对职业理想的认识范文

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随着信息化时代的到来，信息技术等都不断发展，并且逐步影响到了社会的各个领域，尤其对企业的生产管理产生了很大影响。信息化对于人力资源管理工作提出了更高的要求，有些企业在这方面没有采取信息化的现代技术，就逐步被社会淘汰，所以企业顺应信息化的时代潮流，进行改革是势在必行的。

一、信息化及人力资源经济师职业两者之间存在的关系

人力资源管理现在越来越依赖于计算机技能，而且拥有计算机技能也是进行科学分析与工作的重要方式。作为一名人力资源经济师，就必须紧跟时代的发展潮流，把自己掌握的知识与现代科技进行结合，充分发挥信息化时代下企业管理的新优势。因此，人力资源经济师要不断完善自己，摒弃旧的思想观念，积极接受新事物，去适应新的时代要求，这样才不会被时代淘汰。

二、信息化对人力资源管理的影响

（一）改变传统管理模式

现如今的企业已经被信息化全面渗透了，这不仅提高了生产效率，创造；额更高的收益，而且也在企业的人力资源管理模式的各个方面都产生了重要的影响。在信息化条件下能够使企业的人力、物力、财力更能得到充分的运转，发挥出更大的作用；同时，信息化使得企业在人力资源管理上更便捷，减少了纸张的使用，提高了效率，还实现了环保。

（二）信息化方便沟通和交流

信息化技术方便了人们间的沟通，改变了传统人力资源管理的组织结构，使得时间与空间界限的影响变小，员工和员工之间的工作交流以及上级与下级之间的沟通沟通的方式改变，并更加便利，与外界联系也更顺畅。而且，整个企业的信息化程度更高后，可以省去更多的中间环节，可以减少企业员工，使企业更加有效率，减少不必要的资金开支。

（三）信息化能够提高管理人员的综合素质

现如今，信息化技术的不断提高，企业的人员组织结构与机构发生了巨大变化，企业部门里面的各种人才不断得到补充，使得企业年龄越来越年轻化，有助于企业增添年轻血液，更加年轻态，充满活力。在这种状态下的企业会使内部竞争变得更激烈，使企业更加优胜劣汰，选择更加适合现代信息化的专业人才，同时也迫使其老员工去学习先进的技术，否则就会面临淘汰。在信息化的模式下，挑选员工时更加要注意他的专业素质与掌握科学技术的能力，这样企业才能够更加有活力，立于不败之地。

（四）信息化模式得到广泛应用

随着我国互联网技术的不断进步，企业作为一个共同进步与学习的整体，必须为员工提供，根据员工的需要以及企业的需要培养专门人才，提供不同种类的培训，制定不同的培训计划，不断提供先进的技术与方法让员工进行吸收，让员工的定期培训成为定制。随着信息化技术的扩散，使得信息的传播也变得更加方便。相比较于从前那种要学习一种新的理念与技术，需要将员工召集在一起，信息化下的企业培训就显得尤为便利，这样既节省了人力、物力、财力，也传播了更多的知识，还不耽误手头上的现有工作，不影响企业的正常运转。这种信息化的培训模式现在已经在各个行业间广泛应用，并且给企业带来了巨大的优势。

三、人力资源经济师职业的思考

（一）全面培养

作为一名人力资源经济师，这类职业是需要很高的全面素质，需要从各个方面不断完善自己，使自己不落伍，提高自己的个人技能，尤其是现代信息技术技能的提高。进入信息化时代后，对于各种职业提出了新的要求，各类员工也必须接受新的挑战。人力资源经济师的专业技术技能也与以前大有不同，各种新理念、新技术、新信息不断涌入这个行业，让人力资源经济师的压力也不断变大。所以，要想在这个行业生存下去就必须主动、积极的接受这些新的技术与理念，与此同时，人力资源经济师更要从心里上去接受这种转变，这样才能更好的接受信息化的冲击，如果自己接受的很顺利，就会成为行业的佼佼者，使其拥有更好的选择权，获取更高的收益。信息化时代下的人力资源经济师，在掌握现代技术的条件下，也会给企业带来更高的更加优质的分析，使企业在决策上更加契合市场，更加迎合市场的需求，创造出更高的收益。

（二）企业单位提高重视程度

企业单位需要加强人才的培养，只有拥有良好的高素质，高技术的员工，才能促进企业的成功。时代的飞速发展，我们生活的周遭环境不断变化，企业的生活坏境也在不断的变化，如果企业不改变，那么就面临着被淘汰的危险。而一个企业在信息化的社会里想要突出重围，就需要一大批掌握高精尖技术的人才，在当今时代，拥有高超的信息化技术的人才可以说是一个企业生存、发展、壮大的必要条件。人力资源创新的不断发展创新一定会促进企业不断完善。

四、结束语

综上所述，人力资源经济师这个职业在受到信息化的影响下，已经不断发生着变化，出现了越来越多新的特点，从传统的模式中孕育出了更多的优势。随着全面信息化时代的带来，我们生活在其中，要跟随时代的潮流，把自己变成一个拥有全面素质，有信息技术的人才。各种职业在这种趋势下也更加依赖信息技术，所以，将眼光放的长远一些，企业可以在眼下对信息化生产多投入一些，将来的汇报肯定会远远大于投资的。最后，最重要的一点就是创新，信息化时代的创新至关重要，唯有注重创新，才能取胜。

篇2

将大量的公共管理行为纳入民事规范渠道，用处理平等主体关系的规则处理以实现社会公共利益为目标的公共管理关系，给予这种公共管理以过大的自由空间，这不但使公共利益不能得到有效实现，被管理人于司法求助无门，而且使公共事业组织本身的廉洁无法得到保障。1997年修订的我国刑法规定了单位犯罪，也说明了基层单位的犯罪已经到了必须进行系统的刑法规范的程度了。

就管理相对人的权利保护而言，也许会有人说公共事业单位不是国家机关不能行使强制性权力，所以行政法无理涉足。这种主张不是迷茫于虚拟法律空间，就是对权利的实现过程不了解。我国许多法律性文件都规定，在事业单位工作的公民取得法律权利特别是公法上权利的重要条件，就是所谓的单位同意。从领取结婚证明、出国护照到求学深造，没有单位同意就办不成。但是法律性文件对单位根据什么和怎样作出同意或者不同意的决定，对于单位滥用权力如何救济，却闭口不谈。事实上基层单位对法律和被管理者权利的无知和蔑视，在很大程度上将我国法律赋予公民的权利架空了。如果立法机关和其他国家机关赋予和保护公民权利的愿望是真诚的，如果人们对实现法治的愿望是真诚的，那么就义不容辞地应当很好地考虑如何规范公共事业单位特别是单位决策人员的法律治理问题，不仅是民主上的，更主要是公法上的法律治理问题。

行政法上难道就没有比救济受到公安局30元人民币罚款财产权更重要的事情可做吗？事业单位行使技术干部管理和聘用权，对编制内专业技术人员给予行政处分或者解除聘用的处理，将使这些被称为国家宝贵财富的知识分子受到挫折或者失去一次就业机会，但是现在法律性文件却规定只能向上级申诉了之。接受申诉的单位或者行政机关根据什么程序处理申诉，这些程序的正当性究竟有多大，如果对申诉的处理不公正，能不能有救济办法，都缺乏法律的正式规定。法院处理一个10元钱的纠纷还要两审终审，处理这种涉及人的生计和事业发展申诉的公共事业组织和行政机关，就高明到确保一次处理正确无误？

这类法律性文件主要是由行政主管部门，根据基层单位的反映和管理需要制定的，对单位管理支持和维护的多，管理相对人的权利和利益要求反映的少。政府和立法机关应当切实加强对此类文件的制定。

篇3

项目管理（Project Management ）是第二次世界大战后期发展起来的重大新管理技术之一，最早起源于美国。它一出现就引起举世瞩目，从20世纪60年初仅限运用于建筑、国防和航天等等少数领域到如今迅速发展到众多领域。

项目管理的范畴主要包括：范围、时间、成本、质量、人力资源等等。本文是作者结合多年国企工作经验，总结近年在团队项目管理中的得失，提出一点自己在团队项目管理中的人力资源管理与组织架构模式的一点薄见。

1.项目管理中的人力资源配置

传统意义上的项目管理大多以技术为导向，重点在于WBS、CPM、PERT、网络计划等技术方法及其应用。20世纪90 年代以后出现了以管理为导向的一些研究和管理实践，重点关注项目团队中的人力资源管理，包括冲突、沟通、风险管理等复杂性因素。悉尼科技大学库克-戴维斯教授认为项目中最重要的是人，而不是过程、系统或其他什么东西。

众所周知，项目团队的建设须经过形成、震荡、正规、表现四个阶段，而在项目管理中要建立一个高效的团队，需具备以下几点：（1）强烈的价值观；（2）具体可行的绩效指标；（3）成员的技能互补与融合；（4）创新能力。

1.1强烈的价值观

项目管理中成员的工作价值观是西方国家近几十年来新兴的一个研究热点，而 我国职业价值观研究起步较晚，研究对象主要是学生和职工。我国的企业管理一贯非常重视思想政治工作， 在人们的思想观念上建立起热爱工作、服从集体与组织需要的信念， 形成以勤奋刻苦工作为荣的观念。但面试改革开放以及我国加入WTO以后，我国员工的职业价值取向已经发生变化，故针对我国的国情，我比较赞同塞普尔分析员工价值观的3个维度：外在价值（ 与职业本身性质有关的因素） ， 内在价值（ 与职业本身性质无关的因素），外在报酬。

一个项目，很少有单枪匹马就能把项目全部搞定，往往需要团队来完成，所以团队的合作精神就显得尤为重要。为了使大家的思路统一，形成一个强有力的战斗团体，需要给大家树立共同的价值观，并且要时时注意很好的执行贯彻，通常应该给项目组成员树立能力为本、诚实、协作分享、融洽相处、合理竞争、分享胜利的良好的价值观。但是有一点要注意，在实际工作中，这些价值观一般要符合整个企业的文化才能发挥更加显著的作用。

1.2具体可行的绩效体系

在一个成熟度相对较高的项目团队中，团队成员是不满足于承诺共同的目标，这时我们要还善于把目标分解成数量化、可测量的指标，以使其更能激励与评估成员的行为。

绩效体系的设定过程中首先需遵守客观性的原则，以企业愿景和战略为基准，在深入分析和充分沟通的基础上设定分解到组员的关键绩效指标，避免主观臆断和个人情感因素的影响。针对确定的绩效指标选择相应的实现策略，并据此对组员合理分配必要的资源，确保资源使用过程中的有效的工作指导和相互间协作。

项目组成员工作的动力和热情是其业绩表现的逻辑前因。绩效管理要求将组员个人利益与其对公司的贡献挂钩，实现对个人价值的公正衡量和公平回报。针对员工激励主要通过物质性激励（固定工资、绩效奖金、内部福利、带薪假期、旅游、国内外考察等）以及是非物质性激励（培训学习机会、岗位工作丰富化、职业发展、荣誉称号、通报表扬等）。无论实行何种激励方式，都应建立在客观绩效考核的基础上，做到公正合理，切实体现绩效差别。

1.3成员的技能互补与融合

项目组的成功运行需要组员之间技能互补，角色分工。一个项目组必须具备以下三种人才：一种是具备扎实的专业技能的人员，二是能够善于发现并解决问题的决策人员，三是能够协调项目组成员之间矛盾，处理人际关系的人员。这三种人才的比例必须针对项目的目标与大小具体分配，一旦发生偏差都无法充分发挥成员的绩效潜能。

作为项目的管理者必须充分注意到成员个体的优势，将工作分配与成员优势相一致，从而给项目团队带来最大的贡献。

1.4创新能力

没有创新的企业是没有希望的企业，同样没有创新的团队是没有希望的团队。团队常常利用成员的创造力来提高生产作业水平以及开发新产品、新服务、新市场的能力。在领导团队过程中，项目组成员虚能够接受不同的观点，支持在可接受范围内的不同试验。

知识经济时代，专业划分越来越细，学科间需要不断交叉、综合和相互渗透，这样就不断产生新的学科、新的领域。每一门学科都有它的自身特点和发展规律，每一个人都有自己的思维和行为方式，不同学科的成员组合在一起，不但能形成知识、智力优势，更重要的是可以相互启迪借鉴，能够形成思维方式和方法论的改革与创新，形成“1+1>2”的团队优势。

