知识管理笔记范文

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0 引言

于全球掀起历史保存风潮的当下，台湾亦受到历史保存风潮的影响，进行了一连串的保存运动。但是，现今，台湾“由上而下”的历史保存机制，容易造成信息混乱，并且伴随着大陆游客的日趋增多，也亟须得到更多的看法与感受。

因此，本研究尝试从街道景观的角度切入，利用语意差异法，探讨大陆游客与台湾居民对艋{地区历史街道景观设计感知的程度。并选择台北市历史最悠久的地区――“艋{地区”为实证对象，来探讨语意差异法应用于了解街道景观设计感知的可行性，以及对于历史保存与环境规划的贡献性，期作为未来艋{地区的历史保存或环境设计的参考依据。

1 研究方法

1.1 研究对象

本研究的目的是为了了解大陆游客与台湾居民对历史街道景观设计的感受。因此，本研究的母体设定为大陆游客及台湾居民，并于2015年11月25日～12月8日展开问卷调查。

1.2 研究工具

（1）受测者的基本数据。本研究的主要目的是为了了解大陆游客与台湾居民对艋{地区历史街道景观设计的感受评价。本研究设定的三项基本资料内容，包含性别、居住地区以及教育背景。

（2）历史街道的取样。本研究将针对艋{街道进行筛选，最后总共选取8条街道进行实证调查，分别为番薯市街、直兴街、草店尾街、水仙宫口街、新店街、厦新街、龙山寺街与剥皮寮。

（3）评价量尺之设定。针对研究性质与目的，选择适宜的形容词序对作为景观评价的语意。因此，本研究针对环境描述进行相关研究的文献搜集，经由分析剔除相同的形容词后，剩余17组语意序对。

1.3 研究流程

本研究的主要目的是为了了解艋{地区街道景观的感知程度。因此，通过S.D.分析法进行调查，依据研究目的与性质进行实证操作。具体叙述如下：

（1）研究主题设定。本研究针对艋{地区街道景观设计进行感知比较的探讨，并依据研究目的进行操作方法与相关资料的搜集与设计。

（2）问卷设计。依据上述文献搜集与分析的结果，进行问卷的设计。

（3）实证调查。实证调查的测验对象设定为大陆游客及台湾居民，采用随机抽样的方式进行问卷调查。

（4）调查结果与分析。依据实证调查的结果进行资料统计与分析，了解大陆游客与台湾居民对艋{地区街道景观设计的感知程度。

2 研究结果

问卷调查的数据处理以SPSS为分析工具，主要针对受测者的居住地区进行区分，分析比较街道景观设计的感知，了解大陆游客与台湾居民对街道景观的感知程度。

表3的研究结果显示：大陆游客方面，17组景观设计感知的语意序对中，平均值大多在4～5之间。台湾（下转第页）（上接第页）居民方面，景观设计的感知与大陆游客呈现相同倾向，但是在平均值趋于平缓且多数介于4的上下，显示台湾居民对艋{地区的景观感知程度位于中等。在标准偏差的分析中，显示相对平均的状态，也可以说，两者的相差不大。在显著水平这一栏中，14组景观感知的语意序对皆达到显著的影响，且在“居住地区”方面，显示有明显差异。而这些变项亦可作为未来环境规划或历史保存的考量项目。

但检测过程中，“性别”与“教育背景”对景观感知程度却未达显著的水平（P

3 结语

本研究的主要目的是为藉由大陆游客与台湾居民，了解艋{地区历史街道景观设计的感知，并尝试透过语意差异法，进行艋{地区的调查，找寻大陆游客与台湾居民对街道景观设计感知程度的异同。因此，本研究建议可针对艋{地区其余的历史街道，持续推进关于大陆游客与台湾居民对历史街道景观设计感知的调查与分析。这样才能全面性地了解其对艋{地区历史街道景观设计的感知程度，以作为未来进行艋{地区环境规划与历史保存计划的拟定，以及上位者了解大陆游客与台湾居民感知的参考依据。

参考文献：

[1] 黄世孟.基地规划导论[M].台北：建筑学会，1995.

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一、分配不公平现在企业中实行效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率;同时，很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。

二、人际关系复杂现代企业讲求团队精神，要求所有成员都能有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认为是心理状况不佳，处于忧郁焦躁孤独的心境之中，从而妨碍了你的从业取向。

三、收入太低这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，很计较个人得失，并且会把如果有更高的收入，会毫不犹豫地跳槽而去的这种观念形成对你的思维定势。

四、上司有毛病既然是在社会中存在，就得和各式各样的人打交道。假如你挑剔上司，说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或与单位有关系的人时会不会凭好恶行事。

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(一)高度集中型的证券监管体制

这种体制以美国为代表,日本、韩国、我国台湾、印度尼西亚、埃及等国也属于这种体制。美国的联邦证券交易委员会,简称SEC,是一个根据1934年的美国《证券交易法》设立的极具权威性的准司法机构,直属于美国总统,对证券交易、发行及证券市场各主体等进行全面管理,享有广泛的权限。其在证券监管方面的职能有:解释有关法律;制定相应的法规、制度、调查和处罚各种证券违法行为。当然,与美国联邦制的政治体制相应,美国还有州一级的证券管理法和证券管理机构。但是,美国的证券委在证券市场的监管体制中的地位是极富权威性的,这一体制确保了美国证券市场的统一、高效和繁荣。日本仿效美国体制设立过证券交易委员会,韩国也仿效美国设立了类似的公司证券委员会。

(二)高度自律型的证券监管体制

这种体制以英国为代表,并影响到瑞士以及印度等英联邦国家。以英国的证券市场监管体制为例,英国法律只是强制制定了信息公开制度,对证券交易所及其会员实行完全放任政策,国家没有专门的证券监管行政机构,基本上由证券行业的自律组织(如证券交易所、行业协会等)建立自律机制进行监督。这些自律组织主要有4个:一是证券交易所,它是证券市场的核心,是非官方性质的证券市场监督机构;二是证券交易协会,它管理地方易所大厅的业务,制定各种交易规则来规范交易行为;三是证券业理事会,这是目前英国主要自律机构,负责制定证券市场规则,并解释和执行这些规则;四是收购与合并专门小组,该专门小组严格控制着收购和合并的活动。上述4个自我监管机构是与政府机构相对独立的,它们通过自身的组织和规划进行有效的监管。在此基础上,英国还制定了1986年《金融服务法》,该法在保留传统的自律型监管体制的同时,也引入了法定型监管的内容,使其证券监管更为有效①。

(三)中间型监管体制

有学者称之为折衷型监管体制。在欧洲大陆,以法国、德国、意大利为代表;在亚洲,以新加坡、马来西亚和我国香港为代表。以法国为例,监管证券的最高机构为:经济、金融与预算部,但对证券发行的审查,则由证券交易委员会这样的自律组织执行。不过,当代欧洲大陆各国也出现了设立专门性证券主管机关的发展趋势②。中间型的证券市场监管体制的特点在于:国家对证券业进行实质性的监管,根据有关立法来审核证券发行,制止不公平和证券欺诈行为;同是,对证券交易又依靠证券交易所自律,一般没有专门法调整,政府基本上不干预,至于对证券商则往往依靠银行法来规范③。

二、世界证券市场监管体制的发展趋势和经验

世界证券市场监管体制中存在普遍的经验和共同的发展趋势,归纳起来,主要有以下三个方面:

(一)不断强化政府对证券市场的集中统一监管。美国是典型的集中型政府监管体制,其政府在证券市场中的主导地位和权威性自不待言。即使是英国这种传统高度自律性的证券监管体制也有逐步加强政府监管作用的趋势。英国于1986年对其证券市场进行了一次“大爆炸”式的全面改革④。这次改革出台了《金融服务法》,建立了新的立法监管体系,增加了政府对证券市场的集中统一监管的内容。而采取中间型证券高层监管的国家也改变政府对证券交易基本上不干预的传统,正日益向政府集中统一监管型靠近。

