企业文化的四大特征范文

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在经济国际化的趋势下，国际会计服务公司凭借其品牌优势和雄厚的经营实力全面进入了中国审计市场。近年来，国际著名的普华永道、德勤、安永、毕马威等四大会计师事务所已经在中国的审计市场占有一席之地，并且正以惊人的速度不断扩张，我国本土会计师事务所（以下简称本土事务所）与国际大所之间的竞争也变得越来越激烈。

2007年5月底，中注协公布的“2007年度会计师事务所综合评价前百家信息”显示，位居排名前四位的“四大”总收入为62.59亿元，占前百家总收入118.09亿元的53%，占全国6，454家事务所总收入的28.30%。显而易见，四大会计师事务所在国内审计市场上的霸主地位已经是相当稳固。

“四大”之所以能在众多的事务所竞争中脱颖而出，究其原因为何？带着这个问题，思考怎样把本土事务所做大做强，打破四大会计师事务所四分天下的格局，笔者查阅了一些资料，在分析完本土会计师事务所与四大会计师事务所各自的优势和劣势之后，认为“四大”之所以在竞争中所向披靡，主要是“四大”品牌声誉的作用，他们高知名度的品牌已经成为高审计质量的代名词。国外一些学者的经验研究表明，不论从公司的IPO审计，还是企业的年报审计，雇佣“六大”的企业财务报表较“非六大”审计的财务报表具有较高的可信度，这降低了企业的融资成本，所以企业更愿意雇佣“六大”尽管其高昂的审计费用。因此，要使本土事务所能够在争夺审计市场的竞争中与国际“四大”抗衡进而战胜之，建设一批具有高知名度品牌的本土事务所是必然的选择，只有这样才能真正实现本土事务所的“做大、做强”。下文将详细阐述事务所品牌的意义及战略选择。

二、事务所品牌的含义及理论分析

品牌一词源于古挪威语，是打上烙印的意思，其目的是用于区分不同生产者的产品或劳务。首先，品牌就是一种广告，一种营销手段，是向社会公众传达产品信息的一种工具、一个载体。对于消费者，品牌是一种价值；对于供应商，品牌是一种策略。其次，从其精神、文化或心理的意义上说，品牌是一种口碑、一种品位、一种格调、一种影响。品牌体现的是档次、名声和美誉度。第三，品牌是企业拥有的最大无形资产，是节省企业市场活动费用的有效手段，是增加企业收入的核心要素，是市场竞争优势的重要因子，而且这种竞争优势是对手不能模仿的。第四，品牌是通过一系列的名称、标记、符号或图案用以识别某个产品或服务的，并使之与竞争对手的产品或服务相区别。事务所品牌具有品牌的一般特征，是会计师事务所的广告，是事务所在审计市场上的一种营销手段。对于具有较高知名度的事务所，例如国际“四大”，它们具有较高的美誉度和强劲的竞争优势，因此能够在审计市场上立于不败之地。

会计师事务所主要提供的是审计及其他相关的鉴证服务，由于鉴证服务的性质，其消费者（企业的管理层、外部投资者和其他利益相关者）有接受高质量审计服务的愿望。国内学者研究表明，会计师事务所的品牌声誉传递着审计质量高低的信号，有助于消除审计市场中信息不对称现象；会计师事务所品牌的建立能够减少交易费用，提高审计市场的效率。建设会计师事务所品牌的关键是提高事务所的审计质量，只有高质量的审计服务才能形成审计品牌，同时具有高知名度审计品牌的会计师事务所有提供高质量审计服务来维护其品牌的动机。可以说，审计品牌和审计质量是一个事物相辅相成的两个方面。

由于事务所提供审计服务的产品是审计报告，其服务的质量具有不可直接观测的特征，或者说评估审计质量的成本非常高，导致观测审计服务的质量不切实可行，所以人们会找一些替代的指标来衡量审计服务的质量，这些指标主要有：（1）事务所规模；（2）诉讼发生率；（3）行业专长；（4）审计费用；（5）审计意见，等等。在这些指标中，事务所规模最容易被审计报告的使用者获得，所以扩大事务所的规模是从形式上提高审计质量的最主要条件。当然，要从实质上提高审计质量还需要对规模化的事务所内部资源进行整合。关于内部资源整合的内容将在文章的第三部分介绍。

