人力资源的培训范文

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人才是知识经济时代的主体，通过人才能够实现企业的发展，因此以人为本的管理理念和培训才是真正能够为企业带来促进作用的做法。以人文本的管理理念的普及不单单是表面的，而是应该要深入，要融合，在企业的培训各环节都得以体现，能够将人力资源当成一项重要资源来看待，能够将员工自身发展和企业发展紧密联系起来，摆正人力资源的位置，对其进行开发和利用，对员工尊重、信任，将企业发展的大目标和员工培养目标联系起来。

1.2重视组织价值观念的培训

企业培训的第一步应该是价值观的培训，对于是非对错的认识是员工工作的基础，是要最早进行培训的内容。这一培训内容还包含了企业文化，通过培训来凝聚企业员工，让员工和企业之间产生一种吸引力，增强组织的核心竞争力。企业的价值观和文化培训要以企业员工的亲身参与为主，至于形式和内容则不需要规定，像是竞赛、文体活动等都可以作为培训的形式。

1.3通过培训来传递知识、培养企业员工的能力

企业员工技能培训最有效的方法就是以实例来作为培训的素材，正面素材有激励作用，反面素材有警示作用。通过培训来让参加培训的人员进行讨论或扮演等等，起到了亲身参与的目的，而且在这种轻松的环境中去培训能够有利于企业文化、组织观念和技能的传递，让员工产生共鸣。

1.4员工培训与员工职业生涯相匹配

企业员工培训要和其职业生涯相联系，这样有助于企业员工的自我认知和技能专精，让员工有选择的自我发展，提升企业员工的精英性。对员工的培训不是盲目的，要以员工的生活背景和兴趣专业为基础，加上员工自身的期望来进行，通过引导来调动他们参与培训的积极性和兴趣，而不是命令式的要求，这样不但让员工的能力获得了提升，还可以提高员工的满意度。

1.5建立科学合理的培训评估系统

培训的最终目的是希望提升员工的专业技能和职业道德素养，那么培训的结果我们需要有一套有效的评估系统来体现。科学的评估系统可以帮助企业对培训进行经验的总结，为以后的培训改革提供依据，而且培训评估系统的反馈信息可以让企业掌握培训的效果。为了能够让员工积极的参与到培训中来，需要有完善的培训制度来作为依托，将培训结果和企业激励联系起来，像是培训结果会和员工的奖惩升迁造成影响，这样企业与员工自然会认真的参与其中。培训系统还需要有相应的责任制度，以此来避免企业培训工作只是停留在表面。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。

篇2

人力资源作为企业提高市场竞争力的有效资源，其在企业提高经济效益的过程中发挥着巨大作用。加强人力资源管理，可以在提高企业人力资源利用效率的同时，促进企业凝聚力的提升。因此，在企业的发展过程中，企业管理者应重视人力资源的培训工作，科学合理的评估人力资源培训效果，从而开发出优质的人力资源，为企业创造更大的价值。

一、人力资源培训效益评估的基本原则

（一）人力资源培训效益评估工作应遵循科学性原则

所谓的科学性原则是指在企业人力资源管理评价中纳入的每一个指标都需要有明确的内涵以及科学的解释，并对评估指标的选择、评估指标权重的确定以及数据选取时的可比性和科学性进行充分考虑。同时，科学性原则主要体现在三个方面：首先是当企业确立评估内容和建立指标体系时，工作人员应追求客观和准确，不能凭借主观臆想去思考问题。其次，对于定性描述指标的选取以及采集定量计算数据时，应注重代表性和可比性，关注具有突出效果的指标。最后，在人力资源培训效益评估的过程中，工作人员应将评估的方法、技术、手段以及工具的科学性和先进性放在首位。因此，坚持科学性原则，就是在人力资源培训效益评估时，将实事求是的思想以及按科学规律办事的准则融入到效益评估过程的方方面面，只有这样，才能切实发挥评估工作的重要作用。

（二）人力资源培训效益评估工作应遵循综合性原则

综合性原则是指企业人力资源管理评价指标的确立应立足于整体，对人力资源管理系统中的各个子系统进行全面、系统的反映，关注各个子系统的整体运作。因为效益评估工作的开展涉及到的因素是多方面的，表现的形式也是多维的，这就使得效益评估中既有经济效益，又有社会效益；既有直接效益，又有间接效益；既有长远效益，也有短期效益；既有显性效益，又有隐形效益。并且，相同的培训内容在不同地域、时期内使用，它所达到的效果也是不同的。因此，人力资源培训效益评估工作的开展应充分注意指标的综合性与全面性，关注人力资源培训的整体，用综合性的视角看问题。

（三）人力资源培训效益评估工作应遵循实用性原则

人力资源培训效益评估工作的开展具有极强的时限性与实践性，它的实现主要依靠于相关领导以及从事培训、教育的管理人员。但是从事这方面的相关领导以及管理人员往往有着繁多的工作任务，并且他们开展经济、教育技术分析、预测和决策的条件也相当有限，这就使得在进行人力资源培训效益评估工作时，应选择计算简单、使用方便、评估结果出来快的评估方法。同时，在进行定量指标体系的建立时，要做到少而精，避免评估的指标出现重复的现象；而对于定性分析的指标，便于评估人员的理解与操作是重中之重。只有真正的做到了简便易行，追求实用，才能被众多企业所接收与采纳。

二、人力资源培训效益评估指标体系的构建

在人力资源培训效果评估工作中，评估指标水平的高低直接影响着培训效果评估的成败。下文，笔者将从反应类、学习类、行为类、收益战略支持类这四个方面出发，阐述了人力资源培训效益评估指标体系的构建。

（一）反应类评估指标的构建

学员对培训项目及其有效性的知觉反应是反应类评估指标关注的重点，其通过对课程内容、教材、培训方式方法、培训内容对工作的帮助程度以及培训师资等方面的评估来实现。首先，课程内容类评估指标的构建是培训课程目标的体现，其需要依据培训人员的学历、经验以及阅历等方面来确定，通过对教材的完善性和多样性、课程内容的实用性、启发性、丰富性与新颖性等方面来对培训效益进行评估，这种评估主要依靠于培训人员的主观感受。其次，对培训方式或方法进行评估能有效检测这些培训方法是否满足培训内容的需要，也是企业人才培训手段的体现。最后，构建培训师资评估指标能促进培训教师加强其自身的专业技能，提高自己的工作效率。因为一个好的培训师不仅是优秀的理论教学者，还是从事实践工作的把关者，因此，对培训师资的评估至关重要，其关系着教师的培训效果能否达到培训的最终要求。

（二）学习类评估指标的构建

受训学员通过培训后掌握知识的程度是学习类评估关注的重点，它包括对原理、知识、技能等方面。同时，学习类评估指标能体现出培训过程中存在的不足，在一定程度上反映了培训的实际效果。因此，一方面，评估人员应对学员掌握知识的情况进行评估，具体包括：对培训内容的掌握程度，是否能做到学以致用；对工作流程、要点、岗位的工作要求、企业的规章制度以及注意事项的理解程度，是否能做到准确无误。另一方面，评估人员应加强对学员技能的掌握评估，看学员是否能利用培训知识来完成一定量额的任务，还有处理突发事件的应变速度以及操作能力是否熟练，是否具备有效的沟通能力。

（三）行为类评估指标的构建

所谓的行为类评估指标是对学员将知识、技能运用和发挥在工作岗位上并促进工作绩效提高的反映，它用来判断所学知识和技能对实际工作的影响，并对培训的实际效果进行体现，且能较为准确的预测出培训工作的最终效果。一般来说，行为类评估工作的开展是在培训结束后的一段时间内（一到三个月），但由于培训已结束，所以这一项评估工作难度系数极大。一方面，要对行为变化的指标进行评估。这一点主要考察培训工作是否给学员带来了行为上的变化，这种变化有多大。对于变化不大的学员，行为变化的评估就只能依靠培训前后的现象来进行分析。另一方面，是对态度变化的指标进行评估。这一内容要求评估人员重点观察学员通过培训表现出来的看法、对企业文化是否认同以及对新观念和他人的意见是否愿意接受等。

