对管理思想的认识范文
发布时间：2024-03-22 14:49:50
导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇对管理思想的认识范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！
篇1
一、人本管理的内涵
人本管理，即以人为本的管理。概括地讲，就是从企业经营管理的指导思想到具体的经营管理原则、方法和目标，都以人为根本、以人为核心；相信员工、尊重员工、关心员工，将每个员工视为有价值的人，培养员工的能力和素质；通过调动和激发企业员工的积极性和创造性，实现企业利润最大化，最终实现人的全面发展和企业长足进步的管理理念。
二、中西方不同人本管理思想
（一）西方的人本管理思想
古典管理理论：将人视为“工具”。19世纪末20世纪初的管理思想处于经验管理阶段。这时的管理还只是一种个人艺术，而不是一种科学，人们对管理的认识还停留在非理性的感性认识阶段。“经济人”作为管理中的一种人性假设，其代表人物主要是古典管理理论的泰勒、法约尔和韦伯。他们对人的认识基本上停留在“经济人”假设的层次上，只考虑提高劳动生产率，无视工人感情。
行为科学理论：人性的复位。人际关系理论及其延长线上的行为科学，突破了古典管理理论将工人视为机器的延伸、漠视人的社会属性和精神属性的局限，把人的因素放到了首要地位，打开了人的社会性研究的大门，使人性第一次受到较大尊重。由此，企业管理思想开始由传统的“物本位”转向“人本位”，实现了管理思想演化进程中的第一次重大转向。
现代管理理论：再次忽视人性。这一时期的管理思想在一定程度上兼顾管理主体和管理客体的统一的同时，却又偏重于“理想主义”管理，即更多地重视经营战略、财务控制和组织设计等硬性因素。可见，现代管理科学理论虽然在管理技术方面有了较大的发展，但在管理理念方面却有将人再次视为“物”的趋势。
当代管理理论：人本主义回归。20世纪80年代，企业文化理论把企业文化引入企业管理，以人为中心、以文化导向为根本管理手段，突破了传统的人管人的管理模式，消除了管理中主客体的对立矛盾，开启了西方人本管理的新境界，揭示了管理思想演进的人本化趋向。
（二）中国的人本管理思想
中国古代人本主义思想的萌芽。我国古代的管理思想中很重视知人善任、任人唯贤。正如《管子·五辅》中所言：“古之贤王，所以取名广誉，厚功大业，显于天下，不忘于后世，非得人者，未之尝闻。”我国古代人本管理思想的理论渊源来自儒家、道家、墨家、兵家，以及南北朝时期传入中国的佛家等学说。
中国近代人本主义思想的探索。一是理想天国的美丽蓝图。农民英雄洪秀全从打破封建制度的愿望出发，吸取西方基督教教义中的平等思想，计划建立一个地上的“天国”来实现其治国理想。这种理想天国，集中反映在其立国纲领性文件《》中。二是的管理思想。管理思想的精髓是关于劳动者管理国家、管理社会的理论，主要包括三个原则：第一，民主集中制原则；第二，群众路线的原则；第三，集体领导原则。
三、中西方人本管理思想的启发：融合与创新
（一）中西方人本管理思想理论的融合
这种融合主要表现为以下几个方面：
东方人格和西方人格的统一，即独立人格和群体人格的统一。东西方人格的统一，在管理上就会形成一种互补效应。现代管理者首先必须以西方的“独立“人格为前提，因为只有独立人格才可能成为独立的商品经济实体（企业）的灵魂和主体因素。但是，如果从管理的效果来看，则是东方人的群体人特点才能产生真正的管理效果。这是由于管理毕竟是对人的管理，而在社会化生产的条件下，人又是必须组合为群体才能进行生产的。
在未来以人为本的管理理论中，对人注重的层面不再是理性因素与非理性因素的二分法，而是既看到人的理性因素的作用，又看到人的非理性因素的作用，将二者有机地统一了起来。
从实现人本管理的方式上看，则应将重制度、规范的制度管理与重引导、教育的柔性管理统一起来。前者的主要特点是规范化、制度化、逻辑化和程序化，以效益为中心，要求建立科学的管理秩序，而后者则通过价值引导、价值管理来营造和谐氛围，从而达到优化的管理目标。
（二）中西方人本管理思想理论的创新
以人为本，知人善任。企业的管理必须以人为本，同时要力求做到知人善任。如何善用，应遵循以下原则：一是任人唯贤。二是德才兼备，以德为先。三是不求全责备，唯才是举。四是人各有所长，各有所短；用人之长，人皆可用；量才授职，人事相宜。五是职责不同，要求不一。六是疑人不用，用人不疑。七是人尽其才。
以德义为主，以赏罚为辅。企业管理者应加强自身的品德修养，注重同员工的沟通与联系，以高尚的美德感化员工，以深厚的人文关怀激励员工；同时，企业应营造一种倡导、尊重和褒扬美好品德的企业文化，将企业塑造成人性化的“精神家园”。管理者应顺应人们希望荣耀和利益、厌恶耻辱与祸害的心理，充分发挥赏罚的作用，利用人们心理上的希望与厌恶，奖励良好行为，惩罚不良行为，提高激励效果。
赏罚分明，取信于人。越来越多的企业将激励理论引入企业人性化管理实践，根据马斯洛的需要层次理论，需要产生了人们的动机，需要是激励人们工作的因素，需要是分层次的，一旦低层次需要得到满足，人们会追求更高层次的需要。管理者应根据各层次需要来激励人们完成任务，实现目标。同时，适度的警钟也要敲击，以赏为主、以罚为辅、恩威并施，才会收到好的管理效果。
参考文献：
篇2
一、企业人本管理涵义及其及特征
1.企业人本管理涵义
企业人本管理是指在人类社会所有的组织活动中，一切从人性出发，从人性的角度考虑和分析问题，以人性为中心的一种更科学更有效的管理方式。企业管理的对象包括人和物两个方面。人是管理要素中最为活跃的因素。现代人力资源管理最突出的一个特点就是强调人本化，把企业的成长与员工的成长看得同样重要，把员工个人的充分发展成为企业追求卓越目标的极为重要的一项内容。
2.人本管理的特征
（1）人本管理的核心是以人为本。在人本管理中，人在组织关系中处于核心地位。人力资源管理以人为中心，注重开发人的潜能，因才而施，为各类不同的人才提供施展才能的舞台，实现人和事的最佳结合，从而实现企业获取最大利润的终极目的。现代企业人本管理的核心是人，企业的一切管理和组织活动都是围绕“人”而展开的。
（2）企业的主体是员工。人本管理是一种全员参与的管理，在实行人本管理的企业中，每位员工都是企业的真正主人。企业在管理与发展的过程中，特别是企业决策时，在追求利益最大化的同时要考虑到整体员工的受众性、接受性和可操作性，保证企业的健康平稳发展。对员工管理得好坏，不仅体现在做好员工的思想工作、理顺员工的情绪、提高员工的觉悟等方面，而且体现在建立一种激励机制，最大限度地激励和调动员工的主观能动性和积极性，开发员工的潜在价值，间接实现效益的最大化。
（3）重视人才的培养与发展。以企业员工潜能最大化的施展为管理目标，综合利用与开发企业组织的人力资源，最终促进员工的全面可持续发展。在现代企业的竞争中，人才成为了企业能否立于不败之地的重要因素。一个企业能否建立健全科学良好有效的内部人才培养体系，加上外部人才的招聘与引进，构建起企业完整的人才架构，是企业人力资源管理成败的关键所在。在企业管理与发展的过程中，如何充分调动企业员工的积极性、创造性与责任心，最大程度的发挥企业员工的才能，为企业创造利益与价值，最终促进企业员工的全面可持续发展，是企业在人本管理中要实现的主要目标。
二、道家和儒家的人本管理思想
1.道家哲学思想中人本管理思想
老子开创的道家学说，以黄老之学为发展，以庄子学说为融合，最终以人本管理思想作为道家学说的精粹。老子说：“道可道，非常道。”道家学说的核心思想为“道”，这里的“道”并不是有形的道路，也不是研究和处理问题的实在的方法，而是一种揭示事物之间必然联系的本质之道，是一种无形的、不变的、不可名的恒道。道家学说就是以道贯彻天、地、人为核心，以自然秩序、社会秩序和心灵平衡的自然以及天、地、人合一体为目标，并以成道为终极关怀的学说。
“道大、天大、地大、人亦大”——关于人的地位。老子早在《道德经》中提出：“故道大，天大，地大，人亦大。域中有四大，而人居其一焉。”(《道德经》第25章)现代人力资源管理发源于西方。现代企业文化强调以人为本进行管理，在西文的企业管理界是经过一、二百年的摸索才认识的。泰罗的科学管理未曾认识，梅奥的人际关系理论也只是认识到了人际问题的重要性，却没有上升到是人在支配企业的理论高度。而在几千年前的中国先秦时期的老子已经把人放在了与“道”、“天”、“地”同等的地位，突出了人的地位，强调了对人的尊重问题。
“我无为，而民自化”——关于人的使用，老子对于用人有着许多精辟的论述。在《道德经》的第57章中，老子提出：“我无为，而民自化；我好静，而民自正；我无事，而民白宫；我无欲，而民自朴。”倡导以无为的方式管好人用好人。在《道德经》的第68章中，他又提出；“善为士者，不武；善战者，不怒；善胜敌者，不与；善用人者，为之下。”从而提出以谦下为态度的用人思想，表明了管理者对所用之人应该尊重。
2.儒家思想中人本管理思想
以孔子为代表的管理思想在儒学发展史上，占据极其重要的地位。孔子的管理思想主要表现在以下三个方面：
（1）孔子的“爱人”与“知人”观。《颜渊》：“樊迟问仁。子曰：‘爱人’。问知。子曰：‘知人’。”孔子的意思是说，要达到仁的境界，首先要泛爱济众，要达到知的境界，就是要了解他人是贤能的人之后，还要举荐他。
（2）孔子关于管理者必须加强自身道德修养、“正己”后才能“正人”的思想。儒家很注重自身道德方面的修养，这一种传统肇始于孔子。孔子认为，只有使自己的品德达到了一定的高度，才能齐家治国平天下。孔子提倡修身的目的，在于正己，正己后方能正人，这也就是他所说的“修己以安人《宪问》”的观点。《子路》中这样记载：“子曰：‘其身正，不令而行；其身不正，虽令不从’”；孔子又说：“苟正其身矣，于从政乎何有？不能正其身，如正人何？”也就是说，正己是修身的目的，又是正人的手段。治人者只有先管理好自身，以身作则，才有资格去管理他人。
（3）孔子要求管理者推己及人。所谓推己及人，就是用自己的心思，来推想他人的心思，设身处地替别人着想。孔子希望学生根绝四种毛病，在对事物下判断的时候，不要主观臆测，不要武断，不要固执己见，不要凡事都站在自己的角度去考虑（《子罕》），而应更多地站在他人的角度，去思考问题。“己所不欲，勿施于人”，自己不喜欢的事，不要加在别人的身上，因为别人也一样的不会喜欢。孔子认为只有通过不断地反省自身，才能达到完美人格的目的。孔子思想中蕴涵着丰富的管理哲学，至今仍具有适合时展的内在生命力。
三、对现代企业人力资源管理的启示