(二)赋予证券市场监管机构足够的权力和资源。当今各国的证券市场监管均离不开官方或非官方的证券监管机构的管理,但其证券市场繁荣与否则与该国有关监管机构的职责是否明确,权威是否足够,管理措施是否得力等方面是休戚相关的。如前所述,美国的联邦证券管理委员会(SEC)就是一个具有高度权威性和充分权力资源的官方性最高证券监管机构,它有力地保证了美国证券市场的高速发展和相对稳定。

(三)注重发挥证券自律机制的一线监管作用。作为高度自律性监管体制的代表,英国证券业自律组织的严密以及自律规则的完善是众所周知的。然而,即使是强调政府集中监管作用的美国式证券市场监管体制也从来不敢忽视自律管理的重要作用。美国1975年《证券交易法》修正了对证券交易委员会的监督,建立了一套对自律组织监管的程序。在此基础上,将大量的具体管理事项交给自律组织进行自我管理。这样,美国政府管理重点放在宏观的间接管理上,由证券业自律组织具体从事一线监管,并把这种自律管理看作是主管机构直接管理的补充和延伸。而中间型的证券市场监管体制的国家,如法国、新加坡等,普遍实行政府行政法律控制与证券商自律管理有机结合的体制,这些国家对在证券市场一线监管中充分发挥自律组织的作用也是相当重视的。

三、我国《证券法》对证券市场监管体制的构建

(一)我国旧证券监管体制的状况分析。

我国《证券法》出台前的旧证券监管体制是根据1992年12月17日国务院《关于进一步加强证券市场宏观管理的通知》而确立的。这个体制,概括说来,是由国务院证券管理委员会(下称证券委)和证券监督委员会(下称证监会)负责监管全国证券市场;国务院有关部门(主要有国家计委、中国人民银行、财政部、国家体改委等)和地方人民政府分别依各自职责分工负责证券工作。这种监管体制固然对我国证券市场的培育和发展起到过一定的历史作用,但随着市场经济改革的深入和证券市场向国际化发展,它越来越不能适应社会发展要求,并暴露出种种弊端:首先,对证券市场实行监管的部门繁杂,头绪过多,缺乏统一而高效的集中管理体制。除了证券委和证监会这两个主要的监管机构外,国务院有关各部委以及地方各级人民政府也或多或少地参与管理,并且这些机构之间没有明确的权限界定,行业或部门保护主义色彩过浓,这些都影响着监管的公平和效率。其次,两大主要证券监管机构缺乏充分的权力与资源,权威性不够,难以担当大任。实践中的中国证券委有名无实,只相当于有关各部委负责人组成的一个议事机构,且受其他部门的牵制过多。至于中国证监会,虽然事实上行使着证券市场监管职能,但无权行使作为国务院各部委才能行使的行政权利,这些都使证券市场的集中统一管理功能的实现大打折扣。再次,政府对证券市场的直接管理过多,限制了证券市场的自由度。我国的旧监管体制中,政府直接干预市场过多,政府与证券市场联系过于紧密,这必然影响了市场的有效运行,处理不好甚至会引发社会不安定因素。最后,证券行业自律功能弱,自律机制不健全。我国于1992年成立的证券行业性自律组织是中国证券业协会,但实际上它只起到了“联谊会”的作用。由于政府事无巨细地采用包办代替的行政管理办法,迫使自律组织及其他市场参与者被动应付政府监管,自律机制的发挥便无从谈起。

(二)《证券法》所构建的新证券市场监管

体制评述。1998年12月29日通过的《中华人民共和国证券法》,1999年7月1日正式实施,以法律形式确立了我国新证券市场监管体制,即在政府机构集中统一管理下,充分发挥证券交易所和证券业协会的双重自律机制功能,形成政府主导型的证券监督管理机构。其主要内容为:

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一、智利养老基金管理模式

智利在1981年5月智利实施了举世瞩目的社会保险制度的重大改革,创立以投资为基础的个人退休金帐户制的私人养老金制度。这些年来,智利私人管理的退休金制度取得了举世公认的成功。改革之后参保人员每月按工薪收入的一定比例(通常为10%)存入个人的养老基金账户,雇主也必须将相当于雇员税前工资的4.11%的资金存入雇员的个人的基金账户中的补偿账户,当雇员处于失业状态时,这部分资金将用于每月向养老保险基金账户缴费。基金账户中的资金由养老保险基金管理公司(AFPS)负责对进行投资运作,所得收益也存入基金账户之中,基金公司从中收取一定的管理费。在旧的养老保险体制参保的人员,他们可以选择加入新的养老基金计划或是仍然按照改革之前养老保险计划的方式领取,他们个人养老金账户的资金缺口由政府财政出资补贴。

智利采取了一种不寻常的收费方式:当供款进入制度时,就开始征收管理费,此后不再征收。改革之初,费率为供款的20%,后来降至15%。如此高的前端费用相当于雇员“借钱”给AFPs作为创建成本,作为回报,积累期的其余时期货币管理是免费的。如果将前端费用平均化(即假定1/3的人为制度供款40年,1/3的人供款第一个20年,1/3的人供款最后20年),则年均费率为基金资产的0.96%。如果与那些将个人储蓄投资于零售市场的金融机构的费用相比(股票基金的年均费率为6%,债券基金的年均费率为2%),智利AFPs的费用并不算高。从AFPs的费用结构来看,允许雇员在AFPs之间不受限制的自由转换导致很高的营销成本。由于投资监管和费用、佣金规定,各AFPs提供的产品之间的差异性很低,各AFPs都试图通过提供礼品和其它激励吸引雇员转换AFPs。1995年有25%的雇员转换AFPs,希望转换的雇员达到37%,这迫使AFPs的营销人增加到15432个,大大的增加了营销成本。

改革之后的智利养老保险基金管理模式,使得养老基金投资限制逐步放宽,养老基金投资收益率也大大地提高了。

图11981～2005年智利养老金投资收益率

资料来源:Alejandro Ferreiro Yazigi.“The Chilean Pension System”, Los Trabajadores Press, Chile,2003:35,228

图1说明了历年养老金的投资收益情况,其累计平均每年的投资回报率达到10%,尽管从图中可以看出期间收益率出现了较大的波动,但总的来看,其回报率还是非常高的。

二、新加坡养老基金管理模式

新加坡的中央公积金制度是一项强制性储蓄制度。它建立于1955年7月。根据新加坡《中央公积金法》,任何一个雇员,每月必须按工资的一定比例上缴雇员公积金。这个比例经常会发生变化,每月所缴纳的公积金按不同比例存入三个账户中,三个账户分别是普通帐户、保健账户和特殊帐户,2008年的缴费比例及账户划分比例(见表1)。普通帐户中的公积金主要用于购房、退休、投资和支付子女学费;保健账户中的则用于支付帐户所有人及其直系亲属的医疗费用。为防止通货膨胀影响,公积金利率将在每年以市场利率为基础进行两次调整,并规定比同期通货膨胀率高2%左右,保证公积金不致贬值。

表12008年的缴费比例及账户划分比例(%)

公积金的功能是多方面:公积金养老、购房、支付医疗费、购买私人住宅、投资股票、为子女支付高校费用等,其还促进了新加坡经济的快速增长,其主要表现在以下几个方面:

1.广泛的覆盖范围

中央公积金不仅覆盖工作人员,还覆盖年轻的和其他不工作的新加坡人,截止2003年,中央公积金计划有近298万成员。

2.高积累率

中央公积金帮国民养老进行积蓄,截至2003年,新加坡的国民积累总值为1035亿新加坡币,2003年缴费额为15.9亿美元,相当于GDP的10%。

3.很高的住房拥有率

政府发动的住房所有计划使86%的人能居住在公房中,并且他们中91%用于所住房的所有权。

4.较低的社会救济率

中央公积金计划鼓励自我依靠,其许多政策都通过覆盖三代家庭成员以鼓励家庭成员相互支持。1999年全新加坡仅有2200人领取社会救济金。

虽然新加坡的中央公积金制度有这么多的优点,但其还是不可避免的存在一些问题:

