人事管理范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇人事管理范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

第三条市政府人事部门主管人事工作，所属人才交流服务机构具体承办人事业务，其他任何单位不得该项业务。

第四条人事的范围：

（一）在*地区注册的外商投资企业、乡镇企业、民营科技企业、个体、私营企业及无人事主管部门或不具备人事管理权限的单位；

（二）实行聘（任）用合同制的国有企事业单位及社会团体；

（三）辞职或被辞退及以其他方式办理了与原单位脱离工作关系的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员；

（四）暂时未落实工作单位的研究生、大中专毕业生、专业职高毕业生；自主择业的军队转业干部；

（五）应聘到各类企业及无人事主管部门或不具备人事管理权限单位的研究生、大中专毕业生；

（六）自费出国（出境）的专业技术人员和管理人员；

（七）其他要求政府人事部门所属人才服务机构提供人事的单位与个人。

第五条人事可实行单位委托，也可实行个人委托。委托单位或个人应明确项目，可全权委托，也可单项或多项委托。

第六条负责人事工作的人才交流服务机构与被对象不具有行政隶属关系，仅为其有关服务事宜。

第七条人事的主要内容：

（一）负责向委托单位通报国家和地方有关人事政策法规，提供政策咨询和人才信息。

（二）负责对委托单位人员的人事关系、人事档案的接转和管理，包括各种材料的收集、整理及按规定出具以档案为依据的各类证明材料，身份确认、工龄计算、档案工资调整；

（三）人员招聘、推荐和测评业务；

（四）异地人才引进，为委托单位办理接收各类人才等有关手续；

（五）承办单位人员专业技术职称资格的确定、考试、评审、晋升的申报及其出国（出境）的政审；

（六）代办专业技术人员和管理人员聘用及辞职、辞退手续；

（七）考核培训、协办社会保险及其他人事业务；

（八）代管党、团组织关系；

（九）按存档人员原身份办理流动手续；

（十）为委托单位办理接收研究生、大中专毕业生、军队转业干部、留学回国人员的相关手续及大中专毕业生转正定级手续；为无落户地点的人员办理集体落户手续；

（十一）政府人事行政部门交办和用人单位委托的其他业务。

第八条人事程序

（一）被单位或个人向单位提出人事申请，并提供本单位资信证明材料；

（二）单位与被单位或个人双方签定人事协议书，明确责任、权利、义务和协议期限等内容；

（三）被单位或个人向单位移交被的人事档案，提供有关人事情况；

第九条被单位每年11月份向单位报送有关统计资料；并将聘用人员政治思想、工作表现等方面的年度考核材料送人事机构归档。见习期满的研究生、大中专毕业生，委托单位要及时进行考核，对符合转正定级条件的，按要求提供有关材料，由人事服务机构办理转正定级手续。

篇2

随着医疗卫生体制改革的不断深入，人事在医院人事管理中得到了广泛的运用，但人事制度的重要作用在医院人事管理中并没有得到充分体现，特别是在应用过程中存在一些问题，在一定程度上制约了人事制度在医院人事管理中的应用。因此，在新一轮医疗卫生体制改革的浪潮下，必须对人事制度有更加全面的认识，既要认识到人事在医院人事管理中的重要作用，也要认识到其存在的问题，更要把握其发展趋势，进一步健全和完善医院人事管理制度，使医院人事管理更加科学化、规范化、效能化。

一、人事制度的基本内涵

人事制度是基于国家的人事政策和相关制度，尊重单位人事聘任的自以及人才择业自，由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受用人单位和个人的委托，为其提供人事管理方面的综合服务的制度。它涵盖了三方面的内容：一是人事牵涉人事机构、用人方面和员工个人三方面的关系，因此可以将人事制度看作人事管理社会化服务方式的一种。二是人事活动属于人事管理行为，因而它还是一种人事关系的。三是人事属于具有民事法律效力的契约化行为，人事机构与委托方通过订立协议达成等价有偿的合作关系。

二、人事在医院人事管理中的重要作用

人事作为一种社会化的人事管理制度，在医院人事管理中的应用越来越广泛，调动了医院人事人员工作的积极性、主动性和创造性，推动医院人事管理体制改革。

一是打破了封闭、单一的用人管理机制，推动医院人事制度改革，减轻了医院管理负担，增强了医院人事管理的生气和活力。二是人事人员在与用人单位签订劳动合同或考录事业单位时，人事期间可计算工龄，实现编制外与编制内同工同酬，充分享有单位各项福利待遇。三是摆脱了人才对医院的依附，打破医院传统铁饭碗和大锅饭的人事管理模式，有利于激发医院人才的创造性，激励他们更好地开展工作。四是人事人员由人才服务机构统一管理，促进医院人才资源的有效利用和合理配置，促进医院人才流动加速，有效解决医院人才不足的问题。五是医院拥有自主选择权，打破医院传统一岗定终身的人事管理模式，通过择优录取，确保医院引进对口人才和急需人才，进而推动医院的医疗技术创新。