2.组织模式

眼下项目组织结构的效力测量问题引起越来越多的研究兴趣， 拉里森进行的一项项目管理研究表明，每一种组织结构都有其优势和不足，选择不同的组织形式影响项目的成功，他们评估了五种组织形式： 职能型、职能矩阵型、平衡矩阵型、项目矩阵型和项目团队型。Beloutde的研究认为人员因素是项目成功的关键因素变量，而项目组织结构是居间变量，他提出的模型如图1所示 。

图1 Beloutde的模型

针对项目的5种组织结构方式，从表1中我们可以清楚看到各自的特性，笔者针对本企业从事的招投标行业进行了5种模式在我所接触的项目中的应用情况调查，结果如表2所示。

表1 项目的5种组织结构

表2 项目组织结构调查结果

虽然传统的职能型组织与项目组织在当下企业的项目中仍占有很大的比重，但它们也逐渐暴露出了结构臃肿、效率低下等问题。根据多项目企业的特点，建立新型的多项目管理组织即矩阵式组织模式势在必行。

3.结语

尽管我国的项目管理研究起步较晚，但目前也已经取得较大的成就，在我所从事的招投标行业项目中，对项目管理的研究更多地是局限在个例，在项目中人力资源的管理仍然缺乏有效的人事风险指数，而在项目组织构建中则缺乏企业文化组织的模型，希望在今后的项目管理研究中能将项目管理发展成为项目管理、人力资源管理、组织行为学的交叉地带，期待有更多新的概念和研究成果出现。

参考文献

[1]张华明.多项目下的项目型企业组织结构初探[J].现代管理科学，2005（4）

[2]王洁静，郑赈济，任培.有限人力资源下多项目管理及其组织模式的探讨[J].科技传播，2010（5）

[3]边秀武，吴金希，张德.项目管理中的人和组织因素研究现状综述.清华大学学报，2006，1（21）

[4]羌维立，卢超，赵普镒.项目管理组织结构的类型及比较[J]. 航天工业管理，2003（4）

[5]田敏，邵培基.项目管理团队建设的新思路. 电子科技大学学报，2004，4（6）

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教师职业压力应对策略是指教师在面对职业压力情境或事件时，运用自身的内外部资源，做出任何旨在消除、减弱或预防该压力情境或事件的努力，它包括认知和行为的改变以及情绪的调整等。教师胜任力是教师区别于其他行业的职业能力、责任和特质，是把优异者与表现平平者区分开来的一种潜在的较为持久的行为特征，对教师的工作绩效有较强的预测和鉴别能力。一些研究表明，个体的应对效能感和其他因素相联合对应对策略有直接效应①，教师的教学效能感和人格特征对其应对策略的选择具有重要影响②③。胜任力作为教师的职业能力，在职业压力情境中会增强应对效能感，影响应对策略的选择；国内尚无职业压力与胜任力的相关研究。本研究以中学教师为研究对象，尝试探讨教师的职业压力应对策略与其胜任力的关系。

一、对象与方法

（一）对象

随机抽取河南省三个市的两所重点中学和一所普通中学的320名教师进行问卷测试，共回收有效问卷262份。其中重点中学119人（男教师60名，女教师59名），普通中学143人（男教师69名，女教师74名）。骨干教师85名，非骨干教师177名。教龄1～5年的149名，教龄6～10年的53名，教龄11～15年的22名，教龄16～20年的22名，教龄20年以上的16名，本次调查对象以中青年教师为主。

（二）研究工具

1.教师胜任力问卷④

徐建平编制，共有95个题项，包括个人特质、关注学生、专业素养、人际沟通、建立关系、信息收集、职业偏好、尊重他人、理解他人等九个因素。采用1－5的5级评分法，从“完全不符合”到“完全符合”。单个项目的平均分越高，表明胜任力水平越高。该问卷各分维度的同质信度为0.823，0.837，0.813，0.818，0.803，0.710，0.640，0.545，0.637，整个问卷的a系数为0.964，可以保证测量的可靠性。问卷各个因素之间基本上呈中等偏低相关，各个因素与问卷总分的相关在0.592～0.837之间，存在较高相关，可见该问卷具有良好的结构效度。

2.中学教师职业压力应对问卷⑤

马娟编制，共有35个题项，包括调控型应对、情绪型应对、求助型应对和维持型应对四种应对策略。量表采用1－4的4级评分法，被试根据自己的真实情况，回答“从来不用”，“偶尔采用”，“比较常用”，“经常采用”。四种维度构成项目的同质信度分别是0.859，0.778，0.637，0.585，整个问卷的a系数为0.812，说明问卷具有可靠性。

（三）问卷施测

由心理学专业研究生担任主试，在各校的校务会议上施测问卷。测试时间安排在年后学校上班的第一天，为保证教师真实回答，请学校领导回避。

（四）数据处理

数据采用SPSSl3.0for windows处理。

二、结果

（一）职业压力应对策略与胜任力的相关

注：*表示在 .05水平上显著相关，**表示在 .01水平上显著相关。

本研究目的是探索教师职业压力应对策略与其胜任力的关系，为此，本研究首先考察了教师应对职业压力的四种应对策略与胜任力及其九个因子的相关(表1)。结果发现，调控型应对、情绪型应对与教师胜任力及九个因子都存在显著正相关，维持型应对与教师胜任力及九个因子都存在显著负相关，求助型应对仅与教师胜任力及关注学生、人际沟通存在显著负相关。

(二)职业压力应对策略的回归分析

注：*p

运用逐步回归的多元回归分析法，以调控型应对、维持型因对、求助型应对和情绪型应对为因变量，考察教师的胜任力及其人口学特征对它们的回归效应，结果见表2。从表2可知，教师胜任力中的个人特质、关注学生和信息收集对调控型应对构成显著回归效应，其中个人特质的预测性非常高。教师胜任力的人际沟通对维持型应对构成显著回归效应，且标准化回归系数为负值。教师胜任力的个人特质、人际沟通和人口学特征的年龄、性别对求助型应对构成显著回归效应，其中人际沟通的预测性较高，且人际沟通和年龄的标准化回归系数为负值。对情绪型应对构成显著回归效应的仅有胜任力中的关注学生。

三、讨论

近年来，越来越多的研究者开始关注教师职业能力对职业压力的影响⑥⑦。但是，至今没有研究者对教师胜任力与应对策略的相对重要性进行量化比较。本研究对教师胜任力与职业压力应对策略进行相关分析，发现调控型应对、情绪型应对与教师胜任力及九个因子都存在显著正相关，说明胜任力水平高的教师善于选择成熟的职业压力应对策略；维持型应对与教师胜任力及九个因子都存在显著负相关，说明胜任力水平低的教师偏向于选择不成熟的应对策略，那么教师胜任力的提高有助于更有效地应对职业压力。求助型应对仅与教师胜任力及关注学生、人际沟通存在显著负相关，可见教师胜任力在一定程度上影响应对策略的选择，但是由于教师自身和社会都认为教师是“传道、授业、解惑”的模范，所以教师在遭遇职业压力情境或事件时，极少采用求助的应对方式，而是采用其他三种应对策略。Banks的研究表明，进行两年专门辅导训练的大学生的胜任力得到有效提升，且与控制组差异显著⑧。这给教育很大的启示：虽然教师胜任力是较深层次的个人特征，但是教师胜任力是可以培养的。

进一步的逐步多元回归分析发现，尽管教师胜任力与职业压力应对策略存在显著相关，但是教师胜任力中只有个人特质、关注学生、信息收集、人际沟通进入了不同应对策略的回归方程，这说明在对师范生教育和教师培训时，注重教师的个人特质，重点培养教师的爱心和耐心，人际交往沟通能力及有效收集信息的能力。以上结果也提示我们，教师胜任力解释调控型应对、维持型因对、求助型应对和情绪型应对变异分别是54.5%、63.5%、72.6%和64.9%，可能还有其他重要因素影响着职业压力应对策略，这一问题有待进一步研究。胜任力中的其他五个因素均没有进入任何一个回归方程，表明职业压力应对策略与教师胜任力的关系可能较为复杂，限于本研究方法上的局限及所涉及的变量不多，无法继续深入揭示二者以及他们与其他变量的关系。

值得一提的是，年龄和性别对求助型应对有显著预测作用，但是年龄起着负向预测作用，这与Pithers的研究结果不一致⑨,与朱从书的研究结果相同⑩，这些矛盾型的结论需要进一步研究来证实。至于年龄显著差异的原因，可能归结于两个方面：（1）年轻的教师只有理论知识而没有实践经验，他们把向别人学习和请教作为及时进步的途径，所以遭遇职业压力时会选择求助型应对方式；（2）随着教龄增加，教师的知识储备和直接经验得到有效融合，胜任水平的提高促使这些教师能够有效应对职业压力，所以很少选择求助去解决问题。另外，长久以来，我国的性别角色期待效应差异显著，女性视自己向别人求助是有效解决问题方式，众人也认为女性遇到困难时向外界求助是理所当然；而对男性的期待是独立解决困境，且一定要成功完成，这可能是造成性别差异的主要原因之一，至于其他影响因素，有待进一步探索。

四、结论

（1）中学教师的职业压力应对策略与胜任力各维度存在显著相关。其中调控型应对、情绪型应对与教师胜任力及九个因子呈显著正相关，维持型应对与教师胜任力及九个因子呈显著负相关，求助型应对仅与关注学生、人际沟通存在显著负相关。

（2）教师胜任力的各维度对不同职业压力应对策略具有不同预测作用。教师胜任力中的个人特质、关注学生和信息收集对调控型应对具有正向预测作用；教师胜任力中的人际沟通对维持型应对具有负向预测作用；教师胜任力的个人特质和人际沟通对求助型应对具有显著预测作用，其中人际沟通是负向预测作用；教师胜任力的关注学生对情绪型应对具有正向预测作用。

（3）人口学特征中的性别对求助型应对具有正向预测作用，人口学特征中的年龄对求助型应对具有负向预测作用。

注释：

①陈旭.中学生学业压力、应对策略及应对的心理机制研究[D].西南师范大学博士论文，2004.

②徐富明，申继亮.教师的职业压力应对策略与教学效能感的关系研究[J].心理科学，2003，26（4）745-746.

③申继亮，徐富明，崔艳丽.中小学教师的职业压力应对策略与其人格特征的关系研究[J].中国临床心理学杂志，2002，10（2）91-93.

④徐建平.教师胜任力模型与测评研究[D].北京师范大学博士论文,2004.

⑤马娟，中小学教师职业压力、应对方式与课堂互动行为关系的研究[D].西南师范大学硕士论文，2005.

⑥刘秋颖，苏彦捷.个体工作压力源中的角色冲突与其人格的关系[J].西南师范大学学报(人文社会科学版)，2005，31（5）17－21.

⑦徐富明，朱从书，邵来成.中小学教师的工作倦怠与其相关因素的关系研究[J].心理科学. 2005, 28( 5)1240-1242.