1.中央公积金制度是一项国家强制执行的储蓄计划,在社会成员之间没有互济性。新加坡的老龄化现象十分严重。据估计,2030年新加坡将有79.6万(占全国人口的19%)65岁及65岁以上的老年人。如不加以调整将会对新加坡的经济和社会产生严重的负面影响。

2.“由于过度的储蓄降低了人们的消费,限制了国内有效需求的满足。”未来消费的数量和质量在很大程度上取决于该基金的运营管理情况,还取决于社会经济发展情况,特别是国家宏观经济的运行情况,如果出现金融风暴,就可能使未来消费水平和质量下降。

3.“过高的缴费水平,降低了新加坡人储蓄的可能,因而老年人的退休金来源单一不利于形成多层次的社会保险体系。”这种单一的社会保障体制一方面将大大增加中央公积金在养老方面的投入压力,也使养老保险的安全系数和保障的水平大大降低。

三、智利与新加坡养老基金管理模式比较

1.加入方式的比较

智利是建立起了强制性的个人账户的养老金制度。政府要求在1981年5月后参加工作的员工必须加入个人账户,1981年5月以前参加的则可以在5年内决定自己是继续留在原有的公共养老金计划内还是参加新的私营养老保险计划,自雇者自愿加入个人账户。新加坡的个人账户建立起初的目的与智利的是一致,但经过几十年的发展,个人账户的功能已经不仅仅局限于职工的养老,还涉及到会员住房医疗等方面,并且新加坡全体公民和永久居民都要加入,与智利的自愿加入有所不同。

2.养老金支付方式比较

智利养老金的领取方式比较灵活,凡男性年满55岁,女性年满60岁,缴费年限超过20年就可以领取养老金。在新加坡,会员到了55岁,原先的个人账户就转变为了退休账户。退休账户有最低存款的要求,直至个人到退休后,每月领取养老金。

3.个人账户管理和投资的比较

智利是私营养老个人账户的典型,新加坡是国家管理个人账户的典型,两国政府在个人账户的作用存在有共同点:首先两国政府都承担最低回报率担保;其次两国政府都有最低养老金保证。

4.个人账户运行效果的比较

在智利新制度的参保人数从1981年的144万增加到2000年的610万人,覆盖率从1982年的36%增加到2000年的62.2%。新加坡的中央公积金的覆盖率为75%。两国的个人账户都为国家积累了庞大的资金,都已成为国家建设和发展重要的资金来源。

四、结论与启示

智利和新加坡的养老基金管理模式都是在养老保险制度领域具有其代表型,都具有其优缺点,从新、智两国的成功经验可以看出,个人帐户制运行的成功与否,关键看帐户上的存款能否有效地保值增值。对于职工交纳的保险费,要专款专用,不得挪作,这笔钱除了支付投保者利息和行政费用之外,还要用于投资。鉴于我国的经济形势,投资可主要用于国债,同时允许少数信誉较好、有发展潜力的大企业集团和金融单位参加经营管理,以求在稳定的基础上, 提高投资的收益率,这种做法既有利于投保职工增加收入,又能给市场注入活力,有利于国家经济建设。

参考文献

[1]Estelle James、Gary Ferrier、James Smalhout、Dimitri Vittas:Mutual Funds and Institutional Investments:What is the Most Efficient Ways to Set Up Individual Account in A Social Security System? NBER Conference,page 7

[2]《新加坡中央公积金计划》

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中图分类号：TU47文献标识码： A 文章编号：

1 概述

帷幕灌浆是用一定配合比的水泥浆液通过钻孔压入基岩岩层裂隙中去与岩石铰接，以提高基岩的强度，改善基岩的整体性和防渗性。天然状态下，基岩的透水性较强，会导致渗流冲刷基础而危及工程安全，但由于整个施工过程具有隐蔽性，因此从监理角度控制施工质量远不如地面工程那样一目了然。本文站在现场监理工程师的角度，总结了深圳市观澜调蓄池工程（3号）强风化粉砂岩及砾砂岩层帷幕灌浆施工质量控制中的具体做法和经验体会，希望能对以后的水利工程建设中类似工程的施工监理提供一份借鉴资料。

调蓄池工程占地面积为3.21万平方米，有效容积为22.0万立方米，调蓄池主体采用全地下室方案，地下室底板埋深15.9～21.7m。为维护管理方便，调蓄池设置有进出车道，河堤道路标高为34.20m，调蓄池顶盖土高程为30.80～32.30m，调蓄池池顶高程为30.30m，池底高程为19.50m，调蓄池设计提升规模为每天40万立方米。

为确保调蓄池池侧壁安全，本工程采用了高压灌浆形成止水帷幕以阻止地下水进入基坑，灌注止水帷幕位于支护桩间中心线上，与冲孔灌注桩溶合搭接,形成总体防渗帷幕,为基坑的正式开挖提供可靠依据。

2 质量控制措施

2.1 施工前的质量控制

首先，工程开工前应对施工单位进场的用于灌溉作业的机械设备、仪器仪表、计量观测装置和其他辅助设备进行重点审查，包括钻机、高压泵、搅拌机、输浆管等的型号、性能参数，必须满足帷幕灌浆工艺需要。其次，核实承包商报送的现场管理人员、技术人员和关键技术工种人员的配置和资历、资质情况。再次，对于进场原材料质量，要进行监督、检查和鉴定,所有的原材料必须具有出厂合格证或检验单,并在监理人员见证下取样,送到相关质检部门检验合格后方可使用。最后，应根据工程的地质条件，选择和实际灌浆区相似的地段做灌浆试验，确定帷幕灌浆的孔深、灌浆压力、灌浆方法以及封孔方式。

2.2 施工过程中的质量控制

帷幕灌浆的施工轮廓上可分为6个程序：布孔—钻孔—洗孔—压水—注浆—封孔。下面我就以本人在工程上的心得体会在重要环节方面作简要说明。首先，在布孔和钻孔方面，施工单位必须按设计要求按次序施放孔位，并在实地注明各孔序号与孔号。未经监理工程师的同意，不得随意改变钻孔次序。钻孔作业中，承建单位应对孔斜、孔深及时检查，并且每孔终段钻孔冲洗结束后，孔底偏斜应经监理工程师检查。对于先导孔和检查孔，施工单位必须出示保存完整的岩心，并在取芯钻孔结束后，及时向设计单位提供钻孔柱状图一份。其次，对于洗孔和压水，都必须严格按照规范要求的来做，各先导孔和检查孔的压水试验工作要有监理工程师在场时进行，其他各孔压水试验也需通知监理工程师。另外，试验时要保证栓塞位置准确，孔口、管道及接头等处不得有任何漏水现象，否则应暂停本段压水试验，待处理合格后再重新进行。最后，针对注浆和封孔是帷幕灌浆最为重要的环节，监理工程师更应该全方位把握，灌浆段长和灌浆压力必须符合设计规范要求，如果检查发现记录压力与实际压力不符，施工人员应及时检查分析原因，进行调整并在记录上注明；对于违规操作或弄虚作假者，监理工程师将依照有关规定进行处罚。另外，各孔段的灌浆必须连续进行，开灌前根据所做的压水试验备足灌浆材料，若因故中断，必须按规范要求进行处理，并如实记录原因，处理措施上交监理工程师。至于浆液浓度和浆液变换更应该严格按照设计和规范要求。由于地质条件不同，所选择的灌浆方式也有所差异，本工程采用的是自上而下分段灌浆法，为了缩短浆液的待凝时间，采用孔口封闭法。这样，监理工程师更需要严格把关每孔最后一段注浆时，施工人员下注浆管距孔底的位置。这样以来，即使以前可能会出现的漏灌段也能得到一定的补灌，保证工程质量。

2.3 资料的整理和保存

在钻孔与灌浆作业中，承建单位必须认真做好原始记录。原始记录必须真实、齐全、准确，并且及时将当前已完成的资料上交给监理工程师审核签字。其内容主要有：灌浆平面图、钻孔孔斜情况及孔斜投影图、取岩芯钻孔的柱状图、灌浆透水率及单位注灰量统计表、帷幕灌浆工程质量检查孔压水试验成果表等。