比如我院近三年来办理、签订人事人员115，其中研究生20、本科生75人、大专生15人，中专生5人，其中医疗岗位75人、医技岗位25个、护理岗位15人，其中高级职称5人，中级职称15人，初级职称50人，都属于我院急需的专业技术人才。这些人员现已逐渐成长为医院的技术骨干或技术培养人，推进了医院医疗技术的开展与创新，增强了医院生气与活力。

三、人事在医院人事管理应用中存在的主要问题

虽然人事在医院的应用越来越广泛，但人事制度在医院的应用过程中还存在一些不容忽视的问题。

一是人事制度存在观念问题。各医院领导层及中层绝大多数是拥有编制的在职人员，并且对人事的理解不尽相同，不能有效地实施和发挥人事制度的优势。二是人事人员社会保障制度不健全。由于不同地区、不同医院的参保方式存在差异，导致人事人员社会保障不到位。还有些医院未为人事人员缴纳公积金，导致许多外来的人事人员购买商品房负担过重，压力过大，影响其归属感，造成人才流失。三是人事人员身份认同度较低。虽然人事人员基本上实现了同工同酬，但人事人员还是医院聘用的编外人员，与事业编制人员在很多方面存在一定的差距，导致人事人员缺乏职业认同感。四是人事人员晋级晋升空间有限。有些医院在中层干部竞聘、评先评优、职称评定和教育培训等上，一定程度限制了人事人员的积极参与，使得其缺乏公平感，认为自己在医院的发展空间有限，进而缺乏工作的积极性、主动性和创造性。比如我院近三年来办理、签订人事人员中，基于上述情况，已有45名人事人员因考研或考编等方式离开现岗位，给我院医疗工作造成了重大损失。

四、规避人事制度在医院人事管理应用中主要问题的措施

一是转变人事人员观念。医院人事制度实施的重点应放在观念的改变上，只有从根本上解决认识问题，才能真正推动人事制度的实行。二是完善人事人员社会保障。为人事人员缴纳“五险一金”，解除其后顾之忧，提升其在医院的归属感，促使其更安心的在医院工作，创造更大的价值。三是提升人事人员职业公平感。进一步健全和完善人事人员薪酬体系，既要做到同工同酬，又要奖惩分明，使人事人员的价值得到充分肯定，同时还要淡化编制身份差异，实行统一的考核机制，促进人事人员职业公平。四是加强人事人员的教育培训。为人事人员提供同等的培训、学习、深造的机会，为其做好职业规划，对于有上进的，有发展前景的人事人员，给予相同锻炼、提拔的机会。

随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，人事制度已逐渐成为我国医院人事管理的重要内容，但目前我国一些医院对人事制度的重要作用还缺乏全面的认识。这就需要从新的医疗卫生体制改革出发，进一步加强对人事制度重要性的认识，特别是针对当前人事制度应用方面存在的一些问题，进一步健全和完善人事制度，使人事制度更加科学化、规范化、效能化，为我国医院发展提供人才保障。

参考文献

篇3

人事档案和一个人的生活和工作息息相关，极其重要。它是一个人的人生轨迹，是一个人的历史记录；它认定一个人的身份、功绩、婚姻状况，涉及到政审手续、职称申报调整工资养老保险等多方面的具体事务。下面逐做例举。

一、人事档案管理的社会价值

人事档案的社会价值巨大，在我国人事管理制度中颇具特点，它不仅仅具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据，还具有重要的凭证价值和参考价值。无论什么情况，只要进行人事管理活动，就会形成相关的人事资料，就需要开展收集、整理、归档、立卷、保管和利用等人事档案工作，人事档案就具有存在和利用的社会价值。在市场经济条件下，随着社会进入信息时代，信息已成为重要的社会资源，信息的收集和利用也是一项具有战略意义的社会工程，作为人员信息主要载体的人事档案有了更加广阔的价值空间。市场人力资源的合理配置、企业和从业者之间的沟通和联系、企业自身的人事管理和人才培养、日趋社会化的人事管理和社会保障工作等都需要真实、科学的人员信息为依据、支撑和连接，而这些信息的获取和利用，离不开人事档案工作的有效运转。

二、我国人事档案管理中存在的主要问题

人事档案是对一个职工的个人学习、工作经历、生活状态和工作成绩的原始记录，是职工享受各种社会待遇的凭据以及解决劳动纠纷的依据。它关系到职工的切身利益。随着市场经济的建立和社会的发展，原有的企事业人事档案管理办法已经不能满足社会的发展和新型劳动力市场的需求，在工作中遇到了很多问题。

