员工管理有效方法范文

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【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889(2012)05C-0084-02

从1999年至2010年，作为我国高等教育重要组成部分的高等职业教育得到迅速发展，在校生规模不断扩大，2010年底，独立设置高职院校达1246所，全日制在校生平均规模为5904人，高职在校生人数占全国高校在校生人数的一半以上。在高职院校整个教学工作过程中，教务管理工作具有重要的地位。教务管理工作管理水平的高低、优劣，直接影响到教学质量的好坏，关系到培养出的大学生的素质和质量。因此，教务工作只有不断优化，才能更好地适应教学需要，提高教学效率，保障教学质量。本文探析高职院校教务管理工作优化的方法。

一、高职院校教务管理工作的特点

高职院校教务管理工作具有以下几个特点：

(一)连续性。高职教学工作是一个动态发展的过程，教务管理工作具有动态性、连续性。正常情况下，教务工作在学期开始前就已完成教师的授课安排、教室安排等，期末要收集学生成绩、试卷、试卷分析、教学日志等，连续性明显，每一个环节都非常重要，不可忽视，以免影响学校的整个教学工作。

(二)繁杂性。教务管理工作包含专业建设、课程建设与改革、师资队伍建设、学籍管理、理论教学和实践教学等大量烦琐而复杂的内容，这些工作又涉及与教学相关的文件档案——人才培养方案、教学计划、教学大纲、授课计划、教案、教学质量评价等，教务管理人员平时要注意收集、整理、统计、保管，确保教学文件资料的规范与完整。

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(三)服务性。教务管理人员作为学院、教师、学生之间的沟通纽带，除了做好管理工作之外，还要做好服务工作。例如，常规教学的协调运转、教学任务的下达、学生的课程重(补)修及学籍管理、网上教学评价等工作。此外，还需完成上级和学院领导布置的工作、为院系领导提供教学方面的数据等。这就需要教务管理人员具备服务意识，保质保量地完成各项任务。

(四)指导性。根据教育教学改革和教务管理的需要，教务管理部门要经常深入系部，有针对性地开展课程教学、教师能力以及教学建设和改革等方面的检查和指导工作。例如，指导性的听课，听课结束后，要及时肯定成绩，对教师给予鼓励，同时要客观地指出缺点和不足，帮助教师及时纠正。在管理中加强指导，在指导中促进管理，不断提高教务管理水平，确保人才培养质量。

二、高职院校教务管理工作中存在的不足

随着办学规模的不断扩大，教学改革的不断深入，教务管理工作在对象、内容、范围等方面面临巨大的挑战，在日常管理工作中出现一些问题。具体如下。

(一)教务管理工作人员积极性不高。一方面，教务管理工作未受到应有的重视，部分人认为教务管理只是一些简单事务的叠加，不需要动太多脑筋。此外，教务管理人员在职称、职务等方面，与同学历的人相比机会较少，这在一定程度上挫伤了他们的工作积极性。另一方面，教务管理工作重复性较大，工作人员大都在做着相同的工作，这使得他们渐渐失去工作热情，导致工作效率降低。

(二)教务管理人员缺乏创新意识。一方面，部分教务管理人员只满足于完成上级领导交代的工作任务，缺乏创新意识，未能主动思考如何使管理工作更规范、更合理、更高效。另一方面，教务管理人员缺少业务学习、培训交流的机会，难以思考出新的教务管理思路。大部分教务管理人员整天埋头于事务性工作，思想比较保守，信息比较闭塞，导致教务管理工作效率低下，方法手段相对滞后，在很大程度上制约了其创新思维的发挥。

(三)教务管理人员的学历、职称相对较低。据自治区教育厅高等教育处评估办调研数据统计，在调研的17所高职院校中，大多数的学校都比较重视教务处人员的配备。公办学校的教务处一般都配有l正2副的领导干部，年龄、职称、学历相对分布较为合理。但多数民办学校的教务处呈低龄和低职称状态，结构有所欠缺。具体如下：在188名教务管理人员，年龄结构上，50岁以上的有26人，40～49岁的有46人，30～39岁的有44人，30以下的有72人；具有研究生学历的有45人，本科学历的有101人，专科学历的有30人，其他学历的有12人；职称结构上，正高3人，副高32人，中级44人，初级及以下109人。

三、高职院校教务管理工作优化的方法

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abstract: this paper analyzes the role of city landscape, and discusses the effective technique management of garden greening construction.

keywords: landscaping; construction; technology management

中图分类号：tu74 文献标识码：文章编号

1、城市园林绿化作用

城市园林绿化作为城市基础建设，其主要作用有以下几方面。

1.1保护环境资源。城市园林绿化通过人工重建生态系统和模拟自然的设计手段。不仅对城市原有自然环境进行合理维护，更对自然环境再创造，使园林植被这种能够塑造自然空间的资源在城市人工环境中合理再生、扩大积蓄和持续利用。

1.2综合功能。园林植物综合功能是城市生态系统中其它生态因子所不能替代的，如通过其生理活动的物质循环和能量流动产生的生态效益；通过植物景观创造的良好城市环境和为人们提供游憩空间的社会效益；创造减灾条件（如火灾）和提供避灾场（如地震）产生的城市安全效益；改善城市投资环境和促进旅游发展派生的经济效益等。

1.3提高生物多样性。城郊风景区和自然保护区的自然生境，以及人工建造的接近自然生境的园林绿地。可为植物、动物、鸟类、微生物等提供适生的栖息地，为生物多样性创造有利条件。

1.4促进城市文明。城市园林绿化可促进人类与环境的可持续发展及城市文明建设，这不仅体现于优化环境质量，促进人类身心健康，也充分体现于继承和弘扬本国文化，陶冶情操，提高人们文化修养、艺术审美和行为道德。

2、城市园林绿化施工技术管理方法

2.1裸土地面整治是园林绿化施工的前提和基础。其目的是着力解决因 “土”致 “脏”的环境污染问题，使城市环境面貌得到根本好转，同时也是开展园林绿化施工的前提和基础 。

2.1.1清理场地。即对施工场地内所有垃圾、杂草杂物等进行全面清理 。

2.1.2对场地进行平整。 要严格按设计标准和景观要求，土方回填平整至设计标高，对场地进行翻挖，破碎表土整理成符合要求的平面或曲面，按图纸设计要求进行整势整坡工作。 注：标高符合要求。

2.1.3在施工过程中要坚持以人为本、 因地制宜 。在绿地裸土地面整治工作中，主要采取铺草、彩化、硬化的方法进行覆盖，根据绿地周围环境 、实际状况、 因地制宜进行铺装，对于市场 、车站等行人踩踏严重的裸露绿地，采取以人为本硬化铺装的方法，开辟行人甬道，规范行人出行，既方便百姓，又有效保护绿地。

2.1.4进一步加大裸土地面硬化工作的宣传，加大对各临街商户 、机关企事业单位及开发、 棚改、 物业和管网单位的动员力度，积极争取全社会参与和支持。

2.1.5加强对各施工工程的监督检查，确保裸土地面硬化工作质量。

2.1.6坚持建 、管并举，建立网络化管理的长效机制 。为进一步将裸土地面硬化绿化整治工作细化深入，应将所有树木 、绿地划分为以办事处为单元网络管理区，并建立快速管理监督网络及考核评比机制。

3、园林绿化规划设计技术体现“ 以人为本 ”的理念

3.1园林生态设计。城市绿地以人、生物与环境的良性关系为目的。绿地生态设计可促使城市健康 、安全 、可持续发展,调整物流 、能流、信息流等的良性循环,使绿地与城市生态要素功能耦合更为密切、 城市生态系统运行更加高效和谐 。

3.2区域规划设计。21世纪城市园林绿化要突出区域特征, 强调改善生物多样性及生态环境,实现城市区域社会、经济、环境和空间发展的有机结合, 绿地规划要符合生态性、生物多样性 、野郊休闲性、人居环境舒适性和可持续利用性, 要扩大到整个城市区域范围,建立城郊结合、城乡一体化的绿地生态系统。

3.3文化设计。通过城市绿地植物与景观系统的结合来实现城市总体形象的整合、 塑造和强化。建设有文化底蕴、 形象鲜明的特色城市品位。

3.4科学艺术设计。城市园林绿化始终和艺术互相浸润、相互影响 。科技发展改善了传统的绿地设计手段和研究方法, 并影响着其主题文化。信息社会 人类生活方式的改变及其对环境态度的变化，都决定了城市

绿地设计必须达到科学性与艺术性的高度统一, 适应人的行为和心理需求。

4、植物群落构建技术体现绿色生态蕴意

园林植物群落是在城市环境中模拟自然种植的适于本地条件,结构合理 、层次丰富、 物种关系协调 、景观自然和谐的植物群落 。

4.1应利用植物群落组成、内部结构与功能关系,构建单位空间生态功能最大、稳定性最好 、维护成本最低的最佳植物群落。植物群落稳定性取决于空间结构的多样性、总生物量、恢复和再生能力以及抗干扰水平。应合理利用乔木、灌木、地被、草坪等多层的垂直配置,提高绿量及群落稳定性。

4.2生物多样性可使城市绿地植物群落物质循环、能量流动达到科学化、合理化和多样化,增强抗灾能力城市绿地建设应从绿地垂直结构及水平结构,充分考虑光合效率及种间生态协调, 提倡阳性与阴性、深根与浅根、落叶与常绿、针叶与阔叶等园林植物混交,形成稳定、多层、混合、错落有致的生态植物群落。主要技术包括植物筛选、混交类型、混交方法、混交比例及配置方式 。

4．3要突出本地特色,加强乡土树种利用,做好园林植物引种,重视生物多样性保护和建设,扩大绿地规模,建立绿色生态网络,形成具有地域性植被特征的城市生物多样性格局, 全面提高城市绿地系统的景观稳定性和生态效益。