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近年来，世界逐渐转向知识时展方向，而且企业增长与新知识的开发逐渐成为企业自身竞争优势的重点。其中，知识共享可以更便捷地获取知识。然而，即使企业充分认识到企业员工知识共享的重要作用，在实际的企业行为中仍然未产生显著的成效。通过相关研究证明，企业员工自身希望可以通过不同渠道获取有价值的知识，并能够与团队中的成员进行共享。然而，在实际过程中，还会有所顾虑，导致动力不足，主要原因有两个，其一是为更好保护自身所掌握的知识与技能，不希望在实际的竞争中丧失自身优势与技术地位;其二是获取外部知识或者与其他员工知识共享时缺乏获取新知识的意识。上述两种原因直接导致了企业员工缺失知识共享的动机。 一、人力资源管理系统的理论背景 1.人力资源管理系统

人力资源管理系统与人力资源相比具有明显的差异，不仅重视内部相互契合的横向一致，而且强调外部和企业的组织价值及企业战略契合的纵向一致。将多种人力资源管理的实践进行有机整合，并产生人力资源管理系统的效果，这种效果要比单一人力资源管理的实践叠加更具成效。传统的研究工作是把人力资源管理系统划分成控制型系统、平等型系统、承诺型系统以及参与型系统等等，而这些分类系统需要像人力资源规划与绩效管理等不同的人力资源实践进行组合才可以形成。

2.人力资源管理影响知识共享的情景因素

在研究人力资源管理系统对知识共享影响的时候，明确员工的知识共享影响因素是重要的前提。通过相关研究表明，人力资源管理系统对员工知识共享的影响主要表现在整体与系统两方面，并且还会涉及到管理系统对员工知识共享产生影响的中间过程，然而对如何影响中间过程的方式并未进行研究。

3.知识共享

所谓的知识共享，即把消息传递给另一方，进而使其更好地学习并理解信息内涵，而后将其转化成另一方信息内容，并发展成新行为能力。知识共享就是个体在组织内部和其他成员共享自身所掌握知识的行为，而对于企业的员工来讲，知识共享就是与同事进行交流与沟通，并且帮助其更好地完成工作任务。然而，对于组织来说，知识需要被吸收并充分利用，进而发挥其真正的作用，所以，可以说，知识共享也是转化的过程。

二、人力资源管理系统的研究模型与假设

1.人力资源管理系统与知识共享

企业的人力资源管理系统最主要的职能就是对企业员工实施激励，同时还具有推动形成个体知识共享动机、能力与组织的重要作用。现阶段，在人力资源管理领域中，对企业员工的知识共享激励问题广泛关注，并想要依靠人力资源管理的实施提高企业员工知识共享的主动性。在承诺型的人力资源管理系统中，可以有效地激励企业员工进行知识共享，并且其中的团队工作设计能够为企业员工提供更多相互接触的机会，更容易促进员工的知识共享。企业员工的合理配置可以形成积极的知识型员工社区，并且推动知识的交流与学习。而企业正规的培训与开发则更有利于员工对组织价值观的认可，进而提高知识共享的成效。将企业员工的知识共享行为与知识贡献的程度相互结合，来对其进行相应的绩效评估，进而更好地激励其知识共享行为的发生。与此同时，在企业团队薪酬设计的基础上，也可以对员工进行激励，通过完成任务来推动员工知识共享的行为。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对于员工知识共享具有正面影响。

2.人力资源管理系统与信任

信任所涉及到的三个相关因素分别是：能力、利他、正值。其中，信任就是对他人能力与技能的信任;利他就是愿意去帮助他人;正值就是相信他人可以公平公正对待对方。本文所研究的信任主要是企业员工对他人能力与技能的信任。企业在正规的招聘中招聘具有一定专业技术能力并善于沟通与交流，符合企业职位要求的工作人员，这样可以加强员工间对于对方能力的信任。对企业员工的发展给予一定的重视，并对其进行绩效评估可以使员工更好地展现自己能力，进而更好的使员工对他人与自己信任。若企业员工间可以经常交流与沟通，同样会增强员工之间的信任感。企业可以利用员工培训与发展的机会，或者是工作的轮换、内部的晋升以及团队工作的设计等方法来强化企业员工之间的交流与一起工作的机会，进而营造员工交流与沟通的环境来增强信任。在企业或者团队所产出薪酬的基础上，科学合理地联系员工与企业的目标，并利用对组织的贡献以及强化员工满意度来推动企业员工更好地合作完成特定任务，进而有效地形成相互信任的企业环境。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对于营造信任环境具有正面影响。

3.人力资源管理系统与互惠模式

互惠模式，即为更好地保证个体或者是组织声誉、权力和长期的关系而进行的一种社会交换活动。如果团队内部具有较强的互惠模式，那么企业员工就会更加确信其知识贡献的努力会获得相应的回报，进而产生在回报基础之上的个人努力与贡献。企业在团队工作设计、推动团队合作绩效考评、鼓励团队内部合作的基础上实施薪酬设计，进而使企业内部的员工之间形成互惠模式，使团队员工共同完成企业目标与任务。所以，可以提出相应的假设：人力资源管理系统对于员工互惠模式具有正面影响。

4.人力资源管理系统与自我效能

自我效能的理念来源于社会的认知理论，主要指的是个体对于自身完成工作任务能力的一种感知，这与自身技能无关，而是个体自身是否可以利用技能完成任务的自信。在企业中，自我效能指的就是达成组织的目标，个体对自身能力的信任程度，这也是自我评估的具体形式。企业可以让员工学习典范、分享成功的经验等，来充分展示员工自身的能力，并且相互学习，进而更好地提高自身能力，一定程度上也提高了企业员工的自我效能。除此之外，企业的绩效考核也可以使员工更加确定并且相信自己。同时，企业组织内部的薪酬体系也可以对按期完成工作任务的员工起到激励的作用，使员工在获取薪酬激励的同时，提高自我效能。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对员工的自我效能具有正面影响。

5.人力资源管理系统与知识共享

企业员工之间的信任是实现组织员工知识共享的重要前提，若员工之间没有信任，那么即便企业中存在知识共享的条件，也不会实现知识共享。企业员工间的信任能够创造交换的关系，并实现高质量知识共享。如果企业组织中存在信任的情景，员工会更愿意进行交流与沟通，并实现合作，进而更有利于实现知识共享。所以，可以提出相应的假设：信任对于员工知识共享具有正面的影响。

互惠模式强调的是企业员工之间的给予以及获取共存的一种公平意识，能够使员工贡献知识。如果组织中存在互惠模式，那么，员工就确信知识共享的行为能够形成互惠的行为，所以就更愿意与其他的员工分享知识。因此，可以提出相应的假设：互惠模式对于企业员工的知识共享具有正面影响。

知识共享自我效能就是个体可以为他人提供有价值知识的能力感知。在实际的研究中表明，企业员工的自我效能可以对个体的态度起到决定性作用，而将自我效能作为基础可以更好地激励企业员工提高自我效能。因此，企业员工的自我效能也可以有效地提高合作的意愿，并提高知识共享实现的几率。所以，可以提出相应的假设：知识共享自我效能对于企业员工的知识共享具有正面影响。 综上所述，文章针对企业人力资源管理系统在信任、互惠模式以及自我效能方面对企业员工知识共享的影响进行了定性的分析，并将企业的人力资源管理系统与员工的知识共享放进同一研究框架中，积极建立了企业人力资源管理系统对员工知识共享影响的理论模型。与此同时，详细分析了企业人力资源管理系统和知识共享之间的关系，研究了信任、互惠模式与自我效能在上述关系中的重要作用，并提出了具有针对性的假设，进而为后期的实证研究提供了条件，也同样为企业实现员工知识共享提供了有价值的理论依据。除此之外，通过企业员工知识共享影响因素的研究，使得企业可以全面了解人力资源管理系统，并对其中的情境因素予以一定的重视，进而更好地提高企业自身的竞争力，推动企业的可持续发展。

参考文献

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一、创新行为的定义

员工创新行为除了包含产生创造性想法以外，还包含对创造性想法的成功实施（Woodman，1993；Amabile，1996）。Scott & Bruce（1994）认为个体创新行为从识别问题开始，产生创新构想或解决方案，并为自己的想法寻找支持，最后将创新的想法“产品化”及“制度化”。Zhou & George（2001）也认为个体创新行为不仅仅指创新构想产生，而是包括创新构想产生、内容、推广与发展执行方案。

目前对于员工的行为研究是以动机研究为基础。在创新行为的产生过程中，研究者已普遍将影响创新的动机分为内在和外在。内在动机是有含有自我奖赏意味的，经常受兴致和好奇心的驱使，这里的内在动机就与人格特质有着密不可分的关系，不同的人格特质形成了不同的内在动机驱动力。

二、影响创新行为的因素

国内外研究现状表明，影响员工创新行为的要素有：个体因素、领导因素、组织因素、工作特征因素、关系与社会网络视角因素等。

（一）个体因素

个体因素包括个性、认知、内在动机和知识四个方面。个体因素指个人爱好广泛、好奇心重、自信满满、充满活力；认知因素指人们对事物或问题的看法和思考方式。拥有创造性人格的员工愿意冒险克服障碍并具有毅力，能够提出正确的问题并找到高效的解决办法。

内在动机指员工内心被复杂的工作所吸引，随之产生的驱动力；拥有的知识指个体精通某一领域的知识，拥有许多知识、经验和训练才能识别出好的问题。

（二）组织因素

创新源于团队协作。尽管单个个体与某一特定想法相关联，但是很难想象这一想法的产生能脱离亲密伙伴的努力工作以及由志同道合个体组成的专业团队。大部分创新产品都需要许多想法，每个想法都来自不同的团队成员。团队之间有着频繁的交流，一个团队的成员会时不时地观摩和评价其他团队正在做的工作。核心员工也会频繁地调换团队，将专长从一支团队带至另一支团队。大量的研究说明了拥有创造性氛围的组织对员工创新行为的正向推动，员工若能得到主管的赞扬和鼓励就会在工作上表现出较多的创新。

（三）领导因素

研究表明，员工的创造性很大程度上受到领导的影?。参与、协作、问题解决和变革型领导能大大激发员工的创新行为。员工接收到领导的赞扬或者鼓励等积极的反馈信息能促性员工的创造力。有研究表明交易型与变革型领导风格可以促进员工的创新行为。

（四）工作特征因素

工作特征对员工创新影响的研究主要集中于：工作压力、工作独立性、工作繁杂性。适当的压力可以唤醒员工的创造性，促使创造性的内在驱动力保持活跃，进而不断激发员工的创造能力。在得到组织支持时，员工会表现出更多的创造行为，面对复杂繁琐、需要巨大毅力攻坚的工作任务，员工的兴趣会带来创造性行为。

（五）关系与社会网络因素

Perry-smith（2006）的研究将创造力与社会网络结合，得出群体内聚性越高创造性越低的结论。这项研究发现，成员之间存在弱纽带联系的团体更具创造。此外，也有多项研究表明，由于团体思维的风险，高共识的团体更可能作出错误的决策。

当团队成员有着较弱的外部联系时，团队可能更有创造性。较弱的外部联系有利于团队获得政治支持和资源，而且它们也能成为多元信息流通的渠道，团队管理者越是处于组织内部网络的核心，团队表现就越好。这些较弱的联结增加了团队采用灵活方式进行思考以及提出更广发独特的问题解决方案的可能性。

三、大五人格特质分析

1961年，塔佩斯（Tupes）和克罗斯特尔（christal）运用卡特尔的35个特质对8个不同的群体进行测试，有军人、大学生等，都出现了五个相对稳定的因素。诺曼及后来的一批研究者重复验证了这个因素结构，得到了相同的五个因素。

在过去的半个世纪里，五因素结构每十年就会被重复验证一次。戈德伯格采用单一单词形式的特质形式词研究“大五”模型，他进行了最系统和最彻底的研究。戈德伯格利用因素分析得出的维度与诺曼研究出的因素极为相似。根据他的观点，“大五”模型的五个因素被称为：外向性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、责任感（conscientiousness）、神经质（emotionality或neuroticism）和开放性（openness to experience 或intellect）。

这五种人格特质的具体表现（附表为大五人格子维度的划分）：

（1）外向性：外向者最大的希望就是获得他人的关注，关注越多越能使他们兴奋，外向者也更容易在生活中获得快乐。外向者发挥着带动氛围的作用，甚至可以起到改变环境的作用，大多数的外向者是天生的领导者，他们精力充沛，渴望成为人群的中心，时常运用肢体语言和脸部表情赢得他人的侧目。而内向者更像是局外人，受自身性格限制，呆在安静的环境使他们更有安全感，在人多的场合通常很害羞，难以愉快地融入热闹的人群中。

（2）宜人性：宜人性高者喜欢用协商、谈判等手段来解决矛盾和冲突；而低随和者在面对冲突时，倾向于显示自己的能力和高于他人的权力使他人屈服。宜人者能够站在别人的角度思考问题，巧妙地规避冲突，他们把建立和谐的社会关系和营造幸福美满的家庭作为最重要的人生目标。总体上讲，宜人性的个体与他人相处其乐融融、非常受欢迎，能够将他们受欢迎的特质发展成为优势并用于工作中。宜人性低的个体不善于处理问题，容易使人误会，无法顺利地从冲突中抽身而出。

（3）责任感：负有责任感的个体是勤勉的、走在前面的、勇于承担责任的人。尽责者通常以高标准来要求自己，做事之前一定会考虑周全，为达成目标制定计划。由于他们的自律、守时和努力向上，责任感高的人往往能获得更高的成就，比如令人满意的工作，担任重要的职位，保持稳定的人际交往关系等等。非常谨慎的人虽然会让人觉得枯燥无聊，但他们做事情一丝不苟、有条不紊。