1. 人事档案管理政出多门。

现有的人事档案管理体制处于新旧体制转制时期，管理模式基本上是沿袭旧体制，但又有突破旧体制的趋势。人事档案总体上是单位、部门管理，分别由党委组织部门、政府人事部门所属人才流动服务中心、劳动部门所属就业服务中心、教育部门所属毕业生就业指导中心、企事业单位的主管部门以及有人事管理权的国有企事业单位管理。人事档案的多头管理是传统“档随人走”的人事管理模式的反映，它既是束缚人才流动的障碍之一，又是影响人事档案管理质量的原因之一。近年来，随着大中专毕业生就业体制的改革和人事制度的逐步推行，在大中专毕业生学籍档案的管理上，个别部门拘泥于传统管理模式和自身利益的诱因，档案管理权限还存在着一定程度的矛盾冲突。

2. 部分企事业的职工档案存在着客观性、准确性、完整性差的问题。

没有严肃、负责地填写好每一份档案材料，致使有的档案错漏百出。职工档案中记载的出生时间、参加工作时间前后不一致，工作经历记录不完整等。一些企业，尤其是私营企业或股份制企业的领导认为职工档案没什么用，不给新招用的职工建立档案，甚至随意更改，给劳动保障部门办理职工失业、退休等手续增加了困难。

3. 档案管理的软硬件不适应形势发展的需要，特别是档案管理人员素质急需提高。

档案管理是一项政策性、规范性很强的工作，需要从业人员具有较高的政治素质和业务能力。多数档案室设备陈旧，管理手段落后，防火、防潮、防蛀等达不到标准，档案管理只满足于不丢失，装进袋子，锁进柜子里。

三、加强人事档案工作的主要措施

建立用人与管档相分离的人事档案管理体制，要改革现行“人档合一”的单位、部门所有的人事档案管理体制，按照“人档分离”和集中统一的改革思路，将政府人事部门所属人才流动机构、劳动部门所属就业服务机构、教育部门所属毕业生就业指导机构以及政府其它部门所属的相应机构承担的人事档案管理职能剥离出来，将国有企事业单位的人事档案管理权重新收回来，归政府所有。

1. 严肃档案管理。

当年人事档案是极为神圣的，单是“档案”这个词汇就有着极大的威慑力，记得小的时候，老师就经常吓唬我们说，如果表现不好，你的劣迹会记入档案。而到了今天，人事档案管理却出现了混乱，如有“工龄越来越早，年龄越来越小，文凭越来越高，资格越来越老”等现象，档案中甚至还出现了假身份、假学历，极大地破坏了档案的严肃性。为此，人事档案管理要以制度化、规范化为基础，提高档案的内在质量，为人事工作提供准确、真实可靠的数据。

2. 改善人事档案管理设施，提高档案管理人员素质。

篇4

在新时代下，传统的人事管理已经难以适应当前人才强国的战略需要，因此开展全面的人事改革已经成为必然。当前在人事管理改革方面出现了一系列新问题，这些问题影响着人事管理改革的内容，人事管理改革需要从机制、制度、角色、风气等多方面实现全面改变。

一、人事管理改革的特点

疾控中心医疗卫生机构在人事管理改革方面主要的特点包括：在人力资源开发方面与人事管理方面的战略性；在人力资源开发方面与人事管理方面的广泛性；在人力资源开发方面与人事管理方面的目的性；在人力资源开发方面与人事管理方面的主体多元性；在人力资源开发方面与人事管理方面的手段人道性；在人力资源开发方面与人事管理方面的结果效益性等。

二、人事管理改革的内容

1.引进市场竞争机制。

人才资源的配置应当建立在市场的基础上。我国疾控中心医疗卫生机构大部分还是建立在以权力为中心的运作形式上，其具有随意性、无序性、公开度低以及存在暗箱操作等缺点，因此需要转变这种建立在权力中心上的模式。引入市场机制，能够提高竞争的公平性，保证每个人都可以有机会获得职位，从而使队伍建设更有活力，消除人才的身份之别，让整个市场的人才可以实现无障碍流通。

2.建立科学的人才评价制度。

人才培养和成长的关键就是人才评价制度的建立。社会评价体系倡导什么，人们就会向什么方向发展。通过建立科学合理的人才评价制度，有助于为卫生医疗机构的人才树立明确的追求方向，不仅符合社会经济发展的内在要求，而且也实现了对人才资源的优化配置。传统的过于形式化的人才评价标准必然会导致人力资源浪费。因此消除传统的论资排辈、长官意志等情况势在必行。

