绩效管理相关知识范文

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1 基本概念

为了更好地研究人力资源管理实践是如何通过知识管理导向作用于对企业绩效的，那么首先要对它们的概念有最基本的了解。

1.1 人力资源管理的内涵

人力资源管理就是按照经济学原理和以人为本思想的指导，通过招聘、培训、报酬等人资管理形式达到满足企业当前及未来发展需求、保证企业正常运作与实现成员发展最大化等目的的企业管理活动。

1.2 知识管理的定义

知识管理即企业创造、组织、转移和应用知识资源的管理活动，知识管理活动包括对知识的获取、整合和配置等工作。概括地说，知识管理就是企业调用和部署企业知识资源的管理过程。

1.3 企业绩效的概述

企业绩效主要指企业对预先制订的市场目标以及财务目标的完成程度，也是企业核心竞争力于企业外在的一种重要的表现形式。由于企业绩效本身是一个多维的变量，因而企业绩效可以通过财务绩效、非财务绩效或者两者的共同作用来衡量。

2 在知识管理背景下的人力资源管理

知识经济时代下的企业竞争力在表层通过企业所占有的商业竞争资源、竞争行为的能力和企业文化表现出来，在里层体现在企业不断优化和更新的管理经营模式、管理机制等因素上。而企业的核心竞争力则集中地表现在企业的知识管理能力上，即企业对所拥有的知识资源、对知识资源采取的经营管理方式以及企业核心文化的管理能力。

2.1 人力资源与知识资源两者之间的关系

由于人力资源和知识资源是企业竞争力形成的两个必要条件，因此人力资源与知识资源两者之间有着千丝万缕的联系，任何评估都不能将两者作为绝对独立的条件进行比对和分析。因此，在企业文化建设的过程中，企业要不断地引进先进的知识资源，营造良好的企业文化氛围和企业文化管理机制，以此为知识资源的整合、分配和有效利用做好准备。

2.2 人力资源管理实践与知识管理导向之间的相互作用

企业人力资源与知识资源是企业竞争力中不可分割、不可或缺的两个重要因素，因此，人力资源管理实践与知识管理导向也是互相作用，密不可分的。

2.2.1 知识管理导向依赖于人力资源管理支持的表现

人力资源管理机构或组织能够配合知识管理的相关组织和部门的工作，为知识管理相关部门长期提供其所需要的人力资源，优化知识管理部门的人员配置，保障其长期稳定的发展；人力资源管理机构可以与知识管理部门合作，共同组织企业文化宣传的相关活动，为企业提高员工素质和加强企业员工的凝聚力，提供良好的文化环境；人力资源管理组织可以联合知识管理部门，协同合作，定期组织企业内部的入职培训、专题培训或在职培训，并形成良好的业务培训机制，以此不断提升员工的业务能力；人力资源管理团队还可以协助知识管理部门定期开展业务能力考核，并制订合理的奖惩机制，帮助知识管理部门巩固业务培训成果[1]。

2.2.2 知识管理导向在人力资源管理工作中发挥的作用

知识管理组织可提供人力资源管理部门在工作中所需要的知识资源，帮助人力资源部门达到其工作目标。知识管理组织能够协助人力资源部门一同设计和规划企业人员组织框架和人力资源配置等方面的部署，并针对人力资源考评和管理中的跟踪评估以及优化配置等方面为人力资源部门提供员工在知识资源方面作出的成绩；知识管理组织可以帮助人力资源部门优化企业文化的结构，为员工营造一个具有终身学习、协同合作精神的企业文化氛围；知识管理组织能够为人力资源部门组织的员工培训提供知识资源和科学的管理工具、管理办法，从而提高了员工的培训质量[2]。

3 人力资源管理实践对企业绩效产生的影响

在知识经济高速发展的今天，人力资源管理越来越受到企业经营者和管理者的关注与重视。人力资源管理对企业个体层面和组织层面两方面产生的影响，造成人力资源管理对企业绩效产生影响。而人力资源对个体层面的影响主要体现在以下四个方面：

3.1 人力资源的规划对企业绩效的影响

科学的企业员工培训和人员配置规划，能够使员工尽快的融入到工作环境当中，找到属于自己的最佳岗位，从而将个人工作能力发挥到极致。在企业竞争日趋激烈的今天，企业对人才的需求一直处于供不应求的状态，这正是人力资源管理实践开展，发挥人力资源规划作用的最好时机[3]。

3.2 招聘甄选环节对企业绩效的影响

3.2.1 员工的招聘和甄选对企业生产效率的影响

人力资源管理是企业选拔和获取人才的主要途径，其中最为重要的两个环节分别是人才的招聘和甄选。企业通过招聘和甄选环节筛选出工作能力强、个人素质高的优秀员工会对企业生产率直接产生积极的影响。

3.2.2 员工的招聘和甄选为企业吸引客户带来的影响

企业吸引客户的最关键的因素就是企业产品及服务的质量。企业各部门选拔出工作能力与责任心兼备的优秀员工对企业服务客户有着非常重要的意义。

3.2.3 员工的招聘和甄选对企业培训成本的影响

在企业招聘和甄选员工的过程中尽力筛选出能够为企业创造更多效益的员工，一方面直接影响着企业的生产效率，另一方面则极大地减少了企业对员工培训所投入的时间、人力和资金，即减少了企业的培训成本[4]。

3.3 企业员工培训的开展对企业绩效的影响

企业通过开展员工培训以及对培训机制的不断开发来提高员工的工作能力和减少企业的人员流动，从而实现不断提高企业绩效的根本目的。并通过企业的培训量化考核，为员工提供良好的内部晋升机制，提高员工的工作热情，从而间接地影响企业的绩效[5]。

3.4 薪资奖励机制对企业绩效的影响

人力资源成本是企业成本构成中比重较大的组成部分，薪资奖励机制的不断完善对企业绩效有着极为重要的影响。一方面，良好的薪资奖励机制可以作用于员工，有利于提高企业的生产率和企业的投资收益。另外一方面，对企业员工而言，薪资奖励不仅满足其基本的生活需求，更加能够满足其情感上的需要。员工通过获取薪资的多少衡量自身为社会创造的价值，能够极大地满足员工自尊的需要。良好的薪资奖励机制能够减少企业的人员流动，为企业的人力资源管理节约成本。

4 知识管理导向对企业绩效产生的作用

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当前，各高职院校已从规模扩张转向质量提升，特别是校企合作、工学结合的人才培养模式正在不断成熟，基于工作过程和职业目标培养的项目课程开发体系不断完善，逐步实现了“教学做”合一，使学生在仿真职场氛围中将学习与工作紧密结合，提高了学生的实践能力。2007年，我院顺应时代要求，启动了项目课程改革，并在改革实施过程中不断摸索管理方法，取得了初步成效。 

传统学科教育体系下的教学管理 

课程内容设置偏重知识 由于历史原因，大多数高职院校是从中职升格或从大学分离、合并而成，课程内容设置只是简单地压缩本科内容，限于对概念、原理等系统知识的传授，注重知识的条理性、系统性，学生动手实践的机会少；加之教师对课程的认识缺乏源头性的研究和探讨，对所教课程在专业人才培养方案中的地位、作用，课程的教学目标、教学内容、教学方法及手段等方面很少有深入的研究，很难对课程进行系统设计。课堂教学以“填鸭式”为主，学生只能被动地接受，教师不能充分了解学生对知识吸收理解的情况，更谈不上师生互动。 

课程实施两点式教学 传统学科体系下的课堂教学基本上重理论、轻实践，排课采用理论与实践分开的方式，在不同地点、不同时间进行，理论课程大多安排在普通教室或多媒体教室里，学生先学习理论，然后在实验室对教师的推理进行验证，所以排课管理也相对简单，习惯性地以两节为时间单位完成一个学习单元，课程内容安排以章节区分，或以某一个概念的学习为单元。 

学生学习效果评价单一 多年来，高等教育对学生的评价基本上采用期末一卷定成绩的方式，或者平时成绩占有一定比例，但平时成绩只是根据考勤情况和课后作业完成情况而定，而且所占比例相对较低。在这样的教育模式下，学生虽然掌握了高深的理论，却毕业后到工作单位以后，面对工作却不知从何下手。 

项目课程改革对教学管理机制的要求 

高职项目课程是以通过对工作体系的系统化分析所获得的工作项目为单位设置课程，并组织课程内容的职业教育课程模式，强调课程内容要结合具体的实际项目进行，在做中学，学中做，实现“教学做”一体化。因此，在课程内容选择、组织形式、考核方式、对任课教师的资格要求及教学设备方面都提出了一定的要求。 

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就目前而言，人力资源管理在我国应用的时间还比较短，这种管理体制在我国还属于处在起步阶段。虽然，今年来，人力资源管理的相关研究在我国已经得到重视，且应用也比较广泛，但是，人力资源对于一个企业来说至关重要，所以，对这方面的研究还需要更进一步。而且，人力资源管理实践对于组织绩效的影响也比较深远，更需要相关人士进行研究和探索。

1.人力资源管理和组织绩效的相关理论

战略人力资源管理指的是企业为了能够切实有效地达到组织的战略目标而采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源活动及政策。战略人力资源管理最主要的特点是强调人力资源管理与企业战略的配合，围绕企业战略目标来制定相关的人力资源管理活动和部署，为企业战略的实施提供服务和支持。

组织绩效是指组织在一定经营期间的组织经营效益。组织经营效益水平主要表现在赢利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。国内学者彭剑锋等根据其对国内数十家企业提供的人力资源管理咨询的经验，提出了提升企业战略能力的人力资源管理理论。该理论核心在于形成“战略-组织-人力资源”的传导机制，并通过企业的任职资格提升、组织变革来有效支撑企业的战略转型，使企业增强竞争力，实现高绩效。

2.人力资源管理实践对组织绩效的影响

虽然人力资源管理实践在我国各大企业的应用有了一定的基础，但是，对于人力资源管理实践对组织绩效的影响的研究还处在一个迷茫阶段。然而事实上，人力资源管理实践对于组织绩效的影响，对于企业效益的影响都占有十分重要的位置。因此，要加大对这片接近空白区域的研究。本文对人力资源管理实践对于组织绩效的影响进行了一点点研究，以期为相关人士进行研究提供一定的借鉴意义。

2.1人力资源管理实践影响投资收益

近年来，各大小企业对人力资源管理的重视越来越大。因为，各个企业正是看到做好人力资源管理实践对于一个企业的效益。然而，在众多的好处当中，人力资源管理对于企业投资收益的增加是每个企业都比较关注的。人力资源管理的提升对于企业投资收益的影响主要体现在两个方面：一方面，通过人力资源管理，可以提升员工的工作技能。那么是如何提升的那？答案就是通过培训。培训不仅可以提高员工的工作技能，同时还可以提升员工的素质，只有员工的工作技能和素质水平提升了，员工在工作时才会努力、认真，工作才会有效率、出效益。而且，通过人力资源的管理，使得员工领会到培训不是一种负担，而是一次提升自己的机会。另一方面，通过人力资源管理可以改善员工的工作态度，要达到这一目标，人力资源管理的相关工作人员要做的就是采用激励员工的措施。员工通过努力工作，为企业赢得客观的利润，企业拿出一部分作为进步员工以及工作努力员工的奖励，受到奖励的员工会继续再接再厉继续努力工作，而没有得到奖励的员工自然也会想法设法的努力，如此一来，对于企业的效益是十分有利的。

2.2人力资源管理实践影响选人政策

首先，合理的选人政策即人力资源规划、有序的招聘程序和严格的筛选是保持组织获得高水平人力资本的关键。人力资本是组织正常运作的前提条件，因为组织中的工作最终要靠人力资本来开展。因此，只有将人力资本转化为实际工作成果和绩效，才能实现组织目标。获取人力资本的途径主要有两种：一是从组织外部招募一些具有丰富知识与经验的员工；二是直接从组织内部寻找合适的员工。其次，选人政策与员工流动有直接联系。有效的选人政策能够确保组织录用到认同组织文化和价值观的员工，招聘到最适合组织工作的员工，使其性格、心理素质等符合工作岗位要求，从而使得每一位员工都能在自己的岗位上充分发挥其才能，并且对组织产生较强的忠诚度及归属感，有效的避免因选人不当而导致员工士气低下，高缺勤率、高离职率的现象。最后，选人政策与雇员投入有间接的关系。通过完善的选人政策，企业能够聘用到一些真正想到企业中工作的员工，从而充分发挥其工作积极性、主动性、创造性。