第一，万物之中人为贵是道家人本思想的重要特点。道家思想认为要重视人的地位，要尊重人。以人为本对现代企业人力资源管理有重要的启示价值。现代企业的竞争归根到底是“人”竞争，要解决好企业领导和员工谁是人本之主体的问题。企业领导与员工是互为主体的关系，企业领导对待员工要真诚和尊重他们，让他们真正体会到自己是企业的一分子，那么员工的主观能动性将会被最大限度地发挥，为企业做出更大的贡献。
第二，“爱人”与“知人”、“正己”后才能“正人”的儒家人本管理思想对现代企业人力资源管理的启示。修身治国、为政以德是儒家人本管理的基本信条。现代企业人力资源管理中选人用人的标准尤为关键。只有选到内圣外王、德才兼备的人才，才能在企业中树立良好的作风，才能调动员工的工作积极性，企业员工才能心甘情愿，踏实卖力地为企业工作。
第三，“以和为贵”思想要求现代人力资源管理中要善于“留人”。人力资源管理的一个重要目标是建立一个人与人之间相互信任、尊重、和谐的工作氛围，以利于管理系统的稳定和发展。人力资源管理部门在处理员工关系时，一定要懂得协调各方面的矛盾，要营造相互沟通和信任的工作氛围，这样的企业才可能形成一种精神、一种文化，产生巨大的凝聚力。现代人力资源管理有关人员招募、选任、使用、激励和绩效考核等一系列理论中，汲取了我国古代传统管理思想中优秀的用人思想、人本主义思想以及“和为贵”的理念。
篇3
引言
在项目建议书阶段，部分建设单位会自主完成投资估算，将经审批后投资估算结果作为最高限额，但这种模式下，漏项问题严重，因此部分建设单位将会在可行性研究阶段委托设计单位、勘察设计单位等编制可行性研究报告，后结合这些内容编制投资估算。本文将针对工程造价咨询公司主导下全过程造价管理办法进行研究。
一、工程造价管理过程中存在的问题
1.项目设计阶段造价管理存在的问题
结合现有设计阶段工程造价管理工作展开形式来看，设计人员需结合设计委托到现场进行调查，确定设计方案，向造价人员提供数据上支持，完成后续估价或预算工作。造价人员自身对工程概况了解并不深入，而设计人员在确定方案过程中主要关注方案所体现出的安全性、实用性等内容，对经济性关注不强。在这两点作用下，项目设计方案并不能达到技术与经济有效融合，成本控制工作的展开必会因此而受到影响。
2.项目招投标阶段造价管理存在的问题
对于工程造价管理工作来说，项目招投标阶段主要存在以下几点问题：(1)工程建设项目内部存在不公正交易现象。部分工作人员利用自身职务之便，直接指定“关系户”，这一类“人情工程”在造价上难以有效控制，必会对项目实施最终的经济效益产生影响。(2)部分施工单位为自身利益，一味要求追加工程费用，这样状况可能导致工程造价超额。
3.项目施工阶段造价管理存在的问题
首先，对于施工材料来说，部分建设单位所使用的材料价格管理办法较为落后，不能针对材料采购量、存储量等进行科学计算，无法应对市场中施工材料价格不断波动，最终导致材料采购及应用过程中出现成本无法控制的问题。其次，对于施工组织来说，部分施工单位并不能针对现场人力、物力进行合理配置和利用，进而导致实际施工过程中出现大量浪费现象，如不能针对此现象进行控制，那么造价超额也将成为必然。
4.项目竣工结算阶段造价管理存在的问题
如果不能针对施工单位所编制的工程结算书进行详细核查，结算中可能存在的冒算多算、高套定额单价、高套取费标准等现象将无法得到有效制约，工程整体造价无法得到有效控制，项目工程整体的经济效益将会大打折扣。结合现有数据来看，对施工单位结算审查核减率一般在15%~25%之间，也就是说，造价管理人员必须能针对施工单位竣工结算做好审查工作。
二、针对工程项目管理中存在问题的解决办法分析
工程造价咨询公司应辅助建设单位完成投资分析定性、合同造价条款审核、工程变更价款等工作。为了保障全过程造价控制的实施能达到预期效果，相关单位及造价人员应能结合以下几点内容完成相关工作：
1.对项目设计阶段造价管理问题的解决办法
首先，造价人员应对工程项目基本资料进行收集，充分了解工程所在地水电路情况、地质情况、主要材料及设备价格等信息，在保障资料的准确性和可靠性，避免因为基础资料不准确或真实性较低而影响投资预测及经济分析等工作开展。其次，设计人员应与造价人员展开密切配合。在了解设计意图基础上，造价人员应与设计人员共同针对不同设计方案经济性进行考量，分析不影响设计方案性能的同时降低造价成本的方法，最终完成方案优化工作。在工艺流程更简单、设备选型更合理的基础上，工程造价成本自然能得到更好的控制。最后，建设单位应针对设计方案的合理性进行审查，必要情况下可以通过图纸审查中心的设置来保障方案设计质量。在设计图纸质量得到有效监督及审查的基础之上，项目整体造价自然能得到更有效的控制。
2.对招投标阶段造价管理问题的解决办法
首先，招投标过程中应坚持“公平、公正、公开”的原则，从根本上避免作假或不公平交易等现象。在这过程中，应由专业人员对招投标工作展开情况进行监督，提升标的编制质量及评标人员职业素养，避免此类人为因素所导致的工程造价超额问题。在评标过程中，评标人员应能针对投标单位的社会信誉、资质情况、施工能力等进行考察和评定，避免只关注造价成本而导致整体工程无法按时交付或在施工质量上出现问题的状况，此类问题反而会导致工程造价的大幅上升。
3.对施工阶段造价管理问题的解决办法
对施工材料价格的严格把控是控制工程造价最为主要的途径之一，在保证材料质量满足施工标准要求的基础之上，相关人员必须能针对市场上各类材料价格的波动情况进行详细考察，在此基础上制定采购方案，避免施工现场出现材料大量堆积或库存不足等问题。对施工组织方案来说，施工方应与造价人员共同针对不同施工方案在技术上、经济上表现进行对比，选择最为合理的方案，达到资源的最佳配置，工程造价自然能在原有基础上得到更为有效的控制。对于实际施工过程中存在浪费问题来说，建设单位应通过监督制度的构建和完善来避免此类问题出现，并向施工方明确大量浪费问题出现时其自身需要承担的责任，确保施工方能主动做好造价控制工作，从根本上避免施工原材料及现场各类资源的浪费。
4.对竣工结算阶段造价管理问题的解决办法
篇4
1 思路要清晰，方法要正确。开展一项工作，首先需要理清思路，找到正确的方法。也就是“确定方向，设定目标，建立组织，确定职责”的过程。根据方向确立策略——高层决策；依靠方法制定程序——中层管理；实施监督推进执行——基层执行。脉络清晰，一一对应。
2 做到持续改进。完成了“确定方向，设定目标，建立组织，确定职责”之后，接下来是“进行计划、控制和实施”。这一阶段的工作即实施和执行，也是项目成败的关键阶段。虽然项目是阶段性的，对项目管理仍具有指导意义。PDCA循环控制理论，计划、执行、检查和改进，把一项工作描述为一个流程，道理很浅显，实际工作中也很管用。在实际工作中进一步细化：工作有计划，人员有安排，专业有协调，质量有监控，进度有掌握，完工有验收，汇报有反馈，安全才能有保障。
3 重视团队建设。上述两点，涵盖了管理的各个阶段，完成科学管理“确定方向，设定目标，建立组织，确定职责，进行计划、控制和实施。”的各个步骤就能做好一个项目吗?不，还需要做好团队建设。
借用《孙子兵法》中“齐勇若一，政之道也；刚柔皆得，地之理也；故善用兵者，携手若使一人，不得已也。”在海上油田开发的工程和生产管理中，业主、作业者和承包商以及分包商做到全员参与向着一个目标共同努力(齐勇若一)，在法律法规、标准规范和岗位职责以及工作程序的约束下做到利益共享、责任分担(刚柔皆得)，使所有参与人员能够步调一致形成高效团队(携手若使一人)。这与中美合作渤海曹妃甸油田的团队精神“一个团队，一个步调，一个目标”形神一致，异曲同工。做好项目要重视团队建设；经营公司要发展企业文化；治理国家要树立民族精神。队伍需要有一种精神：“一个团队，一个步调，一个目标”，使人员有归属感，队伍有凝聚力。
4 搞好人员配置。日本学者赤松要(AKAMATSU)在1935年首次提出“雁行形态论”，用于研究二战后东亚国家经济与产业结构变迁，在这里将其内涵外延至人员配置上来。采用“雁行配置”形式，而非“方阵配置”，有动物学选择规律，内部运行机制优越。海上油田工程和生产管理队伍采取“雁行配置”，做到“老中青相结合，传帮带互促进”，从油田和人才的长远协调发展看，可以使整个队伍的综合水平保持相对稳定，符合公司人才发展战略，有利于公司既定政策的延续和执行。
5 讲客观重事实。管理者的管理风格直接影响着队伍参与管理的意愿和程度。项目的每一位参与者，无论业主，还是承包商，均应实事求是，对人事物要客观。中海油前任首席财务执行官邱子磊曾指出：管理者要“抓重点，弃好恶，略风影，重事实。”
二、三点特别注意事项
1 换位思考。换位思考实际上是站在不同角色上重新审视环境。你会发现事物并非黑白两色，非对即错，你多他就少，还可能有第三种选择。中央电视台经常播出“高度决定视野，角度改变观念，尺度把握人生”是对换位思考富有哲理的诠释。
2 鼓足士气。西方学者将管理的基本要素归纳为“7M”即：Men，Money，Methods，Machines，Material，Market
篇5
在近百年来的境况下，中国的学人所以要做中西比较，很大程度上还是要论证中国传统思想存在的合理性。
按照蒋庆先生的观点，20世纪上半叶的学人在学贯中西之时，正是为了解决体用分离、文化歧出的问题，以期能够确定中国传统思想是否能够、如何能够继续在中国发挥现实功用。而在做中西比较的时候，他们又呈现出了不同的比较思路。具体到中西关于管理方面的思想之比较，亦是如此。笔者在本次探索性研究的过程中，正是希望能理清这些比较的思路，试图区分各种层面的比较，讨论这些比较各自是否具有其可能性。然后，再从中找到一种最优的、最具价值的比较方法。这便是笔者的目的之一。更进一步地，笔者试图通过扬弃陷入误区的比较方式、选取最具价值的比较方法，从而对中国传统管理思想在当代组织实践中所能发挥的功用做一些发微，了解中国传统管理思想在当下的存在价值。这便是笔者的目的之二。
笔者根据经验事实和科学理论对所研究的中国传统管理思想与西方管理思想中的问题规律和原因作出了以下推测性的论断和假定性的解释，并对其中有关变量间关系进行了尝试性陈述。
通过文献研究，笔者发现人们往往习惯通过简单比附的方法对中国传统管理思想与西方管理思想的进行比较。
简单比附，即从中国传统管理思想中拈出一叶对应到西学体系之中。这种研究方法只是停留在了一个很浅的层次，或者只是某些人为寻求文化本位的民族自尊心所能抓住的一根“救命”稻草。其一鳞一爪，终究不是做中西比较的良方，这点可以从老师们从不会停留在这个比较的层面上而见得。
篇6
思想政治教育是作用于人的思想的社会实践活动。人性是人共有的区别于动物的本质属性，人性观是对人的基本看法和观点，是价值观的组成部分，也是心理学研究的重要内容。虽然之间存在差异，但都是客观事物经过人脑加工形成的理性思维观念。本文通过对部分心理学流派的人性观进行分析，从思政教育的角度提出建议，希望对思想政治教育的开展具有价值。
