绩效管理主要工作范文

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一、概况

2020年平凉市水利管理工作认真按照省、市水利工作会议精神和部署，加强农村人饮管理，持续推进农业水价综合改革，不断完善管理服务体系，努力提高管理水平和服务能力，完成灌溉面积2.36万hm2，完成水费征收4 076.6万元，其中灌溉水费完成62.3万元，人饮水费完成4   014.3万元，超额完成任务。

二、主要做法及成效

（一）持续推进农业水价综合改革。一是持续开展试点，总结改革经验。按照省、市等文件精神，平凉市持续开展灌区改革试点，设施进行了维修养护，并建立健全了试点灌区管理制度，村社管水小组章程等，累计实施改革试点面积0.344万hm2。二是建立工程台账，落实管护责任。对全市小型水利工程运行管理、工程现状、产权归属进行了摸底调查，并分类建立了工程台账，明确了工程管护主体。共颁发产权证155个，产权使用证631个，并与各村社管水小组签订了《支（斗）渠以下及田间工程产权移交协议》和《农田灌溉用水协议书》712份，将试点村社支（斗）渠以下水利工程设施的经营权、使用权和管理权移交到具体的村社管水小组，由村社管水小组履行其职责。三是精准核算水量，建立分配机制。坚持“明晰水权、总量控制、效率优先、定额管理”的工作原则，结合灌溉用水定额、灌溉面积、种植结构、灌溉保证率等因素，以“水行政主管部门、灌区水管单位、乡（镇）、村社管水小组、用水户”五级分配机制，逐级明晰水权、建立水权分配台账，目前共颁发水权证96个，完成率100%。四是核定改革面积，明确改革目标。按照省上相关要求，核减县（市、区）改革范围面积。五是配置计量设施，保障灌区节水。全市现有万亩灌区19个，中型灌区4处，一般中型灌区15处。分水口1   081处，已配置量水设施总数量675处，能够正常使用423处，占总配置数的68%。（二）持续做好人饮工程管理工作。一是建立农村供水长效保障机制。运行管理机制方面，7县（市、区）结合实际，完善了农村供水工程县级管理体制机制，推行智能化水表安装13.48万块，占总水表数的38%；全面落实了农村饮水安全村级管护人员1   586人，并分批次进行专业培训；水费收缴机制方面，制定完善水费收缴机制，建立收费水表底数信息台账，加大用水政策宣传，做到水费应收尽收，2020年水费收入比2019年提高29%。二是强化农村供水水质保障能力。县级水质检测中心按照农村人饮供水工程制定了年度检测计划，对水源水、出厂水、末梢水开展水质检测工作，实现了水质检测工作常态化，消毒设施设备操作和运行标准化、规范化。三是建立维修抢修物资储备仓库。各县（市、区）制定完善了农村供水应急抢修预案，建立了县级供水抢修物资仓库7个，乡（镇）级供水抢修物资仓库76个，为农村供水抢修服务提供了物资保障。四是加强提升基层人员素质能力。市水务局组织县（市、区）开展了农村人饮供水管理大练兵活动，举办了全市农村饮水管理培训班。五是农村供水管理规范化出成效。坚持每季度对水利管理工作进行专项督导检查，对群众反馈问题集中的供水工程进行明查暗访，建立问题台账，进行问题回访、跟踪整改，促使基层管理单位逐步达到管理系统化、规范化、制度化。（三）进一步提升水库大坝安全运行水平落实了水库安全管理责任制，建立水库运行安全问题台账，并针对问题开展督查检查工作；核对34座注册水库信息，对符合安全鉴定和降等报废的31座水库实施安全鉴定和降等报废。争取中央维修资金475万元，开展水库维修养护。一是逐级落实管理责任。认真落实了以政府行政首长负责制为核心的水库安全管理责任制，明确了具体责任。二是加大督查问题整改。对水利部、省级在4轮督查检查中发现的 128个问题，逐项制定整改方案，落实整改责任，明确整改时限，全面完成问题整改。三是全面完成水库安全鉴定和降等报废。对34座注册登记水库进行摸底，严格按照水库大坝安全鉴定程序，对33座水库进行了安全鉴定，其中2020年完成水库大坝安全鉴定25座。对4座水库予以降等、2座水库予以报废。四是开展水库工程维修。落实中央投资475万元对21座水库进行了维修养护。（四）多措并举，做好灌溉保障工作。1.春检春修确保灌溉工作进展顺畅。在春灌开始前疫情期间及时下发了《关于抓紧抓好疫情防控期间春检春修春灌工作的通知》，开展水利工程设施全面大检查，对灌区干、支、斗渠等水利工程设施进行清淤清障，检修机电设备，查漏补缺，消除不安全隐患，保障灌水渠道畅通。2.足额落实到位灌区公益性“两费”。崆峒区、灵台县、崇信县、华亭市、庄浪县均已将灌区公益性人员经费纳入了县级财政预算，按现行事业单位同期同类人员工资标准套改，实行全额供给。3.中型灌区纳入2021-2022年及“十四五”中型灌区续建配套与节水改造项目。崆峒区泾河灌区已纳入省级“十四五”中型灌区续建配套与节水改造项目、崇信县汭河灌区纳入2021—2022年中型灌区续建配套与节水改造项目。

篇2

【正文】

目前，随着我国职业教育事业的迅猛发展，技工学校学生呈现出诸多新的特点，他们的文化成绩普遍低，组织纪律性较差，心理发展不健全……这些因素决定了技工学校的新生班主任工作是极其特殊和重要的。班主任做好新生工作，无论对于新生尽快实现角色转换，走上良性发展轨道，还是对于班主任顺利做好今后几年的工作，都有着十分重要的意义。结合本人多年经验，新生班主任管理工作要重点抓好以下三个要素：

要素一：掌握剖析新生学情

全面掌握学生、研究学生，这是新生班主任工作的首要任务。我个人认为，班主任掌握剖析新生学情主要做好以下两项工作：

1.通过查阅学生档案了解学生

班主任可在新生报到前通过认真阅读学生档案来了解学生的基本情况，特别要熟记他们的名字，以便在新生报到时，能够马上亲切地叫出他们的名字。这对新生来说，无疑是一种感情上的激励，往往会迅速地缩短班主任和学生之间的距离。此举的目的是为了全面关心和了解学生，为形成新的班集体做好铺垫。

2.搞一次新生访谈会

结合对新生档案资料的了解，可事先设计一些题目，通过对每一位新生访谈，加深对学生各方面情况的了解。特别是要关注他们的个性特点、兴趣爱好，以及他们的痛苦迷茫等等，然后有的放矢地实施教育，引导他们走向成功的就业之路。

要素二：营造和谐班级氛围

多年来，我做班主任工作一直贯穿一个思想，就是班级是一个大家庭，师生都应该积极为这个大家庭争光，维护集体的荣誉。在班级管理中，营造一个和谐、积极向上、具有凝聚力的班集体，是新生班主任工作的第二项重要任务。

1.建立班规班纪，让每个同学都成为班风建设的主人

众所周知，技校生普遍缺乏自我约束能力，常常跟着“感觉”走，我行我素，喜欢标新立异、张扬个性，追求自我满足，较少关注他人的感受，使班集体出现不和谐的气氛，因此必须结合本班的具体情况制订出合理的、易操作的班规班纪来约束和规范学生的行为，令其增强自控力，学会在集体中生活。新生班级要建立健全各项规章制度，如班干部管理制度、学生一日生活制度、操行评定量化管理制度、奖惩制度、班级企业化管理制度（旨在培养学生“班级就是企业、学生就是员工”的观念，促进学生作好“准职业人”的思想与技能准备），并将这些制度“上墙”，使学生个个知晓、人人熟悉，同时设立检查和反馈系统，使班级工作尽快有序化、稳定化，从而实现班级管理自动化。严格的制度管理不仅能让学生养成良好的的行为规范，而且能帮助他们在将来的工作岗位上很快适应企业和社会群体生活。

2.选好班干部，指导学生自我管理

班干部是班级的核心，是带动班级发展的主要力量，他们应当是班级其他成员的模范。因此，在新生班级中选拔一批有工作能力，愿为班级服务的班干部，既有利于增强班级的凝聚力，引导班级舆论，从而促进良好班风的形成，又有利于转化为班级内部的需要；还有利于形成良好的班级人际关系，为班级独立地开展工作提供条件。选拔时要注意：（1）引入竞争机制，公开竞聘班干部。（2）扶、放结合，加强对班干部的培养。（3）培养班干部良好的服务意识。

要素三：抓好四个“第一”

常言说：良好的开头是成功的一半。因此，开学初的各种第一次活动十分重要，抓好以下四个第一，是新生班主任工作的第三要务。

1.开好新生第一次班会

此次班会的主要目的应该是：教师和学生相互认识，对彼此有一个初步的了解；围绕以后的学习、就业方向，使学生明确在校期间应该如何全面地培养和锻炼自己的能力。在这次班会上，班主任应让学生充分表现自我，多年来，我基本上采用的是学生自我介绍，表演绝活等。这样既可以活跃气氛，又可以消除学生由于对新环境的不适应所带来的消极情绪。在活动中了解学生的反应、表现，发现活动的积极分子。

2.搞好第一次卫生大扫除

班主任一定要与全体同学一起挥帚上阵，同时用实际行动向学生提出扫除的要求：高效率，高质量。之后的每次扫除，劳动委员要根据劳动任务的轻重，安排相应的人数完成，而不是“人人有份”。这样就保证了每次劳动的效率。

3.上好第一节自习课

必须严格要求学生按自习课的要求自觉上好。刚开学，没有作业可做，可让学生以书面形式谈谈自己、家庭、理想、学校等。让学生自己给自己树立良好的榜样，确定一个短期的目标。

4.做好第一次广播操

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中图分类号：G647 文献标识码：A

一、现阶段我国高校档案管理环节中面临的主要问题

1.n案管理意识过于薄弱且管理方式极为陈旧落后

结合当前我国高校实际发展状况观察论证，部分领导在思想上仍旧保守，在档案管理认知力度上极为薄弱，对档案管理的重要性和价值等都未曾深入了解，同步状况下未能提供充足的人力、财力和物力支持。再就是高校档案管理人员工作方式十分落后，往往沿用纯手工整理方式，不管是在管理精准和安全性上，还是处理效率上，都难以得到全面性保障。

2.高校档案管理体制存在漏洞

诸多档案管理主体在实践经验上极度缺乏，不能高效地整合各类档案；高校在档案管理机构成员培训和考核上不够上心，导致这方面管理工作频繁出错，这一切结果都是因为档案管理体制不健全。