（4）神经质：焦燥的、易怒的、非理性的、紧张的、喜怒无常是这种人格特质的代名词。神经质高的人难以承受周围的压力，相较普通人他们对外界的刺激反应强烈，更容易体验到冲动、焦虑等一系列负面情绪，而且高神经质者很难控制住这种情绪，缺少对自我情绪的有效管理及相对应的反应措施。日常生活中，一旦高神经质者的负面情绪被激起，想要他们恢复平静很难。相反地，低神经质者是平静的、镇定的，能够冷静地面对环境的变化和突如其来的压力，并采取一定措施进行自我调节，这类人也更接近成功。

（5）开放性：这种气质总是喜欢新的食物，对新奇刺激的事情充满好奇心。开放性的差异可能来自于个体信息加工的差异。高开放性者无法忽略体验过的刺激，而低开放者视野狭隘，很可能忽视竞争性的刺激。开放性的人具有开创性，幻想创造一个更有趣的世界，对艺术和美有浓厚的兴趣，能体会到更深的情绪状态，喜欢新奇和多样性的事物，他们非常有求知欲，善于分析，喜欢向权威挑战。负面表现为传统保守，循规蹈矩，追求实际，更倾向于现实思考。

大五人格子维度的划分如表1所示

四、人格特质对高科技企业管理启示

如果你是一个更具创造性的人，你在做任何事情的时候都会显得有创意，那些没有这种特质的人是不太可能变得有创意的。然而创造性是不稳定的，它是在特定情境下采取的策略。

有一些人格性向会让一个人比其他人更具有创造性，但是这些性向可以通过学习来获得，它们不是像IQ或外向性那样稳定的能力或人格特质。从个人角度来讲，我们可以像任何人一样具有创造性。一个人具有创造性的秘诀不是人格特质，而是：第一，熟练掌握领域知识；第二，良好的工作习惯（例如，抓住一点一滴的时间努力工作）；第三，了解如何选择好的想法；第四，了解如何将想法进行有效组合并进行整合。

作为高科技企业，创新是企业生存发展的动力，那么企业如何激发员工的创新行为？根据本研究的成果给出以下管理实践启示：

第一，招聘时关注应聘者的人格特质。责任感和开放性对员工创新行为的影响是最强的，其次是外向性，影响最弱的是神经质和宜人性，且两者的影响是无差异的。所以在招聘员工时应偏向于拥有责任感、开放性和外向性人格特质的员工，尽量回避神人格特质中更多表现出神经质和宜人性的员工。

第二，使用团队来增加创造力。将头脑风暴广泛运用于团队协作中，?^脑风暴在同质性团体中有着很高的团队凝聚于积极情绪，而积极的情绪也就是我们所说的外向性人格特质能使团队知觉到更高水平的创造性，团队中不同人格特质的成员在解决问题时会产生思想的火花，而这种火花一旦被团队其他成员认可就很可能创造出新的产品。

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企业国际化，通常指企业围绕将资源配置范围由国内市场拓展到国际市场所进行的有计划、有组织的控制活动。根据产品市场定位不同，企业国际化可分为内向国际化和外向国际化两个层次。内向国际化指以国内市场为基地，通过引进产品、技术、管理经验等提升企业的整体技术水平和竞争能力，获得持续发展的动力，俗称“引进来”战略，主要包括进口、购买技术专利“三来一补”、国内合资合营、成为外国公司的子公司或分公司。外向国际化则指企业向国际市场提品、技术、资金等一揽子生产要素，以实现生产过程的国际化，它是企业国际化的高级阶段，俗称“走出去”战略，主要指直接或间接出口、技术转让、国外各种合同安排、国外合资合营、海外子公司和分公司。限于研究目的，本文将国际化的内涵及研究的重点限定为外向国际化，主要立足于企业的视角，考察企业经营时间、管理者认知对企业国际化的影响。

无论是国际经验还是国内实践都表明，企业有着国际化的迫切需要，拓展海外市场可以解决国内市场饱和及过度竞争的问题；国际化可以摊薄技术研发的成本，充分发挥所有权优势；在世界经济格局和金融环境急剧振荡的今天，国际化也有利于保持经营的稳定，并可迅速增强获利能力。企业国际化理论是对企业跨国经营行为的理解和概括，针对企业如何从封闭环境走向开放市场，各国学者提出了各自不同的理论。在这些理论中，有很多因素被看成能够解释企业国际化。就如Andersson(2004)总结的那样，要素条件、需求条件、技术进步、产业结构、国内竞争、公司战略、市场不完整或交易费用、心理距离、组织学习能力、企业网络、市场潜力、区位优势、管理决策、企业创立者或企业家的国际化经验、国际化进入和风险管理时的年龄等诸多方面，都被认为是相关的影响因素，本人认为，以上这些因素可以归结为两大因素：企业经营时间的长短和管理者对企业及企业所处环境的认知，即管理者认知。所以探讨企业经营时间、管理者认知对企业国际化的影响具有很重要的现实意义和价值。

企业经营时间与管理者认知之间也存在着相互促进的关系，一般来说，企业经营的时间越长，管理者的认知水平也就越高，管理者认知水平的提高也有利于企业的良好经营，从而使企业的生命更为长久，所以两者对企业国际化的影响也有相得益彰的效果。

一、企业经营时间对企业国际化的影响

企业经营时间一般是指企业从创立到走向国际化所经历的时间，企业经营时间之所以是影响企业国际化的一个重要因素，是因为企业经营时间的长短与企业文化的形成、企业核心竞争力的塑造、企业国际化品牌的建设及完善的、科学的公司管理机制的形成密切相关。

(1)每个企业自诞生之日起，都有自己独特的文化，企业经营的时间越长，企业文化对企业的国际化影响越大。企业走向国际化意味着企业会面对全球市场经济一体的竞争，如果一个企业没有自己的信仰和价值取向，那么这种企业很难在国际市场上有立足之地，没有文化的企业尽管可以红极一时，但却逃不脱被市场淘汰的下场。企业的制度安排，企业的经营战略的选择，必然体现在人的价值理念中，以企业文化的形式表现出来。因此，企业文化是一个涉及企业能否高效发展、能否顺利实现国际化的极其重要的问题。①企业文化是企业的灵魂。任何一个企业所倡导的企业文化就是这个企业在制度安排以及经营战略选择上对人的价值理念的要求，即人们在价值理念上能够认同企业制度安排及企业战略选择，并以符合企业制度安排及战略选择的价值理念指导自己的行动。因此，企业文化就是企业的灵魂。②企业文化是实现企业制度与经营战略的重要思想保障。企业对人的约束有两种。一种是外在约束，如企业规章制度；另一种是内在约束，如作为价值理念的企业文化。企业文化能使员工自觉主动地执行企业制度，贯彻企业经营战略。③企业文化是企业活力的内在源泉。企业活力最终来自于人，也就是来自于人的积极性，只有把人的积极性调动起来，才能使企业充满活力。企业文化作为员工所信奉的价值理念，必然会直接涉及企业的活力，是企业活力的内在源泉。

优秀的企业文化不仅能够规范企业员工的行为，而且可以凝聚企业员工共同奋斗，激励员工努力工作，实现企业国际化的目标。我们从美国惠普公司的尊重员工的个人价值与尊严的企业文化，从美国IBM公司的尊重员工、用户至上、追求卓越的管理理念，从日本松下公司的产业报国、亲和一致、感恩报恩的企业精神，都不难发现其国际化成功的秘诀就在于企业文化的力量，而企业文化的形成不是一朝一夕能够形成的，它的形成是企业经营时间长期积累的结果，所以从企业文化的形成及企业文化对企业国际化的重要性的角度看，企业经营时间对企业国际化具有重要的影响。

(2)核心竞争力是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合，借助该能力，能够按世界一流水平实施到多项核心流程。企业核心竞争力就是企业长期经营后形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。核心竞争力的拥有是企业短期经营很难得到的，衡量一个企业是不是国际化道路上的成功者，不仅要看其营业额，更要看其资本总额、资产质量、市场规模、开发实力、人才水平、管理水平、盈利能力和发展潜力等，只有上述诸方面的“综合实力”强才是真正的强，其中最为重要和直观的就是企业的盈利能力和技术创新能力，就单个企业而言，这些恰恰是其核心竞争力的具体表现。纵观世界500强公司，它们的国际化都很成功，在全球范围内跨国经营，进行全球性投资、全球性生产和全球性销售。这些企业之所以能够发展到今天，一个重要原因是在发展过程中，它们能够不断巩固和发展自己的核心竞争力，从而得以保持500强的地位。

(3)企业品牌建设就是企业通过树立品牌形象和企业形象建立起自己产品在市场上的地位，使消费者给予推崇认可，达到长期占领市场的战略。品牌就是一种价值，而企业就是要追求企业利润的最大化。品牌建设是一个缓慢的过程，需要长时间的积累。在企业品牌建设过程中，只有视质量为生命，以服务为依托，以文化为灵魂，树立品牌意识，加大品牌宣传力度，才能创品牌、创名牌。在品牌决定生存的今天，品牌管理已成为企业管理的核心，企业的研发、生产、物流、财务、推广营销等都应围绕品牌战略展开。企业品牌战略要与国际化经营战略相统一，成为企业战略组合的核心，为企业参与市场竞争、进行市场超越、稳固和强化市场地位提供强有力的支撑，为实现企业的国际化提供有力支撑。品牌建设是系统性工程，其建设历程可能长达几十年，这就要求企业经营时间必须要长，只有这样，才能发挥出企业品牌对企业

国际化的巨大推动作用。

(4)一个企业要想健康发展，成为“百年老店”，企业的规章制度是很重要的。公司规章制度在一家公司的地位和作用，等同于法律在一个国家的作用。所谓没有规矩不成方圆，完备的规章制度，不仅可以帮助公司规避作业风险、减少损失，还可以扩展公司的无形资产。如果企业没有规章制度，就没有办法对其员工进行相应的约束，也就没有办法具体的告诉其员工，哪些事情是应该做的，哪些事情是不应该做的；如果企业没有规章制度，员工就不知道如何处理公司的正常业务，更不可能实现其国际化的目标。一个完善的企业规章制度是不可能在短期内实现的，它往往是在一个企业经历了很多磨难和困难基础上实现的，所以一项完善的企业规章制度制定的背后是企业经营长期积累的结果。订立一个比较完善、合法、理性的企业内部规章制度，对于企业而言，具有重要意义。建立一个完善而规范的企业内部制度，可以建立健康而良好的管理秩序，不仅是对企业形象的一种宣传，同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责权利，对规范企业的管理和企业国际化起着至关重要的作用。

此外，企业的规模的大小一般也与企业经营时间成正比的关系，即企业经营的时间越长，其规模也就越大，而走国际化的企业一般都要求有一定的规模优势，如资金优势或技术优势，这两项优势规模小的企业很难拥有，而它们又是企业国际化道路上不可或缺的因素，所以从企业规模的角度看，企业经营时间对企业国际化也有很重要的影响。

二、管理者认知对企业国际化的影响

认知是人们用以从环境中选择并组织信息以使其世界具有意义的心理过程。在管理工作中，要实现管理的有效性，首要条件和根本保证就是管理者的决策是建立在对信息全面客观的认识评价之上，然而管理者的认知过程是戴着有色眼镜――自身的内在因素(信念、动机、自身的性格特征、知识、经验、价值观等)而进行的，这就难免会使管理者获得失真或扭曲的信息。进而言之，管理者对于企业的管理是以其对自身、企业员工以及周围环境等的判断和认知为基础，他所采用的管理方式和方法、管理措施和手段，甚至整个管理过程都不可避免地会受到自身的内在因素的影响，从而做出不适当的决策，制约管理的有效性。管理者认识偏差主要包括如下方面：一是认为国内市场已经足够大，在国内经营好就已经不错了，没有必要到国外市场冒风险投资；二是虽然国内很多管理者已经有不少认识到“走出去”对企业发展的重要意义，但由于怕承担风险，认为不了解国际市场环境、法规政策和国际惯例，又没有跨国投资经验，保险起见还是不“走出去”为好；三是管理者的等待心理，突出的表现是对自己的实力估计不足，担心技术不过关，管理跟不上，其中大部分的企业认为目前还不具备“走出去”的条件，希望等待将来条件成熟了再开展跨国经营。企业在跨国经营问题上存在的畏惧、等待和不屑一顾的心理影响了国内企业向外扩张参与国际竞争。

企业国际化意味着企业所处环境的巨大变化，而管理者对环境变化的认知，对自身实力与地位的认知对企业能否成功实现国际化起着至关重要的作用。管理者要做到对企业的有效管理，必须对自身在企业管理活动中的定位有清醒的认知。在当今迅速多变的环境中，国际化的企业将面对更大的生存压力和更加激烈的竞争，经营者的管理水平和认知水平必须提高，改变其经营理念，适应竞争的要求。笔者在此将管理者认知分为：管理者精神和管理者特征两方面。

