企业人力资源培训范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇企业人力资源培训范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

（一）培训是电力企业经营管理的需要

电力企业是技术密集型企业，设备科技含量较高、对人才的需求和要求超过一般的企业。因此培训对企业来说尤为重要。电力企业要安全运行并获得盈利，需要一支高素质、高技术、具有团队精神的员工队伍，而这些恰恰需要对员工进行合理有效的培训。

（二）培训是电力企业员工个人发展的需要

电力企业的员工有较强的了解本专业、本行业的最新动态、掌握相关的新技术、新方法的愿望和要求。企业只有重视员工的个人发展需求，主动为其成长、发展以及参与企业管理创造机会和提供有利条件，在培训计划中更多地考虑员工的职业生涯规划，才能充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。

二、 目前电力企业人力资源培训中存在的问题

（一）对培训工作不够重视或没有系统性

一些企业领导还存在着“重生产，轻管理”的思想，重视员工完成工作的质量，不重视员工自身的发展和自身价值的增值，仅仅把培训看成是办一两期培训班，有个样子就行。这些情况导致了培训工作缺乏长期、系统的计划，培训工作的实施处于零散状态，无法与企业的发展同步。

（二）培训内容与实际生产脱节

电力企业中新技术转化为生产力、企业文化和经营理念的传播、生产效率的提高都必须经过培训来实现。但是目前企业的、教学、培训内容比较陈旧，切合实际的少；内容枯燥、单调，在实际生产中起不到应有的作用。

（三）培训方法不够多样

目前企业所采取的培训方法还是以传统的讲授法、个别指导法为主，而没有依据被培训者的特点、知识层次采用不同的培训方法；师资队伍的技能结构也与培训教学要求不适应，导致培训方法单调，影响了培训质量。

（四）缺乏培训需求分析过程

企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。没有将公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训，这必然导致培训效果不理想。

三、电力企业人力资源培训问题的对策

（一）抛弃培训的旧观念，树立终生学习的理念

培训要想取得理想效果，培训的目的首先得明确。首先要解决人们的培训观念问题。大力开展学习型企业创建，提倡持续学习、终生学习，让职工主动的接受培训而不是被动地接受安排培训。其次是明确培训的意义。培训是一项需要长期投资并且是回报丰厚的事业。表面看，培训带给企业的经济效益是间接的，培训经费的支出却是直接的。但倘若不培训或培训不足，员工的工作技能不熟练，跟不上电力新技术的发展，就会产生效率下降、成本增加、技术人才不足等严重后果，因此，通过培训实现人力资源增值，从而为企业创造更多收益。

（二）认真分析培训需求，科学制订培训计划

培训需求分析是建立完善的培训机制的基础和前提。首先得从企业、员工的实际情况出发，对企业、员工的培训需求进行认真细致的分析。培训需求的征询与确定要自上而下也要自下而上，充分体现企业想要的、所缺的，员工想要的、所缺的。

在制订培训计划时，要考虑规范且实用。科学的培训计划要兼顾到企业的管理模式、发展方向、培训需求、培训预算等各方面的因素，这样既能保证培训计划的有效实施，也能使员工对培训活动有个清晰的认识，从而提高培训效率。

（三）充实培训内容，更新培训方法

电力企业应结合企业生产与发展的实际要求，针对行业内出现的新设备、新材料、新技术、新工艺来充实培训内容。要按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则，分层次明确培训内容。在教育培训方法上注意 “六要”： 一是在教育培训方向上要对准需求。做到“三主动”，即主动调研、主动适应、主动服务。二是在教育培训内容上要讲求实际。强调“三实”，即实际、实用、实效。三是在教育培训形式上要灵活多样。注意“三个结合”，即长短结合、业余与脱产结合、集中与分散结合。四是在教育培训方式上要分层次。培训高级管理人员与培训生产工人，在时间、内容、形式上各不一样。五是在教育培训的教材上要抓好自编教材。重视“三性”，即针对性、适用性、先进性。六是在教育培训的师资队伍上要专兼结合。充分发挥企业各类专业工程技术人员的作用，有利于理论联系实际。