3.档案管理主体专业技能和职业道德素养未能达标

如今我国高校档案管理人员自身专业技能和综合素养无法得到全面性提升，不免令日后档案管理工作遗留滞后危机。另外，诸多管理主体结构上存在不合理现象，成员年龄偏大且不能熟练操作计算机。

4.高校档案信息资源开发应用效率有待提升

目前许多高校的档案管理仍旧停滞在建档和存档水平之上，而对实际应用和开发工作重视程度明显不高。

二、应对上述不良状况的具体策略

1.督促高校尽快转变理念，强化档案机构服务意识

高校领导要高度重视档案管理工作，并投入合理数量的人力、物力和财力资源。现代专业化高校档案管理机构务必针对如今社会发展局势进行全方位分析，主动地为档案管理改革出谋划策，如利用多元化途径宣传推广档案管理工作，或是强化领导对档案管理工作的监督、执法和调控力度。而在管理方式上也要予以改变，努力实现档案管理的网络化，如此才会在提升档案管理实效的基础上，时刻维持档案信息应有的精准度和安全特性。

2.持续完善高校既有档案管理体制，制订详尽的档案归档计划

在沿用部门立卷制度的同时，完善档案移交接收工作体制，保证依照特定档案法和本校实际情况，制订充满协调和针对性的档案管理体制。保证定期针对高校档案管理人员进行专业技能和职业道德素养培训，确保该类工作人员能够熟练掌握最新档案管理知识和计算机操作要诀，为今后档案管理和学校教学质量的同步提升做足准备工作。

3.强化高校档案管理职员整体素质，令档案管理质量得以保障

高校档案管理人员必须具备较高等级层次的思想道德素质和文化素养，同时保留细致缜密的思维技能和娴熟的专业操作实力。为了顺利达成此类指标，各类高校要尽心竭力地针对自身档案管理人员开展多元化的培训改造活动，力求这部分职员的素养得以大幅度提升。

4.透过各类路径开发档案应用价值，令高校档案管理工作长久化发展

为了令高校档案利用效率得以有效提升，需要预先针对档案不同阶段的应用目标进行明确化认证，即结合学校中心工作开发多元化的档案服务项目，提升档案的陈列和展览服务实效。为了令档案管理工作得到切实意义上的创新改造，首先就必须了解完善档案工作网络体系的现实意义，即针对档案管理信息化改革进程进行有机推动，因为创新可以令高校档案管理获得更为长久化的发展机遇。因此，日后必须针对各类创新人才进行科学化培养和吸纳。

综上所述，高校必须在全面贯彻我国科教兴国战略指标的基础上，融入更多高端的技术和创新思维要素，使得高校档案管理工作模式尽量和时代接轨。久而久之，将为广大高校师生提供多元化的教学服务，进一步提升该类群体的专业技能和职业道德素养，最终为高校教育和竞争实力系统化发展奠定基础。

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关键词： 高职院校；教学管理；对策分析

Key words： higher vocational colleges；teaching management；countermeasure

中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）07-0244-02

0 引言

教学管理是高职院校内部管理体系的主要组成部分，随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》的制定，我国的高职教育进入了新的发展阶段。高职院校教学管理工作中存在的问题越来越引起关注，我们有必要对高职院校教学管理进行有针对性的分析，以探索适应新时期高职院校发展要求的教学管理方式。

1 分析目前我国高职院校在教学管理工作中存在的主要问题

1.1 高职院校教学管理决策中民主参与不够，教学管理模式单一 我国高职院校的教学管理者在教学管理模式上实行着强调行政管理者权威性的、自上而下的直线式管理模式。具体表现为：高职院校基层缺乏管理的主动意识，习惯于“家长式的管理作风”，各种示范校建设、课程改革、教学评估、技能大赛都是由上级开始、实施的，而不是由基层的教师和学生发起、进行；管理者和师生之间，教师和学生之间，缺乏平等地交流、沟通和协商，因此在方案的制定、决策的过程中缺乏民主参与，缺乏来自“基层的声音”；在决策和计划后，缺乏完善配套的宣传、咨询、反馈、监督和评价机制，使基层的教师和学生只是机械的接受命令和任务。[1]

这种管理模式忽视了教师的主观能动性，忽视了学生的主体需求性，忽视了教学的互动性，使得教师和学生忙于应付各项事情，缺乏主动性和创新性，导致课程内容陈旧、教学方式传统、跟不上时代的发展和新时期高职院校建设的要求。

1.2 对教学管理人员的培养工作重视不够 教学管理工作是高职院校日常教学、人才培养的基础和核心，教学管理人员在保证正常教学工作进行的同时也要推进教学改革工作。但受到“重教学、重科研、轻管理”传统观念的影响，学校把更多的资金和精力投入到教师的培养以及辅导员的进修上，而教学管理队伍的建设则被忽视。在实际的教学活动中，有些人看不起教学管理工作，认为教学管理只是每学期的排课、组织考试、成绩输入等简单的事务，认为只有干不了专职教师的人才去担任教学管理工作，这严重挫伤了教学管理人员的工作积极性；同时，教学管理人员在教职工中的待遇较教师而言较低，在职务和职称的晋升上都存在严重的瓶颈，甚至出现“每天坐班而同工不同酬”的现象。

以上原因造成高职院校教学管理人员存在很大的变动性，各人对本职的业务熟悉成都参差有别，工作积极性不高，更谈不上多为师生提供服务。管理不到位，师生在这样的环境中享受不到应有的服务，导致高校教学管理长期处于低效运作状态。

1.3 教学管理人员与师生之间交流、沟通程度不够 主要有三种表现：一种是教学管理人员没有正视自己的位置，高高在上，故意刁难师生。其原因在于教学管理人员没认清自己的工作职责，遇事没有耐心，不能平等地与师生交流。

第二种是部分师生对管理人员以及管理工作认识程度不够，认为教学管理人员能力差、素质低，甚至会出现看不起教学管理人员的现象。其原因在于师生们没有认识到教学管理工作在维持学校正常教学秩序及保证教学质量中所起的作用。这些师生把个人利益放在首位，认为教学管理人员必须无条件的为他们服务。

第三种情况是教学管理人员和师生之间的交流方式不能满足需要，一些现成的和新出台的管理规章制度师生不了解，同时，教学管理人员宣传解释不够，造成二者之间的相互误解，引发矛盾，发生教学事故。

2 对存在问题的对策分析

2.1 提高教学管理决策中民主参与，提高教学管理队伍工作能效 通过制度建设，制定相关的规章、制度和流程，规范教学管理决策的制定，细化管理的具体要求，从而提高教学管理决策中民主参与，提高教学管理的质量和水平创新，最终提高高职院校教学管理质量。

高职院校教学管理工作人员还必须培养岗位创新能力，个人创新能力。只有教学管理上出现创新，才能有教育、教学工作创新，学校的发展才有基础。为此，高职院校要完善和加强创新激励机制，激发教学管理人员的创新意识，不断推动教学管理工作的创新。

2.2 加强教学管理人员的培养，提高教学管理人员的综合素质 在教学管理队伍建设过程中，首先需要校领导的重视，将教学管理人员的培养与师资建设、辅导员进修放在同等地位上、一视同仁。教学管理工作很难量化，而且教学管理人员的个人发展问题常常被忽略，因此学校应在职称评定、职务晋升、工资待遇等方面应给于更多的关注，将教学管理人员的评职称、晋升更多的与教学管理效果和教学管理理念的创新联系起来。[2]

其次高职院校要根据自身的办学特点，结合目前学校自身的能力状况，加强对教学管理在职人员的培训，这既包括岗前培训，也包括岗位上的进修培养，使其能够了解目前教学管理工作的最新成果及热点、前沿问题，提高教学管理人员的整体素质。

通过采取上面的措施来吸引更多的优秀人才从事教学管理工作，逐步优化教学管理队伍人员结构，形成具备教学管理专业知识，具备掌握现代的高职教育理念，具备爱岗敬业精神的专业化教学管理队伍。

2.3 加强教学管理人员与师生之间的交流、沟通，创造和谐的教育氛围 在规章、制度上要力求“公开、公平、公正”：一方面是教学管理部门，在制定及完善规章制度的过程中应充分听取并考虑采纳师生的意见和建议。另一方面，在规章制度制订后，加强与师生的交流和沟通。以院系办公室、学工部、校园网等多种渠道向师生宣传，让每一名师生都可以顺利地了解到所需要遵守的规则。

同时，在教学管理的实践中，要树立服务意识，做到以人为本。表现为尊重人、关心人和依靠人。[3]即师生和教学管理人员要端正态度，师生要认识到教学管理工作的重要性，重视教学管理工作，教学管理人员要树立为师生服务的态度；同时，也要拓宽双方交流、沟通的渠道，以多种手段把师生的诉求及时传达给教学管理人员，也把教学管理信息及时传达给师生，避免发生不必要的教学事故，避免浪费不必要的教学资源。

参考文献：

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［关键词］高校；财务管理；强化措施

［中图分类号］F275［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2011）39-0098-02

1 强化高校财务管理工作的必要性及重要性

高校财务管理是高校所有管理工作中的重要组成部分,与学院的教学、科研、学生等工作有着非常紧密的联系,要想实现高质量的高校管理,就必须以高质量的财务管理作保证。当前高校对财务管理的意义及核心作用仍认识不到位,财务管理部门处于边缘化位置,基本仍处于被动理财的局面,一定程度上加剧了原本就不甚明朗的高校财务管理的困境,财务管理职能的发挥受到很大的限制。因此,首先相关部门要做好宣传工作,形成有助于财务管理工作开展的良好环境。其次,高校自身要意识到加强财务管理的重要作用。在具体的实践开展过程中,领导和财务人员等要提高认识和财务管理的主动性,摒弃财务管理可有可无、无关紧要的错误观念。

2 高校财务管理工作存在的主要问题

2.1 财经法规宣传力度不够

(1)由于财经法规宣传力度不够,导致教职工对财经法规定理解不深。广大高校教职工并不具备系统的财经法规专业知识,因为承担教学、科研等工作,无法系统掌握财经法规方面的知识,不利于国家财经法规和学校财经制度的贯彻执行,增加了高校财务管理工作的难度。

(2)教职工对学校财务办事流程不够熟悉。为了加强学校内部控制,保证财务业务规范有序的进行,财务部门根据国家财经法规和学校财务规章制度制定了各项业务办理流程等。有些教职工对流程不够熟悉,出现报销手续、审批手续不合格，票据不合法等情况,往往为了办理一笔业务来回奔波,降低了办事效率。

