企业文化的四大特征范文

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在经济国际化的趋势下，国际会计服务公司凭借其品牌优势和雄厚的经营实力全面进入了中国审计市场。近年来，国际著名的普华永道、德勤、安永、毕马威等四大会计师事务所已经在中国的审计市场占有一席之地，并且正以惊人的速度不断扩张，我国本土会计师事务所（以下简称本土事务所）与国际大所之间的竞争也变得越来越激烈。

2007年5月底，中注协公布的“2007年度会计师事务所综合评价前百家信息”显示，位居排名前四位的“四大”总收入为62.59亿元，占前百家总收入118.09亿元的53%，占全国6，454家事务所总收入的28.30%。显而易见，四大会计师事务所在国内审计市场上的霸主地位已经是相当稳固。

“四大”之所以能在众多的事务所竞争中脱颖而出，究其原因为何？带着这个问题，思考怎样把本土事务所做大做强，打破四大会计师事务所四分天下的格局，笔者查阅了一些资料，在分析完本土会计师事务所与四大会计师事务所各自的优势和劣势之后，认为“四大”之所以在竞争中所向披靡，主要是“四大”品牌声誉的作用，他们高知名度的品牌已经成为高审计质量的代名词。国外一些学者的经验研究表明，不论从公司的IPO审计，还是企业的年报审计，雇佣“六大”的企业财务报表较“非六大”审计的财务报表具有较高的可信度，这降低了企业的融资成本，所以企业更愿意雇佣“六大”尽管其高昂的审计费用。因此，要使本土事务所能够在争夺审计市场的竞争中与国际“四大”抗衡进而战胜之，建设一批具有高知名度品牌的本土事务所是必然的选择，只有这样才能真正实现本土事务所的“做大、做强”。下文将详细阐述事务所品牌的意义及战略选择。

二、事务所品牌的含义及理论分析

品牌一词源于古挪威语，是打上烙印的意思，其目的是用于区分不同生产者的产品或劳务。首先，品牌就是一种广告，一种营销手段，是向社会公众传达产品信息的一种工具、一个载体。对于消费者，品牌是一种价值；对于供应商，品牌是一种策略。其次，从其精神、文化或心理的意义上说，品牌是一种口碑、一种品位、一种格调、一种影响。品牌体现的是档次、名声和美誉度。第三，品牌是企业拥有的最大无形资产，是节省企业市场活动费用的有效手段，是增加企业收入的核心要素，是市场竞争优势的重要因子，而且这种竞争优势是对手不能模仿的。第四，品牌是通过一系列的名称、标记、符号或图案用以识别某个产品或服务的，并使之与竞争对手的产品或服务相区别。事务所品牌具有品牌的一般特征，是会计师事务所的广告，是事务所在审计市场上的一种营销手段。对于具有较高知名度的事务所，例如国际“四大”，它们具有较高的美誉度和强劲的竞争优势，因此能够在审计市场上立于不败之地。

会计师事务所主要提供的是审计及其他相关的鉴证服务，由于鉴证服务的性质，其消费者（企业的管理层、外部投资者和其他利益相关者）有接受高质量审计服务的愿望。国内学者研究表明，会计师事务所的品牌声誉传递着审计质量高低的信号，有助于消除审计市场中信息不对称现象；会计师事务所品牌的建立能够减少交易费用，提高审计市场的效率。建设会计师事务所品牌的关键是提高事务所的审计质量，只有高质量的审计服务才能形成审计品牌，同时具有高知名度审计品牌的会计师事务所有提供高质量审计服务来维护其品牌的动机。可以说，审计品牌和审计质量是一个事物相辅相成的两个方面。

由于事务所提供审计服务的产品是审计报告，其服务的质量具有不可直接观测的特征，或者说评估审计质量的成本非常高，导致观测审计服务的质量不切实可行，所以人们会找一些替代的指标来衡量审计服务的质量，这些指标主要有：（1）事务所规模；（2）诉讼发生率；（3）行业专长；（4）审计费用；（5）审计意见，等等。在这些指标中，事务所规模最容易被审计报告的使用者获得，所以扩大事务所的规模是从形式上提高审计质量的最主要条件。当然，要从实质上提高审计质量还需要对规模化的事务所内部资源进行整合。关于内部资源整合的内容将在文章的第三部分介绍。

规模大的事务所之所以能代表高质量的审计服务，主要源于以下两个基本理论：

（一）声誉理论。DeAngelo认为，大的会计师事务所拥有较多的客户，如果其提供了较低质量的审计服务，事务所的这种行为一旦被财务报告使用者发现就会丧失其他客户，因而会带来巨大损失。大型事务所具有更强的担保能力，能够抵制客户不允许报告欺诈行为的压力；大型事务所拥有更多的客户，由于某个客户更换审计师引起的“准租金”损失很可能小于未能报告欺诈行为对事务所声誉造成的影响，这种影响主要表现为因其他客户的流失而失去对他们未来的“准租金”。声誉理论认为，相对于小事务所，大事务所拥有更为“昂贵”的声誉，基于声誉损失的考虑，大事务所就有更大的激励保持独立性，即使在技术能力相同的情况下，大事务所的审计质量也更高。

（二）“深口袋”理论。所谓“深口袋”理论，是指任何看上去拥有经济财富的人都可以受到，不论其应当受到的惩罚程度如何。Dye认为，由于大事务所有更深的“口袋”，它们所面临的诉讼风险更高，如果发生审计失败就更容易受到损害人诉讼而遭致损失；也就是说，在发生诉讼的时候，大事务所更有可能承担审计失败的责任，因此大事务所有更大的激励来保证审计质量。

声誉理论和“深口袋”理论从结论上来看是一致的，即事务所规模与审计质量是正相关的。因此，在审计市场中声誉机制或法律风险机制作用下，事务所规模能在一定程度上保证审计质量。据中注协公布的数据，高踞2007年事务所排名信息前四名的“四大”注册会计师总人数为1，671人，占前百家事务所注册会计师总人数的11.35%，从业人员总人数为14，261人，占前百家事务所从业人员总数的33%，国际“四大”在华合作所的规模可以说是国内审计市场上的领导者。

三、本土事务所的品牌战略选择

根据对本土事务所与国际“四大”的比较分析，笔者认为，审计市场上的竞争中审计品牌是关键，而审计品牌的建设中会计师事务所的规模是关键。要使本土事务所做强，首先是实现本土事务所的做大。当然，规模大的会计师事务所只能从形式上保证了审计质量，它是审计品牌建设的必要条件；实现规模化的事务所还必须加强内部资源的整合，从实质上保证审计质量，这样才能为审计品牌建设提供充分条件。所以，本土事务所要发展必须首先实现规模化，然后加强事务所内部资源的整合，在形式和实质上保证审计质量，最终实现事务所审计品牌的建立，即走出一条先做大再做强的道路。

（一）推动事务所合并，实现事务所的规模化。积极推动事务所的收购兼并和战略联盟的组建，整合审计市场的优秀资源。2000年和2006年我国注册会计师行业掀起的两次大规模合并浪潮，成就了一批具有相当规模和实力的大型会计师事务所。当前，国家应采用政策利导的方式，引导事务所自发合并和战略联盟的组建，只有这样，才能真正推动事务所执业地域范围的扩张，形成地域品牌，进而形成国际品牌。本土事务所应当抓住政策时机，积极参与事务所合并潮流。欧洲诸多中小事务所联合成立的KPMG就是典型的成功案例。事务所实现大规模合并后，还必须大力进行资源整合，实现不同文化的协调与融合、人力资源的统一管理，真正发挥合并后的规模优势和协同效应。

（二）加强事务所内部资源的整合

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(l)精神文化，即蕴涵心灵深处的意识形态，也称之为电力企业之魂，包括电力企业精神、电力企业宗旨、经营理念、价值观念、管理哲学、道德谁则、电力企业口号等。电力企业精神文化集中反映着电力企业的精神气质和性情特点，是电力企业文化的核心，是一种潜在的生产力，一经形成，就产生强大的号召力、凝聚力，成为电力企业发展的动力源泉。

(2)电力企业文化的制度层又叫电力企业的制度文化。制度文化是电力企业在生产、经营和各种组织活动中，形成的文件化的文化表述内容，涉及电力企业体制、运作、管理、人际关系、激励机制等多个方面。

(3)行为文化是电力企业在生产经营、人际关系中产生的活动文化，包括电力企业生产经营、员工职业活动、电力企业公共关系、电力企业成员人际关系中产生的文化现象，折射出一个电力企业的电力企业精神、电力企业价值观、经营作风、员工群体综合素质水平。

(4)物质文化是指由电力企业或电力企业员工提供、创造的产品和各种物质设施，包括电力企业标识、工作环境、技术装备以及电力企业向社会提供的物质财富等。

二、网络经济时代构建电力企业文化的措施

(l)着力开展好企业教育活动。企业教育是企业文化的重要组成部分，是培育企业文化的非常重要的路径之一，为此，我们必须采取切实有效促使不断加强企业员工的教育培训工作，着力提升员工的整体文化素质，有利于促进企业文化的发展。

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企业应充分尊重、关心、理解和信任职工，着力把人力资源开发作为企业文化建设的重要内容。

2.坚持顾客至上的原则

以顾客需求为第一要务，实现企业利益与顾客利益的“双赢”。

3.坚持企业利益与社会责任统一

企业只有切实履行社会责任，赢得公众认可和良好口碑，才能具有持续的生命力，才能更好地实现企业利益。

4.坚持物质文明与精神文明并重

企业在开展生产、创造利润的同时，也要注重通过各种形式丰富职工的精神生活。

二、先进企业文化的作用

先进的企业文化对企业而言，是具有企业特色、不易被模仿的一笔精神财富。它对提高职工思想文化素质，增强企业凝聚力、向心力，促进生产经营顺利开展，实现企业利益，发挥着重要的作用。先进企业文化具有以下几大作用：

