不涉及到个人利益，这部分职工就不会主动去学习、去提高。即使参与了学习，也不会全情投入。另外，培训形式单一，不能充分激发学员学习兴趣，也是影响教育培训工作有效开展的重要原因。

4.教育培训评价体系缺乏系统性。培训质量和效果的好坏，必须要对培训全过程每个环节进行有效评价，及时发现问题，及时改进培训，以确保过程管理中没有细节缺陷，保证培训的有效性。而目前缺乏一整套对培训项目、策划、课程设计、培训管理、服务、教学、反应、考试、行为等内容的科学评价体系，因而造成培训需求与内容脱节，缺乏针对性，培训效果不理想。

二、提升职工教育培训成效的主要举措

1.创新教育培训理念。构建“职工教育大培训格局”理念，构筑以提高员工队伍综合素质为中心、以“统一管理、管办分开、考教分离”原则，人财物资源共享的大职教培训系统，是提升职工教育培训的前提保障。要树立把人才培养和人力资源开发当作“第一资源”来开发，当作“第一要务”来履行，当作“第一责任”来落实，深入和渗透职业教育培训机构是“第一车间”、职业教育培训工作是“第一道工序”、职业教育培训教师是“第一专家”、不积极参加培训的员工是没有出息的员工、不关注培训的干部是没有远见的干部、不注重培训的企业是没有希望的企业的教育培训理念，让全员从思想意识上牢固树立“终身学习、全员学习、全过程学习”的理念，以逐步建立并完善全员教育培训管理机制。

2.规范培训管理监督。根据教育培训机构的管理监督职能，通过多年摸索总结，充分认识到要改变过去由三级单位组织培训的分散管理模式，转为在部分条件较好的二级单位集中建立培训基地，以实现资源优化、资源共享。一方面能够增强二级单位开展职工培训的自主性和灵活性。各单位可根据自身培训需求，开展多层次、多层面的职工培训，既可以组织针对某项实用技术的专项培训班，也可以组织某个专业的综合性培训班，既可根据自身生产实际灵活安排培训时间，也可以进行集中或分期的培训。另一方面也使得学员能共享完备的培训硬件设施、良好的培训环境、浓厚的培训氛围，使培训基地成为职工相互学习、相互交流、相互提高的重要平台。

3.加强对培训主体的指导和服务。在关于推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程实施方案指导下的中专、大专及本科的学历提升工作，为确实保障这项工作的顺利开展和持续发展，培训机构在各煤矿建立了教学点，实行“明确职责，分层管理，合力推动”原则，充分发挥各煤矿学历提升的责任主体作用，在煤矿设立教学站和教学点，并制定专管人员，在为其提供课程教材、精选师资、送教下矿等项目调控的基础上，指导并配合完成对各矿学员的督促检查。培训机构则重点坚持下基层、搞调研、摸情况、做交流，加强管理与监督，做好支持与服务，管查结合，督导共行，奖罚并举。

4.强化培训流程控制。第一，要使得全员培训、专业技术培训、安全教育培训、职业技能鉴定、远程教育等更好地落实到位，执行培训流程的控制至关重要。在确立一期培训项目之前要对培训对象、送培单位、员工工作性质等内容进行深入调研。一是要通过实地调查、电话回访、重点核查、报表审核、底数筛查等多种方法，积极建立与送培单位的沟通交流机制，切实保证应培、尽培、取证、换证人员的底数清、情况明。二是要关注到受培人员多为井下一线职工，工作时间一般都在10小时以上，在进行培训策划和课程设计时，要考虑到不能因为培训影响职工的休息，培训环境上要体现舒适学习，对培训者服务要跟上。三是要选择教学有魅力的教师，不仅仅是水平问题，教师巧妙运用课堂技巧与学员互动，能够激发职工的学习兴趣，引起共鸣才是更重要的。第二，培训过程中要实行“四有”精细化管控，做到事事有标准，环环有检查，项项有验收，周周有评价。要认识到教学管理是培训的关键环节。一个培训项目成功与否，培训班管理人员的作用十分重要，他对班级实行工作流程控制的态度和责任意识，对教学任何一个环节的把控，是保证教学过程有序有效的重要因素。在执行过程中要明确管理不是限制专制，而是为解放人的个性、发挥人的潜能、发展人的创造力提供土壤、空气、阳光，要帮助和指导学员成为自由思考的人、有创造力的人、快乐学习的人，促进学员自我发展。要注重挖掘企业深层次文化，促进管理个性化，增强培训的吸引力，激发学员的学习兴趣。培训管理人员要时刻树立管理的极致就是服务的意识。

5.提升师资的专业化水平。转型跨越的关键时期，以“转变观念，转型提升”为主要内容的持续不断的各种教育培训活动成为主流。对于煤矿而言，培养更多有独立思考能力的创新型高技能人才是人才培养的出发点和最终目标。而且随着煤炭主体专业或企业新兴行业的发展，对师资的专业化水平要求更高，要让学员适应转型发展，教师首先要转型。因此首先要加紧修订完善一系列教师聘任、使用、考核、待遇等管理制度，为教师的资格准入、待遇公平、畅通职业发展路径搭建良好的制度平台。本着“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”的原则，通过调入、兼职、外聘、讲学、技术合作等方式，一方面要积极引进煤炭、煤层气、煤化工、煤机等领域的技术专家、学科带头人、高级技师等高端优秀人才参与科研项目研发，开展技术专题讲座，另一方面，要实现内部挖掘，创造条件为本公司优秀师资提供成长平台，通过与专家研讨、观摩教学、现场指导、教研分析等方式，提升专业素质和现场实践水平，促进其专业化水平的提升。另外还要对于一些来自煤矿生产一线的学历较高、表达能力强、煤矿现场经验丰富的各专业类别人员，通过专门教师资格认定评审组的专项理论考核、课堂教学实践测评、专业教法培训，最终确定为兼职培训师，以弥补一些专业教师煤矿现场经验缺乏、立体感的不足，有效促进教学质量的提高。

6.丰富教育培训形式。职工教育培训的最终目标就是为企业服务，为员工服务。因而培训要做到“因材施教”，根据不同的对象设置不同的培训时间和地点。在教育培训形式上，要根据不同的学习内容，采用教学式、互动式、体验式、案例法、情景模拟法、拓展训练法等生动活泼的教学方式，以极大地调动学员的学习兴趣，提高全员参与教育培训活动的积极性和主动性。为适应煤矿生产特点，教育培训要更具有灵活性和变通性，组织送培到矿、送培到一线，切实让煤矿学员在家门口就能享受到高质量高品质的培训服务，是激发和促进学员浓厚学习兴趣的动力。

7.健全完善培训评价体系。健全完善的培训评价体系，能够科学评价培训质量和效果，为确立下一个培训项目提供有效的参考依据。要重点抓住“训前、训中、训后”三个环节，对培训项目、策划、课程设计、培训管理、服务、教学、反应、考试、行为等六个方面进行评价。对培训全过程的控制，才能为培训效果提供可靠的保证，因为好的效果要靠完美的细节支持。在实施培训效果评价的实际应用中，一般还要把握六个要点：一是要树立注重结果的理念；二是要明确培训需求是培训的依据，也是评价的标准；三是在设计培训时，必须设计评价方法，制定评价计划；四是评价不只是培训部门的事情，参学者和管理层都要参与；五是并不是所有培训都需要评价；六是评价结果要及时向有关领导和部门报告，让评价信息成为改善决策、改进培训的依据。评价采用的方式可以采用学员填写问卷和座谈的形式，对培训管理、教师教学、教学环境等进行评价。通过《教师评议表》对教师的仪表、表达能力、教学方法、教学设计、课堂把控等进行评价。评议教师既可反映学员的学习兴趣，又能发现教师的能力，通过评价可促进教师的教学水平，逐步形成一支能力过得硬的教师队伍。还可让学员填写《培训效果调查表》，内容包括课程设置、培训内容、培训方法、培训设施、教师环境等，能够客观地反应对本次培训的整体感觉。

总之，职工教育培训为干部职工开辟了一条实现终身学习的“绿色通道”，提供了广泛的多渠道的成才平台。通过不断“充电”，增加知识的积累，更新自身的知识结构，将更多的人转化为具有一定优势的人力资源和人才储备，达到持续“保值”与“增值”的目的，为实现公司的跨域式发展目标提供强大的动力。

参考文献

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长期以来，大唐碧口水力发电厂（以下简称“我厂”）根据战略发展目标和生产经营需要，通过开展各项教育培训工作，使我厂职工的学历层次和专业技能水平得到了显著提高。自2002年我厂划归到大唐集团公司以来，我们面临着更大的机遇和挑战。在这新的体制和环境下，我厂紧紧围绕集团公司“两型、四化、三个能力”发展战略，以培养、建设一支思想过硬，技术精湛的一流职工队伍为宗旨，强化教育培训管理，狠抓各项教培计划、措施的落实，经过五年来的努力，已在全厂营造出良好的教育培训氛围；教育培训体系也日臻完善；教育培训管理更为科学；教育培训的形式和效果也不断创新和提高。笔者作为培训专责，通过总结这些年的培训工作，认为我厂培训工作已取得了一定成绩，但还有许多地方需要进一步加强。

一、五年来已取得的成绩

1.认识到位，领导重视，共创良好的培训氛围

教育培训工作在我厂一度曾处于一种非常尴尬的位置，曾经有人戏言培训工作是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”。随着现代企业制度的推行，新技术、新工艺、新材料在生产和管理领域的广泛应用，特别是优胜劣汰、竞争上岗等激励机制在企业的实施，极大地激发了广大职工的学习热情，各级领导对职工教育培训的重要性也有了更为深刻的认识。教育培训已不仅仅是为了满足创一流的指标需求，而是企业自身发展的客观需要；教育培训也不仅仅是企业管理者的要求，而是全体职工的自觉行动。