（四）收益战略支持类评估指标的构建

收益战略支持类评估主要关注培训工作的开展是否能给企业带来收益和改善企业的绩效，这也是企业培训的最终目的和管理者最关心的评价指标。在一般情况下，收益战略支持类评估指标包括企业目标的实现程度指标、内部员工的满意度指标、外部客户的满意度指标等。它的实现是行为类评估指标完成后的具体结果，即对参加培训后的员工工作业绩、员工所在部门的整体工作业绩进行测量、分析和判断，从而达到得知收益指标变化的目的。例如：工作时间的节约、工作成本的下降、工作产品的增出、工作质量的提高、投诉率的下降以及顾客满意度的提高等。

三、结束语

社会在不断进步的同时，企业也在快速发展，但在激烈的市场竞争中，企业面临的压力还很大。为了在市场中处于有利地位，优化企业的经营战略、做好人力资源的培训工作迫在眉睫。人力资源作为企业发展的重要竞争力，在培训过程中，应注重培训效果评估工作的开展，在遵循人力资源培训效果评估原则的基础上，构建科学合理的培训效益评估的指标体系，从而提高人力资源培训工作的效率，促进企业的健康可持续发展。

【参考文献】

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在竞争激烈的市场环境下，企业如何该环节中保有竞争优势，获取可持续发展属于企业在发展期间关注的重点问题。而人力资源作为企业当中的战略性资源，日益受到企业管理人员的重视。对于企业而言，只有对人力资源进行有效管理，尽可能激发员工对于工作的热情，提高员工的工作效率，才可确保企业在竞争激烈的市场环境中占有绝对的优势。

1.人力资源的培训管理对于企业的重要性分析

1.1是企业实现增值的有效措施。通过人力资源的培训管理，可帮助企业实现增值的目的。由于培训可促进企业人员工作技能、个人素质等方面的提高，且还可充分调动与激发工作人员对于工作的创造性与主动性，对于提高企业的市场竞争力具有积极影响，有利于为企业今后的发展战略的实施[1]。因此，对于一个企业而言，人力资源的培训管理属于促进企业发展的有效措施。美国的一本知名杂志《财富》中提过，在未来最成功的的企业是属于那些重视学习培训的企业。

1.2是留住人才的有效手段。企业在发展过程中需要经验丰富的专业人才，一些企业具有大力发展人力资源培训工作的意愿，然而同时又担心培训出优秀人才后，会出现人才流失的情况。因此，如何留住企业的人才，如何充分激发人才的积极性，如何使人才帮助企业提高经济效益，均是人力资源管理中的亟待解决的问题。事实上，对人力资源进行培训管理也属于留住人才的手段之一。相关研究表明[2]，专业人才通常聚集在培养环境佳、具有生机、具有活力的企业中，反之，若企业不具备这几个条件，则容易出现人才流失的情况。

2.现阶段人力资源在培训管理中具有的问题

2.1企业对于人力资源的培训管理认识不足。一些企业至今仍在沿用过去的人事管理模式，将企业的人力资源当成生产资料中的附属物品，视人力资源为生产成本一种，过于注重物质资源，导致企业的人力资源长期处于被支配的状态。而正是因为过去人事管理思想的制约，导致企业忽视对于工作人员的培训管理，如此一来不仅使工作人员在工作方面的主动性、积极性等受到严重影响，且使企业在发展过程中受到了制约[3]。

2.2难以合理选拔培训人员。企业在对人力资源进行培训前，首先需要确定培训对象，也就是选拔参加培训的人员。培训对象的选择要有针对性，才能确保培训的有效，达到培训的目的。

2.3人力资源培训效果不明显。一是管理方面的培训，培训时候听着很好，但实际到工作中能用的却很少，这是大多数企业感到比较尴尬的事情。二是企业投入了很大的人力和物力搞培训，但参训人员投入学习的热情和精力都不高，听课不认真、配合性差，培训的整体效果不理想。

2.4培训中难以对专业技术进行保密。企业在发展期间必定会具有自己的一套管理方法以及生产技术，对于专业技术，则必须要由具体人员来负责管理与操作才可确保该生产技术经济效益的最大化。然而，负责操作的具体人员均需要进行培训后才可充分掌握专业技术的操作要点。但掌握操作技术的人员越多，专业技术泄露的风险则越大。

2.5存在人才流失和经济损失的隐患。企业的工作人才在经过培训后，随着其知识技能、自身价值等的提高，相应的也会提高工作人员在企业中的竞争能力，员工在工作上的选择范围也相应的扩大后，员工对于工作回报必定会有所提高，但是部分企业的发展现状难以满足人才对于回报等多个方面的要求，进而引起人才流失的现象。

3.改善人力资源培训管理水平的措施

人力资源属于企业可持续发展中的关键所在，即企业若要在市场环境占有一定的竞争优势，实现可持续发展的目标，首先要做好的就是人力资源的管理工作。所以，现代企业中日益重视对员工的培训工作，只有认真落实好人力资源的培训管理工作，才可保证人力资源在配置方面的合理性，使企业更好的发展[4]。

3.1正确认识到人力资源的培训对企业的重要性。物力资源、财力资源以及人力资源等均属于企业在经营管理中不可缺少的资源。其中，人力资源属于创造力最为突出的一项，同时还是不确定性最大的一项。若要有效的管理人力资源，就必须要借助人力资源的培训途径表现出企业对于人力资源的注重，并不断给予工作人员灌输新的价值观念，促进员工的不断进步，从而实现管理人力资源的有效性[5]。企业应正确认识到，人力资源的培训管理对于企业的重要性，将该工作视为企业在发展期间的重要部分之一。

3.2注重做好企业培训的组织管理。企业的培训要想取得良好的效果，必须要注重做好培训的组织管理工作。一是要做好培训的计划工作；二是要做好培训的需求调研，要就培训的内容和方式等，与各管理部门的负责人、受训人员以及授课老师反复进行沟通，确保培训的内符合受训人员的需求，培训的方式为受训人员接受，提高培训的整体效果；三是建立起适合企业实际的培训考核奖惩机制，鼓励、引导员工自觉参加培训，提高他们学习专业知识和技能的积极性。

3.3构建良好的培训文化。对于企业而言，工作人员的进步将会对企业的发展情况产生直接或间接的影响。良好的企业，有利于工作人员通过培训提高自身的综合水平，进而提高企业的综合竞争力。

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随着公司企业规模的扩大和对“知识型企业”的不断建设，人才战略得到重视，公司提高了对员工的培训意识、加大了培训资金投入力度，同时注重员工认同感、信任度的培养。

2.员工培训与企业文化建设结合不紧密

目前企业对员工的培训多集中于知识素养、基本技能、职业道德等忽视了对企业文化的建设、了解与传播。随着企业竞争的加剧，专业知识、信息和能力等因素确实重要，但一个企业的文化是企业差异化、个性化的体现，才是其他人无法模仿、无可超越的竞争优势。故而，成功的人力资源培训与管理离不开与企业文化的融合，企业文化的建设反过来将会促进人力资源管理水平的提高。

3.人才结构存在不合理现象

在公司发展战略中不能根据职工的工作经验、专业技能及兴趣爱好等“因才制宜”的安排职位与工作，从而限制了员工能力的发挥与归属感的培养。同时管理人员与普通职工占比较大，中间段技术人才数量不足，任务繁重且无法抽身进行工作的创新，不能满足公司未来的发展要求，一定程度上也将低了员工对期满意度。进而公司加大了对人才的培养与招聘，管理成本不断增大，但因内部人才机制不能适应企业经营模式，收效未能达到预期效果。

4.员工培训目标笼统且方式传统

公司未针对各个运营阶段的发展目标做出内容鲜明、目标明确的长期规划，导致内部培训机制流于形式，未能形成体系。与此同时，会议、讨论、外出参观等较为传统的培训方式无法深入人心且一定程度上制约了职工的创造性，另一方面在培训之后对其考核、应用与信息反馈工作不完善，使之后续乏力，不足以引起员工的重视从而达到理想的效果。

