科研等级划分范文

导语：想要提升您的写作水平，创作出令人难忘的文章？我们精心为您整理的5篇科研等级划分范例，将为您的写作提供有力的支持和灵感！

篇1

1、医院等级划分标准等级划分：三级，每级分甲、乙、丙三等。

2、医院等级划分标准，是我国根据医院规模、科研方向、人才技术力量、医疗硬件设备等对医院资质评定指标。全国统一，不分医院背景、所有性质等。按照《医院分级管理标准》，医院经过评审，确定为三级，每级再划分为甲、乙、丙三等，其中三级医院增设特等级别，因此医院共分三级十等。

（来源：文章屋网 ）

篇2

中图分类号：C922文献标识码：A 文章编号：

随着我国产业结构调整和产业升级步伐的加快，对大学城在促进“产学研”结合领域提出了新的要求，全面升级成为大学城面临的迫切需求。由于大部分大学城的土地已经基本出让完毕，因此大学城整体升级所需的空间载体已经不足，需要在现有高校用地内进行整合挖潜。

现有高校由于分期实施的原因，用地情况呈现已建和未建两种形态。对于未建区能不能转化成高校升级承载空间，限制条件较多，需要进行多要素综合分析。地理信息系统（GIS）作为一种特定的十分重要的空间信息系统，对大学城整体升级所需的空间载体限制要素综合评估，起到很好的辅助作用。

南京市江宁大学城在整体升级中，根据各高校未建设用地具有多因素制约和不确定的特点，提出利用地理信息系统（GIS）建立因子模型来确定升级的可能度。建立挖掘潜力评价模型，通过这些因子的定量分析，为用地升级提供决策支持。

升级背景与升级内容界定

为进一步深化国家科技体制综合改革试点工作，南京市提出建设长江三角洲科技创新中心和中国人才与创业创新名城的新目标。江宁大学城作为智力资源最密集、信息交流最活跃的高校聚集区，面临着全面升级的压力。具体升级内容包含以下三个层面：

升级的实质是高校资源的深度开发

升级的目标是促进“产学研”协调发展

升级的职能只承担与教学和促进科技创新相关的内容

地块筛选与单因子确定

根据现场调研和地形图（航拍）分析，对各大高校现状未建设用地进行初步筛选，明确地块用地范围界限。初步筛选的地块，仅表示地块的瞬时建设状态，不代表地块的长期利用情况。

高校未建设地块升级涉及很多因素，本次规划根据可操作性原则，选取对评价目标起主导作用的5大类因子，分别从校园规划、用地权属、交通条件、区位条件和产学研结合潜力进行定量分析。

影响因子判读

根据相关分析，将每个评价因子划分为不同等级。各等级中，以对地块升级负面抑制影响力最小或正面促进影响力最大的等级分值为1，其他等级分值根据各自影响力大小减少，各等级分值分布在0—1之间，得出研究地块在单项评价因子中的分值。

单因子分值的确定采用多专家打分求平均值的方式，尽量规避人为的主观判断因素，确保分值的合理性。

校园规划功能因子

根据各大高校的规划情况确定地块规划功能用途。判读标准：根据校园规划功能，划分五个等级进行赋值。其中A为研发、教育培训功能，与升级目标最为吻合；B为绿地，为高校的弹性发展空间；C为高校辅助教学设施，发展模式和选址具有一定的弹性；D为运动场，属于高校重要的配套设施，在教学设施评估范围；E为教学核心功能，是高校发展的基础。

因子类型 等级划分 赋值等级

校园规划功能因子 A 科研楼、交流中心、实训基地等附属教学和生产用房 0.9

B 绿地 0.8

C 室外附属教学设施（主要为影视基地和药用植物园） 0.7

D 运动场 0.4

E 教学楼、宿舍、实验室、行政楼 0.2

用地权属因子

根据高校用地权属情况，分为已出让和未出让。判读标准：根据高校用地权属情况，划分A、B两个等级进行赋值，每个等级对用地升级产生不同程度影响。其中A为未出让地块，B为已出让地块。