1.熏陶和“保健”作用

先进的企业文化能使企业职工在精神文化方面受到熏陶，树立并保持良好的精神状态。

2.发展和创造作用

职工的基本生存需要得到满足后，会自发地踏上寻求自我发展、自我创造的道路，这将促进企业的发展，实现个人价值与企业价值的统一。企业应用先进的企业文化去教育和培养职工。

3.净化和升华作用

先进的企业文化能使职工的思想观念得到不断净化和升华，为企业培育符合企业发展需求的职工。

4.榜样和导向作用

先进的企业文化能在企业中树立先进人物，发挥其榜样的影响力。同时，先进的企业文化能合理引导职工的个人行为，教导职工明辨是非、选择正确的道路。

5.凝聚和激励作用

先进企业文化能把职工凝聚在一起，激励他们为逐步实现企业目标而努力奋斗。

6.协调和互惠作用

先进企业文化能协调企业内外各种关系，使大家各获其益。

三、中国企业文化建设面临的挑战

中国的企业文化建设在未来将面临四大瓶颈和挑战，对企业而言，既是机遇又是挑战。

1.多元文化的管理

随着中国经济的迅速发展，以及国际化步伐的加快，越来越多的跨国公司进入中国市场，同时中国也在呼唤自己的跨国公司，尤其是民营跨国公司的诞生。因此，多元文化的管理是我们能否成就大型跨国公司的核心要素。

2.创新文化的打造

创新是企业文化建设的灵魂。在激烈的市场竞争环境中，企业将创新文化贯穿于生产经营、管理的各个环节，是提高企业经营管理水平的重要途径，对内有利于增强企业自主创新的能力，对外有利于提高企业的竞争力。而与国外成熟企业、大型跨国公司相比，目前中国企业的创新能力还有待提升。

3.生态文明的推进

生态文明包括管理文明和社会责任的文明。管理文明即企业要尊重职工，进行文明的管理。企业在盈利、为股东创造价值的同时，应兼顾产品的质量，考虑职工的利益，考虑企业合作对象和社区的利益，还要考虑到环境，这都是非常关键的。

4.国外先进企业文化的涌入

随着改革开放不断深入,国外先进管理理念以及先进企业文化理念的大量涌入,加大了我国企业文化建设的压力，竞争也愈演愈烈。企业要坚持吸收、借鉴先进的企业文化，建立有企业特色的文化。

四、构建先进企业文化，引领企业全面发展

1.坚持企业文化建设的一般原则

（1）方向性原则。

企业应将满足人民日益增长的物质和文化生活需要，作为其开展生产经营活动的目的。同样，企业在进行企业文化建设过程中，也应该坚持这一宗旨和方向。

（2）以人为本原则。

在企业文化建设中，企业要以实际行动去关心、尊重、理解和信任职工，在工作中充分开发职工潜能，把人力资源开发作为企业管理的重要课题。

（3）个性化原则。

企业文化建设要具备鲜明的个性特征。企业应深度思考自己的发展历史和经营特点，从中挖掘、提炼出区别于其他企业的文化亮点，建设有特色的企业文化。

（4）效益性原则。

企业生产经营的目的，是要创造利润、维持企业的持续发展。企业文化也具有经济效益性的特点。企业文化建设应围绕企业目标实现和长远发展而开展。

（5）动态化原则。

企业发展的不同阶段，企业文化建设会呈现不同的特点。企业的价值理念、文化导向，应随着企业战略的调整、发展形势的变化而进行相应的完善和创新。同时还应以开放的态度，吸取先进的企业文化建设经验，进行持续的自我提升。

2.抓好企业精神文化建设的重点或核心

（1）培育共同的企业价值观念。

企业共同价值观念的培育需要企业管理者深入细致地做思想工作，运用自身的权威和力量，推进企业文化的传播，以实际行动作示范，影响、感染职工。

（2）确立正确的经营哲学。

确定正确的经营哲学，是企业文化建设的一项重要任务。确定经营哲学，需要对本企业的经营状况及特点进行全面调查，分析研究企业目标和实现途径，在此基础上形成自己的经营理念，并将其深透到员工的思想深处，变成员工处理问题的共同思维方式。

（3）抓好企业道德文化建设和形象设计。

第一，完善职业道德规范和职工行为准则的建设。即以企业文化建设纲要为指导，制定和完善企业职业道德规范和职工行为准则，编制和启用《企业员工手册》，使之成为职工自觉行动的准则，增强职工的自我道德约束和自主管理能力。第二，塑造企业形象。一是塑造企业管理者、员工队伍和企业先进人物形象。二是结合企业文化建设改造企业环境，全面导入并规范使用企业形象识别系统。三是塑造企业社会公众形象。

3.对企业文化进行强化、培训和宣传

（1）对全体职工进行企业文化培训。

企业文化的落实需要职工的认同与配合，应对职工进行系统培训和宣讲，让其真正理解和接受企业的核心价值理念。培训一般采取自上而下、层层推动的方式，主要包括对企业中高层领导、全体员工及新员工的企业文化培训。

（2）培育企业先进人物，宣扬企业文化理念。

企业应把认同企业文化的骨干、先进人物树立为典型，充分利用其示范效应，使更多的职工理解、认同其理念。随着先进人物的逐渐增多，职工对企业文化理念的理解也逐渐加深，将自觉用企业文化理念指导各项工作，把企业文化建设与生产经营活动结合为一体。

4.充分发挥企业领导在企业文化建设中的领军作用

建设先进的企业文化是企业管理者的职责，应将这项重要工作纳入议事日程。企业管理者应做好表率和示范作用，在每项工作中都体现企业文化的价值

观和管理理念。同时也要抓住各种机会，通过不同渠道宣讲、传播企业文化，使企业文化深入影响职工行为，把职工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。

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一、企业文化在促进企业发展战略实现中的重要作用

美国哈佛商学院的兰・普教授说：“过去看一个公司的业绩仅仅看账面，而现在更多的是看公司的文化及其产生的凝聚力，这是公司持久发展的关键”。也就是指这个公司的软实力是看不见、摸不着、无形的资源且无法被复制和替代的，在现今企业的设备、人员、生产方法、工艺流程等硬实力均差异不大的情况下，企业软实力在竞争方面的作用和意义成为制胜的关键。

（一）企业文化推动企业提高核心竞争力

通常认为，拥有核心竞争力的企业具有以下特征：具有良好市场前景的关键技术、真实稳健的财务状况、内外一致的企业形象、真实诚信的服务态度、团结协作的团队精神、以客户为中心的经营理念、公平公正善待员工、鼓励员工开拓创新的激励机制等。我国中医药行业的著名老字号――北京同仁堂，之所以历经300多年而不衰，不可否认的是其拥有“核心技术”，但同样重要的在于历代同仁堂人前赴后续、不懈追求，始终恪守和培育“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”、“修合无人心，存心有天知”的文化传承。为此，企业应当重视和加强企业文化建设，不断提升核心竞争力。

（二）企业文化对增强企业竞争力的作用体现出四大功能

凝聚功能。企业文化是粘合剂，可以把员工紧紧团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，形成强大的凝聚力。

导向功能。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。

激励功能。激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，使员工都能找到奋斗目标和发挥才华的平台，事业的美好前景发挥了最好的激励作用，能力得到充分发挥。

约束功能。企业文化、企业精神对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常能发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。

二、如何提升企业文化软实力

第一，建设富有内涵的企业文化。首先要树立企业核心价值观，这是企业改革发展的根本理念，是企业文化软实力的核心。提炼企业核心价值观，必须有广大员工和管理者的共同参与，必须体现企业的发展要求和发展方向，要从企业自身状况和特点出发，收集和提炼形成一个易理解、好传播、涵盖企业文化底蕴的语言，并不断融入时代特色，充实和完善企业文化体系的内容和形式，形成既有经营战略显著的社会化特征，又有鲜明个性化特点和实践品格的独特企业文化。

第二，实现企业文化制度化，建设相对稳定的企业文化。企业文化制度，可以规范企业内部人员行为，提高人员的工作效率，促进企业的有效管理，进而推动企业发展壮大。只有制度内涵被员工心理接受、并自觉遵守时，制度才变成一种文化。好的企业管理者，应该针对企业倡导的价值观，通过多层次、多形式、多渠道的教育方法，让全体员工从内心深处认知、认同、认真执行企业文化，让企业文化成为全体员工遵守的行动指南，乃至使这种文化变成一种企业习惯。

第三，不断推进企业文化工作创新。企业文化建设必须强化创新意识，才能增强企业核心竞争力。随着我国经济的快速发展，经济“硬实力”与文化“软实力”呈现互相融合、互为促进、共同发展的态势。企业文化建设必须在传统文化的基础上进行增值开发，在继承中创新，在创新中发展，否则企业文化就没有生命力。为了使企业始终保持活力，必须制定不断加强学习、时刻注重研究创新的方针，力争实现企业文化的不断再造，保证企业得到持续发展。必须根据新形势新任务的要求，及时改造、补充和创新企业文化内容、形式、工作制度等，使之始终能够引领和适应企业发展的需要。当今社会，网络技术迅猛发展、新媒体广泛普及，为企业文化的传播和影响力的扩大提供了新的机遇与条件。有条件的企业应该抽调专人负责研究企业文化信息化建设，健全信息化设施设备，建立企业统一的互联网络和企业文化网站，并与全国知名的报刊、广播电视、网络等新媒体合作，提高企业文化工作效率和效果。

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中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）19-0024-03

改革开放以来，基础设施建设和房地产行业的迅速发展在中国经济增长中扮演了非常重要的角色。在此背景下，中国的建筑施工企业得到了蓬勃快速的发展，建筑企业之间的竞争日益激烈。企业之间的竞争，关键是人才的竞争。建筑企业必须努力吸引并留住人才，充分发挥人才的创造性，才可以在市场中立于不败之地。从提高职工满意度入手来吸引和留住人才，成为建筑企业人力资源管理中日益凸显的问题。