二、探索人力资源培训与管理的新模式

1.紧追网络化趋势，提升培训质量

网络的飞速发展省去了高昂的成本，使得越来越多的“知识联盟”、“战略联盟”、“网络学习平台”诸如此类新的管理模式如雨后春笋纷纷涌现。创新的利用互联网工具丰富对员工的培训内容，及时更新市场信息，贴近员工生活实际，提高培训内容趣味化、有效化，建立长效培训机制，达到良好培训效果。

2.建立激励机制，合理利用人才资源

对人才资源的有效使用多得益于激励机制的运行。采用物质激励与精神激励相结合的方法，营造良好的竞争氛围，抓住职工渴望获得认可与尊重的心理特点，强调工作中的自我学习、自我约束、自我激励，更加有效出色的完成工作任务，展现自我价值，创造组织业绩。有效的激励机制必然能增强职工的归属感，激发其创造力，挖掘人才，留住人才，合理利用人才资源。

3.制定适合企业的管理范式

在人力资源管理实践不断深化的过程中，只有将人力资源的培训和管理与本企业的经营模式紧密结合，协同转变，制定出最适合本企业的管理范式，才能使相关理论与方法变得行之有效。注重分析企业产品与服务价值链发展特点，将职工的行为原则、培训活动、技能偏好等融入其中，在实践中不断的调整人力资源管理规划，使其实践与企业发展模式协同演化，不断加强其与企业战略的匹配程度，进一步提高企业竞争力。

4.开展多型式的培训，合理利用企业人力资源

（1）干部培训。以高端深造的方式增强各级领导的战略开拓能力和经营决策及管理能力；以能力提升为重点，强化干部的战略思维和经营理念更新。

（2）专业技术培训。根据“狠抓基础强专业”的要求，分层分类组织开展专业培训工作；以集团总部职能部门专业系统办班为形式，加强专业队伍建设，提升各专业系统人员的技术水平和管理能力；以专业研修为形式，借助“校企合作”，拓展专业培训的前瞻性；学用结合，强化专业提升培训。

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关键词：

人力资源；培训与管理；实践与探讨

一、人力资源培训与管理的现状

1.公司愈发重视人力资源培训与管理随着公司企业规模的扩大和对“知识型企业”的不断建设，人才战略得到重视，公司提高了对员工的培训意识、加大了培训资金投入力度，同时注重员工认同感、信任度的培养。

2.员工培训与企业文化建设结合不紧密目前企业对员工的培训多集中于知识素养、基本技能、职业道德等忽视了对企业文化的建设、了解与传播。随着企业竞争的加剧，专业知识、信息和能力等因素确实重要，但一个企业的文化是企业差异化、个性化的体现，才是其他人无法模仿、无可超越的竞争优势。故而，成功的人力资源培训与管理离不开与企业文化的融合，企业文化的建设反过来将会促进人力资源管理水平的提高。

3.人才结构存在不合理现象在公司发展战略中不能根据职工的工作经验、专业技能及兴趣爱好等“因才制宜”的安排职位与工作，从而限制了员工能力的发挥与归属感的培养。同时管理人员与普通职工占比较大，中间段技术人才数量不足，任务繁重且无法抽身进行工作的创新，不能满足公司未来的发展要求，一定程度上也将低了员工对期满意度。进而公司加大了对人才的培养与招聘，管理成本不断增大，但因内部人才机制不能适应企业经营模式，收效未能达到预期效果。

4.员工培训目标笼统且方式传统公司未针对各个运营阶段的发展目标做出内容鲜明、目标明确的长期规划，导致内部培训机制流于形式，未能形成体系。与此同时，会议、讨论、外出参观等较为传统的培训方式无法深入人心且一定程度上制约了职工的创造性，另一方面在培训之后对其考核、应用与信息反馈工作不完善，使之后续乏力，不足以引起员工的重视从而达到理想的效果。

二、探索人力资源培训与管理的新模式

1.紧追网络化趋势，提升培训质量网络的飞速发展省去了高昂的成本，使得越来越多的“知识联盟”、“战略联盟”、“网络学习平台”诸如此类新的管理模式如雨后春笋纷纷涌现。创新的利用互联网工具丰富对员工的培训内容，及时更新市场信息，贴近员工生活实际，提高培训内容趣味化、有效化，建立长效培训机制，达到良好培训效果。

2.建立激励机制，合理利用人才资源对人才资源的有效使用多得益于激励机制的运行。采用物质激励与精神激励相结合的方法，营造良好的竞争氛围，抓住职工渴望获得认可与尊重的心理特点，强调工作中的自我学习、自我约束、自我激励，更加有效出色的完成工作任务，展现自我价值，创造组织业绩。有效的激励机制必然能增强职工的归属感，激发其创造力，挖掘人才，留住人才，合理利用人才资源。

3.制定适合企业的管理范式在人力资源管理实践不断深化的过程中，只有将人力资源的培训和管理与本企业的经营模式紧密结合，协同转变，制定出最适合本企业的管理范式，才能使相关理论与方法变得行之有效。注重分析企业产品与服务价值链发展特点，将职工的行为原则、培训活动、技能偏好等融入其中，在实践中不断的调整人力资源管理规划，使其实践与企业发展模式协同演化，不断加强其与企业战略的匹配程度，进一步提高企业竞争力.

4.开展多型式的培训，合理利用企业人力资源（1）干部培训。以高端深造的方式增强各级领导的战略开拓能力和经营决策及管理能力；以能力提升为重点，强化干部的战略思维和经营理念更新。（2）专业技术培训。根据“狠抓基础强专业”的要求，分层分类组织开展专业培训工作；以集团总部职能部门专业系统办班为形式，加强专业队伍建设，提升各专业系统人员的技术水平和管理能力；以专业研修为形式，借助“校企合作”，拓展专业培训的前瞻性；学用结合，强化专业提升培训。（3）员工培训。开展骨干培训、转岗培训、安全警示教育培训、员工技能素质提升培训等多种形式的培训，以促进员工职业能力建设，提高安全意识，加强高技能人才的培养。

三、结语

人力资源战略是企业立足于当今复杂多变、竞争激烈的市场环境中的重要筹码，其管理机制和工具的转变与创新关系着企业能否获得职工的忠诚度与人才的归属感，进而影响着企业绩效的提高与未来的发展方向，当然，对人力资源的培训与管理仍然需要在工作和实践中不断完善与改进。

参考文献

[1]张望军,彭剑锋.知识经济时代人力资源管理的发展趋势[J].中国人才,2001

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2.企业人力资源培训手段方法单一。关于企业人力资源培训手段方法单一问题，主要源于以下几点：一是员工的工学矛盾突出。企业要实现快速发展，工作节奏明显加快，需要员工投入更多的工作时间，导致“工学矛盾”日益突出，员工没有更多的时间参与多样化培训。二是培训基地现有条件不能满足员工培训需求；如现有的电工、钳工、焊工、液压、化验等培训，还只能依赖于传统的集中化培训方式，个别化、需求性培训难以实施。

3.培训结果与用人结合缺乏紧密性。培训效果评估是企业人力资源培训工作的重点与难点之一，目前企业人力资源培训评估手段还不能完全反映实际的培训效果和运用程度；主要采取“理论考试”、“问卷调查”、“跟踪评估”等方式进行，还不能与员工实际工作技能的提高、业绩的改善结合起来，多为培训是培训、用人是用人，可以说是各自为政。因此，企业人力资源培训效果的评估方法有待创新，可以考虑人力资源培训效果与培训人员绩效挂钩。

