酒店管理培训范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的13篇酒店管理培训范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

酒店内部门众多、岗位繁多，不同的工种对员工的要求不尽相同。即使是同一部门、同一岗位也有层次之分，不同层次的员工所要求掌握的知识和技能也有很大差别，这就势必导致酒店的培训课程内容十分广泛，不但有理论培训和技能培训的类型之分，更涵盖心理学、管理学、经济学、会计学等不同的学科范畴。酒店培训课程的这一特点要求酒店在制定培训课程计划时统筹兼顾，坚持长期规划与短期计划的结合，因人、因时的选择合适的培训内容和培训方式。

（二）方式灵活、形式多样

酒店培训的对象层次复杂、类型多样，既有管理人员、工程技术人员，也有一线的服务人员，他们的文化知识和个人素质存在很大差异，同一类型的员工也由于所在工种的不同而有不同的培训要求。另外，由于酒店是全天候营业的特殊企业，员工轮班、加班等情况普遍存在，要在保证酒店正常经营的前提下实施员工培训课程计划有相当大的难度。因此，酒店的员工培训课程必须考虑到这些实际情况，采取多种手段和措施坚持多学科、多层次的原则，实现培训方式的灵活化和培训形式的多样化，进而实现预期的培训目的。

二、酒店员工培训课程实施中存在的问题

（一）培训需求分析缺失

作为酒店制定培训课程计划的依据，培训需求的有效分析能确保培训取得实效。很多酒店在开展培训工作时并没有完全意识到需求分析的重要性，是否开展培训以及开展什么样的培训等并不是通过对受训员工的调查和征求意见结果来决定，而是由管理者主观意志而定。在忽视员工作为培训主体的同时，导致培训内容与需求不符，降低了培训的针对性和员工参训的积极性。

（二）培训课程计划制定和实施不力

制定合理的培训课程计划并加以实施，是影响酒店培训效果的直接因素。当前，酒店行业培训工作中存在的问题首先表现为培训计划与实施的执行力度不够，缺乏将计划落到实处的魄力。其次是培训的内容和员工的需求相脱节，重常规培训而忽视个性化培训，重基础培训而忽视员工潜能开发，这就在一定程度上给培训计划的实施带来了难度。第三，培训方法陈旧而单一，没有考虑到信息技术的发展及员工年轻化所带来的对新的培训方法的需求，也在很大程度上使得培训效果打折。

（三）培训效果评估有待深入

很多酒店的员工培训工作以培训计划的实施为终结，后续对培训所带来的员工态度、行为、技能的变化缺乏相应的跟踪和测量，满足于任务的完成，而忽视培训评估在整个培训工作体系中的重要作用，不但阻碍了参训员工知识、技能的提高，也不利于培训计划进一步完善和修正。

（四）培训制度不够完善

酒店培训制度尚不够健全，尤其是与培训挂钩的激励制度、奖惩制度、考核评估制度没有及时跟进，在一定程度上阻碍了酒店培训工作的规范化发展。在已有的培训制度中缺乏科学论证，没有考虑到不同层级、不同类型员工的特殊性，也在一定程度上给现有培训制度的落实增加了难度。

三、提升酒店员工培训课程绩效的对策

（一）开展科学的培训需求分析

对酒店员工进行培训需求分析是开展培训工作的前提和基础，也是确保培训取得实效的关键所在。科学而有效的培训需求分析能够帮助酒店明确培训的目标，制定合理的培训计划。酒店应借助多种方法对企业及其员工从技能、知识等方面进行全方位的分析，进而决定是否开展培训和培训的具体内容。在开展培训需求分析时，首先要明确分析的重点。对于星级酒店来说，通常可以从组织、工作和人员三方面进行。通过对酒店的经营、管理、环境等因素的分析，从组织的角度明晰酒店存在的问题和问题产生的原因，进而决定是否开展培训以及开展什么样的培训；就工作的角度而言，可以依据工作标准和岗位职责，确定培训的内容和重点，使培训内容和工作实际相契合；人员分析的重点是员工个人能力、现有的技能水平等，评估员工的素质与其所在岗位要求的匹配程度，从而便于制定有效的培训计划，提升培训效果。

（二）制定并实施系统的培训课程计划

制定、实施培训课程计划是酒店员工培训工作的关键环节，这一环节直接决定了酒店员工培训目标能否实现、培训效果是否理想。因此，酒店在制定和实施培训课程计划时，应充分考虑到酒店的经营管理目标和培训需求分析结果，结合现有的各种培训资源条件，扎实而有效地将这一环节的工作落到实处。

1.加大经费投入，改善培训的软硬件。

基于培训对酒店的重要意义，酒店应结合企业发展的实际，进一步认识到培训的重要性，在保证培训经费的基础上加大投入，改善酒店培训的硬件和软件。在硬件方面，及时更新落后的培训设施和设备，提升培训场所环境；在软件方面，根据企业发展的方向，不光要保证培训经费数量，更要关注经费投入的深度，着力于岗前培训、文化培训、管理素质培训、员工职业生涯发展培训等，多为员工提供脱产进修、外出考察学习的机会。

2.不断丰富和创新培训内容。

一方面，要扎实做好酒店常规内容的培训。如基本的技能技巧培训、外语运用能力培训、对客服务礼仪培训等，保证员工提供合格的服务，满足岗位的基本要求；另一方面，要把握现代酒店业发展的趋势对培训内容提出的新要求，不断丰富和创新培训内容，逐渐将培训的重点由原来的业务培训向员工素质方向转变。在重视员工基本职业技能培训的基础上，更加关注员工素质拓展、潜能挖掘、职业生涯规划，尤其要注重员工管理能力、心理抗压能力等素质的培训，引导员工将个人的职业规划和酒店的发展目标统一起来，实现人和企业的共同发展。

3.选用灵活多样的培训方式和方法。

岗前培训、在岗培训、半脱产培训和脱产培训等是目前多数酒店采用的培训方式。各个酒店应结合自身实际情况将半脱产培训和脱产培训结合起来，有条件的应给予员工更多的脱产培训机会。同时要特别重视在岗培训和转岗培训，切实实现员工“一专多能”，以应对酒店员工高流失率的现状。在培训方法上，可以将传统的视听法、讲授法、示范法等方法与现代信息技术融合起来，加大网络培训力度，在提升学员学习兴趣的同时提高培训效果，实现培训方法的多样化。

（三）加大培训绩效评估力度

培训的效果的好坏直接反映在参训员工的服务行为上，并进一步影响到酒店服务质量的高低，及时对培训效果进行评估，纠正培训过程中存在的问题与偏差，是酒店员工培训工作中不可或缺的重要环节。对培训效果进行科学的评估，首先要采用灵活而合理的评估方法。酒店应根据培训计划中明确的培训目标来确定相应的评估方法。当前，尤其要注意避免在评估中普遍存在的重视反应层和学习层两个层面，忽视对员工行为层和结果层的评估。一方面，要关注参训学员对培训所授知识的掌握程度；另一方面，更要关注所学知识、技能在实际工作中的迁移程度。迁移程度受到诸如培训内容、培训方法、培训师技巧、员工个人素质等多方面因素的影响，酒店方面应采取系列措施，从培训课程计划制定、组织氛围营造、强化绩效管理等方面提高对这些影响因素的干预程度，切实提升酒店培训绩效，提高酒店经营效益。

篇2

首先非常感谢宾馆领导和夏经理对我的信任和关爱，在四月份安排我去南京进行餐饮经理班培训班的学习。自从在学校接受了酒店管理的学习之后，在思想上和理论上一直没有太多的进展，众所周知，现代酒店发展的非常迅速，现在已经进入了品牌餐饮阶段，如果没有新理念、新思想、新的经营模式，那么我们就会落后。在南京学习的这段时间，感受特别深，授课的老师也是全国知名的酒店专家，期间也参观了一些酒店，更是和来自全国各地的酒店经理进行了交流，每个酒店都有自己成功的经营理念。总体来说，这次学习使我在思想上、理论上和专业知识上有了很大提高。现在很荣幸有机会向大家汇报一下学习的一些心得，可能在认识上还不够深刻，还望大家见谅。