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回顾我校的发展历程,应当说在推动人事管理向现代人力资源管理转变的工作上,已经取得了一定的成绩。比如:构建并逐步完善激励机制、人才流动机制、聘任机制等先进管理办法,人本理念被越来越广泛接受和实践,人力资源管理的地位有所提升等。但总的来说,现阶段仍处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段,在实施人力资源管理的过程中,仍存在一些有待解决的问题。 

一、学校教师人力资源管理的主要问题 

教师一直具有较高的社会地位,但是近些年,由于市场经济的冲击,教师的社会地位有所下降,这与教师长期以来待遇不高、专业化程度不高有关,也与中国社会传统的权利价值取向有关,也与中国改革开放以来一度出现的体脑倒挂、部门利益分割不均衡等现象有关。 

近年来,学校不断加大教师引进力度,但教师的流失率也在增高。究其原因在于学校内部管理机制,激励机制仍不健全,缺乏吸引、留住人才的优良环境、以及专业发展方面的需求逐渐提高,现有条件不能满足个人的需求,因此造成学校的教师流失。流失方向主要以收入较高的企业和学校的行政管理岗位为主。并且流失的教师以高学历、高职称的专业对口的骨干教师为主,同时,由于相应的配套制度不健全,一些本该流出的低学历、低职称教师和一些行政人员无法流出。这种不合理的人才流动,使得“该进的进不来,该出的出不去”的现象日趋严重,造成学校教师队伍整体水平有所下降,队伍稳定性遭到破坏。 

(一)人力资源管理观念 

当前大多中等职业学校人事管理部门仍然叫做人事处或人事科,学校的人事工作以行政事务性工作为首要任务,人事管理是一种被动的、指令性和常规性的事务管理。由于学校对人力资源管理这一理论缺乏了解,未能意识到现代人力资源是现代职业学校最重要的资源,人员素质的高低会极大地影响到学校的发展。 

(二)人力资源管理规划 

人力资源规划是人力资源管理效果的核心标准,也是实现组织目标的必然选择。陕西省电子信息学校地处西北欠发达地区,信息相对闭塞,管理方式相对落后,虽然近些年来陆续定制了学校“十五”、“十一五”发展规划,但在人力资源管理方面缺乏科学性、战略性和可操作性。 

(三)人力资源录用制度 

从国家职教事业发展历程来看,为了解决各类职业学校师资不足,双师型教师不足问题,20世纪90年代开始,教育部、劳动和社会保障部门成立了高等职业示范院校、技师学院,培养高技能人才,来弥补职业院校师资不足的问题,但是直至目前,这种体现“职业技术加师范教育”特点的“职教师资培养基地”数量不多、基础不厚、层次不高、覆盖面不大,使职业学校“招不来人”。 

(四)人力资源结构 

师生比是一个衡量办学条件的参数,师生比越低意味着单位在校学生拥有的教师数量越多,学校的人力资源总量越大,但师生比过低也会导致人力资源的利用率低下,进而影响办学效益。 

(五)兼职教师 

兼职教师是指能够独立承担一门专业课或实践教育、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家,兼职教师主要应从企业或社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。 

二、中等职业学校教师人力资源管理的措施及建议 

(一)转变观念,树立管理思想 

以人事分配制度改革为重点的校内管理体制改革,应破除传统观念,充分体现学校人力资源高度开放的思想,树立正确的人才价值观和不拘一格的选才观,按照公开、公平、公正的原则,努力适应社会发展和科技进步需要。 

(二)做好人力资源管理的远景规划 

根据中职学校的办学理念和发展定位、办学规模和战略目标,确定人员编制和岗位职数。 

(三)根据规划拟订实施计划 

在科学、合理的分析基础上,按照制定的中职学校人力资源管理与开发规划,拟订具体可行的实施计划。 

(四)师资的录用 

中等职业学校由于发展的需要存在着大量的人员缺口, 然而此时不能盲目引进,而应在开发现有的师资的前提下,以职务分析为基础,通过选择适合标准要求的相应数量的人员来填补岗位空缺,量大限度地利用人力资源。对教师的录用应坚持公开招聘原则,实行多种形式,多种途径的师资补充方式,以形成按需进入、择优聘任、公开竞争、优胜劣汰的机制。 

1.科学招聘专职教师 

目前,大部分中职学校在选聘教师时普遍存在的问题是:没有根据教师人力资源规划,而只是依据学校专业设置及学生数量等来招聘教师。所发出的需求信息当中缺乏详细的职务说明,导致学校招聘到部分教师与岗位不匹配。这对于学校的发展是极为不利的。学校健康发展的一个保障是招聘到优秀教师,而能否招聘到学校所需要的优秀教师很大程度上取决于两个前提:一是教师人力资源规划,二是职务说明书。 

2.加快兼职教师队伍建设 

中职学校不能把聘请校外兼职教师作为发展中职教育的权益之计,而应该作为一项策略来抓。一方面抓住产业结构调整和企业兼并重组的有利时机,积极从企业引进一些专业基础扎实,有丰富时间经验或操作技能,而且熟悉本地区、本单位情况、具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来校担任兼职教师或实习指导教师。 

 

参考文献: 

[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2001. 

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学校特色管理模式要义

“双向选择”是指年级组长和班主任可以自由选择班主任和任课教师加入到自己的团队组织，而班主任和任课教师也可以自愿选择加入某个团队；“自由组合”是指年级组长组合班5主任――班主任组合任课教师的体制。

团队组织和组织成员之间的选择都是自觉自愿的双向自主选择，没有学校行政权力的过多干预。这为每一位教师提供了更多选择的权力和被选择的机会，既促进了内部竞争环境的形成，也激活了学校内部的生机和活力。学校每个年级组可设三个组长，每个组长可领导六个班级，这样，不仅给年级组长创造了竞争的空间，也给教师们提供了选择的空间。

学校特色管理文化内容

教师管理体制创新――实施“自由组合、双向选择”的教师管理体制 实行“年级组长组阁班主任，班主任组阁任课教师”的体制，赋予了年级组长和班主任更多的自主管理年级和班级的空间、权力和责任。同时，任课教师也可选择班级和年级组，使年级组长、班主任和任课教师摆脱更多的行政干预。

“自由组合、双向选择”教师管理体制的实施，使校长只要宏观上引导即可，无需过多参与。至于谁当班主任，谁带哪个班的课，一切都由教师自己决定，由教师自己做主。这是把学校真正还给了教师，使办学朝着“教师治校”的方向努力。并且产生了巨大的积极效应，让学校的生机和活力得以激发，使学校管理更加简洁、高效、民主、透明、公开、公正。

教师激励机制创新――以人为本，建立科学的评价机制，调动教师积极性 当学校管理由行政命令放手为“自由”选择时，学校的生机和活力就会被激发起来，各项工作也会顺利地开展。要维持这种生机与活力，就必须配套公平、公正的学校激励机制。学校管理工作应该坚持“以人为本”，建立各种奖励机制，调动教师的工作积极性。这就需要建立完善的业绩考核办法，使工作量化、细化、目标化；将考核内容全面化、办法科学化、过程公开化；把考核结果作为评优、评先的主要依据；建立合理的内部分配机制，加大奖惩力度，真正体现多劳多得、优劳优酬，激励有效劳动。

鉴于此，学校可制定综合的考评奖励制度，每年年终评价一次。如本校设立了一个打分细则，这一细则囊括了学校对教师的所有要求，包括“得分项目和失分项目”。得分项目包括：工作量、额外工作、任班主任、班主任考核名次、教学质量进步幅度、论文论著、获得奖励、参加学校集体活动、承担科研课题、集体备课、师徒结对、讲公开课、群众评价等。失分项目包括：教案、评阅试卷、作业类型、作业批改、留无效作业、听课、迟到、早退、请假、不参加集体备课等等。评先、评优、职称工资兑现、绩效工资发放、年终奖发放及送教师外出学习培训，都从打分中由高到低选拔，打分不掺杂任何人为因素，不用评委、不用投票、不用开会，而且每个教师的得分是逐年进行累加，因为奖励的标准是“进步幅度”，使老教师和年轻教师同时站在平等、公平的竞争平台上。这极大地调动了年轻教师的积极性，使“老名师”不能用昔日的功劳坐享一辈子。

