论述人力资源规划的作用范文

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引言

人力资源管理是企业规划战略中的重要组成部分，对企业的长期发展具有重要的作用。一个优秀的企业家特别注重对于人才的引入和培养，因为人才是企业的生命线，是企业获取经济效益的有力保障。

一、人力资源规划的含义和作用

人力资源规划作为一项系统的战略工作，是以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，规划内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

人力资源规划具有战略性、目标性及前瞻性的工作，规划的目的是为了促进企业实现发展的目标。人力资源规划的作用主要体现在以下几个方面：

1.有利于组织制定战略目标和发展规划

作为企业组织发展战略的重要组成部分，人力资源规划的实施是实现企业组织战略目标的重要保证。企业的人力资源规划战略只有在与企业发展战略持平的状态下，才能科学而有效地保证企业的人才资源供给状况保持平衡和谐的状态[1]。

2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

人力资源部门主要承担者企业人力资源规化工作，需要制定各种规划，并时不时地分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，招聘适合公司发展的人才，确保聘入者的质量符合公司的要求，且数量与公司的需求平衡，以确保企业在组织生存发展的过程中对人力资源的需求鞥够得到满足。

3.有利于调动员工的积极性和创造性

人力资源规划包含着对员工的薪资待遇和工作环境等方面内容的规划。科学合理的人力资源管理不仅能帮助企业实现组织目标，也可以满足员工在物质方面和精神方面的需。这样才能充分调动员工的工作积极性，并为企业留住优秀的人才。人力资源规划的科学星河合理性要求企业能合理满足员工的各方面需求。

4.有利于控制人力资源成本

通过人力资源规划，可以了解和预测到企业的人员的变化，根据变化实时调整企业的人员结构，通过调整有效控制人力资源成本。人力资源规划不仅能检查和测算出人力资源规划方案的实施成本，合理的规划还能增加期所带来的经济效益。

二、人力资源规划的内容

人力资源规划包括总体规划和具体计划两个层次的内容。人力资源的总体规划是事关全局的关键性计划，是根据企业的总体发展战略目标，对有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算进行合理的规划和安排。具体的规划包括组织管理规划、制度规划、人员规划以及费用规划，规划的具体内容包括招聘计划、晋升制度、培训计划、薪酬福利计划、劳务关系计划以及配置计划等与人事相关的方方面面[2]。

人力资源的总体规划与具体计划是紧密相连的，总体规划有各个具体计划有机组成，具体计划在总体规划的整体指导下依次进行，必须符合总体规划的原则和要求。

三、现代企业进行人力资源规划的必要性

企业人力资源规划有很多的积极意义，对于目前现代企业的发展具有重要作用。企业中科学合理的人力资源规划能充分利用企业现有的人力资源，训练出一只灵活运作、团结协作的员工队伍，平衡员工队伍的知识结构和能力结构，并减少企业在关键环节对于员工的依赖性。不管是从企业自身发展需求方面而言，还是立足于当前社会发展趋势及企业员工自身的需求，现代企业进行人员资源规划都是非常有必要的。

1.市场竞争激烈化的要求

随着信息技术的不断发展，社会的生产力水平在不断地提升当中，市场竞争也异常激烈了。企业为适应日益激烈的市场环境，必须不断地提高自己的市场竞争力。为了使企业能适应市场竞争的压力，企业必须做好人力资源规划，从整体上把握人才结构与企业的经济效益之间的关联，做好企业人力资源的整体规划，控制人力资源成本，将自己的生产经营效益最大化。合理的人力资源规划能有效提高企业的市场竞争力，帮助企业在日益激烈的市场经济中应付自如，不提升企业的综合能力。

2.企业发展的需要

企业的生存和发展离不开企业的整体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源，包括人力资源、财力资源以及物力资源，彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源作为企业内最活跃的因素，是企业综合能力的核心体现，同时也是企业能够创造财富和提高经济效益的基本性保障。人力资源规划在企业规划中占有重要的地位并对企业的经营和发展具有决定性作用。人才是企业发展的灵魂，一个人才匮乏的企业的处境无异于生长在荒漠中的柳树，在还未能承受市场竞争的压力的状况下就已奄奄一息。

3.企业内部员工的需求

企业员工之所以会选择在某家企业工作，是因为企业能满足其这方面或哪方面的需求。员工的需求不外乎这几点：物质需求、获得经验、提升自身的能力、实现人生价值、得到培训和晋升的机会等。一个好的企业必然是能较合理地满足员工的需求的同时能够提升员工的各方面能力的企业，在这样的企业中，必然有合理福利待遇、科学的晋升机制、和谐的企业环境、恰当的人才配置等[3]。员工只有在这样的企业中才能得到进一步的成长和深造，才能实现自己的人生价值。

小结

人力资源规划在企业的整体规划中占据着不可替代的作用，对企业的长期持续稳定健康发展具有重要的促进作用。人力资源规划包括总体规划和具体规划，是立足于企业长远发展目标的规划。现代企业为适应愈演愈烈的市场经济的竞争要求，在激烈的环境中谋求自身的长远发展，不断提升企业的市场竞争力和综合能力，让企业额经济效益最大化，必须做好人力资源规划。

参考文献

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一、人力资源规划的内涵

人力资源规划是组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程（曾湘泉，2000）。简而言之，合理的人员配置加上各种人力资源管理政策的优化组合才是人力资源规划的核心内容。

二、人力资源规划与企业战略的关系

（一）企业战略在前，人力资源规划在后

Jeffrey A. Mello（2004）提出人力资源规划是在组织战略目标和计划确立后开展的，因此进行人力资源规划的前提条件是：企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析，要有较为完善的管理信息系统和较为完整的历史数据等。

（二）企业战略包含人力资源规划

人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，并且是为企业经营战略服务的，它是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。

（三）人力资源规划是企业战略落地的载体

人力资源规划的战略性价值就在于实现企业战略的落地，基于战略的员工核心专长与技能的培训以及满足组织战略与发展需求的人才队伍建设等方面，都使得人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路。

三、人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及其方法

步骤一：对人力资源规划重新定位，以帮助企业实现战略

在研究和制定人力资源规划前，对人力资源规划重新定位显得尤其重要。人力资源规划应定位于战略性人力资源管理规划，要遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。

步骤二：明确企业战略愿景，提炼战略核心目标

只有充分认识企业战略愿景、组织目标和战略规划，人力资源规划主体所制定的人力资源规划方案才能够有效地协调人力资源活动和组织活动，保证人力资源规划的实施能够促进实现其组织愿景和组织目标。在此基础上，对企业战略目标进行整理分析，提炼出战略核心目标，用这些战略核心目标指导人力资源规划的研究和编制工作。例如：哪些核心目标会对企业人力资源管理活动产生影响，哪些核心目标是我们在制定人力资源规划时要考虑到的因素等方面，从而有针对性地开展相应的人力资源规划活动，制定相应的人力资源规划方案，以协调和支持战略规划的实施，从而促成组织愿景和组织目标的实现。

步骤三：挑选承载企业核心目标的关键岗位

战略目标的实现更多的是依赖于关键岗位人员来完成，所谓关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。

步骤四：使用胜任力模型对关键岗位进行分析

使用胜任力模型对关键岗位进行分析的过程中，胜任力模型主要起到评价标准的作用，比较关键岗位的胜任力水平和岗位胜任力模型，胜任力模型为关键岗位规划提供比较准确的依据，只有参照胜任力模型，才能分析企业当前关键岗位在数量、质量和结构方面的差距，并按照胜任力模型的要求制定各项措施，以满足组织对胜任力方面的整体需求。

步骤五：制定关键岗位员工管理提升计划

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水利施工企业人力资源规划存在的问题主要有规划不清晰、目标不明确，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整，人力资源规划中缺乏沟通与协作性，缺乏人力资源管理的专门人才，在制定人力资源规划中无章可循。制订和有效实施人力资源规划，要明确人力资源规划战略目标，建立多维交叉体系的规划工作机制，完善人力资源信息系统，提高人力资源从业人员素质，优化人力资源规划工作环境。

一.对人力资源规划的简单论述

第一，人力资源规划的定义。人力资源规划是根据水利施工企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证水利施工企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保水利施工企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。

第二，人力资源规划的意义。人力资源是水利施工企业最活跃的要素资源，人力资源规划在水利施工企业管理过程中起着关键的作用。水利施工企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证水利施工企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与水利施工企业目标相吻合。

二.水利施工企业人力资源规划现状的分析

第一，规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是水利施工企业战略规划的重要组成部分，也是水利施工企业各项管理工作的基础和依据。但一些水利施工企业没有清晰的水利施工企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道水利施工企业未来需要什么样的核心人才。一些水利施工企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

第二，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，水利施工企业对市场变化的反应比较快，水利施工企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成水利施工企业所需的人才不能得到及时的供应。

第三，人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个水利施工企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多水利施工企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。

第四，缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划。

人力资源规划好坏与否，关键在于人力资源规划的制定和落实，整个人力资源规划应在结合企业发展战略的基础上，经过自上而下和自下而上的方式来制定，在达成一致意见后，制定相关的政策和实施计划以指导规划的实施，是一个双向计划的过程。在规划制定后，企业要对人力资源规划加以实施和控制，并适时加以修订，使之适应企业的发展。而在人力资源规划确定后，人力资源规划的实施就显得更为重要了。人力资源规划的实施就是人力资源规划制定后到人力资源规划完成之间的过程，包括人力资源规划中的计划实施、控制和修订等。