下面对匡家庆老师和郑曦老师所讲到的关于培训这一科目，我谈一下自己的一些认识和想法：

我们餐饮前台，最重要的是服务，餐饮服务其实是由有形实物和无形劳务组成的一种特殊的饭店产品，餐饮服务还是一次性的。它的一次性是不能被储存，只能当次使用，当场享受。所以每天面对不同的客人，我们就会出现不同的问题。所以我们就必须制订部门培训计划，我们部门经理夏经理制订了专题性的培训计划，并制订培训目标。按照夏经理的指令，我们重点进行专业性和业务性进行培训，逐步开展复合型、交叉型的培训，定期进行考核并评估培训效果，及时沟通和反馈。我们每次进行培训夏经理都参加进行督导，及时纠正我们培训的不足。

综合以上的问题，我认为以后培训要进行深入化，具体化和切实化。在培训活动中，应该分为六大部分，观察与分析、设计与计划、激励与调动、实施培训、评估和认证。

1、观察与分析

员工的管理者就是员工的培训师。培训师在日常的工作和服务中，要随时进行观察和分析，其重点内容包括：目前的服务标准和程序做得如何？餐厅服务员的知识、技能怎样？服务的持续性是否令人满意？客人反馈意见是否达到餐厅的质量要求？餐厅服务员情绪、工作热情符合工作要求吗？培训师通过这样的观察和分析，才能准确了解培训需求，制定出有效的培训计划。

2012年酒店管理培训学习工作总结相关：

查看更多>> 培训工作总结

2、培训的设计与计划

培训活动的设计与计划职能包括三部分内容，即：预测培训结果与拟订培训目标，安排地点、时间、人员、设备等，根据轻重缓急安排培训课程。

3、培训中的激励与调动

培训师要解释培训的原因和重要性，带领员工共同描绘出参加培训对他们自己和宾馆分别有哪些好处。在整个培训过程中要尊重员工，并适时提出对他们的挑战与鼓励。要为员工提供成功的机会，如鼓励发言、鼓励展示等。当员工体会到成功的喜悦后，他们将更乐于参加培训。

4、培训中的问题与处理

培训活动中总是会有不同的问题发生，训导师要有能力随时解决问题，排除培训中的障碍，倾听员工的反馈并做出回答。培训师反馈的首要目的是使员工了解及自己的行为产生的效果，给出有价值的信息。信息必须是建设性和没有威胁成分的。培训师给出反馈信息时，要将注意力放在被反馈人身上，反馈内容要具体而不能笼统。反馈应针对行为表现，而不是个性，应基于培训师的观察，而非推断。建设性的反馈强调长处，而非弱点。反馈要针对可以改正的表现，要在适当的时间、适当的地点，适量提供。反馈的目的在与帮助员工，要求对方改进表现。因此，正确评价餐厅员工的学习状况，有助于增强培训效果。

5、培训工作的实施

实施培训是为了增加部门中的技术人员人数，提高餐厅服务员的自信心和工作满意度，提高服务和产品水平，建立餐厅服务员的荣誉感。

6、评估和认证

培训师要随时评估与认证餐厅服务员的学习效果，以保持餐厅服务员工作的趣味性。要展示和承认餐厅服务员的进步。培训结束前，要针对餐厅服务员工作进行总结。

以上是在学习后对培训工作的认识和一些心得，我相信我们在夏经理和郭经理的支持和指导下，餐饮部的培训工作会做的更好。我们有信心，我们的员工就更会有信心。

在南京学习过程中还学习了餐饮品牌建设、高效餐饮运作管理、餐饮生产与厨政管理、餐饮成本控制、管理艺术与技巧等十二门课程，从中也学到许多的知识。培训班结束后，我们餐饮班还建立了qq群，经常在网上交流经验，互相帮助，互相支持，和许多酒店成为好朋友。

以上是我在南京学习的一些心得体会和学习成果，在此向大家简单的汇报了一下，有认识不足之处，还希望大家能够谅解

谢谢大家

篇3

1. 是企业经营管理的最基层负责人，是企业的执行层;

2. 对于一个企业来说，是企业目标达成的最直接责任人;

3. 是主管人员的左右手，辅助、协助上司的工作，形成配合和互补;

4. 在下属员工面前，则是他们工作的领路者，指出工作的方向和解决工作中出现的问题。

二、是对班组长所提出的工作要求

1. 提高产品质量;对于我们酒店行业来说，就是按照酒店的规范和要求，带领和督促下属员工努力提高酒店的服务质量，为酒店赢得好的口碑，创造好的品牌。从而带来良好的社会效应和经济效益;

2. 降低成本;在酒店工作中，力行节约。对于水、电做到人走灯灭，客人走后及时关闭不必要的电器，控制易消耗品的使用量，回收可重复利用的物品等，达到降低酒店经营成本的目的;

3. 解决和预防问题;这是作为管理者的价值体现。在日常工作中，妥善、合理解决已经发生的问题，在员工例会上讲解以后出现类

似事件的处理方法，并记录在案。严格规范和要求员工遵照就得规章制度和标准操作程序，预防和减少有损酒店声誉和经济效益的事件发生。

三、是班组长处理工作关系的技巧和方法

1. 对下属坚持高度的要求，达成良好的沟通，形成共识，共同完成工作;对于下属工作上的失误要提出批评，但要多给对方说明的机会，给对方留下退路，不可让对方难堪;和员工需要多交流、沟通。

2. 读上司要多倾听上司的意见和看法，了解上司的处境和想法，随时向上司汇报工作的进度;在同事中不能散步不利上司的言语和抱怨上司，认同、服从上司;正确面对上司的批评，不推卸责任，知错能改，保全上司的权威。

3. 与同级同事要及时沟通，相互支持，减少误会，共同努力。

篇4

从课程的设计和教材的选用来看，课程的种类繁杂，很多课程的开设，不是取决于能力的需要，而是取决于现有教材的状况。再加上所选定的教材只是介绍的课程泛泛的东西，很难讲深讲透，所以既符合自己院校要求，又符合行业地域要求的专业书籍很难找到。

（二）高职酒店管理专业人才培养标准和框架体系不统一

目前，酒店管理专业课程的开发由于受到教师和教材的限制，很难达到很高的职业水准。每个学校都关起门来自己搞教学计划、自己设计课程、自己指定考核标准，看似都取得了相当的专业开发的成果，实际上学生走出校园以后用人单位的反应是：学生动手能力差；学生的直接反馈是：所学与行业严重脱节。酒店管理专业在这样的大环境下，人才培养与国际标准差距明显。

（三）教师是制约酒店管理专业发展的最大瓶颈

现阶段我国酒店管理专业的教师，大部分实际从业经验缺乏，事业心较差。高职院校酒店管理专业的教师很多都是从学校到学校这样的模式，很少教师参加过相应的专业实习，即便是有也是基层实习，而未介入到管理层面，让他们来教给学生酒店管理方面的内容也只能是流于表面，不能挖掘深层次的东西出来。另一方面，从事酒店管理的人才学历普遍偏低，许多有着丰富实践经验的酒店管理人才，由于学历因素的制约，很难有机会到高职院校任教。

（四）偏重学历教育，忽视岗位技能培养，实践环节薄弱

目前高职酒店管理专业，在课程设置、教学方法和考试考查等方面依然沿袭传统本科院校的做法，重课堂教学，轻实践环节。同时也很少有教师自己编写相关的内容，一是由于他们自身水平所限；二是因为很少有人愿意将自己大部分精力花费在一个杜撰的项目和内容上。另外就是学校的实习基地建设还有待提高和进一步丰富。

二、高职院校酒店管理专业人才培养设想

基于这样的现状，酒店管理专业的培养方案不得不改，怎样改培养出来的酒店管理人才能够与社会接轨呢？

（一）优化课程，实行“宽基础，活模块，多方向，人本位”的课程设置结构新模式

“宽基础”是指着眼于未来，让学生在从事相关工作时有较宽的知识面。当然这得有一个前提条件我们得在保证专业课的基础上拓宽他的知识面。当然酒店专业的专业课及技能课在开设之前要充分进行社会调研，并按照酒店管理行业发展的需要来开设；“活模块”是指适应职业群的需要而设计的知识单元和技能单元，以专业技能为主，以职业技能为导向合理设置课程。所以高职院校在开设课程时，可以采取模块的形式，根据学生及酒店未来发展趋势来自由选择，可以变换；“多方向”课程设计及开设要考虑学生兴趣所在，根据其兴趣在大一将学生所要学习的所有专业课程全部开设完毕，后两年就要根据学生兴趣不同来选择不同方向的课程来学习；“人本位”是指课程的开设要以完善学生的个体人格为导向。基于这样的前提，我们高职院校的课程就得有自己的校本教材。