因子类型 等级划分 赋值等级

用地权属因子 A 未出让地块 0.9

B 已出让地块 0.5

交通因子

交通影响因素分为临近主干道、次干道、地铁站500米影响范围和高铁站1500米影响范围。判读标准：根据高校用地交通情况，划分四个等级进行赋值，每个等级对用地挖潜产生不同程度影响。

因子类型 等级划分 赋值等级

交通因子 A 紧邻主干道；且距离地铁口500米范围内，距离上坊站1500米范围内。 1.0

B 紧邻次干道和支路；且距离地铁口500米范围内，距离上坊站1500米范围内。 0.8

C 紧邻主干道 0.7

D 紧邻次干道 0.6

区位因子

区位因素主要分析紫金（方山）的影响。影响层次以500米和1500米范围界定。判读标准：根据高校区位情况，划分三个等级进行赋值，每个等级对用地升级产生不同程度影响。

因子类型 等级划分 赋值等级

区位因子 A 距离紫金方山0-500米范围内 1.0

B 距离紫金方山500-1500米范围内 0.8

C 距离紫金方山大于1500米范围 0.6

产学研潜力因子

影响产学研潜力的要素主要为高校的科研实力和研究方向。判读标准：根据高校用地权属情况，划分三个等级进行赋值，每个等级对用地升级产生不同程度影响。

因子类型 等级划分 赋值等级

产学研潜力因子 A 科研实力强，且学科发展方向符合园区主导产业方向 1.0

B 科研实力一般 0.8

C 科研实力较弱 0.5

应用地理信息系统的空间分析和运算功能，综合多种因素。计算公式如下：N=n(校园规划功能因子)×{n(用地权属因子)×40%＋n(交通因子)×15%＋n(区位因子)×15%＋n(产学研潜力因子)×30%}

（注：N为最终评价数据，n1-n5为一般单项因子分值，a%-e%为单项因子权重系数。）

评价数据分值越大的地块，可升级度就越大，反之则越小。数值大小只反映客观对象在研究内容上的定性比较，不表示定量差额关系。

由于南广学院发展备用地，权属尚不属于南广学院，学校近期建设的可能性比较小，长期闲置会对土地资源造成浪费。规划建议对其调整校对，提高该地块的可升级度。神学院未建设用地虽为绿地，但神学院产学研结合度过低，并且神学院校园面积有限，需要一定的集中公共绿地。规划建议对其调整校对，降低该地块的可升级度。

评价结果

评价结果划分为三个等级，其中升级度高的区域，最有可能成为高校升级的空间载体，为高校“产学研”结合提供空间资源，涉及10所高校的11个地块；升级度中等的区域，作为高校“产学研”结合的空间资源有一定的阻力，可根据高校发展的实际情况，灵活选择，涉及5所高校的6个地块；升级度低的区域，应保证满足高校基本的教学功能，涉及11所高校的12个地块。

在GIS分析基础上，江宁大学城建立药科大学、南京工程学院、南京晓庄学院、金陵科技学院、南京交通学院、江苏海事学院六大“产学研”基地，作为大学城整体升级的载体。

结语

基于GIS的大学城升级空间载体整合研究，通过对大学城高校学科特点和科研情况的梳理，对空间资源载体的挖潜提供了一整套科学的分析方法，可以帮助决策者制定正确的发展战略及规划，指导大学城整体升级建设，特别是对用地资源紧张的地区更具现实指导意义。

[参考文献]

[1]杨昌新等;GIS空间分析功能在城市规划设计中的应用初探[m].科技广场，2007年ll期

篇3

3、混凝土抗冻标号：用慢冻法测得的最大冻融循环次数来划分的混凝土抗冻性能等级。

4、混凝土抗冻等级：用快冻法测得的最大冻融循环次数来划分的混凝土抗冻性能等级。

5、抗硫酸盐等级：用抗硫酸盐侵蚀试验方法测得的最大干湿循环次数来划分的混凝土抗硫酸盐侵蚀性能等级。

6、快速氯离子迁移系数法：通过测定混凝土中氯离子渗透深度，计算得到氯离子迁移系数来反映混凝土抗氯离子渗透性。

7、能的试验方法—简称为RCM法；该方法应用较为广泛，且多应用于工程现场氯离子含量的检测。

篇4

中图分类号：F244 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）22-0106-03

参照美国康奈尔大学斯奈尔教授根据价值和稀缺性划分的人才标准[1]，可以把高校工作人员划分为如下四个岗位：专业技术岗位、管理岗位、教辅岗位和工勤岗位。专业技术人员为高校的核心人才，但其他人员也是学校的重要组成部分，在学校的正常运行中起着不可或缺的作用。所以关于他们的绩效工资分配方案必须要详细研究，慎重设计。

