人力资源培训方法范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的5篇人力资源培训方法范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

讲演是指对某一议题有深入研究的专家，经过充分准备后，以口头叙述的方式，将该议题系统地讲述给学员。

讲演法的优点为：（1）易于安排整个讲述程序；（2）比单纯的阅读成效高；（3）适合任何数量的听众。

讲演法的局限性在于：（1）学员处于被动的位置，不容易调动其积极性；（2）不容易找到所谓的"名嘴"或"讲手"；（3）专家并不见得就具备良好的表达能力；（4）不适当的环境容易影响倾听的效果；（5）由于是单向沟通，学员的回馈有限，学习的成效并非很高。

因此，要组织好演讲，就应注意以下的问题：（1）妥善安排好演讲的环境，如场地、音响、辅助媒体等，使所有的学员都能清晰地听到其声音；（2）事先发给学员讲演的大纲与摘要，以便于学员了解演讲者的意图、方向和重点；（3）避免在太短的时间内灌输给学员太多的资讯，以造成接收不良；（4）演讲结束后，适当安排问答或讨论，以便于双方沟通，提高学习成效。

2、示范(Demonstrations)

示范是指在学员面前展示某种动作、解释某种程序或技巧，以使学员能重复相同的动作或程序。

示范的方法主要适用于教授某种特殊之技能或介绍某一新的程序或技巧。

示范的优点是：（1）示范的程序比较具体，可重复进行，能"从做中学"，掌握快，见效快；（2）所谓的"百闻不如一见"，其效果比单纯的听或独要好得多。

示范的局限在于：（1）学员人数不宜太多；（2）常常需要特殊的环境加以配合，如场地、设备、材料、温度、灯光等；（3）需要耗费较多的时间和金钱。

良好的示范应尽可能作好以下工作：（1）准备好相关的材料与设备，场地的布置应使所有的学员都能看清楚细微的动作；（2）事先说明示范的目的及希望达成的目标；（3）间断性地进行示范，使学员能够获得较完整的概念；（4）示范时可配合适当的讲解或其它媒体，使观看的学员均能体会示范的内容与目标；（5）示范后可根据学员的需要说明重点或回答学员的问题。

3、练习(Exercise)

练习是指给学员提供一定的机会尝试或熟练所学的或业已生疏的知识或技能。

练习主要适用于学员在学习完某种知识或技能之后，用此法来测试和增强学员的学习成效，并能给学员提供提高和熟练有关知识和技能的机会。

练习的优点是：（1）可提高学员的自我学习能力；（2）有助于激发学员的学习兴趣和学习动力；（3）能够很好地将理论与实际相结合。

练习的局限性有：（1）事先需要良好的策划与试验；（2）如果练习过程需要辅导或协助时，学员人数就不宜太多。

有效的练习需要一定的条件予以配合：（1）提供必要的场地、资料、设备、材料等；（2）练习前给予学员详细的说明、指示和要求；（3）练习的项目应具有挑战性并能兼顾学员的兴趣；（4）尽可能提供回馈，以便于学员作及时适当的调整。

4、演练(Skits)

演练就是指两个以上的人经过简短的排练之后，通过固定的对话，进行具有幽默感或讽刺意味的表演，以此来唤起学员对某种特殊议题的重视和兴趣。

演练主要适用于管理中凸现的某种特殊情况。通过演练，从不同的角度对某一特殊问题进行描述，以此来塑造学员的语言或行为模式。

演练的优点是：（1）能吸引学员积极参与；（2）能制造学习，激发学员的学习兴趣；（3）能使学员具有置身其中的感觉，容易吸引学员投入。

演练的局限性有：（1）需要找到好的演员；（2）需要耗费相当的时间和精力进行筹划与排练；（3）所转达的信息层面较窄。

要搞好演练：（1）准备好场地、舞台、服装、基本道具等，使所有的学员都能清楚地看到表演；（2）定好主题，撰写好台词，挑选好演员；（3）要安排预演；（4）演出前要向观众说明主题；（5）演出后要进行讨论与总结，检讨演出的得失。

5、参观(Fieldtripsorvisit)

参观就是指针对某一特殊环境或事件组织学员作实地的考察和了解。

参观主要适用于某些无法或不易于在课堂上讲述的议题。通过参观帮助学员了解现实世界的一些真实情况，了解理论与实际之间的差距。

参观的优点有：（1）能够激发学员对实际问题的关注；（2）可加强学员与外界间的联系；（3）学习气氛较为轻松。

参观的局限性为：（1）交通与食宿费用可能较高；（2）计划与安排行程可能相当费时；（3）实际行程的安排不见得合乎学习目标；（4）学员的实际参与程度可能较低；（5）学习成效可能不高，易流于玩乐而忽略了学习。

如何组织好参观至关重要。（1）应事先详细计划与联系参观的地点及有关人员；（2）准备详细的行程表、地图、参观地点简介等书面材料；（3）出发前，应使学员了解参观的目的及学习目标，以提高学习的兴趣及成效。（4）每一参观行程结束后，进行简短的讨论以加强学习效果。

6、程式化教学(Programmedinstruction)