一、部分心理学派的人性观
（一）精神分析学派的人性观-坚持本能论
精神分析学派由奥地利精神科医生弗洛伊德创立。弗洛伊德认为个体行为由生物体的本能驱力所决定。他认为在人的一生中人的本能处于关键地位，人的行为由本能决定，遵循追求快乐的原则，而人的本能与无意识相联系。无意识存储着个体所有的经历、记忆和被压抑的欲望，是非理性的，违背社会道德原则，按照快乐原则行事，是人类活动的动力。因此无意识很多时候被有意识的压抑，不被人察觉，但通常可以通过梦境表现出来。精神分析学派非常重视个体的早期经验，他们认为个体成年以后出现的各种心理精神问题，是因为早期的欲望没有得到满足和被压抑的童年经验，所以在精神分析心理治疗中，他们主张通过释梦来探索个体早期的童年经历。
（二）行为主义心理学的人性观-环境决定人性
行为主义学派坚持环境决定人性的人性观。行为主义学派认为人的意识看不见、摸不着，研究意识很难建立系统科学的理论体系，所以他们主张要抛开意识，直接研究行为。行为主义学派的代表人物华生认为心理学的目的是为了找出行为和刺激之间的关系，只要找到了它们之间的关系，就能预测行为和通过环境去控制人的行为 。他曾说：给我一打健康的没有缺陷的婴儿，并在我自己设定的特殊环境中教育他们，那么我愿意担保，随便挑选出其中一个，都能把他训练成为我选定的任何一种专家：医师、律师、艺术家、商界首脑乃至乞丐和盗贼，而不管他的才能、嗜好、趋向、能力、天资和他的祖先的职业、种族。通过华生的这句话，我们可以知道，行为主义学派认为人性是由后天环境决定的，好的环境塑造好的人性，差的环境形成恶的人性，与先天遗传等因素没有关系。
（三）人本主义心理学的人性观-人性本善
人本主义学派在人性的观点上坚持人性本善。他们认为人是不断前进发展的，自由善良，值得信赖的，每个人都有向善的潜力和自我实现的潜力。罗杰斯曾说：“本质上讲，人类是不断前进的有机体，他们会努力实践自己创造的本性并努力追求真理。”在罗杰斯看来个体不仅具有自主性，个体在不断发展的过程中，自主的进行选择，去伪存真，去恶扬善，在自主选择中不断提升自我，满足自身发展的需要，并且自我实现和自我发展的过程中，个体会发挥自己的创造本性。
（四）积极心理学的人性观―积极美好
积极心理学坚持积极美好的人性观。积极心理学虽然也主张积极美好的人性观，但是与人本主义不同。人本主义心理学派坚持人性本善，只要把个体放在积极的环境中，个体就会朝着好的方向发展。而积极心理学认为人的生命是一个开放的、自我决定的系统，这个系统中不仅包含着人性美好，自我完善的一面，也包含着潜在的自我内心冲突，而个体能决定自己的最终发展状态。基于这种观点，积极心理学主张应把工作中心放在研究人的积极潜质上，鼓励个体发现培养自身的积极潜力。
二、以上心理学流派的人性观对思想政治教育的启示
（一）重视欲望、本能和早期经历对人的心理和行为的影响作用
精神分析学派在人性观上坚持本能论。虽然精神分析学派过多强调了本能欲望在行为中的决定作用，但不能否认本能欲望对行为选择的影响。在思想政治教育过程中，要重视个体对外在事物的追求，对于正确积极的目标，应鼓励支持，发挥个体的能动作用，从而实现人生价值。精神分析学派重视个体早期经验对个体的影响，发展心理学的亲密关系理论与其不谋而合。所以在个体早期，要积极发挥父母的作用，父母要多陪伴孩子，发挥教育作用，在教育过程中要注意教育方式，不能一味的采取传统的“虎式”“猫式”教育，不仅要关注教育结果，也要注意教育过程和阶段性。
（二）重视环境对教育的影响作用
行为主义学派坚持环境决定人性的人性观。虽然这一学派的人性观夸大了环境的作用，但是在另一个侧面也指出了环境对个体的影响作用。在思想政治教育中，要肯定个体意识的作用，环境对个体的影响个体可以选择。在教育过程中，要注意培养个体的意志，当个体拥有坚定的意志，就不会轻易受不良环境诱惑的影响。同时也要看到环境对个体的影响，环境对人的影响一般是潜移默化的，在不自觉中个体可能就受到了环境的影响。所以在思想政治教育的过程中要尽力给受教育者提供一个良好的教育环境，国家、社会、家庭要发挥在教育中的重要作用，加大建立良好的社会、学校、家庭环境的力度，使个体在良好的环境氛围中不断提升和发展自我。
（三）尊重人的自主性，满足人自我实现的需求
尊重人的自主性，满足人自我实现的需求。人本主义学派认为个体具有自主性，可以对未来进行选择，在不断地选择中发展完善，最后达到自我实现。在思想政治教育过程中，要尊重个体的自主性和创造性思维，鼓励学生在学习中发现和解决问题，以激发学生的创新热情和提高个体的创新能力。根据马斯洛的需求理论，人的一生有五大需求，自我实现是最高需求。社会要尊重不同个体的不同需求，个体的能力不同，必然导致个体的需求不同，不能用一个标准要求所有的个体，同时社会应给个体提供自我实现的机会，使个体能在社会支持的环境中满足自身的需要。
（四）发现个体的积极潜力，培养个体积极行为
积极心理学肯定个体有积极潜力，同时也存在自我冲突。在现阶段的教育中，教育者把传授知识和发现问题作为教育的主要目的，但一味的发现问题，提出问题并不是教育的最终目标，教育的目标应该是发现受教育者身上的积极力量，鼓励个体发展这种积极潜质，使个体在接受教育的过程中不仅能改善自身的问题，而且能发展出亮点。所以在思想政治教育过程中，教育者要学习积极心理学这种一分为二的人性观，不仅要指出学生的不足之处，而且要挖掘学生身上的亮点和积极潜力，使这种潜力能够发挥应有的作用。
参考文献
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[4]宁江龙.心理学中人性观的超越：从人本主义到后现代[J].商丘师范学院学报，2003.
篇7
一、引言
最优契约理论认为有效的薪酬契约实施可以激励管理者基于股东利益最大化行事，即实现管理者与股东目标的一致性（Jensen&Meckling，1976）。然而薪酬契约的有效实施的前提是股东能有效、较低成本地获得公司治理信息，并且这些信息能正确地反映管理者的努力程度与公司价值的变化。当上述条件不成立时，薪酬契约解决委托——问题、保护股东利益的作用便会减弱，甚至会成为另一种问题——高管可以获取与之所创业绩不匹配的，同时也是不合理的薪酬。国有企业特殊的企业控制人属性也给薪酬契约的有效实施带来了不少问题。面对众多国企，作为所有者的国有资产管理部门很难低成本地观察到企业的经营业绩，这意味着它很难做到事前与企业经营者签订有效的激励契约，事后实施有效的监督（陈冬华，2005），这给薪酬制度的有效实施带来了先天障碍。加之在现行体制下，国企高管兼备了企业家与官员身份，而国企金字塔式的控制结构又为高管提供了政府难以有效监督的决策权力（权小锋，吴世农，文芳，2010）。而另一方面，价格管制、预算软约束等政府干预也弱化了企业业绩与管理者努力程度之间的相关性，同时也提高了从公司综合业绩中分离管理者影响的难度。以上两方面的影响都提高了以会计业绩为基础的管理者薪酬契约的交易成本，因此，会降低会计业绩在国有企业管理者薪酬契约中的作用（刘凤委，孙铮，李增泉，2007）。而且，所有人实体的缺位也减少了国企高管接受监督与提升企业价值的动机。然而，非国有上市公司最终控制人的明确性，对公司治理信息的易获得性，监督管理者的障碍较少都使得薪酬契约能有更多的机会在非国有上市公司有效实施。国内已有许多对上市公司高管薪酬问题的研究，但这些研究多在国有企业背景下考虑高管薪酬问题。
二、理论基础与研究假设
Bebehuk和Fried（2004）提出了决定经理人薪酬的两种理论：最优契约理论和管理层权力理论。前者认为在股东能够控制董事会时，经理人薪酬设计能按股东价值最大化原则进行；后者强调董事会不能完全控制经理人薪酬的设计时，经理人有能力影响甚至决定自己的薪酬，并可能产生权力寻租问题。
（一）最终控制人属性与高管薪酬
有学者认为，国有企业由于其所有者过于分散、严重的政府干预以及面临预算软约束等问题，导致其治理效率相比于民营企业存在天然的劣势（辛清泉，谭伟强，2009）。哈特（1983）曾经提出破产清算的威胁强制公司不断完善内部治理过程，破产清算程序的实施是最极端的外部约束机制。而Fama（1980）也指出存在于公司所有者和管理者之间的委托-问题会因为来自管理者市场竞争的外部约束而有所缓解。而国有企业因为垄断的地位和高管的行政任命制都使得企业失去了这些外部约束带来公司治理效率提升的机会。权小锋等（2010）也认为在我国现行体制下，国企高管同时具有官员和企业家双重身份，而国企金字塔式的控制结构又给高管提供了政府难以有效监督的决策权力。这样的决策权力有可能使国企高管有能力自定薪酬。王克敏和王志超（2007）发现，高管控制权的增加会提高高管的薪酬水平。价格管制、预算软约束等政府干预也弱化了企业业绩与管理者努力程度之间的相关性，另一方面也提高了从公司综合业绩中分离管理者影响的难度（刘凤委，孙铮，李增泉，2007）。因此，国有企业业绩准确体现管理者工作成果的程度一般比非国有企业小。又有研究指出，高质量的业绩指标更利于对经理人的监督与评价，反之，低质量的业绩指标则影响其在薪酬合同中的应用（Gibbs et al.，2003）。故提出如下假设。假设1：国有企业的高管薪酬合理性比非国有企业差，具体体现在实际薪酬与业绩等因素的不匹配程度更严重且更加显著高于正常薪酬。
（二）控制人级别与高管薪酬
权小锋等（2010）在研究中发现中央国企和地方国企由于受制度约束、舆论压力以及行政干预程度的差异，其管理层在利用权力影响获取私有收益的行为策略上会表现出显著差异。地方国企沉重的政策性负担下所引发的管理层道德风险更加严重，更偏好货币性薪酬等显性的私有收益。因本文衡量的高管薪酬为货币性薪酬，故作出如下假设。假设2：在国企样本中，地方国企实际薪酬与业绩等因素的不匹配程度比中央国企更严重且更加显著高于正常薪酬水平。
三、实证研究设计
（一）模型设计和变量说明
权小锋等人（2010）预期正常的高管薪酬水平由以下模型估计：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1Roait+β2Roait-1+β3Areawageit+
+β4Centralit+β5Westit+ΣIndustry+ΣYear+εit，其中，Lnsizeit为公司规模；Roait为公司会计业绩；Roait-1为上一年的公司会计业绩；Areawageit为上市公司所处地区城镇职工平均工资；Centralit表示上市公司处于中部地区的虚拟变量；Westit为上市公司处于西部地区的虚拟变量。为适合本文研究，笔者在上述模型的基础上进行适当修正。笔者认为公司规模会影响高管薪酬，规模越大的公司需要高管更多的努力和更好的经理人素质；业绩也是影响高管薪酬的重要因素，但是笔者认为上一年公司会计业绩很容易与当年会计业绩产生多重共线性问题，因此只采用当年会计业绩；地区因素的选择上，笔者认为只需采用上市公司办公地址所在省城镇职工平均工资衡量；另外行业因素也是影响高管薪酬的重要因素，因此本文又添加了上市公司所属行业城镇职工平均工资作为自变量。最后本文预期正常的高管薪酬由以下模型估计：
Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit，具体的变量定义及计算方法如表1所示。
表1 变量定义和计算
权小锋等以高管实际薪酬与预期正常薪酬的差额来衡量高管货币性私有收益，本文认为不如用两者的比值衡量更客观（公司规模可能会减弱以差额估计薪酬业绩匹配程度的有效性）。一般而言，实际薪酬与正常薪酬的差额与公司规模呈正相关性，因此不能得出差额越大薪酬与业绩越不匹配的结论。因此本文将高管实际薪酬与计算出来的正常薪酬估计值相除，可得一变量命名为P，即Pit=Lnpayit/Lnayit。这个变量就是后面衡量高管薪酬与业绩等因素匹配程度的重要指标：在H0：P=1，
H1：P>1或
（二）样本与数据来源
本文使用中国沪深股票市场2008年至2010年共3年的所有上市公司为检验样本，并按以下程序筛选：（1）剔除金融企业；（2）剔除ST、PT、已摘牌公司（依据为2011年报）；（3）财务和公司治理数据缺失的样本或者异常数据；（4）剔除无实际控
制人的上市公司数据；（5）对各年度国有和非国有的上市公司
的各项数据（高管薪酬、期末总资产、会计业绩）的最大和最小的1%数值均做了winsorize处理，防止极端值影响分析结果。在描述性统计结果中，为了便于对研究变量的理解，本文并没有对变量进行winsorize。最终得到4094个样本观测值。本文上市公司的会计数据来自深圳国泰安公司开发的CSMAR财务数据库查询系统；管理层薪酬数据来源于CSMAR公司治理数据库查询系统；最终控制人性质及上市公司办公所在地及所属行业来自年报和证券交易所网站手工查询（公司控制人划分标准如下：最终控制人为国务院国有资产监督管理委员会或者部级单位（例如财政部、教育部）的上市企业定为中央控制，最终控制人为省级及以下、乡镇级以上国资委、政府、财政局等机关单位的上市企业定为地方政府控制，其他类最终控制人控制的上市企业定为非国有控制），各省城镇职工以及各行业的平均工资数据来自国家统计局网站。
（三）描述性统计
相关数据来源：深圳国泰安公司的CS-MAR财务数据库和公司治理数据库、深沪交易所网站、国家统计局网站。表2和表
3汇报了主要变量的描述性统计结果。从中可以看到，（1）在两类企业中，高管薪酬中最高和最低的差别都很大，最高和最低的薪酬能相差几百倍左右。（2）在公司规模上，非国有企业总体上要略小于国有企业。（3）在会计业绩上，国有企业样本表现较平稳，而非国有企业则波动较大。（4）每名高管的平均薪酬和企业所在地区城镇职工的平均工资比例大体保持在30：1的比例。（5）每名高管的平均薪酬和所属行业城镇职工的平均工资比例大体保持在40：1的比例。
表2 研究变量描述性统计（国有企业）
表3 研究变量描述性统计（非国有企业）
四、实证结果与分析
1.国有上市公司与非国有上市公司高管薪酬合理性分析。前文经笔者修正的基本模型如下：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit
+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit（1）。将数据带入上述方程，回归后即可得到各个系数的回归值（本文为消除公司规模可能导致的异方差性，更精确地得到参数估计值，因此回归均采用
WLS方法），再带入数据，即可算出正常高管薪酬的估计值Ln
ayit。再将高管实际薪酬与计算出来的正常薪酬估计值相除，可
得变量P值，即Pit=Lnpayit/Lnayit。变量P就是后面衡量高管薪酬与业绩等因素匹配程度的重要指标，检验P是否显著异于1
：P越显著异于1，则高管薪酬与业绩等因素的不匹配程度越严重；P越显著大于1，则实际高管薪酬越显著高于正常薪酬。首先我们通过对国有和非国有上市公司高管薪酬和会计业绩等其他变量进行回归，得到各个回归系数的估计值，结果见表4。
表4 回归结果
注：括号内为t值，***、**和*分别表示相关系数在1%、
5%和10%水平下显著（双尾），方程均已经过异方差稳健性修正，下同。
接下来完成对假设1的证明：最终控制人对高管薪酬与业绩等因素的匹配程度的影响。通过方程（1）的回归，我们可以计算得出国有企业样本和非国有企业样本中P的均值，判断其是否显著异于1。计算结果如表5所示。
表5 薪酬与业绩等因素的匹配程度检验结果（国有与非国有企业）
从表5我们可以看到样本中的国有与非国有上市公司的高管薪酬都出现了与业绩等因素的不匹配并在10%的显著水平下高于正常薪酬。但是同样也可以清楚地看到国有企业的高管薪酬更加显著的高于业绩等因素决定的正常薪酬水平。到此，假设1已被证明，国有企业高管薪酬合理性比非国有企业差：国有企业的高管薪酬更加显著的高于业绩等因素决定的正常薪酬水平。
2.国有控制人级别对高管薪酬的影响。继续应用模型
（1），并将国有企业分为中央控制和地方政府控制。通过和前述相同的检验程序，先将两组数据各自进行回归，得到正常薪酬的估计值序列，进而将实际薪酬与其相比后得到两组P值数据，计算各组的均值并对其进行是否显著异于1的检验。这里回归过程就不再展示，直接展示检验结果，结果如表6所示。
表6 薪酬与业绩等因素的匹配程度检验结果（中央国企与地方国企）
检验结果与假设相反，经过分析可能由以下原因造成：一是权小锋等（2010）主要研究管理层权力与薪酬的关系，而本文注重研究在控制人属性不同的条件下，业绩等因素决定的高管薪酬的差异，自变量各有侧重。二是或许存在其他因素影响中央国企攫取货币性收益的动机，而且中央国企的垄断能力大多比地方国企强，可能导致中央国企的薪酬超高水平大于地方国企。三是调查年报时发现相对于央控制的企业国家股往往就达半数以上，地方国企中股权结构更加分散化，这样的结构有利于促使其他股东监督管理者，弥补国有控制人的一些缺陷。
五、研究结论
本文以我国2008～2010年的沪深股票市场上的国有和非国有上市公司作为研究样本，实证检验了上市公司最终控制人属性对高管薪酬合理性的影响。本文证据表明，国有控制企业相对于非国有控制企业，薪酬与业绩等因素不匹配以及薪酬超高现象更严重。进而，本文对国有企业中中央控制和地方政府控制的企业的薪酬与业绩等因素是否匹配进行了计算并比较，虽然结果与假设不同，但是可以成为今后研究的一个新线索。结果表明，地方政府控制的企业相对中央控制的企业薪酬与业绩等因素较为匹配。
上述结果一定程度上揭示了高管薪酬不合理的原因，在现下国有企业改革和经济转型齐头并进的时期这有着一定的意义。一方面国有产权主体的固有特点妨碍了其作为股东对管理者进行监督激励，增加了管理者在薪酬制定中获取私有收益的机会，降低了公司的治理效率。另一方面政府的干预、预算软约束使得国企经理人人力资本产权定价存在一定的困难。
针对这些原因，本文的政策启示是：（1）促进上市公司尤其是国有企业的高管薪酬以及分配程序公开化，让资本市场和社会舆论也承担起监督职能。（2）提高企业业绩分析能力，将政府干预等导致的企业业绩剥离经理人的考核指标。（3）政府在鼓励民营资本进入原先垄断的领域时，应努力促进市场竞争的正常开展。因为只有在原先的垄断领域内实现了市场竞争，才能进一步地进行国有产权的改革。
参 考 文 献
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[3]权小锋，吴世农，文芳.管理层权力、私有收益与薪酬操纵[J].经济研究.2010（11）
[4]杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究.2007（1）
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[6]王清刚，胡亚君.管理层权力与异常高管薪酬行为研究[J].中国软科学.2011（10）
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[12]Hart，O.，The market mechanism as an incentive scheme[J].Bell Journal of Economics 14，1983：366～689
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自最高人民法院《关于人民法院审理未办结婚登记而以夫妻名义同居生活案件的若干意见》（以下简称《意见》）颁发后，人民法院审理婚姻纠纷案件涉及对婚姻性质的认定便多了个名词-非法同居关系。《意见》第1条至第4条分别列举了属于非法同居关系的四种情形。其中第4条规定：离婚后双方未再婚，未履行复婚登记手续，又以夫妻名义共同生活，一方起诉“离婚”的，一般应解除其非法同居关系。《意见》将此种情形的婚姻关系界定为非法同居关系，笔者不敢苟同。笔者曾主审过这么一起离婚案件：
甲男与乙女于八十年代初自主自愿登记结婚，婚后生育了一男一女。后因夫妻性格不合于1985年协议离婚，并经所在地的婚姻登记机关办理了离婚登记。离婚后双方均未再婚。1987年底双方出于对子女的健康成长考虑，未履行复婚登记手续便以夫妻名义同居生活。1996年乙女因甲男多次参加赌博且屡教不改，便诉请离婚。合议庭第一次评议时对双方同居关系的认定产生了分歧。一种观点认为，甲男与乙女之间的同居关系，依《意见》第4条的规定，应属非法同居关系，应判决予以解除；另一种观点则认为，甲男与乙女自1985年协议离婚后双方均未再婚，属于没有配偶的男女。二人未履行复婚登记手续，于1987年底又以夫妻名义同居生活近10年之久。1987年底同居生活时双方均符合结婚的法定条件，应依《意见》第2条的规定，认定为事实婚姻关系。笔者认为，如果单纯从《意见》第4条的规定来看，第一种观点无疑是正确的。但甲男与乙女自1985年协议离婚后双方均未再婚，双方又公开同居生活的时间是在1986年3月15日《婚姻登记办法》施行之后的1987年底，且双方自身不存在《婚姻法》禁止结婚的情形。因此，第二种观点才是正确的。而事实上，在法院主持的第二次调解中，甲男也给乙女立下忏悔书，表示要彻底改掉赌博恶习，并取得了乙女的谅解，乙女撤诉，双方重归于好。