一、设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则

1.异质性原则。贡献异质性指的是要根据专业技术人员、管理人员、教辅人员和工勤人员的不同工作特性，分别设计绩效工资中的报酬要素及权重，以有效地激励各类人员的积极主动性[2]。当前，绝大部分高校对管理人员和工勤人员进行考核时，只是简单的套用专业技术人员的考核标准。这种考核标准由于设计的初衷和目的有其特殊的针对目标，所以如果简单的搬运到考核非专业技术人员的工作绩效上，将不能真实的评价其工作实绩，也无法有效激励他们发挥自己的主动性和创造性。一个比较可行的方法是将非专业技术人员的工作绩效最终体现在专业技术人员的工作业绩上，专业技术人员与非专业技术人员的工作绩效体现互动协同效应[3]。

2.系统均衡原则。高校内部不同岗位的绩效工资结构水平应当与这些岗位对学校的贡献一致，亦即系统内部均衡。绩效工资结构设计不仅要考虑同一系列不同层次的岗位，也要考虑不同系列的岗位，还要考虑不同系列或岗位的相互关联性和平衡性。绩效工资分配要注意将个人利益与学校整体发展战略结合起来，要坚持以按劳分配为原则，多劳多得、优劳优酬，向关键岗位、拔尖人才、教学科研一线倾斜，适当拉开分配差距，充分发挥绩效薪酬的激励导向作用。同时，要妥善处理好学校内部部门之间、系列之间、专业之间的绩效薪酬分配关系，绩效工资既要体现业绩贡献，又要防止差距过大。

3.市场化原则。在社会主义市场经济条件下，各劳动力是处在市场中的，所以薪酬的制定必须遵循市场的价值规律，不遵守这个规则，就不可能得到所需的人才，取得满意的业绩。如对工勤人员则应实行市场化模式。主要根据本地区、本行业劳动力的市场薪酬调查结果，比照当地劳动力市场上同类人员的工资价格并结合学校的办学效益来制定相应标准[4]。

二、设计管理岗位绩效工资的具体分配方案

管理人员按行政级别划分薪酬职级，采用以职务为导向的薪酬类型。

绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴

管理岗位津贴：固定部分，根据所聘用的管理岗位等级（任命的职务）确定，体现职责贡献。

能力绩效津贴：浮动部分，根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献，并通过教学科研业绩，来体现管理岗位的业绩绩效。

因管理人员的业绩成绩很难做出量化的测算，故应加大其考核力度，明确职责条件，严格考核程序，明确考核成绩，以此作为能力绩效津贴的重要参考指标。职称和学历是衡量能力的显性因素，且较客观，易操作；资历体现历史贡献，意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或潜能的提高；管理人员的工作绩效最终必须体现在教学、科研人员的工作绩效上，教学科研人员与管理人员的工作绩效具有互动协同效应，通过绩效工资的分配，来调动管理人员的工作积极性。

我们主要研究浮动部分绩效津贴的具体计算方法：

1.依据宽带薪酬理论，能力绩效津贴设1~14共14个档次，确定各岗位适用的津贴档次范围。可设档次间的绩效津贴为等比数列（等差数列类似），邀请人力资源管理专家确定公比r。则第i档次的绩效津贴为：Pi=a*ri-1，其中a是第1档次的绩效津贴。

2.对能力绩效津贴的影响因素赋值：

根据上述赋值可计算管理人员的能力分值：

例：某教师，正科岗位，工作10年（其中科员4年、副科4年、正科两年），均考核合格，本科学历，中级职称。则其能力分值为：

Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4

因管理岗位变动较多，为便于计算，可粗略认为其工作10年中，现岗位（正科）两年，其余8年均为前任岗位（副科）。这样就可近似计算出能力分值

Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6

由此可计算任意一名管理人员的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即为其绩效津贴档次（TRUNC是取整函数），所得余数保留到今后的累计能力分值中。