程式化教学是指根据学员的学习步调，以小单元、由浅至深、由简至繁等程序化的步骤，使学员逐渐学得所需的知识技能。学习的内容可能为书面资料、录音影带、电脑软件等。

程式化教学主要适用于长距离学习或学习地点太过分散时；以及自我学习或进修。

程式化教学的优点是：（1）学员可自行决定深入学习的方向；（2）比某些传统的教学法更有成效；（3）学员自行决定学习的进度，可减少其焦虑感；（4）学员对学习成效进行自我评量，有助于自我调整。

程式化教学的局限性为：（1）教材所涵盖的议题有限；（2）欠缺学员间或与教师间的沟通与交流；（3）预设的教学程序可能太过僵化，反而失去弹性；（4）学员数量过多时可能会因争取设备而引起纷争。

程式化教学若要取得成效：（1）准备安静的学习场所与必要的设备；（2）让学员预先阅读有关的学习手册，并了解其中各学习单元的划分；（3）配合学员程度，适度调整学习单元的长短，使学员能够依据教材指示循序渐进；（4）教材中的内容应具挑战性、激励性和趣味性，以丰富学习内容，提高学习兴趣；（5）进行讨论或练习以增强学习效果。

7、脑力激荡(Brainstorming)

脑力激荡就是指鼓励学员针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想象到的意见。

脑力激荡主要用于帮助学员尝试解决问题的新措施或新办法，用以启发学员的思考能力和开阔其想象力。

脑力激荡的优点为：（1）适合任何人的参与和贡献；（2）可以对旧有问题产生新的解决方法；（3）能最大限度地鼓励学员发表其意见。

脑力激荡的局限性为：（1）所得的部分意见可能一文不值；（2）多数学员可能因拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。

有效的脑力激荡则需要以下的条件加以保证：（1）准备一个舒适而无干扰的场地；（2）寻找一个热诚而又有激励与统合技巧的主持人；（3）参与者人数不要多于8人；（4）讨论过程要有记录；（5）给予时间限制，让参与者感受压力；（6）激励学员间的资讯交流与辩论，鼓励良性竞争；（7）讨论之前禁止参与者批评任何意见（8）讨论之后，鼓励学员选出最佳意见并进行比较。

8、个案研究(Casestudies)

个案研究就是指藉由口头、书面、或影片等辅助资料，再经讨论程序，以求得对特殊议题的确认与了解。

个案研究适用的时机为：学习解决问题的技巧或教授解决问题的程序。

个案研究的优点是：（1）可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧；（2）能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。

个案研究的局限性有：（1）需要较长的时间；（2）可能同时激励与激怒不同的人；（3）与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。

成功的个案研究要求：（1）研讨前要提供充裕的时间让学员阅读相关的资料；（2）主持人应详细介绍议题，并解释研讨之个案与学员应有的表现或成果；（3）主持人要适时引导研讨以便于达到研讨的目标；（4）所选案例最好来自真实的问题，但切忌透露相关人员的真实姓名。

9、学习契约(Learningcontract)

学习契约就是一份由学习者拟定的书面资料，清楚载明学习的内容、学习的程序和方法、学习的时间以及评估的方式等，以详细规范教、学者的职责。

制订学习契约的目的主要是为了培养成人学习者规划学习的能力和加强成人学习者自我学习的责任心。

学习契约的优点有：（1）可加强教与学之间的良性互动；（2）可使教学更具弹性，更能顾及学员间的差别；（3）能够有效的控制学习程序；（4）能够同时培养教与学双方的教学设计能力；（5）学员具有一定的主动权，能激发其学习的积极性。

学习契约的局限性为：（1）学员可能对未知产生恐惧、退缩或反感；（2）当学员规划能力不足时，可能会影响学习的质量；（3）课程时间可能造成重大压力。

学习契约的实施则要求（1）先向学员说明拟定学习契约的目的；（2）给学员学习契约的范例，并说明要点；（3）要求学员根据学习目标、学习方法、学习时间、学习成果、评估方式等项目，列出切实可行的个人学习契约；（4）单独与学员沟通，修正并确认契约内容；（5）按照契约进行学习，教、学双方共同对学习过程及学习效果进行检查。

10、角色扮演(Roleplays)

角色扮演即学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为；其演出具有即兴表演的意味。

角色扮演的目的是为了给学员提供不同的待人处事的观点和练习处理各种人际关系的技巧，寻求在情绪激动下解决问题的可能方法。

角色扮演的好处是：（1）能激发学员解决问题的热情；（2）可增加学习的多样性和趣味性；（3）能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；（4）能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会；（5）可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。

角色扮演的局限性有：（1）观众的数量不宜太多；（2）演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。

角色扮演若欲取得好的效果：（1）要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离；（2）演出前要明确议题所遭遇的情况；（3）谨慎挑选演出学员与角色分配；（4）鼓励学员以轻松的心情演出；（5）可由不同组的学员重复演出相同的情况；（6）可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。

11、多媒体教学(Multimediapackage)

多媒体教学是指针对某一特殊议题所设计的自学教材，其中可能包括影片、幻灯片、自学手册、讨论问题、参考资料等。现在的多媒体教学多强调应用电脑科技，配合光碟设备，以满足学员个别差异、自学步调与双向沟通的需求。