（四）完善监督手段，及时沟通培训信息

作为培训的组织者，在培训前，应主动与培训的老师和参加培训的员工进行沟通，明确培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高；在培训中，多与培训老师和培训班上的学员进行讨论研究，及时掌握培训中出现的问题，并在下一段培训中得到修正，保证培训取得满意的效果。

综上所述，电力企业只有实施科学有效的人力资源培训，才能提高员工的知识、技能和素质，让员工获得更多的发展机会，提高工作的积极性，确保企业生产经营的顺利进行，为电力企业实现又好又快发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]王伟杰.人力资源管理师[M].北京:中国劳动保障出版社,2006.3

篇2

1.培训具备较高的回报率

从企业管理的角度来看，人力资源培训是一项可以获得更大回报且具有较高发展价值的活动，通过科学的培训，可以增强员工的工作技能，同时培养员工正确的、积极的工作态度，促进员工工作效率的提升，进而可以实现企业生产效益的增加。人力资源的投资是企业管理活动的重要组成部分，虽然无法在短期内获得可见的效益，但是从长远来说，人力资源培训具有较高的回报率，而且往往表现出比物质投资更高的发展价值。

2.构建企业文化的保障

优秀的企业文化可以在企业中形成良好的氛围，从而对员工产生积极的心理影响，形成健康向上的企业文化，增强员工的学习意识和学习能力，从而激发员工工作的积极性和主动性。在企业开展人力资源培训的过程中，可以实现企业文化的渗透，而且人力资源培训也成为了构建企业文化的一个重要组成部分，是否拥有科学的人力资源培训体系已经成为衡量企业文化的重要标准，因此企业人力资源培训的正确宣传与持续发展是构建企业文化的重要保障。

3.增强企业竞争力的有效途径

通过企业人力资源培训活动的有效开展，可以增强员工对新技术的掌握和运用能力，并且在不断的学习过程中激发员工的创造性思维，而对于企业来说，这样的人才是一项具备较强可持续发展潜力的重要资源。人力资源管理是企业管理活动的重要组成部分，而人才是影响企业综合竞争力的关键因素，只有从市场经济发展的实际情况出发，构建与企业管理制度相适应的人力资源培训管理体系，促进人力资源培训工作持续、有效的开展，才能促进员工队伍整体素质的全面强化，提高员工技能的同时增强企业凝聚力，进而促进企业综合竞争力的增强。

二、企业人力资源培训的问题分析

1.对人力资源培训缺少正确的认知

人力资源培训是一项系统的工作，需要从员工的培训需求出发，对培训体系进行全面的规划和系统的构建，才能保证培训工作的有效开展。从现有的培训体系构建情况来看，人力资源培训并没有受到足够的重视。一方面，管理者对于人力资源培训没有形成正确的认知，认为培训无用，而将更多的人力和财力投入到企业的生产和经营活动中，所以使得培训工作缺少足够的政策和资金支持，无法顺利开展；另一方面，很多员工也存在着“培训无用”的思想，即使企业开展了相应的培训活动也不愿积极主动的参加，没有认识到培训对于提升自身工作技能以及工作效率方面的重要性。

2.培训内容缺少情感和文化的培训

如今，已经有越来越多的企业认识到人力资源培训的重要性，也将其纳入到企业管理的活动中，但是在培训的内容和形式等方面都存在着不同的缺陷，尤其是很多企业都将员工的技能培训作为培训的主要内容，却忽略了情感和文化对员工思想产生的重要作用。在激烈的市场竞争形势下，很多员工对于自身的工作以及企业的发展都缺少正确的认知，而且存在焦虑、忧愁等不良心理情绪，所以无法在企业中形成较强的凝聚力，这对于企业的长远发展也产生了很大的影响。