2.规范管理体系，完善管理制度，提高管理效率

提高教育培训管理水平，培养一流的职工队伍必须以科学的教育培训管理体系为基础，完善的教育培训管理制度为保障。五年来我们以制度的建设为切入点，完善了三级教育培训网体系；成立了“职工教育委员会”、“职工考试、考核委员会”；制定了《职工培训管理办法》、《师徒关系管理办法》等，修订了《职工外出培训管理办法》、《大唐碧口水力发电厂员工学历教育管理规定》、《大唐碧口水力发电厂特种作业人员培训管理规定》等规定；围绕人才工程，成立了大唐碧口水力发电厂人才评价中心及“112人才工程”评价委员会，制定了《人才强企工作实施办法》，并以此为基础，制定了《大唐碧口水力发电厂员工岗位自学成才管理办法》，这一系列标准制度的建立和完善，从根本上保证了教育培训的科学有序管理。

3.不拘泥于培训形式，强化培训效果

近年来，我厂打破了单一、沉闷的培训模式，围绕不同时期的重点工作，结合各部门的人员状况，开展了形式多样的培训工作，从而使培训工作出现了“百花齐放”的可喜局面。例如电气分场率先开展了大班组培训的尝试，他们将全分场检修人员分成两组，其中一组全天培训，另一组正常工作，两组人员每月轮换一次；在具体培训内容上仍然打破班组界限互学，在培训形式上主要以技术讲课为主并结合讲课内容穿行技术比武和岗位练兵，取得了较好的效果。“一花独放不是春，满园春色才是春”，电气分场在职工培训方面的不断尝试，带动了全厂培训工作的全面发展。运行分场开展的机电互学，机械分场开展的全分场范围内的钳工技术比武，激发了职工的学习热情，保证了学习培训的效果。

4.立足岗位，拓宽渠道，全面提升职工的文化素质

由于我厂地处偏远的陇南山区，交通不便，文化落后，所以无论是人才的引进，还是人才的培养，都存在着先天不足。为此，针对全厂职工的文化现状，既考虑岗位的实际需求，又放眼于企业的长远发展，多层次、多专业、多形式地开展学历教育。五年来共有96人参加了成人高等学历教育，其中已有2人硕士研究生毕业，11人本科毕业，专科毕业52人；8人毕业于成人中专教育，23人在读。

5.以《岗位培训手册》实施为契机，强化岗位培训管理，提高职工的岗位技能

为从根本上解决以往培训工作的盲目性、重复性和随意性，我们在生产岗位和管理岗位积极推行《岗位培训手册》，认真按照《岗位培训手册》进行培训，有助于克服以往培训中的盲目性、随意性和简单、重复的现象，能起到事半功倍的效果。从2003年起，我厂又将职业技能鉴定手册纳入班组日常培训内容，使培训工作更为科学、有效，并使员工的技术业务水平有了较大的提高。

二、存在的不足

1.培训评估机制不健全

到目前为止，我厂还没有建立完善的培训效果评估体系。一是培训效果测评的方法单一，主要以考试或培训后的汇报为主。二是评估指标与重点停留在以培训人次数、时间、经费执行率为评估指标的阶段。三是评估内容不全面，评估与实际工作脱节。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只

是在最初级的层次上开展，更谈不上事后的跟踪调查。

2.培训手段比较落后

随着科技的进步，管理和技术培训的手段越来越先进。电子教材、数据共享、网络传输等事物的出现，为培训手段应用带来了广阔的空间。我厂因为地处山沟，与外界联系不太方便，所以在获取先进的培训理念、应用先进的技术进行职工培训这方面发展仍较为缓慢，缺乏运用便捷的网络进行培训的有效方式。

3.管理人员的培训需求和内容不明确，缺乏针对性

随着电力体制改革的不断深化，需要培养一大批适应现代企业生产经营需要的管理人才，所以管理人员的培训显得更为重要。我厂没有将本企业发展目标、岗位的任职资格要求、管理人员的技能差异和员工的生涯设计相结合来设计和明确管理人员的培训需求，培训的深度也不够。

三、关于加强职工培训工作的几点认识

从培训管理的角度，管理培训的当务之急是建立系统、规范的培训管理流程，涵盖培训需求分析、培训内容安排、培训方法创新、培训效果评估、培训成果的转化机制等各个环节。

1.注重需求分析，科学制定年度教育培训计划

需求分析是做好人才有效开发尤其是制定培训目标及课程开发、培训实施的基础和前提，是保证培训工作成本效益最大化的有利工具。实践中，考虑以下三个方面，一是岗位要求和管理改革的需要；二是企业人事的变动，如升职、降职、岗位轮换等；三是提高管理绩效的要求。了解员工的具体信息后，根据集团公司发展战略，紧密结合企业发展实际，以及生产准备、全能值班、点检定修等关键生产岗位培训，针对不同培训对象，分类型、分专业、分层次制定最科学有效的教育培训计划。

2.加强考核评估工作，努力提高教育培训工作的质量和效果

在培训项目的执行过程中，加强培训项目质量管理工作，培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标的实现程度；效益性是指培训工作给企业带来的经济效益和社会效益。为此，一方面，要将培训纳入考核，迫使受训人员克服因工作太忙，没时间或懒散，不求改变的心理，认真完成培训任务。另一方面，在培训之后，还要由被培训者所在单位就培训项目对被培训者进行测评，以确定其培训效果及实际应用能力，并根据评估情况，进行奖励或考核，同时作为下一次培训具体方案的参考，从而实现培训项目的闭环管理。

3.创建碧口水力发电厂职业技能鉴定试题库网站

随着我厂自动化水平的不断提高，计算机在我厂的应用已经越来越广泛了。为提高全厂人员的理论知识和技能水平，运用便捷的网络进行培训，我厂准备联系相关单位，创建碧口水力发电厂职业技能鉴定试题库网站，然后对各班组的试题进行收集及整理工作，汇总后，将各专业岗位技能培训试题库充实到网站中去，使员工在工作不繁忙的情况下自己进入网上试题库答题，或在岗位技能考试时用来答题，提高员工学习的积极性、主动性。

4.加强管理人员教育培训

积极创造条件，开展企业亟须人才的培养。针对经营管理工作的现状分析，目前市场营销、资本运作、工程管理、法律以及人力资源管理等专业人才在我厂尤为紧缺。因此，今后采取“请进来、送出去”的方式，将通过综合素质考核和专业分析选拔确定的培养对象选送到国内知名大学专门学习，或者聘请国内知名大学教授或本企业高级技术主管，采取报告、讲座和学术交流等形式，提高管理人员的专业知识和工作能力。同时，加快管理人员职业（执业）资格培训。按照国家和集团公司的相关规定，在财会、概预算、审计、统计、安全及政工管理等管理岗位逐步实行“持证上岗”制度，制定完成取证的计划，在规定的期限内取得岗位资格证书。

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【中图分类号】G615【文献标识码】A【文章编号】1004-4604(2009)12-0041-04

在职培训作为促进幼儿园教师专业化发展的重要途径，关系到学前教育质量的提高。我国各地学前教育发展不均衡，不同地区的幼儿园教师对在职培训有着不同的需求。充分满足这些需求，不仅是促进我国学前教育整体水平提高的关键。同时也是维护各地幼儿园教师的发展权利，实现教育公平的重要举措。本文针对我国幼儿园教师在职培训的现状，借鉴国内外相关研究，从分析幼儿园教师在职培训的多元性和公平性人手，探讨如何构建我国一体化的幼儿园教师在职培训体系问题。

一、幼儿园教师在职培训的多元性和公平性

目前。我国各地学前教育的发展呈现出多元的特点，这主要是由于各地的经济文化发展水平不同。与此相应。各地幼儿园教师对在职培训必然会有不同的需求，并最终对各级教育行政机构的管理和调控提出进一步要求。但我们通过前期的调查发现，目前我国幼儿园教师在职培训存在着整体发展的多元化与局部发展滞后和单一的矛盾，这已牵涉到教师教育领域的公平性问题。

我国当前幼儿园教师在职培训的多元化主要表现为：在培训形式上，就学历教育而言已存在全日制、函授、夜大等多种形式，提供从大专到研究生阶段的教育，而非学历教育也出现了各种非常具有针对性的教育形式，如专题培训、园本培训、参与式培训、名师引领式培训等；在培训内容和培训对象上，分别有针对一般教师、骨干教师以及幼儿园管理者等多种类型的培训。

但是，从局部看，我国幼儿园教师在职培训的发展极不均衡。我们通过前期的调查发现，相对于经济发展状况较好的东部地区，在经济发展水平较低的中西部地区，幼儿园教师在职培训普遍存在着培训内容陈旧、培训形式单一、教师参加各类培训的频率不高等问题；同一地区的城乡幼儿园教师以及不同级别园所的幼儿园教师在职培训也存在较大差异，农村幼儿园教师以及级别较低园所的教师往往更缺乏在职培训机会。

多元化的教师在职培训体系的建设不仅意味着要尽可能满足所有幼儿园教师的专业发展需求，保障每一位教师的专业发展权利，也意味着要对教育资源进行更为公平合理的分配。目前，经济发达地区在占有较丰富教育资源的情况下，正在积极地进行教师在职培训体系的创新和改革，以不同的形式来保证幼儿园教师享有各种在职培训资源，较好地满足了当地幼儿园教师对在职培训的多元化需求：而经济欠发达地区教育资源相对缺乏，加上教师在职培训体系不完善，有限的教育资源不仅难以保证所有幼儿园教师都能接受一定的在职培训，而且难以为正在接受在职培训的幼儿园教师提供更具适宜性的专业成长支持。因此，我们认为，保障幼儿园教师的受教育权利，最终实现教师教育公平，关键是要建立幼儿园教师在职培训的一体化体系。