教师评价机制创新――实行“个人评价奖励”与“团队评价奖励”并行的双轨制评价奖励机制，增强教师的团队意识 为加强教师的团队意识，学校还在个人考核评价机制基础上，增加“团队评价奖励”的评价机制。扩大团队奖励的比重，把个人利益与团队利益捆绑在一起，做大团队利益，才能实现个人利益的最大化。团队评价包括年级组团队、班主任团队、学科组团队、其他团队（政教团队、教导团队、电教团队、办公室团队、总务处团队、年级组长团队、环节以上干部团队）。除了设立了中考拔尖班主任奖、拔尖教师奖、作业“低负担高效率”先进个人奖、学生最爱戴班主任奖、学生最爱戴任课教师奖等个人奖项之外，还设立了优秀班主任团队奖、优秀学科组团队奖和优秀年级组团队奖，以及优秀备课组团队奖等一系列奖项。

教师精细化管理制度创新――制度规范、关注细节，落实教育管理科学化，追求教育质量优质化 一是备课环节、备课活动、作业设计，教导处都做了明确的制度规定和要求；二是具体化课堂质量要求，充分体现以“以生为本”的教学原则，推广反思性教学，推进有效性教学，强化课堂常规管理，实施一分钟候课制度，努力创设民主和谐的课堂氛围；三是各任课教师对待学困生要做到“三个优先”：课上作业优先辅导、课后作业优先面批、表扬鼓励优先及时；四是给学生设立“学生校长奖学金”“突出进步奖”“勤奋奖”等奖项，并对学生在音、体、美、劳等方面所取得的成绩进行表彰；五是制定名师制、导师制和骨干教师制，以充分发挥骨干教师的引领示范作用，强化教师间的交流学习；六是搭建平台，推动教师发展专业化。加大青年教师培养力度，提高教师业务水平；七是丰富活动，开展生动活泼的校园文化活动。

学校特色管理文化良好收效

持续多年的教育管理改革已经带来了神奇的效果，给沉闷的老牌名校注入了鲜活的催化剂，全校教师和学生的工作学习氛围发生了质的变化，学校管理实现了由“他主”到“自主”的蜕变，激活了教师队伍，解决了教师的职业懈怠问题，解决了学校的执行力问题，实现了学校的内涵式、跨越式、可持续发展。

领导充分放权、让学校的生机和活力得以激发，营造和谐的人文精神和氛围 “自由组合、双向选择”教师管理体制的实施，使校长只要宏观上引导即可，无需过多参与。至于谁当班主任，谁带哪个班的课，一切都由教师自己决定，由教师自己做主。这是把学校真正还给了教师，使办学朝着“教师治校”的方向努力。因为学校是大家的学校，每一位教师都有责任把学校办好，都应当把学校的事当成自己的事来做。它使学校的管理达到了最大限度的简单，教师的主人翁地位得到了最大限度的体现。同时，也必然会给学校注入更多的生机和活力，为营造和谐的人文精神氛围奠定坚实的基础。

打造精诚团结、合作向上的年级组团队和班主任团队 “自由组合”是双向选择的结果，双方决不草率确定。教师们会考虑到彼此的性格、业务能力、责任心等，从而慎重地进行选择，以确定自己的工作伙伴。这样就避免了过去那种搭档间步调不一致、不和谐，政令不畅通的局面产生，从而打造出一个精诚团结、合作向上的年级组团队和班主任团队。而团队内的每一个成员都会围绕在组长和班主任的旗帜下，形成一股合心力，凝成一种向心力，促成一种顺心力，合成一种创新力，推动学校和谐向上和可持续发展，为名师的产生凝聚了力量。

促使人人争当班主任，促使人人争当好教师，促使人人自我教育，自我反思，实现教师的自主发展 过去，班主任一直是琐事缠身、辛苦劳累的代名词，当不当班主由学校任命，和谁搭档由学校指定，毫无主动权可言，当然也没有任何主动性。现在，学校通过简化管理，使班主任在自愿的情况下接受年级组长的选择，并选择自己当不当班主任，选择自己在哪个年级组当班主任，选择自己和谁搭档当班主任，选择自己的各科任课教师。这极大地提高了班主任的地位和工作积极性，也提高了班主任在工作中的创造力。

过去本校每年安排人事前，年级组长总要三番五次地找校长，意思是想要几个好老师。校长安排完人事，大家都不满意，总认为校长偏心了，做事不公正。校长如果批评平时工作不努力的教师，他们都认为校长对自己有偏见。其结果是人人不满意，大家都处于一种懒惰状态中，不思进取，不愿作为。这是因为过去的管理模式成了教育发展的拦路石。学校实行的“自由组合”规则不同，干得不好或为人处事不好的教师，自然不会被组合，而要自动下岗。这样，“保险箱”被打破了，“铁饭碗”被敲碎了，根深蒂固的等、靠、要思想和不作为思想得到了遏制，教师们不仅要努力作为，奋勇争先，而且还要宽容大度、团结同事。

人类社会的发展离不开选择。没有选择，只能导致停止、僵化、封闭、保守和落后；没有选择，就不可能有发展。社会之所以抛弃了完全的计划经济体制，就是因为它给经济造成的选择性空间太小；之所以选择市场经济体制，就是因为它给经济带来了广阔的选择性空间。同样，在学校如果有了自由选择，就会产生自由竞争，如年级组长间的竞争、班主任间的竞争、学科任课教师间的竞争等，从而形成了优胜劣汰的局面。在一环环、一次次的选择与被选择的过程中，也促使广大教师时刻处于人人自我教育、自我反思、自我改进和自我提高的状态中。通过自我反思，教师就会主动地打造自己，形成不同的教学特色和风格，学校也就自然而然地形成了五彩缤纷、丰富多彩的教学世界。

篇8

为了保证笔记本电脑的有效管理和正常使用，公司特制定此制度。

二、

适用范围

2.1 该制度中的“流动笔记本电脑”是指：利用公司资金配置的，以备各部门工作人员因公务必须使用笔记本电脑来完成工作任务，但又不归任何部门或者个人专用，处于日常流动使用状态的笔记本电脑；

2.2 各职能部门因公需使用该笔记本电脑的部门和人员，以及对该笔记本电脑负有监管的部门和人员。

三、

职责

行政人事部专门负责该笔记本电脑的日常管理、监督和协调使用；网管或者技术人员在行政人事部的管理下，负责日常使用后的性能检测、维修和相应的技术支持。

四、

制度条款

4、1

流动笔记本电脑由行政人事部设专人管理，因公需要使用此电脑的人员，应提前一个工作日，填写《流动电脑使用申请单》，先经部门负责人审批，再报行政人事部批准同意后，办理相关的交接使用手续；

4、2

各使用人因使用时间出现交叉时，应本着相互理解、团结第一、积极协作的精神，服从行政人事部的分配和协调，同时，积极采取有效措施，寻求解决问题的方法和途径；

4、3

笔记本电脑属于贵重易损坏物品，各领用人在使用过程中，一定要注意轻拿轻放，避免挤压和撞碰，并远离水火及各类化学物品等。同时，要注意妥善保管，谨防遗失和盗窃。使用人未尽到应有的保管义务，致使损坏及其他严重后果的，相应责任人应自行承担赔偿费用，并可给予纪律处分；

4、4

在使用过程中，遇到电脑系统出现各种问题时，应立即与行政人事部取得联系，汇报电脑的故障情况，由行政人事部汇同公司网管或者技术人员，拿出解决问题的方法和途径；未经行政人事部批准，不得自行随意拆卸电脑硬件及添减、修改系统程序等。违反者，一经发现，即按严重违纪处理，因此，致使系统性能降低或者硬件损害的，还应承担相应的赔偿责任；