1、管理者精神这一内涵主要包括承担风险的能力、对市场机会的洞察力和创新的精神等，它们是企业国际化的动力之源。管理者精神是决定企业家决策和行动具有创新性的主观态度和能力，企业国际化的启动和战略选择、进入国际市场的程度和国际化最终的绩效都受到其直接影响。同时，管理者精神还通过企业家网络的建立、管理和拓展，从而间接地对企业国际化的各个方面发生作用。企业家精神直接影响着企业国际化的决策，国际化必须靠人去引发，国外市场必须靠企业家去选择，没有企业家，就无法启动国际化，更无法进行国际多元化。系统论观点认为，企业的行为会受到环境的影响。管理者所处的环境是复杂的，但也是客观存在的。环境中各种因素是个人和企业难以改变的，但个人由于主观意志的不同，对它们的解释也会不同。而这些解释却影响着企业国际化的选择，也就是说，在选择是否进行国际化以及如何进行国际化时，企业家对环境的认知往往要比事实本身更加重要。其次，全球化背景下中小企业的成功在很大程度上取决于战略的制定和实施，因此正确的战略决策对中小企业国际化的成功至关重要，而决策的结果取决于管理者的企业家精神。管理者精神强调各个方面的创新，并保持对外部市场的积极响应和对全球化的高度敏感，这些都有助于中小企业保持质量和品种的领先，寻求并进入新的市场，保证国际销售份额，从而进一步扩展国际化广度。而企业家的风险偏好与创新精神也决定了他们是否会采取更加深入的国际化进入模式，如寻求适当的时机，进行直接投资。

2、管理者特征，这里主要指管理者的各种国际经历，决定了管理者所能获取的知识和经验，从而影响着企业国际化的战略决策和选择。同时，这些经历又会对管理者的社会资本，包括其结构维度、关系维度和认知维度，产生一定的影响。管理者通过国际工作经历可以获得企业开展国际业务的经验，而有丰富经验的管理者与无经验的管理者感知到的信息完全不同，因此任职背景丰富，有较多国际工作经验的管理者更容易获得促使有效实施国际化的信息(特别是多元化)，并降低创建和并购等更为深入的国际化进入模式的相关风险。研究也发现，对企业而言，管理者过去在某个国家经营的经验会增加其优先考虑在该国进行国际化扩张的倾向。其二，管理者过去的国际任职经历，使得其拥有更多“关系”，而更容易成为结构洞中的焦点人物，并获得更多的信任，从而对网络的结构维度和关系维度产生影响。

当前，世界性的社会化大生产网络已经形成，传统的以自然资源、产品为基础的分工格局已被打破，跨国公司在世界经济活动中的突出作用日益明显，“国内市场国际化、国际竞争国内化”的新竞争格局已经形成。全球化的趋势要求企业成为国际化的企业。这种趋势不可逆转，也无可回避。企业的国际化发展也是企业发展的必然结果，其全球竞争时代已经到来，所以企业的国际化战略将是未来企业生存与发展的关键举措。本文认为企业经营时间和管理者认知对企业国际化有着重要的影响，企业经营时间的长短与企业文化的形成、企业核心竞争力的塑造、企业国际化品牌的建设及完善的、科学的公司管理机制的形成密切相关，良好的管理者精神和管理者特征又是企业国际化过程中所必需的。通过本文的研究分析，希望能够给即将走向国际化的企业一定的借鉴。

本文系浙江省哲学社会科学规划课题“农业国际化背景下的小农户效率研究”(课题编号：08CGJJ004YBB)的研究成果。

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(二)相关性分析

采用Pearson相关系数探究各变量之间的相关性。统计分析结果见表4。从表4可以看出，知识共享、人力资本、职业成功三个变量的相关系数均通过了10%以下的显著性水平检验，其中，知识共享和人力资本与客观职业生涯成功呈正相关关系，本研究所提出的研究假设得到验证。

(三)模型回归结果分析

1.人力资本对员工知识共享的影响

以知识共享为因变量，在控制变量的基础上，通过线性回归模型进行回归分析。回归结果见表5。

从表5不难看出，人力资本这一变量对知识共享产生了显著性影响，通过了1%显著性水平下的检验，可以认为二者存在显著的正向关系。也就是说，员工个体人力资本存量越充足，培训经历、工作年限、职位轮换经历就越充分，组织内个体之间的知识交流互动也越频繁，从而越能够提高组织内员工知识共享的能力与意愿。同时，教育程度越高的员工个体，越乐于分享自身拥有的知识，从而促进组织内知识的流动与共享，最终改善与提升组织的共享文化、

2.人力资本、知识共享对主观职业生涯成功的影响

以员工职业满意度作为衡量主观职业生涯成功的主要指标，利用层次回归分析方法，在控制变量的基础上.逐步加入自变量进行回归分析.回归结果见表6

从表6可以看出，模型2以人力资本作为自变量探究对员工主观职业生涯成功的影响，回归结果系数为0.234，并通过了5%水平下的显著性检验，证明了人力资本这一变量对员工主观职业生涯成功产生了显著的正向影响，换言之，员工人力资本存量越大，员工职业满意度就越高，也越可能获得职业生涯成功。模型3以知识共享为自变量，在控制变量的基础上对主观职业生涯成功进行回归，回归结果表明，知识共享这一变量对主观职业生涯成功并没有产生显著性影响，说明员工在心理上并不认为知识共享能力与知识共享意愿的改善会促进自身职业的发展。模型4以人力资本与知识共享为因变量进行回归，依然显示出人力资本这一变量对主观职业生涯成功产生显著性影响，知识共享这一变量对主观职业生涯成功并没有产生显著性影响。

同时，不同的控制变量分别对因变量产生了不同方向的影响。在三个模型中，性别对主观职业生涯成功产生了显著的正向影响，通过了10%水平下的显著性检验，可以认为男性比女性在职业满意度上更具有优势。职位对主观职业生涯成功产生了显著的正影响，其系数通过了5%水平下的显著性检验。因此，职位越高，职业满意度就越高，这与实际生活情境也完全一致。

3.人力资本、知识共享对客观职业生涯成功的影响

以员工组织内竞争力作为衡量客观职业生涯成功的主要指标，基于SPSS19.0统计分析软件，通过层次回归分析方法，在控制变量的基础上，逐步加入自变量进行回归分析。回归结果见表7}

从表7可以看出，模型5以人力资本作为自变量探究对客观职业生涯成功的影响，其系数为0.234，并通过了5%水平下的显著性检验，证明人力资本这一变量对客观职业生涯成功产生了显著的正向影响。因此，从客观上来说，人力资本存量越大的员工，在组织内的竞争力就越大，越可能获得职业的晋升，也越容易获得职业生涯的成功。模型6通过加入知识共享自变量，在控制变量的基础上对客观职业生涯成功进行回归，从回归结果可以看出，知识共享这一变量对客观职业生涯成功依然产生显著性影响。这与表6中知识共享变量对主观人力资本没有产生显著性影响不同，说明对于企业员工而言，其在组织内的知识共享能力和意愿的提升，实际上会加强组织成员之间的交流，通过知识流动互相补充各自所需要的业务知识、技能知识等显性与隐性知识，从而提升自身的组织竞争力，这就提高了职业生涯成功的可能性。模型7以人力资本与知识共享为因变量对客观职业生涯成功进行回归，依然显示出人力资本、知识共享联合变量对客观职业生涯成功产生显著性影响。

通过表7的回归分析结果不难看出，不同的控制变量分别对客观职业生涯成功产生了不同方向的影响。在三个模型中，性别对客观职业生涯成功产生了显著的正向影响，其系数通过了5%水平下的显著性检验，说明男性员工比女性员工在组织内的职业发展中更具有竞争力。职位对因变量产生了显著性影响，其系数通过了5%水平下的显著性检验，可以得出结论，处在较高职位上的员工，其在组织内的竞争力越大。

(四)实证小结

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作为中国特色的社会组织，事业单位的主要职能是通过医疗、教育、体育、科研和文娱等公共服务。我国的事业单位工作人员具有数量多、从事行业多、专业技术人员多的特点，由于我国事业单位长期以来使用行政机关人事管理模式，导致机构浮肿、办事效率低、用人机制不灵活、职工积极性不高、难以吸引优秀人才等弊端的存在。聘用制的实行打破了事业单位人员的身份终身制，对于提高事业单位职工的工作热情、搞活事业单位用人机制以及吸引优秀人才起到了很好的激励效应。

1.事业单位人力资源的概述

事业单位是一种具有中国特色的法人社会组织。所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关或者是其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位人力资源，是指事业单位所有工作人员的总和。

由于在事业单位中，专业技术人员占据了很大的比重，因此使得事业单位人力资源有着如下的显著特点：（1）事业单位人力资源具有较高的个人素质。事业单位对学历要求较高，因此大多工作人员受过系统的专业教育，知识水平较高，具备快速接收新知识和新思想的能力；（2）事业单位人力资源具有较高的创新能力。专业技术人员在事业单位中占据了较大的比重，他们大多从事创造性的劳动，不断发挥着个人的主管创造性；（3）事业单位人力资源具有较强的职业偏好。事业单位的人力资源，由于具备专业技能和知识，因此大多喜欢接受相关专业的新挑战，不断实现个人的价值，因此具有较强的职业偏好。

2. 聘用制对事业单位人力资源激励管理的作用

聘用制的过程，实际上就是一个对人才的激励过程，为事业单位人力资源提供了一种良好的激励机制，促进事业单位的良性发展，发挥事业单位人力资源的主动性和最优配置。

2.1聘用制对事业单位人力资源具有竞争激励的作用

采取聘用制以后，事业单位在选拔人才时，不再是计划经济体制时的“终身制”，优秀职工可以根据自身条件和岗位要求竞聘适合的岗位。采取聘用制以后，事业单位领导干部的选拔中也充分引入了竞争机制，使得真正优秀的人才能够脱颖而出，使得事业单位的人力资源能够在竞争的压力下良性进去。与此同时，事业单位还向全社会公开招聘优秀人才，一方面使得事业单位能够招聘到真正适合的优秀人才，促进自身的发展；另一方面也促进了人才的合理流动，使事业单位的内部人才结构得以优化，从分调动事业单位工作人员的工作热情。

2.2聘用制对事业单位人力资源具有薪酬激励的作用

以前事业单位员工的工资基本都差不多，即使不同岗位员工的工资相差也很少，这造成了员工做多做少、做好做坏都拿一样的工资，极大地挫伤了员工的工作热情，使得员工产生消极怠工的情绪。实行聘用制以后，事业单位职工的薪酬开始与个人的贡献相挂钩。事业单位不断加大工资中活的部分，通过建立适合不同工作岗位的奖励制度，根据岗位和绩效等因素来确定员工的工职额度，极大地激励了员工的工作热情。

2.3聘用制对事业单位人力资源具有个人发展激励的作用

聘用制对事业单位人力资源的个人发展激励，体现在个人的培训的晋升两个方面。实行聘用制以后，事业单位会根据员工的工作表现，为其提供适合的培训，让员工个人的知识不断得以更新，自身素质得以不断提高。通过各种培训，员工能够增加对工作的满意度，提高自身的工作热情，不断发挥自身的主观创造性。实行聘用制以后，事业单位还会根据员工的自身素质及工作表现，让其获得职务上的晋升，这样能够促进员工间的公平竞争，激发员工的进取心和主动性。职务上的晋升，一方面可以为事业单位选拔优秀的人才，另一方面又能够激励员工的工作热情。

2.4聘用制对事业单位人力资源具有考核激励的作用

实行聘用制以后，可以通过对员工进行考核，并将考核结果与奖惩挂钩来激励事业单位员工的主动性。通过建立科学的考核指标和完善的考核体系，保证考核结果的公平性和质量，以考核结果作为工资的增加、职务的晋升依据。考核能够改变事业单位以往人才能上不能下、能高不能低的机制，提高员工的积极性，在整个事业单位起到公平的激励效果。

3.结论

作为我国特有的社会组织，事业单位的员工数目庞大、并且员工中大部分为自身素质较高的专业技术人员。随着经济与社会的发展，事业单位人力资源管理中存在的缺陷不断暴露，聘用制的实行打破了事业单位人员的身份终身制，极大提高了事业单位员工的工作热情和主观创造性，可以说，聘用制事业单位人力资源具有极大的影响和激励作用。本文在对事业单位人力资源进行阐述的基础上，介绍了聘用制对事业单位人力资源管理的竞争激励、薪酬激励、个人发展激励以及考核激励的作用，以期为促进事业单位的良性发展贡献自己的力量。