4.人力资源培训师资与管理手段不足。首先，机械制造企业人力资源培训内部师资专业表现为分配不平衡，主要表现为内训师不足，特别是工程技术专业领域的内训师短缺。其次，企业内部师资的激励与约束机制不够健全，还没有做到分层、分类建立内训师授课机制。第三，工教矛盾突出，企业内训师多为单位业务骨干，他们工作更加繁忙，能够投入的培训授课精力实在有限，没有充分挥好这部分骨干在人力资源培训中的作用是一大缺憾。

二、机械制造企业人力资源培训问题对策

1.建立围绕企业发展战略的人力资源培训要求。要想真正发挥人力资源培训在企业管理中的作用，人力资源管理必须要密围绕企业的战略发展目标展；以国家“十二五”总体思路和目标为主线，以科技创新为动力，以人力资源能力建设为核心，全面推进“三个转变”，做强主业、延伸发展、多元发展。结合企业发展战略进一步加强企业人力资源开发和人才队伍建设。

2.建立分层分类的专业化、职业化培训体系。围绕着机械制造企业不同岗位族群的战略任务、任职资格、能力素质及职业发展通道，策划符合企业实际的人力资源培训体系。具体可以依据企业员工职业晋升体系中各序列、各层级的胜任素质要求、知识模块等要素，制造人力资源培训计划、培训内容，逐步建立专业化的、职业化的基于岗位能力素质要求的分层、分类的人力资源培训体系。

3.建立网络学习系统，丰富培训手段方未能。针对当前机械制造企业培训手段、方法单一问题，可以考虑利用网络手段解决，即开展网络培训或者网络学习。具体来说，就是利用现代信息技术手段进行远距离、个性化学习培训；网学习系统面向全体职工，提供多语言支持，进行分布式的管理和集中式的在线自主培训。网络学习系统的最大优点就在于其可以有效缓解人力资源培训过程中的工学矛盾，真正满足不同层次、不同需求、不同目标的员工在不同时间、不同场合、以不同方式进行培训与学习的需求，实现企业人力资源培训效益最大化。

4.加强企业人力资源培训师资队伍建设。培训师资队伍建设是提高企业人力资源培训水平、提升“培训软实力”的重要手段，也是完善培训体系、充分开发和利用企业内部人力资源，实现企业自主培养人才的重要保障。关于机械制造企业人力资源培训师资构成，可以考虑由企业教培中心内部教师、企业内训师和外聘教师构成，加大企业骨干和外聘教师授课比例，针对企业生产经营实际开展培训，总体原则为“内部为主、兼职为辅”，不断加强企业人力资源培训师资队伍建设力度。

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1.培训具备较高的回报率

从企业管理的角度来看，人力资源培训是一项可以获得更大回报且具有较高发展价值的活动，通过科学的培训，可以增强员工的工作技能，同时培养员工正确的、积极的工作态度，促进员工工作效率的提升，进而可以实现企业生产效益的增加。人力资源的投资是企业管理活动的重要组成部分，虽然无法在短期内获得可见的效益，但是从长远来说，人力资源培训具有较高的回报率，而且往往表现出比物质投资更高的发展价值。

2.构建企业文化的保障

优秀的企业文化可以在企业中形成良好的氛围，从而对员工产生积极的心理影响，形成健康向上的企业文化，增强员工的学习意识和学习能力，从而激发员工工作的积极性和主动性。在企业开展人力资源培训的过程中，可以实现企业文化的渗透，而且人力资源培训也成为了构建企业文化的一个重要组成部分，是否拥有科学的人力资源培训体系已经成为衡量企业文化的重要标准，因此企业人力资源培训的正确宣传与持续发展是构建企业文化的重要保障。

3.增强企业竞争力的有效途径

通过企业人力资源培训活动的有效开展，可以增强员工对新技术的掌握和运用能力，并且在不断的学习过程中激发员工的创造性思维，而对于企业来说，这样的人才是一项具备较强可持续发展潜力的重要资源。人力资源管理是企业管理活动的重要组成部分，而人才是影响企业综合竞争力的关键因素，只有从市场经济发展的实际情况出发，构建与企业管理制度相适应的人力资源培训管理体系，促进人力资源培训工作持续、有效的开展，才能促进员工队伍整体素质的全面强化，提高员工技能的同时增强企业凝聚力，进而促进企业综合竞争力的增强。

二、企业人力资源培训的问题分析

1.对人力资源培训缺少正确的认知

人力资源培训是一项系统的工作，需要从员工的培训需求出发，对培训体系进行全面的规划和系统的构建，才能保证培训工作的有效开展。从现有的培训体系构建情况来看，人力资源培训并没有受到足够的重视。一方面，管理者对于人力资源培训没有形成正确的认知，认为培训无用，而将更多的人力和财力投入到企业的生产和经营活动中，所以使得培训工作缺少足够的政策和资金支持，无法顺利开展；另一方面，很多员工也存在着“培训无用”的思想，即使企业开展了相应的培训活动也不愿积极主动的参加，没有认识到培训对于提升自身工作技能以及工作效率方面的重要性。

2.培训内容缺少情感和文化的培训

如今，已经有越来越多的企业认识到人力资源培训的重要性，也将其纳入到企业管理的活动中，但是在培训的内容和形式等方面都存在着不同的缺陷，尤其是很多企业都将员工的技能培训作为培训的主要内容，却忽略了情感和文化对员工思想产生的重要作用。在激烈的市场竞争形势下，很多员工对于自身的工作以及企业的发展都缺少正确的认知，而且存在焦虑、忧愁等不良心理情绪，所以无法在企业中形成较强的凝聚力，这对于企业的长远发展也产生了很大的影响。

3.缺乏科学的培训成果评价体系

在现有的企业人力资源培训评价体系中，大多缺乏科学的评价体系，无法对培训结果做出科学的评价，导致培训的效率受到极大的影响。很多企业管理者注重的是培训工作的成本投入和效益，因此认为短期内无法获得明显收益的培训是无意义的，认为培训前后并没有发生明显的变化，所以也没有为企业带来更高的效益，所以不愿再继续投入。同时，由于缺乏科学的评价体系，员工对于自己参加培训的学习成果以及长远发展也没有清晰的认知，这也在一定程度上影响了员工的工作积极性。

三、加强企业人力资源培训的对策

1.树立正确的培训观念

对于企业来说，尤其是中小企业，无论是在人力、财力还是在管理体系的构建方面都无法与大型企业相比，因此在市场竞争中往往处于劣势地位，因此企业必须要具有长远的战略发展眼光，重视人力资源培训在增强企业综合竞争力方面发挥的重要作用，而且明确培训是一项长期的投入工作，并不是短期内可以看到回报、尤其是获得经济效益的工作，而且要强化员工的思想意识培养，鼓励员工积极参与企业培训，只有形成正确的观念才能保证企业人力资源培训工作的有效开展。

2.进行科学的培训需求分析

培训需求分析是保证企业人力资源培训科学性的而基础和保障，因此要重视前期的培训需求分析工作。通常情况下，培训需求分析包括组织需求分析、岗位需求分析以及员工个人需求分析，很多企业的人力资源培训都十分重视企业的组织需求和岗位需求，却忽略了员工的个人需求，这也是很多企业投入大量物力成本却无法获得良好培训效益的关键所在，以此在开展人力资源培训之前，需要对培训需求进行科学的分析，才能保证培训的科学性与有效性。

3.制定科学的培训计划

为了保证企业人力资源培训的有效开展，需要制定科学的培训计划。一方面，要在科学的培训需求分析结果基础上确定明确的培训主题，如质量管理培训、营销培训等等，明确培训的内容和范围，以此为依据确定培训需要的人力、财力等方面的条件支持。另一方面，则需要员工的积极参与，为员工提供与他们个人需求相适应的培训计划，强调员工参与企业培训的重要意义不仅是增强工作技能，更重要的是在企业中形成一种凝集力和向心力，增强员工对企业的忠诚度，而这对于企业来说，是一笔宝贵的财富，也是增强企业竞争力的关键因素。

