公务员的职业规划范文

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1.从人力资源的组织开发即组织层面来看

在基层公务员的职业生涯规划中，除了其自身努力以外，组织负有主要的责任，因为在目前的体制下，组织对于涉及其成员职业发展的各个环节，包括录用、晋升、调动、奖励、岗位分配、学习培训等都起着决定作用。组织目标的实现要靠成员的努力，反过来组织也应为成员的价值实现提供资源支持，如此才能实现两者的共赢。遗憾的是，基层单位一直处于组织科层体系的弱势地位，偏于承担执行角色，决策和管理的空间较小，组织的公共关系等社会资本相对不足，缺乏有效利用和管理资源的能力和足够的持续发展能力，这自然使得基层组织很难为个人提供充分的发展舞台。

2.从人力资源的自我开发即员工层面来看

基层组织具有“一高二低”的普遍特性，即“职能专门化程度高、工作授权程度低、管理规范化程度低”。一方面，这使得组织中的决策命令链十分固定，员工在工作中的自主性较小，甚至几乎没有，经常只是被动执行命令，而不需要进行全盘思考、远景规划和自主创新，长此以往，员工的创新意识、责任意识和进取精神都会受到挫伤。另一方面，在缺乏科学、规范、公平的管理机制和激励机制的情况下，基层组织中高阶职位的稀缺与个人成长需求之间的矛盾比较突出，学历的高低、业务素质和敬业精神的强弱对于员工个人发展的影响很微弱，荣誉、奖励等长期集中于少数人，权利义务不对等，结果很多素质优秀、工作勤奋的员工由于看不到差别、得不到认可，而逐渐丧失了内在的发展动力，产生了惰性，混同于庸碌疏懒之辈，这对个人和组织而言都是一种损失。

二、改善基层公务员职业困境的重要性

1.赫芙伯格的激励—保健因素理论(双因素理论)

赫茨伯格发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。前者是满足个人自我实现需要的因素，包括科学管理、公平竞争、量才使用、表扬认可、发展晋升等，如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。后者包括管理措施、人际关系、工作条件、工资福利等。当这些因素恶化到员工可以接受的底线以下时，会产生对工作的不满，但只要在底线以上，效果都是差不多的。据此，赫茨伯格认为，管理者应该认识到除了保健因素以外，激励因素对于激发优良的工作成绩起着更大的作用。举例来说，一名优秀的大学毕业生当上公务员后，满腔热情努力工作，单位的工作条件和报酬也令他比较满意，似乎一切都很好。然而，若干年后，他发现，身边很多从事其他性质职业的同学、朋友都已事业初成，在各自的领域内得到了价值肯定，只有他仍然是个最底层的小卒，得不到一点肯定，这时他的内心将会产生强烈的落差以及对职业前景的迷茫和恐慌。虽然他不一定会因此放弃公务员职业，但今后工作积极性的下降是肯定的。

双因素理论告诉我们，当公务员职业以其相对稳定、社会地位高的优点将人们吸引进这个队伍后，如果没有良好的成长发展空间，这个职业就会变成看起来风光做起来窝囊的“鸡肋”，人的内在动力将逐渐丧失，这对组织而言是一种离心力。因此组织应当设法创造环境使其成员的潜力和价值得到尽可能大的发挥。

2.亚当斯的公平理论(社会比较理论)

公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并且取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心其相对量，因此他会进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响其今后工作的积极性。从比较对象相对于自身的向度来讲，比较可以分为内向比较和外向比较，内向比较即把自身的付出(包括学习培训、用于工作的时间、精力和其它无形投人等)与组织的给予(包括物质、荣誉、职位及其它无形报偿等)进行比较屯感觉对等气时，他才认为公平;外向比较即将自尽、与其他人在同一项工作、同一个组织中付出同等努力所得的报酬(或者将自己与他人得到相同报酬所需付出的努力程度)进行比较，认为相当时，他才感觉公平。举例来说，一名从事高新技术研发工作、工作强度和难度都非常大的工程师，与一名工作轻松悠闲的图书室管理员，谁应该获得更多的报酬显而易见，但是，因为他们处在同一个基层组织、同样都是非领导职务的普通工作人员，报酬相差无几。这样，那位工程师经过内向比较，认为自己为这份工作付出了大量的时间、心血，而组织的给予不足以弥补这种付出;同时，经过外向比较，他认为同样获得这份报酬，图书管理员的付出要比自己少得多。这样，他的内心就产生了强烈的不公平感。人一旦产生不公平感，将导致其工作积极性下降。因此，亚当斯认为，影响激励效果的不仅有激励的绝对值，还有其相对值，对员工进行激励时应该力求公平。