4、5

相关领用人使用完毕后，应在“批准归还时间”内及时到行政人事部办理归还手续；如因工作需要，确需延长使用时间的，必须在“批准归还时间”内，先重新与行政人事部联系，得到批准后，方可延长使用。否则 ，必须在规定时间内送还。未经批准，强行留用的，视为严重违纪；因此，而延误其他部门和人员使用，给公司造成损失的，相关责任人应承担相应责任；

4、6

领用人使用完电脑后，应及时对相关文件资料和信息进行备份、转存和删除，避免重要文件和公司的商业秘密泄露。应个人原因导致文件丢失、损坏和泄露的，相关责任人应承担相应责任；

篇9

按理说,学案编制的依据应该是课标,这是毋庸置疑的。因为课标是教学和评价的唯一依据,也是教材编写的依据。但纵观一些学校编制的学案,以教材作为编写依据的情况还普遍存在。究其原因,一是课标的阐述相对比较笼统。如高中地理必修二有一条课标是这样的:“结合实例,说明主要农业地域类型的特点及形成条件”。世界农业地域类型少说有10多种,比较重要的有水稻种植业、商品谷物农业、大牧场放牧业、乳畜业和混合农业等,就这5种农业地域类型,教师在课堂上要全部讲解也是不可能的。怎么样?教材选什么就编什么,因此许多学案是依据本地区选用的教材来编写的。二是依据教材比较方便,不需要动什么脑筋。如果要依据课标来编制,则必须先对课标进行解读,要解读高中地理的每一条课标,其工作量还是比较大的。但依据教材编写学案显然是不合理的,因为教材编写者对课标的解读也是有偏差的。就如上面这条课标,人教版教材选用的是水稻种植业、大牧场放牧业、商品谷物农业、混合农业、乳畜业。湘教版选取是水稻种植业,对混合农业、商品谷物农业、地中海式农业、种植园农业只作了简单介绍,但在必修3部分有商品谷物农业的重点分析。鲁教版选择的是热带迁移农业、水稻种植业、混合农业和商品谷物农业。因此,笔者认为,在编制学案时,对几种教材都选用的水稻种植业、商品谷物农业和混合农业要重点分析,而对另外几种如大牧场放牧业、乳畜业等,作一般介绍即可。由此可见,编制学案还是以“课标”为依据更科学。

二、是“自编”还是用“现存”

事实证明,学案是有效的教学辅助手段。因此,现在无论学校大小、师资水平如何,都轰轰烈烈地在自己编制学案。笔者认为这种做法并不可取,其原因有三:一是有些学校规模小,教师人手少,师资水平有限,这样编出来的学案质量令人担忧。二是学校规模小,同轨班级少,学案编制和印刷的费用高。三是目前市场运作的一些学案,如《世纪金榜》《导与练》等,因其编写者大都是名师,印刷量大,性价比还是不错的。因此,笔者认为,对于规模较小的学校选择一种质量较好的学案,对其进行适当的增删还是可以的。最好办法是几个生源差不多的学校联合编制,但由一些地区教研室组织编写的学案因其面向该地区大多数学生,对部分优质学校的学生来说难度可能偏小,而对于生源相对较差的学校又可能偏难。如果学校规模较大,师资力量也较强,那么学校自己组织学案编写,不仅是提高教学有效性的手段,也是实现国家课程校本化的有效途径。

三、是“填满”还是“留空”

有些学校的学案上印得满满的,从知识内容到方法点拨,从重难点分析到相关链接,不一而足。笔者认为,学案既是指导学生建构知识的方案,也是课堂互动的载体。在课堂上有许多师生互动的结果,要概括、总结,要学生进行填写,还有许多生成性的东西要学生记录。因此判断一个学案编得好孬,不是看学案是否被“填满”,而应该看学案留了多少“白”,即留给学生多少思维的时间和空间。因此,笔者认为学案的主要内容应该是教师为引导学生学习而提出的问题,提供的典型例题,一些方法的点拨等。学案上设计的问题,是指向学习重点的问题,是最具典型性的问题,是有保存价值的问题。教学过程中教师要围绕这些问题,组织学生开展自主学习、问题探究。要有比较充分的时间,引领学生围绕这些问题,结合课本、图册等认真阅读、思考、讨论、解答和交流,教师予以归纳、指导和评价。但使用学案,不是简单地解答一个个问题,而要指导学生从阅读材料、观察生活、思考问题的过程中悟出基本思想,提炼一般方法。对悟出的道理,提炼的方法,学生要记录在学案上,便于总结和反思。

四、是“装订”还是“活页”

学案“装订”的好处是便于使用、便于复习。但要“装订”必须提前编好,这就会带来一个问题,即无法及时修订,即使要修订也要等到下一年。由于近年来高考改革的力度还是比较大的,因此,笔者认为高三的学案还是不装订为好,这样就可以依据前一年的高考情况进行及时的增删。但对高三学生一定要提出要求,让他们把平时的学案收集、整理好。如果平时发一张扔一张,到复习时就会两手空空。高一、高二年级的教学内容相对稳定,因此学案还是装订起来比较好。但使用时如果发现问题,或者发现新材料,增加新内容,都要第一时间在电子稿上修订,不要等到假期再修订,到那时前面发现的问题可能已经忘掉了,致使错误得不到纠正。另外,课后作业与课堂使用的学案是合在一起还是分开,要根据实践情况来定。如果教学内容较少,则可以将学案和课后作业合在一起。如果教学内容较多,如高三第一轮复习时可以将学案与课后作业分开来印刷,不至于使学案太多,学生整理起来不方便。还有一种方法是分模块来编写。

学案在编好后的第一、二轮使用时最好不装订成册,以便于及时修订。等修订成熟后可以提前印好,装订成册。

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2、离别过方知道相聚的欢乐，失去过方知道拥有的满足。故此应珍惜眼前之人，彼此要懂得相亲相爱。

3、心象降落伞，打开才有用。

4、盛开的榕树可以容众乘凉，自然千年长青。有宽容别人的胸量，福泽大又长久。

5、君子之德，益及子孙。今日之贵，昨日之功。

6、不管出身高贵或贫贱，那是父辈的事，应自强开创自己的一片天地。

7、成功不是条件是信念，成功不是方法是想法。

8、卓越的人只有一个特点：在不利和艰难的遭遇里，百折不挠。

9、相信是成功的起点，坚持是成功的终点。

10、要生存，就要进取；要成功，就要坚强；

11、在家想，成功难；出去做，成功易。

12、为人们多多少少做了一点好事，自己失去了很多，也无所谓。因为我们造的是好因，自得好果。

13、一想二干三成功，一等二看三落空。

14、任何事情要努力去做好，结果如何那是天意，不要一开始就没有信心而产生不努力，这就是自信。

15、不要随便打断别人的说话，要静心细听大家的讲话，这样会增长自身的智慧。

16、千万不要让细节害了你，千万不要让习惯毁了你。

17、坚强的意志，是经过许多崎岖曲折的磨练而成。有了这些经历，才知道平稳人生的可贵。

篇11

文章编号：ISSN1006―656X（2013）12-0067-01

电力公司要在行业竞争中不被淘汰，就需要在技术管理上深化改革。市场化程度不断提高，促进了电力企业深入发展，并能够面对各种挑战。多年来，人力资源管理对于促进电力公司持续而稳定地发展起到了重要的推动作用，特别是绩效管理，作为人力资源管理中不可或缺的重要部分，对于企业的管理职能日渐凸显出来。随着市场竞争压力的不断加大，人力资源组织中的绩效管理水平作为重要的方法，影响着电力公司的未来发展。