2.3人力资源管理实践影响人力资本

人力资源管理实践影响人力资本。其一，人力资本水平的高低与人力成本直接相关。企业要想获取高素质的员工，就必须扩大招聘的范围，采取各种测评工具对应聘者进行筛选， 以确保获得的员工是组织真正需要的高水平的人才。这一切都需要企业支付较高的成本。组织要想使这些高水平的员工释放其所有能量，必须在物质和精神需求上满足他们， 向其支付高的薪酬和优厚的福利以及各种培训。其二，高的员工满意度将降低人力成本。组织中员工满意度高必然会在工作中保持高昂的工作热情，处处为组织的利益着想，工作效率也会大幅度的提高，从而相应的减少组织的员工配备。其三，较低的员工流动率保证了员工队伍的稳定性，使组织不会出现大量的资深员工流失、人力资源投资没有得到预期的回报和人力成本支出增加的情况。最后，员工对工作的投入程度越高，表明其对组织认同感也就越高，在工作中就会充分施展自身的才华，为组织发展尽心尽力。为了能够为组织做出更大的贡献，员工会主动地学习相关的知识、技能，接受各种培训，提高自身素质，把自己塑造为复合型人才，继而带动整个组织的学习气氛，使得组织的整体素质跃上新的台阶，提高组织的人力资本存量，建立人才竞争优势。

2.4人力资源管理实践影响流程优化

首先，人力资本与流程优化有必然的联系。流程优化兴起于20世纪80年代末，其根本目的就是要通过精简不必要的活动，把工作整合到一起，从而达到节约大量成本的目的，流程优化的关键在于向客户提供其所期望的服务。流程优化的核心是创造性和创新性在流程中的应用，而创造力和创新力主要来源于员工所掌握的知识、技能。同时，管理者绘制、分析和改进或再造流程的能力直接关系到流程优化工作的成功与否。上述这一切均被证明与员工的综合素质（即人力资本）存在着必然的联系，即员工的人力资本存量越高，组织的流程优化工作就越有效。其次，员工较高的工作满意度和组织承诺度表明员工愿意为组织贡献自己的力量，积极参与经营管理，主动从不同的角度来观察分析流程中工作是如何开展，并自发的以团队的形式对组织现有流程进行讨论分析，集思广益，完善或再造现有流程，使得流程能满足内部客户的需要，提高流程的效率和缩短流程周期。

3.结论

就目前的经济形势而言，企业之间的竞争越发的猛烈。企业如果想要在艰难的竞争条件下生存下来，并成为佼佼者，那么就必须要注重人力资源管理。因为，员工是一个企业生存发展的基本条件。而员工队伍的建设有赖于人力资源管理部门的管理。而且更为重要的是，人力资源管理对组织绩效有着深远的影响。所以，为了企业的发展进步，认清人力资源管理实践对于组织绩效的深层影响，对人力资源管理加以重视是十分有必要的。

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一、前言 

自九十年代末随着我国社会经济的快速增长，高校扩招招生规模不断扩大，校园规模也随之扩大，各种内部、外部的影响因素也使高校校园环境发生了巨大变化，各种突发事件发生率较高，在没有完善的应对机制和充分心理准备的情况下，突发事件可能会迅速造成灾难。如何积极预防可能发生的校园危机事件，使危机消除在萌芽状态，维护正常教学、生活秩序，切实保护师生的安全，是当前高校不能回避的问题， 特别是学校有别于其他行业，是人群密集场所，也是各种危机易发场所。高校危机事件的发生，不仅对高校正常教学、管理和师生生活秩序造成影响，而且还使高校的形象和声誉受到损害，甚至影响到危机事发高校的稳定、改革和发展。因此，危机管理日益成为高校不得不面对的一个崭新课题。而高校危机管理是一项系统工程，它需要从多个层次构建一整套的危机管理应对机制来保障有效的危机管理。 

二、危机管理的定义 

按照罗森塔尔和皮恩伯格的定义:“危机是指具有严重威胁、不确定性和有危机感的情境”。而心理学词典将危机定义为：具有重大心理影响的事件和决定。在危机研究过程中，专家、学者们给危机赋予各种各样的定义。处在不同的角度、不同的领域或采用不同的思维方式，对危机的认识、理解便会不同，从而形成了同源不同形的危机管理理论体系。美国学者鲍勇和陈百助认为，危机管理是一门研究为什么(why)会造成的危机会发生，什么样（what）的步骤或方法可以避免这些危机发生，一旦危机发生，如何（how）控制危机的发展和消除危机的影响的科学。相比下较为准确精炼的就是海恩思沃斯的定义，他认为：危机管理是一种行动的管理职能，它谋求确认那些可能影响组织的潜在的或萌芽中的各种问题，然后动员并协调该组织的一切资源，从战略上来影响那些问题的发展。 

三、校园危机 

从学校角度来讲，校园危机可界定为由于某种突发事件的出现和爆发而打破学校原有的平衡状态，超出了学校常态的管理范围，要求学校采取特殊措施加以应对的紧急状态。 

学校危机的发生可能是人为原因，也可能是自然原因;可能是内部原因，也可能是外部原因。因此，学校危机的产生已经成为一种不可避免的现象，其特点如下: 

第一，突发性和紧迫性。学校危机事件具有突发性，它是在人们意想不到的时间、地点发生的。在爆发之前毫无征兆可言，通常是从一些细小而不为人所注意的事件迅速演变而来的。危机爆发之后，由于其有巨大破坏性，要求管理者在没有经验性知识可供指导的情况下，能够迅速的利用当前的有限资源来应对危机事件，以降低危机对学校所造成的损害，具有时间的紧迫性。 

第二，不确定性和未知性。由于学校危机事件演变迅速以及周围环境的复杂多变，导致事件变化的影响因素具有高度的不确定性，再加上人类的有限理性以及信息的不对称决定了事态发展的趋势无法用常规性规则进行判断，所以危机的发展过程难以控制，结果也难以预测。 

第三，危害性和破坏性。这是学校危机的最根本特征。危机的产生会导致学校脱离正常轨道而陷入危机的非均衡状态，对学校的发展的一定的破坏性。 

四、高校危机管理机制 

根据校园危机的定义和性质，建设高校危机管理机制总的以“纵向到底，横向到边”的机制建设为框架，横向就是建立建全《校园法》、加大资金投入、组织人员培训，纵向就是从危机决策机制、危机预警机制、危机信息沟通机制、危机恢复评价机制来考虑。通过以上几点的交叉配合、运作顺畅，一个校园危机管理的网络机制就初步建立了。 

（一） “横向到边”紧紧相连，互为补充 

（1）建立建全《校园法》 

1）制定有关校园危机管理的全国性法律 

在我国校园危机管理的相关规章还处于空白地带，对学校内成员合法权益的法律保护，只能散见于《宪法》、《民法通则》、《教师法》，这些法律中对学生合法权益保护的规定也不具体。很多代表已向人大会议案组提交了上百份关于尽快制定《校园安全法》的议案来解决校园这一特殊场所中发生的暴力事件。所以，在宪法的指导下，在相关法律的基础上，制定有关校园危机管理的全国性法律，使校园危机的管理有法可依，以保障校园的安全显得尤为重要。 

2）通过立法确定高校危机管理机构的法律地位 

目前高校危机事件的处理一般都由校保卫机构具体负责日常的事务，事发时再成立相应的危机应对临时机构。但是校保卫机构只是学校的一个职能部门，法律并没有赋予其保卫人员的执法权，临时成立的危机应对机构其法律地位也未得到法律保障，这就造成了校园安全管理工作的滞后。所以，通过全国性立法工作制定相关法律，明确规定高校危机管理机构的机构设置、职能地位、权力责任以及经费来源等内容，才能确定这些机构的高度权威性，确保在发生突发危机事件时能够调动各方面的资源实施救援;保卫人员获得法律赋予的执法权，才能有效打击违法犯罪，制止扰乱校园秩序的行为。 

（2）加大资金投入 

在《校园安全法》的框架下，学校应该加大对危机管理的资金投入。在危机管理制度中，校方需要拨出一笔专项资金建立和支持危机管理的组织，使得这个组织正常的运作发挥其应有的作用。在人员挑选，人员培训，人员协调，人员工作各个方面都要引起足够的重视，这些都离不开资金的支持。所以，为了学校的正常工作，学生的正常生活学习，专项专款是一定要落实好的。 

（3）组织人员培训建立高校危机管理小组 

组织的人员主要由学校的专门领导小组和学生代表团队组成，如校级领导和学生工作处以及辅导员加上学生会及班级主要负责人。主要的危机管理者应具备以下基本素质：1.具有危机和危机管理意识。2.能预测随时可能发生的和潜在的危机。3.理解具体的危机。当危机出现时，能迅速反应、清晰评估、快速处理和启动学校应急的系统程序。培训的内容可以围绕校园危机管理的多个方面展开。主要培训内容有：沟通者的交织互联；校内沟通计划和对外沟通计划；危机事件管理；对支持的安排；进一步揭示危机的面貌和特征；对危机计划的评价。在无危机状态中演习突发性危机事件，增强危机管理的高效、迅速、准确。 

（二）“纵向到底”环环相扣，高效有序 

（1）危机决策机制 

具备健全的危机管理决策机制，是高校管理成熟与否的标记。因为危机的发生不仅使高校的正常运转受到损害，更重要的是，如危机处理不当，还会使师生的生命安全受到威胁。所以高校应加强危机管理决策机制的建设，设立专门决策部门，深入了解引发高校危机的潜在因素，并随时监察可能出现的危机，研究、制定防范措施。一旦危机发生，能迅速、及时、高效地采取应对措施，协调处理危机引发的各种问题。 

（2）危机预防机制 

建立高效的危机预防机制是有效预防校园危机的发生或最大限度地减少危机事件的发生以及使无法预防的突发性危机事件带来的损失减轻到最低程度的有效手段。目前高校的学生管理模式比较单一，工作方法上不能很好的适应升格后社会环境对学校发展的要求。所以高校在建立预防网络上面，应该从自己的实际出发，从几个方面来开展有效工作，构建高效的危机预防网络即：构建信息沟通网络，建立心理健康教育预防网络，建立安全教育管理预防网络。 

（3）危机信息沟通机制 

危机信息沟通机制是由校内和校外的沟通组成。校内沟通，主要是学校危机管理小组成员之间、学校与教职员工和学生的沟通。它是高校组织内部的沟通，它既包括危机管理各部门、危机处理人员之间的信息畅通，也包括所有与危机相关人员(教职工和学生)的信息获取。校内沟通最重要的是及时通报危机事件，凝聚人心，形成一股合力，避免小道消息盛传，稳定情绪，争取师生员工的理解与支持，共同战胜危机。校外沟通，主要是与上级管理部门、学生家长、新闻媒体的沟通。它是高校组织外部的沟通，它是在危机发生后，高校与外部组织(上级管理部门、新闻媒体等)或相关人员(学生家长等)之间的信息互动，一方面向公众披露学校应对危机的态度以及采取的措施，维护高校的形象，另一方面，向有关部门或相关人员寻求物质和精神的支持，共同应对危机，渡过难关。这样的沟通机制，覆盖面广，可以做到信息的通畅、迅速、全面。 

（4）危机恢复评价机制 

学校要制定恢复常态管理的决策和计划，做好对危机利益关系人的事后管理。其次就是牢牢抓住这个“化危为机”的关键阶段，要重新审视整个危机管理的过程，进行评估，总结经验教训，提高自身的管理水平。在危机已经得到根本控制，需要采取措施缩减危机的破坏程度，尽力把情况恢复到危机发生之前，秩序恢复、设施重建、人员安置、心理平复、独立调查和组织变革。危机事件的善后处理应做到查明危机事件发生原因、查清事件责任、追究事件责任人、整改隐患措施、教育相关人员。做好善后工作。一.要对危机事件发生的原因和相关预防与处理的全部措施进行系统调查；二.要对危机事件管理工作进行全面评估，找出危机管理工作中存在的各种问题；三.要对危机事件管理中存在的各种问题综合归类，分别提出整改措施，并做好落实，同时还要组织全体师生总结经验、接受教训；四.要对相关责任人给予教育和处分；五.要做好恢复工作，使学校工作尽快步入正轨。在解决危机的过程中，学校成员可以得到锻炼、积累经验；师生危机意识进一步增强；学校危机管理制度会更加完善，措施更加得力；学校也可借危机事件塑造学校形象、提高学校的知名度。因此，如能很好地处理危机事件，做好危机恢复评价，危机事件也会对学校发展起到一定的正面作用。开展危机恢复管理是学校或个人获得新的发展的前提准备。 

五、结束语 

危机管理中，高校的危机管理显得尤为重要。在组织管理，决策下达，信息沟通，措施得当以及善后处理等多个方面的机制建立成功与否，关系着高校危机管理的成与败，关系到高校的声誉、稳定与发展。良好高效的危机管理机制不仅是危机成功处理的基础，还可能给高校带来转“危”为“安”的机遇。因此，高校应当充分重视建立危机管理机制。 

参考文献： 

[1]潘东良. 学校危机的类型.教育科学研究，2004年8月. 

[2]平川主编.危机管理，北京：当代世界出版社，2004年. 

[3]薛 澜.危机管理，北京：清华大学出版社， 2003年. 

[4]劳伦斯.巴顿. 组织危机管理. 符彩霞译. 北京:清华大学出版社，2002年5月第1版. 

