对管理思想的认识范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的5篇对管理思想的认识范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

一、人本管理的内涵

人本管理，即以人为本的管理。概括地讲，就是从企业经营管理的指导思想到具体的经营管理原则、方法和目标，都以人为根本、以人为核心；相信员工、尊重员工、关心员工，将每个员工视为有价值的人，培养员工的能力和素质；通过调动和激发企业员工的积极性和创造性，实现企业利润最大化，最终实现人的全面发展和企业长足进步的管理理念。

二、中西方不同人本管理思想

（一）西方的人本管理思想

古典管理理论：将人视为“工具”。19世纪末20世纪初的管理思想处于经验管理阶段。这时的管理还只是一种个人艺术，而不是一种科学，人们对管理的认识还停留在非理性的感性认识阶段。“经济人”作为管理中的一种人性假设，其代表人物主要是古典管理理论的泰勒、法约尔和韦伯。他们对人的认识基本上停留在“经济人”假设的层次上，只考虑提高劳动生产率，无视工人感情。

行为科学理论：人性的复位。人际关系理论及其延长线上的行为科学，突破了古典管理理论将工人视为机器的延伸、漠视人的社会属性和精神属性的局限，把人的因素放到了首要地位，打开了人的社会性研究的大门，使人性第一次受到较大尊重。由此，企业管理思想开始由传统的“物本位”转向“人本位”，实现了管理思想演化进程中的第一次重大转向。

现代管理理论：再次忽视人性。这一时期的管理思想在一定程度上兼顾管理主体和管理客体的统一的同时，却又偏重于“理想主义”管理，即更多地重视经营战略、财务控制和组织设计等硬性因素。可见，现代管理科学理论虽然在管理技术方面有了较大的发展，但在管理理念方面却有将人再次视为“物”的趋势。

当代管理理论：人本主义回归。20世纪80年代，企业文化理论把企业文化引入企业管理，以人为中心、以文化导向为根本管理手段，突破了传统的人管人的管理模式，消除了管理中主客体的对立矛盾，开启了西方人本管理的新境界，揭示了管理思想演进的人本化趋向。

（二）中国的人本管理思想

中国古代人本主义思想的萌芽。我国古代的管理思想中很重视知人善任、任人唯贤。正如《管子·五辅》中所言：“古之贤王，所以取名广誉，厚功大业，显于天下，不忘于后世，非得人者，未之尝闻。”我国古代人本管理思想的理论渊源来自儒家、道家、墨家、兵家，以及南北朝时期传入中国的佛家等学说。

中国近代人本主义思想的探索。一是理想天国的美丽蓝图。农民英雄洪秀全从打破封建制度的愿望出发，吸取西方基督教教义中的平等思想，计划建立一个地上的“天国”来实现其治国理想。这种理想天国，集中反映在其立国纲领性文件《》中。二是的管理思想。管理思想的精髓是关于劳动者管理国家、管理社会的理论，主要包括三个原则：第一，民主集中制原则；第二，群众路线的原则；第三，集体领导原则。

三、中西方人本管理思想的启发：融合与创新

（一）中西方人本管理思想理论的融合

这种融合主要表现为以下几个方面：

东方人格和西方人格的统一，即独立人格和群体人格的统一。东西方人格的统一，在管理上就会形成一种互补效应。现代管理者首先必须以西方的“独立“人格为前提，因为只有独立人格才可能成为独立的商品经济实体（企业）的灵魂和主体因素。但是，如果从管理的效果来看，则是东方人的群体人特点才能产生真正的管理效果。这是由于管理毕竟是对人的管理，而在社会化生产的条件下，人又是必须组合为群体才能进行生产的。

在未来以人为本的管理理论中，对人注重的层面不再是理性因素与非理性因素的二分法，而是既看到人的理性因素的作用，又看到人的非理性因素的作用，将二者有机地统一了起来。

从实现人本管理的方式上看，则应将重制度、规范的制度管理与重引导、教育的柔性管理统一起来。前者的主要特点是规范化、制度化、逻辑化和程序化，以效益为中心，要求建立科学的管理秩序，而后者则通过价值引导、价值管理来营造和谐氛围，从而达到优化的管理目标。

（二）中西方人本管理思想理论的创新

以人为本，知人善任。企业的管理必须以人为本，同时要力求做到知人善任。如何善用，应遵循以下原则：一是任人唯贤。二是德才兼备，以德为先。三是不求全责备，唯才是举。四是人各有所长，各有所短；用人之长，人皆可用；量才授职，人事相宜。五是职责不同，要求不一。六是疑人不用，用人不疑。七是人尽其才。

