公务员的职业规划范文

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1.从人力资源的组织开发即组织层面来看

在基层公务员的职业生涯规划中，除了其自身努力以外，组织负有主要的责任，因为在目前的体制下，组织对于涉及其成员职业发展的各个环节，包括录用、晋升、调动、奖励、岗位分配、学习培训等都起着决定作用。组织目标的实现要靠成员的努力，反过来组织也应为成员的价值实现提供资源支持，如此才能实现两者的共赢。遗憾的是，基层单位一直处于组织科层体系的弱势地位，偏于承担执行角色，决策和管理的空间较小，组织的公共关系等社会资本相对不足，缺乏有效利用和管理资源的能力和足够的持续发展能力，这自然使得基层组织很难为个人提供充分的发展舞台。

2.从人力资源的自我开发即员工层面来看

基层组织具有“一高二低”的普遍特性，即“职能专门化程度高、工作授权程度低、管理规范化程度低”。一方面，这使得组织中的决策命令链十分固定，员工在工作中的自主性较小，甚至几乎没有，经常只是被动执行命令，而不需要进行全盘思考、远景规划和自主创新，长此以往，员工的创新意识、责任意识和进取精神都会受到挫伤。另一方面，在缺乏科学、规范、公平的管理机制和激励机制的情况下，基层组织中高阶职位的稀缺与个人成长需求之间的矛盾比较突出，学历的高低、业务素质和敬业精神的强弱对于员工个人发展的影响很微弱，荣誉、奖励等长期集中于少数人，权利义务不对等，结果很多素质优秀、工作勤奋的员工由于看不到差别、得不到认可，而逐渐丧失了内在的发展动力，产生了惰性，混同于庸碌疏懒之辈，这对个人和组织而言都是一种损失。

二、改善基层公务员职业困境的重要性

1.赫芙伯格的激励—保健因素理论(双因素理论)

赫茨伯格发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。前者是满足个人自我实现需要的因素，包括科学管理、公平竞争、量才使用、表扬认可、发展晋升等，如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。后者包括管理措施、人际关系、工作条件、工资福利等。当这些因素恶化到员工可以接受的底线以下时，会产生对工作的不满，但只要在底线以上，效果都是差不多的。据此，赫茨伯格认为，管理者应该认识到除了保健因素以外，激励因素对于激发优良的工作成绩起着更大的作用。举例来说，一名优秀的大学毕业生当上公务员后，满腔热情努力工作，单位的工作条件和报酬也令他比较满意，似乎一切都很好。然而，若干年后，他发现，身边很多从事其他性质职业的同学、朋友都已事业初成，在各自的领域内得到了价值肯定，只有他仍然是个最底层的小卒，得不到一点肯定，这时他的内心将会产生强烈的落差以及对职业前景的迷茫和恐慌。虽然他不一定会因此放弃公务员职业，但今后工作积极性的下降是肯定的。

双因素理论告诉我们，当公务员职业以其相对稳定、社会地位高的优点将人们吸引进这个队伍后，如果没有良好的成长发展空间，这个职业就会变成看起来风光做起来窝囊的“鸡肋”，人的内在动力将逐渐丧失，这对组织而言是一种离心力。因此组织应当设法创造环境使其成员的潜力和价值得到尽可能大的发挥。

2.亚当斯的公平理论(社会比较理论)

公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并且取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心其相对量，因此他会进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响其今后工作的积极性。从比较对象相对于自身的向度来讲，比较可以分为内向比较和外向比较，内向比较即把自身的付出(包括学习培训、用于工作的时间、精力和其它无形投人等)与组织的给予(包括物质、荣誉、职位及其它无形报偿等)进行比较屯感觉对等气时，他才认为公平;外向比较即将自尽、与其他人在同一项工作、同一个组织中付出同等努力所得的报酬(或者将自己与他人得到相同报酬所需付出的努力程度)进行比较，认为相当时，他才感觉公平。举例来说，一名从事高新技术研发工作、工作强度和难度都非常大的工程师，与一名工作轻松悠闲的图书室管理员，谁应该获得更多的报酬显而易见，但是，因为他们处在同一个基层组织、同样都是非领导职务的普通工作人员，报酬相差无几。这样，那位工程师经过内向比较，认为自己为这份工作付出了大量的时间、心血，而组织的给予不足以弥补这种付出;同时，经过外向比较，他认为同样获得这份报酬，图书管理员的付出要比自己少得多。这样，他的内心就产生了强烈的不公平感。人一旦产生不公平感，将导致其工作积极性下降。因此，亚当斯认为，影响激励效果的不仅有激励的绝对值，还有其相对值，对员工进行激励时应该力求公平。

公平理论告诉我们，即便公务员这个职业在外人看来是比较风光的，但如果员工在自己的组织中感到处于“被剥削”阶层，付出与得到严重倒挂的话，也会导致其主观能动性的下降。所以组织应采取各种方式创造公平合理的组织文化。

三、甚层公务员职业发展的对策

公务员职业生涯管理是公共部门人力资源管理的基本内容，也是调动公务员工作积极性、挖掘公务员队伍潜力的重要手段。如前所述，由于在组织与员工的权利义务关系中员工总是处于相对弱势地位，因此在员工职业生涯规划中，组织负有主要责任。在现有的公务员制度和行政机关组织层级体系不可能根本改变的前提下，组织应当从人力资源管理的角度人手，采取各种手段，尽可能地改善基层公务员的职业困境，在基层公务员的成长发展道路上提供有效的组织资源支持.努力营造组织与员工双成的局面。以下是笔者的几点浅见

1.将组织层的人力资源规划与员工层的职业生涯规划相结合

如同业务工作发展规划一样，每个组织也应当有自身的人力资源发展战略。首先，组织应当合理配置人力资源，营造一个使不同业务专长和个性特质的成员都能最大限度发挥其自身价值的外部环境，使他们的工作成为自我完善与发展的途径。其次，组织要敢于突破传统的人事制度侄桔，对于一些素质特别优秀、在组织中发挥重要作用的员工，要敢于突破常规任用选拔，即使职数有限，也应设法从其他途径让其得到地位提升，比如任命为项目(课题)负责人、安排助手帮其分担日常事务性劳动等等，总之，不应使其长期处于管理层级的底端。第三，组织应注重为员工进行人力资本投资，促使其人力资本不断增值，既能为组织作出更大的贡献，也能拓宽自己的职业发展渠道。

2.建立以职务为核心兼顾职称、科研、创新指标的一揽子薪酬福利体系

对组织层而言，应当改变以职务为唯一认定标准的薪酬福利体系，构建一个以职务为核心，兼顾职称、科研、创新指标的一揽子薪酬福利体系，使后者与职务之间建立内在对应关系，从而使非领导职务的普通员工也能在其他方面获得成就感。这方面的具体做法有很多，比如可以在年度目标管理考核时规定“优秀”者中领导职数与非领导职数的比例;可以设立“特别贡献奖”，用以奖励为单位发展作出重要贡献，或者在某项专项、阶段性工作中表现特别突出的普通员工;可以参照竞技体育的做法，请管理学专家对本单位各个岗位所需投人的履职成本(包括脑力、体力、时间的付出，对文化程度和专业素质的不同要求等)进行科学的综合评估，确定每个岗位的“难度系数”，作为确定薪酬的辅助标准，从而使相同职级但工作难度系数不同的员工的报酬适当拉开差距等等。

3.构建人羊型攀织文化，促进员工全面和谐发展

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中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）14-0038-02

工作满意度的研究面非常广泛，包括个人特点、社会环境、组织氛围等多个方面，大体可以将这些研究方面分为两类，一类是组织可控因素，如薪资、人际关系等；另外一类是组织不可控因素，如年龄、性别、文化程度等。医务人员的职业发展规划就是医务人员根据自身的主观因素和外界的环境因素，分析并确立起自己职业生涯发展的目标，以及制定出相关的学习深造计划，并按照一定的计划安排，采取必要的行动，从而实现自己职业生涯目标的过程。医务人员的发展规划属于医院的可控因素，医院可以帮助医务人员发挥出自身存在的潜力，实现自我价值，对提高工作满意度具有重要作用。

一、问题的提出

人们往往是根据自身职业的环境而发展，以工作满足自己的要求为追求。因此，工作满意度对人的发展具有重要作用。怎样才能够提高工作满意度，是职业生涯研究领域当下最为关注的问题。国外的学者对医务人员的职业发展规划展开了积极的研究，也取得了不同程度的研究成果。有研究显示，医务人员的职业发展规划是影响医务人员工作满意度的主要因素之一[1]。但是，在国内对于医务人员职业发展规划的研究还处于发展的阶段，研究方向大多还局限于对医务人员职业发展规划现状的调查方面，对于医务人员职业发展规划与工作满意度的相关性分析还是比较少的。现代社会下，职业自主选择的范围不断地扩大，医务人员的流动越来越频繁，离职率也越来越高。所以，怎样让医务人员队伍在稳中求进，提高医务人员的工作满意度，减少医务人员中人才的流失，是当下医务人员管理者需要重视的问题。为此，本研究主要探讨医务人员职业发展规划与工作满意度的相关性，给医务人员队伍的稳定、减少医务人员的流失提供参考。