5、植物配置技术体现植物组合构图

植物配置必须考虑植物种类组合构图、 色彩季相、 园林意境,以及园林植物与其他园林要素如山石水体 、建筑等之间的相互搭配 。

5.1了解立地条件和植物特性(如气候特征、土壤理化性状、光照强度、湿度等;植株高度、绿色期、开花期、花色、适应性等),遵循适地适植物原则。主要途径有改植物适地和改地适植物 。

5.2根据绿地不同性质和功能选择植物,合理配置。

5.3高度搭配要适当。上层乔、灌木分枝点较高,种类较少时,下层地被植物可适当高一些;种植区面积较小时,要选择较为低矮的种类;花坛边缘选择一些更为低矮或蔓生种类, 会更加衬托出花的艳丽。

5.4色彩搭配要协调。植物搭配要注意色彩的变化和对比,具有丰富季相变化。如落叶树下可选一些常绿植物,如麦冬、葱兰 、沿阶草等。常绿树下可选耐阴性强、花色明亮 、花期较长的植物,如玉簪、紫萼等。

6、植物造景技术体现自然景观

城市园林绿化中,植物直接关系到绿化质量和美化水平。植物造景是构建园林绿地的基本手段, 是运用乔木、灌木、藤本 、草本植物等素材,通过艺术手法,充分发挥植物的形体、线条、质感、色彩等自然美来创作自然植物群落景观 。植物造景不仅要掌握各种植物的观赏特性(观花、 观叶 、观果等) 、生理生态习性(如植物对光、水分 、大气 、土壤等要求) 、植物合理配置(如植物种间关系、种群密度 、配置方式、树种搭配 、年龄结构等)，还要注意艺术手法、进行合理的布局和设景,使植物充分发挥其表现时空、 创造景观 、分割空间 、改造地形 、衬托景物 、创作意境等功能。 植物造景以适地适植物为前提, 逐步引入适合当地气候环境的优良园林树种, 充分展示园林植物形态美和群体美,利用植物香化、 美化及净化作用,最大限度地发挥园林绿地综合效益。

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中图分类号：K928文献标识码： A 文章编号：

随着经济的发展，在我国，建设城市化的步伐也在加快，建设城市园林工程也在快速的发展，随之而来的是建设园林工程的市场竞争愈演愈烈。在这里，成本管理对于一个企业来说，既能够直接的使企业的竞争力受到影响，同时园林工程单位的经济效益也会受到影响，最重要的是决定着企业的生存发展。由此看来，园林工程在施工项目进行中能够有效促使利润最大化的重要手段就是对于成本的管理。可是，很多企业对于成本管理方面没有足够的重视，从来没有想过去有效的控制成本，建立一个有效的管理成本机制，进而在部分项目工程施工的过程中，出现了利润归零的情况，对于一个企业的经济效益产生了巨大的影响。为此，笔者结合自身实际工作经验，就一些项目工程的成本管理方面进行问题分析，从而提出相应的解决措施。

1.对于园林工程的成本解析

1.1艺术性

在园林工程的建设中，建筑物和植物配置的结合协调，是最重要的协调结合，能够衬托出较为美好的艺术景观效果。在这里，就需要我们的建筑人员在施工的时候能够发挥出较为高的创造性，能够把艺术技巧巧妙的与设计理念结合并表现出来，在这里，我们就必须需要技术施工人员通过大量的精力和时间来详细设计，所有这些，会促进施工成本的增加。

1.2对象特殊性

参与过园林施工的人员都会了解到，我们的施工对象主要都是很多具有生命的植物，而想要达到一些景观效果的赏心悦目，还要体现出植物本身所具有的生态功能。所以，如果我们想确保这些活体能够安然无恙的生长，我们必须有足够的成本来管理和设计。

1.3材料价格不稳定性

在园林工程的建设中，一般所需要的植物都要有很多的品种，而根据时间和市场的不同，它们的价格也会具有很大的不稳定性，相对波动较大，不太容易在不确定的时间内掌握和控制。因此，这里就给园林工程的建设成本带来了很大的难度。

1.4季节针对性强

在不同的时间段里，植物的绿化和时间季节性较强，所以植物的种植和绿化需要在特定的时间里种植和设计，而因为跟自然条件的关系很大，就促使管理成本在管理施工里面增大，变得更加困难。

2.施工成本管理在园林工程中的问题

2.1关于材料的管理成本不合适

在一般情况下，园林工程施工中所得的预算、决算是靠园林施工项目的材料费用来执行。然而，事实上并非如此，有很多的非生产性的支出，比如一些临时设施、福利将本来核算好的材料费用给予消耗掉。本身在现实的预算中就没有这一部分的费用，所以会导致成本控制的增大，进而很难准确控制。

2.2不重视对成本的核算

而对于阶段性成本的核算，很多的施工企业都没有足够的重视，而进一步导致企业会存在不均衡的成本管理问题。而因为园林施工的特点，在不同的阶段对于材料、人力的控制和投入是不一样的，不同的阶段都会有不同的特点，比如摊分费用等。然而很多的园林施工企业对于这方面都没有太重视。

2.3执行预算的计划差

在很多时候，园林工程一直没有受到企业的足够重视，而管理人员也因此未采取一定的重视，这里的成本管理是园林施工最重要的地方。进而也没有引起成本预算管理的足够重视，进而也不会好好的执行。最重要的一方面是，很多企业的财务人员对这一块的管理没有足够的重视，在预算的时候存在很多的不足之处，而没有及时的改正，进而产生了连锁反应，使得到执行的时候不能准确把握，最终导致了成本管理产生问题。

2.4管理成本水平低

园林施工企业的另一个弊端就是相关财务管理人员缺乏一定的专业性，众所周知，财务人员都必须要具备严谨的思维和细致的工作精神，而针对园林施工企业，财务管理人员还必须对园林相关的知识有所了解，然后在预算以及施工过程中的财务管理能落到实处。然而现实中并非如此，因为不具备相关的知识储备，很多的财务管理人员把园林施工想象的过于简单化，不能够从对植物的了解出发，最后导致了对成本管理的难以控制。

3.针对施工成本管理的意见和建议

3.1对材料成本加强管理

在未施工之前，企业就需要结合每一种材料的不同用处，核算成本的时候，将每一项支出细致的标注出来，每一项支出都有预算，而不是将工程施工时候的成本与其他费用掺杂在一起。通过一系列的归类和整理，能够有效的划分不同费用的不同支出，进而明确每一项支出的实用性和控制性，通过细节上的明划和规定进而对成本进行一个有效的管理，从而节约和控制成本。

3.2阶段性成本加强核算

一个成功的企业，不光要在施工前做好成本的预算，而且要确保在前、中、后三个阶段进行联动的控制和核算，能够动态的掌握和核算不同阶段成本的利用情况。在施工未开始之前，因为没有产值，企业就没有必要在当期把成本表现出来，规避人为的破坏施工整体步骤。另外，不同的季节支出肯定是有差别的，这些支出都需要专门的进行核算。同时，在工程即将结束的时候，要加紧成本核算的进行程度，避免施工收尾结算的财务账务模糊，确保均衡性的财务管理。

3.3施工现场加强管理

在这里，必须要保证管理人员能够有较强的管理意识，然后确保工程与预算的一致性进行，所以这就要求工作人员在预算的时候，能够结合实际情况准确、科学的预算，进而保证施工的顺利执行。一旦出现了较大偏差，对于施工企业来说，可能就无法掌控发展态势，这就要求管理人员能够在第一时间内查出实施，采取必要的管理措施和手段进行纠正。

3.4管理人员专业水平进一步提高

预算的准确和专业性，足可以影响一个园林施工工程的整体成本管理和盈利，而究其根源，就在于财务管理人员必须具备较强的专业知识，能够在长期的实践和工作中准确的分析工程财务耗能，通过专业的核算和准确的把握给工程带来充足的保证。因此，加大财务管理人员专业技能提高工作，采取不定期培训，确保他们能够时时的关注工程的进展和财务支出，是一个园林企业施工的得以顺利进行的根本保证。进而才能够节约成本支出、科学控制成本管理，达到提高成本管理的目的。

4.结束语

园林工程施工的成本管理，对于每一个企业来说，都是一项巨大而又艰难的工程，需要每一个企业在实践中加以探索和实践，进而总结出自身所具有的经验，能够得到改正和提高。在这里，就要求施工企业能够通过科学的管理和学习认识到企业内管理成本时存在的不足和问题，通过具有针对性的一些措施来加以改进。同时注意对管理人员管理才能的培训和提高，通过相关方面的改进，进而达到管理成本的控制，从而实现企业的效益最大化原则，也保证了园林工程在未来的发展。

参考文献：

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中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）23-0147-01

在媒体信息发达的今天，学生们的个性更为突出，主观意识更强，伴随而来的是价值观的偏离，较差的自我管理和自我约束能力，从而导致学习动力性不足。针对这些问题，辅导员应探索出一条由强制管理逐渐转变为积极引导的工作方法，从而加强高校的学风建设。

一、充分利用岗位优势进行思想引领

（一）培养优秀班干，以班风促学风

大学是学生形成思想导向的重要阶段，这时学生的思想既容易被引导也容易发生偏离。所以首先要选拔出一批思想端正、价值观正确的班级干部，通过引导整个班级同学的思想形成良好的班风，更多的是同学与同学之间的相互交流、相互影响和相互促进，进而优化学习氛围，满足高校学风建设的需求。

对班级干部的后期培养比选拔更加重要，班级干部的培训主要是根据近期下发的文件及精神、针对本班容易出现的问题进行培训。按照给定标准从学习、工作、是否团结同学、是否能够以身作则、道德品质五个方面进行民主测评，针对测评不合格的班级干部，辅导员结合实际情况与班导师沟通之后应进行适当的调换。