以德义为主，以赏罚为辅。企业管理者应加强自身的品德修养，注重同员工的沟通与联系，以高尚的美德感化员工，以深厚的人文关怀激励员工；同时，企业应营造一种倡导、尊重和褒扬美好品德的企业文化，将企业塑造成人性化的“精神家园”。管理者应顺应人们希望荣耀和利益、厌恶耻辱与祸害的心理，充分发挥赏罚的作用，利用人们心理上的希望与厌恶，奖励良好行为，惩罚不良行为，提高激励效果。

赏罚分明，取信于人。越来越多的企业将激励理论引入企业人性化管理实践，根据马斯洛的需要层次理论，需要产生了人们的动机，需要是激励人们工作的因素，需要是分层次的，一旦低层次需要得到满足，人们会追求更高层次的需要。管理者应根据各层次需要来激励人们完成任务，实现目标。同时，适度的警钟也要敲击，以赏为主、以罚为辅、恩威并施，才会收到好的管理效果。

参考文献：

篇2

一、企业人本管理涵义及其及特征

1.企业人本管理涵义

企业人本管理是指在人类社会所有的组织活动中，一切从人性出发，从人性的角度考虑和分析问题，以人性为中心的一种更科学更有效的管理方式。企业管理的对象包括人和物两个方面。人是管理要素中最为活跃的因素。现代人力资源管理最突出的一个特点就是强调人本化，把企业的成长与员工的成长看得同样重要，把员工个人的充分发展成为企业追求卓越目标的极为重要的一项内容。

2.人本管理的特征

（1）人本管理的核心是以人为本。在人本管理中，人在组织关系中处于核心地位。人力资源管理以人为中心，注重开发人的潜能，因才而施，为各类不同的人才提供施展才能的舞台，实现人和事的最佳结合，从而实现企业获取最大利润的终极目的。现代企业人本管理的核心是人，企业的一切管理和组织活动都是围绕“人”而展开的。

（2）企业的主体是员工。人本管理是一种全员参与的管理，在实行人本管理的企业中，每位员工都是企业的真正主人。企业在管理与发展的过程中，特别是企业决策时，在追求利益最大化的同时要考虑到整体员工的受众性、接受性和可操作性，保证企业的健康平稳发展。对员工管理得好坏，不仅体现在做好员工的思想工作、理顺员工的情绪、提高员工的觉悟等方面，而且体现在建立一种激励机制，最大限度地激励和调动员工的主观能动性和积极性，开发员工的潜在价值，间接实现效益的最大化。

（3）重视人才的培养与发展。以企业员工潜能最大化的施展为管理目标，综合利用与开发企业组织的人力资源，最终促进员工的全面可持续发展。在现代企业的竞争中，人才成为了企业能否立于不败之地的重要因素。一个企业能否建立健全科学良好有效的内部人才培养体系，加上外部人才的招聘与引进，构建起企业完整的人才架构，是企业人力资源管理成败的关键所在。在企业管理与发展的过程中，如何充分调动企业员工的积极性、创造性与责任心，最大程度的发挥企业员工的才能，为企业创造利益与价值，最终促进企业员工的全面可持续发展，是企业在人本管理中要实现的主要目标。

二、道家和儒家的人本管理思想

1.道家哲学思想中人本管理思想

老子开创的道家学说，以黄老之学为发展，以庄子学说为融合，最终以人本管理思想作为道家学说的精粹。老子说：“道可道，非常道。”道家学说的核心思想为“道”，这里的“道”并不是有形的道路，也不是研究和处理问题的实在的方法，而是一种揭示事物之间必然联系的本质之道，是一种无形的、不变的、不可名的恒道。道家学说就是以道贯彻天、地、人为核心，以自然秩序、社会秩序和心灵平衡的自然以及天、地、人合一体为目标，并以成道为终极关怀的学说。

“道大、天大、地大、人亦大”——关于人的地位。老子早在《道德经》中提出：“故道大，天大，地大，人亦大。域中有四大，而人居其一焉。”(《道德经》第25章)现代人力资源管理发源于西方。现代企业文化强调以人为本进行管理，在西文的企业管理界是经过一、二百年的摸索才认识的。泰罗的科学管理未曾认识，梅奥的人际关系理论也只是认识到了人际问题的重要性，却没有上升到是人在支配企业的理论高度。而在几千年前的中国先秦时期的老子已经把人放在了与“道”、“天”、“地”同等的地位，突出了人的地位，强调了对人的尊重问题。