3.缺乏科学的培训成果评价体系

在现有的企业人力资源培训评价体系中，大多缺乏科学的评价体系，无法对培训结果做出科学的评价，导致培训的效率受到极大的影响。很多企业管理者注重的是培训工作的成本投入和效益，因此认为短期内无法获得明显收益的培训是无意义的，认为培训前后并没有发生明显的变化，所以也没有为企业带来更高的效益，所以不愿再继续投入。同时，由于缺乏科学的评价体系，员工对于自己参加培训的学习成果以及长远发展也没有清晰的认知，这也在一定程度上影响了员工的工作积极性。

三、加强企业人力资源培训的对策

1.树立正确的培训观念

对于企业来说，尤其是中小企业，无论是在人力、财力还是在管理体系的构建方面都无法与大型企业相比，因此在市场竞争中往往处于劣势地位，因此企业必须要具有长远的战略发展眼光，重视人力资源培训在增强企业综合竞争力方面发挥的重要作用，而且明确培训是一项长期的投入工作，并不是短期内可以看到回报、尤其是获得经济效益的工作，而且要强化员工的思想意识培养，鼓励员工积极参与企业培训，只有形成正确的观念才能保证企业人力资源培训工作的有效开展。

2.进行科学的培训需求分析

培训需求分析是保证企业人力资源培训科学性的而基础和保障，因此要重视前期的培训需求分析工作。通常情况下，培训需求分析包括组织需求分析、岗位需求分析以及员工个人需求分析，很多企业的人力资源培训都十分重视企业的组织需求和岗位需求，却忽略了员工的个人需求，这也是很多企业投入大量物力成本却无法获得良好培训效益的关键所在，以此在开展人力资源培训之前，需要对培训需求进行科学的分析，才能保证培训的科学性与有效性。

3.制定科学的培训计划

为了保证企业人力资源培训的有效开展，需要制定科学的培训计划。一方面，要在科学的培训需求分析结果基础上确定明确的培训主题，如质量管理培训、营销培训等等，明确培训的内容和范围，以此为依据确定培训需要的人力、财力等方面的条件支持。另一方面，则需要员工的积极参与，为员工提供与他们个人需求相适应的培训计划，强调员工参与企业培训的重要意义不仅是增强工作技能，更重要的是在企业中形成一种凝集力和向心力，增强员工对企业的忠诚度，而这对于企业来说，是一笔宝贵的财富，也是增强企业竞争力的关键因素。

篇3

随着经济的发展，人力资源已经成为企业的重要资源，对国有企业而言更是如此。在我国如何培养高级管理人才和高技能人才，如何使企业员工能熟练掌握应有的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企发展的一个现实课题。

一、目前国有企业人力资源培训存在的问题

1、企业人力资源培训投入严重不足

我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5%-3.0%用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。

2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立

目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。

3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合

培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。

4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制

目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位（工资）晋升、晋级相联系（不培训或不达到一定的培训效果不得上岗）的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。

5、培训形式单一，师资队伍缺乏

企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。

二、国有企业员工培训机制构建对策

根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，国有企业人力资源培训的基本思路应是：

1、确立“以人为本”的培训理念

在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。

2、加大对人力资源培训的投人

人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但

能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施国有企业“两高”人才培养计划。

3、建立完善的人力资源培训体系

培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。

一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位（工种）需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。

实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。

培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次：

一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适；看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。

二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试；看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。

三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。

4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来

篇4

1、培训观念缺乏

从当前的情况看，经济效益仍旧是许多企业考虑的唯一因素，对于人力资源培训这个环节是比较忽视的，究其原因就是缺乏人力资源培训的理念；即便是企业组织了人力资源培训，往往也会被其他的企业发展计划所影响，这样就导致了人力资源培训虚有其名，根本无法得到有效地落实。

2、目的性不明确

人力资源培训虽然在许多企业有此概念，但是其究竟发挥作用的机制如何，培训的内容、方法、效果有何科学性，培训的目的是为了什么，诸如此类内容，许多中小企业缺乏必要的认识，往往只是单纯的模仿人力资源培训的外在，而缺乏对人力资源目的性、系统性的了解，这样漫无目的的培训往往只是徒劳无功，难以对企业的组织、管理、经营发挥实质的作用。