公平理论告诉我们，即便公务员这个职业在外人看来是比较风光的，但如果员工在自己的组织中感到处于“被剥削”阶层，付出与得到严重倒挂的话，也会导致其主观能动性的下降。所以组织应采取各种方式创造公平合理的组织文化。

三、甚层公务员职业发展的对策

公务员职业生涯管理是公共部门人力资源管理的基本内容，也是调动公务员工作积极性、挖掘公务员队伍潜力的重要手段。如前所述，由于在组织与员工的权利义务关系中员工总是处于相对弱势地位，因此在员工职业生涯规划中，组织负有主要责任。在现有的公务员制度和行政机关组织层级体系不可能根本改变的前提下，组织应当从人力资源管理的角度人手，采取各种手段，尽可能地改善基层公务员的职业困境，在基层公务员的成长发展道路上提供有效的组织资源支持.努力营造组织与员工双成的局面。以下是笔者的几点浅见

1.将组织层的人力资源规划与员工层的职业生涯规划相结合

如同业务工作发展规划一样，每个组织也应当有自身的人力资源发展战略。首先，组织应当合理配置人力资源，营造一个使不同业务专长和个性特质的成员都能最大限度发挥其自身价值的外部环境，使他们的工作成为自我完善与发展的途径。其次，组织要敢于突破传统的人事制度侄桔，对于一些素质特别优秀、在组织中发挥重要作用的员工，要敢于突破常规任用选拔，即使职数有限，也应设法从其他途径让其得到地位提升，比如任命为项目(课题)负责人、安排助手帮其分担日常事务性劳动等等，总之，不应使其长期处于管理层级的底端。第三，组织应注重为员工进行人力资本投资，促使其人力资本不断增值，既能为组织作出更大的贡献，也能拓宽自己的职业发展渠道。

2.建立以职务为核心兼顾职称、科研、创新指标的一揽子薪酬福利体系

对组织层而言，应当改变以职务为唯一认定标准的薪酬福利体系，构建一个以职务为核心，兼顾职称、科研、创新指标的一揽子薪酬福利体系，使后者与职务之间建立内在对应关系，从而使非领导职务的普通员工也能在其他方面获得成就感。这方面的具体做法有很多，比如可以在年度目标管理考核时规定“优秀”者中领导职数与非领导职数的比例;可以设立“特别贡献奖”，用以奖励为单位发展作出重要贡献，或者在某项专项、阶段性工作中表现特别突出的普通员工;可以参照竞技体育的做法，请管理学专家对本单位各个岗位所需投人的履职成本(包括脑力、体力、时间的付出，对文化程度和专业素质的不同要求等)进行科学的综合评估，确定每个岗位的“难度系数”，作为确定薪酬的辅助标准，从而使相同职级但工作难度系数不同的员工的报酬适当拉开差距等等。

3.构建人羊型攀织文化，促进员工全面和谐发展

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中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）14-0038-02

工作满意度的研究面非常广泛，包括个人特点、社会环境、组织氛围等多个方面，大体可以将这些研究方面分为两类，一类是组织可控因素，如薪资、人际关系等；另外一类是组织不可控因素，如年龄、性别、文化程度等。医务人员的职业发展规划就是医务人员根据自身的主观因素和外界的环境因素，分析并确立起自己职业生涯发展的目标，以及制定出相关的学习深造计划，并按照一定的计划安排，采取必要的行动，从而实现自己职业生涯目标的过程。医务人员的发展规划属于医院的可控因素，医院可以帮助医务人员发挥出自身存在的潜力，实现自我价值，对提高工作满意度具有重要作用。