（二）做好专业剖析，编制教学计划

由于现阶段出现了专业人才与社会脱节的现象，基于此种原因我们在编写该专业的教学计划时一定得符合用人单位对人才培养的要求。做好充分的市场调研，剖析酒店专业人才所需的基本能力，并将实现该种能力所对应的课程罗列出来，再根据“宽基础”的课程设置要求编写合理的教学计划及人才培养体系。

（三）加强酒店管理专业教师培训，提高该专业教师综合素质

现在多数高职院校酒店管理专业的教师教学水平差、专业技能不高，所以各院校需要加强该专业教师的培训。同时高职院校应通过有效途径，把教师输送到一流的酒店实地兼职，从根本上解决教师对行业的认知、解决学生的应用能力薄弱等问题。而且我们高职院校还应该严格教师准入制度，若有可能尽量招聘既有学历又具有本行业的工作经验的人员到高职院校任教。

（四）改变传统的课堂教学模式，教学手段和形式要多样化

酒店管理专业操作性较强，必须通过多种教学媒体，以实训、现场教学的形式加以演示。同时，在教学过程中注重团队合作，实行学生自评、小组考评和教师评价三方相结合的考评体制。

篇5

2酒店管理专业形体课课程设计研究的构成要素

2.1课程目标

2.1.1制定课程目标的依据

对于课程目标的依据主要从以下三个方面：对学生本身学习的需要、对现实社会的需要以及本学科的研究需要。学科知识的学习，不仅是学生个性发展的需要，而且也是现今社会发展的需要，但学科知识内容的选择和编排又必须根据社会的需要以及符合酒店管理专业的发展需求。通过对本学科基础知识的学习，引入其他专业性知识，将多学科进行交叉、整合，找出适合该专业发展方向的课程目标以及教学内容，符合高职院校以就业为导向和未来对人才的需求趋势。

2.1.2课程目标的原则

基础性原则、现实性原则、针对性原则、平衡性原则。

2.2课程内容选择的依据

2.2.1课程目标

课程目标的设置是课程设计中的关键部分，对课程教学内容的选择起着导向性作用。通过对高职院校酒店管理专业形体课五个领域的课程目标设置，在突出重点目标的同时，全面提高学生的综合能力水平，有利于学生未来的发展。将形体训练课塑造为一门掌握技能，符合职业特点的实用性课程；一门陶冶性情，提高艺术修养的课程。

2.2.2学生的需要兴趣与身心发展水平

课程的一个基本职能就是要促进学生的发展，因此，课程内容的选择应关注学生，尤其是有关学生的需要、兴趣、身心发展特点等方面的研究。学生身心发展水平与特点决定了其对课程推进改革内容的接受程度，需要根据学生的特点确定内容的深度、广度和难度。

2.2.3课程内容的本身性质

课程内容的选择要考虑课程内容本身的性质，包括内容的重要性、适应性、正确性等因素。形体训练课的开设一般来讲都是作为酒店管理专业的必修课程，因此在内容的选择上应贴近专业的特点，区别于一般形体训练课的内容，根据其专业突出内容选择的重要性、实用性以及正确性，摒弃与专业相关性不强的内容，使课程内容的设置上更加贴合专业特征。

2.2.4课程内容选择的原则

以课程目标为主要依据，适应学生的就业需求并最大限度的激发学习兴趣；注重内容的基础性，贴近社会生活与学习生活。

3酒店管理专业形体训练课程设计

3.1教学学时的设计

在课时的安排上立足于基础训练为主，笔者认为通过形体训练主要是使学生建立身体感觉，学习塑造形体的方法，因而在30个学时中用22个学时来建立学生的肌肉本体感觉，通过学习形体训练中最基础的动作技术来打下良好的基础，同时结合酒店管理专业的性质打造专门的形体训练，突出酒店管理专业的专业性，以部门专题的形式出现在教学设计中。

3.2教学内容的设计

在教学内容的设计上以形态练习、姿态练习、专项身体素质以及酒店管理专业形体训练等为主要内容，其核心点是芭蕾基础、艺术体操的徒手动作为依托而建立的教学内容。专项身体素质始终贯穿于整个教学内容中，在每堂课的最后阶段安排一定量及强度的专项身体素质练习，有利于全面提高学生的身体素质，为后面的专业学习打下坚实的基础，同时学生通过专项身体素质的学习，掌握锻炼身体方法。同时在教学内容中以专题教学的模式来进行教学帮助学生更好的适应未来工作对于专业的要求，在以基础教学为主的条件下，集中性的专题教学有利于学生的情景性模拟教学，便于他们更好的掌握相关的专业知识。

3.3教学手段与方法

利用现代化的教学方法，根据课程的需要运用讲授法、示教法、小组练习法、情景模拟法、角色扮演、形体训练等方法，开展形式多样的教学活动。将班级按酒店各经营岗位分成不同的小组，每小组选出一名学生担任主管，按“岗位”的形式进行教学组织，以此模拟酒店情景；不仅仅是提高学生的兴趣爱好，最主要是为学生提供更多的亲身体验不同岗位的机会，让学生直接接触并体验未来职业环境，提高学生未来岗位所需的职业能力，在教学过程中真正体现“以就业为导向”，力争与未来劳动岗位的“零距离”接触，在学生毕业实习前熟练掌握未来工作岗位的基本技能和相关知识。

3.4考核方法

篇6

新世纪以来，随着我国国民经济的快速发展，作为主要二次能源的电力需求也日益增长。火电作为能源结构的重要组成部分，它的发展对国民经济的发展有着举足轻重的作用。火力发电企业是技术密集型与劳动集约型相结合的企业，在竞争日益激烈的今天，探索火力发电企业对于人力资源深度有效开发管理和使用显得越来越重要。当然这不仅仅是火电企业面临的问题，也是所有企业都面临的问题。

我国电力“十二五”规划提出：要优化发展煤电，优先开发水电，加快核电建设，积极发展非水可再生能源和新能源发电，适度发展天然气发电，在这其中火电的发展是放在首位的。虽然火电的主导地位短期内无法被取代，但随着水电和核电的发展，火电的发展空间在逐渐压缩，在这种情况下，要想更好的发展就必须要提高火电企业的效率。要提高企业的效率，提升企业的管理水平是重中之重，做好人力资源管理又是提升管理水平不可或缺的部分。

人力资源管理的提出是近代经济发展的产物，人力资源开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提高个人、团队以及整个组织的绩效的活动。基于这一研究，人力资源开发的职能也突破了一般意义的单纯的员工培训，已包括职业开发与组织发展在内。随着企业的市场化发展，人力资源管理的市场化形态越来越突出，以人力资源管理为基础的员工培训也随之变化。

随着电力体制改革，电力企业的不断发展壮大，企业职工人数也与日俱增。火电企业历史悠久，其包袱陈旧，职工的教育程度参差不齐，远不如水电、核电等新兴电力企业。因此，火电企业要提升在当今市场竞争中的地位，就必须建立和完善一支高素质的员工队伍，这也是实现电力企业长期战略目标的重要保证，而想要实现这个目标就必须要加强企业培训。企业通过培训，在为员工提高个人升值的机会和发挥潜能的舞台的同时，调动其积极性、主动性和创造性，为企业作出更多有价值的贡献，最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。

一般的火电企业员工的培训，主要分为生产岗位专业技术培训与管理岗位的管理技能培训两方面。在我们实际的培训过程中，岗位培训主要立足于现场培训，专业技能培训或者管理技能培训可以依托于由区域性的电力培训组织机构或者集团公司（含二级机构）统一组织，或是聘请相关培训机构进行培训，企业根据实际情况安排员工参与。

作为同类性质的企业固然有共同的特征，但每一个企业都有着自身的独特的特征。因此，火电企业一定要建立一套适合自身发展的培训模式。如何开展好培训工作，怎样才能使培训取得成效，打造一支高素质的员工队伍，提高企业的效率，提升企业的市场竞争力。作为企业本身而言，应该创造一个有利于培训的大环境。下面我就火电企业的培训管理谈几点自己的想法：

一、打造良好的企业培训文化

企业文化是企业经营思想、行为规范、习惯行为及价值标准的综合体现。文化是企业深层次的东西，对企业的发展有着深远的影响。企业的任何生产活动都是在企业文化影响之下开展的，只有在企业内部形成了既先进又合适的文化，才能有效促进各项工作的有序开展，同时也包括企业员工培训工作。