笔者认为，事实婚姻关系与非法同居关系至少存在以下区别：1、处理程序上的不同。人民法院审理构成事实婚姻关系的离婚案件，首先应进行和好方面的调解，经调解和好或撤诉的，发给调解书或裁定书；而对构成非法同居关系的“离婚”案件，则不应调解，必须适用判决的形式予以解除。2、法律后果的不同。（1）对构成事实婚姻关系的离婚案件，经调解不能和好，应调解离婚或判决准予离婚；对非法同居关系，一律判决予以解除。这是国家利用法律强制力对非法婚姻关系予以严厉打击的一种措施体现。（2）构成事实婚姻关系的当事人在共同生活期间，一方死亡，另一方可以配偶身份依法继承其遗产；而形成非法同居关系的当事人，在同居生活期间一方死亡，另一方却不能以配偶身份主张继承权。上述案例中，如果认定甲男与乙女的婚姻性质属于非法同居关系，人民法院就不能主持调解来予以解除。该案的处理取得了较好的社会效果，对双方当事人及其子女，对社会都十分有利。
从上述案例的审理可以看出，《意见》第4条所规定的内容与第2条存在着一定矛盾。第4条的规定，没有设置限制性条件，适用范围过于宽泛，并未充分考虑到事实婚姻关系在我国婚姻制度发展过程中曾合法存在的时段，造成与第2条规定的内容在适用上存在冲突，给审判实践中具体适用增加了难度。因此，笔者建议最高法院对《意见》第4条适用条件设定限制，即改为：离婚后双方未再婚，自民政部新的婚姻登记管理条例施行之日起，未履行复婚登记手续，又以夫妻名义同居生活，一方起诉“离婚”的，一般应解除其非法同居关系。只有这样规定，才能避免在适用该《意见》认定婚姻性质时产生冲突，才能使当事人合法的民事权益得到最广泛、最彻底的保护。
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文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”或者“共同的行为模式”具有不可间断的继承性和延续性。每个国家的社会传统、价值和信念都有深远的文化渊源且具有绵延不断的惯性，他广泛而强烈渗透于每个人的思想观念和行为方式中。我国是一个文明古国，传统文化渗透力非常强，使得我国的文化地外来的抗拒也强。文化差异的客观存在，势必会在企业中造成文化之间的冲突并使企业经理人员与员工在心理上形成“文化休克”的反应。另外，跨国公司的企业文化强化了原有的文化差异，使来自不同民族的员工之间的固有文化的鸿沟越来越大。企业文化不是减少了民族文化差异，反而保持甚至强化了员工的民族文化，使各自的文化差异更明显。没有统一的理念，就不可能形成核心企业文化，削弱了企业的凝聚力和竞争力。在不同的文化背景下，就容易形成种族中心主义。一般人们都认为自己国家的经理要比外国的经理来得聪明能干，而全球战略要求组织与个人具有全球化的心理定向，拥有全球化共识，能与不同文化背景的人协调共识，而非处处与人竞争。因而缺乏全球化心理定向的组织会主观上阻碍管理本土化的实施。
2、跨国公司与中国本土人员的发展目标不一致。
本土化经营理念的核心，就是要对瞬息万变的海外市场作出快速反应，使跨国公司的海外决策更科学合理。但由于长期受本土文化的浸润及教育模式、政治、管理体制等方面的影响，一些本土高级管理人才的理念和公司的理念和目标以及办事风格有极大的差异。克莱斯勒解雇刘小明，并不是刘小明在中国区的业绩不好，相反，刘小明在职期间将一个亏损的公司做到了近30亿的市场。克莱斯勒解雇刘小明的原因主要就是刘小明采取了极其极端的本土化政策，与克莱斯勒的全球化战略有比较大的分歧。
同样也有本土化经理辞职的情况。曾任微软(中国)公司总经理的吴士宏女士，她在自传《逆风飞扬》中写道“我来微软是为了一个理想：要把微软中国做成中国微软，而对于总经理，公司的期望其实只是销售业绩。总经理是被用来只管挣钱的，沾不上中国市场策略”。可以看出，员工个人的目标与公司的目标已经偏离，吴士宏最终离职。
公司对本土化经理的解聘以及本土化经理的辞职极大地阻碍了跨国公司人力资源本土化战略的进程。
3、在华跨国公司的人员流动非常频繁
根据有关统计中国三资企业员工流动率一直在14-17之间，有些企业高达30。人员的频繁流动会给企业带来很大的负面影响。致使企业劳动生产率下降、企业形象受损，影响了企业竞争地位。跨国公司的中国雇员流动频繁的原因很多。（1）不适应公司的理念。由于员工与公司有着不同文化背景，存在着文化的冲突，从而导致理念的相互背离。（2）中国文化源远流长，在短期内清楚地了解中国文化的内涵是比较困难的。跨国公司总部或其在中国的高级管理人员对中国文化不了解或知之甚少，在启用中国本土人才时，不了解中国民族文化，不尊重中国民族文化、民族感情及个人的自尊，强行推行其价值观，甚至因此歧视中国人，就会不可避免地导致双方的文化冲突导致对本土人才产生认知差异、不信任或歧视。这种情形给本土管理人才带来的结果不是缺乏决策权，就是遭遇解职或被迫辞职。1995年以来，微软在中国的高管人员，从杜家滨、吴士宏、高群耀、唐骏到陈永正，在不到10年的时间里，竟然有五位中国区“主帅”进行了“交接仪式”。微软总部认为微软在中国的市场开发不力，而事实是微软开发不力与这些本土“主帅”们的决策权有限不无关系。（3）玻璃天花板效应。一般的跨国公司的高层管理人员都是从母公司外派的，中国雇员在做到一定职位之后，很难再升迁。事实上，越到高层，个人的晋升越要依靠其在公司乃至在业界的关系网。本土人才不具备这样的先天优势。这削弱了许多国内经理人员对公司的忠诚度。当该经理不能在公司实现个人价值的时候，他就会跳巢，寻找更好的发展空间。
二、跨国公司人力资源本土化的原因
人力资源本土化困难重重，但是大批跨国公司在华投资设企业，越来越多地启用中国员工担任要职。中国本土人才正逐渐成为众多跨国公司在华实施其本土化战略的重要力量，一些跨国公司也已开始在中国有目的、有计划地实施其人才本土化战略，以求从整体上更快捷地、有效地推进其本土化战略。相关研究指出，跨国公司实施对于企业最重要的人才本土化战略主要出于以下考虑：
1、跨国公司采用外派管理人员的方式成本很高。
跨国公司外派人员不仅工资远远高于中国本上员，外派人员单是基本工资就比中国本土人员高出3-4倍，而最一般也高于其在母国的水平，加上交通、住房、保险、休假等额外福利，综合成本对跨国公司构成了巨额开支。这一点在全球竞争日趋激烈、成本因素成为一种主要竞争手段的今天显得尤其重要。亚洲金融危机发生后，跨国公司大大加速了管理本十化的进程，最直接的一个原因就是迫于成本压力，招募和开发中国本土经理来取代成本高昂的外派人员。
外派人员（万美元）
归国人员（万美元）
中国本土人员（万美元）
总经理
15-20
8-12
3-6
财务总监
12-18
6-12
4-6
营销经理
13-18
无
无
销售总监
12-15
6-8
4-7
人力资源总监
10-15
4-7.5
3-6
场地经理
9-13
无
2-7.52、跨国公司聘用当地员工能更好地适应本土环境，减少文化差异，实现跨文化融合。
文化冲突加大了跨国公司经营的难度，甚至可能导致企业跨国经营的失败。本土的职工更愿意与当地的经理人员进行沟通，建立融洽的关系，从而提高职工对公司的忠诚感，并提高解决问题的效率。
3、中国管理人才的成长壮大。
随着中国经济的迅速发展，一大批熟悉市场经济和国际惯例、掌握现代知识并具有一定专业经验的人才迅速成长和涌现出来，其中包括海外归国人才，使得我国优秀管理人才严重供不应求的局面大大缓解。这就为在华跨国公司实施管理本土化提供了必要的前提。人们常说，中国并不缺乏人才，缺乏的是激活人才的机制。中国人一向以智慧、勤奋闻名于世，拥有一大批优秀的人才；而且中国的高等教育系统还在不断地输出高层次的人才。到20__年底，我国具有相关学历和专业技术职称的各类人员达到6360万，其中，企业经营管理人员780.1万，专业技术人员4100万。到20__年，全国普通高校在校生由1998年的643万人提高到1214万人，增长了89。高等教育毛人学率由1998年的9.8提高到13.2，硕十研究生由15万人增加到29万人，增长了93，博士研究生由4.5万人增加到7.7万人，增长了71。据统计，中国在近20年累计有40多万人到103个国家和地区留学，学成归国的仅有10万人。在美国硅谷的7000多家高新科技企业中，有20__多家是由华裔创办和管理。中国的留学生已经成为美国的海外学生中第一大户。因此充裕的优秀人才给跨国公司提供了良好的人才来源。
4、跨国公司使用本土化员工的跨国公司在东道国可以享有很好的声誉。
中国近几年来就业形势一直不是很好，因此跨国公司聘用中国员工能缓解中国的就业压力，从而获得当地政府的鼓励与支持，对跨国公司来讲便取得了一个很好的政治背景，为以后与政府交涉提供了非常有利的条件。
三、跨国公司加快人力资源本土化进程的策略
1、文化融合，减少文化冲突。
跨国公司注重在理解自己文化的基础上去理解他文化。外派人员在外派前一般要接受东道国文化的洗礼，在学习东道国文化之后，能够找到一个平衡点，缓解文化冲突。但是一个外派经理在学习东道国文化到熟悉和理解东道国文化的过程是需要花非常多的时间的。因此现在越来越多的跨国公司聘用中国经理人员担任要职。许多跨国公司认为，本地化的优秀员工队伍及管理层更能理解东道国消费者的需求，更能帮助企业将其一流的科学技术及其成功的经验扎根于东道国文化，为其在东道国的发展奠定基础。诺基亚在中国已拥有员工3500人，其中本地员工占90以上；摩托罗拉(天津)公司拥8000名中国员工，引人注意的是，跨国公司刚进入中国的时候，管理者多是外国人。而现在，国人担任跨国公司高级职位的越来越多。据了解，1998年以来，联合利华中国区工作的外籍员工文章版权归文秘站网作者所有；转载请注明出处!人数已减少了80，目前90的高级管理职务已由中国人担任。爱立信(中国)有限公司有总经理、总裁级管理人员12名，其中中国人为9名；有部门总监25名，其中中国人为21名。另外，在招聘新员工时，跨国公司比较偏好招聘应届毕业生。因为他们认为，应届毕业生是一张白纸，比较容易接受已有的企业文化，产生较少的心理抵触，从而降低了跨文化冲突产生的机率。
2、解决贤才难求问题的策略
尽管在中国，人才的确很多，但是真正符合企业要求的人又非常少，因此，为了挖掘优秀人才，跨国公司费尽心思。
（1）高薪吸引高级管理人员。
据美世(中国)咨询公司20__年10月对微软、英特尔、摩托罗拉、诺基亚、杜邦、英美烟草、可口可乐、通用、友邦保险等著名跨国公司在上海设立的40家企业的调查，20__年跨国公司的销售经理的年薪为40.04万元(人民币，下同)，财务经理为32.76万元，人力资源部经理为27.71万元，大大高于中国多数企业高级管理人员的薪酬。另外对一些比较特殊要求的管理人员公司也依靠猎头公司寻找
（2）高薪聘用高等院校毕业生。