（二）定期评比，树立典型，强化竞争意识

制定以年级为单位、以专业为单位的涵盖学风建设和日常管理内容的评比制度，把班级的集体荣誉感和个人表现结合到一起，学生在专业社团或专业比赛中获得荣誉要及时为所在班级加分，树立榜样。除此之外还可设立优良学风班级的评比，树立优秀班级典型，强化同专业、同年级之间的竞争意识，由管向导地提高学生们的学习动力。

（三）配备小班主任，以榜样的力量推动学风

在同专业中选拔高年级优秀的学生作为低年级学生的小班主任，降低了年龄差距，为学生提供了思想沟通的便利。小班主任可以根据近期所带学生的学习内容进行一些指导或测试，大大提高同学们的学习效率，同时为了满足低年级同学的知识需求小班主任也会不断丰富自身知识储备，提升综合素质，彼此促进，共同进步，从而推动整个学院的学风建设。

（四）建设思想道德教育园地，加大文化宣传力度

首先在班级设计学风建设文化墙，制定班规班训，推选身边的榜样，营造浓厚的学习氛围。其次，通过微博和微信公众平台等网络方式定期向学生推送专题讲座信息，优秀学生获奖案例以及近期的各项专业类比赛及活动情况，以此来加深学生对通过努力学习来获得知识的思想认同感，增强学生自身对学习的渴望，提升自主学习意识。

二、建立平等沟通氛围，切实为学生解决学习困难

高校辅导员想要通过引导的方式加强学风建设，首先要与学生建立平等的沟通氛围，最大限度地实现师生之间的彼此尊重，获取学生的信任，使学生能够敞开心扉，遇到问题主动寻求老的帮助，从而使辅导员能够深入了解学生在学习上遇到的实际问题并协助解决，本着一切为了学生成人成才成功的态度，为学生的发展提供最多的帮助和最好的服务。

三、加强辅导员自身学风建设，以身作则，树立威信

辅导员与学生的接触最为密切，对学生的影响无疑也是最大的。俗话说“身教胜于言传”，首先辅导员应对自己工作后的学习和职业目标有一个明确的规划，不断扩充知识储备，提升自己的人格魅力、学识水平和管理能力，对自身的学习进行阶段性的思考和总结，不仅能够以身作则，在学生当中树立威信，同时也能够把自己的学习品质和学习精神传递给学生，给学生正确的导向、方向，产生积极的教育意义。

四、提升自身科研能力

高校辅导员不仅要加强思想政治教育和大学生职业生涯规划方面的理论学习，同时还应在科学研究方面有所突破，将自身的工作经验进行总结分析，不断创新工作思路和工作方法，既能丰富学识，还能提高职业水平，更好地推动学风建设，将更适合时代要求的经验和建议时刻分享给学生。

辅导员可以带领学生共同进行科研项目的研究，让学生在研究的过程中充实自我，明确学习的意义，加强学习品质的培养，使辅导员和学生共同学习，共同成长。做到以点带面，将强大的感染力释放到全体学生当中，培养学生良好的学习风气和刻苦的钻研精神。

五、结语

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绩效管理包含了四个主要环节，也是绩效管理的四个基本组成要素：绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核、绩效反馈与结果应用。

1 绩效计划环节

绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。绩效计划是一个确定企业对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。其不但要包括企业对员工工作成果的期望，还要包括企业希望员工表现的行为和使用的技能。绩效计划还是管理人员与员工就绩效目标进行反复沟通的过程。其要求企业与员工对于绩效目标有清晰、明确的认识且达成共识，并将这种共识落实为绩效计划书。在绩效计划开始执行前，管理者需要和员工针对员工的工作绩效目标达成共识，这种共识包括了：员工的工作目标及各工作目标的权重，完成目标的结果及其表示方式，结果的衡量方式和判别标准，员工工作信息的获取方式，员工的权限和需要利用的资源，员工可能遇到的困难和管理者的支持，管理者与员工的沟通方式。绩效计划的顺利进行关键在管理者和员工之间沟通的有效性。

2 绩效监控与辅导环节

绩效计划是绩效管理的起点，绩效监控与辅导作为连接绩效计划与绩效考核的桥梁，对于绩效计划的顺利执行和绩效考核公正客观的执行有着极其重要的作用。在绩效监控与辅导的过程中，管理者需要和员工进行持续不断的沟通，确保绩效目标的顺利完成。绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员工持续的沟通、观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，不断调整偏差，尽可能地确保员工的工作符合预期，更好地完成绩效计划。绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整，从而保证绩效管理的顺利进行。绩效监控和绩效辅导是两个目的完全不同却又紧密相关的绩效实施环节。绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动；绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。从某种意义上，绩效监控和绩效辅导带有因果关系：通过绩效监控管理者才能掌握下属的工作绩效情况；在掌握了下属的工作绩效情况下，管理者才能对下属进行有效的绩效辅导。绩效辅导贯穿于绩效管理实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效管理实施过程中出现的问题。良好的绩效辅导从员工的绩效目标和发展目标出发，帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法，排除绩效实现过程中的障碍。有效的绩效监控和良好的绩效辅导是绩效管理有效实施的保障。

3 绩效考核是绩效管理有效实施的关键阶段

绩效管理的目的在于改进员工的工作绩效，而改进绩效的前提是对员工绩效进行有效的考核。通过考核才能评判员工的实际工作绩效与标准绩效之间是怎样的一种关系。如果这种关系表现为实际绩效与标准绩效存在负差距，则需要探讨产生这种差距的原因，从而找寻出改进绩效的正确途径。绩效考核的有效实施需要做好几项关键性的工作。

一是绩效信息的有效收集。绩效信息收集是绩效考核开展的前提。在绩效考核中最容易出现的问题就是管理者和员工对于员工实际工作绩效的认知出现了差异，这种差异往往体现为管理者和员工对于员工绩效的有效信息量的认知差异。所以，对于绩效信息的规范性界定能够保证绩效信息的有效收集。

二是考核指标与标准的科学制定。考核指标和标准是绩效考核的基础。指标涵盖了哪些工作领域，标准制定到什么样的程度都直接决定着绩效考核的结果。绩效考核的有效实施需要采用科学的方法来制定考核指标和标准，使指标和标准能够得到管理者和员工的认同并符合企业的实际情况，从而保证绩效考核的有效实施。

三是考核方法的科学合理。考核方法应根据企业的实际情况来选择。每种考核方法都有其优点与不足，所以最常见的情况是多种方法相结合来进行绩效考核。考核方法也应适合于工作或岗位的特殊情况，保证其能够将某个特定岗位的工作关键点完整地、客观地反映出来从而保证考核结果的有效性。

4 绩效反馈环节

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现代企业的竞争，虽然是技术能力和管理水平的竞争，但归根到底还是人才的竞争。旅游饭店应该把培养人才作为一项长期的重要活动。现在多数大型旅游饭店的高层管理者对培训已有较深刻的认识，对培训的资金投入越来越大。然而，现实状况却不尽如人意，培训效果差异很大。培训属于一种投资，短期内很难产生经济效益。一方面，培训效果远远超过支出；另一方面，某些培训的成功率很低，甚至会出现半数培训费被浪费的现象。造成这些现象的根本原因就是缺乏一种有效的培训方法。解决这一问题的关键就是要设计出一套完整、有效的培训方案。

有效培训的基本要求

（一）有效培训目标的确立

有效培训首先应当建立在对旅游饭店的经营管理有一定了解的基础上。在对旅游饭店的经营目标、经营策略、周围环境有一定了解的基础上确定对人员的要求，然后由人力资源部门分析、确定相应人员培训目标与发展要求。不同的旅游饭店经营标准不同，对人才的需求特点也不同。培训前，饭店管理者应将饭店的经营策略与人才需求联系起来，然后确定培训方向、内容，进行有针对性地培训。只有与企业发展目标协调一致的培训才会成为有效的培训，才能最终提高饭店的效益和竞争力。

（二）培训范围的划定

必须把握两个层次的培训。

管理层的培训旅游饭店的创新和发展在很大程度上取决于领导者的素质，只有当饭店的管理者具有较高的品质、知识素质和决策与管理能力时，员工才能被其卓越的组织能力、创造能力和经营观念所吸引，酒店的整体运作能力和竞争能力才能不断提高。通过培训，提高管理人员的思想素质、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人际交往能力以及创造性思维能力等，可以使酒店从经验型管理转变为知识型管理、创新型管理。

员工的培训找出员工现有的知识、技能与酒店需要的差距，分析产生这种差距的原因。比如分析员工出现的问题究竟是由于其自身能力不足造成的，还是因为环境问题或是工作设计问题而引起的；哪些员工需要接受培训；他们是否做好了接受培训的准备等。

（三）培训理念的树立

旅游饭店培训应该重视理念。所谓理念，是人们在对客观事物理性认识的基础上所表现出的一种内心的信念和追求。旅游饭店的理念，是指由旅游饭店特点所决定和要求的基本意识和观念。主要包括职业理念、服务理念、道德理念和竞争理念。

职业理念有些刚进入旅游饭店工作的新员工只抱着试一试的态度，有些则是因为没有找到更合适的工作，只把饭店作为一个过渡、跳板。培训时，如果只向他们讲授如何铺床、摆台是不够的，还应向他们讲述旅游饭店的历史、发展前景，以及个人的职业规划，使员工热爱饭店，愿意在这里实现人生价值，用事业吸引人，用前途留住人。

服务理念旅游饭店的性质和特点，决定了它最基本的职能就是服务。要通过多种方式树立服务意识，树立服务理念，只要客人的要求合理，就不能对客人说“不”，应主动帮助客人解决困难。

道德理念旅游饭店的员工必须恪守职业道德。旅游饭店职业道德的基本要求包括：热爱本职工作，培养爱岗敬业的道德情感，全心全意为客人服务，加强职业责任心和道德义务感，努力改善服务态度，不断提高服务质量。

竞争理念市场经济区别于计划经济的根本特征就是竞争。优胜劣汰，适者生存。竞争成为人才成长的重要理念。旅游饭店员工必须牢固树立竞争意识。要生存，要发展，就要努力竞争。在竞争中提高自己，发展自己，超越自己。员工只有树立了竞争理念，才会在工作中努力拼搏，开拓创新，不断进取。