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一、前言

经济全球化浪潮改变了人们的日常生活，广大人民群众的生活质量得以提高，同时加速了我国市场经济国际化的发展脚步。随着时代的变迁，世界各地的文化与商业交流越来越频繁，因此各大企业单位之间的竞争也愈发激烈。各大企业单位之间的竞争主要集中在人才资源、信息资源、知识资源与资金这几大方面。现阶段，在企业的经营和发展过程中，传统的管理模式已经无法满足当今企业的成长需求，企业的管理者需要在传统管理模式的基础上进行创新和突破，才能持续促进公司的运营。其中，人力资源方面的优质管理和知识导向的创新能够为企业经营提供新的思路。

二、企业人力资源管理在知识导向中的应用

（一）人力资源和知识管理的联系

在当前的知识和经济环境下，各个企业单位的竞争主要表现在公司资源方面的竞争，体现了企业单位中文化与商业方面的竞争力。另一方面，企业单位在竞争中所体现出来的是公司内部的管理形式，这种形式在公司经营的过程中不断地探索创新，并及时优化。在大部分企业单位的竞争中，人力资源和知识储备是影响这种竞争的主要因素，两者是相互牵制的关系。在对企业的综合能力进行估量和考察时要将这两方面因素结合起来，切不可单独对某一方面进行评估。[1]企业单位在建设发展的进程当中要持续引入优秀的人力资源，在引进知识资源方面也要选择较为先进的内容，构建气氛良好的企业环境，完善、健全人力与知识这两方面的资源管理体系。

（二）人力资源和知识管理的相互作用

所^人力资源的管理，所指的就是遵照以人为本的思想，依据经济学中的相关理论，以员工招聘或开展培训活动等形式加强企业职员的业务水平和办公水平，从而加强企业单位的经营能力；知识资源的管理则是利用知识与信息资源的结合，不断更新并优化资源配置。在企业单位中，合理地管理知识资源有助于企业领导在激烈的竞争中不受外界因素影响，及时作出准确的判断；而企业绩效则受到人力与知识这两种因素的影响。在企业单位的经营过程中，人力和知识这两方面的资源是公司与其他企事业单位竞争时的制胜法宝，两者之间有非常紧密的联系，并产生相互作用。因此，各企业间在人力资源方面的管理和在知识导向上的整理也是相互影响的。

（三）人力资源和知识管理价值的互相实现

企业单位中对人力资源进行管理的部门肩负着向管理知识资源的部门推荐合适人才的重要任务，这样做的目的是保证在知识管理部门中最大限度地实现资源优化，最终让管理知识资源的部门实现不断发展和进步的目标。此外，在企业单位中，这两个部门还可以选择互帮互助，以合作的形式展开与公司文化有关的宣传活动，并定期举办有关这两方面在管理内容上的课程训练。[2]这对于构建良好的公司文化氛围有非常大的帮助，同时，通过多样化的组织活动和技能方面的训练，企业职员的个人修养和文化内涵也会得到提升。

三、企业绩效在人力资源管理中所受到的影响

（一）员工招聘与员工培训

不管在哪个企业单位，其管理者所招聘的员工一定都倾向于工作能力强、身体和心态健康且责任心强的类型。这种类型的员工对公司、企业的工作成效与质量有强大的促进作用，能使企业绩效尽快达到预期标准。单位通过对职员展开相关技能训练，可以帮助员工迅速进入工作状态，尽早习惯并适应工作环境。同时，在技能培训期间的量化考核标准也可以为职员带来更大的提升空间，激发职员的工作信心和积极性，继而实现企业的绩效目标。[3]

（二）奖励制度与惩罚制度

在企业单位的运营中，对职员工作能力的考核展开奖励与惩罚制度有至关重要的推动作用。对待那些工作业绩出色、表现较为突出的职员要适当地进行薪资等物质方面的奖励，这样做能够很好地提升职员的工作动力，并大大增强员工在职场办公中的自信心。此外，合理有效的业绩奖励在一定程度上稳固了企业单位在人力资源方面的分配，节约了这方面管理的工作成本。[4]而对违反公司规定、业绩较差的职员要果断地采取适当的惩罚予以警示，才能有效避免再次发生类似情况。

四、企业绩效在知识管理的导向中所受到的影响

在企业单位中，知识资源的管理具体指的是以知识资源为核心，用知识资源共享这种形式达成企业的管理目标。在这种知识导向的管理工作中，企业单位的最终目的就是提升企业的绩效。公司单位利用现代化的网络信息技术对专业的知识资源进行研究和开发，继而加强各部门职员对知识的使用能力，增加知识资源的利用率。对一个企业来说，知识资源的管理可以大大加强这一企业单位的发展潜力和创造力，科学有效地利用知识资源会为公司的经营带来更大的发展与提升空间。[5]

在各个企业单位激烈的竞争当中，最为核心的一种表现形式就是公司的创造力达到了怎样的水平。高效的创造力可以加速提高企业绩效，使公司不断地朝着现代化的方向全面发展。各企业单位在不断探索和提升自身能力的过程中，其追求的目标也能够尽早实现，继而提高企业单位在经济方面的成效与收益。

五、结语

对于企业单位的运营发展来说，想要提高企业绩效的质量，早日实现制定的目标，不能仅靠人力资源管理。在公司企业内部，知识资源同样占据非常重要的地位，单位中职员对知识资源的掌握和了解程度决定了整个公司对这些知识资源的分析和利用。企业领导需要将人力资源与知识资源这两方面的管理结合起来，通过知识资源这一载体，有效地推动人才资源的管理工作，完善人力资源分配制度，在人才配置方面加以优化。这两种方法对企业绩效的提升都有所帮助。合理地分配人才资源能够加强整体的人力资源管理，企业领导要对企业内部的知识结构加以改善和优化，以加强和提升企业绩效。

（作者单位为国网山东省电力公司青岛市黄岛区供电公司）

参考文献

[1] 王亚洲，林健.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科研管理，2014（02）：136-144.

[2] 乐迪.浅谈人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].企业导报，2016

（04）：140+132.

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绩效管理著名学者针对绩效管理提到：“一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来”。（罗伯特-巴克沃），这是明显的个人绩效管理，而组织绩效管理是指组织基于本身职责承接公司组织目标完成结果的衡量，不同于个人绩效管理。组织绩效管理不仅能保证公司整体战略的有效落地，完成公司各项经营财务指标，更能指导个人绩效目标的达成。因此，加强组织绩效管理，是公司保持持续竞争优势的重要手段。

一、匹配的组织绩效文化导向

正德厚生，臻于至善——中国移动集团企业价值观。中国移动通信企业文化的核心内涵是“责任”和“卓越”，即要以“正身之德”而“厚民之生”，做兼济天下、善尽责任、不断进步的优秀企业公民。企业性质不同，企业文化价值观不同，决定绩效管理导向不同，中国移动企业文化价值观决定其组织绩效管理不同于其他企业。设计组织绩效考核指标时，不仅要考虑完成国资委下达经营指标——“责任指标”，更要考虑组织价值指标，不能触碰红线，不能违背公司“正德厚生”，且需要全公司人员认可企业文化，认可绩效管理文化与理念，与组织共同遵守、共同认可，组织绩效才能有效开展。

二、正确的组织绩效观念

组织绩效管理既不能等同于个人绩效管理，更不能等同于组织绩效考核。组织绩效管理不等同于个人绩效管理。组织绩效管理理论上应是个人绩效管理前提，只有做好组织绩效管理，才能更好开展个人绩效管理，公司不能只重视个人绩效管理，更不能只偏重个人绩效考核，让员工谈“虎”色变，应逐步推动绩效管理管理工作，公司应先开展组织绩效管理，组织绩效管理结果应用至个人绩效管理，反过来个人绩效管理更能成为组织绩效管理的一种补充。组织绩效管理更不等同于组织绩效考核。组织绩效管理应包含组织绩效目标的制定、组织绩效目标的辅导、组织绩效考核以及组织绩效的应用。而组织绩效考核只是组织绩效管理系统过程中的一个重要环节，它侧重于组织绩效的评价，而且往往只是事后的评价。和组织绩效管理相比，组织绩效考核只出现在绩效管理的特定时期，而不是贯穿在整个管理过程之中的。从组织绩效考核到组织绩效管理，虽然只有两字之差，对于管理理念与管理方法来说，确有天壤地别之分。

三、完善的组织绩效实施流程

组织绩效管理应具备完善的实施流程，包含目标制定、跟踪反馈、结果评估、结果应用四个方面。目标制定指组织绩效管理过程中指标方案的制定与审核，且需体现目标设置在组织中应负责任，目标值设定时应设置目标值、挑战值与底线值，若低于底线值则该项指标不得分，高于挑战值得到最高分，底线值与挑战值之间线性得分。在目标制定中，若指标需要变更，需要明确变更流程，以防过程中组织之间相互推诿。跟踪反馈是指组织绩效管理过程中执行情况跟踪与分析，强调改进计划制定与闭环，且数据提供需要保证客观性与公正性，可采取由第三方提供的方式。结果评估是指组织绩效管理过程中组织绩效各指标得分计算，并将结果反馈各组织结果应用是指组织绩效管理过程中组织绩效结果的应用，可应用至组织负责人、组织绩效奖金、组织绩效排名及组织内个人绩效考核比例等方面。结果应用可作为下一轮绩效管理过程中目标制定的参考。四、合理的组织绩效实施应用组织绩效应用于战略落地和任务闭环管理，不仅影响公司各组织部门负责人个人绩效考核结果，更直接影响组织绩效奖金、组织在公司内部绩效排序、组织中个人绩效考核比例等方面。

1.组织部门负责人个人绩效结果

组织绩效考核结果可直接与组织部门负责人的绩效挂钩，调动组织部门负责人积极性，鞭策其努力完成组织目标。组织绩效考核结果可根据组织部门负责人正副职区分挂钩比例，如：组织部门正职，应挂钩70%-80%左右为宜，组织部门副职应挂钩50%-60%为宜。若非一线业务直接考核组织，建议也将组织绩效考核结果线性挂钩5%-10%，从而使公司整体一盘棋，避免产生与我无关心理。

2.组织整体绩效奖金

组织绩效考核结果直接与组织绩效奖金挂钩，可采用“奖金包”形式，测算合理“指标”与“奖金包”关系，如：每完成10万元订单，该组织得到100元奖金。从而充分调动组织及其员工工作动力。

3.组织在公司内部排名

因公司性质不同，尤其是国企，具备“维稳”及承担部分社会职责。组织部门绩效直接与“奖金包”挂钩容易产生问题，激发员工内部矛盾。组织绩效管理也可应用至组织在公司排名，也可采取非线性挂钩形式，如：各组织绩效在公司内部进行排名，规范正态分布，前2名采取组织绩效奖金上浮10%，后2名采取组织绩效下浮10%。

4.个人绩效考核百分比例

公司内部员工绩效管理一般分为优秀（A）、良好（B）、称职（C）、待改进（D）、不称职（E）五个等级，且对各等级比例有严格的限制，尤其是优秀与良好，因为各公司都会将员工绩效管理直接与员工奖金、晋升挂钩。组织绩效管理可与组织内部个人绩效考核百分比挂钩。如：正常情况下，组织内部部门员工A+B≤45%，组织绩效通过组织绩效管理与组织内部个人绩效考核百分比挂钩，促进员工发挥组织最大潜力。综上所述，通过组织绩效管理的实施应用，应用至组织负责人、组织整体绩效奖金、组织在公司内部排名以及组织内部员工排名，可极大提高组织绩效管理应用效率，更好贯彻与落实组织目标，完成各项经营财务指标，达成公司整体工作目标，发挥组织在公司内部门管理方面的最大作用。匹配的组织绩效文化导向、正确的组织绩效观念、完善的组织绩效实施流程以及合理的组织绩效实施应用是保证组织绩效管理成功的关键因素。

参考文献

[1]马作宽.组织绩效管理[M].中国经济出版社，2009.

[2]罗伯特巴克沃.绩效管理——如何考评员工的表现[M].中国标准出版社，2000.