三、人力资源规划的实施工作的效果的体现

第一．明确职责。人力资源规划战略管理的主要责任者是企业高层管理者，其职责主要是制定和贯彻人力资源规划的宗旨、目标、战略和对策；而中层管理者则负责制定和贯彻中间计划和行动计划；基层管理者负责执行计划方案，实现人力资源规划。因此，要做好人力资源规划必须得到企业高层领导的支持和贯彻，并且明确其职责，才能有效的推动企业人力资源规划的实施。

（二）目标分解。计划没有了执行，一个优秀的人力资源规划书变得一文不值，人力资源规划确定后，应制定相应的实施计划和控制标准，并对其进行分解，并将分解目标转达落实到位，让企业各部门、员工都能明确自身在整个规划中的地位、任务和职责，使企业和员工明确其共同愿景、使命、价值观、组织结构（包括组织设计、人员有效配置等）以及工作任务。同时制定出相应的工作要求，确定相关的政策。

（三）构建人力资源规划的实施计划。建立实施计划，可以有效的推动整个规划的实施，是整个规划实施控制和评价工作业绩的具体标准，也是人力资源规划实施的依据，总体服务于人力资源发展战略。计划可以制作成网络进度图控制规划实施进度，编制具体实施计划，协助和督促相关部门实施。

（四）人力资源规划的控制。人力资源规划的控制，要随着企业发展变化适时调整，动态管理。其控制的主要职能包括三个方面：1、随企业内外环境的变化，适时跟进和调整人力资源规划；2、对规划实施进行评价，比较其实施的进度和结果与计划的差距；3、解决人力资源规划实施中存在的问题，并采取及时有效的行动和措施。

四、水利施工企业人力资源规划控制

第一，明确目标：这里所说的控制目标和人力资源规划的发展目标是一致的，在目标分解下达后，其分解目标作为人力资源规划实施计划的子目标，其功能都是服务于水利施工企业的总体发展目标。

第二，制定标准：通过定量和定性指标的确定，形成人力资源该规划控制的评价标准，其评价具有可行性和可操作性，内容各部门具有统一性，整个规划时间上应基本稳定，并与水利施工企业资源性匹配。

第三，建立控制系统：构建控制体统，及时反馈实施计划的结果，指导和监督其实施情况，起到一个指导和纠偏的作用。

第四，评估工作业绩：通过结果与标准的对比，找出存在的问题，通过原因分析，找出规划实施中的症结所在，为下一步提出具体措施做好准备。

第五，采取调整措施：根据评价结果，纠正偏差，包括责令相关部门改正或改进工作方法提高效率；提高配置效益；调整人力资源规划等，其目的都是为了人力资源规划实施达成目标，满足水利施工企业发展战略要求。

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中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）01-00-02

人力资源规划就是对预测企业的人力资源的供应和需求，而且要使员工的供需能够达到一个平衡的这样的过程。一个既能给企业带来充足的员工资源，而且又能防止员工出现冗余的产生的这样一个规划是一项非常成功的人力资源规划。这是一个企业能够在市场上取得竞争优势一个基本保证，同时也是一个企业能够顺利经营的一个前提。因此人力资源规划这项规划对企业以及企业的人力资源管理的发展的意义非常重大。

一、人力资源规划内涵

人力资源规划是公司为了保证能够实现自身公司的战略目标，根据内部以及外部的环境，在战略实施的过程中分析，判断以及预测人力资源的供需和缺口，并且制定相关的政策以及措施来吸纳，鼓励以及维系公司的人力资源的一个过程。换而言之，人力资源规划，它的核心内容就是人员配置的合理性以及人力资源管理的政策的优化组合。

(1)人力资源规划的工作分析

首先应该先明确每个工作岗位的职责，任务以及活动，这可以通过搜寻和收集关于此工作岗位的一些信息。通常一般的公司是用一份比较详细的工作说明书来规范员工的各种生产经营的活动。因此，这样才能有利于每个岗位能够发挥最大的功效，从而提高企业产品的生产量，最终能够使企业在市场上的竞争力得到增强。

(2)人力资源规划的招聘

一般来说，员工是各个公司相互竞争的对象。好的员工能够使生产效率得到很大的提高，给企业提供非常优质的服务，使企业的成本得到降低，同时又增加了企业的价值。所以，选择和录取合格优秀的员工这个环节是企业能够在市场的竞争中占据主动地位的一个最重要环节。一般来说，大多数企业都非常重视对员工所进行招聘的方式，这样可以很快的挑选出最合适优秀的员工。例如，一些企业用公司里老员工向公司推荐新员工的方式招聘，这样既能帮企业快速的找到需要的员工，又能节省需要的一些费用。

(3)人力资源规划的培训

培训一般分为岗前培训与在岗培训。人力资源规划的岗前培训是对公司里的新员工进行相应的职业教育培训，使这些新员工具备相应的一些基本职业素质。而人力资源规划的在岗培训是跟公司员工的工作表现相结合的，进一步的开发以及提高员工的工作能力。简而言之，优秀的培训能够使员工的生产效率得到相应的提高。当一个企业的员工的知识，技能以及技巧跟竞争对手不同时，它其实就是有竞争力的资源，是有竞争优势的，所以企业可以培养一些稀缺型的人力资源。

(4)人力资源规划的绩效考评

如果企业的员工因为缺乏能力所导致的一些绩效不足可以通过绩效考评来识别的，从而有针对性的制定一些改进绩效的方案，同时让员工的工作技能得到相应的提高。除此之外，对企业里表现优秀，绩效考评良好的员工，企业应该给予相应的加薪或者晋升这些方法来奖励，让企业的员工能够产生成就感以及他们的满足感，从而能够有更大的工作热情。所以这些能够给员工们带来绩效的增长，同时也能提高企业在市场上的竞争实力。

(5)人力资源规划的激励

简而言之，激励的这个过程，其实就是人需要的这样的一个满足的过程，员工的工作表现其实受情绪，态度与感情这些因素的影响很大，因此，这些员工在工作的时候所产生的这个满足感会跟工作绩效有直接的联系的。因为人的需求是多类型，多层次的，员工不仅在企业里收到物质奖励的鼓励，而且又能够收到各种各样的社会以及精神因素的鼓励。企业员工在企业内部的管理，其实，一个企业中人力资源的详细组织的过程就是员工的内部管理过程。要使员工的潜能能够充分的发挥，就要在工作过程中恰当的运用和组合企业员工的一些才能，这样的话企业的人力资源规划就有了很大的竞争优势了。所以，企业应该结合员工的自身情况，取用不同的一些激励方式，使这些员工能够满足自己的合理的需求，从而能够把员工的积极性调动起来，使企业的业绩能够得到很大的提高。目前一些企业运用轮换的工作方式来培训自己的员工，让员工担任不同的工作岗位，考察员工对这些职位的适应程度，将员工安排在能够发挥自身才能的工作岗位上。

(6)人力资源规划的薪酬和福利

影响竞争优势一般表现在两个方面上：薪酬、福利。一方面，当面对过高的劳动成本时，可是通过减少适当的薪酬以及福利来降低劳动成本，使企业能够在市场激烈的竞争中取得领先的成本的优势。然而在另一方面，如果企业拥有非常优秀的员工，应该要有适合的薪酬以及福利，这样才能够为企业留住优秀的员工，使自己的企业在激烈的市场竞争中能够占一席之地。

(7)人力资源的保护

一般通过各种经济措施、技术措施、法律措施以及行政措施等来保护人力资源，使人力资源能够在开发，配置和生产以及使用这些方面提供一定的保护，让企业的员工能够全心全意投入到工作上来，为了能给企业带来利益，员工们一般都能付出额外的努力，同时对企业的一些战略目标的实现起到了一定的促进作用。

(8)人力资源规划的管理纠正

企业通过对人力资源战略的实践活动和效果的评估，及早的发现问题，然后再纠正错误，解决问题，这个就是人力资源管理的诊断。使企业战略能够跟人力资源战略能够保持相应的一致性，给企业的服务取得了竞争优势。

二、人力资源规划与企业战略的关系

(1)企业战略包含了人力资源规划

企业的经营战略规划包含了人力资源规划，人力资源战略规划是它的一部分，而且也是服务于企业经营战略的。人力资源计划、方式以及配置目标的确定是为了达成企业的经营战略而确定的，同时也牵引着企业对人力资源的开发和管理工作，最终它能决定企业的人力资源管理活动的方向。

(2)企业战略在前，人力资源规划在后

一般来说，都是确定了企业的组织战略目标以及计划后才开展人力资源规划的，因此，一个企业要有一个明确且思路明晰的经营战略规划及其价值链的核心业务规则，同时还要有比较完整的数据以及比较完善的管理通信系统，还有必不可少的对人力资源的内外环境的一个分析，这些都是人力资源规划的一个前提条件。

(3)企业战略的落地的载体是人力资源规划

企业战略的这个落地其实就是人力资源规划战略的价值的体现，基于战略的企业的员工核心专长和技能培训，满足了发展需求的人才的建设以及满足了组织的战略，这样也就确定了企业战略规划与企业业绩的必经之路就是人力资源规划。

三、确定人力资源规划战略和企业战略

企业战略与人力资源规划战略必须要相互匹配的。我们可以看的出来，企业战略和人力资源规划战略的这个匹配途径就是企业战略和人力资源规划战略是在企业未来情景的指导下，通过对企业的内部环境以及外部环境的分析，对企业如何能够在日益激烈的市场竞争中取得优势的一个分析上一同制定的。在一些特定的环境下，企业战略的这个实现途径就是人力资源规划战略，人力资源规划战略受到企业战略的一些影响，为企业战略所服务。在一些环境中，因为人力资源管理以及人力资源，它们本身就有战略性资源地位，所以人力资源规划战略也就变成了企业战略的一个主体。企业战略和人力资源规划的这个匹配实际上是一个动态过程，同时也是一个收集信息，然后再分析信息，最后进行决策以及积极不断改变的一个过程。

企业战略它规划了一个企业的发展的前景，发展的策略以及发展的过程设计。然而人力资源规划战略就是企业战略的核心内容之一。不同能力的人力资源正是具体企业战略所需要的。一个企业组织的生命周期是从创业开始，然后到企业的高速发展，再到企业的业务成熟以及企业的转型状态和到最后的产业退出，但是这些企业发展的各个阶段则需要不同能力的管理人才。

四、结束语

总而言之，企业没有必要被太多的跟人力资源规划有关的论述，内容这些好像比较深奥的表面所困惑，也不需要太多的去关注人力资源规划的这种理论知识。企业必须要从企业实际运用这个角度出发，通过对人力资源规划的实践的了解，把战略变成行动。可以使企业在日益激烈的市场竞争中处于一个领先的地位。

参考文献：

[1]宋向清.关键岗位空缺的危害及防范[J].企业改革与管理,2003(08).