培训方法的选择

要使培训获得预期的效果，必须依据饭店自身的特点、各部门及岗位的特点，因时、因岗采用不同的培训方法对各类相关人员进行培训。培训方法的选择应以有效满足旅游饭店及个人的需要，充分利用现有条件达到培训目标为基础。

（一）旅游饭店通常采用的培训方法

授课式培训法这是一种比较常见的低成本培训方法，虽然许多培训专家对这种方法提出批评，认为授课式培训法是一种被动的学习方法。但是在实际培训中却不能完全抛弃这种方法，如对于以获取酒店管理理论为目的的培训，这种方法就很实用。但更多的时候应与其他方法结合起来使用，否则就会显得枯燥。

工作分解培训法所谓分解，就是把某项工作分解开来，分步骤列出工作的各个环节，并对每一步骤的分解点和与之相关的质量标准进行描述，形成一套一目了然的工作程序。这种方法比较有效，适合酒店中操作程序相对固定的岗位，例如摆台程序、做床程序、PA清洁程序等。这种培训方法见效快，受训者有大量实践机会。

案例分析法此方法要求受训者分析现实工作中的案例。培训者通过列举经典案例，学会发现工作中潜在的问题，并提出切合实际的解决方案。这种方法有利于提高学员在管理和服务过程中分析和解决问题的能力。

角色扮演法作为指导技术，角色扮演的目的在于人际互动，要求受训者模仿实际工作行为，表演这种互动关系。这种方法适合于教授人际技能和服务技能，使受训者进一步熟悉掌握工作程序等。

在岗培训法几乎所有的新员工都接受过某种形式的在岗培训。酒店中很多岗位都适合采用这种方法进行培训。但这种方法也存在问题，因为该方法要求受训者观察熟练员工的操作，很难使员工获得完整的工作技能。

室外培训法这种培训旨在建设员工的团队精神，通过室外活动，共同克服各种困难，使员工理解团队精神和协作的意义，以及相互信任、相互依赖的必要性。（二）有效培训方法的选择

旅游饭店在选择有效的培训方法时，应针对不同部门的不同特点，具体问题具体分析，将若干种培训方法结合起来，才会取得良好的效果。下表针对酒店主要部门的工作特点设计了相应的有效培训方法：

除了以上方法外，还可采用交叉培训的方法，例如让中餐厅的员工到西餐厅、客房进行几周的交叉培训，学习西餐或客房的管理、服务知识，这样，有助于员工找到更适自己的岗位，获得更多知识，同时也增强了部门间的理解与合作。但交叉培训法的实施是有条件的：必须在员工学好本部门的业务后，才可以进行交叉培训。

培训效果的评估

培训效果的评价具有十分重要的意义，它既检验了培训的可行性，又为下一次培训提出新的要求。培训效果可以通过以下几方面进行评估：

通过员工的反映进行评估通过员工的反应进行评估，即通过受训者的意见反馈进行评估。培训的效果可以从员工的面部表情反映出来，每次培训结束之后员工都会表现出对此次培训的满意程度。这是一种最基本、最普遍的评估方法，可以采用表格、面谈等方式得到评估结果。

通过考查进行评估主要应用考试、演示、讨论、角色扮演等方式。这种评估会给学员造成压力，有利于督促其更好的学习，更富有责任心。

通过工作与行为考核进行评估即以培训后员工的工作、行为、技能的变化作为评估指标。

通过绩效进行评估实施对个人部门和整个旅游饭店的绩效影响，可用效率、成本、质量、出勤率为指标评估，确定培训方案是否对酒店的经营运作产生了积极影响。

培训质量的保证

（一）影响旅游饭店培训效果的因素

培训认识上重表面轻实际，使培训流于形式。例如在对旅游饭店产品知识培训中，培训者只是简单地照本宣科，受训者在下面小声聊天，完全没有达到培训效果，受训者对饭店产品的知识还是一知半解，使培训流于形式。

培训组织上重视饭店，轻视员工，影响了员工的积极性。

培训内容上重业务技能提高，轻素质培训，不利于员工发挥个人才能。

培训过程中重组织实施，轻运用管理，使培训难收实效。

（二）提高旅游饭店培训质量的途径

实施职业生涯管理，从战略的高度对待员工培训组织职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能够实现自我的一系列管理方法。建立旅游饭店人力资源发展规划和员工培训档案，并使之与员工职业生涯的管理结合起来，既有利于为旅游饭店的发展规划提供长期稳定的人力资源，也有利于为员工个人的发展赢得安全稳定的心理空间。

多层面的员工培训需求评价，以保证旅游饭店培训需求与员工培训需求的一致性员工培训需求评价可以从以下三个方面分析：

1.从旅游饭店整体发展层面分析，指的是确定整个旅游饭店的培训需求，以保证培训计划符合旅游饭店的整体发展目标与战略要求；

2.从工作层面分析，分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技能和能力。其中包括各种技术技能、管理技能以及各种营销技能等培训需求。

3.从个人层面分析，即将员工目前的工作绩效与旅游饭店的员工绩效标准进行比较，寻找二者的差距，针对差距进行培训。

注重素质培训培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。国内酒店往往停留在知识与技能培训上，素质培训仅处于初级阶段。然而，素质培训又恰恰是最重要的培训阶段，对旅游饭店尤其如此。旅游饭店的服务是有形服务与无形服务的结合。有形服务部分可以通过服务质量加以检查，是可控制和易提高的部分。无形服务部分却没有固定的衡量标准。只有通过素质培训提高员工的心理素质和职业意识，在现实生活中养成热情友好、诚实积极的工作生活态度、高尚的道德情操，从而表现出高超的个性化服务技能。

进行企业文化建设，实行人本管理树立企业即人、企业为人、企业靠人的思想，切实尊重人、理解人、关怀人、成就人，发挥员工的主观能动性，最大限度地发掘员工的创造能力，培养员工对本职工作的热爱之情、对旅游饭店的忠诚，将自己的理想与饭店的发展壮大紧密融合起来。

总而言之，有效培训是旅游饭店在激烈的市场竞争中克敌制胜的一个法宝。谁能够更好地掌握它、运用它，谁就能为饭店赢得更大的生存空间，促进其长期稳定的发展。

参考文献：

[1]王素娟．现代旅游饭店有效培训系统的设计与运用[J].旅游科学，2003，（1）.

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在电力企业发展过程中，人的因素非常重要，如果电力企业中人的因素控制得好，对于电力企业的发展以及电力企业的竞争都起到了积极地作用。如果电力企业在人的因素这方面没有把握好或者说没有建立有效的激励机制，就会影响到企业的发展。在电力企业人力资源管理中，必须以人为中心“以人为本”，运用激励机制激发员工的活力，使其努力工作促进企业的发展。

1、激励机制的积极作用

激励，主要是指运用有效手段激发人的行为，属于心理学术语，运用于人力资源管理中，主要是指采取有效手段激发员工的工作热情，调动员工的积极性做好各项工作，以有效实现企业的发展目标。激励机制一般指激励时机以及激励方法等因素组成的有机体，企业健全激励机制，对于调动员工积极性、促进企业发展都具有积极的作用。

1.1 运用激励机制，有效调动员工的积极性

激励机制对于电力企业的发展以及生产经营都有着很重要的作用。电力企业的发展离不开热爱企业、积极为企业服务的高素质的团队，在电力企业的人力资源管理中，有效的运用激励手段，可以调动员工的积极性，充分发挥员工的主观能动性以及创造性，用心做好每一件事情。企业发展过程中，员工的培养是一个关键的环节，怎样才能将技术过硬、业务熟练的员工留住，并且为电力企业的发展贡献力量，是电力企业人力资源管理必须考虑的一个问题，只有运用激励机制，让员工看到企业的发展与个人的发展息息相关，企业的发展效益与个人的经济利益能够有机的结合，才能够激发员工的积极性，增强员工的主人翁责任感，努力工作。

1.2 运用激励机制，提升员工的自身价值

影响员工自身价值提升的因素主要有两个方面，一方面是内部因素，另一方面是外部环境因素。内部因素主要包括员工的文化素质、技术水平、道德修养、适应社会的能力等几个方面；外部环境因素主要包括工作环境、工作性质、工作条件以及工作机遇等等，同时也包含同事的帮助、上司的引导，以及人力资源管理的激励。员工自身价值的提升不仅仅需要内因起作用，还需要外因的鞭策和鼓励。只有这样，电力企业员工的自身价值才能够获得有效提升。打造一名优秀的员工不仅需要内因，外因也是一个必不可少的条件，我们一定要关注外因对于员工自身价值提升的重要作用，采用有效的激励机制，从多方面刺激和鼓励员工提升自我，提高工作能力，提高业务水平，不断完善自我，提升自身价值，更好的为企业服务，为企业的发展壮大贡献自己的一份力量。

1.3 运用激励机制，增强组织的凝聚力

采用有效的激励机制，增强组织的凝聚力，确保组织内部协调统一。对于电力企业的激励机制，我们一定要仔细分析，明确激励的目的和作用。制定完善的激励目标，激励员工努力工作，提升员工工作的动力，有效的实行绩效考核，明确进度计划，提升员工的责任意识，提高员工的满意度，对员工进行合理的评价和激励，以提高员工的思想道德水平，增强员工对企业的信任和依赖，进而增强组织的凝聚力。

2、激励机制的基本方法

现如今，一些电力企业在人力资源管理方面缺乏认识，认为对员工的激励就是给员工提职、加薪，对电力企业的激励机制缺少足够的认识，没有看到电力企业的激励机制对企业的发展所起到的积极作用，更不了解激励机制的基本方法。其实。电力企业的激励机制包含许多的内容，不但包含内部激励机制（即企业内部对员工的激励），同时也包含外部激励机制（即社会各界、消费者以及政府管理部门对企业的激励），在这里，电力企业内部对员工的激励主要是指企业自我提升以及管理者对员工的鼓励（包括物质和精神层面的鼓励），我们下面简要介绍一下电力企业内部激励机制的基本方法物质激励和精神激励。