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关键词：

人力资源；培训效率；提升策略

人力资源培训属于人力资源管理的基本职能，其中蕴含着促进企业文化建设和精神质量的内容。人力资源培训的重要性是让企业内部职工的综合素质能力以及职业技能得以持续提升，尽可能的降低职工之间的个体差异，最终实现企业核心竞争力的提升。人力资源培训的途径一般来说包括了讲座活动、视听技术、案例讨论、竞赛比拼、内部网络培训等各种方式。国内企业必须要充分结合自身实际发展情况，有组织有计划的开展人力资源培训工作，采取科学有效的措施来不断提升人力资源培训效率。

一、企业人力资源培训的必要性

（一）具有较高的回报率

站在企业内部管理的层面来说，人力资源培训属于能够获得较大回报同时具备较大价值的工作，借助于科学有效的培训能够在很大程度上提升职工综合素质能力，转变企业职工的工作态度，不断提高工作效率，促进企业经营生产效率的提升。人力资源培训工作属于企业内部管理工作的重要一环，即便是不能够在短期内看到效益，但站在长远的角度上而言，人力资源培训的回报率很高，同时常常会超出物质投资所带来的价值。

（二）构建良好企业文化

良好的企业文化能够在企业内部形成一种和谐的氛围，进而对内部职工带来积极影响，促成积极健康文化的形成，不断促进企业内部凝聚力和向心力的提升，有效的调动广大职工的工作积极性。在企业组织进行人力资源培训工作中，能够实现企业文化的渗透，同时人力资源培训也属于企业文化建设工作中的重要内容，人力资源培训工作机制是否完善逐渐成为评价企业文化中的关键标准，所以人力资源培训工作的有效开展直接关系到企业文化的建设。

（三）增强核心企业竞争力

人力资源培训能够让企业内部职工更快的掌握现代化技术和最新的专业知识，同时在实际工作中得以有效的应用。对企业而言，高素质人才是非常重要且珍贵的内部资源，人力资源培训属于企业内部管理工作的一个重点环节，人才资源是关系到企业未来生存与发展的重要因素。企业必须要结合市场经济发展环境，建立与企业实际发展情况相符合的人力资源培训体系，确保人力资源培训工作能够持续健康开展，从而让企业内部职工队伍素质得以全面提升，进一步增强企业的核心竞争力。

二、企业人力资源培训现状分析

首先，没有建立相对完善的人力资源培训机制。实施人力资源培训的主要目的在于增强内部职工的工作能力，促进企业经营管理效率的提升。但现阶段大部分企业管理者即便是意识到人力资源工作的重要性，却忽略了人力资源培训机制的构建，部分企业并未制定出相对完善的人力资源培训机制，造成人力资源培训工作不能科学有效开展，弱化了其实际效果，导致人力资源培训的实效性难以提升。其次,企业人力资源培训工作方式相对单一化。现阶段大部分企业都选择课堂讲授的形式来组织人力资源培训，这样的方式在一定程度上弱化了职工的参与积极性，也影响到实际的培训效果。大部分企业在培训过程中，不注重培训活动的科学性，仅仅是强调理论知识的灌输，一般都采取说教式的培训策略，不重视企业职工实践工作能力的培养。另外在进行人力资源培训工作中，不注重和职工之间进行充分的沟通交流，导致职工处在一种相对被动的状态下，不利于其工作积极性的提升，降低了培训的实效性。再次,企业人力资源培训目标不清晰。即便是现阶段大部分企业都开始认识到人力资源培训的重要性同时也组织进行了相应的活动，然而因为培训手段和内容选择上的不合理，造成人力资源培训工作容易流于形式。在组织进行人力资源培训的过程中，部分企业并未给出清晰的目标，内部职工也不能够明确掌握培训基本内容，影响到培训效果。同时因为部分培训内容与企业实际的生产经营情况不符合，在很大程度上与职工需求脱节，不能够促进职工综合素质能力的提升，造成培训工作目标难以达成。最后,企业职工不积极参与培训。部分职工并未了解到人力资源培训对自己的价值，单纯的将其视作为企业的管理手段，认为人力资源培训和自己未来的发展没有丝毫的关系。一部分职工甚至对于培训活动还出现了抵触情绪，这就对培训工作的有效开展造成了一定程度的影响和阻碍，降低了人力资源培训的实际效果，也不利于企业职工自身的发展。

三、企业人力资源培训效率的提升策略

（一）积极更新思想观念

坚持树立正确的思想观念是做好一切工作的基本前提。企业人力资源培训工作必须要尽快更新思想认识，应当在企业管理层、决策层以及基层职工中广泛的树立培训有用的认识，确保每一名管理人员与基层职工都能够真正的认识到人力资源培训工作的重要性。企业要为职工提供更多的培训机会，职工要积极的参与到培训中来，尤其是企业管理者不能够仅仅考虑到眼前利益，必须站在企业持续发展的眼光出发，把人力资源培训工作当成是企业的长期投资，从而确保培训效率得以保证。

（二）合理规划培训方案

第一是应当科学的对人力资源培训方案进行规划。建立完善系统的人力资源培训机制要求必须要将长期与短期培训联系起来，注重专业技能以及企业文化培训，人力资源培训的管理者应当科学规划，把培训目标和企业未来发展战略规划联系起来，把企业未来发展和职工个人发展联系起来。第二应当科学进行培训分类，人力资源培训工作中应当按照各个岗位、不同工作内容以及各岗位对职工专业技术能力的需求予以合理分类，坚持做到培训有重点有针对性，符合各岗位职工的需要。

（三）做好培训需求分析

首先是进行组织需求分析工作。这是确保人力资源培训效率得以提升的基础和前提，唯有做好组织需求分析才能够保证人力资源培训符合企业发展的实际需求，才可以把培训活动和企业未来发展规划联系起来，制定出科学合理的培训方案；其次是岗位需求分析工作，这是人力资源培训效率提升的基本保障，唯有开展好岗位需求分析，才可以确保培训主要内容符合职工岗位实际，培训效果能够满足岗位要求；最后是做好职工个人需求分析工作，唯有开展好职工个人需求分析工作，才能够保证人力资源培训能够受到企业职工的支持与拥护，才能够确保培训内容满足职工实际需求，调动广大职工的参与积极性，实现培训目标。

（四）提高培训的专业性

人力资源培训工作的专业性是确保培训效率提升的关键因素，我们应当进一步的促进培训工作专业性的提升。但要认识到，专业性的提升并非是短期的任务，而需要我们在实践过程中逐渐探索与完善。一方面是专业知识的选择，应当邀请权威专家对职工展开培训教育，培训的内容需要进行充分的论证和筛选，建立培训前专业知识甄别小组，保证培训内容的先进性。另一方面是专业团队建设工作，选择经验相对丰富的职工来开展人力资源培训组织工作，同时努力增强自身专业素质能力。对于培训师的选择来说，应当聘请业界知名、经验丰富的培训师，构建专业化的培训团队。

（五）做好培训后续工作

第一应当充分注重人力资源培训工作效果评估工作。人力资源培训的实效性能否达到预期目标，能否符合组织、岗位以及职工的实际需要，这些都必须实施科学的评估，按照评估结果对人力资源培训工作予以不断完善和调整。在人力资源培训过程中，必须要强调效果评估，制定出较为系统化的评估标准体系，应用科学评估方法，确保评估结果可以准确反映出培训的具体情况。第二应当推行培训后补充培训制度。在实施培训效果培训之后，必须要结合评估结果来对培训工作予以调整与补充，还需要建立补充培训制度，针对之前培训工作中存在的问题和漏洞予以补充，从而促进培训效率的提升。

四、结语

总而言之，企业人力资源培训效率的提升在很大程度上关系到企业未来的持续健康发展，同时也关系到企业职工综合素质能力的提高。但是因为企业自身发展实际、职工需求以及市场环境变化等因素的影响，人力资源培训工作中还需要进一步加强和提高。基于此，我们应当充分认识到人力资源培训的重要性，加大人力资源培训工作力度，采取科学有效的培训方案，进一步促进人力资源培训工作朝着更加规范化和科学化的方向发展，为企业发展提供坚实的人才保障。

参考文献：

[1]张娟.企业人力资源管理中员工培训创新的几点思考[J].科技风,2017(05).