一、基本理论与研究方法

1.相关理论

1935年，Hoppock在《Job Satisfaction》一书中首次提出了工作满意度的概念。他认为，工作满意度是工作者对工作本身及工作心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应或满足感受，即工作者对工作情景的一种主观反应。此后，工作满意度成为组织行为学中最受关注的研究领域之一。学者冉斌[1]指出，职工满意度指标与客户满意度指标、公司财务数据指标、品牌忠实度指标并称为企业生态系统的四大指标。学者们从不同的角度探讨了影响职工满意度的因素。Locke（1976）提出了与工作满意度有密切联系的九个因素，他认为价值观、感知及重要性是工作满意感的三个构成要素。他把不满意的来源划分为人格特征、任务角色、上级监督者与同事、工资与福利等六个方面引起的。Amold和Feldman[2]指出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体六大因素。Robbins（1997）认为，决定工作满意度的因素包括具有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的合理匹配五个方面。Smith，Kendall & Hulin（1969）把工作满意度划分为薪酬、晋升、管理者、工作本身、工作伙伴五个维度。

中国学者也对工作满意度影响因素进行了本土化研究。俞文钊 [3] 发现影响员工总体工作满意度的因素主要有七个：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。卢嘉和时勘[4]认为，中国企业员工的工作满意度的评价结构具体包括五个方面：企业形象（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理）、领导（管理者、工作认可）、工作回报（报酬、福利、培训与发展、工作环境）、工作协作（同事、沟通、尊重）、工作本身（工作胜任感、成就感、安全感）。邢占军[5]通过对中国国有大中型企业职工的研究表明，工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度构成。

综合上述，学者们都认为，工作满意度与企业用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化有显著性的相关关系。因此，本文从这些因素着手，探讨某建设集团公司山东分公司的职工满意度状况。

2.调研方法

本研究从2011年8月开始进行问卷调查，选择国内某大型建设集团公司山东分公司2011年6月底在册的项目组职工为研究对象，通过分层随机抽样的方法开展调查问卷调查，以了解该企业职工满意度状况。该调查共发放问卷290份，回收问卷275份。问卷回收后对问卷进行了筛选，只要问卷的有关问题有25%或25%以上的题目（即5题或者5题以上）没有回答，均作为无效问卷剔除，此类问卷有25份。剔除无效问卷后剩余的有效问卷共有250份，有效回收率86.2%。本次调查采用李克特量表，从用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化四个因素来探讨该企业的职工满意度状况。下页表1是本次职工满意度调查的基本情况问题情况。

二、调查数据分析

1.被调查对象的描述分析

在本次调查中，首先对被调查职工的基本情况进行统计分析，主要涉及性别、年龄、学历、婚姻状况、子女状况、职位和月平均收入等方面。在接受调查的250名职工中，其性别结构为：其中女性77人，占30.8%，男性为173人，占69.2%。可以看出该建筑施工企业的员工中男性占大多数，完全符合其行业特征。

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［中图分类号］ F270.7［文献标识码］ A ［文章编号］1003－3890（2007）12－0053-05

企业可持续发展是企业为谋求永续发展，企业保持持续、稳定、长期、高效发展的一个过程，是企业外部环境和内部条件共同作用下的必然结果。对于企业可持续发展的动力系统和动力机制的研究，大多数文献资料都强调内部系列动力因素或某个内部因素的关键作用，而忽视外部环境的动力因素，特别是忽视内、外动力系统的协同性。笔者试图在构建企业可持续发展内、外大动力系统方面作一些有益的探索。

一、企业可持续发展的动力因素

在企业逐步走向成熟与完善过程中，存在着许多制约其发展的内部障碍和外部约束，影响着其可持续发展的进程。

（一）社会经济环境因素

企业作为宏观经济的微观主体，其可持续发展是宏观稳定运行的微观基础。影响企业可持续发展的社会环境因素很多，其主要包括政治法律环境、经济技术环境、人文环境、行业环境、自然地理环境等。企业发展目标应与宏观经济的可持续发展保持一致，以实现人与环境、社会、自然的和谐统一和良性循环。企业的长期价值有赖于企业与客户、投资者、员工、政府、社会及其他利益相关者之间的关系。因此研究企业的可持续发展要重视企业的经济数量指标，更要重视与企业环境和谐程度，后者是企业可持续发展的大前提，也是其可持续发展的终极目标。

（二）企业制度因素

在制度经济学家看来，制度无非是约束和规范个人行为的各种规则。一般认为企业制度是指产权制度为基础和核心的企业组织和管理制度的总称，是一个包含产权制度、组织制度、管理制度等构成的制度体系。但制度有正式制度与非正式制度之分。正式制度是指企业管理者或者说管理层有意创造的一系列规章制度，而非正式制度则是人们在长期的交往中无意识形成的，具有持久的生命力，并构成代代相传的文化的一部分。从这个意义上讲，企业制度与企业文化有交叉的部分，企业制度包含企业文化的内容，同时企业文化中的制度文化、价值文化等也形成了企业制度的组成部分，企业文化与企业制度的交叉融合关系是不能分开的。

制度决定机制，机制决定活力（即企业的核心竞争力），活力决定效益，效益决定发展，企业要始终保持制度的先进性，就必须不断进行制度创新，企业制度创新的能力是促进企业实现可持续发展目标的关键因素。

（三）企业文化因素

企业文化就是在企业中形成有某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德观和生活信息，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。“企业文化是企业的灵魂，是企业竞争力的核心”这一观念已经被广泛认同与接受。企业文化对企业可持续发展具有导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用和辐射作用等。企业文化及其创新能力是影响企业可持续发展的重要因素，这是因为，一方面，在企业文化里，价值观是企业文化的基石，它决定着企业的发展方向、企业特征，是企业生存、发展及竞争之本；另一方面，企业文化及其创新能力对整个企业的制度创新和技术创新具有导向作用，最终对企业的核心竞争力产生重大的影响。

（四）技术因素

科技是影响整个社会变动的关键因素。人类社会发展轨迹就是伴随着科学技术发展而不断前进的。一个企业的生存和发展主要取决于企业的核心竞争能力。追踪科学技术发展是实现企业可持续发展目标的前提。企业能否实现可持续发展来自于企业自身的技术创新能力。企业拥有较强的技术创新能力，就能够占领企业所在领域的技术制高点，拥有自己的知识产权就会有较高的竞争力，企业的技术创新能力是企业实现可持续发展目标的基础。

以上四大因素既是企业可持续发展的影响因素，更是推动企业可持续发展的动力因素。

二、企业可持续发展的“四元双层动态”动力系统模型

企业可持续发展问题是一个非常复杂的问题,涉及诸多方面并受到多种因素的影响,这些影响因素综合在一起，相互作用决定着企业可持续发展的内容和目标。

企业之所以能够可持续发展下去，必然存在与社会环境相适应的可持续发展的动力系统，没有动力系统的强力支撑，企业就不可能实现可持续发展。

企业可持续发展的动力归根结底来源于企业创新，创新是企业可持续发展的动力源泉。创新对企业可持续发展的支撑功效主要体现在四个方面：（1）创新活动使企业能够领先下一步形成自己的核心竞争力，成为产业领先者。无论是成本、技术或者其他方面的领先都能使企业拥有比竞争对手更大的回旋余地。（2）创新有利于企业创造新的生产组织形式，提高资源配置效率，从而降低生产成本和交易成本，增强企业的竞争力。（3）创新活动能促进企业核心竞争力的形成与发展，能提升企业竞争优势。（4）创新能给企业创造出奇制胜的机会。

正如前面论述的，笔者把企业可持续发展的动力因素概括为社会经济环境、企业制度、技术如企业文化，而就企业可持续发展的动力系统而言，笔者强调的是企业制度、技术、文化的创新能力，而不仅仅是制度、技术、文化本身。

为了便于对企业可持续发展问题的研究，笔者将相关因素整合在一个框架中进行分析。

（一）“四元双层动态”动力系统模型

企业可持续发展受到社会经济环境、企业制度、技术创新、企业文化等四个方面的内外部因素的影响，其中后三者为内部影响因素。这些影响因素的每一个因素又是由多种发展要素所构成。同时，企业可持续发展是一个动态性的过程，在动态发展中要受到不同作用力的影响。根据以上动力因素的分析，企业可持续发展的动力系统可以用如下模型来进行更一步的探讨（见图1、图2）。

笔者设计上述模型在理论上是基于以下两点考虑：（1）在本体论上设定可持续发展是一个系统，其系统的性质与构造是一种数学结构。（2）在方法论上，以便于以后我们更深入地利用数学方法在深刻认识事物“量”的基础上进一步认识事物的“质”，实现一个从简单定性认识到定量认识再到深刻认识的过程。

（二）“四元双层动态”动力系统模型的内涵

对企业可持续发展动力系统问题的探讨，在方法论上，笔者认为，不应就企业可持续发展动力谈企业可持续发展动力，而应从系统论的观点出发，将企业可持续发展视为一个系统。按照协同学创始人哈肯在阐述系统自组织时的观点，子系统的合作形成序参量，而序参量又支配系统中大量子系统的行动,从而主宰着系统演化的进展与结局。企业制度创新与技术创新、管理创新、企业文化创新等组成企业可持续发展这个系统的几个重要的“序参量”，它们在系统内独立发挥作用的同时，又相互制约。因此只有把企业制度与技术创新、管理创新以及企业文化等放入企业可持续发展这个系统中并与其他“序参量”一并讨论对企业可持续发展具有现实的指导作用。企业技术创新、管理创新、制度创新、企业文化及其创新分别与企业可持续发展作为技术（或制度、管理、文化）―经济―社会这个复杂系统内的四组不同的两个“序参量”是辩证统一的，两者相互协同，共同推动系统的进步。企业技术创新、制度创新、管理创新、观念创新是处在技术（或制度、管理、观念）―经济接口处，求得技术、制度、管理、观念“长入”经济发挥其在经济增长系统中内生力作用的过程；而企业可持续发展是处在经济―社会接口处，可推动经济的发展和社会的进步。总之，企业制度创新与企业可持续发展具有协同效应，企业制度创新对企业可持续的发展具有重要的影响。

1. “四元”系指社会经济环境、企业制度创新、技术创新、企业文化创新等构成的动力系统。其中社会经济环境为企业制度创新、技术创新、企业文化创新的企业可持续发展的内部子系统提供动力、具有物质交换与能量传递功能，同时作为大环境系统的子系统与大环境进行交换信息、能量和物质。