参考文献：

篇10

1资料与方法

1.1一般资料 选择我院供应室2014年5月～2015年5月50例护理人员作为本文研究对象，男5例，女45例，年龄18～32岁，工作年限在3～11年，按照是否介入专业技能和知识培训将50例供应室护理人员分为观察组和对照组。观察组50例，男5例，女45例，平均年龄（23.9±2.6）岁，工作年限（8.2±1.7）年，受教育程度中中专17例，大专28例，本科6例，职称中护士28例，护师19例，主管护师4例，对照组50例，男5例，女45例，平均年龄（24.2±2.4）岁，工作年限（7.9±1.8）年，受教育程度中中专15例，大专20例，本科15例，职称中护士30例，护师15例，主管护师5例，两组基线资料差异无统计学意义（P>0.05）。

1.2培训方法 对照组采用传统带教模式，观察组在带教模式基础上介入专业技能和知识培训，具体培训方法包括：培训时间，此次培训时间初步确定为8个月，培训2～3次/w，培训时间2h/次，对于培训考核效果不佳护理人员可延长培训时间和频率；培训内容，培训可采用理论教育、实践技能操作、现场演示等方式，理论教育使用我院自制的培训教材，培训教材根据供应室工作特点及可能存在的危险因素制定[1]，同时按照工作特点制定各项紧急预案，防范各种可能的危险事件，理论教育选取年资较长的护理人员轮流授课，实践技能操作和现场演示则由各小组组长带领本组成员到更高等级医院进行学习，实践操作采用与理论相结合的方式进行，如超声清洗、干燥柜、医疗器械回收清洗、包装等环节均可采用实践操作，实践操作过程中由专人进行现场考核，当场指出实践操作不当护理人员，并进行指导操作，培训过程中定期进行考核，考核内容包括理论考试、技能考核，定期考核不合格者延长培训时间及频次。

1.3观察指标 观察两组护理人员职业防护知识知晓率、职业防护行为及清洗灭菌合格率。职业防护知识知晓率及职业防护行为采用我院自制问卷表进行调查，职业防护知识知晓率调查内容包括化学损伤、生物损伤、心理损伤及物理损伤等内容，每项调查内容设定4～9个问题，回答正确率超过90%即为熟悉，问题回答率在50～89%即为掌握，低于50%即为了解[2]，职业防护行为调查内容包括工作过程中是否戴口罩及手套、脱去手套后是否洗手、浸泡消毒时是否加盖子、搬运物品是否屈膝屈髋、锐器是否有专门的存放盒、锐器伤手后是否挤血及流水冲洗、艾滋病职业暴露时是否登记报告等，比较两组采取上述措施的比例。

1.4统计学方法 采用SPSS16.0统计学软件进行统计分析，计数资料比较采用？字2检验，计量资料组间比较采用t检验，以P

2结果

篇11

[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号] 1673-0461（2012）11-0024-10

一、问题的提出

企业社会责任在全球范围内得到了普遍关注，无论是在企业实践还是理论研究中都形成了对企业社会责任的广泛共识，甚至有学者还将企业社会责任视为道德价值角度下的企业目的[1]。基于企业社会责任对企业的重要作用，大量学者从不同研究视角研究了企业社会责任与企业发展之间的内在机制，比较有代表性的有：竞争优势论[2]、资源依赖论[3]、企业声誉论[4][5][6][7]和管理效用论[8][9]等。值得一提的是，上述有价值的研究中对企业社会责任在企业与企业员工关系的之间亦做了广泛而有意义的探讨：如，在企业声誉论的相关研究中，学者Turban，Greening提出了捐赠招聘机制，认为企业捐赠能够提升企业声誉，可以向社会传递积极信号，从而吸引大量优秀人才，使其成为企业员工；此外，有研究还证实了企业社会责任对企业员工与企业之间的组织认同具有正向的影响[10][11]。换言之，现有研究表明，企业社会责任不仅可以促使企业获得外部的合法性，还会收获对企业内部员工的积极影响。并且，作为企业的员工，其是企业直接、重要的利益相关者，企业的所履行的尤其是对员工的社会责任将会得到员工的工作回报[12]，因此，如何获得员工的认同和信任不仅是企业实践发展中面临的重要问题，同时，也成为企业社会责任研究的热点。

另一方面，知识经济的来临使人力资本的重要性受到了越来越多的关注，而如何有效激励企业员工、充分发挥人才的作用，从而实现更高绩效，已经成为企业人力资源领域需要解决的核心问题[13]。企业组织公民行为是企业员工积极从事相关、甚至“无关”个人本质工作的一种积极的行为，正逐渐得到学者们的注意。企业组织公民行为作为企业员工工作态度和工作积极性的重要表现，企业组织公民行为的实现则被视为企业有效激励的重要标志，并且，企业履行对员工的社会责任不仅能够对员工感知组织支持产生影响，而且也会积极促进员工产生组织公民行为[14]。因此，有必要积极发掘和研究企业社会责任对员工组织公民行为产生影响的内在机制。然而，现有研究将过多的注意力放在了探索企业社会责任与员工吸引之间的重要联系，而对于员工进入企业之后的员工与企业的深层次关系并未给出很好的解释。

因此，本文将在已有研究的基础上，从互惠理论出发，考察企业社会责任履行与员工工作态度和工作行为，即组织公民行为的深层次关系。本文旨在解决两个主要问题：①企业履行的社会责任各维度对员工组织公民行为的促进 关系；②员工信任对企业社会责任和组织公民行为的调节效应。这两个问题的解决，一方面可以为企业通过履行企业社会责任的方式影响和促进组织公民行为提供一个有益的思路；另一方面，通过深入考察员工信任对企业社会责任与组织公民行为产生作用的内在机制，对基于员工信任视角在理论上拓展和完善组织公民行为研究的理论框架具有重要意义。

二、理论背景及研究假设

（一）研究变量的界定及研究框架的构建

1.研究变量的界定

（1）企业社会责任及维度。20世纪60年代以来，企业社会责任的研究逐渐增多，学者们普遍对企业社会责任行为持支持态度[15]。但迄今为止，学者们就企业社会责任的内涵仍未达成普遍共识，但归结起来主要可以划分为狭义企业社会责任概念和广义企业社会责任概念。狭义企业社会责任认为企业唯一的责任就是充分使用其资源实现利润最大化[16]；而广义的企业社会责任则涵盖经济、法律、道德和伦理责任[17]。由以上的研究可知，若要准确界定企业社会责任，必须准确划分其维度。具有代表性的有两维论，三维论和四维论。两维论主要将企业社会责任划分为内部和外部社会责任[18][19]、强制性社会责任和自愿性社会责任[20]、法律责任和道义责任[21]等；三维论则将企业社会责任划分为经济、法律和道德责任[22]，市场、员工和公共责任[23]等；四维论则主要将企业社会责任划分为经济、法律、伦理和慈善责任[17]。企业社会责任的表现因文化和社会背景的不同而呈现出多样化的特征[1][24]，所以企业社会责任的内涵和维度要充分考虑我国企业的情景因素。我国学者尹钰林[23]从我国情景出发，使用因子分析将16个条目的企业社会责任表现划分为三个维度。鉴于此，本文将采用这一分类，从市场责任、员工责任和公共责任三个维度考察我国情景下的企业社会责任表现。并进一步将企业社会责任定义为企业在创造利润的同时，所承担的对市场、员工和公共的责任。

（2）员工信任。Robinson[25]将信任定义为指期望、假定或相信他人的行动将会有利于、或至少不会有损自己的利益。作为心理学的重要概念，目前被广泛应用于企业组织领域的研究。企业组织内的信任不仅可以降低员工离职率，提高员工满意水平[26][27]，还对企业的绩效产生正向的促进作用[28][29]。员工信任按照其信任的对象不同可以进行进一步的分类。Nyhan和Marlowe[30]将员工信任细分为两个主要种类：一种是指人与人之间的信任关系——组织内部的人际信任，是建立在组织内各员工彼此的认识和了解的认知和体验的基础上的，也常被称为关系信任[31]；另外一种是指组织内员工对于组织整体的信任关系——系统信任，是组织内员工对组织的一种整体性的信任感知，这一信任建立在员工对于管理层的决策和行动以及组织的规章制度及其执行情况的整体信赖体验的基础之上。除此之外，员工信任还可以划分为水平信任和垂直信任[32]以及分为对高管的信任、同事的信任和对直接上级的信任[29][33]三个维度等种类。本研究将采用我国学者李宁等[29]借鉴Mayer[33]的做法，将员工信任界定为员工对组织内的信任，主要包括三个维度：即对高管的信任、对同事的信任以及对直接上级的信任。而近年来，随着企业社会责任被企业实践和理论研究的重视，员工信任也被广泛应用于这一领域内的研究[29] [34]。

（3）组织公民行为。Organ[35]的研究认为，组织公民行为（organizational citizenship behavior，OCB）思想的精髓起源于合作意愿和非正式组织[36]，并将其定义为在组织正式的薪酬体系中未得到直接确认，但就整体而言利于提高组织效能的行为。这一概念认为组织公民行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的行为，而不是由正式的奖惩系统来评定的角色外行为。组织公民行为对企业的重要性得到了广泛地认可，只依靠员工的角色内行为，很难有效地达成组织目标。于是，Kats和Kahn[37]提出一个组织的有效运作取决于员工的三种行为：①员工必须参与并且留任在组织中；②员工的行为必须符合组织的特定角色要求；③员工在获得超越角色要求的组织目标时，必须具有创新及自。但鉴于最先定义的组织公民行为和职务要求行为之间的重合，Organ[38]重新将组织公民行为定义为有助于保持和改善支持任务绩效完成的社会和心理行为。但是，学者们组织公民行为的维度尚未达成共识。如Organ[35]将组织公民行为分为利他主义、运动员精神、责任意识、礼节和公民道德5个维度；Podsakoff和Mackezie[39]则进一步划分为帮助行为、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、个人首创、公民道德和自我发展7个维度；除此之外，还有两维论[40][41]、三维论[42]等。由于以上的维度都是在西方背景下划分的，而要研究我国的组织公民行为，则必须要考虑我国特定的文化背景。因此，我们将采用我国学者王彦斌[43]修正后的组织公民行为，主要包括两个维度，即热心组织事务和对组织事务负责。

2.互惠理论视角下的理论框架

互惠理论起源于社会交换理论，被广泛应用于生物学、哲学、心理学、经济学和管理学等多门学科中，而其在管理学中的应用主要集中在组织理论领域，对于组织内员工激励的重要性也被广泛认同[44][45]。互惠性的概念和类型呈现出多样化的趋势，一般而言互惠指的是“人们对觉察到的友善回报以友善、不友善回报以不友善的交互行为”，前者称为正互惠，后者称为负互惠[46]。除此之外，还有内在互惠和帮互惠[47]、强互惠[48]等分类方法。而最为广泛认同的是Sparrowe和Liden[49]在广义交换、平衡交换和负交换三种交换行为[50]基础上提出的三种互惠类型：广义互惠（generalized reciprocity）、平衡互惠（balanced reciprocity）和负互惠（negative reciprocity）。其中，广义互惠反映的是利他的行为方式，即在付出的同时，并不要求对方给予相应的回报；平衡互惠反映的是及时进行均等的相关回报，即当一方为对方付出努力时，对方给予相同的回报；而负互惠反映的是自私性利益，完全从个人的利益出发，而不惜损害别人的利益来增加自己的利益，在对方付出的同时，不注重给对方回报。恰是因为互惠是决定人类行为中一个有力的因素[51]，在组织研究中，互惠不仅能提高集体行动的一致性、加强社会行为准则，而且互惠本身构成一种强有力的激励源[52]。