企业培训文化是无形的，但是每一个参与培训的员工却都能深切地感受到，它对参与培训的员工行为有着深刻的影响。只有树立了良好的企业培训文化，企业员工才能对培训工作有较高的认同感，这样才有利于企业培训工作的开展。企业培训文化的建立是一个长期的过程，火电企业也在逐渐发展形成自己的企业培训文化。目前中小型以及老的火电企业面临着诸多的实际问题，如人员结构老化、新近员工少，技术力量断层；激励机制不健全、大锅饭思想观念犹存等等，致使员工对于培训的积极性并不高，因此要建立良好的培训文化就显得尤为重要。要想更快更好的建立火电企业的培训文化，首先要得到企业第一负责人的重视，指定主管副总经理或总工程师具体协调各项政策，以利于企业培训工作的计划性、可操作性、全员的参与性。其次，作为人力资源管理首要任务的绩效考核工作要稳步推进和实施，对于专业技术水平高的、做出贡献突出的人员就要及时予以奖励，对于不能认真完成本职工作的人员也要及时给予处罚和组织相应培训，以达到奖勤罚懒、鼓励积极培训学习的示范效果。

二、创建现代化学习型企业，构建学习型企业文化

所谓学习型企业，是指以企业共同愿景为基础，以团队学习为特征，以人为本，以企业和个人的全面发展为中心，以增强企业学习力、提高人的综合素质为目标所架构的学习求知的目标管理体系和所建立起的能够不断实现知识转化的运行机制的现代企业。

通过创建学习型企业，将学习型组织理论融入到企业文化发展中，形成学习型企业文化，它是学习型企业的一种组织文化。学习型企业文化高度重视人的因素，特别是人素质的全面提高，注重企业和员工的协调发展，是人本管理最高层次的体现。

企业的学习是企业发展的必然。在建立火力发电学习企业的程中，领导在学习型企业中的作用非常重要。彼得·圣吉在《第五项修练》一书中，给现代新领导作出了如下定义：领导者是设计师、仆人和教师。领导者的工作基本上是设计学习的过程，使得企业中所有人都能有效处理他们所面对的工作和课题。

当然，除了领导在学习型企业建立过程中的重要作用外，员工的发挥的作用也是必不可少的。企业是由员工构成的，员工是企业内部最活跃、最积极。最基本的单元，企业的学习是由员工学习组成的。从某种意义上来说，所谓的学习型企业已不再是单纯的学习的企业，而已实际是一种管理模式。

21世纪是知识经济时代，技术创新层出不穷。企业之间的竞争归根到底是人才与科技的竞争，对一个企业而言，学习是创造能力和创新能力的源泉，是企业唯一持久的竞争力。因此，企业的发展与员工自我价值的体现之间是相辅相成的。

三、组建有效的培训管理体系

良好培训管理体系的建立和规范化运作是企业员工培训工作得以顺利通过制定中长期战略规划和短期培训计划来具体实现企业总体的战略目标的前提条件。如果没有良好的培训管理体系，那么我们就很难真正的实施员工培训，即使实施了也很难收到较好的效果。

建立培训体系的保障机制是建立有效的培训管理体系的保证。按照培训管理“六部曲”——找需求、订目标、做计划、去执行、做评估、再改善，企业应建立一系列的培训管理制度保障机制。目前大多数企业可能针对需求、目标、计划、执行做出了大量的工作，但在培训评估和再改善方面，就显得薄弱了很多，有的甚至就没做，所以对于培训是否真正收到成效，或者如何改进就不了了之，这对培训工作根本起不到更好的促进和改善作用。

四、完善运用多种激励机制，重视人才开发和员工职业生涯规划工作

按照马斯洛的金字塔需求层次论，通常人有五个层次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求。根据人的需求，将激励分为内在激励和外在激励。内在激励是通过内在“潜移默化”满足人们深层次的需要，激发潜力，调动积极性，类似于精神激励；而外在激励，指对工作绩效给予一定的奖金、福利以及提升机会，类似于物质鼓励，相比于内部激励来说，虽然持久性不强，但可能效果更好。在很多老的火电企业中，对于年龄偏大、文化程度降低、有混日子、吃大锅饭思想的相对消极的职工，这无疑是一个很好的促进。从企业层面讲，会形成一种比学赶帮超的学习氛围，从而提高员工素质，提高发电设备的运行和检修水平。也可以采用内激励、外激励相结合的激励措施，留住人才，即对人才的外激励达到一定程度后（奖金、待遇、晋升），再适时采用内激励（成就、责任、能力），为人才发展提供不同程度、不同层次的培训，使人才始终保持高昂的工作热情。

人才开发和职业生涯管理关注的是员工的发展需要，这是留住人才的行之有效的手段。设计员工职业生涯规划，根据员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况制定员工职业发展规划，并帮助员工逐步地去实施，以此提高员工的满意度，增强员工的敬业精神。同员工职业生涯规划同配套，企业要加大培训开发的力度，提高员工素质，使员工产生对企业的归属感，加速员工在职业生涯上的成长。

火电企业员工培训不仅仅要为企业的发展服务还要为员工的发展服务。在进行具体培训的过程中，我们要树立人文精神和人本意识。同时要把培训战略纳入企业整体发展战略中。这也是大量实践证明的结果。“只要企业把员工培训看作是更为广泛的“人”的发展战略的一部分，企业就不会失去优秀的员工，并且能使新手很快地适应企业的发展。当企业把员工培训作为经营的中心内容来加以对待时，企业就会因此在经营上获得显著的收益。”

在新能源发展的今天，火电的发展虽然受到一定的限制，但是在国民经济发展中无疑还是有着很重要的地位。在与国际接轨的形势下，如何加强火电企业员工培训管理，提高企业效率，对提高企业的国际竞争力都是至关重要的。火电企业员工培训是一项复杂而又艰巨的工程，我们一定要结自身企业的发展状况并结合新的理论进行不断创新，建立起自身的培训模式。

参考文献

[1]催红梅.建立市场机制下电力企业的培训管理模式[D].华北电力大学硕士，2002年

[2]徐芳.培训与开发理论及技术.复旦大学出版社，2003 年版

[3]付亚和，许玉林主编.绩效管理.复旦大学出版社，2003 年版

[4]赵楠，施晨越.职业生涯开发与管理[M].北京：经济管理出版社，2006

[5]周建林.现代企业职工培训质量控制与管理体系探讨.中国培训，2006 年第12 期

篇7

随着科技的飞速发展，目前电力建设中引进了很多新设备、新材料、新工艺，所以技术的革命正在席卷而来，尤其是普遍应用的数字化电力建设中，需要员工在技能水平与电动数字化应用水平中均提高能力，适应新发展，但目前的员工技能与需求存在一定差距。

（二）激励机制不健全

目前的员工考核机制为量化考核方式，与薪酬挂钩，该方式无法全面考核员工的整体素质与水平，缺乏对技能型人才的激励机制，影响员工在学习与工作中技能水平的提升，极大的降低了学习新技术的积极性。

（三）岗位分散导致培训效果打折

电力企业的特点是区域跨度大，面广点多、人员分散，难以进行集中培训，如果仅依靠简单的岗位培训较难达到培训目的，员工操作技能水平差异较明显。

（四）新员工多，人员流动率高，培训任务较重

随着电力企业的扩张，为了满足企业快速发展的需求，近年接收了大批转调岗人员、转业军人以及非专业性的大、中专毕业生。这些员工普遍存在专业知识不足，操作技能水平不够，缺乏业务经验等问题，另外，临时承包公司的员工更是有文化水平较低，人员流动率太大的缺点，这种情况使培训工作任务加重。

二、适用于电力企业的员工的培训管理模式

（一）健全员工培训制度的重要性

培训是人才培养的摇篮。在社会发展日新月异的今天，新设备、新技术层出不穷，员工要想适应这种快速的变化，只有培训可以实现。所以要健全培训制度，企业不仅可以在技术上提高员工的水平，还可根据企业的战略与发展，在培训中制定发展基调，做好有渗透性的思想意识培训，以保持自己在市场竞争中的有力地位，占据人才主动权，将被动的人员选聘不足问题通过自身培训变为主动出击。这种类型的培养人才更易于公司管理、成本低，同时对公司有极大地忠诚度，是未来企业的最优人才。