二、研究工具与被试

（一）基本概念

工作满意度的研究开始于20世纪二三十年代Mayo等人进行的霍桑实验，实验得出了一个重要的结论，就是工作者的情感影响着工作行为，工作者的社会和心理因素是决定工作满意度和生产力的主要原因[2]。国内外学者对工作满意度的定义各不相同，本文所说的工作满意度来源于Hoppock在1935年发表的《工作满意度》一书中对工作满意度的定义。这本书中指出，工作满意度就是工作者在心理和生理两方面对环境因素满足的感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[3]。

职业发展规划，顾名思义就是说一个人对自己未来的职业生涯怎样发展做一个大致的规划，按照规划中的要点充分发挥出自己的潜能，并且运用环境资源完成规划的职业发展目标。要清楚地知道自己的理想工作是什么、怎样才可以得到理想的工作，或者现在这份工作就是理想工作；要知道怎样才可以保住现在这份理想的工作，还要知道自己对成功的定义是什么，是提升职位还是家庭幸福，是领导的认可还是丰富的经验，是充足的金钱还是自由的生活。

医务人员指的是经过考核，通过卫生行政部门的批准和承认取得相应的资格和执业证书的各级各类卫生技术人员，可以分为医疗机构、预防机构的医务人员。医务人员应该是卫生技术人员（卫生技术人员是按照国家有关法律法规和规章制度的规定取得卫生技术人员或者职称人员），不是卫生技术人员的不能从事卫生技术工作。但是l生技术人员只有按照规定取得相应的执业证书才可以成为医务人员，没有取得执业证书的不能从事医疗、护理等医疗活动[4]。

（二）研究方法

采取问卷调查法分析医务人员职业发展规划与工作满意度的相关性。问卷共分为3个部分：（1）个人基本资料，包括性别、年龄、最高学历、民族、政治面貌、婚姻状况、职位等。（2）工作满意度调查，包括薪资待遇、工作环境、同事关系、领导风格、管理制度、组织融入、职业发展七个方面，共设计了24个题目。采用Likert态度量表评分法对各项题目进行定量评价，如果非常满意则为5分，比较满意为4分，满意为3分，不太满意为2分，很不满意为1分。经Epidata软件建立数据库并整理数据后，应用SPSS19.0软件对搜集到的数据进行分析，用内部一致性系数和相关性系数检验问卷的信度和效度[5]。（3）职业规划，包括个人对组织在管理、晋升、调迁、提供机会等方面的看法，以及个人的职业生涯的具体目标和实施的态度。采用Likert5点对问卷进行评分，经Epidata软件建立数据库并整理数据后，应用SPSS19.0软件对搜集到的数据进行分析，用内部一致性系数和相关性系数检验问卷的信度和效度。以上量表的信度和效度均良好。

（三）被试

随机抽取各临床科室的医生和护理人员、医技科室的医技人员、行政人员共300名医务人员，由经过专业培训的调查员在调查现场统一发放调查问卷，并向说有被抽取人员讲解调查的目的、意义和具体的填写方法，然后监督被调查者在现场进行独自并且匿名的填写，填写完毕再统一收回。

此次调查共发放了300份问卷，回收问卷285份，问卷回收率为95.0%。回收问卷中，整份问卷回答一致、整份问卷漏答5项及以上、个人信息有缺失的全部筛选掉，得到有效问卷278份，问卷有效率为97.5%。

三、结果分析

（一）调查对象概况

根据回收的278份问卷，调查对象的基本情况见表1。

（二）工作满意度情况

根据回收的278份问卷，医务人员工作满意度评分的平均值见表2。

根据调查结果可以看出，医务人员总体的满意度接近比较满意水平。这主要有三个方面的原因：一是医务人员的薪资待遇得到了改善，福利也有所提高，提高了医务人员工作的积极性；二是医院在医疗行业中，地位和影响力的提升鼓舞了医务人员的士气，提高了医务人员的荣誉感；三是医院以人为本的思想建设，增强了医务人员的责任感。

（三）职业发展规划与工作满意度的相关性

应用Pearson积差相关分析了医务人员职业规划与工作满意度的关系[6]，结果显示职业规划和工作满意度之间的正相关达到了0.01的显著性水平，有较强的相关性。

四、建议

调查结果显示，职业规划与工作满意度有较强的相关性。因此，要想提高医务人员的工作满意度，首先就应该加强对医务人员的职业规划辅导，为医务人员提供更多的学习和培训机会。培训和学习不仅可以满足医务人员对自身发展的需要，还可以提高医院的竞争力和凝聚力，对医院的发展有着重要意义。其次，医院要建立起发展规划制度，医务人员工作的满足有利于提高工作绩效和医院的运作。当医务人员进入医院开始职业生涯的同时，医院就应该帮助医务人员，实行医院生涯管理制度，这样可以使得医务人员和医院达到双赢，从而提高医务人员的工作满意度。

另外，医院的管理者要建立起工作满意度反馈监测制度，时刻了解每一位医务人员的工作满意度，可以通过问卷调查的方式，或者以访谈的形式对医务人员的情况进行直接的了解，体现出医院对医务人员的关心。

五、总结

本研究初步探讨了医务人员职业发展规划与工作满意度的相关性。从调查结果来看，医务人员对医院的管理制度、领导风格、组织融入等方面满意度较高，但对医院工作环境和职业发展方面满意度较低，而职业规划对医务人员的工作满意度有较强的相关性，医务人员良好的职业发展规划有助于医务人员工作满意度的提高，降低医务人员的流动。医院的管理者要充分认识到职业发展规划的重要性，为医务人员创造一个良好的工作环境，加强在职业规划方面对医务人员的培训和帮助，不断提高医务人员的工作M意度。

参考文献：

[1] 唐立健，林振平，黄颖，等.小型民营医疗机构医务人员职业发展现状与意愿分析[J].中国卫生资源，2016，（2）：106-109.

[2] 金永春，冯运.临床医务人员工作满意度分析研究[J].中国医院，2010，（4）：33-35.

[3] 李国红，医务人员激励机制的研究[J].中国医院管理，2007，（1）：20-22.

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随着公务员培训工作大规模开展，传统的公务员培训暴露出种种问题，已经不能适应新形势下干部培训的新变化、新要求，为此必须大力推进公务员培训改革与创新，力求提升公务员培训工作的整体水平。本文就此做一初步的探讨。

一、现代公务员培训中所存在的问题及原因分析

1、公务员个人

（1）在思想上对培训的错误认识

长期以来，公务员自身对培训持有一种可有可无态度，认为培训仅仅是走走过场，又没有指标可以评估，便消极、被动的对待培训，从根本思想上就没有认识到培训的重要性2。

（2）公务员个人对自己没有整体的职业规划，缺乏学习自主性

职业生涯规划是根据具体环境和情况，确定职业目标，选择职业通道，设计职业方案以实现职业目标的过程。在个人规划方面，当前公务员普遍重视未来的职业发展方向，但是却缺少必要的、理性的职业规划以及与职业目标相应的自身素质的培养。职业规划的缺失导致职业目标的混乱，甚至达成目标以后由于自身能力的欠缺而不得不放弃目标。

2、政府组织

（1）组织没有认识到培训的意义

培训机构对培训教育工作的重要性、长远性、紧迫性缺乏充分足够的认识，缺乏战略的眼光。培训机构对培训工作安排不周密，检查监督不到位，激励机制更无从说起，缺乏足够的人力、物力、财力的投入，不把培训工作作为一种再生资源，作为人力资源的开发来投入，而是走过场，为培训而培训。

（2）培训没有形成一套完整的体系，管理不够完善。

培训标准不健全，培训管理力度不够。在双方都不重视的情况下，仅仅进行强调自觉，监督检查少，有关学习制度、考勤制度、考核制度等难以严格执行。培训时间无法保证。目前我国公务员配置相对不足，公务员培训与原有工作不能完全脱钩，工作与学习的矛盾不能有效协调，使培训管理工作难度增大3。

培训激励机制不健全。在公务员培训过程中缺乏有力的制度和措施保证，也缺少相应的奖教奖学制度。同时，公务员自身的培训动力不足，之所以造成这种状况与片面化地精简机构有一定的关系。

（3）忽略了对公务员个人进行需求评估，导致培训实际意义不大。

公务员的个人能力各有差异，然而在组织培训中大多数组织采用一刀切方式。在公务员培训方式中除了制定公共必修课和专业必修课之外还设定一定数量的选修课，但是选择余地小，不能满足大多数人的需要。