此外，有一种观点认为，虽然组织公民行为作为一种组织外形为，并未与既定的薪酬相连，但是在员工考核时，组织公民行为也常被认为是重要的评价指标[53][54]。所以员工在面临奖励行为和升职机会时，会考虑组织公民行为[13][55]。我们认为，这可能并不是员工产生其组织公民行为的主要动因，真正促使企业员工产生组织公民行为原因决定于其内在心理机制：一是出于与企业行为的互惠；二是基于对企业的信任。具体而言：一方面，企业员工的组织公民行为同样起源于社会交换理论，与互惠理论具有同样的理论基础，因此二者的联系也较为紧密。企业社会责任行为的过程实际上也是一个对员工、市场、公共主体等利益相关者负责任的过程。因此，如果使员工能够感知到组织的努力，这不仅将有利于企业树立“负责任”的雇主品牌，还有助于影响员工的工作表现，促进其表现出更多超越工作本身、有利于组织绩效的角色外行为[56]。另一方面，员工信任作为员工对组织的同事、领导和组织本身的整体态度，会在一定程度上影响员工对企业社会责任行为的感知。并且企业社会责任行为可以让员工信任组织及组织中的员工，减少员工对不确定环境的不信任，更多感受到组织的安全，提高对组织的信任[34]，从而进一步激励员工发挥自身特长和创造性提高组织绩效。此外，企业社会责任与员工组织公民行为之间的关系意味着对员工组织公民行为影响的因素除企业社会责任的员工责任外，其他维度的责任同样会对员工组织公民行为产生促进作用，且其内在影响机理相对于员工责任而言，可能更为复杂，而这值得做进一步的探究。

基于此，本研究从互惠理论出发，试图引入员工信任变量，建立企业社会责任各维度与企业员工的组织公民行为之间相关关系的理论模型。如图1所示，本研究旨在考察企业社会责任对员工组织公民行为的内在作用机制，同时还将考察员工信任的调节效应。

（二）研究假设的提出

1.企业社会责任对组织公民行为的影响机制

企业社会责任可以通过组织支持与员工的互惠关系进而促进员工组织公民行为的出现。企业社会责任是影响组织公民行为动因之一，其在一定程度上是一种互利平等的社会换模式，而企业员工将会选择组织公民行为作为对企业社会责任的回报[14]。企业对员工支持的很重的一个方面是体现在企业对员工的精神激励上。其实，企业与员工之间的互惠关系并不仅仅建立在物质资源交换的基础上，个体还会在社会生活中进行诸如情感、赞赏、信息、声誉、地位和服务等非物质资源的交换[57]。企业所提供的非物质资源主要是指企业对其他利益相关者的责任可以使企业具备一定的社会责任特征，如社会责任形象、社会责任文化、社会责任氛围和社会责任表现等。企业在这些方面的努力同样会对员工的组织公民行为产生积极的促进作用。现有研究表明，企业社会责任形象与组织公民行为存在显著的正向相关关系，员工对企业社会责任形象、社会责任氛围的评价愈高，组织公民行为水平愈强[58][59]，并且，这与本研究所界定的企业社会责任维度中的企业对市场和广义公众所履行的责任比较吻合，是企业为员工提供的非物质资源，利于激发员工的互惠行为。此外，本研究所指企业所履行的市场责任直接与顾客满意相关[23]，而顾客企业的评价也是基于企业市场责任履行情况所给出的，这一评价最终反映为企业社会责任形象和企业声誉的改变，而企业声誉可以向社会传递积极信号[4]，进而为企业吸引大量优秀人才，这也从侧面印证了企业履行市场责任的正效应。因此，我们可以合理推断，企业对于市场责任的履行会提升企业声誉和企业社会责任形象等，并进一步促进员工的组织公民行为。鉴于此，我们提出假设：

H1：市场责任正向影响组织公民行为

此外，研究表明，企业对员工支持的另一面则是一些直接相关利益的体现，如包括晋升、高额薪酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展以及人事支持等[60]，同时，企业对员工的责任也被认为是影响组织公民行为发生的重要前因变量之一[58]。企业对员工的支持和责任如果真实的反映到企业所履行的社会责任行为中，则恰好与企业社会责任维度中的员工责任维度相互重合，即“重视安全的工作环境”、“为员工提供了运用宝贵技能和才能的工作机会”、“维护员工权益”和“重视员工的工作安全感”[23]。因此，根据互惠理论，一方面，企业为员工提供的这些资源会使其期望通过提高组织公民行为来寻求与组织之间互惠关系[61]（Gerstner，Day，1997）；另一方面，企业良好的人力资源实践，如薪酬、培训、工作安全等会对员工形成人力资源知觉[62]，从而出现对组织公民行为有很好的预测作用。换言之，企业可以通过对员工责任的认真履行促进员工的组织公民行为的发生。此外，可合理推知，基于互惠理论，如果员工所感知到企业对其社会责任付出较少时，则会打击其工作的积极性和主动性[14]，反之，当员工感知到企业对其负责任的行为时将会产生回馈心理，则会提升其工作行为表现，进而产生积极组织公民行为。据此，我们提出如下假设：

H2：企业员工责任正向影响组织公民行为

企业社会责任中的公共责任主要是指企业履行的对社会广义上的责任，包括“遵守法律”、“促进社会正义”、“支持社会及文化活动”和“不会令环境恶化”等几方面内容[23]。随着社会公众对企业社会责任的愈发重视，企业一举一动都会通过报纸、电视、广播、网络等媒体暴露于公众的视野之中。新闻媒体一直以独立的监督者身份存在，它们是推进企业社会责任发展的重要压力之一，企业出现任何不光彩的事情都会被曝光，而企业积极履行社会责任也会得到大力宣扬和褒奖[63]。并且，良好公共责任的履行是展示企业良好社会责任形象的有效途径，而员工对企业社会责任形象的评价愈高， 其工作满意度和组织公民行为水平愈强[59]。以我国为例，汶川地震后，诸如王老吉等企业的捐赠行为在社会公众中产生强烈反响，极大地提高了企业声誉。并且企业社会责任履行所形成的社会责任文化和社会责任氛围，这些都会对员工起到激励作用，即可能激发员工的组织公民行为。鉴于此，我们提出如下假设： H3：公共责任正向影响组织公民行为

2.员工信任对企业社会责任与组织公民行为之间的关系的调节效应

员工信任的主要作用是促进经济交换与社会交换关系，尤其是社会交换[64]。已有研究中，学者们对于员工信任和员工组织公民行为之间关系的研究主要分为两个方面：一方面是将员工信任作为影响员工组织公民行为的直接影响变量。如，Podsakoff[65]等的研究发现信任是组织成员致力于表现出组织公民行为的重要影响变量；McAllister[66]的研究则认为基于情感的人际信任对于员工的人际间组织公民行为有显著正相关；而Dirks和Ferrin[67]则实证验证了对领导的信任与组织公民行为显著正相关；我国学者万涛也验证了这一关系。另一方面是将员工信任视为多种前置变量与组织公民行为的中介变量，这些变量包括心理所有权[68]、组织公平[64]和变革型领导风格[65][69]等。而值得一提的是，在企业社会责任与员工组织公民行为的研究中，仍鲜有研究将员工信任纳入其分析框架。其实，在企业组织中，员工对同事、领导和组织的信任程度越高，他们就越有可能采取合作行为。换言之，企业的社会责任行为对员工的激励效果会受到员工信任的影响。具体而言，基于互惠理论，员工对企业内的信任程度越高，其对于企业的社会责任行为的互惠行为的回应也越明显，即企业社会责任对组织公民行为的促进作用越强；反之，员工信任程度越低，员工对于企业的社会责任行为感知认知度越低，从而互惠行为回应则会越不明显，即企业社会责任对组织公民行为的促进作用越弱。鉴于此，我们提出如下假设：

H4：员工信任对企业社会责任与组织公民行为之间的关系起调节效应

H4a：员工信任对市场责任与组织公民行为之间的关系起调节效应

H4b：员工信任对员工责任与组织公民行为之间的关系起调节效应

H4c：员工信任对公共责任与组织公民行为之间的关系起调节效应

三、数据收集及分析

（一）样本收集及描述

本研究采用问卷调查的方式，在北京、天津地区的10家企业（其中大型企业2家、中小型企业各4家）中的600名企业员工（大型企业每家发放100份、中小型企业每家发放50份）。问卷共回收，502份，剔除掉填写不全、明显乱填等无效问卷之后，有效问卷344份，有效回收率为68.5%。样本总体结构为：男性员工为218人，占63.4%；女性员工为126人，占36.6% ；年龄18岁至25岁76人，占22.1%，26岁至35岁139人，占40.4%，35岁以上129人，占37.5%；受教育程度在大专以下的36人，占10.4%，大专学历者占97人，占28.2%，本科学历者155人，占45.05%，硕士及以上的占56人，16.2%；月收入2000元以下者72人，占20.9%，2001元至3，000元者85人，占24.7%，3001元至5，000元者127人，占36.9%，5，000元以上者60人，占17.4%。

（二）变量测量

本研究所用测量量表均来自成熟问卷，所有量表均采用Likert 5点量表来测量被试对每个问项同意的程度，其中，“1”表示完全不同意，“3”表示不能确定，“5”表示完全同意）。其中，企业社会责任来自尹钰林[23]的测量量表，共16个问项，三个维度，其中，市场责任8个问项，员工责任和公共责任各4个问项；员工信任来自李宁等[29]对组织内员工信任的测量量表，共9个问项，三个维度，其中，对于高层管理者的信任、同事的信任和直接领导的信任的测量均保留3个问项；组织公民行为采用王彦斌[43]基于中国国情开发的量表，共8个问项，两个维度，其中，热心组织事务3个问项，对组织事务负责5个问项；控制变量包括性别、年龄、受教育程度、收入，其中，性别：男性为“1”，女性为“0”；年龄：年龄18岁至25岁为“1”，26岁至35岁为“2”，35岁以上为“3”；受教育程度：大专以下为“1”，大专学历为“2”，本科学历为“3”，硕士及以上为“4”；月收入2000元以下为“1”，2001元至3000元为“2”，3001元至5000元为“3”，5000元以上为“4”。此外，本研究中，我们采用SPSS15.0、Lisrel8.5统计软件做相关数据分析。

（三）信度、效度分析

1.问卷信度检验

在对研究假设进行实证分析之前，需要对问卷的内部一致性信度及其效度（包括收敛效度和区分效度）进行检验，以保证后续数据分析的科学性和合理性。利用SPSS15.0软件对数据进行初步分析发现，企业社会责任三个维度内部一致性信度的Cronbach α系数分别为0.812、0.828、0.794；员工信任三个维度内部一致性信度的Cronbach α系数分别为0.837、0.844、0.869；组织公民行为两个个维度内部一致性信度的Cronbach α系数分别为0.803、0.822。综上，根据学界要求信度一般要高于0.7的通行标准，本研究各变量均具有良好的信度。

2.验证性因子分析及效度检验

因为本研究采用的皆为成熟型问卷，故仅对问卷进行验证性因子分析。本研究的验证性因子分析结果表明，各个变量中的因子载荷均在0.65以上，完全符合因子载荷不小于0.5的要求[70]。并且，从测量模型的结果来看（如表1所示）：企业社会责任一阶因子（RMSEA=0.064

/df=2.84

/df=2.78

四、 假设检验及分析

（一）企业社会责任对组织公民行为的影响

由表1中各变量的相关系数可知，本研究所涉及的五个潜变量之间具有显著的相关性，这为本研究深入分析社会责任各维度对组织公民行为的关系提供了初步证据。更进一步地，为了验证企业社会责任各变量对组织公民行为的影响，我们利用逐步回归分析（Stepwise Regression）分别各个假设模型进行实证检验。为了保证实证结果的科学性和严谨性，在回归之前，我们对自变量进行了多重共线性和序列相关检验。回归结果表明：其一，本研究中的回归方程的容忍度介于0.589与1.055之间，VIF1.016至1.697介于1与2之间，由此表明本研究不存在多重共线性；其二，DW值均接近2，故本研究也不存在序列相关问题，比较适合进行回归分析。如表3所示，模型M2的检验结果表明，在模型M1（仅有控制变量）的基础上引入市场责任后，模型M2对组织公民行为的解释力显著增强（ΔR2=0.028，p

此外，由M5可知，员工信任不仅对组织公民行为的具有较强的解释力（ΔR2=0.018，p

（二）员工信任对企业社会责任与组织公民行为之间关系的调节作用

为了有效消除交互项与控制变量、自变量之间的多重共线性问题，在测算交互项之前，我们分别对调节变量和自变量进行了中心化后再相乘得到交互项。此外，由于本研究需要检验多个交互项的调节效应，所以仍有可能会出现各交互项之间的多重共线性问题。为了解决这个问题，本研究采用Ahuja[71]推荐的方法，将交互项逐个放入主效应模型，利用M6、M7、M8三个模型对各调节效应分别进行检验。如表3所示，模型M6的结果表明，在主效应模型M5的基础上增加市场责任与员工信任的交互项，模型M6的解释力显著提高（ΔR2=0.011，p