（二）培训的计划管理

培训计划的设计、制定是企业发展方向的缩影，要在培训计划方面投入更多时间与精力去完善与管理。员工方面，要广泛收集与参考各个基层级别与部分的意见与建议，可以以问卷的形式将数据与信息汇总起来；人事部门要针对这些问卷与反馈意见加以分析整理，统计出员工倾向与需求，结合公司的企业文化与企业发展观，将培训计划制定出蓝本，供企业管理层查核与补充；最终形成培训的计划终稿，对培训计划的细节加以实施、完善、将所需配套落实。

（三）培训的实施管理

培训的实施过程，可以说是一个培训成果转化的过程。所以要重视培训的实施，很多电力企业，因为受历史传统影响较大，培训只是种形式主义的走过场，这样的培训是没有意义的。要珍惜员工的劳动与付出，重视员工情感归属的培养，以培训的形式将企业文化与企业精神传承推进。

所以，推进培训实施是重中之重，需要各个机构与部门的全力配合，既在宣传中让员工有接受培训的意识，更应该让员工养成一种培训习惯，即获取知识与能力的习惯，这才是培训管理的最终目的，也是实施中结果导向的最佳体现。

三、电力企业培训的创新模式研究

（一）员工培训理念创新

首先，应该改变以往的授课式培训理念，知识以灌输的形式传授给员工，这种形式无法达到良好的培训效果，要改变这种状态，应该将学习的目的从被动变为主动，设计一些行动有趣的课程才能吸引员工主动出击，自主学习。

其次，应该在培训逻辑上改变以往的理念，如，电力企业由于历史原因通常培训基调都很严肃，培训的方式也倾向于说教的方式，大部分是上级给下级做讲解等。但目前的科技发展速度飞快，有些知识与技术可能年轻一代接受得更快，适应得更好，尤其是在大数据平台中的应用，数控中的应用等，所以，培训理念要改变传统的上下级关系。将课程设置设计为“同师”模式，即，某一员工在哪项技能中非常突出，可以由他传授经验，制作培训材料，甚至主导培训课程。这种理念一旦形成，可以有效激发员工的求知意识，深入探寻意识，对拔高技术生产力贡献很大。

最后，应该改变以往书本式的培训方式，也改变报告式的培训方式，在课堂设计上，应该打破原有的“上传下达”式培训体制，将培训方式的选择权交予员工，由员工来根据需求与喜好决定哪些课程是有益的，哪些培训者是吸引人的等等，在培训上形成一种良性有效的循环，既让员工喜欢，又达到目的。

（二）员工培训方式的创新

在为员工实施培训的过程中，应采取理论实践相结合、课堂讲解与实操相结合、实操与模拟相结合的互动培训方式。目前较受欢迎的新型培训方式有：

演练式：合理利用基地的设备、装置、流程与功能模块，针对电企开发适宜的实操教学培训方式；远程式：合理利用数字化平台站控系统、网络平台等开展“远程式”培训方式，不限空间与时间的限制，培训形式非常适合电力企业的地广特点；互动式：利用3D MAX动画系统制作课件，模拟仿真实操，开展讲学分步、练评一体的培训方式；情景再现：利用故事模拟的特效系统，展开现场情景的仿真效果，如案例分析模块等。

以上几种培训形式既生动又直观，能够极大地激发员工学习兴趣，深入强化员工的知识与技能水平，提高问题解决与分析的能力，让员工在娱乐性、放松性、互动性的环境下主动学习，接受培训。这种多元化的培训方式除了可以提高员工的整体素质与专业水平，也丰富了电力员工生活单调枯燥的困境，是非常好的管理模式。

（三）员工培训考核的创新

激励机制是一种新型的员工培训考核机制，这种方式可以提高员工的综合素质。可以将员工的能力水平与绩效工资考核挂钩，以此方式促进员工主动学习与吸纳新知识的意识，推动员工对自身技能的提升。

具体落实到行动中可以如下设计：分岗位实行每半年的测试，从理论知识、操作技能、主观能动性、职业道德等几个方面综合评价。并且实行全员360度评估体系，即将工作中有接触的领导与员工都纳入评价范围，针对各个方面给员工打分，之后汇总综合成绩，根据均分结果来制定工资系数以及薪酬奖励等。

篇8

高校与各大酒店进行合作的目的主要在于通过具体的操作和实践，让学生享受一流的师资和教学条件，提高学生的学习效果、完善其技术服务能力，端正自己的职业态度。从而在步入工作以后能够快速进入角色，为国家的酒店事业注入更加优秀的人才。因此，在这样的背景下，提高酒店培训师的教学质量就是一件具有普遍现实意义的工作。

一、研究提升酒店培训师课堂教学质量的意义

（一）提高教学效率

酒店培训师只有掌握最新、最权威的教学理念，在现代教育手段的辅助下，才能让酒店管理专业的学生参与到课堂当中，成为课堂的主体，更加积极主动的去学习探究。因此通过各种方法提升课堂效率对于增强学生的语言表达能力，更加随意自然的与他人沟通，调动自己的思维，掌握一些人情世故的处理方法有着积极的意义。而这些内容最终都是为了提高课堂效率服务的。

（二）提高学生的职业素养

在不断提升酒店培训师教学质量的基础上，可以让学生意识到酒店管理这一专业的特点和优势，从而会更加积极主动的学习，掌握相关服务技巧与职业技能，进而学会待人接物以及与客人沟通的技巧，学生高尚的职业道德修养会在无形中得到提升。

二、酒店培训师在教学中存在的主要问题

（一）授课人员教学经验不足

现如今，很多高校的酒店管理专业师资队伍匮乏，教师专业性不强，课前没有进行充足的准备，没有理清课程进行的主线，导致学生跟不上自己的思路，听起课来相当费劲。久而久之，学生就会失去兴趣，放弃这门课程。另外，教师不注重实践，大都是在进行理论知识的灌输，使得学生感受不到课堂的乐趣。在后续的案例中，学生也就不能把握到相关主旨，进行深入的分析和探究，使得所学知识白白被浪费了。

（二）酒店培训师课堂掌控能力差

课堂掌控能力差主要表现在以下几个方面。第一，酒店培训师的语言表达能力不强，对于一些内容往往不能通过语言进行清晰的表达，让学生摸不到头脑。而且语言太过单调，吸引不了学生的兴趣，课堂气氛太沉重；第二，一些酒店培训师掌握不好课堂时间。在一堂课开始时的黄金时间，都在扯闲篇，没有讲述重点内容。快下课了才意识到自己的教学任务没有完成，于是就进行仓促的讲授。使得学生抓不到重点，课堂效率低下。第三，个别的酒店培训师缺乏职业素养，对于酒店内部的一些机密，拿到课堂上当案例讲给学生听，违反相关规定。

（三）课程内容太过单一

很多酒店培训师之间缺乏足够的沟通，出现课程内容重复的现象，学生浪费了时间，却学不到真正有价值的东西。比如，对于酒店的企业文化、发展历程、经典案例以及客户的评价等内容，多个培训师往往都会讲解一遍，让学生感到了枯燥。另外，培训师和学生之间缺乏沟通，不了解学生的需求，从而在讲课的时候没有侧重，难以满足学生的需求。

三、酒店师资教学质量提升的改进措施

（一）选择专业的培训讲师

酒店培训师的素质影响着整个课堂的效率，因此，校方要提高酒店培训师进入该行业的门槛。在进行筛选、考核的时候要综合考虑多方面因素。不仅要了解培训师的专业知识和技能，而且要对其责任意识、道德观念、价值观念以及职业修养进行评价，所有项目均合格者才能进入课堂，为学生传道受业解惑。对于合格的培训师，校方也要组织他们进行定期的学习，更新自己的专业知识和实践经验，与时代接轨，为学生传授最新的知识和技能，提高学生的综合素质。

（二）强化酒店培训师的教学能力

很多酒店培训师没有系统教学的经验，在授课的时候太过随意，对于学生的听课会带来不同程度的影响。这就要求培训师增强自己的教学能力。在课前，认真梳理课程内容，制定针对性的教学计划；课上，严格按照制定好的计划进行课程的讲授。讲授的过程中要通过具体的案例为学生营造一个专业的氛围，让学生能够更好的感知相关知识点，提升学习效率。课后，除了要为学生分配作业之外，教师也要进行自我反思，对自己进行查缺补漏，从而为以后的教学打下坚实的基础。