规模大的事务所之所以能代表高质量的审计服务，主要源于以下两个基本理论：

（一）声誉理论。DeAngelo认为，大的会计师事务所拥有较多的客户，如果其提供了较低质量的审计服务，事务所的这种行为一旦被财务报告使用者发现就会丧失其他客户，因而会带来巨大损失。大型事务所具有更强的担保能力，能够抵制客户不允许报告欺诈行为的压力；大型事务所拥有更多的客户，由于某个客户更换审计师引起的“准租金”损失很可能小于未能报告欺诈行为对事务所声誉造成的影响，这种影响主要表现为因其他客户的流失而失去对他们未来的“准租金”。声誉理论认为，相对于小事务所，大事务所拥有更为“昂贵”的声誉，基于声誉损失的考虑，大事务所就有更大的激励保持独立性，即使在技术能力相同的情况下，大事务所的审计质量也更高。

（二）“深口袋”理论。所谓“深口袋”理论，是指任何看上去拥有经济财富的人都可以受到，不论其应当受到的惩罚程度如何。Dye认为，由于大事务所有更深的“口袋”，它们所面临的诉讼风险更高，如果发生审计失败就更容易受到损害人诉讼而遭致损失；也就是说，在发生诉讼的时候，大事务所更有可能承担审计失败的责任，因此大事务所有更大的激励来保证审计质量。

声誉理论和“深口袋”理论从结论上来看是一致的，即事务所规模与审计质量是正相关的。因此，在审计市场中声誉机制或法律风险机制作用下，事务所规模能在一定程度上保证审计质量。据中注协公布的数据，高踞2007年事务所排名信息前四名的“四大”注册会计师总人数为1，671人，占前百家事务所注册会计师总人数的11.35%，从业人员总人数为14，261人，占前百家事务所从业人员总数的33%，国际“四大”在华合作所的规模可以说是国内审计市场上的领导者。

三、本土事务所的品牌战略选择

根据对本土事务所与国际“四大”的比较分析，笔者认为，审计市场上的竞争中审计品牌是关键，而审计品牌的建设中会计师事务所的规模是关键。要使本土事务所做强，首先是实现本土事务所的做大。当然，规模大的会计师事务所只能从形式上保证了审计质量，它是审计品牌建设的必要条件；实现规模化的事务所还必须加强内部资源的整合，从实质上保证审计质量，这样才能为审计品牌建设提供充分条件。所以，本土事务所要发展必须首先实现规模化，然后加强事务所内部资源的整合，在形式和实质上保证审计质量，最终实现事务所审计品牌的建立，即走出一条先做大再做强的道路。

（一）推动事务所合并，实现事务所的规模化。积极推动事务所的收购兼并和战略联盟的组建，整合审计市场的优秀资源。2000年和2006年我国注册会计师行业掀起的两次大规模合并浪潮，成就了一批具有相当规模和实力的大型会计师事务所。当前，国家应采用政策利导的方式，引导事务所自发合并和战略联盟的组建，只有这样，才能真正推动事务所执业地域范围的扩张，形成地域品牌，进而形成国际品牌。本土事务所应当抓住政策时机，积极参与事务所合并潮流。欧洲诸多中小事务所联合成立的KPMG就是典型的成功案例。事务所实现大规模合并后，还必须大力进行资源整合，实现不同文化的协调与融合、人力资源的统一管理，真正发挥合并后的规模优势和协同效应。

（二）加强事务所内部资源的整合

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(l)精神文化，即蕴涵心灵深处的意识形态，也称之为电力企业之魂，包括电力企业精神、电力企业宗旨、经营理念、价值观念、管理哲学、道德谁则、电力企业口号等。电力企业精神文化集中反映着电力企业的精神气质和性情特点，是电力企业文化的核心，是一种潜在的生产力，一经形成，就产生强大的号召力、凝聚力，成为电力企业发展的动力源泉。

(2)电力企业文化的制度层又叫电力企业的制度文化。制度文化是电力企业在生产、经营和各种组织活动中，形成的文件化的文化表述内容，涉及电力企业体制、运作、管理、人际关系、激励机制等多个方面。

(3)行为文化是电力企业在生产经营、人际关系中产生的活动文化，包括电力企业生产经营、员工职业活动、电力企业公共关系、电力企业成员人际关系中产生的文化现象，折射出一个电力企业的电力企业精神、电力企业价值观、经营作风、员工群体综合素质水平。

(4)物质文化是指由电力企业或电力企业员工提供、创造的产品和各种物质设施，包括电力企业标识、工作环境、技术装备以及电力企业向社会提供的物质财富等。

二、网络经济时代构建电力企业文化的措施

(l)着力开展好企业教育活动。企业教育是企业文化的重要组成部分，是培育企业文化的非常重要的路径之一，为此，我们必须采取切实有效促使不断加强企业员工的教育培训工作，着力提升员工的整体文化素质，有利于促进企业文化的发展。