2. “双层”是指上述四元的层次结构，即企业制度创新、技术创新、企业文化创新为一层，社会经济环境为一层。“四元”通过“双层”的形成有机地结合在一起，并且具有以下两个方面的显著特点，即：(1)层与层之间为串联结构。第一层的社会经济环境与第二层的企业制度创新、技术创新、企业文化创新形成串联关系。串联结构表现为有先后关系，第一层决定第二层并为第二层提供动力（包括物质、能力、信息交换等），第二次对第一层也存在着重要的影响。(2)层的内部为并联结构。第二层的三元动力因素之间应该是一种并联关系。所谓并联关系，是指三者之间存在相互作用的关系，其并联体现在他们之间不存在先后关系，也就是说，就企业内部动力而言，企业可持续发展的过程必须是企业制度、技术、企业文化三者最优化选择的过程，如果选择串联，必然会出现企业可持续发展动力缺失即出现无法推动企业进行可持续发展的情况。

3. “动态”系指企业在发展过程中，随着时间的推移，社会经济环境对企业可持续发展的影响是变化的。从动力角度来讲，则表现为对企业发展的推动力大小是变化的，即h的大小是变化的，h的变化必然对其他三要素的影响就会改变，这样就从原来较稳定的四面体结构转变成一个相对而言稳定性较差的一种四面体。企业为了实现可持续发展，必然会选择对原来的动力因素结构作适应环境变化的调整，以建立一个新的稳定的四面体结构。

（三）从“四元双层动态”动力系统模型来看目前企业提升其可持续发展能力的实践误区

1. 侧重于对企业可持续发展能力单一因素的分析，忽视了企业可持续发展能力是众多因素影响的结果。影响企业可持续发展能力的因素很多，作者在前面已将其归纳为社会经济环境、企业制度、企业文化和技术等四大因素。社会经济环境是企业可持续发展的外部动力系统，它提供支撑企业永续发展的环境与机遇。企业文化、企业制度、技术是企业可持续发展的内部动力系统。企业文化由于具有导向、凝聚、激励、约束和辐射作用，因而要保持企业可持续发展，必须在企业内部创建学习型组织，以学习和创新的企业文化塑造员工共有的价值观和精神理念。企业的制度安排、制度规范和制度创新是企业可持续发展的重要保证。完善和规范的管理制度可以形成企业内合理的分工协作、有效整合企业的有限资源。制度创新可推进企业随着自身发展和外部环境的改变，及时调整和变革管理理念和方法、组织结构和价值观念、文化。企业凭借科研平台进行技术创新，是推动企业不断发展的内在动力，是不断提升企业竞争力的根本。企业在发展过程中只注重以上四大因素的某一个或某几个因素的分析和运用，而忽视了四大动力因素的有机结合，在理论上是错误的，在实践中也是有害的，而且往往会断送企业的可持续发展的进程。

2. 企业可持续发展的动力系统是静态的而非动态的。企业在可持续发展过程中一般要经历以下几个阶段：初创阶段、成长阶段、成熟阶段、老化创新阶段、再成长阶段、再成熟阶段、再创新阶段……。从一个较低层次周期的终点回归到另一个较高层次的起点，周而复始，推动企业可持续发展。

在初创阶段,企业刚刚创建，虽然富有灵活性，但各方面均不成熟，企业发展主要目标是求得生存并为企业发展打下基础，尽快度过创业期。在企业成长期，企业规模逐步扩大，管理的复杂性增大，企业需聘用更多的专业管理和专业技术人员，形成了经营权和所有权相对分离的治理模式。在企业成熟期，出资人呈现社会化和多元化的特征，所有者逐渐成为单纯的财务资本提供者，依靠职业经理人进行经营，经营权与所有权进一步分离。老化创新阶段这是企业可持续发展的一个周期的最后一个阶段，此时,企业市场占有率下降，产品竞争力减弱，赢利能力全面下降，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求重整和再造，使企业获得新生。企业在可持续发展过程中，经过创业、成长、成熟、老化创新这样一个周期，由于创新使组织得到再造，企业以一个崭新的面貌又进入第二个周期的成长、成熟等阶段，在新的发展时期内，促使企业长盛不衰，周而复始，直止永恒，达到企业可持续发展的目的。企业在不同发展阶段表现为不同的发展状态，其支撑企业可持续发展的动力系统要随着企业的不同发展阶段而进行创新，因而其动力系统应该是动态的而非静态的。

3. 企业可持续发展的动力系统来自外部环境与内部条件，企业要么忽视外部环境的动力作用，要么就忽视内部自身的动力作用。企业可持续发展的动力来自企业外部与内部两个系统。人们一般认为外部环境是约束条件，其实不然，外部环境能够提供企业发展的强大动力与机遇，没有外部的机遇与动力，企业的可持续发展是不可想象的。企业内部的动力系统与外部动力系统是两个层次，这两个层次是相互作用的，同时作用于企业，促进企业的可持续发展。然而事实上，企业在发展过程中，要么强调外部环境的动力因素，要么强调企业内部的动力因素，这种顾此失彼的思维与行动往往会使企业遭受巨大的损失。

三、运用“四元双层动态”动力系统模型提升企业可持续发展能力的对策分析

（一）政府应积极改善企业生存与发展的社会经济环境，企业应重视社会经济环境的动力因素，提升利用外部环境促进其可持续发展的能力

社会经济环境是企业可持续发展的动力因素，是基于辩证视角看待“社会经济环境”对企业可持续发展的约束和推动。政府改善企业外部生存与发展的社会经济环境是大有可为的。政府是宏观经济政策的制定者，政府可能通过调整货币政策、财政税收政策、就业政策、产业结构政策等手段调控宏观经济，改善企业可持续发展的环境，促使企业的外部社会经济环境成为企业可持续发展的动力而非阻力。尽管人们普遍认为社会经济环境对企业而言是不可控因素，企业不可能改变环境，但是企业在社会经济基础环境面前也并不是一点都无所作为，企业可以通过自身的努力尽力改善对其不利的环境，利用环境对其可持续发展有利的因素，抓住机遇，促使其可持续发展，在与外部环境博弈中提升其生存与发展的能力。

（二）树立动力大系统观念，建立内、外动力系统共同支撑企业可持续发展的机制

企业应树立大动力系统的观念，既重视内部动力系统的构建，更重视利用外部环境的动力系统，并且要构建内、外系统动力的互动机制。内部动力系统应配合外部环境的动力系统发挥作用。只有这样，才能更有效地促进企业的可持续发展。企业可持续发展的社会经济环境、企业制度、企业文化、技术等动力因素是相互联系的，缺一不可的，缺少任何一个方面，企业的可持续发展之路将不再平坦，更进一步说是这四个方面要保持协调性、系统性，企业才有可能获得良性发展。

1. 构建与社会环境相适应的企业发展战略。企业可持续发展能力取决于对其外界变化的适应能力。为了长期保持并提高企业的盈利能力，组织的视野不能再局限于处理眼前的问题，即使时髦的TQM、企业再造工程，如果没有把它看成一个基本战略，纳入组织长期发展目标，仍然难以获得理想的结果。为实现企业的可持续发展，与企业外部环境相适应的战略应该以企业战略变革的能力为核心，可以从那些对企业竞争力做出贡献的因素入手，针对战略结构的适应性进行变革，开发企业可持续发展能力。

2. 建立一套完整的现代企业制度体系，如科学的财务管理制度、会计制度、管理制度、组织制度、产权制度等等来约束企业中的人员的行为，从而使企业规范、健康地向前发展。

3. 构建可持续发展的企业文化。企业的长期发展依赖其核心竞争优势，而核心竞争优势的增加却必须靠企业文化的建设、企业理念的营造。企业文化中最关键的是培养企业的创新能力，只有创新才能使企业具备核心竞争力，所以企业的核心价值观、经营理念等都要体现创新。要支持员工的创新设想及管理层的创新改革，积极地进行技术创新、知识创新、制度创新,进一步提高企业核心竞争力。

4. 构建技术创新机制。技术创新赋于企业旺盛的生命力，技术创新机制的建立应从内、外部环境两个方面着手。就企业内部而言，（1）观念更新是企业技术创新的关键的思想；（2）培养技术创新的人才；（3）多方位筹措技术创新资金。就企业外部而言，政府要建立有利于企业技术创新的外部环境。政府作为市场游戏规则的制定者，在创设一个有利于企业技术创新的外部环境方面肩负义不容辞的责任：（1）继续深化经济体制改革，为企业技术创新提供良好政治氛围；（2）制定各项鼓励优惠政策，支持技术创新；（3）积极构建企业技术创新需要的融资体系；（4）建立、完善技术创新社会服务体系。将以上四个方面进行系统整合、优化，形成一套可持续发展的综合动力机制，将会保持促进企业健康、永续的发展。

（三）依据企业不同发展阶段，创造性建立动态的动力系统，促进企业可持续发展

就民营企业而言，民营企业可持续发展一般要经历以下几个阶段:初级阶段、成长阶段、成熟阶段、老化创新阶段、再成长阶段、再成熟阶段、再创新阶段……。从一个较低层次周期的终点回归到另一个较高层次周期的起点，周而复始，促进着民营企业可持续发展。民营企业从低级阶段顺利进入高级阶段就必须克服每个发展阶段带来的危机：创始人危机、管理危机、控制危机、不适应新环境的危机……。一般来说，民营企业可持续发展生命周期的不同阶段大体上有如下特点（见表1）。

一般情况下，企业在可持续发展过程中与民营企业的发展阶段表现的特点基本一致。企业在制定发展战略的时候，应根据企业的不同发展时期，创造性地建立动态的动力系统，反之，如果采取静止的态度，那只会使企业失掉可持续发展的机遇甚至消亡。

［参考文献］

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［中图分类号］C93-02 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）14-0023-02