五、 结论与讨论

（一）研究结论

本研究基于互惠理论探讨了企业社会责任影响组织公民行为的内在机制，并利用354个有效样本实证分析了企业社会责任对组织公民行为的影响程度以及员工信任对两种作用关系的调节效应。基于理论分析和实证结果，我们得出如下研究结论：

第一，企业社会责任各个维度对组织公民行为均会产生不同程度的正向影响。大量研究表明，企业社会责任是企业承担社会责任，树立社会形象以及回报社会的重要途径[10][17][56][59]，而本研究的结果则表明，企业积极承担社会责任更是促进员工产生组织公民行为的重要方式之一。企业的发展离不开社会的支持，但是，更需要企业员工的努力工作，员工是企业长足发展的根本和主要源泉。本研究结果还发现，虽然企业社会责任各个维度对组织公民行为均会产生正向影响，但其影响程度并不相同，市场责任影响程度最大、公共责任次之、员工责任最小。此外，与以往学者研究观点不同的是[13][55]，各个维度对组织公民影响程度的不同在一定程度上再次印证了本研究的核心观点，即员工在考虑组织公民行为时，并没有将与自己切身利益相关的企业社会责任行为（员工责任）放在首位，而更多影响其组织公民行为的确实企业履行的市场责任和公共责任。

第二，员工信任对企业社会责任影响组织公民行为的关系具有正向的调节作用。首先，我们研究发现，员工信任对市场责任与组织公民行为之间的关系具有正向的调节作用（β=0.071，p

（二）研究贡献与管理启示

本研究的主要贡献有：其一，基于互惠理论的视角重新构建了反映员工进入企业之后的员工（员工信任、组织公民行为）与企业行为（企业社会责任）之间深层次关系的理论模型，该模型对于完善和拓展现有企业社会责任研究的理论框架具有一定的理论启发；其二，不仅深入分析了企业社会责任各个维度对员工组织公民行为的具体影响机制，而且，与以往研究不同的是，本研究证实员工在考虑组织公民行为时，并一定总是会将企业履行员工责任放在首位，企业履行的市场责任和公共责任会产生更加重要的影响，对此，本研究从互惠理论及我国特有的国情两个方面给出了解释。

基于本研究结论，可以得到如下管理启示：

其一，通过积极履行企业社会责任促进员工产生更多组织公民行为。企业积极履行企业社会责任不仅能够为企业赢得社会尊重和消费者的支持，而且，对于促进企业内部员工产生积极组织公民行为具有重要的影响。企业的长足、持续发展同时需要外部社会支持取得良好的企业社会形象，并且，也需要来自内部员工的积极工作，两种互为补充，不可或缺，而本研究表明，通过积极履行市场责任、员工责任和公共责任恰好可以同时实现企业两方面的目标。此外，值得一提的是，本研究还发现，员工组织公民行为的产生更多的会受到企业对社会的贡献（即市场责任和公共责任）的影响，而企业对员工自身利益的投入（员工责任）则居于相对次要的地位。这给企业实践的一个重要启示是，企业如果想提高员工的组织公民行为，那么，其在履行社会责任时，不应将过多的精力放在员工责任上面，而是应该同时注重市场责任和公共责任的投入，将三者有机的结合起来才能真正达到提高组织公民行为，改善企业绩效的最终目标。其二，重视员工信任对企业社会责任与组织公民行为关系的影响。本研究实证结果表明，员工信任对企业社会责任与组织公民行为之间的作用关系具有显著的调节效应。也就是说，只有当企业取得员工更高的信任水平之后，企业履行社会责任行为后才能更有效的激发员工的组织公民行为。员工信任是企业试图通过企业社会责任影响员工积极性的关键因素，决定着企业社会责任发挥作用的大小。尤其是在我国情境下，培养员工对企业的信任则显得尤为重要，因为我国自古受儒家文化影响较大，“仁、义、礼、智、信”不仅是古人交流沟通的重要原则，同时也是当今人际沟通以及合作意愿的产生重要前提，即使是有互惠行为的双方也同样需建立在双方具有较高信任水平的情况之下[72]，由此，在中国特有的情境下，企业要想获得员工积极的组织公民行为，必须首先采取有效的措施培养企业与员工之间的信任感知。

（三）研究不足与展望

本研究存在以下不足：其一，本研究虽然基于互惠理论深入分析了社会责任各个维度对组织公民行为产生影响的内在机制，但是本文仅是在理论视角上有部分创新，其本质仍没有跳出现有社会责任理论框架的基本范畴，因此，后续研究有必要在本研究的基础上积极探索新的理论框架，以便为企业更好的履行企业社会责任提供智力支持；其二，本研究虽然基于员工信任和我国文化价值两个方面解释了企业社会责任中市场责任、公共责任比员工责任更能影响组织公民行为的原因，但是，由于员工组织行为的产生较为复杂多变，企业社会责任和员工信任可能仅是影响其产生组织公民行为的部分关键因素，所以，后续研究有必要沿着这条思路继续深入分析和探讨这种状况产生的影响因素及背后机理；其三，本研究仅是用我国特有国家价值观对员工信任的作用加以佐证，并没有深入分析国家文化、甚至企业文化层面的因素对员工组织公民行为的深层次影响，而这样的跨层次分析不失为今后继续研究组织公民行为的一个重要方向。

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Effect of Corporate Social Responsibility on Organizational Citizenship Behavior from the Perspective of the Reciprocity Theory

Wang Wenbin，Liu Fengjun，Li Hui

篇12

随着全球信息化时代的到来，信息化已经深入到人们的日常生活和工作中。人们越来越依赖于信息化带来的便利。信息化的发展使人力资源经济师职业发生了重大的改变。为了能够顺应信息化的发展，人力资源经济师应当具有创造性的发展。在了解了信息化对于人力资源的影响的同时，人力资源经济师应当明确该职业今后的发展方向，使自身能很好的适应社会的发展。

一、信息化对人力资源经济师的影响

1.传统的人力资源管理模式的改变

在现代企业中，信息化已经得到全方位的应用。信息化的应用不经提高了企业的工作效率，还改变了企业的传统的人力资源管理模式，影响着人力资源经济师职业。信息化的人力资源管理模式使传统的人力资源管理模式逐渐消失，渐渐的取代了传统的一些的方法和方式。信息化的转变使企业节省了大量的人力和物力，在提高了企业的工作效率的同时还帮助企业节约了成本。企业信息化的人力资源管理模式对人力资源经济师就有着不同于传统的要求。因此，信息化改变了人力资源管理模式，对人力资源经济师有着更高的信息化的要求。

2.传统的人力资源结构的改变

传统的人力资源结构通常都是通过书写来进行交流。但信息化的应用改变了传统的这种人力资源结构模式，使员工之间以及上级和下级之间的沟通是通过网络来进行的。这一改变不仅为企业节省了大量的开支并且保护了环境，另外，网络信息化的交流省去了中层组织结构的作用，为企业裁剪了大量的人员，减少了企业的支出。人力资源结构的改变要求人力资源经济师必须具有运用信息化来进行交流和办公。否则，传统的不具备信息化的人力资源经济师必将被淘汰。

3.人力资源经济师的素质

我国信息化的发展带动了企业组织结构的改变。企业需要更多的技术人才来投身到企业的工作中去。这能带动企业的信息化的发展，提高企业的科技水平。这就要求人力资源经济师必须具有较高的素质。信息化的发展对人力资源经济师的素质有着更高的要求。人力资源经济师一方面应加强自身技术的提高，另一方面也应培养自身的综合素质，使自己能够适应企业信息化的发展，提高自身的工作能力和适应能力。只有这样才能使企业更好的发展，提高企业的工作效率，降低企业的成本，为企业带来更高的利益。

4.出现了信息化的培训模式

人力资源经济师在进入企业时，企业会对员工进行各方面的培训。培训不仅包括技能方面的培训，也包含有员工自身素质的培训。随着信息化的发展，信息化的培训模式被广泛应用于企业当中。企业通过在同一时间把员工召集在同一地点，通过多媒体的方式对员工进行培训，这种培训模式不仅有利于员工的培训，还能在一定程度上为企业节省培训的费用以及培训的时间，提高了企业的工作效率。

二、提高信息化对人力资源经济师的作用

1.加强信息化理论的学习

随着计算机信息的发展，人力资源经济师必须加强自身信息化理论的学习。人力资源中信息化的应用要求人力资源经济师必须适应社会的发展，掌握相应的信息化的理论知识。人力资源经济师在提高自身技术和素质的同时应当加强信息化的工作能力。在现代社会，信息化的工作不仅能使工作中的数据能够更加的严谨和有效，还能使数据更加全面的展现在人们的面前。因此，人力资源经济师只有掌握了信息化的工作技术，才能在以后的工作中更好的适应企业的发展，提高企业的经济效益。

2.提高质量和工作效率

我国企业中信息化的应用正在不断的提高，信息化的应用不仅要求人力资源经济师有着专业的技术技能，还要能够具有提高质量和工作效率的能力。这给人力资源经济师来说有着非常大的压力。人力资源经济师首先应当在学好基础的同时，能够尽最大能力去学习一些新的知识，使自身能够掌握更多的理论知识。其次，人力资源经济师要在学习思路和方法上有所突破，最大限度的完善和改变自身的关于信息化的知识，提高自身的知识在今后工作中的应用。最后，人力资源经济师在掌握理论知识的同时应当把这些知识全面运用到实践中去，能够有效的提高企业的工作质量和工作效率，为企业节省大量的时间和开支，促进企业的快速发展。

三、结语

综上所述，随着我国信息技术的发展，信息化影响着我国人力资源的发展。信息化不仅改变了传统的人力资源管理模式，还改变了传统的人力资源结构。在企业单位中，大量的提倡了信息化的培训模式，提高了人力资源管理人员的素质。对于人力资源经济师来说，一方面应加强其信息化理论的学习，提高人力资源经济师的技能和自身修养，另一方面人力资源经济师应以提高工作质量和效率为目的。总之，信息化提高了人力资源的管理水平，加强了对于人力资源经济师的要求，促进了人力资源管理的发展。

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篇13

病例选择：均为2004年11月~2006年2月期间收治的VD患者,年龄54~80岁,性别不限,符合美国精神障碍诊断与统计手册第4版(DSM-IV)中的痴呆诊断标准和VD诊断标准:患者有照料者或知情者;既往有中风史,或根据体检、CT或MRI检查证实, Hachinski缺血指数(HIS)≥7分,简明智力检查量表(MMSE)得分为15~24分。排除标准:有意识障碍,谵妄,癫痫,精神病,重度失语,明显感觉运动损害,有神经心理测验证据的病例均不能入组。且排除其他能引起记忆、认知功能障碍的脑部疾病和系统性疾病,严重心、肾功能不全者。

一般资料：治疗组中男性19例，女性13例，年龄54～79岁，平均62.8±14.2岁。既往有高血压病史24例，有糖尿病史13例，有冠心病史10例。对照组中男21例，女11例，年龄55～80岁，平均60.4±12.8岁。既往有高血压病史21例， 有糖尿病史10例，有冠心病史14例。两组患者的年龄、性别、文化程度、梗死病灶数、痴呆病程、痴呆量表及HIS缺血评分等方面无显著性差异(P>0.05)，具有可比性。

治疗方法：两组均予常规治疗，包括调整血压，控制血糖及防治并发症。治疗组给予石杉碱甲(商品名双益平，上海复华制药厂生产)100mg日2次口服，银杏叶片(商品名银可络，深圳市海王生物工程股份有限公司生产)0.5g日3次口服对照组予脑复康 3片，日3 次，疗程均为2 个月。治疗期间均不用影响智能的药物。治疗前后均进行必要的血常规、尿常规、肝功能、血糖、血脂、心电图等检查。

疗效评定标准：①简明精神状态检查表MMSE，检测患者治疗前后的认知功能(定向力、记忆力、计算力、语言能力、视空间及运用能力等);②评定治疗前后的日常生活能力(ADL评分采用Batherel指数量表)。

结 果

统计方法：计数资料用t检验。

两组患者治疗前后简明精神状态检查表MMSE、日常生活能力(ADL评分)比较，见表1。

两组病人治疗前后血液流变学变化比较见表2。

不良反应:治疗组治疗后血常规、尿常规、肝功能、血糖、血脂、心电图等检查均未见明显异常。

讨 论