在目前的就业形势下，高等院校毕业生的起薪状况成为普遍受关注的问题。据美世(中国)咨询公司对跨国公司在上海设立的40家企业的调查，其聘用的大学本科毕业生的平均年起薪为4.59万元，硕士毕业生为6.64万元。这些跨国公司聘用高等院校毕业生的年起薪大大高于中国同行的水平，因此吸引了大量的高等院校毕业生。据有关资料介绍，摩托罗拉(中国)电子有限公司在招聘的高峰期，其招聘的应届高等院校毕业生占总招聘人数的50。为了能更好地获得人力资源，跨国公司一般直接跟高等院校联系，与清华、北大、复旦等名牌高校建立长期合作关系，为公司建立一个高等人才的储备库。这些人员的优点在于素质高，结构年轻。可塑性强，对文化的适应能力强。现在宝洁等跨国大公司都是高校毕业生理想的工作单位。
（3）与各大高校合作设立研究机构，网罗研究型人才。
首先，在高等院校设立奖学金。世界一些著名跨国公司，如摩托罗拉、通用电气、IBM、三星、宝洁等在中国一些名牌高等院校设立了奖学金，从大学二年级起物色优秀大学生给予奖学金资助，待其大学毕业后派往国外深造。其次，通过推行一些教育计划培养优秀学生。例如，微软中国研究院推出“微软学者计划”，每年从中国各大学挑选10名计算机专业优秀博士生，授予“微软学者”称号，并资助其出国从事学术活动。
（4）通过并购寻求人才。
随着并购的发展，公司对成功并购的衡量已经仅仅是资产的有利组合和产品市场的前景发展。人员的留用率越来越重要。而且，越来越多的公司在并购的决策中，将人力资源的地位提到了前所未有的位置。曾经有公司因为三个员工无法安置而搁置其并购计划的案例出现。20__年10月，世界500强跨国公司排名第323位(在全球电子工业排名第15位)的艾默生电气公司以7.5亿美元的高价收购深圳安圣电气有限公司，成立了艾默生网络能源有限公司，首开跨国公司以并购方式在中国投
资的先河。艾默生网络能源有限公司不仅留住了原公司的研究开发骨干和管理人员，而且随着业务的发展，其技术人员队伍得到进一步扩充。据有关资料介绍，截止到20__年10月，艾默生网络能源有限公司的员工由并购前的1350人增加到1813人，研究开发人员由500人增加到610人，留住了原公司20多位总监级管理人员，他们为艾默生网络能源有限公司的持续经营发挥了重要作用。3、解决人才流动频繁问题
（1）人才流动的一个很大的原因就是文化的冲突。
跨国公司采取了跨文化培训策略。培训策略重要是为了减轻驻外经理可能受到的文化冲突，并促进当地员工对公司经营里念及习惯做法的理解，并在公司里保持一种比较和谐的人际关系，从而加强沟通效率，以达到加强公司凝聚力效果。
（2）职业生涯规划策略。
帮助员工进行正确的职业生涯规划是外企参与人才竞争的重要手段。在薪酬的优势逐渐丧失的情况下，充满前途的职业生涯规划并付诸实践是争夺人才的有利武器。职业规划主要是企业通过与员工个人的充分沟通，根据个人的能力，愿望及企业的具体情况，帮助个人发展，达到个人和企业共同实现发展。职业生涯规划是企业重视人力资源、以人为本的重要举措，是跨国公司深化人力资源本土化的必要手段。
（3）优厚的福利待遇。
跨国公司除了为员工提供高薪外，还提供了优厚的福利待遇。据美世(中国)咨询公司对跨国公司在上海设立的40家企业的调查，在其为员工提供的福利中，额外保险最多，占78，其次为教育辅助保险，占60，另外还有住房、股权、补充养老金等方面的福利。
（4）“弹性工作时间”与“黄金降落伞”策略。
“弹性工作时间”策略是对于工作时间有特殊要求的员工，在保证工作质量和效率的情况下，灵活安排时间，在规定的时间内完成工作时间。“黄金降落伞”则通常是一种特殊的契约，通常包括一笔为数客观的退休金和其他待遇。这两项特殊待遇对安定工作队伍的作用是非常重要和有效的。
四、在华跨国公司人才本土化对中国的影响
1、在华跨国公司人才本土化对中国的积极影响
（1）加快中国融入经济全球化的步伐。
跨国公司在华实施人才本土化战略，特别是通过设立研究开发机构网罗了大量素质较高的中国研究开发人员。研究开发人员通过跨国公司内部的网络，同步获得跨国公司体系内研究开发的资料、数据和专门技术，并及时了解客户对产品和劳务需求等方面的具体要求，保证其研究开发的产品符合客户的需求。因此，跨国公司研究开发机构的中国研究开发人员是在中国特定环境下进行全球化的研究开发活动。这对于中国经济积极融入全球生产、研发体系，提升在经济全球化中的地位具有重要意义。
（2）具有极大的外溢效应，提高了我国企业的管理水平和科研水平。
跨国公司在我国设立分支机构的同时，将母公司成熟的组织管理、质量管理、财务管理、人事管理、营销管理等一系列操作性强、适合市场经济条件下社会化大生产的先进管理方法和经验带到中国。随着跨国公司管理本土化战略的推行，这些先进的管理方法和管理经验为中国本土管理人员所接受并在实践中进一步得到检验和完善。在跨国公司接受了现代管理理念训练的这些人员有许多回流到我国的民族企业或最终创建自己的企业，就会将跨国公司的先进管理经验和知识扩散到我国的民族经济部门，从而产生极大的外溢效应，从总体上提高我国企业的管理水平。同时跨国公司的人才本土化也提高了我国的科研水平。跨国公司与中国高等院校、科研机构和企业联合开展研究开发活动，将使中国的研究开发人员学到先进的技术。摩托罗拉(中国)电子有限公司近几年与北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学等高等院校联合开展技术开发，对于提高这些高等院校研究开发人员的技术水平有重要的作用。
（3）促使我国人才优化配置以及国内人才市场趋于完善。
跨国公司在华实施人才本土化战略，对人才的选择逐渐向行业化、专业化、市场化和国际化发展，这必然使人才流动的地域扩大、速率加快，将促进中国人才市场更加活跃、推进了人才流通体系和人才网络化管理体系的形成和发展，并带动人才资源更加有效地开发，从而在更大范围内实现优化配置。同时跨国公司良好的发展空间和发展前景留住国内优秀人才并吸引留学人员归国。从而在整体上提高了我国人才的素质，完善了我国的人才结构，对中国的未来发展意义深远。
（4）有助于促进中国人力资源的开发。
跨国公司人才本土化战略带来了我国历史上前所未有的人员大规模培训，这既提高了公司员工的素质，也为中国未来的发展储备了丰富的人才。跨国公司在华投资的合资和独资企业某种意义上已成为我国现代管理人员、技术人员以及现代化产业工人的摇篮。跨国公司通过对员工的培训，不仅增强了企业的竞争力，而且也开发了中国的人力资源。同时，由于跨国公司对中国员工的需求不断增加，人才竞争更加激烈，从而促进了中国企业加大对人力资源开发的投入。跨国公司的本土化战略还为我国培养了大批技术人员和现代化产业工人。这支庞大的、训练有素的人才大军必将在我国现代化建设中发挥极其重要的作用。
2、在华跨国公司人才本土化对中国的消极影响
（1）面临较大的人才竞争压力。
跨国公司在华人才本土化战略的实施，中国面临着人才在全球培养、在全球流动、被全球争夺的新形势，人才竞争日趋国际化、激烈化。由于跨国公司拥有较高的劳动生产率，可以提供舒适、高效的工作环境和优厚的收人和福利，并且注重给员工提供良好的事业发展空间，从而吸引了我国人才市场中大批的优秀经营管理人才，这无疑会瓦解国内企业在人力资源方面的竞争基础，在短期内会给国内企业造成一些损失。人才的大量流失已使中国人才安全受到严重威胁。
（2）中国自主知识产权的开发受到冲击。
跨国公司以较高的薪酬和优越的工作条件等吸引了大批中国优秀人才，致使一些企业和科研机构的人才大量流失，造成其职工和研究开发人员的整体素质下降，直接制约了中国开发自主知识产权能力的提高。同时，随着研究开发人员流动性的增强和企业、高等院校、科研机构等与跨国公司交流与合作的加深，中国技术保密的难度将越来越大，将直接影响中国对技术资源的自主控制能力。
五、中国对跨国公司人才本土化战略的对策
1、注重人才安全问题
人才的竞争是现代市场竞争的核心。跨国公司采取人才本土化政策的结果有两个，一是增加了跨国公司的人力资本，加强了公司的核心竞争力。二是削弱了中国企业的人才资源，使得中国企业在失去相应的竞争能力。
针对跨国公司在华实施人才本土化战略给中国人才安全带来的冲击，为切实维护人才安全，必须借鉴国际经验，大力实施人才安全战略。当前，应当制定相应法规明确规定国家人才安全的范围，并对承担国家重点工程和科研项目以及涉及重要机密的人才实行保护措施。同时，完善相关法规，以规范不合理的人才流动。此外，建立人才安全与风险防范制度以及高级人才国家储备与开发制度。
2、建立正确的人才观
牢固树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势、人才开发是经济社会发展的第一推动力量的观念。企业对人才的投入不是一项花费，而是一项投资，这种投资是有产出的，并且能不断产生更多的回报。国有企业多是重视短期投资回报，要树立长期人才投资回报观。据调查表明人力资源的投入与产出比为1：5。人才资源管理是企业战略的一部分，企业要围绕战略目标，系统地看待人力资源管理，以指导人才
资源管理工作。企业高层决策者在制订发展战略时，应同步思考未来发展市场前景和所需要的人力资源配置。3、建立合理的有竞争力的激励制度
跨国公司在华实施人才本土化战略，其最大的负面影响是造成人才的大量流失。为尽快减小这一影响，当务之急是立足于应对国际竞争和提升中国国际竞争力的要求进一步创新人才激励机制。跨国公司吸引人才主要在薪资，福利，工作发展和职业规划等方面有较强的竞争力。而我国由于经济发展的制约，经理人员的工资一直比较低。在实行经理人员年薪制之后，经理人员的年薪有所提高，但是对比国外的经理人员的薪资还是不具有竞争力的。而且福利制度一直没有跨国公司的完善。因此完善我国的福利制度也是刻不容缓的。在薪资的刺激力递减的情况下，职业规划的作用越来越体现出来。而我国的人力资源管理体制不够规范，对员工的职业规划比较疏忽。要建立以能力和业绩为导向，科学的、社会化的人才评价机制，特别是建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，以调动各类人才的积极性、主动性和创造性。因此如果中国企业想要更好地吸引人才、留住人才、人尽其才，提升人才竞争力，就必须加强员工的职业规划，特别是关键员工的职业规划，同时建立良好的人才评价机制。
4、加强员工的培训与培养
跨国公司十分注重员工的培训，把员工素质的提高视为企业竞争力的关键。从实际情况看，多数在华跨国公司在员工培训方面的投入大大超过中国同类企业。据有关资料分析，在华跨国公司人均年培训时间为44小时，人均年培训预算为3384元。相比之下，中国国有大中型企业的人均年培训时间仅为5.6小时，人均年培训预算1362元，其差距显而易见。跨国公司通过对员工的培训，增强了企业的竞争力。因此在受到条件约束的情况下，人力资本投入应该被放到首位，加强员工的培训。对员工的培训不仅能提高公司员工的素质，而且能加强员工的忠诚度，从而加强公司的凝聚力。
六、对中国公司的启示