3、培训机构

(1)培训方法落后单一，培训内容不具有针对性4。

现行培训方法比较单一，主要是灌输式的学习，以老师在上面讲，学生在下面听为主，以获取知识为主，实际操作训练少。

虽然有分类分岗分级培训，但是无法在公务员个体的核心竞争能力方面提高其素质。培训内容一般都是由中央到地方层层规定，虽然都是基本指导性意见，但对基层部门而言是须执行的意见，而且需要施教机构根据地区特色、行业特色和部门特色进行理论再创造，才能适应培训需求，而这需要花费大量的人力和物力。

二、针对目前公务员培训的问题，提出以下建议

1、公务员个人必须积极、主动地对自己的未来职业发展方向作出合理规划。

我国传统的人事管理向现代人力资源管理转变，对于公务员个人来说，只有做好个人职业生涯的规划和管理，才能有效的发挥自己的才能，实现人生的价值。公务员要首先分析自我，了解自己的情况，对自己有一个正确的认识。其次分析环境，看自己所在政府组织部门的发展空间如何。再次确定目标和路线，明确自己职业发展阶段的目标和相应的开发策略。

2、政府机关组织

（1）建立完整的质量评估体系

一个完整的质量评估体系应该包括训前、训中、训后三个阶段的评估过程中和评估结果的反馈运用等各方面。训前评估主要以以素质测评和需求调研为重点，建立学前素质测评以便量体裁衣的开设各种课程5。

训中评估包含课程评估和效果评估两部分。课程评估是培训实施过程中的核心内容，主要观察整个课程体系、教学方式、培训教师和其它关键环节，能否帮助培训对象有效地掌握培训内容、实现培训目标。可以采用向学员发放调查表、课后会谈等方式来进行。效果评估主要是了解培训对象对培训内容和相关知识的掌握情况。效果评估在当前情况来看都有实施，但往往容易造成形式化，可以将最终的考核结果与公务员的晋升、录用、奖励等联系起来，调动起公务员的主动性、积极性。

最后还应该进行跟踪评估。跟踪评估以成果转化和投资回报为重点。成果转化评估是看看培训结束后培训对象能否学以致用、能否将所学知识转化到实际工作中，可以通过发放调查问卷、电话访问或面谈的方式在学员所在组织对其参加培训前后的情况进行调查。经过新公共管理运动，各国都将公务员培训视为一种人力资本投资。

完善法律法规，建立完整的培训体系

《公务员法》不足以保证培训能够有效持续进行，必须完善公务员培训的法制保障机制，将法律条文细化，加快公务员培训立法的步伐，使我国公务员培训逐步向法制化、规范化、战略化和国际化的方向转变。

针对不同地区不同职位上的公务员必须进行有针对性的培训。政府在进行培训设置时也应该结合组织的目标和公务员个人的职业发展规划，为公务员提供弹性的培训，一方面是可以将公务员的培训设置为学分制，分为选修和必修，对公务员个人来讲可以根据自己的情况来进行选择性的培训。同时这样也可以提高公务员培训的积极性，保证培训可以循环持续进行。另一方面，结合评估机制，将培训的各个方面的情况和公务员本身的绩效联系在一起，保证学有所得，培训的内容最终转化到实际运用当中去。

3、培训机构

（2）培训内容和方式的创新

培训讲究根据不同的学员、不同的培训目的和内容，选择实用、有效的培训方法，如案例教学法、角色扮演法等，提出要基于问题而学习，基于项目而学习，基于行动而学习。在培训过程中应当尽量采用互动的方式来培训，而不是把培训变成老师讲、学院听的单一形式。

培训内容中要不只讲“理论知识”，更主要的是通过讨论他们在现实社会中面临的挑战和解决方案。培训除技能和知识外，当前政府推崇的文化理念、职业道德态度方面的培训内容也被视为不可或缺。

参考文献：

[1]赵玉华：论公务员培训制度的完善，内蒙古民族大学学报，2010年第16卷第6期

[2]申源源：浅析加强和完善公务员培训的途径 ，中国外资，2011年8月下第247期

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在公务员面试考题中，有一种是以考察考生报考动机和职位匹配性为目标的题目，即背景意愿类题目。在这类题目中，常常会考到为何报考和职业规划的问题。例如，简单题目的设置：你的理想是什么?复杂题目设置：人往高处走，水往低处流，你怎么看?外企待遇优厚，发展前景好，你为什么要报考公务员?对于这类问题的回答，借用温总理的话给了我们一个好的答案：脚踏实地，仰望星空。

在公务员面试中，脚踏实地，仰望星空是合理规划考生职业发展的一项准则。脚踏实地，就是说作为一名公务人员，脚踏实地，一步一个脚印，老老实实做人，踏公务员人员踏实实做事，全心全意为人民服务。作为一名普通的公务员，需要长时间扎根基层，深入群众。基层的工作环境较差，条件艰苦，这就要求我们公务员要耐得住寂寞，要做好长期扎根基层的准备，要放下架子，扑下身子，全身心为群众办好事，办实事。

那么，作为一名公务员努力、奋斗的目标在哪里呢?脚踏实地基础上的仰望星空是我们的奋斗目标。还需要注意的是，这里的仰望星空不是漫无目的，和不合理的狂妄想法，而是将服务广大群众作为我们最大的理想。位高权重不是我们职业发展的目标，如果有条件，有能力，在更高更广阔的平台上为更多的人服务才是我们实现自我职业发展的正确方向。

全心全意为人民服务是我们党的宗旨。只有将为人民服务真正落到实处，让人民群众切实感受到改革和发展的成果，才能赢得群众的信任，得到群众的尊重，才能成为一名合格的公务员。

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我的兴趣广泛，篮球、足球、音乐、游戏都是我生活中不可缺少的部分。有人认为，尤其是在高三的时候，搞这些东西只是浪费时间，会影响学习。但我自己一直都认为这些活动对培养一个人的性格品质有十分重要的作用，参加体育运动能让我懂得坚持与团结，聆听音乐让我领略静谧的魅力，适当游戏让我明白自我控制的重要。如果缺少这些东西，我的生活将是乏味的、将是不完整的。

读到大学，尽管在成绩上不算突出，但在英语及公文写作方面仍有一定的能力，同时，在以前的许多活动中也培养了我较好的领导能力及团队意识，做事情有较好的预见性。

但我同时又是一个比较“急功近利”的人，有点缺乏耐心，如果是在一个很长的活动中，就不能将最开始的那种状态一直延续，如果时间耗得太长，我也会觉得很疲倦。同时，细心的程度也会下降，不能保证有一个持续的好状态。另外一个方面，我的沟通能力还不是很强，在面对一个陌生的环境的时候，会有拘束感，不能很快地去融入那样一个集体。

二、职业选项

我最想从事的行业是运动服饰业，我的职业目标是建立一个自己的公司，来打造一个属于中国自己的，有很强中国特色的，最适合中国消费群体的运动品牌，其中，重点我会放在街头运动服饰这一类。

其次，如果我选择就业，我希望能做企划方面的工作，为企业的理性决策提供按效益化原则设计的方案。

再次，我也有意向去选择做一名政府公务员。

三、决策理由

(1)、自己的运动服饰公司

优势(S)：这是我本身的兴趣与志向所在，有很高的创业激情，能充分地激发我的潜能。其次，现在有一定自己设计以及创造品牌的经验，因为已经有将自己设计的东西投入市场进行销售。还有就是以前就经常看这方面的书籍，对目前那些已经成功的公司的产品特点及其优缺点有一定的了解。在产品形象设计方面，我已经有了一个合作了较长时间的团队，团队的时尚意识及创新观念比较强，能充分挖掘出市场需要的产品特性，能够很好的保持与消费群的沟通联系。

劣势(W)：作为自主创业，我首先要面临的就是资金上的不足，尤其的品牌服饰这样一个对资金要求比较高的行业来说，资金来源是我的第一大命门。其次这个行业里已经有很多成功的企业，国外的耐克、阿迪达斯、kappa、and1、k1x等，国内有李宁、安踏、361°、匹克、鸿星尔克等，行业竞争巨大。另外，作为一个运动品牌，不仅要有外表的时尚，内在的科技内涵也是十分重要的，而我现在还没有一个能够适应市场需要、能够自主研发的这样一个科技团队。还有就是现在缺乏对这类企业的管理及其运营模式的了解，在市场及营销决策方面还经验不足。

机遇(O)：到目前为止，生涯设计公益网职业规划专题组推荐。 中国市场上的运动品牌在价格上都比较高，其市场重心往往都在大中型城市，而我的企业在最开始的时候是主要面向小城镇的消费群众，尤其是在现在的西部，小城镇众多，他们的购买力有限，不能承担过高的价格，但仍然有较强的时尚观念，尤其的广大的青年学生，仍然是一个巨大的消费群体、消费市场，我的企业在初期的竞争优势就主要集中在价格及时尚的外形设计上。此外，现在中国还没有一个属于自己的街头品牌，所谓街头品牌就是要价格上十分平民化，实用性很强，并且风格上很自由设计新颖。而这也正好就是我们的团队现在正在努力的目标，今后我们企业的业务重点也会放在这一点上。