1 引 言

根据有关资料记载,老子应该是中国思想史上最早将“自然”一词的概念引进哲学思考的人。“自然”是老子哲学里的一个中心范畴。从词义上来看,“自然”无疑是指宇宙万事万物原原本本的“自然而然”、“自身而然”；从哲学的角度看,老子的“自然”不等于大自然、规律、事物、实体、元素、自然现象等,而是指一种正常、稳恒、优化、动态平衡的态势。所谓老子哲学,可以说是关于事态或态势的哲学,而“自然”的理念旨在倡导掌握和服从最佳变化趋势。与此同时,笔者透过管理学视角的考察,认为自计划体制和市场体制实施以来,计划体制是权力意志对社会生态和环境生态的人为控制,市场体制则是各种要素之间的自然组合。中国改革开放取得成功,一方面得益于国家体制的变革,释放了长期束缚人民的自然属性；另一方面则得益于国家宏观管理系统机制的自然运行,降低了管理的运作成本。回顾国家发展、企业改革,乃至新近的大部制跃进,都在朝着自然无为的方向演进。因此,笔者有理由指出,老子的“自然”思想对我国管理理论的提升,甚至是构建当代企业文化的形成和发展有着极为深刻的积极意义。但是,迄今为止,理论界的视域里都在探究管理如何“作为”,仍在总结改革开放以来的成功经验,忽略了“无为”也是一种为,即“自然而为”的作用。因此,笔者通过研读老子《道德经》中自然观念的思想,立求实现《道德经》中“自然”思想与企业管理理论的初步交叉与对接,从而将老子思想中“自然”的哲学内涵植入到我国当代构建企业文化的思维体系中,为当代建设中国特色社会主义的管理理论添加新的文化色彩。

2 老子《道德经》“自然”一词的考察及哲学内涵

老子《道德经》一文中有五章着重提到了“自然”一词,而书中屡屡出现带有“自”字的词语,比如“自见”、“自是”、“自矜”、“自伐”、“自爱”、“自宾”、“自胜”、“自知”、“自定”等；虽然这些词和“自然”在意义上有所不同,但是不可否认,正是在这一连串含有“自”的复合词集合下,体现了“自然”非同一般的意义。兹将《道德经》中出现“自然”一词的章节列举如下：

悠兮其贵言。功成事遂,百姓皆谓：“我自然。”（第十七章）

希言自然。故飘风不终朝,骤雨不终日。（第二十三章）

故道大,天大,地大,人亦大。域中有四大,而人居其一焉。人法地,地法天,天法道,道法自然。（第二十五章）

道之尊,德之贵,夫莫之命而常自然。（第五十一章）

是以圣人欲不欲,不贵难得之货；学不学,复众人之所过,以辅万物之自然而不敢为。（第六十四章）

通过以上章节的论述,笔者将“自然”一词的哲学内涵归纳为以下三个层面。

2.1 道之自然：法自然

老子所谓的“道法自然”,按王弼的解释是：“道不违自然,乃得其性,法自然也。法自然者,在方而法方,在圆而法圆,于自然无所违也。”道在老子哲学中已是终极的概念,为什么还要效法“自然”？难道“道”之外还有第五“大”？其实,正如王弼所说,“道不违自然”,即是说“道”的运行和作用是顺其自然的；冯友兰先生曾说：“道法自然,并不是说在道之上还有一个‘自然’,为‘道’所取法。上文说‘域中’有四大,即‘人’、‘地’、‘天’、‘道’四大,‘自然’只是形容‘道’生万物的无目的、无意识的程序,并不是另外一种东西。所以上文只说‘四大’,没有说‘五大’。”正如之前笔者提到的“自然”一词的词义,也不难看出,“自然”是一个状词而不是名词。既然“道”之外没有更高的实体存在,那么“自然”就是规定“道”存在的状态,是“道”的本性。如河上公注：“道性自然,无所法也。”“道”虽然不是客观的实体,没有主客观之分,但是它同样要遵循自然的原则；作为本体,应该效法自然,遵循本性,以自己为法。因此,道之自然,就是说,“道”遵循自然,并根据其内在运动的态势,不依靠他者之力达到自身的最佳状态,即自然状态。

2.2 人之自然：一种合目的性的自然状态

人要“法自然”,就应当“无为”、“自己而然”。老子说：“道常无为而无不为”,老子之“道”的本性便是“自然无为”。那么,人怎样才能无为而自然？“无为”的真正意义是什么？按老子的观点来看,“无为”不是什么事都不做,而是合目的的“有为”,是去做事。一方面,老子懂得礼却反对礼在当时社会发展起到的不切实际的作用,就是因其看到了当时历史的大时代趋向,亲眼目睹了春秋后期周王室江河日下无可挽救的现实,所以认为礼不合于道,而认为“无为”是合于道的原因。另一方面,老子提出“无为”不是因为其思想观念落后,而是当时老子提不出符合现实的新的社会制度,只能设想人类回到没有战争的自然状态,即“无为”。

由于阶级的产生,老子设想的自然状态也有不同的内涵,即统治阶级的自然状态和普通百姓的自然境域是显然不同的。就统治者而言,“自然”意味着“希言”、“贵言”、“不言”,保此三者就能“无为”,就能达到“百姓皆谓我自然”,另外,就百姓而言,由于统治者实行“希言”、“贵言”,百姓可以充分发挥自己的本性和潜能,使自己的主观能动性得到发挥,从而“功成事遂”。这样,在上的统治者不劳心治理国家而自己而然,在下的黎民百姓顺应统治阶级的要求按部就班地开展有序的生产、经营等活动,国家就能井然有序的发展。这也就是老子所说的人之自然。

2.3 存在之自然：去蔽自明

“自然”是老子哲学的中心价值,是我们应该追求的最高价值。然而,我们人类这种追求自然和谐以实现本身算不算是自然呢？笔者认为,一切存在之物有其存在的普遍性,而在“存在”当中,人又是具有“思”的活动的“在者”,追求自然实现本身是理所当然的。自然物和人工物是不同的,它们本质的区别就在于前者没有涉及人的作用在里面,是其从自身中涌现出来的,后者是由于在他者中产生,就像海德格尔说的一样,是在工匠和艺术家中产生的。因此,让本己的存在归属到它的原先状态,就是让物之为物去掉原先被思想者赋予的东西,恢复本来的状貌。当时,老子可能想表达的是其反战的思想,认为“有”和“无”本是一体,注重“有”的同时,也要关注“无”的动态。因此,笔者认为要达到老子所说的有无相生的自然状态,就应该让人原初地去深思那种原初地被思考的东西,是一种解蔽且步入思之澄明的过程,是让涌现着的在场者在它本身之中具有产出之显突（Aufbruch）。这样,由“存在”到“存在者”方是一种产出,是自然。

3 企业文化管理思维模式的构建与反思

21世纪是一个以知识为主宰的经济时代,随着知识型员工的不断增多,企业文化发展的艰巨任务也就必然呈现在每一位管理者面前。知识型员工主要以复杂的脑力劳动为主,他们工作自主性强,工作过程难以监控,工作价值难以测量,并且工作流动性高。这些特征表明知识型员工需要管理者提出他们的任务是什么,要管理者对他们从事劳动生产率负责任,并使他们能够进行自我管理,有自。因此,传统的机械化管理方法已经不可能进行复制,新的企业文化管理方式必须建立。而透过《道德经》中的基本理论对我国构建企业文化思维模式正好符合这一时代的要求。因此,笔者通过《道德经》中“自然”一词的相关哲学含义,提出现代企业文化管理思维的新模式――自然管理思维模式,从而为现代企业管理部门提供决策和针对性应用方案。

笔者将自然管理思维模式的建立分为四个组成部分：第一部分――内部环境的控制,即如何去管人；第二部分――外部环境的适应,即老子所谓的“天”；第三部分――管理的最高本体,即管理要近“道”；第四部分――管理机制的总原则，即法“自然”。（图示如下）

意――企业中人的意志服从规律；

心――企业中人心规律是企业管理机制的基础；

众――管理是企业所有员工的委托,也是集体的契约。

如图所示,该模式的第一部分,即管理人的部分,笔者概括为四个方面：术、意、心、众。管理的宗旨是要调动企业员工的积极性,使之为企业创造最大的社会财富,是服务于人的全面发展。因此在管理方法上,即在管理之“术”上,要以遵循人性规律为基础,把人心内在的追求力量吸引过来,指向正常而健康的物质价值追求。管理之“意”是要求管理者使企业的个人意志服从集体的意志,服从所在企业发展的客观规律。在企业中,没有所谓的最高管理者,有的也只是为企业共同出谋划策的思想者。因此,管理者的任务就是帮助企业员工实现自我的精神管理,提高每一个人管理自己活动的能力,进而服务于他者与自我管理的互相进步。管理之“心”要求企业管理层从心理认知层面上熟悉管理,在充分确立和尊重员工主体地位的基础上,通过多种形式进行广泛沟通与培训,把在员工中未发掘的潜力挖掘出来,进而使员工内在之心得到认同和满足。管理之“众”在于管理是企业所有员工的委托,是企业这个集体的契约。管理者的职责在于服务于众人的进步,帮助企业每一个人首先成为自己的主人,进而激发每个主体的积极性,从而改变管理主客两个方面的对立状况。

管理的第二部分,即企业如何适应外部（社会）环境的变化。个体价值膨胀和人类中心主义导致的社会系统异化,使得个人或者企业为了个体利益的扩大可以牺牲社会的和环境的资源。但事实上,企业自形成之初就并非只是为了达到企业自身经济利益最大化的集合,而是基于国家、社会、公众等资源的利益的和谐共同体。因此,自然文化管理思想要求企业“人”合理地运用正确的技术找回人恰当的位置,找回人的社会责任和属性。而随着企业内外部环境资源关系的日趋紧密,达到人合理的改造、利用外部环境资源,以及相适应的外部环境资源约束人类中心主义行为的这种控制机制已不再是难题,也因为这种控制机制,达到人与社会、经济三者利益和谐的共同体的目标也不再遥远。

管理的第三部分,即管理的最高本体是“道”。企业之“道”便是企业发展的规律、态势；如何达到这种状态的最优化,即是要把“人”与“天”的关系处理好,使之相互制衡发展,相辅相成,也只有如此,方能达到管理的第四部分,常“自然”。管理者只有把握道的本性,即自然,企业方能清、宁、灵、盈、生、天下正；企业也只有经历过内外部环境的不断地考验与洗礼,才能赢在中国,甚至赢在世界。

4 结 论

当今,我国正处于社会主义转型期,如何在新时期的企业发展中谋求突破、寻求新的发展,企业文化的构建与发展是关键。《道德经》认知方法给了企业发展新的思路和新的方法。因此,重视挖掘传统文化的思想宝库将会对我国企业在新时期的发展予以重大的启示。

参考文献：

［1］陈鼓应.老子注译及评价［M］.北京：中华书局,2009.