3、员工需求的忽视

人力资源培训并非“一刀切”，对于不同的员工应该有所侧重，根据知识结构、能力层次、素质提升要求、岗位工作实际等情况来对员工进行培训的差异化选择，这样才能更具针对性地满足员工的需求。培训本身关乎到员工的个人职业规划和长远发展，故而应该坚持以人为本的理念，时刻把员工的利益放在首位，这样才能更好地激发员工的潜能，使其从培训中有效地提升自身的能力和素质。

4、培训制度不规范

培训本身是对人能力素质的一种提升，其重点在于教与学这个过程，为此，就需要把握员工的学习规律，制定专门化的培训方案。然而当前很多企业并没有详细的计划和制度，故而很难起到很好的培训效果，现在企业人力资源培训存在无计划、不规范的情况，在导师的聘任制度、教材的甄选编写制度、方法的选择、内容的遴选、结果的评估等诸多方面的程序和制度都存在很大的漏洞，这使得人力资源培训的效果难以保证。

二、提升企业人力资源培训水平的措施

针对以上所述企业人力资源培训存在的问题，就应该采取相应的对策来提升企业人力资源培训的水平，具体来说，可以从以下几个方面着手：

1、坚持以人为本

所谓的以人为本实际上就是以人为中心来组织实施企业的相关工作，人并不是企业的工具，而是具有创造力、活力的资源，在知识经济时代，只有充分认识到人的作用，发挥人力资本的作用，才能更好地促进企业的发展。为此，企业应该加大在人才开发、使用、管理方面的投入，挖掘员工的潜能，使其发挥最大的作用，实现经济效益的最大化。此外，还应该尊重员工的需要，维护员工的利益，将以往的控制变为关心和尊重，不但要在物质方面满足其需求，还需要在精神上给予其必要的激励，为其营造良好的工作环境，这样才能吸引和挽留更多的人才，促进企业的可持续发展。

2、明确培训方向

随着知识经济的发展，高新技术产业将成为未来经济的发展方向，脑力劳动将发挥日益重要的作用，在以信息技术为支撑的今天，企业要将传统经济转换到知识、技术的使用和开发上来，大量培养知识型人才，只有将人力资源充分转化为人力资本，将企业员工的知识转化企业的技术和科研实力，才能更好地促进企业的长远发展。

3、营造创新文化

随着现代管理科学的发展，企业文化逐渐成为企业管理的重要工具，为了更好地促进企业的发展，应该构建独特的企业文化，在把握传统企业精神的基础上，融入现代的管理思想，逐渐规范企业的价值观念和行为规范，这样才能更好地完善企业的规章制度和行为规范，产生内向心力，这样就能使员工养成良好的行为习惯。人才观是企业文化的重要方面，为此，企业应该为人才创造良好的工作氛围，鼓励员工创新，加强在科研技术方面的投入，激励挑战性思维，增强员工对现实状态的思考，吸引更多的优秀人才参与到企业的建设中来。除了上述方面，还应该建立学习型企业，提升以知识为基础的企业发展模式，这样才能更好地提升企业的竞争地位。

篇5

实践证明，要想在新时期下的经济形势实现良好地发展，不注重人力资源的开发与管理是行不通的。对石化企业而言同样适用，随着石化企业面临的竞争压力增大，且行业竞争已从最初的硬件比拼上升至人才与管理的软文化竞争，因而传统的硬件优势已然无法推动石化企业新时期下的发展。对此，石化企业应当顺应时展和市场竞争的需要，加强自身人力资源开发与管理。下文，笔者将谈一谈石化企业人力资源培训思路中存在的问题及改善的对策。