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企业应充分尊重、关心、理解和信任职工，着力把人力资源开发作为企业文化建设的重要内容。

2.坚持顾客至上的原则

以顾客需求为第一要务，实现企业利益与顾客利益的“双赢”。

3.坚持企业利益与社会责任统一

企业只有切实履行社会责任，赢得公众认可和良好口碑，才能具有持续的生命力，才能更好地实现企业利益。

4.坚持物质文明与精神文明并重

企业在开展生产、创造利润的同时，也要注重通过各种形式丰富职工的精神生活。

二、先进企业文化的作用

先进的企业文化对企业而言，是具有企业特色、不易被模仿的一笔精神财富。它对提高职工思想文化素质，增强企业凝聚力、向心力，促进生产经营顺利开展，实现企业利益，发挥着重要的作用。先进企业文化具有以下几大作用：

1.熏陶和“保健”作用

先进的企业文化能使企业职工在精神文化方面受到熏陶，树立并保持良好的精神状态。

2.发展和创造作用

职工的基本生存需要得到满足后，会自发地踏上寻求自我发展、自我创造的道路，这将促进企业的发展，实现个人价值与企业价值的统一。企业应用先进的企业文化去教育和培养职工。

3.净化和升华作用

先进的企业文化能使职工的思想观念得到不断净化和升华，为企业培育符合企业发展需求的职工。

4.榜样和导向作用

先进的企业文化能在企业中树立先进人物，发挥其榜样的影响力。同时，先进的企业文化能合理引导职工的个人行为，教导职工明辨是非、选择正确的道路。

5.凝聚和激励作用

先进企业文化能把职工凝聚在一起，激励他们为逐步实现企业目标而努力奋斗。

6.协调和互惠作用

先进企业文化能协调企业内外各种关系，使大家各获其益。

三、中国企业文化建设面临的挑战

中国的企业文化建设在未来将面临四大瓶颈和挑战，对企业而言，既是机遇又是挑战。

1.多元文化的管理

随着中国经济的迅速发展，以及国际化步伐的加快，越来越多的跨国公司进入中国市场，同时中国也在呼唤自己的跨国公司，尤其是民营跨国公司的诞生。因此，多元文化的管理是我们能否成就大型跨国公司的核心要素。

2.创新文化的打造

创新是企业文化建设的灵魂。在激烈的市场竞争环境中，企业将创新文化贯穿于生产经营、管理的各个环节，是提高企业经营管理水平的重要途径，对内有利于增强企业自主创新的能力，对外有利于提高企业的竞争力。而与国外成熟企业、大型跨国公司相比，目前中国企业的创新能力还有待提升。

3.生态文明的推进

生态文明包括管理文明和社会责任的文明。管理文明即企业要尊重职工，进行文明的管理。企业在盈利、为股东创造价值的同时，应兼顾产品的质量，考虑职工的利益，考虑企业合作对象和社区的利益，还要考虑到环境，这都是非常关键的。

4.国外先进企业文化的涌入

随着改革开放不断深入,国外先进管理理念以及先进企业文化理念的大量涌入,加大了我国企业文化建设的压力，竞争也愈演愈烈。企业要坚持吸收、借鉴先进的企业文化，建立有企业特色的文化。

四、构建先进企业文化，引领企业全面发展

1.坚持企业文化建设的一般原则

（1）方向性原则。

企业应将满足人民日益增长的物质和文化生活需要，作为其开展生产经营活动的目的。同样，企业在进行企业文化建设过程中，也应该坚持这一宗旨和方向。

（2）以人为本原则。

在企业文化建设中，企业要以实际行动去关心、尊重、理解和信任职工，在工作中充分开发职工潜能，把人力资源开发作为企业管理的重要课题。

（3）个性化原则。

企业文化建设要具备鲜明的个性特征。企业应深度思考自己的发展历史和经营特点，从中挖掘、提炼出区别于其他企业的文化亮点，建设有特色的企业文化。

（4）效益性原则。

企业生产经营的目的，是要创造利润、维持企业的持续发展。企业文化也具有经济效益性的特点。企业文化建设应围绕企业目标实现和长远发展而开展。

（5）动态化原则。

企业发展的不同阶段，企业文化建设会呈现不同的特点。企业的价值理念、文化导向，应随着企业战略的调整、发展形势的变化而进行相应的完善和创新。同时还应以开放的态度，吸取先进的企业文化建设经验，进行持续的自我提升。