二、各国教师在职培训一体化建设的经验

教师在职培训的一体化建设，是指将教师的成长与发展视为一个连续的过程，并在这个过程中为教师提供持续的教育和培训，使教师在职业生涯中受到连贯的、符合其阶段性发展特点的教育。…目前各国在教师在职培训一体化建设方面的一些经验值得我们借鉴。

(一)依据教师专业发展阶段建立一体化和连续性的在职培训体系

依据幼儿园教师专业发展阶段提供在职培训，不仅考虑到了教师入职后的专业发展过程，也考虑到了教师职前职后教育的连续性，这一方面可以保证为教师提供更具适宜性的教育，另一方面可以避免培训内容和目标的重复，提高教师在职培训的效率，节约教育资源。美国许多州和学区都在推行新教师入门培训项目和实行有计划的培训。如弗罗因威尔斯学区的教师五年制入门项目，其目的就是引领教师顺利通过专业发展的五个阶段：新手阶段、高级的初学者阶段、合格教师阶段、教学能手阶段和专家型教师阶段。日本早在1989年便实施新任教师进修制度，规定新上任的幼儿园教师必须边工作边接受为期一年的新任教师专业培训。在试用期内，新任教师～方面要在园内指导教师对实际工作的指导下进修(大约每周2天，一年至少60天)，另一方面要到园外的教育研究(进修)中心等机构参加进修活动(大约每周1天，一年至少30天)。韩国对不同的教师有相应的培训要求。如有专门针对新教师的上岗培训，以便让年轻教师尽快适应工作岗位；而提高性培训则是全面提高幼儿园教师的主要形式。

(二)依据教师专业发展的不同定位。开展按需设立的在职培训计划

目前我国幼儿园教师的职前培养在专业设置上大多没有细化，如鲜有高校设立专门的幼儿园管理专业。而幼儿园教师在从事教育工作后会逐渐走上不同的专业发展道路，教师的这种在职培训需求理应受到足够的重视。因此，依据幼儿园教师不同的专业发展需求来开展在职培训显得非常有必要。如美国得克萨斯州就有针对教师不同专业发展需求的27种非传统的教师证书培训项目。新加坡则以教师专业发展计划(EduPac)来引领教师培训方向，这些计划针对不同的事业发展轨道来应对教育人员的不同才华、能力和志向，为此教师在职培训体系依据三种专长轨道――领导轨道、教学轨道、高级专业轨道来组织。日本有以园长、教谕为对象的幼儿园教育指导者讲座，有以助教谕为对象的幼儿园实际技术讲习会，还有以广大幼儿园教师为对象的幼儿园教育课程都道府县研究集会和幼儿园教育研究发表大会。

(三)建立受到政府严格统一管理的教师在职培训体系

当前。国家加强对教师教育的统一管理和调控正渐渐成为一种趋势，这一方面表现在对教师教育相关标准的统一确认和严格执行上。男一方面表现在以立法的形式来督促教师教育的有序进行。为了对教师在职培训实现专门化的管理，一些国家纷纷设立专门的教师在职培训管理机构。如美国教师在职进修就呈现进一步专门化的趋势，由原来以高等院校为主渐渐变为以独立的专门教育机构以及州或地方的教育机构为主。如20世纪80年代末开始建立美国教师专业发展学校(Professional Development School,简称PDS)，这是一种强调大学与中小学合作，以中小学为基地，融职前教师培养、在职教师培训和学校改革为一体的教师教育新模式。法国教师培训学院(IUFM)是1990年开始在全国各学区设立的统一的、专门化的大学层次的教师教育机构，直属国民教育部

管辖，其主要任务是培养、培训从幼儿园到高中所有层次的各类师资和开展教育、教学研究。[7’通过专门的机构来负责教师在职培训的相关事宜，在保证专业化管理的同时，也促进了教师教育本身的专业化发展。

三、政府主导和制度确保：对我国幼儿园教师在职培训体系一体化建设的思考和展望

(一)强化政府在幼儿园教师在职培训中的主导地位，成立专门的幼儿园教师在职培训管理机构

幼儿园教师在职培训的一体化强调的是在职培训过程的连续性和专业性，这需要政府在其中发挥主导作用。一方面，为实现幼儿园教师在职培训的连续性，政府必须通过统筹调控，对各种事实上发挥着不同培训功能的在职培训机构进行功能上的整合与调整，并对相关培训资源进行合理分配；另一方面，为保证幼儿园教师在职培训机构的专业性，以便为幼儿园教师提供更具针对性的教育培训，政府必须对培训机构的专业性进行认证、评估和监控。为此，我们应考虑建立专门的、由国家教育行政部门监管的幼儿园教师在职培训管理机构。由它来负责对在职培训计划的详细论证，以及对具体实施细节的管理和操作。该机构直接对政府负责，并及时向政府汇报工作进展，以便政府随时监控幼儿园教师在职培训的发展情况。

(二)为不同专业发展阶段的幼儿园教师接受具有针对性的在职培训提供制度保障

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作为一个小学英语教师，为了培养学生良好的学习习惯，我们首先应规范学生的书写习惯，要从学字母开始，要让学生认识什么是书写体，什么是印刷体。要有准确模仿的习惯，大胆开口的习惯，把 英语作为一种交际工具，还要有及时复习的习惯；还要养成勤于积累，实践的习惯。只有这样，学生良好的学习习惯养成了，才能对英语学科感兴趣，才能愿学，乐学，善学。

二、组织情境教学。提高学生的学习爱好

小学英语教学以口语为主。重在交际，在听、说的基础上提高学生的读写能力课前，老师首先应该认真钻研教材，吃透重点。在突破难点上下功夫，努力将每个步骤安排得井然有序。在教学过程中，要尽可能创设语言学习情景。可采用时说、时笑、时唱、时跳、时画的方式。表现出各种神态表情。引导学生投人角色，主动学习变“要我学”为“我要学”。真正使英语课堂成为”寓教于乐的学习乐园。

三、培养情感。激发学生的学习兴趣

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中图分类号：D262.3 文献标识码：A DOI：10.13677/65-1285/c.2016.02.08

欢迎按以下方式引用：彭世杰.改革完善组工干部教育培训质量评估体系的路径设想[J].克拉玛依学刊，2016（2）43-50.

组工干部教育培训质量评估是指根据组工干部教育培训的目标，通过制订科学规范、切实可行的评估办法和评估指标体系，对组工干部教育培训的需求调研、课程设计、实施过程、培训效果等进行科学评判的过程。《2013―2017年全国组工干部教育培训规划》（以下简称《规划》）指出，要“加强组工干部教育培训机构建设，不断提高培训水平和质量。选好配强组工干部教育培训工作者，加强教育培训，努力提高调查研究、需求分析、培训设计、组织实施和质量评估等能力和水平。”[1]而组工干部教育培训质量评估是整个组工干部教育培训工作的重要一环，是检验和确保组工干部教育培训工作质量的重要手段，具有不可替代的地位和作用。本研究以贯彻落实《规划》精神为出发点，综合运用多种研究方法，在全面回顾和审视浙江嘉兴市组工干部教育培训质量评估工作的基础上，对改革完善组工干部教育培训质量评估体系进行了初步研究和探索。

一、开展组工干部教育培训质量评估的必要性

（一）开展组工干部教育培训质量评估是落实培训规划的必然之选

《规划》指出，要“建立科学有效的培训考核和评估机制，组织学员和有关专家对培训设计、培训实施、培训管理、培训效果等进行评估，并定期对参训学员进行跟踪评估，及时根据评估结果查找不足、改进工作、提高质量。”[1]将“加强质量评估”单独作为一项内容列出，着墨如此之重，这在以往的组工干部教育培训规划中是没有的，可见培训质量评估工作越来越受到重视。因此，贯彻落实《规划》，必然要积极开展组工干部教育培训质量评估工作。

（二）开展组工干部教育培训质量评估是完善培训工作的应有之义

一般来讲，一个完整的培训流程包括培训需求分析、培训方案设计、培训组织实施、培训效果评估4个环节，4者之间密切相关。培训需求分析、培训方案设计、培训组织实施最终要落到培训效果的提升上，而培训效果需要通过特定的评估方法和机制得出。然而在组工干部教育培训工作实践中，往往只注重培训方案设计和培训组织实施两个环节。从完善培训工作意义上来讲，不仅要加强培训需求分析，而且要将开展培训质量评估列为每一个组工干部教育培训项目的必设环节。

（三）开展组工干部教育培训质量评估是提高培训质量的现实之需

组工干部教育培训的目标是培养和造就高素质的组工干部队伍，这一目标需要通过提高培训的质量来实现。构建科学合理的评估指标体系、开展组工干部教育培训质量评估，有利于客观真实地了解组工干部参训后在知识、能力等方面获得的成长和进步，也有利于引导和激励各干部教育培训机构树立质量意识，把办学水平和办学质量作为安身立命之本，深化教学改革，创新培训方式，增强组工干部教育培训的针对性和实效性，不断提升培训质量。

二、组工干部教育培训的特点及质量评估中存在的问题

本次研究采取问卷调查法，面向浙江省嘉兴市、县（市、区）两级组织部门及市级机关部门的组工干部共发放调查问卷323份，回收323份，其中有效问卷308份；同时，本研究还就培训情况及其质量评估相关问题随机选择参加过培训的组工干部进行了半结构式访谈；研究还就组工干部参加培训及其质量评估相关问题进行了结构式访谈。综合以往开展组工干部教育培训的文献资料及调研情况，对组工干部教育培训的特点及质量评估存在的问题进行了梳理和分析。