（三）建立健全互动平台

酒店培训课堂应该是生动有趣的，学生应该是课堂的主体。因此培训师在进行讲授的过程中，不能一直向学生灌输知识，而是应该在尊重学生的基础上，形成一种互动的气氛，让学生做好随时参与课堂交流讨论的准备。比如对于酒店的企业文化，教师就可以引导学生进行发散性思维，提出各自的见解，从而在活跃的教学气氛中让学生感受到这门课程的乐趣以及这项工作的重大意义。这对于提升学生的学习成绩以及职业修养都有重要的作用。

篇9

（1）员工培训应根据其所从事的工作，以专业培训和岗位培训为主；

（2）管理人员应充分了解政府的有关文件，政府法规，学习和掌握现代管理理论和技术，提高市场预测能力、控制能力、决策能力；

（3）专业技术人员，如财务人员、网络管理人员接受各自的专业技术培训，了解政府的有关决策，掌握本专业的理论知识和业务操作方法，从而提高专业技能；

（4）基层管理人员应通过培训充实知识，提高实际工作能力；

（5）基层工作人员须学习酒店及本部门各项的规章制度，掌握各自岗位职责和要求，提高业务水平和操作技能；

（6）酒店的其他人员也应根据本职工作的实际需要，参加相应的业务培训。

2、培训方法

（1）由专业老师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识和操作技能，提高专业人员的理论水平和实践能力；

（2）酒店内部业务骨干介绍经验；

（3）组织员工到优秀酒店参观学习、实地观摩。

3、培训档案

（1）酒店办公应建立员工档案，将员工的培训内容、培训方式、考核成绩及时记录在案；

篇10

在经济全球一体化的影响下，酒店这一行业在我国取得了较大的发展，并且也有着较多的国际连锁酒店在中国开设了分支机构，就比如说重庆的艾美酒店、希尔顿酒店等。也正是因为酒店行业的快速发展，使得我国酒店教育这一专业也得到了较大的发展，而为了能够更好地满足酒店专业国际化发展这一需求，酒店教育过程中也需要设计出国际化的人才培训模式。

1酒店国际化人才培养现状

1.1人才培养目标不够明确

就酒店教育过程中，我们发现很多教师在人才培养过程中，其对于人才培养的总体要求以及范围都是概略性地进行说明，很少会对教学培养目标进行详细的定义，还有些则是在培养过程中将培养目标定得过高，在这种情况下，学生在今后毕业之后就很难适应从酒店基层做起。而上述所提到的问题都表现出人才培养过程中培养目标不够明确，在这种情况下，就很难起到国际化职业能力培养的目标，最终学生就业效率也就较低。［1］

1.2没有形成国际化人才培养课程体系

就酒店国际化人才培养现状来看，没有形成国际化人才培养课程体系也是其中较为关键的内容，而其主要表现在课程内容和国际型酒店岗位标准不相符，所以在实际教学过程中，只是片面地对学生进行双语授课，或者是使用外文原版教材对学生进行培训以及教学，认为这种教学课程体系就是国际化，没有真正将国际化实质内容渗透到人才培养以及课程体系构建中，也就很难起到有效的教学效果。

1.3课程设置缺乏对学生职业素质培养

就目前酒店教育国际化人才培育情况来看，课程设置过程中，对于学生职业素质的培养也没有起到足够的重视，所以在实际教育过程中经常会出现学生职业素质偏低等现象，而之所以会这样，主要还是因为在实际教学过程中，缺乏对学生服务意识的培养，对于学生职业道德以及职业理想等方面还是没有起到足够的重视，最终也就和国际化人才培训模式存在一定的差距。

1.4教学方式以及评价方式存在问题

就目前酒店教育国际化人才培育情况来看，很多教师在教学过程中，还是采用中文教学为主，就算是开设了双语教学的课程，教师英文教学以及学生英语回答的比例较低，不足课堂教学时间的50%，这样，不利于所引进的先进教学内容和理念的传达以及课后学生专业知识的拓展。此外，很多老师还是采用之前较为被动的教学模式，在教学过程中还是采用传统课堂讲解为主，重理论、轻技能这也是较为常见的问题，在这种教学环境中，学生只能单纯地学会一些理论性的知识。但是，和国际型酒店实际工作过程之间还是存在较大的差异性，这也就影响了学生的全面发展，学生也很难得到全面的发展以及进步。［2］

2酒店国际化人才培训模式构建

2.1明确国际化人才培养目标

在酒店国际化人才培训模式构建过程中，首先需要国际化人才培养目标进行确定，在目标确定过程中，可以借鉴他国实践经验来确定培养目标，比如，美国的“康奈尔模式”、瑞士的“洛桑模式”，就是真正地将产教结合在了一起，并且还要求学生对国际化要求进行全面的掌握，以此来培养学生酒店岗位服务技能，同时促进学生综合素质的提升。为此，在对国际化人才培养目标进行确定的过程中，可以将国际化理念和跨文化体验、掌握现代酒店管理知识、具备良好的职业道德和服务意识、具备较高的外语和计算机应用能力等内容作为培养目标，以此来确保人才培养的有效性、国际性。

2.2构建国际化课程培养体系

在酒店国际化人才培养模式构建过程中，还需要积极构建出国际化课程培养体系，可以从以下几点着手:首先，在教学过程中，可以积极推行“课证融合”的双证制度，让学生在学习完酒店服务管理相关内容的过程中，还可以在实际教学过程中将国家标准、国际标准融入教学实践当中，让学生在课堂学习过程中也能掌握职业证书考试的相关内容。其次，在课程培养体系构建过程中，还可以增加跨文化交际以及人类文化课程，主要是在教学过程中针对酒店行业国际化发展趋势，增设人文与社会科学、跨文化交际等课程体系，比如说跨文化交流、世界品牌酒店管理、中外民俗等内容，这样就能更好地促进学生跨文化交际能力。

2.3加强校企联动，积极开展国际化实践教学

在酒店国际化人才培养模式构建过程中，为了能够确保该模式应用的有效性，在实际教学过程中，还需要改变之前重理论、轻实践的教学方式，在教学过程中加强校企联动，通过这一方式来为学生开展国际化实践教学。针对这一点，在实践教学过程中，可以在国际化模块教学基础上开展工学交替，将之前传统的初中后五年一贯制“4+1”教学模式，变成“3.5+0.5+0.5+0.5”教学模式，在这一模式当中，3.5年主要是在学校学习相关的理论知识和技能，而其中的一个0.5年则是到国际品牌酒店来进行认知性实践，还有一个0.5年则是回到学校学习，最后一个0.5年则可以深入到国际品牌酒店来进行实习，通过这一工学交替的方式来对学生进行全面化的培养，这样就能更好地保障学生具备较为良好的酒店国际化能力。除此之外，在实践教学过程中，教师还可以积极开展主题化、情境化教学，为学生构建一个虚拟的“国际化酒店”，这样学生就能在实践过程中进行体验式学习，真正让学生成为学习的主体，同时改变传统教学过程中所存在的问题，让学生在实践过程中更好地掌握相应的营销能力以及国际型酒店管理的知识。［3］

2.4构建良好的师资队伍

酒店国际化人才培养过程中，教师在其中占据着较为关键的作用，所以在酒店国际化人才培训模式构建过程中，学校还需要加强对酒店专业师资力量队伍的建设，通过这一方式来打造出一支具有较强专业能力、国际事业以及国际沟通能力的酒店师资队伍，这样在对学生进行教学的过程中才能更好地保障教学的效果以及质量，真正培养出酒店国际型人才。针对这一点，学校如果具备较为良好的资金条件，可以让教师直接到一些较为优秀的国外酒店进行学习以及培训，也可以从国外聘请一些专家来对学生进行酒店教育，以此来实现对学生的国际化酒店教学效果，同时还能促进学校酒店专业师资队伍质量的提升。

3结论

酒店专业在时展过程中也有着越来越高的作用，而目前时展环境下，酒店国际化人才才是这一领域所需要的人才，因此，院校在对学生进行酒店专业教学的过程中，一定要积极构建出酒店国际化人才培训模式，以此来加快国际化人才培养，从而才能让学生成为市场所需求的人才。

参考文献:

篇11

20zz年z月z至z日，在培训中心举办了酒店基层管理人员培训活动。相关领导对此次活动十分重视，亲临培训课堂，与我们一起听课学习，这也是对我们的极大鼓励和鞭策。下面就对于三天的酒店基层管理人员培训课程浅谈一下我的学习体会。