2.抓好企业精神文化建设的重点或核心

（1）培育共同的企业价值观念。

企业共同价值观念的培育需要企业管理者深入细致地做思想工作，运用自身的权威和力量，推进企业文化的传播，以实际行动作示范，影响、感染职工。

（2）确立正确的经营哲学。

确定正确的经营哲学，是企业文化建设的一项重要任务。确定经营哲学，需要对本企业的经营状况及特点进行全面调查，分析研究企业目标和实现途径，在此基础上形成自己的经营理念，并将其深透到员工的思想深处，变成员工处理问题的共同思维方式。

（3）抓好企业道德文化建设和形象设计。

第一，完善职业道德规范和职工行为准则的建设。即以企业文化建设纲要为指导，制定和完善企业职业道德规范和职工行为准则，编制和启用《企业员工手册》，使之成为职工自觉行动的准则，增强职工的自我道德约束和自主管理能力。第二，塑造企业形象。一是塑造企业管理者、员工队伍和企业先进人物形象。二是结合企业文化建设改造企业环境，全面导入并规范使用企业形象识别系统。三是塑造企业社会公众形象。

3.对企业文化进行强化、培训和宣传

（1）对全体职工进行企业文化培训。

企业文化的落实需要职工的认同与配合，应对职工进行系统培训和宣讲，让其真正理解和接受企业的核心价值理念。培训一般采取自上而下、层层推动的方式，主要包括对企业中高层领导、全体员工及新员工的企业文化培训。

（2）培育企业先进人物，宣扬企业文化理念。

企业应把认同企业文化的骨干、先进人物树立为典型，充分利用其示范效应，使更多的职工理解、认同其理念。随着先进人物的逐渐增多，职工对企业文化理念的理解也逐渐加深，将自觉用企业文化理念指导各项工作，把企业文化建设与生产经营活动结合为一体。

4.充分发挥企业领导在企业文化建设中的领军作用

建设先进的企业文化是企业管理者的职责，应将这项重要工作纳入议事日程。企业管理者应做好表率和示范作用，在每项工作中都体现企业文化的价值

观和管理理念。同时也要抓住各种机会，通过不同渠道宣讲、传播企业文化，使企业文化深入影响职工行为，把职工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。

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一、企业文化在促进企业发展战略实现中的重要作用

美国哈佛商学院的兰・普教授说：“过去看一个公司的业绩仅仅看账面，而现在更多的是看公司的文化及其产生的凝聚力，这是公司持久发展的关键”。也就是指这个公司的软实力是看不见、摸不着、无形的资源且无法被复制和替代的，在现今企业的设备、人员、生产方法、工艺流程等硬实力均差异不大的情况下，企业软实力在竞争方面的作用和意义成为制胜的关键。

（一）企业文化推动企业提高核心竞争力

通常认为，拥有核心竞争力的企业具有以下特征：具有良好市场前景的关键技术、真实稳健的财务状况、内外一致的企业形象、真实诚信的服务态度、团结协作的团队精神、以客户为中心的经营理念、公平公正善待员工、鼓励员工开拓创新的激励机制等。我国中医药行业的著名老字号――北京同仁堂，之所以历经300多年而不衰，不可否认的是其拥有“核心技术”，但同样重要的在于历代同仁堂人前赴后续、不懈追求，始终恪守和培育“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”、“修合无人心，存心有天知”的文化传承。为此，企业应当重视和加强企业文化建设，不断提升核心竞争力。

（二）企业文化对增强企业竞争力的作用体现出四大功能

凝聚功能。企业文化是粘合剂，可以把员工紧紧团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，形成强大的凝聚力。

导向功能。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。

激励功能。激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，使员工都能找到奋斗目标和发挥才华的平台，事业的美好前景发挥了最好的激励作用，能力得到充分发挥。

约束功能。企业文化、企业精神对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常能发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。

二、如何提升企业文化软实力

第一，建设富有内涵的企业文化。首先要树立企业核心价值观，这是企业改革发展的根本理念，是企业文化软实力的核心。提炼企业核心价值观，必须有广大员工和管理者的共同参与，必须体现企业的发展要求和发展方向，要从企业自身状况和特点出发，收集和提炼形成一个易理解、好传播、涵盖企业文化底蕴的语言，并不断融入时代特色，充实和完善企业文化体系的内容和形式，形成既有经营战略显著的社会化特征，又有鲜明个性化特点和实践品格的独特企业文化。

第二，实现企业文化制度化，建设相对稳定的企业文化。企业文化制度，可以规范企业内部人员行为，提高人员的工作效率，促进企业的有效管理，进而推动企业发展壮大。只有制度内涵被员工心理接受、并自觉遵守时，制度才变成一种文化。好的企业管理者，应该针对企业倡导的价值观，通过多层次、多形式、多渠道的教育方法，让全体员工从内心深处认知、认同、认真执行企业文化，让企业文化成为全体员工遵守的行动指南，乃至使这种文化变成一种企业习惯。