[2]胡丽红.战略导向的人力资源规划[J].人力资源,2006(03).

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1人力资源规划的重要性认识

在经济迅猛发展的今天，任何企业的发展都离不开人力资源支撑。许多中小企业面临人才流失严重、员工源源不断的跳槽，表象看来是中小企业对员工的福利待遇偏低而留不住人才，归究深层次的原因是企业没有准确把握人力资源在企业发展中“第一生产力”和“第一资源”的重要作用，没有把人力资源规划作为企业的根本战略和关键环节来抓，人力资源配置存在分散、重复、封闭、低效的现象，显示出企业在人力资源规划方面的不足和空白。人力资源规划的目标是为企业制订合适的人才策略，加快培养和造就数量充分，素质优良，结构合理的人才队伍，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持。具体来说其功能主要体现在以下方面：（1）满足企业发展中对人力的需求。企业发展过程是动态的，随着内外环境的变化，企业的组织结构、生产领域、经营规模等发生变化，企业人力资源的数量、质量和结构也随之发生变化，例如：退休、辞职、解雇等原因会导致人员数量的减少，企业生产领域的改变会导致人才需求结构发生变化，经营规模的改变会导致人力需求数量和质量发生变化等。企业在积极适应市场的同时，也要分析并采取措施来调整人力资源。人力规划的基本职能就是预测企业人力供求差异并调整差异，从而满足企业在不同发展阶段的人力供需平衡。（2）人力资源管理的重要依据。随着企业的发展壮大，其内部结构越来越复杂，管理难度和工作量也日益提升，如果没有一个周密的人力资源计划，就不能准确把握企业人力状况和人力需求，企业在应对面临的机遇、风险和挑战时就无所适从。人员的招聘雇用、培训教育、考评奖惩、员工调整以及人工成本的控制等各方面，如果没有系统的人力资源规划统筹安排，企业必然混乱不堪，人力资源规划的实施能为其提供准确的信息和依据，是企业人力资源管理遵循的重要工作。（3）合理控制人力成本。企业运营成本中人力成本占很大比重，员工工资支出是人力成本中最大的支出，而人员分布状况决定了工资支出总额，企业岗位设置是否健全、普通工人、技术工人和管理人员比重是否协调、工资标准是否合理、组织机构职是否重复等，在没有人力资源规划的情况下，这些人力配置和由此产生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趋势。在准确预测企业发展前景的前提下，合理调整各类型员工所占的比重，达到人事相宜，把人工成本控制在合理的范围内是人力资源规划的另一个重要职能。（4）企业人事决策的基础。人事决策是管理的一个重要环节，人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、健康保健和激励保障等人事方面的决策难度和重要性并不亚于企业生产经营决策，错误的人事决策将会给企业带来不可估量的损失，客观、合理的人事决策需要以全面真实的信息为依据，在准确把握企业经营状况、人力现状、内外环境变化的前提下，做出正确的人事决策。而有效的人力资源规划是合理预期企业未来发展趋势，充分了解和收集企业人力基本信息，并将相应的员工晋升、报酬福利、健康保障、培训教育等人事管理计划统筹联系起来，为企业各种人事决策提供依据和基础。（5）调动员工的积极性。想让员工积极做事，通俗一点讲就是要让员工看到好处，如果做多做少、做好做差一样，员工势必会没有积极性。通过人力资源规划向员工展现企业发展战略和发展目标，让员工看到自己的发展前景、未来利益，明确工作中能得到什么、工作给他们的生活带来什么，必定会让员工绷紧神经，关注工作，从而去积极地努力争取。

2中小企业人力资源规划普遍存在的问题

随着人力资源管理工作重要性的日益凸显，更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理，开展了一些有益的尝试和探索，但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立，更多的依赖经验型和粗放型的管理，与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足，尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题：（1）对人力资源规划重视不够。许多中小企业管理者缺乏远见，不注重长远谋划，总觉得规划这种东西太虚，看不到明确的经济效益，还要花费大量物力、人力和时间，并不愿意做在他们看来是无意义的事。有些中小企业制订了人力资源规划，但各部门并不重视，认为计划没有变化快，在执行规划时，简单的、见效快的就做一下，见效慢、周期长的就不做，即使执行了也和规划之间存在很大的差异，规划成为走过场、搞形式的一纸空文。（2）人力资源规划比较简单。许多中小企业的人力规划比较简单，规划过程较为随意，流程比较粗糙，其内容大部分是考勤、奖惩、工资福利、工作规则等，事务性工作较多，前瞻性、预测性的内容少，不是一个长远的人力使用规划，并没有从调动员工积极性和创造性的角度出发，来规范企业和员工的行为。甚至有些中小企业不考虑自身实际，东拼西凑大中型企业的人力规划部分内容，与企业自身实际情况脱节，没有达到与企业发展目标保持相匹配的要求。（3）人力资源规划动态性不足。一个企业的发展和人的一生是有些相似的，从雏形到初具规模再到发展完善，其过程不可能是一帆风顺的，伴随着风风雨雨，随着问题的出现到解决，在一步步走向成熟，每个阶段都有不同的发展瓶颈，人力资源规划要及时应对企业各阶段的特征，适时完善和调整各项策略以满足人力资源需求。但是大部分中小企业人力资源规划缺乏动态性，只是静态地信息收集和设定相关的人事政策，担心制度规定的变动会成为不稳定因素，力求一劳永逸，保持稳定。（4）人力资源管理机构不健全。大多数中小企业都是传统管理模式，没有专职的人力资源机构，其职能大都由企业人事、财务等部门兼管。有些中小企业人力资源部门职能弱化，只是填填表格、做些简单统计等，其配备的多是一般员工或是并没有系统人力资源管理知识的人员，显而易见，让非专业的人来从事所谓的“人力资源管理”，做出专业的、与企业发展目标相匹配的人力资源规划是非常困难的，即使制订了规划，也对企业发展起不到任何作用。（5）人力资源规划缺乏操作性。人力资源规划的有效实施，要配合规划要求，制定相关“选、育、用、留”的政策，更好的运用一些战术策略，达到落实规划的目的。而在现实中，很多中小企业有规划，但缺乏有效的措施和策略支撑规划的实施，使规划缺乏可操作性和可执行性。

3中小企业人力资源规划对策研究

中小企业要加快发展，缩小与同行的差距，在激烈的市场竞争中占有份额，就必须更新观念，坚持把人力资源管理作为企业可持续发展的重要支撑，结合自身实际，进行合理的人力资源活动安排，制订科学系统的人力资源规划。现针对中小企业人力资源规划普遍存在的问题，试论可行对策。（1）健全人力资源管理机构。中小企业要高度重视人力资源管理在企业发展中所发挥的作用，积极引入现代企业管理制度，提升企业的经营管理水平。要建立一个现代化的人力资源管理机构，明确部门职能、细化工作职责、配备专业人员，充分发挥其在选拔人才、留住人才、发展人才和配置人才等方面的作用。（2）完善人力资源规划工作机制。人力资源规划工作对企业来说是非常重要的基础工作，面向所有员工，影响到生产、销售、服务以及整个企业，各部门的理解、支持和配合是人力资源规划工作成败的关键。因此必须建立“上下联动、统筹推进、协作配合”的人力资源工作机制。企业决策层给矛重视和支持，各部门有力支持，员工积极配合，人力资源部门分析、预测、制订人力资源规划方案，并支持指导业务部门具体实施。（3）建立人力资源信息系统。人力资源规划是一项系统性的工作，需要全方位的了解和掌握企业发展过程中大量的人力资源信息，运用专业的统计工具和方法对原始信息进行系统的分析加工，还需要提炼借鉴人力资源管理的成功经验，围绕企业人力现状和未来预期出现的主要问题，制订相应的对策措施。可见人力资源规划工作专业性强、工作量大、涉及面广，建立和完善人力资源信息系统，在编制和调整人力资源规划时全面、准确、及时获得相关信息，有效确保人力资源规划的质量和实施效果。（4）提高从业人员素质。从业人员素质水平是保证人力资源规划有效性的基础。要紧密结合企业实际，通过培养、引进、激励等多种措施，努力建设一支业务素质优良、富有创新精神、数量充足、相对稳定、结构合理的人力资源管理队伍，提高企业人力资源管理水平。同时，优化从业人员工作生活环境，提升从业人员职业地位，拓展从业人员发展空间，从而增强从业人员的归属感和职业荣誉感，最大限度地激发从业人员工作活力，推进从业人员专业化、职业化发展。（5）强化人力资源规划的可操作性。完整的人力资源规划不但包括规划的制定，还包括规划的实施控制。人力资源规划由顶层的总方向、总目标与底层的具体任务安排构成。人力资源规划的各项策略要落到实处，必须要制订具体任务计划，细化工作任务和工作步骤、明确责任部门和工作职责、设置任务期限和完成时间等，使各部门易于操作和执行。当人力资源规划在执行中出现偏差时，规划人员应及时探究导致该偏差的主要原因，协调各部门共同采取纠正措施。同时，要加强人力规划执行效果的评测，分阶段对人力规划的预期效果和实际执行的反馈结果进行比较、判断和分析，为下一步人力资源规划的制定与实施提供及时而有意义的信息。总之，中小企业不但要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，加强对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证企业核心竞争能力。

参考文献：

［1］胡八一.人力资源规划实务［M］.北京：北京大学出版社，2008.