2.1 物质激励

物质激励是电力企业激励员工的主要手段和方法，主要是通过物质刺激，正面激励或反面激励，来激发员工的工作热情。正面激励的主要方法有给员工发放奖金、提高员工的工资待遇、提高员工的福利待遇等，正面激励可以有效的激励员工提升自我价值，不断完善自我，将电力企业的利益与员工的利益有机的结合，促进电力企业健康发展。负面激励主要有罚款等，人们从事社会活动，物理利益是社会活动的基本保证，是人们有效进行社会活动的动因，因此，物质激励也是刺激人们进行有效活动的主要方法，在社会主义经济不断发展的今天，物质激励也是许多企业普遍应用是一种激励手段。在电力企业人力资源管理中，薪酬管理是有效刺激企业员工的一种物质激励方法。薪酬设计关系到物质激励的成败，关系到是否能够有效的激发企业所有员工的积极性，薪酬设计一定要掌握好尺度，具有公平、公正的特点，同时，在薪酬设计过程中，还要了解同等行业的薪酬管理水平以及薪酬设计标准，只有知己知彼，才能够有效的激励员工，确保企业的人才不能够流失。随着现代企业人力资源管理理念的不断提升，管理制度的不断完善，薪酬管理也在不断的发展。不同的企业，薪酬管理措施也各不相同，物质激励的作用也不一样，下面我们简要分析一下不同的薪酬制度所起的不同效果。一种薪酬制度是以业绩和技能为基础，这种薪酬制度的主要特点是工资待遇根据员工的个人能力来划分等级，还有一种薪酬制度是宽带薪酬制度，这种薪酬制度的主要特点是薪酬浮动比例比较大，薪酬管理不按行政职务以及行政等级来划分，这种薪酬管理制度可以有效的激励员工的工作热情，没有岗位的限制以及行政级别的限制，有利于电力企业的发展，能够起到很好的激励效果。另外，还有一种薪酬制度是泛化的薪酬制度，这种薪酬制度的主要特点是综合起来福利工资、基础工资以及津贴等，并且将薪酬管理与工作业绩挂钩，平衡投资与奖励。

2.2 精神激励

物质激励对于员工刺激是一种基础保障，精神激励对于员工的刺激也不容忽视。因为人的需求是多方面的，不仅需要物质需求，同时也需要精神方面的满足。精神需求包括情感、荣誉、信任以及自我价值的肯定，属于更高层次的追求，企业员工在基础保障获得有效提升以后，更希望提升精神层面的需求，因此，精神激励对于企业的发展以及增强企业凝聚力也有着很重要的意义。在这方面，电力企业人力资源管理部门也应该给予高度重视。和谐的企业环境是精神激励的一个主要方面，营造一种公平的竞争环境对于激励员工的工作积极性也起到很大的作用，在企业中，每一位员工都有同等的竞争机会，企业的竞争机制公平、公正、公开，只要努力工作，每一位员工都有同等的晋升机会，为员工创造有利条件，激励员工踏实工作，不断学习提升自我价值，提高员工的综合素质，使每一位员工都能够积极工作，不断创新，不断发展，增强员工的责任意识和团队精神。

3、激励机制的具体途径

3.1 完善考评体系，明确岗位职责

电力企业要完善适合企业生存和发展的考评体系，以便于督促后进员工加强学习，提升自我价值，激励优秀员工更加努力工作，为企业的发展贡献力量。一个企业在长期的发展过程中，如果没有科学的考评体系，一些员工就会产生惰性心理，不利于企业的发展。科学的考评体系一定要精心设计，根据岗位的不同以及工作性质的差异制定有效的考评指标，并且将阶段性考评与综合考评有机的结合，时时跟踪了解员工的工作状态，提升员工的责任心与事业心，考评结果要与工作业绩挂钩，与薪酬管理挂钩，与员工的职位晋升挂钩，对员工的考评要公平公正，这样才能有效的激发员工的潜能，激励员工积极工作，促进企业的发展。

3.2 针对员工的不同需求，制定有效的激励措施

电力企业的激励机制要有针对性，根据不同岗位，不同员工的不同需求，采取有效手段进行激励。对于企业的普通员工，他们关注的重点是物质方面的需求，因此，在这方面我们主要应该在衣食住行等方面给予考虑，提高他们的工作和生活环境，使它们能够放下包袱，努力工作。对于企业的部门主管以及基层管理人员，他们主要关注自我价值的提升以及职位的晋升，因此，电力企业应该多给他们挑战性的机会，不断地磨练他们的意志，提升他们的管理水平，以激发他们的事业心与责任心，努力工作提升自我，为企业创造更大的价值。对于电力企业技术人员，他们在物质需求满足的同时，还更注重精神层面的鼓励，例如工作条件以及工作环境的改善，不断学习提升自我价值，因此，我们要多给他们职业培训与学习的机会，提升他们的职业技能，同时，对于在技术上为企业做出突出贡献的员工，还要给予更多物质上的奖励，以激励更加努力工作，促进企业的发展。

4、结语

激励机制不是简单的提职和加薪，是电力企业根据自身特点采取有效手段对员工的刺激，是运用相应的管理制度以及考评制度对员工进行有效管理，营造良好的企业文化，以激发员工的积极性，实现企业的发展目标。建立科学合理的激励机制，对于促进电力企业发展，提升电力企业核心竞争力都具有重要的意义。

参考文献

[1]安鸿章.企业人力资源管理师（二级）中国劳动社会保障出版社，2007.

[2]张朝孝，蒲勇健.综合激励机制剖析重庆大学学报（自然科学版），2004.

[3]叶陈刚，王辉.知识型企业激励、成本与人力资源绩效.会计研究，2006（4）.

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中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-00-01

在经济全球化的进程中，形成一套科学、合理的企业发展管理方法对企业未来的发展有很大好处。企业的发展过程中，人力资源的管理是企业的核心，以人为本的观念在现代化企业的发展中更起着举足轻重的作用，因此，企业管理方法应该注重对员工的激励作用，利用激励政策，提高企业人员的工作效率和工作热情，从而提高企业的经营效率和经济效益，使企业在市场化竞争下利于不败之地。

一、激励政策进行企业管理的主要理论

随着我国经济、政治、文化的快速发展，中小型企业在企业改革的浪潮下迅速崛起，但由于国有企业以及外资企业展开的人才竞争日益激烈，给中小型企业造成了巨大压力。人力资源作为企业经营的首要资源，对于中小型企业的发展及在市场经济下的地位有着决定性作用，因此企业应该借助激励政策对人才进行管理，提高企业经济效益。

1.激励政策对员工的意义。激励政策是企业进行管理最有效的方法之一，主要是利用外部某种诱因调动员工的积极性和创造性，发挥员工最大的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而提高企业的市场地位和经济效益；同时，激励政策在企业内部的实施，给企业管理方法指明了新的方向，对中小型企业人才的保留具有重要作用。

2.激励激励政策的主要内容及其在企业中的应用。激励理论主要包括马斯洛需要层次的理论、赫兹伯格的双因素理论、奥德弗的ERG理论、弗洛姆的期望理论以及亚当斯的公平理论。目前，企业管理方法中最常用的是马斯洛需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论。

马斯洛需要层次论主要包括：生理的需要、安全的需要、社会需要、尊重的需要以及自我实现的需要。企业在进行人才管理的时候，必须充分满足员工的基本需要，并利用人对自身需要的渴望创造外部诱因，激励员工努力的工作，提高员工的工作效率和工作质量。

赫兹伯格的双因素理论是按激励目标的不同，将企业中影响员工积极性工作的因素分为保健因素和激励因素。保健因素即：和工作环境相关的因素；激励因素即：和工作内容相联系的因素。双因素理论主要是利用这两大因素个中优势，对企业员工情绪管理以及员工的工作情况进行管理，主要强调内在激励对企业员工的作用。

二、利用激励政策进行企业管理的方法及其作用

科学、合理的激励政策在中小型企业管理中的实施，可以有效的激发员工工作的积极性，使员工进行创造性工作，提高员工工作效率和企业工作氛围，出色的完成企业的任务。

1.激励政策使企业的管理方法完善。企业管理主要是对人力资源、物力资源、财力资源的管理，其中人力资源是企业管理的核心。加强对人力资源的管理有助于企业快速的发展，使企业能在快速发展的市场化经济下乘风破浪，立于不败之地。因此，在企业管理方法中加上激励政策，满足员工的精神需要和物质追求，对企业的发展有着决定性作用。

根据马斯洛理论，企业中员工个性化差异以及每个员工需要层次的不同，有效激励政策的实施能充分调动员工的内在潜力，提高员工的工作热情，激发员工的创造力，出色的完成任务，提高企业的市场竞争力。中小型企业科学、合理的激励政策的实施，可以满足员工多层次、多样化的精神需求和物质需求，使员工对企业有依赖，将企业看成自己生命中的一部分，难以割舍。

2.激励政策在企业管理中的方法。 企业管理的主要工作就是把企业的目标转化成每个员工自身的需要，将企业集体利益与满足员工个人需求相结合，使他们积极自愿地进行创造性工作。

首先，企业管理者要深入了解员工性格和多层次的需求。基于马斯洛需求层次论，员工有五种方面的需求，企业应该根据员工性格以及员工精神、物质需求，采取不同的激励方式，满足不同员工不同需求。对于员工性格，企业管理者可以满足其心理需求；对于后者，企业管理者可以通过经济、情感、荣誉、平等、升职等满足员工的需求。

其次，企业管理者要善于利用员工的长处与喜好，改变员工的工作内容。根据员工喜好，改进员工的工作内容，不仅可以使员工在工作中得到满足、成就与责任，同时对自己感兴趣的内容可以全身心的投入，极大的提高工作效率。