一、问题的提出

人们往往是根据自身职业的环境而发展，以工作满足自己的要求为追求。因此，工作满意度对人的发展具有重要作用。怎样才能够提高工作满意度，是职业生涯研究领域当下最为关注的问题。国外的学者对医务人员的职业发展规划展开了积极的研究，也取得了不同程度的研究成果。有研究显示，医务人员的职业发展规划是影响医务人员工作满意度的主要因素之一[1]。但是，在国内对于医务人员职业发展规划的研究还处于发展的阶段，研究方向大多还局限于对医务人员职业发展规划现状的调查方面，对于医务人员职业发展规划与工作满意度的相关性分析还是比较少的。现代社会下，职业自主选择的范围不断地扩大，医务人员的流动越来越频繁，离职率也越来越高。所以，怎样让医务人员队伍在稳中求进，提高医务人员的工作满意度，减少医务人员中人才的流失，是当下医务人员管理者需要重视的问题。为此，本研究主要探讨医务人员职业发展规划与工作满意度的相关性，给医务人员队伍的稳定、减少医务人员的流失提供参考。

二、研究工具与被试

（一）基本概念

工作满意度的研究开始于20世纪二三十年代Mayo等人进行的霍桑实验，实验得出了一个重要的结论，就是工作者的情感影响着工作行为，工作者的社会和心理因素是决定工作满意度和生产力的主要原因[2]。国内外学者对工作满意度的定义各不相同，本文所说的工作满意度来源于Hoppock在1935年发表的《工作满意度》一书中对工作满意度的定义。这本书中指出，工作满意度就是工作者在心理和生理两方面对环境因素满足的感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[3]。

职业发展规划，顾名思义就是说一个人对自己未来的职业生涯怎样发展做一个大致的规划，按照规划中的要点充分发挥出自己的潜能，并且运用环境资源完成规划的职业发展目标。要清楚地知道自己的理想工作是什么、怎样才可以得到理想的工作，或者现在这份工作就是理想工作；要知道怎样才可以保住现在这份理想的工作，还要知道自己对成功的定义是什么，是提升职位还是家庭幸福，是领导的认可还是丰富的经验，是充足的金钱还是自由的生活。

医务人员指的是经过考核，通过卫生行政部门的批准和承认取得相应的资格和执业证书的各级各类卫生技术人员，可以分为医疗机构、预防机构的医务人员。医务人员应该是卫生技术人员（卫生技术人员是按照国家有关法律法规和规章制度的规定取得卫生技术人员或者职称人员），不是卫生技术人员的不能从事卫生技术工作。但是l生技术人员只有按照规定取得相应的执业证书才可以成为医务人员，没有取得执业证书的不能从事医疗、护理等医疗活动[4]。

（二）研究方法

采取问卷调查法分析医务人员职业发展规划与工作满意度的相关性。问卷共分为3个部分：（1）个人基本资料，包括性别、年龄、最高学历、民族、政治面貌、婚姻状况、职位等。（2）工作满意度调查，包括薪资待遇、工作环境、同事关系、领导风格、管理制度、组织融入、职业发展七个方面，共设计了24个题目。采用Likert态度量表评分法对各项题目进行定量评价，如果非常满意则为5分，比较满意为4分，满意为3分，不太满意为2分，很不满意为1分。经Epidata软件建立数据库并整理数据后，应用SPSS19.0软件对搜集到的数据进行分析，用内部一致性系数和相关性系数检验问卷的信度和效度[5]。（3）职业规划，包括个人对组织在管理、晋升、调迁、提供机会等方面的看法，以及个人的职业生涯的具体目标和实施的态度。采用Likert5点对问卷进行评分，经Epidata软件建立数据库并整理数据后，应用SPSS19.0软件对搜集到的数据进行分析，用内部一致性系数和相关性系数检验问卷的信度和效度。以上量表的信度和效度均良好。

（三）被试

随机抽取各临床科室的医生和护理人员、医技科室的医技人员、行政人员共300名医务人员，由经过专业培训的调查员在调查现场统一发放调查问卷，并向说有被抽取人员讲解调查的目的、意义和具体的填写方法，然后监督被调查者在现场进行独自并且匿名的填写，填写完毕再统一收回。