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1.1 知识共享的概念

知识共享属于知识管理中的一个分支。一些著名的管理学大师为这个分支的发展起到了重要的促进作用，如美国彼得・F・德鲁克和彼得・圣吉，前者强调了信息和知识作为组织资源日益增长的重要性。彼得・圣吉着重突出了对“学习型组织”的形成和建设研究。Jae-Nam Lee认为知识共享是将知识从一个人、群体或组织转移或传播到另一个人、群体或组织的活动，偏向于知识转移角度。魏江等人认为：知识共享的内涵就是指员工个人的知识（包括显性知识和隐性知识）通过各种交流方式（如电话、口头交谈和网络等）为组织中其他成员所共同分享，从而转变为组织的知识财富的过程，偏向于由个人知识形成组织记忆的组织学习角度。对于知识共享，可分别从知识来源、知识转移、知识学习、知识交易、知识系统、知识类型转化等多种角度进行定义。

1.2 知识共享的作用

组织内知识共享的作用主要体现在以下几个方面：（1）知识共享是知识管理的主要目标之一。（2）促进组织的知识财富累积。（3）知识共享可以最大限度地利用组织的知识资源，使现有的知识得到最大的发挥效用。（4）知识共享是知识创新的重要手段，促进了知识价值的实现。但是，组织内的知识共享含有非契约性和不同个体心理动机等因素导致的不确定性，在知识共享过程中可能会因此引起一些风险，因而有必要对组织内知识共享的风险问题及风险控制策略进行研究。

1.3 知识共享存在的风险及控制策略

组织内外部环境的日益复杂以及知识的独特属性，使得组织内知识共享过程受到由此引起的各种不确定因素的影响，从而妨害知识共享、知识管理的有效性，最终危及组织安全，这就是知识共享风险。从组织内部角度观察知识共享风险，主要有组织文化风险、组织结构风险、评估与激励风险、共享系统风险、主管风险及泄密风险。针对以上的知识贡献风险，提出相应的风险控制策略，包括：一是组织文化风险控制策略。二是组织结构风险控制策略。三是评估与激励风险。四是知识主管风险。

2 高校辅导员知识共享及管理策略分析

2.1 高等学校辅导员知识共享现状

当前高等学校思想政治辅导员由校学生工作部和院系分管学生工作书记统一领导，院系分管学生工作书记是辅导员的直接领导。辅导员分配到各个教学院系办公。校党委副书记及校学生工作部在每个星期的书记例会统一布置学生工作，各院系辅导员学生工作直接由院系书记布置，对于事务性的学生工作则由校学生工作部分管科室安排。各院系辅导员到各个院系学生工作办公室办公，平常一起碰面进行工作讨论或工作接触的时间较少；各院系院长书记对学生工作的支持力度也不同，各个院系学生工作也有比较大的差别。在日常工作中，辅导员交流只是局限在所在院系的办公室，对其他院系的学生情况也只能从院系书记例会中相互通报的学生工作进行了解，辅导员之间一起坐下来讨论时间更少。每个院系的学生专业不同，情况也有所不同，各院系学生工作之间缺乏及时了解，辅导员之间工作也缺乏沟通，分管学生工作领导注重当前的学生安全稳定状况，但并不在意辅导员之间的沟通和知识共享。对学生突发事件的处理普遍方法都是在书记例会上进行通报，或者由亲自处理事件的院系辅导员进行情况通报，并不会做太多的解释以及问题处理的方法和感受分享。辅导员之间网络联系方式有QQ群，可以在群内互相通报平常发生的学生事件、通知文件，但并不会过多讨论有关学生工作中处理问题的做法及感受。在学生工作过程中，辅导员之间没有构建的统一的工作知识共享渠道，没有形成普遍的学生工作知识指南。

2.2 高校辅导员知识共享人群分析

高校辅导员在学生管理工作中涉及的群体主要是学校学生工作队伍，与学生相关的行政管理队伍，教师队伍、学生队伍。因此在高校辅导员知识共享体系中，能够参与辅导员知识共享的人群主要有以下几类：一是高校辅导员的主管领导，包括学校主管学生工作的书记，学校学生工作部门部长，院系学生工作书记，这三者在学生工作中提出的管理思想是辅导员在学生管理工作必须要贯彻落实的，因此辅导员与主管领导的知识共享必不可少。二是辅导员自身队伍，高校内不同院系辅导员之间工作中必须进行知识共享，讨论学生工作普遍性问题，才能及时协调沟通解决学生工作中的问题。三是高校学生工作职能部门工作人员，实现高校学生工作职能部门与辅导员之间知识共享，才能实现高校具体学生工作的无缝链接。四是高校教师队伍，尤其是辅导员所带班级的专业导师，与专业导师进行学生工作知识交流共享，才能更好的引导学生学习专业知识。五是学生队伍，特别是学生干部，生活中与学生的交流共享，能更好的了解学生所想，了解学生遇到的问题，帮助学生解决问题，使学生充分理解配合学校学生工作。

2.3 影响高校辅导员知识共享的因素

第一，高等学校自身的学生工作队伍建设力度。高等学校主张招聘的辅导员队伍应来自不同的高校，促进互相学习，互相进步。而在辅导员招聘进来后，并未对辅导员群体进行以本校学生工作内容的为主的业务培训，各个新入辅导员以自己在大学期间接触的学生工作理论作为学生工作的指导思想。同时许多高等院校校领导工作关注重点不是学生工作，或者没有学生工作这个关注点，更有甚者把学校学生工作队伍建设放在极其次要地位，认为只要保证好校园安全稳定及学生不出事就算完成学生工作。

第二，高等学校自身的学生工作队伍结构。在当今普通高校学生工作结构中，上层为主管学生工作的校领导党委副书记，中间为各院系书记、学生工作组长、学生工作部门的部长以及学工科室负责人员，下层是各院系负责具体学生工作的辅导员。虽然从管理结构中实现了扁平式的结构管理，但全体辅导员下到各个院系办公室工作，学生工作部对辅导员具体管理比较少，由院系学生工作组长直接管理多。各院系政治辅导员在工作上基本上是以院系为主要立足点，再者各辅导员之间的学生群体专业不同，各院系辅导员觉得学生工作普遍性不强，辅导员之间工作共享参考性不强，处理事情及处理问题方式上各有主见而不参考更有效用的做法。同时许多高校分管院系学生工作的书记或组长并未担任过辅导员的工作，对学生工作经验欠缺，对下属辅导员的工作指导性不强，即使担任过学生工作的组长书记，但他们也未对辅导员的知识共享起大的指导作用。虽然现今许多高校的学生工作机构达到扁平式管理，在实际上，学生工作对于一个高等院校来说是大的工作，加强学生工作部（处）与辅导员之间的交流和联系，有助于开展知识共享工作。

第三，高等院校的辅导员评估奖励机制。大部分普通高校的做法是对辅导员采取与普通行政人员的评估奖励机制，工资每月固定，辅导员在工作过程中干多干少一个样，干好干坏一个样，导致辅导员工作缺乏积极性，辅导员之间缺乏经验交流，更不用谈及辅导员之间知识共享的概念及知识共享的相应评估激励机制。在晋升机制上，院系学生工作书记或组长是辅导员晋升的重要途径，但当今高校许多院系学生工作书记并未担任过辅导员，严重打击辅导员工作积极性。大部分学生工作部领导对各个辅导员的具体工作却并不了解，对辅导员之间知识共享并不注重关心，评估激励辅导员工作缺乏依据。

第四，高等院校辅导员主管领导的学生工作理念。当今高校学生工作的现状是学生工作部领导关心学生工作成绩，但并不注重学生工作的过程，更不注重学生工作者之间的工作交流及经验共享，学生工作领导缺乏对辅导员工作的评估了解，缺乏对辅导员自身素质的评价，对辅导员之间知识共享不具备相应的概念，学生工作中只强调的是学生的稳定和各院系的学生工作成绩汇报。高校许多学生工作书记并未形成学生工作经验知识共享概念，不具备相应的措施来主抓学生工作知识共享方面。中层主管书记对上层主管领导负责，对辅导员的工作经验及工作知识需求共享缺乏实质性的调查研究，只是在出现问题了才翻翻积累的工作经验，研究工作措施。

2.4 辅导员知识共享建设措施

首先是加大高等学校的学生工作队伍建设力度，高校领导重视学生工作队伍建设，将学生工作队伍作为学校行政管理后备力量的培养摇篮，大力促进辅导员知识共享的文化体制建设，促进高校学生工作精髓的融合，建立人人为学校学生工作出谋划策的工作思路。在科学评价考核辅导员学生工作基础上，给予辅导员的晋升途径，明确院系学生工作书记（副书记）必须从事过辅导员工作，同时针对辅导员知识共享工作，采用院系领导知识共享的做法，经常与辅导员交流学生工作知识及工作经验，促进辅导员个体的快速成长；学生工作部组织开展知识工作经验交流活动，通过辅导员知识共享形成完善的学生工作方法，学生工作做到稳定发展。

第二，完善学院的行政结构设置。向有利于辅导员之间的知识共享发展，设置辅导员晋升渠道。以前有经验的辅导员往往不愿意共享自身的优势知识，而是借此来体现个体工作的优秀，把优势知识作为晋升的筹码。如果行政结构设置辅导员工作晋升途径，并参照知识共享，知识传授的方法，将知识共享作为晋升级别的评价方法，将大大推荐辅导员知识共享建设。

第三，建立合理规范的评估奖励机制。对辅导员工作量及工作成绩进行科学的评估考核，同时将辅导员知识共享量，知识共享应用价值作为辅导员工作评价和考核的一部分，对有效防范学生事件做出知识共享的辅导员给予特别的奖励。依据知识共享前后学生工作的成绩来给予适当的奖励，将有效促进辅导员知识共享工作开展。

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[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.10.171

1 为什么要建立基于市场导向的企业质量管理战略

1.1 市场经济发展的必然要求

因为市场经济在不断的发展和进步，而国家对于市场经济的干预也在逐渐减少，取而代之的是宏观调控的手段。在这样的状况下，市场经济的发展也会有自身的一些规律。基于此情况，企业为了在竞争中立于不败之地，必须要改进自身陈旧的管理模式，使自身的发展适应市场的规律。若是在企业进行管理的时候，没有顺应市场经济的变化，那么就可能被市场所淘汰。从这个方面来说，企业需要在目前的管理模式上进行改进，从而构建以市场为导向的质量管理体系。同时，这也是市场经济发展的必然要求。

1.2 企业自身的发展要求

如今，社会经济在大力的发展，市场的变化也日新月异，给企业的竞争带来了很多的压力。企业要想在激烈的市场竞争当中立于不败之地，就必须要采取合理的管理方式，从而提高企业的质量管理水平。质量对于企业而言非常重要，如果不能保障质量，那么就无法确保企业能够在客户中树立良好的形象。站在市场的角度来进行质量管理，尽管说起来非常容易，但是要做到这一点却很难。企业需要制定一个科学合理、完善创新的管理制度，以市场为核心，提高自身的服务质量和产品质量，建立以质量为核心的管理模式。该种管理方式起源于西方发达国家，在经过了几十年的变迁以后，西方国际的企业通过采用这样的方式，促进了自身的大力发展。另外，这种管理方式也越来越完善和先进，我国一些企业对其进行借鉴，提高了质量，获得了良好的发展。所以，采用这样的管理模式，属于企业自身的发展需要。

2 建立基于市场导向质量管理模式的基本原则

2.1 全员性原则

要使得质量管理模式起到一定的效果，就必须要所有的工作人员都献出一份力，因为质量的管理离不开企业的每一个部门，每一个工作人员。所以，在构建管理模式的过程中，管理者必须按照中小企业的实际情况和特点，以及其所处的行业的情况来对员工进行培训教育，调动员工参与到质量管理当中去，促使员工更加了解质量的重要性。

2.2 经济性原则

建立质量管理模式的时候，除了要满足市场和消费者的需求以外，更要维护企业的基本利益，降低企业的风险。除了要合理地解决企业和市场之间的矛盾冲突以外，还要使得质量管理模式能够起到良好的作用，最终帮助企业获得经济效益和社会效益。

2.3 适用性原则

通过对适用性进行分析，能够明确组织战略对在战略分析里所确定的组织环境的适应程度，也能够促使企业明确自身在市场中的竞争地位。因此，这是对管理战略进行评判的一个标准。一个合理的管理战略，必须符合企业的实际情况，也能使得企业资源得到合理利用。我国的中小型企业的特点是，人员少，素质不高，规模小。因此企业在对质量进行管理的时候，要考虑自身的实际情况，同时对可用的资源进行合理利用、调配。也就是说，企业所制定的质量管理方案需要具有可操作性，|量目标不能超过企业的技术范围、能力范围，这就是适用性原则。

2.4 可持续原则

企业要站在长远和可持续发展的角度来看待经营发展。大部分中小型企业的生命周期都非常得短，这是因为很多企业经营者不注重长期利益和产品质量，所以很容易被市场所淘汰。质量管理需要持续和长期进行，经营者不能只顾眼前利益，为了节省成本而不顾质量，而且树立质量管理目标的时候，也要眼光放长远，遵循可持续发展的基本原则。

3 基于市场导向的企业质量管理

对于企业而言，质量是生命，也是促进企业发展的催化剂。采用市场导向的模式来对质量进行管理，成为了一个非常重要的问题。市场是企业发展的基础，而市场却在随时发生着变化。为此，企业必须依靠市场情况来制定方针和对策，保障生产的质量。也就是说，只有将市场导向作为依据，提高产品质量，才能真正地促进企业的进步，实现企业的可持续发展。

3.1 提高员工的质量意识

企业在经营管理的时候，必须注重质量这样一个基本原则。同时，也要提高员工的质量意识，将质量管理方针和目标作为重点。此外，企业还要为员工制定培训方针，培训的内容包括基本质量知识培训、市场竞争和产品质量、企业生存和质量等。通过这些培训，可以在一定程度上提高员工的质量意识，员工只有更加重视质量，企业的质量管理水平才能得到提高。

3.2 建立基于市场导向的企业文化

目前大多数企业都存在文化氛围缺失的现象，因为市场竞争非常得激烈，所以企业需要建立自身的企业文化，同时制定出企业文化的策略和计划。在基于市场导向的市场管理当中，企业文化需要以市场导向作为基础。同时，质量管理作为企业行为，也需要有企业文化来作为基础，也就是说，必须加强客户至上的观念，并且培养员工的合作意识、竞争意识，产生良好的企业文化。在这个过程中，需要建立客户导向的、竞争性的、有助于合作的文化目标。在平时要多举办员工文娱活动、培训活动、教育活动以及体育活动，对活动的次数和时间进行详细的规定。