多媒体教学适合学员自我学习的情况。它几乎可以涵盖任何专业主题，可满足标准化、长距离或学习地点分散的需求。

多媒体教学的优点有：（1）适合重复与大量使用；（2）大多不需要专人在旁指导；（3）学习的程序与成效标准化，较易评估学习成果；（4）电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较；（5）学员能马上知道学习成效，能够满足其立即回馈的需求；（6）学习资讯经严格的选择、设计与测试，符合大多数学员的需要。

多媒体教学的缺陷在于：（1）制作成本较昂贵；（2）有时缺乏弹性；（3）制作耗费相当的时间（以CD－ROM而言，每小时的教学至少需要400小时设计与发展）。

多媒体教学的运用需要一定的技术设备与条件的支持：（1）准备适当的教学软件、电脑与其它辅助设施。如CD－ROM或触摸式监视器等。（2）要求学员先阅读相关资料或手册后再依各单元顺序学习，直至结束。（3）学习结束后召集学员进行讨论或问题解答。（4）避免将多媒体教学流于追求时尚的形式；（5）强化学员的电脑知识，消除其对高科技的恐惧感。

12、电脑化训练(Computer-basedtraining-CBT)

电脑化训练就是应用电脑快速计算、整合、探求相互间的关系，或寻找资料，以提升相关知识和技能。

电脑化训练适用于学员数量极多、工作场地分散、难以匀出空挡时间或需要将学习内容与学员回馈标准化的训练等情形。

电脑化训练的优点有：（1）可降低训练时间；（2）可以提高训练的成效；（3）可以配合学员的空挡时间；（4）可以降低学员的差旅时间与费用；（5）可减少相关昂贵设备的损坏；（6）当学员数量极多时，可降低训练的成本。

电脑化训练的局限性有：（1）学员需要具备基本的电脑知识；（2）初期发展阶段需投资相当的成本去购买电脑设备；（3）自行开发训练软件需花费一定的时间，且成本较高。

电脑化训练的条件与技术支持为：（1）准备良好的学习场所与配备齐全的电脑设备；（2）对毫无电脑基础知识的学员要先教授基本的电脑知识；（3）上机前要先研读有关的资料，严格按照指定的程序进行操作；（4）电脑化训练可配合其它学习方法，将更有成效。

13、模拟(Simulations)

模拟有些类似经角色扮演化并加入许多决策点的程式化个案研读，通常多由多个学员组成团队，以对应真实状况，共同谋求解决问题的方法。

模拟主要是为了给学员提供处理动态人际关系的机会，训练其团队合作和决策判定的知识与技能，鼓励学员相互学习。

模拟的优点是：（1）使学习活动多元化并能增进学员的学习兴趣；（2）以团队的方式处理问题，更接近真实情况；（3）可为学员提供冒险犯难的机会。

模拟的局限性有：（1）模拟与真实之间仍有一定的差距；（2）一些学员可能过度强调竞争而破坏学习经验；（3）需投入相当的时间、金钱和精力去发展。

成功的模拟：（1）需准备简单、明了、但详尽的书面资料；（2）准备各小组讨论的场地与其他设备；（3）依学员的数量、特质与实力，平均分组；（4）召集各小组解释模拟训练的意义与目标；（5）安排充分的时间，避免匆忙进行；（6）给予各小组自我讨论和分析的机会，使学员能感受到模拟学习的乐趣；（7）模拟结束后，要召集各小组进行分析和评估。

14、敏感性训练(T-groupsorsensitivitytraining)

敏感性训练就是通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对自己的心理障碍，并重新建构健全的心理状态。

敏感性训练主要用于为学员提供自我表白与解析的机会和了解团队形成与运作的情况等。

敏感性训练的优点有：（1）使学员能够重新认识自己；（2）能够使学员重新建构自己。

敏感性训练的局限性在于：（1）所需的时间较长；（2）有造成学员心理伤害的可能与危险；（3）需要一名受过专业训练的支持人与数名有一定基础知识的助手；（4）学员可能不愿泄漏内心深处的秘密而影响整个程序与效果。

要组织好敏感性训练，就必须按照以下的程序来进行：（1）需准备一个舒适的场地，以免给学员形成任何的心理压力；（2）主持人需事先说明训练的程序、规则与目的；（3）主持人先交付所有学员共同参与并完成一项任务；（4）任务结束后，以一学员为中心，其他学员则依序将任务中所见、所听、所闻，与所想象与该目标学员有关的资讯报告出来（包括个人言行与如何影响他人等作为），并由目标学员详细说明、坦白为何产生如此言行；（5）轮流指定目标学员，重复上一步骤，直至所有学员均参与为止；（6）由主持人作最后的评价、总结，并鼓励、赞许学员面对自我的勇气。

15、辩论(Debate)

辩论就是不同立场的参与者面对争议性的议题提出自身看法并反驳对方论点的公开竞赛。

辩论的目的主要是为了训练参与者的逻辑思考能力和表达与思辨能力。

篇2

关键词：

电力；人力资源；培训；创新方法

经济发展影响下，电力企业在我国国民经济中占据着越来越大的比重，影响了我国社会的进步以及人们生活水平的提高。电力事业的持续发展壮大，使得其对于人才的需求也在快速增加，必须及时进行专业人才的引进以及培训，才能够满足电力发展的客观需求。现阶段，我国电力企业在人力资源培训方面存在着一些问题，也成为了制约企业发展的关键因素之一，必须得到足够的重视。