此次调查共发放了300份问卷，回收问卷285份，问卷回收率为95.0%。回收问卷中，整份问卷回答一致、整份问卷漏答5项及以上、个人信息有缺失的全部筛选掉，得到有效问卷278份，问卷有效率为97.5%。

三、结果分析

（一）调查对象概况

根据回收的278份问卷，调查对象的基本情况见表1。

（二）工作满意度情况

根据回收的278份问卷，医务人员工作满意度评分的平均值见表2。

根据调查结果可以看出，医务人员总体的满意度接近比较满意水平。这主要有三个方面的原因：一是医务人员的薪资待遇得到了改善，福利也有所提高，提高了医务人员工作的积极性；二是医院在医疗行业中，地位和影响力的提升鼓舞了医务人员的士气，提高了医务人员的荣誉感；三是医院以人为本的思想建设，增强了医务人员的责任感。

（三）职业发展规划与工作满意度的相关性

应用Pearson积差相关分析了医务人员职业规划与工作满意度的关系[6]，结果显示职业规划和工作满意度之间的正相关达到了0.01的显著性水平，有较强的相关性。

四、建议

调查结果显示，职业规划与工作满意度有较强的相关性。因此，要想提高医务人员的工作满意度，首先就应该加强对医务人员的职业规划辅导，为医务人员提供更多的学习和培训机会。培训和学习不仅可以满足医务人员对自身发展的需要，还可以提高医院的竞争力和凝聚力，对医院的发展有着重要意义。其次，医院要建立起发展规划制度，医务人员工作的满足有利于提高工作绩效和医院的运作。当医务人员进入医院开始职业生涯的同时，医院就应该帮助医务人员，实行医院生涯管理制度，这样可以使得医务人员和医院达到双赢，从而提高医务人员的工作满意度。

另外，医院的管理者要建立起工作满意度反馈监测制度，时刻了解每一位医务人员的工作满意度，可以通过问卷调查的方式，或者以访谈的形式对医务人员的情况进行直接的了解，体现出医院对医务人员的关心。

五、总结

本研究初步探讨了医务人员职业发展规划与工作满意度的相关性。从调查结果来看，医务人员对医院的管理制度、领导风格、组织融入等方面满意度较高，但对医院工作环境和职业发展方面满意度较低，而职业规划对医务人员的工作满意度有较强的相关性，医务人员良好的职业发展规划有助于医务人员工作满意度的提高，降低医务人员的流动。医院的管理者要充分认识到职业发展规划的重要性，为医务人员创造一个良好的工作环境，加强在职业规划方面对医务人员的培训和帮助，不断提高医务人员的工作M意度。

参考文献：

[1] 唐立健，林振平，黄颖，等.小型民营医疗机构医务人员职业发展现状与意愿分析[J].中国卫生资源，2016，（2）：106-109.

[2] 金永春，冯运.临床医务人员工作满意度分析研究[J].中国医院，2010，（4）：33-35.

[3] 李国红，医务人员激励机制的研究[J].中国医院管理，2007，（1）：20-22.

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随着公务员培训工作大规模开展，传统的公务员培训暴露出种种问题，已经不能适应新形势下干部培训的新变化、新要求，为此必须大力推进公务员培训改革与创新，力求提升公务员培训工作的整体水平。本文就此做一初步的探讨。

一、现代公务员培训中所存在的问题及原因分析

1、公务员个人

（1）在思想上对培训的错误认识

长期以来，公务员自身对培训持有一种可有可无态度，认为培训仅仅是走走过场，又没有指标可以评估，便消极、被动的对待培训，从根本思想上就没有认识到培训的重要性2。

（2）公务员个人对自己没有整体的职业规划，缺乏学习自主性

职业生涯规划是根据具体环境和情况，确定职业目标，选择职业通道，设计职业方案以实现职业目标的过程。在个人规划方面，当前公务员普遍重视未来的职业发展方向，但是却缺少必要的、理性的职业规划以及与职业目标相应的自身素质的培养。职业规划的缺失导致职业目标的混乱，甚至达成目标以后由于自身能力的欠缺而不得不放弃目标。