2.2 学校各部门负责人对自身的财务职责不明确

(1)学校各部门负责人对财务规章制度不够重视，对自身的财务职责不够明确。根据相关规定,学校各部门负责人对本部门的经济决策和各项经费使用的合理性、合法性负领导责任,各职能部门负责人根据事业发展计划和本部门承担的工作任务编报本部门的收支计划,向单位财务管理部门提交预算资金使用计划,严格执行单位预算,负责管理和合理安排使用本部门掌握的预算经费,对本部门预算支出项目进行审批。但是在实践操作过程中,各部门负责人没有充分认真理解和执行国家财经法规和学校有关财务规章制度,所以影响了高校财务管理工作完成的质量。

(2)各系部门负责人对本部门学生活动经费、教学活动经费等包干经费在使用时控制不严格。高校为了适应教学工作的要求,根据相关规定和预算安排给各系部门一些包干经费。但是各部门负责人在审批时审核不严格,对各项业务的合法性、合规性、真实性未认真审核就签字批销,从而导致教育经费不一定按照规定的用途使用。

2.3 内部财务管理制度不够完善及财务管理、分析水平不高(1)内部财务管理制度不够完善。为了进一步加强财务管理,提高资金使用效益,高校应当根据财政部门相关规定制定内部管理制度。但是许多高校的内部制度范围不够全面、内容不够合理,造成经济责任不清、执行不严格,造成教育资源浪费或资产流失的现象。现有的内部管理制度也是流于形式,影响教学、科研、培训等各项工作的开展。

(2)高校财务人员的缺乏、人员素质直接影响了财务管理水平、财务分析水平。财务管理、财务分析不高导致决策者无法准确掌握学校财务活动和事业发展状况。现有在财务分析只是反映一定期间的收支状况、资金结存状况和预算执行情况等。缺乏对资金的使用效益进行绩效分析,无法科学地考核学校的整体与各部门资金的使用效益。

2.4 财务预算管理不够精细

(1)学校领导及各部门负责人对财务预算的意识不够。高校的预算编制仍然存在不实不细、预算执行与预算编制脱节现象。有些高校对编制财务预算不够重视,未意识到财务预算的编制可以提高资金使用效益,财务预算是高校财务管理的重要内容，以为财务预算目标的确定、编制、评价都应由财务部门独自完成,领导的关注及有关部门的参与都不够。

(2)现阶段部门预算编制安排时间紧张,导致预算编制很难在短时间内达到精确、细致的要求。财务部门由于没有根据各部门实际需求编制预算,往往脱离了实际,成为“天书预算”,也为预算执行中出现“两张皮”的现象埋下了隐患。

(3)由于编制预算时不够精细,导致预算执行不到位,预算变更频繁,很多资金没有具体落实,不按预算安排使用资金,经常突破预算使学校经费严重超支或未及时执行。缺乏相应的跟踪、分析和评价机制,对学校各部门预算经费的使用效益难以作出正确、完整的评价。

2.5 高校办学资金紧张

政府对高校教育经费投入不足及学校学生欠费现象严重导致学校办学经费不足,难以满足学校可持续发展的需要。近些年来学校招生规模不断扩大,现有的教学条件、教学环境不能满足教育事业发展的需要,为了改善教学条件、教学环境,对资金的需求加大,有些高校不得不挤占教学、科研经费支付一些零星工程款。高校经费供需不平衡,这不仅是高校财务管理存在的问题,还关系到高校人才培养的质量和高校的可持续发展。

3 高校财务管理工作的改进措施

（1）财务部门应加大财经法规的宣传力度,积极与各部门沟通,引导院系及各部门负责人、教职工对财经法规的学习。采取举办培训班、开展座谈会等方式将最新国家财经法规和学校财务规章制度以及学校在财务管理上的最新思路等有针对性地向院系及相关部门负责人、教职工进行宣传和讲解,并发放相关资料或将相关资料挂学院办公网,增强他们的业务知识、法制观念和责任意识,使得他们充分理解高校财务管理的重要性和必要性。

（2）加强内部财务管理制度的建设,特别是建立和完善统一领导、集中管理和分级负责相结合的高校财务管理制度及健全高校财务管理评价体系,定期对执行情况进行跟踪,并与一定奖惩机制挂钩,充分发挥财务管理的作用,增加收入,控制支出,节约资金,提高资金使用效率,促进相关工作的顺利进行。

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中图分类号：C29 文献标识码：A

如今，企业人力资源管理的一项重要手段就是绩效管理，在企业中，各项资源都要被充分的利用起来，电力企业要增强自身的竞争优势，从而实现企业的可持续发展的目标，从目前来看，企业中的绩效管理成为企业发展的根本动力，实施科学有效的绩效管理方式成为企业在市场中的主要竞争要素，我国的电力企业绩效管理在不同时期均发挥了一定的作用，例如从“注重生产安全”到“兼顾财务效益与行业领先的双重管理”、“法人资本金评价”和“国资委主导下的国有电力企业绩效”、“市场化的绩效管理”等不同阶段的实施历程，当前，企业绩效管理的效果仍不明显，以致电力企业的效益较低，在电力行业中，这种管理方式仍然需要进一步的提升，在电力企业的内部，内部管理机制以及管理水平也需要进一步提升，为了提升电力企业的服务质量，就迫切需要提升绩效管理的水平。

一、绩效管理的相关内容

1．绩效管理的概念。绩效管理就是指企业中对各级的领导管理者和员工进行绩效的考核，将考核的结果作为对企业管理者和员工的评价依据，因此，企业要有效的利用绩效结果，对员工进行绩效考核的评价，随着考核结果的增多，绩效考核的目标的也要随着提升，在整个的绩效考核工作实施的过程中，需要企业组织管理者与员工的共同参与，在考核的过程中，需要对员工进行绩效辅导，在沟通的过程中，要依据绩效考核制定的计划进行，绩效管理的过程是通过使用有效手段来实现企业中的组织、部门以及个人绩效的提升，绩效管理中最为基础的环节就是制定完善的绩效计划；而绩效管理的重要环节就是绩效辅导沟通工作的开展；绩效管理的核心环节就是绩效考核评价，在这些关键的环节上，对绩效管理的工作处理不当，就会产生一些负面的影响。

2．绩效管理的重要意义。在电力企业中，实施绩效管理工作有利于企业的员工对企业的经营效益有所了解，使得企业员工能够准确、有效的了解到企业的未来发展的期望，企业可以通过员工对企业的期望而做出调整，并可以采取相应的措施与办法，并通过企业中的各种途径实现企业管理工作中制定的目标；绩效管理可以对企业的管理目标进行分解，分阶段逐步实施，以便员工的工作顺利实施，这种管理方式使得员工的服务意识有所提高，同时也增加了客户的满意程度，从而增强了企业的竞争优势；绩效管理能够改善员工的绩效状况，提升员工的工作热情。在实际的管理中，绩效管理能够提高员工的工作能力，加强了员工在企业管理者的沟通，使得员工在工作中逐渐发现不足之处，从而在企业中能够发挥出其有效的工作能力。

3．绩效管理工作的基本原则。绩效管理要坚持科学发展观的原则，建立科学、有效的绩效考核体系，这种原则有利于企业在经营管理方面的工作的开展，该项原则突出了节能减排的工作重点，使得企业的经济效益得以长远的发展；坚持约束与激励的结合，企业理者与员工的薪金与企业的绩效管理工作有着直接的关系，绩效管理能够提升管理者和员工的业绩与薪酬，企业的效益也会随着增长；坚持效率、公平原则，这种原则有利于企业的经营效益的合理调控；鼓励先进的原则，这种原则要求考核标准要实施分类评级的方法进行企业绩效的考核；“三位一体”的考核管理，实现薪酬分配、业绩考核、绩效管理的一体化实行。

4．绩效管理的优势。绩效管理能够提供可靠的信息，以支持企业对管理者和员工的管理，从而对企业中的晋升、按劳分配等工作作出相应的调整，这种管理方式使得企业中的管理者和员工有了更多的机会来施展其工作能力，能够促使员工对自己的工作行为进行约束与调整，这样管理者与员工有机会通过制定计划来克服在工作绩效管理过程中所揭示出来的那些低效率行为；工作绩效评价可以激励员工的行为，同时可以约束和监督员工的行为，并未企业的人力资源管理实践提供决策的信息和数据。

二、电力企业绩效管理的存在的问题

1．电力企业绩效管理的文化有所缺失。电力企业还未完全的发展到市场化的水平，这主要是由于企业的市场缺少绩效文化的缺失，导致市场管理机制还不够完善，在电力企业中，大部分管理者和员工对绩效管理的思想认识不充分，其思想仍停留在传统的管理观念中，而在企业现代人力资源管理工作中，绩效管理是其核心的工作，这种管理方式与电力企业传统的人事管理方式相比有着很大的差别，二者在管理对象、范围、工作重心等方面都存在着差异性，而在实施绩效管理时，一些管理者和员工对这种方式并不能完全的理解，在对企业战略管理的高度认识上仍有所欠缺，因此，在企业中没有形成有效的绩效文化。绩效管理关系到企业中的战略管理、日常管理等工作，通过制定战略目标，对其进行分解，引导员工的工作行为，绩效管理有利于企业建立激励和约束机制，而绩效沟通可以帮助员工改进绩效，对于电力企业的员工来说，健康的绩效文化还未完全形成，企业中的良好文化氛围也为完全形成。

2．电力企业绩效管理的定位仍需要进一步明确。一些电力企业中实施了绩效管理工作，但绩效管理在企业中的定位还不清晰，企业中的相关部门和员工在完成工作任务后，才开始对被其进行业绩的考核与评价，这种考核结果不利于企业的动态发展，绩效管理定位在工作的结果上，不能够全面的衡量员工的绩效，这种绩效管理方式使得员工难以及时发现在工作中的不足之处，并加以改进；这种只注重结果的考核使员工产生抵触心理，不利于员工绩效、部门绩效和企业整体绩效水平的提升。

3．电力企业绩效管理体系还不健全，还不够完整。电力企业中的绩效管理制度相对比较独立，缺乏系统性，而且企业中的一些制度的相关规定与企业的实际情况不相适应，企业制度缺乏实用性，而绩效管理的实施范围仅仅局限于企业中的生产人员，但对于企业中的职能部门的工作人员来说，绩效管理体系对他们的约束并不大，一些企业中的考核内容比较单一，主要是对安全生产、质量目标的考核，对于企业中的员工来说，对他们的考核并不全面，加之绩效考核的执行力力度不够，在电力企业中还没有全部的落实，电力企业的考核主要用于对员工的奖惩，这种考核形式很单一，总体看来，电力企业的绩效管理体系还不够完善。