风险(T)：目前，这一行业的竞争十分激烈，小型企业始终都会面临被大企业排挤、吞并的危险。另外，在运动产品的科技开发上，我们也很难与那些大企业相抗衡。并且就目前来看，消费者对产品科技含量的要求越来越高，科技研发的竞争力直接就影响了产品竞争力。再有就是，那些已经发展起来的企业都已经有了一套趋于完备的分销系统，已经建立起较为固定的客户群，对于同类产品的需求量就相对减少了。

(2)、企划人员

优势(S)：这一类的人才的需求量大并且需要的范围广，无论的国企、民企、还是外企都需要。而且，随着各类企业数量的增加以及企业对竞争力的要求的增高，这一行业的就业发展前景目前比较看好。也正是由于企划人员对企业的重要性，其薪酬方面也相当可观。

劣势(W)：这一行业的专业性较高，对专业知识的学习就十分重要，而我目前的专业与这方面的要求又有出入，在基础理论方面就缺乏竞争力。目前，公司的发展要求更多的是要求全员企划，对公司的每一个经营环节都要进行企划，因而就要求企划人员要有较强的沟通能力以及对这一行业的各个经营环节都要有所了解，而对你自己主要负责的那个环节更要了如指掌。另外，现在的公司在招收企划人员时，对工作经验的要求较高，而工作经验的积累又是件不太容易是事。

机遇(O)：目前，国家对自主创业的扶持力度在逐渐加大，各类企业数量也在逐年增加，相应的，企划人员的需求数量也在逐渐增加。加上目前企业改革的范围正在逐渐加大，各类企业的重组改建工作也正好是企划人员发挥作用的良好契机。

风险(T)：目前大学毕业生的就业形势相当严峻，有许多企划相关专业的毕业生仍然未能就业，因而，这一岗位的竞争也会相当的大，并且也有许多在其他的岗位积累了一些工作经验的毕业生加入到这一岗位的竞争中来，就业压力就更加巨大。

(3)、公务员

优势(S)：公务员的工作相对稳定，收入稳定，能很好地解决生活问题。同时与在各类企业中工作相比，工作量相对较少，且在福利方面，有较好的保障。且目前国家对公务员的重视力度在逐年增加，薪资也有所增长，因而，公务员的工资也较高。另外，公务员的工作有很好的信息优势，接近于决策的制定与传达方。还有就是在人脉关系上的优势，随便哪个部门，不管是各部门间的业务交往还是党校学习，都能极大的拓展自己的人际交往圈。这种圈子和企业经营形成的人际关系网是完全不同的两个层次，其优势体现在稳定性和低成本性上面。

劣势(W)：许多考上公务员的人，他们的专业都不是这一方面的，也并非是对这样一个职业的工作很感兴趣，因而在自我价值上的实现来讲，不如在企业中就业。

机遇(O)：目前国家向社会公开招收公务员，就是给普通人提供一些公平竞争的机会，而作为大学毕业生，在理论道德修养上，以及知识水平上都有一定的优势。另外我学习的这个专业有助于我以后到少数民族地区去从事公务员工作。

风险(T)：目前社会上出现了“公务员热”，许多人都去报考公务员，尤其是许多的大学毕业生，将报考公务员作为毕业后就业的出路，因而，这一岗位的竞争是相当激烈的。加上公务员考试的难度也比较大，要求有较好的一段准备时间。

四、我目前的差距

(1)、自己的运动服饰公司

在理论方面，由于专业学习的原因，我现在对企业的经营管理理念理论上接触得还不是很多，同时，对市场营销的理论建设也还不足。在实战方面，目前我自己的那个项目还处于一个很小的规模，所接触的正规完整的市场竞争还很少，也缺乏对大规模企业生产管理的实际操作。再次，在我自己的创业团队建设上，目前还未完成，团队的组成结构还不是很合理。

(2)、企划人员

目前最大的差距在理论知识上，并没能接触到这一行业应该学习的那些理论知识。同时要想成为一名好的企划人员，自己的交际能力仍然还需要提高。

(3)、公务员

我现在还未针对公务员考试进行过准备，也还不了解公务员考试会考些什么，另外，我也还为到任何的公务机关去实习过，不了解他们具体的工作环境、工作职责。也还不知道公务员是否真的适合我。

五、我的对策及计划

在大一的这个暑假，我回去我们家乡当地的政府实习，去了解一下作为一名公务员他的职责到底是那些，去感受一下公务员的工作环境，以帮助我判断这一职业是否适合我自己。在大二的时候，除了学习好本身专业的东西外，最应当注意的就是我的英语的实际交流能力，继续参加一些外国朋友的活动，在实际的交流中提高，还有就是要考到英语四级证书。同时我还会学习韩语作为我的一门第二外语，我想这应该也能够成为以后就业时的一种优势，在学习方式上，在大二的时候，主要以自学为主。另外，在公文写作方面，尤其是学术论文的写作上，应该加大力量去学习，学习的方式主要是同老师交流及实际的写作。如果还有更多的时间，我希望能接触一些管理类的书籍，提高自己的理论修养。在大二的寒假，我会回到家乡，去市中心做一次市场调查，了解市民对运动服饰的品牌意识以及实用效果的要求。在暑假的时候，我会呆在北京，报一个韩语学习班，提高口语及考试的能力。另外，也会在北京找一份兼职的工作做，以培养自己对职场的适应能力。还有一件很重要的任务：拿到计算机二级证书。

在大三的时候，由于课业的压力，在课外学习的时间就很有限了。但我会继续我的韩语学习，争取在大三的时候参加一次韩语等级考试，拿到等级证书。还有就是要接触一些人力资源管理累的书籍，以帮助我以后的企业管理。

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关键词 园林专业；就业前景；影响因素；专业性

1. 园林专业概况

园林专业是一门横跨建筑、生态、艺术三大学科的边缘学科，这种特定的知识结构影响着园林专业学生的就业能力②。毕业后的就业方向大体分为三个方向：

1.园林景观设计，进入设计公司设计院等；

2.园林工程施工，进入园林工程公司或园林局等单位；

3.以及园林植物研究，进入科研机构或院校等。

因此，毕业生可在城市园林绿化、建筑与环境工程、市政园林、公用事业、城乡规划建设管理等相关的行业、部门机构就业。由此可见，园林这个学科的专业较强的专业性使园林学子在就业中的竞争力较强，同时，园林涵盖了建筑、生态、艺术三大学科，也使该专业的毕业生在工作选择方面更灵活，选择更广阔。

2. 毕业生就业率及其原因的分析

2.1毕业升就业状况

在选择就业的毕业生中，成功找到工作的数量比例对于就业情况的研究至关重要，通过调查统计，我校今年园林专业的落实率达到了100%，园林毕业生在相关行业中，一直以其过硬的专业技能著称，就业率超过90%，还有部分同学选择考研或出国深造，提高专业知识，增强竞争力。

2.2毕业生专业与职业相关程度调查

进行此项问题的调查，可以看出在一定程度上看出专业在毕业生选择工作过程中的重要性以及局限性。对于指导毕业生就业选择以及学院的专业建设具有非常重大的意义。数据显示，97%园林毕业生一般都会从事本专业的工作，由于技术性和专业性的特点比其他专业更为突出。学生平时都需要加强绘图、建模等专业技能，才能更好地保证自己的竞争优势。

2.3影响就业的因素

毕业生在就业前考虑的因素对于就业的选择以及就业的指导具有较大的决定作用，如何根据毕业生就业考虑因素，以及社会对于人才的需求，和谐处理二者之间的矛盾以及更好地匹配供需是就业指导工作需要面临的主要问题

由调查数据可知，对于大多数毕业生来说，在就业时考虑的首要因素是个人的发展机会和工作稳定性。可见毕业生在选择职业的过程中仍是比较理性的，比较重视工作单位和职位的发展前景和潜力，而并不是一味地追求较为丰厚的工资。园林学生刚毕业到专业对口公司工作，环境和收入都是比较卑微的。所以，选择具有发展机会的单位，才是毕业生较为理智的选择。

2.4职业规划的影响

职业规划对于大学生而言，是具有重大意义的。而毕业生是否早早地作好自己的职业规划也与就业率有着细微的关系。通过数据不难发现，我院大多数的毕业生能够有自己明确的职业规划，并为之采取行动，这是可喜的。园林专业业有过半的毕业生有着明确的目标和实践行动。职业生涯规划，是为自己日后的职业目标与方向，做一系列行之有效的方案设计。而能够依照规划案不断修正与努力，显得尤为重要。

3. 就业中存在的问题

毕业生在择业过程中，会遇到众多的困难以及选择。而毕业生如何更好地解决问题，选择更好的就业道路，是值得深究的问题。以下先就毕业生在择业过程中遇到的主要问题进行分析。