2、政府组织

（1）组织没有认识到培训的意义

培训机构对培训教育工作的重要性、长远性、紧迫性缺乏充分足够的认识，缺乏战略的眼光。培训机构对培训工作安排不周密，检查监督不到位，激励机制更无从说起，缺乏足够的人力、物力、财力的投入，不把培训工作作为一种再生资源，作为人力资源的开发来投入，而是走过场，为培训而培训。

（2）培训没有形成一套完整的体系，管理不够完善。

培训标准不健全，培训管理力度不够。在双方都不重视的情况下，仅仅进行强调自觉，监督检查少，有关学习制度、考勤制度、考核制度等难以严格执行。培训时间无法保证。目前我国公务员配置相对不足，公务员培训与原有工作不能完全脱钩，工作与学习的矛盾不能有效协调，使培训管理工作难度增大3。

培训激励机制不健全。在公务员培训过程中缺乏有力的制度和措施保证，也缺少相应的奖教奖学制度。同时，公务员自身的培训动力不足，之所以造成这种状况与片面化地精简机构有一定的关系。

（3）忽略了对公务员个人进行需求评估，导致培训实际意义不大。

公务员的个人能力各有差异，然而在组织培训中大多数组织采用一刀切方式。在公务员培训方式中除了制定公共必修课和专业必修课之外还设定一定数量的选修课，但是选择余地小，不能满足大多数人的需要。

3、培训机构

(1)培训方法落后单一，培训内容不具有针对性4。

现行培训方法比较单一，主要是灌输式的学习，以老师在上面讲，学生在下面听为主，以获取知识为主，实际操作训练少。

虽然有分类分岗分级培训，但是无法在公务员个体的核心竞争能力方面提高其素质。培训内容一般都是由中央到地方层层规定，虽然都是基本指导性意见，但对基层部门而言是须执行的意见，而且需要施教机构根据地区特色、行业特色和部门特色进行理论再创造，才能适应培训需求，而这需要花费大量的人力和物力。

二、针对目前公务员培训的问题，提出以下建议

1、公务员个人必须积极、主动地对自己的未来职业发展方向作出合理规划。

我国传统的人事管理向现代人力资源管理转变，对于公务员个人来说，只有做好个人职业生涯的规划和管理，才能有效的发挥自己的才能，实现人生的价值。公务员要首先分析自我，了解自己的情况，对自己有一个正确的认识。其次分析环境，看自己所在政府组织部门的发展空间如何。再次确定目标和路线，明确自己职业发展阶段的目标和相应的开发策略。

2、政府机关组织

（1）建立完整的质量评估体系

一个完整的质量评估体系应该包括训前、训中、训后三个阶段的评估过程中和评估结果的反馈运用等各方面。训前评估主要以以素质测评和需求调研为重点，建立学前素质测评以便量体裁衣的开设各种课程5。

训中评估包含课程评估和效果评估两部分。课程评估是培训实施过程中的核心内容，主要观察整个课程体系、教学方式、培训教师和其它关键环节，能否帮助培训对象有效地掌握培训内容、实现培训目标。可以采用向学员发放调查表、课后会谈等方式来进行。效果评估主要是了解培训对象对培训内容和相关知识的掌握情况。效果评估在当前情况来看都有实施，但往往容易造成形式化，可以将最终的考核结果与公务员的晋升、录用、奖励等联系起来，调动起公务员的主动性、积极性。

最后还应该进行跟踪评估。跟踪评估以成果转化和投资回报为重点。成果转化评估是看看培训结束后培训对象能否学以致用、能否将所学知识转化到实际工作中，可以通过发放调查问卷、电话访问或面谈的方式在学员所在组织对其参加培训前后的情况进行调查。经过新公共管理运动，各国都将公务员培训视为一种人力资本投资。

完善法律法规，建立完整的培训体系

《公务员法》不足以保证培训能够有效持续进行，必须完善公务员培训的法制保障机制，将法律条文细化，加快公务员培训立法的步伐，使我国公务员培训逐步向法制化、规范化、战略化和国际化的方向转变。