4．电力企业的绩效管理在实施上处于弱势。绩效管理的实施基础还不够完善，现代绩效管理的重要内容就是将组织的各项职能有效的分解到各个部门和岗位，明确岗位工作职责，企业的绩效管理体系就是建立在科学的工作分析基础上，但一些电力企业缺乏科学的工作分析，企业编制的工作标准的内容与实际情况不符。

5．电力企业缺乏科学的绩效管理办法。一些电力企业在合理的绩效目标和绩效标准的制定上还不明确，绩效管理办法不够科学，缺乏有效的依据来选择科学的评价方法和评价指标；企业的绩效管理水平仍比较低，电力企业在人事管理方面还不够完善，一些管理者的素质较低，整体素质仍需提高，管理者对绩效管理认识模糊不清，在操作上欠缺技能和知识，在考核过程中欠缺责任心。

三、电力企业绩效管理的对策

1．电力企业要建立绩效管理的长效机制，实施企业管理文化。在电力企业中，要推行绩效管理机制，就要在营造良好的企业文化，绩效管理需要在一个好的企业管理环境中开展，企业文化可以引导员工树立正确的思想观念，要推进绩效管理与企业文化，就要让员工认同绩效管理的工作模式，通过绩效管理来加强团队合作和全体员工的有效沟通。

2．电力企业要建立健全的绩效管理体系。电力企业要根据企业的自身条件和现状，建立健全的绩效管理体系，绩效管理体系主要包括组织、部门与员工三个方面，无在哪方面，都要明确其绩效领域的角色，结合各个岗位的工作职责来进行有效的管理。

3．电力企业要采取适合的绩效评价办法。绩效管理的评价方法要根据电力企业的发展战略来实施，需要考虑到企业的绩效理念，针对企业中的不同对象来采取相应的绩效评价方法。

4．电力企业要建立绩效管理体系的组织机构。电力企业的绩效管理制度要有效实施，就要建立一个机构，从而保证绩效管理制度的顺利实施。在企业中，绩效管理工作要有专门的管理者来负责，企业的整个绩效管理工作需要管理来组织、协调和监督，以为人力资源部的绩效管理提供支持工作。

5．电力企业要要提升管理人员的管理水平。电力企业的管理人员要在整个绩效管理体系的运行中，承担起重要的工作责任，管理人员有责任帮助员工提升绩效，辅助员工共同进步、共同发展。

四、结语

综上所述，电力企业要实施绩效管理，就要依赖于科学有效的管理手段，从而提高管理效能，电力企业要运用创新性的管理方式，电力企业对绩效管理要有清楚的认识，在企业中开展，绩效文化的宣传，营造科学的文化氛围，这样才会提升电力企业员工的工作热情，电力企业在实施绩效管理上要以先进的思想作为指导，要增强企业的实用绩效执行力，电力企业应应该建立完整有效、科学实用的绩效管理体系，制定科学的绩效管理的制度，使之规范化，实施绩效管理前要依据绩效管理的原则，建立企业的自我激励机制和约束机制，将企业的经营管理理念融入日常管理活动，促进电力企业与员工的共同发展。

参考文献：

［1］谢红梅，严宗光．我国企业绩效管理的有效性探析［J］．商业文化．2010（04）．

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企业的绩效管理体系应是企业对其战略目标的实现过程进行控制的一种重要机制,它可以为人力资源管理部门制定人力资源政策和进行人力资源决策提供重要依据。一个企业如果缺乏有效的绩效管理体系,就难于保证企业战略目标的达成以及生产经营活动的顺利进行。

一、绩效管理与人力资源管理环节的关系

(一)绩效管理与组织职能保障

人力资源部门和各直线部门要共同承担绩效管理的工作。组织缺位将导致绩效管理的效用不能充分发挥,同时,组织职能不足,难以形成一个良性循环,无法为公司发展提供有力的支持。

(二)绩效管理与人力资源战略和规划

企业应该根据人力资源战略和目标进行人力资源的系统规划,绩效管理将成为人力资源战略和规划中不可或缺的重要组成部分。如果绩效管理的理念或方法严重滞后,没有从战略的高度看待人力资源问题,人力资源将还停留在简单的人事管理上。同时,企业不能根据外部环境和发展战略的变化制定相应的绩效管理体系,企业目标的实现将出现难于克服的障碍。

(三)绩效管理与工作分析

工作分析是绩效管理的重要基础,它是针对某些特定的工作、岗位做出明确规定,并确定完成这一工作所需的知识技能等资格条件的过程。一个好的绩效管理体系离不开工作分析,企业忽视了针对各个岗位的工作分析,就无法为有效的绩效管理创造基础条件。

(四)绩效管理与薪酬管理

绩效是决定薪酬的一个重要因素,如何建立绩效管理和薪酬之间的联系是难点和关键所在。实践告诉我们,绩效结果应用于员工薪酬的岗位级别划分,同时通过一定的时间跨度与薪酬挂钩,既可以促进员工改善工作,提高或保持较好的绩效,又可以减弱员工将绩效换算成工作的想法,使绩效管理真正做到与薪酬管理相一致的目的,也是绩效管理系统成功的关键。

(五)绩效管理于人员招聘选拔

在人员招聘过程中,或对人员进行开发的过程中,通常采用各种人才测评手段,这些人才测评方法主要针对的是人的“潜能”部分所进行的,侧重考察人的一些潜在的能力倾向或性格与行为风格特征,以此推断人在未来的情境中可能表现出来的行为特征。而绩效考核则是对人的“显质”的评估,侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为,是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段,但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解,这两种评估手段可以相辅相成,共同提供个体特征的信息。

(六)绩效管理与培训管理

绩效结果在员工培训管理的运用主要侧重于培训需求分析和培训规划。培训需求分析通常采用一种有效的方法――绩效差距分析法,也叫问题分析法,就是将绩效结果与绩效的标准和目标进行对比,分析其间存在差距的原因,然后进一步分析知识、能力和行为改善方面存在的差距程度,最后确定培训的具体选择。现代培训需求的分析重点是考察未来组织战略目标和绩效需求与现实绩效结果之间的差距,因此,绩效差距分析将组织战略目标、绩效结果、员工培训三者紧密结合起来。根据绩效差距分析,即可制定出详细的培训规划,针对不同情况采取不同的培训方法和培训内容。

(七)绩效管理与人力资源激励

企业的人力资源激励机制必须有赖于绩效管理的成果,人力资源激励已成为绩效管理重要的组成部分和目标。目前制约企业人力资源激励的主要因素有两方面,一是企业的激励手段单一,无法对员工形成有针对性的激励;二是企业激励机制不合理导致员工产生不公平心理。因此,现代企业必须形成绩效结果与激励机制互为因果的关系,并以此融入企业文化之中。

(八)绩效管理与员工职业生涯管理

员工职业生涯是企业绩效管理的重要目标,绩效管理的目标应以人为本,以员工职业生涯发展作为企业绩效管理的终极目标,必将带来管理效率和员工效率的双丰收,在辅助员工实现个人目标的同时,也营造一种以人为本的企业文化,最终带来组织绩效的提高和组织目标的实现。

二、绩效管理的管理责任

(一)组织的管理责任

企业的总体目标被分解到组织中的各个部门,个人目标的达成构成了部门目标的达成,企业的整体目标是由各个组织单元以及每个员工的绩效来支持的。人力资源部门是企业中最重要的绩效管理部门,它是绩效管理的启动者和发动者,是企业绩效管理体系的计划、设计和制定部门,在整个绩效管理中负有主要的监管责任,要参与企业绩效管理的全过程,同时也要对企业的绩效管理做出整体评价,同时,人力资源部门自身也有绩效管理实施的责任和义务。

人力资源部门对企业绩效管理主要承担如下责任:一是在绩效管理系统的建立和实施过程方面,必须从企业目标角度决定绩效管理的政策,指引绩效管理的方向;二是负责企业人员招募、培养和岗位配置。就企业的长期目标、短期目标和基本价值理念与企业员工实现有效沟通,及时了解并掌握员工在工作中的变化,进行人性化的动态管理,为员工分别提供个性化的发展机会;三是在企业员工的提升方面,按照绩效管理的要求,及时发现优秀员工、发现人才,建立企业重要岗位的梯次人才接替队伍;四是在企业劳动关系方面,负责进行企业管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理,对所有员工进行动态管理,适时进行员工的培训和开发计划,并与其他部门配合共同完成及实施;五是在员工的工作能力认定方面,严格按照绩效管理的考评结果,正确使用绩效考评的数据和信息;六是负责管理并组织实施企业员工的业绩考核工作,按照绩效管理的结果,提供各类人力资源数据统计及分析总结,并且为企业的高层决策者提出人力资源管理方面的决策和制度建议。

(二)其他部门的绩效管理责任

除了人力资源部门的其他部门,在组织目标分解和组织文化沟通的过程中往往起到承上启下的作用,也是绩效管理中的重要枢纽。在企业绩效管理中的管理责任实质上就是如何配合人力资源部门进行正确的绩效管理活动。其管理责任主要有以下几点:一是要正确地把握绩效管理的内涵,让员工正确地了解和理解绩效管理,从而有效的贯彻实施绩效管理;二是必须做好工作目标的分解,明确员工完成的工作职责,让所属员工接受各自的工作目标,以明确的条款说明“工作完成的好”的标准;三是必须准确把握考评指标,并以此与所属员工的工作有效性结合起来,这样才能够促进员工之间和上下级之间的合作精神,才能够维持、完善和提高员工的绩效,增强员工的工作满意度和工作积极性。

(三)部门各类人员的管理责任

部门经理或主管的管理责任。作为实施绩效管理的主体,部门经理或主管起着桥梁的作用,上对企业的绩效管理体系负责,下对下属员工的绩效提高负责。不同层次的部门经理或主管对员工进行管理和考评,都是考评中员工绩效管理的主导者和最主要的考评者。其主要责任:一是必须负责下属(被考评者)工作目标的设定,并且要进行员工工作的组织和管理,对员工进行必要的工作训练和指导;二是必须按照企业的绩效管理政策,做好员工绩效管理指标标准、程序等工作的宣传、辅导、解释和制定工作的责任。同时,应该恰当地、合理地进行员工工作进度的安排,帮助员工提高工作绩效;三是必须负有让下属充分发挥其知识和技能的责任;四是必须负有解决绩效管理矛盾的责任和能力;五是按照现代绩效管理的要求,部门经理或主管还必须充当好四个角色:员工的合作伙伴的角色、员工绩效辅导员的角色、绩效纪录员的角色以及绩效管理专家的角色。