第三，不断推进企业文化工作创新。企业文化建设必须强化创新意识，才能增强企业核心竞争力。随着我国经济的快速发展，经济“硬实力”与文化“软实力”呈现互相融合、互为促进、共同发展的态势。企业文化建设必须在传统文化的基础上进行增值开发，在继承中创新，在创新中发展，否则企业文化就没有生命力。为了使企业始终保持活力，必须制定不断加强学习、时刻注重研究创新的方针，力争实现企业文化的不断再造，保证企业得到持续发展。必须根据新形势新任务的要求，及时改造、补充和创新企业文化内容、形式、工作制度等，使之始终能够引领和适应企业发展的需要。当今社会，网络技术迅猛发展、新媒体广泛普及，为企业文化的传播和影响力的扩大提供了新的机遇与条件。有条件的企业应该抽调专人负责研究企业文化信息化建设，健全信息化设施设备，建立企业统一的互联网络和企业文化网站，并与全国知名的报刊、广播电视、网络等新媒体合作，提高企业文化工作效率和效果。

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中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）19-0024-03

改革开放以来，基础设施建设和房地产行业的迅速发展在中国经济增长中扮演了非常重要的角色。在此背景下，中国的建筑施工企业得到了蓬勃快速的发展，建筑企业之间的竞争日益激烈。企业之间的竞争，关键是人才的竞争。建筑企业必须努力吸引并留住人才，充分发挥人才的创造性，才可以在市场中立于不败之地。从提高职工满意度入手来吸引和留住人才，成为建筑企业人力资源管理中日益凸显的问题。

一、基本理论与研究方法

1.相关理论

1935年，Hoppock在《Job Satisfaction》一书中首次提出了工作满意度的概念。他认为，工作满意度是工作者对工作本身及工作心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应或满足感受，即工作者对工作情景的一种主观反应。此后，工作满意度成为组织行为学中最受关注的研究领域之一。学者冉斌[1]指出，职工满意度指标与客户满意度指标、公司财务数据指标、品牌忠实度指标并称为企业生态系统的四大指标。学者们从不同的角度探讨了影响职工满意度的因素。Locke（1976）提出了与工作满意度有密切联系的九个因素，他认为价值观、感知及重要性是工作满意感的三个构成要素。他把不满意的来源划分为人格特征、任务角色、上级监督者与同事、工资与福利等六个方面引起的。Amold和Feldman[2]指出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体六大因素。Robbins（1997）认为，决定工作满意度的因素包括具有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的合理匹配五个方面。Smith，Kendall & Hulin（1969）把工作满意度划分为薪酬、晋升、管理者、工作本身、工作伙伴五个维度。

中国学者也对工作满意度影响因素进行了本土化研究。俞文钊 [3] 发现影响员工总体工作满意度的因素主要有七个：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。卢嘉和时勘[4]认为，中国企业员工的工作满意度的评价结构具体包括五个方面：企业形象（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理）、领导（管理者、工作认可）、工作回报（报酬、福利、培训与发展、工作环境）、工作协作（同事、沟通、尊重）、工作本身（工作胜任感、成就感、安全感）。邢占军[5]通过对中国国有大中型企业职工的研究表明，工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度构成。

综合上述，学者们都认为，工作满意度与企业用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化有显著性的相关关系。因此，本文从这些因素着手，探讨某建设集团公司山东分公司的职工满意度状况。

2.调研方法

本研究从2011年8月开始进行问卷调查，选择国内某大型建设集团公司山东分公司2011年6月底在册的项目组职工为研究对象，通过分层随机抽样的方法开展调查问卷调查，以了解该企业职工满意度状况。该调查共发放问卷290份，回收问卷275份。问卷回收后对问卷进行了筛选，只要问卷的有关问题有25%或25%以上的题目（即5题或者5题以上）没有回答，均作为无效问卷剔除，此类问卷有25份。剔除无效问卷后剩余的有效问卷共有250份，有效回收率86.2%。本次调查采用李克特量表，从用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化四个因素来探讨该企业的职工满意度状况。下页表1是本次职工满意度调查的基本情况问题情况。

二、调查数据分析

1.被调查对象的描述分析

在本次调查中，首先对被调查职工的基本情况进行统计分析，主要涉及性别、年龄、学历、婚姻状况、子女状况、职位和月平均收入等方面。在接受调查的250名职工中，其性别结构为：其中女性77人，占30.8%，男性为173人，占69.2%。可以看出该建筑施工企业的员工中男性占大多数，完全符合其行业特征。