［2］王弼,楼宇烈校.王弼集校释［M］.北京：中华书局,2009.

［3］（美）彼得•德鲁克,齐若兰译.管理的实践［M］.北京：机械工业出版社,2009.

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中图分类号：F230 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-00-01

引言

近年来，企业文化一直是管理实践和管理学研究的热点。中职教育向社会培养一线技能人才，随着市场竞争愈加激烈，为增强中职毕业生竞争力，需要建立企业文化，将企业文化融入会计专业。

一、企业文化的概述

企业文化学是一门新学科，也是一个边缘学科和交叉学科，是指全体员工在企业发展过程中，培育形成并普遍认同和自觉遵循的理念和行为方式的总和，通常表现为企业的哲学、价值观念、行为准则、道德规范、经营特色、管理风格和沿袭的传统与习惯的总和等。这一概念的提出和企业文化学说的形成在20世纪80年代中期，其传入中国之后，便得到了迅速而广泛地发展，企业界争先恐后地引进，学术界的有关论著纷至沓来，在我国涌现出海尔文化救活“休克鱼”、蒙牛速度的文化推动、南方动力的人与企业共振、科龙的万龙耕心、广汽集团的“同心同行”工程、华为的“华为基本法”、玉柴的“文化经营”、三一集团的“品质改变世界”等一批企业文化典型案例。

对于中职学校，通过研究企业文化，掌握企业文化的基本理论（现象、内涵、结构、发挥作用的机理、影响因素等），拓展知识面，丰富自己的知识结构，适应日益激烈

的人才市场竞争的需要。学生通过学习企业文化建设工程的基本要素和技能（设计原则、程 序、切入点、体系、实施艺术等）， 培养应用企业文化知识分析解决实际管理问题的能力，为自我今后发展奠定基础。

二、提高企业文化的认识

美国知名管理行为和领导权威约翰.科特教授与其研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明：凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对那些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联却很强，他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。

长期以来，会计专业普遍专注会计、核算技能的学习，学校领导和老师对校企文化对接的意义认识不够深刻。对企业文化重视不足，缺乏营造会计企业文化氛围，忽视了学生职业素质的培训。作为中职教育，在重视校企对接的同时，还应深刻认识到校企文化对接的意义，增强学生对企业的适应能力，提高就业率。

三、营造浓厚的会计企业文化氛围

要引领企业文化渗入学校，就要充分校园的条件，布局和规划良好的校园环境，布局合理、绿化到位、美化合适，营造良好的学习环境；另一方面，通过与企业交流的机会，吸收优秀的行业文化和企业文化，并结合职业教育的特点，突出会计专业特色。通过办黑板报、张贴宣传栏、校园广播等现有条件，宣传优秀的企业文化，如海尔的成功的企业文化，中国著名企业家张瑞敏在《财富》论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为“第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”通过视觉、听觉等感官，增强学生的企业文化认同感。

四、渗入优秀企业文化精神，丰富校园企业文化

每个企业的文化不同，学校应该选择优秀的企业文化融入校园，通过优秀的企业文化精神，教导学生团队合作、严守规定的品质，培养学生的责任感和使命感。而企业文化是一个长期培养的过程，需要制定一个长期的规划，如第一学期利用军训期间培养学生的纪律性，利用检查卫生制度培养学生的讲究卫生的习惯；在第二三学期，通过会计技能的训练、企业家讲座、课外活动、技能竞赛、素质拓展训练等活动，培养学生的学风和一丝不苟的精神；在第四学期，通过岗前培训、优秀企业讲座、职业生涯设计等培养学生的职业道德素质；第五六学期，通过校企合作给学生创造实习机会，实现与企业文化的融合，让学生感受企业的文化氛围，增强学生的职业素质和责任感。

五、强化会计职业道德素养教育，对接企业文化制度

学校在建设企业文化时还应加强职业道德的教育，对会计专业进行职业道德教育和企业法律法规的教育，深入学生的自身价值观和社会价值观。通过网络资源、正反面典型事例，熟悉各项财务教育管理制度，提高学生的个人修养。

六、小结

中职会计专业教学过程中，往往重视学生的专业技能，常常忽视企业文化的研究，对学生的职业教育不够重视。只有转变教学观念，重视企业文化的教学，有计划的在教学和实践过程中，让企业文化渗入人心，提高中职会计专业的社会适应能力。

参考文献：

[1]曾佳.中职学校会计专业学生职业道德教育问题研究[J].湖南师范大学，2013（06）.

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中国企业领导力存在五根软肋：1.战略力软弱。企业家疲于奔命，顾此失彼，企业缺乏长远规划，愿景模糊。2.人才力软弱。不少中国企业家不珍惜人才，不懂得“以人为本，因材施用”，最终把人才“泡”成庸才。3.文化力软弱。中国企业家喜欢个人崇拜，注重打造领导权威而忽视企业文化建设。4.学习力软弱。中国企业家打造学习型组织往往流于形式。5.执行力软弱。中国企业往往将企业变成准官僚组织，执行力大打折扣。

执行力＝动力－阻力

北大领导力研究中心副主任杨思卓认为：执行力=动力-阻力，要想提升执行力，一方面要减少阻力，另一方面要增强动力。减少阻力的问题要在战略规划过程中解决，而增强动力要从三个方面入手：1.提出愿景，指出未来发展方向；2.规划落地，科学实施；3.成败在人，做好员工激励。

动态

家具消费四大心理特征

家具消费有四大心理特征：1.感性居首。消费者在购买家具时，在很大程度上是凭第一印象做出选择，然后再综合其他因素。2.体验至上。消费者通常基于听觉、视觉、触觉等心理特征来进行购买决策。3.品牌意识模糊。家具行业的集中度相对较低，品牌忠诚度相对不高。4.具有面子消费的特征。消费者选择家具不仅看重其使用功能，更加注重产品的外观、品位，具有面子消费的典型特征。

“海底捞体”的病毒式传播

最近有一种“海底捞体”正在微博上盛行，成为网络营销的新案例：网民竞相夸大自己在海底捞遇到的服务水平，甚至发挥娱乐精神，各种版本层出不穷且在网民之间进行了病毒式传播。不论海底捞是否参与早期“海底捞体”创作，但事情演变到恶搞与讽刺的失控局面，海底捞营销部门就应该予以澄清，否则当顾客感受到产品和服务与期望不一致时，满意度就会降低，进而影响海底捞的声誉。

团购一年蓝海变红海

最新数据显示：截至2011年7月31日，全国团购网数量达到历史最高点5472家，平均每日新增团购网站7.13家，目前总量已经突破5500家。虽说团购网站鱼龙混杂，但团购行业梯队已基本形成，最具有实力的10家网站占据了近9成市场份额，而剩下95%的企业或将倒闭。专家认为：大多数团购网站同质化严重，中小团购网站只有通过差异化或商业模式创新才有可能在未来生存。

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东航企业文化建设定格，需要与实际结合，在顶层设计上要具有个性、体现共性，才能凝聚广大员工身体力行，达到外化于行、固化于心的目的。

（一）从实际出发和积极创新相结合

企业文化内聚人心，外树形象，是软实力。只有将企业文化渗透到安全运行及经营管理中，才能充分发挥其“软实力”的作用。因此，在企业文化定格上，要结合实际，与东航内外环境和职工现有的素质、心态相适应，反映职工心声，得到职工认同，形成“勇于创新，主动求变”的良好文化氛围。今年，东航力推“价值体系、品牌体验、品牌传播、品牌管理”四大体系建设，这是企业文化建设的重要举措之一。如何推进，关键还是要做好顶层设计，自上而下，一以贯之，才能形成文化合力。

（二）创造个性与体现共性相结合

具有个性才能具有针对性和指导性。我参与了东航老版企业文化和新版企业文化手册、读本的编撰工作，在撰写过程中，我也做了思考，我认为，东航企业文化的定格必须反映东航独特的文化追求，在体现个性的同时，注重共性发展，这也是文化融合的力量。东航由10多个分子公司组成，每个分子公司多多少少受到地域文化的影响，如何在大东航企业文化的共性中，体现分子公司的特性，也是我们需要认真研究的课题。拿四川分公司来说，为了大东航在大西南的建设和发展，来自武汉、云南、甘肃、上海总部、营销委等十多个分子公司的员工在成都吹响了“集结号”，每个单位都有辉煌的过去、每个人都有成长的历史，必须正视各自的文化传统、不同资源的价值，在东航企业文化基础上，包容理解信任，扬弃再造重塑，从而打造四川分公司独特的文化合金。

（三）领导组织和群众参与相结合

企业文化的定格过程既是职工参与讨论和决策的过程，也是职工自我启发和自我教育的过程，以及企业领导和职工之间价值观念的沟通过程。东航新版企业文化愿景是成为“员工热爱，顾客首选，股东满意，社会信任”的世界一流航空公司，这也是东航的目标。要实现这一目标，不是由公司领导层来完成，而是需要全体员工的共同参与。有人把企业文化比作“领导者”文化，因此，首先就是要领导重视，反复宣传，强化记忆，达到入心境地。其次，要将新理念要求渗透到工作流程中，统一标准，一体化管理，形成规章一体化、标准一体化、流程一体化，达到入流境地。第三就是要从细节入手，在新规条约中固化，在正反激励中引领，让文化如涓涓溪流，浇灌每个人的心田，达到入微境地。