一、电力公司人力资源管理现状

电力公司的人力资源管理随着时代的变迁而不断地调整。具有历史意义的一次变革是在二十世纪90年代。在90年代以前，电力公司有单独的人事管理部门从事企业的人事管理工作。为了提高人事管理的工作效率，电力公司人事部门对于事物的管理是职能的中心环节，而人则是完成事物管理的工具。作为一个企业，人事管理是一个独立的部门，与其他部门很少沟通往来。进入90年代，电力公司开始实施劳动合同制度，劳动人事部门也参与到企业的竞争当中，工资制度也相应地做出了调整，不再是原有的平均分配。电力公司的干部不再是终身制，而是竞争上岗、能上能下。采取这种灵活的人力资源管理机制，是基于世界经济的发展以及中国市场经济所呈现出来的动态的发展态势。电力公司运用新的人力资源管理制度激发企业员工的能动性，随之，人力资源管理不再局限于人和事的管理，而是将人力作为一种资源。这就意味着人力资源管理对于电力的发展具有重要的作用，不但管理地位有所提升，而且可以为企业的经营决策提供可参考性建议。

二、电力公司人力资源管理现状

（一）依然采用传统的人事管理模式

进入到新的历史时期，电力公司为提高竞争实力，做出了内部管理上的调整。人力资源管理改革被提到企业的日常管理工作当中。但是进入到具体操作阶段，人力资源管理改革并没有对于企业的发展发挥实质性的作用，依然延续着传统的人事管理模式。人员的招聘、干部的选拔任用、工资管理以及公司档案管理等等，而且每一个环节都没有创新。特别是干部的选拔和任用，采用的模式依然是传统方法，工资管理也没有实施系统化管理。总体上来看，电力公司在人力资源管理上是应上级的要求而在形式上有所更新，却没有建立起科学性管理系统，与现代化人力资源管理制度大相径庭。

（二）人力资源管理浮于表面

电力企业要提高竞争实力，就需要提高人才的竞争力。然而在人力资源管理上，由于缺乏科学性和系统性，因此工作仅仅浮于表面，注重形式，而没有真正意义地为企业带来经济效益。关于人才的评价，电力企业并没有建立起科学的评价标准，主要是基于主观因素而建立起人才评价指标，诸如员工的专业技术水平、工作绩效以及职业道德等等，导致在评价的过程中也是主观评定，没有制定合理性的标准。虽然电力公司已经建立起了竞争上岗机制，但是在缺少竞争力的企业环境当中，无法真正落实到位，多数的岗位延续着“配给制”。对于电力公司的人员考评所采用的方式依然是考试与考核项结合，辅之以民主测评的方式，其中依然包含着主观因素。特别是在绩效管理上，没有制定合理的评价标准，使考评结果很难具有说服力。

（三）没有建立起符合现代企业管理制度的薪酬管理机制

电力公司要发展，做好薪酬管理工作可以激励员工主动承担自己的工作职责，将职业生涯与企业发展相结合，从而积极地为企业服务。目前电力公司的薪酬管理并没有倾向于工作能力，依然是重学历、重职称，并且薪酬的制定并不是建立在岗位的基础上，而是因人而设，很难起到激励的作用。

三、电力公司实施绩效管理的必要性

（一）做好绩效评价工作，对于电力公司经营管理具有重要影响

电力公司实施人力资源管理，建立起绩效考核方式，可以激发员工的工作热情，对于企业的长期发展具有实践意义。电力工资在发展的进程中，要按照正确的轨道前行以实现经营战略目标，就要建立起管理者与企业员工之间的共同桥梁。绩效管理所起到的作用，就是对于企业员工的工作作出评价，以为企业的经营发展提供可供参考资料。

（二）电力公司的薪酬管理要以绩效为主要依据

将后勤保障服务转由社会来承担，是降低电力企业成本的一个途径。电力工程长期以来都为企业的职工提供了各种服务，但是由于缺少竞争意识，导致服务质量无法令人满意，而且成本加剧。对于企业的一些后勤服务，电力公司可以采用外包的方式交给社会来承担，而企业则强化主业的运作和管理以促进企业市场化发展，提高经济效益。

电力公司要发展，员工的专业技术水平以及管理水平是关键，因此对于这些岗位的薪酬要重点管理，做到重绩效、轻职称，让企业员工形成岗位的竞争意识。一些电力公司在薪酬管理上做到了同岗同酬，并根据员工的工作绩效来提高公司待遇。一些表现优秀的职工还可以获得接受培训的机会，以提高企业员工的工作积极性。

（三）将企业文化与绩效管理相融合，建立精神激励

电力公司要促进员工工作的积极性，就要将符合员工心理的激励机制建立起来。物质奖励，可以激发起员工工作的热情，特别是以奖金的形式鼓励表现优秀的员工，可以带动其他员工也同样努力为企业尽职尽责。要使企业员工的工作积极性稳定地持续下去，更需要建立起精神激励。每一个企业都有自己的文化，其是企业发展的理念，以达到提高企业员工凝聚力的作用。将企业文化与绩效管理相融合，在鼓励员工提高自我工作能力的同时，还会创造出一个轻松和谐的企业工作环境，让企业员工感受到集体的温暖。

四、结 语

综上所述，对于一个企业来讲，建立人力资源管理是一项系统工程。电力公司要发展，就要从战略的高度审视市场大环境，根据企业实际建立起人力资源管理体系。企业要发展，改革是动力。电力公司要实施人力资源管理改革，就要将绩效管理工作深入持久地开展起来，以推动电力公司健康持续地发展。

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高职经济管理类专业毕业实践教学在目标、内容、形式等方面都有其自身的特点，改革和探索高职经济管理类专业适用的毕业实践模式，保证学生职业岗位能力和素质的培养，就成为了一项具有重要理论和现实意义的课题。

 

一、毕业实践性质和目的

 

毕业实践是培养应用型人才的最主要的综合实践环节，它是依据教学计划安排在修完本专业全部理论课程和相关实践环节之后进行的综合岗位实践。

 

高职经管专业开设毕业实践教学环节的目的是：第一，通过参加实际企事业单位相关岗位的实际工作，接触社会用人单位，走进市场，提高适应岗位就业心理素质和综合能力素质，巩固专业思想，培养爱岗敬业、创新精神，为毕业后从事相关的工作打下良好思想和能力基础。第二，通过毕业实践，广泛开展相关行业发展现状、岗位工作要求、企业业务处理等问题调查研究，接触专业工作，增强感性认识，锻炼综合运用所学专业知识、基本技能去独立分析和解决实际问题的能力。第三，以就业为导向，检验教学效果，为进一步提高教育教学质量、为培养合格人才积累经验。第四，进一步加强校企合作和实践基地建设。在市场经济条件下，要求企业放弃利润，全力配合学校进行职业技能培训是不现实的，需要把人才培养与服务社会的功能加以结合，通过毕业实践教学的开展，用人单位获得了为自己量身打造的合格人才，减少岗前培训时间和费用。学校也利用合作单位的资源和技术力量，减少了校内实训的压力，提高学生的培养质量和办学品牌，全方位实现校企双赢。

 

二、毕业实践内容

 

1.岗位安排。高职经管专业毕业实践的时间应安排在第六学期。毕业实践的具体单位和机构原则上采取学生自己联系，院校、系部、指导教师协助安排的方式确定，实习单位(岗位)的确定最好结合就业意向。毕业实践是综合性专业实习，凡符合本专业人才培养目标的岗位内容均属于实践内容的范围。但由于实习时间和实习单位环境、条件管理的复杂性等因素的制约，不可能到过多的岗位上去体验、实习锻炼，应结合具体实践单位有计划、有侧重地进行重点实习。

 

2.工作内容。第一，了解实践单位组织结构、主要岗位职责和相应管理制度;熟悉实践单位主要业务及工作流程;要求学生进入实习单位后即开展调查活动，全面了解实习单位的情况，为后续工作奠定良好基础，调查完成后要形成实践机构(单位)调查报告。第二，完成实践单位和指导教师安排的各项工作任务并总结记录;按要求在毕业实践期间填写毕业实践记录，可以采用日志、周志、要点摘记等形式。实习生对实习过程中发生的重要事件、处理的关键问题、感受较深的实习体验等“闪光点”进行记录，进行反思，重点反映工作内容、自我感受、个人专业认识方面的成果，要体现一定的专业深度。第三，评估个人实践工作情况并进行总结，发现工作或业务处理中的问题并提出解决方案;完成毕业实践总结报告。这是对毕业实践过程的全面总结，是表述其实践成果、代表其专业综合水平的重要资料，是实习过程、体会、收获的全面反映，是实践技能中的一个重要环节，对于今后学生顺利就业和适应岗位工作具有指导意义。