当今毕业生面临的就业问题主要突出表现为毕业生自身就业定位不准确，期望值普遍过高，从而导致了选择就业单位和职务时遇到一定的挫折，进而影响到最终职业和方向的确定。因此可以从中看到职业规划对于毕业生在寻找工作过程中的重要性，所以尽早让毕业生认识自身，明确目标，正确定位，才能更好地预防在寻找职业过程中出现较多的问题。

因园林专业实践性强，而毕业生实践能力差。许多大型企业，效益较好的规划设计院竞争激烈，对年龄、工作年限等做出硬性规定，看重应聘人员的工作经验，对毕业生一般不予考虑。而小型企业虽愿意花人力物力对他们进行“二次培养”，但不利于他们今后的职业发展，造成许多小型企业成为毕业生的跳板，人才流动性大。所培养的人才流失使得许多小型企业以毕业生无工作经验为由，降低毕业生的薪酬待遇，加重了学生“高不成，低不就”的就业心理。⑥

由于目前园林行业处于一个红火的阶段，就业形势良好、利润丰厚、行规不完善等原因，促使一些相关专业的学生纷纷进入园林行业，如建筑专业、美术专业、电脑艺术专业、环境生态类专业、植物方向专业等。至于就业信息不健全，信息渠道不畅通，信息不充分这一问题，随着各大高校的就业指导与服务中心的日益完善，以及网络这一平台的飞速发展，假以时日，定不成问题。⑦

4. 毕业生后选择公务员及其相关问题的调查

由于公务员在政策上以及制度上的保障等方面优于一般的企事业单位，所以每年都有大量的毕业生选择考公务员。根据统计，园林专业公务员报考人数比例并不多，主要是因为公务员竞争力强，而园林专业的专业性较强，而且报考公务员的范围较窄，所以大多数毕业生都会选择去外企或事业单位工作。

5. 考研及其因素的研究调查

对于园林毕业生而言，有很多人都选择了通过考取研究生以获得更高的学历以及更方面技能与素质的提高，从而获得竞争的优势。因此，参加考研的同学呈逐年递增的趋势。但是，如何选择适合自己的学校对于考研的学生是一个重要的问题，这不仅会影响到其从事专业的发展，更会影响到考研的成功率以及未来自身的发展方向。望大四的同学可以端正自己的太多，认真思考自己的人生，做出正确并且适合自身发展的选择。

参考文献

①园林设计专业就业形势及市场前景

②关于高职园林专业职业素质培养的几点思考 来源：《中国环境管理干部学院学报》2007年第03期 作者：王颖

③林学院12届毕业生问卷调查分析报告 2012年 10月30日

④张山林，周姝彤.大学生就业保障体系建设与政府职能创新[J].高校论坛.

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1调查结果及其分析

经过第一轮问卷调查,笔者总结出当代大学生在职业选择与职业规划方面的一些基本特征。首先,大学生的就业观念正日趋理性。以往很多大学生自视甚高,非高薪不拿,非“北上广”不待,然而严峻的就业形势让他们变得日益理性和实际,期望将专业优势与未来工作相结合,从而在激烈的竞争中胜出。他们更看重未来的职业发展,而不是暂时的收入水平。不少人开始对大城市的高房价说“不”,转而希望在二三线城市有所发展。其次,虽然基本确定了未来的走向,但大学生的职业理想和职业规划依然很不明确。即使有,但能坚持的比例也不高。这直接导致了40%受访大学生对自己的就业前景持悲观态度。再次,大学生的就业信息和与之相关的社会支持体系依然很不成熟。除校园招聘外,大学生缺乏其他获取信息的有效渠道,就业实习、就业培训等方面的社会支持体系还没有完全普及。最后,笔者发现越来越多的大学生更倾向于到国企和政府部门工作,而不是进入外企、民企或自主创业,笔者将这一现象称做就业领域的“国进民退”。在传统观念中,外企一直是大学生的最爱,“下海”热、“跳槽”热似乎也吸引了大批学生进入民企。那么这次问卷调查中发现的“国进民退”现象是否真的存在呢？

为了印证笔者的猜测,也为了调查的科学性和数据的可获得性,笔者决定以清华大学的拟就业本科生为样本,进行第二次调查。

通过调查,笔者发现在清华大学的毕业生中,前往国企与党政机关的就业人数之和远远超过其他行业领域的就业人数。清华大学本科生对国企和政府的就业热情,不仅体现在意愿上,也体现在实际的就业人数中。说清华大学本科生就业存在着“国进民退”是恰如其分的。清华大学如此,其他高校又如何呢？

日前,经济学家周立群指导的课题组对天津地区14所院校的1416名2011届本科毕业生1515名进行了问卷调查。调查显示,“进编制”成为本届毕业生的首选,民营企业吸引力显著下降。在一道多选题中,国有企业得到50.86%受访者的青睐,支持率遥遥领先。32.84%的人考虑进事业单位,打算报考公务员的有21.23%。与之对照,只有20.49%的毕业生将求职意向锁定为“大型民营企业”,而对中小企业有兴趣的只有8.4%,在全部选项中排在最后。过去令人向往的外企,也只有33.83%的支持率。2009年,周立群教授曾做过同范围、同内容的调查,比照两次调查结果,他发现选择国有企事业单位、政府机关的受访者比例都有所提高。“国进民退”确为事实。

总之,无论是笔者进行的两轮调查,还是一系列的相关数据辅证,都表明大学生的职业选择确实存在着“国进民退”现象。

2“国进民退”背后的原因

“国进民退”已成事实,那么其背后的原因又是什么呢？下面,笔者将分两方面展开叙述。

2.1“国进民退”原因之“国”的优势

首先,政府或国企的工作具有更高的职业稳定性,近几年随着中国社会主义市场经济逐渐步入正轨,国企所具有的资源和政策优势又一次显现出来,国企就职的稳定性在逐年走高。其次,近60%的受访者认为,国企和公务员的工作压力较小。这一点与职业稳定性高是相辅相成的。另外,政府和国企不大会有民企和外企中那么严格的业绩考核和淘汰机制。再次,约40%受访者认为,公务员和国企员工的待遇更好。这种待遇体现在连续的工资增长和优厚的福利方面。在北京、上海等大城市,解决户口、积累人脉成为了很多大学生报考公务员的首要理由。

2.2“国进民退”原因之“民”的劣势

第一,近60%受访学生认为,许多家族式企业的管理模式单一、人员关系复杂、制度混乱,在这种情况下的工作很难长久。第二,外企和民企工作压力大、竞争激烈。确实,民企和外企因为有业绩考核,压力大在所难免。尤其是在日资、韩资和中国台商企业,工作压力更是大得让人难以承受。“富士康13连跳”即为典型。第三,民企和外企在职工的社会保险方面存在故意或无意的漏洞,这也是32.9%的受访者拒绝它们的原因。如今的大学生很看重就职单位是否为职工申报“五险一金”,而很多民企、外企为了减少开支,提高经济效益,经常逃缴,这使得大学毕业生因为后顾之忧转而选择国企或公务员。

2.3“国进民退”之原因小结

综上分析,我们可以发现,“国”的优势体现在职业稳定性高、收入待遇好、压力小这些最为重要的职业要素上。反观民企和外企,虽然评价体系更合理、职业风险更低,但是在工作压力、社会保障、职业发展等方面,均存在明显问题。而近日北京、上海等地的房地产调控政策明确提出,无长期以上所得税或社保缴纳记录的非本地户籍个人,不得买房。仅此一条,恐怕就让不少供职于外企和民企,希望在本地买房定居的大学生们担心不已吧？总之,“民”的优势远远抵不了“民”的劣势。

3就业“国进民退”的解决之道

诚然,公务员和国企职位收入稳定、福利优厚,更为大学生所青睐。但社会更需要一大批敢于冒险、富有企业家精神的莘莘学子,去到市场经济的大潮中闯荡,为社会创造出“真金白银”。但笔者认为,这些具有开拓精神的大学生群体的出现,需要国家从大量的法律和制度层面加以保障。因而,要解决就业的“国进民退”,也必须从这些层面入手。

第一,完善社会保障体系,使得每个社会成员都有较为可靠的生活保障,使得公务员和国企员工的福利不会成为一种社会特权。

第二,完善市场经济体制,促进国企、外企、民企平等发展。

第三,建立健全权力监督与制衡机制,完善公务员选拔录用制度、任职考核制度。

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2013年国家公务员报考人数超过150万人，其中不乏有刚刚走出校园的应届毕业生，在感叹国考大军队伍庞大的同时我们也不禁感叹考公热何以至此，冷静的分析考公热的现状有助于大学生树立正确的就业观，理性看待公务员岗位的优势。