二、企业文化建设应遵循“三个管理模式”

一是人性式运行管理。就是要加强人文关怀，为更多的关心职工，爱护职工，减压怡情，营造清雅优美、生态自然的工作环境。工程技术公司实施6S管理法，大家也都参观过，工作环境舒适、优美、规范，值班间歇的员工可以喝咖啡、听音乐，看书学习，浏览企业各类信息，这是一种“松弛有道”的管理模式，也体现了工技公司的文化特色。二是示范式引导管理。就是强化示范引领，典型指路。近年来，东航坚持开展企业文化示范岗创建评比活动，这种方式对企业文化建设的深化起到了积极作用，但仅仅靠这种方式还不够，需进一步创新方式。一方面，不断展示安全文化、服务文化、品牌文化、廉洁文化特色，将规范化、标准化引入每一个工作流程。另一方面，通过开展服务明星、安全标兵、岗位能手、营销专家等系列岗位先进评选，进一步发挥典型引领示范作用，全方位凸显东航文化特色。三是再造式班组管理：班组作为企业管理的最基层组织单元，肩负着执行、落实、闭环管理的重任。为充分调动班组进行自主管理的积极性，不断激励班组创新、创效，实现由职能管理向流程管理的转变，在经营管理过程中，应重视班组管理，更应创新班组管理，比如，建立班组文化建设平台、开发班组管理系统等，形成班组文化氛围。

三、建立与东航发展相适应、相配套的企业文化建设规划

东航提出打造“国际一流”，建设“幸福东航”，要实现这两大目标，企业文化建设也应与之相适应、相配套。

（一）瞄准一流现代传媒技术，提升企业文化影响力。

当下，已是传统媒体、新媒体、自媒体等多元化信息爆炸时代，如何利用现代传播技术打造融数字化、网络化、互动性为一体的文化传播平台，是东航管理层在文化顶层设计上首先考虑的问题。东航各个运行管理博客、微博、微信以及东航手机报、东航视频、东航内网以及杂志、报纸等平台，已成为东航企业文化建设媒体集群，在文化建设和企业管理中，发挥着重要的舆论支撑作用。然而，多元化的发展，需要对微博、微信等自媒体进行有效管控，对现有微博账号、微信订阅号，进行全面梳理，加强信息资源整合，形成文化传播的“矩阵”平台，让现代传媒技术成为宣传企业文化的一个缩影。

（二）瞄准一流跨文化管理水平，加快文化融合。

要通过建立跨文化沟通机制和激励机制，开展跨文化管理工作，允许在基本价值观保持一致的情况下，保留分子公司各自的子文化体系,不断引进、吸收、借鉴、融合国内外优秀价值理念，实现不同地域、不同文化背景、不同思维方式的员工队伍的文化融合，为总部与各分子公司之间的沟通搭建一座信息桥梁。首先，要大力推动分公司企业文化建设，确保新东航企业文化理念体系落地。重点做好宣贯、融入、对接、提炼四个阶段的工作。其次，坚决贯彻执行东航母文化的基本要求，秉承“母子文化促融合，协同共赢谋发展”的思路，保持母文化严肃性、统一性和共性特征，实现与大东航母文化的深度融合。第三，深入挖掘分子公司文化积淀和地域文化特点，积极开展员工喜闻乐见的文化建设与推广活动，彰显分公司子文化的独特性，不断探索和培育具有操作性和适应性的企业文化，实现子文化的创新与再造。

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寇北辰：非公有制企业以及企业家或多或少有了文化自觉，原因主要来自四大方面：

第一，规范制度总是不能有效解决执行力问题。执行力低下是现在企业普遍感到困扰的问题，规范有，制度也有，但一层层做起来，要么丢三落四，要么歪瓜裂枣，很多好的规范执行一半就再也无法推下去，原因是规范在执行的过程中出现了人为的负面影响，制度失去了公平性、权威性。执行力低下问题导致非公企业效率低下，效率低下导致竞争力不强，风险隐患增多。实践证明，现代市场竞争环境下，市场的竞争无外乎是企业与企业之间的竞争，而企业的竞争在于企业人与企业人的竞争。因此，在诸多竞争优势中最主要的优势无外乎是积极的“人为”优势，由此使得规范制度等流程管理优势得以发挥。在这样背景的市场竞争环境下，就会迫使企业或企业家思考这样一个问题：一个企业具备什么样的企业文化、什么样的人际关系，什么样的团队氛围，才能协调企业各种关系，增强企业凝聚力和竞争力，提高生产效率，降低成本费用。因此，企业或企业家开始重视到企业文化的作用。

第二，薪酬激励总是不能有效解决人才过客问题。近年以来，越来越多的企业感到了管理难，尤其是对人的管理，在人才方面“挖墙角”现象普遍存在，导致人才的恶性竞争；企业人的过客思想严重；很多企业由于员工大量流失，严重影响到了企业的健康发展。在这种形势下，企业或企业家不得不寻求解决这些问题的有效途径。

第三，权责分工总是不能有效解决员工责任心问题。员工责任心表现在工作的积极性、主动性、创造性，表现在对工作的一丝不苟、吃苦耐劳，而员工愿不愿意尽职、尽心，不但靠组织分配，管理者指挥，更重要的是来自内心对工作的认识，对企业的归属感。

第四，培训课堂总是不能有效解决员工基本行为习惯问题。我们生活在多元文化的时代，百花齐放有积极健康的一面，但同时也带来对企业人的不利冲击，每个人脑子里都装了很多繁杂的东西，如：一些企业人员受西方自由思想影响，不懂得相互尊重，产生很多内耗。还有些员工有个性，上班随意穿衣，衣冠不整等都是对文化思潮的错误理解而造成的，这样不但不利于自己发展，也不利于企业发展。

《现代企业文化》：非公企业有了文化自觉后，一般都会采用哪些手段来建设文化？呈现出什么样的特点？

寇北辰：虽然非公有制企业文化产生了自觉，但对于什么是企业文化的核心缺乏深刻理解，从而导致企业不知如何入手。很多企业都是找个咨询公司或策划公司，或者公司的相关部门，搞搞企业理念、口号、娱乐活动等，不能更好地将精神文化与行为文化有机结合起来，不能将制度文化与精神文化有机结合起来，物质文化又不能与精神文化结合起来。出现盲目仿效，小企业仿效大企业的，大企业仿效外企的，在实际经营管理中不但起不到作用，反而成了聋子摆设。缺少具体指导与培育执行团队，再好的企业文化也贯彻落实不了。好的企业文化不是一蹴而就，需要一个时期，需要持续不断的培育，需要不断地完善，没有这样的过程，好的企业文化不会自然形成。因此，非公有制企业文化呈现出：盲目性、错位性、不实际性、不彻底性等特点。

《现代企业文化》：企业文化表达缺乏个性，全国大、小企业的文化理念似乎都是一个人设计的。请您分析一下理念雷同现象产生的原因、

寇北辰：两个方面。一方面，企业如人体，世界上没有两个一样的人，也没有完全不同的人。所有人都有共同特征，而每个人都有个性呈现；所有人都有共性需求，每个人也都有个性需求。企业文化雷同，某种程度上也源于共性特征和共性需求，比如盈利特征，比如发展需求，比如吃苦精神，比如责任感等。没有哪个人可以没有五脏、五官的特征或者摆脱衣食住行的共性需求。这是文化缺乏个性的合理化一面。

另一方面，企业文化大同小异源于缺乏对企业个性的认知和对文化作用的深刻理解。文化本身自企业诞生那一天就有了，因此文化不是后来穿上的衣服，而是与生俱来的性格，不能植入，而要调整。每个人每个企业都有自身带有的性格，需要在后续发展中不断历练成型，形成企业个性。不可能所有人都是一样的个性，也不会都是一样的目标。个性有好坏，在朝向各自目标的磨砺过程中，需要根据目标的需要坚持利于目标实现的个性，改掉阻碍目标实现的个性。文化就是不断调整性格以使你实现目标的保障。因此从这个角度讲，文化雷同表现在不根据企业自身性格，不根据企业不同目标，而只是在给吃同样的饭穿同样的衣服，所以就会形成你抄我的，我抄你的，抄来抄去，就出现了雷同。这是企业文化缺乏个性化的不合理的一面。

《现代企业文化》：有不少企业的文化一味地强调“造人”，强调员工的接受和服从，强调员工思想上的“大同”。请您分析一下“文化大同”产生的原因？

寇北辰：文化求思想上的大同原因来自于组织发展的需要。任何组织的发展都需要通过对组织人的思想统一，才能步调一致。国家一样，社会组织也一样，企业组织更是一样。没有思想上的大同就会在实际经营管理中出现很多问题，如：无效沟通、指挥不灵、协调无用，合作不默契，执行力不强，内耗严重等现象。在组织管理中，接受服从这是组织管理的最基本要求。但由于每个人接受的教育不同，实践不同，对事物的认识能力也不同，从而导致思考问题的方法和结果也不同。

《现代企业文化》：非公企业以及企业家如何让文化落地？请您提些宝贵的建议。

寇北辰：非公有制企业以及企业文化要落地必须要根据企业实际情况来建设和改良，然后要在再造文化中具有可操作性，更需要一个持续不断的培育过程。犹如要把一个懒孩子改造成勤快的孩子，过程中不仅需要时间，也需要耐心。二是文化形成是一个上行下效的过程，上行不好就会形成下效不好，很多的企业病态文化起源于上不行下不效。

我建议企业家们，要想让企业形成一个积极向上，推动企业发展的文化，需要做到以下六点：

首先，要追溯源头。企业文化再造中，先对现有文化进行诊断，清楚地认识企业的现有文化，理清文化的源头，判断哪些是起积极作用的文化，哪些是制约企业发展的病态文化。清楚地认识这些，才能根据企业实际情况来再造自己的文化特点，抓住建设的第一步。

其次，要知晓目的。要清楚在文化再造中，要达到哪些作用和效果，这也是一个重要方面。如果不知道让文化发挥什么作用，解决什么问题就会使再造企业文化失去了方向，形成空中楼阁。