（一）组工干部教育培训的特点

1.培训方向的政治性

组工干部是从事党的组织工作的主体，在加强领导班子和干部队伍建设、党的基层组织和党员队伍建设等方面肩负着重大责任。加强组工干部培训，不断提高其理论素质和业务水平，是促进组工干部内强素质、外树形象的内在要求，对进一步加强党的执政能力建设、建设学习型政党、推进党的建设、加快全市经济社会发展具有十分重要的意义。因此，开展组工干部教育培训必须牢牢把握培训方向上的政治性，在培训目标、组织、实施、保障等过程中始终贯彻政治性要求，致力于培养又红又专、讲党性、重品行、作表率的新时期组工干部。开展组工干部教育培训质量评估工作也应该体现这样的导向。

2.培训内容的实战性

由于组织人事工作的政策性、业务性、操作性很强，组工干部教育培训在内容安排上往往以提升组工干部业务素质为主，既包括对最新组织人事政策的解读，又包括如何根据政策开展实务操作，注重实际、实用、实效，具有较强的实战性。这一特点在此次问卷调查中也得到了充分印证，3年内参加过组工干部教育培训的138名干部中，在对“培训内容”（多项选择）的回答中，选择“组工业务知识能力教育”的人数最多，共108人，占78.3%，远远高于其他选项的人数。（见图1）另外，从嘉兴市举办的最近一期全市组工干部能力素质专题培训班来看，5天的培训时间一共安排了16门课程，其中，以干部选拔任用工作、人才工作、基层组织建设等为主题的组工相关业务课程10门，占总课程的63%，这也充分印证了培训内容上的实战性特点。

3.培训时间的短期性

由于组织人事部门普遍存在人员紧张、事务繁多的现象，因此在组织开展组工干部教育培训班时往往会压缩培训时间。在此次问卷调查中，3年内参加过组工干部教育培训的138名干部中，培训时间为1周之内占比82%，1周至1个月的占比4%，1至3个月的占比13%；3个月以上的占比1%。（见图2）调查说明，当前组工干部教育培训主要以1周之内的短期培训为主。培训时间偏短，导致工作中往往只注重培训的组织实施，而忽略培训质量评估工作的开展或对培训质量评估工作重视程度不够。

4.培训对象的多样性

培训对象既有来自嘉兴市、县两级党委组织部门的组工干部，也包括市级机关各单位的组工干部。同时，培训对象在年龄、学历、职级等方面均存在显著差异性。（见图3、4、5）可见，组工干部教育培训的对象具有多样性。

（二）组工干部教育培训质量评估工作存在的问题

1.思想上不够重视

组工干部教育培训质量的提高事关组工干部整体素质和综合能力的提高。从实践来看，无论是主管部门还是培训机构，对组工干部教育培训质量评估的重要性认识都不够。主管部门认为培训质量主要由培训机构负责抓好落实，未进行有效监督；而培训机构因上级主管部门未作具体要求，重视程度不够，甚至认为开展质量评估工作没有什么实质意义，因而没有将这项工作提上议事日程。从这次访谈反馈的情况来看，各地各单位普遍认为组工干部教育培训开展偏少，对质量评估思想上重视不够，存在重培训、轻评估的现象。

2.实践中开展不广泛

根据问卷调查，在对“培训评估情况”（多项选择）的回答中，没有进行过评估的占42%；而进行过评估的，大多也只是对课程设置、授课师资、学习效果等方面进行单方面评估，进行过综合评估的仅占20%。（如图6）这表明组工干部教育培训质量评估工作开展的覆盖面并不广，评估重点以培训实施环节为主，一般在项目结束时由培训机构通过问卷形式进行评估。

3.操作上不平衡

评估工作应该贯穿培训项目策划、实施的全过程，但目前评估工作存在覆盖面相对较窄的问题：一是重反映层面和学习层面的评估，轻行为层面和绩效层面的评估。主要侧重于对培训期间学员反映和学习情况的评估，很少对学员行为变化和工作绩效影响进行评估。二是重训后评估，轻训前和训中评估。基本上是在培训结束时开展评估，训前评估基本上没有开展，训中评估也较为简单，导致很难准确掌握学员的培训需求，对培训计划的执行情况也难以有效监控。三是重即时评估，轻中期和长期评估。评估工作往往终止于培训结束时开展的评估，而学员返回工作岗位一段时间后（3―12个月）进行的中长期评估则仍处于空白状态。

4.保障上存在欠缺

评估工作的开展，要靠科学的指标体系、评估手段和工作人员作为保障，事实上这方面还存在明显欠缺。主要表现在：一是评估指标不全面。调查中被调查对象普遍认为，现有指标以培训过程管理和培训对象满意度评价为主，而对培训需求调查、培训计划制订、培训长远效果等环节涉及不足。二是评估手段不科学。评估工作基本还停留在人工和纸质阶段，信息化程度较低，问卷调查面对面，数据统计靠手工，导致数据的收集、整理和存储耗费大量人力和时间。三是评估人员不专业。由于评估工作本身的复杂性和专业性，决定了评估工作人员需要具备一定的理论素养和专业知识。实际上当前从事干部教育培训工作的人手本身就比较紧张，专业评估人员更是缺乏，现有人员也少有对评估工作有深入研究和把握的。

三、改革完善组工干部教育培训质量评估体系的路径设想

根据《规划》要求，参考此次调研成果，开展组工干部教育培训质量评估应在明确评估主体的基础上建立科学合理的评估指标体系，规范操作流程，健全评估工作机制，以评促改，以评促建，切实提高培训质量和效益。

（一）树立正确的评估理念

理念是行动的先导，没有科学的理念作为指导，实践就会迷失方向。开展组工干部教育培训质量评估，首先要破除传统的“只教不评”“重培训、轻评估”的陈旧理念，从思想上高度重视，采取切实可行的措施，推动组工干部教育培训质量评估工作科学、有序开展。组工干部教育培训的目的是为了提高组工干部的理论素养、党性修养和业务能力，更好地服务于组工干部工作。而培训是否达到预期目标、成效如何，离不开对培训项目的质量评估。通过质量评估，可以发现培训中出现的问题和不足，归纳经验和教训，帮助改进培训方式，为今后的培训工作提供重要依据。基于质量评估工作在组工干部教育培训中的重要作用，一是必须从思想上高度重视，树立“凡培训必评估”的理念；二是要加强对组工干部教育培训质量评估工作的理论研究，围绕组工干部成长的规律和路径以及开展组工干部教育培训的目的、任务、方法、手段、评估等主题，开展系统性、战略性、前瞻性研究，形成一批理论研究成果，为组工干部教育培训质量评估奠定坚实的理论基础。

（二）确立科学的评估原则

根据对组工干部教育培训的特点及其培训质量评估工作中存在问题的分析，在开展组工干部教育培训质量评估工作时应遵循以下原则：

1.突出组工培训特点

与一般的干部教育培训相比，组工干部教育培训有其自身的特点，如前面讲到的培训方向的政治性、培训内容的实战性，等等。在开展组工干部教育培训质量评估工作中，要充分考虑这些特点，确立相应的评估指标。

2.评估指标简洁、通用

组工干部教育培训具有培训时间的短期性特点，一般课程安排比较紧凑，不宜再开展复杂的培训质量评估工作。同时，组工干部在人员构成上的复杂性，也不宜分门别类地开展培训质量评估工作，因此在设置组工干部教育培训质量评估指标体系时应尽量简洁、通用，做到既能科学评估培训质量，又不会因质量评估工作而牵涉过多的人力和时间。

3.注重培训全程评估

当前，组工干部教育培训质量评估在评估内容上主要集中在对培训内容、方式、师资、保障等方面的评估。实际上，组工干部教育培训质量评估应该是全过程评估，除了上述相关内容以外，还要包括培训前的需求调研、方案设计以及培训后学员素质、能力、工作绩效方面的变化等。

4.加强评估信息反馈

组工干部教育培训质量评估的目的不是为了评估而评估，而是通过评估查找和发现问题，进而不断加强和改进评估方法，促进培训质量的不断提升。当前，组工干部教育培训质量评估往往止步于评估结果的汇总，缺少对评估信息的反馈，因而在实践中很难起到推动培训质量提高的作用。因此，在评估中必须体现这一导向。

（三）选取合理的评估内容

根据调查中反映的组工干部教育培训质量评估工作中重反映层面和学习层面、轻行为层面和绩效层面，重训后评估、轻训前和训中评估，重即时评估、轻中期和长期评估等方面的问题，此次研究在设置评估内容时将其向前、向后分别延伸，确定组工干部教育培训质量评估包含对培训方案的评估、对培训实施的评估、对培训保障的评估、对培训效果的评估4个环节。

1.对培训方案的评估

当前，组工干部教育培训质量评估往往都会忽视对这一环节的评估。实际上，开展培训需求调研、了解组织及学员的培训需求，是设计、策划培训项目的依据，这决定着能否设计、策划出高质量的培训项目方案；而培训项目方案的质量，又在很大程度上决定着培训组织实施的质量和培训的实际成效。因此，必须将培训前的需求调研和方案设计纳入评估范畴。

2.对培训实施的评估

培训实施是培训方案的落实环节，包含培训的管理与服务、教师教学水平和教学态度等，由此可对培训机构进行能力水平的认定。

3.对培训保障的评估

培训保障是组工干部参训期间获得的教学设施、住宿、餐饮等方面的保障水平。教学设施（教师环境、多媒体设备、桌椅等）的质量、食宿条件的好坏，也直接影响对培训质量的评估。

4.对培训效果的评估

当前在实践中对这一环节重视程度还远远不够。事实上，培训的最终目的应该通过培训后学员在知识、能力、素质等方面的效果得以体现。这一环节理应纳入组工干部教育培训质量评估范畴，并加大其所占比重。