(四)员工在绩效管理过程中的管理责任

作为被考评者的员工,在企业的绩效管理过程中不应该处于完全被动的地位,他们对企业绩效管理系统的有效性也负有管理责任:

一是在日常工作中,员工应该从绩效考评中获得能够使自己正确从事工作的信息,应该准确知道自己应该做什么,应该做得多好,应该在什么时候完成工作,应该从绩效管理过程中正确判定自己工作行为的有效性,应该能够愉快地接受管理者帮助自己提高工作绩效的行为和手段。

二是在企业的绩效管理过程中,员工认为企业需要改进的方面,应该主动配合主管进行个人目标和部门目标的沟通,积极阐述自己的观点,利用不同的方法使主管注意并接纳自己的观点和建议,使主管能够充分相信分配给自己的工作任务自己能够胜任。

三是为使企业绩效管理步入科学化、规范化,员工有责任自动发表对绩效标准的建议和看法,将自己对绩效指标的理解利用面谈机会,参与到影响绩效的决定之中。完善和提高绩效管理的水平也是每个员工必要的责任。

四是员工应该感到绩效考评帮助自己成长和发展,员工的知识和技能就是绩效管理的过程中得到体现的,员工的职业生涯发展计划或职业生涯阶梯计划也是在绩效管理的过程中进行制定和提高的。只有员工在绩效管理中得到尊重和认可,才能够最终提高员工工作的满意度。

三、目前企业绩效管理存在的主要问题

现代许多企业在实施绩效管理的过程中存在的问题和不足,一方面使在绩效管理认识环节上存在误区,更多的方面是在实际操作中存在不少问题,集中表现在绩效考评环节。主要有以下几方面:

(一)绩效管理方案设计的非科学性

主要症状有:绩效管理方案表现为考评目的不明确;考评原则不一致甚至自相矛盾;绩效考评体系缺乏严肃性,任意更改。

(二)绩效管理与考评信息来源的单一性

最常见的就是绩效管理和考评往往是单一的上级对下属进行的,作为考评者的直接上司,其主观因素在很大程度上影响绩效考评结果,同时,考评者常常由于相关信息的缺欠而难于给出令人信服的考评意见,甚至会引发上下级关系的紧张和矛盾。

(三)绩效管理过程的形式化

形式化的结果就是无人真正对绩效考评结果进行认真和客观分析,没有真正利用绩效考评过程和考评结果来帮助员工在业绩、行为、能力、态度等方面得到切实提高。

(四)使用绩效管理新方法的盲目性

不少企业热衷于追捧国际上最新的绩效管理理念和方法,而不考虑该理论和方法对企业的实用性,其最终结果就是企业管理资源的浪费。

(五)对绩效管理考评结果的封闭性和结果资源的浪费

主要症状:一是绩效管理考评结果没有反馈机制;二是绩效管理的资源信息未能及时运用到企业的用人决策和员工的职业发展等人力资源管理活动中而造成浪费。

(六)考评者态度的极端性和特权性

极端性表现为绩效考评的过分宽容和过分严厉,这两种情况都使绩效管理失去意义。特权性表现为管理者往往借绩效管理之名反映自己的意志而缺乏公平公正。

(七)绩效考评方法的不适用性和指标选择的单调性

绩效管理有多种绩效考评方法和考评技术,每一种都有其适用性和优缺点,如何准确选择并组合考评技术与方法对绩效考评方案设计者提出了很高的要求。同时,在确定企业的关键业绩指标时过于格式化,最终必然导致方法的不适用性和指标选择的单调性,使绩效考评方法不具有针对性、指标不适合企业特征、考评结果失真等,难以获得员工的认可。

篇8

在现代企业的管理工作进行过程中，人力资源绩效管理工作是一项必不可少的工作内容。作为人力资源管理工作的重要环节，绩效管理工作主要有五个工作环节：首先是绩效计划，其次是绩效实施，再次是绩效考核，第四是绩效反馈，最后是绩效改进。在企业人力资源绩效管理工作中，持续有效的改进并且完善绩效工作，能够在很大程度上提升企业的战略管理目标。在绩效管理工作中各个环节以及参与管理工作的人员要同理合作、协同合作，在工作分析及设计、工作人员选拔配置、人力资源进一步开发等工作过程中要有针对性的进行协同合作，这样才能够让现代企业在人力资源管理工作过程中有一个质的发展，达到量和质的最佳配置，实现企业人力资源管理工作的效果最大化。在人力资源绩效管理工作过程中要合理地利用现代化、科学化的管理手段，不断地优化管理人员队伍，发挥出团队的最大效率。综上所述，在现代企业人力资源管理工作中，绩效管理工作是一项必不可少的工作，要在管理过程中不断地提升、创新绩效管理工作，不断地优化管理策略，实现策略的创新。

1 现代企业人力资源管理绩效管理过程中存在的主要问题

在现代企业人力资源管理工作中，绩效管理工作的主要内容就是要将每一级的相关管理人员以及企业员工有效地结合在一起，共同组织、制定、参与、沟通；通过这样的方式来对绩效管理工作的规章制度以及管理办法进行制定和规范，这样能够提升绩效管理工作的效果，强化管理工作的作用，升级管理工作的目的。从企业的角度来讲，绩效管理是一项管理战略，只有将绩效管理工作和人力资源管理工作的目标相统一，才能够最大限度的实现企业的管理战略、发展战略。但是目前在我国企业绩效管理工作过程中还存在很多的问题，最突出的就是下文要详细阐述的四点内容

1.1 在绩效考核管理过程中很多工作人员将绩效考核、绩效管理混在一起

很多企业把绩效管理和绩效考核两种工作当做一种工作进行开展。但是严格意义上来讲，绩效管理工作和绩效考核工作还是有一定的区别。在企业的人力资源管理工作中，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个重要环节。绩效管理工作包含五个环节。首先是绩效计划，其次是绩效实施，再次是绩效考核，第四是绩效反馈，最后是绩效结果分析和应用。在现实的工作过程中，大多数的企业都将绩效考核当做了绩效管理工作，人为地减去了其他管理工作环节，这样做就会导致绩效考核工作失去了原有的作用，不能够有效地发挥出绩效管理工作应有的效能。长期下去相关的管理工作人员会对绩效考核工作产生厌倦情绪，没有办法体现其工作价值，让绩效管理工作形同虚设。

1.2 在绩效考核管理过程中对于考核对象的定位存在模糊以及偏差的问题

在绩效考核工作中，绩效考核定位是其工作核心内容。考核定位的质量直接影响了绩效考核工作的具体实施。不同的考核定位会造成不同的绩效考核结果，因此要针对这一方面的工作格外重视。但是目前很多的企业当中，没有明确的考核定位，这样的绩效考核就有很大的敷衍成分。让企业绩效管理工作流于表面，失去绩效考核的真实作用。企业在这方面投入的大量人力、物力很可能造成浪费。

1.3 在绩效考核管理过程中对于管理工作的认识存在很大的局限性

目前我国很多企业在绩效管理以及绩效考核工作中，进行的都是表面形式化工作管理。很多时候绩效考核的结果和员工的工资相挂钩，这样会给企业员工造成很大的压力，紧张的情绪会带到工作当中去，不利于日常工作的正常开展。由于担心表现影响收入，因此工作业绩可能会在一段时间内得到提升，但是经过长时间的观察，发现绩效考核结果同工资的结合不是非常严密，思想心理就会形成。这样做不仅仅起不到绩效考核的目的，反而会给企业员工带来大量的负面工作情绪。这其中关键的因素就是对于绩效管理工作的认知过于表面，过于局限性。在绩效考核工作中，其结果的作用要通过激励系统来进行支撑，绩效不应仅仅与工资和奖金挂钩，否则会使员工认为实行绩效管理体制就是涨工资或减工资。但是大多数的企业并没有此方面的工作内容，就让企业的绩效管理工作起不到应有的效果。

1.4 在绩效考核管理过程中没有同其他的管理工作有效的衔接

企业人力资源部门为了及时发现企业的问题及解决问题，会制定一套合适企业的绩效考核方案，但是企业人力资源部门之外的其他部门会把绩效管理当成是人力资源部的事，认为考核只是形式化地填写考核表格，即使上报考核结果也认为是在为人力资源部做事，这种片面的想法造成了绩效考核达不到应有的效果。其实，在绩效管理过程中，各管理部门的管理者担任着多重的身份，即：辅导员+记录员+裁判员，他们将根据事实评价员工的绩效水平，对员工一段时间内的绩效进行客观、公正地考核评价。因此，要想做好绩效考核，还需其他部门管理者的充分配合。

2 现代企业人力资源管理工作中绩效管理工作的创新策略

目前我国在现代企业人力资源管理工作中，特别是在绩效管理中还存在很多的问题，主要的问题有以下五个：首先是在绩效管理工作中没有一套科学的工作流程来支撑绩效管理工作；其次是在绩效考核过程中针对绩效考核标准没有一个合理的参考；第三个是没有对绩效考核的结果有效的利用；第四是在绩效管理工作过程中并没有一套适用的管理观念；最后]有针对绩效考核的反馈有效分析和利用。针对目前主要存在的五个问题，本文给出相应的改进以及创新策略。下面进行详细的阐述以及分析：

2.1 在企业管理工作进行过程中要针对性地对绩效文化进行强化建设

在企业管理过程中，特别是现代企业的人力资源管理工作中，企业文化、企业管理文化对于企业的管理工作至关重要，能够对企业员工正确价值观的树立有很好的影响，因此在企业绩效管理工作中，首先要做的就是要树立企业绩效管理文化。企业不仅仅要通过绩效管理来管理员工，更应该针对员工的各自特点给予足够的培养机会以及发展途径。首先，企业在绩效管理工作过程中要建立奖罚分明的工作制度和工作态度，一个公平的绩效考核环境能够有效地激发员工工作参与度。其次，在绩效管理过程中要针对性地营造一个积极的沟通环境，进一步地促进交流、沟通、学习；最后，企业要针对绩效管理工作出现的问题建立健全相应的管理制度，在制度上保障绩效管理工作的正常开展。除去上述的创新策略，最主要的还是在绩效管理工作过程中，以人为本，本着为企业负责，为员工负责的态度进行管理，会收到非常好的效果。