剖析考公热产生的原因，主要归纳为以下几点：

一、 历史因素：官本位思想的根深蒂固是公考热产生的重要原因。调查统计显示近15%的人选择报考公务员的原因是因为社会地位高。随着民主法治建设的推进，以官为本，以权为纲的现象依旧屡见不鲜，部分人通过考取公务员获得仕途的跳板以及职业带来的优越性。

二、 社会因素：

1、大学生就业压力大：林飞，张昌羽等学者都在相关的论文中提到大学生考公热与大学生就业难有重要联系，1999年大学实行扩招使得应届毕业生人数急剧增多，随着大学生就业难问题日益凸显与此同时考公队伍迅速考试膨胀，两者之间关系紧密；

2、 社会保障制度不完善：公务员系统完善的福利待遇是众多人对此趋之若鹜的重要原因。公务员岗位的福利待遇包括完善的三险一金以及超低的辞退率是一般企业单位都难以企及和达到的，面对现实社会的住房难，就医难，上学难等诸多问题。考取公务员看似成为了解决这一系列问题作为有效和直接的解决办法。

三、 个人因素：在调查访谈过程中，我们发现考公热现象的兴起还有大学生认识上的原因：

1、盲目性、从众性：职业选择应该是基于理性思考而做出的决定，但是在公务员考试的队伍中却有不少人是缺少自身职业规划以及对自己的未来毫无头绪又希望谋求一份不错工作的人，缺少理性选择，盲目从众公考直接导致的后果就是岗位的不合适以及岗位的不适应。

2、 现实性和功利性：工作的基本需求是通过劳动来获得满足日常生活所需的物质和精神资料。公务员岗位区别与其他职业的根本在于它更加强调公共服务的本心。但是现在更多的人选择报考公务员的主要原因是因为公务员优渥的薪酬待遇以及公务员的稳定性，在调查中，近71%的被调查者表示公务员最吸引他们的就是工作的稳定性以及福利待遇。公务员队伍中成员这种利己思想占主导后就会失去他原本应有的作用和意义。

3、 对公务员岗位认知的偏差：不少人在报考公务员前对这个职业本身并没有多大的了解，而是仅凭着来自网络以及周边人的看法对公务员有一知半解，单纯的认为公务员队伍还是“一杯茶，一支烟，一份报纸看半天”的现状。而事实上随着政府改革的深入，公务员队伍的建设也在逐步的推进，公务员关注度的逐渐增多公众对于政府管理职能要求日益提高势必要求公务员整体进行大范围的调整和前面深入的改革。公务员内部竞争压力大，外部舆论呼声高涨。公务员早已不在是众人眼中的“铁饭碗”甚至是“金饭碗”。

面对这一系列问题，改善考公热这种现象需要多方面的努力：

一、 就国家而言：

1、解决大学生就业难是改善大学生公考热最直接有效的手段：通过改善产业结构，鼓励大学生创业以及加强对新型产业的扶植等措施来扩大大学生的就业范围；

2、 完善社会保障制度：社会保障体系的完善对于改善大学生就业环境有重要作用，完善的社会保障制度也有助于为大学生创业提供一个良好的外部环境，缓解因为制度不完善而引起的盲目和从众行为。

3、 进一步推进和完善公务员制度，对公务员筛选，录用选拔采用更加公开化和透明化的制度，使更多的人了解公务员队伍的运行程序和规则，较少因为信息不公开不透明导致的认知偏差；

二、 就个人而言：

1、树立正确的就业观念：职业选择关系到未来的人生规划，要避免人与亦云的现象出现。对于自己的心仪的岗位应当进行前期的调查了解对实际工作环境有充分的了解，选择合适自己的岗位；

2、 学习专业知识，努力提高自身的综合素质，社会正在发生日新月异的变化只有掌握基本技能，迎合时代的变化努力使自己来适应社会和市场的需要。

正确看待公考热现象有助于大学生理性认识公务员的优势和不足，大学生应当拥有对未来的热情和憧憬，而不是毫无选择的直接报考公务员，未来之路不可预知，现行有梦想敢拼搏都将收获属于自己的天空。（作者单位：浙江师范大学法政学院）

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20万考生临阵放弃公务员并非就业主干道

近日，据相关部门统计，2014年国家公务员考试报名确认人数为535574人，录取平均比例为1：42，远远超过高考和其他大规模考试，当之无愧地成为中国第一考。在这样巨大的竞争压力下，20余万考生最终放弃了考试。

韩峰就是这20万“临阵逃考”大军中的一员。“我报的是团工委青联部主任科员，2014多人里选1人，比当年考大学竞争可要激烈得多！即使这样，很多人还在削尖脑袋往里钻。上届有个学长，参加了上海、重庆、江苏等10多场公务员考试，发誓考遍中国也要考上公务员。”对此，复旦大学社会学教授于海提醒应届毕业生，公务员热考并非好事，很多人报考盲目，投入代价过大。另外，高素质人才都集中在政府部门也不利于其他技术性、专业性更强行业的发展。

在认识到公务员竞争的“惨烈”后，韩峰选择了放弃。弃考后，他参加了软件测试培训，边找工作边充电。像韩峰一样另谋出路的人不在少数，其中，相当一部分的人选择了职业培训。而之所以选择软件测试，韩峰说主要有几点原因。“首先当然是薪水了。很多招聘会上软件测试工程师年薪标价都在10-15万元左右，刚入门的月薪也在3000-5000元，对我们刚毕业的学生来说很有吸引力。另外，软件测试对专业背景的限制不大也是吸引人的原因。我一个会计专业的朋友，大三时报班学习了软件测试，现在轻轻松松就被用友给录取了，工作环境、福利待遇都不错。”据统计，目前我国软件测试人才缺口已超20万，并向30万挺进。智联招聘网人力专家告诉记者，近几年随着技术和人们消费习惯的改变，促生了如软件测试师、精算师、职业规划师等一批朝阳职业，他们的共同特点是职业需求量大，待遇较高，而人才供给又严重不足，尤其像软件测试这样的职业，仅有几家知名IT培训机构和国内高校开设相关课程，每年培养的专业人才不足万人。因此，未来5-10内软测人才供需不平衡的现状还将持续。由于人才的稀缺，使的像软测师这样的朝阳人才在企业获得的发展空间要比其他人大的多。“我那个在用友的朋友，去用友才半年的时间，现在已经是用友的测试部项目经理了”。韩峰说“选择职业要看发展空间，考公务员主要是觉得好的部门竞争太激烈，一般的部门又感觉未来的空间不大，所以就放弃了。

年关将至，应届毕业生也将迎来新一轮求职的高峰。在此，中国人民大学的姚裕群教授建议学子，理性规划个人的职业生涯，注意了解各行业发展情况，有效规避盲目竞争，弥补能力不足，选择最适合自己的行业开创未来。

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Based on the previous research results, this article has the following two aspects of innovation.

First, the research object and topic innovation. Although there are abundant theories and researches ongovernment employee training at home and abroad, most of them are directed at the analysis of the wholecivil servant team. Few scholars study the large group of grassroots young civil servants. Moreover, due tothe influence of traditional management concepts, the advanced concept of public HRM can not beimported into the civil service and the path of civil servants development can not be solved. Therefore,starting from the perspective of human resources management in the public sector, it has become an urgentresearch task to improve the training mechanism of newly appointed civil servants.

The purpose of this paper is to fill the gaps in the theory and practice of researching the trainingmechanisms for the newly recruited civil servants at the grassroots level, to provide useful enlightenmentfor exploring and perfecting the training mechanism for the newly recruited civil servants and to provideinnovative ideas and methods for the training and management of public servants in the public sector .

Second, the research methods of innovation. In addition to using traditional methods such asquestionnaires, interviews and site visits, this study attempts to combine data analysis and data mining withInternet in combination with professional statistical analysis tools, with a concise and intuitive presentationof the charts The status quo and development trend of the object. Use data to speak, provide a reference fordecision-makers from a macro perspective.

KEYWORDS：newly recruited Civil Servant, training mechanism, human resource managementWith the socio-economic development of our country, the building of a harmonious socialist society inall aspects and the economic development entering a new normal, all these have set new and higherdemands on party and government organs and grassroots units. The grassroots civil service as thegrass-roots service force at the grassroots level is an important part of the party and state cadre building.

The number, quality and role played by the newly recruited civil servants in township organs also directlyaffect the quality of the civil servants throughout the township and government organs and the normaloperation of the organs. Since the formation of grass-roots civil servants training and utilizationmechanism, they have trained a large number of excellent grassroots management personnel and providedhuman resources protection for the economic and social development in our country. However, there arestill many problems to be solved in the process of carrying out the training of grassroots civil servants.

These problems have largely affected the growth of civil servants and to a certain extent affected thetraining and use of the partys and grassroots cadres in our country. Therefore, it is of great significance toimprove the research on the mechanism of training civil servants at grassroots level.