再次，企业管理者应科学合理的设定目标，有效的利用目标激励。设置适合每一位员工的期望值，使员工在工作中能朝着期望值进行高效率的工作。

最后，企业管理者应善于运用有效的奖惩手段。企业应根据马斯洛需求层次论中人对自我实现的需要，设置科学、合理的奖惩手段，使员工在取得一定的工作成效时能得到一定的奖励；在员工工作失误时受到一定的惩罚。同时，注重员工对奖惩制度的意见，做到一碗水端平，绝不偏袒徇私。

另外，在企业的实际运营过程中，应加强企业文化的建设，增强企业员工团结协作的能力；同时，通过企业定期开展培训，对员工进行科学文化的教育，提高企业员工的专业素质。

由于市场化经济的快速发展，人才竞争的日益激烈，而企业的激励政策作为吸收高、精、尖专业人才的一种有效手段，在企业人力资源管理方法中起着决定性作用。中小型企业应该向大型国企或者大型跨国企业学习，利用激励政策吸收人才，为己所用。管理心理学认为企业员工如果能有某种能充分激励其工作的外在或内在因素，其工作能力能提高原工作能力的85%左右。这充分说明了激励政策可以充分发挥员工的内在潜能，增强员工参与工作的意识，使其有目的的运用到工作中去，保持工作的高效性，为企业创造意想不到的财富，提高企业的核心竞争力，实现企业向更高水平的发展。

激励政策是现代企业管理中对人力资源管理最有效的方法，企业应该在实际工作中根据员工层次性需求的不同善加利用，提高企业员工的工作效率和工作质量，从而提高企业在市场化经济下的经营效率。

参考文献：

[1]黄绍文.论中小企业员工激励制度的改进与完善[J].市场研究，2012（12）.

篇9

当前企业管理中出现的问题有以下几点： 

（一）企业管理者方面存在的问题 

1.企业管理者的问题。（1）企业管理者的缺失。随着时代的进步、经济的发展，社会上大学生，研究生，博士生的增多也说明我国经济发展中和市场需要对人才的渴望与日俱增，要求也有所提高。而其中工商企业管理方面的人才尤为短缺，这也直接造成企业管理中存在的漏洞，从而大大降低了企业的效益，这是企业的一大软肋，直接造成一些中小型企业为节约成本会出现一人多岗的现象，工作比较饱和，而这些人中普遍水平不高，不能有效的处理企业中存在的问题。所以大量培养和引进专业性人才是企业目前刻不容缓的一大问题。（2）企业管理者良莠不齊。有一句话这样说：“商场如战场”。专业的管理者可以及时发现公司发展中的问题，并快速、高效的解决问题，从而帮助企业走向更加光明充满希望的道路。可见，管理者在企业发展中起到的重要作用。但当前企业管理者水平较低，专业性不强，经验不足，导致企业陷入混沌，造成企业停滞不前。作为企业的管理者，应当在提高效率的同时节约时间成本。当然，企业管理者负担较多，在管理新问题、面对新局面上不能做到得心应手，这也就更加要求企业管理者的专业性和全面性。现今，各大高校在培养工商企业管理专业的学生上也多少存在着一些问题，在当前应试教育的背景下，学校自然把学生的学习成绩放在首位，而学生满目追求高分数，这些都导致学校更注重理论知识的教育，而轻视甚至忽视了实践操作更能带给学生不一样甚至更高效的体验。缺少实践经验，这也从根本上导致学生不够专业性，学生进入企业后不能尽快上手，不能快速的发现问题，不能更好的针对问题想出有效的解决办法。在浪费时间的同时也消耗了企业成本。学校应当更加注重于学生的全面性和专业性，为企业发展节约时间也节约成本。企业在引进专业人才时，应该考虑市场的需求及企业的实际情况，以德为先、专业与否、爱岗敬业都是选择人才的重要因素。 

2.管理传统。随着信息化时代的到来，我国企业管理者的方法却依然比较保守陈旧。规模的传统，管理方法的陈旧，都让企业停滞不前，企业的核心就在于管理。管理方法重复，管理形式日复一日，不接受更高效的管理方法，不随着时代去更新，不去了解目前市面上新型、有效的管理方法，使得企业暗淡失色。企业管理者们需要的是经验，需要的是阅历，不能死搬教条，不论是企业还是管理层，都应与时俱进，吸取好的一面，摒弃陈旧的、没有效果的一面。好的管理方法可以激发员工的凝聚力和战斗力，从而更好的为企业服务，只有企业管理者的管理技能和思想觉悟提高了，才能带领企业做到更大、更强。 

3.思想落后。每个公司都会或多或少的存在剥削员工的问题，很难做到真正意义上的双赢。在如今的商场竞争中，也并非很有必要，作为一个企业的领导者，如果可以为员工多着想一点，仁慈一点，就可以为员工提供有竞争力和充满归宿感的工作环境，员工是企业的一份子，而企业更像是一个大家庭，企业领导更像是这个大家庭的大家长，让员工具有归属感，真正具有“企业是我家”的意识。这也是挽留人才的一大方法。严重的上下级之分，让员工在工作中产生抵触心理，不能真正的为企业着想，也让员工发现的一些问题无法进行有效的沟通，对企业的发展极为不利。 

4.制度不健全。许许多多的企业领导只注重于企业的业绩，从而忽视了企业中管理的重要性，好的企业管理者、有效的管理方法更能让企业的业绩得到提升，这也从根本上导致了企业的不发展、不进步。企业内部混乱，缺少基本的管理制度，企业制度的不完善、定位不明、责任的不清晰、管理意识的淡薄、管理的不到位、这都是造成这一问题的主要原因。整体管理水平低下、考核不严，具体问题不具体分析，想当然、乱指挥，是目前企业管理制度的一大特点，说到底，企业管理制度的健全与否，直接影响着企业中的每一个人员。 

（二）企业管理方法解析 

1.培养人才。培养和引进专业性人才也就意味着企业需要更多的成本和费用，好的管理者能带领企业走向更光明的未来，企业的快速发展更离不开管理者优秀的管理方法，由此可见，企业管理者在企业发展中存在的地位可见一斑。企业管理者是一门需要终身学习的职业，多对企业管理者进行推行、督促、鼓励，一些很有必要的奖励也是决定管理者是否用心的关键。员工在为企业服务的同时，企业也应当为员工服务，在奖罚的过程中，也应当做到公平、公正、公开。

      2.承旧创新。企业的管理者应当更注重于企业的管理方法，学习产生竞争力，没有学习何谈竞争，在愈来愈激烈的企业竞爭中，学习才能使你不被抛弃，才能使企业进步。注重科学的管理方法，当然，学习这一观念并非是一件简单的事情，这需要极强的责任心和敏锐力，在接受一些好的管理方法时，应当结合企业的实际情况，制定出一套具有针对性、特定性的管理方法。只有在高效的管理方法之下，才能充分调动员工对工作的积极性。企业所有的规章制度不应只是针对员工，自上到下，都应严格遵守。企业领导与员工应当多进行交流，听取基层员工的心声，了解目前基层员工出现的问题，并努力解决，也可让员工发现自身的闪光点和缺失点，从而能更好的做到学习和改正。真正让员工有种“企业是我家”的感觉，增强企业与员工之间的凝聚力，当然，如若员工对于企业制度哪一点觉得不合理，也可以提出宝贵的意见。 

3.实现双赢。部分企业对于员工的认知还存在一些疏漏，将员工和企业系统的分开来，也让企业领导层和员工产生一道看不见的鸿沟，不要严格的把企业分为上级和下级之分，也不要急于说服员工。作为企业的管理者你的经验可能要比员工丰富一些，看得也更远一些。但你的经验和眼光并不能限制员工的思维。当员工在某件事上和管理者产生分歧的时候，如果马上是以上下级之分来压制他，这样会导致言路闭塞。站在员工的角度看问题，重视员工并分析他们的一些看法和想法，在帮助他们解决问题的同时，他们也会帮助管理者来解决企业的问题，从真正意义上实现双赢。 

4.完善制度。（1）从实际出发。从实际出发，寻找适合企业，适合员工的更好的、更高效的管理方法。其它优秀企业的管理方法可能并不适合本企业，所以，从根本出发，从实情出发很有必要。多多倾听基层员工的声音，对于企业，他们的语言更具可靠性，他们能更客观的知道企业从根本上正在面临的困难。科学管理时代已经到来，传统、陈旧的管理模式已经带着公司走向瓶颈，试着接受科学、新型、有效的管理方法，上到企业领导，下到基层员工，每一个人都应该强化科学的管理模式，努力提高自身的管理水平，具体问题具体分析，定期完善和修改规章制度，严格要求，奖励、惩罚分明，实行责任制。（2）形成良好的晋升机制。公平、完善的晋升机制是员工为企业付出的一大动力，企业管理者如果能真正的掌握好这一心理，得到的效果就会事半功倍[4]。人才是企业快速发展的根本，没有良好的晋升机制是人才流失的主要问题，给予员工足够的激励和成长空间，都能有效的留住人才。良好的晋升机制即能很好的组织管理又能激励员工的奋发向上，企业员工相较于外聘更了解企业内部，也更加保险，有能力的企业员工当然也应该得到更好的发展。这样一来也能大大缩短新岗位的适应时间，用最少的时间办更高的效率，这一项是每个企业的一大宗旨。企业应当采取公平、透明的晋升机制，拿个人能力说话，奖罚分明，从而更好的为企业服务。 

二、结语 

总而言之，随着新问题、新思想、新局面的到来，企业能否得到好的发展，从根本上关系着我国社会主义经济的发展和人民生活水平的提高，而企业的发展又离不开专业性、全面性的管理人才。在我国经济的发展下，企业之间的竞争日益紧张[4]，帮助企业脱颖而出是企业每一位员工的责任，也是义务。在企业的逐步发展中遇到问题，分析问题并且解决问题，逐步形成适合企业有效的管理方法，注重培养和引进专业人才，推崇优秀、有效的管理方法。 