（四）构建规范的指标体系

基于以上考虑，此次研究将对培训方案、培训实施、培训保障、培训效果的评估列为组工干部教育培训质量评估体系的4项一级指标。其中，对培训方案的评估包括培训需求调研、培训方案设计两个方面，对培训实施的评估包括教学内容、教学材料、教学方法、教学师资、教学管理5个方面，对培训保障的评估包括教学设施、教学保障两个方面，对培训效果的评估包括工作态度、工作能力、工作绩效3个方面。在此基础上，就相关指标进行了进一步细化，并由此设计了一份组工干部教育培训质量评估指标体系。（见表1）

（五）形成有效的评估方法

在构建组工干部教育培训质量评估指标体系的基础上，确立科学的评估方法，通过对训前、训中、训后的全程培训评估，实现对培训过程的全程控制，从而使培训需求更加准确、培训计划更加符合实际需要、培训内容方式更加相得益彰，促进培训质量的不断提升。

1.评估主体

由于组工干部教育培训涉及组织部门、主办单位、学员单位、学员个人等多个主体，各个主体在培训过程的不同阶段承担着不同的职责，因此，将组织部门、主办单位、学员单位、学员个人共同确立为组工干部教育培训质量评估主体，在培训的不同阶段负责对相关内容进行评估。

2.评估方法

按照全程评估的理念，根据确立的组工干部教育培训质量评估指标体系，分3次对培训项目进行评估，每次评估的内容和评估的主体不同。同时，根据评估内容在整个培训项目中的重要程度分别确定不同的分值（3次评估的总分值为100分），各评估主体确定不同的权重，综合3次评估的结果后作为最终评估结果（见表2）。3次评估开展情况如下：

第一次：训前评估（10分）。在培训方案制订后到实施前开展，由组织部门、主办单位对培训需求调研和培训方案设计情况进行评估，评估的一级指标为“培训方案”，其中组织部门和主办单位分值分别为A1、A2，二者权重比例为3∶2。

第二次：训中评估（50分）。在培训进行中至结束的时候，由参训学员、组织部门、主办单位对培训实施和培训保障情况进行评估，评估的一级指标为“培训实施”和“培训保障”，其中参训学员、组织部门、主办单位分值分别为B1、B2、B3，3者权重比例为5∶3∶2。

第三次：训后评估（40分）。在培训结束后3个月左右，由参训学员、参训学员所在单位对培训效果进行评估，评估的一级指标为“培训效果”，其中参训学员、参训学员所在单位分值分别为C1、C2，二者权重比例为2∶3。

3.计算方法

组工干部教育培训质量评估最终分值为3次评估分值的总和，其计算公式为：最终分值M=训前评估分值M1（A1×0.06+A2×0.04）+训中评估分值M2（B1×0.25+B2×0.15+B3×0.1）+训后评估分值M3（C1×0.16+C2×0.24）。

（六）建立全面的反馈机制

开展组工干部教育培训质量评估是手段，其目的是确保组工干部教育培训质量，促进相关工作开展。如果评估的结果得不到有效利用，那么必将导致评估流于形式。针对调研中反映的评而不用、评用脱节的问题，建议应在评估结束后做好信息反馈、结果运用等方面工作。

1.建立评估结果公布制度

组织部门、主办单位要对组工干部教育培训质量评估数据进行分析，将评估结论及时反馈给培训机构，促使培训机构认真研究评估中存在的问题，并及时改进提高。

2.建立培训质量评估档案

评估结果是衡量培训机构办学质量和水平的重要依据，对组工干部教育培训质量评估工作的组织过程、重要结论和整改意见都要准确予以记载，并以适当方式在一定范围内予以公布，增强外部力量对培训机构的监督。

3.建立激励约束机制

对学员反映较好、培训质量较高的组工干部教育培训班、培训项目，要进行表彰奖励。对评估中发现的问题，属于方案设计环节的，要及时进行调整完善；属于实施环节的，要帮助培训机构查找问题，并要求限期整改。同时，要根据评估结果，确定培训机构的培训质量和星级档次，作为今后选择组工干部教育培训合作机构的重要依据。

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二、企业教育培训工作的相对措施

（一）基层企业职工教育培训工作要主动适应企业改革形式，建立适用的培训、考核制度，使其更好地为企业服务。根据基层企业单位自身的工作要求、各工种的特点，建立起近期的、远期的教育培训目标。设立基层职工教育培训工作管理小组，由单位主要领导负责，对职工教育培训的内容、形式、培训密度、监督考核、效果等进行讨论，随时修正和完善这项培训制度，并对职工教育培训工作提供场地、器材、经费方面的支持。教育培训考核结果与经济奖惩及人才使用选拔挂钩。对在教育培训中迟到早退、无故缺席的情况，在季度奖惩中予以一定的处罚，确保培训工作的有序实施；再评先选优及后备干部选拔中，将教育培训中的表现与成绩作为一项重要的参考项目，促进了职工特别是青年职工参与培训的积极性。

（二）注重理论联系实际，采用形式新颖、内容丰富的教育培训模式

基层企业单位培训职工的目的，就是提高其工作技能，增强其在实践工作中的能力，因此，理论联系实际的教育模式是最有效的培训模式。通过定期的各工种专业理论学习；加强指导日常工作中的“岗位练兵”、“师徒帮带”；再结合聘请企业以外专业人员给企业职工讲课、全员参与各种层次的技能大赛等多样化的培训，大大促进了企业职工的专业理论与技能素养的提高，也使得基层职工教育工作逐步总结出一套行之有效的、系统性强的、操作性强的职工教育应用体系。

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一是激励机制不健全不完善，特别是缺少长效的激励机制，难以调动广大职工学习的积极性，形不成“我要学”的局面；二是领导机制在一定程度上仅仅停留在有人管、有活动形式，很少纳入领导议事日程，没有把职工培训作为系统工程来看待：三是在人才培养保障机制上缺少切实可行的规划和制度、或者有规划和制度也仅仅停留在书面上。

2从培训形式

培训形式陈旧单一，仍然局限于一些常规的“送出去、请进来”，“办班、讲座”，“一人讲、大家听”、“灌注式”的模式，缺少现代“互动式”“、高科技”等形式方法和手段。

3从发展方向

对企业未来发展趋势缺少战略思考，缺少前瞻性职工教育培训，使企业、个人和职工教育培训本身可持续发展后劲不足。

4从经费管理方面

不能按国家规定足额提取职工教育培训经费，职工培训经费投入少，往往落实不到位。

二、对职工教育培训创新的建议

1创新培训理念

企业职工教育不同于院校教育和社会教育，职工教育应当在指导思想上同企业的中心任务和企业的发展目标相统一；教育培训方式应当适应企业特点，勿求办学模式正规化。能为企业发展服务、为生产经营服务、为职工成才需要服务就是最好出发点和落脚点。

2创新培训目标

职工教育培训的人才首先是企业发展需要的实用型、创造型人才，否则，教育培训对企业就没有任何意义。在市场竞争的引力和压力面前，职工教育只有把培训目标牢牢锁定在培养实用型、创造型的人才上，从单纯的提升职工业务技能，扩展为引导职工职业观和作业观习惯变革为基础的素质的全面提升。努力提高职工素质、能力，才能赢得自身的地位和事业的发展。

3创新培训内容

职工生存环境的变化，特别是经济体制的变革，科学技术的发展和生活质量的提高，改变了企业和职工的需求结构，知识和能力的需要已经成为职工的价值取向。同时，资本的社会属性决定了职工是企业无形资产的主要载体，是决定有形资产能否增值的根本条件。因此，教育培训内容一方面必须在总体上有利于完善企业存量资产的构成，一方面必须在局部和细节上有利于职工群体和个体知识、能力、品质的完善。要从以岗位知识和基本技能为主转为对职工综合素质的培养。要按照职工队伍的不同层次加以区分，使职工教育培训富有针对性。对一线职工要以岗位技能、相关知识、新技术、新设备以及适应企业发展需要的知识为重点；对专业技术人员要以新理论、新技术、新信息、新知识、新方法的应用和提升为重点；对经营管理人员要以提高能力为主，突出单位发展战略研究、市场分析、投资决策等方面的内容。三是要根据单位发展、个人发展过程的不同阶段和需要解决的不同问题，确定不同的培训内容。

4创新培训模式

改革开放以来，随着科学技术和经济建设的发展，信息传播媒介愈来愈广泛，职工的信息量今非昔比。职工教育培训如果继续局限在课堂上，沿袭在书本里，就无异于画地为牢。因而，必须改革传统、习惯的旧的教育模式，突破狭小空间，把企业职工劳动、生活的全过程作为培训和学习的大课堂，组织辩论式、岗位间换位学习、岗位技术比武、举办技术论坛等“互动式”方式方法以及精心组织开展调查研究、专题研讨和案例分析活动，使教育形式不仅与内容统一，而且与人的职业特点、成长需要、心理特征等相适应。探索计算机、多媒体技术和互联网远程教育，融面授、函授、自学于一体的教育培训形式和方法。

5创新激励机制

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前言：企业职工教育重要性 问题措施

企业职工的教育培训对企业的发展和职工的个人技能水平、思想素质水平提高都具有非常重要的意义，有利于企业实现持续、健康的发展目标。因此加强对企业职工教育存在的问题的分析是十分必要的。

1.加强企业职工教育的重要性

企业职工的教育培训对提高职工自身的技能水平和道德素质具有重要作用，对增强企业的凝聚力和提高企业的生产经营效益也具有重要意义，是企业在逐渐市场化的竞争中生存和发展的必经途径。通过职工的教育培训能够实现企业的管理层与职工之间的沟通，形成强有力的凝聚力，而职工自身技能水平的提高有利于保障企业的安全高效生产，高素质水平的职工是企业发展的动力之源，能够带领企业走向持续发展的道路。此外，通过教育培训，还能够增强职工的企业归属感和对企业的主人翁意识，会促使职工为企业发展做出更多的贡献。