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中图分类号：F272.9 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2010）029(C)-0226-01

一、电力企业人力资源培训模式

人力资源在电力企业的发展中起着非常重要的作用。在实际经营中，电力企业制定培训模式应该根据企业自身的战略、培训需求以及经营目标来进行。根据不同的培训内容和需求制定出不同的培训方案，通过对方案的优选得到经济适用的培训计划。等到培训计划实施完后需要进行考评和反馈，把其结果记录到人力资源数据库中，如图所示。

电力企业新的培训模式

二、电力企业开展人力资源培训的必要性

安全是电力企业发展的生命线。电力企业与其他企业相比，电力企业更注重工作的过程。因此，电力企业的人力资源培训首要就需要对合格员工进行培养。新员工基本上以当毕业的学生为主，素质都较高，学习能力强，但是这些员工缺乏工作经验，对企业的适应还需要一个过程。如果对这部分员工进行培训有助于让他们更快的适应企业，并且取得相关的工作经验。而对于具有较丰富的工作经验的员工来说，对他们主要进行企业的管理和文化的培训，让他们能够更好地发挥骨干的作用。

三、电力企业人力资源培训方式

（一）加强与员工的沟通，及时掌握培训需求

目前已经有很多的电力企业实施岗位公开竞聘，那么肯定会一部分员工得到自己想要的岗位，其个人职业生涯也就发生了变化。正是由于岗位的重新组合，导致那些岗位低的职工产生了很大的压力。员工需要重新对自己的工作进行审视，重新规划自己的发展方向。目前员工普遍存在什么证都想拿的现象。出现了想要培训的内容和自己的工作没有太大关系的现象，个人培训没有方向，这也不是企业的真正需求。因此，人力资源部门要与员工进行实时的沟通，将员工的培训需求与企业的培训需求相结合。

（二）结合企业发展规划，明确人力资源的培训需求

由于各种宏观政策的影响，使得电力企业把控制成本费用以及提高劳动生产率作为主要指标。因此，电力企业就开始进行“内抓管理、对外要效益”的政策，那么此时对员工无论是素质还是技能的要求就越来越高，培训需求计划的编制就更加明确和系统化。另外，对于设备管理来说，它也是电力企业的一项重要的工作，而且对经济效益直接影响，对检修人员培训需求也非常的明确。因此，在不同时期，电力企业的人力资源培训管理就需要制定不同的发展战略和培训需求，使得工作思路和工作方向能够得以不断调整，进一步促进企业的培训需求与员工的培训需求的有效激发与结合的实现，从而能够不断满足电力企业的发展需求。

（三）以制度为保障，完善培训管理

首先，建立完善的培训制度。电力企业人力资源部应该根据企业的自身特点和法律法规制定适合企业自身的培训制度。从而使得实施培训计划能够有法可以、有章可循，使得培训中作中的随意性和盲目性得以减少；其次，加强追踪检查考核，抓落实、抓绩效。在人类资源培训工作中其追踪检查和考核既是重要环节又是薄弱环节。因此，为了不使培训工作走过场，通过企业、班组、部门三级培训网络对培训工作的具体落实进行督查。对培训工作中的追踪考核进行加强，而这个过程中建立培训督导常态化管理机制是最为重要的；再次，评估培训效果，建立改进体系。对于培训效果评估应该在培训计划的最初制定和最终落实进一步加强。培训效果评估中利用考试是通过对员工进行培训前后知识、技能、行为规范等的测试对比，从而对员工培训知识掌握情况得以了解，而把员工的合理需求且还没有普遍掌握的，要及时反映给培训教师，以便能够最大化实现员工需求。

结语：电力企业的人力资源培训就是为了建立一支能力、素质都很强的才人队伍。在本文中提出的培训方式也有可能会带了一些负面影响，因此，企业在进行员工培训时要根据企业自身的特点进行，从而提高企业绩效和实现战略目标。

作者单位：四川省乐山电业局通信自动化信息中心

参考文献：

[1]陈益民.企业人力资源培训工作效果评估模型量化初探[J].开发研究,2009,(06).

[2]杜建.浅谈企业人力资源培训开发的问题与对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2009,(08).

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（一）人力资源培训体缺乏科学性

在人力资源培训方面，我国国有企业往往没有对培训需求进行调查就盲目的对工作人员进行培训，因此这种培训具有不科学性，没有科学的指导是不可能达到预期的效果。

（二）人力资源培训内容缺少针对性、方式单一

由于员工的生活阅历、受教育程度及个人素质存在一定的差异，因此，对于不同的人培训的内容要有一定的针对性。而目前我国国有企业的人力资源培训内容恰恰缺少这种针对性，对所有员工进行培训的内容都相同，且过于形式化、理论化，缺少对员工动手能力的培养。另外，由于知识的快速发展和不断更新，很多培训内容已经跟不上时代的发展，最终导致培训失去了实际意义。当前我国国有企业人力资源培训方式过于单调，培训过程几乎就是“填鸭式”教学的过程，对员工实际工作能力的训练强度不够，相关内容的考核也只是走形式，因此不能激发员工学习积极性，影响培训的效果。

（三）缺少健全的培训激励制约机制

我国国有企业的人力资源培训缺少相应的激励制约机制，参加培训的个别员工由于受教育程度低、年龄大等原因，不能正确认识培训的意义，惰性心理较强，不情愿甚至逃避培训。所以，尽管组织培训的人员将培训过程安排的井井有条，但是操作起来却会出现这样或那样的问题。这就需要国有企业建立相关的激励制约机制，将培训与工资、升职等挂钩，以激发员工参与培训的积极性。健全的激励机制是促使员工积极参与培训的有效途径。

二、国企人力资源培训体系构建对策

要想让国有企业人力资源培训在企业中发挥最大的功能，就要其跟上企业发展的步伐，适应培训市场，逐步建立有利于现代化企业发展的培训、考核、使用的相关制度，以迎合知识经济时代的要求，增强企业人力资源培训的实用性和企业的竞争能力。针对当前我国国有企业人力资源培训体系存在的问题，构建健全的人力资源体系应从下面几点着手：

（一）将员工培训放到重要的位置

在竞争异常激烈的今天，一个企业要想蓬勃的发展下去，就必须让员工不断地学习、不断地进步，这样才能保证企业不断地吸收新鲜血液，保证企业的活力。而企业人力资源培训是促使员工不断获取新知识的有效途径，也是培养员工团队精神、执行能力的有效方式。因此，国有企业要正确认识人力资源培训的重要性，思想观念要跟上时展的步伐，运用新思维、采取新方式，将知识经济时代的人力资源培训工作做到最好。按国家相关规定，自2008年以来，我国国有企业教育经费的投入有了很大的提高，表现出国家政府对企业培训的高度关注。企业要认识到人力资源培训在企业管理中的重要地位，不断地挖掘员工各个方面的潜能，提高员工的综合素质以将企业的效益最大化。

（二）构建合理的人力资源培训体系

人力资源培训是一项系统工程，企业要确定明确的培训目标，构建合理的培训体系，以保证人力资源培训的有效性、合理性、实用性。

1.确立完善的培训制度

完善的培训制度是人力资源培训体系的前提，它主要由服务、激励、考核、奖惩制度等组成。人力资源培训制度要根据本企业的实际发展状况、国家的相关规定，结合国内外成功企业的经验教训进行合理细致的制定。

2.制定合理的培训计划

制定合理的培训计划是达到培训目标的垫脚石，是人力资源培训成功进行的保障。所以，培训计划的制定要认真、缜密：首先，计划要符合企业发展的战略需要；其次，计划要注重企业利益的同时还要兼顾员工的个人利益；再次，短、中、长期培训要相互补充，自成一体；第四，企业要根据社会、经济、企业的发展速度和趋势制定具有预见性的计划，以促进企业更好的发展；第五，计划要拒绝盲目性。