3.3 明确质量管理的责权体系

质量管理体系建设对于企业而言非常重要，需要将其放在战略层面上。企业最高层的管理者直接负责对质量的管理和监督。总经理办公室的职能是负责质量管理方面的要求、资源管理、文件等，然后再将内容传达下去，由各个部门完成相应的任务和要求。采取这样的质量管理制度，除了可以促使质量管理资源被合理地利用，同时也能够使得质量管理的责权落实到位。一般情况下，由质检部门进行一定的协调，其他的部门和人员必须进行配合。

3.4 建立信息管理体系

销售部门的人员在和客户以及其他消费者进行调查的时候，要从中获得信息，从而将信息传递给研发部门。研发部门根据这些市场信息来重新对产品进行优化、改进，产生质量指标后传达给质检部门。质检部门通过检查后，对采购部门和生产部门的行为进行协调控制。在这个过程中，采购部门要将采购时获得的资料和信息传达给研发部门，生产部门也要将生产时遇到的问题进行反馈。研发部门按照获得的信息来改进产品和服务。完成了以上工作后，才能将产品推广至市场。建立信息管理体系，可以提高产品的质量，满足消费者需要。

3.5 加强产品实现过程的控制

要提高质量，对过程的控制是关键，同时这也是基于市场导向的要求。对于企业自主生产的产品，先要由研发部门进行审核，并且输出质量指标。之后，采购部门对材料进行采购，检验材料和设备都合格以后，再提交到生产部门进行一定的生产。需要注意的是，生产过程中，质检部门要对整个过程进行监督和控制。最后，质检部门还要对产品的成品进行检查和试验，合格后方可交给销售部门进行销售。如果是产品，那么则需要通过质检部门抽查，然后再进行销售。总之，企业必须对研发过程和生产过程进行全面的监督，使得质量得到保障。

3.6 建立持续的改进机制

因为市场环境在不断的变化，企业也会受到一定的影响，所以质量管理体系也应该不断变化。在企业构建了质量管理w系后，还要进行一定的评估，对不能适应质量管理的部分实施一定的改进，从而极大地提高质量管理水平。对于大多数中小型企业而言，都可以通过质检部门组织相关部门，采用德尔菲法来对质量管理体系实施评价。如果是发现一些部分的问题较多，那么还要进行再次的改进，从而全面地提高质量。

4 总结与体会

采用基于市场导向的质量管理模式，是为了提高企业产品和服务的质量，促进企业的大力发展。在制定质量管理模式的时候，企业管理者、经营者需要摒弃陈旧的理念，采取合理的方式，将市场导向理论应用到质量管理体系当中，从而保障企业产品和服务的质量。只有这样，才能提高企业的管理效率，促使中小企业能够在市场上立足，实现长足的发展。

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以往研究人力资源系统与组织绩效相关性，经常是以单独的人力资源实务进行探讨，这是所谓最佳实务导向。这种导向研究的假设是人力资源的实务具有可相加性，只要找出各个实务的最佳作法，加以实施便能增加组织绩效，这样的观点，是过度简化了人力资源系统的复杂性。从策略的观点，个别的实务探讨对于建立企业竞争优势效益不大，因为个别的实务通常容易模仿。人力资源系统必须整合来看，对企业维持长久的竞争优势才有帮助。

一、人力资源系统与实务

组织是一个用以达成特定目标的系统，其内部包含着许多功能性的或结构性的子系统，人力资源系统则是其中的一个子系统，藉以完成与人力资源相关的功能性目标。人力资源系统包含许多的功能、政策及实务，然而对一个组织的人力资源系统应该如何观察或测量，却没有非常明确的方法，Fisher认为目前策略性人力资源管理应该努力的目标是将人力资源政策及实务加以「概念化，并提高可衡量性。Chow针对珠江三角洲的一项人力资源竞争优势研究，以专家访谈法的方式以及文献归类，统计出总共54项人力资源管理实务工作项目，该研究将其分为构面包括招募甄选、训练与发展、绩效评估、薪酬报偿、信息分享、决策参与、工作保障。兹整理如下表1所示。由于人力资源系统所包含的实务很广，而且并没有明确的定义，因此其分类及衡量方式也会有一些差异，不同的组织内部有不同的人力资源管理活动，因此对于人力资源管理构型的分类，就成为研究人员所探讨的议题。

二、人力资源激励会计的理论溯源

人力资源激励会计是在现有激励核算的基础上，以货币或者非货币为计量单位，对企业人力资源激励活动及其结果进行核算的会计信息子系统。它通过把人力资源激励活动纳入到会计核算体系，来反映人力资源激励活动及其效果。企业通过对人力资源激励进行核算和监督，能够获得有关人力资源激励的财务信息和非财务信息，为优化人力资源激励决策提供依据。

（一）人本管理理论

人本管理理论强调以人为本，指出人的管理是企业经营管理的核心。在企业的生产经营活动中，人是价值创造的主体，主导和决定着价值创造。人本管理理论认为管理都是人的管理，一方面开展企业管理的主体是人；另一方面企业管理的对象包括人和物，但对物的管理也在很大程度上依赖于对人的管理，因此企业管理的对象也是人的问题。根据这一理论，企业管理应该把人力资源作为管理核心，充分利用并开发人力资源，发挥人在管理活动中的作用。人力资源激励对人本管理目标的实现具有重要意义。而人力资源激励分为物质激励和精神激励，一方面在激励核算基础上，科学合理的物质奖励制度通过相关的信息实现对员工的激励，另一方面这种激励本身传达出对员工的重视，从而实现人力资源的物质激励。

（二）人力资本产权理论

人力资源是一种“活”的资源，并以劳动者本人在载体。人力资源具有特殊性，当劳动者将其拥有的人力资源投入到企业成为人力资本时，人力资本产权也具有特殊性，其所有权归劳动者本人，无法与劳动者分离。如果人力资本能够和劳动者分离，则不存在人力资本激励的问题。人力资本利用程度取决于人力资源激励的程度。通过建立人力资源会计，对人力资源进行激励，一方面能够提高管理人员对人力资源管理工作的重视，另一方面能够调动人力资本所有者的积极性和创造性、增强员工对企业的责任感，促进员工自觉学习，提高效率，增强企业核心竞争力。因此，企业必须重视人力资源激励，实施充分恰当的激励。

（三）人力资源价值链理论

人力资源价值链理论认为，人力资源管理的各项活动通过员工产出、组织绩效、财务产出等链条最终体现在市场产出的变化上。具体来说，人力资源管理价值体系分为价值创造、价值评价和价值分配三个主要环节。这三个环节与人力资源激励密不可分：价值创造是激励的最终目的，价值评价是实施激励的依据，价值分配是确保激励有效的手段。将人力资源价值链的三个环节通过会计信息系统进行核算，有助于优化人力资源激励。

（四）马斯洛需求层次理论

马斯洛将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求、自我实现需求。企业通常利用马斯洛需求层次理论，通过是被不同员工在不同阶段的不同需求，有针对性进行人力资源激励。根据这种理论进行人力资源激励有两个重要方面：一是识别人员需求，并判断当前的激励手段是否与其需求相匹配；二是需要采取不同的激励手段来满足不同员工不同层次的需求。企业希望员工创造的价值越大，其所需要付出的激励成本也越高。

（五）会计信息质量理论

企业会计准则规定会计信息具有：可靠性、相关性、重要性等特征。会计信息最基本的特征是有助于决策，而决策有效性与会计信息的相关性密切相关，即企业提供的会计信息有助于为决策提供依据。一个有效的会计信息系统能够提供各类会计信息来为企业的重大决策服务。因此，建立专门的人力资源激励核算会计信息子系统，能够为企业提供有关人力资源激励决策的各类信息，符合会计信息质量相关性的要求。

三、人力资源构型与组织绩效关系模型

人力资源构型的架构对于组织进行策略性人力资源管理分析有相当的帮助。以往的分析都是以个别的人力Y源实务进行探讨，这是所谓最佳实务取向，这种取向的研究，隐含的假设是人力资源的实务工作具有可相加性，只要找出各个实务的最佳作法，加以实施便能增加组织绩效（温金丰，1998）。这样的观点，完全忽略了人力资源体系的复杂性。从策略的观点而言，单一的实务工作探讨对于建立资源基础的竞争优势效益不大，因为个别的实务通常容易模仿；而组织运作的内容是从各个不同的功能运作，在运作的过程当中会产生复合效果，而非单纯的线性取向。所以说探讨策略性人力资源系统必须要从整体的面向来看，对企业维持长久的竞争优势才有帮助。

人力资源系统有相当高的复杂性，所以过去的研究倾向将各个人力资源实务分开来探讨，与人力资源功能实际运作时的高度关连的特性有很大的差距，本研究认为人力资源系统应该整合来看，引进构形学的观念及方法，以一些重要的人力资源构面形成特定的构形，再以该构形为基础做进一步的推论及分析，这样的取向虽然仍没有办法将所有的现实状况纳入考虑，但是经由适当的设计，可以让目前策略性人力资源管理研究的困境得到改善；构形理论已经有相当好的理论基础，适当的运用将可以看到策略性人力资源管理的过去比较少探讨的方向。

本文提出此模型的研究意义在于以构型理论的观点出发，将人力资源实务活动分类成为不同的构型面向，了解人力资源构型是如何生成的；对于人力资源管理系统与组织绩效之间的关系会产生如何的影响；加入了情境因素以及环境因素或是其它中介变项之后，变量之间的关系以及交互作用如何，提供策略性人力资源管理新的思考方向。从管理实务面而言，模型可以当作管理者在诊断企业的管理分析架构，经由系统化的思维了解人力资源管理实务工作对于组织绩效所产生的影响，使得管理者在制定企业策略的时候，可以观察到总体因素间的交互作用以及如何进行平衡的机制，在进行企业总体策略规划的时候，将策略性人力资源管理因素与企业总体策略融合来探讨系统面与组织绩效面的关系。当然，从事人力资源管理工作者可以从构型面的实务工作与决策阶层探讨哪些实务项目需要调整有利于企业未来的发展进行变革会有多大的影响从实务面的执行进阶到策略面的建议成为企业策略伙伴这样的人力资源功能就不会是被动的执行而是主动的提供策略性建议成为真正的企业的价值创造者。

参考文献：

[1]李刚，张亚丽.人力资源激励会计：激励创新催生的核算整合[J].财会通讯.2014，（3）上.

[2]汪佑德.人力资源会计理论：形成发展展望.财政监督[J].2012（11）.

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中图分类号：G250 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2015）10-0118-03

在企业竞争力的提升过程中，获取、组织、共享以及使用知识已经成为最基本的方式，在信息资源中，知识逐渐表现出了不可替代的重要作用，管理也逐渐向知识转向，而不是简单地配置和运用传统资源，这种管理模式就是新时代下的知识管理。

知识经济给图书馆提供了发展的机会和空间，同时也带来了严峻的考验，传统意义上图书馆是作为信息储存和传播的中心，随着社会的不断进步，近年来业内人士逐渐转而研究在知识经济时代下如何应对新的挑战和机遇。对于企业组织来说，知识管理是为了体现出竞争优势，对于图书馆来说，知识管理是要体现出为读者扩大知识获取的使命和价值观，这与企业组织截然不同[1]。在知识管理的实践中，知识管理绩效评价起到了有力的促进作用，作为知识管理中不可或缺的一项，绩效评价已经成为亟须解决的重点之一，但是在现实实践中，知识管理绩效评价的成果还不理想。本文基于前人的研究，在知识管理的基础上，对图书馆绩效评估与影响力评价体系做了一些探讨。

1 图书馆知识管理与绩效评价分析

在知识管理的基础上评价图书馆的管理活动，不仅要评价是否实现了图书馆管理的目标，还要形成一个对管理的效益和效率进行检测和评价的体系。在知识管理基础上进行的图书馆管理中，绩效评价是其中的一个重要环节，不仅对图书馆管理实践的评价有利，同时从图书馆管理者的角度来说，还有助于对图书馆管理中的不足进行充分的掌握，把组织发展的影响因素揭示出来，并在此基础上改进图书馆管理现状，打好图书馆管理实施的基础。

1.1 图书馆知识管理

知识管理的定义最初出现在管理学，这种管理的目的是增加企业的竞争力。管理者是具有创造知识能力的人，所以知识管理的基本内涵是通过管理者使知识的价值得到最大化的体现。其核心就是科学技术和管理。其基础是知识的发展、传播和利用。在知识管理基础上进行的图书馆管理是指在图书馆管理工作的改进过程中要合理地应用相关的理论、技术与方法，达到提升图书馆管理职能的目的，最终使图书馆的管理目标得以实现。本文在知识管理的基础上统计了中国期刊网图书馆绩效评价检索统计图（见图1）。

图1 基于知识管理的图书馆绩效评价期刊统计图[2]