2.企业职工教育中存在的问题

2.1. 职教人员缺乏没有相关的教育监督管理制度

首先，企业的职教人员缺乏。目前，从事企业职工教育的人员一般都身兼数职，由于工作压力和时间有限，职教人员没有过多的精力投入到职工教育中，造成职工教育简单化。其次，没有相应的监督管理制度。目前，许多企业都制定有职工教育制度，但是没有建立后续的监督管理制度，无法保证职工教育培训的质量，职工在培训中遇到的问题和困难也没有得到有效的改善。因此，企业由于没有相关的职工教育管理体系，导致企业没有通过职工教育，真正达到提高职工综合素质的目的。

2.2. 企业的激励约束机制不适合当前的职工教育

当前，在企业的职工教育中，现行的激励约束机制不适应当前的职工教育的发展。首先体现在职工的综合素质没有与职工的切身利益相联系，职工只是根据企业的要求参加职工教育，没有充分认识提高自身知识和业务水平的重要性和紧迫性。再者就是职工的薪酬的晋升与职工教育质量的高低无关，造成在职工教育中，职工认为学与不学都是一样的，没有激发职工学习知识、技术的积极性。

2.3. 职工教育经费投入不足

由于许多企业领导者存在注重短期效益，忽视职工教育的长期效益，致使企业的 “重效益、轻培训”的观念比较严重，导致企业的职业教育支持力度不够，投入的经费不足。有些企业通过减少培训课时和压缩讲师薪酬的方式来节约职教经费，这样一方面使得职工教育处于形式化阶段，没有切实提高职工队伍的综合素质，另一方面，降低了职工和讲师的工作积极性，制约企业职工教育的发展。

2.4企业职工参与教育培训的积极性不高

在很多企业中员工都不愿将时间花费在参与教育培训中，有的是满足于现状，有的是认为教育培训流于形式，无法起到有效的作用，所以参与的积极性并不高。

2.5.企业在职工教育培训方面没有整体的、长期的规划

大部分企业的管理层都能够认识到职工教育培训的重要性，但是在具体的组织和安排实施过程中，却没有一个整体的、长期的、系统的规划，这就使得教育培训只能以短期、应急的培训为主，难以切实的发挥对企业发展的整体性作用。

2.6.企业职工的教育培训内容有时与其岗位内容不相符

企业的岗位技术性和专业性越来越强，所以在教育培训上应当区别开来，但是很多企业由于经费和管理上的问题都没有很好地落实这一点，导致职工教育培训的作用不大。

3.、改善职工教育现状的对策

通过以上分析，发现在企业职工教育中还存在着许多问题，导致职工队伍的综合素质水平没有得到显著提高。因此，如何让改进和完善职工教育质量成为企业需要解决的问题。为此，本文针对企业职工教育的现状和存在的问题，提出以下几方面的建议，旨在切实提高企业职工教育质量，推动企业综合竞争力的提升。

3.1. 建立和完善职工教育管理体系

企业要想切实提高企业职工教育的质量，必须要建立和完善职工教育管理体系。首先，在职教队伍方面，企业要加强职教队伍的建设。教师是职工教育中的重要组成部分，关系着职工教育质量的高低。因此，企业要建立一支高素质、专业的职教队伍，根据社会的发展趋势，对职教队伍的专业技能水平、知识结构等方面提出更高的要求。同时，企业还必须重视职教人员的培训，丰富和培养职教人员的专业技能知识，为提高职工教育质量打下坚实的基础。其次，要建立相应的监督管理体制。在职工教育管理中，要建立和完善相应的监督管理体制，组织一支办事能力好，管理能力强的队伍从事职工教育的管理工作，分工负责，层层管理，保证企业职工教育的质量，解决好职工在培训中遇到的困难和问题。企业要切实做好以上几方面的工作，积极建立完善的职工教育管理体系，使得职工教育逐渐走向正规化、制度化。

3.2.. 加大职工教育的支持力度，适当调整经费投入

职工教育离不开经费的支持，要想把职工教育做好、做强，这就需要企业加大职工教育的支持力度，适当调整经费投入，企业要根据实际情况，建立职工教育的专项资金，以支持职工教育的发展。在实际操作中，要注意一下几方面内容: 第一，在资金使用方面，要做到专款专用，避免出现乱挪用职工教育资金而影响职工教育进程和质量的现象。第二，在职工教育中，要克服形式化的培训模式，做到针对企业当前发展趋势做出适当的职工培训，不能一味的为了减少企业的费用支出，而降低职工教育经费的投入，让职工能够合理利用企业的培训资源，不断提高自身的技术水平和知识水平，达到职工教育的目的。

3.3.改进企业的激励约束机制

俗话说 “没有激励就没有动力”，职工教育也一样，为此，企业要改进落后的激励约束机制，要加大职工的奖惩力度，因为不同职工之间在知识接受能力、培训积极性等方面都存在一定的差异，因此，第一，企业可以建立科学合理的培训效益考核指标和措施，注重职工培训质量的考核，避免出现培训前后没有区别的现象;第二，企业还要将培训津贴与职工培训考核结果相结合，根据职工培训质量的高低发放培训津贴，第三，企业可以通过增加如专业技能鉴定、初中高职称等职称的补助，从而鼓励职工积极参加职工教育，让职工能在岗位中积极探索、不断创新，努力培养自身综合素质。通过改进企业的激励约束机制，激发职工的参加企业职工教育的积极性。第四，企业要改革教育培训机制，树立大教育、大培训理念，加大全员培训力度。在教育职能运行机制上，把教育培训融入到各项工作当中去。通过培训学习，将知识应用于企业的发展；在培训成效保障机制上，教育培训要结合实际岗位分工不同采用不同形式的培训内容和方式；在教育培训激励机制上，进一步完善“培训、考核、任用、待遇”一体化政策，积极引导员工将个人职业规划同企业目标协调一致，实现个人与企业共发展的有机统一。

3.4.制定出完整系统的教育培训规划

各类企业由于生产经营上存在着各自的特点和不同的需求，所以应当根据企业自身的发展情况和职工的技能、素质现状做出科学合理的规划，以实现教育培训的目的和效果。对于生产型的企业要加强企业职工的生产技能培训，服务型企业要加强职工的服务技能和素质培训；规划中还应当对不同成层次的员工开展不同层次的教育培训；教育培训规划要以企业的整体综合实力提高为目标，实现企业职工的个人进步与企业发展目标的一致性。

3.5.通过多部门的合作促进职工教育培训管理

企业职工的教育培训应当是由企业各个部门和管理层密切配合完成的一项管理内容。首先，要通过人事教育主管部门进行强力有效的领导，保障各部门充分发挥其职能，从整体上把握教育培训的目标和规划；其次，企业还需要将职工的教育培训与企业的发展进行有效结合，综合考虑在企业的生产经营中各个环节的不同需求和企业的发展趋势要求，安排有效的教育培训内容，创新教育培训的内容和形式，真正实现通过教育培训促进企业发展的目标。

3.6.通过现代科学技术手段的应用提高教育培训的效果随着科学技术的不断发展，对社会生产生活的诸多方面都产生了深刻的影响，在科技时代背景下，企业的市场竞争环境也更加严峻，在企业职工的教育培训中也要不断应用现代科学技术手段，来提高教育培训的效果。对于大型企业而言，存在着点多线长，地域分散的特点，对企业职工的教育培训就可以借助于现代网络多媒体等形式，开展远程培训，这样不但可以有效地减少费用支出，还能够实现不同发展地区的职工能够共享优质的教育培训内容，网络多媒体的培训方式还具有生动形象的特征，能够吸引职工的关注度，提高参与教育培训的效果，从培训中获得更多的知识和信息。

4.结束语

综上所述，随着社会的不断进步，我国正处于知识经济时代，企业职工的教育培训对企业的发展和职工的个人技能水平、思想素质水平提高都具有重要意义，企业的职工教育显得越来越重要。因此，企业要根据社会的发展步伐，与时俱进，做出科学的分析，制定出整体完善的职工教育培训规划，建立起有效的教育培训机制，提高职工技能素质水平，不断完善和改进企业的职工教育，积极探索不断创新适合企业职工教育发展的道路，把企业职工教育推上新的台阶。

参考文献:

［1］谭福. 加强企业培训，提高员工素质 ［J］ . 大众科技. 2008( 12) .

［2］赵春彦 . 知识时代企业职工继续教育存在的问题及发展对策［J］ . 黑龙江科技信息 . 2009 ( 36) .