一、当前石化企业人力资源培训思路中存在的问题

（一）缺乏对人力资源培训的正确认识

随着石化企业不断拓展海外市场，其对人力资源培训的认识也日益深刻，并在一定程度上加强了自身的培训力度。然而这与现代化企业发展需求相比，仍然显得不足。笔者认为导致这一局面的原因在于石化企业缺乏对人力资源培训的正确认识，这不仅表现在部分企业对培训工作重视不够，认为人力资源培训只会增加企业的运营成本而不愿做过多投入，从而导致企业的人力资源培训只有简单的培训。与此同时，部分企业还存在着人力资源培训是为人做嫁衣、是赔了夫人又折兵的这种错误认识，如此一来必然导致石化企业的人力资源培训得不到应有的投入，从而制约了企业的发展。

（二）人力资源培训体系不健全

人力资源培训体系不健全也是当前石化企业人力资源培训思路中存在的问题之一，主要表现在企业更多注重的是职工岗位专业知识与技能的培训，而缺乏诸如企业文化、思想观念以及价值观等思想文化内容的培训。这样的人力资源培训体系虽说能够有效地提升职工的岗位工作效率，但由于缺乏思想工作的建设，极易导致石化企业人才发展的不全面，从而严重的影响队伍素质的快速提升。此外，在对职工岗位知识技能的培训中，部分企业还存在着没有充分结合自身的实际制定出有针对性的培训方案，如此一来便导致了企业在投入相应的资金后，无法获得良好的岗位知识技能的培训效果。

（三）缺乏有效的培训评价与奖惩机制

要想实现良好的石化企业人力资源培训效果，有效的培训评价与奖惩机制是不可或缺的，然而当前石化企业的人力资源培训中恰恰是缺乏这两方面的机制。以培训评价机制来说，一旦企业没有该机制便会导致其无法对培训效果进行科学的考核、评估，进而使得石化企业不能确定培训是否真的有效果。其次，石化企业没有就培训制定出相应的培训奖惩机制，在没有将培训效果的奖惩与职工晋级加薪、职业发展等联系在一起时，便会导致他们缺乏对培训的重视以及积极主动，如此一来将会致使培训缺乏动力变得可有可无。

二、改善石化企业人力资源培训思路的对策

（一）加强石化企业对人力资源培训的重视

要想改善缺乏对人力资源培训工作的正确认识这一问题，笔者认为应当从管理层做起，因为只要当他们真正认识到人力资源培训对于企业发展的重要作用，方能更好的重视起培训工作。对此，企业的培训应当先从管理层入手，组织参与相关的人力资源管理培训，使其通过培训转变观念，在学习到专业管理技能的情况下，将人力资源培训工作重视起来。对于人才流动，管理者应当充分理解“人玩高处走”的道理，并不能因此而因噎废食，重点是采取怎么样的措施防患于未然。对此，可以通过签订《培训服务协议书》规范员工培训后在企业的服务年限，把培训的投资通过学员服务期的服务回收回来；此外还可以通过薪酬奖励与职务提升相结合的措施将优秀的人才留住。

（二）构建起健全人力资源培训体系

首先，石化企业应当转变人力资源培训体系只注重知识技能培训的局面，必须将企业文化、思想观念以及职工价值观等内容加入到培训体系中去，从构建起职工岗位知识技能与思想文化培训相结合的健全的人力资源培训。其次，通过科学的岗位能力模型分析，制定出针对不同岗位培训方案，培训内容应当将岗位知识技能与思想文化一起纳入其中，从而使得石化企业能够实现职工专业能力与综合素质提升的培训目的，以此为推动石化企业良好地发展奠定坚实基础。

（三）建立起科学合理的培训评价与奖惩机制

为了最大程度的保障石化企业人力资源培训工作的成效，建立起科学合理的培训评价与奖惩机制至关重要。首先，在培训评价机制的建立中，要严格根据所制定的培训方案内容细分出相应的培训效果评价指标，并采取科学合理的评价方法对各项指标进行考核，从而有效地检查与评估培训活动是否达到成效。其次，在培训奖惩机制的建立中，石化企业除了将培训评价机制作为奖惩评定的依据外，还需将职工的绩效、职务晋升等与培训绩效相结合，如此一来使得奖惩机制不但能够通过科学合理的培训评价机制变得客观公正，同时与职工个人利益相挂钩更能调动其对培训内容重视以及学习的积极主动性。