3.全校随机抽取样本。设共抽取样本n个，其绩效津贴档次分别为d（i），i=1，2,3，……，n

设S为所抽取样的能力绩效津贴总额（确定量）。

则有

S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）

以此可计算出第1档次的绩效津贴

a0=S/■rd（i）-1 （2）

即得出每个档次的绩效津贴为a0*ri-1。

4.具体运行后，管理人员的累计能力分值按如下方式增加：取得高一级职称等级，其累计能力分值加5；取得高一级学历，其累计能力分值加相应数值；年终考核合格，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）；年终考核处级优秀，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）*2；年终考核校级优秀，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）*3。

5.管理人员绩效津贴档次的变动：当其累计能力分值增加到5时，便执行上一个档次的绩效津贴，同时累计能分力值减5。当达到本岗位最高津贴档次时，为体现出其工作的历史贡献，规定累计能力分值必须增加到10时，才可执行上一个档次的绩效津贴。

岗位变动时，若原绩效津贴档次不低于新任岗位的起点绩效津贴档次，则仍执行原绩效津贴，累计能力分值不变；若原绩效津贴档次低于新任岗位的起点津贴档次，则执行新任岗位的起点津贴档次，同时累计能力分值归零，重新累计。

6.管理人员i的绩效津贴计算公式为：Si=a0*rd（i）-1*t

a0：第1档次的绩效津贴，r：绩效津贴公比，d（i）：管理人员i的津贴档次，t：教学科研人员的平均业绩绩效率，即当年教学科研人员的平均业绩绩效与某参考年限的平均业绩绩效（固定参考值）之比。体现学校教学科研人员的业绩绩效取得情况。这样便把全校的工作视为整体，以学校的教学科研业绩为基础，决定管理人员绩效津贴的发放。

7.如上，计算出所取样本的业绩绩效工资，请专家分析、判断，如有不妥之处，对各项指标的权重、业绩赋值做进一步的修订。以上方案经全校公示，教代会通过，即可实施。管理人员的各档次绩效津贴标准及其参数也应于一个聘期（一般三年）重新确定一次。

三、设计教辅岗位绩效工资的具体分配方案

教辅岗位人员主要指在实验技术、图书资料、信息网络等岗位工作的人员。可大体分为两类：

1.实验技术岗位：它与教学、科研工作密切相关，可参照执行教学科研人员的分配方式。按专业技术职务划分薪酬职级，采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=专业岗位津贴+业绩绩效津贴

专业岗位津贴：固定部分，根据所聘用的专业技术岗位等级确定，体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴：浮动部分，根据教学、科研的具体业绩、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现业绩绩效，注重长期激励。并通过教学科研业绩，来体现教辅岗位的业绩绩效。

2.图书资料、信息网络等岗位：它们带有更多的管理、服务性质，可参照执行管理人员的分配方式。按行政级别划分薪酬职级，采用以职务为导向的薪酬类型。绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴。

管理岗位津贴：固定部分，根据所聘用的管理岗位等级（任命的职务）确定，体现职责贡献。

能力绩效津贴：浮动部分，根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献，并通过教学科研业绩，来体现教辅岗位的业绩绩效。

四、设计工勤岗位绩效工资的具体分配方案

按工人技术级别划分薪酬职级，采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=技能岗位津贴+业绩绩效津贴

技能岗位津贴：固定部分，根据所聘用的技术工岗位等级确定，体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴：浮动部分，根据其在本行业内所做出业绩的数量、质量；取得的奖励、成果；获得的荣誉称号和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。

要引进劳动力市场供求机制和劳动力市场价格，并以此作为工勤人员平均绩效工资的重要参考指标。在把握绩效工资总量的基础上，以按劳分配为原则，测算每个人的绩效总量，核定绩效工资。

绩效工资的发放，实行学校、学院两级管理。学校对学院核拨工资总量，由学院按上述计算方法，自行确定各参数变量，自主发放。使得管理重心下移，调动院系管理积极性，易于实现不同学科、不同专业（师资、工作量分布、科研水平、专业特点）的分类管理；学校按博士点（硕士点）、国家（省）重点学科、重点实验室等情况，提高绩效工资的一定比例，核拨给学院或研究团队，由其自主发放，充分考虑到个人激励与集体激励相结合；注重考核激励，加大对考核优秀教师的奖励程度，奖金随绩效工资按月发放；对于作出突出贡献的教师，给予特别奖励，提高激励程度，吸引、稳定特殊人才，使他们能安心钻研、勇于创新。

参考文献：

[1]文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2005：50.