［2］赵曙明.人力资源战略与规划［M］.北京：中国人民大学出版社，2008.

［3］曾建权.人力资源管理理论与实务研究［D］.天津：天津大学，2003.

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企业人力成本

一、企业人力成本的作用

企业人力成本又称企业人力资源成本,企业人力成本是单个企业为了实现企业的经营管理目标,而获得、开发、使用和保障必要的人力资源所支出的各类费用之和。

在目前的条件下,企业之间的竞争成为人才的竞争。在一个企业中,企业的人力资源管理部门经营的人力资源是企业发展所需要的最关键、最核心的资源。如何在人力资源的整合和增值过程中降低人力资源管理的成本,是企业人力资源管理部门必须考虑的问题。能否良好的对人力成本进行管理及控制决定了企业在竞争中的主动性。对于企业的人力资源管理部门来说应该树立人力成本管理的思想,将人力成本管理看作是企业经营管理重要的基本要求,进行人力成本的有效控制,以此来提高企业的经营管理的有效性。

二、《劳动合同法》对企业人力成本的影响

为了更好的说明《劳动合同法》的实施对我国企业人力成本的影响,需要先明确人力成本构成的五个因素。这五个构成因素是人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本及离职成本。现分述如下:

(一)对企业人力取得成本的影响。一方面取得成本降低,《劳动合同法》规定当用人单位为劳动者支付了培训费用并约定工作年限以及用人单位与劳动者签订了竞业禁止条款的情况下才支付离职违约金。另一方面取得成本升高,《劳动合同法》规定企业只能辞退试用期不符合录用条件的劳动者,该规定使招聘成本增加。

(二)对企业人力开发成本的影响。一方面开发成本降低,与此相关的规定是《劳动合同法》第22条。该条规定表明企业支付的培训费用能够提升企业员工的忠诚度。另一方面开发成本升高,如该法的第40条及第62条的规定。即企业负有提供给员工培训的义务。

(三)对企业人力使用成本的影响。使用成本升高,与此相关的有《劳动合同法》第20条及第85条的规定。这些规定保证了劳动者的最低收入,保证了如果不及时按时支付劳动者报酬将加大自身的违约成本。这些规定保证了企业员工在物质上及精神上获得企业报酬的权利。

(四)对企业人力保障成本的影响。保障成本升高的影响,与此相关的规定有《劳动合同法》第17条、第38条及第74条。这些规定从法律制度的角度出发保障了劳动者获得社会保险的权利。

(五)对企业人力离职成本的影响。离职成本升高的影响,与此相关的规定有《劳动合同法》第46条。第一,增加了企业支付经济补偿金的义务。第二,对企业招聘员工的灵活性进行了限制,如关于企业无固定期限劳动合同订立的规定。第三,加大了对企业违法的惩罚力度。

综上所述,《劳动合同法》对企业人力成本不仅仅是导致企业人力成本的升高,也造成了企业人力成本在某种程度上的降低。但总体上来将,是企业的人力成本的升高高于企业人力成本的降低。

三、企业人力成本管理及控制策略

(一)合理进行人力资源规划。人力资源规划的存在可以确保企业对自身与人力资源相关的需求有所准备,良好的人力资源规划可以使企业及员工获得发展的长远利益。相反,企业如果缺乏对人力资源规划的应用,就会导致企业招聘及人员管理中重复无效活动的增加。也就是说,没有人力资源规划的应用企业的人力获得成本将大大提升,因而企业应加强人力资源规划的实际应用。在具体操作中,企业可以根据自身行业及企业发展战略的特点,确定符合自身经营管理需要的企业人力资源规划方式。

(二)开展有效的培训。随着知识时代的到来,企业对员工的培训变得越来越重要。如何提升企业培训的有效性成了企业非常关注的问题,一般可以通过培训需求分析及培训效果的强化来提升企业对员工培训的有效性。通过培训需求分析,可以良好的了解企业的培训状况,有针对性的对企业实施培训计划。对员工进行培训并不是企业的最终目的,企业的最终目的是通过培训使员工的工作技能得到提升,因而通过实践对培训效果进行强化是企业增强培训有效性的必然选择。

(三)采用合理薪酬管理方式。在企业人力成本的构成中,企业的使用成本作为企业人力成本的主要组成部分,它的提升和降低对企业的人力资源管理有着举足轻重的地位。而薪酬管理对企业人力资源管理的重要性也是不言而喻的。因此采纳适合企业自身特点的薪酬管理方式对企业人力成本有着极其重要的影响,企业可以通过优化薪酬体系,良好的绩效管理或者灵活的人力资源管理模式来不断的优化企业的薪酬管理方式。企业通过不断完善自身的薪酬管理方式来降低企业人力使用成本。

(四)提升员工满意度。企业的员工是企业经营目标的实现者,是企业利润的最终实现者。较高的企业员工满意度,能够说明企业员工对企业的忠诚度及企业员工的工作的积极性。相反较低的企业员工满意度,必然会给企业的日常经营管理造成各种管理上的障碍,较低的员工满意度还可以能造成企业员工较高的流失率。对企业的经营管理起关键性作用的技术或者管理人员的离职还可能给企业造成不可估量的损失。因此提升企业员工的满意度对企业来说是控制人力成本的重要因素。

通过以上四点的建议可以看出,《劳动合同法》的实施对企业人力成本的影响牵扯到企业人力资源管理的各个方面。企业的人力资源管理的有效性对企业的经营管理有着极大的影响。因此企业在实际操作中应根据企业的自身情况,以《劳动合同法》的实施为基础,加强企业在人力成本方面的管理,为企业的经营更进一步提供良好的人力资源管理支撑。

参考文献:

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中图分类号：TU984 文献标识码：A

一、前言

进入21世纪以来，随着我国经济的发展，人力资源管理水平也在不断发展，与此同时，人力资源战略规划和人力资源管理在企业的人力资源工作中也变得越来越重要。而由于人力资源过于复杂，必须采取合适的方法加强管理，为使企业得到长足发展，需对其合理规划。

二、人力资源远景规划管理及其重要意义

人力资源远景规划是指为实现企业长远发展目标，结合企业实际能力和市场变化状况，对企业在劳动力上的需求供给做出大概预测并制定相适应的措施的过程，其目的是对人力资源进行优化，保持需求和供给之间的平衡，使企业获得最大的经济效益。有了详细规划，必然要有相适应的管理，即规划管理，人力资源规划管理涉及诸多方面，包括人力资源的规划、招聘、培训开发以及绩效管理等，在企业管理中发挥着不可代替的作用。

作为企业发展规划和企业管理的重要内容，人力资源规划及管理的作用和影响不容小觑。首先，要实现企业的长远发展目标，相关管理部门必须根据当前状况对企业的未来做出预测，了解企业在未来的需要，对人力资源进行规划，并做好相关的管理工作，有利于把握市场对人才的需求，从而为企业的长远发展提供可行的战略支持，以更好地促进企业发展；其次，就目前状况而言，许多企业都存在着人力资源浪费的现象，主要是因为在管理中，分配过于混乱，缺乏合理性，通过对人力资源的规划和有效管理，可有效保持分配的平衡，加强人员分配的合理性，从而降低人力资源的投入和成本。由于员工的知识和能力得到了展示，对提高其工作积极性大有裨益；再者，人力资源规划和管理有利于企业长远发展，同时员工的利益有所保障，从而实现双赢。因为当前的竞争主要是人才之间的竞争，企业为实现自身发展，必须培养高素质、高水平的人才；而员工要想获得利益，必须保证企业能够健康发展，二者的利益是紧紧连在一起的，具有相互促进的作用。

三、人力资源的战略规划

人力资源战略规划具有很强的目的性、操作性与控制性，因此我国在执行人力资源战略规划时应当从自身的实际条件出发，对人力资源进行科学的战略规划，并在人力资源管理的竞争中不断增强自身的竞争力。以下从几个角度出发，对我国人力资源的战略规划进行分析。

1、共同参加

人力资源战略规划的制定和实施离不开具有很强工作能力并具有较强实践能力的核心团队，企业的高层管理，生产、战略、财务、营销、业务的主要部门的负责人都应当在这个核心团队内。这个团队的成员在人力资源的战略规划和企业的战略决策上应当具有足够的专业性，从而更好的满足企业人力资源战略规划的需求，并且在人力资源的战略规划过程中挖掘出更多可行的方案。企业在进行人力资源的战略规划时应当促进HR部门与企业其他部门进行有效的沟通与顺利的交流，从而促使不同部门的工作人员能够共同努力，携手为企业人力资源的战略规划贡献力量。

2、相互合作

人力资源战略规划的实施应当与人力资源管理工作和人力资源募集工作互相合作，并与企业其他人力资源工作在资金、管理，工资、人员培训等方面进行合作，从而有助于更好的实现企业人力资源战略规划的核心价值。在企业人力资源的募集方面，企业应当以人力资源战略规划为指导进行人员的募集与补充，同时及时地对优秀的老员工进行提拔，将他们吸收进管理层，并进行企业预备干部的培训，防止人力资源流失现象的发生。