3.注重对培训教材的选择

培训教材是人力资源培训的主要资料，影响知识传授的深度和广度，也影响员工的学习积极性。因此，在选择培训教材时要注重教材的趣味性、目的性、实用性，以激发员工的学习兴趣，使人力资源培训达到一个最佳的效果。

4.重视培训结果评估

对培训结果的评估是人力资源培训的重要组成部分，因此需要企业高度重视。评估应以员工的反馈、工作绩效、工作成果、知识等为标准，在评估的过程中需将这些标准综合起来，用实践检验培训过程的合理与否，以便以后更好地改进培训工作。

（三）制定多层次普遍性的培训方案

合理的培训方案是对全体员工分层次的进行培训。对于管理层的员工，要注重对其分析能力、掌控能力、预测能力等进行培养训练，以提提高其综合领导能力；对于普通员工，要注重对其执行能力、动手操作能力进行培养，以确保工作按时、顺利的完成。

（四）健全有效合理的激励制约机制

合理的制约激励机制是保证人力资源培训圆满完成有效途径。在培训过程中，应将企业利益与员工的个人利益结合起来，以增强员工对企业的责任心，也是激励员工努力工作的有效方式，要结合培训评估的结果，对员工进行相应的奖励，以激发员工积极参与培新的积极性。

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前言

我们要知道人才是世界的载体，也是创造者，培训先进科技的运用者、传播者。不仅是再生型资源！也可以持续发展。所以，新经济时期人力资源培训是当下现代企业的首要任务。如果谁能够最先拥有现代企业的人力资源，谁就会是现在市场经济的领先者。拥有了人力资源的企业毕是会成功，那么这一切的最终都取决于培训的效果如何。本文主要探讨现代企业人力资源培训的重要性。

1 员工培训的重要性

一直以来有一种错误的观点，就是有的人认为培训只是一种消费。实际上，对企业而言，培训是对企业的核心资源――人力资源进行开发的投入。与其他的投入相比，这种投入能给企业带来更加丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有长远性和综合性。培训的实质是对员工潜能的一种开发，而不单是给予员工知识的补足和技能的训练。培训的目的是促进员工充分而全面的发展，从而给企业带来无尽的活力。

2 人力资源培训存在的问题

2.1 培训观念滞后

企业人力资源培训的首要问题是企业管理层的培训观念落后。很多管理者认为，企业人力资源培训没有效用，培训并不能起到增强员工的技能和素质的功效，并且培训时间长、投入大，进而很多企业管理者忽视对人力资源的培训。很多管理者对人力资源的培训存在急功近利的心态，希望通过短时间的培训，既提高员工的技术又改变其工作态度，进而提高企业的经济效益，而这往往却是很难实现的。

2.2 培训规划不够合理

培训规划缺乏合理性是企业人力资源培训效果不理想的重要原因。目前，虽然有一部分企业已经认识到人力资源培训的重要性，但是却少有能依据企业长期发展进行人力资源培训规划，大多培训都是缺乏计划性和步骤性。少数企业进行了培训需求分析，但是侧重点放在了企业需求和岗位需求上，忽略了员工个人培训需求。企业未将人力资源培训作为企业发展的动力，而是在遇到问题时才想起用培训解决，这样短期的行为无法起到培训的真正效果，并且缺乏总体战略规划。

2.3 培训评估没有形成体系

鉴于资金投入不多或者对培训方法的改善不完备的原因，很多企业没有制定并建立一套完善的培训效果考核体系，也没有将主要关注点放在培训的评估工作上。致使受培训的人员在培训前后并没有发生什么变化，同样也不会提高企业的业绩和整体的生产力水平，培训并没有起到应该起到的效果，没有形成良性循环.很多培训的企业往往是在培训后进行直接的考试来采取评估，而员工对培训内容的接纳和吸收需要有一个过程，如果直接在培训后就采取考试的形式只能考核员工的应试能力，而不能考核要培训的能力是否得以增长。

3 加强企业人力资源培训的具体对策

3.1 人力资源培训需求分析

培训者对人力资源的培训缺乏了解，培训带有盲目性和随意性，培训需求分析就十分重要，它是采用最科学的方法弄清需要培训什么为什么培训什么培训等问题"而人力资源部的培训需求分析就包括组织的分析、任务的分析、人员的分析。

确定进行培训需求分析后，就要从不同层次、方面、时期对人力资源培训的需求进行分析：首先查找绩效之间的差距，然后确定培训的解决方案，找出差距原因，就去解决这个问题，最后员工培训与开发方案的确定，在培训中这是个有效性的一个重要环节。面对大量可供选择的培训方法，选出最佳的方案比较困难，不过可以对主要培训方法内容加以比较，在实践、反馈效果、费用、学习强化等都设相应的标准。

3.2 人力资源培训计划

首先，要明确员工培训目标。目标实际上是就将培训的需求分析结果明确、可度量为原则。确定培训目标计划时，要用准确的语言文字对培训的内容加以概括和描述，应尽可能地衡量指标中指标体系，并明确员工培训与开发内容。人力资本在企业中的地位和作用越来越重要，培训内容就要加以明确，例如读写能力能力要增强、健康知识的教育要加强、客户的相互关系啊、培训员工的价值观，还有沟通能力教育培训、管理技能培训与开发等等。

其次，注重培训方法的科学性和员工培训意识的培养。效果与方法是成正比的。在培训的过程中，要注重方法的正确选择。首先，要慎重培训决策的科学性。一旦决策出现失误，大方向就会出现扭曲，失去了培训的意义。其次，一定要保证培训过程的科学合理化。要采用先进、现代水平较高的培训工具或手段，比如采用计算机进行相关资料、信息的搜集与处理等，提供培训的效率。最后，要更新企业员工的培训理念，启发员工积极思考企业未来发展与自身价值的关系，培训的意义，鼓励员工积极参与培训，明确培训对于自身发展的重大意义，帮助员工更新就业观念等，促进培训活动的有效开展，促进企业发展。

3.3 注重培训资源的开发

人力资源培训是一项系统的工程，如果没有培训资源或者培训教材做依托，那么培训很难顺利的开展。因此，必须要注重培训资源的开发。要围绕着培训目标，充分利用高校的教师队伍、利用社会培训机构和社会资源、利用企业的管理队伍，建立一个全方位的培训网络。利用这些雄厚的力量进行人力资源培训课程的开发，开发出一套具有时代性和前瞻性的培训课程。首先，培训课程的内容要广泛，既要包括本专业人才的培训内容，也要涵盖其他专业和部门的人才培训内容。要让企业的各个岗位的人才不但成为本专业的佼佼者，同时也熟知其他岗位的相关知识，这对于提高他们的业务能力意义重大。其次，培训课程的内容要有针对性。根据企业各部门的划分、职责的划分等，建立岗位培训内容，针对不同的工作岗位进行有针对性的培训，切实实现企业各个岗位人员水平的提高。

3.4 我国企业培训的实施策略研究

加强培训的过程中除了要加强普通员工和基层管理者的培训外，还要考虑企业高层管理者的素质高低，需要他们接受培训，接受新的知识，从而改变观念，更适合企业的发展需求。

只有明确了自己的责任是什么，才不会使各部门之间相互推诿，要知道培训不是人力资源部单方面的问题。在传统培训改变观念的同时，引入新的培训理念也很重要。不同的人员的不同岗位在不同阶段的特点上每位员工都会有不同的职业生涯规划，确定这些培训方案，提高对企业文化的认同感，激励员工努力奋斗。在这样的培训基础上，国家也需对人力资源培训给予关注和帮助。对培训的投资加强，进一步规范和完善培训市场。

3.5 加强培训制度的建设

加强培训制度的建设是对员工培训工作取得良好成效的基础。对于培训部门来说，一定要严格管理制度还是必要的。

加强培训的管理、培训的激励等相关制度制定与实施是非常关键的，一个公司单靠人力资源部的培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，所以进一步完善规章制度是必须的，要使培训得到系统性的、针对性的、有效性的制度的完善，并且积极推动员工的自我培训理念，提高他们的职业能力和素质，使工作的氛围形成一个良好的改善。但需要我们注意的是：员工的培训与企业的发展紧密结合。

4 结束语

人力资源培训可以助推企业发展。面对残酷的竞争现实，企业要想在竞争中占据一席之地，必须要把人力资源作为主要支撑和发展的动力。而对人力资源进行培训无疑是提高员工素质的主要手段。只有加大教育培训力度，提升员工的素质，才能让企业拥有一流的人才队伍，才能够开发出一流的技术产品，为企业的发展创造出辉煌的成绩。

参考文献：

[1]美 ]Raymond A.Noe.雇员培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[2]谵新民.员工培训成本收益分析[M].广州：广东省经济出版社.2005.