“我无为，而民自化”——关于人的使用，老子对于用人有着许多精辟的论述。在《道德经》的第57章中，老子提出：“我无为，而民自化；我好静，而民自正；我无事，而民白宫；我无欲，而民自朴。”倡导以无为的方式管好人用好人。在《道德经》的第68章中，他又提出；“善为士者，不武；善战者，不怒；善胜敌者，不与；善用人者，为之下。”从而提出以谦下为态度的用人思想，表明了管理者对所用之人应该尊重。

2.儒家思想中人本管理思想

以孔子为代表的管理思想在儒学发展史上，占据极其重要的地位。孔子的管理思想主要表现在以下三个方面：

（1）孔子的“爱人”与“知人”观。《颜渊》：“樊迟问仁。子曰：‘爱人’。问知。子曰：‘知人’。”孔子的意思是说，要达到仁的境界，首先要泛爱济众，要达到知的境界，就是要了解他人是贤能的人之后，还要举荐他。

（2）孔子关于管理者必须加强自身道德修养、“正己”后才能“正人”的思想。儒家很注重自身道德方面的修养，这一种传统肇始于孔子。孔子认为，只有使自己的品德达到了一定的高度，才能齐家治国平天下。孔子提倡修身的目的，在于正己，正己后方能正人，这也就是他所说的“修己以安人《宪问》”的观点。《子路》中这样记载：“子曰：‘其身正，不令而行；其身不正，虽令不从’”；孔子又说：“苟正其身矣，于从政乎何有？不能正其身，如正人何？”也就是说，正己是修身的目的，又是正人的手段。治人者只有先管理好自身，以身作则，才有资格去管理他人。

（3）孔子要求管理者推己及人。所谓推己及人，就是用自己的心思，来推想他人的心思，设身处地替别人着想。孔子希望学生根绝四种毛病，在对事物下判断的时候，不要主观臆测，不要武断，不要固执己见，不要凡事都站在自己的角度去考虑（《子罕》），而应更多地站在他人的角度，去思考问题。“己所不欲，勿施于人”，自己不喜欢的事，不要加在别人的身上，因为别人也一样的不会喜欢。孔子认为只有通过不断地反省自身，才能达到完美人格的目的。孔子思想中蕴涵着丰富的管理哲学，至今仍具有适合时展的内在生命力。

三、对现代企业人力资源管理的启示

第一，万物之中人为贵是道家人本思想的重要特点。道家思想认为要重视人的地位，要尊重人。以人为本对现代企业人力资源管理有重要的启示价值。现代企业的竞争归根到底是“人”竞争，要解决好企业领导和员工谁是人本之主体的问题。企业领导与员工是互为主体的关系，企业领导对待员工要真诚和尊重他们，让他们真正体会到自己是企业的一分子，那么员工的主观能动性将会被最大限度地发挥，为企业做出更大的贡献。

第二，“爱人”与“知人”、“正己”后才能“正人”的儒家人本管理思想对现代企业人力资源管理的启示。修身治国、为政以德是儒家人本管理的基本信条。现代企业人力资源管理中选人用人的标准尤为关键。只有选到内圣外王、德才兼备的人才，才能在企业中树立良好的作风，才能调动员工的工作积极性，企业员工才能心甘情愿，踏实卖力地为企业工作。

第三，“以和为贵”思想要求现代人力资源管理中要善于“留人”。人力资源管理的一个重要目标是建立一个人与人之间相互信任、尊重、和谐的工作氛围，以利于管理系统的稳定和发展。人力资源管理部门在处理员工关系时，一定要懂得协调各方面的矛盾，要营造相互沟通和信任的工作氛围，这样的企业才可能形成一种精神、一种文化，产生巨大的凝聚力。现代人力资源管理有关人员招募、选任、使用、激励和绩效考核等一系列理论中，汲取了我国古代传统管理思想中优秀的用人思想、人本主义思想以及“和为贵”的理念。

篇3

引言

在项目建议书阶段，部分建设单位会自主完成投资估算，将经审批后投资估算结果作为最高限额，但这种模式下，漏项问题严重，因此部分建设单位将会在可行性研究阶段委托设计单位、勘察设计单位等编制可行性研究报告，后结合这些内容编制投资估算。本文将针对工程造价咨询公司主导下全过程造价管理办法进行研究。

一、工程造价管理过程中存在的问题

1.项目设计阶段造价管理存在的问题

结合现有设计阶段工程造价管理工作展开形式来看，设计人员需结合设计委托到现场进行调查，确定设计方案，向造价人员提供数据上支持，完成后续估价或预算工作。造价人员自身对工程概况了解并不深入，而设计人员在确定方案过程中主要关注方案所体现出的安全性、实用性等内容，对经济性关注不强。在这两点作用下，项目设计方案并不能达到技术与经济有效融合，成本控制工作的展开必会因此而受到影响。