3.加强培训，建立服务型机构。

建立服务型机构，也就意味着每一个在疾控中心医疗卫生机构工作的人员都能加强服务意识。而通过加强培训工作，可以提升整个工作团队的素质能力，是实现建立服务型机构的重要途径之一。疾控中心医疗卫生机构的工作人员素质能力和业务水平将直接决定机构的工作效率和工作结果。因此，从工作人员的思想、信念、世界观、价值观等方面出发，做好培训工作，树立服务意识，非常关键、重要。

三、人事管理改革下人事档案管理改革对策

1.更新管理理念。

对于疾控中心医疗卫生机构的人事档案管理而言，首先要从管理理念进行改革，放弃过去那种“严管观”的做法，注重对人事档案的利用，注重服务于人的发展。这样才能让人事档案服务于人力资源开发。在管理理念上应当从“为单位”管理转变向“为人”管理，真正将管理从约束管理转变到服务管理。可以说，人事档案管理理念的改革已经成为当前疾控中心医疗卫生机构人事档案管理的内在要求。当前，要认识到人才是改革发展的重中之重，也是各项工作顺利开展和进行的关键，同时在科学发展观理论的倡导下，进行管理理念的转变和更新已经势在必行。即便是在现代人力资源管理理论中也提出，科学技术的进步、物质财务的创作、社会生产力的发展以及社会经济系统的运行都是建立在人的服务和劳动之上的。因此，“以人为本”的人本管理思想是当前人事档案管理改革的重点。

2.健全管理制度。

当前我国疾控中心医疗卫生机构在人事档案管理制度上依然采用的是比较繁琐的保管制度。主要分为保管和利用两块，保管是负责材料归档、检查核对、转递、保卫保密、统计等，利用主要是利用方式。这种管理制度存在着非常复杂的程序，从最简单的查阅利用就可以感受到。因此，人事档案管理制度的改革，要注重保管和利用结合。保管虽然重要，但是不能忽视利用。在利用制度上应当力求简洁便利、保证信息实效性等。

3.改革管理体制。

近年来我国疾控中心医疗卫生机构在各方面改革都取得了不错的成绩，但是就人事档案管理体制来说，还存在一些问题。很多单位依然通过人事档案来阻止人才流动。人事档案主要是用于求生存、谋发展的，因此必须对当前的人事档案管理体制进行改革。现在的人事档案内容往往比较陈旧，不适应发展需要。人事档案管理改革要能够将档案随人走转变为人档的适当分离，也就是建立分段管理体制，这样才能够充分发挥人事档案的作用，将其更充分地利用于企业发展。作为保管流动人才人事档案信息的人才交流中心，应当主动跟各用人单位合作，进而解决人事档案信息不全的问题。

参考文献

篇5

人事管理的职责11、根据公司发展战略，统筹/规划人力资源的战略部署。

2、负责建立并完善人力资源管理体系，(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度。

3、负责提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，完善相关的各项制度。

4、负责公司各个部门的招聘、培训和发展、薪酬、绩效管理、员工福利等战略和政策的制定和实施。

5、负责拟定公司各项相关行政管理制度、修订、监督及推行。

6、负责公司企业文化建设，提升企业文化内涵，丰富员工精神生活，增强员工对企业的归属感与团队凝聚力。

7、负责制定用工风险预防措施，及时处理公司人力资源、劳务用工、员工关系、法律事务涉外等问题。

对公司证照、资质年审的及时申报，保障公司经营过程的合规性。

8、负责领导交办的其他工作。

人事管理的职责21、建立和完善办公室行政管理的各项规章制度，并负责监督、执行与追踪。

2、全面负责公司的人事、行政、后勤等工作;

3、负责招聘、入职、离职、劳动关系、社保等工作;

4、负责组织和策划公司年会及其它文娱活动;

5、各部门的管理、监督，协助总经理做好公司各项管理工作。

人事管理的职责31.协助部门经理建立健全人事管理系统;

2.协助部门经理修订、人事规章制度，并负责组织、执行、监督、管理及追踪;

3.负责制定、组织、协调下属实施招聘工作，为公司及时提供专业人才;

4.负责组织、实施各项培训工作，定期做好培训汇总及分析;

5.协助部门经理建立绩效考核体系，协助组织绩效分析会议，定期汇总绩效考核数据，确保考核标准的严格执行;

6.负责组织编制、修改各《部门职能》和各岗位《职务说明书》;

7.负责公司新员工入职前的资信调查工作及入职后的入职引导工作;

8.负责做好公司员工劳动纪律管理工作;负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作;

9.负责员工福利、社会保险、公积金等工作的综合管理;

10.协助建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化建议，协助组织处理员工投诉和劳动争议;

11.负责组织企业文化建设工作，包括公司庆典、年会安排、会务组织、文体活动安排等，树立良好企业形象，活跃员工业余生活;协助公司接待、公关管理工作，促进对外合作的友好往来;