针对不同地区不同职位上的公务员必须进行有针对性的培训。政府在进行培训设置时也应该结合组织的目标和公务员个人的职业发展规划，为公务员提供弹性的培训，一方面是可以将公务员的培训设置为学分制，分为选修和必修，对公务员个人来讲可以根据自己的情况来进行选择性的培训。同时这样也可以提高公务员培训的积极性，保证培训可以循环持续进行。另一方面，结合评估机制，将培训的各个方面的情况和公务员本身的绩效联系在一起，保证学有所得，培训的内容最终转化到实际运用当中去。

3、培训机构

（2）培训内容和方式的创新

培训讲究根据不同的学员、不同的培训目的和内容，选择实用、有效的培训方法，如案例教学法、角色扮演法等，提出要基于问题而学习，基于项目而学习，基于行动而学习。在培训过程中应当尽量采用互动的方式来培训，而不是把培训变成老师讲、学院听的单一形式。

培训内容中要不只讲“理论知识”，更主要的是通过讨论他们在现实社会中面临的挑战和解决方案。培训除技能和知识外，当前政府推崇的文化理念、职业道德态度方面的培训内容也被视为不可或缺。

参考文献：

[1]赵玉华：论公务员培训制度的完善，内蒙古民族大学学报，2010年第16卷第6期

[2]申源源：浅析加强和完善公务员培训的途径 ，中国外资，2011年8月下第247期

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在公务员面试考题中，有一种是以考察考生报考动机和职位匹配性为目标的题目，即背景意愿类题目。在这类题目中，常常会考到为何报考和职业规划的问题。例如，简单题目的设置：你的理想是什么?复杂题目设置：人往高处走，水往低处流，你怎么看?外企待遇优厚，发展前景好，你为什么要报考公务员?对于这类问题的回答，借用温总理的话给了我们一个好的答案：脚踏实地，仰望星空。

在公务员面试中，脚踏实地，仰望星空是合理规划考生职业发展的一项准则。脚踏实地，就是说作为一名公务人员，脚踏实地，一步一个脚印，老老实实做人，踏公务员人员踏实实做事，全心全意为人民服务。作为一名普通的公务员，需要长时间扎根基层，深入群众。基层的工作环境较差，条件艰苦，这就要求我们公务员要耐得住寂寞，要做好长期扎根基层的准备，要放下架子，扑下身子，全身心为群众办好事，办实事。

那么，作为一名公务员努力、奋斗的目标在哪里呢?脚踏实地基础上的仰望星空是我们的奋斗目标。还需要注意的是，这里的仰望星空不是漫无目的，和不合理的狂妄想法，而是将服务广大群众作为我们最大的理想。位高权重不是我们职业发展的目标，如果有条件，有能力，在更高更广阔的平台上为更多的人服务才是我们实现自我职业发展的正确方向。

全心全意为人民服务是我们党的宗旨。只有将为人民服务真正落到实处，让人民群众切实感受到改革和发展的成果，才能赢得群众的信任，得到群众的尊重，才能成为一名合格的公务员。

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我的兴趣广泛，篮球、足球、音乐、游戏都是我生活中不可缺少的部分。有人认为，尤其是在高三的时候，搞这些东西只是浪费时间，会影响学习。但我自己一直都认为这些活动对培养一个人的性格品质有十分重要的作用，参加体育运动能让我懂得坚持与团结，聆听音乐让我领略静谧的魅力，适当游戏让我明白自我控制的重要。如果缺少这些东西，我的生活将是乏味的、将是不完整的。

读到大学，尽管在成绩上不算突出，但在英语及公文写作方面仍有一定的能力，同时，在以前的许多活动中也培养了我较好的领导能力及团队意识，做事情有较好的预见性。

但我同时又是一个比较“急功近利”的人，有点缺乏耐心，如果是在一个很长的活动中，就不能将最开始的那种状态一直延续，如果时间耗得太长，我也会觉得很疲倦。同时，细心的程度也会下降，不能保证有一个持续的好状态。另外一个方面，我的沟通能力还不是很强，在面对一个陌生的环境的时候，会有拘束感，不能很快地去融入那样一个集体。