3、保持灵活

商务环境的恶化导致企业在人力资源上面临着越来越大的困难。所以，企业的人力资源战略规划应当与企业在新时期的人力资源需求相适应，在某种程度上保持企业人力资源战略规划的柔软性。因此，企业的战略规划应当与企业的内部环境相适应，人力资源战略规划的核心与关键是保证在现有人力资源的条件下进行新的人力资源开发。并实施相应的培训计划，保持目标的灵活，根据企业的需求扩大或缩小企业员工规模，并对核心人才进行培训，在促进员工工作水平提高的基础上促进企业人力资源战略规划的实现。

4、改变视角

企业的人力资源战略规划不仅依赖于专门的HR，并且依赖于企业的组织人员、策划人员、开发人员和其他部门的工作人员。企业的人力资源战略规划，与企业的发展是相辅相成的。企业切记不可通过裁员来追求片面的减员增效，而是应当及时的改变视角，合理的对人力资源进行战略规划，从而提高企业整体的运营效率，并提高日常工作的工作效率。企业在进行人力资源战略规划时应当从不同的角度来进行规划，从而实现提高运营效率的总体目标，并优化企业现有的人力资源、提高企业员工的工作效率、提高企业的整体业务水平。从而提升企业的管理和组织能力，在提高企业劳动生产率的同时促进整个公司运作效率的提高。在此基础上，企业应当适当增加员工的福利并对其职业生涯进行规划和提供职业培训，最终实现员工和企业的双赢。

5、注重学习

随着我国人力资源战略规划的专业性越来越强，这需要企业的HR工作人员加强对于人力资源知识的学习，并注重在人力资源管理实践中对战略合作伙伴和竞争对手进行分析和学习。在企业内部，企业应当加强员工对于人力资源知识的学习，并对HR部门的工作人员进行更进一步的业务培训，从而更好的促进企业人力资源战略规划的执行。

四、人力资源的管理

人力资源战略规划和人力资源管理是我国人力资源工作重要的两个部分。企业的人力资源管理应当同人力资源战略规划相符合，从而更好的增加企业在人力资源上的竞争力。人力资源管理可以使企业整体的管理水平得到提升。在人力资源越来越重要的今天，企业在市场上的发展已经离不开对人力资源的管理。以下从两个方面出发，分析企业如何在人力资源管理上做到更好。

1、人力资源管理的规范化

随着我国经济水平的快速发展、人力资源管理水平的不断提升，企业对于人力资源管理的规范化和标准化越来越重视。企业人力资源管理的标准化和规范化是人力资源战略规划的起点，也是重要的理论指导，人力资源管理的规范化是企业做好人力资源管理工作的基础和前提，是人力资源管理重要组成部分，也是突出人力资源管理优越性的重要依据。因此，企业应当在人力资源管理中大力推行管理的规范化和标准化。在此基础上，在人力资源管理的框架内，进行企业人力资源管理规范化改革。从而促进企业人力资源管理的实践和战略规划的进步，提升企业人力资源战略规划的有效性和科学性。

2、人力资源管理的系统化

人力资源管理活动在企业的重要性日益增加，这要求企业在进行人力资源管理时必须要注意管理的系统化。无论是在企业的组建、人才招募、员工培训、企业福利等诸多方面，人力资源管理的系统化对于以上工作都会起到很大帮助。企业人力资源管理的系统化是提升企业人力管理工作水平的重要前提与依据，更是促进企业人力资源战略规划执行与实现的重要基础。因此企业在人力资源工作的实践中，应当注重人力管理的系统化，从而促进人力资源管理水平的整体进步。

五、结语

综上所述，人力资源的作用日益突显，对企业的长远发展有着很大关系。企业进行人力资源的战略规划与管理还需要相关人力资源的数据和技术，因此我国应当加大人力资源的战略规划与管理力度，加强职业HR的培训，在促进我国人力资源发展的同时也能促进我国经济更好的发展。

参考文献：

[1] 王菊侠：《企业人力资源规划管理研究》，《东方企业文化》，2012年08期

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人力资源是现代社会化大生产的重要影响因素，随着知识经济的到来，人们对人力资源重要性的认识越来越深刻。我国是一个拥有传统文化的发展中国家，对人才的观念受到传统文化的影响，制约着我国企业人力资源的发展以及壮大，因为企业在人力资源管理方面会存在着许多问题，应将西方先进的人力资源管理理念运用到我国企业人力资源管理上来，有利于解决我国企业人力资源管理上存在的问题。当前，我国对人才的重视程度逐渐增强，21世纪的竞争是人才的竞争，加强对人力资源的管理，解决思想，与时俱进，给人力资源绩效管理困境中的企业提出一些相应的解决对策，这是符合历史潮流的，符合社会和企业共同进步的需要。

一、企业人力资源管理的现状

进入21世纪以来，我国经济快速发展，绝大部分企业对人才的重视程度有所提高，但是对人力资源的规划不够合理，现在的企业只重视简单的招聘、考核、考勤、合同管理，对人才的合理规划做的不行，我国经济结构也处于调整转型的阶段，很多制度还不够完善，准确地说新旧制度还处于交替阶段，对人力资源管理上缺乏政策的支持，国外对人力资源方面的政策力度是很大的，我国还处于初级阶段。我国企业的人员结构安排的不够合理，很多国有企业存在很多的人员过剩，数量过多，并且质量偏低。在企业人力资源管理体制上还比较陈旧，缺乏创新机制，无法实现企业目标的实现。

金融危机过后，中国的企业逐渐面向国际竞争，压力逐渐增大，为了让企业适应残酷的竞争环境，实现企业合理生产效益的提高，必须加强企业人力资源管理，解决思想，不断创新，这对逐渐走向国际市场的中国企业至关重要。但是，人力资源规划不代表企业能够健康正常发展，有些企业有人力资源规划，但是这种规划不一定会适合这些企业，因此一旦出现不适合的时候，就出现缺人或者大量裁人的局面。当前我国企业的人力资源管理中，越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性，然而对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足，对其重视程度还是不够的。

二、企业人力资源管理方面存在的问题以及原因

我国企业人力资源管理方面存在很多不适应的问题，由于这些问题的存在，就无法发挥人力资源的作用。企业人事部门比较重视对员工的管理，却忽视进行合理规划，轻视对员工的培养以及开发他们的潜力。这是因为很多企业只注重眼前的利益，没有长远规划，因此企业中有大量的潜在人才有待开发，这就造成我国劳动力资源众多，然而素质却不高，根本原因就是企业重视管理，强调效益，没有把员工的培训开发工作做好。国外则是相反，注重对人才的合理规划，前期合理培训和开发员工，这样投入和产生的回报才会相等。

企业对人才的培训以及开发的支持力度太小，企业本身文化层次差距就比较大，普通工人过多，而技术好一点的员工则少之又少，管理人员缺乏高素质，企业自身培训力度不够，管理人员所吸收的教育也少，人才无法培养，则给企业造成一定的影响。

企业对员工工资缺乏合理规划，一般的企业都是按小时来算，根据不同的岗位，实现的是不同的工资待遇。很多企业没有对工资进行长远规划，基本上是短期的行为，这样就调动不了员工的工作积极性，也无法激励员工进行专业技术的提高，也无法培养员工的创新能力以及创造性，恶性循环，最终很难提升企业的核心竞争力。企业人才晋升制度不够完善，有些国有企业采用的亲戚户晋升机制，用人唯亲，无法调动广大员工的积极性，这种不合理的晋升阻碍着企业的经济效益的提高。

三、企业人力资源管理方面上的发展对策以及建议

要根据企业的发展情况以及经营情况作出相应的人力资源管理对策，要加强企业对人才的培训以及开发的支持力度，减少企业本身文化层次差距，培养大批专业技术员工以及管理人员，提高他们的素质，加强企业自身培训力度，发挥企业优秀企业文化，提高员工的工作积极性，提高企业的经济效率。

提高企业员工培训规划的质量。要制定符合实际情况可进行操作的培训规划，要坚持分级、分类、分层次的培训，一方面要提高员工的基本技能，一方面要提高企业员工的专业知识以及管理能力。坚持有组织培训与个人自学相结合，将育人与用人相互结合。持续提高培训质量，提高培训效益，要根据企业内部不同群体分别采取不同的培训方法以及方案。

要对员工的工资进行合理长远规划，避免短期行为，调动员工的积极性，树立员工工作目标，也能实现企业的目标。增强员工的学习动力，提高员工的专业技术水平，增强员工的创新能力以及创造性。完善企业人才晋升制度，改变以往国有企业采用的亲戚户晋升机制，用人唯亲，要充分调动广大员工的积极性。企业中的人力资源管理规划不单单要面向企业员工，最重要的就是面向企业，企业能否良性发展主要依靠企业员工能否长远发展，企业和员工的关系是相辅相成，不可分割，两者是对立统一的。对员工进行合理的规划，提高员工的专业技能和管理能力，这样才会保证企业健康稳定地发展。

结束语：人力资源是现代社会化大生产的重要影响因素，随着知识经济的到来，人们对人力资源重要性的认识越来越深刻。要结合我国企业人力资源发展的现状及存在的问题，不断进行研究分析，发现问题以及存在问题的原因，完善培训质量，提高员工学习的积极性，提高员工的技能以及素质，激励员工，探讨出适合我国企业人力资源发展的对策及战略，有助于提高企业的经济效益，保证企业可持续健康发展。

参考文献

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一、战略人力资源管理的概况

战略人力资源管理是为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效。这种研究主要集中在以下两个方面。