与企业的知识管理不同的是，图书馆学中涉及的知识管理的基础是客观的知识，其存在方式为编码，比如数据库及文献等形式，同时还包括图书馆管理人员在工作中累积下来的研究成果、工作经验以及拥有的知识等，侧重显性知识;根本精神是在公众知识获取的过程中要体现出社会性，是自由和平等的，最终实现知识管理的共享;优势在于序化和结构化了图书馆中的社会公共知识，通过分类、导航和编目等形式使形成的知识集合方便实用;具有间接性和潜在性的效益产生形式。

1.2 图书馆知识管理绩效评估

在知识管理的基础上进行的绩效评估最初也是出现在企业管理领域，该办法在20世纪60年代末被美国图书馆引入到图书馆领域[3]。在图书馆中，绩效评估有机契合了效率和效能，其中效能是对设定目标的完成程度进行测评，也即是预设结果的最大限度的完成程度，在图书馆学中指的是图书馆提供服务的效能;效率是在实现既定目标的过程中对资源的使用情况进行评定，在图书馆学中指在图书馆服务提供过程中资源利用以及资金的效率;评价则是在以上效能和效率的测评过程中使用的程序。从以上说明中不难看出，对图书馆进行绩效评估也就是把图书馆的信息资源和投入资金作为总投入，选用相应的评估方法，采用统一的指标，评价和测评在一定时间内图书馆从业人员和管理人员在图书馆经营过程中取得的业绩以及图书馆收获的总效益。简单来说，图书馆绩效评估就是图书馆总投入和总产出的综合比较。

2 基于知识管理的图书馆绩效评估与影响力评价体系构建原则

基于知识管理的图书馆绩效主要关注的是为达到一定用户需求所投资的信息资源量和经过个性化信息服务收到的经济效益之间的关系，即基于知识管理的图书馆绩效的实现是在为了预期需求而投入的特定服务的过程中进行的。本文依据SMART管理原则，并与图书馆管理者工作方式相结合，制定了绩效评估与影响力评价体系构建原则[4]。

2.1 图书馆知识管理系统化原则

在图书馆中，为了方便知识管理的开展，应该进行知识管理系统的构建。实现知识管理的系统化，不仅要把最新的科学信息技术最大限度地利用进来，还要具有易操作的特点。知识仓库和网络技术是知识管理系统上的核心所在，其具体结构示意图如图2所示，由图可知，其本质是一个工具箱，能协助用户创造、组织、交流知识，同时还是一个集成的多功能系统，能支持知识的管理和处理，不仅支持组织和获取知识，还可以对知识进行分类、编辑、调试等。

图2 图书馆知识管理系统结构[5]

2.2 评价指标明确化原则

基于知识管理的图书馆绩效与影响力评价指标首先需要具有明确性原则。即明了具体的设置每一项评价指标的指代内容和实际意义。明确化具体化原则是在所有评价指标指代项目、标准及实施时间和方式众所周知的情况下，考核工作完成情况。

明确化具体化的评估手段需要采用定量的分析方式。设置指标时首先统计单位和范围要准确，以便保证指标评估能力正确并可估量。然后是指标的量化描述要明确具体不可存在意思分歧，如若确实不能量化也必须做到细分到最小单元且指标所指代内容能够获取。

2.3 评价体系的实用化原则

切实可行的评价目标能激励被评估者努力的意愿，故此评估指标的内容必须是能够经过辛苦奋斗去工作并最终有达到的可能性。但是若指标的内容远远超过人们的能力，并且通过努力也遥遥不及，那这样将严重妨碍被考核者的积极性，同时也使绩效考核评估失去了其原有的意义。故指标的实用性原则是不容忽视的，在设计之初就要充分考虑被考核者的实际情况，使目标与评价体系目的一致，增强目标的实现可能性[6]。

2.4 评价体系的实时性原则

基于知识管理的图书馆绩效评估体系指标的设置必须有确切的时间要求，这是由于如果考核指标无时间范围要求，那评估将失去实时性原则。在评估体系设置之初就要充分考虑每个指标的考核评价时间要求，必须按评估工作的特点和个性化需求，给指标制定确切的时间。根据此原则要求，需要将总目标分解为一个个小目标，而且这些目标是针对一个个特定的时间点，如此评估才能顺利进行并可预期完成。

3 基于知识管理的图书馆绩效评估与影响力评价体系构建

在网络环境下，图书馆内资源的存储是一项全局性的工作，涉及面较广，要构建相应的存储体系实现关系的协调以及对各类程序的管理。

3.1 建立综合化评价指标体系

本文采取国际标准，借鉴国内图书馆的一些成功的案例，把图书馆绩效评估体系进行划分：图书馆资源包括馆舍建筑、人力资源、设备、经费以及馆藏。馆舍建筑是图书馆基本建设和实际利用的体现;人力资源能使图书馆馆员的岗位设置得到有效控制;设备包括设备的配备以及使用和维护;把握好经费的来源与开支，能使经费使用更为合理，从宏观上进行调控;评估馆藏资源时设置类型、载体和语种均不同的评估文献，以便对馆藏资源的总体组成有总体的掌握。图书馆服务是面向用户的，所以评估时要综合考虑用户的基本情况、图书馆的服务设施、馆藏资源利用率等[7];图书馆业务的评估主要是针对馆藏文献资源的，包括对采访、加工以及典藏管理的评估;图书馆研究的评估主要是评估研究成果和交流状况;图书馆管理绩效的评估主要是对业务、党务以及行政上的管理进行评估，以便对图书馆的管理者进行监督和考核，使图书馆在发展过程中能切实地落实管理措施。

3.2 确立指标权重

在知识管理基础上构建的图书馆绩效评估指标中，考评对象不同，每个绩效指标的地位和作用也都有所不同，所以在绩效评估时，要充分考虑评估主体、评估目的，评估对象、评估时间以及评估角度，根据以上因素的不同、根据绩效指标的地位和作用分配适当的权重。权重系数的确定中，常用的方法包括专家评分法、统计试验法、主观判断法、变权重法、等权重法以及AHR决策分析法。在实际应用过程中为了获得科学、客观、公正的指标权重系数，可以把以上几种权重系数确定方法综合使用，在确定评价指标权重系数时可以采用打分筛选的方法。设置完成绩效评价的指标并确定权重之后，就构建完成了图书馆绩效评估指标体系，绩效评估指标体系要求具备易操作性并且行之有效，能使图书馆低效率的问题得以改善，能使图书馆员的积极性得到有效的调动，使馆员的凝聚力得到有力的强化。

4 基于知识管理的图书馆绩效评估与影响力评价体系的实施策略

4.1 加大实证研究力度，绩效评价指导馆藏建设

在知识管理基础上对图书馆进行绩效评估的目标是依据用户的个性化需求更好地建设图书馆的馆藏资源，并为图书馆资源的建设保驾护航。图书馆资源绩效评估的开展应该以用为主，首先进行评价模型的构建，构建完成以后全面地评价馆藏资源的质量、资源的经济性以及图书馆的服务水平，在对评价结果进行总结时还要与用户的个性化需求调查相结合，决定现有的馆藏资源是否需要继续购买，同时将需求量有较大缺口的图书馆资源列入补充购买计划。所以图书馆资源服务绩效评估在未来的研究中有较大的实用性，而且还会增大实证研究的比重。

4.2 优化绩效评价的规范、标准

在知识管理基础上构建的图书馆绩效评估，在国外成熟的模式中有许多成功的经验和观点可供借鉴，同时在参与研究部门之间研究成果的推广也相对便利。在国内的研究中也可以参考这些成熟的模式，在研究中通过权威组织的加入提高研究的层次，规范研究成果并进行参与部门内部的推广。所以，权威单位的积极参与是图书馆绩效评价未来研究的一个导向，用相关规定和标准，制定图书馆绩效评估指标体系，并根据图书馆发展情况的不同，对指标和达标水平进行制定，保障评估指标选取的合理性和评估结果的准确有效。

4.3 加强组织之间的合作，推进图书馆资源的共建、共享

在未来的发展中，图书馆资源的共享共建势在必行，尤其是近几年新兴的在云计算原理上的云服务模式，也是图书馆未来的服务方向之一，个体图书馆的资源和服务是分散在互联网中的，云服务可以整合这些图书馆资源和服务，形成的新的服务体系可以动态分配互联网上的各种资源和服务，使各个图书馆的需求都能得到满足。在这样的大背景下，图书馆的绩效评价也应该开拓一条合作的道路，按照统一标准，实现研究成果的共享，减少重复劳动。在图书馆中，知识管理的实施，一方面可以使知识的利用、共享和创新得以实现，使图书馆的社会职能和基本职能得到加强;另一方面也是图书馆生存空间拓展的需要。作为信息的集聚地，图书馆利用图书馆员的丰富经验对信息资源进行处理，可以实现知识的增值，并通过有序化、结构化和系统化知识的共享，使图书馆的管理水平得到提高。

5 结语

在图书馆的绩效评价中，为了保证评价结果的全面、客观和科学，图书馆要加强对图书馆绩效评估信息的收集、鉴别和加工，同时在图书馆绩效评估体系中，还要把一些可以变化的指标添加进去，使图书馆绩效评估指标体系不仅能得到公认，而且在图书馆的发展中起到不可忽视的促进作用。

参考文献：

[1] 周红卫，陈香珠. 基于知识管理的图书馆绩效评价设计[J]. 图书馆学刊， 2010（6）： 11-15.

[2] 邓湘琳. 基于知识管理的图书馆绩效评价研究[D].长沙：湖南大学，2006.

[3] 田倩，高波.我国公共图书馆绩效评估研究综述[J].图书情报工作，2011（2）：60-63.

[4] 李建霞. 图书馆绩效评价研究综述[J].图书情报知识，2011（5）： 42-52.

[5] 盛小平，徐引篪. 图书馆知识管理系统的构建[J]. 图书馆杂志： 2004（6）： 2-7.

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一、行政事业单位绩效预算管理概述

20世纪70年代，西方各国受经济衰退影响，公共财政赤字持续，政府也面临着效率低下、资源浪费等管理危机，美英各国为应对该问题，推行了以绩效评估为主的预算制度，绩效预算管理的理论应运而生。

所谓的绩效预算管理是指政府和财政部门根据政府绩效管理原理，对负有公共受托责任的部门，就经常性拨款采用的绩效拨款和绩效评价制度，它主要包含绩效指标设定、绩效预算编制、绩效预算执行和绩效预算评价四个环节的内容。

实施绩效预算对于行政事业单位具有重要意义，它将绩效作为预算的起点和导向，使得绩效和财政资金的分配紧密结合，能够有效的调动预算单位的积极性，提升资金的利用效率。

二、内部控制在行政事业单位绩效预算管理中的作用

绩效预算管理虽然具有一定的独立性，但它与单位的内部控制在管控目标、全员参与和全过程控制等方面具有很多的相似性，因此内部控制能够对行政事业单位的绩效预算管理起到较大的影响，具体体现在：

（一）内部控制能够有效克服绩效预算中的管控缺陷，促使绩效预算管理更具有科学性

由于内部控制贯穿于行政事业单位日常经济活动的各个环节，因此它能够有效识别绩效预算实施过程中的内部和外部风险，促进绩效预算管理体系在实施过程中针对内部控制所发现的问题进行规范和完善，从而实现由内部控制对绩效预算的动态监控。

（二）内部控制有利于行政事业单位提高预算资金的使用效率

内部控制对单位预算编制过程中的编制方法、预算指标内部分解批复和预算执行过程中的各项规定，能够有效促进各部门的财权与事权的匹配度，提高各部门职责的履行和预算资金的使用效率。

（三）内部控制对行政事业单位绩效预算评价具有促进作用

绩效预算评价是一个完整的管理体系，内部控制之所以能够对其具有促进作用，主要是因为内部控制对于预算执行结果的真实性提供了保障，内部控制能够确保单位在预算执行过程中各项数据的真实性，对预算执行结果产生了积极影响，从而从侧面为绩效评价打下了坚实的数据基础。

三、从内部控制的视角看行政事业单位绩效预算管理的关键风险点

由于绩效预算管理目前处于改革和试点范围阶段，因此在实施过程中存在诸多问题，从内部控制的角度来说，即存在较多的控制风险。笔者通过总结，发现主要存在以下风险点：

（一）绩效预算指标设置中的风险点

当前我国行政事业单位在进行绩效预算时存在指标设置不科学的风险。绩效预算指标设置不科学主要体现在指标设计不全面，无法统一，从而导致在设置指标的时候很容易受到批评，无论指标细化到何种程度，总有不适应实际情况的问题，造成在设置评价指标时存在评价指标不科学、失效的风险。

（二）绩效预算编制过程中的风险点

行政事I单位在绩效预算编制过程中存在的主要风险点有：

1.预算编制过程不够公开透明的风险。

IMF对于财政透明度的要求是“政府应该在明确界定其角色和责任、确立清晰的财政管理的法律和行政框架的基础上，向公众提供关于过去、现在和将来计划的政府财政活动的全面财政信息，并将对公众的承诺反映在公布的财政信息中，公开全面、可靠的预算报告等”。