一、电力企业人力资源培训的意义

在当前知识经济时代，人才是决定企业竞争力的关键所在，加强人力资源培训，对于提高企业的管理水平，推动企业稳定健康发展意义重大。从目前来看，强化人力资源培训，对于电力企业而言是非常重要的，一是可以满足职工发展的需要，使得其能够更好的实现自我价值，这也是电力企业在市场经济环境下得以生存和发展的基础；二是可以提高职工的综合素质，促进企业管理方式的改进。企业的管理水平影响着其生产质量和生产效益，人作为企业发展中的关键因素，更是直接决定着企业的发展进程；三是促进企业管理能力、发展能力和竞争能力的提升，以适应越发激烈的市场竞争，推动企业的可持续发展。

二、电力企业人力资源培训中存在的问题

1.认识问题

现阶段，部分电力企业并没有认识到人力资源培训的重要性，甚至认为进行人力资源培训还需要投入相应的资金，是一件不划算的事情，没有能够充分重视起来，不仅缺乏有效的员工培训目标，也缺乏相应的资源支持，严重影响了人力资源培训的效果[1]。

2.机制问题

电力企业的人力资源培训工作必须能够符合其自身的发展实际，针对一些发展中存在的问题和缺陷，强化技术型人才和管理型人才的培养，并且参照电力企业本身的生产经营特点，确定培训的时间，对一些细节问题进行明确。但是从实际培训成果分析，许多电力企业并没有形成完善的培训机制，在培训方案的设计上随意性大，缺乏严谨性和科学性。

3.方法问题

科学技术的飞速发展，带来的不仅仅是电力行业的进步，还有各种电力设备的更新，在这种情况下，电力企业想要紧跟时展步伐，就必须对员工的专业素质进行持续提升，使得其能够掌握最新的设备操作技术，为企业的长远发展奠定良好基础。而从目前来看，在人力资源培训中，很多时候都是按照企业制定的培训计划进行，缺乏新知识和新技术的融入，也缺乏实际操作的机会，严重影响了培训的成效。

4.考核问题

为了保证良好的培训效果，在培训结束后，做好相应的考核工作是非常必要的，这样不仅可以了解人力资源培训的实际成果，还可以给予员工一定的压力，使得其能够全身心的投入到培训中去。现阶段，大部分电力企业并没有设置健全的考核机制，这也是人力资源培训无法取得预期效果的主要原因之一。

三、电力企业人力资源培训的创新方法

1.及时更新认识

认识问题始终是最为关键的问题之一，作为电力企业开发人力资源，强化人才储备的重要途径，人力资源培训关系着电力企业的核心竞争力，关系着企业的长远发展。因此，电力企业应该及时更新认识，重视人力资源培训工作，立足自身实际引入先进的培训理念，通过培训的方式，不断提升职工队伍的整体素质，推动企业经济效益的提高[2]。

2.完善培训机制

对于电力企业管理人员而言，应该充分了解职工的内在发展需求，将人力资源培训与企业的战略目标、发展规划等相互结合起来，同时从企业发展的客观需求以及职工的技术要求等方面着手，构建完善健全的人力资源培训机制，保证培训方案的针对性。应该从企业的生产经营状况出发，对培训的时间、内容、课程安排等进行合理设计，确保全体职工都能够参与进来，提升自身的专业素质。

3.创新培训方法

在开展人力资源培训时，电力企业应该积极引入先进的培训理念，对培训的内容进行调整，创新培训方法。一方面，应该加强理论知识的讲解，使得职工能够比较熟练的掌握相应的技术和技巧，调整和完善自身的知识结构；另一方面，应该重视实践操作，通过理论与实践的相互结合，提升培训内容的全面性和培训方法的有效性，在实践中对学习到的知识进行融会贯通。从培训方法的角度分析，应该尽量采用一些比较新颖灵活的方式，如知识技能竞赛、户外拓展练习等，使得职工可以实现相互之间的沟通交流，激发其参与培训的积极性和热情。

4.检验培训成果

通过考核的方式，对人力资源培训的成果进行检验，是非常必要的。参照其他企业的成功经验，可以设置相应的考核与激励机制，对于在培训中表现比较优秀的员工，给予相应的物质奖励，提升其对于培训的动力。同时，也可以针对培训过程中员工的表现进行记录，记录的内容包括参与培训的次数、取得的进步、考核的成绩等。通过这样的方式，电力企业能够更加准确的把握员工的培训情况，员工也可以了解自身存在的优势和不足，确定相应的提升目标。

5.构建交流平台

在当前信息技术飞速发展的背景下，电力企业可以以信息技术和网络技术为依托，构建相应的信息化交流平台，使得员工可以通过相互之间的沟通交流，对自身的心得体会进行分享，学习他人的经验，同样有助于培训效果的提高。电力企业应该根据不同的培训内容，做好信息的分类管理。例如，可以从实际需求出发，将信息交流平台划分为培训模块、资源共享模块以及交流模块等，为职工的交流提供便利[3]。

四、结语

电力体制改革的深化以及市场经济的发展，使得电力企业面临着机遇与挑战并存的局面，必须重视人力资源培训工作，不断提升职工队伍的整体素质，为企业的长远稳定发展奠定坚实的基础。针对人力资源培训中存在的问题，电力企业必须及时进行培训内容、培训机制、培训方法等的创新，使得企业可以在新的发展形势下始终保持一个良好的发展态势。

参考文献：

[1]柏琳.电力企业人力资源教育培训方法探讨[J].经营管理者，2014，（1）：163.