12.完成上级领导交办的其他工作。

人事管理的职责41.完善公司的招聘流程，招聘平台的甄选;

2.根据公司现有组织架构、发展目标和用人需求，给予合理有效的人才配置建议，制定招聘计划;

3.负责公司所有岗位的招聘工作，对人才甄选给出合理有效的建议;

4.收集、整理相关数据，分析和评估公司现有人力资源;

5.负责员工备调、转正、转岗、离职面谈，以及员工内部关系的疏通与协调工作，把握员工动向;

6.协助制定员工岗位培训方案，并跟进培训结果;

7.其他人事岗位工作。

人事管理的职责51)根据公司发展规划，拟定人力资源计划

2)对各部门实行定岗定编，完善各岗位工作说明书

3)制订人力资源部各种规章制度

4)制度年度、月度培训计划，负责员工和管理层技能提升计划

5)制度绩效考核、薪级评定、员工激励措施方案

人事管理的职责61、根据公司的发展和经营业务，全面统筹规划公司的人力资源战略

2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度

3、协调和指导本部门和各用人部门人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬等工作的进行，确保公司人力资源的合理使用

4、及时处理公司管理过程中的重大人力资源和行政类问题

5、负责与劳动人事、政府行政部门保持良好的联系，及时获得相关政策支持

人事管理的职责71、负责检查、监督和执行公司、工厂各项规章制度;

2、负责工厂人员的招聘、培训、薪资、绩效考核的执行;

3、严格抓好行政后勤管理(厂容、厂区环境、宿舍、保安等)工作;

4、负责做好行政费用的预算和使用情况统计汇总，提出合理有效的成本控制建议;

5、负责外联工作(环保、消防、安监、劳监)等;

6、建立管理维护好人事行政各种档案文件资料;

篇6

人事管理流程如下：

员工招聘招聘计划的制定与落实，包括招聘方案的制定、审批、；应聘的接待与审查，面试负责部门、内容及录用的决定、不予录用的情形、录用手续、录用后的试用期、试用期转正的申请、考评与审批；员工任用根据领导批示签订劳动合同，必要的明确劳动合同中的岗位责任、保密条款、岗位责任、任用期间的调职；员工培训培训计划、形式、内容、要求、考核等；绩效考核考核的标准、形式、期限、结果奖惩等；薪资及待遇企业或岗位基本薪资构成、等级标准、福利待遇、薪资的调整；考勤及休假；卸职管理辞职、辞退、合同终止的劳动关系解除、资遣退职等办理程序；员工守则劳动纪律、职业道德、文明礼仪等行为规范；人事档案管理员工个人人事档案的建立、人事信息管理、人事手续中的文件归档管理等。

（来源：文章屋网 ）

篇7

中图分类号：F27

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2013）03-066-01

随着经济的发展和社会的进步，企业对于人事管理越来越重视，并不断被大家所人事，人事管理已经成为一个企业核心竞争力的重要因素。当前，如何有效吸引人才并保住人才，对于企业来讲越来越重要，只要做到合理使用和开发了人事，企业才可以在竞争的环境下生存，但是从当前来看，我国的企业人事管理还存在一定的缺陷，这些问题严重影响了企业的发展，为此就需要想方设想推动企业人事管理的发展。

一、我国企业人事管理的重要性

企业的最终目的是获得利润，而利润的获取需要人来完成，所以的效益离开不人。企业之间的竞争说白了就是人与人之间的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就可以在市场中占据一定的地位。所以，一个企业的领导者，首先要有选人和用人的技能，从当前情况来看，许多领导者不会识别人才，浪费了大量的人力资源，特别是浪费了员工的潜在能力。由此而看，重视人才非常重要，只要识人才并挖掘了他们的才能，给会给工作带来更多的效益，企业才可以常保新鲜，充满活力的向前发展，在激烈的市场中有一席之地。

二、我国企业人事管理的现状问题

（一）缺乏以人为本的管理观念

科学发展观的第一要义为“以人为本”，其实企业也在不断倡导这一理念，但是我国企业的管理模式还是比较陈旧，管理观念也跟不上时代步伐，对于新鲜十五大接受能力也差，在人事管理方面也停留在传统的管理方式上，重技术轻人才，但这种只是重视技术的管理方式已经很难适应竞争激烈的社会了。人才的选用才是重中之重，人才的选择失策，决定了企业的发展速度。

（二）缺乏有效的激励机制

企业中，尤其是国企，许多员工的工作积极性并不高，公司的人才，比如经营者或者技术人员的创造力得不到有效发展，其中的一个原因就是缺乏有效的激励机制。在企业中，仍然存在着平均分配，干好干坏收入差距不大，收入与绩效不挂钩，无法激励员工的积极性。