（一）对促进人力资源管理职能转型主要因素的研究，揭示传统人力资源管理所面临的挑战

马托森、杰克逊（Mathis & Jackson）等人侧重于人力资源管理对产业转型和组织重组的适应性方面加以论述。他们认为最主要的挑战来自于：经济和技术的变化与发展；劳动力的可用性和质量问题；人口多样性问题；组织重组问题。戴维?沃尔里奇等基于组织面临全球经济、如何维持自身优势的角度加以描述。他们认为，要想在激烈的全球经济竞争中保持优势，人力资源管理就必须要克服来自8个方面的挑战：全球化；价值链重组；创造利润增长途径的变化：以能力为本；组织竞争力模式的变化；技术创新和进步；教育创新，组织再造和重组。

（二）对人力资源管理职能的“战略性定位”

基本的观念是：当代人力资源管理是组织的 “战略贡献者”（Strategy contribution）。马托森从三个方面论述这种“战略贡献者”的作用：提高企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。沃尔里奇则提出人力资源管理“战略性角色”的概念，认为当代人力资源管理已经从传统的“成本中心”变成企业的“利润中心”。在这种转变过程中，人力资源管理的角色也处于不断的转型中，正经历由传统的“职能事务性”向“职能战略性”的转变。他描述了四种主要的角色：管理战略性人力资源；管理组织的结构；管理员工的贡献程度；管理企业或组织正在经历的各种转型与变化。

二、人力资源战略管理中人力资源管理的定位

（一）人力资源管理理念的提出

1954年管理大师彼得?德鲁克基于对二次世界大战以后社会发展主要驱动力的分析，在《管理的实践》一书中提出人力资源概念。[1]并在该著作中指出，传统的人事管理中，承担了一部分档案管理员的工作，一部分管家的工作，一部分社会工作者的工作，以及一部分防止或解决劳资纠纷的“消防员”的工作，把人当作“劳动力”来进行无差别的管理。而人力资源管理则是认为员工的生理、心理特点是不同的，要注重人与人之间能力和行为模式的不同，在管理员工时，不仅要考虑其经济物质的需求，而且要考虑其精神和心理方面的多重需求。人力资源概念的提出，是日后人力资源管理理论和实践不断发展的基础，也把人的因素提高到了对社会和企业发展至关重要的高度，很大程度上改变了管理者尤其是企业高层对待员工的态度。

（二）现代人力资源管理职能的划分

美国密歇根大学戴维?沃尔里奇教授对人力资源管理的职能进行了系统性划分，从两个维度，分别是关注或管理对象的不同和工作周期或性质的不同，将人力资源管理者所扮演的角色划分为四类。并指出人力资源管理者应当在战略性工作中，承担组织变革者通过开展帮助人们转变思维观念、打破利益关系、改变行为习惯等工作推动组织的变革；而作为战略伙伴，人力资源管理者必须能够将人力资源战略与企业经营战略结合起来，充当企业长期发展的战略伙伴，从而将人力资源的战略和行为同企业经营战略结合起来，提高组织实施战略的能力从而促进企业战略的成功实现。戴维?沃尔里奇教授对人力资源管理职能的划分，明确提出了人力资源管理应承担重要的战略性工作，而这部分工作对企业发展的贡献要远远大于日常、行政工作。

三、提升战略性人力资源管理水平的措施

（一）战略性人力资源管理理念是灵魂，其核心是以人为本，以此来指导整个人力资源管理体系的建设

战略性人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度。企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。

（二）战略性人力资源规划是航标，其核心是实现人和战略的匹配，指明人力资源管理体系构建的方向

战略性人力资源管理规划，吸取了现代企业战略管理研究和战略管理实践的重要成果，遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰地勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。

（三）战略性人力资源核心职能是手段，其核心是打造战略所需的人力资源队伍，依此确保理念和规划在人力资源管理工作中得以实现

战略性人力资源管理核心职能包括四个方面职能。一是人力资源配置，其核心任务就是要基于企业的战略目标来配置所需的人力资源，引进满足战略要求的人力资源，输出不满足企业需要的人员，通过人力资源动态配置实现人力资源的合理流动。二是人力资源开发，其核心任务是对企业现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足企业战略的需要。三是人力资源评价，其核心任务是对企业员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，一方面保证企业的战略目标与员工个人绩效得到有效结合；另一方面为企业对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。四是人力资源激励，其核心任务是依据企业战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为企业创造价值的基础上实现自己的价值。

企业通过实现上述四项职能，可以构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。

（四）战略性人力资源管理平台是基础，其核心是构建战略性人力资源管理的基础，在此基础之上才能构建和完善战略性人力资源管理职能

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一、中小企业人力资源管理概述

中小企业是指在经营规模方面比较小的企业，雇佣的人员数量与营业额都不大，这类企业一般是由单个人或者少数人提供资金组成的。2011年7月4日，工信部等四部门联合了《中小企业划型标准规定》，使得中小企业的划分更加科学合理，方便可行。

人力资源管理即企业对自身内部人员的管理，通过人力资源管理可使得企业人力、物力、财力保持最佳比例，重视人的作用，充分发挥人的能力，以此来提高组织工作效率，实现公司的长远发展目标。

长久以来人们认为只有在大型正规企业才会有人力资源管理方面的一些规定，而小企业只有简单的人员管理或人事管理。近几年一些中小企业也逐步认识到人力资源管理对提升企业竞争力所发挥的重要作用。

二、山西中小企业人力资源管理

山西作为煤炭资源大省，在经历了煤炭经济的寒冬期之后也面临着转型问题。政府十分重视中小企业的发展，颁布了税收及多方面优惠政策，努力为其发展创造优越条件。但单有政府方面的努力还是远远不够的，企业也应趁着大好时机从内部提升自己，顺势而为。人力资源作为制约中小企业发展的一个重要因素，应得到极大重视。

劳动密集型是山西中小企业的特征，因此对人的管理显得尤为重要。

三、山西中小企业人力资源管理存在的问题

1.没有确立人力资源的发展方向，缺乏相关规划，其战略功能没有得到发挥。大多数中小企业资金力量薄弱，除了在产品方面的投资外，企业已经没有额外能力来进行人力资源管理方面的建设。很多企业甚至没有设立人力资源管理部门，当企业出现缺工的时候，往往会由企业员工临时组成招聘小组，现用现招。当人力资源规划没有做到位的时候，招聘到的人员往往不是最适合企业，当然也不会是最适合岗位的。

山西省中小企业要想要取得长远发展，在质量方面取得突破，首先必须为企业确定明确的战略方向，以此来引导企业发展，人力资源战略也应是构成公司整体战略的必要元素。很多中小企业在制定企业发展战略时，根本不会在意人力资源的有关规定，根本不考虑该企业的人力资源状况是否可以很好地支撑企业发展战略的执行，而人力资源管理缺乏规划，其战略功能便也不再存在。

2.人力资源方面容易发生近亲繁殖现象，无法吸引优秀人才，造成人才缺口。在山西中小企业中，员工多半是由于中国式的“关系”联结在一起的，这些关系的存在影响了企业的人力资源管理制度的建立。企业在招聘员工的时候为了节省招聘成本，不是采取面向市场招聘的原则，而是采用熟人介绍或者推荐。在这种体制下，有关系者晋升几率大，优秀人才由于得不到重用而流向其他省市。

3.缺乏合理的培训制度。由于资金的缺乏，新进员工的培训便不是一个必要的程序，有的企业甚至觉得根本就不需要培训。一般采取各个岗位上的优秀员工以演讲或者其他方式来进行经验交流。这样的情况导致的结果是：员工不能清楚、明确地了解和把握公司的制度要求及岗位要求。

4.中小企业管理者的人力资源管理观念和方式均比较落后。一方面，山西中小企业使用的仍然是传统的人员管理办法。另一方面，由于山西地处中部地区，思想方面相对闭塞，没能够接受先进的人力资源管理观念。因此，管理者习惯于把员工当做一种工具，只想着如何控制员工，不尊重员工，不能满足员工的高层次需求。

四、山西中小企业人力资源管理问题的解决对策

1.建立适合企业未来发展的人力资源规划。没有通用的人力资源规划。每个企业必须根据本企业的实际情况，从战略规划和发展目标出发，对其人力资源的供需情况合理地进行评判，并建立相应的机制，确保其在恰当的时间内，获得各类所需人才。

2.使用科学的聘用管理方式，完善人才留用机制。企业能够招到并留住人才，这对企业来说是十分有意义的。在现代社会，人才的作用及为企业带来的效益远远大于一切其他要素。企业在制定招聘策略时必须先确定企业缺少什么人才，这样才能对新进人才进行公开招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度。

3.对企业在岗员工和新进员工进行培训。每个人所拥用的资质和能力是不一样的。新进单位的员工可能会对公司的文化、岗位要求不太清楚和了解，因此不能发挥自己的最大潜能。企业应该针对岗位的要求对特定员工进行培训，提高员工工作能力，使员工与岗位更加匹配。

4.更新山西中小企业人力资源管理理念和管理方式。不要只把员工简单作为工具使用，企图去控制每位员工。要更加关注员工的精神层次需要，把最大限度满足员工的生存、交往和发展需要作为最高追求，让员工更多的参与企业管理，使职工产生主人翁责任感。

参考文献：

[1]刘晓云.我国中小企业人力资源管理问题研究，2011.

[2]卓文松.中小企业人力资源管理探讨，2008.

[3]林平平.我国中小企业人力资源配置效率研究――以A企业为研究对象，2013.