篇3

经济发展影响下，电力企业在我国国民经济中占据着越来越大的比重，影响了我国社会的进步以及人们生活水平的提高。电力事业的持续发展壮大，使得其对于人才的需求也在快速增加，必须及时进行专业人才的引进以及培训，才能够满足电力发展的客观需求。现阶段，我国电力企业在人力资源培训方面存在着一些问题，也成为了制约企业发展的关键因素之一，必须得到足够的重视。

一、电力企业人力资源培训的意义

在当前知识经济时代，人才是决定企业竞争力的关键所在，加强人力资源培训，对于提高企业的管理水平，推动企业稳定健康发展意义重大。从目前来看，强化人力资源培训，对于电力企业而言是非常重要的，一是可以满足职工发展的需要，使得其能够更好的实现自我价值，这也是电力企业在市场经济环境下得以生存和发展的基础；二是可以提高职工的综合素质，促进企业管理方式的改进。企业的管理水平影响着其生产质量和生产效益，人作为企业发展中的关键因素，更是直接决定着企业的发展进程；三是促进企业管理能力、发展能力和竞争能力的提升，以适应越发激烈的市场竞争，推动企业的可持续发展。

二、电力企业人力资源培训中存在的问题

1.认识问题现阶段，部分电力企业并没有认识到人力资源培训的重要性，甚至认为进行人力资源培训还需要投入相应的资金，是一件不划算的事情，没有能够充分重视起来，不仅缺乏有效的员工培训目标，也缺乏相应的资源支持，严重影响了人力资源培训的效果[1]。2.机制问题电力企业的人力资源培训工作必须能够符合其自身的发展实际，针对一些发展中存在的问题和缺陷，强化技术型人才和管理型人才的培养，并且参照电力企业本身的生产经营特点，确定培训的时间，对一些细节问题进行明确。但是从实际培训成果分析，许多电力企业并没有形成完善的培训机制，在培训方案的设计上随意性大，缺乏严谨性和科学性。3.方法问题科学技术的飞速发展，带来的不仅仅是电力行业的进步，还有各种电力设备的更新，在这种情况下，电力企业想要紧跟时展步伐，就必须对员工的专业素质进行持续提升，使得其能够掌握最新的设备操作技术，为企业的长远发展奠定良好基础。而从目前来看，在人力资源培训中，很多时候都是按照企业制定的培训计划进行，缺乏新知识和新技术的融入，也缺乏实际操作的机会，严重影响了培训的成效。4.考核问题为了保证良好的培训效果，在培训结束后，做好相应的考核工作是非常必要的，这样不仅可以了解人力资源培训的实际成果，还可以给予员工一定的压力，使得其能够全身心的投入到培训中去。现阶段，大部分电力企业并没有设置健全的考核机制，这也是人力资源培训无法取得预期效果的主要原因之一。

三、电力企业人力资源培训的创新方法

1.及时更新认识认识问题始终是最为关键的问题之一，作为电力企业开发人力资源，强化人才储备的重要途径，人力资源培训关系着电力企业的核心竞争力，关系着企业的长远发展。因此，电力企业应该及时更新认识，重视人力资源培训工作，立足自身实际引入先进的培训理念，通过培训的方式，不断提升职工队伍的整体素质，推动企业经济效益的提高[2]。2.完善培训机制对于电力企业管理人员而言，应该充分了解职工的内在发展需求，将人力资源培训与企业的战略目标、发展规划等相互结合起来，同时从企业发展的客观需求以及职工的技术要求等方面着手，构建完善健全的人力资源培训机制，保证培训方案的针对性。应该从企业的生产经营状况出发，对培训的时间、内容、课程安排等进行合理设计，确保全体职工都能够参与进来，提升自身的专业素质。3.创新培训方法在开展人力资源培训时，电力企业应该积极引入先进的培训理念，对培训的内容进行调整，创新培训方法。一方面，应该加强理论知识的讲解，使得职工能够比较熟练的掌握相应的技术和技巧，调整和完善自身的知识结构；另一方面，应该重视实践操作，通过理论与实践的相互结合，提升培训内容的全面性和培训方法的有效性，在实践中对学习到的知识进行融会贯通。从培训方法的角度分析，应该尽量采用一些比较新颖灵活的方式，如知识技能竞赛、户外拓展练习等，使得职工可以实现相互之间的沟通交流，激发其参与培训的积极性和热情。4.检验培训成果通过考核的方式，对人力资源培训的成果进行检验，是非常必要的。参照其他企业的成功经验，可以设置相应的考核与激励机制，对于在培训中表现比较优秀的员工，给予相应的物质奖励，提升其对于培训的动力。同时，也可以针对培训过程中员工的表现进行记录，记录的内容包括参与培训的次数、取得的进步、考核的成绩等。通过这样的方式，电力企业能够更加准确的把握员工的培训情况，员工也可以了解自身存在的优势和不足，确定相应的提升目标。5.构建交流平台在当前信息技术飞速发展的背景下，电力企业可以以信息技术和网络技术为依托，构建相应的信息化交流平台，使得员工可以通过相互之间的沟通交流，对自身的心得体会进行分享，学习他人的经验，同样有助于培训效果的提高。电力企业应该根据不同的培训内容，做好信息的分类管理。例如，可以从实际需求出发，将信息交流平台划分为培训模块、资源共享模块以及交流模块等，为职工的交流提供便利[3]。