[3]吴忠权.构建提升企业竞争优势的人力资源培训开发体系[J].合作经济与科技，2009（1）.

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随着科学技术飞速发展，知识信息以惊人的速度发展传播，知识经济时代已经到来。随之而来的全球化、信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。以人为本，就是把人看做是第一资源，是组织的核心和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力，增强组织的应变能力和核心竞争力。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是企业目前急需思考的问题。

一、企业人力资源管理培训中的普遍现状

1.人力资源结构不合理。企业从业人员的绝大部分为产业工人，科技开发人员、管理人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理；管理人员主要来源于与生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。

2.人力资源素质偏低。普遍企业专业技术人才总量少，学历水平和知识水平偏低。

3.人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。企业经营者对人力资源规划的重要性普遍认识不足，人力资源管理机构臃肿、存在职能交叉等现象。

二、企业人力资源管理培训中存在的问题

1.培训的目标没有与组织的长远目标相结合。组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好地实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是在实际操作过程中，往往在制定培训计划、设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。企业应该根据组织战略目标中的中短期目标的要求，制定相应的培训，才可以确保组织业务的顺利进行，从而有利于企业的整体发展。

2.人力资源开发与培训资金的投入严重不足，企业对员工培训重视度不够。主要原因为：管理者的错误观念，很多人认为培训是为他人做嫁衣；员工的流动性高，企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训；企业管理者受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。同时，人才作为一种资本，未得到应有的重视，往往注重物力资源的投入和管理，而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用；主观上把人力资源管理等同于劳动力管理，没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式；只重视对干部、大中专生的开发与利用，而忽视对普通员工的技能管理与开发，特别是对工人技师的开发培养少之又少。

3.培训流于形式，没有形成培训体系。一个系统化、规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在大部分企业都在不定期地对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容、形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。

4.培训机制不完善，缺乏有效的评估系统。首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有再做跟踪调查，培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。由于培训工作缺乏反馈和定性定量的评估，企业很难客观地评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况下却不得不流于形式。

5.培训内容不合理，培训过程不连续。现在许多企业在进行培训时，主要是根据上级领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在许多企业的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。很多企业的培训数十年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展，而且多是些大众性培训如文明生产、质量教育等等。另外，盲目追随潮流，不根据实际需求，如照搬国外先进培训模式和方法，造成水土不服，浪费资源，结果差强人意。企业的培训工作是一个动态的具有连续性的过程，许多培训工作带来的效益可能要等到很长的时间才会显示出来。企业不形成系统的培训体系，只注重解决眼前的问题，不利于员工能力的真正提升，也很难发挥出培训工作的作用。

三、企业人力资源培训问题的解决对策

1.组织培训要实行“以人为本”的原则。在知识经济时代，组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性，必须意识到人在组织中的重要性。因此，以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。随着社会进步，员工素质不断提高，企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合，把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

2.重视组织价值观念的培训。企业的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业文化对于员工有着强大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。对于企业价值观念的培训，可以通过上下灌输、上级表率的方式，其中重要的是由员工互动培训。组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践，培训的形式也不拘一格，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，最终使得员工在理念上达成共识。

3.加大培训资金的投入。企业要把培训费用的投入提升到人力资本投资的高度，除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设，加强培训机构和师资队伍建设。

4.重视员工实战技能培训。培训的目的除了育道德、学企业文化外，还有很重要和现实的作用就是传知识、培能力。对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训，尤其是工作实践中的真实案例（可以是正面，也可以是反面的）。可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析，帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表，最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法，对于员工实战技能的提升有重要的作用。

5.员工培训与员工职业生涯相匹配。员工职业生涯的管理可以帮助员工正确识别自身的能力和技能，引导员工的职业发展，加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性。将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来，不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平，而且可以调动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度。员工培训应该重视员工的教育背景、兴趣、专业水平以及员工自身的期望，并将此与组织目标的实现有机地结合起来，注重员工岗位胜任能力的培养，同时根据各自的工作性质和特点，为员工提供丰富化的工作内容，在此基础上提高员工的满意度。

6.建立科学合理的培训评估系统。科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，而且还可以有效反馈培训结果，提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。为了使组织的员工都积极参与到培训工作，就必须要有完善的培训制度，而且可以把培训工作与组织的激励措施相结合。如企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，并且实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，从而促使企业的负责人员真正重视培训，而不是让培训工作流于形式。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。

7.创建学习型组织。从培训学习型职工开始进而培养学习型部门、学习型企业，形成创建学习型企业的氛围，引导职工在学习中充实自已，在实践中完善自已，在竞争中提高自已，实现由他律向自律的根本性转变。

参考文献

[1]胡君辰.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社

篇13

一、前言

管理理论先后经历了从19世纪末和20世纪初的古典管理理论，其中最具代表性的是泰勒的科学管理理论和亨利·法约尔的组织管理理论。1920年以后，管理理论又从行为管理理论演化为以经济人假设为主要内容的组织行为理论。1930到1970，人性的假设由原来的经济人假设演化为社会人假设以及后来的自我实现人假设了。1970年以后，科学技术飞速发展，知识信息都已惊人的速度发展传播，知识经济时代已经到来。随之而来的全球化，信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是把人看做是第一资源，是组织的核心和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。

二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题

1.培训的目标没有与组织的长远目标相结合

组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多组织在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。组织应该根据组织战略目标已经中短期目标的要求，制定相应的事先培训，这样就可以确保组织业务的顺利进行从而有利于组织的整体发展。

2.培训流于形式，没有形成培训体系

一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分单位都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多单位并没有结合其实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。

3.培训内容不合理，培训过程不连续

我国现在许多组织在进行培训时，主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训；有的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果；还有的培训数十年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展，而且多是些通识性培训如文明生产，质量教育等等。

三、我国人力资源培训的解决方法

1.组织培训要实行“以人为本”的原则

在知识经济时代，组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性，必须意识到人在组织中的重要性。因此，以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。随着社会进步，员工素质不断提高，组织对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与其发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将组织的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

2.重视组织价值观念的培训

组织的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了组织文化的内涵。其文化对于员工有着强大的凝聚力，通过组织文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。中国著名企业家张瑞敏说过：“海尔集团过去的成功是观念和思维方式的成功。”对于组织价值观念的培训，可以通过上下灌输、上级表率的方式，其中重要的是由员工互动培训。组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践，培训的形式也不拘一格，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，最终使得员工在理念上达成共识。

3.切实加强乡镇（街道）民政保障管理服务所规范化建设的组织领导，主要加强组织领导，各县（区）要高度重视，切实加强对民政保障管理服务所的领导，认真研究解决乡镇（街道）民政工作中存在的困难。乡镇（街道）民政保障管理服务所必须接受市、县（区）民政部门的业务指导，不折不扣的把各项民政政策和民政工作任务落到实处。

4.强化工作监督。要切实强化工作责任，落实工作措施，加强监督检查，保证民政保障管理服务所规范化建设取得实效。民政保障管理服务所要通过制作刊板和发放明白纸等多种形式，将政策依据、操作程序、工作标准等内容向群众进行公开，并设立意见箱，公布监督电话，自觉接受社会各界监督，这样才更进一步完善我国组织的人力资源培训工作。

参考文献：