按照国际货币基金组织的要求，由于没有准确、真实的信息反馈，我国目前绩效预算在编制过程中无政策依据和经济基础，公众也无法对预算编制实施有效监督，因此，我国行政事业单位在编制预算时以资金为重点，财务部门与其他职能部门之间缺乏有效沟通，导致预算编制与执行、资产管理等经济活动脱节，预算编制透明度不高。

2.绩效预算资源分配效率偏低，预算资金浪费的风险。我国行政事业单位在预算编制过程中存在重总量轻分配，因此在预算编制过程中以短期预算为主，没有对资金项目的远期规划进行统筹考虑，从而导致预算资金被应用于短期投机性项目中，而一些中长期资金不能在执行中落实到具体项目中，导致绩效预算资源分配效率偏低，预算资金浪费严重。

（三）绩效预算执行过程中的风险点

行政事业单位绩效预算在执行过程中存在的主要风险点是：不按照绩效预算规定的指标和标准执行，预算调整追加较为随意，存在超预算、挪用预算资金的问题，影响绩效预算的严肃性；没有建立绩效预算执行分析制度，造成预算执行进度不合理，存在过快或者过慢的风险。

（四）绩效预算评价中的风险点

绩效预算评价中存在的主要风险点是：对绩效预算评价重视度不够，导致绩效预算评价缺乏约束力的风险；对绩效预算的评价结果应用度不够，导致绩效预算管理缺乏监督的风险。

四、如何从内部控制的角度控制上述风险

正因为在实践中部分单位在内部控制制度建设中缺乏对上述风险点的控制，从而导致绩效预算管理存在较多的问题，那么在实践中，如何通过内部控制建设将绩效预算管理工作相互联系起来，使得二者取得相辅相成的效果呢？笔者以自身所在单位的实践为基础，总结出以下几点：

（一）设置完善的项目支出绩效指标框架体系，为内部控制的实施提供控制基础

完善的项目支出绩效指标框架体系能够为内部控制制度的建立提供相应的控制基础，从而使得单位在进行绩效预算管理时能够以内部控制制度为管理准则，实现二者的相互促进作用。以笔者所在省份为例，通过建立项目管理共性指标等39个绩效指标框架，并对每个指标通过产出指标（定量指标）和效果指标（定性指标）进行细化，从而使得绩效指标框架体系较为完备，为内部控制的实施夯实了基础。

（二）统一绩效预算支出项目，改进预算审核方式，提高绩效预算编制的透明度和预算资金的使用效率

统一的绩效预算支出项目能够建立定位清晰、分工明确的政府预算体系，实现各项预算的统筹衔接，从而使得预算编制更加科学、高效，从而更有利于内部控制对绩效预算编制的管控。

传统的预算审核主要以直接审核项目为主，绩效预算审核应当以绩效目标指标为审核前提，所有预算项目均从项目库中提取，未入库项目不安排预算，对每个项目从预算编制、调整细化、资金拨付、监督评价、财务核算，实行全程跟踪管理，打通预算管理链条，实现对绩效预算的全过程管控和监督。

只有建立了统一的预算支出项目和实行了科学的预算审核方式，才能有效提升效预算编制的透明度和预算资金的使用效率。

（三）建立严格的绩效预算执行审批和分析制度，严格管控资金支付

绩效预算执行应当建立严格的审批制度，每一项执行申请都应当经由归口管理部门和财会部门审核和审批，对于重大的预算支出项目还应当实行联签制度，有效防范舞弊行为；建立预算执行分析制度，及时分析预算执行中存在的问题，严格控制预算进度；预算执行中对于资金支付业务要建立严格的审批权限和审批程序制度，保障预算资金的安全性。

（四）提高对绩效预算评价结果的应用，加强绩效预算管理的监督作用

各行政事业单位应当提高对绩效预算评价的重视程度，改变以前的预算资金控制模式，将按预算申请拨付模式改变为将预算绩效评价结果与预算资金使用挂钩，从而提高绩效预算评价结果应用的积极性，督促各单位规范预算资金使用。

五、结束语

绩效预算管理目前在我国尚处于试点阶段，如何在实践中将其与内部控制相结合，使二者取得相得益彰的效果是一个全新的研究方向。本文通过内部控制对于风险的管控角度对绩效预算管理进行分析，并将二者融会贯通，将内部控制应用于绩效预算风险的管控，以期能够取得较好的效果。

参考文献：

[1]刘明园.我国地方政府绩效预算管理问题与对策研究[D].南京师范大学，2012，04.

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特别是2005年我国新修订的《公司法》对监事会组成、任职资格以及职权等方面进行了进一步的补充和完善，监事会治理绩效问题更成为学者们研究的热点。与1999年颁布的《公司法》相比，我国2006年开始执行的《公司法》是否对监事会治理绩效起到了推动作用？我国监事会治理绩效受哪些因素影响呢？已有研究表明，对于监事会治理绩效的影响因素研究主要围绕于监事会的总体特征展开，除独立性影响因素外，监事会成员的个体特征对监事会治理绩效的影响并未得到深入探讨。本文将以中国A股上市公司为研究对象，对我国监事会成员特征与监事会治理绩效的相关性进行实证检验。

一、文献综述

（一）监事会治理绩效研究 监事会治理绩效的发挥关系着广大股东的利益和企业价值的实现。但是对于监事会治理绩效的认识，学术界并不统一。谢德仁（2006） 基于对审计委员会本原性质的认知，建议将监事会改造为符合其本原性质的审计委员会，但鉴于习惯等原因，在名称上还可以称为监事会，事实上这一观点意味着监事会制度的取消。而李维安等（2006）基于南开大学公司治理评价系统的指数描述统计和回归分析，发现民营上市公司监事会治理状况略差于国有上市公司。就监事会运行状况而言，二者相差不多；就监事会结构与规模状况来说，民营上市公司显著弱于国有上市公司；就监事会治理水平对公司绩效的影响而言，监事会仍应作为法定的公司监督机构发挥监督作用。之所以产生上述差异，主要是因为已有研究对监事会治理有效性的认知，大多是基于实践中的个案，或是通过计量分析来验证监事会治理对绩效的影响，或是着眼于英美独立董事制度成功的经验，强调独立董事制度对监事会制度的替代，而不是在综合考察监事会制度形成过程中的路径依赖性与内外部治理机制之间关系以及实施中的经济合理性基础上所做出的综合判断，致使对同一制度安排存在着诸多不同的争论。

（二）监事会治理绩效的影响因素研究 哪些因素会影响监事会治理绩效的发挥呢？钟良、石水平（2007）将我国上市公司监事会特征分为监事会总体特质和成员特质两类。监事会的总体特质包括监事会的规模，会议次数等；监事会成员特质包括监事的独立性、年龄、职业特征、学历、持股情况，兼职情况等。关于监事的独立性，Hamel等（1998）、Massen和Denbosch（ 1999），Dahya和Xiao（2003）研究发现监事会的独立性不足降低其治理绩效的发挥。刘立国和杜莹（ 2003） 发现，监事会规模与监事会治理绩效负相关，因为企业为了掩饰舞弊问题而设置了更大的监事会。薛祖云和黄彤（2004）发现，监事会会议次数、监事会规模等与公司会计信息质量存在显著正相关，间接证明了上述因素对监事会治理绩效的作用。王世权（2006）得出结论，监事会治理绩效在国有和民营企业影响不同，股权制衡度高的企业更有利于监事会治理绩效的改善。王彦超、辛清泉和王娅娅（2007）发现民营上市公司的监事会治理绩效要优于国有企业。但是，在民营企业中， 随着第一大股东持股比例上升， 监事会治理绩效呈现轻微下降趋势。而在国有企业中，随着第一大股东持股比例增加， 监事会治理绩效呈现增强趋势。这说明， 监事会制度是一种依赖于产权安排的相机治理机制。

二、研究设计

（一）研究假设 委托理论是公司监事会制度产生与发展的基石。监事会成员的特质包括监事会成员的持股情况、职业特征，兼职情况等，能够影响监事成员监督过程的能力和意愿，从而决定了监事会的公司治理绩效。

（1）监事会成员持股与监事会治理绩效。Alchian和Demsets（1972）提出，为了调动监督者监督的积极性，监督者应成为公司的剩余索取者。但王彦超、辛清泉和王娅娅（2007）的论文发现监事持股与监事会治理绩效存在负相关关系。我国国有企业建立现代企业制度的基础是国家所有制，这种法人治理结构带有一定的虚拟性。上述治理要素中，具有监控权的股东会和监事会成员的直接经济利益与国家利益的脱节，具有决策经营和管理权限的董事长、总经理和各部门负责人的经济利益也与企业整体利益存在非一致性，甚至矛盾性，往往导致企业权力过分集中，权力和责任极不对称，内部制约机制失效，对监事成员的激励行为也将失去作用。据此，本文提出假设：

假设1：在其他条件相同的情况下，非国有企业监事持有本企业股份与监事会治理绩效正相关，而国有企业监事持股则与监事会治理绩效不相关

（2）监事会成员职业特征与监事会治理绩效。刘银国 （2004）指出，改进监事会成员的知识结构可以提高监事会监督水平和效率。监事会成员专业知识和技能水平的高低将直接影响监事会治理效果。原则上讲，监事会成员应当熟悉并能够贯彻执行国家有关法律、行政法规和规章制度；具有财务、会计、审计或者宏观经济等方面的专业知识，比较熟悉企业经营管理工作；具有较强的综合分析、判断和文字撰写能力，并具备独立工作能力。由此提出假设：

假设2：在其他条件相同的情况下，监事具有相关专业知识有助于提高监事会治理绩效

（3）监事会成员兼职情况与监事会治理绩效。人的时间和精力是有限的，如果监事会成员在其他一家或者多家公司兼职，将加重他们的工作负担，分散他们的注意力，从而削弱他们的监督能力。因此，提出假设：

假设3：在其他条件相同的情况下，监事在其他企业兼职会降低监事会治理绩效

（二）样本选取与数据来源 我国新《公司法》于2005年进行修订，2006年开始实施。因此，选取新《公司法》实施前后2002年至2009 年共8年的深沪两地A股上市公司的数据，分析新修订《公司法》后，通过对监事会组成、任职资格以及职权等方面的补充和完善，监事人力资本水平得到了进一步的提高，我国上市公司监事会治理绩效是否得到改善。选取2006—2009年深沪两地A股上市公司的数据研究目前我国监事人力资本对监事会治理效果的影响问题。数据来自CSMAR数据库，监事会报告资料取自巨潮咨询网与和讯网。本文的初选样本包括深沪市2002年至2009年年度财务报告审计中被注册会计师出具了非标准意见的所有A股上市公司，共1067个样本，剔除：（1）未披露监事会公告的公司；（2）财务指标和监事会的有关指标不全的公司；（3） CSMAR 数据库与公司财务报告存在差异的数据，最终得到915个检验样本，其中2006年至2009年共计474个检验样本。

（三）变量定义和模型建立 表（1）中列示了本文研究所需全体变量的名称及操作性定义。本文将2006 年至2009 年中的混合数据，建立Logistic 逻辑分析模型进行回归分析，检验监事会成员特征对监事会治理绩效的影响方向和程度。模型形如下：

Logit（performance）=ln（p/1-p）=α0+β1HOLD+β2PROFESSIONNAL+β3PATIME+β4NUMBER+β5MEETING+β6FIRSTSHARE +β7BIG10+β8SIZE+β9INDUSTRY+β10INDURTRY+ε

其中α0为截距项，β1 ～β13 为回归系数，ε为随机误差项。

三、实证检验分析

（一）描述性统计 本文对样本数据进行了描述性统计分析。（1）监事会治理绩效的描述性分析。从2002年至2009年，中国A股上市公司被注册会计师发表非标准审计意见的共计915家，其中新《公司法》实施前2002年至2005年441家，实施后2006年至2009年474家。各年非标准审计意见类型分布情况见表（2），带强调事项段的无保留意见占各年非标准审计意见的比重最高，其次是保留意见和无法表示意见，样本数据中没有公司被发表否定意见审计报告。监事会会议决议公告对审计意见的态度如表（3）所示，分为支持和不支持两种。监事会支持外部监督机构的意见，对财务报告发表独立的看法，意味着监事会治理作用的发挥。通过比较可以发现，2002年至2005年新《公司法》实施前，监事会发表支持审计意见的公司共计144家，占样本总量的32.65%，而2006年至2009年《公司法》实施后，发表支持审计意见的公司共计203家，占样本总量的42.83%。这说明，新《公司法》实施后，通过对监事会组成、任职资格以及职权等方面的进一步补充和完善，监事会对外部审计意见的支持态度提高了10个百分点，监事会治理绩效有了明显的提高。但是，还应看到，2006年至2009年监事会发表不支持审计意见的公司共计271家，占样本总量的57.17%，说明我国监事会虽然发挥了公司治理的作用，但效果尚待加强。（2）解释变量描述性统计结果。表（4）给出了模型中2006年至2009年新《公司法》颁布后解释变量的描述性统计结果，并区分国有企业与非国有企业分别进行统计。全部样本统计结果显示，股权制衡度的标准差在全部样本中高达11.47936，说明我国不同企业间股权制衡度差异较大，最小值为0.5482595，而最大值高达75.346154。监事会的规模和会议次数在不同企业差异也较大，有的企业监事会人数只有1人，未达到《公司法》规定3人法定标准，有的企业监事会人数高达12人，但平均来看，监事会人数还是以3人居多。监事会议次数最小值为从未召开监事会议，最大值为10次，说明不同企业监事会运行状况也各不相同。通过对比表中民营企业与国有企业部分可以看出，国有企业监事持股人数占监事会成员总人数比例的均值为0.1496205，略高于给非国有企业的0.1030609，说明国有企业的股权激励略高于非国有企业。监事会成员监事会成员兼职情况在国有和非国有企业没有太大的差异，均值变化不超过0.01。因此本文认为在我国制度下，考虑监事成员持股的激励效果问题，区分企业性质将比忽略企业性质的做法具有更大的合理性。