人才是稀缺的，跨国公司到中国人才本土化的目的就是要抢夺稀缺的人才，因此我们在保护我们的人才安全的基础上，必须学习在华跨国公司的人才本土化策略，寻求全球优秀人才。
1、依靠国外优秀的管理人员
由于中国企业走向世界还只有非常短的历史，因此中国自己培养的跨国管理人员非常少。但是全球化的发展，要求中国人越来越多地走向世界，一个比较好的解决人才紧缺的办法就是利用当地培训良好的经理人员。而且实践也证明该方法能够达到事半功倍的效果。而且该方法还有一个优点：当地的经理人员比本国的外派人员更了解当地的市场环境和消费者需求，经营策略更到位。
2、依靠华侨华裔和留学生人才
华侨和留学生处在中西方文化的结合点上，对子中国文化有一定的了解乃至认同，同时又熟悉所在国的情况，有的还具备在当地企业多年的工作经验。他们可以帮助中国企业了解国外市场信息，在海外合资寻找合作伙伴，是中国企业实现其跨国经营战略极其难得的人才，由于这些人才资源具有国内人员所不可替代的作用和无可比拟的价值，中国企业应当充分利用这一人才资源，发挥他们穿针引线的优势，甚至将其培养成跨国经营的生力军。目前中国不少跨国企业已经将目光聚集在他们身上，以便进一步推动海外经营的人才本土化。
3、与世界接轨
在人才的发现机制和操作系统上与国际接轨。近年来，随着工商管理教育的普及和高级人才的跨国界流动。中国企业应当尽快熟悉各类高级人才中介机构，通过各种方式建立人才举荐制度，建立人才个人档案，以及与人才的联系和沟通制度。其中比较好的选择是与国际知名咨询企业或猎头公司合作。
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从实际授课看，该教师授课时间约25分钟，我授课时间约15分钟，学生课后反馈达成了相应的学习目标.但是在由我主要进行的，也是本节课重难点的教学内容――“经过实验探究活动，由平均速度向瞬时速度过渡”环节上，由于存在一些认识上的误区，从而导致教学活动的组织、重难点的突破、最终的课堂学习目标都有所损失.同时更可惜的是，这一部分本应该是体现物理学科思想性和培养学生物理学科思维的教学意图和追求没有到位.
1从学科思想和学情分析找不足
本节课我的设计意图是将粤教版教材中的一个理论探究活动实验化――教材中通过一个“讨论与交流”，让学生研究物体在一副图片中A点的瞬时速度，并且假设物体分别沿ABCDE、ABCD、ABC、AB四段曲线运动，所用的时间分别是1.5 s、0.9 s、0.4 s和0.1 s，通过测量和计算求四段平均速度后设问“哪一段曲线运动轨迹上的平均速度能较精确的反映物体经过A点时的瞬时速度.”
我的做法是，让学生通过使用DIS实验系统，以两光电门的联动方式测量“和谐号”动车模型在经过一棵树木模型附近的平均速度，并且逐渐减小两光电门的间距，直至两光电门紧靠树木模型，让学生比较测量结果，并体会“瞬时速度是物体在某个时刻或某个位置运动快慢和方向的物理量，它等于在这一时刻附近极短时间内的平均速度”这一富有代表性的物理学科思想.考虑到瞬时速度的定义，我认为这种思路是更能体现某点瞬时速度就是“不断减小曲线轨迹的长度，求出越来越短的时间内的平均速度，从而不断逼近物体在A点的瞬时速度”.也呼应了教材中“宽度一定的物体经过光电门的瞬时速度就可以用物体经过光电门短暂时间内的平均速度去替代.”的提法.
实际教学中呈现的情况是：学生的确测量出了几组不同位移情况下的平均速度，但是其思维活动水平仅停留在“操作”上，认知注意力集中在如何测量的更精确等问题上，并没有把思维的中心放在这几组结果和内在关系的寻求上.使得整个探究活动的“形式主义”较严重.学生没有很好的自发的寻找到一种获得“瞬时速度”的方法，更谈不上由此认识到“再精确的测量，也是测平均速度，我们只是在一定的条件下，用平均速度代表某点瞬时速度”的问题，乃至不能认识瞬时速度本身的重要物理意义，造成了学科思想培养的缺失.
学生所以出现这样的情况，其实是教师在设计活动时对活动本身意义认识不到位造成的.为了活动而活动，为了探究而探究，重形式轻内容，重知识轻思想；另一方面是教师对学情的认识不足，由于学生在义务教育阶段学习中也没有很好注重思维的培养，学生在这个阶段是很难在课堂较短的时间内，从具体的情景，抽象出物理本质的.如果不能从中抽象出物理本质，自然就不能很好的实现教师预想的过度和生成“瞬时速度”的概念.这属于教师设计上的偏颇造成的学生呈现出“活动很热烈，热烈过了就过了”的情况，这也是现在课堂中经常出现的一种情况，在以后的教学中必须加以改变.
2从学习过程和时间分配看弱点
该活动设计导致的学生学习过程呈现出如下情况：在教师介绍实验装置和强调注意事项后，学生进行了分组的探究活动.同学们有的记录数据，有的控制小车，有的操作计算机，有的计算平均速度.特别是在活动过程中第一组同学出现了测量失误，又立即重新测量.两位教师在这个过程分组进行指导，获得了实验数据――三组不同的平均速度.
从学生学习的角度看，这些活动对学生的学习、对物理思维的培养是非常有限的.它可能提升了学生的动手能力，但这并不属于本节课的教学目标达成中的核心要素.
从时间分配的角度看，这部分活动实际持续了约9分钟，占我所掌控的教学时间的60%，这造成了后续的教学环节，特别是对瞬时速度的深入理解，对通过“平均速度”、“瞬时速度”的比较来深入理解“瞬时速度”，培养学生的物理学科思维、学科思想等重要活动时间的受到挤占.在“例题与练习”上也没有办法留足够的时间给学生思考.因此就学生现有认知水平来说，削弱了学习目标的达成.
3从思维培养和终生发展谈认识
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本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。
本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。
论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。
关键词：巨龙公司， 人才对策， 人力资源开发
ABSTRACT
Starting from a simple manufactory， GUDRAGON has now become an internationally well-known modern enterprise. However， due to serious competition in the market， the changing of market environment and all kinds of challenges appearing in 21st century， GUDRAGON has experienced many difficulties such as market declination， profit dropdown， demoralization， talents loss and even negative profits in the year 2000 and 2001. The thesis makes a deep study and analysis of the company from the Human Resource aspect with the knowledge on management and human resource management as well as empirical research.
This thesis firstly introduces the human resource management development of national and international appliance manufacturers， and then the accomplishments of HR development of GUDRAGON and indicates the advantages of GUDRAGON in the construction of talents team: Good management achievement forms an economical base for construction of HR development and management; has a comparably normative HR development and management system; has created a characteristic corporate culture and has set up a good corporate image.
Then the thesis studies the problems exist in GUDRAGON’s HR Development and Management: the function of HR managing department is not strong enough; the talent construction and current corporate developing strategies have sharp contradiction; problems exist in the utilization of talent， which lead to talent loss; the appointment mechanism have problems. It also briefs the five big challenges GUDRAGON is confronted with in the 21st century and puts forward corresponding countermeasures: Exert the core effect of the leading team; Further complete the talent development plan; Enforce the organization construction of HR department; Build and complete the HR cultivating systems and policies; Foster and renew corporate culture.
This thesis also gives advice to other China’s appliance manufacturers and township businesses.