一、《酒店营销思想、战略与策略》

“我们卖的是服务，其中包含了文化、品味、享受、超值”。这对此观点我感受、理解颇深，公司从上到下，大力弘扬服务营销，所谓服务营销是企业在充分认识满足消费者需求的前提下，为充分满足消费者需要在营销过程中所采取的一系列活动。 服务营销与传统的营销的比较同传统的营销方式相比较，服务营销是一种营销理念，企业营销的是服务，而传统的营销方式只是一种销售手段，企业营销的是具体的产品。在传统的营销方式下，消费者购买了产品意味着在一庄买卖的完成，虽然它也有产品的售后服务，但那只是一种解决产品售后维修的职能。

而从服务营销观念理解，消费者购买了产品仅仅意味着销售工作的开始而不是结束，企业关心的不仅是产品的成功售出，更注重的是消费者在享受企业通过产品所提供的服务的全过程的感受。这一点也可以从马斯洛的需求层次理论上理解：人最高的需求是尊重需求和自我实现需求，服务营销正是为消费者(或者人)提供了这种需求，而传统的营销方式只是提供了简单的满足消费者在生理或安全方面的需求。随着社会的进步，人民收入的提高，消费者需要的不仅仅是一个产品，更需要的是这种产品带来的特定或个性化的服务，从而有一种被尊重和自我价值实现的感觉，而这种感觉所带来的就是顾客的忠诚度。服务营销不仅仅是某个行业发展的一种新趋势，更是社会进步的一种必然产物 。

当前我们正在宣贯的“三三四四五”服务理念就是贯彻服务营销的鲜明写照。把它落实运用到实际服务工作中是一件长期持久、任重道远的事情。作为基层管理人员，要带头践行，起到模范带头作用。

二、《饭店优质服务案例解读》

赵老师以故事贯穿整个酒店基层管理人员培训课程，带我们进行了一次难忘的“芳香之旅”。

优质服务案例解读—快步礼宾、殷勤带房、贴身管家、 “金钥匙”服务、节日祝福、细微服务、真情回访、真诚送行、信函问候等。

生活就是服务，只有给予人们更多一点，更好一点服务的人，才能不断前进。酒店员工的职业道德是真诚公道、信誉第一， 诚实守信是中国人的传统美德，自古以来恪守诚信就是衡量一个人行为、品质和人格的标准。做企业同样需要诚信，古人云：“经营之道在于诚，赢利之道在于信”，诚实守信既是做人的基本道德准则，也是企业搏击市场赖以生存的前提。在建设社会主义市场经济的今天，我们关注“诚信”是因为在现实生活中，存在着缺乏诚信的阴影，从假烟、假酒、假证件、假钞票等等，都给人们的心理上留下了很多不诚信的阴影，以致让人与人之间缺乏信任和理解。

作为一个服务行业的工作人员，应该怎样去面对现在的实际工作呢?在实际工作中，人们往往把服务理解为态度，即：态度好=服务好，其实不然，服务有其更深刻的内涵，并且与执行规章制度之间有着密不可分的联系。谁都知道，与客人直接打交道即累又繁琐，可我喜欢服务工作，喜欢看到客户、人希冀而来、满意而去的表情;喜欢看客户在我们这里疲惫而来，面带满意的笑容离去;满足于由于坚持原则而使酒店和客户的利益得到保障后获得的成就感。但也常因硬件不足而不得不通过人为的服务手段去弥补而产生遗憾，也不得不接受客户没有达到目的时不满的宣泄。我的工作中心是：一切为了顾客，为了一切顾客，为了顾客的一切。

我是为客人服务的人服务的，一定要最大限度的满足员工的需求，牢固树立二线为一线、全员为顾客、我为大家的服务意识，做一个让大家信赖、依托、知心的基层管理者。

篇12

一、前言

人力资源培训管理模式是电力企业提升自身员工队伍工作能力的重要因素。从电力企业当前的人力资源培训管理模式应用情况来看，其模式中存在的问题影响了员工的培训管理效果。在这种情况下，为了提升自身的市场竞争力，电力企业需要结合模式中的问题及员工培训需求等因素，对原本的人力资源培训管理模式进行优化，提升人力资源培训管理模式应用带来的各项收益。

二、当前我国电力企业人力资源培训管理模式中存在的问题

从整体角度来讲，当前我国电力企业人力资源培训管理模式中存在的问题主要包含以下几种：

（一）上级单位培训问题

当前，我国电力企业人力资源培训管理中应用的模式大多为上级单位培训模式。事实上，上级单位对电力企业实际培训需求的了解存在一定偏差。因此，在这种模式下，上级单位为电力企业制定的人力资源培训管理计划实用性较差。处于这种培训情境中，电力企业员工解决问题的能力、劳动能力等无法得到有效提高。[1]

（二）电力企业管理人员的问题

某些电力企业的管理人员并未对人力资源培训管理工作形成正确的认识。部分管理人员认为，用于人力资源培训管理方面的成本投入没有必要，这项投入无法获得相应回报。管理人员的不合理观念对人力资源培训管理模式的有效性产生了一定的影响。

（三）人力资源培训管理评价问题

评价环节是判断人力资源培训管理模式应用质量的主要步骤，培训师及企业管理者需要通过评价结果对后续人力资源培训管理模式进行合理优化。就目前情况来看，某些电力企业只注重培训环节，忽视了评价环节的重要作用。

（四）人力资源培训管理内容与电力企业实际生产要求契合问题

从本质角度来讲，人力资源培训管理的目的是优化企业员工的生产质量。从我国目前电力企业人力资源培训管理模式的应用情况来看，部分电力企业的培训管理模式并未遵循上述要求，其所选内容与电力企业的实际生产要求之间存在一定差距。[2]

三、电力企业人力资源培训管理模式的优化

根据上述问题，为了提升电力企业人力资源培训管理模式的质量，需要利用以下几种措施，对传统人力资源培训管理模式进行优化：

（一）风险控制措施

电力企业人力资源培训管理模式中的风险主要包含培训工作实效及培训环节发生安全问题这两种。为了保障培训工作的顺利进行，可以利用培训全过程管理方法及员工激励法，实现对培训风险的合理控制。

（二）回收机制构建措施

当前，我国电力企业人力资源培训管理模式中的成本支出主要是由电力企业负责的。在这种情况下，成本的支出不仅增加了电力企业的总成本，并且该项支出还会为电力企业带来一定的风险（如人力资源培训管理失效）。对此，可以利用回收机制构建措施对电力企业的人力资源培训管理模式进行优化：将培训工作所需的成本按照一定的比例分成两部分，由电力企业支付其中一部分，另一部分则从被培训员工的工资中扣除。从整体角度来讲，应用回收机制之后，员工参与培训活动的积极性会显著提升。因此，电力企业人力资源管理模式的提升，员工问题解决能力、新技术应用能力等作用能够得到更好的发挥。[3]

四、电力企业人力资源培训管理收益

这里主要从以下几方面入手，对电力企业人力资源培训管理收益进行分析：

（一）成本投入方面

就成本方面而言，电力企业开展人力资源培训管理工作需要的成本主要包含以下几种：其一，人员方面。电力企业在人员方面消耗的成本主要包含人力资源培训师的时间、薪酬，以及被培训对象员工的时间、薪酬。其二，材料方面。电力企业人力资源培训管理过程中消耗的材料成本主要包含培训设备成本、培训场地成本、培训教材成本等。对于电力企业而言，应用人力资源培训管理模式获得的收益应该为减掉各项成本之后的收益。[4]

（二）收益获得方面

就收益获得方面而言，电力企业通过人力资源培训管理模式获得的无形收益与有形收益主要包含以下几种：

第一，问题解决能力与新技术应用能力。就问题解决方面而言，人力资源培训管理工作的开展为电力企业员工的问题解决过程提供了更加开阔的思路。培训环节激发了员工的创新思维，在这种状态下，当电力企业员工在工作中遇到问题时，能够迅速利用自身的创新思维解决问题，保证电力企业的正常运营。就新技术应用方面而言，由于新技术是电力企业人力资源培训管理中的主要组成因素，培训工作可以为员工提供各类应用新技术的经验，因此，员工的新技术应用能力会得到相应发展。对于电力企业而言，员工上述两种能力的发展能够间接提升企业的收益数值。