2.2 在企业绩效管理工作进行过程中要针对管理的对象实行个性化管理

伴随着科学经济时代的到来，要想客观公平公正地进行绩效考核已经变得原来越困难。企业的人才多元化、个性化是企业绩效管理工作必须重视的一方面。因此企业在绩效管理工作过程中在于重要针对多元化、个性化制定工作方法和工作目标。针对不同的企业员工制定不同的管理制度，但是要在公平公正的前提下进行。在绩效管理工作中，要采用新的视角审视现代企业的员工，要让人力资源吸引来的人才留得住，坐得下。不断地激励企业的员工努力发挥自身特长，这样才能不断提升企业的整体实力，提升企业的市场竞争力。

2.3 在企业绩效管理工作进行过程中要针对绩效管理系统进行升级改进

在现代企业绩效管理工作中，没有有效的、科学的管理流程是一项非常严重的管理问题。这是由于科学的管理流程设计能够有效的提升绩效管理工作的工作效率，提升企业的整体管理水平。因此企业绩效管理工作要针对不同的岗位以及职责进行强化型的管理设计，最大限度的实现定岗定编，让企业团队编制更加的优化，提升企业员工的利用效率。在绩效管理过程中，我们要将目标管理同实际的管理相比较，通过科学的数据分析找出并且评估绩效管理工作存在问题及时地进行改进。在这一过程中首先我们要分析和梳理企业绩效管理工作的主要目标和观念，清晰企业绩效管理工作目前的位置，只有这样才能够在根本上提升以及发展企业的绩效管理工作。同时在管理过程要针对先进的管理工作经验进行引进和学习。要按照先进的绩效管理体系进行针对性设计，让管理体系更加符合企业的实际管理工作需要。

2.4 在企业绩效管理工作进行过程中要建立完善相应的绩效激励体制

在绩效管理工作中要针对不同的情况进行相应的激励，目前大多数的企业都有两种激励形式，物质激励以及精神激励。我们在绩效考核管理的过程中要结合方方面面进行考量采用物质激励和精神激励相结合的方式，做到事半功倍。

2.5 在企业绩效管理工作进行过程中要对绩效管理辅导以及反馈足够重视

针对企业绩效沟通和辅导方面的不足，应当要求管理者真正换位思考，切实了解员工的期望、动机、角色、背景、个性、压力，做到“八个人”：以尊重人为理念、以凝聚人为目标，了解人、关心人、提高人、规范人、激励人、依靠人。在此基础上，选择最佳的沟通渠道与方式，充分了解员工的差异性。没有反馈的绩效评价结果对员工而言起不到任何作用。

2.6 在企业绩效管理工作进行过程中针对不同职能进行针对性的绩效评估

员工目标管理是现代企业管理的核心内容，其中企业常依据员工承担哪些职责、完成这些职责需依赖于那些技能等指标开展员工目标管理活动，而上述指标即是职位描述的重要内容，所以要求将职位描述确认为目标管理的重要依据。

2.7 在企业绩效管理工作进行过程中要打造适应绩效管理工作顺利进行的生态链

绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采取项目管理的方式来推动它的实施。各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量，上对单位的绩效管理体系负责，下对自己所主管部门员工的绩效负责，各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。

参考文献

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[2]赵曙明，高素英，耿春杰.战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究――基于在华跨国企业的经验证据[J].南开管理评论，2011（01）：56-58.

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国内在1990年以后就将人力资源绩效管理的理论引入到企业发展和管理的过程中，并且在不断发展的过程中逐渐占据着重要的位置和影响力，但在实际发展的过程中也存在一定的问题，这就需要企业管理者依据实践经验不断实施研究，从而依据问题设定解决方案，以此提升企业人力资源绩效管理工作的水平，优化企业的工作态度和文化内涵，从而提升企业的管理水平。本文主要是针对人力在寺院绩效管理的问题和解决方案进行研究和分析。

一、企业人力资源绩效管理基本含义和理论

1.企业人力资源绩效管理的含义

国内市场在不断发展的过程中，逐渐影响着企业的发展。企业人力资源绩效管理的基本定义主要是指沟通过程的持续发展，绩效管理在企业正常运行的过程中，职员和管理人员达成一定的协议，促使绩效管理可以有效的发展和实施，以此将今后的工作明确化，并且为工作人员和企业管理层建立有效的沟通桥梁。在理论发生的初阶阶段，绩效考核和评价工作是没有明确规定的，通过实践案例的不断的研究，对相应的理论已经有了相应的展示，有的研究学者提出，人力资源绩效评价工作是单一的、独立的、安静的，但却与管理相连，并促使管理工作有效的发展，因此两者又有一定的关系。绩效管理工作主要分为三层，组织层面、部门层面以及个人层面。组织层面主要包括组织成功的含义、影响的因素以及将成功的因素进行量化。部门层面主要包含部门在组织成功中的定义、影响因素以及关键绩效指标。个人层面主要包含定义、影响因素以及个人层面的关键绩效指标。

2.企业人力资源绩效管理理论分析

国内企业人力资源绩效管理观念在发展的过程中，相应的研究专家对其进行深入的研究和分析，其中包括绩效管理和企业的相应文化以及发展目标等。从基础理论来看，人力资源绩效管理是一个依据科学实施的管理工作，主要是将工作进行分层，包括绩效交流、计划和目标设定以及判断等多种方面。企业人力资源绩效管理对于企业处于发展阶段来说，管理方式和企业的发展有一定的联系，绩效管理可以展示出企业管理的方式，还可以调和企业发展不同阶段的工作方案。在1980年开始，企业文化是现代企业管理的理念和方式，受到国内外研究学者和企业家的关注，并且也被广泛的应用到各种管理工作中，以此成为人力资源绩效管理中重要的组成部分，特别是在当前的经济社会中。知识资本逐渐成为当前企业竞争的主要原因。优质的企业要引导职员建立不求回报的工作精神，以此将企业发展放在最前端，从而实现共同的价值观。

二、现阶段我国企业人力资源绩效管理现状问题分析

1.对绩效管理的认识不全面

建立有效的人力资源绩效管理工作是实施人力资源管理工作的重要组成部分。但在当前来看，大部分的企业在发展的过程中管理层对于绩效管理工作的认知并不完善，在实际发展过程中之间绩效管理工作停留在表层，并没有实施计划和改革。相对于企业员工作来说，绩效管理工作只是一个简单的评估工作，也就是在年末或是月末的时候上交一份绩效考核表单就可以了，以此导致企业反馈的评价信息并不完善。同时，在企业人力资源绩效管理得过程中并没有将企业发展的方向和目标进行分层，以此在实际发展的过程中工作人员无法对实际工作进行确定，以此导致工作和评价并没有落实到实际中。

2.人力资源管理机制和体系不完善

合理的人力资源绩效管理修通有助于提升员工的职业道德水准和企业发展过程中的竞争意识，还可以明确绩效管理工作的发展方向和工作内容，以此为绩效管理工作奠定有效的基础。但在实际发展的过程中，大部分企业并没有结合企业职员的特点和发展方向，设定有效的绩效管理工作。当然，还缺少相应的严谨性，从而无法为企业发展确定相应的方向。除此之外，企业的各个部门和发展目标不能达到一致，以此阻碍了企业的有效发展。

3.绩效考核指标不科学

企业的绩效管理工作是否合理主要取决于人力资源绩效管理工作是否是有效实施的，以此实现企业的战略战策，确保企业发展工作是真实可靠的。企业在实际发展的过程中存在一定的问题，其中就包括以下几点：第一，对工作人员实施的培训工作不完善。第二，管理者和工作人员之间缺少交流。第三，职员的职业规划得不到管理者的支持，以此影响工作态度。因此，设计的考核工作有助于工作人员更好的理解企业的发展方向和工作内容，以此建立有效的沟通桥梁，促使企业和工作人员共同发展。

4.企业文化缺失，凝聚力不足

企业文化是指企业发展过程中的经营理念，也可以称之为企业发展的中心思想。企业员工只有对自身文化充分理解和认知，才能更好依据自身的知识和能力发展企业。但是依据当前的发展情况来看，国内大部分的企业对于企业文化的认知意识过于单薄，并没有意识到企业文化对于企业发展的重要性。所以，在实际发展的过程中，企业文化的引导能力和影响力并没有在企业发展中有效的实施。

三、针对企业人力资源绩效管理问题的有效解决策略研究

1.完善企业人力资源绩效管理制度

绩效管理工作体制是管理工作中最重要的组成部分，有助于确保企业管理工作可以有效的进行下去，但是在实际发展的过程中需要人力资源绩效管理人员建立有效的基础，从而为今后的工作奠定坚实基础。在实际发展的过程中，要确保人力资源绩效管理的制度是完善的，并设定具有针对性的管理工作。同时，也要确保企业工作人员对考核标准有一定的了解，从而依据实际规定和发展进行相关制度的管理和实施。除此之外，还要依据工作人呀U的呢职责和工作内容进行发展方向的规定，以此促使相关规定与工作人员产生一定的共鸣。

2.改变传统观念、提升对绩效管理的认识

企业管理者注重绩效管理工作可以提升企业人力资源绩效管理工作的有效实施。由此可见，企业人力资源管理工作人员要打破传统意义上的工作模式和思想，建立正确的绩效管理理念，确立正确的发展目标。还要建立相应的培训机构，促使企业工作人员人事到绩效管理的重要性，促使绩效管理工作的有效开展。除此之外，要利用奖罚分明的主动监管方式改善工作人员的能力。依据这种激励的方式，有助于达到考核和监督的目标，从而建立正确的绩效管理工作方向。

3.设置科学的绩效考核指标

企业在实际发展的过程中，要依据工作人员的特点和企业发展的需求不断的进行革新，制定出有效的、符合当前社会经济发展的绩效管理。在设计的过程中要结合多样化发展的元素进行，例如职员的工作特点、能力以及实际内容等进行全卖你的评价和考核。在实施评定的过程中，要依据客观、公正的工作忒度，对员工进行评估。其中，完善的评价过程主要包含以下几个方面：第一，合适的考查内容和标准；第二，明确靠的对象和具体时间；第三，符合的考察人员和方案；第四，设计科学的考察步骤；第五，设计申诉阶段等。同时，要引导工作人员建立正确工作态度，增强岗位加薪的现代化薪酬分配体系。