四、结语

电力体制改革的深化以及市场经济的发展，使得电力企业面临着机遇与挑战并存的局面，必须重视人力资源培训工作，不断提升职工队伍的整体素质，为企业的长远稳定发展奠定坚实的基础。针对人力资源培训中存在的问题，电力企业必须及时进行培训内容、培训机制、培训方法等的创新，使得企业可以在新的发展形势下始终保持一个良好的发展态势。

参考文献

[1]柏琳.电力企业人力资源教育培训方法探讨[J].经营管理者，2014，（1）：163.

篇4

当前，我国建筑行业的发展势不可挡，激烈的市场竞争不断的考验着企业的发展潜力。事实上，竞争的根本在于人才，建筑企业要想发展就要提高员工的知识技能水平，这对于建筑企业来说非常关键。

一、建筑企业人力资源培训问题的探讨和研究

1.建筑企业要加强员工的培训，建立一套适合建筑企业发展的培训体系

在实际工作中，建筑企业仍未脱离于旧的组织模式，一般培训工作由人力资源部兼职负责，没有设立专门培训机构及人员。企业法人以及公司高管忽视员工素质的培养，认为员工的培训是员工本人的事，员工培训后如果离职会造成企业的损失，所以企业不重视对员工的职业生涯的规划，不重视人才的长期培养。

2.培训缺乏针对性，综合素质培训缺乏

建筑企业培训的目的不是为了提高员工的综合素质，而是为了帮助员工获取相关的技能证书或者通过职业资格的考试，以满足企业资质的需要。企业忽视对员工个人的培训需求分析，把培训当成了负担。综合素质培训是企业发展和员工成长的关键。员工迫切需要的的综合素质方面的培训包括管理能力、情商、沟通能力的培训严重缺失。

3.传统培训体系的缺陷，使培训流于形式

传统的培训体系的中是把员工培训当成一项工作来完成，缺乏对于员工培训体系的研究，使得建筑企业培训的内容不够新颖，过于陈旧，接受培训的人对所讲授的内容不感兴趣，容易产生抵触的心理，使得培训流于形式。

4.培训进程的控制不到位，带有功利性

建筑企业由于行业的特殊性，多数没有固定的节假日，所以相对于培训来说，工学矛盾就显得特别突出。施工现场复杂情况较多，会出现培训过程中员工频频请假现象，一旦培训和企业生产发生冲突，培训就会被无条件拖后。所以，建筑企业的培训带有很强的功利性，培训时企业往往只注重自身的发展而忽视了员工的实际需求。

5.企业没有对培训效果进行科学的评估

由于培训效果的滞后性使得建筑企业对于培训效果的评估缺乏清楚的认知。建筑企业把培训当成一种投资，需要有投入产出比，这就清晰的反映出建筑企业管理者的急功近利且缺乏宏观认识，管理者并未意识到对培训效果进行科学的评估可以推动企业培训工作的顺利开展，同时能够促进企业员工的全方位发展。

二、解决人力资源管理培训问题的具体措施

1.转化观念，增强对培训的认知

事实上，培训是一种积极的投资策略。企业要想获得更好的发展，就必须为员工提供优质的培训。研究表明，综合素质越高的员工对企业降低成本的作用越大。假设普通工人可以为企业降低5%的成本，接受过高等教育的人能够降低的成本是普通工人的6倍，也就是说他们能够降低高达30%的企业成本。因此，建筑企业应该重视对员工的培训，从根本上降低企业的成本。

2.制定培训计划时要以员工为主，加强培训的针对性

建筑企业在制定培训计划时要始终将员工放在第一位，培训的内容要具有针对性，充分满足员工自我价值实现的需要，让员工的自我实现需求以及被尊重的需求都能得到满足。站在“马斯洛需求层次理论”的角度看，企业的培训应当分层进行，不同层级培训的侧重点不同。我们应当对高管进行决策能力及领导能力的培训；对中层管理者进行执行力的培训；对于基层员工则需要开设相关的课程提升其工作技能及管理能力。

3.创建学习型团队

企业要想建立良好的企业文化就必须增强员工的综合素质。创建学习型团队应当充分考虑“建立愿景”、“团队学习”、“改变心智”、“自我超越”、“系统思考”等五要素。“建立愿景”可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，为组织目标奋斗。“团队学习”既要求每位员工不断的提高自己的学习积极性以及思考能力，同时也需要员工合作学习，与团队共同解决学习过程中遇到的各类问题。改变心智”是指透过团队学习和标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。“自我超越”则需要鼓励员工不断挑战自我，积极参加员工培训，使自己的综合素质得到快速提升。“系统思考”则要求企业用长远的眼光看待企业当前的发展，使员工的需求得到满足，最终促使企业获得更好的发展。