Key words:
GUDRAGON， talents countermeasure，
Human Resources Developmen
目
录
绪 论……………………………………………………………………………… 1
第1章 人力资源开发与管理理论综述………………………………… 3
1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.…………………………… 3
1.1.1人力资源开发与管理的概念………………………………………… 3
1.1.2人力资源开发与管理的主要内容…………………………………… 3
1.2与本文相关的人力资源开发与管理理论…………………………… 4
1.2.1人力资源规划…………………………………………………………… 4
1.2.1.1人力资源规划的定义……………………………………………… 4
1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5
1.2.2人员激励………………………………………………………………… 5
1.2.2.1人力资源激励的定义……………………………………………… 5
1.2.2.2人力资源激励的方式和原则……………………………………… 6
1.2.3绩效考评………………………………………………………………… 7
1.2.3.1绩效考评的含义………………………………………… 7
1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8
1.2.3.3考评者的选择……………………………………………… 9
1.2.4人员培训…………………………………………………………… 9
1.2.4.1确定培训目标……………………………………………… 9
1.2.4.2拟定培训计划…………………………………………… 10
1.2.4.3选择受训者……………………………………………… 10
1.2.4.4培训的形式……………………………………………… 10
1.2.5薪酬制定…………………………………………………………… 11
1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素…………………………………… 11
1.2.5.2薪酬结构………………………………………………… 12
1.2.6企业文化…………………………………………………………… 13
1.2.6.1企业的物质文化……………………………………………… 13
1.2.6.2企业的制度文化……………………………………………… 14
1.2.6.3企业的精神文化……………………………………………… 15
第二章 国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16
2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16
2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19
2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23
2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状……………………… 24
2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析… 25
2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策……………………… 30
第三章 实证研究 巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37
3.1巨龙人力资源开发与管理现状………………………………………… 37
3.1.1巨龙人力资源开发的成就…………………………………………… 37
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基金项目：国家社科基金“俄岁斯新流派复兴社会主义思想研究”14BK5072）；黑龙江省高校社科学术创新团队“理论的当代价值研究”；黑龙江省社科研究规划项目“俄岁斯当代流派研究”（12D0103）
2015年，党的十八届五中全会创新提出要“坚持人民主体地位”，并以此作为统筹、指导经济社会持续健康发展和人的全面发展的最根本原则。人民主体地位的核心是以人民为本，“以人民为本”是马克思关于“人的本质”理论在新时期的最新诠释和发展，从根本上体现了中国化的最新理论成果，也为当前高校思想政治教育的创新发展提供了有益借鉴。
1 《关于费尔巴哈的提纲》“人的本质”理论的文化诠释
1.1 “人的本质”的现实维度
马克思从唯物史观视域出发，认为人类历史前提是现实的“有生命的个人”，这些有生命的现实的人通过实践活动从自然界摄取精神食粮和物质生活资料，“这是他们的活动和他们所需要的物质生活条件，包括他们已有的和由他们自己的活动创造出来的物质生活条件。”这就使马克思批判地继承费尔巴哈“人是人的本质”这一思想“积极内核”基础上，又超越了费尔巴哈的唯心主义，科学地阐明了人的本质是“人是人的最高本质”这一新的科学论断。
1.2 “人的本质”的实践维度
马克思认为，人作为一种“类”的存在物的全部特性就在于“类”的生命活动性质，人的类的特色就是人类自觉的活动，而这种活动本身就是实践的。他进一步在《关于费尔巴哈的提纲》中指出：“全部社会生活在本质上是实践的”人的这种有意识的实践活动改造客观世界，同时也改造人自身，使自己得到发展。正是在实践中人才实现了与自然的和谐统一，人本身也才具有了作为人的根本意义和最高本质。
1.3 “人的本质”的社会维度
马克思在《关于费尔巴哈的提纲》中指出：“人的本质并不是个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会系的总和。”社会关系是由所有的个人所具有的各种综合因素及其各种错综复杂的人际关系所构成，而所有的个人的这种综合关系又是在社会中逐渐形成与累积似发展的，所以从社会维度来讲，社会性是“人的本质”理论的基本属性。
2 “人的本质”理论与高校思想政治教育的内在关联
2.1 “人的本质”理论是高校思想政治教育科学理论依据
高校思想政治教育是关于大学生――“人”的思想转化工作，而这一根本问题离不开对“人的本质”的探讨，准确理解、深刻把握有关“人的本质”核心内容，对于新时期高校思想政治教育工作具有重要的促进作用。同时，哲学是高校思想政治教育依托学科之一，马克思关于“人的本质”理论是哲学在新时期关于“人”的学说的时代表征和展现，掌握了“人的本质”理论，就为我们“育人为本”，不断提升高校思想政治教育有效性提供了理论武器。
2.2 “人的本质”理论是高校思想政治教育的科学途径
“科学的理论可以武装人、可以引导人、可以塑造人”，从这点来讲，马克思关于“人的本质”理论是进行高校思想“理论”教育的根本途径。通过这一“理论”教育，可以为高校思想政治教育提供理论素材，为了解大学生思想和影响大学生行为，提升高校思想政治教育的预见性和科学性，开辟了一个新途径。
2.3 高校思想政治教育根本目的在于大学生“本质形成”
大学生“人的本质”的形成是在大学生社会化进程中实现的，是通过社会实践活动形成的各种社会关系的总和。高校思想政治教育正是基于对大学生社会化渐进程度的细致思考，通过对大学生精神境界的塑造与提升，丰富他们的文化学识和情感世界，最终促进大学生个体本质的形成和人的全面发展。
3 “人的本质”理论对高校思想政治教育的科学启示
3.1 高校思想政治教育应以“育人为本”为原则
人作为一种类本质存在，需要从自己的内在需要的“内在尺度”出发把握和占有物的尺度。高校思想政治教育要要以尊重和满足大学生这一主体性需要作为出发点，克服高校思想政治教育对人过度的外在制约而忽视良好道德修养是大学生个体内在需求的倾向，才能取得理想的教育效果。
3.2 高校思想政治“理论”教育应体现“情感性”特点
“人的本质”是具体的、现实的，有血有肉，充满情感的，我们“不能强制人们放弃唯心主义，也不能强制人们相信。”更“不能用大棒把人们赶进天堂”。“要使理论掌握群众，就要让理论亲近群众”，只有从反映受教育者的情绪情感的内心世界为切入口，充满耐心地反复地把自己的理想、信念浇注到大学生的心灵里，才能使理论符合他们的需要，才能增强理论的亲和力、吸引力和感染力。
3.3 高校思想政治教育应以大学生实践能力培养为最终指向
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以前如果谈起管理思想，脑海里首先反射的就是管理理论丛林，而后霍桑试验、泰勒与人的因素、韦伯的官僚制度等思想就会慢慢接踵而来，笔者对于管理思想的了解，很长一段时间都停留在横向的片面理解和记忆。前一段时间，在阅读了Daniel・A・Wren的《管理思想史》之后，对管理知识有了一个更系统的了解和感悟。这本书按照历史发展的时间轴，对管理思想的起源、发展、现状做了详细描述，书中纵向观察的视角使笔者对管理思想有了一个全新的解读。在阅读过程中，经常会间接想起现实生活中的一些问题，这些问题或多或少都是书上内容的反映或折射，联想现实生活中的诸多管理现象，这些现象的产生看似毫无缘由，其实却是管理历史发展的必然选择。
首先，提及一个贯穿全书甚至很多领域都会涉及到的一个问题，从近东、远东、埃及、希腊、罗马开始，早期文明中的管理思想在全球很多地方都能找到源头，并且都经历了不同程度的发展，这些地方的管理思想起初对比之下并没有太大不同，为什么在后来的历史长河中中西双方产生了如此巨大的差异？同理，为什么西方在后期发展中以英美为代表的欧洲和美洲管理思想的发展方向也会产生如此巨大的分歧？在查阅了一些西方哲学史方面书籍之后，笔者细致整合并且思考了一下这个问题。
这个问题的解答要回归到所有学科的源头――哲学。之所以要谈哲学，是因为哲学是以人类的认识思维活动为对象的认识思维活动，而人类的认识思维活动是知识得以产生和发展的原因，管理思想的发展与哲学的发展更是紧密相关。
先看中西对比的问题，人类古老文明的智慧以及管理思想存在久远，各个国家虽文化背景、环境风俗不同，但在管理的许多地方是不谋而合的，例如古印度政治家考底利耶设计的监督官员间谍网和中国清朝的大内，这些思想的本质都不谋而合。在后期的发展中，地理环境等因素是促使中西差异化扩大的原因之一，但具体的主要原因还得从源头说起。
古老神话是哲学的先驱，公元前6世纪的古希腊哲学产生之前，人们对于宇宙世界的认识都是通过神话来体现的。中国的思想从天地混沌开始，之后开天辟地，世界从此一分为二，古希腊的第一代老神卡俄斯即为混沌，混沌生出地母盖亚，盖亚拇指间生出天神乌拉诺斯，从此世界有了天与地。对比中西，二者思想一样，均为一生多的思想，正如道家所言：“道生一，一生二，二生三，三生万物”，万物又合而为一。但在后期神话发展的过程中，西方多出了两个中国神话不曾有或者说一直处在压抑状态的两个代表神，即代表人本性中非理性的酒神狄奥尼索斯和代表性的爱神维纳斯。西方世界对人性中颠醉、迷狂的非理性一面起初就抱有承认和探究的态度，而中国更多的则是压抑并且不断宣扬“人性本善”， 宣扬要摒弃非理性的一面，做“圣人”和“贤者”，而后构建“天下大同”的社会。皇权凌驾于宗教之上的统治使这种“和合大同”的思想更加主流化和稳定化，并在中国占据了五千年之久的主导地位；而西方世界不同，西方世界对非理性的认识角度和对待态度不同，再加上其“君权神授”的社会政治特点，使得西方世界在中世纪埋葬的黑暗时期后开始了至关重要的文艺复兴，文艺复兴时期基督教的哲学、德国古典哲学等的发展使得“精神”和“个体”两方面在西方世界逐渐分开。泰勒斯、苏格拉底、康德这些哲学先贤的出现使得在哲学世界本源、人性本身方面的探讨趋于多元化，这是比中国“和合”思想更进一步的思想哲学，这样的差距使得中西发展渐行渐远。当然，中国在春秋战国时期也有“百家争鸣”的思想局面，但对于本我的讨论比较注重“和合大同”，对于精神与个体的讨论则少之又少，战国时期的公孙龙就试图讨论过世界本源的问题，可惜他“白马非马”的提问使自己掉进了诡辩论的泥淖，试想如果他继续探讨下去或者后人延续了他的研究，历史是否改写也未可知。
哲学的分歧致始中西双方在经济、政治、文化等方面的发展差异越来越大，自给自足的小农经济再加上闭关锁国的政治统治，各自然科学体系的缓慢发展，使得中国在世界历史的发展中缺少了很多进步的机会，工业革命、经典力学体系、量子力学等一系列社会的大变革都是西方国家来完成的，科学知识、社会环境的缺乏使得中国不具备工厂、企业等现代化的组织形式，而管理学这样伴随其他科学理论发展而产生发展的科学自然也就难以在古老中国产生并发展。
再来探讨英美国家管理思想差异化的产生，美国是一个只有两百多年历史的新兴国家，伴随着哥伦布新大陆的探索，欧洲移民不断地涌进这个国家，他们带来了欧洲各国的文化，加上自己对新世界的探索，所以美国的经济、政治、文化体系一定程度上是在欧洲各国的体系基础之上创新发展起来的。