4.建设企业文化

优质的企业文化在企业发展的过程中占据重要的影响力和作用。在实际发展的过程中，不仅有助于为工作人员创造良好工作环境，还可以促使工作人员提升自身的职业道德素养，更为企业未来的发展奠定了有效的基础。企业人力资源绩效管理和企业的文化建设有着不可磨没的关系，因此强化企业的文化建设工作有助于提升企业人力资源绩效管理的功效作效率。同时，在此基础上企业管理者要实施相应的薪酬管理工作，对工作人员的奖罚和升降要依据实际企业发展的需求进行。在高质量的企业文化环境影响下，有助于提升企业职员巩固走的积极性，以此发展自身的特点和能力，为企业未来的发展创造优质的环境，从而面对多变的社会环境和经济。

四、结束语

综上所述，随着社会经济和社会环境的不断变化，市场竞争压力逐渐增加，企业在发展的过程中越来越注重人才的培养和应用，以此提升企业自身的整体竞争意识和工作能力，促使企业在日益竞争激烈的市场中占据重要的位置。人力资源绩效管理是企业内部管理工作中重要的组成部分，不仅有助于企业提升自身的能力和市场竞争意识，还可以提升企业工作人员的能力，发掘潜在的能力。由此可见，企业在实际发展的过程中，要重视人力资源绩效管理工作。现阶段，企业的人力资源绩效管理工作在发展的过程中还存在一定的问题，这就需要企业的管理者依据实践的经验不断的进行自我完善，从而实施更优质的人力资源绩效管理工作。

参考文献：

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电力企业人力资源管理中的绩效管理，主要是针对电力企业的工作人员在实现绩效的过程中，对不同因素的管理，是一种以人力资源管理和企业发展管理为基础的管理活动。在电力企业人力资源管理过程中应用绩效管理，主要是应用绩效管理的办法，在电力企业中建立企业的战略、业绩评价和目标分解，并且在人力资源管理中应用绩效的结果，激励员工对自己的业绩成果进行改进，实现电力企业发展中的战略目标的目的。目前，我国电力企业在人力资源管理中应用绩效管理的过程中，还存在一定的问题，需要电力企业制定有效的措施，及时的解决这些问题，才能保证绩效管理在电力企业人力资源管理中的顺利实施。

一、电力企业人力资源管理中绩效管理的现状

1、对绩效管理的认识不足

我国的电力企业经营管理过程中，一些电力企业的人力资源管理观念不能适应新的市场经济环境中，对电力企业发展的需要，对人力资源管理中的绩效管理认识不足，不利于绩效管理在电力企业人力资源管理中的实施。例如，一些电力企业把绩效管理，当成是一般的绩效考核；还有一部分企业在实施绩效管理的时候，以员工任务的完成绩效进行考核，考核结果和员工个人利益密切相关，可以激励员工，但是绩效管理的目的变质，不能实现绩效管理的真正效果。

2、绩效管理思维观念比较落后

在电力企业的人力资源管理过程中，员工在实施绩效考核的时候，通常都应用自我保护措施，失去了绩效管理中员工之间的竞争意义。而且，在员工之间的互相评价过程中，存在一些包庇和偏袒的情况，造成绩效考核信息失实。这些问题对电力企业人力资源管理中的绩效管理，造成一定的影响，不利于绩效管理工作的开展。而造成这些问题的主要因素，是电力企业的绩效管理思维比较落后，绩效管理缺乏系统性。

3、绩效管理人员专业素质有待提高

实施绩效管理的工作人员，在实际的电力企业绩效管理过程中，专业素质不能完全符合电力企业的发展需要，专业素质有待提高。新的环境中，不同企业对管理人员的要求也不同，都有了一定的提高。电力企业的绩效管理人员，不仅要精通业务，还有实施对电力员工的有效管理，应用不同的方法，实现电力企业的战略发展目标。但是，实际的管理工作中，一些电力企业的绩效管理人员，对这种管理能力比较缺乏。例如，绩效管理人员不会对工作进行规划，对员工的绩效考核工作不够全面，绩效结果在人力资源管理的应用不足等。

二、实施电力企业人力资源管理中绩效管理的有效措施

1、提高对绩效管理的认识

在电力企业的人力资源管理过程中，应用绩效管理，保证绩效管理工作的有效性，需要提高对绩效管理的认识。在电力企业中，全面的理解绩效管理，可以在人力资源管理工作中，更加容易的实施绩效管理。绩效管理是人力资源管理中的重要组成部分，主要的作用是实现企业或者组织制定的目标，并且对员工进行引导，是实现制定目标的一种管理员工行为的方法。绩效管理主要包括规划、管理和考核3个部分，在对这些内容有了全面的认识和理解之后，绩效管理工作在人力资源管理中就会更加容易实施。例如，电力企业的人力资源管理部门，对电力企业的员工进行不定期的教育和培训，让电力企业的员工充分的、全面的理解实施绩效管理的重要性。在实际的绩效管理工作中，电力企业员工就会愿意并且配合绩效管理工作的开展。

2、对绩效管理进行创新

随着社会经济的发展，电力企业也应该不断的提高经营管理水平和综合竞争能力，以适应新的环境中，人们对电力企业的新的需要。在电力企业的人力资源管理过程中，实施绩效管理，可以有效的提高电力企业的经营管理水平和综合竞争力，需要电力企业在绩效管理的时候，不断的对绩效管理思想和方法进行创新。例如，电力企业在进行绩效管理的过程中，有效的结合柔性管理和间歇性的硬性考核，对员工的绩效考核周期进行适当的拉长，降低在电力企业中实施硬性考核的频度等。通过这些方式，可以提高电力企业绩效管理的灵活性，实现绩效管理的效果。

3、提高绩效管理人员综合素质

实施电力企业人力资源管理中的绩效考核，还需要电力企业及时的对绩效管理人员的综合素质进行提高。保证绩效管理工作顺利实施的主要因素，就是绩效管理人员。因此，绩效管理人员对电力企业的绩效管理工作有着重要的影响。提高绩效人员的综合素质，才能提高绩效管理的工作水平，实现绩效管理工作的效果，发挥在电力企业发展中的有效作用。例如，电力企业可以定期的对绩效管理人员进行业务素质培训，提高绩效管理人员的业务能力。

三、总结

电力企业的发展过程中，需要不断的提高企业的经营管理水平和综合竞争力，才能适应新的市场经济环境中对电力企业发展的需要。在电力企业人力资源管理中实施绩效管理，需要根据电力企业绩效管理的现状，制定有效的措施，及时的解决绩效管理中存在的问题，才能发挥绩效管理的有效作用，提高电力企业的经营管理水平和综合竞争力，促进电力企业的发展。

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从某种角度分析，我国财政预算绩效管理主要采用了传统投入型的管理理念，管理效果不容乐观，效益性、经济性重视程度过低，导致财政绩效管理现状不尽人意。所以，在新形势下需要积极探索财政预算绩效管理中所存在的问题，并针对性的提出相关的建议与措施，实现财政绩效管理工作的可持续发展与进步。

一、新形势下财政预算绩效管理中所存在的问题

1.缺乏先进的财政预算绩效管理理念

众所周知，公共财政改革的推广时间已经超过了十几年，财政预算绩效管理得到有效发展。但是从整体角度分析，仍旧采用传统的投入型财政预算绩效管理理念，缺乏对财政预算绩效管理的认识与理解，不重视其效益性以及效率性，导致很多单位将财政管理看作为单纯的跑项目、跑资金。另外，由于缺乏先进的、科学的财政预算绩效管理理念，在缺少制度性的条件下整体预算绩效管理工作存在畏难情绪，财务人员缺乏工作的热情与积极，财政预算绩效管理工作无法得到有序发展与进步。

2.缺乏完善的财政预算绩效管理基础工作

首先。从当前财政角度分析，我国财政预算绩效管理处于刚刚起步的阶段，在这一阶段中无论是财政预算绩效管理目标的设定还是监督控制、综合评价都处于摸索阶段。另外，由于存在地域差异，所以各个地区所采取的财政预算绩效管理方式与模式不同，管理的目标、重点不尽相同。其次，我国财政预算绩效管理工作的总体评价系统不够健全，缺乏科学性与合理性。其一，我国财政预算绩效管理制度定位不准确，管理内容多以完善评价体系为主，在近几年我国财政预算绩效管理工作的深入发展中，绩效管理的内容已经超出了原先的评价范畴，逐渐拓展到预算管理之中。其二，在经过财政改革之后，并没有形成切实可行的制度体系，如果绩效目标、绩效内容、绩效评价无法得到延伸，那么则无法将财政预算绩效管理的实质作用进行充分发挥。

3.缺乏完善的绩效评价方式

目前，我国并没有针对财政预算绩效管理现状制定一套可行的评价体系，所以评价指标、评价结果缺乏科学性与准确性，导致评价结构主要停留在反映问题的层面。从某种角度分析，评价标准是保障评价结果准确性的关键因素，在开展绩效评价的时候需要以样本数据作为基础，并利用统计原理进行预测与分析。但是我国财政预算绩效管理工作开展比较晚，发展比较缓慢，所以各公共部门信息缺失非常严重，无法有效的提供样本数据，导致绩效评价工作失去其意义。当前，我国主要采取的绩效评价方法包括：成本―利益分析法、目标比较法、因素分析法等，这一类方法受主观因素的影响比较大，评价结果缺乏精准性。

二、解决财政预算绩效管理问题的措施

1.严格按照财政预算绩效管理改革的要求

要想真正提高财政预算绩效管理的水平，需要针对性的建立预算控制体系，加强对预算管理体系的认识与了解，实现财政预算绩效管理的优先发展。另外，相关单位还要进行考核工作，建立科学、合理的财政绩效管理体系，推动以政府为主导的预算考核体系，提高部门决策手段，推动我国财政预算绩效管理改革的顺利开展。根据对上文笔者所提出的几点问题，笔者认为当前最为主要的任务便是积极建设预算管理体系以及绩效管理体系，将财政预算绩效管理作为一项严格的制度来抓，严格按照预算编制、监督、评价的基本要求，加强对财政预算绩效管理的诊断以及预算执行。这样一来，才能将工作中所存在的不足以及缺陷进行改正，才能真正提高财政执行的效率与质量。

2.积极提高财政预算绩效的基础工作

当前，财政预算绩效管理工作已经在全国各地如火如荼的开展，但是在运行过程中存在非常多的不足与缺陷，之所以产生这种现象的原因是由于基础工作不尽人意，因此，需要积极提高财政预算绩效管理的基础工作。首先，需要对财政预算绩效管理工作中所存在的薄弱环节进行完善与总结，加强基础性工作的统一性。其次，要严格按照当前财政绩效管理制度的不完善，加强制度建设，笔者认为，可以采用循序渐进的方式积极推进绩效管理的制度化发展，只有保证制度化的规范性，才能真正提高其基础工作的水平。最后，要加强财政预算绩效管理工作基础工作的协调性，将其作为一项具体的系统工程，在组织、协调、管理中形成工作合力，以此推动整个财政预算绩效管理工作。

3.积极完善财政评价结果机制

从某种角度分析，评价结果是一种形式，是对结果的一种落实，是财政预算绩效评价工作的主要内容。财政评价结果机制对整个财政体系的发展具有十分重要的推动作用，首先，需要积极建立相应的数据管理制度，实现数据信息与预算管理的相互衔接，实现财政部门的信息共享。其次，要构建起结果的通报制度，将结果以文件的形式传给相关部门，并将其中所存在的问题进行反馈，为完善财政预算绩效管理提供保障。还要实现财政评价结果的公开性，可以利用网络等媒体将信息进行公开，提供财政资金的透明性。最后，要建立绩效评价结果，将考评划分为优秀、中等、差，对于考评的优秀的给予奖励，考评较差的则需要进行整改或者取消项目，将资金调用到效果较好的项目之上，以此用来提高资金的整体使用效率。

参考文献：

[1]鲍秋梅.财政预算绩效管理存在问题及对策思考[J].现代经济信息，2013，14：63-64.