篇5

Abstract： Photovoltaic Innovation Laboratory was launched to meet the demands of cultivating innovation talents. The construction is aimed to improve undergraduates’ both practice and innovation ability. College students should not only acquire solid theoretical knowledge， but also build up the practice and innovation ability. Checking theoretical knowledge by practice and after that students’ comprehensive quality will be improved. This article introduces the construction of Photovoltaic Innovation Laboratory through two aspects， the hardware required and students training mode.

Key words： Photovoltaic；innovation laboratory；training mode

1引言

创新实验室是创新型人才培养的重要场所，主要面向学生开放，学生们可以自己提出方案，自己设计研究，自行独立的进行试验，在试验过程中通过观察、分析、判断、综合、推理、比较得出结论，写出实验总结，这样不仅可以培养学生的动手能力，发现问题、分析和解决问题的能力，而且能够激发学生进行科学研究的兴趣和动力[1]。实验过程中，学生不仅可以运用已学的知识，演示实验现象，由理性到感性飞跃，加深对所学内容的理解，而且还可以通过实验发现更多新的问题，在已学知识基础上去学习新的知识来解决所发现的问题，学生实际上经历了发现问题，分析问题，解决问题的过程。久而久之，不仅可以培养良好的学习习惯，也提高了提出问题、解决问题的能力，这对于创新型人才的培养是至关重要的。

2光伏创新实验室建设

在创新实验室的建设过程中，应该注重实验室的宣传和推广，学院每学期应安排相关讲座。通过讲座介绍光伏创新实验室、指导教师的相关科研工作。可以开展光伏专题讲座，介绍光伏发电基本理论，光伏发展的历程，光伏的应用，光伏发展遇到的问题以及可能的解决方案，光伏发电的前景等等。多开展此类讲座可以对想参加创新实验室的同学产生很大的吸引力。

学院创新实验室可以采用“基础实验室+拓展实验室”的建设模式。

基础实验室作为学生实验动手的一个基础性平台， 承担学科专业的基础实验， 面向学科的各个方面，主要为学生提供一个演示基础实验的平台，帮助学生打下坚实的实验基本功，基础实验室同时也提供部分深层次的研究型实验。基础实验室作为实验中心的核心部分，承担起实验中心运行，发展的方方面面，实验中心每年的工作情况都要汇总到基础实验室进行评估。拓展实验室是创新实验室的主要组成部分， 建设模式主要以课题， 科研型实验为主， 将参与拓展实验室的学生分为三个等级来管理。

2.1 入门级

发挥大学生的素质优势， 重点建设“光伏创新论坛”，充分发挥学生技术社团在宣传推广光伏创新实验室方面的作用。此阶段的基本指导方针是以学生自学为主导，老师辅导为辅，利用学生的课余时间来完成光伏相关的专业基础知识的积累。二级学院应该重点建设网上“光伏创新论坛”， 论坛应收集入门级学生在学习中遇到的常见疑难问题，再根据反映的问题提供相应详细全面的解答资料，学院应该适当安排教师答疑辅导等环节，通过以上措施加速学生入门的进程； 同时也可以鼓励学生组织“光伏爱好者协会”相关的讲座，宣传活动，校内的创意竞赛等，以期在学生中营造浓厚的光伏创意氛围，吸引更多的学生参加投身到光伏创新设计当中来。