再次，要结合实际。企业文化再造中要结合企业现状与企业需求，结合企业人素质、受教育程度、职业习惯而定。

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一、企业文化的涵义

每个组织都有属于自己特定的环境条件和历史传统，这为它们形成具有独自个性的哲学信仰、意识形态、价值取向和行为方式提供丰厚的“土壤”，于是每个组织也都有属于自己特定的企业文化。所谓的企业文化是指组织在长期的实践活动中所形成的且为组织成员普遍认可和遵循的有别于其他组织特征的价值观念、团体意识、行为规范和思维方式的总和。

二、 企业文化产生的社会历史背景

（一） 企业文化产生的理论背景

1.古典管理理论

以泰罗“科学管理”为代表的古典管理理论，盛行的只是裸的逐利文化。“经济人”假设之上的管理文化，只能配以“胡萝卜加大棒”的刚性文化来协助管理。虽然古典管理理论在当时满足了当时特定时代管理的需要，但是随着社会化的不断发展，劳资双方矛盾的不断激化以及其他各种原因促进了管理理论进入了行为科学理论时代。

2.行为科学理论

著名的霍桑实验把对人的管理由“经济人”向“社会人”观念转变，这一时期的管理文化不仅在物质利益方面给予员工极大的满足，而且也在试图通过满足劳动者的精神需求，譬如自尊、社交、价值实现等的需求，来换取员工工作的积极性，已达到获得更多效益的目的。这一阶段所企业所表现出来的企业文化意识已经开始转移到关注员工的需求。

3.管理丛林理论

随着二战的结束，管理理论开始进入了一个全新的发展历程。各种管理学说如雨后春笋般破土而出。人本主义思潮成为引领当代学术界的一面旗帜。由于企业成员知识文化水平和科学水平的普遍提高，员工更多的转向软性需求，同时由于企业不断的扩大经营规模，国际化和信息化的发展趋势已势不可挡，对企业内部的向心力和凝聚力问题的研究显得迫在眉睫。外加同一时期美国经济的衰退与蒸蒸日上的日本经济形成悬殊的对比，很多的美国学者开始对日本企业成功的原因进行研究。

他们通过研究发现日本企业自持的“企业文化”是它们取得成功的关键。这些新发现逐渐改变从前在企业管理过程中硬性管理的做法，进而转向研究怎么让员工发挥主观能动性。正是因为学者们对美日两国企业管理模式的比较，外加四大企业文化研究著作的问世，共同催生了企业文化理论的诞生，并将企业管理带入一个全新的模式。

4.文化人类学

除了前面提到的三种理论之外，企业文化的另一个孕育基础则是文化学。文化人类学这是一门将人类社会的各种文化现象进行系统科学研究的学科。文化人类学的诞生，为组织文化的研究打下基础理论，直接为企业文化的研究提供了理论以及结论的支持。当今，文化人类学将经济活动与组织文化作为一种文化现象来进行研究，表明企业文化对经济的影响已经达到了前所未有的高度。组织文化已成为当代文化人类学的研究的热点问题，同时也是组织借文化力来推动自身发展获得核心竞争力强有力武器，因此，组织文化的兴起无论对文化还是对企业发展来说，都具有划时代的意义。

（二）企业文化产生的经济背景

首先，新科学技术成果迅速转换成生产力促进企业原有劳动的性质和劳动力构成发生变化。伴随着科学技术的不断进步，生活水平的不断提高，蓝领员工在价值观、情趣等诸方面提出更高更多的要求。企业家们只能转向对企业文化培养，以强化对员工的期待和控制。用企业文化去统一职工的思想，形成统一的最高目标、价值观念及行为准则，以此为基础去协调和控制员工的行为。

其次，二次世界大战以后，日本的经济迅速恢复，停滞不前的美国对日本创造“奇迹”的奥秘怀着极大的好奇心，渴望能通过复制日本成功的秘密用于焕发本国一瘸不振经济，达到他山之石为我所用争霸全球的伟业。于是在70年代末和80年代初，美国学术界掀起了一场日美管理比较的研究浪潮，这个热潮直接产生的后果就是催生出了组织文化理论。

（三） 全球呈现经济文化一体化的发展趋势

随着全球经济自由化和市场化改革浪潮的到来，国与国之间的贸易和投资空前紧密联系在一起。经过大规模的跨国兼并和重组，在许多重要的生产领域，跨国公司已经成为为数不多甚至唯一的生产者，它们将整个世界融合为一个有机的统一体。由于跨国公司和合资企业的存在，因此，不同文化体系下的企业管理对旧的管理理论提出新的挑战和要求。在不同理念的支配下新的企业管理理念既要延续原本承载下来优秀的本国管理经验，又要适应新的文化体系的管理要求，只有这样才能保证企业万古长青。经济一体化的进程要求文化一体化也同时推进，已经是现代市场经济发展的大趋势。各国由于文化上存在着千差万别的差异，管理理论的直接“移植”会导致水土不服甚至直接夭折的现象并无不可能，这就要求各国在管理文化上呈现出相互借鉴的发展趋势，以扬长避短，为我所用求生存。

（四） 企业管理实践的需求

从企业管理实践的角度看，由于社会管理实践在许多方面都发生了巨大的变化，进而迫使理论形态随之作出相应的改变才能适应其发展，保证其不能成为变革的阻碍。这些主要变化表现在以下几个方面：物质需求在逐渐缩小，精神需求方面却在不断增加；人员流动性比较强，员工抱一而终的工作观念得到解放与认同；“知识型员工”需要更大的工作权限，更愿意通过参与管理获得更大的成就感；人才竞争已经开始成为一种新趋势。趋于以上这些意识的变化，企业固然被迫改善经营管理理念，以寻求新的管理思想、新的的理论、新的方法，才能满足管理提出的新需求。而企业文化正是对旧管理理念不能满足实践需要的补充。

综上所述，企业文化的出现不仅有深厚的理论支持，而且经济背景起着推波助澜的作用，管理实践更是为企业文化的出现和发展提供了可能性。它的出现极大的丰富管理理论的发展，也满足了实践的需求。分析时代需要，考虑文化背景，丰富研究内容，完善研究方法，扩展研究视角，有利于推进对我国企业文化的研究，从而积极推进我国企业文化建设的步伐。（作者单位：广西大学商学院）

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我国著名的经济学家于光远先生也曾说：“关于发展，一流企业靠企业文化，二流企业靠营销，三流企业靠生产”各行各业在发展的过程中都形成了自己的企业文化，商业银行企业文化是企业文化的重要组成部分。如果说企业文化是企业的灵魂，那么商业银行企业文化就是商业银行的行魂，它既有独特的内涵，也具有企业文化的普遍特征。它促进了国有银行核心竞争力的形成，推动了国有银行在新的时期和新的经济形势下的高效持续的发展，使国有银行更好的在国际舞台中展露自己的优势。

二、国有商业银行与国际知名银行对比

花旗银行企业文化的灵魂就是客户至上把提高对客户的服务质量始终作为中心，并充分发挥这一点想客户所想，为客户提供更多人性化的服务。在花旗银行寻求创新是他企业文化的升华，从发展战略的制定到服务形式的改变都离不开花旗的创新。花旗银行相信，转变性与大胆性的决策是企业突破性发展的关键，只有不停的创造，才能赢得未来，赢得主动权。伦敦的汇丰银行恪守五大经营原则，同时紧跟时代潮流，实施“全球金融，地方智慧”的战略，致力于培养精通银行业务具有国际经验的本地人才，把企业社会责任当做重要使命。

这些国际知名银行在核心文化选择以及文化战略选择方面有许多共同点。比如以人为本的理念，把顾客的需求放在首位，员工的发展放在心头。战略创新的思想，顺应经济全球的时代潮流，打造具有可塑性灵活性的企业文化。具有极强的社会责任感等。他们的企业文化的创立和发展都是经历了漫长的积淀，始终围绕着企业竞争能力的提高，在实践中不断丰富起来的，并且渗透到了企业各种日常经营活动中，成为了企业无形的财富，为企业竞争力的提高提供了保障。

国有商业银行在国际市场上将面对的是这些具有一定信誉，具有一定优势的国际银行。要想在激烈的国际竞争中取得一定的地位与成就，打破原有的垄断和格局，就需要国有商业银行向国际知名的银行学习，把他们的优势的企业文化与自己的企业文化良好的结合起来，发挥国有银行的主观能动性，不断进行创新改革，不断在新的国际经济形势下和国际局势下，形成能够与知名银行匹敌甚至是超越国际银行的企业文化，并且让这一企业文化渗透到企业的发展决策，制度制定，人员选拔的各个方面，让国有银行可以打破现有的垄断格局，在国际激烈的商业竞争中取得一定的成绩。

三、国有商业银行应如何形成提高核心竞争力的企业文化

中国化强调在借鉴国外银行优秀理念的同时，不能忘记我们独有的中华文化。将中国优秀传统文化融入到企业文化中去，企业文化的形成需要时间的积淀，而我国优秀的传统文化经历了历史的大浪淘沙留存下来，对企业塑造文化有重要意义。例如，“人文精神”崇尚人的价值，人的尊严，为人力资源管理理念提供重要的启示。国有商业银行肩负着更强的社会责任，在走向国际市场的过程中，借鉴传统文化的企业文化必定会成为一张独特的名片。对内而言，也会提升企业职工对企业和国家的认同感。

要将“以人为本”的思想深入贯彻下去。以人为本应内化为为员工着想，外化为为客户服务。随着《商业银行法》等一系列法令的颁布，金融改革不断深化，并且伴随着经济全球化，金融自由化的加强，金融领域的竞争愈演愈烈，而人才便是强有力的竞争武器。如果说员工是企业的血液，那么优秀的企业文化便是凝血因子，可以使员工更有凝聚力和活力，同时也可以吸引年轻优秀的人才，为企业注入新鲜血液。同时，银行业已成为“买方市场”

如何为顾客提供高质量全方位的服务已成为国有商业银行在提升核心竞争力时必须面对的问题。