This paper takes the newly recruited civil servants in township and town organs since the institutionalreform of Q County in Henan Province in 2005 as the research object, and uses the questionnaire survey,interviews, access to data and big data analysis to understand the situation of the initial civil servanttraining, Promotion of access to the higher authorities, the township government officials recruiting,training and the existence of the main problems at the same time the use of human resources managementtheory, combined with the actual situation of township agencies and civil servants management policies andregulations, targeted to explore and improve civil servants in township agencies Recruitment, managementmethods and measures. Mainly divided into four parts. The first part starts from the background of the topicselection. Firstly, it explains the significance of the topic selection, introduces the related concepts andtheories of the training mechanism, and analyzes the experiences and experiences of foreign civil servantsand the research content and research methods of the paper. The third part analyzes the reasons that affectthe mechanism of the early civil servants training in Q County, mainly from the three parts of civil servantThe purpose of this paper is to fill the gaps in the theory and practice of researching the trainingmechanisms for the newly recruited civil servants at the grassroots level, to provide useful enlightenmentfor exploring and perfecting the training mechanism for the newly recruited civil servants and to provideinnovative ideas and methods for the training and management of public servants in the public sector .

Second, the research methods of innovation. In addition to using traditional methods such asquestionnaires, interviews and site visits, this study attempts to combine data analysis and data mining withInternet in combination with professional statistical analysis tools, with a concise and intuitive presentationof the charts The status quo and development trend of the object. Use data to speak, provide a reference fordecision-makers from a macro perspective.。

KEYWORDS：newly recruited Civil Servant, training mechanism, human resource management

目 录

摘 要

ABSTRACT

目 录.

第一章 绪论

1.1 研究的背景和意义

1.1.1 研究背景.

1.1.2 研究意义.

1.2 核心概念及理论基础

1.2.1 培养机制的概念、内涵和外延.

1.2.2 乡镇初任公务员的概念和特征.

1.2.3 需求层次理论依据.

1.2.4 职业管理理论依据.

1.3 文献综述

1.3.1 国内相关研究综述.

1.3.2 国外相关研究综述.

1.4 研究的思路和方法

1.4.1 研究思路.

1.4.2 研究方法.

第二章 Q 县乡镇初任公务员培养机制现状调查及存在的问题 .

2.1 调查问卷的相关设计

2.1.1 调查目的.

2.1.2 调查对象与范围.

2.1.3 调查问卷的内容及设计.

2.2 结构化访谈调查的设计

2.3 Q 县乡镇初任公务员培养机制存在的问题现状 .

2.3.1 单位对培养机制不重视，重使用、轻培养.

2.3.2 乡镇行政部门人才培养机制、体制不完善.

2.3.3 当前机制下对乡镇初任公务员帮扶、带动不足.

第三章 Q 县乡镇初任公务员培养机制存在问题的原因分析 .

3.1 传统的公务员管理制度加大了培养机制形成的难度

3.1.1 公务员录用制度影响岗位适配.

3.1.2 公务员绩效制度影响考核公平.

3.1.3 公务员培训制度影响职业发展.

3.2 消极的单位行政环境不利于形成积极的培养机制

3.2.1 薪酬待遇偏低影响队伍稳定性.

3.2.2 依赖型人际关系影响公平晋升.

3.2.3 形式主义氛围影响工作积极性.

3.3 乡镇初任公务员自身素质制约了培养机制的成效

3.3.1 部分乡镇初任公务员的心理适应困难.

3.3.2 部分乡镇初任公务员对环境适应困难.

3.3.3 部分乡镇初任公务员对工作适应困难.

第四章 完善 Q 县乡镇初任公务员培养机制的对策

4.1 完善 Q 县乡镇初任公务员培养制度 .

4.1.1 健全选拔录用机制.

4.1.2 建立科学的绩效考核体系.

4.1.3 建立完善的培训体系.

4.2 在 Q 县构建健康和谐的单位行政环境 .

4.2.1 适当提高基层公务员待遇.

4.2.2 构建价值观一致的行政文化.

4.2.3 创建有活力的工作氛围.

4.3 引导乡镇初任公务员加强个人素质提高

4.3.1 树立正确的就业观念.

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在咨询我职业规划问题的朋友中，很多人都说自己喜欢人事或者行政工作，而具体人事和行政有什么区别，他们各自的工作执掌是什么，却鲜有人能说得出。在他们的印象中人事的主要工作就是招人，不断地面试再面试。实际上一旦做了人事工作，很快就会发现根本不是那么回事，很快又要重新定义自己的职业爱好重新选择工作，这就落入不断追求和不断改弦易辙的死循环了。

爱好，我们每个人都有，但千万不要将成功的职业方向理解成满足你个人爱好的那份工作，实际上那工作根本就不存在。同样，当你一份工作做得得心应手，在单位做事游刃有余之时，也要记得千万不要爱上你的工作。

工作就是工作，为单位劳作来满足企业运营和最终盈利等目的的需要，而爱好是满足你私人的一种利己主义的追求，前者为老板和股东服务，后者以满足私欲为宗旨，两者的动机格格不入。即使一时半会能够统一，却也是貌合神离，这样的一份满足你个人爱好的工作也将很快消失。

工作是为了满足你所在的企业盈利的需要，它本身是裸的赚钱机器中冰冷的一环，而爱好是满足你的私欲，是你个人利己主义的载体，两者完全不同。

适合自己的，才能作为工作

当你爱上你的工作的时候，就跟你厌恶你的工作之时一样，这种感情同样不可取。将“我喜欢什么样的工作”改成“我适合什么样的工作”，这才是我们探讨职业规划的先决条件。

那么，“我适合什么样的工作呢”？

我们来以一个即将毕业的大学应届毕业生为例，阐述下职业规划的大致方向。职业规划以最大程度发挥自身优势、开发自身潜力并最终实现事业发展甚至财务自由为目的，它并不是人生的全部，而是通过谋划来达成的生存之道。说白了，工作最终是为家庭和社会生活来服务，去提升自己和家人的生活品质并实现个人价值，最终回赠社会的。

在本科毕业前会首先出现两次传统的职业突破机会，一为考公务员，二为考研究生。

从报考比例来看，大家都在趋之若鹜，这不是没有道理的。你大可不必去强调自己是否喜欢做公务员是否看好研究生的就业。在这两个尝试都未果后，接下来等待你的就是更大众化的道路――毕业后进入就业市场。

由于国家始于1998年亚洲金融危机的大学扩招，十年以来大学招生规模不断膨胀，从每年几十万猛增到接近千万的入学名额，相应的大学录取比例也从十取一提高到全国平均60%以上的水平。可见，读取大学来改变命运的独木桥，已经拓宽成万马齐进的阳光大道，说明激烈的竞争将不在高考那三天发生，而是推迟到进入社会就业的那一刻。当初高考后的“金榜题名”和“名落孙山”是对于学生成败的判断，而现在则演变为大学毕业进入就业市场后职场发展的优劣比较。

因此，我们每个人在社会上对于成功事业的追求，要远远胜于当初对于高考高分的崇拜。从此，事业为重将成为所有中国人包括大学生的人生信条，无论男女。男怕入错行，女人同样如此。对于职场人生规划的探讨，则恰逢其时，这才是改变命运的关键。

无论做公务员，还是考研继续攻读，抑或是直接进入就业市场，请记住，适合自己的工作就是好工作。

清楚你的生存之“道”

回到我们所讲的生存之道。在考取公务员和考研这两次机会全部错失或者放弃之后，你依然可以通过自己的智慧和趋势的把握来改写人生。那么有哪些生存之道呢？我们按照资本的顺序大致可分为创业、销售、包装和物流、采购、研发工程师及其他等常规的职场角色。各个行业的自身特点可以总结如下。与制造相关的工作岗位（生产、测试、质检、计划、仓管、物料、生管、工艺、模具、辅料、维修以及厂务等等），由于先天的原因其薪资水平相对较低，晋升的概率也较小。而属于企业核心的研发岗位（软件机械电子系统等工程师和项目管理人员）属于高薪领域，因为得到足够的重视并相对有富余的预算。包括销售、采购、人事、行政、财务、法务、关务、客服以及公关人员在内，则被定义为一般管理类岗位，他们的薪水等预算直接决定着企业销售价格的高低，在公司内属于中等薪水范畴，也是当今白领所在的主要部门。但一有公司转产关停或者出现经济危机这样的大事，白领则首先成为裁员的重点区域，我们在谈的白领失业潮也不是空穴来风，光鲜的白领称谓只是其表。

这样分类后，就可以对照自身现在所处的职位以及将来的职业方向做一下思考和规划，更重要的是加强自己在这样的职位上的生存之道了。

爱好并不需要变成你的工作，适合自己的才是最好的。在毕业之前，无论去做公务员还是继续深造读研究生，这两次考试机会都不要放弃，都是推荐的道路。反过来，如果毕业之后再去争取考公务员或者考研，则不是我们所推荐的，因为你错失的是时机。