2.项目招投标阶段造价管理存在的问题

对于工程造价管理工作来说，项目招投标阶段主要存在以下几点问题：(1)工程建设项目内部存在不公正交易现象。部分工作人员利用自身职务之便，直接指定“关系户”，这一类“人情工程”在造价上难以有效控制，必会对项目实施最终的经济效益产生影响。(2)部分施工单位为自身利益，一味要求追加工程费用，这样状况可能导致工程造价超额。

3.项目施工阶段造价管理存在的问题

首先，对于施工材料来说，部分建设单位所使用的材料价格管理办法较为落后，不能针对材料采购量、存储量等进行科学计算，无法应对市场中施工材料价格不断波动，最终导致材料采购及应用过程中出现成本无法控制的问题。其次，对于施工组织来说，部分施工单位并不能针对现场人力、物力进行合理配置和利用，进而导致实际施工过程中出现大量浪费现象，如不能针对此现象进行控制，那么造价超额也将成为必然。

4.项目竣工结算阶段造价管理存在的问题

如果不能针对施工单位所编制的工程结算书进行详细核查，结算中可能存在的冒算多算、高套定额单价、高套取费标准等现象将无法得到有效制约，工程整体造价无法得到有效控制，项目工程整体的经济效益将会大打折扣。结合现有数据来看，对施工单位结算审查核减率一般在15%~25%之间，也就是说，造价管理人员必须能针对施工单位竣工结算做好审查工作。

二、针对工程项目管理中存在问题的解决办法分析

工程造价咨询公司应辅助建设单位完成投资分析定性、合同造价条款审核、工程变更价款等工作。为了保障全过程造价控制的实施能达到预期效果，相关单位及造价人员应能结合以下几点内容完成相关工作：

1.对项目设计阶段造价管理问题的解决办法

首先，造价人员应对工程项目基本资料进行收集，充分了解工程所在地水电路情况、地质情况、主要材料及设备价格等信息，在保障资料的准确性和可靠性，避免因为基础资料不准确或真实性较低而影响投资预测及经济分析等工作开展。其次，设计人员应与造价人员展开密切配合。在了解设计意图基础上，造价人员应与设计人员共同针对不同设计方案经济性进行考量，分析不影响设计方案性能的同时降低造价成本的方法，最终完成方案优化工作。在工艺流程更简单、设备选型更合理的基础上，工程造价成本自然能得到更好的控制。最后，建设单位应针对设计方案的合理性进行审查，必要情况下可以通过图纸审查中心的设置来保障方案设计质量。在设计图纸质量得到有效监督及审查的基础之上，项目整体造价自然能得到更有效的控制。

2.对招投标阶段造价管理问题的解决办法

首先，招投标过程中应坚持“公平、公正、公开”的原则，从根本上避免作假或不公平交易等现象。在这过程中，应由专业人员对招投标工作展开情况进行监督，提升标的编制质量及评标人员职业素养，避免此类人为因素所导致的工程造价超额问题。在评标过程中，评标人员应能针对投标单位的社会信誉、资质情况、施工能力等进行考察和评定，避免只关注造价成本而导致整体工程无法按时交付或在施工质量上出现问题的状况，此类问题反而会导致工程造价的大幅上升。

3.对施工阶段造价管理问题的解决办法

对施工材料价格的严格把控是控制工程造价最为主要的途径之一，在保证材料质量满足施工标准要求的基础之上，相关人员必须能针对市场上各类材料价格的波动情况进行详细考察，在此基础上制定采购方案，避免施工现场出现材料大量堆积或库存不足等问题。对施工组织方案来说，施工方应与造价人员共同针对不同施工方案在技术上、经济上表现进行对比，选择最为合理的方案，达到资源的最佳配置，工程造价自然能在原有基础上得到更为有效的控制。对于实际施工过程中存在浪费问题来说，建设单位应通过监督制度的构建和完善来避免此类问题出现，并向施工方明确大量浪费问题出现时其自身需要承担的责任，确保施工方能主动做好造价控制工作，从根本上避免施工原材料及现场各类资源的浪费。

4.对竣工结算阶段造价管理问题的解决办法

篇4

1　思路要清晰，方法要正确。开展一项工作，首先需要理清思路，找到正确的方法。也就是“确定方向，设定目标，建立组织，确定职责”的过程。根据方向确立策略——高层决策；依靠方法制定程序——中层管理；实施监督推进执行——基层执行。脉络清晰，一一对应。