2.2 提高级

光伏创新实验室的建设目标是成为本科生光伏设计的课外实践创新平台。学生如果要进入实验室，需要递交详细的申请书，并且经过实验室管理部门的筛选程序才可以进入。管理部门要根据学生提供的申请材料，划分学生的能力等级以实现实验室资源的最优化配置。较高等级者享用更多实验室资源，同时等级较高者也需要承担更多的责任，比如要协助低等级、基础薄弱的同学进行实验和学习，承担实验室日常管理维护方面工作等。创新实验室的建立和发展需要学院内大力资助，按照学生等级的不同，提供小额度的经费以支持学生完成光伏创新相关的实践课题或者科研项目。创新实验室内部会按照学生能力等级来划分不同的工作区域，但是不会将位置固定给哪个人，资源有限的情下况，按照先到先用的原则，这样不仅可以实现资源最优化配置，也可以营造竞争的氛围。学生等级的提升除了参考创新实践成绩之外， 还需参考是否承担指导低等级同学的任务， 最终由高等级学生投票决定。

2.3专业级

创新实验室应该突出电气学科与教师的科研优势， 吸收优秀学生参加到教师的科研项目中来，利用学生课余时间实现“科技创新人才”的飞跃。经过以上两个级别的培养，本科生已经具备比较扎实的专业基础知识和动手能力，一线的教师也比较欢迎这些学生参加他们的科研项目。让专业级的学生参与进科研项目中并承担一定的科研工作，可以让学生更深入的学习专业知识。学院应该提供专业级学生创新实践档案，推动教师吸收本科学生参加科研项目。专业级的培养模式可以吸收四分之一以上的学生，实质上可以实现本科生导师负责制，这样可以保证比较高的成材率。可以将进入专业级的本科生划分为两个研究团队：基础研究团队和应用研究团队。研究团队以研究小组为单位，固定指导教师（ 类似于导师带研究生进行项目的方式） ，每个小组设组长1 名，组长负责项目的进程并负责与导师的沟通。

基础研究团队的课题可以进行如太阳能电池电极材料及制作工艺研究或者进行太阳能电池性能测量等工作，以此让本科同学能够比较感性认识光伏材料，打好专业知识基本功。

应用研究团队主要是提出光伏技术如何应用于实际生活中，提出想法创意，并且最终以实物的形式实现出来。比如太阳能电池综合利用，利用太阳能电池作为动力，完成各种实用的制作或演示装置。如： 太阳能充电器（可安装在背包，旅行箱外，或者可以将光伏材料折叠起来，在有阳光的地方展开为移动设备充电）， 太阳能作为动力的赛车模型，太阳能+风能的风光互补模型装置等等。

能够进入创新实验室，一般是能力较强、水平较高的本科生，他们有参与科研工作的能力和热情，而相关指导老师的科研团队也有一些适合本科生做的工作，这样实际上就形成了老师和学生之间的一个良性互动。由于实验室是由科研一线的老师负责，在宣传创新实验室的实验仪器的时候可以结合老师的科研课题，这样方便学生的光伏创新方向和指导老师的课题衔接起来，实际上学生已经通过创新实验室进入到了科学研究当中去了。

创新实验室的人员变动很大，新成员刚加入实验室的时候，由于自身所学专业知识有限，可能会觉得老成员所做的东西比较复杂，由此可能会出现畏惧，不自信的心理，为了帮助入门级的同学克服这种心理，应该采取高等级成员带低等级成员的方式。老成员在做实验设计，调试的时候鼓励新成员在旁观察，学习，让新成员身临其境参加整个过程。要让新成员意识到实验过程总是会遇到新的问题，而学习就是发现问题，解决问题的过程。或者是老成员把做好的作品，论文向新成员展示介绍，进行经验交流，让他们对要做的内容有一个感性认识，这样可以激发新成员参与创新实验的热情和动力。等级高的成员在进入专业级之前，应该为低等级的小组成员留下相关的文档和资料，使得小组的工作保持连续性，低等级的同学可以在高等级的同学基础之上进行更加深入的工作。

创新实验室也对指导教师提出了更高的要求。学生创新能力的养成往往需要指导老师自己对创新有比较成熟的认识，指导老师自身应该具备较强的创新能力，这样才能指导学生完成创新设计。

3 创新实验室管理模式

创新实验室不是常规开放性的，进入的学生要经过相关程序的筛选审核。其管理方式采用以老成员带新成员，学生为主，老师为辅。专职管理的老师主要负责实验室的具体运作， 相关管理制度的建立实施， 主体培养方案的掌控。具体人员的培养与实验室的日常管理， 将从参与创新实验室的学生中选拔出管理小组，具体管理实验室的安全，维护，仪器的保养等。