篇12

商场上有一条黄金规则：经常留意竞争对手在做什么。有人跟风，觉得这样省得自己动脑子，也有人选择另辟蹊径。你会选择做哪种人？圣经里也有句名言回答了这个问题——“要选择窄门，那是条生路，因为走的人少”。明知道自己选择的职位是千军万马过独木桥，很多人还一如既往地投入时间精力，但是你是否想过，除非你是天生奇才、天降奇兵，否则你何以制胜。我们当然可以选择在千军万马中杀出一条血路，勇闯独木桥，拔得头筹。但是即便人人都有这种精神，最后却几乎人人都要失败，只有几十分之一、几百分之一、甚至几千分之一的人才可以胜出。我们也可以用“重在参与”、“重在体味这个过程”、“在过程中收获”、“天下只有走错的路没有白走的路”等励志性的语言来安慰自己。但是在这场胜算如此之低的战役中，这样做耗费了时间、耗费了精力，也消耗了自己的信心确实不争的事实，这几乎等于拿自己最宝贵的有生力量做炮灰。

读到这里，很多人会觉得这样做很傻。可是在读这篇文章前，很多人确曾经做过、正在做着或准备去做这样孤注一掷的战略选择。或者在填报职位时，仅仅粗粗阅读职位表，选择那些要求比较宽泛的职位；或者人云亦云，熬到最后一刻，才在家人和朋友的蛊惑下，匆忙填写一个不是自己决定的职位。

是不是该换一个方式考虑自己的公务员职业规划。在投入战役前，先考虑一下自己该把时间、精力用到哪里？未来充满了未知，投入未必有收获，至少未必有我们积极追求的的那种回报。如不仔细规划，就很可能会在激烈的竞争中败下阵来，甚至血本无归。

凡事欲则立不欲则败。如希望取得更大胜算，有一条黄金法则，就是“早打算”。思考、规划的时间越充沛，自己的战略部署就越适合自己的特点，越有获胜的把握。

不要等到该报名了，才想到自己该选择什么样的职位。提前几个月准备，这不仅要求大家提前复习，而且要花更多时间和心思考虑在众多公务员职位中如何选择自己适合的职位。

给大家一个建议：考不考公务员，要自己做主。只有这件事是你自己决定的，才意味着你已经为自己的选择做好了最基本的心理准备，才能坚持到底。而如果是别人替你决定的，即使已经为你铺好了路，搭好了桥，你也会摔跤，甩不掉心里的拐杖，就学不会独立。

二、提前准备落实到位

正在犹豫该怎样填报职位志愿的同学，不妨可以做以下几件准备工作：

第一步，至少找20个考过公务员的人，仔细地问问他们报考职位的过程。这20个人要有一定的专业差异，不全部和你是一个专业的，这样不仅能看到和自己专业类似的人的选择，还能看到和自己专业情况差异较大的人是怎样考虑的。别只考虑和自己近似的人会怎么做。世界广大，多元多极，你的对手不完全和你是同一类人。

第二步，选择至少5个自己可以填报的岗位。如果条件允许，亲自去招考单位问问。至少给自己写10个具体的问题，当面问问报考单位负责答疑的工作人员。为什么要这样呢？托人问不可以吗？不可以。你是自己的情报员，要对自己负责。只有你能解答自己的问题，不要依赖于同学、亲戚或朋友。如果对自己的未来，连亲自面对陌生人询问的勇气都没有，即使做了公务员，也是因为侥幸而不是必然，而我们要做的就是要把通过的可能性只有百分之几甚至只零点几的公务员考试变成一种必然。询问时，要完全把自己当作具有公务员潜质的人，尤其不要给别人这样一种印象：我只是随便问问，我只是随便打听。除非对方是你的父母，否则当你都不重视的自己的时候，别人不可能重视你。

篇13

所谓“行业的前景”好比邻居的花园,美则美矣,却不见得与我们相干

案例A

白雪,上海名校硕士毕业,在北京求职,理想是能成为公务员。

白雪遭遇的现实是5个月求职未果。为了解决生存问题及弥补求职带来的挫败感,白雪逐渐放低求职的标准,可是结果依然不乐观。

大多数人设想自己的职业未来,通常以“我想做公务员”“我认为某行业有前景”作为着眼点。这听起来似乎没错,对普通人来说,倘若我们已经在教育上投入了相当多的精力、财力,那么要求合理的回报理所当然,因此当下的人才资源偏于向公务员、国企等方向流动可以理解。然而问题是:所谓“行业的前景”好比邻居的花园,美则美矣,却不见得与我们相干。即便相干,也不等于拥有。求职者要认清自己的资源优势,第一,不是人人都适合当公务员;第二,不是人人都有实力竞争公务员;第三,没有竞争公务员的实力不代表在职场没有位置。求职者在具有较好的教育背景的情况下,更容易堕入这种“觊觎别家花园”的迷局。

认知自我永远比审视他人来得艰难,惟其艰难,才有价值。求职者视野的开阔不仅应当体现在对外部信息的横向涉猎,更应体现在对自身能力的纵深认知。因此职业规划和求职的第一着眼点不在外部,而在自身。了解自身特质,解析自己的职业倾向,尽量避免在并不适合自己的职业红海里厮杀,校正“理想”的方向才是解决之道。白雪的求职受挫,原因并不复杂,她能获得面试机会说明在硬件职业信息方面具有一定竞争力,比较可惜的是她并不是适合成为公务员的社会型人才,面试中那些需要较高情商才能解决的问题对她来说是难以逾越的障碍。在更多地了解自己之后,白雪把求职意向转向企业的行政类职位,获得面试的机会明显增多,目前在两家公司已经进入“终面”名单。

即便你为跨专业就业做出了百分百的努力,也不一定有一百分的结果,但如果不做,只怕十分的结果都难得到

案例B

刘小杰,生物技术专业本科大三在读。

对于未来,小刘非常迷茫。“当初听人家说‘21世纪是生物技术的世纪’,所以选了这个专业,本来也没什么兴趣。现在看到这个专业就业困难,更不知道该怎么办了。我想做人力资源,可是不知道自己适合不适合,而且,谁会选个学技术的做人力资源呢?”小刘忧心忡忡。

如果读书之前就选定自己适合并喜欢的专业当然是幸运的。可是如果在进入大学之后才觉得自己选错了方向,问题该如何解决呢?跨专业就业难度到底有多大?

好的职业发展在于规划,比规划更重要的是行动,亡羊补牢为时未晚。很多求职者说“跨专业”就业是难上加难。其实专业不是唯一重点,关键是除了专业之外你为了获得职位做了哪些准备工作。当发现自己对所学专业缺乏兴趣的时候就要深度分析原因,了解自己的职业倾向,做个大致规划。然后充分了解目标职位所需的硬件、软件条件,补足有碍未来发展的能力短板,未雨绸缪,早做打算。读书期间寻求对未来职业有助益的兼职或实习机会,必要的话,要及时补修相关课程甚至考取证书。临渊羡鱼不如退而结网,这才能拉近梦想和现实的差距。很多事情的成败并不取决于事情本身的难易程度,关键因素是为实现目标制定出可行计划,并踏踏实实不辞辛苦地去做。

当然,即便你为跨专业就业做出了百分百的努力也不一定有一百分的结果,但如果不做,只怕十分的结果都难得到。

职业理想首先应该针对的是“职位”,然后才是根据资源选择行业

案例C

李晓冰,除了拥有国外经济专业硕士学位之外,还拥有国内外相关专业的两个学士学位。

从初中时期起,因为对西方流行音乐的迷恋,晓冰一直把进入国际化的唱片公司作为理想在努力经营。但父母极力反对,替她选了就业前景比较好的财经类专业。晓冰尽责地读完了大学。为了能进入唱片行业,她有意地寻求各种相关实习机会,从做纽约时装周的志愿者到加拿大音乐节的工作人员,她慢慢地在靠近自己的理想。毕业之后,她成功进入一家国际知名的唱片公司,梦想终于实现。但是仅过了一年,晓冰就带着无数的疑问和遗憾放弃了这份令人羡慕的工作。“这么多年我一直梦想着进入这家唱片公司,可是进来之后,我发现这里没有我的位置。更糟糕的是,我并不知道问题出在什么地方。”

晓冰犯了求职者常犯的错误,那就是:职业理想建立在对行业的向往上,却缺乏对进入这个行业的切入点的分析,简单地把爱好当成事业而盲目进军,受挫就成了自然的事。

晓冰没有搞清楚,对音乐的爱好和对唱片业的热衷其实是没有绝对关联的两件事情。虽然热爱这个行业,但对进入行业内做什么根本不清楚,这也是求职者经常会犯的错误。在我们的客户当中,有很多人被问及职业理想的时候,都会给出“我要进入演艺圈”、“我要进入风投领域”之类的回答。对进入行业后做什么却完全不清楚,甚至对行业内的专业、职位细分一无所知。