2　做到持续改进。完成了“确定方向，设定目标，建立组织，确定职责”之后，接下来是“进行计划、控制和实施”。这一阶段的工作即实施和执行，也是项目成败的关键阶段。虽然项目是阶段性的，对项目管理仍具有指导意义。PDCA循环控制理论，计划、执行、检查和改进，把一项工作描述为一个流程，道理很浅显，实际工作中也很管用。在实际工作中进一步细化：工作有计划，人员有安排，专业有协调，质量有监控，进度有掌握，完工有验收，汇报有反馈，安全才能有保障。

3　重视团队建设。上述两点，涵盖了管理的各个阶段，完成科学管理“确定方向，设定目标，建立组织，确定职责，进行计划、控制和实施。”的各个步骤就能做好一个项目吗?不，还需要做好团队建设。

借用《孙子兵法》中“齐勇若一，政之道也；刚柔皆得，地之理也；故善用兵者，携手若使一人，不得已也。”在海上油田开发的工程和生产管理中，业主、作业者和承包商以及分包商做到全员参与向着一个目标共同努力(齐勇若一)，在法律法规、标准规范和岗位职责以及工作程序的约束下做到利益共享、责任分担(刚柔皆得)，使所有参与人员能够步调一致形成高效团队(携手若使一人)。这与中美合作渤海曹妃甸油田的团队精神“一个团队，一个步调，一个目标”形神一致，异曲同工。做好项目要重视团队建设；经营公司要发展企业文化；治理国家要树立民族精神。队伍需要有一种精神：“一个团队，一个步调，一个目标”，使人员有归属感，队伍有凝聚力。

4　搞好人员配置。日本学者赤松要(AKAMATSU)在1935年首次提出“雁行形态论”，用于研究二战后东亚国家经济与产业结构变迁，在这里将其内涵外延至人员配置上来。采用“雁行配置”形式，而非“方阵配置”，有动物学选择规律，内部运行机制优越。海上油田工程和生产管理队伍采取“雁行配置”，做到“老中青相结合，传帮带互促进”，从油田和人才的长远协调发展看，可以使整个队伍的综合水平保持相对稳定，符合公司人才发展战略，有利于公司既定政策的延续和执行。

5　讲客观重事实。管理者的管理风格直接影响着队伍参与管理的意愿和程度。项目的每一位参与者，无论业主，还是承包商，均应实事求是，对人事物要客观。中海油前任首席财务执行官邱子磊曾指出：管理者要“抓重点，弃好恶，略风影，重事实。”

二、三点特别注意事项

1　换位思考。换位思考实际上是站在不同角色上重新审视环境。你会发现事物并非黑白两色，非对即错，你多他就少，还可能有第三种选择。中央电视台经常播出“高度决定视野，角度改变观念，尺度把握人生”是对换位思考富有哲理的诠释。

2　鼓足士气。西方学者将管理的基本要素归纳为“7M”即：Men，Money，Methods，Machines，Material，Market

篇5

在近百年来的境况下，中国的学人所以要做中西比较，很大程度上还是要论证中国传统思想存在的合理性。

按照蒋庆先生的观点，20世纪上半叶的学人在学贯中西之时，正是为了解决体用分离、文化歧出的问题，以期能够确定中国传统思想是否能够、如何能够继续在中国发挥现实功用。而在做中西比较的时候，他们又呈现出了不同的比较思路。具体到中西关于管理方面的思想之比较，亦是如此。笔者在本次探索性研究的过程中，正是希望能理清这些比较的思路，试图区分各种层面的比较，讨论这些比较各自是否具有其可能性。然后，再从中找到一种最优的、最具价值的比较方法。这便是笔者的目的之一。更进一步地，笔者试图通过扬弃陷入误区的比较方式、选取最具价值的比较方法，从而对中国传统管理思想在当代组织实践中所能发挥的功用做一些发微，了解中国传统管理思想在当下的存在价值。这便是笔者的目的之二。

笔者根据经验事实和科学理论对所研究的中国传统管理思想与西方管理思想中的问题规律和原因作出了以下推测性的论断和假定性的解释，并对其中有关变量间关系进行了尝试性陈述。

通过文献研究，笔者发现人们往往习惯通过简单比附的方法对中国传统管理思想与西方管理思想的进行比较。

简单比附，即从中国传统管理思想中拈出一叶对应到西学体系之中。这种研究方法只是停留在了一个很浅的层次，或者只是某些人为寻求文化本位的民族自尊心所能抓住的一根“救命”稻草。其一鳞一爪，终究不是做中西比较的良方，这点可以从老师们从不会停留在这个比较的层面上而见得。