 

三、毕业实践成绩评定

 

由于毕业实践教学涉及到校内外两个教学场所，因此企业要参与教学指导计划制定、实践进度监控、实践教学评估、制订实践教学质量标准。实践教学质量监控和评价机制既要体现目标与过程相结合，又要具有可操作性，要坚持毕业实践教学环节质量检查的经常化、严细化，突出实践教学质量管理的动态监控职能。

 

篇13

审计质量对基层内部审计工作至关重要，而管理则是内部审计工作质量控制的基础，管理创新是内部审计工作获得跨越式发展的原动力。在实际工作中，内部审计工作要适应外部环境的发展变化，引入现代管理理念，紧跟时代步伐，以内部审计准则为标准，不断优化管理，完善制度、流程，以保证内部审计工作的质量。

一、内部审计工作的不足

部分基层企事业单位的内部审计工作，开展至今仍存在凭经验办事、无章法、无程序的现象。审计走过场，实质性问题得不到及时发现和纠正；审计程序马虎、不规范，出现漏审、偏离目标、证据不足、重复返工；项目结束后不进行追踪，审计建议得不到落实等问题，导致内部审计工作质量得不到保障，审计职能得不到发挥，审计工作得不到单位领导重视。

二、内部审计项目闭环式质量管理模式

审计项目闭环式质量管理设计，是引入管理学中“闭环式管理”理论，以审计目标为管理核心来控制审计工作质量，将审计项目的计划立项阶段、现场实施阶段、报告编制阶段、结果追踪阶段连接构成一个以审计目标为中心的闭环式质量管理模式。审计项目闭环式质量管理既可以发挥短期管理效果，保证单一审计项目的质量控制，又利于基层内部审计在工作中不断规范建立起一套严谨的管理制度和操作流程，以保证内部审计工作的长远发展。

三、内部审计项目各阶段的质量控制

（一）审计立项阶段的质量控制

审计立项是“文章的题目”，确定了审计项目要干什么。内部审计人员在拟定新的工作项目时要考虑三个“实”，即“实际、落实、实力”。1.“实际”。是指内部审计工作要服务于本单位建设发展实际。在制订年度工作计划时，要充分体现出审计的“服务与监督”职能。审计人员首先要关注本单位重点工作，把上级文件要求加强监管的事项以及本单位经济运行中的重点岗位、重点环节、重点事项作为内部审计计划和立项审查的侧重点。对这些侧重点的逐一实施到位，是审计项目立项依据之一。2.“落实”。是指审计项目的最终目标是发现问题，整改到位，促进单位的长足发展。立新项发现病灶，续旧篇建立复诊，观进展直至康复，是审计价值的充分体现。对问题整改落实情况进行审计再立项，是每年审计工作的必修课，是审计项目立项依据之二。3.“实力”。是指在拟定审计项目时要充分权衡人员、时间、事项因素，科学整合审计资源。也就是说，要做到科学规划年度审计工作任务，充分利用好可利用的审计资源，处理好审计成果的运用与转化工作。基于基层内部审计人员的配置较少等特点，可采取多个审计项目现场收集资料并行，开展交叉取证，从而提高工作效率。在审计方法、审查形式上要多发挥审计对象的主动性、能动性。让内部审计工作不是查问题摆问题，而是查问题解决问题，最终获得审计立项预期的效果，是审计项目立项依据之三。

（二）审计方案编制阶段的质量控制

审计方案的制订对审计项目的开展起着至关重要的作用。审计方案是审计项目的提纲，包含审计目标、审计重点、审计程序。科学、严谨的审计方案是控制审计风险的关键环节，对审计项目的全过程起到全面指导和质量控制的作用。编制审计方案时需要考虑三个方面：一是对审计对象情况的掌握。尽管内部审计工作的开展占有“地利”之优势，亦不能保证对本单位各部门、各环节运转情况都能全面了解。这说明全面摸底做好前期的深入调查是审计方案编制的重要步骤之一。二是对审计项目目标和方向的确定。审计项目目标和方向在既定审计立项时就确定了，是审计方案编制的中心，现场实施阶段重点审查的内容和范围要围绕审计目标而定。三是对审计项目实施过程可用审计资源的配备。在前期工作的基础上，要考虑审计人员的专业胜任能力，这将影响审计项目的效果和效率。总之，在编制审计方案时要做到“知己知彼，准备全面，目标明确，有的放矢”。

（三）审计实施阶段的质量控制

一方面，审计人员在审计实施阶段要认真执行审计方案，考证事实，以重要性为原则查找问题、分析问题，最终成就审计报告的精彩。审计实施阶段犹如写文章找素材，既要做到详略得当，围绕中心，还要做到抛砖引玉，紧密扣题。一则要突出“重”。审计人员在实施审计过程中应以重要性为原则，按照审计方案拟定的重点审查内容，给予重点关注，在时间、人员安排上加强力量。对重大事项、大额资金、复杂环节要详审细审；对支撑重要问题的审计证据要取证全面。二则要围绕“中”。顾名思义，“中”即中心，对审计而言则是审计的目标。审计实施过程就是一个不断求证的过程，当发现拟定的审计重点范围偏离了审计目标，进行考证的内容对实现审计目标存在重要性、时效性的偏差时，就要及时调整到围绕中心的轨道上，始终做到以目标为导向。三则要紧记“本”。审计人员在核实问题时，要抛开表象看本质，由表面问题分析出的与审计事项关联的内部控制以及流程上的不足，以期达到通过个案审计发现共性问题，深入剖析，提升层次。另一方面，采用多个审计项目并行开展工作时，审计人员要特别注意对每个项目都要做到：明确审计目标、审点范围；发现错误疑点，及时取得证据；既要提高效率，又要保证质量。

（四）审计报告阶段的质量控制

审计报告是审计人员工作阶段性的总结，是审计人员劳动成果的文字载体。它的使用者是审计对象、单位领导或上级部门，因此在编写中应考虑以下几点：一是满足审计报告使用者的需要。在编写审计报告时首先要使读者一目了然，通篇文字要清楚地反映出“是什么，为什么，怎么样，怎么办”，这是审计报告所反映内容能够得到重视的关键。二是注意审计报告质量控制的四要素。即注意事实清楚、数据真实；内容完整，重点突出；层次清楚，结果合理；证据充分，定性合理。审计报告编写要严格遵照审计准则规范，做到目标明确，客观真实，符合法规，文字简明，全面反映审计工作成效。三是注意报告的及时性。内部审计项目往往是单位领导关注的事件或上级要求落实的问题，所以审计工作的节奏要紧凑，了解情况、查找问题、收集证据、分析原因要“稳、准、狠”，要保证审计报告呈报的及时性。四是保证审计报告的客观性。审计工作要有人情味，审计报告强调的是客观性，不能成为审计对象的负面清单。审计报告既要对发现的问题实事求是地阐述清楚，也要重视全面记录审计对象做出的成绩和优秀的管理经验。要通过审计报告全面反映审计对象的工作面貌，在反映问题风险隐患的同时，对优秀工作经验给予弘扬传递。五是在审计报告处理上要掌握艺术性。审计报告对成绩和问题阐述的结构布局、文字表达方式直接影响报告阅读者的第一印象。因此，在叙述上要主次分明，基本情况简明扼要，反映的问题要具体；语言表达要直白，不能有夸张性词语运用；在处理问题和成绩的前后顺序时，要掌握好问题和成绩的抑扬顺序，尽量考虑审计对象的阅读心情。如适度的肯定其大体上很好，这样审计对象才能对美中不足之处更为重视，有利于审计结果的落实。随着内部审计工作报告逐渐成为单位管理者对各部门工作的重要考核信息来源，审计报告编写的质量控制显得尤为重要。一份精彩的审计报告不但饱含了审计人员的工作成果，更应使之成为单位各部门之间隐患防御的宣传工具。