二、职业选项

我最想从事的行业是运动服饰业，我的职业目标是建立一个自己的公司，来打造一个属于中国自己的，有很强中国特色的，最适合中国消费群体的运动品牌，其中，重点我会放在街头运动服饰这一类。

其次，如果我选择就业，我希望能做企划方面的工作，为企业的理性决策提供按效益化原则设计的方案。

再次，我也有意向去选择做一名政府公务员。

三、决策理由

(1)、自己的运动服饰公司

优势(S)：这是我本身的兴趣与志向所在，有很高的创业激情，能充分地激发我的潜能。其次，现在有一定自己设计以及创造品牌的经验，因为已经有将自己设计的东西投入市场进行销售。还有就是以前就经常看这方面的书籍，对目前那些已经成功的公司的产品特点及其优缺点有一定的了解。在产品形象设计方面，我已经有了一个合作了较长时间的团队，团队的时尚意识及创新观念比较强，能充分挖掘出市场需要的产品特性，能够很好的保持与消费群的沟通联系。

劣势(W)：作为自主创业，我首先要面临的就是资金上的不足，尤其的品牌服饰这样一个对资金要求比较高的行业来说，资金来源是我的第一大命门。其次这个行业里已经有很多成功的企业，国外的耐克、阿迪达斯、kappa、and1、k1x等，国内有李宁、安踏、361°、匹克、鸿星尔克等，行业竞争巨大。另外，作为一个运动品牌，不仅要有外表的时尚，内在的科技内涵也是十分重要的，而我现在还没有一个能够适应市场需要、能够自主研发的这样一个科技团队。还有就是现在缺乏对这类企业的管理及其运营模式的了解，在市场及营销决策方面还经验不足。

机遇(O)：到目前为止，生涯设计公益网职业规划专题组推荐。 中国市场上的运动品牌在价格上都比较高，其市场重心往往都在大中型城市，而我的企业在最开始的时候是主要面向小城镇的消费群众，尤其是在现在的西部，小城镇众多，他们的购买力有限，不能承担过高的价格，但仍然有较强的时尚观念，尤其的广大的青年学生，仍然是一个巨大的消费群体、消费市场，我的企业在初期的竞争优势就主要集中在价格及时尚的外形设计上。此外，现在中国还没有一个属于自己的街头品牌，所谓街头品牌就是要价格上十分平民化，实用性很强，并且风格上很自由设计新颖。而这也正好就是我们的团队现在正在努力的目标，今后我们企业的业务重点也会放在这一点上。

风险(T)：目前，这一行业的竞争十分激烈，小型企业始终都会面临被大企业排挤、吞并的危险。另外，在运动产品的科技开发上，我们也很难与那些大企业相抗衡。并且就目前来看，消费者对产品科技含量的要求越来越高，科技研发的竞争力直接就影响了产品竞争力。再有就是，那些已经发展起来的企业都已经有了一套趋于完备的分销系统，已经建立起较为固定的客户群，对于同类产品的需求量就相对减少了。

(2)、企划人员

优势(S)：这一类的人才的需求量大并且需要的范围广，无论的国企、民企、还是外企都需要。而且，随着各类企业数量的增加以及企业对竞争力的要求的增高，这一行业的就业发展前景目前比较看好。也正是由于企划人员对企业的重要性，其薪酬方面也相当可观。

劣势(W)：这一行业的专业性较高，对专业知识的学习就十分重要，而我目前的专业与这方面的要求又有出入，在基础理论方面就缺乏竞争力。目前，公司的发展要求更多的是要求全员企划，对公司的每一个经营环节都要进行企划，因而就要求企划人员要有较强的沟通能力以及对这一行业的各个经营环节都要有所了解，而对你自己主要负责的那个环节更要了如指掌。另外，现在的公司在招收企划人员时，对工作经验的要求较高，而工作经验的积累又是件不太容易是事。

机遇(O)：目前，国家对自主创业的扶持力度在逐渐加大，各类企业数量也在逐年增加，相应的，企划人员的需求数量也在逐渐增加。加上目前企业改革的范围正在逐渐加大，各类企业的重组改建工作也正好是企划人员发挥作用的良好契机。