第二，销售收益。经历人力资源培训管理之后，电力企业通过培训员工获得的销售收益可以通过以下几种因素来确定：第一，劳动能力增长因素。人力资源培训管理工作的开展能够提升员工的劳动能力。以电力企业的汽轮机组部分而言，员工经过人力资源培训管理之后，他们的汽轮机组故障问题判断水平、解决能力会得到相应提升。因此，他们为电力企业创造出的生产价值也会发生显著变化。第二，劳动力变化因素。电力企业为员工提供的人力资源培训管理强度、时间等直接影响员工劳动力的变化水平。[5]

第三，节约资金收益。与其他企业相比，具有技术性特点的电力企业的安全风险相对较高。安全事故的发生会为电力企业带来一定的经济损失。由于人力资源培训管理工作可以提升员工的工作能力和安全意识，因此，电力企业的安全事故发生概率可以得到良好的控制。从这个角度来讲，人力资源培训管理工作的开展会为电力企业提供一定的节约资金收益。

五、结语

当前，我国电力企业的人力资源培训管理模式主要存在企业管理人员不重视、上级单位培训模式与电力企业生产需求不契合等问题。对此，需要从风险控制及回收机制构建等方面对传统培训管理模式进行合理优化。除此之外，人力资源培训管理工作能为电力企业带来的收益主要包含：销售收益、节约资金收益、问题解决能力与新技术应用能力提升收益等。

（作者单位为国网河南虞城县供电公司）

参考文献

[1] 韩轶，陈英姿，冷莉.电力企业人力资源培训管理模式及收益分析[J].人才资源开发，2016（18）：109.

[2] 陈淑芸.电力企业人力资源培训管理模式与收益探析[J].中国新技术新产品，2013（04）：225.

篇13

山东阳谷县供电公司紧紧围绕“以人为本、科教兴企”发展战略，践行国家电网公司教育培训工作指示，建设“一强三优”现代公司，大力规范内部教育培训过程管理，提高培训质量等科学规范的培训流程，逐步构建符合内部教育培训质量管理、适应企业发展要求的创新型教育培训体系，提高了培训的针对性和有效性。

一、搞好需求调查，制定培训计划

开展准确的培训需求调查工作是开展培训工作的首要环节，培训需求分析的主要任务是明确开展哪些培训，清楚培训要达到什么目的，通过培训要使哪些具体活动得以改进。通过对培训需求的调查分析，制定公司教育培训发展规划和培训计划，做到定目标、定措施、定内容、定时间、定方式。

根据年度培训计划，在每次培训前制订详细的培训方案，对各类培训班的授课时间、地点、内容以及教师等进行细致的安排。在每月培训完成后对本月培训完成情况进行统计，对于有特殊情况不能按计划完成培训的，承办部门要填写月度培训计划调整申请书，确保培训的有序开展。

二、创新培训形式，丰富培训内容

1.积极创新，广泛开展岗位培训

在搞好需求分析的基础上及时采纳各单位的合理化建议，在岗位培训内容和形式上狠下工夫，按不同岗位职务的需要，进行多内容、多层次、多规格的培训。努力做到“三个结合”，即做到与企业生产经营、管理创新相结合；与企业安全生产、科技进步相结合；与企业精神文明、企业文化相结合，以丰富多彩、寓教于乐的方式吸引职工积极主动参与其中，逐步创新培训思路、优化培训格局。

2.鼓励学习，积极开展学历教育

职工参加学历教育坚持学以致用、按需培训的原则，不断提高本专业、本岗位的工作能力。凡是符合报考条件的员工首先提出申请，填写职工学历教育审批表，经市公司批准，即可参加学历教育培训。凡考试合格取得毕业证书的员工，经省集团公司认证后，按照一定比例报销部分费用，极大地调动了公司员工学习的积极性。

3.注重实践，扎实开展技能竞赛

“干就干最好，争就争第一”是阳谷电业人永恒的追求。在每次比武前，公司都严格按照比武内容制定切实可行的实施方案和工作细则，由学到练到比，一环扣一环，真正实现了“以比促学，以练促训”的工作目标。同时，公司把每年开展的技术比武、技能竞赛均纳入各单位的经济责任制考核，对获得省、市公司单项技术比武团体前三名的主办、承办、参赛单位，按照不同成绩给予一次性奖励。对获得省、市公司技术比武个人前六名的优秀选手按省、市公司奖励金额进行同等数额的奖励。

三、健全管理体系，合理使用经费

1.建立健全考核奖惩机制

根据企业实际，建立健全了培训活动的管理制度和管理办法，把活动的各个环节纳入公司日常管理的全过程，做到与公司的生产经营工作同步安排、同步考核，使培训活动制度化、规范化、科学化。一是遵循“归口管理、分层实施、各负其责”的原则，明确了公司、部室及班组培训管理内容和培训责任。二是修订完善了《阳谷县供电公司职工教育培训管理标准》、《阳谷县供电公司兼职教师管理办法》等规章制度，建立健全教育培训监督、约束、激励机制，进一步规范教育培训管理。

2.足额提取，合理使用经费

员工教育培训经费按照国家有关规定足额提取，提取比例不低于工资总额的6%，建立和完善教育培训经费预决算管理制度和经费使用制度，做到培训资金专项管理，专款专用。尤其在职工课题研究、技术创新和技术发明的开发研究中，公司列专门资金计划，鼓励员工改革创新，提高了经费使用效率。

四、加强基地建设，优化教师队伍

1.建设高标准培训基地

在建好电教室等培训场地的同时，2010年又建设了占地14.3亩的教育培训基地，培训基地设大型钢结构实训场1处，内设模拟配电室、电能表接线仿真实训室等8处；设综合大教室1处，可容纳180名学员接受培训授课；设多媒体教室1个，共安装43台电脑；设导线绑扎和压接实训场等4处，可同时容纳50人进行不同项目的操作训练；室外设有架空配电线路实训场1处，占地面积1400平方米，分4个训练区，可同时容纳40人进行登杆、杆上作业及附件安装、高压杆上作业、低压接户线等项目的操作训练；基地内还设有宿舍、餐厅、接待室、小会议室、小型图书室、阅览室等配套设施，为培训工作的有效开展奠定了良好的物质基础和生活保障。

2.选用高素质兼职教师

优化兼职教师选拔工作机制，选树一批学习成才的带头人，依靠各类骨干带动整体提高，让典型员工在文化学习、专业训练、技术培训中担任兼职教师，发挥“传帮带”的作用，实现人才的滚动式发展，不断储备和扩充师资力量。

五、培训效果的评估

培训效果评估是整个培训工作的重要组成部分，培训效果评估的目的是考查参培人员的知识、技能是否得到提升，工作态度是否得到改善，工作绩效是否得到提高，培训目标是否得到实现等。培训效果评估坚持客观适用、全面评价、重点突出的原则，对培训计划、课程设计、组织管理、教师授课水平等进行评估。

对培训效果进行评估的方法主要采用问卷评估法和访谈评估法。问卷评估法即在培训结束后，采取现场答卷的方法对培训进行全面评估，此方法适用于培训时间较短、培训内容属普及性的或是讲解后能马上应用的培训。访谈评估法即通过与员工交流谈心，了解员工对培训方案和学习方法的反映，了解员工对培训内容与实际工作相关性的看法，了解影响培训成果转化的工作环境因素等。

六、培训取得的成果

内部培训工作的有效开展，提高了学员的学习意识、学习态度，改进了培训内容、培训方式及培训过程中的不足，培训目标值也得到有效改善。月度计划落实率达100%，学员出勤率达98%以上，考试合格率达95%以上，考试优秀率达30%以上，学员综合满意率达90%以上。

1.创新成果硕果累累

通过开展岗位培训和技能竞赛，一些新技术、新工具得以研发，创新成果和最佳实践成绩突出。“绑线整理钳”获“山东省企业管理现代化创新成果和优秀应用成果奖”，“拉线制作器”获国家发明专利。2009年4月，公司组织了23项管理创新和优秀应用成果，有8项创新成果获得山东省管理创新和优秀应用成果奖；2009年6月，公司组织了17项最佳实践，有11项入选市公司的最佳实践库；2010年元月，公司有11项最佳实践入选集团公司最佳实践库；2010年5月，公司组织了28项最佳实践，有13项入选市公司的最佳实践库。

2.员工技能显著增强