参考文献： 

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效考核在人力资源管理中的作用剖析

我们都知道绩效考核是绩效管理的最为重要的环节，绩效考核的结果是否成功不仅仅会影响到企业管理者对于整个企业的绩效管理，还会影响到企业的长期发展。我们都知道，绩效考核其实就是指人力资源管理人员对照既定的工作目标或，采用科学的考核方法，以此来评定员工的工作效果的完成情况。还有考核的是员工的工作职责履行的程度以及和员工的职业发展规划情况，同时要将评定的结果及时反馈给员工的一系列系统的过程。绩效考核管理过程作为人力资源管理中的非常重要的环节，这一手段是对员工进行有效管理的非常重要的手段。通过这一手段可以对员工能力的发挥进行激励，最终的目的就是为员工教育培训、人力配置、升迁、增加薪酬等方面的决策提供了一个科学的决策依据。一般来说，绩效考核的意义主要有一下几点:1．绩效考核的结果有助于员工的自我能力的提升。其实在我们现实的企业当中，但是绝大多数的员工都愿意为了了解的自己目前的工作效果并得到管理者的认可。2．有助于塑造员工绩效的标准。业绩考核能够有效地提供各种不同的员工工作业绩信息的反馈程度，可以让各级员工及时而且有效的获得企业对其评价，有利于员工及时而且有效的获取正面和反面的信息，。同时各级员工会以企业的业绩考核标准来塑造自己的能力大小，绩效考核的标准也自然当然会成为各级员工评优的主要标准。3．有助于员工及时促进工作目标的完成。通过这样的业绩考核的方式对企业目标的完成企业管理责任人实现目标的反复分考核，这样可以预测目标实现的可能性。同时通过业绩考核对完成过程的监控，可及时发现问题，排除阻碍目标达成的影响因素，有助于促进工作目标的及时实现。

常用的绩效考核方法

1．360度全方位绩效考评方法。360度绩效全方位、全角度考评方法，它主要的作用是用于对企业管理人员的能力的评价和工作岗位的分析、及时筛选。标准的绩效考核者即人力资源考核者，能够了解员工职位的性质、工作内容的维度、工作的要求以工作的合格标准，同时也会熟悉被考评者的工作表现的好与坏，在考核的过程当中，考核者需要及时公正客观的评价。2．目标管理评价法。目标管理是一种十分科学的管理人员模式，也是一种科学的激励政策。所谓的目标管理理念，其实就是管理者通过目标的执行对下属组织进行有效管理的过程，管理者通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定过程，以便于让他们实现自我控制的过程，并激励员工努力完成既定的工作目标的过程。3．平衡计分卡法。平衡计分卡最早是由戴维．诺顿与罗伯特．卡普兰两人提出来的理论，最初被用于企业的绩效考核范畴，之后又被广泛应用于企业的绩效管理过程当中。平衡计分卡业绩考核管理工具的研究主要是围绕如何利用平衡计分卡这一有效的管理工具帮助企业更加有效地实施战略管理的过程。综上所述，企业人力资源考核是一项长期规划的过程，不仅在人力和物力上需要付出很多，还要企业的领导者和员工齐心协力才能将整个公司的业绩考核做好，因为这是一个系统的过程，不能一个个部门所能决定的。所以，企业业绩考核需要做出详细的安排与规划，方能取得圆满的效果。

本文作者：窦昊工作单位：中南民族大学

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依托EAP实施理念，山东移动客服一中心将员工管理的重点落脚到基层班组的建设和管理上。通过细化员工激励机制、深化员工培训制度、量化员工薪酬管理等员工管理方法，系统地完善基层队伍的建设。通过多方面的EAP项目实施，在全面提升员工综合素质的同时实现助推企业持久发展的宏伟目标。

一、源头分析，重点解决

根据EAP管理的第一阶段，针对造成问题的外部压力源去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。从满足员工需求开始，对呼叫中心员工问题的源头进行分析，并通过重点的解决方案和管理办法进行有针对性的员工管理。

1、深度挖掘基层员工需求，保证员工问题及时解决

员工需求的深度挖掘是呼叫中心EAP工作的首要执行任务，也是企业进行员工满意度管理的前提。只有在明确员工需求之后，才可以把握员工管理的重点和方向。

2、加强班组主力支撑力量，打造班组长精英队伍

班组长是抓好员工管理的基础管理层人员，也是呼叫中心基层班组管理的中心支柱，班组长的领导能力影响了班组的整体水平。

为了能够不断提升班组长队伍实力、加强班组管理能力，呼叫中心可视乎具体情况，通过开展班组长经验交流会、“树苗行动”等班组长能力提升实践活动来加强班组长之间的互动与交流，丰富基层管理操作法，有效提升基层管理能力，改善员工感知、促进员工成长，满足班组日常管理工作的创新需求。以一线的实际管理经验为后盾，集合各分中心相关人员进行班组优秀经验的分享与交流，全面推进一线管理的多元发展。

二、科学管理，人本为先

在把握员工需求的基础上，呼叫中心注重系统的管理策略的同时更应强调“人本引导”的管理方式，更应重视员工的情绪、行为及生理等方面的员工疏导工作。

1、系统指导员工管理方法，把握员工管理正确方向

员工管理对于基层队伍庞大的呼叫中心来说是未来发展的重点和关键课题，也是呼叫中心夯实基础、壮大生产力量的前提保障。让员工管理工作能够在合理化的系统流程下指导完成，是呼叫中心规范管理、高效运营的重点需求和有力支撑。

山东移动客服一中心通过编写具有员工班组管理指导性意义的《山东移动客服一中心班组建设工作手册》，致力于将班组管理工作向系统的、合理的、有章有序的常态化进程推进。

2、巧用激励策略，助推员工管理落地

在员工管理中，员工士气管理是一项重要内容。加强员工士气管理的重点是激励机制的运用，对员工进行有效激励可以将管理效果达到事半功倍的效果，因此如何有效地进行员工激励是高效管理的关键。

山东移动客服一中心通过总结员工的日常管理经验，提出目标激励、数据激励、关怀激励、奖励激励、典型激励、行为激励、集体荣誉激励和支持激励的“激励”法，针对不同形式的激励做出明确的激励管理方法，指导和规范员工管理中激励机制的简单和高效运用。

三、提升管理，重在创新

员工管理的目的在于员工队伍的改善与提升，在EAP理念的指导下，呼叫中心应从敢于改变开始，寻求创新管理的方式方法，改变自身弱点，探索理念创新和模式创新，在适应高速发展的企业管理思潮下发展自身的员工提升计划。

1、支持自主管理模式，激发基层队伍活力

团队管理中的全员参与和自主管理是管理创新的重点和亮点，全员参与度和自主管理水平都标识了企业员工活力的程度。呼叫中心在执行运营生产中的员工管理进程中应高度重视员工的自主创新意识和自主管理能力，以提升员工工作兴趣，发挥员工自身特长，强化全员的职场活力。

山东移动客服一中心鼓励并支持各分中心、各班组进行自主创新式的管理，并通过自主管理模式发掘优秀标杆团队，复制优秀管理模式，丰富团队管理的操作法。通过参加分中心开展的营销标兵交流会、“学业务、促发展”业务比武团队竞赛、“春暖花开”公开课等自主活动，发掘优秀的班组管理经验，在百花齐放的班组文化建设中收集那些独具特色的创新班组文化，为日后的员工管理和班组建设工作储备丰厚的资源和基础。

2、善用竞争机制，提升员工激情

员工的潜能除了在常态下的工作中用激励的方法发掘出来，适当地营造竞合运营环境也可以有效地促进员工的进步。

呼叫中心班组竞合机制的实施可以有力提升班组总体的员工士气，带动全员的指标提升，同时班组的竞合机制在提升企业运营生产效率的基础上能够增强中心员工的自我价值，并在日益增长的员工价值体现的影响下提升员工对企业的忠诚度，这为日后减少员工流失率、巩固企业的员工队伍打好了坚实的基础。

山东移动客服一中心在生产经营一线班组中开展“五型班组”、“星级班组”、话务劳动竞赛等班组竞赛，在提高员工队伍基本素质的同时构建班组建设的长效机制，提升基层班组的综合水平。

3、量化薪酬体系下的科学考量

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一、国有企业绩效管理的现状和发展趋势

绩效管理作为人力的一种有效管理方法最早在西方快速发展中发挥巨大作用，我国借鉴其中符合我国国情的绩效管理理论，并在此基础上不断实践创新，日渐形成具有我国国有企业管理特色的绩效管理理论，其发展趋势如下：1.绩效管理和企业战略目标的结合日趋紧密。绩效管理作为一种全程全面的监控管理方式，其本身的即时性能清晰迅速地反映出企业的管理状况，同时它始终高度遵循组织战略的引导，摒弃了其他管理模式中的盲目性。这种以组织战略为基准的绩效管理模式在企业目标的实现过程中体现出前所未有的高效性。2.绩效管理呈现多样化、差异化趋势。绩效管理旨在通过了解员工，满足其需求。而员工需求因人而异呈现出多样性，因此激励机制也相应的有了方法途径上的差别化发展。3.考核主体趋向多元化。由于绩效考核内容呈现多元化发展趋势，使考核主体由原来单纯的管理者向全员参与型转变，这不仅有助于绩效考核的顺利开展也有利于提升绩效考核的可信度和员工积极性。4.考核方法多样化。以往的企业管理往往存在单一化、难以量化和过分量化等问题，忽视了多种方法的综合运用，而现代管理者结合诸如平衡记分卡、KPI法、目标管理法、EVA法及层次分析法等方法对传统绩效考核方法不断进行拓展创新，加强了绩效考核方法的多样性和时效性进而增强了绩效考核的有效性。