风险(T)：目前大学毕业生的就业形势相当严峻，有许多企划相关专业的毕业生仍然未能就业，因而，这一岗位的竞争也会相当的大，并且也有许多在其他的岗位积累了一些工作经验的毕业生加入到这一岗位的竞争中来，就业压力就更加巨大。

(3)、公务员

优势(S)：公务员的工作相对稳定，收入稳定，能很好地解决生活问题。同时与在各类企业中工作相比，工作量相对较少，且在福利方面，有较好的保障。且目前国家对公务员的重视力度在逐年增加，薪资也有所增长，因而，公务员的工资也较高。另外，公务员的工作有很好的信息优势，接近于决策的制定与传达方。还有就是在人脉关系上的优势，随便哪个部门，不管是各部门间的业务交往还是党校学习，都能极大的拓展自己的人际交往圈。这种圈子和企业经营形成的人际关系网是完全不同的两个层次，其优势体现在稳定性和低成本性上面。

劣势(W)：许多考上公务员的人，他们的专业都不是这一方面的，也并非是对这样一个职业的工作很感兴趣，因而在自我价值上的实现来讲，不如在企业中就业。

机遇(O)：目前国家向社会公开招收公务员，就是给普通人提供一些公平竞争的机会，而作为大学毕业生，在理论道德修养上，以及知识水平上都有一定的优势。另外我学习的这个专业有助于我以后到少数民族地区去从事公务员工作。

风险(T)：目前社会上出现了“公务员热”，许多人都去报考公务员，尤其是许多的大学毕业生，将报考公务员作为毕业后就业的出路，因而，这一岗位的竞争是相当激烈的。加上公务员考试的难度也比较大，要求有较好的一段准备时间。

四、我目前的差距

(1)、自己的运动服饰公司

在理论方面，由于专业学习的原因，我现在对企业的经营管理理念理论上接触得还不是很多，同时，对市场营销的理论建设也还不足。在实战方面，目前我自己的那个项目还处于一个很小的规模，所接触的正规完整的市场竞争还很少，也缺乏对大规模企业生产管理的实际操作。再次，在我自己的创业团队建设上，目前还未完成，团队的组成结构还不是很合理。

(2)、企划人员

目前最大的差距在理论知识上，并没能接触到这一行业应该学习的那些理论知识。同时要想成为一名好的企划人员，自己的交际能力仍然还需要提高。

(3)、公务员

我现在还未针对公务员考试进行过准备，也还不了解公务员考试会考些什么，另外，我也还为到任何的公务机关去实习过，不了解他们具体的工作环境、工作职责。也还不知道公务员是否真的适合我。

五、我的对策及计划

在大一的这个暑假，我回去我们家乡当地的政府实习，去了解一下作为一名公务员他的职责到底是那些，去感受一下公务员的工作环境，以帮助我判断这一职业是否适合我自己。在大二的时候，除了学习好本身专业的东西外，最应当注意的就是我的英语的实际交流能力，继续参加一些外国朋友的活动，在实际的交流中提高，还有就是要考到英语四级证书。同时我还会学习韩语作为我的一门第二外语，我想这应该也能够成为以后就业时的一种优势，在学习方式上，在大二的时候，主要以自学为主。另外，在公文写作方面，尤其是学术论文的写作上，应该加大力量去学习，学习的方式主要是同老师交流及实际的写作。如果还有更多的时间，我希望能接触一些管理类的书籍，提高自己的理论修养。在大二的寒假，我会回到家乡，去市中心做一次市场调查，了解市民对运动服饰的品牌意识以及实用效果的要求。在暑假的时候，我会呆在北京，报一个韩语学习班，提高口语及考试的能力。另外，也会在北京找一份兼职的工作做，以培养自己对职场的适应能力。还有一件很重要的任务：拿到计算机二级证书。

在大三的时候，由于课业的压力，在课外学习的时间就很有限了。但我会继续我的韩语学习，争取在大三的时候参加一次韩语等级考试，拿到等级证书。还有就是要接触一些人力资源管理累的书籍，以帮助我以后的企业管理。