[2]李宝琰.事业单位预算绩效管理存在的问题及对策[J].会计师，2015，07：21-22.

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1.1绩效

绩效指的是在一定时期内个人或是组织的投入产出情况，投入包括各种物质资源，如人力、物力、财力、时间等，产出指的是工作任务的完成情况，如工作数量、工作质量以及工作效率等方面。

1.2绩效管理

绩效管理是对组织和员工的行为和结果进行管理的一个系统，主要包括个人绩效管理和组织绩效管理两个层次。个人绩效管理指的是管理者为了提升员工的工作能力对其设定了工作目标与内容，并鼓励员工提高工作成果的过程。组织绩效管理指的是管理者为了使组织在某一时期内完成既定任务，无论是工作的数量、质量以及效率方面都能达到预设目标而制定了一系列的管理措施。简而言之，绩效管理是企业员工与管理者之间的一个双向互动式的沟通过程。

1.3绩效管理与绩效考核的联系与区别

分析绩效考核指的是企业采用各种科学的定性和定量的考评方法，对员工各方面的行为及其对企业的贡献、价值进行有组织地客观地考核和评价，其目的是希望通过考核的形式确认员工的绩效水平，从而达到激励员工努力工作的目的。实质上，绩效考核是企业绩效管理中的一个重要环节，绩效管理所涵盖的职能是多方面的包括组织、计划、控制、协调、领导等，是一个不间断的交流过程。基于上述分析，可以说绩效管理与绩效考核二者既有联系，又有区别，具体区别如表1所示。

2绩效管理的一般流程

流程一：绩效计划的制定，绩效管理的最初环节，也是较为关键的一个环节。绩效计划这一环节主要是针对评估者和被评估者双方对企业员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，一般包括员工工作任务及目标，该环节的制定一般需要坚持与公司发展战略相一致，注重评估者与被评估者双方间沟通的作用。由图1可知绩效计划包括企业考核的目标、周期、考评主体、信息来源、方法等一系列标准，最终才能签订一个内部协议。流程二：绩效促进，该环节中考核者主要是针对被考核者绩效指标完成情况进行监督并发现其存在问题，给予员工一定的专业辅导，从而确保员工能够完成预定的绩效目标。该环节考核者主要起到了监督和辅导的作用，考核者通过监督对绩效目标的实现过程做出了具体的了解，可及时处理反馈；通过辅导，帮助员工实现自我价值。流程三：绩效考评和反馈，该环节是采用一定科学的考评方法，对企业员工的工作任务完成情况进行客观的评定，并通过面谈反馈给员工。流程四：绩效考评结果的运用，企业中每个员工的绩效考评结果是不统一的，通过比较绩效目标与员工实际绩效之间的差距，并分析其原因，进而采取绩效改进措施。通过将绩效评估结果与人力资源管理的其他环节相关联,使绩效管理在人力资源管理工作中发挥更大作用。

3供电业绩效管理体系总体优化设计

随着知识经济时代的到来和市场竞争日益加剧，绩效管理作为一种管理思想和战略层面的管理方法，提高了员工的绩效、使各项组织不断获得成功，由此受到了众多企业的重视，并逐渐被人们接受和认可。供电业对绩效管理体系的优化设计无法离开科技信息技术的支撑，各相关企事业单位都在提倡自动化和信息化办公，因此供电业的绩效管理优化设计必须充分利用计算机软硬件等最新技术，以期达到提高工作效率，完善企业绩效管理的目的。而且，绩效管理体系对企业的管理信息系统有较强的依赖性，体系中涉及到的大量数据统计、记录、汇总以及对比分析工作皆离不开信息化管理，绩效管理系统的建立将尽可能减少此类数据耗费的人力、物力、时间等，达到绩效管理高效、简化、便捷的目的。基于此，本文主要对供电业绩效管理系统的优化进行了具体设计，采用了J2EE程序架构和Java语言设计，并结合B/S分布式多层体系结构，实现一体化平台操作界面。

3.1系统需求性分析

随着企业间的合作越来越紧密，企业对员工绩效管理提出了新的要求。为了实现供电公司的战略发展目标，企业绩效信息管理系统必须具备良好的灵活性，以客户需求为出发点，打破组织部门间的界限，实现企业对业务流程运行的实时监控和管理，优化企业的绩效信息化管理设计。系统的主要功能模块包括任务指标管理模块、绩效考核管理模块、查询统计分析模块、公共信息管理模块、系统维护模块等。

3.2绩效管理系统架构概述

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中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-01

由于我国企业的人力资源管理刚刚起步，很多企业在管理和控制上往往把握不到位，不仅成效较低，人才流失现象也较为严重。这种现象的产生，与企业对绩效管理理念的理解存在相当大的关系。在大多数企业中，对绩效管理的理解往往会被断章取义，上级领导与下级员工在日常工作中沟通较少，导致人力资源管理问题频频发生。这就需要企业加强对绩效管理理念的研究与创新。

一、全面分析绩效管理理念

绩效管理作为一个完整的系统，企业的上级领导、经理及员工全部都要参与进来，为能够完善企业绩效管理，首先要确定绩效管理的内容。例如，经理与员工在正常工作中的沟通方式，企业在长时期或短时期内的经营战略和经营目标，经理日常的工作以及员工日常的工作等，这些都属于绩效管理的基本内容。绩效管理作为一项根本任务去完成，只靠经理一方或只靠员工一方单独完成是不现实的，而是需要经理与员工在相互支持和帮助下共同完成。

（一）明确绩效考核不等同于绩效管理

绩效管理是一个过程，是在经理与员工双方共同努力下完成的，在这一过程中，经理首先根据企业的具体情况制定一定时期的绩效目标，再将这一绩效目标传递给员工，在员工与经理共同承认即双方达成协议后，经理帮助员工不断提高工作绩效，从而完成工作目标。而绩效考核虽然也是一个过程，但是这一过程只是短暂的，它是绩效管理的一部分，也可以说是绩效管理的一个环节，在这一环节的主要工作是将绩效管理的前期工作进行全面总结和评价，并非是绩效管理的全部。若将绩效考核与绩效管理等同看待，那么就忽略了经理与员工的有效沟通与交流这一重要环节，这一环节的缺失，不仅会产生经理与员工之间的认识分歧，也会导致绩效管理取不到良好的效果。

（二）明确绩效管理的主体

绩效管理虽然是人力资源部门的一部分，但这并不代表是人力资源的全部，也不代表与企业的其他部门无关。在现实工作中，很多企业都将绩效管理作为人力资源部门的全部工作，绩效管理的过程及考核全权由人力资源部门负责，而与其他部门缺乏联系的做法，不仅不能提高绩效管理的效果，反而会阻碍人力资源管理效率的提升，因此，从某种角度来看，这种观点是错误的。人力资源部门主要是负责绩效管理中的流程工作，例如制作工作表格，咨询顾问工作等，而绩效工作的具体实施还是由企业的经理与员工共同合作完成的。因此，要说绩效管理的主体，不仅包括人力资源部门，还应包括企业的经理与所有员工。

（三）绩效管理应保持长期稳定发展

在现实工作中，大多数企业为了在绩效管理中节约成本，总在试图寻找一种能够在短时期内解决一切问题，并能够发挥长久作用的绩效管理体系。从哲学的角度来说，任何事物都是在不断发展变化的，世界上不存在一成不变的事物，绩效管理体系也是如此，实际工作中不可能存在绩效管理体系不变，却能发挥长久作用的现象。一个绩效管理体系可以规划的非常完美，但不代表长时间过后随着外在环境的变化不出现任何问题，每个企业的绩效管理经过长期的发展后，都会出现问题，而且问题的出现时源源不断的，在以往问题解决之后，还会出现新的问题。绩效管理就是这么一个循环往复，不断修正，不断创新的过程。对于绩效管理的修正与创新并不只是对绩效考核的变更，还应对企业内部各部门的管理、工作作出相应的改变，包括企业外部环境的不断变化，都应该容纳到绩效管理的更新之中。

二、把握绩效管理理念精髓，提高工作效率

（一）提升战略高度，进行系统整合

任何企业的正常发展都需要拥有自己的一份战略方案，企业的战略方案并不是单一的，它包括很多部分，如企业的市场经营战略、绩效管理战略、财务管理、人力资源管理等。随着绩效管理方法的不断创新，战略性绩效管理逐渐取代传统的绩效考核，这种新型的管理理念被各企业所认同。

战略性绩效管理是通过认识和传递企业员工工作的绩效水平的信息，使组织战略得以逐步实现的一种方法。传统的绩效考核是比较单一的，在考评中难以将企业的组织战略、组织文化等考虑在内，然而这些组织战略、组织文化等背景因素对企业的绩效管理的成功与否影响越来越大。因此，在绩效管理的方法上，战略绩效可顺理成章的取代传统的绩效考核。

在战略性绩效管理中，还应制定一套完整的战略体系，这一战略体系不仅包含战略性绩效的战略总目标，还应将战略总目标根据不同情况和不同阶段进行相应的划分，在各阶段的战略目标中，注意各部门之间的协调性，发挥各部门在绩效管理中的优势，实现系统的整合。

（二）拓展参与人员范围，实现绩效管理目标