篇11

随着知识经济的到来，作为企业核心竞争力的载体，人力资源对企业持续健康的发展起着日益重要的战略性作用。然而，现代企业人力资源管理是一项复杂的系统工程，涉及方方面面的因素。企业人力资源管理的过程中充满着行为和结果的不确定性，使得企业在人力资源管理方面存在一定的风险。

具体地，企业人力资源风险主要包括以下几个方面：一是人力资源投资风险。人力资源作为一种资本，在其投资过程中必然伴随着一定的机会成本。在现代企业管理过程中，需要在人力资源和技术和资本之间寻求一个最佳比率，人力资源投资过高或过低均无法使企业在最佳状态运行，因此，人力资源存在着一定的投资风险；二是员工人身风险。员工工作中存在人身健康和安全的风险，企业缺乏对员工采取必要的保护措施，工作流程不合理等均会增加企业员工的人身风险；三是员工流动风险。人力资源作为企业的资本投资，在其资本价值未完全发挥之前，存在员工流动的风险。一方面，员工作为企业知识的载体，构成了企业的核心竞争力，员工的流动必然导致企业核心竞争力的流失，另一方面，员工流动还会造成商业秘密泄露、企业运行无法正常衔接等运营风险；四是内部控制风险。企业的内部控制直接以企业内部人力资源作为载体，如果人力资源管理不善，出现舞弊或不认真履职的行为，企业内部控制将有控制不足甚至失效的风险，企业的盲目扩张或不合理规划等都会使企业承受一定的冗员风险，影响企业的运营效率。

基于模糊神经网络人力资源风险预警模型的构建

基于事前控制的原则，建立相关预警模型是防范和化解企业人力资源风险的有效方法。笔者认为，基于模糊神经网络的人力资源风险预警模型具有一定的针对性、实践性和应用性。在企业里，劳动者对人力资源管理持何种态度、企业的人力资源政策如何以及企业的组织结构是构成企业人力资源风险的三个根源。在神经网络预警模型中，企业领导者、人力资源政策和组织结构，是在人力资源风险评价模型中最重要的三个指标，其余指标都是在这三个指标的基础上而得来的。只需使用这三个主要指标，就能对企业的人力资源风险进行评价，因此这三个指标也就自然地构成模糊神经网络的输入变量。

第二层实现的主要功能是把输入变量实现模糊化，它是隶属函数层。语言变量总共设置高、中、低三个标度，用n表示标度，输入向量的分量用i表示。基于这种规则，某一个向量的某一个隶属度，可以用μnAi（xi）来表示。这里的隶属度代表的是每个风险影响因素所处状态的置信度，可以通过专家打分的方式来获得。

在第三层中，根据相关的空间分隔规则计算出总的模糊规则数，该人力资源预警模型总共包含35个模糊规则。虽然看上去规则数目的增多对于模型的构建以及相关计算增加了一定的难度和复杂性，但是结合相关原则加以判断可知，其中一部分的规则发挥的作用不是很大。因此，要根据重要性的原则将不重要的规则予以剔除以减少工作量。根据这个原理，最终可以筛选出六个最重要的规则，这也就是第三层的关键节点，由此第二、三层形成了模糊化的关系。

上述模糊网络预警模型的建立，表明参数为wij的网络得以形成，基于模糊神经网络多层性、前馈性的特征，其参数wij的学习算法的调整可以根据BP网络的误差反传法进行设计。

建立模糊神经网络模型，是为了建立企业的人力资源风险预警机制，企业应根据风险的相应情况发出警告并及时采取防范应对措施。根据笔者的观察以及相关专家的研究，在风险级别划分方面，以E表明人力资源风险的发生概率，当0≤E

最后，企业根据该预警模型以及风险等级预警机制，将人力资源风险按照风险等级制定具体的应对和解决措施，合理地化解人力资源风险。

企业人力资源风险防范具体管理措施

提高对人力资源风险认识，树立风险意识。在21世纪的今天，人力资源具有重要的战略作用。中高级管理人员为企业发展制定战略方向，基层管理人员在战术层面上为企业发展提供最坚实的基石，技术人员为企业发展提供竞争力，后勤人员为企业发展提供源源不断的能量。因此，在企业的经营管理中，要充分认识到人力资源的战略性地位，真正把人当作资源来分配和使用。同时，企业要盘活企业的人力资源，合理制定企业内部人力资源规划，避免企业内部人力资源的冗余和闲置，在具体岗位分工时，要任人唯贤，把最适合的岗位安排给最适合的人并制定合理的激励措施，盘活企业的人力资源。

另外，事前控制人力资源风险管理的原则，提高对人力资源风险认识，树立风险意识是事前控制效率的保证。因此，在企业日常生产经营中，要把人力资源风险的防范与化解作为管理的重要环节，改变传统的以利润最大化为目标的经营方式。在此过程中，企业领导者要带头树立人力资源风险意识，起到先锋垂范作用，并根据内外部环境的变化，预测潜在的人力资源风险，有计划地实施人力资源管理，降低企业人力资源风险，使人力资本朝着有利于企业持续健康发展的方向进行。

建立健全企业内控制度。完善的企业内部控制制度是控制企业人力资源风险的有效保障。一方面，企业内控制度通过将相关参与主体的权力、责任、义务以制度的方式明确化，确保企业内部各个主体切实履行职责，减少企业内部舞弊或渎职行为的发生；另一方面，通过相关的激励机制，进一步增强相关主体的积极性与主动性，从正面强化企业人力资源的风险意识。

重视企业内部人力资源规划。企业应当认识到，人力资源规划不是一成不变的，必须根据企业的不同发展阶段、内外部环境的变化以及企业内部人力资源的具体情况，不断地对企业人力资源规划进行制定与适应，从而保证企业内部人力资源规划的合理性与科学性，避免企业内部人力资源冗员风险的发生；另一方面，企业对于人力资源规划的重视以及对内部人力资源进行详尽评估和分析的过程本身也是一个重要的学习过程，对于企业人力资源风险管理起着重要的正面促进作用。

加强员工人身安全管理。管理学大师法约尔曾把安全性活动列为企业的六大活动之一，这表明员工人身安全管理的重要性。事实上，员工人身安全管理是企业人力资源风险管理最重要的组成部分，人力资源管理的过程是以人为本的过程，因此，企业在日常生产经营中，要注重加强企业员工人身安全管理。具体地，可以采取以下措施：首先，加强员工安全教育，进行相关安全培训，如安全设备的佩戴、安全操作方法的培训等，从而增强员工自我保护意识以及相关安全操作的能力；其次，注重员工安全保护设施的投入力度，设计科学合理的工作流程，从而在工作流程以及工作环境上为员工安全作业创造一个良好的环境；最后，充分发挥职工工伤保险、医疗保险等相关保险的作用，切实加强企业员工相关保险的投入力度，防止员工意外的发生，从而为员工的人身安全管理提供可靠的隐性保障。

控制员工的流动率。员工的异常流动将导致企业核心竞争力的流失，对于企业的长期发展是致命的打击。企业必须认识到员工流动的巨大危害并采取切实可行性的措施降低员工的流动率。首先，企业必须注重于加强员工的沟通，了解员工特别是优秀员工未满足的需求；其次，企业必须设计合理的激励机制，提高企业对员工的吸引力；再次，企业需合理地安排工作，安排员工的工作应稍大于其能力，使其能够在挑战中履行职责，增加完成工作对其的激励性与成就感；最后，设计合理的规章制度并将其加入到与员工的劳动合同中，如保密条款的设定等，从而减少企业商业秘密以及核心技术泄露的风险。

注重员工的招聘与录用环节。高素质的员工是有效防止人力资源风险的最佳选择，通过招聘高素质的员工，一方面可以减少企业内部舞弊以及渎职的风险，另一方面，高素质员工过硬的技术以及知识背景可以有效降低操作风险的概率。因此，企业必须注重员工招聘与录用环节，在招聘员工的过程中，不应仅注重员工的业务能力与知识素养，更应把员工的道德水准以及与企业文化的适应性等指标考虑在内，从而提升招聘到高素质人才的准确性，通过招聘与录用环节将企业人力资源风险将至最低。

结语

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随着社会经济的发展和时代的进步，人力资源管理在企业中的作用更为重要。只有加强企业人力资源管理，提高企业劳动生产率。在经济全球化的背景下，对人力资源管理必须进一步创新，能促进生产的发展和运营的企业，才能使企业在国际竞争中占据优势地位。目前，企业管理的外部环境已经改变了，所以企业人力资源开发与管理提出了新的要求。

一、企业人力资源管理重要性

企业的管理和更偏重于资本和生产资料，对劳动者规则严格限制，受经济发展水平和大多数的家庭收入的制约。所以对消费仍在食品和衣服，通过增加劳动时间，提高了工作增加力量的生产企业。这种模式在福特生产线是一个典型，工人们通过不断严格限制程序工作。但是，在经济全球化和高新技术，特别是网络信息技术的提升，前所未有的市场竞争激烈，消费者产品的喜好和人性化。不同于过去纯物理的劳动报酬强调，在现代人力资源管理，员工的知识、技能、态度、士气适合这个角色更重要。在此背景下，要使自己的产品获得消费者的认可，在激烈的市场竞争中获得一个稳固的立足点和发展，这不仅是金钱和原料可以解决。外市场环境的变化，对人力资源管理也提出了新的要求。分别以顾客需求为导向生产和增加产品的附加值是企业竞争的重要手段。和为了实现这一目标，对企业员工的知识和技能提出了新的要求，对员工的潜在的发展尤为重要。在市场经济发展的早期阶段，企业的基本是一个统一的标准化生产，产品之间的差异并不明显，统一的区域，全球市场还没有形成。