（三）用人机制得不到发挥

许多企业不是没有人才，而是没有好好的利用人才。比如国企，在用人机制上，往往采用的是领导进行提议，然后部门进行考察来组织任命的形式，这样做的就有失公平，达不到择优录取的效果。

三、完善我国企业人事管理的建议

（一）坚持以人为本的管理理念

以人为本是指经营者或管理者的一种领导方式或理念。指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展为目标的一系列管理活动。要树立资源观、战略观以及全局观，要舍得为保住人才花钱，系统的看待企业中的人才，同时也要将工资与人才紧密的联系在一起。具体而言，要有几下几点以人为本的管理观念：在管理制度的制定上，更应该体现人性化一点；在管理制度的执行，需要有更多的弹性空间；让更多的员参与到企业文化活动中来；在工作中，要给予员工更多的培训与教良，让员工有更多的发展空间；在行政后勤生活当中，应该给予员工更多的关心；需要设计良好的薪酬福利制度，让员安心工作等方面。

（二）建立有效的分配激励机制

企业管理层要根据企业发展的特点建立多层次的激励机制。例如让有突出业绩的业务人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的业务员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。因此采取灵活多样的激励手段，想办法了解员工需要的是什么，根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作，而决不能是一种制度从一而终。

（三）引入竞争机制，搞活人事管理

如今社会是一个竞争的时代，企业如想生存就必须在竞争的环境下优胜劣汰，那些思想保守，不懂管理和精英的企业早晚会由于不适应而被取代，而那些留下来的企业会更加的充满活力，具有较强的抗压能力和发展空间。所以，企业要加大竞争机制，搞活人事管理，深化人事管理改革，改进领导的管理方法，让那些领导可上可下，从根本上改变领导的用人观念，具体做法可以有几下几点：

篇8

(一)本公司员工管理，除遵照政府有关法令外，悉依本规则办理。

(二)本规则所称员工，系指本公司雇用男女从业人员而言。

雇 用

第三条 本公司各单位如因业务需要，必须增加人员时，应先依新进人员任用事务处理流程规定提出申请，经总经理核准后，由人事单位办理考选事宜。

第四条 新进人员考试或测验及审查合格后，由人事单位办理试用申请表，原则上职员试用3个月，作业员试用40天，期满考核合格者，方得正式雇用；但成绩优良者，可缩短其试用时间。

第五条 试用人员如有品行不良或服务成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予以解雇，试用不满三日者，不给工资。