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现阶段，铁路已转型发展为相对技术密集型企业，这就对铁路企业的全体职工提出了更高的要求和标准。为此，职工教育培训必须结合时代的特点，积极调动职工参与教育培训活动的意愿，加快职工专业知识、实作技能以及综合素养的提升，从而为铁路的持续发展奠定坚实的人才基础。如何在市场经济和知识经济的背景下强化铁路职工的教育培训工作，已成为铁路职工教育培训工作迫切需要深思和研究的课题。

1 现代铁路企业职工教育培训模式存在的不足

1.1 教育培训效率偏低

铁路企业的整体运营涉及到了各个部门，所以铁路职工的教育培训涉及到的专业知识较多，是一个多层次、多内容的多级管理模式。职工的教育培训需要根据不同运营部门的实际情况，制定相应的培训规划。但从目前的教育培训状况来看，效率和质量偏低，缺乏明确的教育培训主导，存在多头管理的问题，无法统筹规划，阻碍了铁路职工教育培训的高效开展。

1.2 缺少有针对性的教育培训内容

据相关调查表明，铁路企业的有些单位在制定职工教育培训计划前缺乏对本单位实际情况的规范化、系统性调查，存在随意性。负责组织实施职工教育培训的部门或领导没有深刻领悟和解读上级培训文件精神，甚至未经本路局或站段的细化、分解就组织教育培训活动，针对本单位职工工作中存在的问题、哪些专业技能需要加强、哪些人员需要教育学习等情况没有详细的了解，无法准确把握培训目标，也就缺少有针对性的培训内容。还有有的教育培训部门工作态度不认真，没有将更多的时间放在制定本阶段的培训计划上，重演以往的培训计划，极大地降低了培训的效果。

1.3 培训意识薄弱

目前，有些铁路企业职工教育培训工作存在“讲起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现实。一些领导没有深刻认识到职工教育培训的重要作用，过分注重生产实践中的安全、效益问题，缺乏必要的培训意识。虽然铁路总公司一直都在加大职工教育培训工作的力度，但具体贯彻落实到各级单位，实施的情况不容乐观。有些单位对职工的教育培训工作不重视，大部分都是在走形式，造成了大量教育培训资源的浪费，并且职工在教育培训的过程中未学到真正有用的知识，严重制约了教育培训效果的提升。

2 改进现代铁路企业职工教育培训模式的有效策略

2.1 重视职工培训

①领导层面要强化领导管理层对职工培训的重视，加大职工培训的投入力度，包括师资力量、基础设施以及资金等方面。在人员配备方面，要尽量结合现场实际选用与现场专业相关的师资力量，以保障培训内容符合职工的岗位作业要求，提高职工培训的实效性，体现职工培训的重要价值。同时，还应将其纳入铁路企业职工教育长期的发展战略中，严格贯彻落实，为培养出更多的高水平、高素质人才服务，促进企业核心竞争力的有效提高。通过企业制定的职工培训计划以及实施， 使职工感受到强烈的存在感，继而增强职工对企业的忠诚度。当前，职工培训教育已经被列为衡量一个企业的重要指标，其实行力度代表了企业对人才的重视度，因此铁路企业也应采取有效的保障措施加大职工培训教育所需的人力、物资、设备以及资金。

②职工层面要充分重视及正确认识培训活动的意义，转变培训态度和行为，积极主动的适应和参与培训，努力通过培训来增强自身的综合能力和素养，从而满足企业的发展需求。总之，企业为职工提供了生存发展空间，职工的作业行为影响着企业的发展，企业的发展和职工的进步是相互促进的，只有协调好二者的关系，才能实现个人成长和企业发展的共赢局面。

2.2 结合职工具体情况，明确培训需求

培训需求分析是职工教育培训工作必要的前期工作，只有结合职工的具体情况，明确培训需求，才能从本质上提高职工教育培训的效果。

首先，铁路职工教育培训要真正落实单位领导带头组织，人力资源部门配合，培训部门实施的模式，切实提高各级职工的培训意识，使职工深刻认识到教育培训在提高自身知识技能和增强铁路企业实力方面的重要作用，让职工重视起教育培训。

其次，充分了解员工对于培训的实质要求，需要将员工个人与相应的岗位相联系，做出科学、客观的需求分析，要求培训需求在满足员工个性化的发展要求的基础上，还要符合企业发展的战略目标，以量化统计的方式收集不同学历、不同年龄、不同岗位员工所需培训的知识和技能内容。另外还要考虑当前及未来需要的新技术、新设备、新工艺等对职工知识技能的要求，根据需求分析的结果制定科学的培训内容，以此来提高职工教育培训的效果。

2.3 优化培训方式

合理的培训方式是影响培训效果的重要因素，在开展铁路职工教育培训的过程中应坚持因地制宜的原则，采用多元化的培训方式。可以在原有的培训方式的基础上，结合职工生产作业时间合理安排培训活动。

第一，集中与分散相结合的形式。培训基地重点进行大规模的专项培训，其他培训则可以在现场一线进行。根据需要利用工余时间在站段、车间、班组和岗点进行分专业、分岗位的教育培训活动。

第二，充分利用模块化教学考试系统，实现网络化的在岗培训。应不断完善各工种技能要求的培训考试题库及学习资料，方便职工网上练习，同时考试应实现网络远程评分、分析、评价，逐步形成学习工作化，工作学习化。

第三，采用网络教育、模拟实训、案例教育、实作演练等多种形式，根据铁路专业特点，按不同的岗位，分运输、客运、货运、机务、供电、工务、电务、通信、车辆等系统，提供各工种相关培训资料、课件、在线作业。

2.4 构建科学的职工教育培训评估体系

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关键词 ：企业；职工；教育经费；培训；合理化

在经济发展迅猛的今天，为了应对越来越激烈的行业竞争，企业从内部管理到外部产销都需要进行不断地改革和创新，通过专业的教育培训提高员工整体专业素养和技能水平，如何合理地使用职工教育经费成为企业培训成效是否卓著的关键。

一、企业职工培训中存在的不合理问题

2002 年以来，国家提高了对于职工整体素养培训的重视，提出了要对职工进行职业教育培训的硬性要求，并颁布了相关的文件对企业职工教育工作的开展进行约束和引导。然而就企业教育工作的发展情况来看，企业职工教育经费仍未完全落实到职工教育培训工作当中，企业教育培训工作的开展进程中仍存在些许问题。

（一）部分企业的职工教育经费未完全落实到职工教育工作中

企业职工的教育经费来源于企业职工的工资，然而根据抽样检查，部分企业并未严格按照国家规定将企业职工的教育经费提取出来，或是存在提取数额极低的现象，轻视职工专业技能提高的教育培训工作，更有超过半数的企业将从职工工资中提取的教育经费用之别处，这不仅会导致企业的整体素质难以提高，而且可能造成企业人才的流失。

（二）企业职工对于技职工教育培训工作的不重视

企业职工拥有受法律保护的接受职业教育培训的权利，然而许多企业职工并未重视并积极行使自己的这一项权利，这也导致了以上问题频频出现而企业职工未能及时向有关部门举报、维护自身的合法权益的原因。

企业职工没能对自身的岗位和行业的快速发展做出正确的评估，缺乏追求长久发展的目光和学习进步的主动性，对教育培训工作不重视，这不仅是员工自身的金钱的损失和学习机会的浪费，长此以往也会造成企业职工技能水平的低下，成为企业追求长足发展的障碍。

（三）企业职工教育培训工作的部署不到位

企业在开展职工教育培训工作的时候，对于企业职工的整体素质和工作时间没能进行完整的统计调查，仅仅针对教育培训的目的，应付式的开展这一培训，实际学习效果大打折扣，本来的福利变成了负担。另外，课程讲授和评估系统未经科学部署，还会使职工的学习效果不明显，学习热情也会变淡。

企业职工教育经费的部署不周体现在企业教育经费的安排上，对于企业的管理层的教育培训工作的投入远高于对基层的教育培训工作的投入。作为在一线工作的技术人员，他们的知识技能水平会直接影响到产品和服务的质量，完善的基层职工教育培训不但可以提高他们的知识技能水平，还可以发掘他们创新潜能，对于产品服务最直接的接触者和发出者，只有他们的专业技能基础足够的坚实，才能保证企业的雄厚实力，只有他们的不断被灌输新的知识，才能使企业的创新型发展有更大的可能性。因此，企业职工教育经费部署的不平衡显然是不科学的。

二、合理使用职工教育经费的具体措施

合理使用职工的教育经费不仅可以更加高效地提高企业职工的专业技能水平，也可以使职工在接受培训时感受到企业的人文关怀，在职工内部渗透企业文化，使职工对自己的企业和岗位有更深一步的了解。合理地使用职工教育经费，需要使企业和职工提高对教育培训的认知度，完善企业职工教育培训机制，鼓励职工学习创新，让职工教育经费使每个职工都能学到自己需要的新本领。

（一）提高职业教育培训在企业和职工眼中的认知度

企业的管理者对于职工教育培训的不重视，导致企业在职业教育培训中存在培训内容质量不高，培训内容和岗位要求不能完全挂钩，职工对于这种难以真正提高自身能力的职业技能培训无法有更高的认知度。因此，需要企业的管理者先对职业教育培训的相关政策有所了解，然后对教育培训机构和课程用心进行甄选，最后将培训成果纳入到绩效评估体系当中，从而使职工的教育经费用有所得，使职工真正重视起职业教育培训。

（二）激发职工在教育培训中的主人翁精神

职工教育培训的主要对象是企业职工，其目的是提高企业广大基层工作人员的专业素质和技能水平，从而更好地适应岗位要求。企业职工作为职工教育培训中的主人公，应当提高自己自觉学习和主动监督的意识，从经费的初步规划，到课程的具体设置，再到培训最终的绩效评估体系的建立，都做到认真监督，使企业职工教育经费落到实处。

（三）将职业教育培训成果纳入绩效评估体系职业教育培训的目的是提高职工的整体技能素质，为了检验职业教育培训的效果和职工对于本次教育培训的接受程度，建立可行的评估体系，将职工的学习成果和反馈意见归纳整合起来，使企业对于以后的教育培训工作的设置和部署有所参照和提高。将职工的职业教育培训成果纳入到企业的整体绩效评估体系中，可以提高职工对于职业教育培训工作的重视程度，并将所学的新知识用到各自岗位的创新实践当中去。

（四）促进职工职业教育培训经费部署的合理化

基层技术工人接受职业教育培训的热情和成效不高，归根结底在于职工经费的付出比例和职工培训技术含量的接受比例严重的不匹配。企业的管理层接受到了远高于自身经费付出比例的培训机会和更加丰富的培训内容，这样的经费部署失衡，从而使工作负担较重的基层技术人员的能力难以提升，甚至引起职工内心的不满情绪。

三、结束语

随着企业对于人才技能要求的逐渐提高，企业对于职业教育培训的资金投入也越来越大，企业应当用更具前瞻性的目光来开展职业教育培训工作，将企业职工的教育经费真正落实到职业技能培训当中，使企业的人才构成走上一个更高的层次。企业对于职工教育经费的合理使用是企业实现长足发展不可或缺的一项重要环节，将职业教育经费物尽其用，可以提高职工的整体素质，也提高了职工对于企业的信任感和归属感的培养，同时也推进了企业可持续的良性发展战略。

参考文献：

[1]李彦彦,王瑶.职工教育经费准则的探讨———借鉴煤炭企业安全费用、维简费的核算[J].商业会计,2014,(15).