二、新环境下人力资源管理面临的新问题

1.全球化的加速。我们是在经济全球化、资源重组的过程。因此，各国企业必须建立自己的产品和服务的全球市场和提高其国际竞争力。同时，确保员工能够适应全球范围内的工作，做些准备。企业清楚地意识到，想要在这个激烈的环境提出了求生存、求发展。不仅能保持市场的外国企业不会有事，参与国际市场中心。成功在国际市场上，企业必须适应不同的文化氛围和管理模式。人力资源的质量在全球竞争中也起着非常重要的作用，不仅是大公司已成为一个全球性的跨国公司，许多中小企业也不断参与国际商业竞争中。

2.信息化飞速发展。目前的产品，如各类电子产品，更新的速度非常快。这也给企业研发部门提出了更高的挑战，以网络为代表的信息沟通，让人们更便利、更宽阔的平台，获取信息渠道也增加了很多。因为产品的提升科技含量上升将直接带来增值、新产品更受到市场的欢迎，所以高科技产品能给企业带来高额利润、高市场份额。因此，对于人力资源部门、人员培训和学习是特别重要的。只做与时俱进，才能使自己多一些提高到一个新水平。

3.生产导向改变。由于激烈的市场竞争水平不高，常常有几大公司可以分割大多数的市场份额。因此形成的一种卖方市场。对企业来说，采取统一的大量生产,企业之间的竞争主要体现在产品的价格。但目前的环境远离有可比性，产品标准是一致的，并且正如我们常说一个字，商场如战场。现在企业之间的竞争已经到白热化阶段，市场已经转向买方市场。其中最典型的就是福特系统，完整的流水线作业使大大提高生产力，降低成本，但产品同质化也极高。和人们的收入和对生活质量的要求也在不断提高，几乎没有一个企业可以实现对垄断的市场，不断在过去的消费，为选择产品不仅要重视质量和价格，更多会考虑个人的喜好。

三、企业人力资源管理的新要求

1.人力资源规划。知识经济时代的人力资源在各方面都提出了新的要求。其中最为突出的是战略人力资源规划、招聘、培训和发展、员工关系管理。因此，企业人力资源管理工作，是管理人力资源规划。知识经济时代是一个典型的特征是不可预知的外部因素增加，流动资金的快得多的工作人员也比过去更减弱了。

2.人本管理。在知识经济条件下，员工的目的不仅是企业管理、企业的参与者。企业人力资源管理要切实做好对人力资源开发与培训、激励和保护。以人为本的管理是充分考虑员工的需求和感觉,只有让员工有一个好的心态走上工作岗位，使人力资源的知识和创造能力得到充分的发挥。雇员将不仅对企业薪酬激励回应，他们还在情感、态度更需要。让员工对企业的归属感，提高他们的忠诚于企业，为企业人力资源管理工作打下坚实的基础。

3.员工培训。知识经济时代的人力资源是最明显的影响员工培训和学习这一环节。特别是刚进入企业新员工，通过训练可以使他们的要求更好的比赛担任这项工作。让员工培训是适应经营环境变化的需要。企业不仅要有良好的科研队伍和管理精英,但也有很多优秀的人。可以说，人力资源管理的效果如何培训质量所决定的。员工的一项重要内容，是人力资源管理方面的主要形式的人力资源投资。知识经济时代，企业面临的内外部环境织复杂，纷变化迅速、产品更新速度越来越快，市场竞争激烈，社会价值观的变化。

四、结语

本文通过对现代企业人力资源管理要素的分析，结合知识经济时代的变化，论述现代人力资源管理与传统人事管理的差异。日益激烈的市场竞争中，企业的外部环境也不断变化。在此背景下，人力资源，其企业发展的重要性越来越突出，人力资源的竞争日益激烈。提出了人力资源战略规划、招聘、培训、员工关系管理方面的新变化。

参考文献：

[1]曾捷英．企业人力资源供应链管理模式研究[J]．中国流通经济，2011，（1）

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中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）19-0269-01

在这个科学技术迅猛发展的时代，社会经济有了较大发展，网络信息技术也有了很大程度的提升。从这个角度来看，企业的发展越来越离不开人才的支持，拥有工作经验丰富的高端人才，才能让企业更好的适应社会的发展，跟上社会经济的发展步伐，才能不断提升企业的运转效率。既然人力资源管理对企业的发展起着至关重要的作用，下面文章中主要论述了企业人力资源管理现状，并在此基础上提出了相应的完善对策。

一、企业人力资源管理工作现状

1.企业的人力资源管理部门缺失，管理制度不科学

现在仍然有一些企业内部没有设置专门的人力资源管理部门，至于管理部门的工作大都交由行政部门代为处理，当然也有一些企业内部设置了专门的人力资源管理部门，但是部门的工作较为繁琐，依然参杂一些其他的管理工作，日常工作中主要以档案管理、工资管理等工作为主。有一些企业也尝试着制定各种不同的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但是从其内容来分析，大都是员工考勤、奖励制度、工资分配，工作规划等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心”，从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只得接受各种条件的限制。因此，在某种意义上来讲，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性和片面性。

2.企业人力资源规划的知识普及力度不够

人力资源规划的内容有很多，其中企业的发展战略目标发挥着必不可少的作用，也就是说，人力资源规划与企业的发展战略目标之间是相辅相成的关系。从宏观角度看，人力资源规划工作内容包含一些企业的招聘、员工的收入、培训等方面的工作，人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和领导者们恰恰没有意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和经理也未能有效配合。

二、企业人力资源管理的创新对策

1.对员工采取以人为本的管理方式

实际上，以人为本的管理方式就是把员工放在工作的首位，每一个员工的工作效率都关系着企业的未来发展，因此企业要科学管理每一个员工。企业的正常运作离不开员工的支持，企业对员工大脑和智力进行开发，能够实现知识共享，这也正是区别知识管理和信息管理的关键。以人为本，要求企业应对人力资源管理工作进行强化，将对员工能力的培养放在首要位置。

2.不断创新人力资源管理方式

新形势下我国企业的发展也面临着较大的压力，只有不断创新人力资源管理工作才能让企业更好地适应时代的发展。在这个网络技术逐渐普及的时代，每一个员工都具有同等的学习机会，人人都具有参与人力资源管理的基本能力。在这样的背景下，人力资源领导者应积极探索新的管理路径，从而充分激发员工的潜能，促进他们全面素质的提升。

3.不断完善企业的人力资源组织结构

通常情况下，企业的管理组织架构是一种金字塔形式的结构，由于这种组织结构自身较为复杂，一些指令的传达需要很长时间才能完成，不同部门之间无法及时沟通、交流，不利于企业进行高效管理。企业的组织结构形式应当朝着扁平化、网络化发展，扁平化的组织结构形式可以减少信息传递的层级，信息网络化能提高信息传递的速度和效率，员工在岗位上就能了解企业的运营状态，关注全局。网络时代强调的是知识的共享、交流，而传统较为复杂的组织结构制约了企业的发展进程，办事效率很难提高。

4.不断强化人力资源的培训力度

当今社会已经步入大数据时代，信息的更新速度越来越快，一些知识的传播、应用面临着更高的挑战。不论是从员工的自身发展还是从企业的未来发展来看，加大对员工的培训力度都非常重要，对员工进行培训可以不断提升他们的科学文化素养，将企业以人力资本为核心竞争力的潜能充分激发出来，以促进企业综合实力、市场竞争力的提升。企业和职工作为命运共同体，培训是必不可少的，企业应以长远的眼光看待问题，制定科学合理的培训计划。

5.进一步规范企业的激励制度

企业之间的竞争实际上就是人才之间的竞争，人力资源管理工作的主要任务就是利用科学的激励制度为企业留住更多的人才。具体做法如下：第一，企业要科学分配人才，秉持人岗匹配原则，满足企业自身的实际需要。其次，对绩效管理机制进行完善，让员工的工资和业绩相挂钩。最后，完善人才培养机制，加大人力资源教育投入力度。此外，企业应积极构建良好的工作氛围，让员工能够以轻松的心态开展工作，增强员工的工作幸福感，以此来提高企业的绩效。

三、企业人力资源管理的未来发展

1.以可持续发展为中心落实人力资源管理工作

人力资源在企业发展过程中起着非常重要的作用，它能够有效提升企业的经济效益，让企业逐渐发展为知识型产业，这样的企业在运营过程中不仅不会被消耗，还可以通过创新其价值能够不断提升。基于这样的认知，很多企业都在不断拓展员工的知识面，增加他们的知识储存量，促进他们知识、技术方面才能的提高，通过知识来实现企业经济效益的最大化。

2.未来的企业人力资源管理将会逐渐转向战略型管理模式

我们应该从战略角度落实企业的人力资源管理工作，这样才能让企业得到更好的发展，还应该时刻了解企业的发展现状，有针对性的制定人力资源管理制度。同时，人力资源管理部门应和其他部门能够协调一致，以企业战略为基础来开展工作，为实现企业的战略目标共同作出努力。积极建构新的结构模式，注重激发员工工作的积极性，提高企业整体的工作质量。

3.重点关注人力资源情商的开发

在这个竞争日趋激烈的社会，企业之间的竞争其实就是人才的竞争，企业要想取得长远的发展就要重点关注人力资源的开发，尤其是人力资源智力的开发，给予人力资源情商开发足够的重视。从心理学的角度来说，获得成功的几率和人的情商是成正比的，并且，健康、积极、向上的情绪更能充分调动人的积极性，也有助于团体凝聚力的提升。

四、结束语

综上所述，要想提升企业的经济效益，首先需要不断创新企业的人力资源管理工作，尽管现在的企业人力资源管理工作中依然存在一些问题，但是我相信，只要企业不断创新人力资源管理模式，大胆摒弃落后的管理方法，就能充分发挥出人力资源管理的作用，从而促进企业的健康长远发展。

参考文献