二、 国有企业绩效管理中普遍存在的问题

随着生存环境的变化以及竞争压力的增大都迫使管理者进行企业改革，投入大量精力思索企业在新环境中的新发展，绩效管理的作用也越来越突出。许多国有企业顺势建立了绩效管理体系，但在实际运作中效果却不尽人意，还存在诸多问题：

（1）绩效管理体制与企业战略目标还存在一定程度脱节

在一些国有企业中往往存在着这样的现象即在年末进行绩效考评时各项绩效目标的评分较高，完成情况很好，但是企业整体的绩效却不尽人意。究其原因，还是在逐层分解绩效目标时出了问题。绩效管理实际上是一种全体人员自上而下逐层参与并承担分解后的压力模块的过程，从而实现有效绩效管理的关键是将战略目标逐层分解有效落实到每位员工的身上，引导每位员工为实现企业的战略目标贡献自己的力量。

（2）制定绩效计划环节存在问题

绩效计划的制定必须从企业的实际情况出发，过高或过低的计划均不能最大限度的利用企业的人力资源和物质资源。有些国有企业在制定绩效计划时，员工往往处于被动地位，管理者拍脑袋决策的比重很大，这样难免会使绩效计划存在不合理的地方。

（3）缺乏科学的绩效考核指标体系

有些绩效指标的设计没有充分考虑每个岗位的性质和要求以及员工的特点，针对性较差。定量指标过多甚至完全使用量化指标，对类似员工潜力等能力的考核便会有失公平公正。

（4）缺乏有效的绩效沟通

在绩效管理的整个过程中必须要做到全员参与，有效沟通。而在大多数国有企业中认为绩效管理仅仅是对员工最后的工作结果进行考评，忽略了与员工进行绩效沟通以及在此基础上的绩效辅导。

（5）缺乏有效的激励机制

国有企业的报酬奖金平均主义现象普遍，这样的工资结构会在很大程度上挫伤员工工作的积极性；没有足够重视员工的精神激励，而且有些绩效管理与员工需求相脱节，无法使员工产生有效动机。

三、 原因分析

首先，是我国特有的文化传统因素。受到传统儒家文化理念的影响，国有企业在实施绩效管理的过程中容易产生碍于情面从而违背标准的现象。其次是国有企业管理者自身的短视行为。国有企业的管理者作为人是以企业在某个年度或某个经营周期的绩效为考量标准对其进行绩效考核以决定其报酬奖金以及升职深造等利益问题，使得有些管理者为了达到某个年度的考核标准急功近利，忽视组织整体的优化完善。同时有些管理者对绩效管理缺乏足够的重视，部分员工也没有充分理解和配合绩效考核，使得绩效考核的效率和作用大大下降。

四、 完善国有企业绩效管理的对策

1.首先要深化对绩效管理的认识，重视绩效管理工作。建立以人为本的绩效管理观念，满足员工的物质和精神需要使员工和企业共同发展。在绩效管理中，要在观念上正确区分其与绩效考核。加强企业培训，使员工正确认识绩效管理的目的和作用，转变员工对绩效管理的态度，树立员工竞争意识，加强紧迫感。

2.加强企业绩效文化建设。奖罚分明，建立公平、公正、公开的考核环境，培养主动沟通的氛围。完善利益分配和保障机制，为企业绩效文化的建设提供制度保证。

3.建立以目标管理为导向的绩效考核流程。由以下六个环节组成：①制定恰当的考核指标和内容。②明确考核对象和时间。③选择适当的考核人员和有效的方法。④制定合理的考核程序，实施考核工作。⑤公开考核结果，并及时收集反馈信息。⑥设置申诉程序，保证考核结果合理公正并进行有效沟通。

4.建立科学的指标评价体系。KPI指标的设计主要有三种思路：⑴标杆系统，即按标杆系统建立企业的系统。⑵建立中期述职报告制度。⑶建立富有竞争力和激励效应的薪酬体系，最大限度满足员工个性化需求。同时不断借鉴国外成熟的绩效管理经验，根据企业的具体情况，不断改进完善绩效考核体系。

5.加强绩效沟通。将绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，建立有效的绩效沟通制度，重视非正式组织沟通，不断提升绩效沟通技巧，保持绩效沟通的动态性。（作者单位：中央财经大学）

参考文献：

[1] 李平.试论国有企业绩效管理[J].管理学家，2010（12）

[2] 马华敏.解析绩效管理的核心环节――绩效沟通[J].华章，2009（7）

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随着社会的快速发展，企业之间的竞争越发的激烈，尤其是人才的竞争，使得企业的人力资源管理面临着巨大的挑战，企业在积极地寻找提高组织效能的方法。所以，实施战略性人力资源管理，提高企业的组织效能，成为人们研究的重点。

一、相关概念论述

1.战略性人力资源管理。所谓的战略性人力资源管理其实就是指按照企业战略目标的实际需要，把组织内部的人力资源要素有机的联系起来，经过分析、整合并有效的配置，高效的建立起有着不可比拟优势的制度和管理思想，它可以最大力度的发挥企业员工的创造性和积极性，和企业内部的其它战略相互协助，组成企业内部十分重要的一项战略性资产，从而有效的提高企业的经营绩效，让企业适应激烈的竞争，立于不败之地。它主要包含了将人力资源的单一性资源进行整合、构建和企业竞争战略统一的人力资源管理体系、管理内部成员的工作和创造力等。战略性人力资源管理的主要内容是：员工招聘、员工培训、绩效考评、薪金福利、员工激励等。想要构建比较科学的人力资源管理体系，就必须立足于企业的发展目标，对人力资源进行优化配置，实现人力资源的合理流动，通过人力资源管理，提高员工的能力，并有效的使用到组织中。

2.组织效能。组织效能是指组织实现预定目标的实际结果，主要包括群体生产的产量、数量、质量、速度、顾客满意度等，群体对其成员的影响、结果，提高组织工作能力三方面。组织效能可以为企业构建十分高效的关系网络，可以提高员工的积极性。提高组织效能可以促进企业的进步，为企业的生产、管理提供保障；企业通过组织效能可以秩序化、规范化的管理员工，保证企业目标有效完成，实现最大化的企业效益。由于企业目标不同，研究的主题也就存在差距，所以衡量组织绩效的指标也有所不同。企业全面的衡量自身的组织效益，会采取不同的方法，有效的了解企业内的行为和战略对企业实现自身目标的意义。

二、企业战略性人力资源管理对组织效能的影响

1.能够加强企业的核心竞争力。企业对人力资源进行管理，其本质就是为了加强企业的核心竞争力，只要开发管理一定的人力资源，企业的竞争力就会获得更多的支持。但如果企业对人力资源的开发和管理不能有效地执行，就根本无法培养企业的核心竞争力。企业的发展战略和战略性人力资源结合在一起，有效的分析了人力资源的当前状况，有效的制定符合企业发展现状的人力资源管理方案，构建人力资源管理体系，有效的开发、激励人才，增强了企业的核心竞争力。

2.促进企业的长期发展。战略性人力资源管理立足于企业的总体战略目标，然后有效的形成一种长期性、整体性的管理方法，它的主要目的就是为了实现企业的经济效益。为了更好的适应，企业各阶段的发展状况，战略性人力资源可以有针对性的对员工进行技能开发和培训，更好的保证员工的思想观念、操作技能与企业的发展同步，为企业的发展提供人才的支持，促进企业的长期发展。

3.能够有效的培养企业组织的执行力。企业的执行力是企业实现自身长期战略目标的主要依据，企业的执行力主要受企业的制度和文化、员工的意愿和能力所影响，其中员工的意愿和能力起着至关重要的作用。战略性人力资源管理，直接关系着制定和实施企业长期战略目标，有效的明确了企业长期战略目标，并与之保持一致，有效的了解企业的盈利状况、生产效益和管理运作，然后对人力资源做出最优的调整和配置，系统性的优化企业的工作岗位，能够有效的培养企业组织的执行力。

三、基于战略性人力资源管理视域下提高组织效能的措施

企业有效的实施战略性人力资源管理，以期提高企业组织效能，这对于企业来讲是很重要的财务和资源，企业科学的开发和管理人力资源，可以有效地帮助企业形成、提高自身的组织效能，然后有效地改变绩效，这对于企业长期目标的实现有着十分重要的意义，企业的管理者和经营者必须了解一个问题，那就是企业要想获得长期发展，就必须将人力资源管理重视起来，而不是只重视人力资源。在当前的社会形势下，人才竞争取得胜利的保证是科学的人力资源管理，这也是企业快速进步的保证。

1.有效提升员工对企业的承诺。在招聘和选拨企业员工时，人力资源管理部门必须始终遵循公平公正的原则，企业对于员工的选拔方式会直接影响员工对企业的判断。而且，企业必须定期为员工提供培训，在培训的过程中让员工知道企业的长期发展目标，有效的规划员工的职业生涯，而且在日常的绩效考核过程中，将惩罚的机制有效的建立起来，为员工的发展进步提供有效的保证，将员工对企业的认可度提升起来，有效提升员工对企业的承诺，有效的提升企业的组织效能。

2.有效的建设企业的文化。企业文化是企业发展的基石，可以有效地为战略性人力资源管理提升组织效能，且能有效的提供发展载体，企业在招聘员工的过程中，必须有效的把企业文化贯穿其中，按照企业发展要求，选择最为合适的员工。在开发和培养人力资源的过程中，必须以企业文化为基础，将企业的价值理念传递给员工，促使员工更了解企业的文化和长期发展目标，提高员工对于企业的归属感和认同感，让员工的价值理念和企业文化相统一，有效地提高企业的组织效能。

结语：总而言之，战略性人力资源对于企业的组织效能有着十分重要的意义，人们必须立足于企业的真实状况，有效的寻找战略性人力资源提高企业组织效能的方法。

参考文献：

[1]韩永忠.战略性人力资源对组织效能的影响[J].现代经济信息，2013（08）

[2]邢鑫.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[J].中国外资，2013（11）