第六条 试用人员于报到时，应向人事科缴验下列表件：

(一)全户户口本及公立医院体格检查表。

(二)最后服务单位离职证明。

(三)保证书及最近三个月内半身脱帽照片一张。

(四)试用同意保证。

(五)人事资料。

(六)扶养亲属申报表。

(七)其他必要文件(如其他必要的同意书或证件等)。

第七条 凡有下列情况者，不得雇用：

(一)被夺公权尚未复权者。

(二)受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者。

(三)受破产宣告，尚未撤销者。

(四)吸食鸦片或其他代用品者。

(五)亏欠公款受处罚有案者。

(六)患有神精病或传染病者。

(七)品性恶劣，经公私营机关开除者。

(八)体格检查经本公司认定不适合者。

(九)未满15岁者。

第八条 员工一经正式雇用，临时性、短期性、季节性及特定性工作视情况应与本公司签订“定期工作协议契约书”，双方共同遵守。

(一)本公司各级从业人员共分八职称，其职称与职位对照见附表6.1.1。

(二)从业人员晋升办法另订。

保 证

第九条 本公司员工应一律办理保证手续。

第十条 填写保证书应注意下列事项：

(一)保证书原则上要求殷实独资或合伙行号(铺保)。

(二)公司保无效。

(三)如个人保，限有不动产方有资格，并应详列不动产明细(含地号)。

(四)行号保证应盖方型印鉴始有效。

第十一条 下列人员不得担任保证人：

(一)服务本公司员工。

(二)本人配偶、直系血亲或同居共财亲属。

第十二条 被保证人有下列事形之一者，保证人应负赔偿及追缴责任，并愿放弃先诉抗辩权：

(一)营私舞弊或其他一切不法行为，致使本公司蒙受损失者。

(二)侵占、挪用公款、公物或损坏公物者。

(三)窃取机密技术资料或财物者。

(四)悬欠帐款不清者。

第十三条 保证人如欲中途退保，应以书面通知本公司，待被保证人另觅得保证人，办妥新保证手续后，始得解除保证责任。

第十四条 保证人有下列事情之一者，被保证人应即通知本公司更换保证人，并应于下列事情发生后15天内，另行觅妥连带保证人：

(一)保证人死亡或犯案者。

(二)保证人被宣告破产者。

(三)铺保的工厂、商店宣告倒闭或解散者。

(四)保证人的信用。资产有重大变动，因而无力保证者。

(五)不欲继续保证者。

第十五条 被保人离职3个月后，如无手续不清或亏欠公款等事情，其保证书即发还其本人。

服 务

第十六条 员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。

第十七条 员工应遵守下列事项：

(一)尽忠职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞职的行为。

(二)不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他厅商的职务。

(三)全体员工务须时常锻炼自己的工作技能，以达到工作上精益求精，期能提高工作效率。

(四)不得泄漏业务或职务上机密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。

(五)员工于工作时间内，未经核准不得接见亲友或与来宾参观者谈话，如确因重要事故必须会客时，应经主管人员核准在指定地点，时间不得超过15分钟。

(六)不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。

(七)不得私自携带公物(包括生产资料及影本)出厂。

(八)未经主管或部门负责人的允许，严禁进入变电室、质量管理室、仓库及其他禁入重地；工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后始得离开。

(九)员工每日应注意保持作业地点及更衣室、宿舍的环境清洁。

(十)员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁看杂志、电视、报纸以及抽烟，以便增进工作效率并防危险。

(十一)应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序。 (十二)全体员工必须了解，惟有努力生产，提高质量，才能获得改善及增进福利，以达到互助合作，劳资两利的目的。

(十三)各级主管及各级单位负责人务须注意本身涵养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。

篇9

企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。

1传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1.1观念不同

传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

1.2形式不同

打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。

1.3重点不同

传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。

2传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式

2.1制定科学的、具竞争力的制度

①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。

2.2制定切实可行的人才开发战略

从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。

2.3全面提高人力资源管理者的素质

全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。

3建立科学的人力资源工作体系

市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。

3.1人员配置体系

企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。

3.2薪酬分配和保障体系

企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。

3.3绩效评估体系

绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。

国际间的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009,(22).

篇10

第一条：为使本公司人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。

第二条：适用范围。

一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理参照本规定办理。

四、关于试用、实习人员的管理参照本规定办理。

第二章

录用

第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加或调整人员时，应先依据《员工异动申请表》提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入聘用计划或办理变动事宜。

第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。

第五条：新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。 试用人员

一、 报到时应向人事部送交以下证件：身份证、人口流动证、健

康证、毕业证、学位证原件及复印件各一份及一寸半身免冠照片二张。

二、 填写《员工个人资料表》

三、参加至少3天的入厂培训（人事部组织的公司制度及基本状况培训及各部门组织的工作职责及技能培训）

原则上员工试用期一个月（试用期间不享受公司除全勤奖以外的其他奖金）期满合格后，方得正式录用。

第六条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。试用期满，如考核不合格延长试用期或以辞退处理；如考核合格需正式聘用，部门主管提出申请，人事部办理相关手续（签定人事合同）转为正式员工，建立人事档案，享受绩效奖等奖金及薪资的提升。

第七条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。

第三章　工作守则

第八条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。

第九条：员工应遵守下列事项： 　一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。

二、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。

三、员工应团结协作，同舟共济，不得干与本职工作无关的事情，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为；办公室人员上班期间不得利用网络聊天、玩游戏以及做其他一些与工作无关的事，不得利用办公室电话拨打私人电话、不得在办公室进餐。

四、爱护公物，随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生；不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗；对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为

五、工作时间不得中途任意离开公司、如需离开应向主管人员请准并办理《外出申请单》后方可离开。

六、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。公司原则上不鼓励员工加班，确有加班需要的，由部门主管填写《加班申请单》并经人事部审批，由人事部统计加班费或安排调休（除制造部/品质部的一线员工加班可以按加班或调休算外，其它各部门员工、主管、经理的超时加班一律不计加班薪资和调休。）

第十条、作息时间：

上午：08：00—12：00 下午：13：30—17：30(每天工作时间8小时，六天工作制。)

第十一条：出勤要求

一、员工于上班时间后打卡出勤者，即为迟到。员工于下班时间前，非为公司业务上的需要，擅自下班者，即为早退。 二 、迟到早退扣款规则：1个月内最多允许5分钟以内的迟到早退3次为免扣款，如每次迟到早退超过5分钟或免扣款次数超过3次后，每分钟扣款2元。月累计迟到早退超过7次者当缺勤1天计。

三、员工未经请假擅离岗位按旷工论处，旷工期间扣除其双倍应发工资。连续旷工3日及月累计旷工5日者，视作自动离职。

第十二条：打卡要求：

1、

员工正式上班后领取卡牌以计时，迟到、早退以卡牌为准。

篇11

公园之所以是一个娱情愉乐，环境优美的场所，离不开单位领导和全体职工尽心尽职，辛勤工作。因此，为了能使广大市民、游客来到公园，身心愉悦，提高公园形象，提升城市形象，要通过单位文化建设，创建积极向上的文化氛围。宗旨是：体现单位理念和价值观；营造乐观向上的公园氛围；培养良好的工作氛围；增强职工归属感和使命感；以“积极和责任”为核心，激发职工热情和创造力，最终达到单位整体良好形象的最大化的提高。