（二）相关性分析 在做实证回归之前，首先对研究变量之间的相关关系进行Pearson双边检验，表格在此省略。经过检验发现监事持股情况与监事会成员职业背景、是否兼职、监事会规模以及公司规模，在1%的水平上显著相关，说明监事所从事的职业和是否在其他单位兼职对监事会成员的持股意愿和行为有很大的影响。监事会成员是否兼职与公司规模在5%的水平上显著负相关，说明公司规模越大，占用监事的时间可能越多，会降低监事在其他公司兼职可能。监事会规模与公司规模在1%的水平上显著相关，说明规模大小将影响监事会的设立状况。监事会会议次数与会计师事务所是否为国内十大事务所在1%的水平上显著相关，说明公司监事会的运行状况对会计师事务所的选择有较大影响。用最小二乘法（OLS）进行多元回归分析时，如果解释变量之间的相关系数过大，可能对模型产生严重的多重共线性影响，最终影响回归结果的可靠性。以往的研究，解释变量之间的相关系数大于0.7时，严重多重共线性可能影响回归结果。检验结果显示，解释变量的相关系数最大为0.259，远远小于0.7，对回归结果的影响很小。

（三）回归分析 监事会成员特质与监事会治理绩效的回归结果如表（5）所示。全体样本的拟合统计量sig值为0.421，国有企业拟合统计量sig值为0.640，非国有企业拟合统计量sig值为0.110。此处，零假设为方程对数据的拟合良好，模型的sig>0.05，证明不足以在这个检验中拒绝零假设，方程拟合情况良好。回归分析结果显示：（1）监事会成员持股与监事会治理绩效。全体样本下的监事会成员持股对监事会治理绩效存在正向影响，但并不显著，监事会成员持股使监事会支持审计师意见的概率比不支持审计师意见概率增加比数比Exp（B）为2.016。国有企业监事成员持股对监事会治理绩效存在负向影响，但并不显著，监事会成员持有本企业股票使监事会支持审计师意见的概率比不支持审计师意见概率增加比数比Exp（B）0.695。而在非国有企业中结果却恰好相反，非国有企业监事成员持股对监事会治理绩效存在正向影响，且在1%的水平下显著，监事会成员持有本企业股票使监事会支持审计师意见的概率比不支持审计师意见概率增加比数比Exp（B）7.521。在国有企业所有权人缺位的情况下，随着监事持股人数的增加，监事会不但没有发挥治理作用，反而降低了治理绩效，股权激励没有得到预想的效果。而在非国有企业，通过增加监事会成员持股，可以有效的调动了监事执行监事职责的积极性，提高监事会治理绩效，支持了假设1。

（2）监事成员职业特征对监事会治理绩效。回归结果显示，全体样本下的监事会成员职业特征对监事会治理绩效存在负向影响，且在5%的水平下显著，即监事会成员具备相关的专业知识使监事会支持审计师意见的概率与不具备相关的专业知识使监事会支持审计师意见的概率的比值为Exp（B）0.604。国有企业和非国有企业监事成员职业特征也都对监事会治理绩效存在负向影响，且国有企业负向关系的显著性水平为5%，说明监事的职业特征与监事会治理绩效的负相关性在国有和非国有企业中基本一致。这一结论与假设2相反。这表明监事会成员具备相关了相关的专业知识反而降低了监事会治理绩效。

（3）监事会成员兼职情况与监事会治理绩效。回归分析结果显示，全体样本下监事会成员兼职情况对监事会治理绩效存在负向影响，且在10%的水平下显著，即监事会成员在其他企业兼职使监事会支持审计师意见的概率比不支持审计师意见概率增加比数比Exp（B）0.533。国有企业和非国有企业监事成员兼职情况也都对监事会治理绩效存在负向影响，且非国有企业负向关系的显著水平为10%，说明监事成员兼职情况与监事会治理绩效的负相关性在国有和非国有企业中基本一致。这一结论与假设3一致。

（四）稳健性检验 为了进一步检验模型结果的可靠性，本文以证监会查处的公司违规事件作为监事会是否具有治理绩效的替代变量，对回归结果进行了稳健性测试。由于版面限制，具体回归结果不在本文中列示。

四、结论

本文以我国上市公司监事会是否认同审计意见的独立意见作为监事会治理绩效的替代变量，从监事会成员特质的角度探究影响监事会治理绩效的因素。结论如下：（1）我国上市公司监事会治理绩效的整体水平还较低。近年来，我国上市公司严重违规事件屡屡发生，中小股东利益频频受到侵犯，证券市场秩序混乱，其重要原因之一即是上市公司的监事会没有切实履行自己的职责，使董事会和经营层的违规行为得不到及时的发现和纠正所致。监事会治理作用的发挥受多方面因素的影响，监事会的总体特征是监事会进行公司治理效果优劣的直接影响因素，而监事成员特质是监事会治理绩效大小的决定因素。因此，应该对监事会治理绩效的影响因素有一个更加全面的认识。（2）监事会持股作为一种激励措施在不同性质的企业有着相反的效果。在非国有企业中，通过监事成员持股，有效地提高了监事会的治理绩效；而在国有企业中，由于所有权人的缺位问题，监事持股反而起了反作用。因此，在对监事制定激励措施时，应考虑企业的性质区别对待，保证激励措施的有效发挥。（3）监事会成员职业特征与监事会治理绩效负相关。监事会成员的素质正在逐年提高，监事会成员中也不乏大量专业人士的存在，但是在对监事会的数量和人员素质提出更高要求的同时，也要注意监事会内部在财务会计、法律、经济管理等专业知识结构上的合理搭配，以及监事会成员独立性的加强。（4）监事会成员兼职情况应该尽量减少。目前，上市公司的监事中存在着大量的兼职监事，在这些监事能保证工作质量的前提下，不会影响监事会的治理绩效。但是，本文发现有些监事甚至在5家以上上市公司兼职，这说明这些监事往往是上市公司的“摆设”，而没有真正的发挥监督、治理的作用。因此，要想使监事真正发挥效用，应尽量减少兼职监事，增加专职监事。

参考文献：

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[3]薛祖云、黄彤：《董事会、监事会制度特征与会计信息质量》，《财经理论与实践》2004年第1期。

[4]李维安、王世权：《中国上市公司监事会治理绩效评价与实证研究》，《南开管理评论》2005年第1期。

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[6]李维安、郝臣：《中国上市公司监事会治理评价实证研究》，《上海财经大学学报》2006年第1期。

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[10]王彦超、辛清泉、王娅娅：《所有权安排与监事会治理效率——基于中国上市公司的实证发现》，《南方经济》2007年第3期。

[11]Renaud， Achilles，Das Recht derActiengesellschaf ten， Leipzig，1875.

篇13

1、引言

随着知识经济的渗透，市场竞争日益激烈，知识共享作为知识管理的重要组成部分对组织进步和发展发挥着重要作用。然而当前组织中存在很多障碍导致知识共享行为很难发生，其中一项就是心理的不安全感（姜文，2006），因此建立合适的心理契约，增强成员归属感，为知识共享提供组织支持，从而提升组织绩效是十分必要的。本文通过理论假设，提出“心理契约―知识共享―组织绩效”的作用机制，同时基于已有的实证研究，对心理契约、知识共享和组织绩效进行了整合与创新，以期实现对三者关系更为准确、全面和深入的把控，并将其应用于现有的组织实践过程。

2、研究假设

2.1、心理契约和知识共享

一般来说，当没有强烈的个人动机时，个体是不太愿意进行知识共享的。而心理契约通过组织与个体间的相互承诺，影响到个人动机，从而促进或阻碍知识共享行为的发生。

在交易型心理契约中，个体主要追求经济及外在需求的满足，所以为了能够尽快实现短期内的互惠互利，个体并不愿意花费时间将其知识进行编码共享，组织也不愿意耗费财力物力进行制度建设或给予员工培训学习机会以促进知识共享行为产生。因此，本文提出如下研究假设：

H1a交易型心理契约满足程度对显性知识共享有显著的负向影响

对于交易型心理契约而言，由于时间的有限性和任务的限定性，导致个体无法完全忠于组织，在此情况下，个体基于对自身利益的考虑，并不愿意将其核心竞争力―隐性知识进行分享。因此，本文提出如下研究假设

H1b交易型心理契约满足程度对隐性知识共享有显著的负向影响

关系型心理契约包含的最重要的元素是稳定和忠诚，这就使得员工对于企业产生强烈的归属感，愿意奉献自己显性知识，同时企业为了促进员工知识共享行为的产生，也会建立有关管理机制，加强对知识共享的重视，从而实现显性知识在组织内部的传递和共享。因此，本文提出如下研究假设

H2a关系型心理契约满足程度对显性知识共享有显著的正向影响

在关系型心理契约中，面对组织的关怀，个体通常是愿意与组织共荣辱的。因此在为了组织的长远发展，个体会“积极主动的贡献自己的隐性知识”。因此，本文提出如下研究假设

H2b关系型心理契约满足程度对隐性知识共享有显著的正向影响

2.2、知识共享和组织绩效

基于知识基础理论（Knowledge-Based View，KBV），无论是显性知识还是隐性知识，都是组织获得并维系竞争优势的构件。因此组织绩效要想获得充分的提升，就必须将显性知识与隐性知识进行整合，优势互补，共同发挥更大的作用。

组织内显性知识共享是通过个体将所拥有的知识进行快速传递实现的，这一行为将有助于组织内部成员技能的提升，从而实现组织成本的降低、产品和流程的改善，同时制度化常规化的显性知识共享行为可以使知识在组织内部进行均匀分布，提高员工认同度，最终有助于组织整体绩效提升。因此，本文提出如下研究假设

H3a：显性知识共享对组织绩效有显著的正向影响

隐性知识共享在改善组织绩效方面也有很重要的作用。由于隐性知识很难被编码掌握，因此组织外部竞争者将很难模仿，这将极大增强组织的核心竞争力。除此之外，通过人际互动形成的和谐组织关系也能够提升组织的整体绩效。因此，本文提出如下研究假设

H4a：隐性知识共享对财务绩效有显著的正向影响

2.3、心理契约和组织绩效

心理契约是个体与组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。良好的心理契约会导致个人绩效的提升，最终可带来组织绩效目标的实现。

交易型心理契约主要建立在短期的付出―回报模型上，在这一模型中，个体的经济需求能否得到满足很大程度上取决于组织的经济状况，因此为了自身利益的实现，个体必将加倍努力，以使得组织整体绩效得到提高。因此，本文提出如下研究假设

H5a交易型心理契约满足程度对组织绩效有显著的正向影响

在关系型心理契约下，个体归属于组织，有着强大的内聚力，并且愿意做出组织承诺。因此个体更倾向于从组织的角度思考问题，即节约成本，提高利润，改善运营机制，最终实现组织绩效的提高。因此，本文提出如下研究假设

H6a关系型心理契约满足程度对财务绩效有显著的正向影响

3、假设验证

针对以上各项假设，本文利用已有的研究进行了初步验证。在心理契约与知识共享方面，卢福财和陈小锋的研究结果显示，交易型心理契约对显性/隐性知识共享意愿的回归系数分别为-0.291/-0.224，关系型心理契约对显性/隐性知识共享意愿的回归系数分别为0.335/0.585，因此H1a，H1b及H2a，H2b的假设均得到初步验证。此外还有学者就知识共享和组织绩效进行研究，得出显性知识共享对组织绩效的回归系数是0.356，隐性知识共享对组织绩效的回归系数是0.213，因此H3a、H4a的假设初步得到验证。在心理契约与组织绩效关系研究方面，吕部通过实证分析得出交易型心理契约对组织绩效的回归系数是0.329，关系型心理契约对组织绩效的回归系数是0.247，因此H5a、H6a的假设初步得到验证。

4、结论与局限性

上述模型的建立将心理契约、知识共享和组织绩效三者联系起来，基于以往的研究，对三者间的关系进行了假设，并利用前人数据对这一假设进行了初步验证，具有一定的理论参考价值。但由于理论假设方面并未进行实证研究，而是采用已有数据，因此可能存在适应性不强问题。这一点需要在今后的研究中进行深入探讨。

参考文献：