4.控制培训进程，增加培训方式，开拓思路

坚持信息化、便捷化的理念，探求多种培训形式，利用互联网+的先进理念，采用线上线下相结合的培训形式，解决了工学矛盾，极大的提高了培训效率。建筑企业宜采用“问题导向法”授课，利用问题作为授课重点内容，讲授和学员的实际工作相结合。导师不再是传统的演员，而学员也不是传统的观众，让导师成为课程的导演，利用学员之间的互动摩擦出火花，达到学以致用的效果。

5.增强员工培训绩效评估

效果的滞后性以及不确定性是建筑企业在培训时面临的最大问题。只有建立完善的绩效评估体系才能从根本上提高员工的培训积极性，增强企业的培训动力。绩效评估不能流于形式，单纯统计学分、课时等具体事务，不能科学的评估培训效果。要有科学的评估体系，来评价培训后到底为企业带来多少效益。这个效益又分不同层面，如企业的社会效益、经济效益等。

参考文献

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在制造业中，汽车行业在科技、供应链复杂程度上不如航天或军工业；在安全、质量要求上，不如医疗、航天或军工业；行业更新速度和生产批量上，也不如通讯业、电子制造业；但从这些要求综合来看，再没有一个行业，既有复杂的供应链，又在安全、质量上关系人命，而跟新速度紧跟市场变化，批量上动不动以万甚至百万来做单位……在汽车业的长期发展和竞争下，当代汽车业的管理水平不断提升，在制造业中，超越了以上提到的各种产业，成为制造业中当之无愧的第一。在这其中，囊括汽车行业质量管理思维精髓的，应该就是“TS16949质量管理体系”。

二、培训的现状与问题

培训作为一个人力资源模块之一，和生产的其他过程类似，并不是出了钱，花了时间，就会有好的效果，现实的很多结果就是，往往企业拨出了专门的时间、场地和经费，安排了专职人员，培训人员在花费一天甚至几天的时间，培训完毕，但回去以后，并没有对工作或者生产带来什么改变。所以，培训的有效性，是本文探讨的企业培训的一个核心问题。

三、体系思维在培训中的应用

TS16949在内容上从质量出发，涵盖了公司管理的的方方面面。其核心思想为从顾客要求出发，识别和分析过程，通过对各过程的PDCA，达到顾客满意度最终目标。过程方法、纠正预防、持续改进的体系思想贯穿整个汽车行业始终，奠定了汽车行业在制造业的最高管理水平这一地位。

而“人”这一重要资源，在维持汽车行业高端管理水平中，扮演着独一无二的核心角色。本文将从人力资源六大模块中的一块，培训模块的角度，以体系的方法分析、做好培训这一模块，为企业提供持续稳定的高质量人才。

1.TS16949过程方法

汽车行业质量体系的中采用的方法叫过程方法：从目标出发，识别和管理过程及过程之间的相互作用，被称为过程方法。

过程方法有输入、输出、资源和活动四大要素，同时需要识别、控制、评价和改进。可以由下图表示。这个图因形状像个乌龟，所以提到过程方法，一般又会被称为乌龟图。输入、输出部分构成了这个乌龟的头和尾，活动、资源、人员和评价方式构成了乌龟的四肢。整个过程通过不断的PDCA（策划、实施、检查、纠正）来达到持续提高。

2.下面，我们用过程方法来具体分析一下如何具体分析培训这一过程，来达到培训过程的有效性

（1）输出分析（③）

根据过程方法，我们从培训这个过程的客户——公司——出发，来分析一下企业通常期望通过培训达到的目标。

公司对不同的员工有不同的期望，一般有：

新进员工：期望能在行为和认知上和企业一致，从一个新人变成一个有企业归属感的员工。

特定岗位的员工：如检验、操作、铲车等，则希望熟悉特定的岗位技能，正确完成岗位任务。

一般岗位员工：提高效率，做好本职工作。

潜力员工：管理技能的提升。

（2）输出分析（②）

从输出角度，转化成培训对应的输入，应为：

新进员工：公司规章制度培训、企业文化宣导、岗前引导（参观车间、认识新领导和新同事等）。

特定岗位的员工：特定技能培训。

一般岗位员工：通用技能培训。

潜力员工：管理技能培训。

（3）活动（如何做④）

分析完了输出和输入，我们要关注的下一个问题就是：如何做。不论何种培训，整个过程一般要分三个步骤：

第一阶段，培训准备阶段：

在这一阶段中，我们需要详细分析此次培训的目的，确定培训目标，方式，对象、场地、师资等，并与授课老师确定如何教学，教材是否适用，这最为重要的一个步骤，是确保整个过程的高效实施的基础。

第二阶段，培训实施阶段：

通知培训人员，做好授课期间各项工作。

第三阶段，培训评估阶段：

它的开展涉及到过程方法中的测量部分，虽然说这个阶段在最后进行，但这阶段的工作开展得是否好，其实贯穿第一、第二阶段始终。第三阶段构成了过程方法的测量和评估部分（图⑦），这阶段也为衡量过程是否有效提供事实依据。