二、建立完整、准确的员工信息库，并明确和清晰各科室和班组的组成情况

在单位快速发展的过程中，随着时间的推移，根据事业单位改革的实施，不断有大量退休职工和少数新进员工，以及部分职工职务、职称的变化，根据需要，这将在很大程度上影响单位规章制度和考核机制的建立与完善。为此，建立高效完善的员工信息库，明确登记每个职工各项信息是一项重要的工作，它的完成将有利于我们对单位人员一目了然，也便于人事部门对各项规章制度做更好的完善和细化。

三、完善人事日常工作和内部职工调配工作

目标概述：人事部门要根据政策文件做好日常工作，按照既定的组织架构和各部门各职位工作分析进行内部调整，以满足单位生产需要的要求和公园日常运行的改良。也就是说，尽可能地节约人力资本，尽可能地“人尽其才”，并保证单位高效运转是人力资源的配置原则。具体实施方案：因单位生产经营需要，人事部门有权对职工的岗位进行合理调配。根据专业、职务以及年龄及综合素质进行岗位变化，中层以上人员，由单位领导签发文件任免；单位一般人员由人事部门考核，领导审批后调换岗位。人员由需要增减人员的部门提出增加或减少申请，待人事部门核实后，由人事部门根据具体实际，对需增加和补充岗位的，需从岗位工作性质、要求对拟调动人员进行考核、考察，符合条件后为其办理换岗调动手续。实施目标的注意事项：人事部门对拟调动员工办理异岗调动手续前，应注意综合考察，纵向和横向比较，以免引起不必要的矛盾。目标责任人：第一责任人：党务人事科；协同责任人：机关领导、科长和班长

四、理顺员工晋升通路，加强职业生涯规划，共铸园林绿化事业

目标概述：以单位的长远发展规划和职工个人职业生涯前景来增加职工对自身职业的信心，以及鼓励职工研究、专研、持久力。事业单位要制定长远发展目标和事业发展计划，让职工看到他将来的舞台到底会有多大，单位对他的期望是什么。同时，单位在内部管理方面创造出一个相对公平、公正、公开透明的积极向上的优良氛围，让职工愿意在单位工作、积极努力的工作。具体实施方案：对员工进行职业生涯发展规划设计，管理、按照专业技术、工勤技能三大类进行系统规划。目标责任人：第一责任人：人事部门；协同责任人：各科室、班组负责人

五、完善部门职责岗位职责

目标概述：部门职能、人员岗位职责是使部门和员工熟知本职工作职责，也是单位对部门和职工的工作考核依据。对单位所有部门进行职能分析。重新设计单位各部门的工作分配、工作衔接和工作流程。了解各部门、各职位全面的工作要素。对每个部门和岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考核，为制定科学合理的制度奠定良好基础。具体实施方案：完善所有部门和人员的职能和职责，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容、工作行为和责任、每项工作内容的目标考核标准以及各职位对担当此职位人员的全部要求等。人力资源部门要保证职能和职责尽可能详细，做到设计合理、有效。目标责任人：第一责任人：党务人事科；协同责任人：各科室、班组负责人目标实施需支持与配合的事项和部门：一是职能和职责信息的调查与搜集需各部门通力配合并填写相关表单。二是职能和职责草案完成后需公司相关部门协助修改本部门职能和职责，全部完成后需请单位领导审阅通过。

六、建立并完善绩效考核体系，提升员工绩效，提升单位效益

根据《关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（安政办〔2012〕120号）和市园林绿化管理局要求，为了充分调动干部职工的积极性，以提升全体职工的的工作效率的过程中实现员工收入的提升和单位的快速良性发展，合理科学的发放绩效工资。目标责任人：第一责任人：党务人事科；第二责任人：各部门负者人。目标实施需要支持与配合的事项与部门：园领导、科室、班组负责人和全体职工的配合和支持。

七、完善单位福利待遇，增强员工积极性和稳定性

根据国家政策和上级文件精神，单位结合实际情况，完成单位福利待遇管理的规范工作。具体实施方案：人事部门完成日常的职工工资发放申报审批外，要根据文件精神做好每一个职工的休假，社保等福利待遇的享有。实施目标的注意事项：完成此项工作，必须由点到面，由面到体，逐步完成。目标责任人：第一责任人：人事部门；协同责任人：单位领导。

篇12

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20**年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20**年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好20**年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作：

篇13

    人力资源外包兴起的时代背景