[2]白崇霖,王朝晖,刘明丽等.电网企业职工教育经费管理机制研究[J].会计之友,2012,(12).

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0引言

随着事业单位改革的不断推进，我们日益认识到，人是组织中最具活力性、能力性和创造性的要素。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而职工的教育培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。

1教育培训的意义

教育与培训是一体两面，但仔细研究会发现两者仍有差别。就长远来看，教育培训对组织的成长会带来很大的帮助。

1．1教育以课程知识为重

主要传播一般性与专业性知识，希望建立正确逻辑思考、推理、大范围认知与决策判断力，属长期性与概括性的观念深化工作。

1．2培训以工作能力为重

主要提供为了有效与正确完成工作任务的技能、步骤、工具、方式与手段，属短期性与特定性的实务深化工作。

2教育培训的重要性

2．1教育培训有助于提高服务意识与技能

工作的方式方法、质量和效率，与职工的知识、技术和能力有绝对相关性。通过教育可增加其知识与判断力；而通过培训可增加其解决工作困难的能力。

2．2教育培训有助于组织培育和形成共同的价值观、增强凝聚力

组织通过举办教育培训，向职工灌输组织的价值观，使职工在接受新知识、新信息的过程中，产生丰富的感悟，这些感悟与工作中的体验相结合，给人以精神上的激励，这使得教育培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激发工作热情的功效。

2．3减少各层主管监督负担

组织内每一个职工的观念、技能与知识都取得进步后，就可由其自我管理、自我发挥，不需管理阶层太多的繁复监督。

2．4加强服务意识，提升服务对象的满意度和美誉度

尤其事业单位所承载的社会责任关乎民生民情。加强所在领域的服务意识，通过教育培训所积累的知识与技能，提升服务对象的满意度和美誉度。从而实现人与人的和谐，人与社会的和谐。

3事业单位职工教育培训存在的问题

事业单位是我国提供公共服务的重要社会组织。然而，随着我国国民经济的不断发展，事业单位原有的人事制度及体制已不能适应社会经济发展的需要，必须进行改革，适应时展的需要。事业单位在推进教育培训改革的过程中，也遇到了不少的问题，其主要集中在以下四个方面。

3．1职工整体情绪不高

由于对教育培训重要性认识不足，许多职工不愿改变过去的一些特点和习惯。认为只要完成手头上的工作就行，或是认为教育培训是专业技术人员的事情，与工勤人员、行政人员关系不大。这一方面与职工个人的情绪想法有关，另一方面也与管理者对教育培训的重视程度有关。

3．2职工教育培训流于形式，没有形成培训体系

一个系统化、规范化的职工培训体系可以保证组织人员的教育培训工作顺利展开。但是，在实际的工作当中会发现存在许多不足。岗前教育培训更多的是形式化，仅仅是安排各相关科室进行培训，如：人事科讲人事管理制度；保卫科讲消防安全规则；医务科讲医护人员行为准则等。很多的培训数年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展。

3．3职工教育培训对于绩效考评的重要性没有发挥出来

事业单位职工的年度考核或者说绩效考评还停留在定性考核，是你好我好大家都好的形式主义，并且，就个人而言，主观性判断往往多于客观性评价，考核结果的高低较难正确反映人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。在这种考核机制下，即便把继续教育与考核结果做挂钩，也发挥不出来职工教育培训的重要性，同时也削弱了考核的意义。

3．4职工教育培训缺乏有效的评估系统

现阶段大多数事业单位意识到教育培训的重要性及必要性。许多单位对于职工教育培训也会积极地投入，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于教育培训工作缺乏反馈性和定性定量的评估，单位很难客观地评价在员工培训上的收益，从而也很难调动职工参与到教育培训中的积极性和培训满意度，最终使得职工的培训工作在消耗了大量资源后不得不又流于形式。

4事业单位职工教育培训产生实效的措施

以上是对目前职工教育培训状况中所出现问题的一些思考，通过思考找到以下的解决方法。

4．1加强宣传，转变职工观念

让职工全面了解、深刻理解当前事业单位所处变革时期的工作内容。在这样的大环境下，广大职工应居安思危，克服抵触情绪，树立竞争意识。职工的教育培训对于组织目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。加强宣传力度，提高管理者的重视程度，转变职工思想，使其主动接受教育培训，提高自身素质，提高竞争能力。

4．2完善职工教育培训体系，制定符合职工需求的教育培训内容

根据组织发展方向和职工个人职业发展规划完善教育培训体系。每个时期都有其各自的培训内容。例如：上岗资格性培训、岗前适应性培训、提职培训、转岗培训、新技术的培训、常规的安全培训和技能培训。

4．3做到教育培训是保障职工绩效改善的重要措施

教育培训是一种有效的激励手段，它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。当职工工作绩效不佳、素质能力低于工作要求时，通过教育培训使职工的工作绩效得以改善，从而调动职工的积极性。通过为各类职工提供学习和发展的机会，能够丰富各岗位职工的专业知识，增强职工的业务技能，改善职工工作态度，使之取得更好的绩效。与此同时，把改善后的绩效与考核结果直接挂钩，以增强激励效果。

4．4建立科学合理的教育培训评估系统

科学系统的培训评估系统不仅可以帮助组织总结经验教训，改进培训工作，而且还可以有效反馈培训结果，提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。组织应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训职工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。现阶段正处于事业单位管理体制改革的过程中，对事业单位进行清理整顿，明确新时代事业单位的公共服务属性，同时裁剪、撤销功能弱化的事业单位。在整合中的事业单位完善职工的教育培训，激发职工的工作热情，提高服务效率就变得尤为重要。

主要参考文献

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2航道职工教育培训工作中存在的问题

2.1职工教育培训制度的欠缺

目前，职工教育培训工作没有形成有效的系统，培训不能按照多层次、全方位、高质量的培训要求进行。培训应制定整套职工教育培训系统，按照系统根据层次进行循序渐进培训。每次培训都仅仅针对某一个或几个问题展开，前后培训不能形成体系，培训模式单调，职工理解了理论知识但不能将其运用在实际工作中。另外，培训中很多员工对培训工作认识不到位，不能更好地将个人职业发展同航道发展相结合，缺乏学习积极性和主动性，而航道系统调动职工培训的积极性方面也没有充分发挥其应有的作用，没有制定有效的激励措施，培训管理不够规范。

2.2理论与实践结合不充分

目前航道职工教育培训很多都停留在理论知识层面，而且针对性不强，缺乏系统性；另外，在培训中很多理论知识并不能完全用于实践工作中，由于实践性培训相对较少，且没有针对性，导致培训缺乏实践性，不能很好地指导实践工作。现在航道系统在专业技术和管理方法都发生了较大的变化，针对航道的专业化、高效化、智能化问题，缺乏相应的工程技术人员，没有高质量的师资队伍也制约着职工教育培训的发展。

2.3教育培训平台的欠缺

互联网迅速发展的今天，如何更好地利用互联网带给我们的便利是航道系统中非常重要的问题。目前，航道职工培训中尚未建立统一职工教育培训平台，基础设备和设施总体落后，不能满足广大职工教育培训工作多层次、全方位、高质量的培训需求。

3加强航道职工教育培训工作的措施

3.1落实教育培训制度建设

任何一个行业的职工教育培训工作都不是一蹴而就的，都需要长时间的持续学习。航道系统应该在单位内部建立专业教育培训制度，规范教育培训管理，制定严格培训流程并落实。将培训内容、培训时间、培训成果等纳入职工年度考核范畴，激励职工学习热情，实行严格培训管理制度，提高教育培训质量，落实培训效果评估，有效督促职工教育培训工作。

3.2注重理论性与实践性的结合

职工教育培训不是目的，目的是能在工作中发挥实效性。因此，在培训过程中，应根据航道系统的特点，有针对性的培训。如针对航道养护工作，培训中需要明确航道养护工作的必要性，目前航道养护中存在哪些问题，可采取哪些措施进行航道养护，在养护实践中需要注意哪些问题等。所有教育培训的理论工作都要与实践相结合。另外，职工教育培训离不开师资队伍，还需要加强培训师资队伍的建设，扩大教育培训师资队伍，优化师资队伍结构，选聘理论知识扎实、实践经验丰富的专家、高级管理人员等作为培训师，采取灵活多样的培训形式，强化教育培训效果。

3.3加强网络信息技术培训

在互联网快速发展的形势下，加强航道职工信息技术培训非常重要。加强职工在信息系统维护、数据处理、安全监控等方面的技术性培训；依托航道系统网络平台，进行航道职工远程教育培训工作，积极利用网络资源，建立系统的网络培训计划、培训内容、培训考核等。积极整合网络培训资源，实现网络资源共享，构建系统的航道职工教育培训网络。

3.4加强职工教育培训中心建设

在职工教育培训中，充分尊重职工个人愿望，将航道发展需求和个人职业发展需要结合起来，促进培训向深层次思想领域延伸。充分利用现有培训机构基础设施，发挥航道系统人力资源优势；同时，借助相关高等院校的师资力量、充分利用相关院校的学科优势，整合教育培训资源，构建全方位、多层次的航道职工教育培训体系。