（4）资源（采用何种方式进行⑤）

在如何做中，我们需要决定采用什么方式，培训，一般分为外训和内训。

外训指外部培训师在企业以外的地点实施的培训；内训即由企业内部，可能由内训师，也可能外部聘请老师，在企业内部实施。

还有一种特殊的内训，一个学员指定一个老师让其在真正的工作环境中进行学习。一般称之为师徒制或者带教制。

随着互联网的普及，一些通用类、基础类的课程，也可以通过互联网或者学习门户来开展，这可以算外训的一种，这样的外训时间安排比较灵活、同时费用也较一般的外训低。

内、外训的优缺点：

外训，对于人数的限制少，但授课内容的针对性不强，费用也相对较高。而非常有针对性的课程，如企业文化、规章制度、操作步骤等，需要由内训师来完成，如要求更加深入的培训，可能要采用带教形式。

除了内训和外训，在企业内部还存着大量的，可能不为人所意识到的培训形式，比如，上级就布置的任务对你提出相应要求，或者提供样张或示范；安排员工从事不同岗位，都是培训。很多情况下，这类形式的培训，比坐在教室中的授课培训更有收获，也可能是很多小型企业中的员工能接触到的唯一的一种培训。

了解了以上培训方式，就可以针对输入，安排采用不同的教学模式，建议如下：

（5）评价：关键准则（图⑦）：

在培训领域，最著名的评估方法应该就是柯氏四级。柯氏四级的思路和TS质量体系的思路一样，都着眼于最终有效性，以终为始，开展工作，具体如下：

第一级：反应性评估。

即学员对课程的喜爱程度。这不仅仅体现在最后的调查问卷上，课堂上一般已经能看出端倪，如果一节课，学员们一半都趴在桌上睡觉，不睡觉的在玩手机，逃课的很多，课堂互动几乎为零，那么就反应来看，该项课程是失败的。

第二级：学习性评估。

即学员对本课程知识点的掌握程度，这通常可以通过考试来衡量，对于一些实践性比较高的课程，也可以通过实地操作，来衡量对知识点的掌握程度。这应该也是目前最普遍，最通行，最为大家所熟识的测量方式。

第三级：行为性评估。

这一级的含义为：通过培训以后，学员们是否把学习到的技能和知识运用到了工作中去，学员们的行为是否得到了改变。

第四级：绩效性评估。

即学员们不但把技能和知识运用到了工作中，并且由于这样的改变，使得绩效结果得到了提高。

可以说，第三、四级是证明培训有效性的终极体现，但这两级的评估难度很大，要达到这两级的效果，光靠精心设计的培训课程，优秀的培训师资，良好的培训组织，都是不够的，还需要企业对这一培训目标的整体认可和不断推动。才有可能将一堂课的培训目标转化为最终学员的行动和绩效。最初的设计过程，后续的实施过程，以及企业的氛围，无一不影响着培训最后的的效果。

（6）人员：（由谁进行⑥）

最后，我们来看过程方法中的第六个方面：由谁进行。

一谈起培训，第一个会被重视的，就是老师，在学区房愈演愈烈的社会大环境下，这些行为都隐含着一个理论，就是好老师才有好成绩，这固然不错，好的老师，会让学习变得事半功倍，但大家或多或少都忽视了学习的另外一方：学生。

教学两字，其实隐含着教与学两个方面，学生，在某些方面，甚至大于老师的作用，要做好培训这一过程，我们需要重视的，不仅仅是老师，还有学生的挑选。

就学员的挑选来说，有一句话说，你不可能叫醒一个装睡的人，老师也不可能教会一个本身就不想学习的学生。学生的意愿，是首要考虑的第一因素，培训能改变的，只有那些自己想改变的人。

第二考虑的是学员本人的工作岗位，一个再有意愿的学员，如果送他去培训一个他工作中根本用不到的技能，那么，有效性是无论如何评价不出来的。而一个有学习意愿、有实施培训技能的岗位的学员，只要加上一个不反对他实施技能的工作环境，他的行为的改变，进而绩效的达成是可以实现的。

至此，我们已运用过程方法系统地分析了培训这一过程的六个方面，在每一个方面中，都关系到了有效性的最终的达到。

四、结论

综上所述：从TS16949过程方法的角度来分析，决定培训这一过程是否有效性，是否能满足最初的设定目标，有以下几个方面：

在确定培训内容时，一定要紧扣企业的目标和要求，要根据输出、确定输入。

举例来说，在一个崇尚个性，自由弹性的IT企业讲授5S管理，讲得再好，也是没有效果的，因为和他们企业的要求和氛围并不相符，有效性也无从谈起。

在确定好输入输出以后，我们需要考虑“如何做”问题，“如何做”涉及到了人员、测量和方式这三个方面，而确定这三个方面的绝大部分工作，也就是培训的准备阶段就会确定。这一阶段的好坏，直接决定了培训成功的一大半。一个前期设计准备工作不周全的培训，实施和评估过程再优秀都无法达到最初的目标。

在确定培训方式方面，我们需要根据不同的培训目标和培训人员，结合培训成本，综合考虑确定。

在确定人员方面，我们首先要选择那些有技巧、熟悉企业情况的培训师，然后还要挑选有培训意愿和有实施培训技能条件的学员，同时，培养一个鼓励采用新技能的工作环境，才有可能完成企业最初的培训目标。做好了以上几个方面，最后一步：测量过程，将是非常愉快的工作，过程方法中所关注的有效性，也会水到渠成地实现。